经营管理的认识范文

导语：如何才能写好一篇经营管理的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:油田产业 经营管理 现状 策略

作为油田产业，结合自身发展需要，应认识到开展经营管理的重要作用，认清企业内外变化形势，加快改革创新，为油田产业长远发展奠定基础。

一、油田产业经营管理现状

1.整体规划

油田产业的经营管理规划，主要针对责任主体，为了实现经营管理目标而采取的一系列措施。奠定在经营管理整体方案基础上，从投资预算、成本控制、优化方案、绩效考核等多方面加强管理。通过参考油田开发单元的管理方案、项目方案等，结合具体的生产指标、管理指标、工作量，制定总体管理目标，从投资、生产到开发，实行全过程精细化管理。

2.生产过程管理

生产过程中的管理工作，根据油田生产的整体方案而进行，对各个经营单元实行全过程管理，其中包括监控、管理、维护以及监督钻井、施工质量等内容。

3.人力资源管理

有关人力资源管理内容，结合油田产业经营管理体制，形成内部组织结构，加强具体的岗位设计与职务管理，制定不同岗位人员的考核标准，包括具体的绩效评价办法与考核办法、人员任用办法等。有关绩效考核内容，应从主体把握，实现分配机制和效益相挂钩，促进经营管理的可持续发展。另外，认识到考核的重要性，加大奖惩力度。所谓考核指标，主要分为激励指标、限制指标、核心指标、否决指标等四大类，将每一个类别细致划分成主要考核指标与次要考核指标两大内容。例如，核心指标的主要考核指标包括可持续发展指标、模拟利润指标等；次要考核指标则为成本、产量、生产管理水平、开发水平等。通过采取承包期和任职期相一致的方式，在进入下一个承包期之前，应兑现经营管理的奖惩政策，避免出现短期行为，不利于产业长远发展。

4.财务管理

油田产业经营管理中的财务管理内容，应贯穿于整个油田生产经营过程中。首先，有关预算管理内容，强调投资预算、财务预算及经营预算为一体。结合“零基预算”及“成本动机”理论等，实现量价分离，规范成本项目。其次，建立健全油田生产定额成本管理，作为编制预算的主要依据。在油田产业制定生产开发技术方案时，以方案开发、生产等工作量为主，确保在不同产量结构下，实行不同的因素测算。通过反复优化、权衡方案，制定完善的投资预算、财务预算及经营预算；再次，有关成本核算及成本控制问题，可将油田产业的各个经营单元作为单独的会计核算主体，分别核算其完全成本、投资成本及模拟利润等。遵循“责任与职能相匹配”原则，增强成本的可控性与可操作性，实现责任主体细化。只有这样，成本目标才能如实反映责任主体的努力程度。另外，加强油田产业内部控制力度，注重事前控制与事中控制，构建全方位、全流程的成本控制体系，提高油田产业经营管理效率。

5.投资管理

有关投资管理问题，有些油田产业仍停留在简单的再生产过程。在这一过程中，油田经营管理的责任主体进行资金筹集，并自主组织与实施，实现成本投资与成本控制一体化。在保障成本总量控制及投资总量控制的基础上，结合投入产出比、最终效益等，由经营主体对原有油田经营实行投资，并平衡使用维修费。但是这一系列管理手段，需优化调整投资规模与成本指标。有关会计核算方面，应明确划分资本性支出与收益性支出，确保回收效率。

二、油田产业经营管理的发展策略

1.进一步扩大市场

对于油田产业来说，大部分主业单位没有将物业的服务项目委托到矿区，甚至缺乏后勤服务站、保安队、绿化队等机构。对于油田产业来说，主要在于落实物业管理相关的服务项目，鼓励、引导主业单位将物业管理服务项目发放到矿区。只有这样，才能进一步减少主业单位的负担，实现矿区的可持续发展，可谓一举多得。在矿区发展过程中，应不断提高管理水平，扩大物业管理的服务基地，既要涉及到环保、绿化、吃住等服务内容，还要扩展到矿区的工作、办公、生产等内容，在矿、厂、站、区、队等单位中，发挥重要作用，提高服务与管理水平，实现质与量的双向突破，发挥规模效益作用。

2.注重经济效益

油田产业的矿区职能可分为以下几部分：①加强各部门的管理工作，逐步延伸管理职能，确保各项经费落实到位；②加强对人才的重视，做好人力资源管理工作，遵循“服务与管理并存”原则，以油田产业整体目标为出发点，确定具体的任务目标，同时制定相关奖惩政策，激发生产经营积极性；③油田产业的物业管理及主业服务等归属于经营类业务，在确保服务质量的基础上，强调经济效益。在油田产业生产经营过程中，必须树立成本意识，既要确保经费充足，支持生产经营的顺利进行，同时做到开源节流，创造更多经济效益。在实行经营管理过程中，做好各项服务工作，坚持以人为本，促进油田产业的可持续发展。

3.建立健全经营管理体制

在油田产业经营管理过程中，必须探索一条与其经济发展模式相适应的管理之路。包括管理体制、政策制度、运行机制等，针对油田产业生产经营的实际情况，注重人才培训，提高工作效率与工作质量；加快创新与改革步伐，提出一系列优惠政策，敢于发展新项目，促进油田产业经济发展，为社会稳定作出贡献。

参考文献：

［1］杨爱军.浅析油藏经营管理在油田开发管理工作中实践应用［J］.科技致富向导.2010（7）

［2］张松丹.集成化油藏经营管理战略及油田企业战略体系构建［D］.中国石油大学（华东）：企业管理.2006

［3］周文.石油企业油藏经营管理的理论及方法探讨［J］.油气地质与采收率.2006（3）

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如果你过去多关注这几家企业，你会发现，他们也在取长补短，把别人的优点学习过来，用在自己的企业身上。于是，就有了“新”中有“稳”，“稳”中求“变”，“变”中更“新”。

如果你现在还想探索这些企业的取胜法宝，那我告诉你，他们是赢在机制、赢在系统，而不是赢在有多少人才。因为人才是机制下的产物，是机制的结果，没有好的机制，最好的人才你也留不住；没有好的运行机制，也发挥不了他们的潜力和聪明才干。

一台有先天缺陷的机器，保养得再好也难以生产出合格的产品；一个结构歪斜的地基屋架，再好的建筑装修材料也只能是装修出一栋危房；一个与市场脱节的企业经营管理模式组织，投入再多的资源也都只能是浪费，结构问题才是企业经营管理模式一切管理问题的根源！

不要老是幻想着招聘多少人才帮你解决企业问题，你应该要多想想什么样的机制才能吸引人才、留住人才和培养出优秀人才。

如果你的产品错了，再好的渠道也没有用；如果你的流程错了，再好的方法也起不了应有作用；如果你的战略错了，再好的组织又如何？如果没有好的机制，再多的资源、再辛苦的努力也都是白费！

那么，什么样的经营管理机制才是有效的机制？这里面有两个方面的机制：第一个是经营机制；第二个就是管理机制。

一、经营机制

经营机制最核心的就是分配机制，企业不是老板一人的企业，而应该是全体股东、全体员工的企业，甚至是社会的企业。分配机制是凝聚人财的最大引力，没有什么比分钱机制来得更直接了。司马迁说过：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。

当企业领导总是在抱怨企业没有人才，招不到人才的时候，你首先要想明白一个问题，企业可能缺少的不是人才，而是缺少留人才、出人才的机制。合理的分配机制作为一种激励和价值导向机制，一直是激励员工更富积极性、创造性地开展工作的有效办法。也是各个中小企业孜孜不倦地追求的理想机制。

