现代企业经营管理概论范文

导语：如何才能写好一篇现代企业经营管理概论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】企业文化；持续发展；原动力

一、企业文化中的 “以人为本”理念是组织架构基础的巩固

在经营企业中，人文理念的选择和职工的关怀是凝聚战斗力的重要选择。企业文化的建设正是基于这样的战略考虑，将人的因素做出最佳的安排、配置和调整。在企业中，我们需要人的要素全面发展，需要生产效率的不断提高。因此，企业必须要重视组织架构基础的稳固情况、广大职工的企业认同情况。“以人为本”的企业经营理念是现代企业普遍采用的管理方法，体现着企业协调内部文化环境和资源的功能；“以人为本”的企业经营理念是构建新型和谐的劳资关系的基础，是密切联系职工群众，关心企业职工的要求。

二、企业文化中的经营思想体现是企业战略发展的原动力

企业的经营思想运作不仅仅是企业经营管理层的责任，也是广大职工群众的义务。企业的经营思想是企业的战略发展安排，是市场经济条件下的企业文化功能拓展。对员工的技能素质培训，我们要体现企业的经营思想和发展战略。在具体的操作中，我们要从企业文化管理的范畴来培训企业的经营思想，让企业和广大职工融入到企业的文化发展体系中。所以说，企业文化管理中的经营思想体现是企业战略发展的原动力。

三、企业文化中的价值取向内容是企业管理有效执行的原动力

在正常的生产经营管理企业中，企业的价值就是经营目标战略实现的价值、广大职工群众因素实现的价值、环境效益保护的价值、企业体现的核心文化价值。在这四个价值方向中，企业体现的核心文化价值属于企业软实力因素的范围，是企业经营管理的持续性、继承性资源，是保障企业经营管理有效执行的重要基础之一。优秀的企业核心文化体现出一种独特的魅力，它影响员工自发执行企业生产经营安排、影响工作任务或者其他工作的有效程度和效益发挥程度。这是企业文化对企业和职工在经营管理工作中坚持目标有效执行的原动力。

四、企业文化中的工作作风内容是企业工作风貌建设的原动力

企业的工作作风影响着个人的工作作风，而个人工作作风又反过来影响着企业的工作风貌。在现代企业的经营管理理念中，只有良好工作作风的企业才能够适应市场的不断变化和需求。良好的工作作风从哪里来？就是我们日常一行一动的养成，是企业文化潜移默化的影响作用和价值。

五、企业文化建设是人才战略经营管理的原动力

现代企业之间的竞争归根到底是人的竞争，是企业文化软实力因素的竞争。人才的培养、选择和留住则需要企业人才战略的管理支撑，而企业核心文化是人才战略能否成功实现的基础，是人才战略经营管理的原动力。总之，我们要为人才和人才战略的发展提供尽可能的企业文化保障。

六、企业文化建设是企业可持续发展的原动力

在市场经济条件下，一个企业能否走上健康的发展之路，企业文化的建设具有十分重要的作用与价值。我们强调企业各项生产要素的齐备对生产经营管理的重要作用，却忽视了企业文化建设为生产经营管理的促进作用。企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件，也是企业发展的原动力。在优秀的企业文化影响下，人性的能量得到正常的发挥释放，提升个人的技能素质水平也成为企业和个人深层次的需求。因此，企业文化建设有利于企业经营管理成本的降低和经济效益的提高。所以说，企业的文化建设是企业可持续发展的原动力。

企业文化是企业经营组织管理的核心，是企业所有规章制度和目标战略得以实现的基础；企业文化是企业价值和员工价值实现的重要方式，是企业和员工思想行为的理念追求；企业文化是企业持续发展、员工不断进步的精神力量，是和谐企业构建的根本。在市场经济中，企业文化是企业可持续发展的动力。

参 考 文 献

[1]方罗光.企业文化概论[M].东北财经大学出版社，2002

[2]罗长海.企业文化学[M].中国人民大学出版社，2006

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论文摘要：随着经济全球化的快速发展，企业文化的建设与研究备受关注。市场经济环境下，企业之间的竞争主要表现企业文化的建设与发展。企业文化建设与发展成为企业竞争力的基石和企业生存与发展的关键因素所在。企业文化建设的重要性应引起企业经营管理者的重视。

在市场经济条件下，随着我国经济和社会的快速发展，如何建设和塑造企业文化，将备受关注。企业的生存与发展越来越表现为企业文化方面建设与发展，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，已成为企业市场竞争力的基石和决定企业兴衰的关键之所在。在经济全球化和信息化的条件下，对企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。要以一种全面、动态、历史和全球的经济战略眼光，积极营造以人为本、创新为本的企业文化，为企业经济战略发展与科学管理提供最有力、最长效的平台。目前，企业文化又是企业管理中最模糊的领域，企业文化建设也是迄今为止对企业来说最具挑战性的一环。企业文化建设与发展，赋予现代企业管理者一种全新的意义。

一、在市场经济条件下，加强对现代企业文化的研究

从企业文化现象的发现到企业文化研究的发展来看，应该注重理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的思路与方法。使企业文化研究的新成果，直接指导企业建设与发展。当代中国企业文化的研究，主要应侧重于以下方面：（1）在中国五千年文明背景下，探讨和研究中国企业文化的发展方向，研究现代企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系，企业文化与企业发展、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出适合中国基本国情、民情、社情的企业文化理论；（2）加强企业文化的应用研究，不断提高企业的社会竞争力。应从以下几个方面进行测量、诊断和评估.首先企业凝聚力方面,企业文化是企业的粘合剂,可以把职工紧紧团结在一起,把企业的利益和广大员工的利益统一起来,在此基础上,企业就能够形成强大凝聚力，推动企业文化发展；其次是导向方面；导向包括价值导向和行为导向;再次是激励和约束功能，企业文化能够起到精神激励的作用,能够将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发起来,能够将人们的潜在智慧诱发出来,使员工能力得到充分发挥。同时要有制度来约束,约束功能能够提高员工自觉性、积极性、主动性和自我约束,提高员工的责任感和使命感。（3）加强企业文化的追踪研究,企业文化的塑造不是一次完成的作品,要随着企业的发展和变化做出及时的调整和改变,对企业文化追踪研究的价值不可低估。

二、正确处理好企业文化与经济、社会、人文等方面的关系

企业文化是在现代工业文明和市场经济发展基础上形成和发展起来的一种管理思想和理论，是社会文化的一个组成部分。既是社会文化的一个方面，又是当今社会新经济时代所倡导的价值理念，改变着人们的生活方式，改变着人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。当今社会，是网络经济、信息经济、知识经济等先进文化大发展大融合时代，企业经营管理者的文化素养，直接影响着企业文化的发展。企业文化对企业的生存和发展的很好体现，是通过企业家这个载体。企业家在长期社会生活中形成的人生观和世界观直接运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。开放的、鼓励创新的企业文化是企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场的渗透。不同的社会文化影响人们的价值选择，社会文化的变化也会引起人们在价值选择方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。自上个世纪改革开放以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品的使用价值，转变为在严格对待产品质量的基础上更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的欢迎。因此，企业在塑造企业文化、确定企业经营策略、新产品的研究与开发方向上，做出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且还是一种社会文化。

三、注重现代社会生活中人们的环境意识、生活品味在企业文化中的体现

当今时代人们的社会人文素质的不断提高，对日益丰富的物质文化生活，不仅仅对数量方面有更高的要求，更加注意质量方面的提高。这些方面对企业生产和发展提出了新挑战，而企业文化的建设是企业社会形象和声誉的良好体现。对企业信誉不仅看企业的技术环保、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这些固然是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。在经济发展全球化、网络化、信息化的今天，这些环境因素在21世纪呈现更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出调整，通过对企业主导价值和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，形成企业文化竞争力。

参考文献

[三个代表]重要思想概论

《现代企业管理》

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论文关键词：企业管理，发展趋势，思考

根据国内外学者对管理概论的认识，综合来讲管理是指一定的人和组织通过一系列职能活动，包括计划、组织、激励、领导和控制等，对人力、物力、财力及其他资源进行处理以实现预期目标的过程。根据管理的发展历程，不难看出，管理几乎与人类同时产生，其作用日益凸显。尤其是在科技快速发展的网络经济与知识经济时代，作为一种有效整合资源和优化配置资源的手段和途径，不论是对于行政机关还是工商企业及各个组织来讲，管理显得尤为重要，成为影响组织发展的一个十分重要的环节。

具体到企业管理，企业管理是指在企业组织范围内对企业内的所有资源进行的一系列管理活动和过程，其最终目标在于企业战略发展目标的实现。当前随着市场竞争日益白热化和我国改革开放的深入，企业面临的环境复杂程度剧增、经营风险也不断提高，企业面临着前所未有的冲击和挑战。如何应对新形势下市场对企业提出的更高要求，扎扎实实从管理上下功夫，致力于提高企业管理水平将是一个最重要的途径。从一定程度上来讲，一个企业成功与否的关键取决于企业管理水平的高低，科学高效的管理成为企业得以生存和发展的基础，一个企业若缺乏有效的管理，显然难以在激烈的市场环境中占得竞争优势，无法获得长期的可持续发展[1]。因此对于当前我国企业管理发展趋势作一个梳理具有重要的现实意义和理论意义。具体来讲，当前我国企业管理主要呈现出以下几个发展趋势：

一．管理的制度化

无规矩不成方圆，不论是何种方式的企业管理模式，制度化都是不可或缺的重要因素。随着企业规模的扩大、经营范围的拓展、所有权和经营权的分离及企业面临经营风险的不断增加，都越来越凸显了制度化管理的重要作用。从本质上来讲，制度化管理模式是指依据一定的规则来对企业进行管理，即通过科学的制度和程序规定，明确企业管理中的权、责、利，并使之成为企业一切经营管理活动的基础，实现企业管理的规范化和标准化，保障制度面前人人平等思考，既能有效改变当前企业管理随意性大的现状，同时也有助于企业更好地融入国际市场的竞争[2]。另一方面，制度化管理不论是稳定性还是公正性方面，相较于亲情化管理、友情化管理、温情化管理、随机化管理等模式都具有更大的优势，有利于企业效率的不断改善和提高的同时可在较大程度上减少企业的决策失误。另外制度健全规范的企业最大限度地创造了一个公平、公正的企业环境，在吸引人才上更具优势。由此可见，管理的制度化虽是老生常谈，但在企业发展中的重要作用是不可忽视的。

