学校保险管理制度范文
时间：2023-07-12 17:41:52
导语：如何才能写好一篇学校保险管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：校企共制；顶岗实习；制度保障；现实途径
中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2012）11-0044-01
高职学生顶岗实习是贯彻落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号文）文件精神，是高端技能型人才培养中不可或缺的重要实践教学环节，是学校教育与企业员工上岗的“工学结合”衔接。顶岗实习期间，学生既是学校的学生，又是企业的“准员工”，应当遵守学校和企业的相关管理制度，接受学校和企业的双重管理。因此，带来了学校管理和企业管理的矛盾，企业不能按照正式员工的工作标准和要求管理，学校也不能完全放手交给企业管理，这种矛盾长期存在并不断演化成更严重的矛盾，很难实现“企业、学生、学校”三方共赢，学校和企业共同制定高职学生顶岗实习管理保障制度体系势在必行。
一、高职院校顶岗实习管理基本情况及存在问题
高职院校普遍重视顶岗实习，大多院校实行的是“2+1”教学模式，即：大一大二在校学习，大三到企业顶岗实习。为加强顶岗实习过程控制与管理，各院校都相应制定了《毕业顶岗实习管理办法》，从组织与管理、实习程序及过程管理、学生顶岗实习要求、顶岗实习管理部门及责任人职责与考核、实习考核与成绩评定等各个方面规范顶岗实习管理。从校方的角度看，管理制度比较完善，但由于合作企业情况各异，对于学生在企业实习过程时涉及企业的管理显得力不从心。只能根据常规的判断预计会遇到的问题，通过协商的方式与企业沟通，达成共识后写入校企合作协议。
由于目前还未有行之有效的针对高职学生顶岗实习管理的保障制度，学生在企业实习中遇到许多始料未及的事情难以处理。
（一）部分顶岗实习学生的待遇低
顶岗实习期间，学生与企业签订的是实习协议，学生的劳动强度、工作时间及环境与正式员工一样，但由于学生双重身份导致学生与企业员工有区别。体现在：不同的企业对给予顶岗实习学生的报酬与企业从社会招聘人员的工资待遇相去甚远；企业也只能为学生购买意外伤害保险而未办理五险。
（二）企业因自身原因单方要求学生重新签订实习协议
学生进入企业实习之前已经签订了实习协议，企业由于人动擅自要求学生重新签订实习协议。而新的协议中的部分条款欠妥而强制学生重新签订协议，学生成了弱势群体，引发学生的集体抗议，甚至给学院写了抗议书力求解决问题。
（三）企业生产需要与顶岗实习学生学习时间安排的矛盾
学生在实习期间还需按学院规定完成一系列的学习任务，如填写《实习日志》《顶岗实习月记》；各专业规定的实习期间需掌握工作岗位所需要的技能模块；参加考证及各类考试等。据对重庆城市职业学院实习学生调查得知，大多学生在实习期间希望住宿及工作时间不要太影响学校的学习任务。有的企业不考虑学生的身份实行强制管理，经常加班加点使得学生因为工作时间问题不能按时完成学院的学习任务。
（四）企业按照正式员工的绩效考核标准考核学生
有的企业只考虑企业利益而不顾学生的学习规律和特点管理制度缺乏弹性。有的学生因为在顶岗实习期间还要返校参加资格证书考试等，企业硬性规定的学生不得请假，否则就视为自动离职，将不提供实习岗位。
有的企业有对员工考核有非常细致的计算方法，学生由于因私请假或返校参加必要的教学活动，企业按照其管理制度进行考核，导致有的学生上班当月不仅得不到报酬反而倒贴。
（五）少数企业缺失社会责任感
在毕业顶岗实习过程中，有的企业因自身生产饱满度等原因而单方面解除学生的实习协议，辞退实习学生，把学生当成了生产缺人手时为完成生产任务填补劳动力缺口的季节性临时工。只顾企业自身利益而没有考虑学校及学生顶岗实习的真正意义和目的，缺失应有的对社会、企业自身、学校及学生负责的社会责任感。
由于目前高等职业教育学生实习保障制度体系不够健全，针对实习学生出现的问题校方就只有通过协商的方式来解决，有时甚至是牺牲了校方及学生的利益来确保学生实习的顺利进行。
二、校企制定高职学生顶岗实习管理保障制度体系的现实途径
顶岗实习学生在实习过程中遇到的问题是高职院校的共性问题，也是很难解决但又必须解决的问题，已经引起了国家的高度重视。教育部2011年9月19日在京召开的全国职业教育实习管理工作视频会议针对标准缺失、责任主体缺位、学生权益得不到保障等职业院校学生实习管理的现实问题明确提出十二项措施，力求切实加强职业院校学生实习管理工作。教育部副部长鲁昕就加强职业学校学生实习管理工作提出十二项措施，指出：“提高认识加强领导，把加强学生实习管理作为推动职业教育改革创新和质量提高，提升职业教育服务能力的重要举措；加强制度建设，明确校企合作各方的权利、义务和责任，构建分级管理、分级负责、层层落实的学生实习管理政策制度体系；落实各方管理职责，教育行政部门要切实加强统筹管理，职业学校要切实加强过程管理”。因此在政府部门的统筹下，校企根据双方的权利、义务和责任共同制定学生实习管理保障制度就迫在眉睫。
（一）政府统筹是保障
企业接收学生顶岗实习，企业能否从中获益是问题的关键点。学校在“校企合作、工学结合”的教学模式中切实需要相应的保障机制，需要政府统筹搭建平台，为学校及企业共制学生实习管理保障制度创造政策环境。教育部教职成 [2011]12号第五条明确指出：“各地教育行政部门要联合相关部门，优化区域政策环境，完善促进校企合作的政策法规，明确政府、行业、企业和学校在校企合作中的职责和权益”。因此，要制定出科学、合理的学生顶岗实习管理保障制度体系，没有政府的参与和调控就很难充分发挥企业作用，也就保障不了顶岗实习实践教学质量和顶岗实习学生的利益。教育行政部门应该制定出包括政府、行业、企业和学校在校企合作中的职责和权益的管理办法作为实习管理保障制度体系的指导性文件。重庆市职教基地---永川区区政府已经走出了第一步。永川区政府高度重视区内职业院校与区内企业的衔接，积极推行 “校园互动”办学模式改革，出台了相应文件（永川府发[2011]64号文）。明确提出“完善配套政策”，并将重庆城市职业学院与新的永川职业教育中心作为龙头，赋予了“带动永川辖区内职业院校积极参与校企联合办学，为工业园区企业培养并输送大量技能人才”的使命。建立校企合作运行机制，即按12号文的要求建立由政府部门、行业、企业、学校举办方、学校等参加的校企合作协调组织，为校企共制顶岗实习学生管理保障制度体系打下坚实的基础。
（二）校企共制是根本
在政府搭建的平台上，学校和企业本着“企业、学校、学生”共赢，让社会满意，让学生家长满意，明确学校、企业及学生各方的权利、义务和责任，共同制定顶岗实习管理保障制度体系。包括“实习学生的身份认定、顶岗实习工作时间管理办法、绩效考核及薪酬管理办法、考勤办法、顶岗实习学生签订正式用工协议管理办法、辞退及晋升管理办法、实习安全及意外伤害管理办法、工伤认定及补偿管理办法、评优及处罚管理办法”等。
（三）具体实施是关键
制定出实习管理保障制度体系，在具体实施过程中能否按照制度来执行是关键，在学生实习过程中切实落实管理保障制度体系的各项内容，即需要企业有高度的社会责任感，为社会、学校及学生负责，也需要由政府部门、行业、企业、学校等参加的校企合作协调组织的监督。
三、结语
在标准缺失、责任主体缺位、学生权益得不到保障的环境下，应由各级政府协调统筹，学校和企业共同制定和完善科学、合理、可操作的顶岗实习管理保障制度体系，实现企业、学校和学生的“三赢”。
参考文献：
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关键词：西宁市；失业保险问题思考
中图分类号：F842744 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2010)06-0075-04
近年来，随着我国经济体制改革的不断深入，城镇劳动就业体制改变了过去“国家统包、高就业、低效率”的局面,使国有企业大量冗员的隐性失业显性化，同时由于产业结构的调整和升级,经济增长方式的转变,特别是先进科学技术与管理方式的运用,在提高劳动力素质要求的同时,相对减少了劳动力数量的需求,并绝对减少了对低素质劳动力的需求,从而使社会吸纳就业的能力相对下降。再加之城市化进程的推进，使农村剩余劳动力大量进入城市，由于城市吸纳农村劳动力就业的能力有限,导致大量农村剩余劳动力仍然无业可就,成为没有失业保障的失业人口。失业问题的日益凸显已引起整个社会的高度关注，并构成对我国今后经济发展和社会稳定的尖锐挑战。进一步完善失业保险制度对我国来说刻不容缓。1999年《失业保险条例》的颁布标志着我国失业保险进入法制化轨道，迈向了一个新的台阶。
西宁市作为西部地区一个欠发达城市，自2000年以来城镇登记失业人员和失业保险参保人数一直呈上升趋势，失业保险工作也出现了基金征缴不力，保险管理体制不健全及覆盖面窄的问题,在借鉴国内外经验的基础上，提出解决办法，以确保失业保险制度的完善
一、国内、外失业保险发展的经验
（一）国内失业保险发展经验
我国的失业保险制度，其功能和宗旨都侧重于对失业者生活的保障，导致失业保险的覆盖面过窄；救济水平低；管理效率差，基金支出结构不合理等问题。这对当前的失业问题缺乏有效的应对机制，不能从根本上促进失业问题的解决。同时，这一制度自身的承受力也很有限，很难应付同比增加的失业保险金的开支需求。对此全国各地对失业保险制度进行了积极的探索。
1失业保险发展的基本思路
发展促进就业型的失业保险，促进劳动者自我保障能力的提高，是中国失业保险发展的长远和根本的保障目标。就当前形势而言，变消极的生活保障为积极的就业保障是我国乃至世界各国失业保险发展的方向。完善就业保障的具体措施有：（1）逐步扩大失业保险的范围。应将失业保险覆盖到国家机关、事业单位、社会团体,覆盖到城镇国有、集体、个体私营以及农村所有劳动者,真正解决非国有经济从业人员无失业保险的问题。（2）加强失业保险相关立法的完善，确保失业保险的高效、有序和规范运行。（3）完善最低生活保障制度。首先要拓宽筹资渠道,保证低保资金的按时足额发放，其次要努力扩大就业机会。（4）提高失业保险和救济的给付水平，同时取消“下岗”政策,将下岗与失业并轨。（5）建立同失业预防、职业培训和失业补救制度相衔接的失业保险，由消极的事后救助向积极的就业促进机制转化。
2主要省份失业保险发展的经验
一是湖北省坚持以建立科学化、规范化的失业保险为核心，不断加强基础管理。其具体措施有：（1）创新管理制度，努力推进失业保险费的征收 。完善“五费合一、统一基数、一票征缴、按比例分账”的社会保险费征收机制，将失业保险参保人数和缴费基数与养老、医疗保险统一起来。此外在全省范围内建立了重点监控制度，通过建立重点监控单位数据库、定期上报情况、组织检查和督办等方式，形成了分级负责、逐级督办的监控模式。（2）强化基础建设，搞好失业保险内部管理。建立失业保险工作考核评比制度。对目标工作进展情况、机构和制度建设情况，以及统计报表和基金管理情况三个方面进行考核评比等措施。
二是广东省积极倡导以人为本的服务理念，不断开拓创新，坚持“一个扩大， 四个完善”，努力实现失业保险制度的可持续发展。（1）扩大覆盖范围，将参保单位从城镇企业事业单位扩大到所有用人单位，使更多劳动者纳入失业保险保障范围 ；（2）完善失业人员医疗保障办法，将失业保险与医疗保险相衔接，为失业人员提供更好的医疗保障；（3）完善失业保险管理服务方式，以人为本，方便失业人员享受失业保险待遇。（4）完善失业保险权益保障机制，规定单位违法行为的赔偿责任，切实维护职工的合法权益。 (5) 完善失业保险基金支出结构，加大促进就业支出比例，发挥失业保险促进就业的功能。在基金支出项目方面，结合拟进行试点的城市促进再就业现实需要，扩大到所有与促进就业再就业有关的项目，增加的项目具体包括：失业人员档案保管费补贴、失业人员参加再就业培训后的技能鉴定费补贴、职业指导补贴、创业培训补贴、单位在职职工转岗转业培训补贴，以及省政府批准的其他促进再就业补贴。
（二）国外失业保险发展经验
由于世界各国社会、经济、政治、文化的不同，使得各国失业保险制度的类型也大不相同，大致分为社会保险型、社会救助型、雇主责任制型、个人储蓄型、混合型等。而中央财经大学褚福灵教授又具体地对不同国家的情况阐述了三种社会保障制度，分别是：英国、瑞典和加拿大“福利型国家”的社会保障制度，德国、中国、美国的“保险型国家”的社会保障制度，新加坡的“储蓄型国家”社会保障制度。
1美国的浮动性征税制度
20世纪70年代以来,美国改变了不向失业者征税的传统,改而采取征税的办法。费改税有利于减少失业保险金开支,也有助于激励失业人员积极寻找新工作。实行浮动性的失业保险征税制度，抑制雇主对雇员的解雇，保持企业工作岗位的稳定，以减轻社会失业压力。实行限制性的保险金给付条件，差别性的失业保险金给付期，促使失业者积极寻找工作，尽快实现就业。
2比利时的保险机构事业部制
所谓的政府部门的事业部制设计,就如同将下级政府部门设计成一个集团公司的子公司,使其享有更多的自和决策权,同时也承担更多的责任，具有对民众需求反应灵活，对普通民众负责，政府适度放权等优点。
3英国以提高就业水平为核心的“工作福利”
英国以提高就业水平为核心的“工作福利”是社会保障政策改革的切入点与中心环节,它的基本含义是通过工作来享受到社会福利,通过国家的投资来提高失业者的受教育、受培训水平以使其更顺利地找到工作,在缓解他们的贫困和被社会排斥问题的同时促进就业和经济发展,从而改变以往那种单纯的、消极的、依赖性的失业福利。社会福利部门不仅为年轻失业者提供就业咨询和就业培训,而且为雇佣年轻失业者的雇主提供补贴,鼓励他们尽可能雇佣失业者。同时,鼓励年轻失业者受雇于志愿性工作,政府保证接受各种就业培训和受雇于各种志愿性工作的失业者应得的各种福利。
4日本的雇用保险制度
