高管辞职信范文

导语：如何才能写好一篇高管辞职信，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

我很遗憾的是在这个时候向公司提出辞职。

首先致以我深深的歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情写下这一封辞职信，纯粹是出于个人的原因，不能在贵公司继续发展了…

非常的感谢这几个月在贵公司工作，在这几个月中我学会了很多，也让我懂德了很多，很荣幸成为了贵公司的员工。

曲指算来，我到贵公司有＊＊个月了，在这＊＊个月里，虽然我的工作不是尽善尽美，但我对于每项工作都是用十二分的努力去对待，认真做事。但犹豫再三，我还是下手写了这封信。

我要离开公司了。

离开本单位，离开这些同事，确实有些不舍，但我觉得我的年纪还很小，还有很大的发展空间，为了不让自己以后有遗憾、有后悔，所以我怀着十分沉重的心做出了这个决定。去努力探索自己的能力、去发展自己，所以我垦请单位原谅我的离开，批准我的辞职申请书。

同时，很荣幸曾身为＊＊公司的一员，有机会让我待在这工作学习，不胜感激！衷心祝愿贵公司步步创辉煌、辛勤工作的员工工作顺利，事业有成！

此致

敬礼！

篇2

首先非常感谢公司给予的机会，让我在碳资产管理中心工作；同时感谢部门领导给予的信任和栽培，让我在过去的一年里业务能力得到了极大的提升，并获得了更加丰富的人生经验。但因个人职业生涯规划等原因，很遗憾向公司提出辞职。

回顾过去的1年，公司给予我们良好的工作平台和学习机会，让我积累了实践经验的同时也接触到行业领域的前沿。此外，在融洽的工作氛围中，得到领导、同事们的帮助和认同让我深感幸福，人际交往能力得到了提升。和同事们一起愉快的工作是我初入社会的一段难忘经历，我常常为有这样优秀的工作环境和人际环境感到无比的愉悦和骄傲，对大家在我工作过程中给予的帮助和支持无言以表，只能再次深深感谢！

在过去一个月中，我已逐步完成了工作交接等各项事宜。我保证，本人离职后遵守职业道德，绝不做出任何有损公司利益的事，也不泄密。最后衷心祝愿公司及部门业绩一如既往一路飙升！领导和各位同事工作顺利！

篇3

【关键词】高龄；冠心病；冠脉介入

作者单位：473010河南省南阳市第一人民医院心内科随着生活水平提高和医疗技术的进步，冠心病患者中高龄人群的比例在增加，相应地接受介入治疗的比例也在增加。有研究表明，年龄是评估PCI预后的独立危险因素之一［1］。本文旨在评价高龄患者行PCI术的安全性和近期疗效。

1资料与方法

1.1一般资料选择2009年3月至2010年10月在我院接受PCI术的冠心病患者194例，按年龄分为高龄组(≥75岁96例)和非高龄组(＜75岁98例)。

1.2排除标准①难以控制的高血压≥180/110 mm Hg。②半年内有脑卒中史。③3个月内消化性溃疡史。④严重肝肾疾患及感染者。⑤血小板计数≤80×109/L。⑥急性主动脉夹层、心包炎。⑦严重心力衰竭、心源性休克。⑧冠脉病变复杂，无法行PCI术，或患者及家人不接受PCI术者。

1.3方法记录患者临床特点，冠脉造影病变特点，介入治疗情况，操作成功率，住院期间及PCI术后12月主要不良心脏事件。冠脉造影和PCI术：按标准Judkins法行冠脉造影及支架术，目测管腔直径≥50%分为单支、2支、3支病变，左主干狭窄≥50%归入3支病变；操作成功标准［2］：残余狭窄＜20%且无严重并发症(如：死亡、急性心肌梗死、急诊冠脉搭桥)；主要不良心脏事件包括：再发心绞痛、心肌梗死、再次血运重建、死亡。所有患者均采用电话、门诊随访。

1.4统计学处理资料分析采用SPSS 11.5软件包进行。计量资料采用(x±s)表示，用t检验计算P值；计数资料以百分数表示，用χ2检验计算P值，以P

2结果

2.1临床特点、冠脉病变特点、介入治疗情况：两组中男性均多于女性，高龄组心肌梗死史、心力衰竭的比例高于非高龄组，吸烟比例低于非高龄组(P均＜0.01)。两组性别比例、合并高血压、高血脂、糖尿病的比例无显著性差异(P均＞0.05)。高龄组3支病变的比例高于非高龄组，术后TIMI3级血流的比例低于非高龄组(P＜0.01)；PCI成功率的比例两组差异无统计学意义(P均＞0.05)。见表1。

表1两组患者临床特点、病变特点、介入治疗情况

项目高龄组

(n=96)非高龄组

(n=98)男性(例%)68(70.8)70(71.4)年龄(岁，x±s)78.1±2.5456.14±7.71高血压(例，%)70(73)67(68.4)高血脂(例，%)51(53.1)53(54.1)糖尿病(例，%)31(32.3)29(29.6)心肌梗死史(例，%)28(29.2)11(11.2)吸烟史18(18.7)64(65.3)心力衰竭(例，%)39(40.1)25(25.5)血管病变特点单支7452支21283支6825干预的血管(例)LAD/LCX/RCA42/38/3042/36/39平均支架个数(枚)2.6±1.32.4±1.4TIMI3级血流(例%)60(62.5)90(91.8)PCI成功率92(95.8)95(96.9)注：与高龄组比较P

2.2住院期间及PCI术后12月随访结果住院期间，两组均无死亡病例，高龄组MACE发生率高于非高龄组(15.0%比8.16%)、P0.05。见表2。

表2两组患者住院期间及PCI术后12个月主要不良心脏事件

项目高龄组非高龄组P值住院期间MACE(%)15.68.160.05死亡/心肌梗死／心绞痛／血运重建2/2/14/12/3/13/23讨论

老年人是冠心病的高发人群，因此，针对高龄患者的冠脉介入治疗研究有其必要性和现实性。高龄冠心病患者具有症状不典型、多有心肌梗死史、更常发生心力衰竭、冠脉病变复杂、药物治疗易出现不良反应等特点。在高危人群中，高龄和就诊时疾病程度重、疾病和治疗时高危相关［3］。在目前的PCI治疗指南中，针对高龄患者没有充分地明确地建议冠脉血运重建的最适当方法。最近的一项研究显示［4］对于病变稳定的高龄患者接受PCI治疗的安全性，手术成功率及临床效果均较好，对于高龄患者，影响疗效的更多是疾病加重和多种全身疾病。本组资料显示，在有选择的高龄患者中，冠脉介入治疗操作成功率与非高龄组相比无差异，住院期间高龄组MACE发生率高，考虑主要与冠脉病变复杂、部分血运重建、再发心绞痛有关，而死亡、心肌梗死等严重事件并无增加；随诊12个月，两组主要心脏事件的发生率无显著性差异。本研究提示高龄患者的PCI治疗是安全可行的，但要注意该类人群的病情复杂性，权衡利弊进行综合评估。

参考文献

［1］Assali AR, Moustapha A, Sdringola S,et al.The dilemma of success: percutaneous coronary interventions in patientsor75years of age-successful but associated with higher vascular complications and cardiac mortality.Catheter Cardiovasc Interv, 2003,59:195-199.

［2］中华医学会心血管病学分会.中华心血管病杂志编辑委员会.经皮冠状动脉介入治疗指南(2009).中华心血管病杂志，2009，37(1)：4-25.

篇4

作为一所致力于为先进制造业培养高技能人才的国家示范性建设院校，浙江机电职业技术学院电气电子工程学院担负着培养面向区域经济、社会发展、生产、建设、管理和服务第一线的电气电子类高技能人才的重要使命，学院已充分认识到了我省社会经济发展、产业结构调整对高等职业教育发展提出的各种新要求，已经把工作重点转到了以内涵建设和质量提高为主上来，正在整体推进人才队伍建设、校企合作及与经济社会发展相适应的人才培养新模式。但在新时期下，一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的高层次创新人才队伍的建设还面临很多问题和挑战，需要做好科学的合理规划和投入具体细致的运作措施。

一浙江高职院校高层次创新人才队伍建设的现状、思路和措施

1浙江高职院校高层次创新人才队伍建设现状

德国高职教育采用的是“双元制”模式，分别是高职院校和企业；瑞士采用的是“三元制”模式，分别是政府、高职院校和企业。这两种高职教育模式是目前世界上较成功的模式，它为知识向能力的转化提供了较好的途径。两者的共同点是企业的广泛参与，企业不仅为高职学生提供了知识向能力转化的实践基地，同时也是师资培训的重要基地。在西方各国高职类院校中，“双师型”教师普遍占教师总数的50%，而我国只占不到15%。面对这么大的缺口，只靠引进是远远不够的，更重要的在于立足于高职院校的师资培训和培养，使现有教师向高层次创新人才教师转变，这就必须构建全新的高职师资培训和培养机制[1]。

浙江省现有各类高职院校40多所，根据浙江省教育厅的高等职业教育十二五发展规划，今后省内将组建20个以高职院校为龙头，以专业为纽带，通过紧密型和松散型等多种形式，联合行业企业和中等职业学校的省职业教育集团。集团将实行资源共享、联合培养、学分互认、教师互聘，探索走规模化、集团化、连锁化的新的高职办学路子，并扩大成人高等教育“双元制”培养高技能人才的试点。同时，依托大中型企业和高新技术企业，建立500个规模大、接纳能力强、技术水平突出、行业认可度高、中高等职业教育共享、与企业共赢的省职业教育校外实习实训基地。但浙江的高职教育因尚处于发展初期，再加上企业自身发展尚不够充分，还普遍缺乏既具备教师资格又能开展以提高技能为核心的实践课教学的高素质高层次创新人才队伍。这使得高职院校只能像普通高校那样以“学科知识”的认知和掌握为本位，而无法在知识的应用和转化为技能上充分发展其特色。为解决这一瓶颈问题，必须大力调整现有的高职师资结构，其重点是使高职教师中的双师型教师、专业带头人和骨干教师占有合理比例，完全可以在政府的支持下促使高职院校与企业开展合作。