很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。当然有些老板也舍得分钱，但就是不懂得如何分钱，结果钱一分人心就散了，积极性反倒没有了。所以我们作为企业老板或管理者一定要学习下如何正确合理地分钱。

企业管理者如何合理分钱？如何设计分配机制？这是企业经营的核心问题，为什么说这是核心问题？华为任正非就说过，企业经营的核心不是什么盈利模式，而是分配机制，如何分钱。为了说明问题，我们先来看看几个例子：

1． 为什么一句“打土豪、分田地”的口号有那么多人拥护？有那么多人跟随？道理很简单，就是有分配才有力量。这样直接了当的分配机制在战争革命时期起到很好的激励作用。没有什么比拿破仑的那句“敌人把我们的葡萄酒抢走了，我们要把葡萄酒抢回来，冲啊！”更直接更振奋人心了。

2．为什么中国农民在改革开放后能把积极性提高100倍以上？因为农民过去是给生产队干，而且要等到月末计算公分以后才知道自己的总分值，然后等半年收割后才能从生产队那里分来一点粮食，分多分少还是集体说了算。你说这样的分配制度能有积极性吗？分田到户后，每个人都是给自己干，自己干多干少怨不了别人。

3．我们再来看看我们的老板们在没有外人激励的情况下，仍然起早摸黑、无怨无悔？因为老板每时每刻都是在为自己赚钱。但是，我们一直倡导员工要以厂为家，但老板却没有把员工当成是家庭成员，没有分配利润给员工，你说这样的体制下员工会以厂为家吗？

分配机制谁来制定？如何制定？分配机制要靠老板和中高层来制定。而老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确：

1、什么是企业价值？价值认定是企业的战略认定，是企业的核心问题，不明确企业价值就意味着企业没有方向。

2、谁创造了价值？腾讯很清晰地认定了微信的价值，腾讯也很清楚张小龙团队创造了价值。

3、只有价值的创造者才有权利分享价值。这是价值分配的原则。遗憾的是，笔者见过很多IPO企业并不懂得这个道理，他们在分配股份的时候不是考虑谁为企业创造了价值，而是考虑到谁是自己的心腹，谁是老板的好友，结果还没有等到企业上市，公司人心就散了。

4、如何评估这个价值？评估原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力。价值大小要有量化标准。

解决了这几个问题，分配机制才能有效地起到激励作用，否则，你的分配机制就会出现不公平、不合理。分配机制出现问题就会引起反作用，就会一分钱人心就散了。

另外，激励的机制也非常重要，如晋升机制、薪酬机制、PK机制、对赌机制、人才机制等，我们要根据自己企业的现状来灵活运用，快速提升团队凝聚力、执行力、战斗力。

确定了分配机制，企业的动力就会源源不断，企业才会有向心力，人才就会蜂拥而来。

二、管理机制

建立有效管理机制的目的就是如何完成公司战略目标，如何快速完成目标。一个是有效，一个是高效。

使用传统的管理模式企业管理中，经常遇到这样一些问题：制定的目标总是无法按期完成；交付的订单总是拖拉；团队绩效总是无法突破；整体经营业绩也与企业的战略预期相差甚远。

但是，很多企业老板却把这些问题归咎于是员工工作不到位、经理执行不力、管理方法不对头，于是就不停地换员工、换经理，换模式、换方法。但是，这不但于事无补，反而让公司越换越乱。

另一边，员工和经理们却又达成了这样的看法——企业管理结构出了问题，这一切问题的根源都在老板。这个观点还得到了很多管理专家的认同。

难道真是这样么？难道老板真的不想搞好吗？难道是员工真的不行吗？难道老板和员工都不想有一个好的企业管理模式吗？显然不是！

在传统的企业管理模式管理中，很多企业管理模式都不知道管理规划的真正含义，也根本不知道“规划”这个基本的管理原则，都认为从ISO9000那样画一张结构图就是企业管理组织规划了。殊不知，管理规划的前提是“有规才能划”，这个“规”就是组织管理必须遵循的原理和原则，不懂得这个“规”，任何形式的管理规划都只是乱“划”。对企业管理模式高效运营没有任何实质性的意义！

那么，如何规划管理模式？

我们明白，企业管理模式是一个以盈利为目标的运行组织。而运行组织必须要进行系统的管理规划，才能保证组织各方面的资源得以合理利用并充分发挥其最大价值！因此，我们必须进行有效的规划。下面是我们多年来管理规划的一些经验。

第一、组织必须有目标。目标必须层层分解为每个岗位的指标才能落地，这是部门职能和岗位责任等组织分工的基础，没有目标的组织都是伪组织。目标必须通过结构层层分解并级级实现才能达成，所以，一切的结构都必须围绕目标的达成来进行规划，一切的部门都必须针对目标来设置，所有的岗位都必须是目标的科学分解，否则，组织规划将没有任何意义!

第二，组织岗位必须根据企业目标流程设置。大部分的企业管理模式部门及岗位设置都是拍脑袋，部门职能定位和岗位责任划分更是一塌糊涂，职能都让部门自己来填，责任让员工自己写，结果经理和员工都只会写自己在做的或者会做的，而绝不是公司要他们做的，与公司整体目标基本无关，根本无法保证目标一致、步调一致，最后让企业管理模式目标沦为口号。这样的组织规划有用吗?

第三、管理岗位设置必须分开职能部门和业务部门。企业管理组织岗位其实只有两种部门：职能部门和业务部门，其中业务部门是做事的，而职能部门是管事的。就像球员不能做裁判一样，做事管事是不能混在一起的。这是组织规划的基本逻辑。所以，要想组织绩效问题提高，要想降低组织内耗，必须将职能部门与业务部门分开。要是混在一起，就说明管理者连最基本的组织原则都不懂。当然，职能部门是需要成本的，但没有这些职能部门，你的企业管理模式将支付更大的成本。包括机会成本、效率成本、人力成本！

在中小企业管理模式中，类似的结构性错误几乎比比皆是。比方说让销售部管市场部，自己做计划又自己实施，结果就是年年原地踏步；再比方说让生产部管PMC部，自己做计划自己实施，结果是完成不了计划就修改计划，产能越来越低，交货越来越拖；还有让生产部自己管品质，结果是达不到质量标准就降低标准；或者是让厂长管HR部，人员招聘厂长一人说了算。这些错误都属于结构性错误。道理很简单，这个世界上很少人能自己管好自己，也永远不可能自己打球自己做裁判！

第四、要制定严明的组织规则和科学的组织流程，还要有日常的管理运营督导做保障。要保证目标的实现，必须先要保证组织有良好的运营秩序，运营秩序必须依靠原则、流程、标准、责任和督导才能保证完成。遗憾的是，100%的企业管理模式进行组织规划是都缺乏这些最基本的规划，很多管理者对组织高效运营的规则和流程更是毫无概念，让企业管理模式基本上处于“无组织”状态。譬如，缺乏有效的作业标准、稽核标准，全是根据个人喜好感性判定，这样就导致了组织内部冲突不断，组织内耗更是无所不在，这样的企业管理模式还能是正规组织吗？流程是沿着做事的方向进行的，是横向行进的；管理则是按照纵向进行的，只有流程布局才能清楚岗位的设置、部门的重要程度和需要多少人员。只有标准才是理性的、量化的，而不是人为的。

第五、要有组织管理的必备工具。任何组织的目标、方案要想得以顺利落地实施，就要先保证组织目标、规则变成整体的组织行为，这就需要必要的管理工具。所以，在高效的组织规划中，除了“组织结构图”之外，一定要附有“组织目标分解一览表、部门职能图、岗位责任说明书、职级表、权限表、督查表”等六大基础工具，这是组织运行的基本依据，也是HR管理提升的基础条件。缺乏这些基本工具，组织结构就会变成缺陷架构。

然而，99%的企业管理模式都缺乏这些最基本的组织运营管理工具。这种缺陷让企业管理模式组织长期处于无序状态，也导致了部门冲突、岗位冲突、运行冲突，也将无法从根本上解决企业问题，更让企业处于内耗状态，起码制约了一半的组织绩效!