当前，我国企业管理中对企业管理的制度化建设仍存在一定的认识误区，简单地认为实现管理的制度化会明显降低企业对市场的反应能力、应对能力及企业的创新精神。其实不然，管理的制度化使企业管理的各项工作得以规范化，在企业内部形成良好的快速反应机制，使得企业能够对市场变化作出及时反映并迅速调整策略，大大提高了企业自身的竞争能力。因此，为更好地适应市场的需求，首先要建立健全从企业章程、议事规则到员工行为规范涵盖企业管理方方面面的制度，同时要保障制度的科学合理性，为实现企业管理制度化打下基础。其次，创新永无止境，根据市场竞争形势的变化和企业实际运作要求作好制度上的创新工作，及时补充、修订和完善企业各项制度安排。但不管如何，制度一旦确定，不论是企业管理层还是普通员工都必须坚决贯彻落实，真正建立起制度的权威性和强制性。

二．管理的信息化

企业要发展，必然要有先进的现代化管理手段作为支撑论文开题报告范例。近年来，随着计算机和网络等信息技术的快速发展，信息技术在企业经营管理所发挥的积极作用和重要性也受到了越来越多的关注。另一方面，以信息化带动我国工业化是实现我国现代化建设的重要措施，企业管理信息化作为我国信息化的重要组成部分，其水平的高低直接关系到我国信息化任务的建设。虽然信息技术在我国企业经营管理中得到了初步的广泛应用，但就实践的具体情况来看，我国企业信息化的水平远远低于国际上的先进水平，企业管理信息化的深度和广度都有待进一步的提升，企业管理的信息化也必将成为我国企业管理发展一个不可避免的趋势。

总的来讲，一是，企业要真正认识到在信息化、市场化和国际化深入发展的今天，信息化不仅仅改变了企业的组织结构、生产管理方法，更是对企业管理摘要突出企业自身需求的特点，寻找适应企业需求的信息技术系统，建立健全信息管理系统；加大对企业信息化管理建设的资金投入；有效整合和优化配置企业信息化中的各类资源，提高技术应用水平等等。

三．“以人为本”管理理念的凸显

知识经济条件下，人在经济活动中的地位和作用被提升到一个新的高度，不论是国家之间综合实力的比较还是企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，最大限度地发挥人力资本的潜能和作用已是现代企业管理中不可缺少的组成部分。与此对应，以人为本企业管理理念也更加凸显了其必要性。鉴于人力资源对于企业生存和发展的重要意义，我国不少企业已经意识到人才对于企业的重要性，积极提倡以人为本的企业管理模式，在企业经营管理中以人为出发点，充分调动员工的积极性和主动性，以求实现人力资源使用的最大化和最优化。一是重视管理的民主化，提倡全员的积极参与，允许员工对于企业管理发表自己的看法，并认真对待员工的意见和建议，调动了员工的创造性、责任感和归属感[4]；二是对员工保持充分的信任以赋予其相应的权利，做好授权工作；三是注重培训和员工自身的职业生涯规划，实现员工自身发展与企业发展的共赢，积极倡导建立起学习型的组织，为企业发展提供源源不断的动力支持。

但难以否认的是，“以人为本”四字虽简单，企业要真正做到却不是件易事。特别是目前存在着对以人为本管理理念的误解，也使得我国企业管理中以人为本理论的真正贯彻落实还有很长一段路要走。尤其在现有的市场环境下，企业管理者更要对以人为本理念有十分清晰而正确的理解，积极推动以人为本管理的实践。“以人为本”理念并不仅仅只是一句口号，更多的是在管理过程中的落实和体现，只有真正地了解员工的需求、设身处地为员工着想思考，获得员工的认同，才能最大可能地调动员工的积极性和主动性，为企业做出更大更多的贡献。另外，要注意以人为本的管理理念并不排斥管理的科学化与制度化，以人为本管理理念的实施是建立在科学化管理的基础上，体现和贯穿于科学化和制度化企业管理的全过程中。

四．更加重视企业文化管理

随着我国社会主义市场经济体制的发展和完善，人才市场不断完善，人才流动加剧。人才的正常和有序流动有利于各行业人力资源的优化配置。但另一方面对于企业来讲，频繁的人员流动显然不利于企业的健康发展，因此如何通过有效的企业管理吸引和留住人才是当前企业面临的最大挑战。其中企业文化作为企业个性化的集中体现，代表着企业的经营理念、方针、价值观点及社会责任等等，是企业生存和发展的灵魂，是企业宝贵的和潜在的无形资产，其在知识经济时代的地位和作用不容忽视。因此企业文化建设管理不可避免地成为我国企业管理的另一重要内容，通过企业文化建设，既提升企业员工的综合素质，提高员工工作积极性和劳动生产率，实现企业生产效益的提高，又通过以价值观为核心的企业文化的说明、感染及约束，提高员工对企业的自豪感、责任感及忠诚度，大大增强了企业的凝聚力和市场竞争力。当前，充分发挥企业文化在企业发展中的积极促进作用，要着重注意以下几点：一是，企业文化的建设并不是单方面的，是企业与员工双方的共同需求，撇开员工谈企业文化建设或企业文化管理工作显然是不可能的。二是，遵循先易后难、循序渐进的原则逐步推进企业文化的建设进程，关注企业发展中重大、特别事件背后所蕴含的文化气质和精神价值，并通过集体性的系统讨论与思考及时进行梳理、总结与提炼企业文化价值体系，形成并确定企业共同的价值理念[5]。三是，加强文化落地执行管理，丰富企业文化建设的手段和方法，通过刊物、网络、比赛、文艺活动等各种形式将企业文化寓于企业的日常经营活动中，避免脱离实际、空谈企业文化建设的问题。

参考文献

1．陈军．金融危机下对我国企业管理的反思[J]．环渤海经济瞭望，2010，1，22-23．

2．刘建国．我国企业管理发展趋势[J]．合作经济与科技，2010，5，8-9．

3．肖守利．新经济下的企业管理发展趋势[J]．合作经济与科技，2009，4，13-14．

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[关键词]企业 财务管理 精细化

随着我国市场经济体制的不断完善以及企业财务职能的转变，传统的财务管理方式已经逐渐不能适应时代要求，解放思想，深化改革，更新财务管理理念，实施财务精细化管理成为现代企业顺应时展的必然选择。提升企业财务精细化管理是全员的工作，而并非只是财务人员的工作，因此，在全员树立精细化管理的意识同时，采用科学的管理手段，将企业财务管理贯穿于企业经营管理的全过程中，这样才能真正实现企业财务精细化管理。实施财务精细化管理，是对企业潜在价值进行的更深层次的挖掘，是提高资金使用效率、规范企业经济制度的基石，为企业尽可能创造更大的经济效益铺展道路。

一、 概论

（1）企业财务精细化

财务精细化管理的概念精细化管理发源于上世纪 50 年代，主要为在社会分工进行不断细化，尽可能的减少资源利用规模及控制费用的现代公司管理理念。财务是公司精细化管理非常关键的环节，即为借助对财务工作不断的细分尽可能的利用财务工作深层次价值，保证财务工作质量。一般而言财务精细化管理主要表示从财务工作不同角度、所有环节、所有工作者均将“细”当作落脚点，所有职位、所有工作，均营造产生与其保持一致的业务步骤及约束标准，推动财务管理工作持续细分、不断归纳，推动公司所有生产经营工作均处于财务的限制管理之中，借助财务监督，推动财务管理及服务职能能够不断延伸，充分利用财务工作深层次价值。

（2）财务精细化的意义精细化财务管理能够发挥的作用，财务管理能够给公司负责人做出决策进行有力的帮助，推动公司负责人决策质量提高，推动公司顺利经营。但是精细化财务管理能够清楚展示公司运行质量，推动公司负责人在公司财务现状、经营趋势和投资现状准确把握，找到公司内部出现的不足同时制定解决措施；精细化管理可以推动财务人员非常清楚财务活动步骤，推动其积极履行权责，保证活动水平及效率；精细化管理可以清楚展示公司部分投资问题，推动公司负责人可以预先开展风险管理，避免没有必要的损失；精细化财务管理应当保证工作者积极投身于公司控制及决策过程之内，推动工作者可以清楚认识公司经营，保持工作者自身热情，推动其对决策产生认同感，保证公司经营控制工作顺利进行。

（3）财务精细的特点

1.流程化

在形式方面而言财务精细化管理为非常具有代表性的控制模式，能够结合专业化相关标准，推动职能导向慢慢朝流程导向转变，各个流程分工彼此独立同时存在紧密的联系，彼此推动。

2.系统性

财务精细化管理独特的控制方式造成其呈现了突出的系统性，从这一突出性质中，关注的为各个机构、各个职位和各个财务控制步骤彼此进行协作，强调的为精细化管理自身系统性不断提高。

3.人文性

财务精细化管理必须要借助人的不懈努力，所以财务精细化管理应当从各个步骤营造产生怎样激励、怎样限制、怎样监督人的不同体系，所以，财务精细化管理即为人文性控制模式。

4.制度化精细化财务管理顺利进行应当借助不同完善体系的约束及管理，所以，从具体操作过程之内，公司应当拥有操作性比较高的机制不断提高财务精细化管理活动的标准性、规范性水平，同时在实际权责方面做出清楚明确的要求，通过这种方式推动财务精细化管理活动能够从规范化、标准化轨道上顺利开展。

二、 企业管理过程中存在的问题

（1）精细化财务管理的意识不强

中小公司通常而言基础比较薄弱，抵御风险的水平比较低，因此一定要特别关注公司财务管理，同时进行财务精细化管理，方可从白热化的竞争过程中站稳脚跟。由于市场水平不断提高，中小公司财务预算范围及目标面临多方面的影响因素，不过现阶段绝大部分中小公司负责人没有真正了解此类调整，依旧是“人不犯我，我不犯人”落后观念，造成公司财务管理无法和市场规律保持一致，为公司造成极大的风险和挑战。

（2）企业缺乏具体的财务管理目标

虽然保持公司价值最大化为公司财务管理的重要目的，不过从公司财务管理环节内，保持价值最大化实施难度非常的高。不过公司近期目标往往非常模糊，导致财务管理难度明显提高。从此类现象中，开展精细化财务管理，将细节当作落脚点，除了能够真正延伸公司财务管理范围，同时能够给贯彻落实公司长远发展规划奠定坚实基础。

（3）手段普遍比较单一

现在的社会，是信息社会。从市场经济基础之上，谁能够拥有信息，谁就能够享受市场话语权。不过从信息搜集及利用角度，绝大部分公司非常被动，部分公司错误的表示，努力工作作用远远超过了信息，所以比较热衷于完善基础设施，在信息方面资金扶持水平较低。

（4）财务信息化水平低

由于市场水平明显提高，绝大部分公司慢慢采纳了成熟的管理技术，借助高新科技方法，推动公司可以和市场保持一致。不过中小公司因为基础比较薄弱，通常尽可能的开展成本管理，从财务管理角度效率非常低下，财务控制质量没有保障，同时无法合理搜集市场信息，和市场保持一致，导致公司负责人决策质量明显降低。