2浙江高职院校高层次创新人才队伍建设思路和措施

新时期下，浙江高职院校教师的教育教学能力、科研能力、创新能力和职业素养四项能力的提升，需要着重提高教师的双师素质和创新素质，建成高层次创新人才队伍，具体思路和措施有：

浙江高职院校高层次创新人才队伍建设可以采取高职院校与企业联合成立技术应用型双师素质培训基地的方式，选派教师到企业共同合作进行技术开发。一方面可以促进企业的技术更新和产品换代升级，同时又可以在科研开发和实践中提高教师的技术素质，使教师在实践中不断成长，最终成为专业带头人和科研骨干。高层次创新人才队伍需要定期赴国内外先进高校进行访问和考察，学习和借鉴他们教育教学的成功经验，并在教学实践中运用。需要积极聘请合作企业的劳动模范、工程技术专家、技术能手和能工巧匠来学校从事德育教育、案例教学、实践指导、教学改革等教育教学工作，使专业人才培养目标更清晰、更合理，教学计划更接近实际应用[2]。

浙江高职院校高层次创新人才队伍建设可以鼓励技术基础理论课教师到相关专业的企事业单位熟悉技术的应用，支持专业理论课教师到相关专业的企事业单位承接课题，搞科研和技术开发，选派教师去相关专业的企事业单位兼职或在职进修，学习最新的技术管理规范，不断把行业和技术领域中的最新成果引入课堂。高层次创新人才需要定期到相关机构进行先进教学方法和教学能力、科研实践和社会服务能力的业务培训，并在教学和科研实践中做出成果。

在浙江高职师资队伍结构调整中，还可以大力依靠我国特有的高校师资培训机构，例如重点大学的高校师资培训基地、省级高校师资培训中心、国家级职教师资培训基地，同时充分发挥国家级和省级重点学科、重点实验室的作用，通过让高职教师在职申请学历进修、访学进修等多种途径对高职师资进行培养培训，提高高职师资的学历层次，造就一批专业带头人，使高职的师资结构趋于合理。

二电气电子工程学院人才队伍建设存在的主要问题

电气电子工程学院现有电气自动化技术、机电一体化技术、应用电子技术、生产过程自动化技术、楼宇智能化技术、汽车电子技术等6个专业，另有电工电子和实践2个教研室和1个产学合作办公室，并另有机电技术研究所、电子技术研究所等应用研究部门；其中机电一体化技术、应用电子技术是国家示范专业，机电一体化技术还是浙江省重点专业，应用电子技术、生产过程自动化技术、电气自动化技术、楼宇智能化技术、汽车电子技术是浙江省特色专业。各专业经过几年的建设初见成效，并在省内外有一定声誉。本学院现有专任教师69人，其中副高以上技术职称35人，全职聘用老师7人，具有硕士学位教师29人，50岁以上11人，40-50岁10人，40岁以下43人，双师教师占大多数。机电一体化教学团队是省教学团队和国家教学团队，应用电子教学团队是省教学团队，有国家教学名师1人，省教学名师3人，省教坛新秀3人，省高职专业带头人3人，省资助青年学者多人，在读博士多人，师资整体水平在省内处于领先地位。

长期以来，本学院积极推进与产业、行业的紧密结合，共同建设专业、课程、师资和实训基地，积极推行工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习的教学模式，并全面推进以实践性、开放性和职业性为指向的高层次创新人才队伍建设，取得了很大成效。但电气电子工程学院过高的生师比，不稳定的兼职教师队伍，不合理的师资结构和参差不齐的双师素质，尤其是一批既熟悉高职教育又熟悉企业的专业带头人的缺乏，在一定程度上影响到了学院的教学质量和持续发展[3]。在高层次创新人才队伍建设方面主要还存在以下问题：

学院知识理论型的教师在课堂教学上往往只注重单一课程内容的传授，而不能根据本人阅历来传授企业经验和职场规则。因此从知识理论型教师为主体向行业企业专家讲师为主体的转型是一项长期而艰巨的任务。教师的教育教学国际化能力也较弱，在教育教学理念上还没有与国际结轨。

学院优秀骨干教师的培训力度不够大。教师自身的新知识更新慢，习惯于一成不变的保守教学，因此教师本身的创新素质较弱，科研能力相对不足，创新创业理念基本上没有渗透到课堂教学中。双师素质培养成效不理想，主要原因是教师连续脱产锻炼时间短，企业参与培养的积极性不够，教师下企业的主动性有待提高。

学院专业师资队伍现主要具备的是学科型和专业型的知识水平，而且一般缺乏新技术的内涵。带头人和骨干教师很多没有企业经验，由此导致了专业的定位和课程设计并不完全符合企业实际和社会实际。

三关于电气电子工程学院高层次创新人才队伍建设的探索与实践

新时期下，本学院应在优秀人才选拔、教师能力提升、队伍结构优化、兼职教师聘请和职业道德教育等方面继续加强高层次创新人才队伍建设，与企业联合培养专业教师，建立完善的“校企互通，人才共用”机制，提高专业教师的双师素质，吸引一批企业一线专业技术人才和能工巧匠担任兼职教师，参与教学工作。本学院高层次创新人才队伍建设的具体措施如图1所示。

1培养和提升专业带头人的教育理论水平、专业建设能力和科研应用能力

在现有教师中选拔具有副高以上技术职称（或硕士学位），熟悉高职教育，在专业领域有较高造诣的教师作为专业带头人培养。通过国内外进修，学习先进的职教理论、专业建设理念和先进的教学管理，使专业带头人具有较高的职业教育理论水平和较强的专业建设和管理能力。通过主持机电技术研究与应用课题、参加国内外学术会议和企业兼职等，提升专业带头人的科研水平和技术应用能力，使他们始终站在应用技术的最前沿，并成为解决行业技术难题的专家。制订相关的倾斜政策和激励措施，创造有利于专业带头人开展各项工作的宽松的工作环境，要求专业带头人作为主要研究人员参与国家级教、科研项目或主持省部级教、科研项目，主持或参与企业技术攻关项目，负责本专业的教育教学改革和建设工作。

2组织高层次创新人才队伍赴国内院校访问考察，提高研究能力

通过选派高层次创新人才队伍到国内院校访问考察，快速提高教师的研究能力。制订明确的访问考察计划和业绩考核办法，提高访问研究成效。高层次创新人才队伍可以广泛开展与兄弟院校同行的业务交流，采取参观、考察、观摩、讲座、座谈、研讨会、师资互动等形式互相学习，取长补短。积极派遣骨干教师参与国内知名的学术会议、研讨会和科技成果展览会等，及时获取对团队建设有用的第一手材料和信息。

3组织中青年骨干教师参加教学和科研能力培训，提升工作水平

在规范管理的前提下，鼓励中青年教师到社会上去开展与专业相关的技术服务，鼓励他们到相关企业或校内外实践基地进行锻炼和培训，并以团队形式组织教师参加横向课题的开发，积极发表高水平的论文。鼓励教师积极参加技术服务工作和教学研究工作，提高专业水平、实际应用能力和教研水平。选派教师脱产到企业实习或顶岗，由企业安排具体工作岗位、工作内容及指导师傅。通过教师与企业优秀工程师一对一的结对，使教师直接接受企业的新产品、新技术、新工艺及产品服务等相关培训，让教师及时地了解企业的最新技术与应用情况，不断提高专业教师的实践能力[4]。重点培养多名业务能力强，德才兼备的“双师型”老师作为骨干教师。通过国外短期研修，学习现代职教理论，主持或作为主要研究人员参与教研课题、精品课程建设；到西门子公司、欧姆龙公司、GE Fanuc等公司参加技术培训，跟踪专业最新技术；赴企业挂职，承担企业技术攻关项目，锻炼机电控制技术的应用能力，使他们能解决企业的技术难题，能开发新产品，并将企业技术攻关案例、工艺等反馈教学，推动教学改革。培养一支视野开阔，在PLC技术、嵌入式系统、无线通信、智能仪表开发、机器人应用、数控系统应用、智能楼宇、汽车电子、液压传动与控制等方面技术应用研究与开发具有较高水平的骨干教师队伍，成为课程建设、教学改革及产学合作的主力军。

4建立一支稳定、热爱教育事业的以行业企业专家和能工巧匠为主的兼职教师队伍

聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠来校兼职。为提高兼职教师教学水平，可以与专任教师签订结对合同，实行互帮互助。与行业和企业广泛合作，聘请行业专家和企业技术能手，优化专业建设指导委员会和课程建设指导委员会，推进专业和课程的改革与发展。按学期召开兼职教师工作会议，加强教学能力的培养，提高教学水平。兼职教师可以参与制定专业标准、课程标准，合作开发培养方案、工学结合课程和任务导向、项目驱动的实训项目，发挥他们丰富的工程设计、施工、管理经验的优势。通过与行业、企业合作，建立兼职教师人才信息库，加强信息库动态管理，确保每年有不少于与校内专职教师相同数量的兼职教师参加专业教学工作。做好兼职教师的年度工作计划，组织兼职教师参加专业相关教学教研活动，每学期不少于5次，按学期召开兼职教师工作会议，加强教学能力的培养，提高教学水平。兼职教师参与制定专业标准、课程标准，合作开发培养方案、工学结合课程和任务导向、项目驱动的实训项目，发挥他们丰富的工程设计、施工、管理经验的优势。建立一支稳定、热爱教育事业的以行业企业专家和能工巧匠为主的兼职教师队伍[5]。

综上所述，学院在新时期下高层次创新人才队伍建设需要“多元化”的流程再造，通过培养、引进和聘用相结合的方式，建设一支师德高尚、掌握先进职教理论和职教管理、掌握技术前沿知识、具有较强的专业技术应用能力和专兼职结合的高水平的师资队伍，进一步提升教学团队整体建设水平。通过政策激励、下企业锻炼、国内外进修、行业资格培训、教科研与技术服务等多种方式培养教师，聘请以行业、企业的技术专家和能工巧匠为主的兼职教师，打造一支熟悉高职教育规律、在专业领域有一定造诣和双师结构合理的高层次创新人才队伍。

参考文献

[1]江春强，江秀华.青年教师队伍建设的几点思考[J].中国西部科技，2006（5）.

