公共管理的变革范文

导语：如何才能写好一篇公共管理的变革，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:变革时代;公共管理

公共管理作为现代管理科学的重要分支，具有自身显著的特征，如主体多元化，客体不断扩展，不断提高社会公共利益等。随着社会发展形势的不断变化，变革时代下公共管理体制、手段的创新及其控制、调节作用的更好发挥受到了广大学者及公众的高度重视。

一、变革时代下公共管理主题的突出

随着社会经济、科技、文化等各方面发展水平的不断提高，政府改革已成为新时期各国面临的新问题。如何提高社会管理效率、促使管理方式转变以及优化政府职能受到了各国重视。公共管理的对象主要包括公共资源、项目及社会问题，在社会变革时代下其管理模式的转型主要受到以下几方面因素的影响:其一，政府财政压力不断提高。我国经济发展新常态背景下，社会治理的改革为政府改革发展的主要表现形式，而公共管理作为社会治理的主要内容，在社会经济矛盾不断突出的过程中发挥着重要的缓解作用。其二，政府与市场关系转型，在我国社会主义市场经济体制不断深化改革发展的过程中，市场发挥着配置资源的关键作用，政府不断减少对市场经济的干预，从宏观层面发挥调控、稳定经济的作用，政府与市场新关系的构建为公共管理主体的多元化提供条件。其三，全球化、信息化为政府改革提供动力。经济全球化发展趋势不仅对国家整体经济发展带来了巨大的竞争压力，究其本质，在全球化背景下政府间的竞争日趋明显，政府治理受到了国际竞争力影响的同时，也促使人们从民族国家的角度对社会治理进行重新审视，公共管理面临转型。此外，信息化时代的到来使得公共管理事务更加多样化、复杂化。信息技术水平的不断提高为公共管理信息化平台的建设及新技术的应用也提供了条件［1］。

二、变革时代的公共管理新模式

随着我国政府不断深化改革发展，公共管理在政府不断简政放权、分权治理的改革背景下其服务性特征更加突出，相较于传统管理型模式呈现出政府力量。首先，公共管理的服务性更加突出，实现了形式、实质上服务性的结合，管理的主、客体成为服务者与被服务者，政府不再是唯一进行实施管理的主体，具有公共服务性质的社会组织所进行的管理活动也包含在公共管理的范畴内，进而促使了现代社会治理方式的转变。新型公共管理模式相较于传统政府行政管理具有本质上的差别:其一，以服务为导向，管理意识及活动的实施不再以控制为目的;其二，以公正为导向，管理效率意识削弱，以真正解决社会公正问题为核心;其三，以服务客体为导向，管理主体价值的实现以其为客体提供的服务为衡量标准。同时，服务主体实现了多元化，不再单一由政府进行管理和控制;其四，以开放管理为导向，在治理主体打破单一化的基础上，管理方式不再是封闭、神秘的，管理过程及内容透明化、公开化，不同管理主体间构建起相互监督、合作的关系［2］。其次，公共管理的民主性、可参与性得到加强，服务式的行政管理通过赋予社会公众提供参与管理的权利，使得政府在实施决策、管理、执行的过程中不再将公众隔离，打破了公众与政府间的陌生感与紧张感。公众参与公共管理实际上是对政府治理垄断地位的打破，通过让公众参与公共管理的决策、执行等环节，将社会治理中存在的各种问题最终以政策的形式体现出来，才能真正提高公共管理实效，切实维护公众利益，避免社会危机的发生。同时，为公众提供表达意愿的途径，如听证、协商、咨询及公示等，收集公众对社会问题的意见及建议，能够将社会问题所涉及到的各方利益真实反映出来，进而促使提高政府决策的公平公正性，在兼顾效益的同时达到公平，为服务型公共管理新模式的顺利转型奠定基础［3］。最后，公共管理新模式的服务性、公开性、合作性是其未来发展中期望达到的理想形式，同时也是实现民主行政的重要途径。在目前公共管理主体非政府化、多元化的发展形势下，政府与社会管理主体间合作关系的构建成为公共管理未来的发展前景。

三、结语

总之，变革时代中的公共管理打破了以往以政府为中心的社会治理方式，社会其他主体的参与不仅促使了公共管理主体的多元化，更调整了政府与社会间的关系，打破了传统治理中政府中心化、社会边缘化的状态，公共管理在各方主体平等参与的基础上全面展开并坚持信任、公平、服务的基本原则，使得公共利益切实得到了保护。因此，新时期应明确政府在公共管理中的地位，其宏观调控全局的地位仍未变化，但其不再是唯一的主体，而是公共管理体系中的重要构成要素之一。

作者:袁迎娜 单位:河北经贸大学公共管理学院

［参考文献］

［1］方堃．论民主性知识建构中的合作治理———＜民有政府:反政府时代的公共管理＞评析［J］．学术界，2011，12(11):223－232．

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国外对于企业员工关系管理的研究是从19世纪就开始了，经历了一个比较长的时期后，形成了比较完整的、先进的管理理论体系。而我国由于特殊的历史原因，现代意义上的员工关系管理研究起步较晚，很多企业还没有真正意识到员工关系管理的重要性，在员工关系管理的实践中很茫然，虽然有些企业采用了员工关系管理中的某些具体措施，但没有形成体系。因此本文通过对文献资料的研究和对具体案例的分析，提出了针对A公司员工关系管理问题的可行性措施，为有类似问题的企业提供借鉴。

1 组织变革与员工关系管理

1.1 金融危机下的组织变革

金融风暴席卷了全球，给各国经济造成极大危害：国际实物贸易量下降、世界性的投资无力、企业倒闭已成风潮、失业率上升等。当今人力资源面临着巨大的挑战，使得全方位调整人力资源战略势在必行。组织变革已经成为当代企业力求生存发展的一大标志。组织是使企业各要素有效结合的运行载体。组织变革意味着打破原有的组织结构，根据环境和条件的变化对组织的目标加以改变，并对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，形成新的结构和人际关系，使组织的功能得到发展。

1.2 员工关系管理的含义及内容

1.2.1 员工关系管理的概念

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

1.2.2 员工关系管理的内容

从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有以下八方面内容：一是劳动争议处理。员工入职离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。二是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。三是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。四是员工情绪管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。五是企业文化建设。建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象。六是服务与支持。为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系。七是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。此外，员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助项目(EAP)、工会关系的融洽、危机处理等。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面。

1.3 组织变革对员工关系管理的影响

组织为适应环境变化而进行的任何改变都应归入组织变革的范畴。组织变革是一项长期的、复杂的、系统的工作，要取得变革成功，必须同时关注组织的多个方面，而对组织中人的关注更是不可获缺的一环。组织变革时的员工关系管理，在员工自身以及与组织和其他员工的相互影响作用下，呈现出比较复杂的变化特点。

2 金融危机下A公司员工关系现状

2.1 A公司的基本情况

A公司为纺织股份有限公司，是以纺织服装为主，电力、医药为辅的综合型企业集团，是世界产量最大的高档衬衣色织面料生产厂商之一。集团公司有员工18000余人，总资产67.5亿元，净资产31.8亿元，拥有纺纱、漂染、织布、整理、制衣等十七个生产工厂，八家控股子公司。

公司生产经营业绩位居全国纺织行业的前列，产品85%销往日本、美国、英国、意大利、新西兰等30多个国家和地区。2006年集团公司实现销售收入34.35亿元，利润总额4.48亿元，出口创汇实现2.8亿美元;2007年前三季度集团公司实现销售收入34.6亿元，利润总额4亿元，出口创汇2.8 亿美元，继续保持增长趋势，名列全国色织行业前茅。

公司采用现代化的管理模式，分别于1995年、1998年、2003年、2006年通过了ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、OHSAS18000职业健康安全管理体系、SA8000社会责任管理体系的认证，实现了公司管理的国际化、标准化和规范化。

2.2 金融危机下A公司员工关系现状

2008年全球爆发大规模的金融危机，导致多国经济发生衰退，人们大量下岗失业，收入骤降。受金融危机的影响，我国多家公司的经营状况严重恶化，尤其是出口型公司的产品出口严重受阻。A公司便是受金融危机危害较为严重的公司之一。公司三、四季度的产品销售量还不到往年同期的一半，全年销售收入仅为28.6亿元，亏损近亿元,公司一下子陷入困境。于是A公司进行大面积进行裁员，以缩减开支。员工产生了较大的心理压力，严重影响了整体士气，工作积极性低。组织变革后绩效评价体系非常单一，造成A公司收入分配制度缺乏应有的公正性和灵活性，职工之间难以按能力和贡献拉开分配档次，收入分配的激励制度不当，员工的满意度和忠诚度降低了。在组织变革中，由于组织内部及外部变化的因素比较多，员工在一定阶段会出现一些抵触情绪。公司和员工之间沟通的渠道不畅。在沟通方式上，没有进行双向的和互应交流式的沟通，缺乏必要的反馈意见。A公司的人力资源部门不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作，企业文化不够健全，流于形式，脱离企业管理实践，没有成为改善员工关系的有力手段。

3 A公司员工关系管理的问题

A公司人力资源部门通过与公司高层的探讨和对部分员工的访谈，了解到公司的员工关系管理问题主要有以下四个方面：

3.1 员工压力大

金融危机的爆发，使得A公司的产品出口严重受阻，货品大量囤积，效益急剧下滑。公司进行大面积裁员，员工产生了较大的心理压力，严重影响了整体士气，工作积极性低。

3.2 员工满意度低

组织变革后绩效评价体系非常单一，造成A公司收入分配制度缺乏应有的公正性和灵活性，职工之间难以按能力和贡献拉开分配档次，收入分配的激励制度不当，员工的满意度和忠诚度降低了。

3.3 公司上下缺乏沟通

在组织变革中，由于组织内部及外部变化的因素比较多，员工在一定阶段会出现一些抵触情绪。公司和员工之间沟通的渠道不畅。在沟通方式上，没有进行双向的和互应交流式的沟通，缺乏必要的反馈意见。

3.4 公司的企业文化不健全

A公司的人力资源部门不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作，企业文化不够健全，流于形式，脱离企业管理实践，没有成为改善员工关系的有力手段。

