保险公司人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇保险公司人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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人力资源是推动企业发展的主要动力，而职工的综合业务能力和素质往往也决定了企业的整体发展效率和发展水平。人力资源是所有资源中最重要的资源，在经济增长中人力资源的价值远远高于其他物质资源，人力资源能够转化为生产过程中最具有价值和创造能力的资源，是经济发展过程中不断增长的重要资源。而对于保险公司来说，人才资源不单单是企业综合实力的一种表现，同时也是参与市场竞争的根本条件，而怎样才能够进一步提高人力资源管理的效果，完善管理体系，则是事关我国保险行业发展的重点问题。

2现阶段我国保险公司人力资源方面出现的问题

2.1保险专业人才匮乏

现阶段，我国从事保险行业的人员数目在120万左右，虽然看上去并不少，不过若从保险行业人员的结构以及综合素质等各个方面来分析，那么便能够发现实际上具有较高业务水准和综合素质的人员并不多。保险行业的精算、投资、理赔等各专业的人才培育则是一个长久的过程，我国保险专业的教育在近些年才刚刚开始兴起，起步较晚。因此，我国各领域的保险专业人才仍然存在严重匮乏的现象，特别是保险精算方面的人才以及了解保险相关法律的人才则更是短缺。

2.2保险行业人才流动具有局限性

保险行业人力资源的流动是市场经济变化下的客观趋向，保险人才资源的短缺必定会使得人才会在多个保险公司之间流动，不过这种正常意义上的流动却会被个别保险公司进行主观约束，不但不会通过改善待遇等手段来尽可能地挽留人才，还会针对有流动心理的人才加以限制和阻拦，对于保险行业人才的发展也产生了不利的影响。

2.3激励性不足

在人力资源管理方面，各大企业最常用，而人才们也最受用的管理手段便是激励措施，比如绩效机制、赏罚机制等都能够极大地促进人才的积极性，为职工的工作提供动力，为企业发挥更大的价值。不仅需要在待遇和福利等方面进行激励，同时也需要给予一定的精神激励。职工对于精神方面的需求也是十分重要的，主要便表现在对于个人发展的需求方面，不过如今的保险公司中大多数并没有制定合理可行的选拔制度和优胜劣汰体系，这对于人才的选拔和晋升来说也会带来一定程度的影响。

3保险公司人力资源管理的相关策略

3.1构建人才选拔制度

建立合理的人才价值观以及公平公正的人才选拔制度，只要是具备一定的业务水平，或是具有丰富工作经验的人才，都是公司所需要的人才。而且，管理人员在进行人才选拔过程中也需要进行全面性考虑，不但要求职工具有一定的知识水平和业务能力，其综合素质也十分重要，为了能够进一步为公司的长远发展所考虑，必然要在人才选择方面侧重于德才兼备的综合型人才，只有具备一定业务能力和综合素养的人才，才能够真正推动公司稳定、健康的发展。

3.2构建激励制度

如何构建合理的激励制度，以及如何落实与应用是一门学问，而这也需要管理人员能够充分了解职工的具体状况和心理需求等来进行调整。激励是激发职工工作主动性的重要方式，也是人力资源管理工作中最常用也最难以把控的手段。保险公司若想进一步的吸纳人才，并且让人才主观上选择留下，就必须在企业各个阶层实施层次化的激励制度，按照职工的不同岗位以及不同贡献等设计不同的激励方式。职工的薪资水平要和绩效增长以及市场满意度等一系列指标进行联系，可以合理地增加收入差。而激励的方法并不止薪酬一方面，还可以将假期作为奖赏，通过激励制度的建立能够有效激发职工的主动性，为公司展现出更高的价值。

3.3促进企业文化建设

在人力资源管理过程中，除了激励制度之外，建设企业文化也是吸引更多人才，以及留住人才的重要条件。而企业的长远发展也离不开企业文化的建设，这并不单单是管理手段，同时也是企业的灵魂和价值，优良的企业文化具有着无形的价值，也具备着一般的管理所不具备的凝聚力和吸引力。管理人员需要合理的创建企业文化、利用企业文化，以及推动企业文化的建设。企业文化是企业精神的集结，促进企业文化的建设，确立一致的价值观，能够为职工带来强烈的归属感以及使命感，这对于人才资源具有莫大的吸引力。

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一、调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

三、解决的措施及建议：

(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

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关键词：保险公司 人力资源管理 发展战略

中图分类号：C962 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）04-223-02

在经济全球化不断深入、科技进步日新月异、保险市场竞争日益激烈的形势下，面对保险公司人力资源管理中存在着管理观念落后、配置方法粗放、激励制度单一、培训方式陈旧等问题。保险公司应当尽快适应不断发展变化的内外部形势，充分认识加强和改进人力资源管理的必要性，运用现代人力资源管理理念，分析和解决当前人事管理中存在的突出问题，建立科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。

一、目前保险公司人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念的滞后性。主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够，观念僵化，制度落后。目前还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，现代人力资源管理所倡导的“以人为本”的观念没有得到贯彻，管理部门缺乏人力资源是公司第一资源的思想意识，广大员工的积极性没能充分调动起来，员工的素质和潜能没有得到进一步开发和利用。

