经营绩效的评价方法范文

导语：如何才能写好一篇经营绩效的评价方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业；绩效评价；问题；改进；方法

企业经营权与所有权的分离，导致了委托理论的产生。正是因为信息的不对称，可能引发经营者的道德风险和逆向选择，从而产生了需要对高管层进行绩效评价来衡量其经营业绩以及企业的运营情况。因此，必须加强企业绩效评价方法的研究。

一、传统的绩效评价方法及其存在的问题

传统的绩效评价方法所用的评价指标基本上都是财务指标，主要有净收益、投资报酬率（ROI）、剩余收益和现金流量等。这些绩效评价指标中经常使用的指标ROI（Return on Investment）是19世纪初Dupont Powder公司发明的，用于管理垂直型综合企业的辅助方法。计算ROI的目的是通过比较营业收入和投资资本来评价公司及各部门的经营业绩。其基本公式是：ROI= 营业收入/资产投资=（营业收入/销售额）×（销售额/资产投资），从中企业可以通过两种途径提高其ROI：提高销售利润率或提高资产周转率。一般来说，企业所属部门的收入水平与各自的规模（投入额和资产的投入量）成正比，这一指标充分考虑了部门规模差异对绩效评价结果的影响，衡量的是各部门占有资产的使用效率。但是，如果仅仅基于ROI评价与奖励管理者，有可能在实际上鼓励管理者从自己的最大福利出发而不是从公司的财富最大化出发做出投资决策。

同时，其他传统的绩效评价指标存在局限性。首先，这些指标多采用会计收益和会计收益率方法，认为扣除了债务成本的会计利润就是权益资本增加值，而忽略了权益资本成本。因此，不能客观地确定经营者的经营业绩。其次，这些方法可能会使经营者过分地注重短期财务成果，使公司不愿进行可能降低当前盈利目标的资本投资，弱化了追求长期战略目标的动力。

二、引入战略性经营业绩评价模型EVA和BSC

1.目前我国存在的一种现象是权益资本成本的观念非常淡泊，更谈不上资本成本的概念。EVA作为绩效评价标准相对于会计利润的优点之一在于一致性和准确性较高，能够比会计利润指标更准确的结合以反应股东财富的增减情况。它相比于传统的业绩评价标准有以下独到的优势：其一，它考虑了资本成本，将其从税后利润中扣除，能真实地反映通过生产经营创造的新增经济价值。其二，通过剖析EVA的计算公式，得出提升公司价值的三条途径：①更有效的经营现有的业务；②投资预期回报业务；③放弃对公司价值的毁损业务。

2.卡普兰和诺顿的BSC。由Robert Kaplan和David Norton提出的平衡记分卡作为一种绩效考核体系，对公司战略的实施具有重要的作用，提出一个关注关键管理过程的框架。平衡记分卡是围绕企业战略目标制定的对企业各个部门的综合考核体系，它把企业的战略转化为具体目标。它以企业远景为核心，从财务、顾客、内部运作流程、学习和成长四个不同方面提供了一种考察企业价值创造的战略方法。但平衡记分卡在具体运用的过程中会受到企业信息化程度的制约。由于BSC的实施需求大量的关于企业经营各个重要领域的一手资料，因此企业运用它之前必须在信息获取、整理和运用方面具备先天优势。而这一必要条件是为许多中小型企业所不具备的。事实上，即使是某些大型企业在信息系统的建设方面也还有许多工作有待完成。

三、有效的绩效评价方法应考虑的问题

绩效评价经历了由单一的财务指标到财务与非财务指标相结合的过程。随着企业所处环境的变化，企业的目标也随之发生变化，进而企业业绩评价系统中评价目的、评价指标、评价标准都会发生变化。无论是出于实践还是理论需要，一个合适的绩效评价系统是易于被企业掌握并运用的，可以比较全面的记录企业过去的经营状况、控制企业当前的经营过程并指导企业的未来发展与变革。这种绩效评价方法应具备以下特征：

1.绩效评价的过程导向和结果导向并重。 在以往的绩效评价过程中，对于经营过程的绩效评价往往得不到应有的重视。过程导向的绩效评价，可以有效地对企业当前的经营状况给予有利的监督和控制，从而直接影响到未来的产出结果——远期的经营绩效。另外，以往绩效评价均以经营战略为起点，即在假设企业经营战略已经明确的前提下实施绩效管理和评价工作。实际上，战略的制定往往与企业自身能力、周边环境等多种因素密切相关，因此起始于战略制定之后的绩效评价工作并不能给予企业经营全过程的充分支持，由此可以得出绩效评价方法应该把企业的目标和愿景包括在内。

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论文摘要:企业经营者是企业的核心和灵魂,是经济发展中的一种重要的人力资本。对企业经营者基于价值链的绩效评价体系的研究,将有利于完善企业绩效评价与激励机制,有利于对经营者的选拔、评价和成长,有利于实现企业的战略发展目标。

关键词:企业 管理 问题 局限

随着知识经济和经济全球化的挑战加剧,企业经营者在现代企业中发挥着越来越重要的作用。企业经营者是企业的核心和灵魂,是经济发展中的一种重要的人力资本。对企业经营者基于价值链的绩效评价体系的研究,将有利于完善企业绩效评价与激励机制,有利于对经营者的选拔、评价和成长,有利于实现企业的战略发展目标。

一、价值链理论

价值链理论认为:每一个企业都是用来进行设计、生产、交货以及对产品起着辅助作用的各种价值活动的集合。在价值链中,企业的价值链通常认为有三条,即纵向价值链、横向价值链以及企业内部价值链。纵向价值链反映了企业与供应商和销售渠道的价值链之间的相互依存关系。企业可以通过考察供应商或销售渠道行为如何影响每项活动的成本,或考察其反面影响来识别这种相互依存关系;横向价值链分析反映了同类产品在不同生产者之间的价值运动状况,是企业确定主要竞争对手底数的基本工具,其意义在于找出与竞争对手在作业活动上的差异,扬长避短,选择适合本企业的竞争策略。企业内部价值链分析企业产品价值的逐步积累和转移,最后转移给企业外部的客户的价值增值过程。企业战略的实现是通过营销管理、财务管理、会计核算、法律管理等多种职能活动实现的。这些职能活动也是企业内部的价值活动,这些相互联系的价值活动构成了企业内部价值链的分析。价值链理论最早由美国学者迈克尔•波特提出。波特认为,企业价值链贯穿着企业的每一项生产经营活动,价值链“无处不在”。

二、企业绩效评价的局限性

近年来,随着我国现代企业制度的建立,对经营者绩效评价的研究成为人们关注的焦点。然而,传统的方法多数是将企业绩效评价与企业经营者绩效评价混合在一起进行评价的,这种评价无论在理论上,还是在实践中,都存在着许多不足之处,主要体现在如下方面:

1、侧重于从企业绩效对经营者进行绩效评价

传统的企业绩效评价方法一般采用杜邦财务分析体系、国有资本金绩效评价体系等。一些单位近年来还积极探索采用了平衡计分卡、EVA经济附加值等企业绩效评价方法。但这些方法都不能全面、动态地反映经营者绩效,没有突出反映经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献。

2、 考评缺乏可操作性

对经营者的绩效评价注重于“德、能、勤、绩”的考评,考评的办法多数没有以量化指标为基础。由于考评标准中定性描述的内容居多,可衡量的标准太过空泛,实际操作时缺乏统一的尺度,也没能确切地反映出经营者的努力程度,另外考评过程看似严谨,但评价者一般由同级或下级组成,经营者绩效评价很容易流于形式。

3、评价结果与经营者薪酬脱节

绩效评价是确定薪酬标准的依据,薪酬必须与绩效挂钩,这是市场规则,也是对企业经营者进行有效激励的前提。很多企业存在经营者薪酬不与企业经营指标完全挂钩的状况,在薪酬激励中没有将企业经营者绩效与企业规模、经营难度和实现的经济指标挂钩,使企业经营者的收入与企业的经营状况完全脱节,缺乏相配套的薪酬体系,也缺乏与之相适应的长期激励措施。

4、 绩效评价不能反映出经营者的努力程度

一方面,传统的绩效评价方法基于利润指标,一般没有考虑资本成本,不能反映资本净收益的状况和资本运营的增值效益,使企业或各部门的经理们倾向于只注重利润指标,容易导致其短期行为。另一方面,传统的评价方法没有能够确切地反映出由于经营者的努力,企业前后各期实际运营结果的差异并可以进行比较,也没能够衡量出在一定时期内由于经营者的运作,企业的经营绩效水平在本行业中所处的地位。

三、绩效评价的特点

1、以绩效评价定目标,实现企业价值最大化

基于价值链的经营者绩效评价,可使企业经营者的绩效评价建立在动态的价值链分析的基础上,以弥补长期以来对企业经营者的绩效评价主要采用传统的财务绩效评价方法的不足,即把企业经营者绩效评价作为一种反映企业过去的、历史经营状况,以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合,以促进企业价值增值、提高企业核心竞争力的动态管理行为,并把企业经营者的绩效评价工作纳入战略管理的全过程,以实现企业战略经营目标,体现企业的长期发展能力。

2、突出经营者绩效评价这一重要环节

基于价值链的经营者绩效评价,可以通过评价企业经营者绩效指标反映出企业的竞争实力,把握经营者绩效指标反映的企业内部生产经营状况。根据价值链的要求,建立企业整体的统一的企业经营者绩效评价体系,以克服传统绩效评价大多只从企业外部利益相关者角度研究的不足,把企业整体利益、企业内部局部利益和个人利益实行全面评价和有机的结合。