4 A公司员工关系管理的问题分析

4.1 公司大面积裁员，员工压力大

A公司受到金融危机的严重影响,经济效益迅速下滑,无力支撑财政方面的开支,公司进行大面积裁员，以此节约用工成本，渡过经济危机。企业部分员工被裁员后，剩下的员工工作生活压力增加，工作不稳定，员工的情绪比较低落，以至于影响了个人的生产积极性和整个生产氛围。生产环节人员的削减，使得工人的劳动强度增加，劳动效率大打折扣。

4.2 激励制度不当，员工满意度低

A 公司仅靠一种考核标准来决定所有员工薪酬和奖金的发放，这种考核制度太过于单一, 而且在某种程度上有失公平，因为不同部门员工的工作性质不同，用同一种考核方式，会对员工产生不公平的判断，员工满意度降低；企业对员工有时采取简单的物质激励方式，忽视员工在归属、情感、培训与自我发展等方面作为“社会人”的需要，不懂得尊重员工。公司由于受金融危机影响，对自己财产的过于关注，喜欢大事小事独揽，在用人的时候，只把自己认为是“亲信”的人放在重要的部门或去执行关键的业务，一般的员工无法真正参与到企业的管理中。这种管理方式打击了员工的积极性，降低了员工的忠诚度。

4.3 沟通渠道不畅，缺乏反馈

A公司在变革中，沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，变革中不明确的信息、不确切地任务使员工产生较大疑虑。员工不能及时地与公司领导及有关部门进行沟通，表达自己对变革的意见和建议，且不能及时了解自己对组织变革所做的贡献。员工没有真正地参与到组织变革中，这降低了他们的工作积极性。A公司不完善的沟通机制，难以发挥对员工关系管理过程中的导向凝聚作用及反馈调适作用，使得公司与员工分离开，不能形成团结合作的整体。

4.4 公司不够重视企业文化建设

A公司管理者对企业文化建设的重要性没有足够的重视，没有将其列入企业发展规划。企业的思想政治工作与企业文化建设是两回事，没有真正地融合，没有形成企业的核心竞争力，缺乏渗透力和实效性。A公司的领导者对企业文化存在一种误解，他们以为，企业文化无非就是一种精神鼓励而已，只要有了统一的服装、徽标、歌曲、口号，便表示企业文化就建立起来了，企业文化成为墙上和纸上的空洞口号。在组织变革时期，这种脱离企业管理实践的精神鼓励所能够起到的作用不仅越来越有限了，而且极不稳定。

5 改善A公司员工关系的管理对策

5.1 A公司努力降低员工压力

面对金融危机时，缓解公司经营困难最有效的手段之一是努力保持员工积极良好的心态，充分发挥其潜能。优秀的员工关系管理应该尊重人的本性，体现出人的创造性社会本质。员工精神饱满地从事自己的工作，在劳动过程中表现出心甘情愿、任劳任怨地为企业工作；把自己的劳动看作是积极的行为，把自己的劳动看作是自己应有的责任，把自己的劳动看作是一种富有生命意义的价值活动。因而，只有努力降低员工压力，使员工充分发挥出个人的最大潜能，A公司才能逐渐缓解经营困难的局面。

5.1.1 公司层面降低员工压力的策略

公司层面应积极地降低员工压力，其策略主要有以下三方面：

首先要合理控制压力源：公司应最大限度地减少裁员人数，这样才能从根本上帮助员工减小压力，使其安心地工作。然后要促进组织内部的沟通：公司应尽可能地和员工进行必要的沟通，了解其需求并进行帮助。最后要建立良好的绩效反馈机制：公司对员工进行绩效考核之后，要及时反馈给员工，这样能减少员工因担心考核成绩而造成的压力。

5.1.2 员工层面降低员工压力的策略

员工自己也应积极地降低自己的压力，其策略主要有以下五方面：

首先要调整心态，改变不良的认知方式：员工应该积极调整心态，而不是盲目地认为自己很可能马上要被公司裁掉，产生不必要的心理负担；其次要进行合理的时间管理：员工应合理安排自己的时间，使自己劳逸结合，舒缓压力；再次要适度缓解压力：员工应对自己的压力进行必要的缓解，变压力为动力；然后要协调生活方式：员工应改变不良的生活方式，使自己可以精神饱满得工作；最后要坚持运动：员工应多进行体育运动，不仅能增强体质，还能有效的缓解工作压力。

5.2 A公司努力提高员工满意度

A公司应该努力提高员工满意度，因为员工满意是客户满意的基础。客户是企业最重要的资产，对客户的开发、保持和再开发等工作都需要由企业的员工来完成。A公司努力提高员工满意度，能够激发员工积极参与组织变革，提升员工对组织的认同感和忠诚度，提高工作效率，从而改善公司当前的管理局面。

5.2.1 提高企业社会地位

要提高员工的满意度，A公司应首先提高企业的社会地位。因为员工自身价值的认定不仅包括员工在企业内部的自身价值体验，而且包括员工在企业外部的社会地位感受。员工不仅在择职时会关注企业的社会地位，而且在整个从业过程中都会关注企业的社会地位。优秀的企业会为员工的自身价值实现而提供条件，使员工感受到优秀企业的社会地位对自身价值的提升。A公司在提升业绩的同时，也应努力提高企业的知名度，以提升其社会地位，从而为员工发展提供平台，让员工为自己在一个优秀企业工作而感到自豪。从而促使员工提高对公司的满意度和忠诚度，将自身与企业紧密结合起来，为企业的发展贡献力量。

5.2.2树立以员工为中心的管理理念

要提高员工的满意度，A公司应改变传统思想，树立以员工为中心的思想。传统的企业理念是以企业为主，以利润为中心。 A公司应改变这一传统思想，树立以企业可持续发展为主，以员工为中心的人本理念。公司运行的各层面包括：战略层、文化层、业务流程与组织层、方法与技术层等，这些层面都会在一定程度上影响员工的满意度。因而，A公司管理者需要改变观念，树立以员工为中心的思想，在各个层面提高员工的满意度。

5.2.3 对员工进行分类管理

要提高员工的满意度，A公司对员工的管理要分类进行，避免“一刀切”。公司在处理员工关系问题时，应该对员工进行分类，有针对性地开展工作。以员工的贡献度和忠诚度为两个维度，公司可以把员工分为三种类型：最有价值类员工、成长类员工、流失类员工。A公司可以根据这三类员工不同性质，分别为他们提供具有不同挑战性的工作、薪酬制度、晋升制度等，来分别提升他们对公司的满意度与忠诚度；从而提高员工的工作积极性，以提高公司生产效率。

5.2.4 建立完善的激励约束机制

要提高员工的满意度，A公司应建立完善的激励约束机制。员工对工作现状不满是导致其与公司关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度，需要建立全方位的员工激励约束机制。建立一套科学合理的薪酬制度和晋升机制，合理利用利益关系是企业能否吸引人才、留住人才的关键。完善的薪酬和职位晋升管理体系能够带来较高的员工满意度，从而提高相应的生产效率和产品质量。A公司在制定薪酬激励政策时应该体现公平原则：对外要保证企业的薪酬水平与一定区域内和行业内其他类似企业相比具有竞争力；对内要保证企业的薪酬水平能够体现员工个人岗位价值、工作能力和工作热情等。同时A公司应该建立约束机制，对工作态度差、能力低、业绩小的员工进行惩罚，以对其进行警示，从而促使其更好的进行工作。

5.3 建立良好的沟通渠道，进行及时有效的反馈

A公司应建立良好的沟通渠道，进行及时有效地反馈。沟通是影响员工关系最重要的因素。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会导致员工工作热情和积极性下降，降低工作效率。而建立自由沟通、和睦友好的工作氛围，可以为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。且沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是提高员工关系管理效率的主要方法。

5.3.1 重视新员工培训

A公司应对新聘入的员工进行新员工导向。当新员工进入公司后，公司应对其进行培训，通过讲座、录像资料、拓展训练以及与老员工的对话和沟通等方式，让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等有清晰地了解，领会组织对自己的期望。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安全感和忧虑感，从而减少最初的离职率。

5.3.2 实行流动式管理

A公司管理人员应实行流动式管理。管理人员应该与基层员工形成流动式管理，应该同员工一起解决问题，解决书面指令难以面面俱到的缺点，使管理者亲自参与、深入实际地了解管理现状，及时解决企业存在的问题。此外，公司应该建立良好的双向沟通机制和反馈机制，这样有利于建立一个和谐友好的企业氛围，在组织变革这个特定时期，增进彼此间的了解，消除不必要的误解和冲突，达成共识，形成一致意见；使员工真正参与到组织变革中，提升他们的工作积极性，恢复对组织的信任感。A公司的领导要有积极的态度，良好的工作作风。一方面，管理者要积极主动地与员工进行沟通，了解员工所需，并且最大限度的满足其合理需求。另一方面，管理者要心胸开阔，对员工要以礼相待，鼓励员工勇于发表不同意见，这样才能给企业营造一种畅通的、良好的沟通环境，才能使企业领导获得足够的、全面的、真实的信息。

5.3.3 进行员工交流活动

A公司与员工之间应积极的进行交流活动，给员工与员工、员工与管理人员之间创造交流的机会。应该定期或不定期地组织员工参加茶话会、聊天等交流活动，在轻松、愉快的环境下，进行双向交流活动。管理人员应与员工进行深入沟通，以达到相互沟通、理解员工和帮助员工的目的。

5.3.4 制定员工建议制度

A公司应该制定的员工建议制度。例如设立建议箱、公开公司管理者的联系方式等，同时制定相应的鼓励条款，保证员工能够通过稳定的渠道，将自己对企业的意见和建议直接传递给公司高层，而不必按照逐级传递的方式上报信息。这样可以减少不必要的环节，避免信息的损耗，提高沟通效率；还可以有效地激发员工的工作积极性，提高企业凝聚力，从而为公司带来效益。

5. 4 加强企业文化建设

A公司应加强企业文化的建设。企业文化是公司的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，应以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神、忘我工作的作风和勇于奉献的工作态度。加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，引导企业形成共同的价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

5.4.1 加强企业文化的宣传

A公司应该首先加大对企业文化的投入和宣传力度。公司应组建专门的机构，培养专门的人员来负责企业内、外宣传工作，确保公司对外的传播能够顺利、有序、规范的进行。A公司可以通过企业产品、商标、广告、各种设施环境和生活福利等各种各样的形式来显现企业文化的内涵，丰富企业文化宣传方式，加大对企业文化宣传的投入，增强企业文化宣传的广度。

