人力资源营销策略范文
时间：2023-07-06 17:42:44
导语：如何才能写好一篇人力资源营销策略，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
20世纪70年代末、80年代初，Berry和Gronmos等学者缘于对服务营销的深入研究，提出了内部营销的思想，人力资源管理与营销结合的问题成为学者们讨论的话题。由此开始，人力资源管理部门的职能和作用定义也随之发生了改变，由传统的管理、执行机构转变为协调、服务部门，这在一定程度上也是适应“全员人力资源管理”和“全员营销”思想的必然结果。纵观各种研究成果，基本上体现为将营销的相关理论和观念运用在人力资源管理各层面，包括重新确定人力资源管理部门的地位和作用，采用营销理论和方法制订人力资源管理各环节的步骤和内容，以及运用各种营销策略来促进人力资源管理活动有效实施等方面。然而，人力资源管理与企业生产活动毕竟不同，无形产品比有形产品的概念更难定义。因此，要研究在人力资源管理中如何有效地实施营销策略，首先是如何从营销角度来定义人力资源管理产品的概念。
一、人力资源管理产品的客户与需求
什么是人力资源管理内部营销产品(以下简称产品)，至今并没有一个非常明确的界定。但是对于谁是人力资源管理部门内部营销的客户或服务对象，却有较为一致的认识。一般来说，企业CEO是关键客户，犹如订货商，他直接影响到产品的内容和形式，决定产品是否有机会推向市场；而直线经理则相当于中间商，决定了产品的推广和使用；员工应该是产品的真正用户，虽然在产品的接受上具有一定的被强迫性。不难看出，这三种类型的客户在对同一产品的使用方面是存在一定矛盾的。而这种矛盾的存在，往往表现为人力资源管理部门所提供的产品，如某项规章制度，不能得到所有客户的一致认可，处于被动的两难境地。要解决这类问题，必须要从不同客户对人力资源管理产品的需求来分析。
(一)企业GEO的需求
企业CEO对人力资源管理产品的需求，主要是关注该产品在多大程度上符合其管理理念和思想，多大程度上实现其管理目标和措施，能否有助于实现其长远战略目标和多大程度上对其具有参谋和咨询的意义。
(二)直线经理的需求
直线经理对人力资源管理产品的需求，则主要集中在产品是否有助于改善本部门的工作环境和提高整体效率，是否有利于其部门任务的完成，是否能协助其进行规范化的管理工作，并一定程度上激励部门人员的工作积极性和团队精神，实现其上传下达的工作职能。
(三)员工的需求
普通员工对人力资源管理产品的需求，与前两种客户有较大的区别，带有明确的功利情绪。他们不大关心产品所包涵的企业整体利益方面的内容，更关心的是该产品所带来的薪酬水平、个人发展机会、工作条件和工作环境的变化，以及和个人利益相关的其他问题。
有研究认为，上述三类客户在整个人力资源管理生态链中处于不同的地位，CEO处于上层，直线经理处于中层，员工则处于最下层，而人力资源管理部门处于CEO与直线经理之间。这种观点从管理的角度是可以理解的，但如果从营销的角度看，却并不如此。首先，虽然CEO是最高管理者，但在对人力资源管理产品的满意评价方面，可以说他和员工的地位是平等的，这种平等不是管理关系上的平等，而是针对于产品的效用而言。其次，虽然在现实情况下，人力资源管理产品一旦得到管理者的认可，员工就必须接受，即使考虑到员工的需求，也是有限度和条件的。这实际上体现的是将员工客户身份弱化后的营销观念，或者说不是以员工为客户的营销观。第三，随着人力资源管理外包的出现，从事外包的人力资源管理公司所提供的产品，必然受到相应客户的检验。而在这种情况下，三类客户几乎拥有同样的发言权。
因此，如果从营销的角度看，CEO、直线经理和员工，他们应该是人力资源管理部门不同身份的客户，对于人力资源管理部门来说，他们地位是平等的，属于平等主体。至于客户之间什么关系，从营销的角度不应该作为人力资源管理部门进行产品设计所考虑的主要因素。
二、人力资源管理产品
一般而言，不同需求一般会通过不同产品来满足，但是一般意义的人力资源管理产品明显无法做到这一点。更多的情况是，人力资源管理部门要考虑如何通过一件产品，来满足和平衡不同客户的不同要求。特别是，当产品的效用是建立在必须牺牲一类客户的利益来满足另一类客户的需求时，这个目标就更难实现。
对于人力资源管理产品的认识，不能单纯看作是某一具体的工作内容或制订的规章制度，而是要将相关的所有事务联系在一起，从整体的角度来理解。比如说，企业从加强管理，提高工作效率的角度出发，要求人力资源管理部门出台一套相关政策和规章制度，那么这件产品首先要满足的就是企业CEO的需求。但是如果仅限于此，产品就忽视了直线经理和员工这两类客户，可能造成他们对该产品的不满。因此，在确定产品内容和形式前，还必须了解他们的需求。但遗憾的是，要加强管理、提高效率，在一定程度上不得不规范工作程序，加强制度约束，这必然会对直线经理和员工的利益有所损害，也就是说必须要牺牲他们的一部分利益。这时，就要考虑如何在这件产品之外，提供相应的其他产品来予以补偿。但这种补偿产品，又有可能不符合企业CEO的要求，牺牲他们的一些利益。这种矛盾经常不能完全免除，但可以一定程度上予以协调，这实际上是人力资源管理部门重要的工作之一。所以说，一项人力资源管理产品，应该是涉及到企业CEO、直线经理、员工的利益，包括工作收入、工作岗位、规章制度、激励措施、沟通渠道、企业目标、发展机会、员工培训等一系列方面的整合，是一个在核心一致，形式和延伸部分有所区别，兼顾各方利益，平衡各方需求，能被各方接受的一种产品组合形式。只体现某类客户需求的人力资源管理产品，不能被视为一个完整的人力资源管理产品。
三、人力资源管理产品的营销策略
人力资源管理产品既是满足不同客户需求的产物，但产品的具体功能又存在一定矛盾，这就使得对于该产品的推广来说，有大量的营销工作要做。特别是产品的客户在对产品认识过程中，不可避免地带有主观判断和选择性。因此，人力资源管理产品营销的中心任务，应放在对不同客户采取不同重心的工作任务上。既然要求对不同的客户采取区别对待，那么从总体策略上来说，以4C理论为基础来讨论则更能体现人力资源管理产品的营销特色。
(一)顾客(customer)
1.对企业GEO的营销。人力资源管理产品直接反
映了CEO的需求，这点是产品得以推广的基础，也是产品能被接受的基础。但是，由于产品考虑到其他客户的需求，可能一定程度上对其要求有部分削弱，或产品所附带的其他内容并不符合他的要求。这时，解释和说明工作就显得尤为重要。对企业CEO而言，他最为关心的是产品核心部分的内容，关心的是人力资源管理产品在多大程度上反映其管理理念和管理意志，能多大程度上实现其战略目标，而在产品的具体内容和细节上，只要不与其基本目标相违背，一般不会过多追究。正是因为如此，人力资源管理部门在对C EO进行营销的过程中，要突出产品的核心特征，强调产品的整体取向。成本分析，竞争分析，战略目标分析等都是必不可少的内容。在认为与其观念不符的部分，要予以解释并获得其认可和支持。同时，反映其他客户的需求，在保证利益一致的前提下，在具体形式和延伸部分争取各有着重。