（5）财务管理手段单调从市场经济基础之上，信息规模非常庞大，信息流通渠道同样复杂多样，原有的财务研究手段无法达到市场标准，不过当前绝大部分中小公司无法利用先进的财务控制模式，在公司内部开展全面预算及质量控制，造成企业无法借助合理的财务管理有效开展成本管理，造成公司背负了沉重的负担，很多中小公司发展面临窘境。

三、 推进企业财务管理精细化的建议

（1）提高企业精细化财务管理意识

中小公司一定要和市场保持一致，调整“会计即财务，财务即会计”落后思想，推动公司财务工作能够摆脱静态记账造成的束缚，合理应对各方面的挑战，精细化公司财务管理，推动财务管理可以产生应有的影响，在公司内部开展全方位、总过程的合理管理，按照公司具体现状，对公司财务管理工作不断进行细分，保证公司控制质量，推动公司不断发展壮大。

（2）加强企业各部门间的合作

财务精细化管理往往和公司经营所有步骤存在紧密联系，为综合性非常突出的控制方法，其中涵盖了成本管理、筹资管理、投资管理、权益分配管理不同角度，所以应当包括公司不同机构在内，财务控制机构应当与公司另外的机构开展交流协作，推动成本管理和产品研制、推广、销售实现完美统一，贯彻落实财务管理全程参与，所以，精细化财务管理一定应当获得公司另外机构的辅助，方可推动公司在财务管理方面持续调整，不断增强企业自身控制能力。

（3）加强企业财务控制

一般而言公司财务精细化管理为非常繁琐的项目。第一，公司应根据“分解到项、总量控制、重点突出”这一方针不断调整财务预算，推动所有开支不断细化，避免产生资源浪费现象，在公司所有开支开展科学合理的管理；第二，应当调整财务框架，推动公司可以结合外部环境及市场情况，合理开展转变，推动财务框架合理转变；第三，应当强调成本核算，在公司经营整个环节开展良好的控制及监管，不断减少公司费用开支，保证公司收益；第四，应当强调监督考核。通过公司预算审计、财务、劳资等不同机构营造产生公司管理监督小组，编订财务监督相关标准，制定奖惩体系，推动工作者自觉约束行为，推动公司经营活动顺利进行。

（4）提高企业财务管理的信息化水平

为了不断提高公司财务管理精细化水平，则一定应当重视提高公司财务管理信息化水平，推动公司财务管理可以按照市场调整开展合理的调整。借助ERP系统，推动公司开展科学化控制，在公司经营环节开展全方位的控制管理，借助成熟的信息化不断提高公司财务管理精细化、信息的网络化、业务的模块化、层级的扁平化和数据的一体化水平，借助高新科技方法、获取财务还有另外工作的信息，同时合理开展归纳、总结、管理及研究，给公司负责人做出决策奠定坚实基础。同时，保证公司财务管理信息化同时可以开展集成化控制，减少信息流通环节内所要承担的费用及不足，保证公司信息流通效率，推动公司可以及时有效的应对市场调整，推动公司营造产生科学合理的公司经营体系及财务控制机制，推动公司财务管理效率不断提高。

（5）提升企业财务管理人员素质

公司财务精细化管理往往和专业财务工作者的奴隶息息相关。所以，公司应当特别重视储备大量专业财务工作者，推动公司财务精细化管理能够发挥应有的作用。首先，应当特别关注培养公司财务工作者职业道德，推动财务工作者树立责任观念，推动其能够自觉约束自身行为，清楚未来的工作目标及方向；其次，借助培训及奖励，推动公司财务工作者可以利用先进的财务控制工具及控制手段，在原有财务控制模式及手段进行合理的调整，给公司财务精细化管理奠定坚实的基础。

（6）进一步明确财务管理的内容

公司财务精细化管理非常关键的目的在于减少公司经营费用，给公司创造可观的收益。公司财务精细化管理首先能够不断调整公司生产经营环节，减少公司各项费用开支，降低财务支出水平，其次能够减少公司生产经营费用，给公司创造可观的经济收益，因此减少费用并非唯一的目的，应当应当对资金进行合理调配来创造可观的经济收益。公司财务精细化管理，应当和公司另外的机构保持良好的关系，应当保证财务工作者积极投身其中同时在公司经营过程所有步骤开展合理控制。

结束语

企业的目标是获取最大的经济利益，精细化财务管理是减少企业成本，提高管理者决策的准确性的必然选择。通过精细化财务管理使管理者能够准确了解企业各部门的情况和企业发展的各个细节，能够拓宽财务工作的空间与范围，能够最大限度的提升和挖掘财务人员的工作潜力，能够发现其在经营管理中的漏洞和死角，促进企业整体的经营管理水平的提高。

参考文献：

[1] 蒋萌.浅析当前企业精细化的财务管理[J].China'sForeign Trade， 2011（22）：53—56

[2]蔡洪清.浅谈如何建立健全事业单位的内部会计控制制度[J].财务与会计，2004（7）.42.—43

[3] 钟令托. 加强企业精细化财务管理的探讨[J]. 现代商业，2011：191—192

[4] 孙景平.企业精细化财务管理的问题与对策[J]. 经营管理，2011：188

[5]侯江天.对企业财务精细化管理的粗浅探讨.商业文化：学术版.2011.11

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关键词：信息资源集成；因素分析；效用评价

中图分类号：F27文献标识码：A

现代经济的三大资源包括物质、能源和信息，而创造财富的要素也由土地、资本、劳动扩展到信息；由此可见，信息资源对于现代企业经营的重要性。企业信息资源包括技术信息、财务信息、生产信息、销售信息等，将这些信息资源集成一个有机整体，形成信息共享，发挥其整体效益是企业管理所追求的目标。因此，有必要分析我国企业信息资源集成的各种影响因素，从而使其集成的效用最大化。

一、企业信息资源集成概述

企业信息资源集成产生于工业社会向信息社会转变的过程中，具有鲜明的时代背景和深刻的历史意义。信息作为一种资源，其作用已经渗透到社会生产和人类生活的各个方面、各个层次，成为社会进步的巨大动力。关于企业信息资源的概念，一般有狭义和广义之分。狭义企业信息资源是指企业经营活动中经过有序化加工处理并积累起来的有用信息的集合，如企业内部信息、竞争对手信息、市场需求信息、经营环境信息。广义企业信息资源是指企业信息资源除了包括信息内容外，还包括信息在交流、处理和传输过程中不可缺少的相关因素，如信息、信息技术和人。与之相对应，企业信息资源集成是一种全新的管理理念与方法，它是从集成的角度来分析、对待企业信息资源活动及其因素，是在一个统一的目标指导下，实现企业各系统信息因素的优化组合，在各系统信息因素之间形成强大的协同作用，充分有效的发挥企业信息资源的潜能和作用，从而最大限度地放大系统功能和实现系统目标。

二、影响企业信息资源集成的因素

影响企业信息资源集成的因素有很多，但基本上可以归纳为企业内部因素和外部因素两部分。一般而言，企业外部因素的变化是不受单个企业行为影响的，不由单个企业控制的，包括政治法律因素、经济因素、技术因素等。因此，对绝大部分企业来说，与其耗费大量资源与时间试图改变整个外部因素，不如使自己的活动适应外部环境。而对于企业内部因素，一般包括企业信息组织、企业信息资源的质量、企业文化等，企业可以发挥较大的影响力，往往能成功地改变影响因素的结构和活动规则。

1、政治法律因素。政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面。这些因素常常制约、影响着企业的经营行为，尤其是影响企业较长期的投资行为。如，从国内来看，政治法律因素主要包括：国家的国体与政体、关税政策、进口控制、外汇与价格控制、国有化政策，以及群众利益集团的活动等。

政治法律环境对企业来说是不可控的，带有强制性的约束力。只有适应这些环境，使自己的行为符合国家的政治路线、政策、法令、法规的要求，企业才能生存和发展。政治环境的变化带有突发性，虽然人们可以预测政治环境变化的基本方向，但是每一次政治大变革的发生时间、具体内容、持续时间及其破坏性的较详细的预测，几乎是不可能的。

2、经济因素。经济因素是指国民经济总的发展状况、国际和国内经济形势及经济发展趋势、企业所面临的产业环境和竞争环境等。经济环境的变化一般是有连续性的，其发展进程相对平稳，发展速度和结果也是可以预计的。反映经济环境特征的指标主要有利率、货币兑换率、经济增长率和通货膨胀率等。对企业来说，经济环境最终表现为企业的融资能力和社会购买力。对于上市公司而言，在一波大牛市中，可以高价发行股票，很容易地获得资金，而社会购买力的大小又取决于社会总体收入水平、物价水平和资金的供应程度等因素。

3、技术因素。技术环境是指目前社会技术总水平及变化趋势，技术突破对企业影响以及技术与政治、经济、社会环境之间相互作用，它具有变化快、变化大、影响面广的特点。反映技术环境特征的指标主要有当前社会技术总水平及变化趋势、由于新技术的产生可能会出现的新产品和新服务、企业新技术的具体应用等。影响企业信息资源集成的信息技术可以界定为信息获取技术、信息处理技术、信息传送技术、信息应用技术等四大技术。就目前而言，网络基础设施的完善，企业内部网、企业外部网的建立，互联网的迅猛发展，SCM、ERP、CRM等系统的应用，电子商务的广泛开展，为企业信息资源集成提供了良好的技术环境。

影响企业信息资源集成的各个外部因素相互作用，在一定程度上改变了市场的组成结构，突出了信息资源在企业经营管理中的地位。政治法律因素、经济因素和技术因素与企业信息资源集成的关系如图1所示，从图中可以看出，整个企业信息资源集成有两个支柱，即社会人文性的政策法规和自然科学技术发展水平。（图1）

4、企业信息组织。在信息经济条件下，信息技术革命的发展与深化对企业经营管理及其生存环境产生了深刻的影响。人们在关注与强调信息技术以及信息资源的开发、利用活动的同时，对于其中人的因素及其作用等相关方面缺乏相应足够的重视。人是企业信息资源开发与利用的主体，特别是在这样一个信息时代，企业的信息组织是企业信息资源集成取得成功的一个关键因素和重要保证。

无论是国外还是国内，对于一些信息化程度较高的大型企业都设立了首席信息官（CIO）职位，负责整个企业信息的规划和管理。企业信息组织的职能基本包括：①战略信息管理。主要负责项目投资、组织设计、经营决策、发展战略等重大问题的论证、调研与规划等方面的职能。②一般信息管理。主要包括企业的一些基本信息、企业数据库的运营与维护、企业MIS和企业内部网的开发和管理，以及信息在企业各部门之间的交换与共享等。③信息技术中心。主要负责为企业提供与信息有关的技术支持与服务，如数据库技术、信息交换技术、网络技术等。