[2]化青报.新时期高校青年教师队伍建设路径探析[J].河南教育（高校版），2007（8）.

[3]隋玲娟.浅谈高职院校年轻教师队伍建设[J].中国科教创新导刊，2011（11）.

篇5

[关键词] 主动脉内球囊反搏；高危急性心肌梗死；冠状动脉介入治疗；心源性休克

中图分类号：R542.2；R814 文献标识码：A 文章编号：1009-816X（2016）06-0441-03

高危急性心肌梗死（Acute myocardial infarction，AMI）患者梗死面积较大，血流动力学不稳定，心泵血功能明显受损，常合并低血压状态、恶性心律失常、心源性休克（cardiogenic shock，CS）或泵衰竭，病死率高，预后差，严重威胁患者的生命。CS是目前高危AMI患者住院期间最主要的死亡原因。传统治疗下其住院期间病死率达80%～90%[1]，即使通过积极的经皮冠状动脉介入治疗（Percutaneous coronang intervention，PCI），病死率仍高达20%～40%，主动脉球囊反搏术（Intra-aortic balloon pump，IABP）是一种心脏循环的辅机械装置，可通过降低主动脉阻抗，使主动脉舒张压增加，改善心肌灌注，并与冠状动脉血管重建相结合，通过增加冠状动脉灌注量来改善心肌氧供给，从而减低心脏做功，提高心排血量，为高危AMI行急诊PCI争取时间，挽救患者损伤的心肌，提高了患者的近期生存率，本文分析总结我院高危AMI患者在IABP支持下行急诊PCI术的安全有效性，现将临床结果报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料：收集从2013年1月至2015年12月因高危AMI急诊入住CCU，随机分为IABP组和对照组，IABP组行IABP预防性植入及行急诊PCI手术治疗患者20例，男12例，女8例，年龄54～74，平均（65.00±1.00）岁，其中ST段抬高型心肌梗死（ST-segment elevating myocardital infarcation，STEMI）15例，非ST段抬高型心肌梗死（non-ST sement elevated myocardial infarction，NSTEMI）5例，高血压病合并糖尿病10例，高血压病合并高血脂病6例，肺部感染4例。将未植入IABP但行急诊PCI手术治疗的高危AMI患者18例设为对照组，男10例，女8例，年龄55～75，平均（65.00±4.00）岁，其中STEMI 13例，NSTEMI 5例；高血压病合并糖尿病9例，高血压病合并高血脂病5例，支气管感染或慢性阻塞性肺疾病4例。两组年龄、性别、并发症等一般因素比较差异无统计学意义（P>0.05）。AMI包括STEMI和NSTEMI，根据典型缺血性胸痛、严重缺血心电图改变、血清心肌酶学及肌钙蛋白改变，或动态（Holter）演变（心电图两个或两个以上相邻导联ST段抬高胸导联≥0.2mv，肢体导联≥0.1mv）确诊AMI，高危AMI病例选择标准包括AMI合并CS、三支血管病变、发生过致命性心律失常如室性心动过速、心室颤动、Ⅲ度房室传导阻滞、左主干病变以及心脏骤停，排除心肌梗死伴机械并发症、其他瓣膜病变、肝肾功能衰竭以及其他介入手术禁忌证的患者。心源性休克诊断标准：（1）严重的基础心脏病；（2）明显的末梢血运不足，如四肢冰冷，尿量≤30ml/h；（3）血流动力学指标符合平均动脉压

1.2 方法：20例高危AMI患者，通过术前及术后心率、血压判断血流动力学变化，在IABP支持下120分钟内行急诊PCI术早期血运重建，通过比较两组术中、术后血流动力变化、术后并发症、死亡率的发生率，从而观察临床转归，借此评估高危AMI患者早期在行IABP有效性和对近期预后的影响。

IABP组：通过股动脉置入IABP导管，依据患者身高选择球囊管（165cm以下选择30ml，165cm以上选择40ml），在DSA透视下将IABP导管沿股动脉逆行置入，到达左锁骨下动脉开口下方1～2cm降主动脉处，连接Datascope98型主动脉内球囊反搏机（美国Datascope公司），连接成功球囊开始工作，并根据患者心电图或血压压力选择触发模式，使用1∶1心电触发行反搏，导管中心腔给予普通肝素持续静滴500～1000单位/小时，IABP维持时间2～6d，合并Ⅲ度房室传导阻滞或心动过缓者给予临时起搏治疗，放置前心功能为Killip’s分级，发病时间与放置IABP时间间隔0.5～3天，IABP放置时间3～96小时。合并症治疗：CS者充分补足血容量及多巴胺等适当的血管活性药物，应密切注意酸碱及电解质平衡等治疗。伴有严重左心衰竭者，应用无创呼吸机辅助呼吸治疗。高血压病、糖尿病、慢性阻塞性肺疾病及感染等均内科相应对症治疗。撤离反搏的指征：综合考虑患者症状有所缓解，精神状态趋于好转，心功能逐渐恢复，组织血流灌注增加，手足四肢温热，生命体征稳定，听诊肺部无痰鸣及音，尿量>30ml/h，已停用升压药物，收缩压>100mmHg，平均动脉压>70mmHg，心率

1.3 统计学处理：采用SPSS11.3版统计版件进行分析，计量资料用（x -±s）表示，两组间比较用t检验，P

2 结果

2.1 治疗结果：IABP组20例患者无1例发生死亡，均手术成功。术中低血压2例，心力衰竭1例，给予强心、升压、利尿后症状改善，无复流，无恶性心律失常，术后心力衰竭1例，无术后再狭窄，无死亡病例，手术成功率100%，死亡0%。对照组18例中，因严重低血压、心力衰竭而不能耐受手术2例，术中低血压2例、心力衰竭2例，给予升压、强心药后症状改善，术后无复流2例，术后心力衰竭3例，顽固性恶性心律失常1例，消化道出血1例，死亡2例。手术成功率88.89%，死亡11.11%。两组比较IABP组成功率明显高于对照组，并发症及死亡率明显小于对照组（P

2.2 两组患者血流动力学变化比较：见表1。

从表1可以看出IABP组20例患者在治疗前后血压无明显变化，心率较术前稍有下降，差异有统计学意义（P

2.3 IABP操作及并发症：所有IABP均通过股动脉置入IABP导管，植入成功率100%。4例患者发生了与IABP治疗有关的至少1种并发症，其中1例并发症出现术侧患肢远端缺血，调整IABP鞘管后症状消失。1例并发心律不齐，后稳定。1例伴穿刺部位小血肿，经局部加压包扎后血肿无继续扩大。1例穿刺部位淤血，观察热敷后消失。

3 讨论

研究表明，预防性植入应用IABP可明显提高高危AMI患者行PCI的安全性，具有更好的临床预后[2]。通过本次观察，说明IABP组在死亡率、手术成功率方面明显优于对照组。CS是AMI最严重的并发症，及时开通相关梗死动脉、实现血流再灌注是救治AMI的关键，尽管通过积极的经皮冠状动脉介入治疗，病死率仍较高，而对照组泵血功能常明显受损，从而导致血流动力学不稳定，严重的发生CS，而冠状动脉血管重建以获得早期完全病变血管再通和保护心肌功能[3]用以改善预后是抢救治疗关键，本观察IABP组在术中、术后及并发症明显优于对照组。对于AMI患者，即使进行成功的血运重建，在并发症发生率和死亡率最高的阶段仍是最初48小时内[4]，及时有效地预防性使用IABP可纠正低心排量，改善心功能状况，明显降低住院死亡率，其原理为通过降主动脉的球囊在心脏舒张早期，当主动脉瓣关闭后，球囊被触发充气膨胀，增加峰值心脏舒张压，提高心输出量和舒张期冠状动脉的灌注量，给心肌更多的血供，在心动周期的舒张末期主动脉瓣开放前球囊迅速排气被抽空，进而被周围回流血液填充，使左心室的后负荷降低，减轻心室壁张力，减少心肌耗氧量，减少缺血和改善血流动力学指标，增加冠状动脉内血流流速，防止血栓形成，增加心输出量，改善了心、脑、肾、周围血管的灌注，在成功地完成CS患者再灌注以后应用IABP可以使患者血流动力学异常在短时间内改善。IABP治疗对血流动力学产生显著影响，可增加心排血量17%，增加主动脉内压20%，同时降低左心房压近30%[5]。IABP还可以使心室内最高压力得到降低，左心室作功上升，而且明显降低PCI的死亡率，并且使术后闭塞率得以下降，有利于CS患者的病情稳定，Stomel等[6]研究认为早期确诊CS并及时行IABP，对于稳定AMI患者血压、维持心输出量相当重要。临床实验表明，应用IABP后可使手术风险明显降低，增加手术机率和疗效，使梗死区域明显增加侧支循环的血流，减少了左心室重组程度，这样明显改善冠状动脉的血流动力学，还可使术后再栓塞和MACE的发生减少。

总之，对于高危AMI患者，尽早在IABP辅助下行PCI术，可提高患者院内存活率，提高介入治疗效果，并能改善患者预后[7]，提高抢救成功率，IABP要尽早使用，宁早勿迟；而不是临终前的杀手锏，故IABP被为心脏病患者的“生命之桥”，能有“药物所不能”的效果，值得临床进一步推广。

参考文献

[1]朱继红.主动脉内球囊反搏术在急性心肌梗死合并心源性休克行冠状动脉支架置入术中的临床评价[J].临床医学，2010，30（2）：1-3.