四、经营者绩效评价指标体系设计

随着对价值链理论认同度的增加,企业经营者绩效评价体系也应在原有基础上逐步改进并完善。国家国资委、人事部和国家计委颁布的企业绩效评价指标,虽然在一定程度上能对企业经营者进行某种程度上的绩效分析,但是其存在的问题也是值得思考的。为此,应设法建立在价值链视角下的企业经营者综合绩效评价系统,真实地反映企业经营者的绩效,反映企业经营者的努力程度。

1、将绩效评价与激励机制相结合

绩效评价的结果与经营者的个人利益密切联系,对经营者绩效考评的结果应与行业的平均水平相比,如果低于行业平均水平,则经营者仅仅得到工资报酬,企业剩余全部归股东所有。如果超过行业平均水平,则经营者就超出行业平均水平的部分在股东和经营者之间进行分配。经营者根据智力资本的贡献,按照“金字塔”的形式对属于智力资本所得到的剩余部分进行分配。通过这种方式,把绩效评价与经营者的激励机制结合起来。

2、非财务评价指标

在价值链视角下,各利益主体均对企业经营者绩效提出相应的要求,员工、供应商等企业的利益相关者不仅依靠财务指标对企业经营者进行绩效评价,也从非财务指标考察企业经营者绩效。非财务指标在价值链视角下与财务指标同等重要。以下将以三级指标体系构筑企业经营者综合绩效评价指标体系。

3、财务评价指标

企业经营者绩效是多层面的,评价绩效的指标既可以是财务性的,也可以是非财务性的。财务评价指标一直是而且也将继续是使用最广泛的指标,原因是企业的长期目标几乎总是纯财务性的,经营者财务绩效评价指标直接与企业的财务目标相衔接。在价值链视角下,为了有效反映企业经营者的综合绩效,财务指标从六个方面来反映企业经营者的经营绩效:赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同,后两个是根据上市企业的特点而考虑的。

参考文献

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论文摘要：讨论了企业管理控制模式选择的3项原则，提出了集全面预算管理、绩效评价管理及薪酬管理三位一体的煤炭企业集团管理控制模式。

1企业管理控制模式选择的原则

企业集团管理控制模式的选择，关键在于无论选择哪种管理控制模式，都能够最大限度地发挥母子公司资源共享优势和协同效应，能够保证集团总部和下属公司双方共同利益的最大化和各自利益的平衡。

1. 1母子公司战略的协同

企业集团在选择管理控制模式时，应首先考虑母子公司战略的协同。集团公司作为母公司与下属公司之间存在着信息不对称，并且追求的目标往往会有不同。因此，集团总部要制定统一的发展战略，明确母子公司的功能定位，并通过构建和实施适合战略控制的管理控制机制，使子公司的经营不偏离企业的整体战略，确保母子公司战略的协同。

1. 2集团核心竞争力及整体绩效的提升

无论哪种管理控制模式，都必须确保集团核心竞争力及整体绩效的提升。即集团在把握整体发展战略的基础上，通过管理控制协调各下属单位间的资源分配，实现企业现有资源的最佳组合和优势互补，培养和提升集团核心竞争力。同时通过管理控制机制的实施，激发和强化集团的整合作用，以提升集团的整体绩效水平。

1. 3集团内部利益的均衡

集团管理控制模式的选择必须考虑应能够协调母子公司、子公司之间的关系，较好平衡各利益相关者的利益。煤炭企业根据本集团的生产经营特点和实际情况，建立适合本集团管理的管理控制模式。应建立财务控制指导下的以全面预算为主导的管理控制模式，并逐步向着战略指导下的以绩效评价为主导的管理控制模式过渡。具体形式为集全面预算管理、绩效评价管理及薪酬管理三位一体的管理控制模式。

2煤炭企业集团管理控制的模式

2. 1全面预算管理

全面预算管理是指在战略计划的指导下，在预算期内利用计划、组织、控制等管理职能，对预算的执行过程跟踪、协调、控制和修正，以求最优实施企业经营目标的过程。其内容主要包括经营预算、资本预算和财务预算3个方面。

(1)经营预算。经营预算是指企业日常发生的各项具有实质性的基本活动的预算。它主要包括销售预算、生产预算、费用预算及期末存货预算等。

(2)资本预算也称专门决策预算。资本预算是企业发生次数少、具有资金投人量大并在较长时期(1年以上)内对企业有持续影响的投资决策性质的一次性的业务预算。

(3)财务预算。财务预算是指企业在预算期内反映有关预计现金收支、经营成果和财务状况的预算。它主要包括现金预算、预计损益表、预计资产负债表等。

通过全面预算的制定、执行与监控，实现经济资源及经营目标在各子(分)公司之间、母子公司之间及各职能部门之间的合理分配，使之按照预算的总目标和细分目标的实现要求统一步伐，协调联动。

2. 2绩效评价管理

绩效评价管理是指采用现代科学评价手段，对企业所属子(分)公司、子(分)公司经营者及一般员工一定评价期间内实现的以全面预算目标为核心内涵的绩效，进行定性定量分析并做出真实、客观、公正的综合评价，评价结果再与被评价者薪酬挂钩的以绩计薪的内控管理机制。绩效评价管理主要内容包括:①经营者岗位说明书的设置。为了对子(分)公司经营者评价管理规范科学，从任职条件、职责项目、职责内容、职责标准、评价标准等方面对子(分)公司经理及子公司执行董事设置岗位说明书。②绩效评价指标体系设计。经营者绩效评价指标体系包括量化指标(绝对指标和相对指标)、评议指标两部分，并细分为资产运营状况、财务效益状况、发展能力状况及其他能力状况4个方面的内容。定量绝对指标包括本年利润、综合成本、主营业务收人、其他业务收人、应收账款、其他应收款、货币资金缴拨、存货、应付福利费结余及公司综合绩效共10项指标;定量相对指标(比率指标)包括固定资产利润率、资本保值增值率、销售(营业)增长率及全员劳动生产率共4项指标。定性指标也称评议指标，包括领导班子整体素质、管理创新能力、技术创新能力、用户满意度、精神文明建设、其他重点工作(“三量”、开拓重点工程、劳动人事管理)及安全(百万吨死亡率)共7项指标。③评价基准的确定。经营者绩效评价标准，定量指标采用年度下达的预算标准;定性指标由相关部门制定具体评价细则(包括评价要点、评价标准和计分方法)。并在年初以预算及《子(分)公司经营者岗位绩效评价基准书》的形式下达。④评价方式的确定。由集团公司评价部门依据评价基准及各评价指标实际完成情况，采取赋分的方式进行评价。各评价指标合计基准分为100分。定量指标实际得分按照完成比率乘以标准分的方法进行逐指标计算。对于综合成本、本年利润等主要权重指标，根据其完成幅度采取阶梯加减分的方法加大计分幅度;对于定性指标由相关部门依据其评价标准和计分方法进行评价和赋分。最后对各项评价指标得分进行求和，形成经营者综合评价得分。⑤评价结果的分类。经营者绩效评价结果以最后综合评价得分、相应的评价结果类型及级别(A，B，C， D，E)来表示。⑥评价结果的使用。经营者绩效评价评出结果后，由集团公司评价部门编制经营者绩效评价报告，经集团公司绩效评价工作领导小组审核，提交董事会通过后，一份送交集团公司人力资源部，归人经营者个人业绩档案作为评先、聘职的依据;一份评价部门留存，作为经营者计薪依据，进入经营者薪酬档案。

为了控制预算主要监控指标及各明细指标，在对各子(分)公司经营者绩效评价基础上，配合经营者的绩效评价对公司及一般员工也须进行绩效评价。

由于一定时期评价结果的变化可以反映经营者的业绩，又纳人其业绩考核，因此，实施对企业(公司)的评价可以使企业总体经济状况向高一级发展。

2. 3薪酬管理

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一、传统的绩效评价方法及其存在的问题

传统的绩效评价方法所用的评价指标基本上都是财务指标，主要有净收益、投资报酬率（ROI）、剩余收益和现金流量等。这些绩效评价指标中经常使用的指标ROI(ReturnonInvestment)是19世纪初DupontPowder公司发明的，用于管理垂直型综合企业的辅助方法。计算ROI的目的是通过比较营业收入和投资资本，来评价公司及各部门的经营业绩。其基本公式是：

ROI=营业收入／资产投资=（营业收入／销售额）×（销售额／资产投资）

从中企业可以通过两种途径提高其ROI：提高销售利润率或提高资产周转率，一般来说，企业所属部门的收入水平与各自的规模（投入额和资产的投入量）成正比，这一指标充分考虑了部门规模差异对绩效评价结果的影响，衡量的是各部门占有资产的使用效率。但是，如果仅仅基于ROI评价与奖励管理者，有可能在实际上鼓励管理者从自己的最大福利出发而不是从公司的财富最大化出发，做出投资决策。比如，如果公司进行一项投资，WACC同时，其他传统的绩效评价指标存在局限性。首先，这些指标多采用会计收益和会计收益率方法，认为扣除了债务成本的会计利润就是权益资本增加值，而忽略了权益资本成本。因此不能客观地确定经营者的经营业绩。其次，这些方法可能会使经营者过分地注重短期财务成果，使公司不愿进行可能降低当前盈利目标的资本投资，弱化了追求长期战略目标的动力。再次，由于目前会计系统是以历史成本和权责发生制为基础，财务基础数据往往难以反映企业的真实价值，同时又容易产生利润操纵问题，从而得出财务指标容易扭曲，以此为依据进行业绩评价往往有失公允。最后，传统财务评价方法过分看重财务业绩的可直接计价因素，从而忽略了像市场占有率、创新、质量和服务以及雇员培训这类不可直接计价的非财务因素，而这些因素对企业来说是至关重要的。