5.4.2 对企业文化进行具体化

A公司应对企业文化进行具体化。公司企业文化应该通过企业规章制度显现出来，员工在遵守企业规章制度的同时，也要融入到企业文化中，这样企业文化的执行才能实现良好效果。企业的规章制度体现了企业的精神和理念，首先是制定规章制度，需要A公司的管理者在企业规章制度的制定中把企业文化视为重要的指导原则；其次是执行规章制度，A公司必须通过将企业文化故事化、形象化等途径，让员工对企业文化有清晰的认识，在理解与遵守企业规章制度时，也更清楚如何更好地让自身的行为与企业文化相吻合。

企业文化是企业核心竞争力的源泉，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念和行为准则。优秀的企业文化具有强大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。A公司应培育良好的企业文化，全面树立和落实以人为本理念，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本目标的具有强大凝聚力的企业文化。

5.4.3 提高员工参与度

A公司企业文化建设需要提高员工的参与度，让员工能够认同企业文化理念，树立共同价值观，让员工清楚企业文化的执行。在凝聚广大员工的智慧，让员工为企业的日常管理、企业的发展提出建议的同时，提高企业员工的主人翁意识，增强企业员工在企业规章制度的制定、遵守上的积极性与主动性。公司的文化管理和制度管理，都是公司为实现发展战略的手段。在A公司企业文化建设中应鼓励员工积极参与，可以通过增强员工对企业文化的认同感，从而提高企业员工关系管理的效率。

5.4.4 将企业文化融入生产经营中

A公司应该将企业文化融入生产经营中，这样才能保证其企业文化执行力建设的顺利进行。企业文化只有在转变成一种生产力时，才能提升企业的核心竞争力。然而，企业文化要转变为生产力，就要求公司的管理者要将企业文化融入到企业日常的生产经营当中，使其成为促进生产经营的重要动力。只有正确做到这一点，才能达到在生产过程中执行企业文化的目的。

结论

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【关键词】办公自动化；档案管理；变革

21世纪是信息化的时代，电子计算机技术在各行各业中都得到了普遍的应用。随着电子计算机的普及和电子计算机技术的发展，社会各个方面都发生着巨大的变革。电子计算机和电子计算机技术在档案管理工作中的应用改变了传统的人工管理档案的旧模式，极大地方便了档案管理工作的进行和开展，提高了工作效率，促进了管理人员自身素质的提高。办公自动化在档案管理工作中的应用注定将促进档案管理发生历史性的变革。

1.对办公自动化的正确理解

所谓的办公自动化是指利用现代先进的计算机技术、信息处理技术、通讯技术等，把人从繁重工作分离出来交给计算机等现代的办公设备来完成，形成以计算机技术和信息处理技术为核心，服务于某种目的的人机合作办公系统。办公自动化实际是由以人为主的办公模式转向人机合作办公的模式，实现以人力为主转向以人为辅，以机为主，从而实现解放人力，提高工作效率和工作质量的最终目标。

办公自动化是一种综合性的技术，它出现在20世纪70年代中期的发达国家。自动化办公主要包括电子计算机技术、信息处理技术、通讯技术等。它主要以信息处理技术为主，利用计算机对档案数据进行快速有效的处理和储存，再通过网络或者通讯技术实现档案资料的共享，以达到快速处理数据和分享数据的目的。

2.办公自动化促进档案管理变革

办公自动化对档案管理的变革有很大的推动作用，这主要表现在档案载体的变化、档案管理的标准化、便利的档案管理和查询、档案管理人员的高素质等多个方面。为了更好的发挥办公自动化对档案管理工作促进作用，我们将对此做出详细的研究分析。

2.1办公自动化使档案的载体发生变化

在传统的档案管理模式下，纸张是档案内容的主要载体，由于纸张本身就具有易丢失、易损坏、不易保存的特点，所以大量档案的保存给档案管理工作带来了很大的困难。因此，传统的档案管理存在着诸多弊端，不能实现档案管理工作的高效率。办公自动化则完全不同，它采用电子计算机技术、信息处理技术、通讯技术等，把档案内容转化为电脑上的数据，这被称之为电子档案。办公自动化档案的载体由纸张变为了高科技含量的大储存设备这就使得档案的易损坏，不易保存的缺点得以避免，而且采用高科技含量的磁性材料或激光材料的大存储设备减少了纸张的应用和纸张档案的轻易调动，使档案的查阅不再像大海捞针一样困难。档案载体由纸张向电子档案的转变是档案管理工作的历史性重大转折，这从根本上改变了档案的管理形式和管理手段。对于档案管理工作来说是极大的进步。

2.2办公自动化便利了档案的查询和管理

档案管理工作包含许多方面，在人工管理档案的模式下，主要有档案材料的收集、整理、加工、检索标签的编制、存储、管理等等。这么多项工作的开展就使得档案管理变得十分的复杂和繁重，需要大量人力的投入。而实现办公自动化以后，档案的管理变得十分简单，材料的收集、整理、加工、检索、存储、管理都可以通过计算机和一些其他的现代办公设备准确、快速的完成。档案的销毁也变得十分简单，对于要销毁的档案可以进行日期设定，到期后实现其自动销毁，保证了机密档案的安全性。办公自动化使得档案管理投入的人力得以缩减，管理工作变得便利和轻松。档案的查询主要是通过检索来实现，电脑检索与自制的检索标签不一样，它比人工检索要简单、快捷。档案管理人员要查询某些档案只要输入查询的档案中关键字就能够轻松地找到，并且可以进行必要的修改和整理，而人工的档案检索标签则需要人去档案室查找相应的纸质档案。通过计算机网络和计算机终端还能快速、轻松地实现档案资料的共享，寻找档案的人员可以通过网络找到自己想要知道的档案资料，极大提高了办事效率和档案资料的利用效率。

2.3办公自动化促进档案管理的标准化

档案管理主要包括纸质档案的归纳管理和电子档案的归纳管理。二者在内容上应当保持高度一致，这就要求档案的整理流程必须明确，对各个部门的职责和权限进行详细的划分。现实工作中纸质档案管理和电子档案管理的同步进行，电子档案的建立和实施使得人们极大地减少了对纸质档案的依赖程度，使得纸质档案可以更加完好的保存。电子档案与纸质档案的同步并非轻而易举的事情，这需要电子档案的归纳整理遵循国家的相关档案管理规则，使电子档案的形成采用同样的代码和格式，保证档案资源的通用性。

2.4办公自动化促进了管理人员的队伍的变化

与传统的人工管理阶段相比，实现办公自动化以后，档案管理人员队伍也会发生相应的变化。档案管理人员队伍的变化主要表现在两个方面：第一，档案管理人员在不断地解放思想，学习先进技术。办公自动化是一门比较复杂的技术，它包含电子计算机技术、信息处理技术、通讯技术等，为了使档案管理人员在面对大量的电子档案和音像资料时能够实现随心所欲的轻松应对，档案管理人员要不断地解放思想、扩展眼界，学习新的知识和技术，以达到熟练使用办公自动化技术的目的。熟练驾驭电脑，会用档案管理的应用软件是各项工作的前提。第二，档案管理人员由多向精转变。在人工管理档案的阶段，档案管理工作十分繁杂且步骤很多，需要大量的人力。而在办公自动化的条件下，档案管理工作对人员的自身文化素质要求较高，不仅要求管理人员能够具有较好的人品，还要求管理人员能够熟练地使用电脑技术，同时，办公自动化的高效率性使得人力得到了解放，档案的管理不再需要那么多的人，仅仅几个具有高素质的档案管理人员就可以搞定所有的工作。所以，办公自动化对管理人员素质的高要求使得档案的管理人员实现了由多到精的巨大转变。

3.结束语

随着社会的进步和科技的发展，办公自动化越来越得到更加广泛的应用。办公自动化的普遍应用和巨大作用已被广泛的接受，它不仅促进了档案管理的变革，还促使从事档案管理的人员素质不断提高，越来越专业。办公自动化在档案管理中应用的巨大作用我们已经看到，但是它的潜在作用还有待我们继续探索和开发。在不久的将来，档案管理工作将会变得更加轻松、快捷、高效。

【参考文献】

[1]蔡学美.稳步推进数字档案馆建设[J].中国档案.

[2]李玛琳.住房公积金档案管理难点与对策[J].云南档案，2009（1）.

[3]段立，刘艺，尹迪.中文版办公自动化解决方案及应用剖析[M].北京机械工业出版社，2003.

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关键词：科技革新；财务管理；财务实践

随着信息时代的发展，科学技术的不断发展与进步，科技革新给企业的财务管理带来了新的变化，这些变化主要表现在：财务管理目标、形式、内容、风险观念、实践活动上的变化。如下图：

科技革新对企业财务管理的影响

一、财务管理目标的变化

科技革新在增强人们利用自然能力的同时，也加重了人们对于资源的消耗以及环境的破坏，企业为了追求利润更是容易如此，这势必会引起社会和民众的不满，最终可能会威胁到企业自身的生存；然而与此同时，恰当地使用科技能使资源的利用率提高，通过一定的技术如污水处理技术等能减少对环境的危害。

技术革新带来的两方面后果促使企业调整自身的财务管理目标。由过去人们明确而单一的目标，即追求企业利益的最大化，通俗的讲就是要使企业挣到更多的钱，逐渐转换为追求利益主体的多元化，企业发展不仅是为了企业自身，也希望能使所有参与企业运作过程的主体的利益最大化，不仅仅包括企业股东们的利益，也包括企业中的员工、政府等等各方，同时这也使得企业在制定目标时，会考虑到更多方面的因素，如对环境的影响因素、公众可能产生的反映等等，因而有时会专门留有预算以治理环境污染等等，这也可以反映出企业社会责任感的不断增强。例如：重庆市电力公司开展SG186信息系统建设，推行ERP成熟套装软件，应用财务管控系统，无疑都是借助技术成果应用于管理提升。

二、财务管理形式的变化

科技的革新不仅仅间接地影响到财务管理的发展，其科技本身也能对财务管理的方式方法产生重大影响。科技的迅猛发展导致计算机等多媒体设备的广泛普及，电算化的财务管理方法也随之变得非常普遍，现如今已成为会计等专业学生的必修课和必备技能。这使得人们能更快捷、方便、直接地获得最新的数据，同时也在极大程度上便利了人们对繁琐数据的处理。