2.人力资源管理规划的欠缺性。人才战略的基本点是根据企业中长期发展目标，从总体上规划人才队伍的结构和发展目标，制定相应的人才选拔、配置和长期培养计划。目前保险企业在人力资源管理上缺乏长远规划，在人才的选拔和配置上缺乏系统科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等；缺乏公平竞争，随意性、偶然性因素很大。招聘和选拔的人往往不一定符合企业发展的真正需要。人才培育没有从战略高度上根据国内外保险市场的发展趋势，确定发展目标；也没有在理性分析现有人才队伍素质的基础上，结合不同类型、不同专业人才的现状和潜能，制定保险企业中长期人才开发战略。

3.人力资本投入的缺失性。目前保险企业对人力资源这种特殊的企业资产的保值增值意识淡薄，轻视甚至忽视人力资源的开发和投入，对员工的教育培训重视不够，尚未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。保险企业在传统经济体制下形成的重视物质资本投入、轻视人力资本投入的“重物轻人”的陈旧思想观念，对市场竞争的实质是人才竞争的道理还理解得不够透彻，其轻视职工教育的思想与做法严重制约着保险企业职工教育的发展。另一方面，保险企业制度的缺陷所引发的对经营者道德风险防范的弱化和对经营者激励的乏力导致部分经营者存在短期经济行为，只注重任期内的保费规模最大化。

4.人才激励机制的不公平性。从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。其根本原因在于：只有激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，才能使人才不断增值。目前保险企业薪酬体系设计中员工的劳动投入和经济报酬之间还没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是平均分配，而且工资奖金一旦确定后又很难改变，缺乏灵活性，不能充分承担分配体系应有的激励作用。相比而言，保险企业缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划，除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外，很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。目前保险企业员工大多渴望企业提供更高层次的继续教育和培训，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务得到晋升，从而使自己能够在更高的层次施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。但是在目前大部分保险企业中存在重学历和资历而轻能力的现象，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些问题都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

5.人力资源结构的不合理性。一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，人才短缺与人员“富余”的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化，减员分流渠道不畅。这势必影响人力资源的优化配置，致使劳动生产率低下，企业与员工之间产生一种不对称的淘汰，人才总体结构的调整无法迅速进入市场调节的良性循环。

6.人力资源开发的单一性。

（1）人力资本投资渠道单一，追加投资相对太少，教育经费仅占职工工资总额的1.5％。

（2）员工培训方式单一，大多只侧重于短期在岗培训，缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员，培训质量很难保证；培训工作缺乏长远规划，培训渠道过于狭窄。

（3）员工培训内容单一，绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训，忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。老员工的知识需要调整、更新，新员工的业务技能需要积累、提升，熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养，员工培训的任务十分繁重。

（4）培训组织计划落后，存在着教条主义和流于形式的现象；培训后的人员不能得到合理使用，导致培训费用的浪费与人才的大量流失。

7.员工绩效考评的模糊性。保险公司传统的人事考核侧重于从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行考察，主要是沿袭陈旧的考核做法。原有的考评办法缺乏量化指标，员工不能完全了解业绩考核流程，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊，在操作上仍有感情的因素。制约了人力资源潜能的发挥。

二、新形势下保险公司人力资源管理的发展战略

针对保险公司普遍存在的人力资源管理上的种种问题，面对日益激烈的保险市场竞争，为了更快、更好的发展，中国大地保险山西分公司人力资源管理提出了“十二五”的发展目标：有一支能力充沛、士气高昂、业务熟练的人才队伍，有一个连续不断发现、培养、留住人才的机制，有良好的人才储备，建立以人力资源规划为纲领的科学而有效的培训与发展、薪酬与绩效等方面的管理体系。

为了实现“十二五”战略目标，必须在人才建设方面作出安排，所以提出企业“十二五”期间人才建设方面的目标，即人才建设工程。未来5年，保险公司人才发展战略思路包括：

1.以职业化、专业化作为人才培养的基本方向，打破传统的权位观念与职业观念，致力于打造一支职业经理人队伍，打造一支承保和理赔专业化管理队伍。

2.从人才引进为主逐步过渡到以人才培养为主，加大后备干部的储存和培养工作，争取5年内为分公司培养20名中心支公司或分公司部门总助级干部，培养30~40名四级机构班子成员、培养20名中心支公司管理人员及分公司部门级干部；培养50名左右专业技术骨干人员。

3.鼓励人才多元化发展。讲究经验型、知识型人才的协调，在培养各个领域专业人才同时，积极引导复合型人才的成长。

4.从引进、培训、考评、晋升、淘汰多环节建立科学的、规范的人力资源管理制度，建立科学的薪酬管理体系、合同管理制度、人事档案制度。

5.建立各个层级的中高级管理人员工作交流机制，建立关键管理岗位核心人员的离任审计和休假制度。

三、与保险公司人力资源规划配套的保障措施

要想实现保险公司人力资源管理所提出的战略目标，必须站在提升企业的整体管理竞争能力的平台上。其着眼点不应是短期的，而是长期的；不应是战术层面的，而应该是战略层面的；不应是工具性的，而应该是目标性的。提升企业的整体经营管理竞争能力，塑造企业的人力资源核心竞争力，其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士气高昂、业务熟练的人才队伍，有一个适合企业自身发展连续不断发现、培养、留住人才的机制。还需要建立一套以战略为中心，在人力资源规划指导下保持内部一致的人力资源保障体系。