二、引入战略性经营业绩评价模型——EVA和BSC

1.斯特恩?斯图尔特咨询公司的EVA评价方法

EVA（EconomicValueAdded）即经济增加值，是税后营业净利润扣除所有资本成本（包括股权和债务资本成本）后的经济利润。据此定义，EVA的计算公式可以表示如下：

EVA=税后营业净利润-资本成本=调整后税后营业净利润-资本投入额×加权平均资本成本（WACC）

计算经济增加值要对部分会计报表、资本和经营利润作出相应的调整，以消除会计方法的一些不能真实反应企业经营业绩的部分，并纠正会计报表信息对真实业绩的扭曲，促使企业更关注其长期价值创造能力。虽然对税后营业净利润的调整内容达到200多项，通常包括研发费用、商誉、初始投资、资产清理等，企业具体运用时要根据实际情况进行调整。在大多数情况下，最多采用5到10种调整就能达到比较准确的程度。

目前我国存在的一种现象是权益资本成本的观念非常淡泊，更谈不上资本成本的概念，EVA作为绩效评价标准相对于会计利润的优点之一在于一致性和准确性较高，能够比会计利润指标更准确的结合以反应股东财富的增减情况。它相比于传统的业绩评价标准有以下独到的优势。其一，它考虑了资本成本，将其从税后利润中扣除，能真实的反映通过生产经营创造的新增经济价值。其二，通过剖析EVA的计算公式，得出提升公司价值的3条途径：①更有效的经营现有的业务②投资预期回报业务③放弃对公司价值的毁损业务。可见，深入的理解该方法的内涵，可以指导公司决策的制定和运营管理，使战略规划、资本分配、并购和出售等公司行为更符合股东利益。其三，建立在EVA评价方法基础上的激励制度的基本原则是：把EVA增加的部分按不同比例回报给投资者，而且奖金不封顶。这样，EVA激励制度就把股东和管理者的利益在同一目标下很好的结合起来，防止部门经理决策与公司财富最大化决策的不一致，导致资本的低效率使用，从而在很大程度上防止短期行为，缓解因委托关系而产生的道德风险和逆向选择。其四，以往的很多绩效评价方法都与资本市场上的股价挂钩，使用对象只是上市公司，而对于非上市公司无能为力，但是EVA克服这一弊端，使上市公司与非上市公司有进行业绩比较的共同基础。

虽然EVA有诸多优点，相比以前的方法有很大改进，在我国有很好的适用性，但是还是存在一些缺点：只注重财务方面的评价，而忽视了非财务方面的评价；不能充分反映工厂不同部门之间的规模差异；EVA是一个计算数字，它依赖于收入实现和费用确认的财务会计方法，为提高部门的EVA，部门经理可以通过设计决策顺序，来操纵这些数字。在今天以知识竞争和全球竞争为主的环境中，即使最好的财务评价方法也难以涵盖绩效的全部动态特点，由此引入BSC评价指标。

2.卡普兰和诺顿的BSC

由RobertKaplan和DavidNorton提出的平衡记分卡作为一种绩效考核体系，对公司战略的实施具有重要的作用，提出一个关注关键管理过程的框架。平衡记分卡是围绕企业战略目标制定的对企业各个部门的综合考核体系，它把企业的战略转化为具体目标。它以企业远景为核心，从财务，顾客，内部运作流程，学习和成长四个不同方面，提供了一种考察企业价值创造的战略方法。在平衡记分卡中，“创新与学习”是核心，“内部业务程序”是基础，“客户”是关键因素，而“财务”仍是最终目标，四个方面的综合评价全面的反映了企业的业绩。在保持对财务业绩关注的同时，BSC清楚的表明了长期的公司价值和业绩驱动因素的关系。应该说，BSC不仅是从财务的角度，而且从战略的角度体现了公司价值最大化的思想，它是一种典型的综合业绩评价系统，把财务目标和非财务目标变成具体的目标和衡量内容。

但是，平衡记分卡在具体运用的过程中，会受到企业信息化程度的制约。由于BSC的实施需求大量的关于企业经营各个重要领域的一手资料，因此企业运用它之前必须在信息获取、整理和运用方面具备先天优势。而这一必要条件是为许多中小型企业所不具备的，事实上，即使是在某些大型企业在信息系统的建设方面也还有许多工作有待完成，此外，信息系统的建设本身也需要经历一个长期和复杂的过程，对信息系统的过高要求就给BSC在实践过程中的应用带来了很大的制约和不便。同时，给财务指标在使用过程中最大的缺陷与难点在于它的量化比较困难，有些甚至不可能，但是量化对其使用至关重要，可增强其客观性和可理解性。这也增加了BSC的使用难度。

三、有效的绩效评价方法应考虑的问题

绩效评价经历了由单一的财务指标到财务与非财务指标相结合的过程，随着企业所处行业、竞争环境、限制因素、生命周期等内外环境的变化，企业的目标也随之发生变化，进而企业业绩评价系统中评价目的、评价指标、评价标准都会发生变化。无论是出于实践还是理论需要，一个合适的绩效评价系统是易于被企业掌握并运用的，可以比较全面的记录企业过去的经营状况、控制企业当前的经营过程并指导企业的未来发展与变革。

这种绩效评价方法应具备以下特征：

1、绩效评价的过程导向和结果导向并重。在以往的绩效评价过程中，对于经营过程的绩效评价往往得不到应有的重视。过程导向的绩效评价，可以有效的对于企业当前的经营状况给予有利的监督和控制，从而直接影响到未来的产出结果——远期的经营绩效。另外，以往绩效评价均以经营战略为起点，即在假设企业经营战略已经明确的前提下实施绩效管理和评价工作。实际上，战略的制定往往与企业自身能力、周边环境等多种因素密切相关，因此起始于战略制定之后的绩效评价工作并不能给予企业经营全过程的充分支持，由此可以得出绩效评价方法应该把企业的目标和愿景包括在内。

2、财务与非财务指标的充分结合运用。财务指标和非财务指标的综合运用，是企业经营发展过程对于信息利用最大化要求的必然结果。二者中的任何一个都无法单独提供企业经营管理活动所需的更为全面的参考信息。然而，在非财务指标的具体运用方面，仍存在着许多问题难以解决。关键绩效指标评价模式是比较早的引入非财务指标评价的绩效评价方法，然而它并没能解决财务与非财务指标如何能够匹配的问题，在指导实践方面，也没有能够提出具体实施办法。

3、强调可操作性，具有较广的适用范围。一套有效的绩效评价方法应当在管理实践过程中易于操作，并能为大、中、小企业广泛适用——这些企业可以依据自身的资源与能力、企业经营状况、行业特征等因素灵活运用这一方法。BSC方法最早源于通用公司的管理实践，在结果与过程导向、财务与非财务指标的结合方面都有独到之处，然而却由于对信息系统的过高要求而无法为多数企业采用和实施。

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关键词：企业绩效评价；平衡记分卡；经济增加值

随着市场经济的发展，经营权与所有权的分离，导致了委托理论的产生，正是因为信息的不对称，可能引发经营者的道德风险和逆向选择，从而产生了需要对高管层进行绩效评价来衡量其经营业绩以及企业的运营情况。而我国的股票市场是一个弱有效市场，股价没能成为反映经营业绩的晴雨表，在这样的证券市场中，投资者和公司的所有者最关心和必须关心的问题就是如何评价公司的真是经营绩效情况。由此引入企业绩效评价方法的研究。

一、传统的绩效评价方法及其存在的问题

传统的绩效评价方法所用的评价指标基本上都是财务指标，主要有净收益、投资报酬率（ROI）、剩余收益和现金流量等。这些绩效评价指标中经常使用的指标ROI(Return on Investment)是19世纪初Dupont Powder公司发明的，用于管理垂直型综合企业的辅助方法。计算ROI的目的是通过比较营业收入和投资资本，来评价公司及各部门的经营业绩。其基本公式是：

ROI= 营业收入／资产投资=（营业收入／销售额）×（销售额／资产投资）

从中企业可以通过两种途径提高其ROI：提高销售利润率或提高资产周转率，一般来说，企业所属部门的收入水平与各自的规模（投入额和资产的投入量）成正比，这一指标充分考虑了部门规模差异对绩效评价结果的影响，衡量的是各部门占有资产的使用效率。但是，如果仅仅基于ROI评价与奖励管理者，有可能在实际上鼓励管理者从自己的最大福利出发而不是从公司的财富最大化出发，做出投资决策。比如，如果公司进行一项投资，WACC

