申请聘任职位报告范文

导语：如何才能写好一篇申请聘任职位报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：中美高校；教师聘任制；比较；启示

随着我国高等教育改革向深层次推进，实施聘任制成为我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。教师聘任制的实行为中国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展，也暴露出一些问题和困难。在市场经济较为成熟的美国等国家，高等教育发达，教师聘任制度较为完善，研究其教师聘任制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘任制度的一个较好的选择，是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主要途径之一。从这个意义上讲，加强高等学校教师聘任制度的国际比较研究具有重要的理论及实践意义。本文拟对中美两国高校教师聘任制作一比较研究，以进一步推进我国教师聘任制的全面实施。

一、高校教师的聘用

(一)美国

1、任职资格。在美国，教师资格证是教育部承认的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提。教师资格审查一般由州教育厅负责，审查内容包括学历与学位、教学技能、测验成绩等。大部分州都有自己的教师资格认证标准，申请教师资格证书的人必须达到所规定的标准，才能获得资格证书。有的州在教师资格认证标准的基础上设计了教师资格考试，教师则需要通过考试来获得教师资格证书。一般来说，要进入美国大学任教，首要的条件是必须有博士学位(艺术、警校除外)。除此以外，多数大学还附加其他条件，包括有一定的研究工作经历，不是本校的应届毕业生等。如马里兰州大学化学系助理教授的条件规定：须是美国排名前5位的大学毕业的博士，并有博士后研究经历；其次是在美国另前5名大学工作3―5年以上。贝勒大学教育学院助理教授必须有教育博士学位，并且有教育行政或普通学校工作经历。为了鼓励学术争鸣和学术创新，防止近亲繁殖，美国高校规定不从本校应届毕业生中招聘教师。对于自己培养的应届毕业生，不管是硕士还是博士，也不管成绩有多好，能力多强，毕业后都要离开学校。如果毕业生想在本校任教，一定要先去其他学校或部门奋斗数年，获得了教授级水平，再与别的应聘者一样，同等地来应聘。

2、招聘程序。美国大学招聘教师有着严格的条件。大学必须在两家以上公开发行的英文报刊上刊登招聘广告，招聘广告上注明标准和申请的截止日期。招聘委员会必须是独立的，即该委员会不是由系主任或院长和校长组成，而是由校和系资深教授担任。招聘委员会收到应聘申请后，评估每个应聘者的研究成果、教学成果、学术奖励等，在此基础上请应聘者到学校做公开学术演讲，由招聘委员会无记名投票，签署意见。递交系主任过目和签署意见。然后招聘委员会再把招聘委员会和系主任意见交到学院一级，由学院招聘委员会审查有没有违规操作，还需补充哪些信息，再由学院院长分别独立提出意见后送学校一级，由大学的招聘委员会重新审查。美国的大学在招聘时还要考虑学生的意见，比如，纽约大学拟聘的教师在条件合格后，还要求分别为本科生和研究生各上一堂课，请学生给打分。学生认为教学不好的教师，学校一般不聘用，宁缺毋滥。

(二)中国

1．任职资格。我国实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备相应的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。如果要取得高等学校教师资格，还应当具备研究生或者大学本科毕业学历。

2．招聘程序。我国以前在计划经济的管理模式下，来校工作的教师主要由国家分配。即高校申报用人计划，国家根据具体情况将毕业生分配到各高等院校，单位与毕业生无需见面，也谈不上选择。随着市场经济的发展，现在高校聘用教师一般都采用双向选择的方法。除了招聘刚毕业的学生，也通过报纸、网络等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系统内部的流动。

对待应聘的毕业生或教师，高校的招聘程序一般是这样的：先是各院(系)根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘任教师的计划，学校人事部门通过报纸、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院(系)和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则约定应聘者到校试讲，然后由院(系)委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，签署本院(系)的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长办公会议同意后，由人事部门办理聘用手续。

二、教师专业技术职务的晋级

(一)美国

美国高校教师职务设置助理教授、副教授、教授三级。教师一般都沿着助理教授、副教授、正教授的顺序晋升，但物理和数学专业个别杰出人才拿到博士学位后可直接跃为正教授。从助理教授到副教授，从副教授到正教授的晋升都要经过个人申请和系里评议。新聘任的助理教授，签订1―2年的任职合同，合同期满根据鉴定结果延长或解除合同。从助理教授到副教授，一般要6―8年，期间要多次通过鉴定合格，合同的多次延长。教师中约有50％的助理教授能晋升为副教授。副教授任职合同可长至6年，合同到期后若想留校继续任职则要申请延长或提升。副教授晋升教授，要有良好的鉴定，平均约需7年时间。从聘任助理教授，经过副教授，最后再升到正教授，至少要10年时间，平均是13年。美国的助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都还要面对某一职称内部的级别提升问题，如加利福尼亚大学把助理教授分为6级，副教授分为5级，正教授分为8级。

(二)中国

我国高等学校教师职务设置助教、讲师、副教授和教授四级。毕业生进校当了助教以后，就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升。教师取得专业技术职务应当具备下列基本条件：

1．取得高等学校教师资格；2．系统地掌握本学科的基础理论；3．具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力；4．承担相应职务的课程和规定课时的教学任务；5．具备相应的外语和计算机能力。教授、副教授除应当具备以上基本任职条件外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

从低一级职务晋升到高一级职务有年限限制，但我国没有统一规定，各地方也不尽相同。一般来说，晋

升讲师要担任2年助教，从讲师晋升副教授需要2―5年，从副教授晋升教授需要5―8年。

三、教师的管理与考核

(一)美国

1．教师的管理。美国高校严格按照合同管理教师。教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师工会与学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。。合同中的每一条都必须征得聘用者的同意，一些诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出，能聘能辞”。在美国，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象。在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使得辞退更加合理、科学，增强说服力。

2．教师的考核。美国高校每年都要对教师工作进行鉴定，评定教师科研、教学和服务三大任务的完成情况。科研鉴定主要依据是国内外学术会议上和杂志刊物上发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费。教学鉴定的主要依据是所教课的门数、教学时数、学生数量、课后学生的意见和评语及对教学法的贡献。服务鉴定主要依据是参加校内各级委员会的数目和贡献，在校外各团体中的贡献。

鉴定办法为：每个教师按任务的三个方面写好自我总结，连同有关证明材料交系主任。系主任对每位教师做出优、良、合格或不合格的鉴定，并写出总结报告。连同教师自我总结报院、校长审查留档。教师若不同意对自己的鉴定可书面上诉。

