保险行业人力资源管理现状范文

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关键词：中国人寿保险公司；人力资源；人力资源竞争力； 外部影响因素

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0121-03

虽然影响保险业人力资源竞争力的外部因素的改善与保险业的协调发展主要靠国家的有关政策和法律法规以及行业监管，但研究这些外部影响因素并推敲值得改进的地方，对保险公司特别是中国人寿保险公司来说对于不断提高自身人力资源竞争力仍然十分重要。人力资源竞争力的外部影响因素主要有：政府法律法规、市场环境、行业规则、行业诚信制度等。

一、中国人寿保险公司人力资源竞争力外部影响因素

（一）政府法律和法规

政府法律和法规是一个强有力的外部环境影响因素，它直接影响组织。政府法律影响组织的人力资源管理活动、政策和计划。当保险公司做出有关解雇、提升、绩效评估、裁员及惩罚等各项人事决策时，都必须权衡政府法律的影响。比如说平等就业权直接影响招聘、选拔、评估和提升，并间接影响招聘计划、定向、职业计划、培训和人力资源开发；薪酬福利法直接影响工资、工作日、失业率、养老金、退休和其他类似方面；工人补偿和安全法影响员工健康和安全。

中国人寿保险公司的人力资源管理活动要在国家法律法规允许的范围内进行，这是一个基本前提。在中国人寿保险公司的人员管理过程中，不符合国家法律法规的情况出现，往往会削弱组织的人力资源竞争力。比如中国人寿保险公司某寿险分公司，在上级主管部门不鼓励内退的情况下实行按年龄段一刀切的强制性内退，而后又安插了一些没有经过公开选聘的新员工进入岗位，这种情况的出现就会在一定程度上影响员工的工作积极性，使员工没有安全感和归属感，肯定会对人力资源的竞争力产生一定的负面影响。

（二）保险市场环境

加人WTO后，中国保险业的开放力度进一步加大，中国金融保险业将走向国际化，外资保险公司逐步进入，国内保险公司将与国际金融保险巨头同台角逐。随着国内多主体竞争的市场环境的逐步形成，国内保险行业经营环境将更趋复杂，竞争将逐渐进入白热化。但形成成熟的市场环境需要一定的时间。虽然外资与合资保险公司已占中国国内保险公司总数约60%，但其总资产共197.8亿元，仅占我国保险公司总资产的2.17%，保费收入仅占全国总保费的1.73%，市场份额仅为1.93%。由于中国国内保险市场还不成熟，外资保险公司在华经营还受到一定程度的限制，其普遍采取谨慎的态度及理性经营、稳步发展的发展战略，因此，其市场份额不会快速增长。短时间内国内几家传统的规模较大的保险公司仍将占有国内保险市场的绝大部分市场份额。

虽然在短期内寿险业占主体地位的为中国人寿保险公司，但是外资寿险在中国的成长速度却不容小觑，而且国外的先进管理制度和更多的培训及晋升机会，在一定程度上会造成中国人寿保险公司的人才流失。流出人才就有可能造成商业秘密的泄漏、公司战略的曝光以及客户的流失，这不仅影响中国人寿保险公司的人力资源竞争力，还会影响中国人寿保险公司的可持续发展。

（三）行业用人规则

完善保险业行业用人规则。保障保险行业人才机制健康运行是保险行业监管内容之一，也是目前治理保险业人才队伍混乱状况的关键措施。完善行业用人规则使之趋于合理，是保险业人才健康发展的重要保障，在一定程度上能促进中国人寿保险公司的人力资源管理更有效地进行，进而提高其人力资源竞争力。

行业用人规则缺失下的保险业人才市场面临两个主要问题：失序的白炽化的高端人才争夺战和良莠不齐的中介人才队伍与蓬勃的保险中介市场的不和谐现状。这不仅导致行业成本加大，还使“孤儿保单”增多，更有泄露商业秘密的情况发生，致使行业信誉受损。

（四）行业诚信制度

作为应该特别讲究诚信与承诺的保险行业，在诚信的规范与制度建设方面，至今缺乏全面框架的思考。由于行业诚信制度缺失，在一定程度上造成了保险业声誉的毁坏。多次社会调查显示公众对保险业的认同率较低，许多人表示不愿意从事保险行业工作。众所周知，保险业的发展离不开人的作用，而且目前保险业的各类人才奇缺，对人才的争夺早已达到了白热化。那么建立行业诚信制度，恢复保险业在社会公众心目中的形象，吸引高精尖人才加入保险业，已经成为了急需解决的问题。那么，对于中国人寿保险公司这样的大型寿险公司来说，就应该在诚信方面做个表率，比如说采取对员工进行诚信教育，对失信行为进行惩罚，情节严重的将其清除出保险队伍等措施，以实际行动推进行业诚信制度的建设。

二、中国人寿保险公司人力资源竞争力外部影响因素改善的构想

（一）完善行业用人规则

完善行业用人规则，保障行业人才机制健康运行是保险行业监管内容之一，也是目前治理保险业人才队伍混乱状况的关键措施。保险业的行业规则因各监管者层级不同而具有不同的效力和监管效果。因此，在完善行业规则消除人才管理无序对整个行业所带来的负面影响时，各监管者应各司其职，避免越位、缺位和不到位，同时，在监管中要恪守该管的一定管住，不该管的坚决放开的原则，让保险公司的营业者和监管者都真正理解保险市场的游戏规则。中国人寿保险公司应该重视在自己的能力范围内促进行业用人规则的完善。具体讲，在发挥行业规则对人才市场监管作用方面，各层级的完善重点应为：

1.国家行政管理部门发挥基础监管作用

对于国家主要监管部门来讲，其监管方式主要为外在型、宏观调控型的，所制定的行业规则主要体现在相关法律、法规和行政规章中，具有普遍约束力，范围广。其对目前保险业人才现状的监管规则常常是基础的，或准入门槛式的约定。对这个部门来讲，完善行业规则的重点应该放在严格行业人员资格条件、明确行业人员中各类人员的法律地位、规范从业人员行为和配套违法责任处罚制度及加重企业用人违规处罚力度上。中国本土寿险公司必须密切关注国家的相关政策使自身的人员管理在大的方向上与国家行政管理部门的要求保持一致。

2.行业自律协会加强具体措施建设

保险业行业协会是市场经济的产物，是维护行业利益、为会员服务的社团组织，它既不是政府，也不是企业，而是介于两者之间并联结两者和社会公众的团体。其主要功能是组织行业自律，开展维权活动，进行各种协调，组织业内外交流等活动。保险行业协会在为会员提供服务的同时，也规范了保险经营者的行为，维护了保险市场秩序，促进了保险经营者管理和服务水平的提高；从客观上为监管机关提供了帮助，为广大保险消费者提供了服务，是实现保险监管、保险经营和保险消费三方共赢的有效途经。因此，其完善行业规则关注的重点应放在依据保监会《关于加强保险行业协会建设的指导意见》明确自身定位，加强内部成员的协调和争端解决机制，推进中介机构和从业人员行业自我管理、加大违反职业操守处罚等内容上来。作为保险行业协会成员的中国人寿保险公司，应该为行业人才规则的实施献计献策，并以实际行动自律，从而带动其他行业协会成员共同发展。

3.保险企业结合自身特点制定内部规则

保险公司及中介公司自身制订的企业内部工作守则及人员管理监督规定，是行业规则在各单位的具体体现。各企业内部规则制定时可充分结合自身企业特点，从而起到更具有针对性的预防和惩处作用。对中国本土寿险公司来讲，完善行业规则、约束人才无序流动和违规流动时，应把关注的重点放在完善培育人才合理成长的环境、加强企业员工合同管理，并辅以恰当的诉讼行为追究相关人员业务违法、泄露商业秘密等的法律责任上来，从而在更大程度上保障企业的自身利益。

（二）加强行业诚信制度建设

通过行业诚信制度的建设，提高公众对保险业的认可度，保险行业就会吸引大量的优秀人才融入其中，保险业人才短缺的现状就会得到改善，保险业的人力资源竞争力就会得到提高，相应的包括中国人寿保险公司在内的各保险公司也就有机会引进高素质的人才，从而提高公司的人力资源竞争力。具体措施如下。

1.将保险业诚信制度真正纳入到法制化轨道上

不可否认，健全的法律制度是维持诚信强有力的保障。在市场经济下，只有通过法律约束，建立和完善诚信者的利益保障机制，强化失信者的惩戒机制，才能使诚信行为的收益大于失信的收益，守信成本小于失信成本，促使保险市场主体的行为更加规范，形成一种诚实守信的保险交往关系。对中国人寿保险公司来说，就要保证无论是公司行为还是公司的员工行为都应该在法律轨道上进行，不断维护公司的诚信形象，这样才能获得更多的交易机会和更大的收益。

2.通过行业自律，推进行业诚信建设

行业协会是协调和平衡市场主体利益、提高资源配置效率的重要组织。行业协会应在代表行业的整体利益对行业进行自我约束和管理的同时，使失信者受到行业协会的排斥和处罚。我国的保险行业协会在近几年做了大量工作，如在2004年启动了诚信体系建设工程；在全国范围内开展了“百万保险营销人员诚信服务承诺签名”活动等。但是，保险行业协会对保险市场主体的行业自律影响还远远不到位。应充分发挥保险行业协会的作用，健全保险行业的自律制度，大力加强行业诚信建设，加强与国际同行的交流与合作，建立健全行业基础数据库，配合保险监管机构研究制定符合中国国情及行业特征的服务标准，实现保险行业内各市场主体诚信状况的资源共享，倡导诚信行为，积极引导保险行业向规范健康的方向发展。中国人寿保险公司作为保险行业协会的成员同时作为中国目前最大的寿险公司，应该积极参与行业诚信建设，充分行使自身的权利和义务，对行业诚信建设多提宝贵意见。