同时，其他传统的绩效评价指标存在局限性。首先，这些指标多采用会计收益和会计收益率方法，认为扣除了债务成本的会计利润就是权益资本增加值，而忽略了权益资本成本。因此不能客观地确定经营者的经营业绩。其次，这些方法可能会使经营者过分地注重短期财务成果，使公司不愿进行可能降低当前盈利目标的资本投资，弱化了追求长期战略目标的动力。再次，由于目前会计系统是以历史成本和权责发生制为基础，财务基础数据往往难以反映企业的真实价值，同时又容易产生利润操纵问题，从而得出财务指标容易扭曲，以此为依据进行业绩评价往往有失公允。最后，传统财务评价方法过分看重财务业绩的可直接计价因素，从而忽略了像市场占有率、创新、质量和服务以及雇员培训这类不可直接计价的非财务因素，而这些因素对企业来说是至关重要的。

二、引入战略性经营业绩评价模型――EVA和BSC

1.斯特恩・斯图尔特咨询公司的EVA评价方法

EVA（Economic Value Added）即经济增加值，是税后营业净利润扣除所有资本成本（包括股权和债务资本成本）后的经济利润。据此定义，EVA的计算公式可以表示如下：

EVA=税后营业净利润-资本成本=调整后税后营业净利润-资本投入额×加权平均资本成本（WACC）

计算经济增加值要对部分会计报表、资本和经营利润作出相应的调整，以消除会计方法的一些不能真实反应企业经营业绩的部分，并纠正会计报表信息对真实业绩的扭曲，促使企业更关注其长期价值创造能力。虽然对税后营业净利润的调整内容达到200多项，通常包括研发费用、商誉、初始投资、资产清理等，企业具体运用时要根据实际情况进行调整。在大多数情况下，最多采用5到10种调整就能达到比较准确的程度。

目前我国存在的一种现象是权益资本成本的观念非常淡泊，更谈不上资本成本的概念，EVA作为绩效评价标准相对于会计利润的优点之一在于一致性和准确性较高，能够比会计利润指标更准确的结合以反应股东财富的增减情况。它相比于传统的业绩评价标准有以下独到的优势。其一，它考虑了资本成本，将其从税后利润中扣除，能真实的反映通过生产经营创造的新增经济价值。其二，通过剖析EVA的计算公式，得出提升公司价值的3条途径：①更有效的经营现有的业务②投资预期回报业务③放弃对公司价值的毁损业务。可见，深入的理解该方法的内涵，可以指导公司决策的制定和运营管理，使战略规划、资本分配、并购和出售等公司行为更符合股东利益。其三，建立在EVA评价方法基础上的激励制度的基本原则是：把EVA增加的部分按不同比例回报给投资者，而且奖金不封顶。这样，EVA激励制度就把股东和管理者的利益在同一目标下很好的结合起来，防止部门经理决策与公司财富最大化决策的不一致，导致资本的低效率使用，从而在很大程度上防止短期行为，缓解因委托关系而产生的道德风险和逆向选择。其四，以往的很多绩效评价方法都与资本市场上的股价挂钩，使用对象只是上市公司，而对于非上市公司无能为力，但是EVA克服这一弊端，使上市公司与非上市公司有进行业绩比较的共同基础。

虽然EVA有诸多优点，相比以前的方法有很大改进，在我国有很好的适用性，但是还是存在一些缺点：只注重财务方面的评价，而忽视了非财务方面的评价；不能充分反映工厂不同部门之间的规模差异；EVA是一个计算数字，它依赖于收入实现和费用确认的财务会计方法，为提高部门的EVA，部门经理可以通过设计决策顺序，来操纵这些数字。在今天以知识竞争和全球竞争为主的环境中，即使最好的财务评价方法也难以涵盖绩效的全部动态特点，由此引入BSC评价指标。

2.卡普兰和诺顿的BSC

由Robert Kaplan和David Norton提出的平衡记分卡作为一种绩效考核体系，对公司战略的实施具有重要的作用，提出一个关注关键管理过程的框架。平衡记分卡是围绕企业战略目标制定的对企业各个部门的综合考核体系，它把企业的战略转化为具体目标。它以企业远景为核心，从财务，顾客，内部运作流程，学习和成长四个不同方面，提供了一种考察企业价值创造的战略方法。在平衡记分卡中，“创新与学习”是核心，“内部业务程序”是基础，“客户”是关键因素，而“财务”仍是最终目标，四个方面的综合评价全面的反映了企业的业绩。在保持对财务业绩关注的同时，BSC清楚的表明了长期的公司价值和业绩驱动因素的关系。应该说，BSC不仅是从财务的角度，而且从战略的角度体现了公司价值最大化的思想，它是一种典型的综合业绩评价系统，把财务目标和非财务目标变成具体的目标和衡量内容。

但是，平衡记分卡在具体运用的过程中，会受到企业信息化程度的制约。由于BSC的实施需求大量的关于企业经营各个重要领域的一手资料，因此企业运用它之前必须在信息获取、整理和运用方面具备先天优势。而这一必要条件是为许多中小型企业所不具备的，事实上，即使是在某些大型企业在信息系统的建设方面也还有许多工作有待完成，此外，信息系统的建设本身也需要经历一个长期和复杂的过程，对信息系统的过高要求就给BSC在实践过程中的应用带来了很大的制约和不便。同时，给财务指标在使用过程中最大的缺陷与难点在于它的量化比较困难，有些甚至不可能，但是量化对其使用至关重要，可增强其客观性和可理解性。这也增加了BSC的使用难度。

三、有效的绩效评价方法应考虑的问题

绩效评价经历了由单一的财务指标到财务与非财务指标相结合的过程，随着企业所处行业、竞争环境、限制因素、生命周期等内外环境的变化，企业的目标也随之发生变化，进而企业业绩评价系统中评价目的、评价指标、评价标准都会发生变化。无论是出于实践还是理论需要，一个合适的绩效评价系统是易于被企业掌握并运用的，可以比较全面的记录企业过去的经营状况、控制企业当前的经营过程并指导企业的未来发展与变革。

这种绩效评价方法应具备以下特征：

1、绩效评价的过程导向和结果导向并重。 在以往的绩效评价过程中，对于经营过程的绩效评价往往得不到应有的重视。过程导向的绩效评价，可以有效的对于企业当前的经营状况给予有利的监督和控制，从而直接影响到未来的产出结果――远期的经营绩效。另外，以往绩效评价均以经营战略为起点，即在假设企业经营战略已经明确的前提下实施绩效管理和评价工作。实际上，战略的制定往往与企业自身能力、周边环境等多种因素密切相关，因此起始于战略制定之后的绩效评价工作并不能给予企业经营全过程的充分支持，由此可以得出绩效评价方法应该把企业的目标和愿景包括在内。

2、财务与非财务指标的充分结合运用。财务指标和非财务指标的综合运用，是企业经营发展过程对于信息利用最大化要求的必然结果。二者中的任何一个都无法单独提供企业经营管理活动所需的更为全面的参考信息。然而，在非财务指标的具体运用方面，仍存在着许多问题难以解决。关键绩效指标评价模式是比较早的引入非财务指标评价的绩效评价方法，然而它并没能解决财务与非财务指标如何能够匹配的问题，在指导实践方面，也没有能够提出具体实施办法。

3、强调可操作性，具有较广的适用范围。一套有效的绩效评价方法应当在管理实践过程中易于操作，并能为大、中、小企业广泛适用――这些企业可以依据自身的资源与能力、企业经营状况、行业特征等因素灵活运用这一方法。BSC方法最早源于通用公司的管理实践，在结果与过程导向、财务与非财务指标的结合方面都有独到之处，然而却由于对信息系统的过高要求而无法为多数企业采用和实施。

四、新型绩效评价方法――EVA与BSC集成

由于好的绩效评价系统要权衡简单易行和准确的关系。如果建立过于复杂的指标体系，就会让企业在浩瀚复杂的数据和信息面前无所适从，而过分简单的指标体系有可能导致错误的决策。因此，平衡记分卡和EVA的结合使用将是一个较好的选择，这体现在财务方面的改进。EVA作为将股东价值衡量的终极标准，将其它财务与非财务指标紧密的联系在一起，并最终导向价值创造。BSC根据公司战略，制定当前、近期、未来需关注的最重要的目标。通过EVA指标分解和敏感性分析，可以找出对EVA影响较大的指标，从而将其他关键财务指标和非财务指标与EVA这一企业价值的衡量标准集成，形成一条贯穿企业各个方面及层次的因果链，从而形成一种新型的“BSC”。将EVA置于BSC的顶端，处于BSC的最终环节，企业发展战略和经营优势都是为实现EVA增长的总目标服务，企业及各部门的商业计划不再特立独行，而是融入到EVA的进程中。这样，EVA就像是记分卡上的指南针，其他所有的战略和指标都围绕其运行。从而有效的把财务指标和非财务指标结合在一起，为实现企业价值最大化目标，将经理人的工作绩效比较客观真实的反应给股东，在某种程度上比其他的绩效评价方法更胜一筹。

参考文献：

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[7]曹阳.企业经营管理绩效评价方法综述及探索――对现有绩效评价方法的回顾与展望[J].市场周刊,2008年第3期.

