推荐干部任职报告范文
时间：2023-03-31 16:45:26
导语：如何才能写好一篇推荐干部任职报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、公示对象
拟提拔担任镇街、区级机关部门、区直属事业单位、人民团体科级领导干部人选或推荐提名人选；拟提拔担任区委委托组织部管理的科级领导干部人选或推荐提名人选，均列为公示对象。非领导职务改任同级领导职务的人选，也应列为公示对象。
二、公示范围
区级机关部门、区直属事业单位、人民团体和镇街科级领导干部拟任或推荐提名人选，由区委组织部在区内进行公示；区委委托组织部管理的科级领导干部拟任或推荐提名人选，原则上由组织部在其所在单位或系统内进行公示。
三、公示内容
公示对象的姓名、性别、出生年月、籍贯、政治面貌、文化程度、工作简历、现任职务、拟任职务等。
四、公示方式
采取公示通知或会议传达、张贴公告等形式进行公示。
五、公示时间
公示从之日起，一般为7-15天。
六、公示程序
公示程序：1.区委常委会(或区委组织部部务会)研究确定拟任人选或推荐提名人选；2.组织(人事)部门根据区委常委会(或区委组织部部务会)决定，公示通知或公告；3.组织(人事)部门受理群众反映的有关问题；4.组织(人事)部门调查核实群众反映的有关问题，并将核查结果向区委常委会(或区委组织部部务会)报告；5.区委常委会(或区委组织部部务会)根据调查核实情况集体研究提出处理意见，正式决定对拟任人选是否任用或推荐提名。如在公示期间对公示对象没有不良反映，可由组织(人事)部门根据区委常委会(或区委组织部部务会)在公示前的决定，向区委常委会(或区委组织部部务会)汇报后办理任用或推荐提名手续。
在公开选拔科级领导干部时，也可将公示放至考察工作开展之前进行，实行差额公示。
七、公示受理和调查核实
干部群众可以直接到组织(人事)部门或有关党委(党组)当面反映情况，也可以通过电话或采取书信方式反映情况。以书信方式反映的，以在公示期限内收到的为有效。反映人要坚持实事求是，出于公心，如实反映公示对象的有关情况和问题，事实要清楚，内容要具体，以便核实。通过电话或采取书信方式反映问题的要尽可能用真实姓名、身份、单位和联系地址，以便组织联系，通报情况。
公示期间，组织(人事)部门设立专门电话，指定专人值班，负责受理接待群众来信来访，对群众反映的意见要详细做出记录。对群众反映但组织上已经掌握或作出结论的问题，一般不再重复调查；对群众反映的新情况，一般由组织(人事)部门进行调查核实；对于群众举报涉嫌违纪违法的重大问题，可由组织
(人事)部门会同纪检(监察)、审计等部门共同进行调查。对匿名反映的问题，要作具体分析，性质严重、内容具体、线索清楚的，也要调查核实。
调查核实工作要力求深入细致，讲究方式方法。既要保护反映问题的群众，防止出现打击报复现象，又要注意保护干部，防止方法不当对干部造成不良影响。对故意诬告陷害公示对象，情节严重的，要严肃处理。
核查结果要形成文字报告。报告应包括核查内容、核查方式、核查结果、任用建议等内容。报告要真实可靠、客观公正，简明准确。
八、公示结果的处理
1、经调查核实所反映问题不存在的，区委常委会（或区委组织部部务会）按预定方案予以任用或推荐提名。
2、属于一般性缺点、不足，不影响提拔任用的，按预定的方案提请区委常委会（或区委组织部部务会）讨论任用或推荐提名，并在任用谈话时向干部指出存在的问题，督促改正。
3、对政治立场、思想品质、廉洁自律等方面存在严重问题的，区委常委会（或区委组织部部务会）复议后，不予任用或推荐提名；对其中属于违纪违法的，应移交纪检监察机关或司法机关按照有关规定处理。
4、对反映问题一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓任用或推荐提名。三个月内仍未查实的，也可由公示对象本人作出负责任的书面说明，经区委常委会（或区委组织部部务会）研究认为不影响任职的，可履行任职手续。此后，如经查实发现有影响任职问题的，解除现职并依照有关规定从严处理。也可结合实行《党政领导干部任职试用期制度》，在试用期内作进一步的考察。
篇2
一、指导思想
以党的十七大和十七届三中、四中全会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观。以干部任用工作有关规定为依据，不断优化、调整中层干部队伍结构，不断激发机关干部爱岗敬业、奋发向上的积极性，把德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部选拔到需要的领导岗位上来，为不断开拓司法行政工作新局面提供强有力的组织和人事保证。
二、基本原则
1、坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩的原则。
2、坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
3、坚持人适其岗、位得其人的原则。
4、坚持群众参与、综合考评、组织决定的原则。
三、竞岗职位
1、财务审计科科长
2、政治处副主任
3、法律服务工作管理科副科长
4、法律援助中心副主任（只限事业编制人员）
四、竞岗条件
1、德才表现好，组织能力强，政绩突出，群众威信高。
2、能力、素质和特长适应所竞争岗位职责要求。
3、具有大专及以上学历。
4、正科领导职位男性年龄在50周岁及以下，女性年龄在45周岁及以下；副科领导职位男性年龄在45周岁及以下，女性年龄在40周岁及以下。
（时间截止至年11月12日）
5、竞争正科领导职务须具备副科领导职务满二年或主任科员满一年以上的经历；竞争副科领导职务须具备科员满三年或副主任科员满一年以上的经历。
6、具有局行政机关国家公务员或事业单位工作人员身份。
7、具备竞争岗位规定的其他条件。
8、身体健康，能坚持正常工作。
五、实施步骤
1、民主推荐：广泛征求干部群众意见。在全局范围内对拟任职位进行民主推荐，将推荐结果上报局党组讨论研究。
2、思想发动：召开全局干部大会，动员部署竞争上岗工作。
3、公布竞争上岗的职位、任职条件、基本程序和方法。
4、公开报名：符合正副科级领导职位竞争条件的人员在规定时间内报名并填写《南开区司法局科级干部竞争上岗职位报名表》，每人限填报一个职位，并表明是否服从组织安排。逾期不报，视为弃权。
5、资格审查：政治处负责对报名人员按任职条件进行初步审查。初审后将竞职人员名单、报名表等材料一并报区人事局再审查。审查通过后公布参加竞职演讲者名单。
6、笔试考试：经审查合格人员，政治处组织进行笔试测试。考试内容主要是履行竞争职位职责所必备的基本知识和能力。