同时，科技革新导致了财务管理变得更复杂，不再是局限于过去单纯的对于物质财务的管理，而扩展到包括对于知识资本等一些无形资本的管理，因而也就促使了财务管理由最基本的、笼统的方法衍生出各种有针对性、独特性的多种新的方法，比如风险决策方法，反映知识、人力资本在内的分析方法等等，使得财务管理方法更好地适应社会的发展，跟上科技革新的步伐。

三、财务管理内容的变化

科技革新在给企业带来巨大收益的同时，其导致企业损失的风险也是进一步加大。在激烈的市场竞争中，一个企业若能很好地利用科技革新、发现一些可供开发、有收益并且有吸引力的项目，就能从科技进步中收获巨大的利益，然而巨大利益的背后往往隐藏着看不见的风险。由此可见，科技的进步使企业面临的收益和风险同时增加。企业作为一个以营利为目的的主体，当然不会希望时时受到风险的威胁，因而如何规避风险也就成为了财务管理中的一个重要的内容。在过去人们也许也曾经考虑到过类似的问题，但又会因市场经济的发展、融资途径的增多等因素而变得更加复杂，更需要人们的全盘考虑。

如从筹集资金的途径来看，为了规避风险，会放弃原有的简单直接的集资，而通过可转换债券和可转换优先股的方法，间接获取资金，减少风险威胁；同时，投资的背后可能存在着的巨大风险，会迫使人们在制定投资方案、动用投资款项时更慎重、谨慎。最后，在资金消耗方面，也会发生一定的变化，由于追求利益主体多元化和财务目标综合化，人们不会再只是单纯地一味地扩大投资、扩大再生产，而是综合考虑各方面的因素，如对于知识资本的重视会使得企业投入更多的资金来培养人才；同时也会注重把对环境的影响降到最低。

四、财务管理风险观念的变化

过去，人们普遍认为财务管理中很重要的一个部分就是把可能存在的风险降到最低，同样的投资方案摆在人们面前，人们也往往会倾向于选择风险比较小的那一个，尽管可能受益也更少。但是，科技革新却从某种程度上改变了这种传统的观念。科技革新带来的产品和服务由于是初次投入市场，其产生的市场效果不尽明朗，因而存在着的风险极大，然而，与此同时，作为第一个“吃螃蟹”的人，在面临极大风险时，于之相反的收益也是极大的，毕竟也许人人都能卖这个东西，但只有一个人是第一个卖这种东西的。

由此可见，科技革新给企业带来的是高收益和高风险并存的局面。若企业还抱残守缺，死守旧的观念，那么就很难在市场竞争中脱颖而出。当然，风险观念的变化并不意味着在投资时只看收益，而是要综合考虑两方面因素，在既定的收益水平上追求相比较而言较低的风险，这就是科技革新造成的风险观念的变化。

五、科技革新对财务管理实践的影响

科技革新对财务管理实践的影响是基于财务管理的理论变化而产生的。理论指导实践，理论产生了变化，其指导下的实践必然会有所改变。其实有一些财务管理实践的改变在上文都多多少少提到了一些，这里就只是简单的举一些具体的例子，比如在投资时风险评估机制的完善，对知识经济的重视而导致的对软资本投资力度的加大以及在分配企业成果方面的方式的完善等等，都是基于科技革新而产生的财务管理实践的变化。

针对上述科技革新对财务管理带来的变化，企业财务管理部门也应以积极的行动去迎接科学技术。（作者单位：西南财经大学）

参考文献：

[1]郝玉萍.企业全面预算管理问题与对策[J].企业研究，2012（9）：23-25.

[2]沈广.河南省电力公司全面预算管理研究[D].武汉：华中科技大学，2006.

[3]宣守荣.市供电公司财务风险预警与防范[D].北京：华北电力大学（北京），2007.

[4]刘艳菊.浅谈如何加强企业全面预算管理[J].科技创新与应用，2012（19）：29-30.

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高校人事管理产生不公平问题的主要原因

首先，高校管理者的思想观念和工作作风。有些高校管理者任人唯亲，严重。工作时浮在表面，漫不经心，敷衍塞责，对教师需要解决的问题，不及时处理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考虑考虑”，办事拖拉，作风疲沓；工作时从个人感情出发，在决定有关教职工切身利益的奖励、职称评定、评优、课题申报等问题上偏听偏信、爱憎亲疏，重用会搞“关系学”者，埋没老实能干的人；工作时作风不民主，爱搞“一言堂”，喜欢“一锤定音”，听不得反面意见。这些官僚作风，极易引起教职工产生强烈的不公平感，严重挫伤他们的工作积极性，也严重影响了和谐校园的建设和高校健康的发展。

其次，评奖、评优中存在的不平等。高校组织评奖、评优的根本目的是为了奖励优秀、督促后者。但是，由于评奖、评优和教职工的职称评定、工资涨幅等切身利益挂钩，在评奖过程中存在着“论资排辈”、“风水轮流转”的现象比较严重。在评选过程中有些高校还存在程序不严格的问题，不能完全做到民主推选，或者说民主推选完后还要到领导那边“集中”，也有一些领导喜欢指定几个候选人，然后搞一个“差额”。这些做法都使得学校的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成，严重抑制了中青年优秀人才的积极性，造成教师强烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之间的隔阂，影响了学校良好学术氛围的建立。

最后，某些领导的“特权”。第一，人才引进时的“特权”。现在，每个高校都制定了一套严格的人才引进办法，在招聘公告中虽然有招聘程序、招聘岗位及对招聘人员详细的要求，但在实际招聘中存在着“走过场、打招呼”的现象。高校有领导职务的导师的研究生往往留校任教的机会特别高，使得学科“近亲繁殖”的现象严重，中国人民大学教授顾海兵2006年做的一项调查显示，中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的时候有时也受到主管单位干涉，有些时候不是因岗招人，而是因人设岗，这使得一些优秀人才被拒之门外，人才引进制度在一定程度上还欠缺公平性和公正性。第二，资源“特权”。现在很多高校评价教师以及教师职称评定时，还是用论文、科研课题、奖励等指标来衡量。

但是，有些高校、高校主管部门以及科研课题的主管部门在课题申报时往往向“领导干部”倾斜；外面单位和高校联合项目中也是倾向和领导教授合作。这样就使得普通教师丧失很多申报和获得科研课题、奖励等机会。正因为领导具有某些“特权”，才出现了40个教授争一个处长的现象。

应用霍曼斯公平理论，加强高校人事管理

（一）提高高校管理者素质，更新人事管理理念

众所周知，高校教职员工素质普遍较高，思维比较活跃，民主意识比较强烈，更渴望得到社会、组织的肯定和认同，在工作中更希望得到公平竞争的机会。因此，管理者必须更新管理理念，以人为本，改进工作作风，充分利用公平的激励机制，提高教职工的工作积极性，促进高校的和谐健康发展。首先，管理者与教职工之间建立平等的同事或朋友关系，切忌高高在上，在教职员工面前摆领导架子，应尊重关心每位教师，不给教师造成不平等感。其次，要能从集体利益出发，公开透明、以身作则，不掺杂个人情感，不滥用权力，不凭个人喜好决定与他们切身利益相关的晋升、奖励、职称评定、科研课题申报等，以免挫伤部分教职工的自尊心和积极性。

（二）建立科学的考核评价制度和薪酬制度

霍曼斯公平理论认为：职工的积极性与他所获分配上的公平程度感受影响很大，这种公平感受取决于社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。如果比较发现得失比相当，他们就会认为合理、公平，会更加认真工作，这是一种最有效的激励。如果比较发现得失比失衡，自己得到的比别人过低时就会工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我们要建立科学合理的考核评价制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理过程中如果忽视了公平公正原则，即使给教职工大幅度的增加福利待遇，最终也不能调动多数人的工作积极性。

首先，考核评价制度应打破用一把尺子衡量所有教师的问题，根据教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等不同岗位，自然科学、人文社会科学、基础学科与应用学科等不同研究领域的特点，使用不同的评价指标，树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，指标的制定应尊重客观规律，具有科学性；其次，考核由重视过程管理向更加重视目标管理转变，评价方法、程序和结果对外公开，从而增强学术评价的科学性和透明性；最后，考核评价的结果要与教职工切身利益相关的薪酬、职务晋升、职称评定等相联系，对工作能力强，思想态度端正，考核优秀的教职工提供更多的机会去发展，同样对不能很好地履行岗位职责、未能完成目标任务的教职工，根据考核结果下浮或减发其津贴、奖金，坚决杜绝产生新的、高水平的大锅饭。

薪酬制度是否科学合理也是调动教职工工作积极性的根本原因之一，只有让每一位教职工都感到自己得到的报酬适当，才会产生和维系高涨的工作积极性。薪酬制度首先要具有内部公平性。为了使薪酬产生必要的激励作用，必须打破平均主义，破除论资排辈的陋习，建立以绩效考核为依据的公平合理的薪酬体系，提高教职工的公平感。同时又要坚持“效率兼顾公平”的原则，防比挫伤青年教职工的工作积极性。不患寡而患不均，薪酬制度内部公平性可以保证教职工的凝聚力，提升教职工工作的积极性，有助于减少本校优秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟争性。要尽量保持薪酬在外部市场的竟争力，努力使本校教师的薪酬水平在同行中保持相对的优势，不低于其他高校教师，特别是同类型的高校。在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬制度的外部竟争性有利于吸引高层次优秀人才加入到本校的师资队伍中。

（三）建立教职工沟通和参与机制

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藉国际系统工程协会（INCOSE）《系统工程手册》中文版即将出版之机，《管理学家》邀我主编一期系统工程与管理科学的专题讨论，为此还组织了一次与手册的译者，也是专著《新科学管理》的作者、深谙系统工程体系精髓的中航工业副总经理张新国博士以及其他几位具有系统工程和管理丰富经验的专家学者与工程人员的座谈。我由衷祝贺中航工业在系统工程理论研究与工程实践中所取得的成就，十分高兴有此机会向他们学习，更为新国博士所率领的团队长期以来扎实地研究并实践工程管理和系统工程理论及方法的精神与执着所折服。