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摘要：企业人力资源管理面临新的发展，本文从人力资管理的传统观念、社会经济和企业管理等多方面探讨了当代经济条件下，企业人力资源管理所面临的新要求新挑战以及未来的发展趋势，并全面的分析了新发展趋势下企业人力资源管理应从改变传统观念及构建与新经济时代相应的应对战略。

关键词：新经济；企业；发展趋势；应对战略

一、新经济时代人力资源发展趋势

1.新经济条件下的观念正冲击着人力资源管理的传统观念

近年，虽然我国人力资源管理已经取得了长足的进步，但毕竟正处于摸索和上升阶段，所以同发达国家还是有很大的差距。从人力资源的开发利用方面来看，虽然我国有丰富的劳动力资源，但是从整体来看，劳动力素质是偏低的，人力资源的潜质还有很大的开发和提升空间。但是现实情况却是当前的许多企业没有认识到这一点，在企业的人力资源管理方面是盲目的，只顾追逐效益而忽视了一些培训工作，虽然有短期收益但是长远来说却使得效益变低；从人力资源的绩效管理方面来看，没有一套完善的、科学的、有效的评价标注来对员工工作进行评估；从人力资源的薪酬管理角度来看，建立一套科学合理有效的薪酬体系能够有效提高员工的主观能动性和工作热情，同时也能起到协调企业内部各层级员工之间的矛盾冲突的作用，由此可见薪酬体系的重要性。

2、知识型员工在企业中占主导地位日趋明显。

知识型员工一直是企业人力资源管理的重心。新的经济条件下，人才才是企业发展的核心，而在企业需求的人才里面，知识创新者和企业家又是其中的核心。这种情况下，知识型员工、知识工作设计、知识工作系统三者组成了新的人力资源三角。企业人力资源管理中需要把握住知识型员工的特点就，围绕这一点开展工作，要关注知识型员工的特点，把对知识型员工的开发与管理当做工作的重点，同时也采取不同于普通员工的管理策略。

3、经济全球化条件下，人才的流动和竞争也日渐国际化

我国加入WTO（世界贸易组织），好处自是不言而喻的，但是同样也给我国各方面的发展带来了不小的冲击，而其中人才市场遭受了最大的冲击，甚于产品市场。随着竞争的日趋国际化，国际市场上对高级管理人才以及专业技术人才的需求日益加大，竞争也更加激烈，这极大地拓展了人才的流动范围，也使得这些高级人才有了更多的职业选择余地。人才时代的来临，真正成为竞争赢家的是能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业。人才流动的国际化能够使得人才资源在全球范围内得到优化配置，推动企业经济发展，但是这在短时间内也会带来一些负面影响：一是出现人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成高级人才的价值与价格背离；二是跳槽频繁、人才流动风险增大。因为高级人才都试图通过跳槽这一途径来找到更好的工作，实现自身的增值和自我价值。

二、建立适应现代人力资源管理发展趋势的应对战略

1、重新定位企业的人力资源管理

新经济时代条件下要求企业在进行人力资源管理时要像对待客户一样对待员工，这也就使得人力资源管理出现了一项新的职能，那就是持续为员工提供客户化的人力资源产品与服务。从这种意义上来说，其实企业的人力资源管理工作也是一种营销工作，这就要求企业要转变思维方式，站在营销的角度来开发组织中的人力资源。企业要从员工需求的着手开展工作，提供的人力资源产品和服务要令企业员工满意，这样才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固树立人才资源是第一资源的观念

企业人力资源管理，首要管理因素是管好人才，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，这是科学的人才观的最基本的观点。确立人才资源为第一资源的观念，人才在企业竞争中越来越具有决定性的意义，必须把人作为推进事业发展的关键因素。

3、建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系

重构公司战略性人力资源管理的新体制，必须注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展；注重过程甚于结果的绩效管理；注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理；注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理；注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系须从以下几个方面进行。

（1）、以企业的战略目标为基础，做好企业人力资源规划。企业人力资源的配置、储备和开发是受企业战略目标支配的。企业的人员发展目标以及实施规划必须要建立在现有资源基础之上，必须适应企业整体的战略目标才能达到预期甚至更好的效果。

（2）.以企业组织要求为基础，做好职位分析系统。在设置企业部门和职位时，首先需要明确企业的组织架构与部门职责，在此基础上分解部门职责，这样才能明确企业的职责分工，做到权责清晰。

（3）.以企业员工素质为基础，建立起胜任能力评价体系。分析高绩效员工的行为，再加以总结和提炼，在此基础上建立企业内部员工各层次的胜任能力模型。科学合理的选拔标注与评价机制需要建立在分析高绩效员工行为素质和潜在素质的基础上。

（4）.以岗位价值和对业绩能力要求为基础，建立科学合理的薪酬体系。通过评估岗位价值，建立职级职位体系，固定工资与员工任职能力及岗位价值相结合，浮动工资与员工的业绩贡献大小相挂钩。

（5）.做好对企业员工的培训开发与职业生涯规划。要依据企业当前的发展实际及现有人员能力现状，为不同的员工制定符合实际情况的的职业生涯规划，同时针对性的分析各类人员所需要知识、技能的要求，设计相应的培训体系，提供员工综合素质，为企业培养人才。

4、倡导“以人为本”价值观，建立新型员工关系

“以人为本”就是一切从员工的最根本利益出发。“以人为本”要求公司和管理者做到关心员工生活、凝聚员工智慧、引导员工奋斗。员工是企业的宝贵财富，而使员工具有主动性和创造性是公司高速发展的首要因素，当然作为新经济时代下更要关注知识型员工并进行知识管理。

5、提升企业人力资源管理部门的效率和人员的能力

企业的人力资源管理人员要想真的为企业的长远性战略发展助力，以下几个方面是必须要做到甚至做好的：一是经营能力。要求对企业的经营管理能力和财务能力能够清楚的了解，并且对企业的每一项人力资源决策所需要的成本、所带来的收益以及可能产生的货币影响力能够计算；二是具备专业素质和技术能力，如企业人员招聘、员工培训开发、绩效和薪酬体系管理等能力，能够有效开展工作，帮助企业做好人力资源管理工作；三是具备诊断和发现企业人力资源存在的问题，能够实施组织变革以及对结果作出评判等方面高超的“变革过程管理”能力。当然能够综合利用这三种能力，能够更好的增加企业价值的人才才是企业更为需要的。

结语：在新经济时代，企业人力资源管理面临的变革是前所未有的，企业的人力资源必须以适应此发展趋势，不断创新人力管理模式，才能够有效地提升企事业的竞争力，推进企业的发展。（作者单位：湖南长沙商贸旅游职业技术学院）

参考文献：

[1]李秀平，耿晓东.新经济条件下的人力资源管理[J].企业管理，2004，（2）.