3.通过保险公司诚信管理，促进行业诚信建设

诚信是保险公司在市场竞争中的立足之本，是公司员工职业道德的基石。任何一个保险公司要想获得发展壮大，必须把自身建设成为一个学习型和诚信型的组织。只有公司信誉提高，到公司投保的客户才会增加，公司保费收入也必然随之而增加。各保险公司通过诚信管理，必然会加快行业诚信建设的步伐。经营寿险业的中国人寿保险公司必须更加重视和加强诚信体系建设。因为寿险业以人为保障对象，与非寿险相比较，具有经营周期长，风险因素多的特点，为了得到长期的发展，必须加强诚信管理。中国人寿保险公司在具体进行诚信管理时具体可以从以下几个方面入手：认真制定本公司的诚信经营准则；加强诚信教育，不断强化员工的诚信观念；加强客户的服务工作，降低公司的信用风险；建立诚信奖惩制度等措施。

过去中国人寿保险公司靠一言九鼎的诚信服务，取得了良好的社会信誉，赢得了广大保户的拥护和支持，业务发展速度比较快，使公司进入世界500强，并顺利进行股改。2003年12月18日，公司在美国纽约和中国香港两地同时成功上市，筹集资金34.8亿美元，创下一系列资本市场记录，从而增强了公司的偿付能力，为进一步扩大公司规模打下了一个坚实的基础。但今后的市场竞争会更加激烈，中国人寿保险公司要想做大做强，必须坚持诚信，才能铸造公司新的辉煌。

综上所述，在影响人力资源竞争力的外部影响因素中，中国人寿保险公司应该在遵守政府法律和法规的前提下逐步适应当前的保险市场环境，而行业用人规则和行业诚信制度两个外部影响因素的完善则是急需改善的重头戏。这两个外部影响因素的逐步完善，对于整个寿险业甚至整个保险业的人才健康有序的流动及吸引人才加入保险行业，具有非常重要的意义。

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Analysis of the external factors of the human resource competitiveness of China life insurance company

GUAN Jian

（Tianjin electronic information vocation technology college,Tianjin 300350,China）

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【关键词】社会保险；人力资源；对策

一、前言

在社会发展过程中为了提升整体保险管理服务水平，要求当代社会保险行业在发展过程中应不断完善自身人力资源管理手段，并深入探索传统人力资源管理模式下凸显出的相应问题，并激发工作人员积极性，带动其全身心的投入到工作氛围中，提升整体工作效率，提供优质服务环节。以下就是对社会保险管理服务体系人力资源发展难题及对策的详细阐述，望其能为当前社保机构人力资源管理手段的不断创新提供有利的文字参考。

二、当前社会保险管理服务体系人力资源所面临的问题

我国社会保险管理服务体系经历了20多年的变革，且就广东社会保险管理服务体系现状调查中得知，资金运行水平处在不断上升的发展状态。同时到2013年为止，医疗保险的参保人数已经达到了3200万人，五大险种资金达到了2412亿元，即为全国的/5。另外，结合2013年《中国社会保险年鉴》得知，广东在社会保险管理服务体系实施过程中始终处在领先位置。但其在人力资源管理过程中仍然存在着某些不足之处，即全体工作人员中编外人数占据了30%，因而在一定程度上影响到了工作人员工作情绪，同时导致其在加班加点的环境下工作效率逐渐降低。社会保险管理服务人员综合素质水平偏低也是人力资源管理过程中凸显出的主要问题之一，同时内部管理体制不健全也就此影响到了人力资源管理工作的有序开展，为此，在实施管理工作过程中应提高对此问题的重视程度。

三、社会保险管理服务体系人力资源发展对策

1.重视网络平台的运用

在社会保险管理体系人力资源管理工作开展过程中强调对网络平台的运用是非常必要的，对于此，首先要求当代社会保险管理部门在发展过程中应依据自身人力资源管理现状构建统一、集中化管理平台，并将网络技术引入到其中，继而便于人力资源管理人员基于业务操作平台、管理决策平台的基础上可全面掌控到人力资源管理现状，且及时发现管理工作中凸显出的问题，对其展开行之有效的处理。其次，随着社会的不断发展，社会保险业务量逐渐增多，因而在此基础上为了给予客户良好的服务环境，社会保险管理部门应利用现代化网络搭建监督、管理等平台，从而引导工作人员在实际工作开展过程中规范自身操作行为，且就此提升整体服务质量。

2.健全奖励制度

在传统人力资源管理模式下工作人员逐渐凸显出消极的工作情绪，因而在此基础上为了激发其工作兴趣，要求社会保险管理部门在实施管理工作过程中应注重构建奖励制度。例如，中国平安保险公司即定期带领员工进行旅游、野外烧烤、徒步等活动，同时给予每月表现优异员工一定的奖励。即奖金、生活用品等，由此调动员工工作的积极性。此外，基于奖励制度完善的基础上要求社会保险管理部门应注重强调专业化工作团队的建设，继而由此提升工作人员服务意识，并带动其积极参与到社会保险管理工作中，发挥自身效用及价值。

3.完善动态增员机制

在动态增员机制构建过程中应从以下几个方面入手：第一，社保机构在发展过程中为了稳固自身在市场竞争中的地位，应注重随时掌控到自身社会保险业务增长状况，继而依据增长数据随时调整人员编制，即以增加员工的形式来满足人力资源管理条件；第二，动态增员机制的实施要求社保机构在发展的过程中应设置测试人力资源数目的专业化机构，并将社会保险工作岗位所需员工数目的工作职责落实到该部门，且要求其在实际工作开展过程中通过科学定岗定量定员的路径来解决传统人力资源管理模式下凸显出的问题，避免人员短缺问题的凸显影响到整体服务水平，且就此达到最佳的人力资源管理状态。

4.推动人事制度改革

随着社会保险业务的逐渐增多及社会的不断发展，传统的社保机构人事制度已经无法满足其发展需求，因而在此基础上为了达到良好的人力资源管理状态，要求其在开展管理工作过程中应注重引入混合编制方式，即通过增设事业单位编制的方法来应对人力资源管理问题，并带动工作人员基于自身利益得到保障的基础上提高自身工作积极性，达到最佳的工作状态。此外，在人事制度改革过程中应注重针对非公务人员展开技术职称评审环节，继而确保其专业化水平满足自身社会保险业务发展需求，且就此实现对高素质人才的引进，避免人才流失现象的凸显影响到社会保险业务的有序开展，并提升整体服务质量。

四、结论

综上可知，部分社保机构在人力资源管理工作开展过程中仍然存在着管理方法不科学等问题影响到了社会保险整体服务质量。因而在此基础上为了推动社会保险业务的有序开展，要求当代社保机构在发展的过程中应从推动人事制度改革、完善动态增员机制、重视网络平台的运用等途径入手来营造一个良好的人力资源管理氛围，且就此调动工作人员的工作热情，并带动其全身心的投入到工作环境中，达到高质量服务状态，满足社保机构发展条件。

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随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得了众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。

一、社会保险人力资源的内涵

社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端

第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。

第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。

第四，人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。

三、社会保险人力资源管理应采取的对策

第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例；通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。

第二，建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。

第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。

总之，社会保险人力资源是最重要的生产要素，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。

参考文献：

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关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理

随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。

一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性

1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。

2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。

二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题

1.保险人才供不应求

我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。

2.保险公司缺乏竞争激励机制

从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。

3.保险人才的正常流动受到限制

保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。

三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析

1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈

随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。

2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。

四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施

1.建立高素质的保险公司员工队伍

（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。

（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。

（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。

（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。

2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制

（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。

首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。

（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。

（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。

参考文献：

[1]李殿君。保险企业制胜要素[M].北京：中国金融出版社，2003.

[2]郭芬，李颖。经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨，2002（5）。

[3]代莎，李伟。浅析我国人力资源管理中存在的问题[J].沿海企业与科技，2005（10）。

[4]李万春。浅析我国人力资源管理的现状与对策[J].延安教育学院学报，2005（9）。

[5]陈翠美。建立企业人力资源管理的三大激励机制[J].发展研究，2005（8）。

[6]吴战波。保险公司人力资源管理研究[J].中南林学院学报，2004（12）。

[7]陈璐。加强人力资源管理培养、吸引、留住保险人才[J].保险话题，2002（2）。

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关健词：保险行业培训

引言

我国自1980年恢复国内保险业务，我国经济增长较快，保险需求量较大；保险公司的数量不断增加，从事保险销售工作的人员也越来越多。但管理落后、员工素质低下已成为保险公司进一步发展的“瓶颈”，特别是进入2009年，受国际金融危机的影响，预计未来几年全球财产保险业将面临增长放缓的局面。我国又有不少保险公司特别是地方保险公司发展历史不长，员工培训经验不足，措施不当，并没有取得令人满意的培训效果，使得培训出现了亏本。长此下去将影响地方保险业质量的提高，制约地方保险公司的长远发展。为了了解地方保险行业员工培训的现状，对**市部分保险行业进行问卷调查，从而采取有效措施，提高保险公司人力资源素质。

一、资料来源与方法

资源来源于**市8家保险公司的问卷调查，其中发放调查表至各保险公司人力资源部和员工手中。共发放调查表210份，回收166份，回收率79%，有效问卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋寿险**中心支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司、中国平安财产**分公司等，虽然这些数据不能完全代表地方保险行业，但是这些数据足以反映地方保险行业员工培训的现状，调查的结果有一定的代表性，可以作为统计说明。

二、地方保险公司员工培训现状分析

2.1地方保险公司员工培训的现状

2.1.1管理者和员工对培训需求的主观认识保险公司培训员工有其客观必然性，但保险公司的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢？调查结果表明，8家保险公司的管理人员都不约而同地认为有需要对员工进行培训，但愿在具体的座谈中我发现，8.6%的公司管理者认为公司对员工进行培主的需要“非常强烈”，44.3%的管理者认为对员工进行部训的需要“比较强烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而没有公司管理者认为没必要对员工进行培训，因此大多数公司管理者认为培训是必要。可见，多数管理者认识到了企业培训的重要性，而保险公司员工怎么样看待这个问题呢？在所调查的公司员工中，他们根据自己的经历肯定了学校教育与公司培训的重要价值，11.1%的人认为正规的学校教育对自己比较适用，而的88.9%的人认为企业培训更为重要，在深度访谈的结果表明，不同的员工做出不同的回答，主要是根据其个人的学习经历和工作岗位，很难简单地得出学校教育比公司培训重要，还是企业培训比学校教育重要的结论。