7、竞职演讲和民主测评：召开全局干部大会，由竞职者作竞职演讲，竞职演讲的内容包括本人的基本情况、竞职意向、竞争本职位的优势和有利条件、今后工作的目标及采取的措施，发言时间不超过15分钟，若同一职位竞争人数在2人及以上的，1人演讲时其他人员要回避。评委向竟职人员提出问题，由评委进行综合打分。最后根据竞职者的平时业绩及竞争演讲、答辩等情况由参评人员填写民主评议表。
8、确定拟任人选：党组根据竞职演讲、民主测评等情况，研究确定拟任人选，并报区人事局审核。
9、组织考察：对拟任人员进行考察。考察采取个别谈话等方式，对拟任人员德、能、勤、绩、廉方面的主要表现进行客观公正的了解情况，由政治处对考察结果进行梳理，向党组报告。
10、讨论决定：党组根据竞职演讲、民主测评、组织考察等步骤，集体讨论确定人选。
11、任前公示：公示期为7天，内容包括：公示对象、职位、公示期限、联系方式和联系人、反映意见处理办法等。
12、组织谈话、任命：经任前公示，公示结果不影响任职的，由政治处提请党组同意，办理任职手续，下发任职通知。党组指定专人对任职人员进行任职谈话。
六、组织领导
为加强对竞争上岗工作的组织领导，成立局竞争上岗领导小组，组长：于冠波，副组长：寇德禄、李建国、周俊亭，成员：张葵、冯秀慧。
七、时间安排
1、11月9日至11月11日广泛征求干部意见，在全局范围内对拟任职位进行民主推荐，汇集推荐结果，上报局党组。
2、11月12日至11月13日动员部署竞争上岗实施方案，公布竞争职位、任职条件、基本程序和方法，个人报名填写职位报名表。
3、11月16日政治处负责对报名人员按任职条件初步审核报名竞职人选资格。
4、11月17日政治处将初审后的相关材料报区人事局再审查。
5、11月18日公布参加竞职演讲者名单并通知竞职者本人参加竞争，准备竞职演讲材料。
6、11月18日至11月20日个人起草竞职演讲材料。
7、11月20日政治处部署笔试测试工作，发放相关复习资料。
8、11月23日政治处组织进行笔试测试。
9、11月24日至11月25日竞职演讲答辩、民主测评。竞职演讲评委组成人员包括:区人事局有关领导、局领导班子成员。
10、11月25日党组根据演讲、测评等情况，研究确定拟任人选，并报区人事局审核。
11、11月26日对拟任人员进行考察；
12、11月27日根据拟任人员答辩、民主测评、考察等情况，局党组召开会议，研究确定人选。
13、11月27日至12月3日对拟任人员进行任前公示。
14、12月4日至12月5日下发任职通知，填报任职审批表，办理有关工资待遇。
篇3
班级虽小，但对于学生来说，选举班干部并不是小事；对于班主任来说，选出大家信任的能力强的班干部不仅可以提高班级管理质量，还可以通过选举过程提升学生对班集体建设的关注度、培养学生的民主意识，一举两得。
但是，班干部选举也是比较敏感的，容易引发各种矛盾和问题。本话题的案例故事带给了我们很多思考。利用班级议事选举班干部是非常好的一种方式，但是在组织操作时，也有很多需要注意的地方。
班干部选举一般包括制定选举规则、根据规则和一定程序选出班干部以及选举结束后的善后工作三步。
《“激情吧”里的点赞》主要讨论的是如何运用班级议事制定选举规则。由于作者熟悉罗伯特议事规则并将其基本原则运用到选举的实际操作中，取得了较好的效果。班级议事的方式是多种多样的，案例中利用“激情吧”进行议事就非常新颖。作者详细解读了与传统的会议议事相比，书面议事独特的优势，令人耳目一新。案例中的具体选举规则是否严密且不谈，关键是规则出台的过程值得称赞。经过充分讨论、辩论后制定的规则无疑具有较好的公信力。虽然贴吧议事的方式在推广上可能有些困难（因为这要求学生具有很好的个人素质和关心集体的意识，对班级舆论氛围的要求也非常高），但是其通过书面形式议事的思路是值得借鉴的。书面议事经过了学生的思考和整理，比口头议事要理性得多，议事的效率也比较高。
《“大哥”当了副班长》中班主任遭遇的尴尬其实并不罕见。造成尴尬的原因表面上是选举规则不够严谨，但从本质上看，是班风和师生关系问题导致了学生和班主任不一条心。解决方案之一是事先制定好选举规则，特别是对候选人的综合表现应该有一定的要求。班长一职的重要性毋庸赘言，不是随随便便什么人都能做的。不过，既然结果已经不好改变，因势利导就是班主任接下来的重要工作了。其实，“大哥式”的学生成为副班长也不一定就是坏事。他能高票当选，说明他在班里还是有人气和一定威望的。角色的变化应该能带来表现上的变化，班主任可以以班干部的标准对他严格要求，并督促他起模范带头作用，团结同学一起为班级做贡献。只要班主任智慧地做好学生引导工作，完全可以变被动为主动，化不利因素为有利因素。
那么，在班级议事下，一套比较严谨、合理、民主的班干部选举方法到底应该注意哪几个方面的问题呢？我试做如下阐述。
选举规则制定思路
选举规则应该由班主任带领全体学生共同制定。在制定规则时要考虑周全，包括选举中可能会出现的各种问题。班主任重点关注以下几点：
1．候选人的产生
①自我申报还是学生推荐还是教师推荐？
②班干部候选人是否需要一定的“门槛”，如成绩、表现、综合素质等？
③如果是自我申报，没有人毛遂自荐怎么办？
④如果是班级推荐，被推荐者本人（或其家长）却不愿意怎么办？
2．如何从候选人中确定班干部
①如果职位只有一人申报，他是不是就可以直接当选？
②一个职位有多名学生竞争，采用什么方法确定最后的胜出者？是投票、评分还是由班主任定夺？
③是直接投票还是候选人发表竞选演讲后投票？
④学生投票的结果班主任能否改变？
⑤投票结果是多数获胜还是需要赢得更多比例的票数（如三分之二）？
⑥教师是否参与投票？教师的选票权重与学生的是否相同？
⑦如果有学生对选举结果表示质疑怎么办？
3．选举的后续工作
①新班委要不要有试用期？班干部在试用期犯了严重错误或者不能胜任怎么办？
②选举结果是否会引发新的矛盾？如何解决这些矛盾？
③班主任需不需要对没有选上的候选人或者落选的原班干部做一定的疏导工作？
上述很多问题都可以通过班级议事确定。议事的方式可以是班委（扩大）会、全体学生讨论会、小组座谈、征集书面方案，等等。规范、严谨的选举规则本身就是班级民主的体现，也是对所有参与选举的同学的尊重。
选举规则示例
以下提供一份我带班时用过的班委选举（改选）方案。制定这套方案时既听取了学生和同事的建议，也融人了我自己对上述问题的思考。
班委选举（改选）方案
一、班干部的任职资格和任期
1 本班所有同学都有担任或选举班干部的权利。
2．班干部承担着一定的班级管理和为同学服务的责任，应该由责任心强、工作热情主动的同学担任。
3．班干部代表着班级形象，对同学有榜样示范的作用，班干部的日常表现必须良好并得到老师和同学的认可，其中对学习委员的要求是学习成绩优秀。
4．本班班干部正常任期为一学期，任期满后可以竞选连任，但连任不得超过两届。每学期期初举行班委换届选举。换届选举会要求全体同学和班主任参加。