[2]Piconi L， Quagliaro L， Assaloni R， et al. Constant and intermittent high Glucose enhances endothelial cell apoptisis through mitochondrial Superoxide overproduction[J]. Diabetes Metab Res Rev，2006，22（3）：198-203.

[3]Bouki KP， Pavlakis G， Papasteriadis E. Managemt of cardiogenic shock due to acute coronary syndromes[J]. Angiology，2005，56（2）：123-130.

[4]Khir AW， Price S， Henein MY， et al. Intra-aortic balloon puming： Effect on left ventricular diastlic function[J]. Eur J Cardiothorac Surg，2003，24（2）：277-282.

[5]Darow ski MD， Lanzzari C， Ferrari G， et al. The influence of simult aneous intra aortic balloon[J]. Front Med Biol Eng，1999，9（2）：152.

[6]Stomel RJ， Rasak M， Bates ER. Treatment strategies for acute myocardial infarction complicated by cardiogenic shock in acommunity hospital[J]. Chest，1994，105（4）：997-1002.

篇6

前厅经理辞职报告范文(一)

尊敬的总部各位老总您们好。

感谢公司这么多年的培养与栽培;感谢公司高管层对我的厚爱;感谢世纪道和每一位成员的帮助与关怀。

在分管济宁片区以来，工作中有得也有失，做到今天，自己越来越发现自身的管理能力还不到，还需要更一步的加强学习。片区的整体工作也没有做出多大的成绩。在同分部负责人的沟通协调上，因个人性格的原因，也没有做到位。在多次的公司考核中，多家分部受到了处罚，说明我的检查力度等还不够。在本年度接二连三又出现了4起工伤事故，给公司带来了一定的经济损失。还出现了1起罢餐事故，和最近又将要出现的罢餐事件。

通过以上诸多的问题，说实话，我自己都不能原谅我自己。因本人的能力的确有限，趁着现在还没有给公司带来较大的负面影响，特向公司辞去区域经理的职务。

在此，我非常愧疚，辜负了公司的信任与重用，辜负了公司的希望与寄托，更辜负了您们的帮助与支持。

我希望在今后本分部工作中，认真吸取总结一些教训，安心的学习一些好的管理经验，用心的学习一些为人处事的思想，争取早日跟上公司的发展步伐，早日把自己打造出一个合格的公司一员!

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

前厅经理辞职报告范文(二)

尊敬的总经理：

您好!

本人***，于**年**月**日入职贵公司，在您的关心、支持和同事们的帮助下，收获很大，增长了见识，开阔了视野，积累了经验，令我终生受益。但由于私人原因，本人认真考虑后，还是决定辞去现职位，离开贵公司，具体原因如下：

一、经验不足，水平有限。本人所学的园林专业，主攻园林绿化，但园林建筑在工程中所占的比例很重，我经验不足，错漏百出，难以专业胜任有关技术和管理工作，施工过程证明我不是一个合格的工程师，更不是一个合格的项目经理，还有很多东西需重新学习。因此应由更专业、更有水平、更优秀的人来任此职位。

二、精力不足，健康欠佳。最近，本人食欲不振，常感冒头昏，总感到精力明显不足，即使睡眠充足，也常常在上班时间打瞌睡，萎靡不振，精神状态不佳，影响工作。经医生检查，本人肝功能不正常，可能有肝炎传染病，建议多休息。本人觉得有道理，故决定还是养好身子要紧

三、家有急事，无法脱身。我一个人在广州打工，但家中尚有妻儿老小需要我照顾。最近更是发生了一些麻烦事，应抽出1-2个月时间才能处理好。为不影响到公司工作的开展，本人决定还是应放弃现有工作，处理好有关家事，才能安心工作。 因为本人的离职而给公司造成的不便，本人深表歉意和遗憾。同时感谢贵公司和**经理给予我的宝贵学习机会，我会好好铭记。祝事事顺利、生意兴隆!

如果可以，本人申请最后工作至**年**月**日，并希望能在离职时领取到本人应得的工资、补贴和提成。请批准我的申请!不胜感谢!

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

前厅经理辞职报告范文(三)

尊敬的领导：

你们好!我是管家部康体中心的###。

首先，很高兴能够在奥林匹克实习#个月，这段时间无论开心、悲伤都有你们的陪伴与帮助。在此先谢谢各位领导、同事!在这里我认识了很多对我有帮助的人;无论是李总监时常的问候还是周总监的大度，到经理的细心、鼓励鞭策与同事们的热情帮助我都常常为之感动。所以我经常告诉自己怀着一颗感恩的心做人;在这里你们认真教我做了许多的事;无论是从打扫卫生或收银入账洗洗弄弄，到如何与客人沟通对客人服务与提高自身的做事能力我都常常为之感谢。所以我经常告诉自己凭着一颗善良的心做事;

所以，在此请允许我说声“谢谢你们”。之后，请允许我于#月#日辞去“康体中心服务员”一职!原因如下：

第一：我个人对人事安排不认同;或许这不该我管的事，但堂堂康体中心只有这么一个服务员，常常忙得不可开交!这也不重要，重要的是每次我这个唯一的服务员总是要被客人说着说那和连平常休息时间都要准备好时刻回到酒店加班，抱歉，我不想长期生活在这样的环境下，我受不了!第二：我个人能力不足，不能够胜任康体服务员一职;不得不重提，我经常因为某些原因得罪客人，我想这样长期下去一定会很大的影响酒店的顾客回头率，为了减少酒店损失，我只能选择辞职;第三：我个人觉得实习生与正式员工差别太大;举一个例子，工资差距那么多。也许你们会说我们是实习生，但是我可不可以这样说，大家同样是干活，我们干的不比谁差不比谁少。康体中心就我一个实习生，请问，既然我们是实习生，为什么却是一个人?我和正式员工区别在哪里呢?第四：从真正意义上说我的第一份工作就是在这里，在这每天很开心的和同事们做事，每天说的做多的就是为人、处事， 但是因我个人原因，确实有事需要离开这是集体。

为梦想今天我选择离开。因为我知道，走的路多了才能到达一定高度，得到自己认识的认可，成为每一天的主演。即将离开，这条路我们走的依然清晰。最后，请领导批准我的辞职，我相信我离开后会有一个更加适合的人来填补我的职位。

祝：酒店明天会更好、同事工作一切顺利!

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

看过“前厅经理辞职报告范文”的人还看了：

1.酒店前厅员工的辞职信

2.酒店前台辞职书范文

3.前台辞职报告怎么写

4.前台接待离职申请书范文

篇7

总经理说

L总：

您好！

今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理5个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这5个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。

反思走入公司的决策

当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心――大学毕业20年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的――我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起；而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管，我同样也失败不起。作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。

今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。

我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。

因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。

老板说

Mr.**：

你好！

我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。

首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持要求离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。

关于你走入企业的决策

你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。

你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。

其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾？所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。

我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。

说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。

实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同、立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。

你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊醒。让我完全放得下，谈何容易？我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这种变革结果的时候。

说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢？跳楼的是我，不是你！

这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都没用！毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白了。这无关你是否进入企业。

你走入企业，是我们双方各取所需的结果。

总经理说

反思战略思路的配合

一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。

先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：

（1）几个主要运营指标：2008年销售额较上年增长-10.7%，2009年增长率为2.3%；质量方面：2009年配套产品退货率为13.8%；成本方面基本变化不大；交货期没有统计数据。

（2）下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：了解公司战略规划的员工占比：3.8%；认同企业而留下的占比：5.1%；员工公平满意度：29.4%；越级指挥普遍性：74.5%；文件执行率：13.4%。

近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚。事实上，在我进公司不久，您重新调整了2010年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额增长32.8%。

回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。

尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。

我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟普通竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。

包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗？要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学？上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元。

也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。

但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办？我们的核心竞争力在哪？靠技术？管理？市场资源？还是价值链？我们都没有优势可言！

老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！

老板说

关于战略思路的配合上

问题在于，我要你来干什么？

我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。

我见到一则颇耐人寻味的故事：一天，一帮正表演抗日题材的电影演员去厕所，在村头碰到一个老农，问厕所怎么走。老农激动地握着他们的手：“太君，你们什么时候打回来的？先不要去厕所，我带你们去抓村干部！”――如果目的不明，必然南辕北辙。

当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万元的时候还是自己的，当拥有1000万元的时候，就不再是自己的，而是社会的。

我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对；当大家都说你错的时候，对也是错。

你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企业尽可能地延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来？因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你一百多页的诊断报告所分析的，三年业绩的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。

下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人人向往，但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了，我们的企业又能走多远？

每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹……千名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基本的基石。

到此，也许我的很多行为你就有些理解了。

但这些我又怎么去告诉你？不是为了业绩，你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。

总经理说

反思对下工作的推动

一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里？

一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗？感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法？当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。

在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚；当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大？问题也像您带的手机一样变得越来越多？对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。

人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在？部属有必要在乎他们吗？一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗？当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面？

您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗？当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办？

让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。

但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗？开会响手机能影响企业效益吗？还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息――从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是……还有企业文化建设与冲突，等等。

以上种种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。

也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据；而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。

故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候！

老板说

关于对下工作的推动上

你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。

你一味地要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗？

任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。

你说，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。

篇8

辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。下面就让小编带你去看看人事经理个人工作离职报告范文6篇，希望能帮助到大家!