2.1.2保险公司员工需要培训的内容毫无疑问，保险公司培训员工的目的是增加盈利。但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度的盈利的目的呢？这里存在着公司管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对**市8家保险公司管理者的调查中发现，在非常需要的培训项目选择上，首先是以培养团队精神为目的的培训（44.4%），其次是应用性比较强的专业技能培训（44.4%），再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训（11%）；而对员工的培训调查问卷中发现多数员工更重视应用性比较强的专业技能培训(51.4%)，部分公司也尽力满足员工的需求。虽然对于培训各家保险公司有自己的价值判断，但具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。

2.1.3保险公司开展培训数量在这个问题的调查结果是认为每年该开展2次或以上企业占83.4%，开展1-2次占16.6%。这个问题，反映出企业开展职工培训的数量之少，而要求多开展培训的强烈愿望。在一些先进的公司里，职工培训是经常的事。如摩托罗拉公司的员工培训规定：每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职、企业文化、专业技能、语言及海外有关知识等。摩托罗拉公司还积极积推广电子学习（e-learning），公司要求员工每年电子学习要达8小时以上。2.1.4保险公司培训的途径公司在确定了培训内容之后，就要考虑通过哪些途径对员工进行培训，当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对**市8家保险公司的调查问卷中发现，在“更愿意”的培训途径的选择上，首先是本单位内部培训机构，其次是政府办的各类培训中心，再次是有业务关系的其它单位。总的来说，保险公司培训的途径是以自己单位内部培训机构为主，以与公司的业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。而在与之座谈中得知，公司培训员工首公司内部培训机构，不仅是为了节约开支，也是因为部分公司内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段，培训针对性较强，员工的收效也较大。而通过座谈了解到管理者更多地是从经济角度衡量投入产出比，对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析而后做出的选择。

从对**市8家保险公司问卷调查中，我们不难发现由于地方保险行业的发展历史短，加之地处较落后的地区等诸多因素的影响，地方保险公司在培训的深化及发展也还存在很多需要加强的方面，主要存在以下的问题。

2.2地方保险行业员工培训存在的问题分析

2.2.1缺乏正确的培训理念和指导思想由于培训并不能直接产生于经济效益，是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”，出于节约成本理念，能省则省，尤其是见于培训了员工要么“跳槽”要么要求“加薪”的两难境地。这些原因造成保险公司的管理者对待培训的随意性比较大，不能从公司战略的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支技，往往流于形式。培训的首要目的应该是满足公司长期发展的需要，然而**市的某些保险公司的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单地认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与公司的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式、救火式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划与公司长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入公司文化之中，同时，在这种观念引导之下，公司往往会忽视对管理层和决策领导的培训，忽略培训的潜在价值。

2.2.2缺乏各层级管理者对培训的支持力度员工培训如果离开各层级管理者的支持，培训效果就很难保证。因为培训的很多工作，特别是培训需求分析和培训效果的跟踪都离不开一线管理者的支持和帮助。而地方的多数保险公司由于没有建立完善的培训实施保障体系，各层级管理者对自己在培训工作中的职责不明确，所以在团队建设中，还有很多管理人员认为员工技能缺乏和绩效低下是因为培训工作做的不好，跟他们毫无关系，甚至推卸责任。

2.2.3缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估培训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中的重要组成部分。多数地方保险公司没有完善的培训效果评估体系，或者对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的简单考试上，而事后又不再做跟踪调查，使培训与实际需求脱节，培训是否成功，能否为企业带来预期收益，不得而知。这样不仅仅不能达到考评培训效果促进培训工作，对培训上的巨大投入也不能收到预期的回报。培训结束就意味着培训者与公司、与被培训者脱离了关系，缺乏严格的监督制度及效果反馈系统，如此循环使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大，并导致受训者丧失再次受训的信心和兴趣。

参考文献：

[1]徐融.《企业培训宝典》（第一版）.中国商业出版社.2002年.

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绩

中

国

矿

业

大

学

2019级MBA《战略管理》结课报告

考试科目

战略管理

考试时间

月

日

学生姓名

朱竹

学

号

DS19070311P32MB

所在院系

管理学院

任课教师

吕

涛

中国矿业大学研究生院培养管理处印制

《战略管理》结课报告

YF保险公司战略分析报告

一、中国保险及保险行业发展

自1980年恢复国内保险业务以来，中国的保险业保持了持续快速、健康发展的良好势头。近六年以来保险业总资产增速均稳定在20%左右，伴随着保险资金投资渠道逐渐放开、保险业务整体稳健发展、监管政策的全面完善，保险作为“社会稳定器”、“经济助推器”的作用日益凸显。总的来说中国的保险行业发展速度惊人，发展态势也非常良好。但是，由于我们起步晚基础薄，目前仍处于较低的水平，尤其是保险密度和保险深度两项指标与世界平均水平相距甚远，这也与世界第二经济大国（按GDP排名）的地位极不相称，发展的潜力与空间都很大。在财产保险市场上，由于中国的GDP持续快速增长，固定资产投资、居民消费以及对外进出口贸易的进一步增长，财产保险深度将有所增加。

中国保险市场的发展成果有目共睹，作为保险市场的一份子，中国的保险市场在近几年也得到了较快的发展。

我国的保险制度的发展背景有两个：一是中国保险市场的开放；二是中国加入了世界贸易组织。正是这样两个特殊背景下，进入21世纪，保险机构一度得到了井喷式的发展。从1999年全国仅有保险中介机构13家，2001年增加到171家。截止2010年底，全国共有保险中介机构2550家，其中保险公司1853家，保险经纪公司392家，保险公估公司305家。但在此后很长一段时期，保险中介的发展似乎草遇到了瓶颈，直到2015年根据相关数据显示，全国保险公司通过保险中介渠道实现保费收入16144.2亿元，占2015年全国总保费收入的79.8%。其中，财产险4721.7亿元、人身险11422.5亿元，后期稳步持续发展。从其发展的速度来看，我国的保险中介正逐步成为保险市场的重要组成部分，发挥着促进保险市场发展和市场体系完善的作用。

二、公司简介

YF保险公司是经中国保险监督管理委员会批准设立的专业保险公司，于2014年1月7日注册成立，公司注册资金本金3000万元人民币，以车险产品为主打。

YF公司秉承“诚信、专业、创新”的经营理念，打造“团结、协作、奋进”的工作团队，坚持以业务为主导、以客户为家人，不断开发新产品、提供新服务，致力于充分保障客户权益，充分满足客户专业、全面、多层次的全方位金融需求。

YF公司由金融行业优秀的管理团队组成，具有先进的管理理念，完善的内控体系，发展创新的业务模型，具备较强的市场竞争力。公司成立以来，业务开展呈现逐年攀升的可喜势头。2014年实现保费销售额1700万元，2015年达到1.4亿元，2016年达到3.1亿元，2017年突破9.4亿元……2019年分支机构数量突破60家，分公司覆盖全省所有地级市，二三级机构也在不断完善，最基层的销售机构已经下沉到了乡镇。

YF公司将集中力量继续在保险行业领域中不断探索和创新，同时坚持诚信经营，以人为本，利用科学的管理，专业的服务质量为本行业更好的服务客户而努力！打造成文中国保险中介最专业、最具有发展力的优秀企业。

三、YF保险公司宏观环境分析（PEST）

政治与法律因素分析。2014年8月10日，国务院以国发【2014】29号印发《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》。该《意见》分总体要求：构筑保险民生保障网，完善多层次社会保障体系；发挥保险风险管理功能，完善社会治理体系；完善保险经济补偿机制，提高灾害救助参与度；大力发展“三农“保险，创新支农惠农方式；拓展保险服务功能，促进经济提质增效升级；推进保险业改革开放，全面提升行业发展水平；加强和改进保险监管，防范化解风险；加强基础建设，优化保险业发展环境；完善现代保险服务与发展的支持政策共10部分36条。

2015年4月29日《关于修改的决定》修正；保监发[2015]91号，中国保监会关于深化保险中介市场改革的意见，支持专业中介机构创新发展。鼓励专业中介机构提升专业技术能力，在风险定价、产品开发、防灾防损、风险顾问、损失评估、理赔服务、反保险欺诈调查等方面主动作为，提供增值服务。鼓励专业中介机构走差异化发展之路，专业从事再保险经济、车险公估等业务。鼓励专业中介机构积极服务国家“走出去“战略，为”一带一路“和海外项目提供风险管理与保险保障服务。支持专业中介机构在境外设立机构。鼓励保险销售多元化。鼓励保险公司有序发展交叉销售、电话销售、互联网销售等保险销售新渠道新模式。推进独立个人人制度。坚持以有利于个人人职业规划、有利于保险业务发展、有利于有效监管为原则，支持保险公司和保监局大胆先行先试，探索鼓励现有优秀个人人自主创业、独立发展。推动市场要素有序流动。鼓励专业中介机构兼并重组。支持专业中介机构通过资本市场募集资金和交易股权。允许专业中介机构在风险可控前提下，探索管理层股权、期权和员工持股计划等激励机制。

2016年车险商业险改革全国启动，从2015年6月倒2016年7月1日，我国各省市先后完成了车险商业险的改革，标志着车险商业化进入新时代。

由于我国保险公司发展历程形成了“大而全、小而全“的构架。保险公司承担着从产品开发倒承保理赔、产品销售、投资管理的整个运营过程。迫于竞争压力，保险公司基本上将主要管理资源投入到了销售环节，无法集中精力和财力怼产品开发、客户服务等领域进行深耕、变革与创新，导致整个行业产品同质化严重、服务水平不高、经营成本上升、运行效率低下。保险中介专门为顾客设计保险方案，选择最适合的产品。从发达国家的经验来看，产销分离、专业化分工是保险行业发展的大势所趋。保险中介的价值在于深化保险市场分工，提供更加专业化的服务，减少保险交易成本，提高保险市场配置资源的效率。这种分工的出现是保险市场精细化发展的必然选择。