日本国会1974年12月通过《雇佣保险法》，调整雇佣状态，扩大雇佣机会，促进劳动能力的开发与提高，增进与改善劳动者福利。日本的雇佣保险制度由对失业者进行一定程度的收入损失补偿，保障其基本生活水平的善后，以及促进就业，从雇主与雇员两方面开发就业机会，提高职业技能，尽量防止失业和重新就业后的再失业的预防两部分构成。日本失业保险费主要由单位和被保险人双方共同负担，按年工资的一定比例缴纳，国库予以适当补助。而且在征收失业保险费时单独征收促进就业费。
5德国政事分开的失业保险管理制度
德国的失业保险属于国家性的强制保险,始建于1927年。其保障的对象基本采用国际标准,即凡是能够工作、可以工作,并且确实在寻找工作而不能得到适当职业,致使没有工资收入的人即可成为失业保险对象，保险范围相当广泛。1969年颁布的《劳动促进法》第一条明确阐明“劳动促进的主要任务是在整个经济，社会政策的范围内争取达到保持较高的就业水平，不断改善就业结构，以避免，减轻或消除失业给国民经济及个人利益带来的不利影响。”
二、西宁市失业保险发展现状和存在的问题
（一）西宁市失业保险发展现状
1失业保险标准逐步提高
1986年,青海省开始实施失业保险制度，最初的内容主要是养老保险。1993年9月,省政府下发了《青海省国有企业职工待业保险实施细则》,制定了失业保险金标准和医疗补助标准。从2004年10月1日起， 将青海省失业保险金发放标准在现行的基础上，每人每月统一增加40元，即:西宁市、海东地区由每人每月180元提高到220元;海南、海北、黄南州由每人每月190元提高到230元;海西、果洛州由每人每月200元提高到240元;玉树州由每人每月210元提高到250元。失业保险金发放标准提高后，所需资金从失业保险基金中列支。又先后六次提高了失业保险金标准, 2008年1月1日起青海省失业保险金标准提高,较1993年的66元增加了264元。失业保险在促进就业和保障失业人员基本生活方面越来越发挥出重要作用。
2城镇登记失业人员继续增加，失业保险覆盖范围不断扩大
截至2008年底，全省城镇登记失业人数2.3万人， 比2000年增加1.2万人；城镇登记失业率为4.14%，比2000年上升了1.64个百分点。同时伴随失业保险的发展，失业保险覆盖范围已扩大到城镇企事业单位、民办非企业单位及其职工、国家机关的劳动合同制工人、社会团体的专职人员。2008年末，失业保险参保单位1 246个，参保人数14.86万人，失业保险基金总支付8 826万元；与全国相比失业率相近，但由于青海省人口基数小，西宁市失业问题还是比较严重。
3就业人员分布单位不均衡。
政府实施积极的就业政策,积极开发就业岗位,增加资金投入,搞好就业援助是提高就业水平减少失业的重要手段。
上表可以看出, 私营企业和个体是西宁市就业的重要渠道。而西宁市的联营单位，有限责任公司，股份有限公司，港澳台商投资单位，外商投资单位，乡镇企业在容纳就业方面几近空白，所以要解决西宁市失业保险发展问题应考虑加强这些企业促进就业的能力。
（二）西宁市失业保险发展存在的问题
1失业保险缺乏促进就业的保障力度
一是失业保险基金征缴不力，失业保险管理体制不健全。加强失业保险的促进再就业功能，基础便是有资金作保证，失业保险基金征缴不力和拖欠，导致保险资金中的部分“个人账户”形同虚设，有的已成为空账（见表2）。
失业保险管理采取的是政府直接管理的体制。由劳动与社会保障部门设立专门的社会保险经办机构负责失业保险基金的征收、发放等相关的管理工作。将失业保险同劳动划为一个政府机构管理，虽然有利于保障失业者基本生活和促进就业的双重目的实现，但政府机构臃肿，人浮于事和缺乏有效管理，这既增加了基金支出，又降低了失业保险基金对失业者的保障和促进就业的作用。
从表2可以看出，西宁市失业保险参保人数、缴费金额和基金支出逐年增加，参保单位有所下降。其中，失业保险基金收缴金额少，支出多，造成入不敷出的局面。保障部门应加大征缴力度，解决失业保险基金欠缴等问题。
二是基金的保值增值措施不够。
在西宁市，社会保险基金被严格控制在购买国债和存入银行范围内，这样，基金保值增值不够，而且还有可能会出现贬值的情况，使得基金不能更好的实现保值增值，使基金形成较大的资金缺口。可见，社会保险金支付风险的存在，已是不争的事实，应该合理的应用失业保险基金，使其在运作中稳中求增，增加基金数量。
三是失业保险基金缴费范围小。2000年，青海省劳动和社会保障厅根据《失业保险条例》的要求，全力抓失业保险的扩面工作，在巩固原有缴费单位和职工的基础上，将各类非公有制用人单位和职工纳入失业保险的覆盖范围，拓宽了征缴渠道，提高了保障范围。截至2008年底，全市参保单位达到1 246家，参保职工达到148.6万人。但2008年的金融危机以及经济体制转轨，使得失业人数急剧上升，再加上失业保险费的征缴基本上集中在国有企业、城镇集体企业，而外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业职工及一些灵活就业者失业保险费的征缴则基本上处于探索推进过程，并未能实现制度化的强制性征缴，使得失业保险基金明显不足。
2失业保险覆盖范围窄
2009年据劳动保障部门统计，年末失业保险参保单位1 486个，参保人数13.44万人，失业保险基金总支付2 040.01万元；全年累计城镇登记失业人数4.49万人，年末实有城镇登记失业人数2.24万人，登记失业人员就业人数2.25万人，城镇登记失业率4.15%。年末，城市居民享受最低生活保障补贴7.6万人,全年累计兑现最低生活保障金6 079万元。目前个体经营者、私营企业的工人、农民合同制工人基本上没有失业保险。还有事业单位的失业保险工作仍未开展，这既不利于失业保险工作的全面推进，也有损事业单位落聘人员或失业人员对国家和社会帮助的享受。
三、解决西宁市失业保险发展问题的对策
（一）借鉴国外经验增强失业保险促进就业的功能
一是实行浮动性的失业保险征税制度，抑制雇主对雇员的解雇，保持企业工作岗位的稳定，以减轻社会失业压力。二是实行限制性的保险金给付条件，差别性的失业保险金给付期，使失业保险金的发放与再就业联系，促使失业者积极寻找工作，尽快实现就业。具体途径可以包括：对于提前就业者进行补助，对于有可行创业计划的失业人员，可考虑一次性发放多月的失业保险金，作为其创业资金；对于不积极参加就业培训的失业人员，可以采用适当减少失业保险金或对于参加失业培训的失业者给予增加失业保险金的方法，鼓励失业人员努力提高技能，尽早就业。三是调整失业保险基金支出结构，加大就业指导、技能培训等促进就业方面的投入，为实现就业保障型的社会保险制度提供资金上的保证。
（二）完善失业保险制度建设
首先，规范失业保险形式法制化是必然趋势，也是解决现存问题的必然选择。在宪法中增补失业保险方面的条款，以增强失业保险法制建设的权威性，应尽快建立《失业保险法》及其配套法律，以维护失业保险法律的真正效力。要明确有关法律责任，制定有关处罚条款，以发挥法律的震慑力。 其次，监督手段主动化，财政部门应该建立失业保险基金的财务、会计管理制度,将失业保险金作为专项收支,纳入国家预算管理,严格按照有关规定明确支出范围,及时足额发放保险金和促进再就业费用的支出,坚持专款专用。
（三）理顺失业保险管理体制,建立独立的失业保险工作机构借鉴比利时的组织机构，将直线职能制结构转变成事业部制结构。德国在失业保险管理制度方面,形成了政府、雇主和雇员三方共同组成自治机构管理,根据职能分工和权力制衡的原则,实行政事分开、社会化管理、社会化服务和社会化监督的管理体制。西宁市失业保险现在虽然是事业部制结构，但其在自和决策权，灵活性，部门间的协调等方面还不及比利时和德国。我市社会保障机构可根据自身具体情况，辨证地借鉴比利时和德国的管理体制。
（四）做好失业保险基金的保值增值，加强基金的法制化管理
我市失业保险基金的收益主要来自于银行的利息收入，投资渠道单一并且投资效率低下，这实际上是对失业保险基金资源的浪费。因而我市还应采取多种投资组合方式，在确保基金安全的前提下通过合理的投资运作实现失业保险基金保值增值。最后，为应对国际国内环境突变，还需要积极探索建立预防高失业风险基金，以应对可能出现的社会高失业风险。
（五）慎重扩大失业保险基金征缴范围失业保险费率体现权利和义务一致的原则，从而避免解雇率低的企业对解雇率高的企业进行单项补偿的格局，从而提高整个社会资源配置效率和福利水平。针对出现的重大事件，所造成就业压力增大，失业人员明显增加时，建立相应的应急措施。可借鉴美国开征社会保障税，扩大税源。根据西宁市现状，以企业单位发放的职工工资总额、职工取得的工资薪金收入和个体及私营企业主交纳个人所得税的所得额作为课税对象。征收范围可先限定在城镇,以城镇各类企业、机关、单位及其职工作为纳税人,并在时机成熟时把征税范围逐步扩大到农村。
（六）逐步扩大失业保险的范围应将失业保险覆盖到国家机关、事业单位、社会团体,覆盖到城镇国有、集体、个体私营以及农村所有劳动者,切实做好失业人员的续保工作，这是真正解决非国有经济从业人员无失业保险的问题。但不能盲目地追求“扩大”，应该结合西宁市的产业政策、经济发展阶段等综合考虑，并非范围越大，实现效果就越好，应该考虑合理性问题。
（七）积极完善就业培训体系一是劳动部门职业培训机构应建立起科学的、合理的、灵活的、与再就业和社会经济发展相适应的培训机制，建立健全职业技能开发的组织机构，采取多种办学方法和教学形式，全方位地组织失业职工进行提高素质的就业培训；二是劳动部门要增加对就业培训工作的投入，加大技能开发投入的比重和培训与就业结合的密度，围绕当前经济形势和企业生产的发展目标，制定具体计划和长远规划；三是鼓励支持有条件的行业、单位、团体和个人兴办培训实体，挖掘各级培训机构的潜力，建立多种形式、多个渠道的培训网络；四是构建完善的培训网络，应着眼于新兴的行业和工种，根据社会的变化及发展需求随时调整培训内容，不断推出符合社会经济发展需要的就业培训。
参考文献：
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篇3
摘 要 中外合作办学是我国高等教育机构和国外优质教育机构合作开展的教学活动。旨在优化教育资源，共享先进教育理念，培养国际型人才。本文阐述了高校在中外合作办学项目中出现的主要风险，并进行了风险分析及系统性的管理研究，提出了如何防范风险的一些建议。
关键词 高校 中外合作办学 风险管理 研究
随着国内高等教育的飞速发展，在经济发展水平极大提高的前提下，其办学模式和途径也呈现多样化，其中中外合作办学的特殊模式应运而生且发展势头迅猛。近几年来，中外合作高校不仅培养了一大批国际型人才，也相应提升了国内高校的教育水准。但同时，在办学过程中难免会出现一些问题，由此会产生一定的风险，若这些风险不能得到有效地控制和化解，就会直接影响中外合作双方的声誉和学校的可持续发展，学校将可能面临严重的生存危机。所以，识别中外合作办学项目的风险类别并加强高校中合作办学风险管理是健全和规范中外合作办学强有力的保障。
一、中外合作办学分险管理的必要性
风险管理是指如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程，于20 世纪30 年代在美国产生，目前全世界各个国家对此都非常重视。如美国有风险和保险管理学会（RIMS），英国有工商业风险经理和保险协会，日本也成立了风险管理学会包括企业规划的风险管理等。这些国家的各个领域都在应用风险管理的知识来规避风险。而我国许多企业在经营过程中，往往缺乏风险管理意识和风险成本观念，时而会发生较多的经营事故。
企业如此，教育事业单位也不排除在外，尤其是中外合作项目。我国加入世界贸易组织后，不断扩大对外开放并深入进行教育教学改革。中外合作办学以它灵活的合作模式并结合中西方教育优势，在一定程度上满足了我国受教育者接受国际高等教育的需求，由此呈现加速发展的势头，经济、文化较发达的东部沿海省份及大中城市中外合作办学发展十分迅速。经过近20 年的发展，从1995 年的71 家中外合作办学机构和项目，截至2011 年8 月11 日发展到1340 个。在合作办学快速发展的形势下，各种风险与问题也逐渐凸显出来。这就要求我们运用风险管理的知识来发现风险，并进行有效地规避。在风险管理体系中，首先要做到的是识别和发现风险，只有发现风险的存在，并对风险进行评估，才能有效地采取措施来规避、降低风险带来的损失。因此，在中外合作办学过程中，我们应运用风险管理来分析、解决合作办学中的问题，减少合作办学的不确定性，增加成功的机遇，从而实现价值的最大化。
二、中外合作办学存在的分险点及成因
1.制度执行风险
国务院于2003年9月1日颁布了《中华人民共和国中外合作办学条例》2006年2月教育部下发的《教育部关于当前中外合作办学若干问题的意见》和2007年4 月教育部下发的《教育部关于进一步规范中外合作办学秩序的通知》，这些制度的相继出台，说明国家已开始对中外合作办学进行质量监控及项目监管。而在实际工作中，部分合作院校双方内部高层管理者并未把上述相关制度文件学习透彻，没有完全遵照中外合作办学条例执行，对政策法规及其调整学习力度还有待加强。
2.领导决策风险
中外合作办学项目中，最初双方领导层的签订合同的意图基本是一致的。都想借助对方的实力来提升自己的知名度，并期望带来办学效益。几年合作下来，中外双方决策层在战略发展方向上会存在分歧：如体制摩擦、培养模式不适应、相关目标冲突、相关利益不能得到保证等等，后续执行会缺乏约束机制。大多数外方办学纯以盈利为目标，个别外方会不断开发新的办学项目，对于旧的无利项目则采取消极的、不管不问的态势。合作以来，各校运行体制、管理职责等因素的差异会直接影响合同条款落实执行的协调性及时效性，所以中外双方领导层就该办学项目是否得以良性发展起着决定性的作用，承担着决策风险。
3.教育教学风险