笔者认为，在未来5年，保险公司改进人力资源管理工作的主要措施包括：

1.加快人力资源全流程管理系统建设，借助信息技术手段把人力资源各项日常性管理纳入制度化、规范化、透明化的轨道。

2.根据公司业务发展需要，建立科学的人员晋升体系。未来公司的晋升体系包括职级设置、行政序列与技术序列、销售序列的晋升标准等内容，把所有员工纳入分类分级管理序列，并逐步建立各级荣誉体系。

3.借鉴国内人力资源管理先进经验，建立包括工作绩效、潜能评估、忠诚度等综合指标在内的全面考评体系，避免用人唯亲、选人失察等现象。

4.按照现代企业制度的要求，建立符合市场经济导向，具有竞争力的薪酬体系。未来的薪酬体系将由基本工资、绩效工资、奖金、长期性股权激励、员工福利计划五部分组成，为员工发展提供全面的保障。

5.立足于把培训作为员工最大福利的理念，为各级公司建立员工职业生涯规划，并通过完整的教育培训，提升员工的人力资源价值。

与此同时，要建立不拘一格和人才脱颖而出的用人机制，建立员工制度化交流、公平竞争、因才施用的竞争机制；建立以任务化、目标化管理为主，自我激励与自我约束并行的激励约束机制；建立员工能上能下、能进能出、动态优化的淘汰机制，确保全体员工始终保持强大的战斗力和旺盛的创业热情。

综上所述，人力资源管理部门为更好地完成为保险公司经营发展提供人才保障这一目标，其工作重点将立足公司经营理念，致力于建立晋升体系、考评体系、薪酬体系、培训体系四大体系，建立用人机制、竞争机制、激励机制、淘汰机制四大机制，充分调动各级员工的工作积极性和创造力，全面提升员工综合素质，使员工能最大限度地发挥其潜力，在为公司创造价值的同时，实现公司和个人发展的双重目标，促进员工与公司共同成长。笔者相信，通过这一系列的努力，可以提高现有的人力资源管理水平，使保险公司人力资源管理工作迈上一个新的台阶，为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。

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关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理

随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。

一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性

1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。

2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。

二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题

1.保险人才供不应求

我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。

2.保险公司缺乏竞争激励机制

从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。

3.保险人才的正常流动受到限制

保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。

三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析

1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈

随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。

2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。

四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施

1.建立高素质的保险公司员工队伍

（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。

（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。

（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。

（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。

2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制

（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。

首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。

（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。

（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。

参考文献：

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[关键词] 保险公司 人力资源管理 问题分析

在电影《天下无贼》中，葛优有句经典台词：“21世纪最重要的是什么？人才！”由此可见人力资源管理在一个公司的重要地位。但受计划经济的影响，云南省X保险公司也同许多国企一样、人力资源管理比较落后、观念相对陈旧保守、条条框框多、各种机制不够健全、人才流失严重、吸引人才困难、管理模式落后、缺乏有效的激励和约束机制。落后的人力资源管理制度显然已限制并制约了公司的发展，使得公司缺乏应有的活力和竞争力。

2007年8月15日，笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工(包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导)发出了一份不记名的人力资源调查问卷。该问卷主要是针对该公司现行的一些人力资源管理制度，包括了用人制度、薪资福利制度、绩效考核制度、教育培训等方面进行了调查。形式上分为两个部分：第一部分为客观题，共有35道小题，员工可根据题目提示自由选择，并可提出自己的观点；第二部分为主观题，员工可对公司现行的人力资源管理制度做出评价并提出改善建议。问卷发出658份，截止2007年8月25日止，共收回问卷589份，问卷收回率为89.5%；其中有效问卷576份，问卷有效率为97.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析，得到了这样的结论：员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。26%的员工不清楚公司战略；63%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别，竞争不处于同一线上；58%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式，存在很多问题；67%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员；71%的员工认为公司培训较少且内容单一；11%的员工还流露出想跳槽的想法。15%的员工对公司未来发展表示不乐观。其中主要问题体现在以下几个方面：

一、选人用人机制缺乏活力

遵行习俗，该公司的员工还被划分为正式工、聘用工（临聘人员中的管理人员）、临聘人员（代办员或内勤人员），使员工与员工之间有明确的身份界限，并且仍然用员工的身份来决定职位。在这次问卷调查中有63%的员工反映了这个问题，并要求公司尽快做出改变。同时，市场化的选人用人机制尚未完全建立，压制了优秀人才的脱颖而出，例如该公司里的中、高层管理者只能在正式工中选拔而出，不能体现“以能定岗”的要求。管理人员在认定和使用上虽然实行了聘用制，但按资排辈、领导意气用人的现象较为普遍，导致了很多有能力，有想法的人没有发挥的机会，公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推进，真正意义上的能者上、平者让、庸者下的动态用人机制尚未建立。