5．如果班干部在任职期间严重违纪造成恶劣影响，班主任可以直接罢免其职务并指定临时负责人直至下一届选举之前。所有同学都有反映班干部工作问题的权利，但除班主任外任何人无权任免班干部。
二、选举前的准备工作
1．原班干部工作总结与评议
(1)班干部撰写述职报告，述职内容包括任职期间所做的工作、工作成绩自我评价、工作感想、对工作的想法或建议，等等。
(2)班干部公开述职，每人三分钟演讲。
(3)班主任点评班干部工作。
(4)全班同学对班干部投票（A、优秀；B、称职；C、不称职）评议。
(5)班主任将投票结果反馈至每一个班干部并谈话。
(6)表彰优秀班干部。
2．新一届班干部候选人的产生
(1)自己申报。自荐参加竞选视同主动参与集体活动，可获得10分的奖励加分。
(2)如果某职务无人申报，则由班主任召开班委会推荐。
(3)原班干部在换届选举中默认竞选连任。除已连任过一次；主动提出放弃，不参加竞选；已申报竞选其他职位者。
(4)候选人的名单需经过班主任审核批准方可进入选举程序。如果班主任认为候选人中有不符合上述第一项班干部任职资格的，班主任有权对候选人名单提出删改意见，但需召开班委会说明理由并获得同意。如果班委会有不同意见则投票表决，获得过半数同意方可通过。
二、新一届班委会产生办法
1．原班干部竞选连任原职，并且没有竞争对手，在评议中获得不少于三分之二“称职”及以上票数，将获得连任。
2．除述职过的原班干部外，其他所有参与竞选的候选人均需发表竞选演讲，每人三分钟。
3．如果某职位有两个及以上竞争者，新班委将由投票选出。具体方法如下：
(1)如果某职位竞争者为两人，由全班同学对其投票，票数高者当选。
(2)如果竞争者超过两人，则由全班同学进行两轮投票，第一轮票数最高的两人入围。入围者有三分钟时间陈述自己的工作想法和计划，全班同学进行再投票，票数高者当选。
(3)班主任也参加投票，票数计入总票数中。
4．如果原班委放弃竞选连任，该职位只有一名同学申报，则全班学生和班主任对其投信任票。
(1)获得三分之二及以上信任票，当选为该职位新班委。
(2)未获得三分之二的信任票，不能当选，该职位视为空缺。
5．某职位出现空缺，该职位人选按下列方法产生：
(1)由班主任组织原班委开会讨论，提名，并通知被提名人。
(2)如果获得提名的同学不愿意担任班委，则由班主任做该同学的动员工作，如果仍然不能说服该同学，则按上述的流程再次提名其他同学。
(3)获得提名的同学向全班公示一周，如无异议，该同学当选。公示期间，该职位的工作仍然由原班委完成直至公示期满，新班委上任。
(4)如果公示期间有同学有异议，则需以书面或口头的方式向班主任提出。班主任做调查了解工作，如有必要，可召集班委开会重新推荐。是否重新推荐，由班主任确定。
6．以上工作完成后，由班主任认可，颁发聘书，新一届班委会正式成立。
选举规财解读及说明
1．设立班干部的“准入制”。虽然理论上每个人都有当选班干部的资格，但是，让表现欠佳但会拉票的学生当选，对班级的发展有害无益。所以，建议班主任在议事中把班干部的当选资格作为一个重要议题讨论，选举规则应该保证能成为班干部候选人的学生首先是有正气、表现良好的，选举班干部是好中选优，而不是简单地海选。
2．考虑到一些学生（特别是高中生）会因为各种原因不参与，规则中有鼓励学生参加竞选活动的政策。同时，参与竞选就有落选的可能，此政策对竞选失败的学生也是一种补偿。
3．方案的严密性体现在无论选举出现何种状况，都能保证选出较为合适的班干部。这些状况包括：候选人空缺（班委会推荐，全班公示通过）、无竞争对手（即使无人与其竞争，参与者也不能保证当然当选）、多人竞争（最多不超过两轮投票即可选出最终的胜出者）等。
4．既发扬民主，也不完全依赖投票表决，班主任在选举中要发挥重要的指导、引领作用。最关键的，是班主任对班干部候选人有审核权。此举从根本上保证了能参与选举的学生都至少符合班干部任职资格。
5．在选举前后有一个容易忽视的问题，那就是原班干部的思想工作和情绪安抚。相关工作包括选举前和班干部做一次谈话，配合述职报告，了解其真实想法和心理动态；在述职会上的点评环节中对原班干部的工作予以正面的评价和肯定；选举后对落选的候选人（包括原班干部）做一次鼓励性的谈心；对卸任的原班委会成员颁发荣誉证书和小纪念品表达谢意；将学生担任班干部的经历写入评语或毕业鉴定中，等等。这些看似和选举无关，其实非常重要，做好这些工作有利于保护班干部的积极性和新老班委会的平稳过渡，希望班主任予以考虑。
篇4
一、县委高度重视大学生“村官”和选调生的成长进步
在大学生村官方面，对选聘到我县的13名大学生村官，根据本人意愿，结合乡镇（街道）实际，及时分配到村。县财政拨出专项资金，补贴工资差额和养老保险、医疗保险。组织部贾部长多次到乡镇和村调研，召开座谈会，和大家深入交流。组织部制定了“大学生村官十项职责”，为每位同志印制了工作日志，定期寄发资料、检查评比，引导大家加强学习，增长才干。在选调生方面，选送到上级院校培训，选派到后进村任职、到有关部门接受锻炼、到民营企业工作，健全完善了考核、谈话、诫勉等制度，切实解决大家在思想认识、工作生活等方面存在的问题。有关乡镇（街道）、村党支部和县直有关部门，对大家“高看一眼、厚爱三分”，在工作上支持、生活上照顾，创造了很好的工作环境。大家到基层、到农村任职，满怀激情干工作，带来了新观念、新思路、新知识和新技术，促进了全县农村的发展，自己也得到了锻炼和提高转载请务必注明来自范文中心:/，为今后的成长进步打下了很好的基础。
二、大学生“村官”和选调生要努力提高自己的能力和素质
大家刚刚参加工作，有了一个良好的开端，今后的人生道路还很长。要真正把握好机遇，不断提升自己，当一名合格新型农村基层干部，关键是要从“五个到位”上下功夫：
一是思想认识要到位。大学生到农村基层任职，是加强党的干部队伍建设的一项重要举措，也为大家施展才华、干事创业指明了方向、提供了广阔的空间和平台。当前*县经济社会发展形势很好。下一步，我们要以“三大基地”为重点，以“四大经济”为突破口，以深化改革、扩大开放为动力，着力在转方式、调结构，惠民生、保稳定，优环境、促发展，抓党建、强基础上下功夫，加快建设生态富强文明和谐新*县。“三大基地”，即建设石油化工基地、盐化工基地和绿色现代农业及农产品加工物流基地；“四大经济”，即突破工业经济、膨胀民营经济、壮大农村经济、发展楼房经济。这既是今后工作的新要求，也是大家干事创业、实现人生价值的舞台。希望大家要自觉珍惜机会、保持良好精神状态，扎根基层、努力工作。
二是奉献精神要到位。基层和农村条件相对艰苦。但大家既然选择了到农村基层任职，就应当是选择了奉献，不要怕吃苦，不要总想着组织能给我什么，而要总想着我能奉献什么。要发自内心地贴近农民、奉献农村，要深入群众、适应环境，多和农民沟通交流，以利于了解情况、发现问题、破解矛盾、推动发展。