本人有幸在INCOSE创立之初就成为其会员，并参与早期手册的一些组织活动，还曾组织INCOSE中国分会，试图推动过手册的中文版工作；我工作了二十余年的亚利桑那大学系统与工业工程系的一些同事好友也参与了手册的规划、评论、审阅和修订工作。今天，看到手册中文版的完成，有一种特别亲切的感觉。然而，近来信息技术突飞猛进的发展，让我对系统工程和管理科学的现状有几分担心。借此时机，我愿就系统工程未来的发展和应用，特别是相应的管理变革，谈一下自己的一些粗浅看法，抛砖引玉，希望将来能有更多的专家学者和一线工作者参加相关的讨论。

系统工程的本质

要从本源上理清系统工程与管理科学的关系，必须首先认清其本质。对于什么是系统工程、为什么要系统工程，教科书上的答案大同小异。然而，对于什么是系统工程的本质，讨论并不多。我个人认为，在抽象层次上，系统工程的实质就是寻求有效的手段，减少完成特定目标的不确定性，化多样为归一，使复杂变简单。换言之，系统工程就是一种应对不确定性、多样性、复杂性（UDC： Uncertainty， Diversity， Complexity）的方式。具体而言，就是针对各种问题和资源限制，通过多学科的知识融合，首先明晰需求，再构造系统整个生命周期的各类“人工”流程，使相关的任务执行过程可描述、可度量、可验证，进而使实现各项目标的途径和方式明确、经济、可靠。这里我们强调流程的“人工”特性，因为这些流程一般并不服从自然法则而具有“必然性”（necessity），而是易被环境改变具有“权变性”（contingency）。显然，对于系统工程而言，整体性思维是其必需，整体功能大于局部功能集合之“1+1﹥2”特性是其必然。在此意义上，系统工程与管理科学同源同质，侧重不同而已。

因此，流程是系统工程的核心手段和关键内容。就像没有“计划”就没有“变化”一样，没有“流程”就没有“前程”。有了流程，系统工程就能“无中生有”；以流程为纲，系统工程的实践就可“纲举目张”。

20世纪90年代初，类似于目标或价值管理中的SMART原则，特别是后来的SMARTER原则，特里 ·巴希尔（A. Terry Bahill）教授提出了系统工程的流程原则，即SIMILAR（State， Investigate， Model， Integrate， Launch， Assess， Reevaluate）模型，率先开设了系统工程流程分析和基于模型的系统工程流程等课程，为美国、英国、加拿大、新西兰、澳大利亚等国的军事部门和国防军工企业培养了一批系统工程高级人才。而且，自1990年起，国际系统工程协会（INCOSE）及其前身美国国家系统工程协会（NCOSE）的创立、发展与壮大，特别是其《系统工程手册》的完成，更是强化了系统工程流程思想在西方国家的军事、国防、军工等领域的组织、管理和运营中的贯彻执行。

现状与问题

然而，就像早期泰罗的科学管理，20年前的系统工程流程方法也带有严重的线性和机械思维的倾向，强调系统的工程复杂性，忽略其社会复杂性；结果流程内外，信息之流被动不畅，而流程的主体，人，基本上还是在流程之外。这一问题在当今尤为突出，因为系统工程流程所面对的人员，从素质、知识结构到行为模式都发生了极大的变化，信息技术更是从当年互联网的雏形，发展到今天的新媒体、云计算、大数据，众包，Cyberspace（网络空间）。

现在，就连以开放活跃著称的美国大学生也变得“怯”于传统的学习方法，甚至“宅”于虚拟的在线交流而“羞”于面对面的交流方式，许多学生呈“分布、分时”化行为模式：知道很多却都不深，同时参与好多事但很难专注于一件事，就像染上“推特症”或“微信症”一样，“不专注、不深度、不负责”，认知和学习能力差不多都已经碎片于“140字”之中！如果遭遇这样的员工，“零星思维”、“微信工程”尚可，整体思维、系统工程难料！无奈的是，不管我们“九斤老太”的秤有多准，不管这是进步还是退步，这可能就是我们必须面对的“未来”员工。

为此，在进一步普及强化现有的系统工程流程方法与实践的同时，我们还必须面向新一代员工，充分利用新兴的网络和计算技术，如社会计算、计算解析、知识自动化、复杂性科学等，再造系统流程，创新管理科学，以智能技术尽可能地化解需求、目标、现状之间的矛盾，使流程的管理迈向智慧管理，使新一代员工能够按自己的知识结构和行为模式去充分地掌握、参与、利用系统和管理的流程，有效地应对时刻可能出现的不确定性、多样性和复杂性问题。正如新国博士在其著作《新科学管理》中所倡导的，我们必须打破自然科学与社会科学的分界，以新的思维和研究方法，打通系统工程和管理学中的职能分工与流程管理、战略与执行、科学与人文、乃至无序与有序的关系，集成现有技术，进而升华成为新的、智能化的科学管理理论。

第三世界的时代呼唤：大数据与人工科学

波普尔（Karl Popper）认为我们的世界是三重的，由物理世界、精神世界、人工世界组成。物理世界为第一世界，这里人类是行动的主体；精神世界为第二世界，这里人类是认识的主人；人工世界为第三世界，在这里人类才是真正的主宰。人类的知识源自第一世界的行动和第二世界的认识，却成为人工世界的主要部分，但绝非全部。我认为，解决上面所讨论的问题，希望就只能寄托于第三世界的充分开发。

为什么？因为网络化和Cyberspace（网络空间）已使人工世界从哲学的抽象变成日常的具体，人肉搜索、新媒体、wiki、众包……人们的生活空间正在迅速地被数据驱动和虚拟化，知识几乎可以光速传播并获取，影响瞬间遍及整个网络空间，人人事事都有参与和发挥作用的机会，怎样的系统工程流程和管理能与之匹配？像百年前关于第一世界所发生的物理科学量子化的革命，知识过程连同其产生者——人类社会本身，正进入了一个崭新的“光速化”、“量子化”、“宇宙化”发展新阶段，不但能够弥补我们知识表面上的“碎片化”问题，而且还孕育着前景无限的爆发力。显然，第三世界正在实体化，将与第一、第二世界鼎立平行，必将深刻地改变我们的一切。

第三世界已经向我们发出呼唤：所谓“大数据”就是其表象，是“碎片化”、“光速化”、“量子化”、“宇宙化”等的统称，其后更为深刻的，正是作为智能系统专家和管理学家的司马贺（Herbert A. Simon）所倡导的“人工科学（The Sciences of the Artificial）”。以大数据为驱动，通过人工世界的开发，突破物理和精神世界的资源约束，从“人工科学”的视角重塑系统工程和管理之“人工”流程，使之在出现于第一世界之前、在感觉于第二世界之前，首先落实在第三世界之中，在人工世界里可描述、可实验、可执行，而且动漫化、可视化、智能化，这已不再是对未来不切实际的憧憬，而是新时代中生存的必须。可惜，司马贺生前只将“人工科学”作为解决复杂性科学问题的设想，留下的相关专著也仅是其讲座的集合而已，对于何谓人工科学的具体内容和方法，实际上并无涉及；如何实现，还得靠我们自己。

回顾人类社会发展的历史，农业社会主要开发了第一世界，而且仅仅是物理世界的地表资源，虽然解决了人类的生存问题，但相当程度上压制了我们第二世界的发展；文艺复兴的思想解放，其实就是第二世界的开发，由此展开了第一世界的第二次深度开发，也就是地下资源的大开发。现在，我们已经进入了信息社会，主要的任务应当是人工的第三世界的开发，其特征是数据将会成为像土地和矿藏一样的资源，并且必将带来第一和第二世界的再次更加深入的开发。未来，和谐将是三个世界之间的和谐，发展必将是三个世界的共同发展。

因此，我们必须以一种新的时代思维来对待和开发人工世界的这些数据与信息资源；在此背景之下，重新审视、变革各类复杂系统的流程和管理。

迈向智慧管理：从牛顿到默顿的挑战

对我而言，管理的变革就是利用虚拟世界无限的数据和信息资源，突破现实世界资源有限的约束，真正地纳“人”于系统和管理的流程之内，与之平行互动，实现智慧管理。为此，我们不可避免地要涉及人在其中的复杂社会系统，必须跨越“建模鸿沟”，克服从牛顿系统到默顿系统的艰巨挑战。

如图1所示，社会系统与物理系统之间的主要差别可形象地用“建模鸿沟”来表示：随着系统复杂性的增加，系统逐渐从简单的物理系统向大型的信息系统，再向复杂的社会系统过渡，所涉及的关键信息也从物理信号，到商务信号，再到社会信号；系统的行为越来越难以被精确刻画，相应的建模方法也从解析式的数学模型到仿真模型，再到描述型的人工模型；但实际行为与模型行为之间的差别也越来越大，以至形成“建模鸿沟”的客观现象。实际上，这一“鸿沟”曾使有些专家学者认为动态反馈式的智慧管理“恐怕永远也不会有结果”。

由于“建模鸿沟”的出现，迫使我们把注意力从利用可以直接控制系统行为的“牛顿定律”进行建模，转向通过只能间接影响系统行为的“默顿定律”进行建模。这里，“牛顿定律”泛指可以通过解析的方式精确地描述系统行为的各类物理、力学、化学、生物等传统意义上的科学定律和公式，当然也包含经典的牛顿定律等等。而“默顿定律”泛指以美国社会学家默顿命名的各种能够引导系统行为的“自我实现预言（Merton’s Self-Fulfilling Prophecy Laws）”，即：“由于信念和行为之间的反馈，预言直接或间接地促成了自己的实现（A self-fulfilling prophecy is a prediction that directly or indirectly causes itself to become true， due to feedback between belief and behavior.）。”因为对于人类社会行为问题，在许多情况下，我们要“证实”的命题，其实最后是我们影响甚至改变、构成、实现的命题，非自然科学，特别是物理数学里的因果关系，而是心理学上的因果驱动关系。简言之，命题改变行为，进而成真（A statement could alter actions and therefore come true）。半个多世纪来，引导全球半导体事业发展的“摩尔定律（Moore’s Law）”就是一个十分成功的“默顿定律”。