保险公司现行下手体制所带来的庞大的人力、职场租赁等固定成本，以及用于业务人员激励和市场推广的成本，是导致经营成本居高不下的主要原因，而通过与专业保险中介的合作，实现上下游资源的有效利用和合理配置，不仅可以帮助保险公司节省设机构、铺摊子的巨额成本，而且将部分销售工作外包后，可以集中精力关注产品开发、风险管理和投资运作等核心业务领域，这是保险公司专业化经营的要求，也是保险市场专业化发展的必然趋势。

经济因素分析。改革开放30多年来，我国国民经济高速发展，也带动了保险业的繁荣发展。我国国民经济保持平稳较快的增长，经济结构调整取得新进展，居民收入水平持续增长，内需拉动作用显著增强，固定资产投资继续增长，基础设施和基础产业发展迅速，对外经济与对外贸易水平提升，促使我国保险业买入快速发展轨道。预计未来，我国经济社会将继续保持蓬勃健康的发展势头，经济总量的增长会带动现有保险产品和服务的市场容量增大；同时，保险覆盖面的拓宽和渗透度的提高，会进一步拓展保险市场的深度和广度，全社会对保险的需求会更加旺盛。“十三五“时期，是我国全面建设小康社会的关键时期，也是保险业面临的重要战略机遇期，根据中国保监会公布的”十三五“发展规划预测，”十三五“期间中国保险业将进一步扩大保险覆盖面，不断提高保险业对经济社会发展的渗透度和贡献度，真正使保险深入倒人民生活的各个方面，使我国公民的人身财产得到保障。

技术因素分析。近代高科技的快速发展，为保险业的发展提供了广阔空间，随着新技术的诞生发展，促进了高科技行业保险的发展。同时，新兴技术保险的需求也进一步推动保险行业风险管理等专业技术水平的提升。技术的发展同时也对从事保险的企业提出了更高的要求，要求保险人迅速掌握保险专业知识及各种相关知识，如医学、法律、经济、财务等。随着科学技术的不断发展，保险商品、保险理赔以及风险管理的内容也在不断更新，要求保险人不断完善只是机构，提高知识层次。

社会文化分析。从专业公司的社会认知度看，公众对其尚未完全接受和认可。由于我国的保险专业发展时间尚短，仍处于初级阶段，资金实力差，人员少，各方面发展状况不尽人意。近几年也不断发生保险公司市场退出，股权转让等情况，甚至出现多起冒用公司名义进行非法集资诈骗的案件，导致社会公众存在疑虑，缺乏足够的信心，担心公司出现问题无所保障，因此不愿意与保险公司开展业务。与资金实力雄厚，已经树立了一定品牌优势的保险公司相比较，专业机构起步晚、规模小，难以让客户在短时间内形成对保险公司的认可，获得客户的信任，有部分客户往往出于误解，认为从公司购买保险是“羊毛出在羊身上”，公司在赚自己的钱，加重了个人的负担，因此宁可直接从保险公司购买，也不愿意到公司购买。

四、YF保险公司行业环境分析（五力模型）

购买者分析：

YF保险公司将广大机动车市场作为主要目标市场，逐步扩展寿险领域业务，将目标客户确定为：有车险和寿险意向的所有个人和团体。

有车用户，是车险的消费者，同时也是消费的引导者，已购买车险用户的推荐将是其他潜在消费者选择的重要参考依据。了解有车用户的车险购买倾向，将会更加准确的掌握需求信息，为整个车险市场的开辟打下基础。

团体客户也是车险市场不可或缺的一个重要部分，主要原因是：团体客户规模大、消费稳定性强、忠诚度高，更重要的是团体客户更容易形成引导效益，对个人车险消费者，尤其是理性不强、忠诚度不高的个人用户起到引导作用，吸引其购买车险。因此团体客户具有较强的影响力，他们有形或者无形中影响了周边的消费者，成为一个优质的传播者。

竞争者分析：

保险市场主要竞争来自于同行业。伴随着保险行业的蓬勃发展，保险专业行业的竞争状况及用户特点已经比较明朗，整个市场竞争也呈现出日趋激烈的态势，企业的进入壁垒提高，整个行业开始向规模化发展。从当前的竞争状态来看，一方面是保险公司在与保险公司合作的同时，也在发展自身的营销团队，在市场处于非饱和时，可以相互补充，相互渗透，当市场容量既定时，双方在目标客户上存在高度重合，造成保险公司和自己授权的公司之间争抢业务，无形中加剧了市场竞争。另一方面是在当地市场上的HY保险公司具有政府背景，无论在资金实力、品牌积累上都是在YF之上，就使得YF公司要加快正专业化、规化建设的脚步，尽快形成规模化效应，才能应对未来日益积累的竞争。

供应者分析：

YF保险公司的业务供应主要依托大型企业为强大后盾，该企业主要从事汽车贸易、4S店、危险品运输等行业，实力不容小觑。YF公司经营规模也从2014年成立至今已经扩展到拥有多家分支机构，业务合作单位涵盖了市场是各主要保险公司，这些资源都是YF公司的宝贵财富。

但是，政策在变化，市场是动态的，YF公司供应链也在发生变化，首先受到全国环保和市场饱和因素的影响，4S店的汽车销量持续下滑；其次是受到同行业价格冲击，续保客户下降，保险公司电话销售和网络销售侵蚀直接业务份额；客观环境要求务必扩展市场占有率，构建自己的核心竞争力。

市场新进入者威胁：

YF公司除了市场上现有竞争者外，同样存在潜在的新进入者的威胁。一方面，随着国家保险政策的扶持，保险业发展迅速，越来越堵的保险机构涌入市场；另一方面，随着全球经济一体化格局的建立，必将有更多的境外保险机构、保险机构进入我国。所有这些潜在的竞争者不仅有着强劲的发展势头，更不能忽略的是其先进、科学、合理、适应性强的运行机制和产品服务，将会对YF公司产生巨大的、历史性、挑战性的竞争压力。

替代品分析：

替代品的威胁是指能够提供与保险产品类似的功能、服务的产品或风险处置方式。从目前来看，主要两点，一是车险的企业自保，公司内部成立自保处，只在保险或者公司购买交强险，按照保险公司商业保险的条款和费率自行承保车辆的商业险部分，加上管理人员的人工在内，其成本远远低于购买商业保险，但因为仅限于个别大企业，所以威胁并不是很大。二是证券、基金等其他存在一定替代性的投资工具，公众消费者的选择更加广泛，能够部分替代寿险产品的投资功能。这种替代对正在成长发展的保险产业有极大影响。从长期来看，银行与其他非银行金融机构也都是保险公司和保险公司强有力的竞争对手。

五、YF保险公司内部环境分析

企业资源与能力分析：

在人力资源方面：人力管理基础扎实并且已经突破了人事基础工作向人力资源管理的瓶颈，但行业人力的瓶颈接踵而来，行业发展快，人才短缺，甚至一度出现了跨级提拔的现象，严重影响了干部品质。

在财务支持方面：保险的市场在变化，经营模式也在更新，特别是受资本市场影响，保险手续费提前预支增加了行业的垫付资金，YF公司把运营能力差的营业网点纳入自身业务体系，扩大资本下的保险运营。合理运用负债杠杆，与各家保险公司保持良好的沟通，提高资金的周转利用率，保证资金后盾。

在网络技术支持方面：技术的快速发展也为保险销售渠道创新提供了可能，随着通信技术的发达，计算机网络的日益普及，加快了信息的传递速度，极大的方便了人们之间的沟通，保险人对市场信息的掌握更加全面，更加迅速，对市场动态的变化了解的更为准确，与客户的联系更为密切。YF公司通过线上线下保险活动结合，向保险信息化靠拢，经营过程中一方面降低自身的业务成本，另一方面又通过网络销售和电话销售抢占中介业务市场，特别是网络销售兴起的今天，保险网销也蠢蠢欲动，这给我们以传统业务发展为主的YF保险提出了新的挑战。

内部环境中优劣势分析：

内部优势分析：YF公司有着较强的后援支持体系，日常办公已经实现了无纸化，培训系统也非常先进和健全，有着灵活的经营机制，对市场变化反应迅速，与保险公司保持着较好的关系和沟通，考核导向也非常明确。

内部劣势分析：由于YF公司客户主要是市场上机动车用户，客户本质决定了其流动性大的特点，公司内部业务员的流动性也相对较大，客户停留在个人的比例较高，团体客户较少。

外部机会分析：YF公司在整体经济转型期诞生并发展，随着国民经济水平的不断提高，我国保险业出现了快速发展。YF公司正式抓住了这样一个潜在市场，获得了市场先机。

外部威胁分析：随着保险业春天的到来，大批国内外保险机构应运而生，争夺市场份额，必将对YF公司的现有业务造成一定的冲击。届时，公司的态度和制度的制定实施，是关系到YF公司的发展和存亡的关键。

六、企业的战略选择及评价

基于YF保险自身的内部优势、劣势进行分析及所处外部环境的机会、威胁的分析，利用SWOT综合分析法找出公司的定位和应采用的应对措施，利用机会、避开威胁，集中发挥优势，指定适合公司发展的企业战略。

因此，YF公司应实施目标聚焦战略，将保险产品聚焦在政策性保险和地方经济发展的配套产品上，在产品营销、客户服务等方面，增加新的战略，建立竞争优势：

聚客户群于团体客户。团体客户也是车险市场不可或缺的一个重要部分，主要原因是：团体客户规模大、消费稳定性强、忠诚度高，更重要的是团体客户更容易形成引导作用，有着较强的影响力。

聚产品于政策性保险与地方性经济发展配套性产品。随着国民经济的持续增长，政府政策优势是非常明显，YF公司将紧随国家政策的方向标，顺应地方经济发展过程中对保险行业的协调关系以及配合地方经济对保险行业的保护和监督，合理配置公司保险资源。

完善人力资源储备。人员流失和人力资源储备不足是阻碍所有保险公司发展的一大瓶颈，作为新兴的保险中介公司，更需要实行完整有序的人力资源储备战略。做好“愿景留人、情感留人、事业留人、利益留人”。做好公司企业文化，利用团建、合作等方式提高员工凝聚力，人性化管理，完善制度，多劳多得，拓宽晋升机制，适度放权，提高员工主观能动性，让员工感觉到参与感，利用好股权激励，让员工不仅仅是得到一份工作，而是共同发展一份事业，和公司共同进步成长。