5、企业信息资源的质量。企业信息资源的质量是指企业从事生产经营活动或提供服务所需要的人力、物力、财力、技术和管理等方面的具体量化的信息指标体系。它是现代企业生存发展不可缺少的因素，也是体现企业实力的一个方面，并且对制定企业总体战略与实现企业信息资源集成具有显著影响。企业信息资源的质是指该指标体系是否反映了其信息资源的本质属性，是否可以全面、准确地反映信息资源的主要特征，是否能够满足计算机技术、信息技术对于信息处理等方面的要求；而企业信息资源的量是指该指标体系是否反映了其信息资源在时间和空间上的属性，如时间上则要求历史的数据是否齐全，空间上则要求数据的各个指标是否全面。

一般企业中，主要有五类资源，即人力资源、物力资源、财力资源、技术资源和管理资源，可以使用表1中的企业信息资源指标体系来进行评价。（表1）

6、企业文化。企业文化是企业成员共有的，并且在企业内代代相传的信仰、期望和价值观的总和，通常表现为企业的使命、愿景、企业精神、行为准则、道德规范及沿袭的传统和习惯等。企业文化塑造企业行为，并对企业信息资源集成具有至关重要的作用。企业文化引导着企业的战略选择，企业文化代表组织成员所共享的价值理念和行为方式，企业精神属于企业文化的核心之一，企业精神为企业战略的选择提供基础性依据。企业文化是企业战略实施的重要手段，企业制定战略之后，就需要全体成员有效地贯彻实施，企业文化为战略实施提供行为导向，并具有的独特的激励功能。是否重视企业信息资源的集成，在某种意义上也属于企业文化的范畴，如果企业有良好的创新精神，有重视信息的传统，企业信息资源集成在理念方面就有了可靠的保证。

三、企业信息资源集成因素效用评价

企业信息资源集成因素效用评价是运用各种模型对关键外部因素和内部因素进行综合分析评价。这种分析的目的是为了了解这些关键因素对企业信息资源集成影响的性质，即机会或威胁，以及它们的相对重要性。

1、企业信息资源集成因素评价矩阵。企业信息资源集成因素评价矩阵可以帮助企业领导者对企业内外部影响企业信息资源集成的各个因素进行全面、综合的评价，在该模型中可以清晰地反映各个因素的重要程度。其具体分析步骤如下：①由企业领导者识别企业内外部条件中的一些比较关键的因素，根据实际情况选择指标的数量。②为每个关键因素指定一个权重，以表明该因素对企业信息集成的相对重要程度。权重取值范围从0.0（表示不重要）到1.0（表示很重要），但必须使各因素权重值之和等于1。③以1，2，3，4评价值分别代表相应因素对于企业信息集成影响的重要程度。1代表不重要；2代表比较重要；3代表重要；4代表非常重要。④将每一因素的权重与相应的评价值相乘，即得到该因素的加权评价值。⑤将每一因素的加权评价值汇总，就可求得企业信息资源集成因素的综合加权评价值。

表2为某企业信息资源集成因素评价矩阵。从表2中可以看出，该企业的主要优势在信息资源的质量，评价值为3.90，劣势在企业文化，评价值为2.30；从加权评价值来看，信息资源的质量为1.56，技术因素为0.58，这两个关键因素对企业信息资源的集成影响最大；该企业的综合加权评价值为3.36，说明该企业信息资源集成因素的综合地位处于行业平均水平之上，主客观条件都比较好。（表2）

2、企业信息资源集成效用分析模型。信息资源集成是借助于计算机技术和网络技术，对信息资源重新优化组合，使其各因素以最合理的结构形式结合在一起，最终使信息资源发挥最大效用。按照前面提到的企业信息资源的广义概念，企业信息资源包括信息、信息技术和人的因素三个部分，而企业信息资源集成因素评价矩阵中基本包含了以上因素，在此基础上还需要考虑信息资源在空间上的分配问题，即信息资源在不同的行业、地区、企业之间的分配是不均衡的。一般来说，高价值的信息资源总要流向高收益的地方，因而需要决策者对信息资源统筹安排。空间上的资源分配是制约信息资源发挥最大效用的一个重要因素。所以，企业信息资源集成效用分析模型可以归结为是对企业信息资源集成因素评价矩阵、信息资源空间上分配的函数。即：V=f（C，P），其中，V是信息资源效用函数，C为企业信息资源集成因素评价矩阵，P为信息资源空间上的分配。对信息资源集成的管理，要求效用最大，即max（V）。

（单位：东北财经大学信息工程学院）

参考文献：

[1]霍国庆等著.《企业信息资源集成管理战略理论与案例》.清华大学出版社，2004年10月第1版.

篇6

关键词：国有企业 人事部门 角色职能

一、问题的提出

由于长期在计划经济的体制中运行，时至今日，大多数国有企业的人力资源管理仍然处于传统的行政性人事管理阶段，传统人事管理方式仍然在大多数国有企业的人力资源管理中占主导地位，人力资源管理部门存在角色定位不准确、管理职能狭窄等问题。

1.人力资源部门角色定位不准确

一是没有设立专门的人力资源管理机构。许多国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，或把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门。二是人事管理部门定位偏低。即使一些国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但人事管理部门被定位为企业的辅助部门和事务性部门，属于企业执行层。

2.人力资源管理职能狭窄

一是对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。二是对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。三是人力资源管理的框架体系尚未建立起来。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上，是传统人事管理的发展，但又不同于传统的人事管理。现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要表现在以下几个方面：

其一，二者管理价值观不同。传统人事管理是以“事”为中心，视人力为成本，把人当作一种“工具”；而现代人力资源管理则以“人”为核心，视人力为最宝贵的资源，为人力资本，重视人力资源的开发与利用。

其二，二者管理地位不同。传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则属于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理以企业战略的高度主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，支持并参与企业战略目标的实施。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务工作。

其三，二者部门性质不同。传统的人事管理属于企业的辅助部门；而现代人力资源管理则属于企业经营的战略决策部门之一，是企业的核心部门。

其四，二者管理内容不同。传统人事管理主要工作是负责员工的考勤、人员的招聘、录用、调配、使用和工资福利待遇档案及合同管理等事务性工作；而现代人力资源管理除上述工作内容外，还看重人力资源规划预测、配置与结构优化、绩效考核与员工激励、教育与培训等。

其五，二者管理方式不同。传统人事管理主要按照领导决策被动执行，强调命令、指挥、执行、控制与服从；而现代人力资源管理则围绕组织目标自主管理、主动开发，强调尊重、信任、沟通、服务，重点在于开发员工创造力、激发活力、提高绩效。

其六，管理责任不同。传统人事管理是人事部门的专业和职能，人事部门负全责；现代人力资源管理则认为人力资源管理不仅是职能部门的工作，而且是全体管理人员的责任，强调员工都负有自主管理、自我开发和自我发展的责任。

三、现代企业人力资源部门的角色职能定位

关于人力资源管理部门角色职能定位，美国西根大学学者乌里奇认为，可用两个维度来界定人力资源管理角色职能（如图1）。纵向维度表示其职能是未来导向或战略导向还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动，则通过横向维度上的过程和人员来描述。

1.现代人力资源管理部门的角色职能定位

（1）战略伙伴。当今时代，企业的竞争归根到底就是人力资源的竞争，人力资源已经成为战略资源，因此，现代企业的人力资源管理必须成为企业战略的协同制定者和支持者，人力资源管理工作要支持企业战略的实现，为企业的战略实现做出贡献。

（2）员工激励者。人力资源管理部门的基本工作是在为业务部门的经营活动提供服务。包括考虑员工的心理需求与工作中的问题；与员工更多地沟通，并鼓励业务领导与员工沟通；倾听与回应员工，并为员工提供必要的资源。

（3）变革推动者。为迎接更为严酷的竞争，组织要求人力资源部门有必要的技巧以便促成组织变革并保持组织的灵活性，比如，随着组织外部环境和组织战略的发展，组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。

（4）专家或顾问。人力资源部门需要运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。

2.现代人力资源管理的具体职能

（1）人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。

（2）人员招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。

（3）培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业发展与员工职业生涯发展双赢。

（4）绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。

（5）薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，不能根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系

四、重塑国有企业人力资源管理部门的角色职能

国有企业人力资源管理部门要从传统人事管理向现代人力资源管理转型，需要重塑人力资源管理部门的角色和职能。

1.企业经营管理者的战略伙伴

随着企业改革和现代企业制度的建立，人力资源应成为企业的战略伙伴，企业战略决策的参与者，协助企业实现制定的战略目标，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，通过组织人员配备和组织开发，帮助企业实现经营目标，发挥实施战略管理职能。

2.企业员工的支持者

为适应企业改革的需要，人力资源管理要更加重视人的个体需要和发展需要，更多听取来自企业成员的心声与反馈意见，发展良好的员工关系，人力资源管理部门应成为企业员工的支持者。可以从以下几个方面进行探索：首先，人力资源管理部门可以进行员工士气或满意度调查，或采用离职面谈等方法，了解员工的真实需求。第二，人力资源管理部门可以通过企业授权使员工获得更多的自，通过弹性工作时间制和家庭办公等方式为企业成员营造轻松的工作氛围，满足企业成员对工作环境、工作时间的需求。第三，给予员工富于挑战性的工作任务，使员工有机会学到新知识、新技能，同时满足员工心理上对成功的需求。第四，通过建立合理的考核奖励和薪酬制度，保证企业员工得到公平合理的报酬，满足员工对生活质量的需求。第五，给员工以跨技能学习、培训的机会，满足员工自我发展的需求。第六，通过建立完善的社会保障制度，满足员工对职业安全的需求。

3.员工关系的协调者

如何协调员工关系，让管理方的需求与员工的需求一致，是人力资源管理部门的重要职责。人力资源管理部门应在员工关系中扮演好协调者的角色，处理好企业内部的各种冲突，化解各种矛盾，促进劳资双方沟通、合作，推动员工关系走向和谐。

4.企业变革的推动者与创新者

人力资源管理部门应根据组织内外的情况变化不断更新组织架构，主动参与企业变革与创新，引入新的组织管理办法及变革管理方法，处理组织管理变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，帮助企业减少变革对企业的伤害。具体说，人力资源管理部门应在变革中作好以下几个方面的工作：第一，通过文化调整、企业结构改造、流程再造改变员工的行为与工作方式。第二，调整考核与奖励，引导企业员工改变自己的行为。第三，通过参与企业改革，率先接受、理解企业在发展中形成的理念、方法、内容、原则。第四，根据企业发展战略进行企业结构调整，积极推动企业各项变革的实现，培育和建设企业文化。

5.人力资源管理技术专家

人力资源管理部门运用技术性人力资源能力，开发人力资源产品与服务，设计有效的人力资源工作流程，解决企业人力资源问题，提高客户服务至上的员工服务，实施人力资源流程服务管理。