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［关键词］高职院校;连锁经营;管理专业人才;培养模式

随着市场经济结构的优化和调整，使我国商业业态发生了翻天覆地的变化，而连锁经营异军突起，其连锁门店数量和销售额增长速度较快。但是，连锁经营管理专业人才相对比较匮乏，在一定程度上阻碍了连锁经营行业的发展，因此需要对连锁经营管理专业人才培养工作给予高度的重视。而高职院校需要注重对该方面专业人才培养模式的创新，以期更好地提高管理专业人才的综合水平，为连锁经营行业的发展奠定良好的基础。

1连锁经营管理专业人才培养的重要性

通常情况下，连锁经营涉及的内容比较多，尤其是管理工作几乎涵盖了连锁经营运行的各个层次、各个环节，全面性、系统性的连锁经营管理不仅可以确保连锁经营的高效性、稳定性，而且还可以准确地预测连锁经营阶段潜在的风险，从而实现连锁经营发展的条理化、系统化。在连锁经营管理阶段，需要对各个时期的运行信息和数据进行有效的记录，这些信息和数据不仅能够为管理工作的开展提供依据，而且还可以为连锁经营方案的制定和未来发展决策提供参考依据，更好地推动连锁经营行业的发展，提高连锁经营的整体经济效益和社会效益。因此，加大培养连锁经营管理专业人才的力度具有非常重要的作用。然而，目前连锁经营管理工作正在面临管理专业人才缺乏、管理能力有待提升、管理人员综合素质不高等问题，这些不仅会导致管理工作无法顺利地开展，而且还会影响连锁经营行业的发展，此时作为高职院校需要注重对连锁经营管理专业人才的培养，根据实际情况来制定针对性的管理教学方案和培养模式，以期更好地提高连锁经营管理工作效率，推动连锁经营行业的健康、可持续发展。

2连锁经营管理专业人才培养模式分析

2.1交换模式

交换模式在高职院校培养连锁经营管理专业人才过程中，得到了广泛的应用，其通常是指经营内容相同的连锁经营机构采用交互式来对连锁经营管理人员进行培训和教育，以确保连锁经营管理人员学习其他机构的管理方式、管理模式和管理内容，并对其优秀的地方进行吸收。交换模式下，连锁经营机构需要根据对方的特点制定针对性的培训方案，并签订相应的合同，避免管理内容及管理技术外泄，对于培训结果与预期结果差距较大，还需要提供相应的金额培养，如果所培训的管理人员可以更好地促进该连锁经营机构的发展，则需要该连锁机构为培训方提供额外收益的10%～20%。因此，交换模式不仅可以增加连锁经营机构的交流与沟通，而且还可以有效提高连锁经营管理专业人才综合素质水平。

2.2定期模式

定期模式通常是指阶段性培养，根据实际情况来对培训内容进行科学、合理的设计，一般分为5个阶段进行培养。第一阶段:对连锁经营管理专业知识进行吸收和巩固，从而对其有个系统化、完整化的了解，在大脑中构建连锁经营管理知识框架，以确保连锁经营管理专业人才在该阶段能够对经营管理的基本技术、基本技巧及基本操作等有个全面的了解和掌握，并为管理人员提供一定短时间的实践操作，有效提高管理人员对所学知识的应用效率;第二阶段:注重对各个方面的操作技术和专业性的经营操作进行培训，主要包括管理的方案制定、管理的流程、管理的内容、管理的注意事项、管理的重点等，并注重对管理技巧的传授，有效提高高职学生的管理能力水平;第三阶段:对连锁经营管理新研究内容进行培训，主要包括新技术、新知识和新方法，保证每一位管理人员都可以更好地满足新时代背景下连锁经营管理的基本要求，从而使管理人员能够有效应对更为细节、更为复杂的问题，有效提高管理人员的能力水平，提高连锁经营管理的整体质量;第四阶段:综合性培训，主要是对各种管理成功的案例进行展示和讲解，并引导和鼓励管理人员对案例进行分析;第五阶段:对管理人员进行测试，以实践效果作为评价的关键指标，根据测试结果来判定其是否胜任连锁经营管理工作。

2.3顶岗实习培养模式

该模式通常是指高职学生在完成大部分专业课、基础文化课及校内实验实训课后从事校外实践性教学的培养模式。实际上，通过顶岗实习培训模式，可以使学生的实践经验和技能得到有效的提升，为了确保顶岗实习培养模式的顺利进行，则需要高职院校尽可能实现与企事业单位开展“零距离”培养模式，通过为学生提供顶岗实习，可以使他们亲身体验连锁经营管理工作的基本流程，亲自体验企业文化、企业的管理要求等，更好地检验自己对课堂教学内容的了解和掌握程度。顶岗实习结束后，学生可以根据自己在实践过程中所存在的缺陷和不足进行弥补，更好地提高学生对该知识的了解和掌握。同时，顶岗实习培养模式还可以培养学生吃苦耐劳精神，提高学生的责任意识和职业意识。此外，顶岗实习培养模式还能够使学生注意相关工作细节，更好地提高高职学生的连锁经营管理工作水平，使他们更好地胜任连锁经营管理工作。

3提高连锁经营管理专业人才培养效率的对策

3.1注重培训效果和模式创新

作为高职院校，在培养连锁经营管理专业人才过程中，需要注重学生的个性发展，不仅要对高职学生的初次就业给予考虑，而且还需要对学生的未来发展给予考虑，因此在制定人才培养方案时，需要根据实际情况多开设一些实践环节及选修课程，以确保学生可以根据自己的爱好和兴趣来选择课程，这样不仅有利于学生自主创业，而且还可以更好地提高连锁经营管理人才培训效果。同时，高职院校还需要注重对培训效果和模式的创新，通过社会实践、互动教学专题讨论等教学方式，来更好地提高培训的效果。当然，高职院校也需要加强与相关企业的合作，与他们构建互惠合作的长效机制，促进理论教学与社会实践的有效结合，更好地提高培养连锁经营管理专业人才质量。

3.2职业培训机构与行业企业可以适度介入人才培养之中

实际上，连锁经营和高校教育都具有非常强的实践性和职业性，在连锁经营过程中，行业、企业掌握了工作环境和岗位对高职学生知识、素质、能力等要求的第一手信息，此时通过在企业、行业与高职院校之间构建平等的合作关系，并鼓励职业培训机构与行业企业可以适度介入人才培养之中，不仅可以有效提高人才培养质量，而且还可以更好地推动连锁经营行业的发展。

3.3重视连锁经营管理专业师资队伍建设

高职院校可以定期安排连锁经营管理专业教师到连锁企业进行现场实践，这样不仅可以使他们更好地了解和掌握连锁经营管理流程，而且还能够提高他们的专业素质和实践技能。同时，构建企业兼职教师资源库，定期聘请连锁经营企业的管理专业人员担任实习指导教师和课内实践课指导教师，将一些管理经验、管理技巧和管理理念直接地传达给学生，从而更好地提高学生的专业能力水平。

4结论

综上所述，随着连锁经营在我国的快速发展，对连锁经营管理专业人才提出了较高的要求，因此作为高职院校需要根据实际情况来选择与之相匹配的专业人才培养模式，以更好地提高学生的专业能力水平，提高连锁经营管理工作的整体效果，进而推动连锁经营行业的快速发展。

参考文献:

［1］余江霞，蔡春江，何武香.高职院校连锁经营管理专业医药方向人才培养模式的探索［J］．中国药房，2017，5(9):89－90．

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关键词：绩效考核 空调系统 责任小组

随着外科手术的普及，对于手术室的要求越来越严格[1]，诸如手术室环境以及手术室空气质量等，都成为了改建手术室所要关注的重点，当然，除却投入人力、物力、财力等对手术室进行改建，使其符合层流洁净手术室的标准之外，还需对这类手术室进行有效的管理，方能将此手术室的作用充分发挥出来，使其助益于手术疗法的进行，帮助患者尽快痊愈。本文选择了我院层流洁净手术室收治的116例患者作为研究对象，分组探讨了常规护理和精细化责任制管理模式应用在层流洁净手术室管理中的效果，报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料：