三是角色投入要到位。大学生“村官”是村干部，但不是主要干部，是配角，是参谋助手；选调生是在乡镇或部门担当某项具体工作的干事。大家工作的价值就体现在大量的日常事务工作上。要真正明确自身的角色定位，要摆正位置、立志干事，遇事要多商量、多请示、多报告，以工作求进步、以有为求有位。
四是知识技能要到位。大学生“村官”和选调生的一个重要任务就是服务农民、服务基层、服务发展。大家要发挥好自身在知识技能方面的专业优势，不断丰富和完善自己，更好地胜任工作。要防止眼高手低，在实践中不断提高自己。
五是工作方法要到位。要多和村民、村干部和乡镇干部通气，多听听他们的意见和建议，工作中要多动脑筋，多想想可能会出现的各种矛盾和问题。只有充分利用各种机会，努力培养和锻炼自己，才能成为群众公认，政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的农村基层干部。
三、进一步加强大学生“村官”和选调生培养和管理
选聘高校毕业生到村任职，是为了从基层和生产一线培养选拔优秀人才。要建立考核机制、加强教育管理、加大培训力度，促使大家踏实干事，为大家的健康成长创造条件。
一是政治上要关心。要重视大学生村官和选调生政治素质的提高，使他们养成脚踏实地、求真务实的工作作风。要根据他们的专业特点、性格特点和个人特长，善于压担子，敢于放开手，让他们大胆工作、施展才干。对大学生“村官”和选调生，要落实公务员、事业单位公开招考的优惠政策，要把成绩突出、表现优秀、群众信任的大学生“村官”推荐为乡镇后备干部；条件成熟的，要把选调生推荐为乡镇或部门领导班子成员人选。工会、共青团和妇联要充分发挥作用，组织开展多种形式的活动。工会要在劳模和劳动奖章获得者的评选推荐上，向大学生“村官”和选调生倾斜。团县委要注意从大学生“村官”和选调生中推选乡镇团委书记或副书记工作，积极推荐选拔村团支部书记。妇联要加强对女大学生“村官”和选调生的指导，建立健全结对帮带制度，为她们的发展营造良好环境。
二是管理上要严格。县委组织部要制定大学生“村官”转载请务必注明来自范文中心:/和选调生管理办法，建立健全日常管理制度，明确岗位职责，确定工作目标，让他们有事可干、有章可循、有责可究。要完善考核办法，认真做好大学生“村官”和选调生的年度考核。要针对岗位职责和工作需要，建立健全岗位培训和跟踪培养制度。
三是生活上要照顾。对大学生“村官”和选调生生活、工作、学习等方面的实际困难，乡镇（街道）和县直部门要明确专人负责，不折不扣地落实上级有关政策和待遇。要广泛宣传大学生“村官”和选调生的积极作用，注意培养先进典型，确保他们下得去、干得实、发展好、进步快。
篇5
根据市委组织部《通知》的要求，市贸易办党委对近年来科级干部竞争上岗工作进行全面认真地自查自纠。现将有关情况报告如下：
一、认真学习《干部任用条例》和四项监督制度，切实增强贯彻执行的自觉性。为认真贯彻执行好《条例》和四项监督制度，建立科学规范的选拔任用制度，我们把学习《条例》和四项监督制度列入重要议事日程，结合实际，把《条例》、四项监督制度和中央、省、市委关于干部工作的有关规定作为基本教材，主要领导带头学，切实做到学深学透，熟记熟知，融会贯通。通过学习，班子成员充分认识到，《条例》和四项监督制度是干部选拔任用工作的重要法规性文件，贯彻执行好《条例》和四项监督制度，是全面实践“三个代表”重要思想、落实科学发展观的重要举措，是加强新形势下党的建设和领导班子建设的重要内容，是促进干部健康成长和建设高素质干部队伍的有效途径，也是从源头上预防和治理用人上不正之风的有效手段。必须不断加深认识，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，为干部队伍建设提供有力的保障。
二、坚持原则，切实加强干部队伍建设。近年来，在科级干部选拔任用工作中，我们始终坚持《条例》和四项监督制度中的原则、应具备的标准条件和任职资格，按照革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，真正把政治坚定、作风正派、责任心强、工作实绩突出的优秀人才，选拔到领导岗位上。一是坚持任人唯贤、德才兼备、唯才是举原则，着重看工作实绩选拔任用干部。二是坚持按照民主集中制，集体研究决定，不搞个人说了算，并充分倾听群众意见，围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面综合考虑，不封官许愿，不拉帮结派。三是严格掌握干部选拔任用条件、资格、职位、工作任务和考评结果，积极动员符合条件的人员积极参与竞争上岗，为大家提供一个公平竞争的良好环境。具体工作中，我们掌握的条件是：①认真贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针政策，具备履行职责所必需的政治理论水平；②有较强的事业心、责任感和全局观念，遵纪守法，廉洁勤政，工作实绩突出；③有较强的领导、组织、协调能力，具备相应的专业知识及实践经验，具有一定的开拓创新精神、较高的文字水平和较强的语言表达能力；④坚持实事求是，办实事、求实效，谦虚谨慎，好学上进，团结同志，作风正派，有较高的群众威信；⑤具有大专以上文化程度，身体健康，在近2年年度考核连续为优秀或近3年连续考核为称职以上等次；⑥竞争正科级领导职位的，应为现任主任科员或现任副科级职务满3年以上的人员；竞争副科级职位的，应为在科员职位上工作3年以上的人员。
三、严格按规范程序选拔任用干部，自觉抵制不正之风。近年来，我办在科级干部的选拔任用中，严格按照《条例》和四项监督制度中的有关规定，用好的作风选人，选作风好的人。对选拔任用的干部全部经过民主推荐、组织考察、竞争上岗、领导班子集体讨论决定、组织人事部门预批和审批等规定程序进行，并请市纪委纪检监察组的同志全程参加监督。具体做法是：一是在民主推荐中，领导班子不提建议性名单，采取无记名投票的方式，按标准条件，实行民主推荐，充分反映群众的意愿。二是在竞争上岗中，严格按照规定程序和方法进行。召开机关全体工作人员会议，公布竞争职位、任职条件和竞争上岗的方法步骤，对任职人选进行民主推荐；积极动员符合条件的人员进行个人自荐；竞争上岗工作领导小组对报名人员按规定进行资格审查，确定竞争上岗人员名单和所竞争职位；组织述职答辩，参加会议的全体人员进行投票，当场计票，当场公布结果；办党委根据述职答辩成绩和民主推荐、民主测评情况，确定拟任人选。同时，每次竞争上岗，都邀请市纪委纪检监察三组的领导进行全程监督，并按照要求全程纪实。三是在组织考察中，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，从德、能、勤、绩廉五个方面进行考核。考察政治素质时，着重考察其理想信念、群众观念、清正廉洁、道德品质；考察工作实绩时，着重看工作事业心和责任感、文化素质、业务技术水平、综合协调能力和实际工作效率。坚持发扬民主，实行领导与群众相结合、准确地了解考察对象的表现。考察人员坚持原则、公道正派、实事求是地反映考察情况和意见。经过党委成员的充分酝酿，由党委集体讨论提出任免意见，报人事部门批准，进行公示后再做出任免决定。四是严肃纪律。自觉按照《条例》中“十不准”要求去做，严格按照职数限额、资格条件及规定程序办理任免手续，自觉接受群众和组织监督。