(二)中国

1．教师的管理。我国的教师管理主要是通过聘任合同规定的岗位职责来进行履职考核，将考核的结果作为教师续聘、解聘的重要依据，并与晋职、收入分配等个人利益挂钩。但在实际操作过程中，我国高校并没能打破“终身制”的藩篱，造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面，这是目前高校人事制度存在的普遍问题。学校一旦与教师签订合同，就意味着二者之间的聘任关系是终身的。只要教师不犯重大错误，就是端上了“铁饭碗”，而合同上订立的年限也只是一个摆设而已。这样的用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性，让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境从事本职工作，但是其弊端也是很大的。

2．教师的考核。我国高校每年都要对教师进行考核，考核的内容是政治思想，业务水平，工作态度和工作成绩，简称“德、能、勤、绩”。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献，主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核后，根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

这项工作一般是各院(系)组织进行，先由教师作出总结，填写有关表格(包括上课门数，课时，科研成果等)，然后各系按比例(优秀的不超过10％)进行评定后报送校人事部门，人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职，极少有教师不服或写反驳书信上诉。我国高校教师考核的结果与教师的聘任联系不是很紧密，教师考核只要基本称职以上就可以，因此不少高校在考核教师时有“走过场”的现象，这也会影响考核结果的客观、准确和公正。

四、启示

(一)增加教师招聘工作的透明度

教师招聘工作的透明度是美国高校教师聘任制的一个显著特点。美国高校一旦决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时会在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。

目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的，尤其是聘任程序不够公开化，因此应该规范聘任工作的具体程序，教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式，供各高校参考，以便统一管理与监督，这同样也是对教育法相关规定的完善。《中华人民共和国教育法》指出：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”可是却一直没有相关文件出台，这就带来了一定的负面影响。另外，我国大多数高校教师的招聘仍停留在“自产自销”的状态，特别是中高级职务的聘任，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭、狭隘的用人观。吸取美国教师聘任面向社会广泛筛选的先进经验，我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。这样做将有利于学术交流，为学校增添新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。

(二)高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制

美国高校教师的聘任已经制度化，当前主要是致力于创建完善组织与学者之间的竞争体系，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准。美国高校教师聘用避免了“近亲繁殖”，建立了较好的竞争机制、淘汰机制、激励机制，教师队伍保持了适度的流动性。但这是与美国高校面临的外部环境如社会保障环境、人才市场环境和教育政策环境等都相对成熟和有利密切相关的，推行人员聘任制度的外部障碍比较少，教育领域内的高层次人才在观念上也已经接受了聘任制的基本观念。在我国，教师聘任制度仍处于探索过程中，建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。但在实践中我国推行教师职务聘任制存在着一些过急或过于简单的做法，或者在借鉴的过程中对形式的照搬多于对实质的理解。这在一定程度上又影响了教师职务聘任制的推进进程。这种发展阶段、发展水平和发展环境上的差别，决定了我国高校的人事制度改革。必须充分考虑到现有制度环境的相互关系，而不能贸然超越阶段的特点。中国与世界发展趋向的接轨必须是建立在国家在未来竞争中自身利益的维护和发展之上，必须考虑到民族文化的人文传统的承传发展和在全球性经济体制中的自身利益与民族独立意识，在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时，需要从我国包括学校的具体状况与条件着手，既保留自身的优势，又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法，而不是简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨。

(三)科学设岗，以实现教师资源的合理配置

美国高校的招聘是“按职位设岗”，即只有当教师

岗位出现空缺时，才向社会公开招聘优秀人才，而且教师聘任的条件及考核程序都相当严格，必须经过面试、笔试等环节，这样不仅保证了教师的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的师资结构和师生比例。

我国高校在实行教师聘任制的过程中也必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，在岗位设置时不能因人设岗，而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，按照国家、地区规定的教师职位合理比例，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。在岗位设立之后必须明确岗位职责，明确各职位应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化成不同分值，制定相应的评价标准，作为每年对教师进行考核的依据，同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。

(四)促进教师的正常流动

篇2

关键词：教师聘用；教师管理；公立高校；法国

一、公立高校教师基本情况

法国公立高等教育机构包括大学、各类专科大学校（Grande ？cole）、理工院校、技术大学等。2014-2015学年，全法共有9.17万名专职教师任职于上述高等教育机构。

（一）职类与职称分布

法国公立高校师资队伍由3个部分组成。

1.教学科研型教师

此类教师包括教授（Professeur）、讲师（Maitre de Conference），均属于国家公务员（Fonctionnaire Titulaire），其身份、职务、晋升等都有明确的法律规定，既要遵守国家公务员规则，又要符合大学教师的身份。2014-2015学年，全法共有5.99万名教学科研型教师，其中教授2.14万，占全部教师总数的23.2%；讲师3.85万，占高校教师总数的42.0%。

2.中学教师

为保证高等院校的艺术、外语类课程的教学，并且不造成社会资源浪费，法国高校从中学引入了一部分教师资源，专门承担艺术、外语类课程教学。2014-2015学年，此类教师人数为1.40万名，占高校教师总数的15.3%。

3.合同类教师

此类教师包括客座教授、临时教研辅助助理（ATER）、教学型医院的助教。其中，临时教研辅助助理一般由在读博士研究生担任。2014-2015学年，合同类教师为1.78万名，占高校教师总数的19.4%。

（二）学科专业分布

2014-2015学年，理工科类教师比重最大，占40.5%；其次是文科类教师，占29.8%；法律类教师占14.3%；医科类教师占14.2%。

二、公立高校教师聘用

法国高校面向全社会公开竞聘教师，择优录取，进入高校教师行列通常有以下步骤和要求。

首先要取得参加教师（讲师、教授）职位竞聘的资格（qualification）。考生需要在高教科研部GALAXIE网站系统进行注册，递交材料，通过本学科的全国大学委员会（Conseil National des Université， CNU）的资格审查才能具备竞聘资格，该资格有效期为4年。获得竞聘资格应具备一些基本条件：如具有博士学位，且担任过助教，有过一定的教学和研究经历等；参加教授职位竞聘资格评定须具备指导博士生的经历；参加法律、政治、经济和管理类教授职位竞聘资格评定的候选人，还须首先通过全国统考。

担任过高校教学助教的经历，对取得参加讲师职位竞聘的资格几乎是必不可少的。助教是临时性的职位，有1年期或3年期、全职和半职之分。考生在就读博士研究生期间或获得博士文凭后均可申请。助教的工作量和正式教师的一样，全职年工作量是128小时的课堂教学或192小时的实践教学， 半职则为64小时的课堂教学或96小时的实践教学。