选取我院层流洁净手术室于2017年9月至2018年12月收治的116例患者作为研究对象，按照随机数字表法分为两组，各58例。对照组：男性28例，女性30例，年龄21～79岁，平均年龄（41.7±5.9）岁；实验组：男性26例，女性32例，年龄24～75岁，平均年龄（46.1±1.1）岁。两组患者在性别和年龄等一般资料方面没有显着的差异（P>0.05），可以进行对比。

1.2 方法：

对照组使用常规护理。实验组使用精细化责任制管理模式。具体方法是：(1)组建责任小组：将全部护理人员分为两个小组，并在综合护理人员的护理经验以及资历的基础上选出小组长，明确划分每一小组的工作职责，使其有序进行术前准备与术后护理；(2)实施“二对一”模式[2]：也即由两名护理人员共同负责一位患者，术前巡视病房时向患者讲解手术先关事宜，手术当天负责将患者送入病房；(3)召开小组大会：为了持续改进护理质量，需要定期召开小组大会，共同分析护理中的问题并找寻解决方案，如此循环往复，必能实现质量改进的总目标；(4)实行绩效考核：在激励制度中融入绩效考核，可以提升护理人员的积极性，以饱满的精神状态将护理工作落到实处；(5)加强专科培训：定期进行培训活动可以提升全体人员的综合素质，让护理人员学习到当前最为先进的新型手术原理、器械准备以及操作步骤等内容，以便配合日常治疗工作的进行；(6)手术室管理：一是在建成层流洁净手术室后，需要邀请质检部门对技术参数以及洁净度等指标进行检测，待检测结果符合质量标准后方能正式使用；二是在启用此手术室之前，要先确保系统功能运行无误，包括检查感应门、温度、噪音、湿度、网络运行、水电、医用设备等[3]；三是在启用此手术室前，还需使用含氯消毒液对地面、物体表面、墙面以及天花板等一一进行擦拭；四是在使用此手术室后，每月一次的监测活动必不可少；(7)进行人员控制：医护人员是影响手术室内空气质量的最主要因素，所以需要对进入手术室的医护人员进行相应的管理，一般来讲，由于手术室人员的流动性较强，所以浮游菌常常会超标，所以就有必要根据手术室的规模与级别安排手术人员，并且还需要在每日晨间约6:30开启空调系统，将温度控制在22～24℃，将湿度保持在50%～60%[4]；术后还需使用卫生洁具打扫手术间，并将电动门关闭，然后待手术室经过1 h层流后，方能关闭空调系统；若是较长时间未用的手术间必须在使用前的3 h开启空调系统；若是急诊手术间，空调系统不应关闭；(8)放置仪器设备：诸如麻醉机以及内镜等非无菌设备不易放置在净化区，手术床则必须放置在中心净化区域；(9)维持手术室正压：手术进行过程中电动门以及侧门都应当始终保持关闭状态，并且需要尽可能的减少开门或是关门的次数，因为手术室属于密闭洁净空间，必须要保持室外气压小于室内气压，才能使手术室内空气只向外排，若是频繁开门或是关门，就会极大的破坏压差系统，不能进行有效循环，会降低手术室内的空气质量。

1.3 观察指标：

(1)护理效果：护理效果主要涵盖两项内容，也即护理安全与护理质量；由质控小组定期检查病房实际情况[5]，对护理安全以及护理质量两项评分项目进行评分，总分为100分，最终取平均值；(2)感染情况：观察并记录患者在护理过程中是否出现感染，内容包括无菌室感染、特殊感染室感染以及急诊室感染[6]，总感染率=（无菌室感染+特殊感染室感染+急诊室感染）/总例数×100%;(3)护理满意度：自制调查问卷调查患者对本次护理工作的满意程度，包括对护理人员的工作态度进行评定、对医院的工作环境进行评定等，每一问题分别设置了不满意、一般满意与非常满意三个选项，总满意率=（一般满意+非常满意）/总例数×100%[7]。

1.4 统计学方法：

两组观察数据的分析处理均采用的是spss22.0统计学软件，数据表示方法是和n/%，并使用了t检验和χ2检验，参考标准以P<0.05为准。

2 结果

2.1 比较两组护理效果：通过数据对比，实验组的护理效果优于对照组，P<0.05，见表1。

表1 两组患者护理效果对比     下载原表

表1 两组患者护理效果对比

2.2 比较两组感染情况：通过数据对比，实验组的总感染率（6.89%）低于对照组（20.69%),P<0.05，见表2。

表2 两组患者感染情况对比[n(%)]     下载原表

表2 两组患者感染情况对比[n(%)]

2.3 比较两组护理满意度：通过数据对比，实验组的总满意率(4.83%)要明显高于对照组（82.76%),P<0.05，见表3。

表3 两组患者护理满意度对比[n(%)]     下载原表

表3 两组患者护理满意度对比[n(%)]

3 讨论

医学技术的发展，对于医院环境提出了更高的要求，对此，需要医院不断加强对层流手术室的管理，这既是对患者负责，也是对医护人员负责。对层流手术室进行科学化管理的前提是完善各项管理制度[8]，如此医护人员才能有章可循，严格按照医院的规章制度行事，将各项工作流程落到实处，在保障患者利益之余，降低感染率，进一步提升护理效果；而在实际操作时，需要医院从消毒隔离、手术床管理、无菌管理、清洁卫生等角度出发[9]，对层流洁净手术室进行全面而细致的处理；除此之外，组建管理小组也必不可少，管理小组可以组织小组成员定期学习与互相监督，能够最大限度的确保精细化责任制管理模式予以实施；另外，基于层流洁净手术室有多项影响因素，并且医护人员是最大污染源的特点，为降低手术室细菌密度、降低切口感染率，将空气中具有的浮游菌含量控制在正常范围[10]，合理安排手术人员并控制进入手术室的人流量将十分有必要。当然，为了对层流洁净手术室展开正规化管理，需要先行组织护理人员进行业务学习，让护理人员对层流洁净手术室有基本的认识，才能实施相应的科学化管理，因为层流洁净手术室属于新型理念，多数工作人员对此并不了解，为了减少操作失误所造成的设备损害以及人员伤亡，需要以培训、讲座以及学术交流等多种形式，增强护理人员对净化工程技术以及先进管理理念的认知，才方便开展对应的管理工作。

本次研究结果表明：常规护理方法与精细化责任制管理模式都对层流洁净手术室管理有一定的效果，但是相较而言，精细化责任制管理模式的效果更甚一筹，主要表现在实验组的护理效果优于对照组，实验组的总感染率（6.89%）低于对照组（20.69%），且实验组的总满意率（94.83%）要明显高于对照组（82.76%),P<0.05。原因分析为：(1)精细化责任制管理模式将责任予以细致化，能够确保手术室管理工作一一落实，真正实现手术室环境、空调系统、手术床位置等的精细化管理[11]，有助于降低患者出现感染的概率；(2)精细化责任制管理模式能够实现全方位管理，所以可以为患者提供优质的护理服务，有助于提升患者对护理工作的满意程度[12]。

综上所述，基于精细化责任制管理模式对于层流洁净手术室管理有明显的管理效果，所以应当推广此管理模式。

参考文献

[1]徐培英.手术室护理安全管理对护理质量的影响[J].护理实践与研究,2019,16(5):109-111.