通过《条例》和四项监督制度的贯彻实施以及有关规定的落实，进一步加强了贸易办干部队伍建设，营造了良好地干事创业的氛围，干部队伍形成了积极向上的精神面貌，讲事业、求发展、讲工作的工作作风，讲正气、甘于奉献、不图名利的良好风气，为全办各项工作任务的圆满完成奠定了坚实的基础。
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摘 要 共青团作为党的助手和后备军，是党联系青年的桥梁和纽带。当前，我国能源改革发展面临着新的机遇和挑战，这对公司党团建设和党团工作者提出了新要求。基层团干部是共青团工作的组织力量、带动力量、实践力量，公司基层团干部队伍的建设水平直接关系到公司共青团工作的未来发展。公司共青团工作要想不断迈上新台阶、实现新发展，就必须立足当前，着眼未来，不断加强基层团干部队伍的整体建设。
关键词 共青团 团干部建设 成长路径
一、准能集团公司基层共青团干部的特点
2016年准能集团公司团委基层团组织大调研情况报告的调研结果显示：集团公司范围内198名基层团干部中有168人为兼职，占总数的85%（图1）；任职时间在1―3年的有138人，占70 %，3―5年的有41人，占21%，5年以上的有17人，占9%（图2），其中2名任职时间最长的已达10年。相对于其他岗位、其他类别的干部，基层团干部既有一般干部身上的共性，也带有这一群体的个性特点，在他们身上，蕴藏着独特的优势，但也存在着一些不足。
（一）公司基层团干部的优势
1.年纪轻。共青团是青年人的组织，这个特点决定了共青团干部队伍的整体年轻性。在公司基层团的组织系统中，一般都在25―35岁之间。
2.文化层次高。由于基层团干部都是年轻干部，又经过严格的选拔程序才得以进入团的岗位，所以，他们的学历层次高，书本知识较多，一般都具有大学以上文化程度。
3.政治敏锐性强。共青团是党的助手和后备军。高举团旗跟党走，加上党建带团建等工作机制，决定了基层团干部对党的路线方针政策的理解和把握比较准确，对时事的反应比较敏锐，政治意识、大局意识比较强。
4.工作热情足。由于基层团干部年纪轻，思想解放，朝气蓬勃，有着强烈的做好工作、锻炼成才的愿望。他们一般敢想、敢说、敢干，大都从事过青年志愿者工作，在完成急难险重任务中能够发挥突击队和生力军的作用。
5.成长速度快。共青团组织是“铁打的营盘流水的兵”。由于共青团是群众团体，没有行政职能。因此，基层团干部工作中遇到的困难虽多，这反而能更多地激发自己在工作中去借助、整合各类资源，这就给他们提供了更多的锻炼机会，开辟了更大的施展才干空间，在三至五年后，对大多数基层团干部来说，转岗是一种正常现象，提拔也并非特例。
（二）公司基层团干部的不足
1.基层团组织弱化。一方面是能源行业日益严峻的经营形势，使公司工作重心侧重于提高经济效益上，团组织的建设工作存在弱化现象。二是随着团组织人数的减少，团干部的人员构成也随之改变，许多团干部都是兼任岗位，工作的时间和精力严重不足。
2.基层团干部素质能力参差不齐。团的工作是政治工作和群众工作的一部分，团的干部必须具备较高的政治素质、文化素质和思想素质，必须掌握群众工作的方法和技能。由于公司自身特点，大多数基层团干部是刚走出校门不久，社会阅历不足，实践锻炼欠缺，只是在本单位能写、会说、善思考，通过竞聘或者推荐走上团的领导岗位，团干部在学习和工作中更重视学历和职称，缺少理论知识的积累以及工作经验的总结。
3.工作实践能力相对较强，但理论素养低、调研能力不足，相当部分基层团干部忙于日常事务、工作的处理，忽视了自身理论素养的提升，在单位实际工作中往往存在着看问题不准不深，调研能力不足的现象。
4.创造性思维能力不强，缺乏钻研精神。目前公司部分基层团干部仅仅发挥了上传下达的作用，上行下效现象严重，机械地照抄、照搬、照套、照转，不能把上级的精神与公司的实际和青年员工的需求有机地结合起来，工作思路上缺乏新意，工作方法上缺乏创新，更懒于动脑动笔，欠缺系统的思考、长远的规划和打造精品的意识。
二、基层团干部的成长路径
目前，公司各级团干部还是兼职的较多，尤其是基层，团干部更多的是优秀青年志愿者在兼职。通过比较专职、兼职各方面的自我评价发现，专职团干部推动中心工作最好、工作方向最明确，执行力较好；而兼职团干部在个人综合能力、个人作风、在企业同级干部中影响力方面相对欠缺。在调研中显示，全公司近4年来，转岗团干部接近70%转向政工、管理等岗位，转向经营、生产、技术岗位偏少，不足30%，转岗输出不宽。
从准能公司目前团干部成长的过程来看，基层团干部的成长路径大致是分两步走。
（一）公选路径。由于准能集团公司是一家大型综合能源企业，在人才招聘的过程中都是有针对性的选择一些理工类学生，充实到专业性较强的一线进行培养，在基层团干部岗位空缺后，往往只能从一线选择年轻、有活力、文笔和口才较好的专业技术人员充实，这就导致基层团干部理论水平参差不齐、部分团干部上升通道受限，这部分团干部在完成从一线技术人员到管理人员的蜕变后，大部分又回到了自己所熟悉的行业。针对这些情况，公司从2011年开始，通过公开竞聘及人才推荐，很多基层团干部以其深厚的知识积淀、出色的表达能力以及优良的应变能力，在众多的竞争对手中脱颖而出，走上团的领导岗位，其中处级干部1名，科级干部10名。
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一、坚持《条例》基本要求，不断规范“公推差选”程序
综观“三推三考两票决”全过程，我县始终坚持党管干部原则，严格遵守《党政领导干部选拔任用工作条例》，真正做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。
