领导任职测评报告范文

导语：如何才能写好一篇领导任职测评报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为了考核评价试用期领导干部的工作实绩和成效，切实加强对领导干部的监督和管理，进一步加强领导班子建设，建立一支高素质的领导干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神，对试用期满的领导干部均需进行正式任用考核。现将有关事项通知如下：

一、考核对象

提拔担任非选举产生的由区委提名或任命的党政领导职务，试用期已满的领导干部。

二、考核的主要内容

一是政治思想素质方面：学习政治理论和党的方针政策，提高理论水平和政策水平的情况；坚持四项基本原则，实践“三个代表”，解放思想、实事求是、与时俱进、大胆开拓创新的情况；遵守政治纪律、组织纪律，贯彻执行区委、区政府的决策、决定，顾全大局、服从领导和组织安排的情况；公道正派、坚持原则，遵守社会公德，在两个文明建设中起表率作用的情况；

二是组织领导能力方面：决策能力、组织指挥能力、适应能力和分析问题的能力，以及妥善处理各种矛盾、协调各方面关系的能力情况；在工作中拿出工作思路、工作措施、解决问题的办法等情况；知人善任，调动干部职工积极性，推动工作开展的情况；

三是工作作风方面：贯彻落实党的十六大精神和区委关于加强作风建设的意见的情况；坚持群众观点、走群众路线，树立宗旨意识，开展调查研究，为基层和群众服好务，办好事、实事的情况；坚持原则，敢于负责，严格管理，严谨细致，勤奋敬业，认真完成工作任务的情况；执行民主集中制，坚持重大问题集体研究、决策，发扬民主，虚心听取意见，维护班子团结，搞好协作配合的情况；

四是工作实绩方面：履行岗位职责、落实工作目标责任制的情况；抓住工作重点和关键，采取有效措施，取得实效和成绩的情况；完成上级和本单位安排的其他工作任务的情况；

五是廉洁自律方面：贯彻执行党风廉政建设的各项规定，廉洁奉公，自觉杜绝吃、拿、卡、要和行为的情况；抓好党风廉政建设工作，加强对干部职工的教育管理的情况；廉洁自律，带头遵章守纪的情况。

三、考核的程序和方法

（一）组织领导

对试用期已满的领导干部的考核工作由区委组织部统一组织领导，各镇街党委（党工委）、区级各部门党组（党委、党工委）具体组织实施，直属事业单位试用期已满的处级领导干部的考核由其主管部门党组（党委、党工委）具体组织实施，未设党组的单位由行政组织实施（下同）。

（二）个人述职

试用期满后的领导干部均需撰写本人试任现职期间的思想工作总结（材料在3000字以上），并在民主测评大会上进行述职。

（三）民主测评

由各单位党委（党组、党工委）召开民主测评大会。由本人进行述职，然后，以无记名投票的方式进行民主测评。

对试用期满的领导干部的民主测评，分为胜任、基本胜任、不胜任三个等次。

参加民主测评大会的人员为：机关全体在职干部职工（包括挂牌机构和内设机构）、直属企事业单位党政主要负责人（实到人数不得少于上述应到会人数的三分之二），镇街的还要有村党政主要领导,以及3至5名离退休职工。

（四）个别谈话，查看资料，调查了解

要分别找领导班子全体成员，二级班子全部负责人，直属企事业单位党政主要负责人，离退休职工代表进行座谈了解，座谈了解人员必须在20人以上（不足20人的，应全部找完）。

对考核中反映出的问题要认真进行调查核实，掌握事实依据，实事求是地作出评价。

（五）综合评定

根据民主测评结果，结合座谈了解、调查核实等有关情况，对试用期满后的领导干部能否胜任所任职务、是否适应所在岗位，进行综合评定，形成考核报告，明确提出正式任职或免去试任职务的建议意见。考核报告、个人总结、汇总测评表以及民主测评表原件交区委组织部（干部科），由区委组织部报区委审批。

篇2

我县结合实际，创新措施，全面学习贯彻“四项干部监督制度”，进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度。

三学并举，实现制度知晓全覆盖。一是集中导学。各党委（党组）将四项监督制度纳入中心学习组学习的重要内容，组织领导班子成员专题学习，集中辅导。全县509名科级以上领导干部对四项监督制度的精神实质和重点内容有了更深的认识和把握。二是个人自学。组织编印学习资料，发放党员干部人手一份。开通手机学习平台，让“四项监督制度”的主要内容覆盖广大党员干部。截止目前，发放学习资料3000余份，发送宣传信息400余条，营造了浓厚的学习氛围。三是测试促学。县委组织部统一印制测试题，由各乡镇、各部门组织全体党员干部进行学习效果测试后，将测试成绩送县委组织部备案。对测试成绩较差的单位，县委组织部将约请有关同志谈话，进行提醒督促，切实做到学习传达不留死角，宣传教育不留空档，真正使一般党员干部基本掌握其精神和重点内容，明确令行禁止内容，领导班子成员和组织（政工）人事、纪检监察干部能够将其入脑入心，准确运用、自觉贯彻。