我们称其行为能够由“牛顿定律”控制的系统为“牛顿系统”，其特征就是在给定当前系统状态与控制的条件下，理论上系统下一步的状态便可通过求解方程而准确地获得，从而系统的行为就可以被精确地预测。因此，对于“牛顿系统”，建模的首要任务就是发现控制系统行为的“牛顿定律”，据此直接设计相应的控制方法，依此控制系统行为，达成希望的目标。现代工程控制理论与方法的成功，主要就是针对这类“牛顿系统”。

我们不妨称系统行为能够被“默顿定律”影响或指导的系统为“默顿系统”，其特征就是：即使给定当前状态与控制条件，理论上系统下一步的状态也无法通过求解而准确地获得，从而系统的行为也就难以被精确地预测。因为这类系统包含“自由意志”，本质上无法对其直接控制，只能间接地影响。

对于“默顿系统”，建模的首要任务变为根据希望的目标去设计能够有效影响或指导系统行为的“默顿定律”，在此基础上建立围绕目标实现这一任务的人工系统，从而直接或间接影响自由意志，改变行为模式，进而通过实际系统与人工系统的平行互动，促使实际系统运行在希望的目标之下。如何创新工程和社会管理，特别面向Cyberspace（网络空间），结合网络环境下虚拟社会特色的现代化社会管理，就是研究这类“默顿系统”的首要任务。

从牛顿系统到默顿系统、从牛顿定律到默顿定律带来的时代挑战，是开发人工世界的关键，更是系统工程流程和管理变革所要面对的核心问题。

从格言到方法：计算解析与平行系统

理论上的考量之后，更重要的是如何在系统和技术层面上实现系统流程的智慧管理。为此，我们不妨回想一下西方管理学界的两句名言：其一是现代管理科学，特别是质量工程的重要奠基人戴明（W. Edwards Deming）所说的“除了上帝，其他任何人都必须用数据说话”，其二是现代管理之父，提出“知识工人（Knowledge Worker）”和信息社会概念的德鲁克（Peter F. Drucker）所称的“预测未来的最好方法，就是去创造未来”。

这两句话可归纳成三件事：“数据说话”、“预测未来”、“创造未来”，实质上就是智慧管理的三段过程“建模—解析—执行”的动态化，并要求以实时、闭环、反馈的方式加以实现。如果希望在流程管理中科学有效地落实这三件事，首先必须以可描述、可实验、可执行的手段完成复杂信息的处理和分析，使基于大数据的有用信息能够在流程内外主动、顺畅地流动。这就是目前国际上商业管理研究与实践的热点课题解析学（Analytics），也是近年来国际运筹学和管理学研究协会（INFORMS）着力推动的新潮流。

基于ACP的计算辩证解析方法就是沿这一方向的尝试。这一计算解析方法的基本思想就是利用人工（Artificial）系统对复杂问题进行建模，通过计算（Computational）实验对复杂系统进行分析和评估，借助平行（Parallel）执行对复杂问题进行引导和管理；其实质就是以Artificial， Computational， Parallel为手段，三位一体落实：1）描述解析（Descriptive Analytics），理清已经掌握的知识和情况；2）预测解析（Predictive Analytics），理清可能出现的事件和后果；3）诱导解析（Prescriptive Analytics），理清希望的目标并引导现实、促使目标的实现。

实际上，在大型企业的决策与运作中，已呈现出从商业信息、商业情报向面向开源大数据的商业解析（Business Analytics）发展的趋势。利用基于ACP的计算解析方法，我们可以将这一实践和趋势转移到系统工程流程的智慧管理之中，集心理、信息、模拟、决策和执行各个环节为一体，形成从信息、舆情到解析的新型决策支持与实施过程。

然而，决策支持与实施过程的真正结合，还需要基于ACP的平行系统结构和流程：针对具体的实际系统流程问题，在第三世界构造与其平行互动的人工系统流程，使来自第一和第二世界的相关知识和经验形式化、计算化、可视化，以在线嵌入和实时反馈的方式实现描述解析、预测解析和诱导解析的功能，目标就是促使实际流程趋向人工流程，而非传统意义上的人工流程逼近实际流程，从而借助人工流程“减少完成目标的不确定性、化多样为归一、使复杂变简单”，以此实现系统流程的智慧管理。

由此，基于ACP的计算解析和平行系统方法能够面向大数据，以人工社会体现“数据说话”的要求，以计算实验落实“预测未来”的任务，以平行执行贯彻“创造未来”的目标。用默顿系统的术语，就是通过虚实互动的平行流程，设计、测试、实施各类“默顿定律”，引导系统以明确、经济、可靠的途径实现其各种目标。没有大数据的人工世界的充分开发，西方管理先贤的话只能作为格言而已，借助Cyberspace（网络空间）和新兴网络信息技术，格言已成为智慧管理的技术原则。

展望

在西方，现代系统工程源自第二次世界大战的实践和之后冷战的需要，并被各行各业的组织和企业所采纳，融入管理之中，成为其会强大繁荣的重要手段和保障。我们在引进发达国家先进方法和技术的同时，也不要忘记我们的祖先实际上也曾创造、实践过自己的系统工程和管理流程，而且一贯“兵民合一，军政合一”。从“国之大事，在祀与戎”，到管子的“四维、四顺”和“则、象、法、化、决塞、心术、计数”七法，再到秦之“书同文、车同轨”，都是当时世界上最先进的管理和系统工程理念与“人工”流程，与今天的管理流程和标准化一致，并在历史上产生了巨大的实效，使周之天子可号令天下诸侯，使齐国成为春秋第一霸，使落后的秦国终于完成了中国的第一次大一统，开始了中华民族近二千年的世界领先历程。

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关键词 科研费 监督 实效

中图分类号：G640 文献标识码：A

近年来，我国科研经费的投入逐年增加，然而，科研费效益的增长幅度远不能赶上科研经费的追加幅度，我们的科研不同程度地存在“投入大、效益小”的状况。如何强化科研经费管理，提高科研经费的使用效益，科研费的监督成为科研经费管理中的薄弱环节。本文立足两个“加强”，一个“转变”，以求实现对科研费进行科学、有效、全程的监督，提高科研经费使用效益。

1 加强科研费全过程监督

1.1 要加强对科研费预算的监督

预算是管理科研费的标准和尺度，在科研费监督管理中占有十分重要的地位。加强对科研经费预算的监督，保证预算的严肃性，将直接决定科研费监管的效果。一是加强对预算编制的监督。科学合理地编制预算是预算执行的基础，因此，在国外对预算编制的监督被认为是最重要的监督。对预算编制的监督，重点是对预算编制的严谨性、科学性进行监督，主要手段是加强对预算编制质量的评审。由于对科研项目经费的预算仅仅是一种近似的估计，更多的是基于历史信息对项目当前或将来的费用支出的预计，因而在评审中需要将历史数据法、参数模型法、自下而上估算法、类比估算法等方法结合起来分析评价。二是加强对预算执行的监督。重点监督科研费预算的落实程度，包括预算项目有无变通，预算指标有无突破，预算效益有无提高等。在预算执行过程中，由于主、客观条件的发展变化，要保证预算的科学性、严肃性与可操作性，对预算进行适当的调整是必要的。这种调整同预算的编制一样，是全面预算管理的一个重要、严肃环节，必须加强对调整审批制度的落实情况、调整审批程序的规范情况以及调整范围、条件的符合情况进行监督，防止预算调整过程中的随意性。

1.2 加强对科研费支出报销的监督

加强对科研费支出的监督，关键在计划，重点在报销。关键在计划，是指要编制科研项目经费基准计划。经费基准计划是按照项目进行的时间分段的经费预算计划，可以用来测量和监督项目经费的实际发生情况，并能够很好地将经费支出与科研进度联系起来，是按照时间对项目经费支出进行控制的重要依据。因此，项目负责人要编制项目经费基准计划，将项目的进展情况与经费使用进度相结合，并将计划报至科研管理部门和财务部门备案，以便监督和控制项目经费的使用与预算一致。重点在报销，是指要加强对支出报销的监督。科研经费支出和报销必须实行联审会签制度，严格按照设定限额，依据权限进行审批，并落实审批的责任。加强对票据内容真实性的审查，杜绝伪造行为，避免科研经费的流失。在经费报销时要落实责任追究制度，增强各相关领导及人员在科研经费管理中的责任意识。属于财务人员没有履行职责，或者明知原始凭证有造假行为，还予以报销的，不但将追究项目负责人的责任，追回资金，还要追究财务人员的连带责任；属领导审批不严，要追究相关领导的责任。

1.3 加强对科研费投入成果回报情况的监督

加强对科研费投入成果回报情况的监督，一是监督检查项目投入所取得预 期的成果，经费使用效益如何。主要包括科研项目是否按规定时间并在预算范围内结题，科研项目经费预期的目标是否达到，科研成果的转化效益如何，固定资产利用情况如何，科研物资采购是否适当，价格是否合理等。由于科研活动本身的特殊性，科研成果的价值衡量不同于其他产品价值的衡量，因此必须建立符合科研活动实际的反映其投入所产出效益的指标评价体系，为保证其全面性和有效性，指标体系应既有决策阶段的评价指标又有结题阶段的评价指标，同时做到定量评价与定性描述的有效结合。二是通过监督科研费投入成果回报情况，总结科研经费管理的经验教训，分析成绩和存在问题的主客观原因，客观公正地评价科研项目相关决策者、管理者和项目执行者履职状况，并及时反馈项目决策管理中的有效信息，为完善和调整科研经费管理的相关方针、政策及管理程序提供依据，有利于改进科研费管理的决策、监督等工作，提高科研项目的投资效益。

2 加强科研费的全方位监督

加强科研费的全方位监督，必须建立以审计监督为主导，包括财务监督、业务主管部门监督、纪检监督、群众监督等在内的多层次全方位监督体系，实现对科研费零盲点的监督管理。

2.1 突出审计监督在科研费监督管理中的主导地位

由于审计监督的独立性、权威性特点，审计监督不仅可以对科研费活动的各个部分进行监督，对科研费运行的各个环节进行监督，同时能对其它形式的监督工作进行再监督，因此它是确保科研费监督质量的关键。加强对科研费的监督，必须充分发挥审计监督的主导地位。首先，应完善现行的科研费审计的法规制度，以制度的形式明确科研费审计监督的主体地位，细化科研费审计监督的职责、权限、范围等，强化审计监督的检查权和调查权，实现科研费审计监督的规范化与法制化。其次，要实现重大科研项目审计监督的全覆盖。从目前审计力量编配的现状来看，难以要求审计监督覆盖到全部科研项目或所有科研管理部门和科研单位。因此，科研费审计应重点选择占用科研经费较多的国家或军队的重大科研项目以及掌管科研费数量巨大的管理部门与科研单位，实现对重大科研项目审计监督的全覆盖，保证国家或军队重大科研计划的完成。对其他科研项目或经费量少的单位或部门采取定期或不定期抽审的方式，通过审计的威慑作用来实现审计监督的效果。