参考文献：

[1]加黑·德斯勒.人力资源管理[M].2004

[2]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势.2001

[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2005

[4]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003

[5]刘淑霞等.企业传统人事管理向现代人力资源管理提升刍议[J].航天人才，2008，4

[6]安鸿章.战略性人力资源管理是现代人事管理发展的必然结果 [J].经济与管理研究，2005，5

[7]杨颖娟.将传统人事管理转向现代化管理[J].太原铁道科技，2006，1

[8]赵兴燕.论人力资源定位和职能[J].中国劳动，2003，2

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关键词：企业 知识管理 创新能力 发展

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-254-02

管理是企业永恒的主题，创新是企业发展的动力。跨入新世纪，我国企业要在全球化的竞争中取得主动，必须注重学习研究国内外管理的新思维和趋势。在引进吸收符合先进生产力发展需求，适应先进文化发展方向的管理研究成果和实际经验的时候，一定要结合自身发展需要，有选择地、灵活地、“权变”地加以应用，不断提高现代化管理水平，以科学发展观引领管理创新。

一、知识管理是企业的需要

企业的知识管理是一种新的管理思想，它从一个新的角度来考察和分析管理问题。全球经济一体化是21世纪世界经济发展的大趋势，而经济全球化的深入发展，对企业管理提出了严峻的挑战。企业竞争优势的核心已从物转向人，再转向知识，知识管理成了企业管理的重要领域。知识在增加产品或服务的附加值方面所起的作用正在成为企业关注的核心，也是决定企业生存与持续发展的重要资源。企业应加强知识管理，将知识资源和知识资本当作提高其他资源和资本使用效率的枢纽，借助现代的信息技术和手段，利用现有的和潜在的知识资源，增强企业对环境的适应能力，提高其竞争力。

当今知识经济时代，现代企业越来越认识到：企业不仅仅是一个经济实体，同时也是一个知识实体。应该将企业作为知识的载体，将这些知识如何有效和高效地利用起来，达到企业知识创新的目的，就是知识管理的目标。

首先，知识管理是一种系统的管理思想，主要是企业或组织运作中管理层面上的问题，同时也贯穿于整个企业业务体系的运做过程。知识管理不仅是针对知识本身的管理，包括对知识的生产、储存、传递、应用和创造；还包括对与知识有关的各种资源、无形资产及相关活动的管理，涉及知识组织、知识管理工具、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理，并且包括结合企业业务活动和其它管理活动运用知识管理的思想进行的管理。其次知识管理关注知识对组织和业务的支撑，利用过去积累的知识对决策活动和操作工作进行支撑，大大的缩短决策和操作过程时间、也极大提高决策和操作的质量。更重要的是知识管理将改善知识生命周期，加快知识创新。

社会和企业发展的原动力从体力、资源、技术、信息已经转移到现在的以知识为基础。当今社会的主要竟争已经从原来的技术和人才的竞争转向知识的竞争。技术会落后，人才会流失。但拥有完整的知识管理制度和文化，就可以促进技术的创新，提高人才的素质。所以说，知识管理的思想直接来源于社会经济发展的客观要求，或者说直接来源于知识经济时代对管理方式与方法所提出的变革要求。

二、树立知识是关键生产要素的观念

知识经济时代，知识已成为决定企业经济持续增长、业绩递增的关键性要素，产品中蕴含的知识量（知识产权）成为企业竞争中最有利的武器。企业应改变传统狭隘的重视有形资产，轻视无形资产的观念，要强化无形资产意识，树立知识是关键生产要素的观念。

1.重视知识要素的开发。在企业中，应当建立和完善研究与开发机构，以便结合经营进行知识创新和知识应用，推进企业的技术、管理创新。其次，注重无形资产的保护和管理，加大无形资产投入。企业应当建立专门的无形资产管理机构，负责无形资产的创新、设计、引进、应用，并设立知识主管，实施对无形资产的分类、评估、投资以及建立知识档案，为无形资产投资交易和共享创造依据，不断拓展无形资产的范围，要注重对知识产权类和流通领域的无形资产的积累和投资。

2.树立人性化管理的观念。首先要重视人的知识化，大幅度增加人力资本投资。把员工的学习素质提高作为企业经营成功的关键要素。其次是实现知识共享，运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。在信息化、知识化管理中，打破传统企业在分工上的官僚等级制，重新设计企业的价值流程和结构，重新对不同岗位的员工及领导者进行定位。使具有不同教育和文化背景的企业人积极合作。再次，共同享用企业经营管理中的重要信息，达到更多地交流、更多的一致行为，更多的责任和共同的文化，从而实现企业快速发展。要建立能为知识共享和信息交流提供方便的基础设施。使企业对内对外都能够实现快速准确的交流，在产品开发、生产和市场销售之间进行反馈。

3.提升管理主体的创新能力。创新经济学的鼻祖熊彼特指出，创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人，他们不墨守陈规，不遵循循环流转的轨道.却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系，要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建设，培育造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。

三、企业中的知识管理怎样进行

随着新经济的不断发展，企业必须明确知识管理目标，把知识管理和企业战略有机地结合起来才能保证企业知识管理顺利实施。

1.确立知识在企业中的重要地位。传统的企业管理和控制的重心是放在企业的有形资产，忽视对知识资源的管理。随着知识经济的不断发展，树立知识资源是最重要资源的观念，不然就无法在国际经济竞争中获得优势。因此，只有树立知识资源是最重要的资源的观念，才有利于知识管理创立和实施。

2.营造有利于知识传播与共享的工作环境。知识管理的一个首要环节，不是对现有知识资本的管理，而是对环境的改善，使得知识更容易交流，更容易创造和积累。要建立创造和共享知识的文化氛围，知识产生于交流的过程之中，越交流，越共享，生产出来的新知识就越多。所以，在企业内部形成一种自然而然地共享知识的环境是开展知识管理的基本条件。首先，组织管理者思想要开放，敢于向自己和传统的习惯提出挑战，敢于突破固有的思维模式，把管理模式由控制转为支持，由监督转为激励，由命令转为指导，自上而下形成一种共享学习的宽松环境。其次，必须使组织的每一位员工都认为贡献知识与人共享是一种自然的行为，并自然地与组织内外的人员形成知识网络团队。再次，必须使组织竞争环境不是相互损害对方的利益，而是实力的竞争。因此，组织使企业环境形成一个由供应链、产业链、知识更新链共同支撑的全方位的知识网络环境。

3.建立适宜的组织结构。由于知识资产的特殊属性，要做好其管理工作，必须建立和调整组织结构，组织的落实是知识管理的必要保证，新建专门机制或赋予原有的管理机构以新的功能修改和制定新的制度，提出知识管理战略，对组织的知识资产进行系统规划和管理，建立内部信息网络和知识管理体系。

总之，随着社会经济的发展，企业的组织形式、规模、发展战略、竞争策略、市场环境、管理理念都正在或即将发生变化，通过对以往观念思想的反思，企业管理者有了更深刻和更直观的认识，知识是第一生产力，知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定性作用。所以，在对以往经营管理中关键要素的重新定位后，知识管理被置于21世纪组织管理的重要位置。今天看来，无论何时进入知识经济时代，知识管理都将融入企业的管理之中。

参考文献：

1.储节旺等.知识管理概论.北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006

2.曹永海.谈现代企业管理中的知识管理.现代管理科学，2005

3.王众托.知识管理.北京：科学出版社，2009

篇8

关键词：虚拟人力资源管理；科技型中小企业；SWOT分析

1.序言

随着全球经济迅速发展，市场竞争日益激烈，企业的经营理念及管理模式正发生深刻变化。这要求企业管理者必须以战略性的全球思维方式对人力资源所应扮演的角色进行重新思考，构建企业顺应时展的人力资源管理模式。美国学者戴斯曾阐述了人力资源发展趋势：“在未来一切人力资源服务将都能根据企业需求在世界任何地方得到，而虚拟化能让企业办妥仅靠自己实力办不成的事，如末位淘汰、人事重组等。”企业人力资源管理工作的重点已逐渐由以往对具体事务活动的管理，转变为企业对整个活动宏观过程的管理，这就是虚拟人力资源管理。

基于电子技术的计算机技术和网络技术的飞速发展，为企业实现虚拟人力资源管理提供了技术基础。管理人员的管理方式因网络的职能化服务变得更加高效和便捷，组织的管理方式也被高度的信息化所改变，企业人力资源管理者摆脱了大部分事务性的工作进而可以投入大量的精力参与企业战略与组织发展规划的工作。很多优秀企业如中国移动、爱立信、思科和联想等，通过外包将各自核心业务聚焦于企业内部，或将整个企业的人力资源管理架构于强大的人力资源数据处理系统之上，极大方便了所有人力资源人员的工作，增强其竞争力。

科技型中小企业是新兴的知识型企业，对我国经济的发展起着至关重要的作用。与大企业相比，由于规模、资金、成本、效益等诸多因素影响，在发展过程中常困扰于各种人事问题，如由于缺乏相关劳动法和人事方面的法规政策，企业与员工发生纠纷时容易损害其声誉及发展；中小企业人员流失严重，大量繁杂的人事操作程序致使企业疲于应付。虚拟人力资源管理有助于科技型中小企业将有限资源集中于核心能力，从而达到降低成本、提高效率、吸引人才和培育企业核心竞争力的战略性人力资源管理的目的。因此，研究科技型中小企业虚拟人力资源管理具有重要的实践指导意义。

2.虚拟人力资源管理概论

2.1虚拟人力资源管理的含义

在企业经营管理中，“虚拟”管理强调资源共享、优势互补。“虚拟”是指企业利用外部环境的资源，即借用企业外资金、技术、人才和专业服务，用以弥补自身资源的薄弱，通过自身强大的资源整合，实现企业对市场环境的不可预测性，提高企业竞争力的方法。

有关虚拟人力资源管理的定义，Connell认为任何在没有人力资源部门的操作和支持下，而使员工录入、更新和接受信息的技术都可以认为是虚拟的。而Lepak和Snell则指出，虚拟人力资源管理是基于网络的一种新的人力资源框架，它是基于伙伴关系，帮助组织获取、开发和统筹智力资本。在现实生活中虚拟人力资源管理的内涵有如下三重含义：一是指将部分企业内部人力资源管理职能分离，由专业机构或组织来运作，如业务外包；二是指人力资源管理的部分职能在互联网或信息技术支撑下得到实现，如人力资源管理信息系统；三是指企业通过虚拟人力资源管理的途径获取外部人力资源，企业无其“所有权”，但是可暂时拥有其“使用权”为企业服务，如人才租赁。