二、分配制度守旧无新，缺乏合理的分配激励机制

有67%的员工认为公司分配激励机制不合理，自己的薪酬低于其他公司同岗位人员。该公司目前在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺，在同一个工作岗位上，做同样的工作，公司正式员工与临聘人员收入的差距可以达到3倍～4倍，完全不能体现能者多劳、绩效优先的原则，工作与工资增长不成比例。在员工收入上搞平均主义，奖罚不够分明，“干多干少一个样，干与不干一个样”和“岗变薪不变，让岗不让薪”现象较为普遍。由于身份不同，临聘人员和聘用工没有保障，在公司成为“无合同、无保险、无地位”的“三无”人员，从而导致这些人员工作没有积极性,“做一天和尚撞一天钟”和等待跳槽的不安定情绪严重,没法融入到公司的发展中，特别随着今年1月1日新劳动法的实施这已成为严重的违法行为，为公司的发展埋下巨大的隐患。

三、缺乏科学合理的绩效考核机制

有58%的员工认为公司目前缺乏合理有效的绩效考核机制，绩效评价目的不清、原则不明、方法不当、考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系及奖惩办法。这种考核制度严重的挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致效率低下，造成人力资源的浪费，更为严重的是导致了人才的流失。该公司现有十六个职能部门，虽然都实行了绩效考核，但在考核中评估标准较单一，流于形式且带有一定的主观性。本来考核是通过考查、核实来对部门和员工过去一段时间内的工作做出评价。

四、员工队伍整体素质偏低，缺乏有效的培训制度

在公司现有员工里，大专以上学历中受过严格国民教育者不多，州、县两级公司中具有较高理论素养和领导才能的高素质员工更为缺乏。一些县支公司甚至只能靠个别领导支撑，一旦个人有变动，则会影响全局，有的县支公司因为正式员工只有一、两人，而人员又长期未得到补充，根据公司目前的人才使用政策，领导只能由正式员工担任，所以只有“矮个子里面拔将军”，难于率领员工开创新局面。由于人才的匮乏，用人缺少选择余地，而领导素质的局限，又影响到员工队伍素质难以提高而普遍偏低，以致影响了整个工作的开展。

调查问卷中有71%的员工表示公司的培训制度存在各方面的问题。近几年来，该公司员工队伍的学历层次虽然得到了较大幅度的提升，但客观地讲，相当程度的学历提升仅仅是为了满足资格审查，职称评定和职务晋升的需要。而主动、系统、全面学习本专业知识、提高专业技能的仅占小部份。现行的员工教育培训方式、方法及管理手段相对滞后，培训教材及课件的编写、开发力度较弱，培训工作的经费、力度和频率都无法适应公司发展的需要，

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【关键词】：社会保险；人力资源管理；作用；影响；建议

1 前言

对于现代企业来讲，人力资源已经逐渐成为了对其发展影响最大的因素之一。所以，在对人力资源进行管理的时候，有必要注重管理理念和方式、手段的更新，并始终以优化配置的目标为导向，充分发挥人的积极性，进而实现资源的充分利用。作为人力资源管理的一个重要方面，社会保险对企业员工有着很大的影响，因此，现代企业人力资源管理工作中应摆正社会保险的地位，充分利用其对员工的影响来为企业发展服务。

2 现代企业人力资源管理中社会保险的作用及影响

在当今的市场环境下，人才对企业实力的影响不容忽视，基于此项认知，不少企业均对人才战略进行了调整。作为与企业人才战略实现紧密相关的人力资源管理工作，也因此自然而然的成为了企业管理的重点。社会保险的本质是福利制度，其可以增强员工归属感，使其自发的努力工作，因而，现实中的人力资源管理工作应在明确社会保险作用及影响的前提下，合理利用其影响力。总体来讲，现代企业人力资源管理中社会保险的作用及影响可分为以下几个方面进行阐述。

2.1激励效应

社会保险可以视为企业为员工提供的相关保障，属于员工福利的范畴。福利能够提升企业员工对自身岗位及公司的满意度，进而在工作中自发的努力。所以，社会保险可以在企业内部形成一种明显的激励效应，即使员工主动工作，并对岗位负责、对工作充满热情。从就业动机上讲，薪酬待遇及员工福利均是最受求职者关注的问题。所以，若企业能够满足其对员工福利的期望，那么企业引进人才的成功率将会大大提高。同时，企业福利制度也可以消除员工对未来的担忧，使其确定更加清晰的职业规划，有助于防止人才流失。而从社会角度讲，社会保险可以视为国家维护劳动者权益、规范企业管理的保障性措施，是以人为本理念的重要体现。企业在管理中若能够严格按照国家要求落实社会保险制度，就可以将企业理念传达给员工，打消其心理上的顾虑，使其能够将注意力集中到工作上，对保证员工工作质量具有重要意义。另外，购买保险的做法实际上也向员工传递出了一项重要信息，即其得到了企业认同，这样一来，员工将会以主人翁的姿态投入到企业发展中，责任心将会显著增强。虽然购买保险只不过是企业管理中的一项基本工作，但是，其却可以借由对员工心理的影响对企业经营产生积极作用，促进企业产值的提升。所以，企业管理工作中必须正视社会保险的激励效应，并通过相关要求的落实，来放大其正面作用。