2.2 切实发挥其他监督形式的促进作用

只依靠审计部门的监督，要使监督范围覆盖每个角落、各个环节，从客观上讲不现实也不可行。要把有限的力量用到最需要的地方，同时保证各项监督任务的全面落实，离不开各种监督形式的综合运用。首先，要坚持上级科研主管部门对科研费的跟踪监督。上级主管部门要按照相关的科研经费管理办法，切实履行职责，通过专项审计、中期财务检查、财务验收、绩效评价等多种方式，对科研课题承担单位的预算申报、预算执行以及科研经费的使用管理情况进行全程跟踪检查、监督与指导，防止科研费管理中只注重投入，忽视过程及结果管理，杜绝各类违法违规使用科研经费的行为，维护财经法规的严肃性，切实提高科研经费的投入产出效益。其次要加强财务的日常监督。项目承担单位的财务部门要坚持服务与监督并重的基本原则，依据科研合同、计划预算与经费的开支范围等，严格审查每一笔支出，发现问题，及时指出，确保科研费开支的真实、合法与有效。同时要充分利用好社会监督。科研主管部门应当对非项目预算安排、项目绩效及科研经费使用中的违法违规行为进行公示，以接受公众及舆论的监督；项目承担单位应当建立项目信息公开制度，在单位内部对课题组人员构成、项目设备购置、预算调整、外拨经费、间接费用使用情况等进行公开，在最大范围内接受被监督单位的群众监督。并通过建立正常的举报反映渠道、核实反馈制度以及保密保护制度等，保护群众监督的积极性。

3 实现科研费的监督重心的适时转变

3.1 实现主要由事后监督向事前、事中、事后综合监督转变

从各发达国家对科研经费实施监督的情况来看，均是事前、事中和事后监督相结合，三者相辅相成，以提高监督的效率。事前监督是科研费监督主体对监督对象所进行的科研费使用开支之前的监督，实际作用在于减少事中和事后监督的盲目性以及防患于未然， 其重点是对科研立项论证、需求测算以及预算方案的监督。这是确保整个经费使用过程合理高效的一个非常关键的环节，只有列入年度预算的科研项目才能进行开支。在审查调整预算时，既要考虑预算的限额，同时还要考虑科研中长期规划和年度计划草案，将监督关口前移，从源头上控制随意调整、盲目测算、重复立项等问题。事中的监督在于对不当行为进行监督，它也是监督机制中不可或缺的一个环节，失去了事中监督，整个监督机制就会变成一个问责机制。事中监督主要表现为监督主体对科研费使用情况进行检查以及对不当、违规行为的制止。事后监督的主要任务是发现问题从而追究责任，查明原因从而堵塞漏洞。将事前、事中和事后三种监督方式有机地结合起来，才能更好地发挥监督实效。

需要注意的是，对科研费进行监督，需要监督主体预防不当的预算、违规的开支使用经费等行为的发生，并非仅在不当行为发生之后去追究责任，从根本上讲，并不是希望出现许多问题而突出监督的重要性，更不只是“挑毛病”，而是希望把有限的经费用好。不能以“查出了多少问题”来衡量监督工作的好坏，监督工作不光要看不当行为出现后的查处力度，更要认清其“保健作用”，将“不出现问题”作为监督工作的最高标准。因此，要将监督的重心调整到事前、事中、事后综合监督上来，做到适时预防、随时发现、及时整改问题，从而实现以监督促进管理，以管理提高效益的目的。

3.2 实现由“形式监督”向“实质监督”转变

在监督过程中应该贯穿“实质监督”思想，。从目前全国暴露的一些典型的案件来看，各种违规违纪行为已披上“依法办事”的外衣，其形式上都是合法的、合理的。因此，加强科研费开支的监督，一方面要监督发票、合同等原始凭证是否真实、相关手续审批是否完整以及各种要素是否齐全，另一方面，更要监督是否利用我国当前商业票据管理的漏洞，将不当的开支转换为合法的开支。防止科研费运行的整个过程中，只从数额上监督有无超出预算，从账目上检查是否符合规定，对开支的真实性却缺少监督约束，杜绝监督检查走形式、挪用滥用经费现象合法化。

3.3 实现由“监督违规”向“监督效益”转变

更加关注资金和物资的管理效率、使用效益，是世界各国对经济运行监督的一个方向。加强对科研费的监督，不单要查处违纪违规的问题，更重要的是关注管理的效率、运行的效率问题。解决好科研费管理使用过程中损失浪费的问题，把有限的经费及时用到最需要的地方，使其发挥最佳的效果，这在一定程度上比查处几个违规违纪问题更有价值。监督检查工作也确实是要查处一些大案要案，但揭示决策不当、管理不善等导致的损失浪费，达到堵塞漏洞、完善机制的目的，更具有决定性的作用。因此，要注重从制度规范上进行改进，将监督的重心从“监督违规”转向“监督效益”，从制度上保证管理的效率、从根本上解决损失的问题、从手段上遏制浪费的现象，使经费能够真正发挥效益，把钱花好、用好，用到刀刃上，这才是监督工作最根本的出发点和落脚点。

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【关键词】 工学结合人才模式；高职教学管理；创新与变革

2015年江苏省高等教育教改研究课题 编号：2015JSJG611，课题名称：基于PDCA过程的高职院实训教学质量管理体系的构建研究

工学结合是一种较为科学的教育模式，这种教育模式下，将学生作为主体，以职业就业与为导向，利用学校内外的各种教育资源，创新高职教学管理方法，将学校课堂教育与课堂外实训进行有机结合，培养学生正确的就业观，使其具有一定专业技能，为其将来走向社会与工作岗位打下良好的基础，下面我们将具体阐述下进行高职教学管理创新及变革的措施与方法.

一、学校做好工学结合、准备基础性工作

学校在培养工学结合人才模式下进行高职教学管理创新及变革，首先要做好工学结合、准备基础性工作，学校应该成立专门的产学结合办公室，各院系成立工学结合领导小组，负责好其责任.学校还要对工学结合制定一些必要的教学文件：例如工学结合教育工作条例、各专业教学计划及教学大纲、工学结合过程中学生中的实训情况检查表以及工学结合合作教育证书等等，从而确保工学结合教学规范化与制度化.

二、做好工学结合教学进程的管理及监督

学校工学结合教学的顺利进行，需要有一个管理及监控系统，监控工学结合教学进程进展情况，学校各部门还要做好合作、协同及交流沟通，确保工学结合工作顺利开展.在学生的实习实训期间，指导教师应该定期地到实习单位进行巡回走访，检查学生的工作实习情况，学院的各系将学生实习单位地点及联系方式等汇总起来制成一张表，然后交给学院的产学合作办公室，办公室有关工作人员需要对教师进行指导、与实习企业配合好，深入实地走访调查学生的实习情况，将各种情况记录好，遇到应急问题也应该及时地反馈，做好与各方面的交流沟通工作.

三、课堂衔接工作实际，提供专业对口岗位

学院开展工学结合教学过程中，应该做好课堂衔接工作实际及给学生提供专业对口岗位，学校在安排工学结合工作时，应该遵循以下主导思想：满足学生需求、贴近学生专业，具体指的是学校提供的实习岗位应该不仅能够满足学生专业职业素质提高需求，也能够满足学生的实习意向；学生职业实习岗位应该与学生的专业具有较高的相关度， 学生在实际工学结合过程中，能够比较全面地了解专业有关的技术工艺、生产管理及销售等方面的实际流程，能够在实习中将所学书本理论知识与实践很好地相结合，将自己从简单的识记层面过渡到分析使用的高层次层面，掌握一项技能.对于机电专业学生来说，他们进行实践后将会对生产工艺及设备实际操作等有更深层次地认识与理解，实践动手能力也将会逐渐提高.实践也将会解决他们对专业理论课知识一知半解的问题，理论知识在实践基础上将会有一个质的提升，对理论知识产生新的理解与认识.工学结合实践过程中，学院各个专业都与多个企业签订了实习协议，并建立了相应的实践基地群，保障每名学生都能够进行半年以上的校外顶岗实习，与这些企业也都建立了长期而稳定的合作关系.

四、培养学生正确的就业观及职业素养

学生在工学结合的顶岗实习过程中，将会慢慢认识到自身角色转变，从学生逐渐变为了职业工作者，这能够为学生进入社会、岗位打下良好的基础.学生在实训过程中，会与企业管理人员及工人师傅有一个沟通与交流，学习心态也会随之端正，对未来的工作岗位也会有一个明晰的定位与认识，那么他们在实训实习过程中就能够吃苦耐劳、积极乐观.学生在工学结合的过程中，实习地方就是教师、学生是其中的工作人员，而实习地方的师傅就是他们的教师，师傅将生产过程中的一些训练继续模拟演示在真实场景中再现，教给学生规范化进行实际操作.这样情况下，学生学习的课堂就从教师挪到了实习单位或者是实习生产车间，学生在实习企业学习技术技能同时，还要了解领悟企业的文化、学习人际交往，在实践过程中体验到自身的工作职责、及应该具备的服务、团队及服务等职业意识，让学生在这个过程中树立忠于职守、敬业爱岗、严肃认证的工作态度以及互帮互助的团队精神，促使学生逐渐形成良好的职业素养及就业观，为以后就业与发展打下良好基础.

五、结 语

高职院校在培养工学结合人才模式下，应该对高职教学管理进行创新与变革，根据学生实际兴趣与特点、结合实习企业对于人才的需求情况，不仅在课堂教学上下工夫，改进教学方法与策略，提高学生的学习效率及兴趣.另外还要与实习企业做好沟通联系，做好学生在实习过程中的监督与管理工作，定期走访调查学生实习情况，积极教育学生在实习过程中积极努力、虚心学习，逐渐培养其学生正确的就业观及职业素养，为学生将来走向社会及工作岗位打下良好基础.