“三推”：即干部群众个别推荐、各方代表集中推荐、县级领导干部署名推荐。三轮民主推荐，进一步落实了干部群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。县委将公选的职位、范围、条件和程序向社会公开，将初始提名权和推荐权完全交给广大干部群众，凡符合上述条件和资格的，采取个人自荐、群众推荐和组织推荐相结合，经所在单位党研究和资格初审，按所列职位和职位所要求的资格、条件确定推荐人选（一人只限报一个职位），报县“公推差选”工作领导小组办公室进行资格审查，审查合格的进入第二轮民主推荐。第二轮推荐由在职的副县级以上领导干部和全县正科级单位党政主要负责人及部分县党代表、人大代表、政协委员参加，每个职位按推荐得票多少取前6名进入第三轮民主推荐。第三轮民主推荐由在职副县级以上领导干部参加的，实行署名推荐和加权计算得分办法进行，推荐票未署名的作弃权票处理。根据民主推荐结果，各职位按分数多少取前4名（最后一名分值相同者一并列入）列为考察对象。三轮民主推荐注重民主，在一定范围内解决了选拔领导干部初始提名权的问题。参与竞争者涵盖了不同的部门单位，网罗了各类人才精英，这种开放式的选人制度相对于以住的从后备干部中选人视野更开阔，更具科学性，更符合民意，使一大批优秀人才有同等的机会脱颖而出，较好地实现了“从少数人中选人”到“从多数人中选人”的转变。同时，整个“公推差选”过程由纪检监察机关实行全程监督，电视媒体跟踪报道，在民主推荐和票决环节还邀请部分人大代表、政协委员和部分单位负责人参与或担任观察员，并通过公告、公示、考察预告等方式，将每一个环节和细节都置于广大干部群众和社会各界的“显微镜”之下，坚持群众公认，完全公开透明，实现了真正意义上的“阳光赛马”。
“三考”：即组织考察、驻点考察调研、现场面试。三轮考察（考试），进一步掌握干部综合素质、能力和德才表现，全面准确识别干部，选好用准干部。一是组织考察，考察其德才表现。县委派出5个考察组，采取民主测评、个别谈话等形式，对第三轮推荐产生的考察对象进行全面考察，形成考察材料，并对各职位考察对象排序提出初步意见。县委常委会在听取考察汇报的基础上，对每个职位的4名考察对象进行差额票决。二是驻点考察调研，考察其对该岗位的认知度。将县委常委会票决后产生的2名人选，由组织、纪检监察等相关部门派员随同进驻选拔单位进行封闭式驻点考察调研，并撰写调研报告（即竞职演讲稿）。三是面试和演讲，考察其综合素质和能力。调研结束后召开县委全委会，逐职位听取票决人选竞职演说。演说完毕，主持人根据演说内容和岗位特点对竞职演说者进行面试。通过“三考”，扩大了选人视野，拓宽了识人途径，体现了“公平、竞争、择优”原则。这次“公推差选”符合条件的有200多人参与竞争，每个职位如果参与人数较少还要取消该职位的选拔，同时每个职位组织考察对象为4人，真正做到了“好中选优、优中选强”，实现了由“伯乐相马”到“赛场选马”的转变。同时，通过各职位的条件设置，使竞争者对岗位的适应性大大增强，胜出者能较快进入角色，更好地开展工作。
“两票决”：即县委常委会差额票决和县委全委会差额票决。两轮差额票决，进一步完善了县委研究干部的议事规则和程序，充分体现了县委全委会的作用。通常任用干部是由县委常委会集体研究决定，在研究干部时很少实行差额表决，多为口头方法进行表决。这次县委常委会按照研究干部的程序，采取无记名投票的方式，分别对各职位4名考察对象进行差额票决。每个职位人选按得票情况取前2名人选，提请县委全委会差额票决。县委全委会在听取票决人选考察情况、竞职演说和面试答题等基础上，采取无记名投票方式进行差额票决，并当场宣布投票结果，确定各职位的拟任（提名）人选。最后县委根据全委会票决结果，依照干部任免的程序和规定办理任职相关手续。同时，将经过全委会票决而未任用的人选，分别列入正副科级后备干部进行培养。两次票决，突破惯例识人，打破常规任贤。票决中，包括县委书记在内的每一位县委常委或县委委员都只有一票的权力，充分体现了民主，避免了个人或少数人说了算，同时在研究干部时发挥了全委会的作用，实现了“由少数人选人”到“由多数人选人”的转变。
二、坚持在继承中探索，不断创新“公推差选”举措
此次“公推差选”，我们继承了以往“公推差选”的成功做法，吸纳了外地一些成功经验，并结合实际，主要在以下四个方面进行了大胆创新：
一是实行县级领导署名推荐，强化了县级领导推荐干部的责任感。在第三轮推荐中，要求县级领导署名推荐，这在*选拔任用领导干部史上首开先河，既增加了推荐的公正性、严肃性，又减少了推荐的随意性，增强了推荐者的责任感，提高了领导干部选拔任用工作的公信度。大家本着对党、对群众、对组织、对竞职者高度负责的态度，客观公正、认真负责的行使自己的权利。
二是采用县级领导权重计分法，规范了县级领导的用人权。第三轮县级领导署名推荐中，竞职者每得一张同意票，县委书记、县长、组织部长和其他县领导依次按每票0.7、0.5、0.4、0.3加权计分，这既体现了推荐的民主，又体现了主要领导和分管领导的权重，有利于民主推荐过程中对全局和宏观的把握，做到了宏观与微观的有机结合。
三是在县委全委会上进行面试，提高了县委委员对竞职者的认知度。过去“公推差选”工作是将面试放在县委常委会票决之前，这次是在县委全委会上，每个职位2名人选在县委全委会进行竞职演说和面试，先由各职位人选分别发表竞职演说，然后现场回答主持人的即席提问。把面试和竞职演说结合在一起，由县委书记亲自主持，将面试这一程序作一改变，变以住主要由专家学者担任面试评委为县委委员担任面试评委，既有利于县委委员更全面了解竞职者的综合素质作出选择，又减少了工作环节，降低了行政成本。
四是干部任免由县委全委会差额票决，落实了县委全委会在人事任免上的决择权。在“二选一”的最后票决中，由县委全委会采取差额票决方法“一锤定音”，把最后的决定权由县委常委会转移到县委全委会，充分体现了县委全委会的职权。
三、坚持在探索中完善，不断巩固“公推差选”成果
要使“公推差选”科级领导干部，真正成为一种好的干部选拔任用工作机制，还必须从拟定“公推差选”工作方案入手，努力使“公推差选”工作走向规范化、科学化轨道。
一要认真拟定选拔职位。拟定选拔职位前要对参选人群进行调查分析，尽可能选择多数人能适应、愿意报名参与竞争人数多的职位进行选拔。若报名参与者少，选人用人视野窄，就难以达到竞争、择优的效果，也就失去了公开选拔工作的真正意义。
二要科学设置职位条件。针对职位性质和特点设置相应条件，可以使入选的同志较快进入角色，更好地开展工作。在这次“公推差选”工作中，我们针对不同岗位特点设置了相应的条件，如卫生局副局长职位的报考条件首先就是第一学历必须是医学类专业或者是卫生系统中级职称以上的；县社会治安综合治理办公室副主任职位的报考条件必须是政法口和县直单位或乡镇专职从事政法工作的。
三要客观推介竞职对象。“公推差选”过程中，要通过多种方式推介竞职对象，提高参与推荐和票决的同志对竞职对象的熟知度。特别是常委会、全委会差额票决时，县委常委和县委委员对票决对象熟知度不同，将直接影响票决结果。因此，我们必须向每个常委和委员提供选拔工作各个环节的定量和定性分析情况，定量情况包括民主推荐情况、民主测评情况、个别谈话推荐情况、考察组评价情况等。定性情况包括个人基本情况、简历、现实工作表现等，从而有利于县委常委、委员投票表决。