2.2稳定效应

不少求职者在应聘的过程中，都会提出同样的问题，即企业是否会为员工购买社保。这种情况实际是劳动者权利意识觉醒的体现，说明新时期的求职者普遍较为关注此项问题。所以，针对求职者的这种心理，企业在招聘的过程中，可以将“本公司将为入职员工购买社保”作为一个宣传亮点，以吸引人才加入。同时，我国当前对于社保缴费的要求实际上对于企业也是比较有利的，比如，按照规定，如果员工在职，社保费用应由员工本人和所在公司共同承担，但是若员工辞职，那么企业将不再为其缴纳社保，费用需由其个人承担。此项规定会使员工在想要离职时产生顾虑，有助于减少离职。因而，现行的社保制度还可以帮助企业稳定员工，减少人员流动带来的损失，对于企业的稳定发展影响较大。

2.3互利效应

很多企业不愿意为员工购买社保的主要原因在于没有科学认识到此举对自身的影响。购买社保可以消除员工顾虑是公认的，但是，此举给企业带来的好处却经常被忽视。比如，社保本质上属于一种保险，因而，购买社保实际上就是一种投保行为。在购买社保的前提下，意外事故赔偿应由保险公司和企业共同承担，所以，此种行为实际上是可以减轻企业负担和风险的。比如，工伤赔偿金大多都牵涉到较大的金额，若全由企业承担，那么企业实际上需要担负的责任是很大的，对于规模较小的企业来讲，如果不幸连续发生几起事故，该企业将可能面临倒闭。关于此举的重要意义，借由一个例子即可明确：A企业员工张某在工作期间意外身亡，若其所在公司未给张某购买社保，此次事故的赔偿金由企业一方承担；但是，若企业为张某购买过社保，那么此次事故中，赔偿金将由保险公司与张某所在公司一同承担，且企业只需承担一小部分的人道主义补偿即可。所以，企业为员工购买社保的做法，实际上是有利于双方的，并不仅仅是只惠及员工。

2.4 可促进经济效益的提升

企业购买社会保险的做法可以使员工产生安全感和归属感，这种影响并不局限于激励作用，还体现在其他方面。比如，在后顾之忧消除之后，员工对企业的满意度会更高，同时也愿意改进自身工作为企业做出更多的贡献，所以，社会保险对于企业发展是极为有利的。在社会保险的作用下，员工与企业的利益是一致的，只有企业得到了更好的发展，员工才能够享受更好的待遇，所以，也可以认为社会保险缓和了员工与企业之间的利益矛盾，使其二者能够同心协力共谋发展。在这样的情况下，不仅企业的凝聚力会明显增强，员工忠诚度也会显著提高，员工不仅不会产生离职的想法，在工作中也会始终坚持“对企业负责就是对自己负责”的态度，对待工作会更加认真。这样的企业往往具有更高的生产效率，经济效益也会因此偏高。以某私企为例，由于对员工福利的认识存在偏差，该企业刚开始并没有购买社会保险的想法，后因员工大量离职影响到了生产秩序，才意识到问题的严重性。经过与离职职工的交流，企业发现很多员工的离职都是缺乏安全感。在明确问题根源之后，企业立即对员工管理办法进行了调整，并在最短时间内办妥了在职职工的社会保险事宜，并设立了年终奖，用以表彰优秀员工。在新措施实行后，该企业员工离职率明显降低，同时，员工的工作态度和企业氛围均明显改善，当年的经济效益超出预期。

3 人力资源管理中放大社保正面作用的建议

结合当前我国企业的人力资源管理工作实际来讲，社保方面的工作依旧还存在不少问题，比如企业对购买社保的行为认识错误、缺乏远见等。这些情况的存在，限制了企业的健康发展，所以，在接下来的管理工作中需要有意识的克服这些问题。鉴于人力资源管理工作对企业发展影响较大，企业管理中有必要通过放大社保正面作用的方式，来改善人事工作的面貌，以此推动自身的可持续发展，具体做法可参考下文建议。

3.1改观对社保的认识，并科学部署相关工作

鉴于当前依旧还有不少企业认为社保可有可无的现实，本文认为应首先将此种错误认识扭转过来。企业必须明确社保在人事工作中所处的重要地位及发挥的关键作用，正确看待其与自身利益之间的关系。上文中已经就此做过分析，购买社保不仅仅是为了使员工安心工作，从另一方面来讲也是在为企业自己“购买保险”，以防意外事件给企业造成过大的损失，属于一种风险防控手段。当前，激烈的竞争环境使企业处境更加艰难，管理过程中更要重视对各项风险进行控制，而作为最有效的风险控制办法之一，社保理应得到企业的重视。另外，在企业明确社保重要性及影响的基础上，还要重视对该项工作的实施进行部署，以确保相关规定的落实。对此，本文认为企业可设立专管机构，并立足自身实际，确定一套系统的实施方案，为各项工作的有序进行提供保障。另外，在实践方案的时候，为了规范执行，还应对相关人员的职责进行明确、扭转与社保有关的错误认识，将人本理念贯穿全程。另外，对现有人事管理模式进行创新也是必要的，实施时建议以人性化为指导和基本原则，重点强调社保的重要性及其对员工、企业自身的影响。