2015年度，全法国共有21722位侯选者报名参加讲师和教授职位竞聘资格，共有8181名获得竞聘资格。

候选者获得竞聘资格后，再参加竞考获取教师（讲师、教授）职位。由于退休、晋升或其他原因，一般各高校每年都有一定的职位空缺。每年招聘的高校教师的职位数要根据国家预算而定，教育部通常会在年初颁布一项通令，公布当年计划录用讲师和教授的人数，如2015年计划录用1436名讲师和1084名教授。大学每年根据院系上报的空缺职位及名额向教育部提出用人申请。教育部汇总后向各大学分派名额，并列出空缺职位名单面向全国招聘。竞聘者可在竞聘资格有效期内根据实际情况报名参加竞聘，一旦录用，即成为国家公务员。讲师通常有1年的试用期，试用期结束要由大学再次审查，合格者再正式任命。

三、公立高校教师地位与待遇

（一）教师地位

法国高校教师属于国家公务员，其中讲师分为普通讲师（MC Classe Normale）和高级讲师（MC Hors Classe）两级；教授分为二级教授（Professeur de 2eme Classe， PR2）、一级教授（PR1）和特级教授（Professeur de Classe exceptionnelle）三级。每一级内又分多个等次（Echelons），有的等次下面还分几个阶级（Chevrons）。

（二）工资、补贴等相关政策

1.工资

法国高校教师工资级别由国家统一规定，如普通讲师工资分9等，高级讲师分6等，二级教授分6等，一级教授分2等，特级教授分2等。2010年，普通讲师年薪（下同）为25225.83～45617.63欧元，高级讲师为36560.78～53507.65欧元，二级教授为36560.78～53507.65欧元，一级教授为45617.63～64675.91欧元，特级教授为64675.91～73343.82欧元。 工资级别晋升需要进行评定（au choix），同级内升等则随从业年限增加自动进行（特级教授一等晋升二等除外）。

2.补贴

高校教师除了工资以外， 还有其他一些补贴。例如：居住地补贴（indemnités de résidence），根据居住地生活水平而定，额度为工资的0%～3%；家庭补贴（supplément familial de traitement），根据工资和孩子数量而定，从第二个孩子开始，每个孩子每年约补贴129～203欧元。

（三）福利待遇

法国教师享受国家公务员的福利待遇。工资由国家支付，社会保险、退休金、医疗均有保障，每月从工资扣除社会分摊金（cotisations salariales）上缴国家用于社会福利等。其中，退休养老保险（pension civile）占工资的7.85%；社会保险占工资的8.0% ，其中社会普通金（CSG）占7.5%，社会债务偿清金（CRDS）占0.5%；医疗补充险（MGEN）占工资和奖金的2.5%。福利待遇对教师的住房无特别规定。

（四）教师激励措施

除了工资以外，高校教师还可获得其他一些奖金。

第一，教学科研奖。高校教师每人每年均可获得一笔教学科研奖，2010-2011年的金额为1244.98欧元。

第二，行政职务奖。担任学校行政职务或其他管理岗位职务的教师，可以获得行政职务奖金。例如，2010-2011年，校长最高可获得27626.52欧元，研究所负责人可获得4939.16欧元。

第三，博士生导师奖。指导博士研究生进行科研活动的教师可以获得此项奖金。例如，2010-2011年，一级教授和特级教授为6717.36欧元；二级教授5136.70欧元；讲师为3555.86欧元。

第四，超工作量奖。高校教师年工作量是128小时的课堂教学或192小时的实践教学，超出部分可获得27.13～61.05欧元/小时的奖金。

第五，优秀科学奖。高校教师作为教研员要参与科学研究，2009年设立了优秀科学奖，此项奖励在全国范围内评审，入选者可获得3500 ～15000欧元的奖金。特别优秀的、在国际上有重要影响力的（如获得诺贝尔奖）教师，获得的奖金可达 2.5万欧元。

四、高校教师管理

（一）教师准入、退出制度

如前所述，进入高校教师行列须首先取得参加教师职位竞考的资格，然后参加竞考，录用后方能成为高校教师。

高校教师可以脱离教职（détachement）进入企业、私营机构或其他公共机构谋职。教师脱离教职须经过学校行政委员会讨论通过，校长发表通告公布。校长通告有效期最长为5年，期满后可以续发。教师脱离教职在公告期满后，还可以回到原学校执教。

（二）教师岗位聘任、职称晋升制度

讲师和教授的聘任均采用竞考的方式。普通讲师晋升高级讲师、二级教授晋升一级教授、一级教授晋升特级教授，均需要全国大学委员会评定，特级教授一等晋升二等亦须委员会评定。同一个级别的职称内还分为多个等次，分别对应不同的工资额度。同级内升等次不需要评定，随从业年限增加自动提升。

（三）教师考核评价制度

对高校教师的考核每四年进行一次。考核内容包括教学、科研活动和职业行为规范表现。教师首先将总结报告送交学校，学校行政委员会对教师的教学和职业行为规范做出初步评议后，再将报告报送全国大学委员会。全国大学委员会对报告做出评议，作为今后发放奖金和教师晋级的依据。

（四）教师流动制度

教师流动的形式有多种，如地理位置上的流动、公共机构内部或与私营机构之间的流动、不同学科间的流动等。2009年，法国出台了关于公务员流动的法律，同样适用于高校教师。高校教师在国内的各种流动按照职位录用的程序进行。国际流动在各种交流合作项目（如欧盟项目、双边合作项目、校际交流合作项目等）框架下进行。

五、关于外籍教师

篇3

关键词：学术休假；教师发展；美国高校

中图分类号：G649.1

文献标识码：A

文章编号：1672-0717（2016）02-0052-06

收稿日期：2015-11-23

基金项目：全国教育科学“十二五”规划2015年度教育部重点课题“美国研究型大学章程研究”（DOA150220）。

作者简介：李子江（1968-） 男，湖北十堰人，北京师范大学教育历史与文化学院教授、博士生导师，主要从事高等教育史、外国教育史研究；王玲令，北京师范大学教育历史与文化学院硕士研究生。