[2]徐彬.医院层流洁净设备日常维护与常见故障分析[J].医疗卫生装备,2019,40(2):106-108.

[3]张颖.层流洁净手术室术中人员流动量对空气中细菌数及切口感染的影响[J].护理实践与研究,2019,16(4):115-118..

[4]饶坤林,张恒,张鲲,等.层流洁净手术室和普通手术室对外科手术感染影响的Meta分析[J].中国临床医生杂志,2018,46(3):340-343.

[5]刘婷,王冉,许亚超,等.基于HIMSS 7标准的手术室信息管理系统重建在手术室管理中的应用[J].中华现代护理杂志,2018,24(34):4202-4204.

[6]顾娜维,陈春飞.层流洁净手术室手术过程中空气质量与手术切口感染率关系研究[J].中国农村卫生事业管理,2017,37(10):1188-1189.

[7]张杰,刘军,杜俊,等.不同采样方法监测层流洁净手术室空气贡量结果比较[J].中国消毒学杂志,2017,34(9):814-816.

[8]于宝腾.感染源强化消毒隔离管理在层流洁净手术室中实施观察[J].医学理论与实践,2017,30(3):466-467.

[9]鲁飞,崔树玉.层流洁净手术室环境医院感染控制措施[J].中国消毒学杂志,2016,33(5):478-481.

[10]梁樱红.探讨实施责任制护理管理模式在层流洁净手术室管理中的影响效果[J].实用临床护理学电子杂志,2016,1(9):164-165.

篇6

关键词：以人为本；精细化管理模式；妇产科；护理管理

为提高服务质量，本院引入以人为本的精细化管理模式，取得较好效果。

1 资料与方法

1.1一般Y料 以我院妇产科的30名护理人员为研究对象，年龄26～35岁，平均（29.14±2.28）岁；职称：高级护师、初级护师、护士分别为8名、10名、12名；学历：本科、大专、中专分别为6名、15名、9名。以人为本的精细化管理模式实施前后30名护理人员均未出现变动。

1.2方法

1.2.1对照组 采用常规护理管理模式。

12.1.1加强对护理人员专业知识培训，提升业务素质，掌握护理学知识，同时熟知心理学、社会学知识。指导其日常工作，规范工作流程，根据医院规定对护理人员实施适当奖励或惩罚。

1.2.1.2鼓励护理人员参与典型病例讨论，配合抢救重症患者；定期进行业务考核，开展新技术、新业务，监督护理人员学习。

1.2.2研究组 采用以人为本的精细化管理模式。

1.2.2.1医疗安全管理 落实安全管理责任制，健全医疗纠纷制度，分析原因，避免类似事故发生。加强护理人员安全教育学习，熟悉我国各类法规，正确评估护理风险，并制定相应护理措施。加强药品管理，按照药品用途、性质等进行分类摆放，对于急救药物定时清点。对于设备做到规范使用同时消毒，使其处于备用状态。加强对新生儿及产妇管理，密切关注其生命体征，班次交接时应仔细进行核对，防止出现错误。

1.2.2.2工作职责管理 将具体工作落实到个人，规范工作流程，并将专业化、系统化贯穿其中，根据患者需求实施个性化设计，完善工作中细节问题。

1.2.2.3专业护理知识管理 定期对护理人员实施专业知识和素养培训。初级护理人员，进行岗前培训，制定合理培训内容及制度，并实施轮训计划，由专业导师进行面对面教学，讲解具体操作方法及注意事项，护理人员对骨盆外测量、脐部护理技术、接种卡介苗、胎心听诊技术等进行专科操作，掌握技术要领，完成独立操作，并学习导师最新经验。对于专科急症，系统性学习相关理论知识，鼓励护理人员发挥主观能动性、积极钻研新技术，同时培养自主学习能力。对于经验丰富护理人员，重视提高职业素养，根据其业务水平及特长，提供合理发展平台。调动护理人员工作积极性。

1.2.2.4实施弹性排班制度 根据医院工作情况，实施弹性排班制度，可实施"三班倒"或轮休制度，对不同年龄段护理人员实施合理分工，发挥资深护理人员帮带作用，同时可保证护理人员休息充足。

1.2.2.5制定合理奖惩制度 每月评估护理人员工作情况，包括工作态度、服务质量、服务技能、专业水平等，给予优秀人员奖赏，对工作中出现失误人员予以适当惩罚，给予正确思想引导，调动护理人员工作积极性。

1.2.2.6医疗服务管理 贯彻以人为本服务理念，树立正确职业价值观和态度，重视人文情怀。树立职业目标，不断提升自身专业知识和技能。

1.3观察指标 ①职业认同感：分别于实施前、实施后对护理人员职业认同感进行评价：内容包括职业目标、职业价值观、职业自我概念、职业态度，每项1～5分，分值越高，表示职业认同感越强；②护理质量：分别于实施前、实施后各选取45例患者对护理质量进行评价：主要包括健康教育、专科护理、服务质量、基础护理，每项20分，分值越高，护理质量越高。

1.4统计学处理 采用SPSS18.0处理所得数据，计量资料用（x±s）描述，t检验；计数资料用"率"描述，用χ2检验，当P

2 结果

2.1实施前后职业认同感比较 实施后护理人员职业认同感各项评分显著高于实施前（P

2.2实施前后护理质量比较 实施后护理质量各项评分显著高于实施前（P

3 讨论

妇产科服务对象为产妇和新生儿，具有复杂性、高风险、繁琐性等特点，对护理人员工作要求极高[1]。从事妇产科服务工作多为女性，心理压力大，工作强度高，易造成服务质量下降。常规护理管理模式在妇产科中较为常用，但没有根据护理人员能力、学历给予不同工作安排，造成护理过程中产生安全隐患。

以人为本的精细化管理模式应用于妇产科，通过对护理人员实施医疗安全教育，促使其正确评估护理风险，加强对急救药品管理，并严格规范和使用设备，按时消毒，同时加强对产妇及新生儿管理，有助于护理质量[2]。护理人员定期进行专业知识培训，并进行专业技能训练，资深护理人员帮带经验较少护理人员，可将理论与实践充分结合。护理人员专业知识和技能得到提升，也可在一定程度上提高护理质量[3]。弹性化排班制度可使护理人员休息得到保障，在工作时保持良好精神。合理奖罚制度可激发其工作积极性，保障护理质量。树立以人为本服务理念，以正确的思想和态度进行护理工作，有助于改善医患关系，从根本上提高护理质量[4]。本研究结果显示：实施以人为本的精细化管理，护理人员职业认同感及护理质量明显优于实施前，提示该管理模式可提升护理人员专业知识和技能，提高护理质量。

综上所述，在妇产科护理管理中采用以人为本的精细化管理，可显著提升护理人员职业认同感，提高护理质量，值得推广。

参考文献：

[1]张新芬. 谈"以人为本"护理模式在妇产科管理中的应用[J]. 中国实用医药，2011，6（10）：275-276.

[2]鞠建新，陈鸿，隋萍萍，等. 以人为本理念在妇产科护理管理的应用效果分析[J]. 中国药物经济学，2013，8（04）：447-448.