六项追究，跟进选任工作全过程。为深入贯彻落实四项监督制度，县委建立健全干部推荐、考察、考核工作责任追究制度，对违反推荐、考察、考核工作纪律的，从重从严追究有关领导和责任人的责任。一是对不按规定程序或“带病”向县委推荐干部的；二是阻扰、制止组工人事干部、纪检监察干部对选人用人问题进行调查核实的；三是对接收到反映有关拟人人选问题的线索清楚、内容具体的违法违规问题不按照有关规定进行调查核实以及不如实向上级组织部门报告干部选拔任用工作相关信息的；四是对不按规定程序和范围进行考察、更改伪造民主推荐、民主测评结果的或隐瞒、歪曲、泄露考察情况，提供虚假信息及不实材料，以及接受考察对象或其托请人的礼品、礼金、有价证劵、支付凭证等影响公正考察干部的；五是对利用职务便利违反规定干预下级或原任职单位干部选拔任用工作，泄露民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论决定等有关情况的；六是对在干部推荐、考察和选举中拉票贿选或参与、帮助他人拉票贿选，一经查实，取消有关拟人人选任职资格，并给予有关责任人相应组织处理和纪律处分。

三位一体，确保干部监督全参与。通过建立健全电话举报、来信举报和网上举报“三位一体”的干部监督举报网络，搭建干部监督信息收集平台，充分调动“两代表一委员”以及广大党员干部群众参与监督的积极性，广泛收集对干部选拔的基本条件、任职资格、方式程序、推荐测评和考察组公正考察情况的监督信息，确保广大干部群众监督信息的畅通。

篇3

为进一步加强领导班子和领导干部管理，扎实有效地开展“四好”班子建设，全力打造和谐团结、务实进取、勇于创新的管理团队，结合公司实际，制定本实施方案。

一、考核原则

(一)坚持实事求是、客观公正、注重实绩。

(二)坚持民主公开、群众评议。

(三)坚持定性考核与定量考核相结合。

(四)坚持动态考核与年度考核相结合。

(五)坚持能上能下、优胜劣汰。

二、考核范围

(一)公司直属单位领导班子。

(二)公司董事会、党政发文任（聘）用的现职处级、副处级领导干部。

三、考核内容

(一)对领导班子的考核内容分为四个方面：政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象。

(二)对领导干部的考核内容分为五个方面：政治素质、业务能力、勤奋敬业、工作业绩、廉洁自律。

四、考核工作领导小组

组 长：

成 员：

考核工作领导小组下设办公室，办公室设在公司党委政工部。办公室主任（兼）。

五、考核方式及程序

（一）动态考核

1、公司党委每年6月底或7月初组织一次半年动态考核。

2、考核内容：包括工作目标完成情况，班子学习情况，阶段性重点工作、重大项目的落实情况，领导班子成员履行职责情况，领导干部素质提升情况，“五为”活动开展情况，深入基层和一线、服务职工情况，“三重一大”制度执行情况等。

3、考核形式：一是听取被考核单位党政主要领导汇报；二是组织职工代表对被考核单位领导班子成员和公司机关领导干部进行民主测评。

（二）年度考核

1、召开考核筹备会议。召开直属单位党委（党总支、党支部）书记会议，对考核工作进行部署；成立考核组，召开考核组工作会议，确定考核组内部分工和考核具体时间。

2、准备述职和述廉报告。述职报告的主要内容是对自己一年来的政治素质、业务能力、勤奋敬业、工作业绩、廉洁自律，即德、能、勤、绩、廉情况进行自我评估。其结构大致可以分为三个部分：首先，应简明扼要地说明自己的岗位职责和工作目标；其次，要真实陈述自己所做的主要工作，包括本年度个人的学习情况，要求用写实的方式，恰如其分地评价自己的成绩和不足；第三，要写出主要经验教训和今后打算；要求3000字。述廉报告要求形成单独材料，要求1500字。直属单位副职的报告要由其单位党政主要领导分别签署意见，直属单位正职和公司机关领导干部的报告要由公司分管领导签署意见。

3、选好职工代表。按照品行端正、办事公道、有责任感、议事能力强的标准选好职工代表。代表人数要求：柳沟煤矿、下辛佛煤矿职工代表人数为本单位职工总数的10%；洗煤厂、设备检修厂职工代表人数为本单位职工总数的20%；其他单位要召开全体职工大会。

4、被考核单位召开预备会议。被考核单位在正式考核前一天召开考核预备会，会上向职工代表通报班子一年来的工作学习情况和安全生产、经营管理等指标和党委（党总支、党支部）工作完成情况，并在会上分发《职工代表对领导班子量化评分表》（表一）、《职工代表对领导干部量化评分表》（表二）和《基层单位评价公司机关领导干部测评票》（表五）。要求职工代表在预备会后填写，待考核专题职代会时，和现场发放的民主测评票一同交给考核组。

5、召开考核专题职工代表会议。会议由被考核单位工会主席主持。首先由考核组组长作考核动员，然后由被考核单位党政主要领导分别代表党政班子及个人作述职报告，行政主要领导代表班子作述廉报告，其他领导班子成员不在专题职代会上述职述廉。

6、进行民主测评。领导干部述职后，由考核组副组长主持民主测评，向职工代表分发《领导班子民主测评票》（表三）和《领导干部民主测评票》（表四）。职工代表以无记名方式对本单位领导班子及领导干部分别进行档次评定，并填写对领导班子及领导干部的意见和建议，测评票当场填写，当场收回。

7、代表个别谈话。考核组分别找班子成员、副总和部分职工代表进行考核谈话，了解情况、调查核实和征求意见。被考核单位需向考核组提供到会职工代表名单，参加谈话的职工代表由考核组根据名单随机确定，谈话人数不少于代表总数的60%。

8、数据统计汇总。考核组对民主测评、量化打分表进行统计汇总，由考核组组长就民主测评基本情况向被考核单位党政主要领导进行反馈。

9、提供相关材料。被考核单位向考核组提交述职、述廉报告的同时，须向考核组提供中心组学习记录、领导班子民主生活会记录、党政联席会议记录。

七、考核结果评定

(一)赋分模式。按照“334”模式进行综合，即每个被考核对象的最后综合量化得分应为:1.动态考核得分的30%；2.年度考核量化得分的30%（表一、表二）；3.年度民主测评得分的40%（表三、表四）（分管领导测评得分占20%，职工代表测评得分的20%）。