中外合作办学的教学目的是要引进国内急需、在国际上具有先进性的课程和教材，且需要部分外教进行授课，这必然导致中方对于教学不能具有掌控权，对外方教育监管体系深入认识不足，也未建立对质量监控的制度。假如外方没有给予此项教学工作的高度重视，加上教学质量监控等规章制度的缺失，可能会带来管理的漏洞，教师教学质量风险仍然会存在。而教育质量是中外合作办学项目的重中之重， 家长对其投入较大，也会加大对教育服务质量的需求， 会密切关注其感受程度， 学生若得不到教学质量保证，利益会受到一定程度的损害，更会使学校名誉受损，所以客观分析并防范教育教学质量风险是确保中外合作办学正常发展的内在要求。
4.财务运作风险
随着国民经济快速增长，家长对中外合作办学需求加强，中外合作办学规模不断扩大，学校利益也不断增长。但近三年来，由于中外合作办学学校的增加而高考学生人数下降的客观因素，再加上学校收入单一来源于学生学费收入，收入随之减少，实际收益与预期收益发生偏离，进而造成损失的可能性。虽然学校采取精简人员，压缩成本，节省开支，不断合理支配资金等措施进行财务运作， 但长远看，中外合作项目完全由市场控制，若生源不足，其运行将不能保证持续的充足的资金供给，必然会对学校的财务状况构成巨大压力，使学校发展缺乏后劲。
5.员工风险
目前一些中外合作学校因生源紧张，财务资金不充裕，为节省开支， 继而削减教职工，导致劳资冲突，员工流动性非常大，尤其是外籍教师的任用。具备英文教学能力的中国专业教师数量不足，外方派什么样的教师来进行授课，所授课程的内容、形式等是否能够与中方课程对接？是否满足教学要求？学生的接受程度如何？目前针对外籍教师的管理，中方学校没有制定相应的制度或部门来进行管理。这就造成了外籍员工管理上的漏洞，影响了合作办学的教学质量。有的学校也达不到教学要求（外籍教师达50%以上），员工们看不到学校发展前景，会变得茫然困惑，员工队伍不稳定，具体岗位职责无人考核，员工凝聚力弱，工作积极性差，学校整体工作状态需提升。
三、中外合作办学风险控制措施
从以上的风险种类及其成因分析中可以看出，大部分风险及其成因在于学院内部管理层面，为了防范中外合作办学的种种风险， 合作办学者应建立健全以下防范机制，确保继续正常办学。
1.通过制定详尽的制度来管理中外合作办学，并认真执行，使办学更规范、更合理、更有效。
科学的积极的制度的建立，能有效降低风险、促进发展。中外合作办学项目应遵照《中华人民共和国中外合作办学条例》的要求，制定一系列具体制度如：教学管理制度（教学质量评估制度、教学听课制度等）、教师管理制度、学生管理制度（师生联络制度、学生信息反馈制度等）、财务管理制度、内部控制管理制度等，用以规范学校具体行为，加强学校各部门之间协作效果，提高组织的协调性和管理的有效性。所有制度应有中文、外文两种版本， 因为中外双方存在意愿及文化等因素差异， 对条款的理解和执行可能会存在一定误差，直接影响合同条款落实的执行力及时效性，这就要求学校全体教职员工积极参与、配合并达成一致理解。随着学校不断发展，制度也不是一成不变的，学校要根据实际不断修订，适应新形势新任务的要求，针对一些容易出现问题的环节和工作当中存在的一些漏洞，建立健全科学合理、切实可行的制度。通过制定周密、严格的制度来约束和管理中外合作办学，才能有效规避因制度缺失而引起的办学风险。
2.构建内部监管系统，建立以自我监管为主导的风险监管机制。
随着中外合作办学规模进一步扩大，为更好地完善、规范，控制和防范办学风险，更应从学校组织结构中体现和落实，所以建立风险管理机构，构建内部监管系统非常必要。通过监管系统，在依法办学、投资决策、提高教育质量等方面促进办学稳定性，防范各类风险。本着服务学生、为学生利益着想的宗旨，通过定性、定量技术手段对学院各类风险进行系统化连续监测分析，提早发现和判别风险来源、风险范围、风险程度和风险走势，把可能发生的风险降到最低程度，对潜在风险提前采取防范措施，使之消灭在萌芽状态，尽量规避一些可预见和不可预见的风险。
3. 建立评估机制，对合作办学的教学质量进行实时跟踪和评定。
合作办学的目的是引进国外先进的教学理念和教育资源，培养一批符合国际化标准的大学生。但是，如何检验和评价合作办学的成果，引进的资源是否属于先进的资源，都缺少评判的依据和审核的标准。为此，根据学生评价、家长意见、教师建议以及学校合作办学的时间长短、招生数量、就业情况等进行评估，建立科学有效的评估管理机制，监督合作办学的过程和效果，能对教学质量环节中出现的问题及时进行反馈和调控，不断优化教学措施和过程，充分体现以人为本的教育服务实质，提高教育教学质量，提高学生的综合素质。
4.多渠道筹措资金，建立财务风险评价指标体系防范风险。
中外合作办学属于教育准公共产品，除了对学生直接收费外，可拓宽教育经费筹措渠道，采取社会、个人捐资、企业赞助等多元化融资形式，增加教育投资，扩大教育供给，解决教育经费不足问题。另外学校可以制定多种资助政策，可以通过国家助学贷款和勤工俭学制度、分期付款等政策手段，以解决受教育者付费的不足。同时，财务风险存在于财务管理工作的各个环节，财务管理人员应具备风险防范意识，以财务报表及其他相关的财务资料为依据，利用财务风险指标评价体系即利用及时的数据化、信息化管理方式，通过全面分析，将学校内部存在的即将产生财务失败风险的信息预先告知双方领导层，以避免和减少可能的办学损失，起到防患于未然的作用。
5.加强双方沟通与交流，采用激励机制，构建高效率的员工队伍。
中外合作办学双方的诚意与配合对学校的发展起着决定性的作用。双方要以培养高素质的国际型人才为共同目标，经常交流与沟通，加强管理与培训。在合作过程中，外方有责任和义务对中方教师进行有目的的系统性的培训，即对国外教材、国外授课方式以及国外评估模式等进行一整套的培训，建立起一支专业性强、与国外教学接轨的教师队伍，这样才能符合国际合作教学的要求，才能胜任双语课程的教学工作，也才能有效地降低因师资问题引起的合作风险。学校以严谨、科学、规范的制度为保证，约束并激励教职员工从个人绩效出发，目标一致，齐心协力，使国际化合作学校稳定发展。
高校中外合作办学是高等教育国际化的一个趋势，是一个长期的常态工作，纵观以上办学风险，中外院校必须有预见风险的意识，制定与完善有关政策法规，制定中外合作办学的发展战略，制定规避风险的措施，加强应对风险的决心与实力，使中外合作办学项目发展前景更广阔。
参考文献：
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医疗保险工作经验交流会经过会议代表近两天的努力，主要会议议程已经顺利完成，根据会议安排，我做一个简单小结。
这次会议是人力资源和社会保障部成立以来召开的第一次全国性医疗保险工作部署和经验交流会，来自全国31个省（区、市）和新疆生产建设兵团主管医疗（生育）保险的厅局长、处长和经办机构的负责同志共140多名代表参加了会议。
会上，福建厦门等15个省市做了大会经验交流，分别从城乡统筹、门诊统筹、地级统筹以及城镇居民基本医疗保险经办工作等方面介绍了经验。在城乡统筹方面，广东、江苏、福建厦门等探索实行统一的医疗保险制度。一些地方以城镇职工基本医疗保险信息系统为基础，整合建立了统一的医疗保险信息系统。某、杭州等城市实现了城乡医疗保险管理体制的统一。在地级统筹方面，许多城市按照政策统一、标准统一，基金统一，管理统一的要求，实行了地级统筹。有的城市采取了基金统一管理和调剂相结合的办法，充分调动区县积极性。门诊统筹方面，探索的城市普遍坚持低水平起步，根据当地实际合理确定待遇水平，如青岛规定报销从30%起步；厦门市设立了的起付线。在就医管理上，坚持充分利用社区和基层卫生服务机构，广东一些地方采取了按服务人数定额付费的办法。在居民参保经办方面，各地充分利用社区和学校，加大扩面力度，如海口市充分利用调动各方面力量，层次落实责任；某市与教育等部门联合发文，明确由学校代收医疗保险费。各地普遍加强社区劳动保障平台和信息系统建设。如湖南省采取全省居民医疗保险信息系统集中开发的方式，避免了重复建设。这些好经验、好做法，对于各地积极探索、稳步推进医疗保险制度具有很好的借鉴作用。
会议期间，与会代表进行了分组座谈，XX副部长主持了厅局长组的讨论，大家互相交流了各地上半年工作开展情况和主要经验，共同分析了医疗保险工作当前面临的形势和任务，对于下一步的医疗、生育保险工作提出了许多很好的意见和建议。刚才，XX副部长做了重要讲话。大家普遍反映，这次会议虽然时间不长，但内容丰富主题鲜明，重点突出，达到了统一思想，认清形势、坚定信心、明确工作任务的预期目的。下面，我讲三方面的意见。
一、认真学习贯彻XX副部长讲话精神
XX副部长的讲话站在贯彻落实科学发展观的高度，着眼于经济社会发展全局，客观总结了上半年医疗、生育保险工作取得的成绩，透彻分析了医疗保险工作的形势，明确了今后三年医疗保险工作的主要任务，布置了今年四季度的重点工作，提出了对干部队伍的要求。整篇讲话总结客观，分析透彻，重点突出，要求明确，是近期关于医疗、生育保险工作重要的指导性文件。学习贯彻XX副部长讲话，我个人体会要重点把握以下几点：
（一）深刻认识当前基本医疗保障工作的形势和任务。XX副部长在讲话中指出，不论是从社会保障体制改革还是医药卫生体制改革方面，医疗保障事业都已经进入了向覆盖城乡全体居民迈进的新的历史阶段。2008-2010年将是医疗保障事业发展的关键时期，要着力完成四项主要任务：一是扩大医疗保障覆盖面，参保率要达到90%以上。（城镇居民基本医疗保险全面推开；2000万大学生纳入居民医保；妥善解决历史遗留问题；多种措施解决灵活就业人员基本医疗保障问题。）二是逐步提高医疗保障水平。（城镇职工和居民医疗保险政策范围内住院医疗费用的支付比例分别达到75%和60%以上；逐步推开门诊统筹，支付率达到30%以上。）三是做好政策之间的衔接，解决人员流动、身份转变等的医疗保险关系接续等问题。四是加强医疗保险管理。提高统筹层次，逐步实现地级统筹。探索整合管理资源，实现统一管理。充分利用和发展社区（乡镇）劳动保障平台等。
（二）落实三项重点工作。XX部长在讲话中，对第四季度要落实的三项重点工作提出了明确的工作要求：城镇居民基本医疗保险参保人数达到1亿人，为明年全面推开打好基础；地方政策性关闭破产国有企业退休人员年底前全部纳入医保范围，打破“封闭运行”的壁垒；落实社会保险基金专项治理要求，规范医疗保险委托管理。这三项工作都是国务院都已做过部署，要提高对这三项工作重要性的认识，按照XX部长讲话要求抓出成效，按时完成任务。
（三）积极探索三个统筹。城乡统筹、门诊统筹、地级统筹等是涉及医疗保障体系建设的重大问题。城乡统筹主要解决当前医疗保险体系统筹规划，制度间的衔接问题；门诊统筹是提高保障水平，扩大受益面的关键；地级统筹有助于提高医疗保险基金支撑能力，实现更大范围共济。XX副部长在讲话中深入分析了探索门诊统筹、地级统筹、城乡统筹等的需要解决的主要问题，指明了下一步努力的方向。各地要按照XX部长的要求，及时调整工作思路和方向，加大探索力度，使三个统筹逐步在全国推开。
（四）加强管理能力建设。在管理理念方面，要树立服务至上的思想，以服务对象的满意程度来检验工作的质量和效果。在基础建设方面，要强化信息系统和技术标准系统建设，为覆盖面的迅速扩大和管理的精细化提供技术支撑。在经办管理制度方面，加强内控制度，用严密的体系管业务流程，确保医疗保险基金保持良好的运行状态。在管理能力方面，要提高分析能力，对相关制度运行作出评估，及时调整政策措施。同时要提高应急能力，妥善和处理各种突发事件，保证信息安全和人员安全。
（五）加强干部队伍建设。在基本医疗保障新的历史阶段，XX副部长对医疗保险干部队伍提出了新的要求：要深谋远虑，勤于思考，当好党委、政府的参谋助手；要勇于
创新，以改革的意识、改革的精神，推动医疗保险工作的深入发展；要求真务实，一丝不苟、锲而不舍地抓落实，把中央和国务院的科学决策更好更快地变为老百姓实实在在的福利；要搞好协调配合，形成推动工作的合理；要清正廉洁，培养医疗保险干部队伍的浩然正气，博然大气，沛然清气。
大家回去以后，要尽快将会议精神向厅党组和当地党委政府汇报，组织劳动保障部门和医疗保险经办机构工作人员认真学副部长讲话精神。要根据部领导讲话精神，进一步解放思想，结合当地实际，调整完善工作思路，做好今年四季度工作，同时，及早谋划明年和今后3年的工作。
三、及早谋划明年工作
今年已经到第四季度，在做好当前工作的同时，要按照XX副部长讲话的要求，着眼于2010年的目标任务，统筹规划好2009年的工作。2009年将是基本医疗保障制度的改革年，也是实现2010年目标的关键一年。在研究明年工作的时要重点考虑以下四方面的问题。
（一）统筹考虑城乡医疗保险工作。一要强化基本医疗保障的统一规划，统筹协调，明确各项基本保险制度的定位，着手研究衔接的办法。二是加快建立统一的医疗服务标准，努力实现城乡医疗保险药品目录、定点范围、信息网络系统编码和接口、业务经办流程和规范、统计报表以及财务会计制度的逐步统一。三是整合管理资源，实现城乡医疗保险统一管理。一些省市政府有意向将新农合移交劳动保障部门统一管理，对于是否接收，各地观点不尽一致，我个人认为，从国家和人民的利益的角度，从事业发展的角度去考虑，统一管理是方向，但接收后的困难也要向领导反映，争取政府在经办能力建设等方面给予支持。
（二）谋划如何实现医疗保险全覆盖。一是测算各项基本医疗保险应参保的人数，特别是研究制度的人叉问题，如新农合以家庭为单位参保，很多农民工既参加了新农合和职工医保；个体经济组织从业人员、灵活就业人员等鼓励参加城镇职工基本医疗保险，也可以参加居民医保，但参加居民医保的人群数量要有预测。二是明确扩面的重点和难点，在2009年优先解决。如居民医保、历史遗留问题、灵活就业人员和困难人员参保等。
（三）充分考虑改革推进的难度。一是压力加大，要有预案。深化医药卫生体制改革总体方案即将公开征求意见，各地要根据平时工作经验，提前梳理好群众关心的热点难点问题，研究提出具体措施。如异地就医、医疗保险关系转移接续等问题。二是处理好提高待遇与基金风险关系。医药卫生体制改革明确提出要群众医药费用负担要明显减轻，同时推进门诊统筹，各地要结合本地实际，加强对基金运行情况进行分析。任何一项待遇标准的调整前都必须要详细的论证和测算，不能凭一时的热情，盲目提高待遇。要充分认识待遇提高后福利的刚性和医疗服务的不确定性，要真正做到低水平起步，逐步发展。三是统筹协调难度大。如解决地方性关闭破产企业退休人员的同时，也要同步研究地方政策性和依法破产企业退休人员医疗保障问题。还要研究困难企业和困难人员参保问题，要对各类情况心中有数，工作有预案，才能把好事办好，保持社会稳定。四是经办能力不足，各地普遍存在长期超负荷工作问题，达到参保人数翻一番的目标，工作量可能成倍增加。对此，要有充分思想准备和应对措施。