学术休假制度初创于1880年美国哈佛大学，经过100多年的发展，该制度已经成为美国高校普遍实行的高校教师专业发展制度。据统计，在美国约3400所公立和私立大学中，大约有2500所大学建立了学术休假制度，比例达到了74%[1]。从学校类型来看，经历第二次世界大战前大约半个世纪的发展，“学术休假制度已经成为研究型大学教师专业发展的常规制度之一”[2]。二战后，社区学院等非研究型院校也开始实施学术休假制度。学术休假制度也从最初高校吸引教授的一种特殊福利，演变成为美国高校教师专业发展的一项常规制度。尽管学术休假制度在不同类型的学校和不同历史时期存在差异，但总体来说也存在一些共同的做法。

一、学术休假目标：研究还是教学？

学术休假的目标在不同类型学校有不同的规定，但都服务于学术本身。休假目标可分为“提高专业素养”和“身体上的休息”两大类。1974年乔根森（Jorgensen， Vern F.）对23所加利福尼亚社区学院进行的调查表明，学术休假目标主要分为三类：进修深造（advanced study）、研究（research）和旅行（travel）[3]。在进修深造方面，有些休假者选择利用休假去获得学位。莱昂纳德・斯怀特（Leonard Stright）回顾自己的学术休假时提到“学术休假政策的重心通常在于给予年轻教师一个完成博士学位的机会……”[4]。在研究方面，休假者通常的研究成果包括书籍出版、文章发表以及其它学术性成果。而对于旅行，有17%的学校要求对旅行日期和地点进行详细说明，并且被调查的很多学校表示在此方面有一定的限制，例如旅行必须是出于研究或进修的需要，是“附属品”。

20世纪80年代以后，美国高校的教学与科研的矛盾进一步受到大众的关注，公众希望教师能够在教学上投入更多时间，因此在学术休假目标上更加强调教学的突出地位。查尔斯・J・安德森（Andersen，Charles J）和弗兰克・J・阿特塞克（Atelsek， frank J）进行的调查结果表明，有96%的学校学术休假目标为教师发展，其次为研究（78%）和学术工作 （72%）[5]。1998年康柏（Bai Kang，M.A.）和米勒（Miller.T.M）对62所大学的100名熟悉学术休假政策的高级教务管理人员进行问卷调查的结果显示：30%的学校将改进教学作为休假主要目标，其次是获取学位（进修深造）（29%）和进行研究（19%）。同时，康柏和米勒在进行学术休假效果测评时，大多数（68%）被访问者认为学术休假的主要成果在于教学方面的进步和提高[6]。显然，进修深造和研究仍是休假的重要目标，但教学的目标性已经极大地提高。同时，偏向职业技术等实用类人才培养的学校更加强调教学效果的快速达成，而研究型大学学术休假仍然以研究等方面为主要目标。琳达R・奥托（Linda R. Otto）和迈克尔・克罗特（Michael Kroth）对普通高等教育和职业技术教育的学术休假政策进行比较研究后，认为“普通高等教育学术休假目标更倾向于研究的需求，而职业技术教育的学术休假目标更倾向于提高专业技术，有利于更好的技术教学”[7]。除此之外，“二战”后随着科技在教学和研究领域的广泛应用（尤其在一些理工学领域），对新科技和新设备的熟练使用成为高校教师的一个重要任务，因此，很多教师选择在学术休假期间对自己学术领域的前沿性科技进行学习。学术休假的目标从专注研究到强调教学，缓解了教学与科研的价值冲突，也是学术休假制度不断调整、完善的体现。

学术休假目标向来存在着“以个人利益为导向的学术休假哲学和以机构利益为导向的学术休假哲学”[8]，即学术休假究竟是以教师的利益还是以学校的利益为上？尽管教师和学校二者的利益是相辅相成、互为一体的，但学术休假的目的只是在二战之后初期强调教师的身心发展（例如旅行属于休假目标的内容之一），到80年代之后几乎没有学校再明确将旅行作为休假目标。再加上返校义务的规定，都意味着高校更加在乎的是教师对学校的回报，实质上学术休假目标还是不可避免地倾向了机构利益。

二、学术休假资格：谁能够享受学术

休假？

1.职称要求

学术休假制度初始建立原因之一就是作为吸引教授接受聘任的条件。因此，早期授予对象几乎只限于教授和副教授，随着制度的发展学术休假的职称覆盖范围有愈来愈宽广的趋势。首先从教授和副教授扩展到助理教授，再到全体教师，从20世纪60年代开始，学术休假逐渐覆盖大学全体教职工（包括行政人员）。1962年，沃尔特・克罗斯比・埃利斯（Walter Crosby Eells）和欧内斯特・V・霍利斯（Ernest V. Hollis）对美国48所最先建立学术休假制度的大学当时的学术休假情况进行了调查，大多数学校的学术休假政策惠及范围为教授、副教授和助理教授（43%）。一些学校将学术休假推及至所有教师（34%），少数学校仍然将学术休假仅授予教授和副教授（11%）甚至仅授予教授（4%），还有2%的学校只为有博士学位的教职工提供学术休假[9]。

20世纪60年代以后，人们开始思考学术休假政策是否应该推广至大学行政人员。1970年，马里恩・K・班德勒（Marion K. Bandley）针对加利福尼亚社区学院的行政人员学术休假情况的调查结果显示，虽然有大约超过三分之二的学校在理论上已将行政人员纳入学术休假的授予对象，但真正在实践中实行的学校并不多[10]。最大的原因在于行政人员的流动较小，工作任务难以安排和衔接。加利福尼亚南部的一所初级学院在调查报告中表示：“我们通常不会雇佣他人来替代某个行政职位的工作，而是对工作进行划分，由他人协助完成日常行政工作”[10]。因此，为行政人员安排两三个月的短期休假（可以和年假连在一起）呼声较高。报告中指出，一所旧金山港湾区附近的学院表示：“为了解决行政人员进行一个学期或一年休假造成的困难，我们正在努力为行政人员制定一个新的‘三月全薪’的休假政策”[10]。在实践上，该调查样本中有10所学院已经制定这样的政策。实际上，在这之前已经有学校开始实行类似的休假。如，1964年蒙特圣安东尼奥大学为行政人员提供了一种特殊的全薪制式为期两个月的休假以及一个月的度假来代替学术休假。由此，行政人员享受学术休假在20世纪60年代以后逐步实现。