(二)评定等次。对领导班子划分为优秀、较好、一般、较差四个等次。90分（含）以上为优秀；70分至89分为较好；60分至69分为一般；59分以下为较差。领导干部划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。90分（含）以上为优秀；70分至89分为称职；60分至69分或不称职票达到15%为基本称职，59分以下或不称职票达到30%为不称职。

(三)综合分析。考核组分别撰写领导班子和领导干部个人的考核材料，提出考评意见向公司党委汇报。考核材料要存入单位及个人的考核档案。

八、机关领导干部考核

(一)评价赋分模式。对公司机关领导干部考核采取“343”加权模式。即每个被考核对象的最后综合量化得分应为:1.动态考核得分的30%；2.年度考核量化得分的40%（分管领导量化得分的20%，职工代表量化得分的20%）；3.年度民主测评得分的30%。

(二)召开考核大会。分发量化评分表（表二）、民主测评票（表四），由公司机关工作人员对公司机关处级、副处级领导干部进行量化评分和民主测评（评分表和测评票须现场收回）。机关处级、副处级领导干部按照要求写好述职报告，交考核组。

(三)征求基层意见。对基层领导班子和领导干部考核时，由考核组分发、收回《基层单位评价公司机关领导干部测评票》（表五）。

九、考核结果综合运用

领导班子和领导干部考核坚持正负激励、奖罚并举，每年召开干部大会通报领导班子和领导干部考核结果，并把考核结果作为对领导班子、领导干部奖惩、调整、选拔任用和处理的重要依据。

篇4

尊敬的各位领导：

我很遗憾自己在这个时候正式提出辞职。

我自XX年10月26日进入长沙市天心区城管局，XX年8月4日借调入到市局直属大队办公室，到现在已经有一年多了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。

在过去一年多的时间里，利用单位给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于单位给予的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的生活很乏味，相信领导会给予谅解。

我于今年六月至七月经过层层筛选，有幸地考上了省委组织部统一招考的大学生村官一职，不久将赴村任职。我也很清楚这时候辞职于单位于自己都是一个考验，长沙市面临文明城市总测评，局里和直属大队正值用人之际。但，为了响应组织的号召，也为了我个人的梦想和前途，本着对单位负责的态度，我郑重地提出辞职，望领导给予批准。

祝领导和同事们前程似锦，鹏程万里!

此致

敬礼

篇5

基本资料

目前所在： 天河区 年龄： 30

户口所在： 广州 国籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民族： 汉族

诚信徽章： 未申请 身高： 163 cm

人才测评： 未测评 体重： 48 kg

求职意向

人才类型： 不限

应聘职位： 资料员

工作年限： 8 职称： 中级

求职类型： 均可 可到职日期： 两个星期

月薪要求： 面议 希望工作地区： 广州,天河区,番禺区

工作经历

广州市**工程机械施工有限公司 起止年月：2012-08 ～ 2013-03

公司性质： 国有企业所属行业：建筑与工程

担任职位： 资料员

工作描述： 一、有从开工到竣工验收资料移交全过程资料收集与整理的工作经验，能独立编制竣工资料。

二、施工质量技术和安全资料收集、编辑分类、整理管理、制作填写与筛分建档、归档、立卷、竣工移交等。

技术资料方面工作：

一、负责工程项目资料、图纸等档案的收集、管理。

二、参加分部分项工程的验收工作。

三.负责计划、统计的管理工作。

四.负责工程项目的内业管理工作。

安全资料方面工作：

一、认真贯彻国家有关安全生产劳动保护的政策发令及分公司的安全生产规章制度，严格收集、整理、保管好工程安全项目资料，做好资料收集并整理造册入档。

二、积极协助项目部搞好新工人班组班前安全管理和安全技术培训教育工作，及特殊工种作业人员的培训和复审工作，并做好真实有效地记录;

三、参与编制重点等工程项目的专项施工方案和安全生产技术防范措施;

四、配合开展安全生产知识竞赛，创优达标活动，安全生产大检查;

五、掌握现场安全生产情况，认真排查安全生产中存在的安全隐患;做好各个项目安全生产的检查记录;配合安全员发现违反操作规程作业的不安全因素及时制止，并通报分管安全的工程部副经理签发整改通知书，并按三定要求落实整改措施;

六、配合安全员制止违章作业，野蛮施工及违章指挥行为，对于经过批评指正后仍不改正的违章行为有权暂停生产，做出处理决定并报告领导;

七、定期对安全、消防、机械设备、施工用具、安全用电等进行检查并做好安全资料记录，监督工程项目施工现场做好三宝、四口、五临边的防护，增强安全意识;

八、总结推广安全生产先进经验，积极向领导建议表扬和奖励安全生产先进单位和个人;