3.2严格遵照劳动法的要求，尊重并保护员工的各项权益

出于保护劳动者正当权益的考虑，我国对于劳动法的执行一直有着严格规定。但是，依旧有个别企业无视劳动法要求，在管理中也并不十分尊重员工，这种情况的产生一方面是因为法律落实保障机制尚不完善，另一方面也与企业管理者有着一定的联系。作为一家企业，必须明确人力资源的重要性，承认员工对企业发展做出的贡献。企业是市场的重要构成，所以，在发展中理应遵守市场规则、执行国家法律的要求。比如，在新员工入职的时候，企业有责任与其签订符合法律规定的合同，并为其办理相应的手续。这个过程应秉持公开原则，尊重新员工的正当权益。对于劳动合同中规定的内容，企业应规范履行，尤其是关于社保的内容，企业应按照劳动法的要求，积极承担起社保缴费的职责，按时、按规定缴纳相应的费用。

3.3健全社保体系，强化管理

社保属于人事工作的范畴，与人力资源管理模式有着密切的联系。所以，要想放大社保的正面作用，就必须正视其与人力资源管理的关系，健全社保体系。鉴于当前社保相关工作很不规范，企业应在明确不足的基础上，对此项工作的管理进行重新部署，比如，安排专人专管此项工作等。在具体措施方面，建议企业关注以下几点：首先，企业应遵照相应要求，将员工的基本情况如实上报，并依法缴纳相应的费用。此举可以起到规范相关工作的作用，是企业重视员工的表现。其次，企业应在做好常规工作的同时，辅以绩效考核，并借助公正评价，实行“优则奖”的管理办法，强化社保的激励效应。

4 结语

总体而言，社保在现代企业的人力资源管理工作中发挥着激励、稳定等多项积极作用，对员工和企业自身均有不小的影响。所以，企业管理中有必要尝试从社保入手，借助相应措施来放大其正面积极作用，以此来促进自身的可持续发展。

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关键词：会保险：企业人力资源管理;正向作用;核心竞争力 

一、社会保险有助于降低企业在经营与生产中所遇到的风险 

社会保险是人力资源管理必不可少的手段。实施社会保障制度的初衷并不仅仅为了保障企业在职员工的利益，其实它是一种实现双向保障的双赢制度，是对企业与员工实施的一种双向保障制度。从这个意义上来讲，企业按时按规定为员工缴纳社会保险，一旦员工在工作中出现任何意外，包括上班期间发生人身事故危险、在规定时间内没有找到工作等，只要这些意外情况均处于保险受理范围内，那么保险公司均会给予员工相应的赔偿，保障员工的合法权益，同时也有效规避了企业在经济活动中产生的人为风险。故此，及时为员工缴纳社会保险意义重大。如果企业没有社会保险这一项员工制度，一旦员工工作期间发生危险，企业便要承当巨大的经济损失。比如2014年发生于一家大型发电厂的一起员工工作中触电身亡的典型事故。此私营企业并未给员工缴纳社会保险，其中一位员工在工作中突然触电身亡，后经调查表明，造成这次事故的根源在于电线陈旧漏电。企业事先也并未给员工缴纳社会保险，最终也无法得到保险公司的相应赔偿，只能独自承担了大约80多万的赔偿金。对私营企业来讲，流动资金本身就非常拮据，承担了巨额赔偿金后，如此一来，企业的发展困难重重。由此可见，社会保险对企业人力资源管理有着相当重要的意义与价值，有助于降低企业在经营与生产中所遇到的风险，是推动企业持续发展的助推剂。 

二、社会保险有利于激发企业员工的工作热情、提高员工的积极性 

社会保险制度主要包括五个方面的保障内容：第一，工伤保险。工伤保险指的就是企业员工在工作、生产过程中所受到的任何事故伤害或者说所患有的职业病均受保障，社会保险会提供给符合保障条件的员工相应的补偿或者物质帮助，保障员工的合法权益。工伤保险的费用由企业缴纳。第二，生育保险。生育保险，顾名思义，面对的对象均为女性员工。在女性员工怀孕、分娩期间提供生育休假、经济补偿以及医疗服务，保障女性员工的合法权益。生育保险的费用由企业缴纳。第三，基本养老保险。养老险保障的是所有在职员工的权益，为已经从公司退休的劳动者提供基本的生活费用，保障退休员工的生活质量。基本养老险的费用由员工与企业共同缴纳。第四，基本医疗保险。基本医疗保险的保障对象为丧失劳动力或者受到伤害的企业员工，在此期间为这些符合保障条件的员工提供物质补偿或者帮助。基本医疗保险的费用由企业与员工共同缴纳。第五，失业保险。失业保险是为暂时性失业并因此而中断了生活来源的员工提供物质补偿或者帮助的一种保障制度。失业保险的费用由企业与劳动者共同 