寿险销售提上日程。相比寿险，财险更容易前期在保险行业中站稳脚跟，财险中，车险是最好入门的险种。但是随着保险公司的竞争加剧和市场车辆的日益饱和。车险市场越来越透明化、趋同化。车险客户的客户粘性相对较低，受价格影响较大，价格战使公司利润空间不断缩减。而寿险客户缴费年限较长，客户粘性较大，产品选择性多，专业性强，巨大的市场空间都显示着寿险销售的良好前景。所以YF公司要以车险为依托，发展寿险销售渠道，两条腿走路，才能使公司发展更加平稳。

篇7

【关键词】保险 信用体系 行为规范

引言

随着市场经济的不断深化，保险作为一种经济补偿手段和社会产品再分配的特殊方式，与银行业、证券业一起构成了现代金融的三大支柱，在现代经济生活中发挥着越来越重要的作用。从经济学的视角看，信用作为经济主体间交往行为的自律性规则，既是道德规范的选择，又是一种经济利益的选择。在保险业的发展中，诚信处于道德规范与经济利益的冲突与摩擦中，信用建设问题已成为中国保险业必须认真思考且积极面对的严峻挑战。

一、保险信用体系现状

由于市场行为涵盖一切的信息，所以企业的信用直接体现并作用于其所存在的市场中。因此，市场上所反映出的信用缺失问题，是整个社会信用体系建设的重中之重。而保险市场作为金融市场中的一部分，本身就存在金融市场的各种特点及风险，有同时具有与保险相关的例如道德风险和逆向选择的风险。近来，随着保险衍生功能的逐渐发达，体现在保险市场上有关信用风险的问题更是层出不穷。

目前，保险业的社会信誉状况不容乐观，从内部管理上看，数据真实性问题比较突出：从业务开展过程看，保险从业人员误导，欺诈客户的问题时有发生，甚至出现了一些违法犯罪行为，严重侵犯了被保险人的利益，损害了保险业的社会形象。

二、当前保险信用体系存在的问题

纵观目前保险市场发生的各种问题，多与保险信用机制的不完善有关。这些影响诚信建设的问题主要有：

（一）竞争主体行为不够规范

主要表现为违规经营，支付过高的手续费、回扣，采用过低费率等恶性竞争行为，损害了保险公司的社会声誉。

（二）管理方式不科学

内部管理、险种设计、精算水平、营销手段、风险防范、成本核算等方面存在不同程度的欠缺。

（三）信用认定不统一

没有统一的有关信用度的认定机制，缺乏对失信者进行全社会惩罚的措施，对市场参与者的信用状况难以实施全面有效的评价与监管。

（四）内部信息不对称

在保险业内部，有关信用的信息处于严重的不对称状态。由于保险公司的信息披露缺乏而保险业务的专业性又强，使保险消费者在投保前甚至投保后难以了解保险公司及保险条款的真实情况，如保险公司的经营管理状况、偿付能力及发展状况、参加保险后能够获得的保障程度等，只能凭借主观印象及保险人的介绍作出判断，客观上为保险公司的失信行为创造了条件。信用信息也未能得到综合使用。

（五）从业人员素质待提高

尤其对保险人的选择、培训及管理不严，有一些保险公一J误导甚至授意保险人进行违背诚信义务的活动，严重损害了保险公司的形象。

三、我国保险信用缺失原因分析

从国内保险业发展的实践来看，信用缺失现象十分突出，并呈现出日益发展的趋势，业绩成为制约保险发展的重要问题，急需加以正视并解决。

（一）产权制度的不明晰以及软约束，是保险公司行为的外部性增加

合理的产权制度是正常的信用关系是正常的信用关系的制度基础。产权过分集中于国家，经济利益不完全与企业经营业绩挂钩，缺乏激励机制，就容易导致短期行为。从理论上讲，诚信状况往往与长期利益成正比，与短期利益成反比。一个考虑长远利益的人比一个考虑短期利益的人更容易诚实，更愿意维护信用。在产权明晰的前提下，行为者通常会从长远利益出发。

保险公司的产权制度是建立现代企业制度的基础性前提，决定着保险公司的经营目的和与社会经济各方的关系，影响到保险公司的行为方式。我国的保险公司（特别是再保险市场上占有很大市场份额的国有独资保险公司）产权不明晰以及软约束，没有建立起真正意义上的现代企业制度，因而保险公司不考虑长远利益，不考虑信用效应，出现追逐短期利益的短期行为也就不难理解。事实上，按照博弈论的观点，在保险一方不守信的情况下，一方受损，另一方获得利益最大化，是总体利益趋于小化：再保险双方都不诚实守信的情况下，双方均难以获利。即产权制度的不明晰以及软约束，会使保险行为主体产生追逐短期利益的心理，陷入博弈论的囚徒困境，导致诚信行为在质与量上的差异。

（二）保险供给者及保险中介者的管理制度不健全

保险公司员工及保险人的诚信行为具有不完全控制性，保险公司的业务运作是保险公司的内部员工及保险人行为济和的结果，员工及人的忠诚度、能力及协作精神是保险公司诚信状况的基础，当员工及人的诚信状况失控超过一定的范围和度，就会影响保险公司的整体，弱化保险公司的诚信能力。又由于对保险人制度的管理不完善，上岗要求不严格等都会造成保险公司人的不诚信行为，导致信用缺失。

（三）保险信用意识淡薄，诚信责任不强

从投保人信用关系来看。再保险信用关系中投保人的信用度高低也同样对保险业的发展起着重要的作用。投保人信用缺失，首先表现在轻视最大诚信原则。如有些投保人在投保前或出险后，都不按照最大诚信原则履行如实告知的义务，有的为了谋取巨额赔偿金甚至还制造人为事故，直接影响保险业的健康发展。

四、保险信用体系建设的具体对策

从可持续发展的角度出发，主要对策是构筑保险市场的信用体系。完善的信用体系和规范的信用制度是建立和规范市场经济秩序的重要保证，是促进经济健康持续发展的先决条件作为具有市场风险、以诚信作为经营基本原则的特殊行业，保险公司更应将恪守信用、履行合同作为发展之源，立身之本。具体对策：

（一）建立完备、规范的公司内部管理机制，实行集约化经营

要从组织管理、财务核算、责任累积、风险控制等方面全面提高保险企业的风险防范能力。要创新管理理念，广泛运用当今先进的技术成果来提高管理效率，加速产品开发、数据处理、资金划拨、成本核算、业务和办公自动化、网上营销等业务内容的电子化进程，提高资金管理、成本管理、人力资源管理、经营风险管理的集约化经营水平。

（二）规范人从业行为，加强对公司全体员工的教育和培训

提高员工素质是提升保险信用制度的重要环节。我们目前仍以保险人展业为主，所以推进人的职业道德素质教育、强化依法经营意识、使现代人了解职业道德和诚信原则的关键所在，并将职业道德教育融入常规的职业培训之中就显得极为重要。另外，也应加强对公司全体员的教育和培训。培训员工的道德自律，提高员工诚信道德的选择与评价能力。要创建道德环境，使员工在实践中体验和升华道德情感，理解并认识诚信道德教育的重要作用，从而自觉规范自己的道德行为。

（三）加强企业文化建设，形成良好的诚信文化氛围

管理者要以高尚的诚信人格影响员工，率先垂范，做好表率。要利用自身良好的形象，以身作则，言传身教，感染并带领一大批具有诚实人格的高素质员工队伍，各级工作人员之间要建立起相互信任、团结协作的工作关系。要强化“诚信光荣，失信可耻”的道德观念，形成良好的诚信文化氛围。

（四）提高服务水平和质量是建立保险信用体系的根本途径

保险是一种无形商品，它作为商品的价值主要体现在事后的保障上，客户往往通过理赔、到期偿付、回访等判断公司及产品的优劣。因此可以说，企业信誉和服务质量是公司的两大命脉，诚信服务更是维护客户权益的重要体现，整个营销的全过程公司都必须提供始终如一的、全面的、及时的、周到的服务。首先，在客户买保险时，通过耐心细致、详细全面、客观真实的服务，使客户能明明白白买保险。其次，公司应在保单维持阶段为客户提供长期的优质保险服务。当客户申请被接受后，通过电话回访、面见被保险人等方式与客户联系。确认保险利益是否存在，客户的陈述与投保单是否一致等重要事实，以便发现问题能迅速处理。切实维护和保障客户的合法权益，塑造专业、真诚、守信的良好企业形象。当客户发生事故前来索赔时，应尽量合理简化手续，为客户提供“一站式”服务。此外，通过向社会公开服务承诺，量化服务标准接受社会公众的监督。用真诚、优质的服务赢得客户和社会大众对整个保险行业的信任和支持。

五、总结

中国应建立、健全保险信用体系，形成一整套提升保险机构信誉度的行为规范。在保障保险双方在道德与法律的双重约束与驱动下，共同维护保险市场秩序，在利益的权衡中不断调整自己的经济行为，在不违背诚信的前提下实现自身利益的最大化，给保险双方带来均衡利益和长远利益，实现保险市场利益的最大化。

参考文献

[1]胡宏峻主编：《保险业的人力资源管理》2005.