篇7

关键词：中职班主任；管理工作；问题与对策

中等职业教育是我国的一项较为特殊的教育模式，其学校学生的年龄普遍偏低，且学校招收的范围较为广泛，学生的文化层次整体不高。所以中职班主任的责任是尤为重大的。从现在我国的中等职业学校来看，很多学校都存在着学生文化层次不高、学生行为不规范、缺乏纪律观念等问题，这些问题使得中职班主任的管理工作的难度在加大。班主任是中职学校的基层管理者，管理并且教育好学生是班主任的基本责任。因此，作为中职院校的班主任，应该坚持科学发展观的指导，坚持将人文教育作为教育的根本路线，打破传统的教学模式，创造出学生乐于接受的教学方法，并且关心、呵护、欣赏每一位中职生，促使每一位学生都健康积极地成长。

1.影响中职班主任管理工作的因素

1.1学生因素。中职班主任管理工作难度加大，与现今中职生的素质水平有一定的关系。伴随着我国高等教育招生规模的不断扩大，民办教育机构的不断发展，众多素质水平低、基础差的学生进入到中职院校中[1]。由于中职生源的素质降低，使得中职班主任的管理难度也随之加大。

1.2家长因素。一些中职学生的家长对中职教育的认识存在一定的偏差。依据有关调查指出，有一部分的家长将孩子送往中职就读，其真正的目的并不是期望小孩能够在中职学习到什么，而是将小孩送到中职院校就读之后，学校就能帮自己看管小孩。在这种想法的引导下，就会表现出相对应的行为，例如对于小孩在学校的学习情况并不是很关心，同时也不积极配合学校或者是教师的工作，进而使得中职教育面临着“两难”的困境[2]。

1.3社会意识形态的影响。在信息时代的背景下，社会的就业形式极为严峻，且社会上的企业或者是单位对学历极为注重，这种社会意识形态在一定程度上降低了中职毕业生的就业空间，同时也对中职学校的吸引力带来了极大的影响。面对这样一个看不到自己的未来，并且缺少学习的动力的群体，不管是采取怎样的激励和管教方式，都无法发挥其作用。

2.中职班主任管理工作中存在的问题

2.1中职班主任的结构不合理，素质不高。由于招生数量的下降，中职院校的在校生数量越来越少，学校的发展规模也就受到很大的影响，尤其是对中职学校的师资力量具有很大的负面影响，再者中职学生管理难度在不断增加，使得中职学校的班主任结构出现了许多的问题：一是中职学校班主任呈现年轻化，由于中职学校的学生管理难度增加，同时学校的老师数量有限，使得班主任的工作一般由刚加入学校教育工作的年轻人员担任，而年轻教师却没有相应的管理经验；二是班主任的工作能力表现不足，许多班主任在学生管理中没有对自己的职责范围深化理解，而是在实践中更多地表现在对学校政策、思想等地宣称功能[3]；三是班主任的学历层次不高、专业素质不强。班主任学历一般集中在中专或者大专学历，而且他们的知识结构并不是具备教育管理专业，他们在学生管理工作中更多地表现的比较随意，没有教育目的性。

2.2部分中职班主任缺乏正确的学生观。中职班主任在行使管理权时普遍存在传统落后的思想，他们认为老师应该处在学生管理首要地位，学生应该严格听从老师的指令，教师在学生面前应该保持严肃的态度，总体来说此种观念影响班主任的学生管理理念。

2.3受网络信息传播影响较严重。随着电子计算机技术与网络信息技术突飞猛进发展，互联网已贯穿至人们生活工作各个环节，并成为人们生活工作中不可或缺的一部分。尽管互联网对学生广泛收集有用信息，提高学生学习效率与质量发挥了重要作用，但是也存在部分消极信息扭曲了学生的价值观、严重损害了学生思想、身心健康。同时，对于正值青春期的中职学生来说，其对外界新鲜事物的好奇心较强，接受能力较高，一旦接受了网络中各种不良信息，使其产生盲目崇拜、跟潮流现象，必然会对其一生造成负面影响，甚至会引发其违法犯罪行为。

3.加强中职班主任管理工作的有效对策

3.1优化中职班主任的管理。第一，中职院校和教育机构管理部门要加强对中职班主任的业务培训工作，通过培训来不断提高中职班主任的管理能力、业务水平和综合能力，以此来适应班主任的管理工作，保证班级管理的有序进行。培训的内容应涵盖思想教育、业务知识、管理能力等方面[5]。其中培训的方式也需要多样化，如派班主任到学习班参加培训，聘请专家到中职院校给中职班主任进行培训，班主任利用互联网观看教育专家的视频讲座等，以此来提升班主任的业务水平。第二，健全中职班主任的管理制度。现在很多中职学校的班主任管理方面都出现了一定的混乱，班主任人数不定量，有的班主任只是学校内部招聘的，没有编制，这就容易在管理上产生一定的混乱，所以应该完善中职班主任的管理制度，根据学校实际配备合理定量的班主任人数，对班主任待遇进行科学具体规定。

3.2充分尊重学生。在从事班主任这一工作过程中，首先必须做到的一个事情就是：尊重学生，将自身的地位与学生放在同等的位置，并且以朋友的身份和学生展开深入的沟通与互动。在思想意识上，中职班主任不可对学生有所偏见，或者是“看不起”学生。此外，学生与教师所处的时代背景是不一样的，因此，中职班主任在与学生交流时，应该注意彼此之间的时代差异，不能从自己的角度上去看待学生的行为。班主任应当从学生所处时代出发，对学生的个性进行分析与研究，以此来确认自身应当采取何种方式与学生相处。

3.3充分利用网络资源。在信息时代下，最快获取资料、信息的手段非网络莫属，学生也越来越喜欢利用网络来获取各种资讯。但是，就当前的情况而言，丰富的网络资源是一把“双刃剑”，对学生有好也有坏。中职班主任应当对中职生进行正确的引导，使其能够正确的利用网络资源，养成良好的学习习惯。

4.结论

中职教育与其他教育机构有着很大的区别，因此作为中职班主任应该要更加注意班级管理方式。细心地观察学生，能对自己的管理方式改善起到一定的辅助。心平气和的面对工作中的困境，以饱满的热情投入教育行业，积极探索以及改进工作方法，高效改进管理方法，为社会造就大批的社会人才，引导学生正确的向自己的目标前进。

参考文献

[1] 杨易.浅谈如何做好中职班主任[J].电脑迷，2013（7）.

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关键词：教师心理学素养、职业倦怠、教师发展

职业倦怠是指从业者在职业环境中，对长期的工作压力所作出的应激反应，并表现出情绪、态度和行为的衰退状态。幼儿教师是职业倦怠感的高发人群，职业倦怠的危害不仅在于影响幼儿教师本人的身心健康、家庭生活和人际关系，更重要的在于它会直接影响到保教质量和幼儿的健康成长。因此，如何让幼儿教师乐业、敬业、永葆童心，是每一个幼儿园园长值得关注的课题。

造成幼儿教师职业倦怠的原因有很多：工作压力大、人际关系紧张、生活单调乏味、心理疲劳、家庭负担过重等等，其中工作强度、刻板式管理和人际关系是影响幼儿教师职业倦怠的重要因素。在幼儿园管理工作中，园长坚持营建和谐的人文环境，充分尊重幼儿教师的人性、尊重差异、提高自身的人文情怀，合情合理地建立制度，处理好各种工作和人际关系，将心比心，以人本管理之道为教师的成长提供广阔的空间和必要的机会，对于预防和化解幼儿教师的职业倦怠是十分重要的。下面就如何通过营建和谐和的人文环境，以人本管理之道化解幼儿教师的职业倦怠谈谈自己的浅见。

一、以安人之道力求使教师心境平和，身安心乐。

安人之道是人本管理的首要方面，安人之道的本质就是让教师心安、安心。中国人做任何事都求心安理得，只要心安，怎样都可以，怎样都喜欢，所以作为幼儿园园长要把握正当的方法来消除幼儿教师的各种不安心理，力求达到身安心乐。