缴纳。 

三、社会保险有利于企业更好地留住人才，降低企业员工的流动率 

我国企业大多以中小企业与私营企业为主，这些企业基本上占据了我国企业8001。以上的比例。中小企业无论从品牌、资金、人才哪一方面与大型企业相较而言都存在较大的差距，在经济市场竞争中不占优势。故此，有相当一部分中小企业与私营企业为了最大限度上降低人工成本的支出而不愿意为企业员工缴纳社会保险，大大削弱了员工的安全感与归属感，造成了企业员工频繁流动，反而给企业发展带来了极大的不便。中小企业与私营企业大多属于劳动密集型企业，企业靠劳动力得以发展与生存，而因不为员工缴纳社会保险致使员工流动频繁反而大大增加了企业的人力资本，恶性循环，增加了企业的人工成本。有经验的企业都会努力留住人才，避免员工频繁流动的现象，这不仅是因为前期招聘、培训员工需要付出极大的人工成本，还因为员工流动频繁会在一定程度上阻碍企业的发展。因此，社会保险对人力资源管理有着极大的意义，有利于降低企业员工的流动性，增加企业员工的归属感，推动企业稳定、持续向前发展。从企业的角度来讲，无论属于企营企业、中小企业抑或大型企业，都要重视为员工办理社会保险，增加员工的归属感、凝聚力，激发员工的积极性与热情，以免流动频繁的人力资源给企业造成巨大的发展困境。社会保险的缴纳、转移手续比较复杂，从另外一个层面来讲，企业为员工缴纳了社会保险，员工在离职或者跳槽的时候转交社会保险手续繁杂，与此同时，员工也会有离职后短期内可能找不到合适的工作而个人便要承担全部的社会保险的费用这样的担忧，反而不会随意离职或者跳槽，这极大地降低了企业人力资源管理的难度以及员工的流动性，对企业来讲有利而无害。 

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    论文摘要:随着国际竞争日趋激烈,人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设,优化人力资源配置,越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。

    0 引言

    随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展,国际竞争日趋激烈,人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设,优化人力资源配置,越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。

    1 人力资源管理外包的内涵

    人力资源的概念起源于上世纪60年代,其含义为:一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产,是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

    人力资源管理与传统的人事工作相比,它强调入力资源在组织中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然。同时,它将重点放在资源的获得和使用上,满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下,人才力逐渐成为实力的象征,人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来,企业人力资源管理方式发生了深刻的变化,外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来,欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包,一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门,特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例,对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲,任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法,都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来,由于改革开放的推进,我国民营企业和外资企业相继兴起,人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO,人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起,人力资源管理外包行业进入了发展时期,具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来,专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而,并不是所有的人力资源管理业务都适合外包,也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商,可以降低人力资源管理外包的各种风险。

    2 企业人力资源管理外包策略的选择

    2.1 人力资源管理的外包方式 现阶段对人力资源管理外包的方式,普遍认为有三类:一是专业的人力资源外包机构,这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才,从事人力资源管理外包专营活动,如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务,他们具有较强的专业性,而且比较容易形成规模效益,运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业,此类机构有广泛的业务,人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项,此类多数为其它行业中的企业或机构,例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家,他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进,而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动,他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限,如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里,企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。

    2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包,而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时,应该选择适合的外包方式,才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构,这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势,因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分,既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力,如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务,可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构,这类事务对其专业知识要求非常高,外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性,对本企业而言则减少了操作成本,对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言,附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显,性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家,他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作,具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策,而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整,从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高,而且具备规模效应,能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动,有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务,专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一,既可以选择专业的人力资源外包机构,又可以选择人力资源管理专家。

    3 人力资源管理外包策略实施中注意的问题

    3.1 注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃,不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理,要防止企业责任外移,外包是使用企业本身不拥有的资源,与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系,是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为,确保业务的顺利进行。

篇9

关键词：保险业挑战 人力资源管理 资源外包 人力资本

一、加强国际化

我国加入WTO后,在华外资保险公司数量进一步增加,保险市场的国际化显著加强。在共同的、平等的保险市场竞争环境下，谁提供的保险产品适销对路，保险服务周到、便捷，谁就可能在竞争中立于不败之地。

保险市场的国际化对保险企业人力资源管理同样提出了新的要求。提升人力资本的竞争力，有效参与国际竞争，是现代保险业的当务之急。其要求保险业人力资源管理者，掌握跨文化的人力资源管理理论、技术与方法，缩小本企业人力资源管理体系与国外的差距，选择并培养出具有国际竞争力的员工，对国际化的人力资源制订人力资源管理的解决方案，从而增强本企业在国际市场的竞争优势。

二、迎接新技术

计算机技术的进步使得保险业能够获得信息激增带来的优势，对现代保险业的人力资源管理也产生了十分重要的影响。保险业人力资源管理向电子化和信息化方向发展，其要求人力资源管理者要能够很好地根据保险业的发展状况选择使用适合本企业的人力资源信息系统（human resources information system, HRIS）。所谓的人力资源信息系统，是指提供现实的和准确数据的计算机系统，用于人力资源管理方面的控制和决策。