2.2虚拟人力资源管理与传统人力资源管理的区别

与传统人力资源相比，虚拟人力资源管理具有以下几个特点：首先，重点是如何把个人需求和组织的需求结合起来，而传统模式强调专业化人力资源的各个模块，功能专业化；其次，虚拟人力资源管理是以“小而全”为基础，形成了以企业核心能力为基础，一个单一功能或功能性组织，而不是传统的“大而全”的组织形式；再次，合作的运作方式，通过与其他组织的合作，形成一个强大而完整的功能，和传统企业在自身内部实现整个生产过程不同；最后，虚拟企业的功能与部门是分散运作的。

3.科技型中小企业虚拟人力资源管理的SWOT分析

从宏观角度分析，我国科技型中小企业虚拟人力资源管理既受到企业自身管理水平的限制，也受到外包专业服务商的能力等因素的制约。下面通过对科技型人力资源管理的现状及实践调查结果进行综合分析。

3.1优势分析

3.1.1灵活的经营管理方式

科技型中小企业规模较小，领导阶层精简高效，经营决策权相对集中，具有较强的市场应变能力，能够适应市场经济的变幻莫测，随时抓住市场信息和机遇，调整发展战略和方向，促使企业的完美转型和企业更进一步发展。

3.1.2明确的企业产权归属

中小企业不同于大型的企业集团，产权归属于几方合作者，也不同于国有企业，产权归属于国家和人民。我国中小企业大部分为民营企业，为私人所有，负责人级负责机构较为单一，产权比较明晰，决定了企业的决策效率比较高。相比于大企业，科技型中小企业具有进行虚拟人力资源管理时较高的决策效率。

3.1.3核心竞争力优势

科技型中小企业的特点决定了其既具备技术优势，又具备人才优势，为其构建核心竞争力优势提供了条件。企业科研创新能力强，以满足细分市场的个性化需求为发展宗旨，能够快速实现企业的发展。这将有力促使企业着手内部管理质量的提升，改善人力资源管理。

3.2劣势分析

3.2.1经营管理经验不足，缺乏专业人才

企业的创业人员主要是科技人员，对企业管理知识较欠缺，经营管理水平较低，没有规范的管理体系和管理制度，更没有形成完备的人才培养体系，薪酬制度和顺畅的晋升机制，很难吸引、留住人才。企业要提高市场占有率，人才的缺乏是最大的阻碍。

3.2.2风险抵御能力弱

科技型中小企业经营业务单一，组织结构简单，资本及人员规模较小，其抗风险能力弱。企业缺乏整合所有风险的管理系统库，多数经营管理者做出决策是建立在个人经营管理经验，而不是置身于市场发展中宏观与微观的统筹协调发展之中。因此，科技型中小企业虚拟人力资源管理时，可能会忽视来自虚拟化过程中的各种风险，如外包服务商，人才租赁等。

3.2.3营销渠道不畅

科技型中小企业的营销渠道通常由于企业的资金及人力资源的限制而不通畅，使得企业在市场占有率方面处于明显劣势，阻碍了其快速发展。企业会注重将有限的资金和精力致力于开拓新市场，忽视内部管理问题。造成企业内人力资源管理混乱，制度不完善。

3.3机会分析

3.3.1信息技术迅速发展

网络技术和计算机技术的迅猛发展，组织的管理方式被高度的信息化所改变，网络的职能化服务使管理人员的管理方式变得更加高效和便捷，同时也大大加强了企业的信息处理能力。人力资源管理者摆脱了大部分行政事务性的工作进而可以投入大量的精力参与企业战略与组织发展规划的工作。计算机网络技术与信息技术为企业虚拟人力资源管理提供了技术基础。

3.3.2经济全球化影响

经济全球化将世界变成一个大市场，世界各地区的技术、信息、产品不断扩散放大，为科技型中小企业虚拟人力资源管理提供了物质、技术和人才基础。传统的以“拥有”为特点的人力资源管理理念，逐渐由以资源整合、战略合作和业务外包等具有虚拟化人力资源管理特征的科技人力资源战略取代。不少国际中外企业的管理实践已经证实了人力资源管理虚拟化成为企业人力资源管理模式新的发展趋势。

3.3.3风险投资的发展

我国风险投资起步较晚，但近年来发展迅速。风险投资的发展为科技型中小企业的发展提供了良好的契机，不但在一定程度上解决了科技型中小企业融资难的问题，也降低了技术创新的风险。科技型中小企业将考虑通过虚拟人力资源管理，获得专业管理服务来完善自身内部管理，扩大自己的规模。

3.4威胁分析

3.4.1来自专业外包服务商的风险

在我国，由于虚拟人力资源管理发展较晚，市场落后，还未形成产业化、市场化。市场上外包服务商的数量多，而能力水平不一，所提供服务的质量参差不齐。由于存在信息不对称性，部分外包商可能存在机会主义心理而隐藏虚拟工作的信息，企业难以快速了解服务商的水平。

3.4.2国外成熟经验不断挑战

虚拟人力资源管理本来起源于国外，国外的虚拟理论、实践都比较成熟。这些模式、经验不可避免给国内中小企业实施虚拟人力资源管理构成了挑战和威胁。国外企业在其经验，语言，软件等优势因素，众多国内中小企业在考虑虚拟人力资源管理时首选这些企业，相互之间可能会产生恶性竞争，这无疑给国内企业虚拟力资源管理的发展构成了威胁。

3.4.3宏观经济环境的影响

外部宏观经济环境是阻碍科技型中小企业发展的另一个严重的威胁。当经济不景气时，科技型中小企业可能会出现资金断流的危险。当通货膨胀带来成本上升的压力时，中小企业在价格方面处于劣势。

4.科技型中小企业虚拟人力资源管理策略分析

4.1SWOT分析的矩阵组合

依据以上对科技型中小企业虚拟人力资源管理的内部优势、劣势和外部机会、威胁的分析，构建科技型中小企业优化虚拟人力资源管理的SWOT矩阵，并探索科技型中小企业优化虚拟人力资源管理策略，如表1所示。

4.2科技型中小企业虚拟人力资源管理策略分析

科技型中小企业应该尽量主动采取S+O战略，即依靠企业自身的内部优势如技术、人才等方面的优势去抓住外部发展的机遇，促进企业发展壮大。在中小企业中管理因素对企业的发展极为重要，科技型中小企业应尤其注重企业管理艺术，充分调动企业资源，同时，利用自身的核心竞争力，在经济全球化信息技术迅速发展的今天，企业应该以此为契机，增强实力。另利用风险投资解决企业融资问题，输送充足的发展血液。

在虚拟人力资源管理决策过程采取S+T战略时，一定要慎重选择外包商。国内企业在选择外包供应商时一方面可借鉴国外企业虚拟人力资源管理的有益经验，另一方面还需考虑这些地区的服务商是否对中小企业虚拟人力资源管理构成了威胁。另外科技型中小企业面临低成本的威胁，企业必须不断提高自身科技实力，保持技术优势，降低成本。还有一点值得注意的就是政府部门的宏观经济政策，这也是重要外部推动因素，企业应保持对相关政策的灵敏性，适时调整发展路线。

科技型中小企业处于w+0策略时，应充分利用外部机遇来改善自身内部劣势，比如利用市场扩容来改善自己的规模，以促进企业发展。由于科技型中小企业自身规模的等因素的限制，企业的营销渠道还不是很畅通，在一定程度阻碍了企业的发展。因此，科技型中小企业可以利用经济全球化这一外部因素来拓展市场，这是这类型企业走向强大的关键一步。

篇9

关键词：中国；管理会计；高等教育；改革思考

Abstract:ManagementaccountingwasfollowedTaylor’sscientificmanagementproductiontoproduceatthebeginningofthecentury,andalongwitheconomicaldevelopment,butobtainedthepromotedutilizationandthedevelopmentintheoverseasenterprise.TheresearchdemonstratedthatChinamanagementaccountingthehighereducationfarhasnotbeenabletomeetthebusinessmanagementneed.DidthisarticlepresentsituationofanalysisthehighereducationembarkfromChinamanagementaccounting,howelaboratestransformedChinamanagementaccountingthehighereducation,andmadesometentativeplans.

keyword:China;Managementaccounting;Highereducation;Thereformpondered

前言

管理会计在中国的运用是在20世纪70年代末伴随着管理会计理论研究兴起而展开的，其历史并不长。大部分企业对全面预算、风险分析、差量分析、长期投资决策方法、企业员工业绩评价等都知之甚少，企业会计人员仍缺乏管理会计的基本观念，更谈不上应用这些方法去参与经管理会计在中国并没有引起多数企业的重视。21世纪是知识经济占主导地位、以迅速发展的计算机技术和网络技术为代表的信息革命将使得人类社会、经济、文化和管理各方面正在发生重大变化。然而作为现代企业管理的重要工具的管理会计落后于时代要求，为适应当今社会经济和科学技术发需要，管理会计教育的创新与变革已经是刻不容缓了。

一、中国管理会计教育落后之分析

（一）教育理念落后

美国的约翰逊和卡普兰两位教授，他们在1987年合写了一本轰动西方会计界的专著《相关性消失了——管理会计的兴衰》，对西方管理会计的知识体系提出了许多批评意见。这两位美国教授在该书中认为：近年来的西方管理会计实践一直没有多大的变化，目前的管理会计体系是几十年前研究成果的产物，甚至管理会计现在必须要从属于财务报告，从而对管理人员所进行的规划与控制的决策已不再具有相关性（孟焰1999）。这种与决策不相关性的现象在我国仍十分突出，调查显示，我国管理会计教育主要侧重于对管理会计基本原理、方法等的理论传授上，忽视对管理会计实务的分析，普遍缺少对本国管理会计经典实务的分析，与我国管理会计实际联系较少其中的一个重要原因在于，我国会计界对实践中已有的一些典型成功案例明显缺乏系统的研究和归纳总结，到目前为止只有很少的案例得到了系统的研究与总结。缺乏具有示范性或样板性的典型案例研究报告，是管理会计在我国企业未能得到有效普及和推广应用的重要原因（孟焰1999）。

（二）教学方式亟待改革

我国传统会计教育将大部分注意力放在帮助学生掌握现有的会计规则以通过注册会计师考试上，故其狭窄的内容和僵化被动的形式远远落后于会计理论和实务的发展。这对管理会计人才培养是十分不利的。调查显示，“讲课＋讨论”是中国管理会计教学的主要方式，这是一种相对“传统”的教学方法，其最大的不足在于师生缺少互动，学生不仅不能主动发现和发掘问题，即使有问题，教师也未必知晓并做出回应。调查显示，在管理会计教学中，大约四分之三的课堂时间系“教师讲、学生听”，7.2%的课堂时间用于公开讨论课后作业中的习题与问题，有6.7%的课堂时间用于讨论课后作业中的案例，约4%的课堂时间用于考试（周齐武等2005）。