2.教学年限要求

获得学术休假的一个必要条件是教师或行政人员必须在本校教学或服务达到一定年限。根据学术休假的历史渊源，一般要求连续服务7年。如1963年的《加利福尼亚州教育法规》中第13458条规定：学术休假不得授予对本地区未提供满七年连续服务的教职工[11]。这意味着如果某位教师中间“跳槽”到另一所学校，只要在本地区之内，之前的服务年限可以继续累积。而1972年出版的《有关休假的原则声明》中指出教师在其它院校的服务时间都应计算在内，意味着跨学校工作服务在学术休假计算服务年限资格时已经没有了地域的限制[12]。七年的年限规定并不是唯一的准则，在不同的学校有不同的规定。埃利斯和埃尔斯的调查中，大部分学校采用七年或六年的规定，也有极少数学校规定可以三年、五年甚至十年。同时还有一些特别的服务期要求，如伯里亚学院以学期计算，满20个学期可进行学术休假。肯塔基大学在教职工服务期满四年以后、可修一个学期半薪的假期，六年以后，可修全年半薪的假期，十年以后，可享受一学期全薪的假期。

三、学术休假申请程序：谁负责评估和批准？

一般来说，学术休假的申请过程遵循从院系到评估部门再到董事会的程序。每一个环节都需要得到主管的批准。评估环节主要在权力部门，其主要任务在于筛选学术休假申请，提供优先推荐名单。评估部门在不同的学校有不同的类型，一种是专门成立的学术休假委员会，如雷德赛尔大学的学术休假委员会隶属教授评议会下的学术事务委员会。另一种是利用学校已有的委员会，如研究委员会（Research Committee）、专业人事委员会（Certificated Personnel Committee）、专业关系委员会（Professional Relations Committee）、专业标准委员会（Professional Standards Committee）以及薪资和评估委员会（Salary and Evaluation Committee）等。委员会的成员组成也各不相同，一般来说，包括教师、副校长、校长、董事会成员等。

1974年乔根森调查显示，加利福尼亚州的阿兰・汉考克社区学院学术休假委员会由三名教师成员、校长以及教务长组成；格罗斯芒特学院学术休假委员会成员包括两名行政人员和5名教师成员。雷德赛尔大学的学术休假委员会对成员作出了更加详细的规定，包括一名由学术评议会选举出的学院教授，且必须为已获得任职两年以上四年以下的终身教授，委员会主任由学术事务委员会每年选举一人担任。教务长作为协助人员参与休假计划评估。就成员组成来看，教师成员所占比例较大，并且要求学术休假委员会主任应当由教师成员担任。当然，休假申请过程也与学校规模大小有关，在小型的学校申请者可以省略和减少中间的环节或直接向校长申请。以西玛・M・塞莱纳（Celina M. Sima ）和威廉・E・丹顿（William E.Denton）在1995年对193所已建立学术休假制度的大学进行的研究为例（见图1），学术休假申请过程主要包括以下几个步骤：申请者准备申请表和详细的学术研究计划；申请者将材料提交给院系主任（有的学校要求院系主任对申请者的休假计划作出价值说明），院系主任将材料上报给学院院长和掌管学术事务的副校长；副校长将申请提交至学校研究委员会进行评估；最后将评估和推荐结果提交董事会批准，董事会有权因经费等问题否决申请。

从图中可以看出，学术休假申请过程中一个重要环节在于研究委员会的评估，由此涉及到休假申请评估标准问题。假如在同样的时间申请休假，因名额的限制，需要根据什么样的价值标准来确定休假的通过与否？1971年华盛顿州出版的《学术休假指南》在此方面的规定值得借鉴：首先，要考虑休假项目或计划对教师教学的意义；其次，从学术背景和已有经验判断申请者是否有能力完成休假项目或计划；第三，要考虑该学术领域是否有必要进行新的拓展；第四，考虑替代申请人的教师人选能否胜任工作。最后，考虑资金支持以及其他相关人的推荐情况。因此，休假项目或计划本身的价值应是最优先考虑的因素。申请者自身的情况（资历、先前休假情况）、人事安排（休假名额和工作分配问题）以及资金等问题是评估学术休假时必须全面衡量的因素。

四、学术休假指标分配：多少教师能享受学术休假？

学校每年一次允许多少名教职工进行休假？每个学院每年允许多少名教职工进行休假？学术休假的名额分配比例问题对于学术休假制度的运行至关重要。良好的休假分配不仅可以促进学术休假制度有序运行，也是学校行政工作平等性、公平性的体现。但是，资金是否到位直接关系着休假名额多少，尤其是必须雇佣其他教师的时候。因此，学术休假每年的名额并没有随着制度的发展而增多。在一些名牌私立大学，他们的筹款方式更加多样化，基金会和个人捐赠等资金资助方式可以承担学校更多的教师享受学术休假的负担。相对来说，公立学校的休假名额远不如私立大学，在社区学院面对3.8%的名额愤愤不平，要求提高到10%时，斯沃斯莫尔学院享受着每年20%的休假名额[13]。有的学校按照每年只给予每个院系一个学术休假名额，还有的学校依照当年财政状况来决定休假人数。

五、学术休假权利和待遇：如何确定休假时长和薪资水平？

学术休假时长和薪资有几种固定形式，最为普遍的是“全年半薪”和“半年全薪”这两种形式。大部分学校采取这两种方式并存的政策，但有少部分学校只允许其中一种方式存在。美国主要有“学期制”和“学季制”两种不同的学年形式，“学期制”基本采用上述最普遍的两种休假形式，而“学季制”则会相应地采取“一季度全薪，三季度半薪”或至少保证一个季度全薪的方式。此外，《加利福尼亚州教育法规》中规定可采取“三年之内修两个学期或三个季度”的方式进行休假，这两个学期或三个季度可以分开。从原则上说，享受学术休假的教职工不得寻求有报酬的工作。在《学术休假指南》和《有关休假的原则声明》这样的一些权威文件中都明令禁止休假期间进行其它有报酬的工作。但在实践中，一般会允许特殊情况的发生。奥古斯特・W・埃伯利（August W. Eberle）和罗伯特・E・汤普森（Robert E. Thompaon）在1972年对386所高校进行调查的数据报告中指出，有52%的高校允许享受学术休假的教职工参加有报酬的工作，并且这一比例在公立学校中要高出私立学校[14]。另外，教师在享受学术休假的过程中各种待遇不变，《有关休假的原则声明》中指出，院校不应该因为休假等原因影响教师的职务晋升或者薪水增长，在教师休假期间，应照常发放各种保险金，个人和学校应继续缴纳养老金。

六、学术休假的责任和义务：如何规定休假计划与返校义务？

递交学术休假计划并不是强制性的要求，不同学校有不同的规定。例如，科罗拉多州立大学要求没有博士学位的申请者才需要递交休假计划，迈阿密大学则要求详细地说明休假计划的价值所在。如果学术休假计划与学校或地区规定的休假目的不甚吻合，可以给予两周左右的时间进行改进。为了防止学术休假计划在休假期间无法完成，准许在休假申请时准备备选计划。