人事经理离职报告1尊敬的领导;

您好!

来公司也____年了，在人事经理这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。

首先非常感谢____能把我从众多的应聘者中招入____这个大家庭中来，我很喜欢这里，发自内心的热爱这里，爱老板、爱同事、爱____，在人事经理的岗位上我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜____大集体给予我这____来的锻炼、学习和成长的机会，也非常的感谢____和同事们给予我的众多帮助;更加感谢感谢________给予了我这样一个展示自己和改变自己的平台，不断的磨练让我认识到了自己的不足以及知识的匮乏。我欢欣的观察着公司的变化，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也很遗憾的送走一位又一位的同仁。在____的大家庭里，我学会了很多在其他地方不曾接触到的东西，也开始学会认真地善待身边的每一个人。珍惜这份工作机会，努力让自己快速的成长起来。

面对自己曾经犯过的错误，我只有感到抱歉，非常感谢____的信任和重用，给予我一次又一次的机会继续在________学习和成长。在____一路摸索而来，深刻的认识到自己的能力十分不足，恐将无法在以后的工作中很好的完成工作任务，现提出申请辞职，望____批准!

最后，我发自内心的希望公司鸿运年年!

辞职人：____

2020年____月____日

人事经理离职报告2麦总，吴总：

我是____年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在____年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20____年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。____年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在____年-20____年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

人事经理离职报告3尊敬的领导：

我于____年年7月9日入职，来____两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。

首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订;同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。

其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。

同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选;在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。

____是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。

最后，祝愿____鸿运年年!

人事经理离职报告4尊敬的____：

来公司也______了，在______这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。

首先非常感谢______能把我从众多的应聘者中招入________这个大家庭中来，我很喜欢这里，发自内心的热爱这里，爱老板、爱同事、爱________，在________我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜________大集体给予我这______来的锻炼、学习和成长的机会，也非常的感谢____和同事们给予我的众多帮助;更加感谢感谢________给予了我这样一个展示自己和改变自己的平台，不断的磨练让我认识到了自己的不足以及知识的匮乏。我欢欣的观察着公司的变化，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也很遗憾的送走一位又一位的同仁。在________的大家庭里，我学会了很多在其他地方不曾接触到的东西，也开始学会认真地善待身边的每一个人。珍惜这份工作机会，努力让自己快速的成长起来。

面对自己曾经犯过的错误，我只有感到抱歉，非常感谢____的信任和重用，给予我一次又一次的机会继续在________学习和成长。在________一路摸索而来，深刻的认识到自己的能力十分不足，恐将无法在以后的工作中很好的完成工作任务，现提出申请辞职，望____批准!

最后，我发自内心的希望公司鸿运年年!

顺祝商祺!

此致

敬礼!

辞职人：

20____年____月____日

人事经理离职报告5尊敬的校长：

你好!

三年前，我通过国编在职教师考试被分配到啦这所学校教书，我感到非常荣幸，经过三年的努力学习，我不再是那个青涩而又稚嫩的孩子，同事们教会我很多，我也成长了不少，我非常感谢你们大家对我的教诲。

首先，我最想说的，就是“对不起”，真的对不起，四年来，没能以的成绩回报您的知遇之恩。三年来，愧疚于我还记得，在我到校的当晚，您百忙之中还记挂着来我们教师宿舍亲切的慰问。

善的交谈，让我消除了孤身离乡的伤感，多了一份亲切的温暖，多了一份对未来的乐观信念。我还记得，____年9月1日，在开学大会上我代表新进14名教师发言的情景，那时的天气、那时说的话、那时的心情都清晰可忆，至今想来，仍有几许激动。三年来，有对欢笑，有过泪水，有过失败，有过收获，有一种信念陪我走过成长的日夜，那就是，我要努力地工作，努力地学习，历练完善自我，以对得起信任我的领导，对得起我的`学生，对得起我拥有的身份、地位。

由于我个人的原因，非常遗憾我想要辞职，我觉得教师好像并不适合我，我对孩子没有什么耐心，我是个性格比较直爽比较急躁的人，对孩子们的无理取闹一忍再忍，渐渐消失啦我对教师这个职业最初的兴趣与热情。

让我不得不向这一切告别，心里，有诸多不舍，有说不出的纠结。但是，有时候，现实总是让我们陷入抉择，有时候，我们在不明前方时，不得不低头于当下。

为了不让日渐衰弱的父母再为我牵挂，我将告别长中这里我所顾念的一切，再回到那个熟悉又陌生的地方，再重新打拼我的生活。想说的太多，却只能就此止笔，即将离别，真心祝福。

愿我校在今后的工作中，发挥优势、续写辉煌、团结共进、蒸蒸日上!愿我校的教师，日益卓越、广塑栋梁、工作顺心、身体健康!

人事经理离职报告6尊敬的各位领导，大家好!

20____年12月1日至今已在酒店人事部工作已有一个月之多，按照酒店领导的工作安排和本职的一些想法，一个月来，主要负责做好以下几项工作，现向酒店领导汇报。

一、加强了所属员工思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步提高人事管理水平和效率。

人事部门属酒店的职能部门，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质。现在人事部共有人员3人，含人事部经理1人，其它2人分别负责劳资、后勤及人事、培训两个部分。在对部门人员工作进行了明确分工的同时，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。

二、认真做好酒店的定编、定岗、定薪工作，降低人员成本的同时，提高工作效率。

经过与酒店高管及各部门经理的考察研究决定，重新调整酒店的人员编制，现将酒店人员编制总数定在172人，现有员工179人。

三、认真做好酒店的招聘工作，及各类档案资料的管理工作。酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行。对之前应聘资料进行整理及筛选，重新筛选出适合酒店工作的人员通知来店试用，除此之外，在酒店高管的带领下，人事部加强与各部门员工之的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，合理分配人员，采取末位淘汰制，在不断提高员工基本条件及综合素质的同时，确保工作效率最大化。重新完善各类档案资料的管理工作制度及流程。要求每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，保证相关部门对酒店的档案资料的检查中，不出现问题。

四、员工餐厅、员工超市和员工宿舍管理。做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提。

将员工餐厅、员工超市重新划分隶属关系，人事部首先在调整开餐时间，改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，将原来开餐的时间及次数重新调整，原来早、午、晚一日三餐，增加一餐(夜餐)后，调整为一日四餐。经常检查员工餐伙食质量，计划在不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则。通过了几日的观察，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，将用餐部门划分区域，这样既保证了用餐人员的秩序，又减轻了员工餐厅工作人员的劳动量。同时教育所属员工养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。规范员工超市采购流程，与财务部配合对超市货物进行盘点，建立台账，将每日收入及时交送财务部。

五、全面接收总经办的工作。

在与各部门紧密配合的同时和组织召开各种会议，做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展。同时认真做好各岗位之间人员调动工作，接待的大型宴会时，充分调动合理利用人力资源，确保接待工作顺利完成。配合其它部门做好酒店服务业的信息搜集、分析、调查、研究工作，积极提出改进意见和建议，并以口头或书面形式及时向酒店高级管理层汇报，为酒店高级管理层提供决策依据。在对外联系方面(现已接手食品药品监督局检查、酒店印刷品的整理、标牌、宣传单等的制作)，做好有关方面的来访接待和来信的处理工作，处理好酒店与各级政府部门和社会各界的关系，参与策划酒店内的重大活动，加强与新闻媒介的联系，提高酒店的知名度。

六、计划工作

1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等，为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。

2、员工招聘

a、选人：酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。b、用人：用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位.根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。

c、备人：建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。

d、留人：现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工合理安排。

3、后勤的保障

没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。重点加强员工宿舍的管理，为改变酒店员工宿舍脏、乱、差的现状，为员工创造一个清洁、有序、舒适的居住和娱乐环境。a、加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管的重要作用;二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履职情况进行评定，实施奖罚制度;三是评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍长完成，形成“人事部经理——后勤主管——宿管员——宿舍长”四级管理的网络。b、加强宿舍水电管理：根据季节和级别的不同，对酒店员工用水用电进行规定，节余水电进行奖励、浪费水电进行处罚。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人进行处罚，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐患。

c、实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：根据我酒店员工宿舍的具体情况，制定“宿舍卫生规范”，规定每周检查一次宿舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行“反馈——由部门负责人督导——通报批评——罚款”的程序进行逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。

d、规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必须履行登记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其进入员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必须催促来访者尽快离开。几个月来，宿管员认真执行这一规定，没有因为来访员工亲友而出现意外的情况。

e、增设培训教室，如有条件增加员工活动室为员工创造了一个良好、安全的休闲娱乐环境。 上情下达和下情上报

及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。a、完善制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”。b、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为员工带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的，对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。另外各部门的相关技能实操培训也必须定期进行，并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。

篇9

盖茨坐在靠背椅上轻轻地前后摇晃着，喝着一罐健怡可乐，静静地思考了一下才回答。他的回答没有提及那些大名鼎鼎的对手，如网景、Sun、苹果、甲骨文，而是说：“我害怕有人在车库里进行全新的发明。”