[2]《实现保险社会管理功能》，载《金融时报》，2009-10-28

篇8

关键词：企业年金；养老保险体系；功能作用

中图分类号：F840.67 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02

在我国，政府之所以会鼓励企业年金的发展，主要是因为企业年金对于完善我国养老保险体系、保证职工养老金待遇不会有所下降有重要作用，并且这种制度对于提高企业凝聚力也有着重要的帮助，这种好处是对经济效益比较好的企业说的。但是，从国内外的实践经验看，这两个角度并没有完全阐述企业年金对企业的发展的重要作用。

一、有利于稳定骨干员工队伍

企业年金也是一种约束员工的重要手段，特别是在公司属于待遇确定型（DB）时。在这种情况之下，通常有“权益积累的后置性”和“权益积累的滞后性”，出现权益的后置性指的是雇员的养老金权益主要是在企业工作的后期这段短时间内累计的，也就说即将退休时获得的企业年金比年轻时多许多。权益的滞后性指的是在缴费一定年限之后才有退休金的积累，一部分提前退出的员工就很难维护和取得自己的权益了。从这个方面来看，如果员工不停地换企业，他所能够拥有的养老金权益是比不上一直在一家公司工作所得的多的。按照美国国家会计署所做的统计分析，如果一个雇员在5个相同的DB型年金的制度企业工作后，每年可以为自己积累9800美元的养老金，但是如果在同样的一家DB公司工作相同总时间后，每年为自己累积的养老金可以达到19100美元，从中可以看出雇员中途离开公司和一直留在公司对于自身利益的巨大影响。

二、有利于现代企业员工福利制度和企业酬薪福利制度的构建

在不断转变为中国特色社会主义市场经济的过程中，我国逐步地形成了两大市场，产品市场和生产要素市场。企业为了吸引更多高素质的人才，就需要提高自己在产品市场上的综合竞争力。这就使得新型的薪酬福利制度开始出现并且逐步巩固企业股份制度的改革进程。企业年金是一种非现金类的货币收入，属于现代酬薪结构中非常重要的组成要素。发展企业年金计划能够帮助企业逐步形成良性的分配机制，从我国的实际情况看，企业市场化福利分配制度并没有形成完善的体系，大部分的企业特别是国有企业在分配制度上很不健全，普遍重视短期行为而忽视长远利益，这就导致了我国分配制度形式上的单一，福利向货币化的倾向逐渐严重。借助发展员工的福利计划，尤其是当中的企业年金计划，可以为企业提供量体裁衣的个性化产品，这样就能够成功引导企业对保险的实际重视需求，同时遏制这种需求向福利货币的转化，进而可以为企业分配机制的形成提供帮助：

1.健全人力资源管理的重要方法之一就是发展员工的福利计划。员工福利技术作为企业酬薪福利制度当中最重要的组成部分之一，对于企业人力资源的管理提供了必要的工具。因此合理地发展员工福利计划不仅不会影响企业的效益，在员工工作积极性和创新性被极大激发之后，企业的凝聚力和吸引力也会提高，进而树立起的良好社会形象能够帮助企业获得更多的利益。

2.伴随着市场经济制度的逐步完善，企业之间的竞争逐渐演化成对拥有高素质人才的竞争。现代企业进行人力资源管理的最主要目标就是留住人，吸引人。企业年金计划能够为员工退休后的生活提供保障，解决员工的后顾之忧。同时企业年金使得员工同企业紧密地绑在一起，因为企业的效益决定了自己的收益，由此，员工对企业的参与性也会增强。对于如何合理选择年金的分配方法对于企业来说较为重要，例如：按照工作绩效来进行工资方法，这种激励对员工而言是有利的，同时企业也是较为看重的，许多发达国家在招聘人才时，会把年酬和法理放在关键位置作为重要的条目，从中可见福利政策对人才吸引的重要意义。

从2013年福布斯中文网进行的“美国最值得信赖的100家上市公司”评选结果中，我们也可以看到这些公司的重要特点之一就是拥有令人值得羡慕的福利政策，用较为完美的福利来回报员工的工作，员工在这种激励下就会有巨大的工作热情。从这个案例中可以看出，提高企业的核心竞争力很大程度上完善企业福利计划就是一种很不错的方法。从我国的实际情况看，社会主义市场经济体制之下，企业的核心竞争力是决定企业能否长远发展的关键，因此对于我国的企业而言，发展员工福利计划应该被投入足够的目光。

三、企业年金成为社会保障体系中重要成员

从我国目前的社会保障体系看，企业年金和商业养老保险是其中的重要组成部分。目前，建立多支柱的社会保障体系制度已经成为世界各国社会保障制度改革的目标所在。在多支柱社会保障体系中，企业年金和商业养老保险有着密切的联系。从性质上看，企业年金和商业养老保险都是社会保障体系的组成部分，所以含有很多的共同点，此外企业年金对于保险业的发展提供了巨大的动力和机遇。

1.企业年金同商业养老保险的联系和区别

从发挥的作用来看，在多层次、多支柱的社会保障体系中，基本的养老保险为广大的人们提供了最低层次的保障，而企业年金和商业保险则主要提供了高水平、高质量的用于弥补社会保险供给不足的问题，因此企业年金和商业保险处于享受型和成长型的保障层面的。

两者的主要差别主要体现在实施的主体和承担责任，政府是基本养老保险的主要提供者，带有一定的强制性，此保险的主要作用就是维护社会的稳定，对于保障人民的基本生活有着重要的意义，但是企业年金同商业养老保险都是以自愿为原则，没有强制性，企业年金主要是企业实施，员工决定是否参与，商业养老保险则是由保险公司发起，由个人购买。

2.企业年金为保险业的发展提供了动力

根据我国企业年金的实施状况和企业的具体需求来分析，基于我国政府制定各项减税优惠政策，我国的企业年金预计会按照每年1000亿元的速度快速增长。按照世界银行的预测，到2030年，中国将成为世界第三大企业年金市场，企业年金的总规模预计将超过1.8万亿美元。在这种条件之下，企业年金市场为保险业的发展提供了巨大市场。一方面，社会保障制度体系不断完善，企业年金将会被企业和居民重视，政府逐步出台的税收优惠政策对于企业年金市场的扩大提供良好的环境，在此种情况下，保险公司发展企业年金业务的可能性就越大，这就为保险行业的提供了巨大利润和发展动力。

四、我国企业年金制度功能不足的分析

1.企业年金在各地区的发展形式多种多样

在2004年之前，企业年金是由三种运作模式的：保险公司经办，企业自行管理和社保机构经办。新的企业年金计划出台之后，要求构建合理的理事会模式和规范的企业年金计划受托模式来进行管理，之前的三种模式仍然有企业使用。在这种情况之下，不同地方就产生了对企业年金制度的不同认识，对其给予的优惠政策也所有不同。从全国来看，广东、广州、上海、山东和江苏等经济发展迅速的地区，企业年金的发展速度也比较快。

2.企业年金的操作规范性应该有所加强

从我国的企业年金发展过程看，企业年金基金投入到资本市场是在2006年进入到实质阶段的。部分企业进入到企业年金的市场化投资运营企业在2006年收益率提高了9.6%。同时企业年金入市也存在着相当大的信用风险和操作风险，例如“社保串案”等，这些事件发生的主要原因还是我国企业相关机构规范运作标准不够完善。

五、我国企业年金制度功能不足原因分析

在我国，虽然企业年金制度大致已经建成，但是没有同预期一样快速成为我国养老保障体系中的重要支柱，出现这种现象的主要原因还是企业不愿积极参与其中，同时居民对企业年金带来的好处也没有充分的认识。从实际情况看，导致我国企业年金制度功能不足的原因主要有以下三点：

1.模糊界定企业年金制度的性质

之所以出现这种情况，是因为在中国养老保障体系中，企业年金并没有明确指出是并行与养老保障制度的第二支柱还是对现行基本养老制度的补充。

2.企业年金制度并没有对各方的利益进行均衡

企业年金制度的实现包括了三个重要角色，供给方、政策制定者和需求方。一般是采用企业委托受托人和多部门共同协调监管的模式。在这种受托模式下，企业年金的利益主体就成为各企业争夺的焦点了。

从目前我国企业年金的发展情况来看，企业年金的主体本就存在一定的“缺位”现象，这主要体现在：获得了主体资格的受托人仅仅只有5家，并且它们都几乎没有分支机构；目前有资格承担受托任务的机构在行业的分布上较为狭窄，操作的安全性也比较差；部分企业操作不规范，将企业年金纳入到财务系统中进行管理。

3.企业年金的相关法律制度有所欠缺

2004年是企业年金法律制度出台的重要年度，对企业年金的具体运作流程，包括基本框架，报备以及投资方式都进行较为明确的引导，但是没有涉及到任何有关前段性的问题。为了我国企业年金制度的发展，国家税务总局和财政部应当发挥其重要作用，完善相关的法律法规。

六、促进企业年金发展的策略分析

1.政府加强宏观指导

企业年金是由企业组织实施，职工依法参加的养老保险制度，当前由于居民对其了解程度不高，并没有清楚认识到它带给居民的好处，因此参与的人员还是很有限的。因此对于政府而言，一定要加强对企业年金的宣传工作，要让全社会提高对企业年金的认识，对养老保险体系的关注，要让人民了解到养老保险对于构建社会主义和谐社会，维护特色社会主义稳定发展的重要价值，为完善我国养老保险制度而贡献自己的一份力量。

2.健全企业年金的相关法规制度

为了保证企业年金制度快速而健康地发展，必须要健全相关法律制度。作为社会保证体系中的重要组成成分，没有法律层面的相关规定，是很难保证其工作在我国基础企业进行的。当前，我国的企业年金监管部门工作存在不到位，监管不作为的情况，考虑其中原因，是各部门没有对企业年金的社会职责和职能有清晰的了解，没有足够的自觉性和协调性，导致监管工作形同虚设，很难出现齐抓共管的局面，因此，建设统一而健全的法律体系对于将强监管，促进企业年金发展有着不可忽视的作用。同时还要建立信息披露和报告的制度，保证在法律层次上监管服务工作能够有公平而高效的工作秩序。

3.规范企业年金的市场运作机制，完善企业管理

企业年金想要实现保值增值，同员工真正实现经济发展的成果，就必须要考虑将企业年金的运作模式转变成市场化运作，实现多元化的投资，进而产生发散化的资产配置。但是，由于企业年金在我国市场经济的运作机制还不是很成熟，相关的制度政策也不够健全，导致了企业年金的运作还是存在很大的风险，因此当前状况下，企业年金的运营应该更重视风险的控制，加强运作过程中的内部控制机制，为企业年金的安全性提供安全性。为此，就要考虑逐步建立起符合市场的基金配置机制和运营机制，为保证企业年金的长期增值提供保证。

同时还要考虑到，我国的企业年金制度还是处于探索阶段，在运营管理方面难免缺乏经验丰富的专业机构进行指导，也没有相关的技术人员进行管理，因此不少地区出现了虚假信息、的现象，严重影响到了投资者的利益。因此，加强教育培训，培养城实守信的管理人员是保证企业年金制度更好更快发展的关键所在。

七、小 结

对企业年金在我国养老保险体系中起到的功能进行了分析，提出了其在帮助企业人员激发工作热情，对于企业稳定员工，增加效益方面的重要作用。同时由于发展时间有限还存在不少的问题，这就需要国家和企业的共同努力。

参考文献：

[1]谢和均，韩震，刘伟.中国企业年金制度现状评估及对策分析[J].经济问题探索，2011（10）.