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【关键词】绩效评价 效益 公司

一、企业绩效评价

评价是指人们为了实现特定的目的，通过运用相关的指标和标准以及方法对人或事件或事物做出价值判断的一种认识过程。绩效，也指业绩，其所反映的是人们从事某些活动所取得的成绩或成果。企业绩效评价是指通过运用数理统计和运筹学原理，建立指标体系，按照统一的标准、遵循特定的程序，对企业经营周期内的经营效益和经营者的绩效表现进行定量定性分析，从而作出的客观、公正、准确的综合评判。建立科学有效的企业绩效评价制度，可以科学评判企业的经营成果、引导企业作出科学的经营决策，从而促进企业经营效益的提高。

二、绩效评价对公司效益的影响

绩效评价是检验公司运行效果的一种管理手段，是企业人力资源管理的核心内容，对企业核心竞争力的提高、经济效益的提高有着重要的意义，主要体现在以下几方面：

（一）激励员工工作积极性和创造性 促使企业经营效益的提高

通过绩效评价能够反映出企业内各员工为企业创造的效益，企业再以此作为计算薪酬工资的基础，以正确衡量员工的工作在质和量的表现，做到“按劳分配”，实现公平分配，员工也能意识到要想获得更高的薪资报酬就得创造出更多的绩效，由此可见绩效评价，可以激励员工工作的积极性和创造性，员工的工作积极性和创造性被调动起来之后，必然会推动企业经营效益的提高，实现企业的经营管理目标。

（二）了解员工的能力特点 提高企业人力资源管理效率

绩效评价体系里的评价指标，实际上涵括着员工的各方面的工作能力，也即是说评价指标是对员工工作能力和工作态度的量化和定性评价，从评价的结果上可以客观地反映出员工能力或态度上存在的优点和缺点，人力资源管理部门根据绩效评价结果可以掌握每个员工的能力层次和特点，充分了解员工的潜力和性格，在此基础上，才能将其安排到合适的岗位上，以发挥员工的潜能，让他们在适当的岗位上做适合的事，这对提高企业运营效率是很有帮助的。此外，还可以有针对性组织开展相关的培训，以提高员工在某些欠缺的能力，以帮助员工在往后的工作中能够找到更加合理科学的工作方法，以提高工作效率，最终转化为公司经营效益的提高。

（三）促进企业员工的自我成长

对任何一个盈利性企业来说，追求经济效益最大化是其追求的最终目标，也是企业生存的根本，只有每个员工的绩效提高了，企业的整体绩效才有可能得到提高，对员工进行绩效管理、绩效评价，其直接目标是在于提升员工绩效，而根本目标还是在于谋求企业整体绩效的提高，从而实现企业经济效益的最大化。企业在对员工进行绩效评价后，给予相应的精神和物质奖励，员工也意识到自己的利益和企业利益是捆绑在一起的，从而不断提升自己，在工作中提升自我价值。

三、评价指标体系的构建策略

（一）系统性和战略性相结合

公司绩效评价指标体系是一个系统分析和设计的过程，系统分析就是在全面性原则下，在考虑局部评价的同时，也要注重整体评价，以实现整体的最优化。所以，在具体设计指标体系时要考虑指标的重要程度和逻辑关联度以及指标在指标体系的构成是否合理，根据实际评价需求来选择指标和设置指标的权重，从而实现设计的指标既能够突出重点又能够保持各指标间的均衡统一，最终达到评价系统最优化。

（二）综合性和科学性相结合

科学性在公司绩效评价指标体系设计中体现是：要准确把握公司绩效评价内涵、指标体系要完整、用于分析指标的数学处理方法要具备逻辑严密性，对相关参量因素的分析要准确等等。公司在经营活动过程中，会受到多个方面因素的影响，综合性指标体系是一个多维的整体系统，因此，在设计评价指标体系和取舍单个指标时，既要追求评价系统的科学性，也要考虑指标体系的全面综合性，以实现指标体系能够全面的反映相关要素和有关环节的关联性及彼此之间的相互作用过程。

（三）动态和静态相结合

公司所处的外部经济环境和内部的结构都是处于不断变化中的，某个指标体系可能会随着环境的变化而不适用，但评价指标体系的内涵、数量和体系构成方面又得要保持相对稳定性，这就要求指标体系的设计既要考虑动态性，也要考虑静态性，以保证评价方法具有适用性。

（四）定量和定性相结合

定量指标较为深入、具体、直观，在评价指标设计中一般都是尽量采取可以量化的指标，但公司的绩效评价体系是由多方面因素构成的，并非所有反映企业绩效的因素都能够被量化的，所以有时候也要采取一些信息量宽度和广度都比较大的质保，以弥补定量指标的不足和纠正过于强调定量指标对企业长远利益所带来的负面影响，也就是在指标体系设计中要遵循定量指标和定性指标相结合的原则。

（五）注重可比性和可操作性

绩效评价本身就是一种比较的评价，内部员工之间的比较、与行业间的绩效比较、与自身往年绩效的比较，以便衡量所取得的绩效是进步了还是退步了，所以，评价指标的使用要考虑其评价口径、方法的历史动态及指标在一定范围内的科比性。可操作性，是指指标的内涵容易被理解、相关的数据容易收集的到，而且容易被精确的计量，要考虑到客观条件的可能性，能够适应司的实际经营状况。

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【关键词】EVA；招行；经营绩效

1.引言

2010年，央企全面实EVA考核，正式用EVA替代ROE作为年度经营业绩效考核的基本指标，这标志着我国企业追求价值最大化时代的到来。招行目前的经营绩效评价体系仍是以传统绩效评价体系为主，而传统绩效评价容易使企业行为短期化，过分追求净利润，忽视资本成本和经营风险，进而损害股东利益。因此构建一个更有效的业绩评价体系就显得十分迫切。

随着EVA评价指标的推广，EVA在银行方面运用的研究也越来越多，1994年，美国森图拉银行率先使用EVA指标，在短短几年内EVA的实施为银行带来了巨大的变化。米歇尔（2003）比较了MVA和EVA，表明EVA是一种优越的银行绩效衡量工具。富兰克（2007）等人肯定了EVA作为衡量股东价值指标的优越性。谭德彬(2003)首次提出用EVA作为上市银行绩效评价的新标准。熊琴翠(2006)探讨了EVA的基本原理、EVA与银行价值的关系，最后分析了EVA理论在银行价值创造中的具体运用。工行福建省分行计划财务部（2005）对EVA在银行纯净考评中的应用进行了详细的研究，他们从EVA指标入手，构建了总行、分行、管理层、职能部门、员工五个层级的EVA业绩评价体系。

2.现有的银行经营绩效评价方法（见表1）

可见，传统的绩效评价仅限于银行会计报表上表面的数据，没考虑到数据背后更深层次的原因，更没考虑外在环境变化和机会成本对银行本身经营业绩的影响，故传统的绩效评价方法不能准确地对银行的绩效进行评价，只能反映银行经营的表面现象。而EVA通过引入资本成本，不仅体现了债务成本，而且还反映了股东投入资本的机会成本，反映了信息时代财务绩效评价的新要求，能够为企业提供较为客观、全面、系统的绩效衡量标准。

3.银行EVA的计算公式

3.1 招行经营绩效评价体系

（1）评价对象及指标体系

招行根据金融监管要求和具体情况，设立了综合管理评价指标，由经营规模、成本效益、资产质量和内部管理四类组成（见表2）。

（2）存在问题

从表2可看出，招行在绩效评价体系的设计上，努力走出传统财务报告分析的模式，向综合性、全面性的评价体系迈进，但是在总体思路和具体方法上看，尚存在一些问题：第一，评价方法仍较落后，传统财务指标仍占主导地位；第二，未充分考虑到风险因素，经营收益未经风险调整；第三，多指标体系的考核方式，缺乏核心指标。

因此，招行在面对国内外的激烈竞争，尤其在零售银行市场，而银行内部的绩效评价体系又比较落后的情况下，引进EVA方法进行科学合理的评价业绩就显得十分迫切了。

3.2 EVA的测算

（1）EVA的内涵

EVA是指企业税后净营业利润与该企业加权平均的资本成本间的差额，是为出资人创造的“真正的利润”，其最大的亮点在于不仅剔除了债务成本，还考虑了股权投资的机会成本，消除了在传统会计利润下企业认为“股东资本免费”的弊端。

（2）EVA的计算公式

EVA=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润(NOPAT)-资本总额(CAP)×加权平均资本成本率(WACC) （1）

高莉，樊卫东（2003）结合银行业自身的特殊性，修正了EVA指标，提出适用于银行业绩评价的EVA指标体系。NOPAT=税后利润总额+贷款损失准备的本年度变化数额+其他资产减值准备的本年度变化数额+(-)营业外支出(收入)-(+)税率×营业外支出(收入) （2）

（2）式未考虑存款利息支出，债务资本，商誉和递延所得税。本文将（2）式调整为：

调整后的NOPAT=税后利润+少数股东损益+债券利息支出×(1-所得税率)+本年商誉摊销

+当年计提的贷款呆帐准备+当年计提其他各项资产减值准备-营业外收支净额×(1-所得税率)+递延税款贷方余额变动-递延税款借方余额变动　 　（3）

调整后的CAP=债务资本总额+调整后的权益资本总额 （4）

其中：债务资本=普通金融债券余额+长期次级债券等附属资本余额

调整后的权益资本=股东权益(包括普通股东权益和少数股东权益)+年末贷款呆帐准备金余额+年末其他各项资产减值准备金余额+年末递延税款贷方余额-年末递延税款借方余额 （5）