盖茨的预言不幸言中，在同年的下半年，拉里·佩奇和谢尔盖·布林在一个车库里成立了谷歌。在此后的岁月里，他们给盖茨带去了无穷的烦恼。

微软扼杀了自己的“谷歌”

1999年，微软员工斯科特·巴尼斯特提出了“Keywords”(关键词)创意，建议微软向广告主拍卖诸如“早餐”、“床铺”等关键词。网民登录微软MSN网站搜索这些关键词时，微软就可在正常搜索结果旁边提供相关广告主的付费链接。

这个思路比谷歌后来的关键词商业模式早了整整3年，后来谷歌就靠关键词这种盈利模式走上康庄大道。

斯科特的上司阿里·帕托维当时表示：“这才是互联网下一步的关键业务。”可是一些微软高管抵制这个项目，但微软首席执行官鲍尔默曾一度支持这个创意。在鲍尔默的干预下，微软在线部门于1999年开始开展付费搜索业务，并同一些广告主和合作伙伴达成了合作协议。

但在实际运作过程中，一些微软高管担心关键词搜索业务可能会伤及微软页面显示广告业务，因此处处给关键词搜索业务“穿小鞋”：相应付费链接在网站出现的数量和频率很低，抬高关键词的起拍价。他们做这些动作的目的是赶走潜在的关键词搜索业务客户。

帕托维团队进行了抗争，但此举激怒了微软高管层。2000年5月，微软正式关闭付费搜索业务。

这真是一口吃包回形针——满肚子委屈。帕托维为此给鲍尔默打电话，倾诉自己的苦衷。鲍尔默接到电话后，虽然表示同情其遭遇，但表明对重启关键词搜索业务一事无能为力，因为该决定是由下面的经理作出的，他不好越级干涉。

帕托维最后被迫离开了微软。后来他找到雅虎的联合创始人杨致远，希望对方采纳自己的技术与构想，但杨致远的答复是这个创意“不太适合雅虎目前的市场战略”。

帕托维的顶头上司萨特亚·纳德拉后来回忆说：“现在回头来看，我们当初关闭关键词搜索业务是个糟糕至极的决定。说实话，当时所有微软高管都没有看到付费搜索会占据如此重要的地位。”

英国哲学家约翰·洛克说过：“新的意见总是受人怀疑，还会遭到反对，原因不是别的，只是因为新意见不为众人所熟悉。”

多年以后，鲍尔默表示：“如果我们一直能保持对‘1999年提出的一些创意’进行投资，也许我们现在已经是付费搜索领域的领先者。”后来，《华尔街日报》曾以《微软曾扼杀“自家谷歌”》为题揭秘了微软首次的搜索业务失误。

“秦失其鹿，天下共逐之，于是高材疾足者先得焉。”拉里和谢尔盖是搜索领域的后起之秀。他们瞄准搜索领域，锲而不舍，心无旁骛。

微软一度想并购谷歌

随着谷歌的崛起，搜索业务开始进入微软重点关注的视线范围之内。2001年，时任微软高管的李开复负责微软MSN搜索业务。他走马上任后，发现微软所做的搜索技术和真正的互联网海量搜索差距很大，这个团队没有掌握任何核心的互联网搜索技术，只是把搜索业务外包给了别的公司。谷歌也曾参与投标，后因报价不合微软之意而没有成交。

李开复认为微软应该从头开始开展搜索业务，或者干脆买下一家公司，最好的目标就是谷歌。他向盖茨提出了并购谷歌的建议。

于是盖茨开始与谷歌接洽，结果他发现这个小公司市值居然已经超过5亿美元。如果并购谷歌，微软最少要花10亿美元。“这两个孩子(拉里和谢尔盖)疯了!难道风险投资家也疯了?”

既然嫌贵，那么微软就只能自己动手做。可是这需要数万台服务器和上百人的团队。项目审核时，盖茨问及搜索引擎业务的商业计划、盈利前景和回收成本日期等问题，无人能回答出来。别说微软的人回答不出来，即使谷歌的拉里和谢尔盖当时也回答不上来。盖茨于是决定暂缓该项目。

2002年1月，谷歌开始采用一个基于竞拍的广告系统。该系统可以让广告客户在网上竞价后，其广告可自动与搜索词条相匹配。谷歌的商业模式逐渐清晰。

可是直到2003年2月，盖茨才终于下定决心做微软自己的搜索引擎。他聘请了亚马逊网站的销售副总裁克里斯多夫·佩恩负责搜索引擎团队开发业务。

开发搜索引擎是个技术活，可佩恩擅长的是销售。佩恩领导的团队提出了一个惊人的目标：一年赶上谷歌，两年超过谷歌。

2003年的《纽约时报》报道，微软继续谋求并购谷歌，但谷歌对此不感兴趣。这时华尔街担心谷歌会重蹈网景公司的覆辙，最终被微软的捆绑策略击败。

当时微软公司正在打造新一代操作系统Longhorn(即后来命运多舛的Vista)。该系统计划包括一个中心搜索服务，能够搜索电脑中的大量文件，包括电子邮件、电子表格和PDF文件等，以减少互联网搜索和本地搜索之间的差别。微软高管吉姆·阿尔钦曾声称：“谷歌是一个很好的系统，但是与我们公司的技术相比，它是可怜的。”

“两年以后，微软的技术与谷歌、雅虎的相比仍然落后两年左右。”搜索引擎市场顾问公司LLC总裁布鲁斯·克雷预测说，“网络技术领域没有动作迟钝的领跑者，两年以后落后者可能已经淡出网民的视线。”

当时，搜索引擎市场分析专家丹尼·苏利文形象地比喻：“谷歌已经在享用这块蛋糕;雅虎在拒绝吃别人的蛋糕后，终于制作出自己的一块;而微软MSN则像是刚刚学会查看烹调教材的小学生。”

有一天，盖茨打开谷歌网站，他惊讶地发现谷歌这个公认的专业搜索引擎公司的工程师招聘广告竟然和微软的极其相似：系统设计人员、网络架构师、软件优化人员……一种危机感涌上盖茨的心头。他发现，这个后起之秀胃口很大，除了其主打业的搜索业务之外，他们可能在谋划入侵微软的领地。

盖茨的感觉是对的。后来，谷歌在浏览器、平板电脑、智能手机和操作系统等多个领域向微软发起了挑战。

风雷滚滚的人才大战

“该死的埃里克·施密特，改天我会给他点颜色瞧瞧。我以前就修理过他，现在我还要让他再吃苦头。我会把他和在谷歌的那群王八蛋捏成碎片。”据媒体报道，2004年年底，恼羞成怒的微软首席执行官鲍尔默这样咆哮。

这是因为微软一位重要工程师马克·鲁科夫斯基告诉鲍尔默他准备离开微软。当时鲍尔默就说：“请你告诉我，你不是去谷歌。”鲁科夫斯基告诉他自己正是要加盟谷歌。鲍尔默怒不可遏地抓起一把椅子，扔了出去。

鲍尔默试图说服鲁科夫斯基改变主意，后者不为所动。鲍尔默恨恨地说：“谷歌不是一家真正的公司。它将不堪一击。”

时任谷歌首席执行官的施密特以前还真被鲍尔默“修理过”。施密特曾任Sun公司的CTO。Sun的面向服务器的操作系统曾被微软反超。他还担任过Novell的CEO，Novell也被微软打败过。

但屡败屡战的施密特认为，这些历史不会在谷歌重演。他说：“我们从中吸取的最重要的教训是，竞争对手可以用低价推出新技术。而谷歌非常理解这一点，因此我们从一开始就免费。这就使得竞争对手很难获得太多的价格优势。”

施密特另外一段话很有深意：“媒体对于谷歌的重要评论之一，就是将我们与上一代的大公司进行比较。但我们认识到，谷歌要解决的是现在和今后会出现的问题，而不是以前的老问题。”

直到2004年年初，对于有关谷歌的话题，盖茨仍然努力地保持着超然的风度。在当年的瑞士达沃斯世界经济论坛上，他慷慨地给了谷歌一些溢美之词。他称谷歌所聚集的高智商人才让自己想起了20年前的微软。在搜索引擎领域的竞争中，他承认“他们打到了我们的痛处”。他微笑着预言，微软很快会在创新方面超过谷歌，并在整体上超过它。

施密特掌管谷歌之后，开始了自己的复仇计划。2004年11月，谷歌在离微软雷蒙德总部5英里的地方建起一个办公楼，并开始大规模招聘，结果大批微软人前往应聘。谷歌挖墙脚的举动极大地刺激了盖茨。盖茨特意写了一份题为《谷歌的挑战》的备忘录，郑重宣布：谷歌已经和曾经的莲花、Novell、网景公司一样，成为微软必须战胜的对手。

不久后微软全球副总裁李开复跳槽至谷歌之举，彻底引爆了这两代巨人之间的对决。

李开复当时是微软职位最高的华人，盖茨曾将他提升为微软全球副总裁，成为其最信任的技术顾问之一。美国《商业周刊》曾这样描述他们之间的关系：“盖茨对李开复的工作非常倚重，希望后者能帮助微软进入一个新时代，一个用语音命令取代键盘或鼠标同计算机进行通信的时代。”

2005年5月，李开复给谷歌的施密特发了封邮件，大意是听说谷歌在中国将有大的动作，也许他能为此做点什么。

谷歌投桃报李，迅速与李开复接洽，欢迎他加盟。李开复在其自传《世界因你而不同》中回忆，他向盖茨辞行时，盖茨极力挽留说：“鲍尔默一定会提起诉讼的。你知道，以前几百个工程师离开，鲍尔默都没有告他们，只是因为他们的资历没有那么深，而人们又同情弱者。但你是副总裁，他认为我们只有告你才能遏制谷歌大肆挖角的行为!”