2.对直线经理的营销。直线经理是人力资源产品的直接使用者，他们关心的是产品的操作性和方便性等方面的问题。同时，他们又非常关注产品使用后的效果，同时还考虑产品使用对于部门员工的影响和工作任务的完成。由于直线经理既是员工的直接管理者，同时又是上级指令的直接执行者，因此对于人力资源管理产品而言，一方面他们能发现产品在使用中存在的问题，给出产品改进的意见。另一方面，他们的操作又影响到产品的使用效果和作用的发挥程度。因此，针对他们的营销工作，更多的要放在产品使用方法的培训和指导上。
3.对员工的营销。员工是产品使用的直接影响者，产品的各种属性的优劣往往最有感受的就是他们。所以，他们既关系产品核心的部分，更关注形式部分，并通过形式部分来理解核心利益。产品的每一个细节，都会被他们所分析，并以自己的理解加以解读。人力资源管理部门在对他们进行营销的时候，重点要放在帮助其了解产品的核心内容，掌握形式部分，同时明晰细节，帮助其分析产品的利弊，引导形成对产品的正确理解。可以说，人力资源管理产品推广的大量工作是围绕员工进行的。这期间既要有相关渠道的建立，也包括各种促销手段的使用，其最终目的，就是让员工在认可的前提下，接受产品并乐于承受产品使用所带来的影响。
(二)成本(cost)
人力资源产品的成本，不仅仅指产品本身所编制的费用等成本，更多的应该是指产品使用对各方客户所带来的经济和非经济成本。具体的人力资源管理产品，不管其内容是规章制度还是奖惩制度，都对各方客户在经济和心理上产生影响，所引起的收益上的增减、心理上的变化，其成本是不言而喻的。对企业CEO而言，人力资源产品的运用对公司整体经济效益有着间接的影响。比如奖励的增加，虽然有利于效率的提高，但也意味着运营成本的增加；反之惩罚力度的加大也许能减少经营成本甚至增加收益，但却是以增加公司内部其他人员心理和物质成本为代价的，会影响到组织的稳定性。而产品对企业直线经理和员工而言，产生的就是直接的影响，因为他们每个人的经济收益和职务升降等问题都和产品使用有着密切的关系。综合而言，其影响具体内容如表1所示：
不难看出，由于不同客户在对人力资源管理产品的使用上存在认识和影响上的差异，使得企业CEO和企业其他客户在成本问题上产生分歧。企业CEO会认为加大规范力度、增加奖惩幅度有利于组织整体的管理活动，有利于组织整体成本的降低；而企业的其他客户则可能存在由此而带来的心理成本增加、物质成本变化超过个人承受能力所引起的抵触和不安。因此，选择合适的规范强度和奖惩力度，即使得人力资源管理产品所产生的成本变化在不同客户经济和心理的承受范围之内，通过一系列有效的营销手段，协调和降低各方的使用成本，是人力资源管理产品营销必须要注意的问题。
(三)方便(Convenient)
人力资源管理产品的特殊性在于，产品的使用具有共用性，也就是说一件产品被企业内不同客户同时使用，但却产生不同效用。这个特点意味着产品在使用过程中必须具备不同客户使用方便性的问题。要解决这个问题，有两方面的工作要做。首先，在产品设计上，要同时考虑各方客户的需求和习惯，兼顾不同层次客户的要求。其次，是在产品的使用过程中，人力资源管理产品的生产者要在服务上加大力度，为各方客户提供方便。
对企业CEO，人力资源管理部门要积极反馈产品使用效果的信息，帮助其了解产品的使用和具体操作情况，及时针对其意见进行产品的改进和渊整，按其要求完善产品的功能和结构，使产品有助于其总体规划和战略计划的执行和实施。
对直线经理，产品的具体使用和操作是其最关心的问题，其次是产品使用效果。因此，人力资源管理部门的主要任务是提供方便可行的操作方法和程序，培训其正确使用产品，根据其对产品使用效果的反映，给予产品进一步的说明或调整。一旦产品发生变化和改进情况，也要及时告知，以便使其能及时根据产品变化来调整工作方式。
对企业员工，他们是产品使用的直接感受者，主观感受和产品所引起客观变化是最明了的。对于产品而言，他们更多的是要适应产品而非改变产品，所以如何增加员工对产品的接受程度是关键问题。人力资源管理部门应该在让员工明确、清晰了解产品的前提下，积极为其适应产品所带来的影响提供解释和帮助。
(四)沟通(Communic&tion)
篇2
关键词:金融危机;中小企业;人力资源管理
中图分类号:F276.3 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)20-0080-02
由美国次贷危机引发的美国乃至全球范围内的金融危机对中小企业的生存和发展提出了严峻的挑战。其显著特征是:出口贸易额下降、进口材料成本上升、国内市场需求减少等。据国家发改委的数据,2008年上半年全国就有约6.7万家中小企业倒闭,倒闭企业占总数的8.5%。金融危机带来最深层的矛盾之一是劳动矛盾。2008年底爆发的珠三角企业裁员潮,给高速前进中的中国企业拉响了警报。文章从人力资源价值链的角度分析如何进行应对金融风暴的人力资源管理 。
一、金融危机对中小企业人力资源管理的影响
一个企业价值的创造和增值的源泉是企业所具有的人力资源。企业的既定目标和责任最终都是通过企业的人力资源与其他资源之间相互作用来实现和完成的。在这场金融风暴背景下,企业人力资源管理同样受到挑战。
(一)劳资纠纷问题复杂化
受全球金融危机的影响,国际国内宏观环境变化所引发的矛盾和纠纷在劳资领域日益凸现,相当一部分中小企业经营出现困难,不少企业大量裁员或处于停产状态,一些传统国有企业甚至申请破产。随着企业不同程度实施裁员来减轻企业的运营负担,引发了大量的解除劳动合同纠纷,包括群体讨薪纠纷、要求订立无固定期限劳动合同纠纷、要求支付解除劳动合同的经济补偿金纠纷、要求支付违法解除劳动合同的赔偿金纠纷等。因此,人力资源管理将面临前所未有的因裁员而引起的劳资纠纷。
(二)绩效考核和薪酬管理复杂化
企业受金融危机的影响,整体经营情况不乐观,分解下来的指标完成情况同样也就不乐观。由于金融风暴,员工处于一种不稳定状态,担心被企业解雇,难于安心工作,从而导致工作不专注,降低了工作效率,企业的效益明显降低。因此,如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效、如何合理地分配奖金,如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力以保留优秀人才,将是企业人力资源管理面临的又一大挑战。
(三)培训缩水使企业发展受到影响
金融危机的冲击下,很多中小企业为了节约成本不得不削减甚至冻结了员工培训,使得中小企业的业务培训大幅缩水。企业被动减少了培训,必然削弱了企业的技术创新能力。企业员工的素质得不到提升,生产率降低,企业的利润必然受到影响。这种匆忙应付危机的短期人力资源管理策略调整使整个企业的培训几乎处于停滞,负面影响将是长期的。