（四）配合做好医药卫生体制改革各项工作。特别是与我们密切相关的重点领域，要积极跟进：一是基层医疗机构建设，涉及到门诊统筹的建立和推进，我们要利用这一机会推动有关部门建立双向转诊制度的标准和办法。二是基本药物制度，涉及药品生产、采购、定价、配送、使用等一系列制度，基本医疗保险如何使用基本药物、参保人员如何获得基本药物、基本医疗保险药品目录如何与基本药物制度衔接等都需要我们进一步加强研究。三是公立医疗机构改革，这项改革十分复杂，目前医疗保险的经费支出主要支付给公立医院。对公立医疗机构改革的每一步都要高度重视，积极参与，代表患者的利益，提出我们的要求，促进公立医院改革向节约资源，提供良好服务的方向前进。
同志们，2008、2009都是完善城镇医疗保障体系的关键之年，相信在部党组的正确领导和各级党委、政府的关心、支持下，经过各级劳动保障部门的共同努力，医疗、生育保险的各项任务一定能够顺利完成。
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（一）主要目标。按照构建社会主义和谐社会的总体要求，建立与我市经济发展水平相适应、与城镇职工基本医疗保险体系相衔接，覆盖全体城镇居民的医疗保险制度。2008年城镇居民参保率达到50%；2009年城镇居民参保率力争达到70%；2010年实现全覆盖。通过城镇居民基本医疗保险制度的运行，探索和完善城镇居民基本医疗保险的政策体系，形成合理的筹资机制、健全的管理体制和规范的运行机制。
（二）基本原则。坚持低水平起步和统筹兼顾各方承受能力的原则；坚持权利和义务对等的原则；坚持家庭（个人）缴费与政府补助相结合的原则；坚持以收定支、收支平衡、略有结余的原则；坚持统筹协调、合理衔接的原则。
二、覆盖范围和保障方式
（一）覆盖范围。不属于城镇职工基本医疗保险制度覆盖范围的中小学阶段的在校学生（包括职业高中、中专、技校学生，不包括大学生，下同）、少年儿童和其他非从业城镇居民，均可自愿参加城镇居民基本医疗保险。
（二）保障方式。城镇居民基本医疗保险实行大病统筹，解决参保居民住院和门诊大病的医疗费用支出。
三、统筹方式
全市城镇居民基本医疗保险实行市、县（市）分级统筹，由各统筹地区医疗保险经办机构统一经办，负责居民医疗保险基金的征缴、管理和支付工作。
四、缴费和补助标准
（一）缴费标准。城镇居民基本医疗保险以家庭（个人）缴费为主，各年龄段人员缴费标准如下：
1、未成年居民（未满18周岁，含18周岁以上在校学生，下同），以上年度本统筹地区城镇居民人均可支配收入为基数，按0.8%的比例缴纳。按此标准计算，2008年市本级人均缴费额为70元。
2、成年居民（年满18周岁，不含在校学生，下同），以上年度本统筹地区城镇居民人均可支配收入为基数，按2.6%的比例缴纳。按此标准计算，2008年市本级人均缴费额为230元。
3、城镇参保居民应同时参加补充医疗保险，由个人缴纳补充医疗保险费，缴费标准为：未成年居民每人每年15元，成年居民每人每年36元。
（二）补助标准。参保居民按规定所需缴费部分，由统筹地区政府区分不同情况给予适当补助，具体补助标准如下：
1、普通人群中未成年居民每人每年补助50元，成年居民每人每年补助80元。
2、低保对象中未成年居民每人每年补助60元，成年居民每人每年补助180元，60周岁以上老年人每人每年补助190元。
3、重度残疾人中未成年居民每人每年补助70元，成年居民每人每年补助190元
4、市级以上劳动模范每人每年补助180元。
五、待遇标准和支付范围
（一）待遇标准。城镇居民基本医疗保险设立统筹基金的起付标准和最高支付限额。起付标准以下的医疗费用由个人自付；起付标准以上、最高支付限额以下的医疗费用由城镇居民个人承担40%（70周岁以上老年人承担30%），统筹基金支付60%（70周岁以上老年人支付70%），最高不超过70%。
城镇居民基本医疗保险住院医疗费的起付标准（传染病院、结核病防治院、精神病院取消起付标准）按不同等级医院加以区别，依照三级、二级、一级医院及社区医疗机构，分别确定为300元/人次、200元/人次、100元/人次。参保人员在一个年度内两次及两次以上住院，起付标准依级依次下降100元，直到起付标准为零止。
城镇居民基本医疗保险统筹基金年度内累计最高支付限额为2.5万元。
城镇居民发生的基本医疗保险最高支付限额以上的医疗费用，通过补充医疗保险解决，补充医疗保险费报销比例为80%，在一个年度内最高支付限额为7万元。
参保人员经批准到市外医院住院所发生符合支付范围的医疗费，统筹基金的起付标准，为在本市三级医院住院标准的2倍。起付标准以上，最高支付限额以下的医疗费用，统筹基金支付50%。
（二）统筹基金支付范围。统筹基金主要用于支付参保居民符合医疗保险规定范围内的住院医疗费用和门诊大病医疗费用；统筹基金的具体支付范围，参照城镇职工基本医疗保险药品目录、诊疗项目目录和医疗服务设施项目目录等有关规定执行。
六、基金管理
为使城镇居民基本医疗保险工作正常运行，保证参保居民的切身利益，必须管好使用好基金，确保基金的安全、合理、有效使用。
（一）城镇居民基本医疗保险基金要纳入社会保障基金财政专户管理，单独列账、专款专用。
（二）医疗保险经办机构要建立健全财务会计制度和内部审计制度。
（三）建立城镇居民基本医疗保险基金管理、运行的社会监督机制，吸收社会各方代表参与监管，定期向社会公布城镇居民基本医疗保险统筹基金的收支和使用情况，保证参保的城镇居民享有参与、知情和监督的权利，确保城镇居民基本医疗保险制度公开、公平、公正。探索建立健全基金的风险防范和调剂机制，确保基金安全。
七、服务管理
根据国务院和省政府建立城镇居民基本医疗保险制度的有关规定，结合我市实际，制定《*市城镇居民基本医疗保险暂行办法》及有关配套政策和管理制度，保证城镇居民基本医疗保险制度的建立和有序运行。
（一）城镇居民基本医疗保险实行医疗机构定点管理，参保居民可自主选择定点医疗机构就医。各统筹地区要加强对定点医疗机构的协议管理。
（二）因病情转市外就医的，由三级医院签署意见，经当地医疗保险经办机构审批同意后方可转院。未办理转院手续发生的医疗费用，基本医疗保险基金不予结算。
（三）建立医疗保险服务奖惩机制。各统筹地区的劳动和社会保障行政部门要加大对定点医疗机构违规行为的查处力度。
八、实施步骤
实施城镇居民基本医疗保险工作的具体时间安排如下：
第一阶段（2008年1-3月份）：制定完善城镇居民基本医疗保险实施方案、暂行办法并向省申报试点。
第二阶段（2008年4-6月份）：做好实施前的各项准备工作。强化经办机构队伍及社区劳动保障服务平台建设，开发应用软件，计算机网络连接，组织相关人员进行政策、业务培训，开展各种宣传活动，同时指导独立统筹县（市）制订实施方案。
第三阶段（2008年6月）：正式启动。组织城镇居民登记、申报、缴费，发放《医疗保险卡》。
九、机构建设
（一）各级医疗保险经办机构要做好医疗保险网络升级、改造工作。同级财政部门要保障网络升级改造所需经费。
（二）城镇居民基本医疗保险工作纳入现行的社会保险管理体系，由现行城镇职工基本医疗保险经办机构统一管理，并根据城镇居民基本医疗保险工作需要，在医疗保险经办机构内增设相关业务科室，增加人员编制和经费，同时采取多种办法，为街道、社区配备专（兼）职城镇居民医疗保险工作协理（管）员，以保证城镇居民基本医疗保险工作顺利实施。
（三）加强社区劳动保障工作服务平台及社区卫生服务机构建设，充分发挥街道和社区、学校及相关社团组织的作用，做好城镇居民基本医疗保险相关管理服务工作。充分利用金融窗口作用，委托办理缴费业务，为参保人员提供便捷服务。
十、组织实施及保证措施
城镇居民基本医疗保险工作政策性强，关系到广大居民的切身利益和社会稳定。各级人民政府及相关部门要充分认识到实行城镇居民基本医疗保险制度的重大意义，切实采取有效措施，保证此项工作顺利开展。
（一）加强组织领导。市政府成立城镇居民基本医疗保险工作领导小组（名单附后）。各县（市）政府也要成立相应的组织机构。要结合实际，制定切实可行的实施办法，精心组织实施，并及时总结经验，千方百计地解决好城镇居民基本医疗保险工作中出现的新情况、新问题。
（二）政府有关部门要按照职责通力合作，密切配合，为推进医疗保险制度改革创造良好的环境，提供有力的支持。
劳动和社会保障部门是城镇居民基本医疗保险的行政主管部门，负责研究制定城镇居民基本医疗保险政策、办法，做好制度实施、综合协调与业务管理工作。
财政部门负责落实城镇参保居民补助资金的筹集，医疗保险机构业务经费的核定，医疗保险基金的管理和监督工作。
卫生部门负责深化医疗卫生体制改革，加强医疗服务监管，规范医疗服务行为，加强城镇社区医疗卫生服务机构建设，为城镇居民基本医疗保险提供优质价廉的服务。
教育部门负责做好在校中小学生（包括职业高中、中专、技校学生）及少年儿童参加医疗保险政策的宣传，督促检查所属各学校、托幼机构落实好参保工作。
审计部门负责对城镇居民基本医疗保险基金的收支和管理情况进行审计。
民政、残联部门负责城镇低保人群和重度残疾居民的身份确认，并及时向医疗保险经办机构提供低保人群和重度残疾居民的动态数据。
公安部门负责城镇居民的户籍管理工作，并及时向医疗保险经办机构提供居民户籍的动态数据。
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在全球贸易环境复杂化的大背景下，外贸企业面临的出口风险日益突显。越来越多的外贸企业选择通过出口信用保险来控制出口风险的发生。本文以S外贸公司为例，深入研究了S外贸公司出口信用风险管理的流程，分析S外贸公司出口信用保险应用中存在的问题及其成因，并提出了外贸企业出口信用保险应用策略，以期给刊用出口信用保险进行出口风险管理的外贸企业提供借鉴。
【关键词】
出口信用保险；风险管理
当前全球经济正处于深度调整期，总体表现复苏乏力、需求疲软，国际贸易增长动力不足。国际市场需求低迷，国内生产要素成本上升，人民币汇率升值等问题交织，使中国外贸企业面临的生产经营压力和风险明显上升。买方市场下，外贸企业赊销业务比重增加，出口信用风险不容忽视。据中国信保数据统计，截止2015年6月出口贸易信用保险覆盖率提升至26.5%，出口信用保险被越来越多的外贸企业应用到出口风险管理中。出口信用保险，也称出口信贷保险，是国家为了推动本国的出口贸易，保障出口企业的收汇安全而制定的一项由国家财政提供保险准备金的非赢利性的政策性保险业务。其是以商品出口赊销和出口信用放款中的国外债务人的信用作为保险标的物，在国外债务人未能如约履行债务清偿而使债权人遭致损失时，由保险人向被保险人即债权人提供风险保障的一种保险，通常由政府指定机构办理。通过投保出口信用保险，降低收汇风险，保障企业安全收汇；增强产品在国际市场上的竞争力，开拓多元化市场。
一、出口信用保险在S外贸公司出口风险管理中的应用
（一）S外贸公司经营概况及信用保险现状母公司J公司以自身强大的生产制造实力，成为多家国际品牌公司的供应商，于2004年因业务拓展需要，成立了S外贸公司。S外贸公司以企业转型改革为契机，创新进取，为企业发展不断注入活力，经过十年多的高速发展，S外贸公司的品牌贸易伙伴已有426家，总资产、净资产、销售收入、利润总额等主要经济指标以年均10%以上的速度增长。S外贸公司财务数据统计表显示（表1）：至2014年底，公司总资产超过17亿元人民币，净资产3.8亿元人民币。2014年营业收入近30亿元人民币，利润总额达1.92亿元人民币。2004年S外贸公司成立之初，就与中国信保合作，积极采用出口信用保险这一新型的保险方式转嫁赊销带来的收汇风险，不断培养客户群，扩大业务规模，提高市场占有率。S外贸公司出口信用保险数据统计表显示（表2）：S外贸公司信用销售额逐年增加，其中2013年增幅最为明显，到达27%，2015年全年信用销售额达4亿美金。2012年国家出台政策扶持外贸出口，调减出口保险费率，2013年S外贸公司升级为中信VIP大客户，保险费率有优惠，因此近年来保费年支出总额波动幅度不大。S外贸公司总体出险不高，仅有4‰，索赔金额于2011年达到峰值333万美金，其他各年年均也就几十万美金。从索赔赔付率来看，2010～2014年索赔申报530万美金，实际赔付292万美金，索赔赔付率55%，远低于中国信保给出的协议赔偿比80%～90%。赊销业务盛行的买方市场下，S外贸公司借助出口信用保险不仅仅为了防范出口风险、保障企业出口收汇安全，更重要的是促进公司全面了解国别风险动向，提升公司风险管理意识与风险控制水平，激励公司业务人员增强自身风险意识，用全球化的思维评价贸易风险，积极开拓多元化市场，促进公司外贸出口更上一级台阶。