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一、根据企业发展需要合理配备干部，激发干部队伍活力
广州地铁设计院党委结合外地项目比重日益增大、员工队伍日益年轻化的形势，为干部特别是年轻干部提供更加广阔的发展平台和更具挑战的锻炼机会，切实激发干部队伍综合潜能。
一是重点倾斜驻外技术人员。为引导、调动广大员工参与外地项目的工作热情，广州地铁设计院出台并实施派驻管理办法，明确规定技术系列人员的提拔晋升原则上须具备派驻工作经历。同时，在选拔中层技术管理人员时，重点向驻外人员倾斜。近两年，共选拔14名外地分院（项目部）负责人，占新提拔干部的1/3强，有力确保了外地项目的高效优质完成，擦亮了广州地铁的金字招牌。
二是大胆启用青年技术骨干。目前，35岁以下员工占员工总数的3/4强。广州地铁设计院在确保广州本地人力资源的前提下，大胆启用一批青年技术骨干作为部门副职，为新成立的分院、项目部和新中标总体总包项目输送人才。一批优秀的“70后”、“80后”技术骨干，被输送到全国各地接受锻炼。他们面对陌生的新环境、严格的新业主和与家人分离的新困难，带领同样缺乏外地经验的团队从零开始，摸索出一套适合当地业主的工作模式，赢得了业主的赞扬与信任。
三是结合组织架构调整配备干部。2011年，广州地铁设计院党委根据生产架构调整，在广泛听取各方意见的基础上，慎重研究新成立各专业所管理骨干的名额和建议名单，切实用好原部门各层级管理人员。对必须增加的新岗位，根据各层级推荐意见，从专业带头人等后备干部队伍中酝酿提名，并组织民主推荐、组织考察，经党委研究后予以任用。对担任部门负责人的原部门副职，均聘为副所长（主持工作），设置半年考察锻炼期，在确认其能力满足岗位要求后给予转正。各专业所在新班子带领下，专业建设、技术积累、生产组织等方面均有出色表现。
二、建立健全干部选任制度，确保干部任用管理科学规范
近年来，广州地铁设计院党委不断加强干部选拔制度建设，用刚性制度确保干部任用管理科学化、规范化。
一是选拨任用程序严格。把好民主推荐关，所有干部提名都在党委会上充分讨论，都在主管及以上人员开展民主推荐和测评；把好组织考察关，通过360度访谈，充分了解该同志的品德、能力、作风等情况；把好审批任职关，推荐测评、组织考察情况提交党委会集体研究；把好任前谈话关，明确履职责任，坚定履职信心，防止廉政风险；把好评价关，严格开展“一报告两评议”工作，营造风清气正的用人环境。
二是公开选拨形式多样。推行“公开竞聘、竞争上岗”，通过报名、审查、笔试、面试、测评等多个严格的选拔程序，进行副总工程师等岗位的公开竞聘工作，让多名功底扎实、表现突出、有群众基础的年轻技术人员走上了中层管理岗位。
三是加强制度设计引导。作为以生产技术为主导的综合性设计研究院，必须培养技术过硬、管理优秀的复合型中层管理队伍。因此，广州地铁设计院注重制度设计引导，在薪酬方案实施细则中明确规定：“技术部门副职、主任工程师、总体等岗位的年终奖与其个人产值及绩效考核结果挂钩”。同时，加强对中层管理人员考核结果的运用，对年度绩效考核结果为“基本称职”的中层管理人员，做出调整岗位处理的决定，做到“能上能下、灵活用人”。
三、拓宽员工职业发展空间，打造富有战斗力的干部队伍
为规范员工收入分配，调动员工积极性，提升企业凝聚力与竞争力，广州地铁设计院结合行业特点，积极打造科学合理的梯队职位建设，建立了管理、技术、职能三大职位系列体系，满足员工的不同需求与发展方向，形成正向激励。
一是着力深化管理职位。在管理职位系列中，按照工作的职能与院核心业务的关联性、管理规模、风险责任等划分等级，满足不同部门的管理人员与岗位诉求的匹配定位，深化了管理系列职位的梯队层次建设与岗位目标建设。
二是全面强化技术职位。根据以生产技术为主导的定位，强化技术职位，拓宽技术通道，从薪酬分配上予以倾斜。资深设计师的薪酬相当于中层管理岗位主任工程师的收入，首席设计师的薪酬相当于院副职领导的收入。技术职位的强化，促使设计人员注重技术积累与沉淀，加强技术广度与深度提升，达到了企业与个人共同进步的双赢局面。
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党的十七大报告在对政协组织提出发挥作用时，首先要求“加强自身建设”。我们要按照建设“学习型、和谐型、服务型”机关的要求，从思想上、作风上加强对政协机关的建设，从根本上推进政协组织整体素质的提高。
要加强政协机关的制度建设。建立健全各项规章制度，对政协机关的各项工作，包括交办、办理、督办、反馈等，提出具体要求，规范程序，明确责任。将机关干部的职责履行情况纳入年度综合目标管理考核和干部绩效考核，并与机关干部的奖惩、职务升降直接挂钩。通过这些措施改进机关工作作风，增强机关工作人员的责任意识，造就一支政治坚定、作风优良、学识丰富、业务熟练的高素质的政协工作干部队伍，为政协委员履行职能提供良好的服务和有效的保障。
要在政协机关内营造良好的学习风气。重点抓理想信念，深入学习、深刻领会十七大精神实质，坚定中国特色社会主义信念，用中国特色社会主义理论、科学发展观武装头脑、指导行动。要加强对政协工作业务知识的学习，学习党对政协工作的要求，熟悉政协工作重点，掌握开展政协工作的方法，提高做好政协工作的能力水平。通过学习，全方位提升政协机关干部的素质，增强解决问题、处理问题的能力，为推动工作上水平奠定坚实基础，真正做到内强素质、外树形象。同时要为委员们创造条件，鼓励和帮助他们学习理论、了解政策、掌握情况、扩大视野。对热心政协工作、参政议政能力强的同志，要适当给予奖励，并鼓励其他人向其学习，以榜样的力量带动和鼓励委员的工作热情，形成学有标兵，赶有目标的良好态势。
要把政协机关建成服务型机关。要切实增强政协机关干部的“三种能力”，即组织协调能力、开拓创新能力、解决实际问题的能力。机关工作人员要努力做到提笔能写、开口能讲、遇事能办、会务能组织、关系能协调。政协机关要具备较强的协作能力，能够把委员建言立论的成果进行归纳、整理。要积极创造条件，不断提高工作人员的演讲能力、办事能力和协调能力。要切实把政协机关干部纳入党政机关干部培养、交流、选拔程序，注重充实热爱政协工作、具有较强文字工作能力或办事能力的年轻干部到政协机关工作，积极推荐选拔政协机关干部到同级党政领导岗位上任职，使政协机关充满生机和活力，为政协组织更好地发挥职能作用提供有力的人才保障。