此外,中小企业的培训机制在金融危机的冲击下显得苍白而无力,迫切需要改变。长期以来,中小企业的培训都存在一些短期行为,仅仅集中在对产品知识的培训,目的是为了促进员工对企业所经营产品的了解,提高公司的生产效率,没有完全形成与企业发展战略相匹配的规范化、系统性、持续的培训机制。
(四)优秀人才流失频繁
由于中小企业在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励措施等方面存在问题,使其难以留住优秀人才,尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才,跳槽现象比较普遍。在金融危机下,这一现象更加普遍,企业一方面裁减一线工人,一方面流失优秀人才。这一现象导致了人力资源损耗加载,使人力资本使用成本上升,企业正常的生产经营秩序难以维系,影响企业员工队伍的结构优化。
二、中小企业完善人力资源管理模式面临的机遇
金融危机是一次灾难,更是一次机遇。经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中最重要的是人力资源方面的配置。人力资源的重新配置,是资本、资金、人力还有自然资源重新得到配置,得到优化的过程。金融危机对于中小企业来讲,也是人力资源调整的机遇。
(一)用人机制和经营方式灵活
中小企业规模小,机制灵活,相对于大企业能够很快地进行制度调整,重塑人力资源管理模式。较之大企业,中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间,其管理决策具有很强的独立性,可以有效地根据自身需要确定用人原则。因此,中小企业的人力资源管理有较大的调整空间。
(二)人才流动加剧带来机会
由于金融危机的影响,多数行业不景气,人才流动加剧,某种程度上说给企业带来了更多的机会。中小企业可以在更大的人力资源市场图谋更大的发展空间,网罗所需的人才,并且通过此阶段的调整对企业人力资源结构进行优化和改造。从某种意义来看,金融危机时期正是人力资源管理模式调整的最佳契机,中小企业必须抓住这一时期,弥合金融危机创伤,完善自身人力资源管理模式,实现企业的可持续发展。
三、中小企业人力资源管理的应对策略
在金融危机时期,充分利用人力资源,通过一套系统的人力资源管理系统,充分调动员工积极性和创造性,将是中小企业走出金融危机阴影的制胜法宝。
(一)人力资源管理与企业战略紧密结合
人力资源的总体规划要与企业战略紧密结合起来,要适应企业经营管理的需要,将长期、中期、短期人力资源规划相结合。人力资源管理需要以最高管理层的支持、人力资源管理者素质的提高和良好的组织体系为基础,通过人力资源的规划、政策及管理实践获取具有竞争优势的人力资源配置,来提升企业的核心能力与竞争优势,从而使人力资源管理真正成为企业的战略伙伴和支持者。
(二)完善培训体制,提升员工素质
大多数中小企业目前处在企业的初期发展阶段,在生产规模和资金等方面无法与大型企业相比。在这种情况下,一味地模仿大型企业的管理方法和培训方法并非明智之举。中小型企业应逐步建立起适合自己的培训体系,为人才创造发展和提升的机会,开发现有人力资源。
对于在人才争夺战中处于弱势地位的中小企业来说,首先要树立正确的人才培训观念,把培训当做投资,而不是消费,对员工个人来说培训是最好的福利。其次,还应该从企业的长远战略发展入手,加大企业业务知识的培训和管理人员的培训投入,培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才,使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。
(三)加强企业文化建设,增强员工凝聚力
中小企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展,就必须根据市场变化的情况和中小企业的经营特点,重新构造企业竞争力。而优秀的企业文化能够帮助中小企业实现其自身全面、协调和可持续发展。一个企业是否吸引人,是否能留住人才,主要看其企业精神、企业理念、价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同。中小企业要想真正实现可持续发展,企业文化是这种使命的主要承当者。中小企业应该在金融危机带来行业洗牌的机遇下,从基础入手,从企业的制度管理和基础管理入手,并充分做好长期性和艰巨性的准备,逐步形成企业全员的认同,形成企业和谐的文化氛围,形成良好的企业行为模式和文化定势。
如今已处于国际金融危机后期,中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存, 就应真正认识到人力资源管理对企业的重要性,及时发现人力资源管理上存在的问题,并积极采取具体措施加以解决,不断提高企业应对风险和全球化挑战的能力,促进企业健康快速发展。
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[论文摘要]随着经济全球化的发展，国内外贸人才的培养需求与日俱增，当前国际贸易专业的设置在我国独立院校较为普遍，然而在应用型外贸人才的培养上还有很大提升空间。本文在分析独立院校国际贸易专业实践操作能力培养现状的基础之上，结合对阿里巴巴外贸实训课的研究，提出了改进的具体策略。
近年来，中国的对外贸易飞速发展，开启了对外贸人才的巨大需求，与此对应，全国各地高校纷纷设立了国际经济与贸易专业来解决外贸行业的人才缺口问题。然而时至今日，国内本、专科的外贸专业毕业生数量的急剧增长并未帮助外贸企业找到具有较强实际操作能力的外贸人才，很多外贸专业学生转向其他行业，很多企业选择花更多的钱雇佣有实操经验的老业务员帮助其拓展业务。
独立学院是专指由普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院，其设立由国家教育部审批，招生计划由所在地省级人民政府统一安排，按国家普通高校三类本科招生，独立学院的创办和发展对我国高等教育的持续、健康发展具有重大的意义。目前全国本科层次的独立院校有259所，而其中很大部分设置了经济类专业的一般都会有国际贸易这样一个相对热门的专业。独立院校的学生有其独特性，相比高职院校，学生素质更高，相比正规本科院校又有所差距，而且绝大部分学生都没有毕业后继续深造的意愿，因此大部分独立学院的国际贸易专业的人才培养模式都锁定在了应用型人才的培养，学生毕业后直接走向社会。独立院校国际贸易专业学生实操能力的培养对于解决我国外贸人才缺口问题有着很重要的意义:为此;本文结合当前毕业生就业面临的问题和阿里巴巴外贸培训班的成功经验，专门探讨提高独立院校培养外贸专业人才的策略。
一、当前独立学院本科外贸专业学生就业所面临的实际间题
在帮助我校外贸专业同学(华南师范大学增城学院)就业的实际过程中，我们发现了如下问题:
首先，目前从事国际贸易行业的企业大部分都是中小型企业，企业本身财力有限，有些老板自己不懂外贸或者是懂外贸但没有时间培训业务员，而我们培养的学生理论知识和学习能力很强，而大部分外贸企业却不愿意或无条件给学生提供这种学习机会。