（三）教学内容陈旧

为了促进西方管理会计的发展，卡普兰教授（1998）对西方高级管理会计内容进行了调整，在其《高级管理会计》（第三版）一书中，强调了作业成本法和作业管理的理论与实务方法的重要意义，并将产品生命周期成本法、目标成本法、改善成本法作为战略成本管理的主要方法；对传统的以净利润或投资报酬率为主的经营业绩衡量指标与方法进行了重大的变革，提出以经营业绩平衡表来考核企业经营业绩的四项综合指标：财务经营业绩指标、为顾客提供服务的业绩指标、企业内部的经营管理业绩指标、员工学习、产品创新与成长的业绩指标；同时为了便于理解与操作，将该书在第一版、第二版中所涉及的不确定性条件下的量本利分析、线性规划模型、回归分析模型等全部删除，从而将数学方法的应用降至最低点，由此也可以看出增长数学方法的卡普兰教授在开展管理会计研究中的重大变化（孟焰1999）。实践表明卡普兰教授的改革是对的，在他与他同事的倡导下，西方管理会计得到了迅速发展，不仅体现在对原有的管理会计知识体系进行了改造，而且还产生了管理会计的一些分支学科，如作业成本管理会计、适时制生产系统、制造资源计划、质量成本管理会计、战略管理会计、人力资源管理会计、增值管理会计、社会责任管理会计、资本成本管理会计、国际管理会计等以及人理论、组织行为学、信息经济学等相关科学在管理会计中的应用。我们曾经的调查研究表明，在我国管理会计教材中，成本性态分析、变动成本、本量利分析法、预测分析、短期市郊决策、长期投资决策、全面预算、成本控制、标准成本和责任会计等占据了相当大的比重（约77.82%）（张海涛张琳李安琪2003）。实际上根据历史资料编制预算或计划、标准成本控制、存货的经济批量模型、边际收入等于边际成本的最优化决策等内容和方法都已不适应知识经济时代的需要了（黄晓波赵红娥1999）。

二、管理会计高等教育之变革

在工业时代,企业所面临的经济环境是一个相对稳态结构,产品生产表现为大批量、标准化,市场需求变化周期较长、个性化特征较少,竞争主要体现在市场占有率高低方面。在工业经济时代，生产方式经济的主要特点表现为：以资本和劳动力为核心生产要素，经济活动契约化、产品标准化、生产规模大型化和组织结构垂直化。与此相适应，传统管理会计把目光聚集在企业内部的管理与动作上，注重通过控制产品生产成本来完成管理会

计的目标，并以产品成本作为定价的基本依据，较少关注风险管理，以制订标准成本和预算生产过程进行控制，利用经济批量原理进行采购决策

（黄晓波赵红娥1999）。知识经济时代的生产方式是以核心要素是知识，产品的非标准化，生产规模的小型化等为基本特点。因此，企业管理会计必须更新观念，加强市场变化研究，具体包括管理会计基本理论更新、培养目标更新和教学内容与方法更新：

（一）基本理论更新

管理会计视野的拓展和管理会计人员角色的转变，对管理会计教育提出了严峻的挑战。传统管理会计主要研究企业内部的预测、决策、规划控制和业绩评价，旨在提高企业内部效率，其立足点在企业内部。随着信息技术的发展和管理科学的创新，管理会计有必要拓展其视野，关注和研究企业外部环境变化可能带来的机遇和威胁，为管理决策提供多方位、多层次的信息。相应地，管理会计人员的角色也发生了深刻的转变。现行管理会计理论一般地都假设市场是完全竞争的，而市场的参与人是完全理性的，在这个市场中人们取得信息是没有成本，不存在交易费用，不存在市场障碍，市场价格由低要求决定等。上述假设与客观实际已经是越来越不相等了。例如管理会计中的许多市场预测方法就建立在上假设的基础之上的。而技术不变假设和边际收益递减假设等更是支持大规模、标准化生产的基本假设，而基于此假设的管理会计在提供决策依据时，就难免出现决策的失误。（二）管理会计教学内容和方式的更新

教学内容和方式的更新，首先体现在正视社会经济环境的变化，将管理会计教育的重心转向学生能力的培养，其课程开发采用“整合取向”，重在考虑多元化知识和现有课程的融合、彼此间的接触、作用和相互渗透以及对现有课程的补充、拓展、加深等。我国不少高校的本科会计专业，专业课时几乎占总课时的1／4，在专科层次上，这个比重更高。根据调查显示，目前，会计专业学生缺乏的是企业经营管理、中文写作、财务管理、电子计算机、外语、生产管理等知识，会计核算知识并不缺乏。因此，管理会计的课程体系在囊括会计专业基础知识之外，还应涵盖相关专业知识，如税收、金融、管理学、法律、工程技术等。

孟教授（1999）根据自身的体验认为，总的来看，进入本世纪九十年代以来，管理会计作为一门独立的学科，其在以美国为首的西方国家的发展前景是令人振奋的，新的研究领域层出不穷，随着社会经济的发展和科学技术的日新月异，管理会计在加强企业内部经营管理和提高企业经济效益方面的作用将会越来越大。但就管理会计教学本身而言，绝大多数管理会计老师（89.7%）采用中文教科书为教材，有4位（约占10%）采用英文教科书，有3.6%的教学资料选自英文学术期刊，2.08%选自英文实务期刊。由此可推定，如果那些被选用的中文教科书能有效地掌握西方管理会计实务或制度，否则它们对于西方管理会计创新的全面介绍仍然有限。当然，本文的观点并非主张中文的管理会计教科书必须涵盖所有西方管理会计技术或制度。

（三）管理会计人才培养目标的更新

美国会计教育改革委员会（AECC）在于1990年9月的《状况报告第1号——会计教育的目标》中提出，会计教育的目标是要使学生具备作为一名会计人员所必备的学习能力和创新能力，使其能终生学习，并主动适应职业要求的变化，具体内容为：①技能。包括与他人沟通的能力、智力判断能力和人际交往能力。②知识。包括一般性知识、经营管理知识和会计专业知识。③专业认同。指会计专业毕业生应该认同会计专业，乐于掌握作为会计专业人员所必备的学识、技能和建立相应的价值观念，熟悉会计职业道德准则，能进行价值判断，随时准备探讨与会计人员专业诚实性、客观性、适应性及与公共利益相关的问题。可见，管理会计教育必须正视管理会计人员的这种角色转变，改进教学以使学生适应环境的变化。管理会计专业的学生要想胜任工作，除了掌握更多的信息技术外，还必须学习和发展商业管理、战略分析、人际关系等方面的知识和技能。

三、关于我国管理会计高等教育改革的一些设想

于1996年结束的美国管理会计协会(IMA)的调查表明美国的企业高层经理对管理会计师期望的变化（J布洛切爱德华,H陈康,W林托马斯2002）：经理们希望管理会计师不仅要关注短期财务成果的管理报告,而且能够整理并解释有助于企业成功的信息,包括为企业高层决策者制定和实施成功的竞争优势战略提供关键因素的信息。为了推动管理会计教育的改革,IMA提出了一项四步行动计划,以促使教育界对会计课程进行修订,使主修管理会计的学生毕业后能满足企业对他们提出的技能和素质上的要求。具体措施包括：（1）举办企业界与教育界的交流会,商榷共同的需要；（2）由IMA发起的会计教育改革小组定期会晤,以敦促会计改革项目的开发以及实施；（3）由IMA负责的“管理会计的实证分析”；（4）促进IMA研究成果的交流(任忠奇,夏鑫2003)。

当然，中国的情况与西方国家明显不同。由于我国没有一个将学术界与实务界都包括在内的管理会计职业组织，学术界与实务界沟通的机会不是很多，这就为开展管理会计的典型案例研究带来很大的困难。这表现在，学术界特别是大学的研究人员很难有机会深入到企业中开展调查研究，因而对企业在实际工作中应用管理会计的情况缺乏了解；而实务界对学术界发表的科研成果感到理论性太强，与企业现实情况不相符合，不能有效地解决企业中的实际问题。所以中国管理管理会计高等教育改革不能完全照搬西方的办法，也不能等中国建立起管理会计师协会和开设管理会计师资格考试再动手，有据于此，本文根据前期研究成果提出如下几点改革设想：

（一）、管理会计研究方法的发展与改进进入70年代以来,西方发达国家的会计学术界大力倡导实证研究方法。早期的实证会计主要是对会计信息与资本市场的关系问题研究,后来又转向研究会计选择的动机及考虑的因素,到70年代末实证会计研究兴盛起来,80年代即已成为会计研究的主流学派。目前我国会计界对实证会计方法存在着不同的看法,这里既存在人们的认识问题,也受客观事物规律性暴露得不够充分的影响。积极响应中国会计学会“管理会计与应用专业委员会”在中国总会计师协会的配合下，发起了“中国管理会计典型案例经验总结与研究”的活动。开展“中国管理会计典型案例经验总结与研究”的活动，将是一次具有重要意义的开拓性尝试。

（二）、管理会计内容的调整与拓展

新的经济环境和市场竞争环境要求我们转移成本管理重心

、拓展成本控制视角。在知识经济时代,企业产品的价值将更多地取决于产品中所包含的信息和知识,这些信息有技术上的、也有市场方面的。技术创新和产品开发以及对市场的掌握在企业增值中占较大的部分,生产制造则占增值中相对较少的部分。产品科技含量日益提高。企业为确保长期竞争优势,不得不在信息、知识发展方面投入大量资金。产品的生产制造成本相对其开发和市场调研支出显得微乎其微。在这种情况下,成本管理的重心应当逐渐从生产制造成本转移到产品研制开发成本方面,由成本控制转移到成本计划。

参考文献：

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3、孟焰.面向21世纪的中国管理会计[J].会计研究1999,10

4、张琳,周建伟,李安琪.管理会计应用环境与中国管理会计教育[J].江西农业大学学报（社会科学版）2003,2

5、张海涛,张琳,李安琪.关于我国管理会计教材质量的调查分析[J].江西农业大学学报（社会科学版）2003,4

篇10

构建特色煤炭企业文化

一、前言

面临如今这样一个竞争激烈的新时代，煤炭企业既充满机遇又要做好迎接挑战的准备。为了适应新形势的发展需要，并在激烈的竞争中脱颖而出，各个煤炭企业必须构建富有特色的现代企业文化，该企业文化应与新的时代、新的企业运行机制相适应，为企业健康良好的发展注入鲜活而强劲的生命力。如何构建特色煤炭企业文化？这应该是新时代所有煤炭企业必须重视并需思考的关键问题。

二、特色煤炭企业文化的概论

煤炭企业文化就是煤炭企业通过长期的生产经营实践，所创造出来并逐步形成的企业哲学、企业精神、企业道德以及企业形象的总和。在市场经济新的形势下构建煤炭企业文化，必须要根据实际情况，以企业当前需要迫切解决的内容为研究重点，促进企业管理与人的行为发生改变，从而极大提高企业的经济效益。