（二）S外贸公司出口风险管理流程近年来，随着赊销业务规模的不断扩大，S外贸公司越来越重视信用交易业务的管理，确立了全程出口风险管理模式，公司专门设立信管员岗位，加强应收账款事前跟踪管理。S外贸公司结合出口信用保险申报程序的要求，将出口信用保险管理融入到企业出口风险管理制度中，建立了行之有效的出口风险管理流程（图1）。1.筛选客户业务员结识客户后，订单签订前，根据预计销售额申请信用限额。审批后，信管员向中国信保提交信用限额申请表。中国信保公司经过10～15个工作日的资信调查，给客户批复一定的信用额度。信用限额是由保险公司批复的，保险人对被保险人向适保范围内特定买方或特定开证行开立的信用证项下可能承担赔偿责任的最高限额，其具有可循环的、有限的、可调配的及动态的特征。对于未批复限额的客户，S外贸公司出于风险控制的考虑，不予接单。2.签订合同业务员与买家签订的合同必须经由信管员复核，满足信保要求。同时，信管员还要跟踪限额使用情况，避免超限额出运，如批复的限额不能满足需要，可向中国信保申请追加限额。另外，信管员要审核该买家项下的逾期未收汇情况，如果存在逾期未收汇，需要报经财务科审批已知风险日后买家出运，财务科敦促业务员追讨欠款。3.申报出运业务部门根据合同要求备货、发运，并在收到货代提单后，将相关的出运资料录入到外贸ERP系统内。信管员每月定期将外贸ERP系统内信保信息汇总、复核、整理成表，导入信保通①系统“出运申报”模块下。中国信保计征保险费并承担保险责任。按屮国信保公司的规定，外贸公司对特定买家项下的出运必须在货物发运10个工作日内逐笔进行申报，申报必须及时、准确，不能漏报、挑保。4.确认收汇在收到国外客户的汇款之后，业务员要在外贸ERP系统的模块中进行收汇确认，逐票拆分水单。信管员在信保通系统下做收汇申报，及时释放被占用的信用限额，逾期未收汇的情况统计成表，向业务员确认。5.报损理赔信管员依照业务员坏账反馈意见表，在已知风险日后30日内向中国信保提交《可损通知书》。（图2）按屮信保公司的规定，应收汇日30天后未到款，说明拖欠风险已产生，被保险人已知风险日后须立即催款并暂停出运以减少损失。已知风险日后出运的保单，保险公司将不承担赔付责任。报损期限为应收汇日后的60天之内，超过此时间为迟报损。保险公司可以根据情况降低赔付率或拒绝理赔。在提交《可损通知书》后4个月内，如果仍未成功收汇，信保员要及时准备全套索赔材料，向中国信保提交《索赔申请书》。
二、S外贸公司出口信用保险应用中存在的问题及其成因
出口信用保险不是投保了便万无一失，如果实际应用中某些环节的操作不符合中国信保的规定，一旦出险，有可能得不到应有的赔偿，失去了投保的意义。例如S外贸公司出口信用保险应用中就存在信用限额晚申请，投保申报有错误和遗漏，收汇确认与实际不符，索赔资料不齐全等问题，其发生的原因还是企业内部管理的不足。
（一）业务员风险意识不足，配合度不高S外贸公司作为大型的外贸公司，业务环节流程繁多。业务员操作过程中往往疏忽一二：像限额申请环节，部分业务员急着接单，认为客户实力强、国际知名度高，就可以不走信保流程，直到交单出货时，才发现没有信用限额可用，匆匆提交信用限额申请表，等到限额批复下来已是两周之后，延误出货不说，有时还会碰到问题买家，中国信保不予批复限额，公司只能冒着高风险出货，最后能否成功收汇都将成为问题。另外，出运申报环节也时常出现问题。按规定，S外贸公司每月申报一次出运，业务员在每月20日前要将本月出运票号的信保信息录入外贸ERP系统。由于业务员平时工作繁忙，隔三差五要出差，经常会错过填报时间，加上马虎粗心的人也有之，部分票号存在迟报、漏报、错报的现象。
（二）信保管理手段落后S外贸公司目前配备的外贸ERP系统为杭州华元计算机系统工程有限公司研发的外贸业务管理系统2005版，使用至今已有十个年头。虽然现今软件还能有效运行，但影响工作效率提高，对于业务量不断上涨的S外贸公司而言，相对落后的ERP系统无疑是企业发展壮大的鸡肋。由于S外贸公司现有的ERP系统无法进行EDI数据转换，不能与中国信保公司的“信保通”系统实现集成对接，导致信保申报时必须将公司外贸ERP系统中填报的信保信息输出，按中国信保公司的要求汇总整理成标准格式的表格，再导入到“信保通”系统中，加上申报数据都是业务员手工录入的，受人为因素影响较大，其与真实单证的相符性还有待考量，需要信管员针对填报信息进行逐票复核，造成人力物力的重复浪费。
（三）应收账款管理不精确S外贸公司自2012年起逐步完善应收账款管理体系，财务部专门设置了人员跟踪管理收汇事宜，定期分析账龄，实时动态催收，现今应收账款坏账率已有明显下降。笔者也发现，S外贸公司的收汇管理离“精确化”还有一段距离，特别是大客户（贸易额亿元以上的客户）的收汇，其单次付汇金额往往是成百上千票订单的总额，其中部分订单可能存在退换货、报关差异、推销样等多种问题引起的多付汇或少付汇情况，时常要跟客户反复核对才能确认，严重影响出险订单的理赔申报。另一方面，尽管S外贸公司现有的外贸ERP系统具备催收提醒功能，可是其应收账款逾期推算的基准为业务员制单时填写的出运预估日期，并非是准确的装船日期，由于其技术相对落后，无法与海关的数据系统对接，不能获得精确的报关出运信息，导致应收账款逾期提醒常常失准。更不能排除业务员有私心，故意将出运日期填写晚一点，以逃避逾期催收的追责，致使企业错过追偿的最佳时机。
（四）客户管理过于被动出于对“中国信保”强大的资信调查网络及数据分析能力的信任，S外贸公司弱化了客户筛选和管理：1.S外贸公司没有对其客户群进行资信档案管理，只要中国信保批复信用限额的买家，S外贸公司就会在有效限额内安排接单和出运，一般不会对客户的资信情况进行再调查；2.客户动态信息获取不及时，比如客户突然宣告破产，往往要到应收账款超期未收回，财务部通知出险后，才去了解客户的实际情况；3.客户信用评价体系不健全，未按客户的付款情况划分信用等级，也没有针对不同评级的客户制定相应的信用管理政策。总之，S外贸公司的客户管理策略存在诸多不足。外贸企业出口信用风险发生的首要原因是买方信用风险，如果不能做到“知己知彼”，将影响企业的可持续发展。
（五）业务资料未存档从S外贸公司索赔情况来看，2010～2014年索赔案件申请金额530万美金，实际赔付292万美金，索赔赔付率55%，远低于中国信保给出的协议赔偿比80%～90%。究其原因有以下两点：1.迟报损，怕保险公司介入追讨会影响客户信誉，破坏贸易关系，使客户流失，一再拖延理赔申报；2.未按规定提交全套索赔资料，由于理赔时需要提供真实、齐全的文件信息，业务文件的缺失、客户信息的不符、付款条件的变更、往来函电的保存不当等问题，将使信保公司拒绝理赔或降低赔付率。近年来S外贸公司业务量不断上升，业务员在订单执行过程中要制作大量的单证，平时又对其业务资料疏于管理，等到理赔申请时才寻找，可要大海捞针了。
三、S外贸公司实施出口信用保险的对策建议
目前，S外贸公司虽然逐步完善了出口风险管理流程，但是流程执行缺乏监督，约束力不强，出口风险管理仍然处于粗放型管理阶段，信用风险防范手段比较单一，对客户的风险预警缺乏精准的数据评估。在全球经济复苏乏力和贸易风险走高的大环境下，外贸企业的信用风险管理不能仅仅依靠个人的经验和智慧，必须要有先进的管理手段、科学的管理方法作保证。
（一）加强业务培训，提高人员风险意识员工业务能力建设是企业管理水平的全面体现，他贯穿于管理工作的全过程，与工作质量密切相关。S外贸公司可以针对基层业务员定期开展出口风险管理培训课程，宣传出口风险管理的重要意义，指导出口信用保险的应用。培训课程还可以邀请信保公司的风险管理专家，向业务员传达国际市场的出口风险信息，分享实用的信保管理案例。培训后可以组织知识竞赛，考核培训质量，确保每位业务员都能学有所获。通过反复宣贯和流程监督，切实提高业务员的风险防范意识，促进出口风险管理举措全面落实。
（二）全面升级外贸管理系统管理信息系统作为企业管理模式的载体，能整合数据资源，优化业务管理流程，全面降低企业运作成本，提高公司的整体运作效率，进一步提升企业的竞争力。现今，大数据时代已经来临，数据管理的重要性愈加突显。现阶段S外贸公司正在推进卓越绩效管理模式，对原有管理方式进行重塑再造，可以利用这一契机对外贸管理软件进行全面升级。此次升级应注意以下几点：1.预留标准的EDI数据接口，可以方便地实现与关系部门的数据共享和交换；2.拥有决策支持系统，提供图形化、报表化的市场分析数据，能够对未来的公司业务发展、客户需求发展、市场发展作出预测；3.与企业网络服务平台实现数据交互，国外客户可以通过平台即时下订单，数据能直接传导至外贸管理系统，快速反应成制单信息，实时满足客户的各种需求，大大提升客户服务水平。
（三）应收账款精细化管理业务员作为应收账款催收的责任人，货物交割后应向客户询问本次交易的满意度情况，确认是否能按期支付合同金额，有收汇风险的尽早向信管员备案，收汇时要求客户提供明确的付汇清单，审核确认后，发给财务科进行系统拆分和关账。外贸管理系统的升级改造之后，对于应收账款精细化管理的实现也大有裨益。收汇水单拆分后，ERP系统里的收汇信息通过数据交互快速反映给信保通系统，自动进行收汇申报，及时释放信用限额。另外，报关出运的数据准确后，应收账款逾期情况也可以一票票精准跟踪，便于应收汇日前提醒客户付款，如发现客户有故意拖欠的行为，可尽早采取应对措施，杜绝漏网之鱼的产生。
（四）建立客户档案化管理制度1.客户资信建档积极与中国信保寻求合作，依据中国信保出具的买家资信调查报告建立客户档案，从经营状况、资信情况和偿付能力多个方面考量买方实力，对客户的交易价值进行评估。2.客户信用评级根据往期的交易记录，对客户进行信用分析和信用评级，并根据不同的评级分类管理客户档案，便于业务员调档查阅，为业务洽谈提供依据。另一方面，有助于企业筛选信誉良好、竞争力强的客户，优化客户结构。3.客户动态跟踪与国外买家保持联系，了解客户的发展需求，广泛收集客户信息，全方位解读信息后，及时更新客户数据，做好风险预警和防控工作。
（五）落实业务资料归档工作业务资料的完整性对于理赔成功率起着至关重要的作用。S外贸公司的业务部门应该安排专门的理单人员，管理各类单证的存档。在出货当日，业务员将订单相关的采购合同、销售合同、发票、装箱单、提单、发运通知书、报关单、质检报告等相关资料交给理单员归档，理单员做好单证接收记录。每月20日前理单员分类后，交给信管员存档。信管员根据单证资料核对信保申报填写的准确性。每月10日前，业务员将上月与客户重要往来函电（邮件形式）统一打包发给信管员，信管员对相关信息进行电子存档。
四、结论
S外贸公司作为大型的外贸企业，非常重视企业风险管理，日常工作都是流程化管理，出口信用保险应用的基础环境比较良好。投保出口信用险的目的，是为了规避出口风险，减少收汇损失，然而出险后理赔的成功率却受到公司内部多种因素的制约，客户限额申请不及时，出运申报错误率高，收汇申报有遗漏，理赔资料提供不全等。通过S外贸公司的案例研究，发现业务员风险意识不足，企业外贸系统老旧，应收账款管理不精确，客户管理过于被动，业务资料未存档是企业出口风险管理中存在的不足，可以通过加强业务培训，提高人员风险意识，全面升级外贸管理系统，应收账款精细化管理，建立客户档案化管理制度，落实业务资料归档工作，保障出口信用保险的高效应用。出口信用保险是外贸企业控制出口风险的有效手段，然而其也是一把双刃剑，可能保证了出口企业的收益，也可能增加出口企业的损失。
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文员工作，细心极其的关键。比如下一份文，我也会琢磨，可是会因为紧张让大脑产生短路，这种表现就像潘总说的一句话是缺乏运筹帷幄的处事能力，急了就乱了。不过她说这种能力也与经验有关，经历多了，自然也会有所提高的。下面给大家分享关于人事的工作总结，方便大家学习。
人事的工作总结1人事部的工作经过这一年时间的磨合，对人员管理、工作流程、规章制度的建立与执行工作上日见成熟。为人事部日常的管理工作创造了便利的条件，也使各项人事工作更加规范化、系统化、科学化。经过这一年的工作，异常是在企业领导和同事们的指导帮忙下，我在人事工作上的业务本事和业务水平都有了很大的提高。
今年作为企业的管理年，人事部在对员工培训方面做了很多工作，经过企业的内部培训异常是各部门之间的交流培训，使我在加强了对其他部门工作的了解，同时也提高了自身工作本事，对今后更好的配合各部门的工作有很大的帮忙。为了进一步在业务技能上有所提高在今年我参加了劳动和社会保障局主办的《企业人力资源上岗证》的培训，经过对《企业工资管理》、《劳动合同管理》、《劳动争议与劳动仲裁》、《工伤保险管理》、《法学与劳动法》、《劳动经济概论》六门课程的学习，增强了我对日常工作中处理问题的本事，大大提高业务技能。随着国家职业资格鉴定的开展，在今年的下半年我还参加了"助理人力资源管理师"的学习与考试，经过不断的学习使我增长了专业知识，开阔了视野，提高了处事本事。
在今年对各项社会保险的管理过程中，除日常工作外主要上半年进行了新一年企业本部及代管部门员工的各项保险基数核定的工作，及时、准确上报数据是这项工作的重点，经过人事部全体同事的通力协作顺利完成了该项工作，为日后保险工作的管理奠定了基础。另外在社会医疗保险方面由于现行制度的制约在门诊费用及住院费用报销上存在报销基数比较高的问题，经过企业及人事部领导与总企业的协调和努力在今年6月份我们人事部为企业全体员工在太平洋保险企业做了补充医疗保险，使报销基数由每年2000元下降至每年500元，这项工作的实施确实地解决了员工的看病问题，体现了企业对每一位职工的关心，提高了员工工作的进取性，稳定企业员工队伍。
在工资管理方面，根据企业领导“规范企业用人薪酬标准”的要求，我协助人事部经理制定了企业工资改革方案，明确了企业各?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽惫ぷ始侗鸺氨曜肌2⒃?0__年初顺利实行了新的工资方案。在平时日常工作中，经过与财务部一年的合作，工作开展的也比较顺利，经过每月从财务部抄报代管各部门的成本费用，使我们及时了解了各部门的费用情景，发现问题及时解决。在今年9月中旬企业组织了管理部门的全体员工去四川九寨沟度假，使大家在紧张的工作之余得到了放松，充分的体现了企业对员工的关心，在这次活动当中企业一些无法离开工作岗位的同事以工作为重主动放弃了参加这次活动。这种敬业的精神是我学习的榜样。
总的来说我在20__年度的工作在企业领导和同志们的帮忙下开展还是比较顺利的，可是在工作上的还是暴露了一些自身的不足之处有待改正，增强工作的条理性，避免工作当中的粗心大意，努力提高工作质量，争取更加出色的完成下一年的工作。
人事的工作总结2一、上半年工作总结
1、继续健全企业各项规章制度，进一步提高企业规范化运作水平;
在企业原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。