其次，虽然独立院校学生在理论知识、分析能力、学习能力等方面比高职院校的学生的层次更高，但是由于当前一些高职院校更为侧重学生实践能力的培养，对理论课的要求降低，学生都被鼓励去考取更多的专业证书如单证员、跟单员、外销员等，甚至越来越多的学校将考取某些具体的职业证书作为毕业的前提条件，这就使得企业在选择人才的时候，放弃了对于学历的要求，转而寻找大专院校的学生，这使得本科独立院校国贸专业学生的优势在减小。
再次，目前国际贸易专业的课程改革步履较快，实操性课程的比重在加大，但是学生实操能力的提高却有限，大部分学生无法在短时期内独立操作外贸业务。可见简单地增加实务课程比例并不能增强外贸专业学生的实操技能，反而要在对外贸企业实际需求有了更深刻的了解之后改善课程安排，通过与企业加大多方面的联系等方式来提高学生的就业能力。
二、阿里巴巴电子商务外贸培训班项目背景与在我院的实施效果
在电子商务飞速发展的当代社会，传统的通过展会或者面对面交谈的贸易洽谈方式的弊端日益凸现，国际贸易企业也越来越多地借力电子商务，根据美国国际电信联盟和国际数据公司的统计，网络贸易额将占全球贸易总额的比重在2010年将要达到42%。鉴于网络贸易交易金额相对较小，从交易量上来算的话，网络贸易的百分比将会过半。阿里巴巴网络有限公司作为全国最大的网络科技公司，拥有全球领先的网上贸易平台，截至2009年9月，其旗下网站阿里巴巴国际站目前拥有1048万注册用户，122万家企业网站/商浦，收费会员20.3万，全球各个国家都有阿里巴巴国际站的注册会员，有广泛的国际影响力。2009年10月，阿里巴巴教育科技有限公司成立，其后阿里巴巴将自己对其会员企业的服务延伸到了替企业培养并招聘外贸人才，将自己的经营领域扩展到了培训行业，其设立的“阿里巴巴外贸实训班”经过了在江苏省的试点向全国铺开，目前该班取得了较大的成功，在全国已开办了数十个班级，学员反映整体良好。广东省作为中国经济最发达的省份和中国外贸发展的前沿阵地，拥有阿里巴巴17%的外贸会员企业，因此自2009年，阿里巴巴率先开始了与广东省独立院校的合作，向广大有志于从事夕卜贸行业的待毕业生推行此班。
在业界，该班的设立引起了专业老师的热烈讨论，一方面校企合作的必要性毋庸置疑，通过与阿里巴巴的合作，学生可以接触到阿里巴巴的先进的企业文化和理念，对未来的实际工作有更深的体会;而另一方面，学校推荐培训班给学生，除了看好阿里巴巴的就业机会也在一定程度上认可了阿里巴巴的这种纯应用性的教育模式对高校教育的补充左右。为了做好学生就业的工作，我所在的华南师范大学增城学院企业发展研究中心选择与阿里巴巴进行合作，并成为广东省第一家与阿里巴巴合作招生成功并开班的高校，学生培训后全部通过了阿里巴巴的认证考试，大多到阿里巴巴所推荐的就业岗位工作，普遍反响较好。
作为一名国际贸易专业的老师，我也是与阿里巴巴外贸培训合作班的项目负责人，全程跟踪了此班的招生、培训和推荐就业的整个流程，试图以此来思考和审视大学教育中已有的外贸专业培养方式的不足，通过借鉴阿里巴巴外贸培训班的有益之处，探讨独立院校培养更具实践操作能力的外贸人才的策略。
三、对当前外贸实务相关课程设置的改进策略
基于对本人在国贸专业实践教学的经验以及对阿里巴巴外贸培训班的了解，现综合提出以下改进策略:
(一)做好国际贸易实务课程与国际贸易单证课程及相关 课程的衔接
目前独立院校的课程设置中，一般把外贸实务课放在大二下学期，单证课放于大三上学期，而与两门课程都有很大相关性的重要的国际贸易惯例如《跟单信用证统一惯例》、《联合国国际货物买卖合同公约》、《国际标准银行实务》等内容并无专业分工，两门课程的老师对于其中的具体内容要么都讲，要么都不讲，使得学生掌握这部分的知识零零散散，不全面具体，而这些贸易惯例，是当前国际贸易实操的基础和国际规范，具有非常重要的作用。
此外，作为外贸专业核心课程之一的单证课程以外贸实务课程和专业英语为基础，而一些学校并未开设专门的外贸英语课程，仅仅开设商务英语课程并不能满足外贸专业学生制单、处理发盘、询盘以及外贸实际业务的需要。
虽然，单证课与外贸实务课程是作为两门课程，但实务课的各个部分如:合同、保险、运输、结算等内容都包含对于单证的要求，因此或多或少地会被提及，而又不能提及太多，一方面是因为授课时间不够;另一方面学生短时间内吸收效果有限;此外还会影响后面单证课程的效果。
针对如上所述的现实情况，建议采取如下策略:第一、将单证、外贸课程合并为一门，分两个学期上课。这样学生可以系统学习外贸中单个流程的全部内容，掌握起来更细致、全面;第二、根据学生实际情况，增加外贸专业英语课程或者代替传统的商务英语;第三、可开设单独的“国际贸易惯例”课程做为选修课程，系统讲解外贸领域重要的惯例，以培养学生利用国际法规惯例解决实际问题的能力。
(二)双语教学课程的改进措施
双语教学即运用外语(主要是英iA)教授学科和专业课程内容。双语教学的目标主要可以概括为:(1)知识目标，即通过外语的学习增加对学科知识的掌握广度与深度;(2)语言目标，即学生通过对学科专用术语与语句，独特语言结构和表达的掌握，能够读懂该学科的英文教学资料，进而用英语进行口头与书面的交流，提高语言的运用能力;(3)思维目标，即通过对语言的学习，最终使学生形成英语思维能力。养成用英语分析、解决问题的习惯，使学生能够在英语环境中学习和生活。
鉴于国际贸易工作的特殊性，该专业学生的英语教学尤为重要，因此通过专业课程的双语教学来提高学生的专业英语水平十分必要，然而双语教学实施的难度较大，受到学生英语水平和教材选择的种种限制，例如当前在国内就找不到一本较好的本科级国际贸易的双语教材;学生英语水平参差不齐，使得教师不得不舍弃部分学生，长此以往容易造成学生学习积极性越来越差的情况。另外能够胜任双语教学的师资队伍建设也尤为关键。
基于以上分析，当前国贸专业双语的改革应注重:首先应将双语课置后，学生学过专业英语之后再开设双语课程;其次应注重双语教材体系的开发建设，与其选用汉语教材也不能用不合格的教材，这样非常影响学生的学习效果;另外学校要注重双语教学的师资队伍建设，多提供机会给老师学习交流，多提供奖励机制，鼓励教师提高双语教学能力。
(三)增加设置外贸专业电子商务实训课程
电子商务的飞速发展带来了外贸方式的极大变革，新条件下的外贸人才是指那些能够很好利用电子商务平台为外贸企业找 到客户并拿到订单的外贸业务员，能否高效利用电子商务平台就是衡量其的一个重要指标了。
阿里巴巴电子商务外贸班的一个亮点就是结合电子商务平台 的利用，这样就弥补了一般高校教育的一个空缺，增强了学生的实际外贸实操能力和就业的信心。针对这种情况，我校增开了“阿里巴巴外贸实训课”，作为一门选修课程，此课程的优势在于借助当前影响最广泛的电子商务外贸平台，使学生结合已学的外贸知识实际操作外贸业务，学习客户发掘、在线信息、询盘管理、客户管理等重要技能。学生学过这门课可以在未来的工作中很好地应用，也提高了学生学习先关课程的积极性，目前该课程正在进行中，学生反响较好。