同时，信息技术的发展，也使得保险业人力资源管理的各个环节也不同程度地应用了网络与计算机技术。譬如，在招聘中，使用新兴的在线性格测试、在线员工满意度调查、在线员工培训等等。通过信息化、电子化技术，提高了保险业人力资源管理的质量与效率，降低人力资源管理成本。因此，信息技术的发展要求现代保险业人力资源管理者能够熟练掌握各种信息技术在人力资源管理中的应用，能够合理利用信息技术开展有关现代化的人力资源管理，从而提高现代保险业的竞争力。

三、抑制成本

国际化、信息技术等对保险业竞争来说都是非常重要的，同时也给保险业在降低成本、最大限度提高竞争力方面增加了压力。对于任何企业来说，劳动成本是最大的费用，当然保险业也不例外。对此,保险业人力资源管理外包则是一个重要发展趋势。外包简单地说就是通过人力资源部门将一部分或全部的职能，以委托和的形式交给企业外部的专业机构来完成。外包是基于以下优势：(1)当保险业人力资源相关职能外包的成本低于本企业内部运行成本时，可以精简人力资源部门人员，降低成本；(2)可以使保险业从不同渠道规避国家规定责任义务，从而降低人力成本；(3)使得保险业人力资源部能够将主要精力和资源集中于那些帮助企业获取竞争优势的人力资源职能上。但是，保险业在进行人力资源管理外包时，也不能忽略其可能产生的劣势：(1)保险业内部信息可能被外泄；(2)可能减少了管理者与其基层员工沟通的机会。

保险业人力资源管理外包对其管理者提出了以下要求：（1）拥有对企业的高度理解与认知。即要求人力资源管理者能够在对本企业的战略目标、业务模式、产品与服务技术等情况足够了解的基础之上，对外包项目进行系统的设计，有选择性的定制符合企业文化及发展的项目包；（2）具备完善的人力资源管理知识体系与实践经验。即要求人力资源管理者能够利用足够的专业知识与外部专业机构平等对话与协商。同时，能够结合本企业实际的人力资源管理方案，对外包专业机构提出特定的要求，并在此基础上对外包机构进行招标与筛选，确保企业能够以最低成本获取最适合本企业人力资源体系的相关服务；（3）能够对外部专业机构有足够了解。即要求人力资源管理者准确掌握外部保险专业机构的情况。譬如，在培训外包时，需要了解各保险专业培训机构的培训内容、专家情况、课程体系、课程特点、培训质量、品牌声誉等等；（4）具有与外部保险专业机构合作的相关能力。即要求人力资源管理者掌握人力资源外包的技术和方法，包括如何进行外包价格的谈判，如何签订外包合同，如何对外包的效果进行评估，如何在外包的过程中进行监控以确保外包的质量等方面。　四、开发人力资本

20世纪90年代以后，人类社会开始步入知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”，人力资源是一切资源中最重要的资源，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素，成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明：随着知识经济的到来，员工素质和技能的提高，已成为边际生产力增长的支撑点，高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。经济形势的发展对保险业人力资源管理同样也提出了新的更高要求。

保险业为了在组织中建立人力资本，人力资源管理者必须重视发展战略，以确定在保险业内拥有知识、技能和经验的优势。配置项目主要集中在鉴定、招聘、吸收最好的并且是最有希望的、最有效的、最有才能的人。培训项目主要包括那些调配实务，以提供增强技能。另外，大多数保险业人才倾向于复合型的竞争力和潜能，即从经验中学来的而不是轻易教出来的。因此，保险业人力资源管理者应该努力为员工提供发展的空间，并落实岗位责任和要求，有足够的灵活性允许其不断成长和学习。此外,保险业人力资源管理者除了需要为员工的发展投资以外，还要想方设法利用现有的知识，努力授权给员工并鼓励他们积极参与和介入，这样人力资本才能够得到更全面的利用。

以上分析可以说明:随着社会的进步、经济的发展，现代保险业人力资源管理需要更加专业的从业人员，他们需要全面掌握人力资源管理的理论与相关经验，并且要具备终身学习的能力，积极吸收各种先进的管理理念，不断学习新的管理技能，促进自身综合素质的全面提高，从而有效地应对当前保险业人力资源管理所面对的挑战。

参考文献：

[1][美]亚瑟W.小舍曼、乔治W.勃兰德、斯科特A.斯奈尔合著，张文贤主译.人力资源管理[M]，东北财经大学出版社，2001.

[2]裴光著，中国保险业竞争力研究[M]，中国金融出版社，2002.

[3]吴定富主编，中国保险业发展改革报告(1979-2003)[J]，北京，中国经济出版社，2004，6.

篇10

关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用

中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。

一、具有激励员工的作用

在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。

二、具有提高生产的作用

运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。

三、具有稳定队伍的作用

中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除劳动合同，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在离职问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。

四、具有减轻负担的作用

中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。

参考文献

[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119

[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98