九、积极完成安全资料方面的其他领导交办等工作。

离职原因：

广东**室内工程设计施工有限公司 起止年月：2010-08 ～ 2012-08

公司性质： 中外合资所属行业：建筑与工程

担任职位： 资料主管

工作描述： 施工质量技术和安全资料收集、编辑分类、整理管理、制作填写与筛分建档、归档、立卷、竣工移交等。

离职原因：

广州市**集团有限公司 起止年月：2007-08 ～ 2010-08

公司性质： 国有企业所属行业：建筑与工程

担任职位： 资料员

工作描述： 施工质量技术和安全资料收集、编辑分类、整理管理、制作填写与筛分建档、归档、立卷、竣工移交等。

离职原因：

广东**建筑工程有限责任公司 起止年月：2005-06 ～ 2007-08

公司性质： 民营企业所属行业：房地产/建筑

担任职位： 资料员

工作描述： 施工质量技术和安全资料收集、编辑分类、整理管理、制作填写与筛分建档、归档、立卷、竣工移交等。

离职原因：

教育背景

毕业院校： 成都大学

最高学历： 大专获得学位: 毕业日期： 2005-06

专 业 一： 建筑施工与造价管理 专 业 二： 建筑施工与造价管理

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

2002-09 2005-06 成都大学 建筑施工与造价管理 毕业证书

语言能力

外语： 英语 优秀 粤语水平： 精通

其它外语能力：

国语水平： 精通

工作能力及其他专长

工作认真、细心、耐心，严谨、沉稳踏实，能独立完成，自信，服从公司及领导的安排、数字文字能力强，能积极完成工作、思维清晰、适应力强、责任心强，能承受一定的工作压力、独当一面、有井然有序工作的好习惯、吃苦耐劳、具备良好的专业技能和心理素质、有很强的团队合作精神、 熟练使用各种办公软件，资料软件、CAD、广联达等软件，工程资料编制经验丰富。

范文二

个人资料

姓名：

性别： 女

年龄： 31

体重： 45

民族： 汉族

身高： 156 cm

户口所在地： 湖南 长沙

婚姻状况： 已婚

出生日期：1980年7月19日

现工作地点：湖南 长沙

工作年限：6年

求职状态：正在求职

教育培训

最高学历：中专

毕业学校：湖南广播电大附属中专

更新日期：2012年04月20日

专业类别：纺织类

专业名称：行政文秘

工作经验

公司名称：长沙县工商局 2006年7月-2009年5月 公司类别：协会、社团、政府公用事业、社区服务

担任职位：文员

工作描述：各类文书打印;开会资料准备;各类办公设备的运用;文件的印发;来人接待及其他领导交办的事务。

公司名称：长沙石立超硬材料有限公司 2009年7月-2011年9月 公司类别：其他

担任职位：文秘

工作描述：公司来人接待;人员招聘;产品进出库、盘存及发货;销售人员的业绩统计与月底报表统计;文件印发;各类办公设备的维护及使用等领导交办的其他事务。

公司名称：青海博海煤炭开发有限公司 2011年9月-2011年12月 公司类别：其他

担任职位：资料员

工作描述：各个工种人员制度及其他相关制度的制定;人员的考勤;人员接待;各类需验收资料的准备与打印;领导交办的其他事务。

发展方向

本人有行政方面相关工作经验6年，对办公室事务熟悉，办公软件熟练，打字速度100字/分，能胜任人员考勤;考核;人员招聘;人员接待;文件处理与归档;报销审核;报表统计，各类办公设备的维护及使用及领导交办的其他事务。沟通能力强;具亲和力。

求职意向

希望职位： 期望职位一：计算机类

工作地点： 希望工作地点一：湖南星沙

希望工作地点二：湖南长沙市芙蓉区

求职类型：全 职

待遇要求：2000人民币/月 (可面议)

篇6

一、年度考核工作的指导思想

坚持科学的发展观和正确的政绩观，全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。通过年度考核，要有利于推动工商行政管理事业的发展；有利于全面履行工商行政管理部门市场监管和行政执法职能，严格依法行政；有利于加强对干部队伍的严格管理和严格监督，充分调动和发挥全体工作人员工作的积极性、主动性、创造性，不断提高工作水平。

二、年度考核工作的基本原则

各工商所、科（室）、直属分局、协会在对工作人员实施年度考核时，必须遵循以下原则：

（一）依法依规的原则。年度考核工作要严格依据《公务员法》、《*省国家公务员考核实施暂行办法》、《*省事业单位工作人员考核实施暂行办法》、《*省工商行政管理系统领导干部年度和任期制考核暂行办法》和《*市工商行政管理人员年度考核工作实施办法》等规定以及社团组织章程的相关规定进行。

(二)实事求是的原则。必须全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉和工作人员的一贯表现。要坚决纠正个别单位以往存在的把收费和罚款等作为考核的主要指标甚至唯一指标，片面追求经济利益、局部利益、短期利益的错误做法，切实把握好全面考核与重点考核之间的相互关系，既要注重和突出对工作实绩的考核，又不能简单地用工作实绩考核代替对工作人员德、能、勤、廉的考核；在对工作实绩的考核中，要正确把握考核重点，同时兼顾其他工作的考核，不能本末倒置、顾此失彼或把重点工作作为唯一工作考核。要保持考核工作的连续性，不能因为领导班子的调整，特别是主要领导的变动而随意改变考核内容、考核重点和考核的基本办法。

(三)公平、公正、公开的原则。要全面公开考核的内容、方式、程序、方法、考核主体、考核结果的使用等事项，书面告知被考核人考核结果；考核等次的评定必须确保公平、公正。

(四)分类考核、分级负责原则。对不同类别、不同身份、不同工作岗位的工作人员要分别确定相应的考核内容及标准；对各单位工作人员的考核，按照干部管理权限分级组织实施。

(五)客观、简便、可操作性原则。要提高年度考核工作的效率，考核方式方法既要保证考核评定客观公正，又要简单易行、便于操作。

三、分类确定考核对象

根据工商部门工作人员身份特点，全系统年度考核对象分为三个类别，即国家公务员(含参照公务员管理的人员)、事业单位工作人员和挂靠社团组织办事机构工作人员。对三个类别工作人员的年度考核，要分别依据《公务员法》、《*省国家公务员考核实施暂行办法》、《*省事业单位工作人员考核实施暂行办法》和社团组织的相关章程和规定，结合不同的职位职责、岗位特点确定考核内容和具体办法。对县局领导班子成员的考核，按照《*市工商行政管理系统领导干部年度和任期考核暂行办法》办理。