(四)灵活教授方式，激发学生学习兴趣
阿里巴巴电子商务外贸培i)II班的老师上岗前经受过企业专业的培训，老师讲课沿袭了阿里巴巴以往给客户做培训的一种风格，教学气氛相对轻松活跃，老师会采取一些特别的方法来提高学生的参与度和学习积极性，比如:安排一些实操竞赛;设置一些奖项来表扬可以正确回答问题的同学;设置一些表演节目的环节甚至通过一些小游戏减轻学生的困乏感和培养学生的团队合作能力;连环提问的方式让学生自主思考;相互评价和讨论的方式互相学习促进等。
虽然这种灵活的教学方式有些剥专统的大学课堂教学无法复制的，原因主要在于学生人数较多以及课堂时间的限制。阿里巴巴外贸班是小班教学(30人左右)，教学时间是整天的课程，课堂气氛的活跃尤为重要。但是如果大学校园的老师能够更多地思考活跃课堂氛围的方式，适当地选取一些激励措施提高课堂参与度，对于提高教学效果还是大有裨益的。
(五)对在校生职业教育的增强
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【关键字】市场营销；困境；出路
企业市场营销对于企业来说有着至关重要的作用，一个企业营销做得好坏关乎企业的未来。而对于现代的企业市场营销，不同的经济环境给企业市场营销带来重大挑战，那么企业就要有所调整，而在调整之前，首先就要注意分析企业所面临的市场环境和企业处于市场中的地位。
一、企业市场营销面临的困境
企业市场营销是与市场经济活动紧密相关的，但是市场环境是不断变化的因此为适应这种变化，企业就要适时做出一定的调整，但是在这个调整的过程中出现了这样和那样的问题，企业市场营销面临众多困境。
1.市场营销观念陈旧
企业市场营销很容易受到传统观念的影响，很多企业在改变相关管理经验时总是忽略对于市场营销观念的更新，这就导致计划经济时期的生产观念、产品观念和推销观念没有适用现代市场要求，进而还会影响到企业正常生产和销售。
2.市场营销策略落后
营销策略的好坏在一定程度上直接影响企业商品的销售，进而就会影响企业的利润。但是企业在制定营销策略时，往往会忽视掉企业的战略发展，并不能在一种宏观的角度制定并将企业的长久利益与短期利益进行有效结合，这也是企业经常忽视的问题之一。
3.企业的高层营销局限
企业高层在制定营销策略时总是应为各种限制性的因素使得其制定的策略并不具一定的先进性，如高层制定策略往往过于宏观，不一定完全符合实际，此外策略的局限性、不确定性。此外企业内各个部门并不能确认自己在整个营销活动的角色进而影响到营销策略的实施。
4.市场营销人力资源不足
优秀的员工不仅对企业市场营销的制定和实施有着重要的作用，而且会直接影响到企业未来发展。不论何时优秀的员工都是企业所必须的。但是很多企业认为市场营销就是卖东西，东西卖的好，营销就一定好。这便是一个认识误区。
5.企业自身开发能力欠缺
企业自行进行开发市场营销方式，开发新的市场要面临很多的风险，若开发不成功，大量的成本会给企业带来很多损失，因此企业在开发能力这一块大都重视度不够。此外企业虽然有开发意识，但开发能力不足也是制约企业发展市场营销的限制因素。
二、企业市场营销的出路
通过上述对企业市场营销所面临的困境分析，本文结合市场发展现状，给出几点解决办法。
1.更新企业市场营销观念
市场营销观念的改变是提高企业市场营销能力的根本，个性化是现代营销的一个重要特点，企业要摒弃过去传统的经销理念，结合现有的个性化、全球化、多样化、多元化的营销方式，实时根据市场的变化不断进行调整，建立较为先进的市场营销团队。
2.创新企业市场营销策略
创新是企业发展的不竭动力，企业失去创新可以说便失去了市场，失去了未来生存空间，而在制定市场营销策略时同样要遵循这一定律。创新市场营销策略，建立品牌营销观念，在服务、网络营销方面跟上脚步，适应市场发展。
3.整合企业高层营销管理人员
高层管理人员是企业发展的决策者，高层管理人员在营销策略的制定有所偏差，那就在根本上影响到企业市场营销的发展，因此企业需要建立一个科学、合理的高层市场营销管理人员。充分发挥管理者的管理水平，整合现有力量，扩大市场。
4.培养优秀员工
企业员工是实施市场营销策略的最基层人员，而基层人员对所制定计划的实施影响着成败，优秀的员工有着良好的基础，对工作更能够适应，尤其是对于市场知识、产品知识、企业文化有所精通的优秀员工更是为企业锦上添花。
5.开拓企业营销市场
企业想要发展壮大，固守在狭小的市场切实是不行的，因此扩张市场，扩大市场是企业发展的必然趋势，扩大市场要求企业市场营销的制定适应不同市场的要求，经验和技术都是企业必备的条件。
三、总结
总而言之，企业的市场营销在这个多变的市场环境下面临着很多困境，如陈旧的观念、落后的营销策略、能力不足的高层管理人员、优秀人力资源的缺失、未受到足够重视的开发能力。这些困境都为企业的发展带来一定的局限，为此针对这些困境，一些新的管理手段出现可以在一定程度上可以将企业带离这种困境，如发展创新、提高员工素质等这些方式，但是不论是哪种方式都要在其根本的对市场营销的观念上进行改变，观念对企业发展的影响根深蒂固。总之，企业为在竞争激烈的市场环境下能有所立足，必须在其本质，也就是在观念上具备一定的先进性。
参考文献：
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[3]吴万宏.论社会主义市场经济条件下企业市场营销中的问题与对策[J].企业家天地，2011年06期
[4]朱天博，曲方，宋香云.市场营销组合及影响因素分析[J].全国商情（理论研究），2010（22）
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一、公司人力资源管理方面
1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
4、规范公司员工 招聘 与录用程序，多种途径进行员工 招聘 （ 人才 市场、本地主流报纸、行业报刊、校园 招聘 、 人才 招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍）；强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法（筛选 求职 简历 、专业笔试、结构性 面试 、半结构性 面试 、非结构化 面试 、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏）。。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核（目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法）、绩效反馈面谈、绩效改进（卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越）、绩效结果的运用（可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划）进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、 人才 市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