WACC=债务资本/CAP×债务资本成本率×(1-所得税率)+权益资本/CAP×权益资本成本率

（6）

其中，债务资本成本率根据发行债券的票面利率计算；权益资本成本率根据资本资产定价模型计算，公式如下：

3.4 招商银行经营绩效分析

3.4.1 基于EVA与传统指标的比较

（1）NI与EVA的比较

招行自上市以来，经营绩效水平一直呈上升趋势（除2009年受金融危机的影响有所下降）。从图1可知，NI与EVA的总体趋势大致相同，同期EVA比同期NI要小。如果招行直接用NI衡量银行的经营业绩，则会导致经营业绩的偏高。权益资本虽然是股东投入银行的股本，无需偿还，也无需支付费用，但是权益资本如不用于现有投资，就可以进行其他投资以获得收益，因而需考虑权益资本的机会成本。因此，EVA比较真实的反映了银行的经营业绩，是银行当年创造的真正价值。

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【关键词】 企业绩效评价；问题；对策

一、企业绩效评价内涵

关于企业绩效评价的阐述，国内学术界有多种解释，其中最主要的有下述几种代表性的观点：财政部统计司认为，绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一评价标准，按照一定程序，通过定量、定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者绩效，做出客观、公正和准确的综合评判。张蕊认为，企业经营绩效评价就是为了实现企业的生产经营目的，为了特定的指标和标准，采用科学的方法对企业生产经营活动过程做出的一种价值判断，其核心是比较所费与所得，力求用尽可能小的所费去获得尽可能大的所得。王化成等认为，企业绩效评价就是按企业目标设计相应的评价指标体系，根据特定的标准，采用特定的评价方法，对企业一定经营时期的经营绩效做出客观、公正和准确的科学判断。

笔者认为，企业绩效评价就是以企业战略管理目标为导向，采用特有的方法，选择特有的指标体系，对企业一定时期的经营绩效和管理者的管理绩效进行价值评判的过程。

二、我国现行企业绩效评价体系存在的问题

我国的现行绩效评价体系主要是1999年由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委四部委联合颁布的国有资本金绩效评价体系。该体系规定：以政府为主要评价主体，评价的对象为国有独资企业、国家控股企业。评价的指标体系分为工商企业和金融企业两类。工商企业又分为竞争性企业和非竞争性企业。而我国目前试行的企业绩效评价体系，是以工商类竞争性企业为评价对象设计的。根据工商类竞争性企业的特点，绩效评价的内容包括四个方面，即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况。其中财务效益状况主要反映企业的投资回报和盈利能力；资产营运状况主要反映企业的资产周转及营运能力；偿债状况主要反映企业的资产负债比例和偿还债务能力；发展能力状况主要反映企业的成长性和长远发展潜力。这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同的角度揭示了被评价企业当前的实际经营管理情况。通过对以上四方面内容的评价，可以得出反映企业全貌的绩效评价结论。国有资本金绩效评价体系也被许多非国有企业应用，在企业管理决策中发挥了重要作用。然而，随着企业内外部环境的变化，我国现行企业绩效评价体系在实践中也暴露出许多问题。

（一）评价范围过窄，缺少无形资产和人力资本方面的衡量

知识经济环境下，企业的发展越来越依赖于无形资产与人力资本，企业在这方面的投资也相应有上升的趋势。无形资产和人力资本在企业的竞争优势和核心竞争力的形成与保持中，以及在企业战略经营目标的实现上发挥着日益重要的作用。人力资本的计量尽管具有不确定性，但是如果采用一定的模式和方法也是可以计量的，如果因为人力资本的价值难以计量而将其排除在企业绩效评价体系之外显然不符合现代企业的要求。而现行绩效评价体系忽略了对无形资产的评价，容易造成企业忽视对人力资源、研究开发等方面的投资，使企业难以实现长期的发展目标。

（二）指标体系不够完善

首先，财务指标比重过大。现行企业绩效评价方法中所使用的指标大部分是财务指标，只有很少的一部分评价指标是非财务指标，使评价体系难以全面、真实地反映企业绩效。现行企业绩效评价体系中的8个基本指标和16个修正指标都是财务指标，只有8个定性指标是非财务指标。过多地采用财务指标有以下弊端：一是财务指标较多地受到会计政策选择的影响，导致对企业绩效的评价难以完全真实地反映客观实际。二是财务指标往往只注重短期的结果，如果太过注重财务指标，会给企业造成错误的引导，导致企业只注重短期效应，而忽略了长期行为，这与我国目前倡导的可持续发展是背道而驰的。因此，企业通过改善基础性的经营活动可能会得到理想的财务数据，但忽视科技创新、市场开拓和推广及员工培训等活动，为了短期效益而使企业长期效益受损，这对企业未来发展必然产生严重影响。

其次，非财务指标不够完善。在现行的绩效评价方法中，非财务指标都是评估指标，没有给出计量方法，主观随意性较强。企业领导班子基本素质、产品市场占有能力、服务满意度、基础管理水平、在岗员工素质状况、技术装备更新水平、服务硬环境、行业或区域影响力、企业经营发展策略、长期发展能力预测等非财务指标，没有一个是可以量化的，只能通过定性分析来得出结果。定性分析的基础是人的经验而不是客观数据，这就使得定性分析难以摆脱“主观”的帽子，缺乏可信性。

第三，忽视了外界的评价。国有资本金绩效评价体系的设计注重企业内部评估，而没有重视企业与外部利益相关者的关系，侧重于单一企业或单个职能部门的评价，较少关心其部门目标的达成对其他部门或是供应链中其他成员有何影响。在当今供应链管理理论下，供应商、分销商、零售商、第三方物流公司等均是企业利益一体化的战略合作伙伴，对企业的经营管理效益起着至关重要的作用，因此应该开发与此相关的外部环境指标。而且，以市场为导向的竞争环境也要求企业绩效评价体系的设计必须充分考虑企业的市场份额以及在竞争中的相对地位。

（三）权重设置不够合理

现行的企业绩效评价体系在权重设计上沿用了传统的意见专家法（特尔菲法）确定各指标的固定权重方法。事实上，权数的主观性越强，评价结果的客观性越差，难以准确反映现实经济情况，权重设计应当充分考虑企业绩效评价主体的具体要求。绩效评价主体包括国家管理机构、资产所有者、重大利益相关方及企业自身等不同利益主体，不同利益主体关注企业财务状况的着眼点显然是不同的，因而各个指标的相对重要程度也是不同的。采用固定权重无法满足绩效评价工作中各利益主体的实际需要。此外，该指标体系在设计固定权重时，未能考虑企业的行业及经营环境的区别，不同的行业或不同的经营环境，其盈利水平及合理的偿债指标、盈利率等各不相同，不加区分的使用不能满足绩效评价工作的实际需要。企业绩效评价体系指标作为一个完整的体系，既要满足国家管理当局宏观调控需要，又要有利于债权人对企业的客观评价，还要有利于企业自我评价与考核，而这些相关利益人关注企业财务状况的侧重不同，所以，该评价体系不区分行业的固定权重值已经不能满足绩效评价工作的实际需要了。

（四）评价结果不能发挥其应有的作用

我国目前对企业绩效评价结果的运用还处于探索实施阶段，评价结果还没有发挥其应有的作用。主要表现在：一是评价结果没有与奖惩和干部任免挂钩，不能充分发挥其约束激励作用，原因主要是没有相应的政策和制度性的保障措施，以及地方政府的重视与支持不够。二是在某些行业，评价结果不能反映企业实际情况，有些行业，特别是某些垄断性行业，靠行业的特殊性而不是靠自身的努力取得好的评价结果；相反，有些企业经过自身的努力，绩效明显改善，但评价结果却不理想。这种情况也是影响绩效评价结果运用的又一重要原因。

总之，我国现有的企业绩效评价体系在评价范围、指标内容设置及评价过程中都存在着一些缺陷，难以在新的经济环境下对企业的绩效做出全面评价，不利于企业竞争力的形成和保持，不利于企业长期经营目标的实现。为了更好满足新的经营环境下企业绩效评价及经营管理的要求，进一步完善企业绩效评价体系势在必行。

三、完善我国企业绩效评价体系的具体对策

（一）考虑绩效评价主体的具体要求来设计指标

由于财务指标和非财务指标在企业绩效评价中各有优劣，若只注重财务指标，则易于造成企业的短期行为，影响企业的长远发展。若过分注重企业的非财务指标，企业很可能因财务上缺乏弹性而导致财务失败。事实上，企业财务性绩效和非财务性绩效都是企业总体绩效评价体系不可缺少的组成部分。对于不同的评价主体，各个指标的相对重要程度是不一样的，因此，应设计多重权数体系，明确规定其适用对象和范围，以满足绩效评价工作的现实需求。一般而言，企业所有者最关注企业资本金的保值增值，将资本金的安全性放在首位；企业债权方最关注企业的偿债能力，将反映企业偿债能力指标视为最重要指标；企业自身关注的是企业当前利益和发展能力。根据不同的利益主体的需要建立不同的权重体系，可以采用客观赋权法确定指标的权重，即根据评价指标的实际观察值所提供的信息量的大小来确定各指标的权重，基于数据分析得出指标之间的内在结构关系，有效剔除不相关指标的影响，减少信息冗余，从而保证评价方法的简便性和评价结果的客观性。因此，理想的绩效评价指标是财务指标与非财务指标的有机结合。