[2]石玲.关于大力促进企业年金发展的思考[J].经济研究参考，2011（71）.

篇9

Abstract: Aiming at the employment difficultly of vocational graduates, the article points out that its primary cause lies in accurate vocational education location and production and study come apart. Propose that we should first clear about the cultivating goal of vocational insurance education, adjusts course content, establishes the curriculum reasonably; reforms teaching method, join production and study together; carries out the double card education; strengthens the graduate career guidance, and helps the graduate to strengthen employment ability in the insurance profession.

关键词： 保险人才；高职保险；双证教育

Key words: insurance persons; vocational insurance; double card education

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）17-0214-02

0引言

改革开放以来，我国保险业发生了翻天覆地的变化。特别是近几年来，保险业呈现出又快又好的发展势头，无论是行业实力还是国际竞争力，都实现了历史性跨越。但实践证明，保险业在发展过程中最重要的因素不是资金和管理，而是人才。由于人才储备不足、人才需求扩大以及对专业人才素质要求的提高，保险业对人才的需求已经达到如饥似渴的状态。据统计，每10万人口拥有保险从业人员数量，美国为1357人，香港为551人，台湾为619人，而中国大陆仅为110人。如我国每10万人拥有保险从业人员数量按500人标准计算，13亿人需保险从业人员650万，目前我国保险从业人员还不到一半，供需比例为1：2。若按1000人标准计算，13亿人需要保险从业人员1300万，供需比为1：4。高职教育的特色是理论与实践相结合，周期短、见效快，是保险人才的重要输出渠道，可以有效缓解人才需求“饥渴症”。从这一点来看，保险业的快速发展为高职保险教育开辟了广阔天地，高职保险教育为保险业的发展提供人才保证和智力支撑。但现实情况却不容乐观，一方面保险公司人才短缺、流失严重，人才难求或求到人才却难以用得满意；另一方面众多高职保险毕业生工作难觅或找到工作却难以满足其心理预期，保险留存率很低。高职保险毕业生就业难，不仅是困扰高职教育的难题，也是保险业难以言及的“心痛”。面对求贤若渴的保险机构和迷茫困苦的毕业生，我们倍感心痛，良心和责任让我们深思这其中的主要原因。

①高职保险人才培养目标定位不够清晰。高职院校办学定位以“三个导向”（以就业为导向、以市场为导向、以社会需求为导向）为核心，培养满足生产管理服务第一线工作岗位需要的应用型专门人才。高职保险人才的培养目标主要定位为面向基层，培养出实际操作能力强、上手快、下得去、留得住、用得上的高素质高技能人才。但由于我国高职教育发展的时间较短，很多高职院校内部对高职人才培养目标的确定仍是模糊不清的。保险公司及保险中介公司的就业岗位主要分为管理（内勤）和销售（外勤）两大类。管理岗收入稳定、工作压力相对较低，很多高职院校在确定人才培养方案时对此青睐有加。如某高职院校的保险人才培养目标为“成为在保险业胜任实践业务、管理、调研和宣传策划工作的高级专门人才。”这样的培养目标“宽口径、厚基础”，似乎有利于学生拓宽就业渠道，但大学三年时间极其有限，做到了“宽口径”，就很难培养出应用型人才，什么都行，其实什么都不精，就业就很难。其具体表现就是很多高职院校仍采用“学科本位”的人才培养模式，以班级授课为组织形式、以行业学科体系为本位、以课为单元、大面积、高容量的向学生传授系统的知识和技能。这种人才培养模式有利于学生掌握学科知识体系，但不利于培养学生灵活、综合运用知识的能力及解决实际问题的能力。这种模式培养的学生正如业界所形容的：才华横溢，但眼高手低；颇见理论功底，但脱离实际；言语滔滔，但能力平平。

②人才培养过程中产学结合不够紧密。近些年来，作为吸纳高职保险毕业生就业主体的保险业，正在发生着由人海战术的粗放经营到精兵简政的集约化经营的深刻变化。如此同时，保险业对大学生的吸纳能力、接受方式也发生着较大变化，对保险人才的知识结构、综合能力也提出了新的要求。但高职保险教育却还在进行封闭式的“自我循环”，不论业界怎样“风吹浪打”，我自“闲庭信步”。具体表现在课程设置老化、校企合作松散、教学内容理论脱离实际。虽然有部分院校建立了校内、校外实习实训基地，但校内实训因缺乏真实情境起不到应有的效果，而校外实习则因监控难、管理难等原因往往流于形式。如此直接导致很多学生毕业后缺乏基础操作技能，看不懂保险单证，不会填写保单、对车辆、企业财产、建筑工程等相关知识了解甚少；查勘定损基本程序不熟悉、缺乏技巧；沟通协调能力差，长时间难以适应新的工作环境。

笔者作为一名保险专业教师，长期兼任班主任工作，深切体会到毕业生就业时的茫然无措与痛苦抉择。结合自身的任教经验，下面我就高职保险毕业生就业难问题谈谈自己的几点思考，以供商榷。

1准确定位人才培养目标

随着大学扩招政策的执行，大学精英教育时代已经终结，取而代之的是大众教育。大学生不再“稀罕”，保险公司找来一个大学生，直接目标不是培养中层以上的管理人才，而是马上上手具体工作的人，直接上岗、可以独当一面。高职保险人才培养目标应按照行业人才需求和岗位群所需的专门应用型人才来确定。保监会主席吴定富将保险人才分为四类：监管人才、经营人才、专业技术人才和营销人才。高职保险教育是一种“就业教育”和“应用教育”，教学贴近保险业实践，追求“零距离上岗”的教育目标，培养的是既有一定理论基础又有业务技能的人才。高职教育的这些特点与保险市场上的营销人才、专业技术人才的需求相吻合，所以，高职院校要瞄准市场需求，抓紧机会，积极主动地承担起保险营销人才、专业技术人才的培养任务。在目前保险市场中，保险营销这个群体学历水平偏低，专科及以上学历不足35%，保险专业毕业的更少。随着保险市场经营主体的增加，保险公司业务上的竞争更加激烈，保险监管也更加严格。保险业对营销员的专业水平和职业道德将提出更高的要求，懂理论、有技能、高素质的营销人员肯定大有市场，目前鱼目混珠的营销市场将被重新“洗牌”。而随着保险市场的逐步成熟，保险业必将进一步分工，对风险评估、查勘定损、代为理赔的这样一些专业技术人员（如公估人）的需求必将大增。所以，从保险业长期发展的角度来看，将高职保险人才培养目标定位为培养高素质的营销人员和专业技术人员是有现实性和前瞻性的。

2合理设置专业课程

高职保险专业课程的设置应以岗位群所需的素质能力为导向。因此，首先，高职院校应深入保险企业调查研究，了解高职保险毕业生岗位群的工作流程、环节、操作内容和步骤，从而掌握这些岗位群所需的知识和技能。其次，根据岗位群所需的知识和技能，组织校内外专家、保险公司人力资源管理者、有经验的教师等，商讨确定胜任这些岗位群所需的素质和能力。最后，针对这些素质和能力的具体要求，优化课程设置。具体来说，①保险商品的无形性，要求保险从业人员应该具备诚实守信、行为规范、遵纪守法的职业道德和基本品质，因此，要开设《思想与中国特色的社会主义》、《大学生思想品德修养与法律基础》、《公共关系》、《保险职业道德》等课程。②保险业务的激烈竞争，要求保险从业人员具备坚实的理论基础和应用现代化工具的能力，因此，需要开设《大学英语》、《计算机基础知识》、《货币银行》、《会计学原理》、《统计学》、《西方经济学》等课程。③保险活动的专业性要求保险从业人员具有保险专业知识和业务技能，因此，保险专业的核心课程包括《保险学原理》、《财产保险》、《人身保险》、《涉外保险》、《保险营销》、《保险心理学》、《保险法》；非核心课程需要开设《保险中介》、《风险管理》、《保险公司经营管理》、《社会保险》。另外，还可以聘请保险公司的业务骨干，举办一些保险营销技巧、车辆基本知识、医学常识等讲座。在开阔学生视野的同时，培养学生学习兴趣和对专业的热爱。

3进一步改革教学方法

保险是实践操作性较强的行业，单纯的“填鸭式”的教学方法，单调、枯燥，学生难以理解接受，对相关理论望而生畏，久而久之，甚感授课老师言语之乏味、面目之可憎，从而对保险丧失兴趣和信心。所以，我们在授课时，首先要掌握理论的深浅度， “必需、够用”即可，不必过于强调其体系的完整性。其次，在授课过程中多采用案例型、参与型、讨论型教学方法，在将枯燥理论通俗化的同时，充分调动学生的学习兴趣。再者，在课堂教学中要将模拟展业情景、训练营销话术作为重要内容来开展。最后，加强实践环节教学，将教学课堂拓展到教室外，带学生参观保险公司、到实习基地去实习，到保险市场调查，直接面对客户，让学生在感受到实战氛围的同时，锻炼学生灵活、综合运用所学知识的能力。