9、公司 兼职 人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
二、办公室及后勤保障方面
1、准备到铁通公司市北分局开通800（400）免费电话[号码800（400）7100009]，年前已经交过订金300元（商客部曹岩经理代收）。
2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。
3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。
4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。
5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障（主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等）。
6、与王经理分工协作，打招商电话。
三、实际招商开发操作方面
1、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻；抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。
2、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况
4、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。
5、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。
销售 工作计划 制定的简单步骤
一、市场分析。
销售计划制定的依据，便是过去一年市场形势及市场现状的分析。
二、营销思路。
营销思路是根据市场分析而做出的指导销售计划的“精神”纲领，是营销工作的方向和“灵魂”，也是销售部需要经常灌输和贯彻的营销操作理念。
三、销售目标。
销售目标是一切营销工作的出发点和落脚点，因此，科学、合理的销售目标制定也是年度销售计划的最重要和最核心的部分。
四、营销策略。
营销策略是营销战略的战术分解，是顺利实现企业销售目标的有力保障。
五、团队管理。
1、人员规划，即根据年度销售计划，合理人员配置，制定了人员招聘和培养计划。
2、团队管理，明确提出打造团队的口号。真正打造一支凝聚力、向心力、战斗力、爆发力、威慑力较强的“铁血团队”。
六、费用预算。
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（一）所制定的营销目标脱离实际营销目标是要严格契合酒店实际营销状态的，在制定营销目标的同时要将地区经济状况、酒店入住客人层次等诸多因素考虑在内。沈阳地区的高星级商务型酒店目前所指定的目标过高，过于追求利润，而忽视了高质量才是酒店切实提升销售业绩的根本。
（二）没有结合自身特点制定一条适销对路的营销办法高星级商务酒店所提供的服务是明显不同于经济型酒店的，它的服务是更高端的，更高品质商务，而非快节奏的。目前沈阳地区的高星级商务型酒店全部为国外酒店管理集团的下设酒店，其管理系统完全沿用总公司的管理系统，其中包括酒店的营销策略、人力资源管理规划、行政手段等。
二、沈阳高星级商务型酒店营销策略现存问题原因
（一）营销目标制定的过于宏观酒店的销售目标的制定是由宏观目标以及微观目标两部分组成的。而沈阳地区的高星级商务酒店在制定营销策略的过程中，过于追求宏观目标，而忽视了微观调控对酒店营业额的作用。
（二）营销办法没有结合自身特点酒店营销部门在工作中没能认真结合自身特点进行销售策略的改进，没能将酒店的地理因素、当地的经济现状等客观因素以及地区宾客消费心理、宾客消费层次等主观因素考虑在内。
三、沈阳高星级商务型酒店营销策略现存问题的解决对策
（一）降低原有目标高度制定切合实际的目标，一方面能够激发员工工作的热情，另一方面能够使得酒店的营业额得以平缓增长，过高的目标只能使酒店的各个营业部门刻意追求销售目标，因而导致服务质量疏松等诸多问题的产生。
（二）充分结合自身特点，寻找适销对路的营销办法一条适销对路的营销策略是酒店在营销过程中关键的一步。沈阳高星级商务酒店之所以出现营销策略程式化现象，最主要原因是没有结合自身特点制定一系列营销策略。具体如下：
1、充分研究沈阳的地理条件，地理条件是酒店招徕顾客的第一张名片。各大酒店应更好地研究自身所在地段，结合实际制定合理的营销策略。
2、切实深入研究酒店宾客消费水平以及习惯性消费心理。高星级商务酒店宾客的主体是非旅行商务宾客，此类宾客的消费能力较强，更追求高质量的酒店产品，他们更多的关注的是产品的质量而非价格。
四、结论
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比如，企业在人力资源方面起步晚，基础差，基本还是传统的行政人事管理，招聘对象主要是关系户、主动上门求职者、别人介绍或是凭感觉留用；培训也是有一搭没一搭，随便找一些所谓的老师讲几次课；绩效考核也许仅仅是按出勤天数算工资，超出部分给一点加班费；薪资福利就更简单了。企业文化建设仅仅是口号加上所谓的各种零散的理念及一些不切实际的目标。
还有一种情况，就是企业对人力资源期望值过高，以为设立了相应的部门，员工工作热情和积极性会大幅提高，绩效考核能真正做到公平公正，达到奖优罚劣的理想化水平，可事实上，人力资源管理不是万能的，人力部门的人也不可能点石成金。
另一种情况就是人力资源部门和其他营销部门的冲突，这些冲突源于各个部门的利益诉求不一致、部门间的偏见和相互的不信任，还有部门间正常和不正常的竞争以及部门本位主义。人力资源要以人为本，尽可能激发人的主观能动性和创造性，营造相对公平公正的竞争环境，为营销提供最大化的人力支持。而营销职能部门则以结果为导向，注重销量的增长和目标的达成。这样看来，似乎营销人力资源管理没有直接创造效益却又在“干预”营销，如不能正确看待和处理，矛盾自然不可避免。
综上所述，营销人力资源管理远没有发挥应有的作用，也经常会面临被动，甚至遭受非议和责难。如果我们从工作性质与内容来考量，无论是招聘、选拔、录用、员工培训、人力资源评估、职业规划还是绩效考核、薪资福利等等，营销人力资源管理就是打造和搭建平台，为营销提供人力和机制的支持，是为营销服务的。换句话说，就是为别人做嫁衣，让营销人员都能够保值增值，实现职场发展最大化。那么HR的人员如何同营销人员一同成长，彰显人力资源管理的职业价值和管理者的个人价值呢?