李开复还没递交辞职信，微软就开始启动了对李开复与谷歌的诉讼，起诉他们违反了竞业禁止协议。所谓竞业禁止协议，指的是不允许员工在离职一段时间内到竞争对手那里从事同样的工作。微软律师汤姆·波特对媒体说：“微软很少就竞业禁止协议打官司，但李开复投奔谷歌让微软实在忍无可忍。”

谷歌对李开复志在必得，专门组织了一个由一流律师组成的“梦之队”，全面应对微软的挑战。

李开复与微软确实签署过一份竞业禁止协议。但美国各州的法律是不一样的。在微软总部所在地华盛顿州，该协议合法。可到了谷歌总部加州，这种协议完全违法。

微软在华盛顿州金县法院起诉了李开复，而谷歌随后就到加州法院提出反诉，要求阻止微软“用华盛顿州的竞业禁止合约”来限制一个“希望在加州和中国为我们工作的员工”。

微软称：“谷歌明明知道李开复此前对微软的承诺，却对此置之不理，并怂恿李开复违反相关规定。”

对此，谷歌反驳道：“我们对微软的诉讼进行了认真的评估，结果发现该指控毫无道理。长期以来，我们一直致力于为优秀人才提供最佳的就业机会。对于李开复博士的加盟，我们感到很兴奋。而对于微软这种毫无根据的指控，我们将奋力反击。”

官司打了60天，李开复曾回忆说，那段日子像人间地狱那样难熬。

美国金县法院最后裁决：李开复可以立即为谷歌工作，但工作范围将受到限制，不能涉及他以前在微软参与开发的产品、服务和项目。

这算是一个让双方都能下台阶的判决。Jupiter调查公司的分析师乔·威尔考斯曾评价：“‘李开复事件’已经超出了两家公司对一位技术人员的争夺本身。这场争夺已经意味着PC时代的巨人和互联网时代的巨人在为未来的霸主地位进行争夺。”

谷歌反超的秘密

“我和上司开玩笑，即使他们不付工资，我也愿意每天来上班。公司总部大楼对员工们来说是个充满刺激与和谐的工作环境。”谷歌一位资深员工这样说。

那时的谷歌公司充满活力与新奇。谷歌的办公大楼或会议室取了些很另类的名称，比如说第二大楼的名称是无理数“e”(2.71828)，第三大楼则叫做圆周率(3.14)，第四大楼则命名为黄金比率(1.61803)。

为缓解员工长时间端坐电脑前的紧张，谷歌大楼里提供了各式各样舒服的沙发，还设有健身房，提供各式训练器材和跳操室。走进谷歌大楼，可以随处看到正在游戏、睡觉或进行体育锻炼的员工，甚至有的员工正在弹钢琴。不仅如此，谷歌还为员工提供免费的剪发、洗衣、育婴、泊车和医疗服务。

这一时期谷歌的活力也许只有早年的微软能与之相提并论。可惜的是，上世纪90年代后期以来，微软的创新活力在衰减，公司逐渐形成了阻碍创新的官僚化体制。

2005年1月27日，微软前员工马克·简曾在自己的博客中比较了微软与谷歌的差别：“在长达15年的时间里，微软俨然已成为一个高效的软件机器，然而我发现最近几年的情况却好像有所变化。这个软件机器已经开始由盛而衰了：不遵守交货期限，性能出现下降，而且总是不断地对产品进行修正，系统也不再像以前那样运行良好……”

马克·简还说，每当他提议进行一些改进时，总会遭到拒绝，理由是软件已经完美地运行了20年，没有必要改变现状。与微软的保守态度相比，“谷歌则拥有一种与生俱来的创新精神。在谷歌，抛弃陈旧的程序代码不存在任何的障碍……关键在于，这种管理模式能够转化成创造力和生产力，从而为用户提供他们喜爱的产品。”

那位曾经激怒鲍尔默，使其失态摔椅子的鲁科夫斯基在博客上呼应了马克的说法。他提到自己在微软时与马克在同一个工作组，但他们却从没谋面。“由此可见，微软的某些工作组的人数规模实在大得惊人。”鲁科夫斯基惊叹道。

李开复曾分别评价过微软与谷歌：“微软是一个成功的公司，我不会否定它的成功，而且与盖茨共事是非常好的机会，同时世界也在跨入一个新的时代。一个公司大了之后，就会非常官僚，一个公司小了就会创新……”“谷歌不是一个从上到下的公司，不是一个工厂、部队，不是厂长、将军说了话，大家就计划一步一步执行。在互联网时代，每个人都有说话的机会。”

2005年1月，微软完成了自己的搜索引擎的开发，推出了新的MSN搜索，网址为search.msn.com。不过，该搜索引擎的搜索结果的相关性并不好，无法对谷歌形成实质性挑战。

“烟尘独长望，衰飒正摧颜。”（作者姜洪军，本文摘自《十年蹉跎：微软王朝危机》一书，科学出版社出版）

《i风云》记者手记

脆弱的新点子

“新点子很脆弱。它可能被一次嘲笑或一个哈欠杀死，可能被一个玩笑刺死，或者因合适人选皱起眉头而忧虑致死。”美国著名探险家查尔斯·布劳尔这样说过。

在搜索史上，类似微软错失“自家谷歌”这样的事多次发生。早在1995年，曾被誉为小型机之王的DEC公司就了自己的AltaVista搜索引擎，当时市场反应热烈。DEC公司媒介主管还整理了厚厚一叠媒体对其报道的剪报集，并在董事会议上被郑重其事地传阅。

AltaVista研发之父路易斯·莫尼尔回忆说：“整个管理层都大吃一惊。但他们还是不能理解这其中蕴藏的机遇，只是喜欢它带来的传播效应。”他称公司高管一脑门子硬件思维，让这个世纪大机遇白白流失。

3年后谷歌起家时，AltaVista已经落伍。莫尼尔曾感慨当时在他们部门“有200个人在兜售各种废品，只有六个人真正在做AltaVista”。

为什么搜索这一新兴业务无法在当时资源丰厚的DEC、微软开展起来呢?

其实，它们都陷入了《创新者的窘境》作者克莱顿·克里斯坦森所描绘的窘境中。克莱顿认为，创新型的技术分为延续性技术和破坏性技术，延续性技术的不断更新会让强者恒强，但是“破坏性技术给市场带来与以往截然不同的价值主张。一般来说，破坏性技术产品的性能要低于主流市场的成熟产品，但他们拥有一些边缘消费者(通常也是新消费者)所看重的其他特性。基于破坏性技术的产品通常价格更低、性能更简单、体积更小，而且通常更方便消费者使用。”

克莱顿指出，问题不在于以往的成功者没有看到破坏性技术得以生根发芽的小型市场的价值，而是小型市场在初期无法满足大企业的增长需求，即使理性思维告诉他们这些小型市场有朝一日可能会蓬勃发展，但正式和非正式的资源分配流程，使得大型企业很难将足够的物力和人力资源投入到小型市场的开发上。

篇10

目前身份：阿里巴巴集团董事会主席

创业前身份：杭州电子科技大学

英语和国际贸易专业讲师

教龄：7年

马云：逆势而为的勇气

《福布斯》的封面文章曾这样介绍他：凸出的颧骨，扭曲的头发，淘气的露齿而笑，拥有一副五英尺高，一百磅重的顽童模样，这个长相怪异的人有拿破仑一样的身材，同时也有拿破仑一样的伟大志向……

不用多想，这个人是马云。

众所周知，在进入互联网之前，马云的身份是一名英语教师。1988年，24岁的马云被分配到杭州电子工业学院教书，担任英语和国际贸易专业的讲师。1995年，马云给浙江省的一个企业做翻译，到了美国，发现互联网的妙处。之后，马云一头扎进了互联网。从需求中看到了创业的可能性，逆势而为，这也许是马云成功的一个因素。

如今，阿里巴巴集团涉足电子商务、金融、物流、大数据、云计算和数字娱乐，按照市值计算，在纽约证券交易所上市的阿里巴巴集团是全世界最大的互联网公司之一。这是一家体量庞大的公司。

而今，对被称为万众瞩目的“神创业者”马云来说，依然很珍惜那几年高校任教生涯。提起当时在大学教书的日子，他还十分怀念。2004年，马云回到母校杭州师范学院演讲时，他对台下的学生讲：“很多人认为创业就是为了赚钱，可是我创建阿里巴巴却不仅仅是为了赚钱，而是为了让自己以后有更多的经验教给学生。在大学教书的过程中我得到了很多东西，我爱教书。但是我想到了中国经济的高速发展，在20年以后，我马云是否还能继续站在讲台上教书？因为大学生的学习不光是学书本知识，还有社会实践，不论我创业成功与否，将来我再回到讲台的时候，至少我会比大学里其他老师多了一些经验。”

俞敏洪：快乐的“教书匠”

目前身份：新东方教育集团有限公司

董事长

创业前身份：北京大学教师

教龄：6年

他究竟是一个不错的教师，还是一个偶然成功的商人？如果让他自己选择，他一定会说，他是一个不错的老师。

1978年，俞敏洪高考失利后回到家里喂猪、种地。1980年，俞敏洪坚持考了三年后，最终考进了北京大学西语系。1985年，俞敏洪毕业留在北大成了一名教师。赴美留学的梦想在其努力了三年半后付诸东流，一起逝去的还有他所有的积蓄。为了谋生，俞敏洪走出北大兼课教书，后来又约几个同学一块儿办托福班，挣出国的学费。1990年秋天，俞敏洪的如意算盘被打碎了：因为打着学校的名头私自办学，北京大学在校园广播、有线电视和著名的三角地橱窗里高调宣布对俞敏洪的处分决定。