大部分学校都会要求教职工在学术休假结束之后必须返校。1964年达尔西・勒格朗（Dulcie LeGrand）和赫伯特・斯旺森（Herbertt L）对弗吉尼亚州的73所公立初级学院进行的研究调查发现，有58%的学校要求休假者必须返校服务两年，有25%的学校要求必须有公证人公证过的书面担保，以免在休假之后不履行返校的义务[11]。但如果在休假期间发生意外受伤等事故，教职工可以不履行或延迟返校义务。休假返校之后，教职工的职位级别保持不变，而返校报告的要求则要相对较高，有63%的学校要求休假者在返校后要提交书面报告，主要陈述休假者认为休假对自己和学校带来了什么利益[11]。部分学校对书面报告的字数做出要求，并且报告要按照可以出版的标准进行撰写，并将报告的质量作为下次休假和职位晋升以及提薪时的参考。有极少数的学校要求休假者在返校时进行口头报告。值得一提的是，根据美国的国内税收法规（Internal Revenue Code）中“日常且必要”的相关原则，如果想要减免休假过程中旅行费用的税收，休假者必须证明这样的旅行“并不是为了个人利益去获得教育”[15]。1954年，在美国大学教授协会（AAUP）的帮助下，印第安纳大学通过学校的学术休假计划以及返校报告证明了该校休假者的旅行是其单位授予的、且与工作相关的旅行，并不是为了个人利益，因此获得了税收减免。由此可见，学术休假计划和返校报告是校方利益的重要体现，也是休假者的责任和义务。

七、学术休假经费支持：谁来为学术

休假买单？

学术休假期间产生的资金花费实际上是由教职工和学校共同承担的。首先，教职工在休假期间的工资和福利是由学校和学院承担的，包括继续为教职工上缴退休保险金，同时还包括雇佣兼职教师的费用。但学校往往会依据“收支相抵”的原则，“为休假教师支付的薪资绝不超过教师正常工作的薪资”[11]。因此，为了“收支相抵”，学校尽量不会雇佣外校教师来完成休假教师的工作。而是选择利用工作年限不长、薪资较低的青年教师来工作。在达尔西・勒格朗和赫伯特・斯旺森的调查中，只有一所学院表示会为教师支付在社区外的旅行和生活费用。在这样的条件下，要进行研究，教师就必须寻求外部资助，而且学校为减轻财政负担，也鼓励教师寻求资助。尽管从原则上说，在进行学术休假计划价值评估时，不得将外部资助看做评估标准之一，但在实际操作中，显然获得外部资金资助的休假计划更具优势，鲍宁（Boening， C. H）对阿拉巴马大学在1986至1996年的学术休假申请与批准数据的研究中发现，有97%获得外部资助的学术休假申请得到了批准[16]。因此，教职工往往会采取申请个人基金、补助金、奖学金以及贷款等方式去支付研究费用。在私立大学，基金会的资助是学术休假资金主要来源之一，例如哈佛大学公共卫生学院就是直接使用资助人陈曾熙基金来资助学院的教授进行学术休假。

20世纪80年代，美国国家财政紧缩，大学财政日益感到吃力，“高校能够自主决定用途的资金越来越少”[17]，学术休假制度的资金资助也在一定程度上受到影响。面对这样的情况，北卡罗来纳大学和英国斯特林大学的教师提出一种替代性休假方式，可以在两国学校之间建立一种合作关系，教师可互换至对方学校进行交流、执教。如此可以在人事和资金方面节省大量资源，同时也为教师和学生提供了不同的思维碰撞和交流机会。

八、结 语

二战之后，美国学术休假制度无论是应用范围，还是制度本身的完善和规范，都有较大的发展。首先，学术休假主体逐渐多元化，学术休假形式多样。学术休假主体二战之前已经开始由终身教授扩展到副教授、助理教授等职位，到20世纪60年代开始应用于行政人员，虽然仍具有一定的限制，在实践上也没有得到很好的贯彻，但休假申请的职位条件放宽已经是一种不可逆转的趋势。学术休假的形式因院校类型等因素的不同而多种多样，有的学校为了缓解休假人数过多，将休假资格中的服务年限延长至十年；有的学校根据当年的财政状况来灵活决定学术休假人数等；其次，学术休假规范程度不断提高。学术休假规范的主体是一个自下而上的发展过程，它的法律效力在发展过程中逐渐增强。学术休假规范最初是由学校相关委员会制定。二战之后，美国各个州开始高度重视高等教育的总体规划，并据此将学术休假规范纳入到州一级的教育法规之中。加利福尼亚州在1963年出版的《加利福尼亚州教育法规》中第13457-13461条对学术休假的资格限制、休假薪酬等方面作了详细规定。1970年，华盛顿州立法预算委员会向高等教育委员会提交了一封倡议书，呼吁“为州内所有的高等教育机构建立统一、全面、公正的休假制度”。很快，高等教育委员会组织了对学术休假的讨论，并在第二年通过了《学术休假指南》。学术休假制度逐渐从校内规定上升为州一级的统一规定。1972年，美国大学教授协会（AAUP）和美国大学协会（AAU）联合发表了《有关休假的原则声明》，学术休假有了全国性的规范标准可供借鉴。

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[17] [美]亚瑟・科恩.美国高等教育通史[M].李子江，译.北京：北京大学出版社，2010：347.