【参考文献】

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【关键词】公共管理 公共事务 公共领域

综合分析已检索到的文献资料，关于公共管理的公共性问题的研究，越来越受到理论界与公共管理部门的重视，并成为市民社会特有的价值旨趣或规范基础。

1我国公共管理的公共性必要性

“公共”的中文语义强调多数人共同所有，在国家管理职能中，非常明显地，公共性则是其最为根本的特性。在论及公共性在近代的演变时，随着资产阶级社会的发展变化，真正的公共理论架构应是以宪法为基础，公共性指称政治层面。各种冠以公共管理的研究著述曾出不穷，公共管理由“公共”和“管理”构成，在我国，它是为了解决公共问题，实现公共利益的活动。我国公共管理的公共性的内涵表现为是一种分析工具的“公共性”。从保证公民利益的基本点出发，是一种公共精神的“公共性”。认为公民应具有平等的权利，作为一种最新理念的“公共性”，揭示了管理目的的公益性，是一种价值基础的“公共性”，体现的是整个社会的公共利益和政治要求。作为一种公平与正义的“公共性”，是在公共事务中广泛程度的公民与公务员参与，作为一种理性与法的“公共性”，体现公共部门活动的公正与正义，体现人民和政府行为的合法性，公共部门必须克服私人或部门利益的缺陷，体现为公开与参与，支持公民社会及其公共舆论的监督作用。我国公共管理的公共性凸现的必要性在于公共管理实际上仍然是以国家为核心，由于公共管理权力的公共性意识淡薄，促使公共管理的官僚制结构的泛化，这在一定程度上造成了政府的自我封闭。我国公共管理现状形成的主要原因在于我国的市场体制仍不成熟，我国的法制建设虽取得一定进步，却常常缺少市场运作的经验，约束性法律法规仍不健全，内容也不明晰。我国的第三部门还难以担负起公共管理的重任，我国公共权力呈单向运行态势，非政府组织效能很难发挥。随着我国第三部门的成长壮大，对公共管理的“公共性”的研究不仅是公共部门的内在要求，就其现实性需要而言，也是公民社会外力推动的结果。因此，必须提升政府的管理能力，公共管理要贯彻以人为本的原则，改善政府的管理绩效，强化公共服务的理念要求，更好地凸现公共性。公共管理坚持公平正义的价值取向，注重效率的理念，需要明确责任的新管理观要求公共部门凸现公共性。

2我国公共管理公共性存在的基础

依法治国意味着一切公共权力必须以法律为准绳，权力与法律冲突时，权力无条件服从法律，公共管理公共性必须在我国政府和公众中树立起法律法规，这既是法治的要求，也是实践经验的总结。公共管理的社会性与公共性是相辅相成。国家是公共性的代表，公共性受益对象是全体社会公众，公共性是社会性的特殊体现，符合社会发展方向，社会性以公共性为指导。社会性具有量的规定性，公共性则有质的规定性。公共性是我国公共管理的本质特征，公共管理主体之所以是公共机构，尽可能吸纳一切可以吸纳的人或组织参加，从事公务活动，而不是私人事务，代表的行为目标必须具有公益性本质，公共管理主体只有依法行使权力，是公众意志的表达，才真正具备合理性。它体现平等、正义、公平、民主、伦理以及责任心，要求公共行政进行价值判断，即追求社会公平是公共组织的天职，公共管理以承担社会责任为己任，公共管理在保证效率的情况下，对整个社会发展肩负引导义务，应该对有效的管理和社会公平做出承诺，承担相应的民事责任，体现出社会责任感。公共管理的客体或对象是公共事务，避免对公众利益的侵害，以执行社会职能为基础。我国公共管理公共性的作用在于有利于我国公共政策的制定与执行，是推动社会前进的车轮，有利于实施公共管理活动，实现公共利益，以社会公众的喜好为导向，实现公共利益。

3公共部门采用私部门管理工具彰显公共性

私部门管理的核心内容表现为追求不能损害社会中其他人的权益和利益，私人组织的控制力主要来自市场，它也不处在各种政治力量、相互作用的场之中，，它所管理问题涉及的标的人口较少。公共部门采用私部门管理工具有利于我国公共部门提高公共服务效率，随着近年来市场经济的不断完善和发展，利益博弈进入公共管理领域，我国公共管理公共性受到威胁。而私营部门管理是新公共管理理论基础，公共管理将私部门管理手段运用于公共部门，以顾客为导向的管理理念与管理哲学，满足民众的需求。比如通过绩效管理使公共管理组织的激励约束机制有了依据，，改变政府机关的浪费，加快了转变政府职能，引入竞争机制实现公共管理主体的多元化，借鉴卓越企业的先进管理经验，进一步健全公共财政体制，打破公共部门的垄断局面，更加注重社会管理和公共服务，广泛运用科学管理方法，构建科学的公共部门绩效评估体系，改革和创新公共部门管理方式，引导政府工作人员树立正确导向，重塑公共部门管理的业务流程，实现公共管理主体的多元化，使公共部门更有效率和活力。又比如实现标杆管理，促进公共管理组织学习和变革，彼此合作、信息分享，主要以竞争者为对象，并了解对方是如何实施某项具体程序，希望创造组织的成长空间，发展出新的、能符合未来挑战的能力，充分利用好战略管理手及长期发展战略，不断提高自身管理能力。

参考文献:

［1］张庆东．论公共管理的公共性及其实现途径—兼评国内外公共管理研究现状［D］．北京:北京大学图书馆馆藏博士论文，2002．

［2］王乐夫．试论公共管理的内涵演变与公共管理学的纵向学科体系［J］．管理世界，2005(6)

［3］武玉英．变革社会中的公共行政—前瞻性行政研究［M］．北京:北京大学出版社，2005．

［4］陈振明．竞争型政府—市场机制与工商管理技术在公共部门管理中的应用［M］．北京:中国人民大学出版社，2006．

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（一）公共管理艺术价值外在形象的表现

艺术通过一定的外部形象表现出内在的价值要求。公共管理形式上的价值可以通过人员的外在形象以及建筑物的特征等表现出来。政府建筑物的外部特征对公共管理艺术价值的体现有重要的影响，政府机关建筑物的独特风格可以更好的体现其内在的艺术形象。管理人员的穿着打扮、言谈举止以及办事效率等方面都可以较好的体现出公共管理艺术价值的存在，从而给人们一种良好的印象。

（二）公共管理艺术价值在行为上的表现

公共管理者行为的艺术价值可以在日常的工作中得到较好的体现，公共管理者在日常的行为中以人民群众的利益为基本出发点，从而体现出管理者履行职责所蕴含的艺术美学价值，这就需要管理者在行政行为的过程中要以文明的素养要求自己，以传统的美德灌输自己，从而体现行为上的艺术价值。

（三）公共管理艺术价值在精神上的体现

精神上的艺术价值是管理者公共管理的最高追求，同时也是艺术价值在公共管理当中的核心体现。如果失去内在的精神美，日常的公共管理就失去了最基本的道德底线。公共管理的艺术价值主要体现在以下三个方面：第一，道德美。公共管理的道德价值对整个社会的文明进步起着重要的推动作用，行政人员在日常的管理过程中要以高尚的道德情操规范自己的执法行为，体现艺术价值的魅力。第二，价值美。价值美要求管理者要切实维护人民群众的切身利益，不断维护社会公平正义，实现行政职责的艺术价值。第三，精神美。管理者要充分体现人文关怀的艺术魅力，体现公共管理者的仁厚心态和助人为乐的精神风貌。

二、提高艺术价值在管理中的有效方法

（一）改革创新提高管理机构的艺术形象

只有通过对公共管理现状进行切合实际的改革，满足社会各方面发展需要，才能不断改变管理者传统的外在形象，并通过结构的变革，改变传统的机构运行方式，提高政府机构的办事效率，从而体现政府机构亲民、爱民和灵活化的办事风格。通过设立“政府超市”“服务答应”等服务形式加强对群众的服务力度。通过不断提高政府服务的质量，体现管理机构的艺术价值。此外，管理者要在衣着、言谈举止等方面能够较好的体现公共管理艺术价值，提高管理服务者的形象。通过变革和创新的方式对政府形象进行改进，这也是提高公共管理艺术价值的重要环节，让人民群众能够从日常服务中感受到管理的艺术价值之美。

（二）美德的提升推动公共管理艺术价值的体现

公共管理的艺术之美代表的是政府的美德，而政府管理者的言行举止都会对社会产生重要的示范作用，政府管理者美德的提升应建立在高尚道德的基础之上，不能只重视经济的发展，而忽视几千年来传统美德的发展。政府管理者不仅要较好地履行自己的公共职责，还要有建设美德之邦的责任感，从而带动整个社会风气的提升。

（三）改变行为方式，提高艺术价值

公共管理者的行为方式因其所在环境的不同而带有权威性和政策导向性，对社会风气的形成就有强烈的推动作用。其行为的外在表现不仅代表自身的行为状态，更代表政府的外部形象，因此管理者行为水准和思维方式的提高对整个社会精神风貌的形成具有重要的影响效果。要使管理者的行为方式能够较好的体现其内在的艺术价值，就应实现其行为方式向文明的方向转变，从而促进社会良好风气的形成。

（四）提升管理者的艺术能力和艺术修养

管理者的艺术能力和艺术修养在一定范围内是指公共管理的艺术能力和艺术修养。公共管理者在日常处理问题中，处置问题的艺术能力和艺术效果直接关系到所在环境的公共艺术价值，自身的言谈举止在一定程度上也关系到政府的形象，在公务办理过程中所表现的对待事情的责任感以及内在的奉献精神也是公共管理艺术价值的重要体现。公共管理者只有具备高尚的道德修养，才能在实践中充分体现其自身价值。所以，加强管理者的艺术修养、提高其处置公共事务的能力是实现公共价值的有效途径，需要管理者把公共管理工作作为一项艺术的具体实践来看待，从而真正做到个人公共管理水平的提高。公共管理者还需要不断树立为人民服务的职业精神，将自身的理想和人民群众的迫切需要相结合，从而在一定程度上真正做到艺术价值和艺术美的完美体现。

三、结语