以下人员考核办法如下：

1、当年调任、转任、轮换的人员，由现工作单位与原工作单位相结合，以现工作单位为主进行考核，其调任、转任、轮换前的有关情况由原工作单位提供。单位派出学习、培训的工作人员,由原工作单位结合其所在学习、培训单位提供的有关情况及表现进行考核并确定等次。

2、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年度定为称职等次。

3、新录用和聘用的人员在试用期间，对其进行考核，但不确定等次，考核情况作为转正、任职、定级的依据。

4、凡被立案审查尚未结案的人员，只进行考核，暂不确定等次，待问题查清后再确定年度考核等次。

5、本年度因病(因公致残除外)、事假累计超过六个月，或出国探亲、非公派脱产学习超过六个月，或当年6月底以前已退休的人员，不参加考核。

6、受党纪、政纪处分人员年度考核等次的确定按照湘纪发5号有关规定执行。

四、科学合理确定考核内容

年度考核工作要根据全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩的要求，从工商行政管理部门的工作实际出发，科学合理确定考核内容。

德：主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、依法行政、勤政为民等。

能：主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力、依法行政能力、开拓创新能力等。

勤：主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风、出勤情况和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等。

绩：主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务。

廉：主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定及国家工商总局的“六项禁令”、省局“八条禁令”等。

确定考核内容时，必须注意将对德、能、勤、绩、廉的全面考核与对绩的重点考核有机结合起来，使五个方面的考核相互关联、互为补充，成为不可分割的统一体。

五、坚持客观公正评定考核等次

根据年度考核工作评定等次的相关规定，工作人员考核等次要围绕考核的内容与标准，从工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的一贯表现，主动征询和听取群众(包括组织)对工作人员的反映和意见，本着客观、全面、慎重、负责的精神，将群众意见、平时考核记录和个人总结三者进行综合分析，归纳后由主管局长提出考核等次的建议，报县局考核领导小组审定。

年度考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)。各等次的基本标准是：

优秀：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色，圆满地完成了各项工作任务，成绩显著。民主测评分必须在90分以上。

称职(合格)：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都达到了任职的要求，比较好地完成了各项工作任务。民主测评分在70分以上。

基本称职(基本合格)：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面基本达到任职的要求，在完成工作任务中表现一般。民主测评分在60分以上。

不称职(不合格)：工作人员政治、业务素质较差，达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。民主测评分在60分以下。

年度考核要严格坚持标准，确定优秀等次人数应控制在本单位在职人数的15%以内。本年度有下列情形之一的，其等次确定为不称职(不合格)。

1、无故旷工但不足以辞退的；

2、违反《*省计划生育条例》有关禁止性规定的；

3、违反《治安处罚法》、《条例》中有关赌博、吸毒、参与非法集会、参与活动、聚众上访闹事等禁止性规定，危害社会治安综合治理，造成严重社会影响的；

4、在执行公务中索、拿、卡、要，手段恶劣，造成严重不良影响的或严重违风廉政建设其他规定的；

5、无正当理由拒不参加年度考核的；

6、有其他严重问题的，受党纪政纪处分的。

六、考核的计分方法

考核计分方法，以百分制的形式进行综合评价，满分为100分。其中业绩考核，满分为40分；“德、能、勤、廉”考核，满分为60分。根据考核标准和平时对“德、能、勤、廉”考核的情况进行评分。考核评分结果作为确定工作人员考核等次的依据。

七、严格按程序实施考核

根据有关规定，年度考核工作必须严格按照以下程序和有关要求进行：

(一)述职。召开述职考核会议，进行考核动员，考核对象应根据考核要求，按照德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容进行述职。各工商所、科（室）、直属分局、协会主要负责人要代表各单位述职，同时作个人述职报告，其他人员在本单位述职。

(二)民主测评。由参加测评人员对考核对象从德、能、勤、廉四个方面进行记分测评。对“绩”的考核采取量化的原则确定。

(三)领导考评。主管领导根据工作人员述职、民主测评和对“绩”的量化考核结果提出考核等次建议。

(四)确定考核等次。由主管局长对主管单位的工作人员提出考核等次意见，并报县局考核领导小组确定考核等次。

(五)反馈考核结果。考核结束后，将考核结果书面反馈给考核对象。

为防止搞形式、走过场，各单位考核人员要认真履行考核职责，严格遵守考核工作纪律，对考核的客观真实性负责。同时，要充分发挥纪检监察部门和群众的监督作用，对违反有关规定的，视情节轻重进行批评教育或给予党纪政纪处分，造成考核结果失实的，宣布考核无效，切实保证考核的公平、公正、公开。

八、高度重视考核结果的运用

要将考核结果作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的重要依据，工作人员年度考核确定为优秀、称职(合格)等次的，按有关规定晋升级别和工资：

1、对年度考核称职（合格）及以上等次的人员，发放年终一次性奖金,奖金标准为本人当年十二月份基本工资。

2、公务员年度考核累计五年称职及以上等次的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后对应的工资标准。

3、年度考核累计两年称职（合格）及以上等次的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。

年度考核被确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，按以下规定处理：

1、当年年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，当年不发放年终一次性奖金。

2、当年年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，不能计算为正常晋升级别和级别工资的年限；事业单位工作人员不能正常增加薪级工资。