篇4

论文关键词：大学生；企业；成才

21世纪是知识经济时代，也是趋利经济时代。人才随资本的流动而流动，哪里环境好，能充分施展才能，待遇丰厚，人才就往哪里汇集。近年来，旗山煤矿党委坚持“人本”理念，以科学发展的人才观指导工作，在积极引进大学生的同时，把稳定现有人才队伍放在首要位置。通过创新人才管理机制，营造了拴心稳才的工作氛围，使他们想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培养大学生成才的同时，也推进了企业持续稳定健康发展。

一、企业中的大学生现状分析

1.大学生自身存在的问题

近年来，新引进的大学生中多数存在着这样或那样的问题，严重制约着成长成才速度，主要表现在：一是不能迅速完成从学生到企业员工角色的转变。二是态度不端正，认为自己是大学生，学到了很多理论知识，因此进入企业后在基层单位实习期间不能沉下去，不能虚心学习实践知识。三是缺乏主人翁责任感，不忠诚于企业，参加工作以后不能客观评价自己，片面地强调待遇和工作环境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就递交一纸辞呈。四是部分大学生期望值太高，急功近利，参加工作几年后，如果不能达到自己所期望的职位，便会产生消极情绪甚至跳槽。五是部分大学生不主动作为，满足于现状，过于“保守”和“老实”，属于绝对的服从型，缺乏与上级和同事的沟通，而企业希望员工为了企业的发展能有自己的想法、有所创新，不只是埋头拉车。

2.企业存在的问题

一是培养机制方面，近年来虽然引进不少大学生，但没有建立完整的培养模式，培养模式比较单一，对他们的发展考虑少，对他们的素质教育和潜能的开发相对不足。二是晋级机制方面，由于他们工作阅历不足，煤矿又是一个特殊行业，对他们不能尽早提拔使用，从而造成他们没有“盼头”的心理。三是激励机制方面，以往没有建立竞争考核机制，造成他们工作没激情，形成干好干坏一个样的不良心态。

二、建立综合保障机制，为大学生快速成才搭建平台

1.启动职业生涯设计，让大学生想干事

对于大学生来说，事业就是感召力，也是体现自身价值的关键所在。为让各条战线上的大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2004年12月1日起，旗山煤矿在全矿职工中全面启动职工职业生涯设计工程。

职工职业生涯设计是对个人今后所要从事的职业和发展路线的设想和计划过程，其有利于引导职工个人确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养合适岗位人才，搭建待遇、事业、感情留人的有效平台，最终促进职工、企业、社会三方的良性互动发展。这是进一步推进“创建学习型企业，争做知识型职工”工作，建立发掘人才和促进人才快速成长机制的一项重要举措。职工职业生涯设计包括八项内容：一是引导职工确定志向，明确“导航风向标”；二是组织职工进行自我评估，对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法、道德水准等予以客观评估；三是职业生涯机会的评估，即评估组织、政治、社会、经济等各种环境因素对自己职业生涯发展的影响；四是职业的选择，即从个人性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配和适应等方面，确保职业选择的正确性；五是职业生涯路线的选择；六是以职工最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，设定职业生涯目标；七是制定行动计划与措施；八是评估与修订回馈，每两年为一个评估阶段。职工职业生涯设计按不同年龄段初步划分为“走好人生第一步”、“不可忽视修订目标期”、“审视与充电期”、“巩固升华期”、“晚年生涯规划期”五个设计期。

针对近年来分配的大学生，旗山煤矿认真组织填写职业生涯设计表，并按专业汇总报送分管矿领导，为领导提供大学生个人发展要求的第一手信息资料。目前已有30余名统配生初露锋芒，职业生涯设计为他们描绘美好的前程指明了方向。

2.实施“双师”培养制，让大学生能干事

对于大学生来说，机制就是凝聚力，对企业而言，人才竞争的实质是体制、制度的竞争。旗山煤矿注重创新人才工作体制，不断拓展大学生成才途径。

自1999年以来，该矿在新入矿大学生中实施了导师培养制。但随着煤炭经济发展的不断加快，人才成长的速度已跟不上企业快速发展的步伐，导师培养制存在的问题不断显现：理论指导与实践操作结合不紧、动态跟踪反馈机制不健全、大学生存在“走捷径”意识等。2006年该矿在正视“导师制”培养模式相关问题的基础上，实行了“双师”培养制。即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的管理技术人员和技术骨干，签订目标责任合同，建立实习情况动态反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，提高职业技能。每个新入矿的大学生都同时配备“导师”和“师傅”，有效地促进了大学生理论与实践的有机结合，加快了大学生岗位成才的进程。

一是导师指导到位。根据大学生所学专业，把他们分配到基层单位后，选择专业对口、责任心强、业务技术熟练、创新能力较强的基层主管领导为导师，负责提高他们的理论知识和业务技术水平。这样有利于导师及时发现大学生暴露出的不良思想苗头，提前做思想工作，引领他们朝着健康的方向发展，有利于观察他们的现实工作能力，为其安排有挑战性的工作，使大学生在工作与行动中得到锻炼，激发创造力。二是师傅传帮到位。选择责任心强、业务技能高的技师或班长为师傅，负责提高大学生的实践操作能力。在签订的师徒合同书中规定师徒双方各自应履行的职责，师徒双方同上班、同下班、同劳动、同公休，有利于师傅手把手传授实践操作技能。履行职责中，以“定期跟踪评价、实现绩效挂钩”为推进手段，将大学生的成长实绩与师傅的绩效挂钩，促进师傅认真教、徒弟努力学，从机制和管理上确保“双师”培养制扎实有效。三是分管领导点评到位。选择专业对口的企业分管领导进行总负责。通过个别交流或不定期召开大学生座谈会、“双师”汇报会等形式，与大学生谈心，听取“双师”和大学生在工作、学习、生活等方面的汇报，分析存在的问题，安排下一步“双师制”工作重点，便于企业领导及时掌握大学生的成长进程。

3.实施年度“双考”，让大学生肯干事

有压力才有动力，有动力才有作为。2006年10月，旗山煤矿印发了《〈专业技术人员年度考核“双考”制办法（试行）〉的通知》，实施“双考”和评聘分开等办法，建立了竞争机制，为进一步深化职称改革，完善专业技术职务聘任制，建立一支结构合理、素质较高、保障有力的专业技术人才队伍，要求把获得专业技术职务任职资格作为竞聘专业技术职务、进行人才交流等活动的依据，聘任专业技术职务后可享受相应的工资待遇。大学生可根据自己的条件，经过一定的程序及途径向有关部门（机构）提出申请，获取专业技术职务任职资格；该矿根据各单位专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职资格条件的大学生担任相应的专业技术职务。同时，为促使专业队伍形成一种赶学赶超的学习氛围，极大地激发统配生钻研业务的热情，通过采用理论考试和年终考评从各专业中各淘汰5%专业技术人员的方法，调动新入矿统配生紧紧围绕企业生产经营中的难点，积极开展技术攻关，为企业创造可观的经济效益。该矿每年还进行大学生技术措施编写比赛，以此来提高大学生对生产技术的管理能力。与此同时，该矿还印发了《关于进一步加强高校毕业生“双师”培养的意见》、《关于加强高校毕业生教育培养的实施意见》等政策性文件，形成了一套系统的培养模式。