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我们都知道，人是所有生产要素里最活跃的核心要素，人力资源也是唯一能够利用其他资源创造价值的资源，因而也是企业最稀缺和最重要的资源。一切围绕“人”做文章，也许就能找到做好营销人力资源管理的钥匙。
一是建立标准和规范流程。根据企业实际和市场营销实际，建立做人做事的标准，并涵盖营销人力资源管理的方方面面，规范营销各个环节的流程。有了标准，才能按标准衡量每一项指标的达成及相应的考核。有了流程才能有章可依，才能规范各种营销行为。按照管理学的观点，就是标准化存在，系统化发展。
二是赋予管理的思想。管理是一门艺术，营销则是科学。建立在以人为本基础上的营销人力资源管理，必须赋予管理的思想。这种思想是基于公司战略层面和营销策略层面的、体现管理者对科学营销的理解和把握，体现对于人及人的价值的深刻理解并贯穿于管理过程。
三是运用工具和各种管理手段。人力资源管理是一个复杂的系统化的工程。近几年随着社会的进步和经济的发展，也有了长足的发展，各种管理工具，相关制度措施、管理软件等日渐完善和成熟，HR管理者应该要熟悉并熟练运用各种管理工具和手段，实现现代化的管理。
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Ø 市场营销专业毕业论文要求理论联系实际。实际可以是假期调研、实习及长期生活所了解的数据及情况。尽可能选择自己熟悉的领域撰写论文。
Ø 选题必须具体。尽可能研究某领域的问题、成因与对策等。切忌大而空的题目。
Ø 不能以其他专业的题目（如属于人力资源管理等管理学领域的题目）申请市场营销学的学位。
Ø 本选题指南适用范围：申请市场营销学士学位的一学位和二学位学生
Ø 以下选题范围仅供参考，学生也可选自己实习单位的实际现象为研究对象，但须征得指导老师同意。
1. 谈谈产品寿命周期与营销策略的关系
2. 产品特点与广告媒体的选择
3. 浅析直接营销在企业销售中的应用
4. 定价策略和降价决策分析
5. 企业绿色营销问题的探析
6. 分销渠道管理中存在的问题及对策
7. 高新技术企业营销渠道设计与创新探讨
8. 试论企业销售渠道的创新与优化
9. 网络时代的消费特征及营销对策
10. 国际营销中产品的包装、促销与传播
11. 制约我国企业开展绿色营销的原因及其对策
12. 市场营销观念与商品包装的伦理道德问题
13. 跨文化交际中的跨国公司营销策略
14. 营销道德失范的成因分析
15. 浅议利用营销中的非价格因素提高企业核心竞争力
16. 销售人员销售目标值确定的依据
17. 谈谈与推销对象的交往技巧
18. 关于连锁经营运行模式的思考
19. 企业开拓国际市场的产品营销策略探讨
20. 网络营销时代旅游企业的客户关系管理
21. 网络营销中的广告策略探究
22. 我国房地产营销策略存在的问题及对策
23. 网络购物中影响消费者信任的因素研究
24. 某企业市场调查和市场预测的实施方案
25. 某企业销售激励机制的设计
26. 某企业服务质量控制方案与评价
27. 某公司或产品广告效果评价
28. 为某企业制定销售人员培训计划
29. 为某企业制定销售人员培训计划
30. 某产品市场调查表的设计及分析
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实行企业组织与人力资源的科学管理,形成邮电发展的网络体系
企业的内部组织结构是企业实行科学管理方法的载体,而人是生产力中最活跃的因素.因此企业组织与人力资源的科学管理是转换邮电企业传统经营管理模式的基础环节。当前,随着市场经济的深入发展,邮电科技事业也在不断进步,一些新技术新设备如光缆通信网、程控电话等不断用于邮电企业经营过程中,相应地邮电企业职工队伍素质低的矛盾也日益突出,已经适应不了新技术革命的需要。与此同时,受计划经济体制的影响,邮电企业传统的组织分工中也存在着一些间题:其一,分工太多太细,层层管理,内部信息传递慢,不利于对外部变化激烈的市场环境作出迅速反应。其二,部门之间是分割管理,本位主义、部门主义严重,间接管理费用大,不带来任何附加值,造成人力物力的浪费,其三,尽管内部组织机构分工过多过细,但在某些重要部门的设置上却严重空缺。如市场信息研究部门、职工再培训、教育机构等。其四,在人力资源的管理上,缺乏必要的激励机制,员工的工作缺乏积极性,对领导的工作缺乏必要的监督制度.上述这些弊端使邮电企业从上到下缺乏凝聚力.因此,综合考虑邮电企业传统组织结构弊端以及国外先进的思想,结合我国国情,当前必须做好以下工作:
(一)采取“送出去、请进来”的办法培养现有人员,提高全员素质.要有计划地抓业务学习,挤时间搞岗位练兵,使每个在岗人员都得到业务培训机会,迅速提高职工队伍素质,使其业务水平适应新形势的需要.
(二)系统分析邮电企业的工作流程(包括物流和业务流),使机构的设置与物流和业务流保持一致,以此为指导思想大力精简机构,将关系密切的部门加以合并.(三)增设必要的部门:如技术开发部门、职工培训部门以及市场信息研究开发部门等.
(四)将决策权适当下放到下面的有关业务和研究部门,加快信息传递速度,提高迅速适应市场变化的能力,增强员工工作的成就感和责任感.
(五)以人为中心,研究人的价值观和企业文化。以“人为中心”,本质是如何看待和处理企业内部职工(职工包括员工和经营者)、外部用户(或公众)和企业关系中的两个根本间题:权利和需要.外部用户(或公众)有获得邮电企业服务的需要,对企业有监督和否决权,他们的权利是恿过“舆论”或股份制中通过手中的股票来行使这种权利的;企业内部经营者有权利、地位、成就和与其贡献相适应的经济报酬的需要,及在竞争环境中选择服务提供者的权利;对于公众中的投资者来说还有增值的需要。这三者的需要在企业获得效益的基础上能够得到满足和平衡,问题在于创造效益的职工的需要如何得到满足。调动企业内部职工的积极性,只有持续地以人为中心,不断创造解决人的需要的新途径,才能不断创造更高的效率、效益和效果。
创新企业服务营销策略,形成“市场性、整体性、服务性”的企业市场经营服务体系
随着改革开放的不断深入,人们已深刻认识到服务营销在电信企业中的重要性,开始把服务营销工作摆到了非常重要的地位,并不断加强营销队伍的建设。但是,由于多年来电信企业一直处于自然垄断地位,受计划经济管理体制的影响,使得对电信企业的服务市场营销理论的研究还不够深入,对营销技术、营销策略、营销手段等还不能运用自如。因此,提高企业经营管理人员把握和应用营销理论与技巧的能力,创新企业营销策略已成为电信企业的当务之急.