工作人员考核不计等次的年度，除因公（工）伤治疗、女职工产假的外，也按上述办法处理。

3、年度考核为不称职（不合格）等次的，按照规定程序降低一个职务层次任职；对无职可降的，按有关政策规定降低工资级别；工资级别处于最低档次的，应进行严肃批评教育。

4、连续两年年度考核为不称职（不合格）等次的，予以辞退。

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各部室、二级支行、分理处：

支行党委经研究决定，采取述职考核的方式，每年对中层干部实行动态调整。要求现有中层干部一律参加述职，且每年按10%的比例建立动态调整机制（全行整体业绩向好时除外）。从即日起，对于调整离开中层干部岗位的人员，不再出台有关政策，真正从体制上打通干部能上能下的通道，进一步在全行旗帜鲜明地倡导“在什么样的岗位，就尽什么样的责任，尽什么样的责任，就得什么样的回报”的用人理念。

一、考核对象

全行现任职干部

二、考核类别

干部考核原则上按现职岗位确定类别，即单位负责人、副职2个类别。

三、考核方式

采用述职方式进行。包括群众评议、业绩公示、集中述职、民主测评、党委合议和岗位聘任等内容。

（一）群众评议：由人事部门组织，参加打分人员为本单位干部、员工，以“背靠背”方式测评。

（二）业绩公示：公示各单位__年1-12月存款和中间业务收入的计划完成率，__年元月至3月存款和中间业务收入的计划完成率（经营数字中剔除支行公共资源部分）。

（三）集中述职：__年12月10日上午8：30支行会议室召开述职演讲大会，演讲报告内容：一是介绍本人的简历；二是重点介绍本人__年至__年12月的主要工作及业绩表现；三是本人对自身今后岗位意向及工作打算。演讲时间不超过8分钟。演讲顺序为先正职（包括副职牵头）后副职，分别按姓氏笔划决定。

（四）民主测评：中层干部的民主测评和考核重点。一是要重点考察述职人员自身去年和今年一季度的主要业绩；二是要重点考察述职人员自身在考核期的工作表现；三是重点考察述职人员工作的潜力。填写《武昌支行干部岗位测评表》，进行民主测评。按中层干部、员工代表二个层次收集，民主测评分别按50：50权重折算汇总。

（五）计算考核结果，由监察小组计算分值，将考核结果向支行党委汇报。群众评议和民主测评结果作为支行党委对干部考核评价及任用的重要依据。

（六）党委合议决定拟聘人选及岗位。由支行党委根据支行岗位编制实际和中层干部自身业绩和特点，集体讨论决定拟聘人员的升聘、缓聘、解聘及岗位去向。

（七）岗位聘任：本次干部述职考核调整立足于大稳定小调整，主要导向是促进干部人才资源的合理流动，打通干部上下机制。

四、考核计算方法

集中述职测评得分=干部打分×50%+部分员工打分×50%

五、考核评价

（一）优秀为集中述职测评得分在85分以上（含85分），且分管战线未发生经济、刑事案件或责任事故。

（二）称职为集中述职测评得分在75分以上（含75分），且分管战线未发生经济、刑事案件或责任事故。

（三）基本称职为集中述职测评得分在65分以上（含65分），且分管战线未发生经济、刑事案件或责任事故。

（四）不称职为集中述职测评得分在65分以下，或分管战线未发生经济、刑事案件。

六、组织领导

（一）为确保考核工作质量，使考核工作有计划、有步骤的实施，支行成立中层干部述职考核工作领导小组。组长：刘林涛，副组长：刘晓琴、王锦华、程猛，成员由综合部、个金部、公司部、财运部组成，综合部负责具体工作。

（二）参加群众评议打分人员：全行在岗员工，均参加打分，实行“一人一票、一票一权”，中层干部自评、互评，普通员工评中层干部，采取“背靠背”方式填写《《武昌支行干部岗位测评表》》（附件1）

（三）参加集中述职民主测评人员为全体中层干部和部分员工代表（员工代表按每个部门、网点1人产生）。

七、有关要求

（一）服从大局、严肃纪律。中层干部是支行发展的命脉所在，是宝贵的行政资源，每个干部身上肩负的是一份责任，述职人员要切实增强大局意识和党性意识，自觉地把全局利益至于个人利益之上。参与群众评议及民主测评人员要正确行使手中的权利，本着对支行发展高度负责的态度，认真参与测评，正确行使自身权益。

（二）各部门负责人要及时将支行中层干部的考核通知精神传达到本部门每位员工，参加集中述职大会的相关人员要妥善安排好当天的工作，不得请假。

（三）本次干部调整要求全体干部在积极参与的同时，务必保证各项工作的有序开展，在干部调整决定未下达之前，原岗位干部必须一如既往的做好自己本职工作。

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［关键词］人才素质测评综合素质胜任力模型

一、人才素质测评

事实告诉人们：企业不会选人或者选错了人，不仅增大企业的招聘成本，还将造成企业经营风险。因此，不少企业在选用人才时纷纷引进了时髦的人才素质测评手段。

人才素质测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。现代人才素质测评在指导思想上重视员工的综合素质对工作业绩的影响，企业招聘重要的员工时，对进入复试阶段的人员都应进行素质测评。人才素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、

职业倾向测验等。通常，对人的知识和技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征应该借助现代人才测评技术来了解，这种测试比学历、阅历、工作经验更能反映一个人的综合素质和发展潜力。目前，在欧美等经济发达国家，人才素质测评已成潮流，开展得非常普遍。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约50％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。

现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质；强调测验的标准化（指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平）；要求客观评价（指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见）；参照常模对个体的测评结果进行解释（常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义）。