4.营造和谐氛围，让大学生干成事

对于大学生来说，良好的企业环境就是吸引力。为此，旗山煤矿着力从两个方面优化大学生的工作生活环境。

一是提供优质的服务，构建良好的生活环境。新分配来矿的大学生所住的“集贤楼”宿舍里夏天有空调、冬天有暖气，可以上网、看电视，生活日用品一应俱全。着力打造“大学生情感家园”，设立“青春温情广场”，通过举办专业讲座、青春舞会、专题报告会、交谊舞培训班等方式，丰富大学生的业余文化生活，同时为适龄大学生的恋爱婚姻牵线搭桥。开展生日送贺卡、结婚（生子）送相册、难事送真情等温情“三送”活动，增强了他们的归属感，坚定了他们奉献煤矿的信心和决心。

二是依靠领导的重视创造浓厚的人文环境。该矿不定期为各类大学生召开座谈会，选择专业对口的企业分管领导进行总负责。通过个别交流或不定期召开大学生座谈会、“双师”汇报会等形式，与大学生谈心，听取“双师”和大学生在工作、学习、生活等方面的汇报，了解他们生活和工作上的需求和困难，让他们感到家的温暖。该矿还根据他们的学历状况，两年内每月给予400至600元的学历补贴待遇。每年对被评为优秀的“双师”、大学生给予一定的物质奖励，不断激发他们工作和学习的热情。

三、成果

1.精准执行能力明显增强

经过引导、教育以及企业文化的熏陶，大学生在思想上有了很大转变，执行矿和工区各项决策时能做到有令必行有禁必止，无论遇到多大困难都能迎难而上，坚决执行命令，高质量高标准完成各项工作任务。近年来，由于旗山煤矿“走出去”创业发展的步伐不断加快，在异地项目部需要一大批大学生。2005年参加工作的大学生刘乡乐坚决服从矿党政安排，到贵州容光项目部创业，2006年参加工作的大学生李卫，孩子不到1岁，他便远离家乡赴山西大同项目部创业。目前因工作需要外出创业的大学生有36名。

2.安全管理能力明显提升

通过“双师”培养，实习技术员期满以后，大学生对生产现场的各项标准能够准确把握，对技术措施的编写针对性都比较强，有利于工人在工作现场正确操作及对措施的落实兑现，从而促进了煤矿的安全生产。2006年新进大学生武星春目前担任安全监察科技术主管，2007年新进大学生陈顺惠担任矿总调度室矿压组技术主管，2005年新进大学生袁磊担任采煤组主任，等等，他们负责安全技术措施的审批，对全矿的安全生产起着举足轻重的作用。

3.生产管理能力明显提高

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时间似马驹般，奔涌如前，很快，我们来到了2021年，你的2021个人招聘工作总结汇报写了么？许多单位都会要求员工写总结的，你知道怎么写总结么，下面是小编整理的2021个人招聘工作总结汇报_招聘工作总结与反思，但愿对你有借鉴作用。

个人招聘工作总结汇报(一)我有幸于__年9月份加入到__的团队中，并在人力资源部任职，__行业对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报。

一、招聘工作

1、招聘信息;

在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息，在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。

2、面试;

对来面试人员进行面试工作。由王经理亲身示范，耐心讲解面试需要注意的事项，现已开始独立进行面试，面试完毕后再由王经理帮助把关。

3、现场招聘;

去龙华三和人才市场进行现场招聘，在前任招聘专员灵敏的带领示范下，现已可以独立进行现场招聘工作。

4、在招聘工作中遇到的问题与建议：

①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。建议增加招聘渠道，可在报纸刊登招聘信息，或在人才市场多购买几次户外广告。

②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。这类人员可考虑去学校进行应届生招聘，一方面人员素质较高，另一方面一般大学生在下半学期(即3月—6月)为实习期，对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点，也容易接受外派。

二、员工的档案与合同的管理

1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入，编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室，以便后续领导的查阅。

2、整理每月合同到期人员名单，并续签合同。

三、部门常规性工作

1、视频会议记录工作：主要负责尿虾、什虾品种会议，在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。

2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料，上交给总监与管理总经理批阅。

3、领导安排的临时性工作。

四、分析

(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识

1、优势：有一定的亲和力;

具备一定的沟通、协调能力，有耐心，服从指挥，能虚心的听取别人的建议，认同公司的企业文化，心态平和。

2、劣势：考虑事情不够细致;

缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合。

(二)需改进和提高的方面

1、提高自身执行力。

在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。

2、我现在的岗位是招聘助理，结合工作实际，如何更好的面试，为公司挑选合适的人才将成为我学习的侧重点。

(三)常态性学习

1、充分学习公司的各相关制度、文件;

有助于个人与企业远景的统一、协调发展。

2、对今后工作分析

①针对工作中不足进行改进;

②在人力资源更加深入的学习;

③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理。

五、总结

我能胜任本职工作与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近两个月以来，工作、思想情况的报告。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。

个人招聘工作总结汇报(二)伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的2021年。回看2020年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。

人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。

上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年_总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：

一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理

使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。

二、负责员工劳动合同，办理劳动用工及相干手续

到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定考勤和请休假管理

按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度

处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。

五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施

比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。

六、进行促销职员的管理工作

自今年_月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

七、协助做好招聘工作

包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;

八、帮助建立积极的员工关系

调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。2017年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来讲话。

个人招聘工作总结汇报(三)根据公司述职方案要求，下面我就20__年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。

一、个人简介及工作职责

我叫__，招聘专员，20__年6月毕业于__职业学院，20__年3月底到__电子公司上班，_月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。

二、20__年来主要工作内容及业绩

(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20__年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字;编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。

(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20__年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。

个人招聘工作总结汇报(四)时间一晃而过，转眼间2020年已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容：

一、招聘工作

1、对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。

2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，招聘信息，并找到合适的人员。

3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。

4、接送候选人参加面试，并收集相关资料。

5、待确认候选人后进行人员增补审批，并及时于候选人沟通入职相关事宜。

由于公司临时办公地址比较偏远，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人，消除其顾虑，效果还是比较明显。

二、部门常规性工作

1、日常工作：

(1)部分工资表单制作及核对

(2)新入职员工资料收集、整理，员工名册录入更新及OA系统更新。

(3)领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

以上是2020年的工作总结，如有不妥之处，请领导批评指正。

个人招聘工作总结汇报(五)时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：

_月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员)铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。_月份面试与接待的共218人，录用28人。_月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。_月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。

_月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。_月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1、向我们部门的同事和领导学习;2、和同行业人员交流;3、和用人部门沟通，向他们讨教;4、在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。