自今年起，物业企业所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并经过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。
2、在年初的计划中，本应在三月对企业的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。
六月，集团人力资源部牵头进行物业企业制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了企业层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、职责心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。
二、人事管理
2.1人员编制
随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整
2.2人员招聘;
物业企业上半年经过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情景
备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。
2.3人事费用
1-5月人事实发工资总表
2.31《保安员12小时工作制》
在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情景下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能理解该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情景，并逐步消化了去年下半年积累的很多加班。
2.32有偿服务提成制
随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工供给有偿服务，并在有偿服务收费中按....元小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的进取性。
2.4员工培训
上半年新员工对《员工手册》、企业制度培训的覆盖率100，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在四月，组织了主管以上的员工前往....参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一向缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的资料比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。
2.5推行绩效考核
在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的.工资待遇标准。经过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的进取性，供给了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。
目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未到达真正激励员工进取性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目标不明确，未建立实际操作的规范。2)管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。3)从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。4)员工对绩效考核的理解度、认同感有限。
三、行政管理
3.1员工餐厅
3.11应对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不一样班次的需要及员工意见进行了调整。
目前，员工满意度基本到达95以上。
3.12在五月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。
3.2仓库管理
3.21经过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。
其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行比较，严格把关，不合格的一律予以退货处理。
3.22为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。
3.24增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情景进行了清点。
在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。
3.3车队管理
3.31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。
对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。
3.32上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。
为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情景下，均满足业主的需求，服务创收。
3.4采购管理
在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。
3.5样板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管样板房，在清洁组操作规范原有的基础上，重新制定了《样板房管理制度》及清洁卫生标准，对样板房的员工按清洁标准进行了全面培训，将样板房物品的保管职责落实到个人。接管半年以来，仅遗失两件小装饰物件。主动与营销部门沟通，征询样板房需要改善的问题，及时调整，进取配合。
人事的工作总结3一个月时间就这样很快的结束了，回顾自己这月以来的工作，可以说是有很多的地方值得去回忆。作为一名行政助理，我要做的工作有很多，不过我始终觉得说起来也挺小事情的，这些小事都在我不断的工作中逐渐的去解决，自己的工作能力也得到了很大的提高。社会就是这样，有很多锻炼人的地方，我相信自己可以做好，不过这些都是需要自己一直不断的努力下去，我相信自己会做好的。在领导的关心支持和同事们的热情帮助下，不断加强自身建设，努力提高自身修养，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。总结起来，主要有以下六个方面：
一、严以律己，树立良好形象
严格遵守办公室的各项规章制度，时时处处以工作为先，大局为重，遇有紧急任务，加班加点，毫无怨言。领导下达了指令，会想方设法去完成。听从领导、服从分配，对于领导和办公室安排的每一份工作，不论大小，都高度重视，总是尽职尽责、认认真真地去完成，从不计较个人得失、打折扣、讲条件。经常自省自励，开展批评与自我批评，严格约束自己的一言一行、一举一动，树立起了办公室工作人员的良好形象。
二、加强学习，不断提高业务素质
虚心的向同事学习，经常利用网络工具和同岗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，时时处处以领导和优秀同事为榜样，不会的就学，不懂的就问，取人之长，补己之短，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，综合能力显著提高。
三、积极工作，完成各项任务
九月份有个中秋节，对于我们服务行业来讲，凡是节假日对我们的营业都有极大的冲击力。所以在节日来临之前，必须把各项工作的相关事宜一切准备妥当。按照领导的安排，认真做好各类文件、通知、打印、校对以及传达工作;全方位为领导搞好服务，常请示、勤汇报，努力做好参谋助手，为整个办公室工作有条不紊的开展发挥了积极作用。同时，经常深入基层调查研究，了解员工思想动态，为领导科学决策提供了可靠依据。
四、人事管理方面
相对来讲，我们人事工作还存在很大需要改善的地方。这个月出现了一个严重的问题就是总公司已经下文要做好留人计划方案这项工作，即“与员工谈话”，可是还没落实好，有些部门做了，可是也没按要求做，由此可见这件事并未引起管理人员的高度重视，员工思想我们都没了解好，我们谈何留人。这几个月基本上是新进与离职的人员不相上下，本月是离职人数大于新进。从这里面可以看出做了解员工思想工作的重要性。其中这工作没完成有极大方面的原因是我没做好督查工作，这是我工作失职的表现。这件事体现了我的执行力不够强，在以后的工作中我要加强这方面的能力。
五、加强注重细节工作态度，加强语言功底，消除紧张心理
文员工作，细心极其的关键。比如下一份文，我也会琢磨，可是会因为紧张让大脑产生短路，这种表现就像潘总说的一句话是缺乏运筹帷幄的处事能力，急了就乱了。不过她说这种能力也与经验有关，经历多了，自然也会有所提高的。
六、个人方面的事情
这个月我的激情感觉不是很高涨。领导吩咐做的事情，也做了，和同事们相处感觉也挺好的，觉得跟他们比以前都更熟了。可是我却发现自己在待人接物方面没有了刚开始的那种耐性，见面我也笑呵呵的，可是我自己觉得有点假了。我找过原因，可能真的是因为从学校出来工作这个过渡期做得不够好，产生了工作疲惫综合症。我总有自己还是个孩子的感觉，有很多事情是关乎到人情世故的东西，我觉得处理这些事情很累，也不懂得怎么样才能做好，真的很困惑，以致越来越没激情。
人事的工作总结420_年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自2004年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度
3、完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
2004年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案，
5、迎接总局验收
为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，
参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：
工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
6、基础工作
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，2004年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。
学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
人事的工作总结5作为我们单位的人事，本人的工作是繁琐且考验人耐性的，但这不是本人想要找的借口，要想做好工作，唯有将自己的工作认真对待，时刻想着如何做好工作。本人以为时常做工作总结是一个极好的方法，这个方法使得本人每月都会对自己的工作做一个总结。又一个月过去了，本人现将这个月的工作总结如下：
一、线上招聘线下招聘同时展开
这个月正是招聘的旺季，为避免这个月像去年那样因为准备不够充分而错过了许多优秀的人才，本人与部门同事一起进行了线上招聘线下招聘同时展开的招聘行动。线上的招聘，我们避免错过人才，仔细查看了每一份简历，保证每一份我们都做到了认真查看，也为了避免增加工作负担导致其他工作没办法没时间进行，我们进行了有目标的精确筛选。这个月在线上总共为单位找来了七位优秀人才。线下的招聘，我们仍然如期参加了大型人才市场的招聘，也将去年未能参加的校园招聘开展了起来，在这两个方式的招聘工作中，总共为单位招揽了十位优秀人才。
二、组织应聘者进行了考核测试
线上招聘和线下招聘同时展开带来的是人才储备充足，但真正能够为单位创造价值却还是需要对总共招聘来的十七位优秀人才进行考核测试，从中再筛选出我们能够加以培养，能够真正为单位创造出成绩的员工。这个月这项工作进行的也挺顺利的。本人做了这次考核测试的出题人，出的题目都是贴近实际工作的题目，保证从根本上筛选出能够做好单位派发的任务的员工。通过这次的考核测试，总共筛选出了五位优胜者，并为他们办理了入职。
三、为单位内部员工调动了工作
作为单位的人事，每个月除了招聘的工作外，也还是有其他工作的。在这个月中，本人除了招聘工作，主要是为单位内部员工进行了工作调动。我单位是有轮岗这项每人都会体验到的事情，在这个月里，本人为七位员工进行了轮岗工作调动，确保这些人以及单位其他所有的同事都能够在轮岗中了解单位需要轮岗的各项工作，这样锻炼出来的人才，才会是单位需要的并且能够为单位创造价值的人才。
篇8
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
XX-7-13——XX-8-25
三、实习单位
s服饰（**）有限公司 人力资源部（以下简称s公司）
四、实习内容
（一）日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1．入职
（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2．离职
（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3．转正