人才素质测评在人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性，最主要的表现为：

1、有利于准确识别人才。人才素质测评是一种科学的识才方法，它通过相关专业知识测试、面试、心理测试、实际操作检验、评价中心技术、业绩考核等一系列方式衡量和评价人员的综合素质，在指导思想上重视人的深层素质和专业技能对业绩的影响，将心理潜能、职业倾向等作为反映人员整体素质的主要指标。

2、人才素质测评有利于人力资源管理的优化和协调。人力资源管理的主要任务是最大限度地实现人―职匹配，以充分调动人才的积极性和创造性。传统的人事安排主要依靠管理者的经验分析与主观判断，难于确保匹配效果。人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，强调操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等规范化和标准化，克服了主观随意性，具有科学性、客观性、可靠性的特点，在合理配置人才资源方面具有独特功能，有助于消除人事配置中的弊端，实现人才资源的合理配置，人尽其才，才尽其用。

人才素质测评的具体方法包括：

1、心理测验：使用一系列心理测量量表测量个体的潜能和个性特征。通常，让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题，根据作答结果进行系统评价，出具相应的职业心理素质测评报告。

2、面试：测量受测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试设计向受测者进行提问，几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

3、文件筐测验（公文处理测验），是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，可以考察应试者多方面的能力。

4、无领导的小组讨论，通常把受测者分为几个小组，各组在不指定负责人的情况下，在规定时间内对指定的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。

5、角色扮演，通过设置工作中的某种典型情景，让受测者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。

特别需要指出的是：人才素质测评所完成的只是对人才的综合评价，仅仅依靠人才素质测评选用人才仍然欠科学，必须同时考虑企业对特定岗位所建立的胜任力模型。

二、胜任力模型

l973年美国著名学者大卫・麦克里兰针对组织在人员选聘中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性等，挑战传统的人才测评理念，发表了论文《测量胜任力而非智力》，提出了胜任力的概念，试图找出绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。

所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。这些个人素质包括：（1）知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等；（2）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等；（3）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等；（4）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象；（5）特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（6）动机（需要），即推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征，知识、技能属于胜任力的表层特征，漂浮在水上，容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机（需要）等属于深层特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

在麦克里兰研究的基础上，有的研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。构成胜任力的特征有三个重要特性：（1）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。

近些年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型――任职者应该具备的个人素质。通过胜任特征分析，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。

不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，对大部分行业而言，其工作成功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类：其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；其二，助人／服务特征：人际洞察力、客户服务意识；其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；其六，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。

通过胜任特征分析建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤：

第一步，定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。

第二步，选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。

第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料。有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。通过这样的访谈，获得关于过去事件的全面报告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。

第四步，建立胜任力模型。对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。

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关键词 政领导干部 公开选拔制度 路径选择

中图分类号：D262 文献标识码：A

党政领导干部公开选拔是一套科学的制度体系，完善公开选拔制度，应从以下几个方面进行。

一、促进理念的统一，营造公开选拔实施科学化？规范化和制度化的有利环境

第一，增强公开选拔领导者与组织者对公开选拔的正确态度与科学认识，需要我们进一步加大宣传力度，营造更为宽松科学的社会环境。对公开选拔消极的心理和怀疑心态是造成公开选拔执行过程中片面化的主要原因。因此，党政机关部门要加大公开选拔工作的宣传力度，动员优秀人才的广泛参与，正确引导社会公众对公开选拔的认识。第二，树立公开选拔的公平廉洁形象，及时消除实施过程中的消极影响，营造公众积极参与氛围。公众对公开选拔的印象影响着公选参与者对公开选拔的态度，因此， 树立公开选拔的公平廉洁形象，营造公众积极参与氛围，从而保证公选与竞争上岗的顺利执行与健康发展，是公开选拔健康运行的基础。

二、做好职位分析，完善公开选拔制度，进一步推进公开选拔实施的制度化

第一，加强职位分析。建立常态化的职位分析制度，不仅有利于坚持人-岗匹配原则，而且有利于引导在岗人员明确努力方向和工作重点。从方法上看，可以借鉴现代人力资源管理中一些先进的职位分析方法，编制工作岗位说明书，从目的、程序、方法、报告等方面做出明确要求和规定。

第二，做好公开选拔制度与后备干部培养制度的有机衔接。在公开选拔的适用范围上，既要不断扩大公开选拔的试用范围，又要充分发挥后备干部培养制度的作用。

第三，加强任前培训制度。拟任用公选干部的任前培训课程设置，尤其要加强对新任工作岗位的工作内容、工作技巧以及与之相关法律法规的系统培训。

三、采用先进的考试技术方法，推进公开选拔实施的科学化

第一，以职位分析为基础确定笔试内容。笔试环节着重考察考生运用理论知识分析、判断、解决问题的能力，这就需要我们在做好职位分析的基础上，科学把握新形势对领导干部基本素质和岗位能力的要求，确定考试的重点方向和主要内容，提高考试的信度和效度，增强人才选拔的可靠性。

第二，尽可能采取结构化面试的方式，采用先进的人才测评工具。面试要侧重于测试领导干部的专业素质和解决实际问题的能力，结构化面试因其对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序以及分数统计等均按照结构化的要求进行规范设计，因此，结构化面试是世界上公认的一种有效的面试方式，应当大力推行。同时，在面试过程中也可以根据实际需要借鉴和采用无领导小组讨论、心理测试、文筐测验、角色扮演、演讲甚至评价中心等现代人才测评技术和手段，进一步增强考试工作的科学性和准确性。