（二）建立以出资人为主的多重权重评价体系

企业绩效评价的主体有：政府、主要出资人、债权人、经理人员、小股东以及企业职工等。不同的投资主体有不同的评价目的、不同的评价立场和角度，其关心的评价内容和侧重点也不相同。企业绩效评价作为一个完整的体系，应该是多层次、多元化，既要满足国家管理当局宏观调控的需要，又要有利于债权人对企业的客观评价，还要有利于企业自我评价和考核。而这些相关利益者关注企业财务状况的着眼点不同，所以企业绩效评价不宜采用固定权重值。如投资人关心的是企业的盈利能力和持续发展能力；债权人关心企业的偿债能力和经营状况；政府关心企业的社会贡献等。我国企业绩效评价的主体应以出资人为主。因为在市场经济条件下，出资者投资创办企业的根本动因是追求利润最大化，应设计多重权数体系，明确规定其适用对象和范围，以满足绩效评价工作的现实需求。同时，为适应市场经济的需要，财务评价应以企业利益相关者财务理论为基础，站在利益相关者的角度设计展开，对企业的评价应设计一个多角度财务评价体系，以满足不同利益相关者的需要。该套评价体系主要体现了企业所有者的评价要求，而企业财务信息的使用者和分析者所关注的企业财务状况的层面各不相同，在大多数情况下，他们并不关心企业整体的财务状况。因此，过分追求综合评价反而可能会失去信息的利用价值。

（三）建立和完善制度性保证措施

要制定相关政策，保障企业绩效评价激励约束作用正常发挥。要发挥企业绩效评价激励约束机制的作用，必须将评价结果落到实处。为此，除了不断完善评价系统之外，应建立和健全相应的配套措施和政策，将评价结果作为对企业及管理层评价、选聘、任免和奖惩的一项重要依据。

1. 加强基础资料的核实与确认。保证会计信息资料的真实可靠，防止企业操纵利润以及进行盈余管理。其次，将年报审计与基础资料的核实工作相结合，提高绩效评价效率。基础资料中有许多数据来自企业基本情况表，这些数据不是审计的内容，但直接影响着企业绩效评价的客观性。为提高绩效评价的效率，可将绩效评价所需的基础资料在进行年报审计时一并进行核实。

2. 高度重视科技人才。高科技人才是科技创新的根本保证，是核心技术的创造者、拥有者和实践者。要坚持在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，努力造就一批德才兼备、国际一流的科技创新人才，建设一支高素质的科技创新队伍，特别是要为年轻科技人才脱颖而出、施展才干提供更大的舞台和更多的机会。要在全社会培育创新意识，倡导创新精神，完善创新机制，充分营造鼓励科技人员积极创新、支持科技人员实现创新的社会氛围。广大科技人员要始终把祖国和人民放在心中，坚持从推动国家发展和创造人民幸福生活的需要出发，确定科研方向，开展科研工作，不断在为祖国和人民的奉献中实现自己的理想和价值。

3. 构建起促进企业自主创新的制度环境。积极的制度创新，不但为科技创新的完成提供了方方面面的制度保证和实现途径，也为科技创新事业的健康、公平、有利发展创造了良好的社会环境。因此，要强化知识产权保护，落实按要素分配原则，切实维护首创企业的利益；发展和完善技术市场，推动新技术专利、品牌的转让；推进金融改革，发展风险资本；加强对技术创新的金融支撑等等。

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篇9

关键词：财务绩效评价；因子分析法；层次分析法；石油化工行业

中图分类号：F23 文献标识码：A

原标题：基于层次分析法和因子分析的石油化工行业上市公司财务绩效评价研究

收录日期：2013年5月9日

一、引言

近年来，我国公司管理理念不断改进和革新，公司治理水平不断完善和提高。为了进一步提升自身实力，需要明确自身的经营状况，以便于制定更加有利于公司发展的计划。而公司的绩效评价水平作为一项重要指标，是公司一段经营时期的经营成果的重要体现之一；同时，近年来大众投资者对股市的认识理性化和科学化程度不断增强，上市公司的绩效水平成为投资者判断投资与否的重要决定依据。因此，公司绩效评价成为公司管理人员、公司股东、投资者以及分析机构的重要研究对象。本文针对目前企业财务绩效评价存在的问题，结合自身工作实际，构建了一种基于层次分析法和因子分析法相结合的综合评价方法，并采用沪市上市的石油行业6家公司数据进行实证测算，期望为广大管理人员和投资者提供参考。

二、企业财务绩效评价

（一）企业财务绩效。企业财务绩效评价是一种定量的评价方法，将企业一定时期的财务数据和财务指标综合考虑，给出一个综合的得分。从而反映出企业真实的财务管理状况和财务管理水平，进而从另一侧面反映整个企业的经营成果和经营绩效水平。

不同行业的企业，面临的经营宏观环境和整体发展阶段各异，因此企业财务绩效评价应该是同一行业不同公司间财务指标的一种横向比较方法。

关于财务绩效评价的定义，比较常用的是认为财务绩效评估是利用财务指标对公司绩效进行比较分析的方法，由于财务指标涵盖了企业经营过程，所以财务绩效评价可以帮助投资者全面判断企业经营管理状况，发现企业经营管理问题，揭示企业所面临的风险。

财务绩效评价最早作为国家对中央企业经营绩效评价的重要考核内容之一，《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》规定，财务绩效定量评价是指对企业一定期间的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面进行定量对比分析和评判。财务绩效定量评价标准将按照不同行业、不同规模及指标类别，分别测算出优秀值、良好值、平均值、较低值和较差值五个档次。

（二）财务绩效评价指标体系。为公允反映评价对象的财务绩效水平，财务绩效评价指标体系的建立至关重要，其体系的完善与否将直接对评价结果的客观性和准确性产生影响。

本文为保证评价指标的完整性和全面性，选取的指标来源于新浪财经板块中上市公司财务指标的所有指标，共计64项指标作为因子分析的指标库。64项指标被分类为每股指标、盈利能力、成长能力、营运能力、偿债及资本结构和现金流量6大板块，具体为：摊薄每股收益（元）、加权每股收益（元）、每股收益-调整后（元）、扣除非经常性损益后的每股收益（元）、每股净资产-调整前（元）、每股净资产-调整后（元）、每股经营性现金流（元）、每股资本公积金（元）、每股未分配利润（元）、总资产利润率（%）、主营业务利润率（%）、总资产净利润率（%）、成本费用利润率（%）、营业利润率（%）、主营业务成本率（%）、销售净利率（%）、股本报酬率（%）、净资产报酬率（%）、资产报酬率（%）、销售毛利率（%）、三项费用比重、非主营比重、主营利润比重、主营业务利润（元）、净资产收益率（%）、加权净资产收益率（%）、扣除非经常性损益后的净利润（元）、主营业务收入增长率（%）、净利润增长率（%）、净资产增长率（%）、总资产增长率（%）、应收账款周转率（次）、应收账款周转天数（天）、存货周转天数（天）、存货周转率（次）、固定资产周转率（次）、总资产周转率（次）、总资产周转天数（天）、流动资产周转率（次）、流动资产周转天数（天）、股东权益周转率（次）、流动比率、速动比率、现金比率（%）、利息支付倍数、长期债务与营运资金比率（%）、股东权益比率（%）、长期负债比率（%）、股东权益与固定资产比率（%）、负债与所有者权益比率（%）、长期资产与长期资金比率（%）、资本化比率（%）、固定资产净值率（%）、资本固定化比率（%）、产权比率（%）、清算价值比率（%）、固定资产比重（%）、资产负债率（%）、总资产（元）、经营现金净流量对销售收入比率（%）、资产的经营现金流量回报率（%）、经营现金净流量与净利润的比率（%）、经营现金净流量对负债比率（%）、现金流量比率（%）。

三、因子分析方法

（一）因子分析模型。因子分析法是从研究指标相关矩阵内部的依赖关系出发，把一些信息重叠、具有错综复杂关系的变量，表示成X={x1，x2，…，xp}（可以观测的随机变量），这些指标归结为少数几个不相关的综合因子，表示成F={f1，f2，…，fn}（不可观测的潜在变量，p

1、因子分析模型描述如下：

f1=a11x1+a12x2+…+a1pxp+e1

f2=a21x1+a22x2+…+a2pxp+e2

……

fn=an1x1+an2x2+…+anpxp+en

由于该模型是针对变量进行的，各因子又是正交的，所以也称为R型正交因子模型。式中aij是因子载荷系数，是第i个指标在第j个因子上的负荷，若某指标在某因子中作用大，则该因子载荷系数就大；ei为修正因子，在实际计算中一般可以不考虑。

2、确定因子贡献率和累计贡献率。由于相关矩阵R的特征值就是对应因子的方差，第j个主因子fj的贡献率为dj=■，贡献率给出了每个因子的变异程度占全部变异程度的百分比，表示该公共因子反映原始指标的信息量。贡献率越大，该因子相对越重要。累计贡献率■dj表示相应的前p个公共因子累计反映原始指标的信息量，因子的累计贡献率可以作为主因子个数p的选择依据。一般选择累计贡献率大约等于85%的因子个数作为主因子个数。

如果求出主因子解后，各个主因子的典型代表变量不很突出，还需要进行因子旋转，通过适当的旋转得到比较满意的主因子。旋转的方法有很多，正交旋转和斜交旋转是因子旋转的两类方法。最常用的方法是最大方差正交旋转法。

（二）层次分析法求解权重。所谓层次分析法是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。

1、建立递进层次模型。在对实际问题进行深入的分析后，确立评价结果为目标层即最上层，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的影响。

根据本文的实际，我们要评价企业财务绩效，因此企业财务绩效总得分就是目标层，将上一步骤得出的财务绩效评价的主因子作为目标层的下一层即指标层，就完成了层次模型的构建。