（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4．调动
（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
（二）招聘
1．网上筛选简历
s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2．电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3．接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4．面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
（一）现代人力资源管理制度不健全
在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）组织结构和岗位设置不合理
目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
（三）人员的选拔和任用存在不良局面
s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
（五）现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，s公司在人力资源管理这块用的是金蝶k3人力资源管理系统（以下简称k3）。它的主要功能有：（1）基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；（2）专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；（3）员工自助。提供分角色的ceo平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用k3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升hr专业管理水平，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠excel等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握k3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
（六）日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
六、改善当前问题的建议及措施
（一）关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
（二）关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
（三）关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
（四）关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
（五）关于k3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘k3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来；负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
（六）关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢s公司给我的这次实习机会，感谢s公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进s公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
篇9
关键词：积极作用 人素质 素质培训
中图分类号：C961 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）06-216-02
中国保险业是一个年轻的产业，也是中国发展最快的行业之一。中国保险业的总资产从1980年恢复业务不到5亿元到2005年底的15225亿元，年均增速32%。到2005年初，国内保险业的总资产已经达到1.1万亿多元。目前，中国境内有93家保险公司，其中保险集团和其控股公司6家，财产保险公司35家，人身保险公司42家，再保险公司5家，从业人员200万左右{1}。另一方面，近年来，不论是劳动力市场还是人才市场，求职者的队伍日益壮大，岗位竞争也日趋激烈，但是保险人长期供不应求。随着中国融入国际市场步伐的加快，外资与合资公司的加入，保险行业的竞争也日趋激烈，谁占有更大更多的市场份额，谁就应该在形象、诚信、服务上下功夫，而这些都需要通过加强保险人队伍的素质建设来实现。但近几年来，保险人的法律定位不明确，整体素质不高，已经严重影响保险行业的发展。
一、保险人对我国保险业发展的积极作用
我国《保险法》专章对保险人进行了有关规定，1996年2月和1997年12月两次出台了《保险人管理规定》，明确了保险人在保险业发展中的地位和作用。在现实生活中，保险人制度的实施，孕育了一批又一批优秀的人队伍，他们在各自不同的岗位为促进保险业的发展作出了巨大的贡献。具体表现在：
1.弥补了保险公司一线展业力量的不足。通过保险人的活动，直接为各保险公司收取了大量的保费，并取得了可观的经济效益。在保险公司经营管理中，一线尤其是最基层的公司展业力量不足，有的基层公司虽然人不少，但真正派上用场的不多，保险人队伍的出现，解决了不突破公司原有体制又能增加公司活力的矛盾，避免了公司改制的阵痛。目前有的保险公司通过人所获得的保费收入已占总保费收入的50%，保险人营销已成为促进保险业务快速发展的重要手段。
2.推动着保险公司经营机制的转换。近年来，我国保险市场竞争主体的增多，中外保险公司在国内市场上短兵相接，保险市场的这一客观趋势要求国内保险公司机制的转换。保险人营销队伍的存在，在一定程度上加速了国内保险公司的体制改革。比如说，在现行的保险人制度下，保险人的酬劳完全取决于其业绩状况，实现了人员管理上的人员能进能出，收入能高能低，这既有利于调动其积极性，又对原有员工的思想形成很大的冲击，在一定程度上促进了保险公司人事分配制度的改革。
3.促进了制度的完善，提升了保险产品质量。随着保险人队伍的出现，一系列经营管理上新情况新问题纷至沓来。管理者与人之间、人与人之间、人与客户之间、人与市场竞争、竞争与秩序、规模与效益、结构与速度等一系列的新情况。呼唤保险人管理的规范化制度化，几年的探索与尝试已使相关规章制度与经营管理日趋完善。如中国人民保险股份公司已建立个人人代收保险费管理制度和个人营销单证管理规定。产险人从签单、收取保费、客户报案、查勘定损、理赔、费用开支、账务处理、核算、报表制作等均纳入了三个中心管理，既使产险营销员处于公司可控之中，公司经营风险得到了有效控制，又充实和完善了公司的规章制度，使公司朝着规范、诚信、效益方向发展。
保险人最大的优势是与客户进行一对一、面对面的联系，销售手段灵活，既可以详细地向顾客介绍险种、条款，提供投保方案，真正让客户体会到“客户是上帝”，同时通过广泛的接触社会公众，可以及时捕捉到大量的信息，了解市场的需要，以便保险公司及时推出新的保险产品来满足市场的需求。因此，通过保险人登门入户推销保险，既可以满足被保险人的现实需求，又可以发现更多的保险潜在需求，为设计、开发新险种提供第一手资料，从而有利于产品的更新升级和换代。
4.有利于保险活动实现社会效益。保险人的展业活动伸展到各行各业，覆盖了城市的方方面面，为社会各层次的保险需求提供了最方便、最快捷、最直接的保险服务，发挥了巨大的社会效益。目前，保险人活跃在社会的各个角落，和客户进行着广泛的接触和沟通，比较快速地了解和满足多种保险需求，他们成为了展示保险公司形象的重要窗口，成为了连接保险公司和客户的纽带，显示了保险造福社会的功能。
5.直接有效地宣传和普及了保险意识。保险人直接有效地宣传和普及了保险知识，对提高和增强整个社会的保险意识起到了极大的推动作用，客观上为拓展保险业务领域奠定了基础，推动着我国保险业向纵深方向发展。而且也创造了新的就业机会，为构建社会主义和谐社会作出了贡献。保险人作为保险业发展的新兴产物，为凡愿意且能够在保险领域的奋斗者提供了机遇和施展才华的平台。保险业的这一功能，充分显示了保险管理社会的功能。保险公司在促进社会稳定、构建和谐社会上的作用通过保险人队伍再次彰现。
二、我国保险人素质的现状及存在的问题
据对北京市、广东省、湖南省和河南省保险营销人员素质状况调查和不完全统计，四个地区的保险营销人员情况大致如下：人员结构方面，35岁以下56%，36~45岁占41%,45岁以上占3%；大专及以上文化程度为8%，高中文化水平占78%,初中及以下占14%；男女比例大致为6∶4，少数民族从业人员所占比重大致为10%。从业人员来源构成方面,高等院校毕业分配占4%，公开招聘占8%，军队复员、转业占2%,家属和子女占4%，其他岗位调转占2%；从从业的类型看，自主选择、朋友推荐、父母意愿、下岗无奈、作为跳板和贪图新鲜所占比重分别为12%、23%、6%、45%、11%和3%；从业态度方面，抱喜欢、不喜欢、当作饭碗和无所谓态度的分别占15%、26%、45%和14%；对保险业发展的信心方面，很有信心者占25%，有信心者占36%，无所谓者占33%，无信心者占6%②。
由上可知，保险营销人员90%以上是从其他行业或下岗职工中招聘而来,受过高等教育的专业人才只占8%。其文化层次以高中水平为最多,县级保险公司则以初中生为主；真正喜欢、自主选择保险行业的人员只是少数，对保险业抱着“无所谓、走一步算一步”想法的占了绝大多数。不仅如此，许多公司在招收没有任何专业知识的人员后，经过一两星期的培训，即令其上岗推销保险。这些情况致使营销人员整体素质低下，成为制约我国保险业大发展的重要因素。其具体表现是：
1.对保险专业以及营销方面知识知之甚少。客户签订保单之前最大的需求就是明确自己在投保以后会获得多大的保障。鉴于保险本身较强的专业性，一般潜在客户很难通过自己的了解掌握各险种的保险范围，人实际上是以专业知识的传授者身份出现的。这就要求人吃深吃透条款，并根据客户的实际需要来选择合适的险种,但不少营销人员在展业时只会生硬地背诵某些条款,遇到客户提问时作出似是而非的解释。由此带来两个直接后果:破坏保险人形象,为保险责任未来赔付埋下隐患。
2.缺乏职业道德素质。一些营销人员在展业时,对保险合同的条款不作全面细致的介绍,只片面强调客户应得到的收益和事故赔偿金,宣传投保的收益高于银行存款利息,对保险合同中的“除外责任”和“被保险人义务”等条款则轻描淡写。甚至有时新闻媒介也在误导或诱导客户购买佣金高的险种,对佣金低但合乎客户实际需要的险种则不予介绍,导致许多客户改投保、退保或脱保。有些保险人在推销保险时经常出现夸大其辞、给回扣和恶意招揽等现象。更有甚者,个别营销人员为在短期内签到保单,不惜采取骗保形式,签到保单后私吞或挪用保费。由此带来的经济纠纷不仅严重损害了保险公司的形象,而且极大地影响到我国保险业的长远发展。
3.心理素质低下和不注重仪表素质。推销是最容易遭遇挫折的职业。推销员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败,每一次挫折都可能导致情绪的低落和自我形象的萎缩。有些保险人在遭受他人的拒绝精神低迷，自暴自弃，意志消沉，没有勇气再面对行业的困难；有的甚至干脆退出保险行业。有些人不注意自己的仪表与穿着，拜访客户时衣装不整，不修边幅，使客户产生一定的反感情绪；有的客户甚至产生戒备之心，从而影响到保险人的展业。
三、提高保险人素质的措施
1.提高保险人保险营销的专业素质。对保险人而言，他们的工作性质是代表保险公司向社会公众推销保险产品，实质上扮演的是保险推销员的角色。他们要成功地把保险成品推销出去，还必须具备作为一名推销员所具有的素质。作为一个保险推销员应具备品质包括：能正确选择新客户；能通过正确的方式约见和接近客户；掌握将产品推向客户的技巧；能正确处理客户的异议；能合理应对客户形形的拒绝借口；能正确面对各式各样的顾客和掌握推销礼仪。这些素质的形成不是一朝一夕所能完成的，一方面需要人员不断的学习，另一方面也需要保险公司为人提供的正规学习机会和学习的环境，如组织公司的人进行定期和不定期的培训。
2.提高保险人的法律素养。保险人卖保单就是代表保险人和投保人签订保险合同，这是一种法律行为,当保险合同签订后,双方要承担相应的权利和义务。因此，保险人应熟知经济合同法、保险法，知道双方的经济行为是否具有法律效力，掌握签订保险合同的基本原则，熟悉保险合同的订立、变更和终止程序，违约责任及其认定发生合同纠纷时的仲裁和诉讼程序等。简而言之，就是保险人要有一定的法律素质。
3.提高保险人道德素质。加强保险人道德素质建设是一件对全社会有益的事，加强保险人的道德素质建设是一项全社会的大工程。首先，需要良好的社会环境作保障，比如立法、社会舆论监督机制、社会信用机制的建立和完善。通过这些机制的监督和管理来提高保险人的道德素质。其次，需要人的参与。道德建设是一项社会事业，不但需要全社会参与，对每一个保险人而言，也需要每一个人的参与。每一个人的参与就是要求保险人人人自律，互相监督,这完全靠个人的自觉。但从某些角度看仍然是教育和社会环境的作用结果，所以提高人的自觉性还需要大力加强教育和树立良好的社会风尚。再次，需要保险公司和保险监督部门的参与。