第三，充分利用专业考试测评机构在公开选拔中的作用，为公开选拔提供组织支撑随着公开选拔配套体系的不断完善以及其规模的不断扩大，公开选拔工作已经成为一项制度化的系统工程，因此，为了进一步提高公开选拔制度的科学化专业化规范化，建立专业性强且相对独立的第三方考试机构就显得非常有必要。

四、缩短公开选拔周期，降低公开选拔成本

公开选拔制度的最终目标是提高领导干部选拔的效率和效益。当前提高党政领导干部公开选拔的效率与效益主要有两方面的建议：

第一，缩短公开选拔的周期。首先，在每一次公开选拔实施之前，做好公开选拔的长期与短期规划，使得公开选拔的实行在计划之内，增强公选过程的可控性，避免盲目执行；其次，加强公开选拔的信息化建设，充分利用计算机和网络的突出优势降低公开选拔的人力与时间的投入；再次，紧凑安排公开选拔各环节的步骤，缩短整个周期。

第二，注重效益性，降低公选成本。首先，整合资源，借鉴现代人才测评技术方法，努力降低公选成本；其次可试行干部任职资格制度，资格考试由省或市统一组织，考试成绩长期提供查询且长期有效，公选时凭资格证书成绩取得面试资格，减少组织成本；最后，加强公选结果的综合利用，制定切实可行的办法，加大对落榜优秀人才的使用力度。

（作者单位：燕山大学文法学院）

参考文献：

[1]张成.党政领导干部公开选拔制度存在的问题及其对策[J].理论探讨，2007，1：159-162.

[2]袁方，刘伟.公开选拔领导干部工作中存在的问题及对策[J].中国党政干部论坛，2010（10）：33-34.

[3]刘邦凡.论公务员创先争优的“如何创”与“如何争”[J].学习 “十”精神与河北沿海地区发展论坛论文集，2012.

[4]韩兆柱.我国政府执行力理论研究述评[J].燕山大学学报：哲学社会科学版，2009，10（004）：78-82.

[5] 张创新，韩艳丽.政府管理创新研究（专题讨论）――协同执行：政府执行力提升的新路径[J].黑龙江社会科学，2012（005）：18-22.

[6] 盖宏伟，冯培.组织中的人力资源持久性问题探析[J].科技管理研究，2009，29（012）：454-455.

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环县人大常委会召开代表议案及意见建议督办会 甘肃省环县人大常委会召开代表议案及意见建议督办会，听取了县政府关于县十七届人大二次会议2件代表议案及62件意见建议办理进展情况的汇报，县人大常委会代表联络工委通报了对各单位办理情况的督查结果，指出了办理过程中存在的问题和不足。会议要求，县政府要对代表议案及意见建议办理情况及时进行总结，认真研究，坚持实行主要领导负责制，狠抓办理人员、办理责任、办理时限“三落实”，提高办理实效，确保如期完成代表议案及意见建议办理工作，给代表交一份满意的答卷。（郝兴永）

玉门市召开人大代表向选民述职测评大会 甘肃省玉门市召开第十七届人大代表向选民述职测评大会，玉门市人大常委会领导和60名选民出席测评大会。会上， 5名市人大代表，分别就本届任职以来办理代表建议、深入基层为民办实事、办好事、勤政廉洁等方面的情况向所在选区的选民代表进行了述职汇报，还针对自身存在的不足和问题，作出了改进承诺，并接受了现场选民代表的现场测评，群众满意度达97%。（李 敏）

灵台县人大常委会审议“十二五”规划纲要实施情况中期评估报告 甘肃省灵台县十六届人大常委会第十三次会议听取和审议了《灵台县国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要实施情况中期评估报告》。常委会组成人员建议：县政府及职能部门要扎实推进规划的实施，确保规划目标不折不扣地落实；要全面加快煤炭资源开发和煤电一体化建设步伐；要推进农村土地流转和农业经营机制创新；要加快皇甫谧文化旅游产业开发步伐，促进经济结构优化升级，全面提升县域经济综合实力；要不断加强城乡基础设施建设；要进一步统筹城乡发展，加快推进城乡基本公共服务均等化。（付洁琼）

宁县人大常委会多措并举构建代表联系群众新渠道 甘肃省宁县人大常委会积极探索，不断完善代表联系群众的机制，积极为群众排忧解难。一是将辖区内的四级人大代表按照便于组织和开展活动的原则划分为25个代表小组，要求各代表小组根据本地实际，每季度至少活动一次。二是建立了常委会领导联系乡镇人大、常委会组成人员联系代表小组、代表联系群众的三级联系网络。三是组织代表开展执法检查、视察、调查、工作评议等活动，促进热点难点问题的解决，提高了代表的履职能力和水平，也使代表建立了较好的群众基础。四是开展代表向选民述职活动，让群众了解代表履职情况，加强了代表与原选举单位和群众的密切联系。换届以来，通过加强代表与群众的联系，人大代表共解决农村各类矛盾纠纷60多起，帮扶贫困户120多户，落实强村富民、改善村容村貌、增加公共服务项目40多个，协调解决帮扶资金400万元，为促进农村发展、农民增收与和谐社会建设作出了积极贡献。（安 华）

敦煌市人大常委会调研工业园区建设情况 甘肃省敦煌市人大常委会组织部分人大代表、相关部门负责人，对工业园区基础设施建设情况进行了调研。调研组先后实地察看了工业园区基础设施建设项目，走访了工业园区部分光伏发电、石材开发、化工建材、石棉加工企业，听取了相关部门负责人工作情况的汇报。针对存在的基础设施建设相对滞后、工业发展技术资金匮乏、项目建设进度不均等问题，调研组建议要加快硬件建设，突出招商引资，强化跟踪服务，狠抓项目落实。（陈立伟）