4科学实行“双证”教育

为突出高职保险培养应用型人才的特点、强化职业能力训练、促进就业，学校应重视职业技能和能力考核，将学习考核与社会职业资格证书相结合，实行“双证”制度。即要求学生毕业时，必须持有专科毕业证书和相关从业资格证书。具体来说，就是学校鼓励学生在校期间报考保险人从业资格证、保险经纪人从业资格证书、保险公估人从业资格证书，在拓宽毕业生就业渠道、增强就业筹码的同时缩短学生进入工作岗位后的适应期，具备到保险公司或保险中介机构就业的基本条件，彰显保险毕业生的专业性。具体安排要做到教学计划与资格标准相结合，教学内容要与职业技能鉴定内容相衔接。在大二上学期，学生已经学完《保险学原理》、《保险法》等课程，学校可组织学生参加保险人从业资格考试。大二下学期，专业基础课程已经学完，部分专业课如《财产保险》、《人身保险》也已开设，这时可组织学生参加保险经纪人、保险公估人从业资格考试。

5加强同业界的沟通交流

高职院校加强同保险业界的有效沟通和合作包含两层含义：一是保险教育师资和保险界实务人员互相交流，加深了解，从而加强保险师资实践能力，适时调整教学内容和教学方法。同时，通过沟通交流，提高保险实务人员的理论水平，有利于其工作的进一步提升。具体说来，保险师资可以利用寒暑假期间加入保险公司的业务实践中，增强保险教育师资对保险的直观认识。每学期聘请保险实务人员给学生开展业务技能、技巧的讲座，补充师资力量的同时，也加强了相互了解。另外，联手保险公司，开展联合办学、订单式教育。保险公司提供校外实习实训基地，为校方搭建实践平台、提供部分指导老师。校方培养出的高素质人才回馈保险公司，使整个保险行业受益，最终形成学界、业界的良性循环。目前已有一些高校与保险公司建立了合作平台。新华人寿、太平洋保险集团就积极与高校联合办学，平安保险集团则直接创办平安大学。总之，通过加强同业界的合作交流，使得高职保险教育更加贴近行业所需，在提高毕业生就业率的同时为保险行业可持续发展奠定基础、提供保障。

6加强毕业生的就业指导

保险业界有一句话形容优秀保险营销员：铜头、铁嘴、飞毛腿，形象的描述了保险营销员的艰辛与痛苦蜕变。很多高职保险毕业生之所以没有选择保险工作，主要是畏难、怕吃苦的情绪在作祟。针对这种现象，学校要加强就业指导，开展择业方法、择业技巧指导的同时，开展就业心理咨询工作。引导大学生正确认识自己、评价自己，正确对待挫折，保持积极乐观的情绪。①借助课堂教学，引导学生认清我国保险市场的特点和发展规律，明确我国保险发展的机遇与巨大空间，激发学生的职业激情。②加强信念教育、艰苦创业教育、道德品行教育，消除、减弱畏难、怕吃苦心理。③聘请保险业界成功人士现身说法，开展励志讲座，增强学生从业信心。

参考文献：

[1]林秀清，邹茵，林小强.高职金融保险专业学生的能力培养问题分析[J].吉林省教育学院学报，2010（2）.

篇10

摘要：随着经济的发展，人们对保险的需求日益高涨，团体保险以其独有的规模经济效益，渐渐受到人们的青睐。采用供求分析的方法对我国团险业务的发展进行了一个梳理，并从政策环境、销售方式和销售策略三个方面分析了团体保险的发展

关键词：团体保险；政策环境；销售方式；组合策略

发达国家的经验表明，团体保险已成为现代员工福利计划的最重要的保障方式之一。团体保险以团体为投保人，用同一张保单承保多个成员的风险，具有投保成本低、管理简便，能够部分消除逆向选择等特点，从而在成本上具有规模经济效益，因此在高速发展的我国极具前景。

1我国团险业务的历史演进

在上世纪80年代初恢复商业保险业务以来，我国商业保险业发展大致经历了三个阶段：

第一阶段：中国恢复商业保险业务至上世纪90年代初，保险产品主要以简易人身保险为主，产品结构比较单一。而产品的销售只能通过单位推销人身保险，保费低保额小。从市场需求角度考虑，改革开放初期居民收入少且社会保障较充分，对保险产品的需求少而缺乏弹性。这一时期的团体保险多表现为团体，仅指团体投保，并非真正意义上的团体保险。

第二阶段：上世纪90年代前期，由于中国经济持续多年的飞速发展，保险业也呈现井喷之势。从保险的需求方分析，此阶段居民虽已有一定积蓄，但鉴于社保和国企改革尚未启动，对社保和养老方面的保险需求仍然不足。再加上专职人的引入使个保基本转为人销售为主，团险业务受到明显挤压。而保险公司为了迎合“双高”时的市场而推出的各类储蓄型产品和团体年金产品，因随后的连续降息而蒙受巨大的利差损。在此阶段，虽然团体保险的保费收入有了一定增长，但从其在行业的地位来看，处于下降阶段。

第三阶段：上世纪90年代中后期至今，随着社会保障制度改革和国企改革的进一步深入，对团体保险的需求激增，原因如下：一从企业角度，原来由国营企业承担的养老和医疗等福利制度取消，福利制度成为吸引人才的重要因素之一，团体保险成为企业人力资源管理的重要工具；二从国家角度，中国特殊的人口结构，造成了“未富先老”的局面，巨大的社会保障压力使政府大力推进养老保障体系的建设，其中企业年金正是重要支柱之一；三从消费者角度，由于社会正处于转型时期，医疗、养老体系都不健全。出于对未来的不确定性，消费者自我保障的欲望强烈，大大激发了对此方面的保险需求。国内的保险主体也不断增加，各种新型团体保险产品不断涌现，寿险业进入产品转型期。企事业单位对团体保险的认识日益加深，中国的团体保险业务开始走上健康发展的道路。

2我国团体保险业务发展的外部政策环境

（1）国家政策鼓励发展商业保险。2006年《国务院关于保险业改革发展的若干意见》文件提出，统筹发展城乡商业养老保险和健康保险，完善多层次社会保障体系。该文件的出台体现了政府加快保险业改革发展的力度，鼓励商业保险发展的决心，同时给团体保险业务的发展带来了利好信息。

（2）团体养老保险税收政策不到位。根据《通则》及财政部2003年下发的《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》（财企（2003）61号）规定，补充医疗保险可以享受4%的税收优惠政策。但若严格按定义归类，以重大疾病为保险责任的险种是不属于享受补充医疗的税收优惠政策的。另外团体补充养老保险与信托型的企业年金从大的范围来讲，同属于补充养老保险。但《通则》下发后各省并没有出台给予补充养老保险相关的税收优惠政策。从现有税收政策看，团体养老保险无论是企业交费还是个人交费均缺乏税收优惠政策，推动困难。政策上的制约压缩了团体保险业务发展的空间。

（3）管理式医疗保险不计保费收入。《保险行业新会计准则实施指南》中明确：“如果仅具有保险的法律形式，但并无保险风险，或保险风险没有发生转移的合同不属于保险合同。”由此可见，管理式医疗不定义为保险合同，不计算保费收入。意味着对于要做大寿险保费收入的公司来说，单纯的管理式医疗产品需要做相应的修改，增加一定的保障因素，或者放弃该类业务的推动。

3团险业务销售方式的分析

团体保险的销售渠道主要有以下三类，直销、中介和交叉销售。除了这三种渠道外，还存在其他的销售模式.例如通过互联网络、国际共保组织进行销售以及职团等。下表是对三种主要销售渠道的对比分析

4销售渠道组合策略

目前团体保险销售最先进的模式是公司综合运用各种渠道，采取多层次的分销模式。在这种模式下，保险人采用各种不同的渠道销售产品。同时，可以通过不同渠道的组合，达到以最小成本获得最大收益的目的。因此，选择团体保险分销渠道组合的策略就显得尤为重要，组合中的渠道，必须是那些能够为公司带来某个目标市场的许多交易的渠道。

选择分销渠道组合的模式，需要根据市场的情况、产品生命周期的情况来进行，主要的策略有：

第一，密度策略。这是指在一定时期内，特定的目标市场上所采用的分销渠道的多少。保险公司可以同时采用尽可能多的分销渠道来销售团体保险产品，这种方式虽然能够迅速占领市场份额.但由于团体保险客户的有限性，渠道间的竞争导致成本增加。保险公司还可以挑选最为合适的渠道来销售针对特定的团险产品，这种方式能够充分挖掘细分市场潜力，提供更专业的客户服务，但保险公司容易进入过度操纵的管理误区。另外还可以采用独家分销策略，这里的独家分销策略不是指保险公司只选择一种分销渠道，而是指某些特定的团体保险产品只能采取一种分销渠道。这种策略能够保证各种渠道之间避免竞争性，但容易受到渠道制约。

第二.团体保险产品生命周期分销渠道策略。团体保险分销渠道的组合策略必须与所销售的产品的生命周期相匹配。对于投入期的产品，如果保险公司的产品不易模仿，可以选择可控性较强的渠道组合，以避免大规模的资金风险。如果产品易模仿，就要选择广泛的分销渠道，以迅速占领市场。对于处于成长期的产品，保险公司应该选择广泛的分销渠道，以维持和扩大市场份额。对于处于成熟期的产品，在达到销售目标的时候.保险公司可以考虑放弃某些分销渠道，以减少成本。对于处于衰退期的产品，保险公司可以取消部分分销渠道，只保留效益好的少数渠道。

第三.市场细分策略。在激烈竞争的保险市场中，任何保险公司都不可能占领全部市场，这就需要根据自身优势对市场进行细分并且确定目标市场。市场细分就是依据保险购买者对保险商品需求的偏好以及购买行为的差异性，把整个市场划分为若干个需求与愿望各个相同的消费群。在市场细分的基础上，保险企业可以根据自身的营销优劣选择合适的目标市场。

总体而言，团体保险分销渠道的选择，需要考虑一些原则，主要有经济性原则，即渠道的选择能够为保险公司带来利润最大化；有效性原则，即分销渠道能够为保险公司带来优质业务并且能够增加现有客户忠诚度，吸引潜在客户；控制性原则，即保险公司能够控制分销渠道，以使其能够符合公司的发展策略；适应性原则，即选择的分销渠道必须能够适应变化的营销环境；匹配性原则，即分销渠道的选择能够和团体保险产品的复杂性相匹配。

参考文献