三、怎样确立正确的煤炭企业哲学

煤炭企业哲学是煤炭企业文化的核心，是煤炭生产与经营的灵魂。它是煤炭企业通过生产、经营等各种实践活动过程中从而形成的带有自己特色的认识论、方法论及价值观，也是指导企业各种活动的基本观点与方法。

（一）煤炭企业价值观。

煤炭企业价值观是企业哲学重要的组成部分，是评价企业经营管理行为与社会活动是非标准的总和。它主要以社会主义集体主义为核心，对一个企业所追求的、所倡导的、所反对的、所允许的集中反映出来，还要确定以何为本，以何为荣，对企业未来发展战略、行为规范以及精神指导都要有所决定。它兼顾利与义，平衡奉献和索取。整个企业的行为都是在价值观的支配下进行的，而一种有特色的价值观通常是由煤炭企业的历史文化背景、生产经营范围、经营产销方式等形成所决定的。很多煤炭企业立足于本行特点与实际，提出了一些十分有特色并带有奉献精神的口号，例如“辛苦我一人，温暖千万家”等。

（二）煤矿生产、安全哲学

煤矿本身是生产经营组织，它是以提高企业经济效益为目的。在生产上，对这两种关系要辩证地看待：一种是采掘关系。掘进是采区的战场，如果缺少充分的掘进巷道为保证，采区生产就会无煤可采。所以，掘进要树立为采区服务的主观意识，保证采掘衔接正常，采区有充分的战场。二是采掘同其他工作的关系。采掘生产作为煤矿的基础与重点，其他工作都有义务为采掘生产做好服务，要保证煤矿高产稳产。因为这样，企业在生产上需要全力加强矿井高产高效建设，大量开展各种劳动竞赛的活动。原煤生产矿井要指导员工确定合适的竞赛目标，制定合理的竞赛方案，组织员工力求上纲要、创水平、破纪录。同时也不能忽视安全问题，这个必须要考虑到方方面面，树立严谨的安全理念，强化安全教育，开展安全宣誓、签名等教育活动，加大安全措施完善与落实的力度，从而形成一种人人保安全、抓安全的浓厚氛围，安全生产可以得到极大的保障。

（三）煤矿经营、管理哲学

煤矿经营哲学的具体含义就是煤炭企业在生产销售、流通活动过程中所具有的独特指导思想及方法论。在我国社会主义市场经济体制逐步建立和完善后，企业已不再受国家调控，而成为各自经营、自负盈亏的独立经济实体。企业的职责不但要保证煤炭产品的生产，还需要负责产品的向外销售、资金的回收，维持生产以及扩大再生产。煤矿管理哲学则是指和煤矿管理本质与其发展过程一般问题有关的科学。煤矿现代企业管理是将“以人为本”作为核心。一般说来，管理效能的高低与生产者的劳动积极性及工作效率有着很直接的关系。管理创造效益，管理是保证企业成功的基础。为了节省生产成本，企业要组织职工进行“节能减排”等措施的施行，广泛开展节约回收、修旧利废、降低能耗等各种形式的降成本活动。

四、如何构建特色煤炭企业文化

（一）引进先进理念、培育企业精神

所谓企业精神，就是企业在通过长期生产、管理及经营活动过程中而逐步形成的理念，也是企业文化的具体化。先进的理念与强势的企业之间有着必然的联系。所以，为了建设富有特色的煤炭企业文化，必须要着重引进先进理念，培育企业精神。具体的措施如下：第一，以“三个代表”重要思想与十六大提出的精神要求为思想指导，确立企业精神、企业目标以及文化理念。在具体实施过程中，要从实际出发，结合矿产情况，仔细研究并制定出关于加强企业文化建设的计划，明确“企业大而强，家园富而美”的宏观企业目标、建立“诚信、务实、高效、创新”的企业精神。在操作过程中，必须按照规程小心谨慎地操作，千万不能出现松懈麻痹，尽最大可能地避免安全事故的发生。第二，为了在企业中营造良好的工作氛围，还要加强企业文化载体建设，组织企业文化活动地开展，在电视、报纸或广播上开设企业文化建设的专栏，加强对企业的宣传，在企业附近街道路口、工业广场、主要办公场所对有关企业文化宣传的标语进行悬挂，从而形成每个员工都关心企业文化建设、每个员工都重视企业文化建设、每个员工都参与到企业文化建设中来的良好景象。

（二）结合实际情况、坚持创新发展

企业文化要想产生巨大的生命力，必须要融合企业自身的的生产经营活动，体现出企业自身的行业特色。煤炭企业文化的建设，会直接影响到全体员工的物质及精神的需要，关系到煤炭企业的生存与发展。鉴于此，我们需要向其他单位虚心求取经验。在对其他单位所具有的丰富经验与管理进行借鉴时，要有所选择，绝对不能盲目照搬、一味跟风，必须要结合自身企业、自己部门的实际情况，制定合适的的企业文化。如今，煤炭企业通过长期的建设与发展，已经渐渐形成了

具有鲜明风格和个人特色的企业文化，例如能吃苦耐劳、勇于战斗、具有奉献精神；诚实守信、低调务实、高效工作、具有创新精神；作风严谨、纪律严明、善于团结、具有不畏困难、敢于争胜的精神等。企业需要好好地传承并发扬这些传统法文化精神，在继承中要不断进行总结提炼.不断争取创新发展，努力寻找或开辟企业文化全新的闪光点，尤其是“敢创敢试.敢为人先”的理念要深移植在脑海中。为了使企业文化真正成为企业的内在需求与发展动力，必须要做到既大胆实践、敢于向前推进，又实事求是、从实际出发，营造一种健康、向上及协调的浓厚文化氛围。

（三）加强制度约束、规范员工行为

企业精神的提炼、企业理念的树立毕竟只是企业文化建设的基础部分，它的最终目的还是促使员工自觉行动。在管理制度的精细化上，需要极力贯彻落实“紧严细实”、“制度面前人人平等”等理念。不定期地检查考核关于各项管理制度的落实与执行情况使其真正形成规范化、制度化的督查考核体系。同时，煤

矿的特色也在一定程度上决定了企业文化的特殊性。首先，在井下也要实行合理的管理制度，根据“安全管理责任目标化、文明生产规范化、工程质量标准化”等要求，基于提高巩固安全质量标准化的建设，将精细化管理深入开展到矿井下，发挥出相关专业人员的监督、检查、指导、把关等作用，一定要做到“双严”，即严格按标准施工、严格按标准验收，这样可以保证现场质量达标点面结合，全面进行提高。其次，对“6S”管理要大力推行。根据“6S”规范的相关要求，对地面机关、科室单位要制定切合实际情况、方便施工操作的详细考核标准，同时大量广泛地向职工征求意见与建议，成立相应的督查领导小组，督促他们按章办事，养成良好的工作习惯与生活习惯，通过这样可以加大推动企业岗位创建管理逐步向精细化延伸的速度。

（四）塑造良好的企业形象、营造文明的文化氛围

良好的企业形象对企业来说至关重要，它是企业无形的资产以及无价之宝。这个包含三个方面：一个方面是为了塑造企业公众形象，需加大力度提倡“善待自然就是善待自己”、“人人都是企业形象”的先进理念，尽全力推行“绿化、美化、净化、亮化”工程的建设。在进行这些措施后，企业整体的形象、职工的文明素质都会得到极大地提高，并且还会增强职工对企业的归属感与认同感。另一个方面就是要塑造产品得良好形象。企业产品毋庸置疑是企业生存发展的基础与生命线，产品的优劣会直接关系到企业形象的好坏。企业如果想要在激烈的市场竞争下脱颖而出，得以生存并发展，就需要树立品牌意识，打造品牌形象。最后一个方面是注意培养企业内部的环境。当今企业的发展，主要由对智力、技术资源的占有程度所决定，企业的内在环境是否雄厚，也与企业发展后劲是否充足有直接的关系。企业内部环境一般指的是企业员工团队的素质、技术中的含量等因素。这些因素会直接影响到企业的生存发展，尤其是如今企业的竞争就是技术与人才的竞争，只要企业拥有一支高素质高水平的员工团队，就将能在竞争中取得优势并最终获得胜利。

（五）加强企业管理、凝聚文化合力

要想达到加强企业文化建设的目的，还应摆正企业文化的范畴，在企业管理之中纳入企业文化，从而为企业文化的建设做出正确的建设规划。企业文化是一种管理思想或者方式，它是企业管理创新不可或缺的重要组成部分。所以，必须要将企业文化作为一把尺子去测量评估工作，通过实际的工作中来印证文化理念。

五、新形势下构建特色煤炭企业文化的重要意义

（一）贯彻落实“三个代表”重要思想、体现先进文化前进方向的需要

“三个代表”重要思想具体是指代表先进文化的发展方向、代表先进社会生产力发展要求、代表广大人民群众的根本利益，它明确地指出了先进文化在中国特色社会主义事业的建设中的重要性。必须加强以“三个代表”重要思想为指导，树立先进的企业价值观、企业理念和企业精神，全方位地提高及调动员工的参与性、自主性与创造力，进一步传承并发扬爱国主义、集体主义、社会主义和与艰苦创业的精神，从而使得企业文化建设健康稳定地发展得到极大的保障。

（二）增强企业的凝聚力和竞争力

通过大量的实践表明，当今企业制度几乎不可能自动完善企业的内部管理，为了长久得管理好企业，不仅要实施现代企业制度，还需要利用新的经营管理理念来对企业的管理进行加强，这种新的理念就是企业文化。企业文化不但可以对内部进行导向、凝聚与规范等措施，更关键地还能将各种生产要素整合起来，极大地提高企业的经营效益。先进企业文化的建设，有利于为企业的持续稳定发展带来强大的精神动力，有利于改善并提升企业的公众形象，使企业的凝聚力与核心竞争力大为增强。

（三）改进与创新企业思想政治工作

在新的时代背景下，煤炭企业的内外部环境也随之发生了翻天覆地的变化，员工们的思想都显得十分活跃，由于每个人都有不同的价值取向，导致新旧观念十分激烈地进行碰撞，企业思想政治工作就会产生新的问题和一些新的情况。面对如此情况，加强并改进企业思想政治工作，是创新企业思想政治工作的关键突破口。企业文化同时也是一种人本管理的理念，它的推行可以极大地增强思想政治工作的生命力、渗透力以及说服力，将思想政治工作渠道拓宽，全面提高企业的管理水平。

六、结束语

在当今社会，随着市场经济制度的建立和完善，煤炭企业之间的竞争变得更加的激烈。为了在激烈的竞争中生存发展，企业必须通过构建特色煤炭企业文化，来加强企业内部的管理，并全面提升企业外部的竞争力。

参考文献：

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