4.增强保险人心理素质。保险事业是一项艰苦的事业，在这个阶段，保险营销是一件十分艰苦的工作，特别是对于初来乍到的人，他们没有建立自己的关系网，营销工作将十分艰难。他们需要通过无数次的陌生拜访、再拜访来逐渐展开自己的营销工作，这其间会有很多的挫折。从理论上说，人员良好的心理素质应包括这几个方面：第一是情感素质。人员对经营对象产生的肯定与否定的心理过程，它通过处理业务流露出来，情感素质直接关系到业务洽谈的成败。第二是意志素质。人员在业务活动过程中表现出来的自觉地组织自己的行为，并克服困难、排除干扰的素质。第三是性格素质。人员在对待经营对象的态度和行为上表现出来的个人心理性格。不同的营销人员有不同的性格，有的坦率、刚立，有的温和委婉等等，性格素质和后天的教育和学习有很大的关系。第四是能力素质。是营销人员在掌握知识的过程中表现出来的严密性和灵活性，既包括人的一般能力，也包括保证经营活动顺利进行的专业能力。要使人员基本具备这些素质，保险公司必须为实现这一目的的行为主体做好几方面的工作：一是“上工”时的“动员大会”，这在保险公司是每天早上的晨会，通过晨会，同仁们可以在一起交流经验，互相鼓励，增加团队的向心力，增强人的信心。二是聘请专业的心理培训专家对保险人的心理素质培训进行指导，“科技是第一生产力”要在科学的方法中出成效。三是保险公司要建立奖励机制和保障机制，奖励要“重”，保障要“妥”，正所谓“重赏之下必有勇夫”，厚重的奖励定能激发人的潜能；而保障则是考虑保险公司的经营成本，如果保险公司对没有业绩的人员进行盲目的保障，则会有养闲人之忧，而没有任何保障则会使人无心展业。兼顾这些原则，可以对保险公司的新人给予适当的保障，鼓励其持续工作。
5.提高保险人仪表素质。仪表素质对保险人来说也是不可缺少的，一名保险人会不断地拓展新业务，就会不断地拜访陌生的客户。对一个陌生人而言，在很多情况下，一个人的仪表代表了他的全部，仪表在一定程度上决定着一次业务的成功，作为一个保险人首先得有得体的着装打扮。保险人每天要和许许多多素不相识的人见面。我们应该懂得关于使自己的服装引起对方的注意，给人以清新感，这样才有机会进一步接近客户。无论是什么样式的着装，都要穿得整洁、体面、利落，行动起来要显得匀称、潇洒，并根据自己的体型特点，不同季节更换不同的衣服。同时要注意发型、指甲的整洁、卫生，而且还要有端庄大方的举止。人与顾客交往要彬彬有礼，笑颜常开，举止淳朴，风度大方。交谈时要用明快的语调，热情洋溢地与对方说话。话题要简明，不要让顾客产生厌烦。
良好的仪表是打开营销工作大门的一把钥匙，对保险公司而言，人代表的也是公司的形象，所以，要把每天的仪表形象作为员工能否上岗的依据，制定严格的仪表规章，严格要求每一个员工。
6.对保险人进行经常性的多层次的培训，提高其综合素质。保险公司对保险人要经常培训，同时要科学培训以提高保险人的综合素质。
总之，随着我国保险市场的不断开放和国内外保险公司竞争的日趋激烈，一部分专业素质差、服务水平低的保险人将被市场所淘汰。保险人唯有树立强烈的竞争意识，提高自己的心理素质、道德素质、营销法律专业素质和仪表素质，除此之外人还需要有优秀的公众形象、开拓创新能力、随机应变能力、人际交往能力、语言表达能力、环境适应能力等多方面的素质，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
注释：
{1}单学滨.营销人员综合素质探析.陕西省经济管理干部学报，2005（4）
②李芒环.我国保险营销人员素质刍议.洛阳工学院学报，2005（9）
参考文献:
1.单学滨.营销人员综合素质探析.陕西省经济管理干部学报，2005(4)
2.李芒环.我国保险营销人员素质刍议.洛阳工学院学报，2005(9)
3.李亚民.浅谈市场营销人员应有的素质.经济师，2005(10)
4.张广新.浅谈企业的销售队伍管理.经济师，2006(3)
5.陈湘.保险营销人员心理素质研究与测评.盐城工学院学报，2006(1)
6.张金岩.论保险中介在保险市场中的作用.保险研究，2005(6)
7.孙伟光.论我国保险人的现状及其培训与管理.保险研究，2005(4)
8.刘红.构建高职市场营销专业人才培养模式.辽宁高职学报，2005(10)
9.郝演苏.关于中国保险市场的变革与发展.中国保险政策高层研讨会论文集
10.栗榆.我国保险个人人制度存在的问题及对策.哈尔滨高等专科学校学报,2006(3)
11.刘东姣.保险中介诚信的多维透视与综合治理.保险研究，2005(6)
篇10
关键词：大学生社区就业；现状；成因；推进措施
课题来源：保定市2010年哲学社会科学规划课题“保定市大学生社区就业问题研究”（课题编号：201002090）
中图分类号：C913.3文献标识码：A
近年来，大学生社区就业作为基层就业的有效形式，正在受到社会各界的关注。2010年4月，国家人力资源与社会保障部提出实施“高校毕业生社区就业计划”，力争全国每个社区至少配备一名高校毕业生，指明了社区就业工作方向。为此，笔者选取保定市为调研目标，在2010年暑期带领学校社会实践小分队走访在校大学生、社区就业学生、街道办（社区）主任、人事局负责人等，对保定市大学生社区就业情况进行了深入了解。
一、大学生社区就业现状
（一）在校生了解程度低、积极性差。虽然国家已经推出大学生社区就业政策，但了解这一政策的大学生并不多。通过对8所驻保高校的调研，对该政策比较清楚的大学生人数仅占20.28%，58.43%的大学生处于一种模糊状态，还有21.29%的大学生表示在此之前从未听说过该项政策。调研中，有49.49%的在校大学生表示毕业后有可能会选择去社区就业，剩余超过半数的被调研大学生表示没有到社区就业的意向，其中有39.66%的在校大学生没有考虑过社区就业，还有10.85%的在校大学生不会选择到社区就业。仅有不到10%的大学生明确表示毕业后愿意到社区就业。当被问到对社区工作的了解时，被调查学生更是知之甚少。可见，社区就业是在校大学生选择就业方向的盲区。
（二）招聘岗位数少，专业限制高。河北省自2007年开始招聘社区就业大学生，2007～2010年共设置大学生社区就业岗位210个，保定市招聘49名，占到了近1/4。无论是河北省还是保定市，招聘的岗位数和庞大的社区数量相比，无疑是鲜明的反差。招聘专业上有严格限制，集中在中文、医学、经济等少数几个学科，更多的学生被挡在了社区就业的大门外。
（三）社区工作当“跳板”，频频跳槽成普遍。“目前全日制大学生到社区工作的不太多，真正干下来的人则少之又少。”在采访过程中，保定市红星社区韩丽萍主任明确提出，大学生进社区无疑是给社区管理工作注入了新的“活水”，这说明社区建设工作非常需要大学生这样的人才。然而，选择并留在社区就业的大学生多因出路不明确、待遇水平不理想等原因最终离职跳槽。
（四）“社区时代”来临，社区呼唤大学生。自民政部《关于在全国推进城市社区建设的意见》颁布以来，社区迫切需要一批年轻的、专业化的工作人员，以适应“社区时代”的到来。通过调研走访保定市社区，工作人员纷纷表示，大学生到社区，优势很明显，思维活跃，创新能力强，对推进社区建设起着很好的推动作用。
二、大学生社区就业问题的成因
大学生到社区就业，原本是一个双向共赢的举措，但大学生不知道、不愿意去，社区需要人才而要不到，这种尴尬局面的形成，大致可以总结为以下几点原因：
（一）政府重视程度不够，贯彻落实不到位。目前，河北大学生社区就业主要是附加在“三支一扶”计划来实施，但与大学生村官单列计划、单独组织考试相比，大学生进社区就业工作的实施开展显得有些底气不足。通过实地走访红星路街道办下属的红星社区、四中社区、东胜社区中，仅有四中社区有2008年、2009年毕业大学生，其他社区本应到位的大学生都以高层次人才身份留在了上一级街道办。
（二）管理制度不完善，保障政策不到位。调研中，保定市人力资源和社会保障局录用调配处的工作人员针对当前大学生社区就业的选拔等做了详细介绍。随着到社区就业大学生的数量逐步增多，在有限的条件下，大学生社区就业基本上都是通过考试考核来进行选拔。对于进入到社区就业的大学生，日常的管理及服务期满后的去向没有明确规定。社区工作者的“工资”是由民政部门发放的“生活补贴”，只有975元，仅仅能满足大学生个人的日常生活需要，因此大大降低了大学生进社区工作的信心。社区工作发展空间有限，不能为大学生提供培训及进修的机会也是大学生不愿到社区就业的一个原因。
（三）个人期望与社区现实需求“落差”大。刚迈出大学校门的大学生缺乏处世经验，实际协调能力不强，缺乏与居民认真沟通的耐心，多数面临工作难以“深入”的问题，这些现实情况与大学生的工作预期相距甚远，导致大学生产生茫然和难以施展自己抱负的负面情绪。
（四）现行管理体制不完善制约了社区发展。目前的社区工作，大部分还是执行政府指令，“行政化”倾向比较严重，本应得到强化的服务功能不能被很好地发掘，社区服务的社会化、产业化局面尚未成熟，缺乏可借鉴的成功模式，直接导致了社区工作服务内容单一、受益面窄、岗位数少等结果。
三、大学生社区就业推进对策
为切实保证大学生社区就业政策的落实，必须克服影响社区发展制约因素，集“政府、社区、高校”三方合力，采取一系列措施推进：
（一）国家加大宣传力度。通过开通就业咨询热线电话、编写有关社区就业指导宣传材料、开设职业专题讲座、进行个案咨询等有效手段，使大学生对社区就业政策有一个全面而正确的认识。要注意挖掘先进典型，总结经验，充分发挥报刊、广播、电视、网络等媒体的作用，积极宣传在社区工作大学生的先进事迹。通过典型引路的方式，推进“一个社区一名大学生计划”全面深入实施。
（二）完善政府保障政策。各级政府针对大学生基层就业出台的优惠政策和激励机制很多，贵在落到实处，方能激励人才、留住人才。可以适当加大财政支持力度，进一步增强社区对高校毕业生的吸引力，确保提高大学毕业生到社区就业的比例。例如，增加工资补贴、加强保险范围；各种福利政策增设专职专人落实到位；推荐公务员，同等条件下优先录取有社区基层工作经验的大学生；对于表现优异的大学生，服务期满时可以优先考虑转正或者纳入正式编制，充实社区工作力量，解决后顾之忧。以此来达到大学生社区就业的“一条龙”保障体系。
（三）多举措放宽大学生社区就业的门槛。就社区部门领导及工作人员反映，专业对口与否并不影响其在社区工作。各社区应当根据实际需要，明确岗位要求，吸引更多优秀大学生发挥其优势，更好地为社区建设服务。政府部门在招募时适当放宽专业要求，加强岗前培训，并通过社区工作资格考试等帮助社区就业工作人员增强职业技能，促进社区工作的职业化和专业化发展。
（四）大学生树立正确的择业观。大学毕业生应认清社会形势，树立良好的择业观念。社区工作作为一种国家鼓励性政策，大学生应当积极响应。要端正思想态度，强化为人民服务的思想，富有热心、爱心和足够的耐心，真正深入基层，融入到群众中去，在社区工作中寻找自身价值。
四、对于大学生社区就业问题的思考
（一）大学生进社区就业压力重重。毕业生刚刚走出大学的象牙塔，对未来充满憧憬和想象，志存高远，往往不愿接受类似在社区服务的基层工作岗位。即使选择了进社区，也背负着巨大的心理压力，害怕被外界误认为是没能力的表现。这样的心理负担自然使他们在精神上感到孤立无援，若不能及时端正态度，再加之初期的工作压力，很多人会选择退缩。要解决这个问题，也需要有关方面提高社区工作人员的社会认可度。
（二）大学生到社区，定位很重要。大学教育的目标是培养高素质、高水平的综合性全面发展的人才。因此，大学生真正走进社区之后所参与竞争的不该是所有岗位。对于一些对能力要求相对不是很高的职位，应该留给合适的年龄、教育水平的人群去做。这样才会使整个就业环境趋于稳定与和谐。这就需要有关方面在制定招收大学生进社区的计划时全面考虑与衡量，将真正合适大学生去做的岗位留给大学生。而不是单纯地响应国家政策，挤占了原本就有限的基层工作岗位，同时又给大学生定错了位。
（三）社区岗位分工，亟待规范。实地走访中，通过切身感受社区工作，发现社区工作分工不明确，职责划分不规范。若想切实提高社区工作效率，强化管理，为居民提供更好的服务、更好地接纳大学生，与时代接轨，社区服务站就应该积极引入管理模式、借鉴管理经验、创建高效的工作氛围。而大学生在这一方面无疑存在优势及可发挥特长之处。可以鼓励大学生将所学、所想积极投入实践，探索出切实可行的管理体制，在提高社区工作效率的同时，使大学生学有所用。
（四）完善社区功能，增设专岗。众多社区的功能有待完善，在健全社区功能的同时，开设适合大学生工作的岗位。例如：增设社区文化员，负责社区图书馆图书的阅览、借阅、查询等工作；增设社会保险管理人员，负责社区保障室、低保、失业保障等工作；增设心理咨询师或心理医生，负责心理咨询室心理咨询、保健、教育等工作；此外，还可以增设法律咨询师、老年大学活动负责人、就业培训教师、老年公寓全托护理员等。既可以完善社区功能，又可以吸纳大学生来尽己所能。
（五）鼓励大学生创业进社区。随着“挑战杯大学生创业大赛”在各大高校如火如荼地开展，大学生的创业热情被点燃。结合社区人口密集、人群稳定等特点，大学生进社区创业不失为解决大学生就业一条不错的路径。早在2008年3月，信阳大学生就曾启动家教进社区的活动，法律进社区也不再新鲜，还有杭州女大学生针对百姓对网上购物的不放心，走下网络进社区为自己的创业项目做宣传。因此，鼓励大学生进社区创业也为大学生创业方向提供了新方向。
（六）拓宽政府融资渠道，加快社区就业步伐。社区基础设施的建设和完善，是加快大学生社区就业的基本前提条件。随着经济的飞速发展，社区居民生活质量显著提高，对社区基本建设和管理者的素质水平要求不断提高，仅靠政府财力支持，难以满足社区持续快速增长的资金需求。因此，拓宽政府融资渠道，增加对社区工作资金支持是改革方向。要通过各种方法壮大政府财力，引进社会资金和利用市场机制实现投资主体多元化，帮助社区服务实现产业化和社会化，创造更多的就业岗位，加快推进社区就业。
总之，保定市大学生社区就业工作有一定的典型性，认真总结推进落实这一基层就业政策，方能真正做到帮助大学生在基层得到锻炼，推进社区乃至整个经济社会的发展。
（作者单位：河北金融学院）
主要参考文献：
[1]关于实施2010高校毕业生就业推进行动、大力促进高校毕业生就业的通知（人社部发[2010]25号）.人力资源与社会保障部，2010.4.