市场占有率是衡量企业竞争实力的一个重要指标.服务企业有三种方法可以提高市场占有率:一种是发展更多的新用户,二是增加现有用户的购买量(二次营销);再一种是减少现有用户的流失.对于这三种方法,许多企业往往非常重视第一种,而忽视其他两种方法。对于电信企业来说,吸引新用户只是市场营销活动的第一次行动。“二次行动”才是最关键的。目前电话业务中出现的“热装冷用”现象已成为困扰电信企业的一个非常重要的问题。一方面,电话用户猛增,另一方面,私人住宅电话的月平均通话次数呈明显下降趋势。要想改变电话的“热装冷用”现象,电信企业在今后的营销工作中应更多的研究二次消费市场的营销策略。灵活的运用资费价格杠杆,针对不同业务和不同用户采用不同的资费价格和收费方式.如实行包月制、奖励和优惠多打电话的用户、降低信息服务费等。
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经济的发展必然会催生出多样化的营销手段，而营销策略的科学化应用也会促进企业的进一步发展。处在现阶段的经济体制改革背景下，要能从多方面加强对企业的改革，将营销策略的实施和企业自身的发展紧密结合，进而和市场的发展规律相适应。信息技术的发展也使得人们的消费方式有着很大的改变，市场的行情变化也比较迅速，只有找准市场发展的脉搏，科学的采取营销策略，就能够获得市场发展的成功。
1.市场营销策略演变发展及观念转变分析
1.1市场营销策略演变发展分析
进入到新的发展时代，在网络信息技术的支持下，人们的生活方式以及消费理念也有着很大的改变，市场的激烈竞争环境下任何人活着企业想要在这一环境中开拓市场，都要能够在营销的策略运用上掌握科学化的方法。市场营销的策略在经过长期的发展过程中，也在当前呈现出多样化的形态，而在营销界广泛接受的4Ps理论是杰罗姆?麦卡锡在1960年《基础营销》一书中第一次将企业的营销要素归结四个基本策略的组合[1]。这一营销理论的提出从复杂化的营销变数当中找到了关键因素，这样就形成了一组策略，对市场的适应度就能够得到加强。
从近些年的市场经济发展形势来看，以往的营销策略已经不断的翻新，从而就呈现出了诸多新型的营销策略。在上世纪九十年代4Cs营销策略对市场营销的发展模式进行了创新，这一类型的营销策略发展和传统的就有着很大的不同，对消费者自身的需求在重视度上有了加强，并且在营销的观念上也有着相应改变[2]。然后在不断发展过程中4Cs营销策略也逐渐的被4Rs所取代，这一营销策略对以往的研究视野有了突破，在市场主体的营销行为已经归入到宏观社会环境当中进行了考虑，将以往核心从竞争向着协作的方向进行转变，这一发展就和当前的主流营销思想有着契合。
1.2市场营销策略观念转变分析
市场的营销策略是保障企业在市场发展中得以长久生存的重要条件，所以在当前的市场经济发展过程中，就要积极的转变市场营销的观念，更好的和市场发展规律相协调。现时代背景下的市场竞争愈来愈激烈，企业要想得到良好发展就要争取到更多的顾客，在市场营销的观念及时创新转变方面就比较重要。营销观念主要是从产品观念以及生产和推销等观念上逐步演变而形成的，并对市场的大环境相契合，而营销观念的转变也和时代的发展有着紧密联系，所以营销观念也会有时代的发展特色。
面对新的经济发展形势，就要能够在营销的观念上进行及时的转变，首先要能够树立创新营销观念，也要在快速的反映观念上加强树立，由于在网络的迅速发展下，市场的变化也是日新月异，所以这就需要积极的应对，将营销观念转变的反映能够加快，这样才能适应新的市场发展环境[3]。除此之外还要能够树立全球的营销观念以及不断学习的观念等。
2.市场营销的类型及比较分析
2.1市场营销的类型分析
从市场营销的类型上来看，集中营销策略都各有特点，从4Ps的营销策略类型来看对营销理论的体系化发展有了很大的推动，在理论框架方面有了很大的简化，具体的操作起来也相对比较方便。而在4Cs营销策略类型的优势层面，则是将消费者作为中心，对市场主体资源配置较为注重。从4Ps营销策略产生之初，就能对市场发展的需求有着适应，在对市场主体的要求层面也相对比较高，另外和其它的营销策略在应用中由于发展背景以及环境等方面的不同，也有着不同的应用范围[4]。
2.2市场营销的比较分析
处在当前新的发展形势下，一些新的市场营销策略也不断的得到应用，并未企业的发展提供了很大动力。其中的特色营销策略是针对每个消费者独特性需求制定的服务，特色的营销策略应用能够使得中小企业对小市场机会充分的利用，并且能够为每个消费者提供合适的服务，从而来提升自身在市场发展中的竞争力。特色营销策略重点就是突出特色，在企业形象以及服务特色和产品特色等，都会有着比较扎实的发展基础。这一营销策略的应用最大的优势就是，经营特色一旦建立就能在竞争力上得以强化，能获得顾客的信任以及对客户的需求也能最大程度的满足。
从补缺的市场营销策略来看，这是在对市场细分基础上，将没有满足市场的以及竞争力相对较小的作为是补充市场，再进行实施集中服务进行获益。这一市场营销策略也是和企业的灵活性发展的特点进行制定的，在补缺营销策略的实施下能够对大企业直接竞争得以有效避免。对于理想的补缺营销策略主要是在涉足夹缝地带，一些大的企业对巨大市场需求忽视的基础上加以应用的[5]。能够对中小企业的灵活性得到最大程度的发挥，而在这一策略的应用下，产品周期都是相对较短的，所以只能够在阶段时间内进行加工生产。
在虚拟营销的策略方面则是企业在组织上对有形的界限进行突破，然后只保留了比较关键和核心的功能，接着就是对其它功能进行虚拟化，在这一虚拟营销策略的实施过程中就能够达到事半功倍的效率。对于中小企业的发展而言，能够对人员进行虚拟，然后通过企业外部的人力资源对自身资源发展的不足；不仅如此，也能够对功能方面进行虚拟，应用的原理要和人员的虚拟相类似，这样在企业发展中的各部门得到有效的优化，在营销的策略实施效果上也能得到良好呈现[6]。
通过柔性化的营销策略的实施，和传统的市场营销策略运用也有着很大不同，传统市场营销比较侧重于刚性，这样在沟通管理以及学习和整合的管理层面就相应比较缺乏。而在柔性的市场营销方面则就对双向沟通比较重视，这也是未来营销管理发展的一个重要趋势，每种营销策略都是前一种策略的补充以及完善，并且在后来的营销策略理论也会有所创新，每种营销策略也都会有着自身的优势以及弱点。企业在市场发展过程中，对营销策略的应用就需要充分的重视自身的发展因素，选择和自身的发展相适应的营销策略，这样才能够真正的保障自身在市场中的健康长久发展。