一介书生，就此迈进江湖。

俞敏洪用一张张电线杆广告贴出了新东方。教师出身的俞敏洪下海后渐渐显露出他的经商才能，只靠三招，就打下了自己的江山：一是价格战，二是推出核心产品，三是情感营销。2006年，新东方在美国上市，作为新东方的创始人和校董，俞敏洪的财富陡增，成为“中国最富有的老师”。

对事业的热爱是俞敏洪成功的重要因素。俞敏洪认为自己的成功与做过老师有关：“老师做企业家是比较容易成功的。因为我们理解人性，知道如何满足学生的要求。”确实，他对学生心理的理解是深刻的，并且充分利用了学生对老师的信任、崇拜心理，而获得别人的信任。俞敏洪现在也经常说：“其实我最想做的还是老师。到现在为止我还是老师。真正让我选身份的话，我想企业家的身份仍是放在第二位的。”

刘永好：把握时代的节拍

目前身份：新希望集团董事长

创业前身份：四川省机械工业管理

干部学校讲师

教龄：4年

生于1951年9月的刘永好，曾是四川省机械工业管理干部学校讲师。刘永好在教书的时候，他发现了中国经济正在发生变化，那时他问自己说：“我该做点什么？”1982年，刘永好放弃了每日与粉笔、黑板打交道的教师职业，跟着几个哥哥一起创业。到农村创业――养鹌鹑。

从自家阳台养鹌鹑，到变卖手表、自行车等值钱家当凑足1000元创办良种场，再发展到“希望”养殖场，刘永好与兄弟携手，在短短几年时间里创造积累了千万元财富。1992年，经国家工商局批准，我国第一个私营企业集团――希望集团成立。

刘永好这样解释当年的动机：“1982年下海前，我是一个普通的教师。当时不敢奢望挣多少钱，只是想怎么做都会比我当时每月38元的收入高吧。”

1989年与“正大”的一场血战，刘永好开始惊动商界，这次争斗为他赢得了中国饲料大王的头衔。

“因为赶上了这个改革开放的时代，把握住了这个时代的节拍，所以我成功了。”人的一生通常只有几十年，每个人都有权利选择不同的活法。有的人喜欢生活得轻松一点，有的人把奋斗本身就当成一种快乐，而创业者就需要有这种精神。

刘积仁：教授走商途

目前身份：东软集团董事长

创业前身份：东北大学教授

教龄：不详

1987年，刘积仁获得东北大学计算机应用专业博士，并在1988年成为东北大学的教授，因此员工们也亲切地称呼他刘老师。

1988年，东北工学院计算机系软件与网络工程研究室成立，刚从国外回来的刘积仁满怀雄心加入研究室，但是经费一穷二白的现实令人绝望。这样的现状迫使刘积仁试图自己成立一家有长远理想的公司――东软集团，刘积仁把自己的技术转移给这家公司，然后慢慢做起来。

如今，东软集团市值大概在150亿左右，东北大学在其中至少拥有30亿资产。大学投资一个企业能够拿到这么多资产是相当罕见的一件事情。

刘积仁认为，创业成功是因为有了自我，失败是因为拷贝别人。如果你没有理想，没有梦想，不可能有现实。如果你的梦想没有每一天的行动，就变成了空想。要把构造企业的生命延续当做乐趣，把赚钱当做附属品。人的生命总是有限的，如果这件事你断定不可能成功，你不要去追求他，你就追求自己可以做得到的事。

王树彤：认定就是“它”

目前身份：敦煌网CEO

创业前身份：清华大学软件开发和研究

中心教师

教龄：不详

王树彤曾是清华大学软件开发和研究中心的教师。在清华大学的教师工作比较轻松，可以看看报、喝喝茶。但王树彤觉得“好像有点浪费时间”。1993年，王树彤偶然看到报纸上招聘广告，其中便有微软。当时的微软在中国并不出名，王树彤是抱着“尝试新事物”的心态去应聘的。

在微软任市场服务部经理和事业发展部经理时，王树彤是微软最年轻的中国区高管；在思科-T任市场营销部经理时，作为高管中惟一的女性，她管理着“思科亚洲最佳团队”；在卓越网当CEO时，她领导卓越网成为中国最大的网上音像店。2004年，她创立了电子商务网站敦煌网，6年后，交易额达到20亿元。

听从自己内心的召唤，能够追随自己心底的那个热情去做自己所要做的一些选择，这是王树彤多年来最大的感受。她说：“到今天我真的还是觉得很为我当年做的这些选择而骄傲。”

段永基：智慧论“道”

目前身份：四通集团董事长

创业前身份：北京176中学老师

教龄：8年

有“中关村村长”之称的段永基一直以老谋深算的形象在中关村呼风唤雨。1965-1970年段永基在清华大学学习，1970-1978年在北京176中学任教。直到1978年的春风吹进校园，段永基才被这股暖风“刮”出了校园。

段永基有两个具分量的头衔，一个是民营高科技企业四通集团董事长，另一个是中关村科技发展股份有限公司总裁。在他身上，你能感觉到的最闪光的两个字便是：智慧。段永基在中关村不断提出新概念而且亲历实现之，成为别人的榜样。在中关村驰骋多年，段永基透露自己商战“三大法宝”只有三个字：情、理、法。

段永基成功的秘诀，也许就在他曾说过的一句话中：一个创新者一定不能急躁，一定不可以急功近利，一定要耐得住寂寞。还有就是不为一时的失败感到失落，感到挫折，不再努力，也不为外边的各种各样的事情所诱惑，而专心致志的研究工作。

孙为民：低调的棱角

目前身份：苏宁电器总裁

创业前身份：南京理工大学老师

教龄：10年

孙为民可以算是中国第一批科班出身学心理学的。1988年从北京师范大学心理学系毕业之后，孙为民到南京理工大学任教，当了10年的大学老师。

1998年，一个偶然机会，孙为民和空调业结缘，进入苏宁，自此开始了在苏宁的征战岁月。直到今天，查阅孙为民的公开信息，关于他的个人经历仍旧只有寥寥数语以概括。“我的个人经历其实很平淡。”孙为民说，很顺利地参加了“”结束后恢复的高考，从毕业到进入南京理工大学任教，再到进入苏宁电器，经历一直顺风顺水。“还真没什么好讲的。”

因为财富光环，孙为民被外界当做中国职业经理人的标杆，但是即使在私下场合，孙为民面对媒体也始终恪守“避谈自己”的低调原则。他说：“企业家就是发动机，带动企业、产业、经济发展的发动机，应该有野心，有抱负，但拒绝个人英雄主义。”他亦曾说过：“低调不一定表示没有棱角，低调更不一定代表没有野心。”

夏华：坚持是致胜的法宝

目前身份：依文集团创始人兼董事长

创业前身份：中国政法大学老师

教龄：不详

如今已成为引领中国时尚界的领军人物之一的夏华，毕业于中国政法大学，后曾留校任教。在决意辞职的前一年，夏华带着中国政法大学的学生到南方做关于法制建设和区域经济发展的调研。市场经济大潮的澎湃景象令夏华心向往之，回到学校她就写下了辞职信。

1994年，辞职后的夏华创新性地在国内推出格子面料和色彩亮丽的花色西装，在当时“黑白灰三色”的西装世界里成功立足，获得人生第一桶金。同年，夏华创办依文集团。100万品牌会员、12万要客部VIP――这是过去20年，依文积累的最大一笔财富。夏华成就了今天的男装帝国。

是什么让夏华放弃大学老师这一“金饭碗”，选择创业？夏华打造世界级品牌的黄金秘诀有哪些呢？夏华用20年的时间告诉人们：坚持是成功的秘诀。游戏智慧、成全智慧和交换智慧是成功的三种智慧。曾经作为创业者的夏华，用外行人的心态创新。在夏华看来，迈入任何领域，都需要研究。成就商业帝国，更需要保持激情、增长智慧。这些素质，会陪伴企业家一生。

夏华觉得，一直坚持干下去就有成功的可能性。正是夏华的勇敢和坚持，让她创办了依文，并且创立了公司的第一个男装品牌――“依文”。2001年，公司又创建了时尚先锋品牌诺丁山（NOTTING HILL）；2002年创办了高级定制品牌凯文凯利（Kevin Kelly）；2008年创办了快时尚品牌杰奎普瑞（JP）；2011年创办了依文中国（EVE de CINA）。如今，依文集团在全国已经打造了五百多家店铺。

冯仑：寻找适合自己的路

目前身份：万通控股董事长

创业前身份：中央党校老师

教龄：不详

1978年，冯仑考上西北大学经济系，毕业后，又考上中央党校硕士。毕业后，冯仑留校做了一段时间老师，后来去了和体改委，最后到海南成立了海南省体改所（海南改革发展研究院前身）。再后来，冯仑的仕途之路被腰斩，他再也无法退回到体制之内，开始沦落江湖，落草为民。

1991年6月，冯仑、王功权、刘军、易小迪、王启富等人在海南成立了海南农业高技术投资联合开发总公司（万通前身），后来又加入了潘石屹。如今，当年的“万通六君子”，只有冯仑一直留在万通。在业务探索上，冯仑一直寻找自己的路，也因此屡屡创新。从“美国模式”到“嘉德模式”，从纽约世贸中心到台北2011大厦，从批发市场到立体城市，冯仑和他的万通一直都挺忙乎。