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——夯实培养选拔妇女干部的基础。培养造就一支素质优良、数量充足的妇女干部队伍，是做好选拔妇女干部的基础性工作。近年来，昌吉市市委积极探索并抓好妇女干部人才库的建立和管理。一是民主推荐。组织部门结合年度考核工作，把妇女干部推荐作为优先项目和硬性指标加以明确，各单位在确定调整后备干部队伍工作中，落实推荐优秀女干部作为后备干部人选的工作，确保后备干部队伍中的妇女干部比例。二是领导举才。市领导结合各自分工，在日常工作中注意发现推荐优秀妇女干部，确保了妇女干部的推荐渠道的畅通。三是组织部门选才。市委组织部门在每年年度考核考察各级班子和领导干部工作中，注重发现和选拔优秀女干部作为后备干部人选，扩大了发现、培养、选拔妇女干部的视野；四是妇联组织荐才。充分发挥妇联组织的作用，通过各种活动广泛发现优秀妇女人才。同时，坚持做到四个重点掌握，一是重点掌握历年来毕业的女大中专学生中的优秀人才，按照后备干部分类分层次选拔培养的规划，及早纳入视野，跟踪考察、定向培养；二是重点掌握选调到基层锻炼的女干部；三是重点掌握选派到市纪委和督查、等部门挂职的女干部；四是重点掌握公选和招考录用的女干部。通过四项举措，在2003年全市共推荐出325名科级后备干部中，女干部有111名，占后备干部总数的34.2%。
——注重妇女干部理论文化素质的提高。一是抓好理论培训，着力提高思想政治素质。按照市委《科级干部培训教育规划》的要求，市委党校定期举办科级干部理论学习培训班和中青年干部培训班，培训时间一般在1至3个月左右。自2001年5月至今以各类形式累计培训科级女干部123名。其中，2003年起开办的科级干部理论培训班累计培训科级妇女干部31名，近三年来的中青年干部培训班累计培训科级女后备干部46名，妇女干部占学员总数的比例由2001年的26.1%增加到2003年的43.5%，上升了17.4个百分点。二是抓好现代科学文化和管理知识学习，努力提高业务工作能力。为使妇女干部努力适应新形势新任务的要求，市委放宽妇女干部参加高校深造学习的条件，尽可能地为妇女干部学习经济、政治、文化、科技、法律、管理等各个领域的新知识提供便利，鼓励有发展潜力的女干部继续深造，使她们成为懂业务、会管理、能够胜任本职工作的行家里手。三是抓好“四自”教育，提高心理素质。针对一些妇女干部自身存在的依附性、软弱性、模仿性和虚荣自卑的心理障碍，市委不失时机地在广大妇女干部中广泛开展以“自尊、自信、自立、自强”为主要内容的“四自”教育。通过各种途径，宣传我市妇女领导干部、优秀妇女人才的先进事迹，激发广大妇女干部的自尊、自立、敢为人先、奋发向上、干好本职工作的信心和热情。四是抓学历培训，提高科学文化素质。积极创造条件，在时间、经费上给予支持，选派妇女干部到大专院校和各级党校进修，鼓励妇女干部上电大、函大、农广校和参加自学考试，多渠道、多途径提高妇女干部文化素质。目前，全市147名科级女干部中，大专以上学历的占到99.3%。
——强化妇女干部实践经验的锻炼。一是制定培养计划。根据不同岗位的需要和女干部自身的特点，对后备女干部进行定向培养。对长期在乡镇、市直机关工作，有培养前途和发展潜力的女干部，有目的地调整和选派到其他乡镇、街道、企业任职或到市纪委和督查、部门挂职锻炼，使其增强信心、增长才干。近两年共向市纪检和督查、部门选派后备女干部12名。通过有意识地给这些妇女干部压担子，使她们在学习中增长了见识，在对比中开阔了眼界，在认识上更新了观念，在实践中得到了提高。2003年底结合基层乡镇党委换届，调整3名比较优秀的妇女干部到牧区乡镇工作，使他们在条件比较艰苦的一线接受锻炼，增长才干。二是建立培养妇女干部工作责任制。对本单位的后备妇女干部，由所在单位领导分工重点负责培养。对挂职锻炼的女干部，由挂职单位和派出单位共同负责培养，通过老干部、老领导的言传身教，提高了妇女干部的思想觉悟、政策理论水平和业务能力。三是注重安排好女干部外出学习和挂职。为了让妇女领导干部开阔眼界、增长见识、学习经验，在财政紧张的情况下，先后批准13名妇女领导干部外出，到北京、上海、福建、江苏、浙江等发达地区参观、考察、学习或参加培训，选派5名科级妇女领导干部到对口支援我市的福建省泉州市挂职学习。
——落实选拔使用妇女干部的政策措施。使用是最好的培养。近几年来，市委在乡镇党委换届和政府届中调整工作中，加大了女干部的使用力度。2003年底全市乡镇党委换届，新调整7名女干部进入党委班子，其中新提拔2名。自2001年5月至今，乡镇党政班子中女干部数量达15名，全市10个乡镇中，全部配备了1名妇女干部进入党委班子，有的达到了2人。
同时，市委还从实际出发，采取了一系列有利于女干部选拔任用的政策措施，坚持做到同等条件下优先选拔使用女干部，特别优秀的，大胆破格提拔；公开选拔领导干部时，拿出一定职位在女性干部中选拔。近两年面向全疆公开选拔的14名科级干部中，女性干部就占了4名。对本单位、本部门一时没有合适的妇女干部人选的，通过交流配齐；对一些领导职数已满但又缺乏女干部的领导班子，采取“加长板凳”、先进后出等办法，使女干部尽快走上领导岗位。这些有效的政策措施，为优秀女干部的脱颖而出创造了宽松的环境。目前，市直党政群机关有36个部门配备妇女领导干部，占部门总数的78.3%。
近年来，昌吉市培养选拔女干部工作虽然取得了一定成绩，积累了一定经验，但与新形势新任务的要求比，我们培养、选拔、使用妇女干部的工作还需进一步加强，如现有科级女干部中，副职多，正职少，分管科教文卫的多，从事经济工作的少，年龄偏大的多，年轻的少；女干部的综合素质还有待于进一步提高；妇女干部选拔的渠道、方式、制度和机制还需要进一步规范和完善等等。针对这些问题，我们将在以后的工作中进行认真的研究解决，并不断制定完善培养选拔妇女干部的措施、办法，使我市培养、选拔任用妇女干部工作更加规范化、制度化、科学化。
一、提拔任用与打牢基础并举，为女干部脱颖而出提供广阔舞台。今后，我们将进一步调整识人角度，更新用人观念，拓宽用人渠道，一手抓后备，一手抓任用，为女干部健康成长、脱颖而出提供实践锻炼的舞台和施展才华的机会。一是继续大胆使用。按照干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，加大女干部的使用力度，把那些政治素质好、专业知识水平高、工作能力强、政绩突出、群众公认的女同志大胆地选拔进领导班子，做到成熟一个任用一个，对其别优秀的可以破格提拔。坚持量才授职，适合担任正职的安排正职，适合做经济工作的，尽量安排分管经济工作。对那些虽有一些不足但主流和本质比较好，确有才干的，也要大胆起用。二是有计划地轮岗交流、上挂下派。针对女干部大多数长期不流动，工作经历单一，适应能力不强等问题，有计划地对女干部进行轮岗交流和上挂下派，增加锻炼的平台，提高她们的组织领导能力和适应能力。三是强化后备干部队伍建设。继续从大专院校中的优秀女学生干部中物色苗子，分配她们到乡镇基层工作，进行重点培养。从妇女干部比较集中的部门、企事业单位选调一些年轻优秀的女干部到乡镇和村组任职，努力建设一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的女后备干部人才库。