2、构建对比分析矩阵。运用成对比较法和1-9比较尺度结构，从层次结构模型的第2层开始，对于从属于（或影响）上一层每个因素的同一层诸因素，用直到最下层，造成对比较阵。（表1）

3、计算权向量并做一致性检验。对于每一个成对比较阵计算最大特征根及对应特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量（归一化后）即为权向量：若不通过，需重新构造成对比较阵。（表2）

（三）财务绩效评价综合得分。以各主因子的层次分析结果W={w1，w2，…，wp}为权，由各因子的线性组合得到财务绩效评价的指标函数。

G=FWT={f1w1+f2w2+…+fpwp}

四、实证分析

本文选择了6家在上海证券交易所上市的石油行业上市公司作为样本进行了财务绩效综合评价。样本数据来源新浪财经财务分析的2011年度报表的财务指标部分，数据略。

原始数据利用spss19.0进行处理，并进行最大方差的正交旋，得到标准化数据和累计贡献解释率结果。（表3）由表3可知，前4个因子的累计方差贡献率为88.901%≥85%，故可以用主因子f1，f2，…，f4代表原来的64个指标来进行上市公司财务绩效评价。规范化后对应指标的因子得分系数见表4。（表4）因此，可以分64项财务指标为财务绩效评价的4大主成分因子，即根据主要载荷的特点分成：因子1，股东权益类因子；因子2，偿债类因子；因子3，营运周转类因子；因子4，成长类因子。得到各上市公司财务绩效水平的综合排名情况评价如下：

首先，按照上文层次分析法的建模步骤，构建判断矩阵，采用专家评分法对上市公司财务绩效评价指标的一级主因子进行打分，即可得到结果。最终可得到各指标的权重值。（表5）

其次，各上市公司财务绩效水平得分计算公式为：

V=0.4811f1+0.2197f2+0.1685f3+0.1307f4

计算结果如表6所示。（表6）从结果来看，三大国有石油公司排在前三名，体现出国有大型公司在财务管理制度、管理方法以及内部控制等方面的水平要高于其他上市公司。

企业财务绩效评价已经成为现代企业管理的一项重要内容，它可以很全面直观地反映一个企业财务管理水平，同时，企业财务管理水平又是企业经营情况的主要体现点之一，因此企业财务绩效评价的准确对于企业自身或是相关利益方都至关重要。本文综合相关的研究，采用比较成熟的因子分析方法和层次分析法结合的评价模型。改变了以往仅仅采集少数指标的局限，而是将所有的财务指标纳入评价体系，利用因子分析的相关性解析方法降维。同时改变了使用因子分析的累计贡献率来决定因子权重的方法，使用层次分析法，这样可以较好地避免整个模型都依靠评价对象的数据而造成的误差放大效应。实际应用中，可以根据不同类型的企业选择不同的权重确定方法，尽量避免信息单一渠道化造成的偏差。

主要参考文献：

[1]项华录等.高校财务绩效评价指标体系的构建[J].高等教育财会，2007.2.

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摘 要 随着我国企业改革的不断深入和市场经济体制的不断完善，企业绩效评价体系呈现出一些不足，建立一套科学完整的企业绩效评价体系，是企业体制改革和参与国际经济竞争的必然选择。本文揭示了目前企业绩效评价指标中存在的问题，就企业如何建立适应市场竞争要求的绩效评价指标体系提出了一些改进的对策。

关键词 企业绩效评价指标 问题 对策

一、绩效评价概况及功能

绩效评价指收集、分析、考核和评价企业经营和结果有关的信息情况的过程。绩效评价主要具有二个方面的基本功能：一是考核评价功能；二是引导促进功能。考核评价功能表现为绩效评价关注企业的真实绩效，为有效实现企业激励计划和出资人行使对经营者的选择权提供可靠依据。通过考核评价，可以加强对企业经营者的监督和约束，有利于推动企业财富最大化的实现。引导和促进功能表现为通过预先设定的一系列财务和非财务指标，从不同侧面对企业绩效开展评价，充分调动企业经营者和职工创造良好企业绩效的积极性，促进企业的可持续发展。

企业的和谐发展是社会发展的重要组成元素，而企业绩效评价活动是企业管理活动的一项重要内容。当前，我国现行国有企业绩效评价体系虽然进行了不断的完善，但在指标设计中还存在一定局限性和滞后性，对政府在国有企业治理中的职能范围、责任分担与权利分配认识不足，对企业机会成本、可持续发展能力和科技创新考核力度不够。

二、我国企业绩效评价指标现状及存在的问题

1．指标设置不全面，过分注重企业的经济效益，忽视了企业内部员工的发展和企业长期持续成长等要素，缺乏对企业生态效益、社会效益的评价。许多企业为了获得长期稳定的发展，将市场份额、产品和服务质量、技术创新、人力资源等方面的内容纳入企业的战略管理体系，而以上各种因素中有许多因素是不易量化且与企业的交易无关，同时市场瞬息万变以及经营活动的复杂性，使得企业绩效评价中不可计量的、不确定的因素越来越多，经营行为和企业价值之间的关系也越来越复杂，单纯的财务指标评价难以涵盖企业经营的各个方面，不能满足对企业做出综合、全面评价的需要，影响了和谐企业的构建。

2．大多数财务指标都偏重于企业过去经营成果的财务衡量，主要运用企业的历史数据进行静态分析。它是一种短期业绩的计量，不能准确反映企业动态经济状况，也未能充分关注企业或有事项及期后事项对企业财务状况的影响程度。在此评价基础上，企业会放弃追求长期战略目标，追逐当前盈利目标，从而助长企业经营者急功近利思想和短期投机行为。而我国目前由于市场竞争日益激烈，产业政策不断调整，企业发展中的不确定性因素增大，静态分析难以正确反映企业的动态经营状况。同时，评价指标几乎都是以上年实际或历史情况作为基数进行纵向对比分析，忽视了横向比较。企业的经营状况越差、底子越薄，其基数就越低，只要企业稍微做出努力，评价结果就可以在原有基础上大大改善。而原本经营状况较好的企业，由于其评价基数较高，取得较好的评价结果，必须付出加倍的努力。

3．过于侧重财务指标而轻视非财务指标。一方面现有企业绩效评价指标体系中，财务指标有20个，非财务指标仅有8个，两者比率失调。同时，财务指标更加重视过去经营的结果，而无法通过指标分析来反映指标形成的原因，更无法反映未来发展趋势，而非财务指标能够弥补这方面不足，但绩效评价在设计指标体系时欠考虑这方面因素。另一方面，指标无法全面反映国家的产业导向，近几连来，国家大力倡导企业节能减排，发展环保型能源和产品，把科技创新作为企业发展的核心驱动力，重点扶持新能源、新科技、新产品的研发。而现行国有企业绩效评价体系主要以国有资产保值增值为目标，注重对经济效益的评价，而对企业的社会责任和环境责任考核不够，更无法和国家的产业导向紧密结合。

三、关于完善我国企业绩效评价指标体系的思考

1．财务报表分析要从“以创造利润为核心”转变到“以创造价值为核心”。经济附加值（EVA）是企业收入补偿了企业所有成本，包括投资者权益成本后的收益。EVA观念将促使企业经营模式从利润主导模式转向价值主导模式，通过对EVA的动态管理，引导企业走上持续创造价值的轨道。EVA观念引导企业经理人对企业所有的资产都要考虑资本成本，从而促使企业经理人直接关注与库存、应收账款以及机器设备有关的成本，更为谨慎地使用资产，快速处理不良资产，减少消耗性资产的占用量，减少不必要的规模扩张。

2．拓宽指标覆盖面，加大非财务指标信息反映量。一是在指标评价中注重可持续发展的理念，增加综合社会贡献分值，加大企业社会责任和环境绩效考核力度，引导企业在追求经济效益时兼顾社会、资源和环境的协调发展。二是增加科技创新能力指标，将企业在技改和研发等方面所取得的成效作为企业发展能力绩效评价的重点，积极引导企业增强科技创新能力，使国家的产业导向政策真在落到实处。三是加大其他非财务指标信息反映量，如：企业战略、人力资源、售后服务等，更好地反映企业的业绩动因和未来发展趋势。

3．注重财务与非财务相融合的、价值创造动因及其可持续性评价的一种方法――平衡记分卡。对无形资产的确认、计量是财务指标评价的缺陷，平衡记分卡提供了一个透视无形资产创造价值的窗口，它有助于塑造企业核心能力，推动企业可持续发展。平衡记分卡以财务报表为基础，但又超越了财务报表，由此决定了企业战略绩效评价的基本框架：财务评价、顾客评价、内部业务流程评价、学习与成长评价。

4．选择合适的绩效评价标准。可以尝试用预计值作为标准值，这样可以在一定程度上解决现行标准滞后的时效性问题，当然以预计值作为标准值需要有较为科学完备的预测方法，要有长期大量真实准确的原始数据资料作基础，同时也要考虑到同时期内经济环境、相关政策等客观因素的影响。

5．改进绩效评价方法。企业绩效评价既要评价企业的财务绩效、环境绩效和社会绩效的高低，又要评价在某一时期的静态和谐程度，同时还要评价在不同时期的动态发展程度，必须采用企业绩效多维综合评价法，将企业一定时期各类绩效静态评分的高低，各类绩效之间的静态和谐程度及不同时期各类绩效的动态优化发展状况相结合进行全面综合的评价。