1、尊重人性，给教师充分的空间。幼儿教师作为一个普通的人，是需要被尊重的，人的尊严其实很简单，就是你能不能自己决定自己的事情，假定你的事情，自己完全无权决定，被人家摆布，你就不是自己的主人。所以不能事无巨细地做出许多规定，要给教师充分的空间让教师决定自己能够决定的事情，避免身心被数不清的规定所累。

2、承认差异，务求使每个人心安理得。每个人的差异是客观存在的，职业倦怠不是骨干教师才有的。每个人有不同的背景，没有必要走上同一条路，各自发展，各走各的路，只要自己觉得心安理得，觉得知足常乐就好。没有必要让每位老师都以骨干老师的标准要求自己，不可能每个教师都成为骨干教师。

3、建立和谐的人际关系。人际关系很和谐的组织中，大家才会乐于工作，我们要乐在工作上，因为从一天时间来看，每个人在家度过的时间除了睡觉之外，几乎很短，人生的大部分时间，都是在幼儿园中度过的。如果工作的时候很苦闷，很紧张，很忙碌，让人无法忍受，必然会觉得乏味、疲惫。

4、要使教师自省、自塑。人是可以改变的，每个人都具有很大的可塑性和能动性，但是这种改变必须要靠自己，否则不能称其为改变。作为幼儿园园长，你不要试图以高压手段改变任何人，但是你可以让她自己改变，如果她自己想改变，她就会真正地觉 、悟。

二、以经权之道使制度管理

经权之道，是人本管理的核心。经权之道就是依照管理的原则随机应变，以不变的管理原则，来回应万变的管理现象，万变不离其宗。

长期以来，幼儿教师都生活在制度的强压下，考勤制度、奖惩制度、教研制度、备课制度、家长联系制度等等几十种，形形的管理制度就象时期的苛捐杂税一样，大多成为束缚幼儿教师的绳索，使之不得越雷池一步，幼儿教师们为了达到园长的要求，身心俱疲，牢骚怨气满腹。然而制度管理是非常必要的，如何使制度管理发挥其应有的效力，就要借助经权之道。

制度的制订要合情合理，变“必须做”为“需要做”。

――管理要制度化，制度一定要合理。在订立制度的时候，一定要让教师参与制度的起草、修改、制订，只有让教师自己订出来的制度，她们才会觉得合理，因而更易于主动自觉地执行；不能寄希望于用制度管理教师，使其接受不合理的制度。

――有制度可资依循，但是仍然有待于人的权宜应变。幼儿园的各种规章制度在执行的时候，应该依理变法，做出合理的调整。有句俗话说：制度是死的，人是活的，完全依赖制度，使管理僵化而不能应变，不仅使教师们身陷僵化的制度教条中而无力自拨，而且会使教师对制度产生抵触情绪。

――制度要自生自长，不可以移植。有多少需求，就建立多少制度。将心比心，依据教师的需求来制定制度，教师自然心悦诚服，乐于遵从，顺时顺势而为是制度化的起点。

――制度要适时修订。任何规定适用期一年，因为一年的变化比较小，适时修订制度，是管理制度化的有力保障，否则只能成为一纸空文。

加强重点管理，使制度的执行要行之有效。

――以约法三章的方式实现重点管理。约法三章是重点管理，约法三章的重点，就在于把握到要领，也就是抓大放小；在幼儿园管理中，管理的重要方面如目标、原则等不能变，不重要的方面如方法、策略等等都可以让教师在变的过程中去自行把握，磨炼成长。

――养成凡事归纳重点，抓住要点的良好习惯。今天我们都在大谈执行力，如果没有抓信要点、重点，制度规定一大堆，大家看也不完，记也记不清，干脆连不看也不记了，根本谈不上效果，反倒导致教师产生抵触情绪。

――牢记二八定律，实现重点管理。二八定律告诉我们，只要你抓住80%，其他的20%无关紧要。我们有了重点，就可以让它有一点弹性，这个弹性只要在允许的范围之内就可。

三、以契矩之道营建和谐的人文环境。

契矩之道是人本管理之道的精髓所在。作为园长要将心比心，善于换个角度、立场去思考决定事情，用自己的心来感应别人的心，这是矩之道的核心。要做到诚恳，要善于站在老师的立场来想事情、安排工作、处理问题，将心比心，就会正视自己、善待教师。

1、园长要以身作则。以身作则和能力无关，和专业无关，却和态度息息相关，园长要做教师的表率。一个称职的园长，除了具备学识、经验、职业操守之外，最重要的是能够率先垂范，以“明明德”为根本，以“亲民”为功夫，以“止于至善”为目标。

2、审慎赏罚。赏罚有如一把刀，有刀刃也有刀背，所以应本着“赏贵大、罚贵小”的原则，通过“多赏少罚”使教师变惰为勤，变厌为受，自觉地启发内心的良好态度。在赏罚的过程中，要尽量多赏少罚，赏罚要公正，奖赏先从职位低的赏起，处罚先从职位高的罚起；

3、既要有所为也要有所不为，最终达到有所为。就是说有些事情可以让老师去做，园长去做更有价值的事情，这样使教师倍感自我价值所在；同时也要允许教师有所为，有所不为，使教师在最大限度内安排自己的时间和工作，就能从一定程度上获得满足感。

篇9

[关键词]企业国际化　企业经营时间　管理者认知

企业国际化，通常指企业围绕将资源配置范围由国内市场拓展到国际市场所进行的有计划、有组织的控制活动。根据产品市场定位不同，企业国际化可分为内向国际化和外向国际化两个层次。内向国际化指以国内市场为基地，通过引进产品、技术、管理经验等提升企业的整体技术水平和竞争能力，获得持续发展的动力，俗称“引进来”战略，主要包括进口、购买技术专利“三来一补”、国内合资合营、成为外国公司的子公司或分公司。外向国际化则指企业向国际市场提品、技术、资金等一揽子生产要素，以实现生产过程的国际化，它是企业国际化的高级阶段，俗称“走出去”战略，主要指直接或间接出口、技术转让、国外各种合同安排、国外合资合营、海外子公司和分公司。限于研究目的，本文将国际化的内涵及研究的重点限定为外向国际化，主要立足于企业的视角，考察企业经营时间、管理者认知对企业国际化的影响。

无论是国际经验还是国内实践都表明，企业有着国际化的迫切需要，拓展海外市场可以解决国内市场饱和及过度竞争的问题；国际化可以摊薄技术研发的成本，充分发挥所有权优势；在世界经济格局和金融环境急剧振荡的今天，国际化也有利于保持经营的稳定，并可迅速增强获利能力。企业国际化理论是对企业跨国经营行为的理解和概括，针对企业如何从封闭环境走向开放市场，各国学者提出了各自不同的理论。在这些理论中，有很多因素被看成能够解释企业国际化。就如Andersson(2004)总结的那样，要素条件、需求条件、技术进步、产业结构、国内竞争、公司战略、市场不完整或交易费用、心理距离、组织学习能力、企业网络、市场潜力、区位优势、管理决策、企业创立者或企业家的国际化经验、国际化进入和风险管理时的年龄等诸多方面，都被认为是相关的影响因素，本人认为，以上这些因素可以归结为两大因素：企业经营时间的长短和管理者对企业及企业所处环境的认知，即管理者认知。所以探讨企业经营时间、管理者认知对企业国际化的影响具有很重要的现实意义和价值。

企业经营时间与管理者认知之间也存在着相互促进的关系，一般来说，企业经营的时间越长，管理者的认知水平也就越高，管理者认知水平的提高也有利于企业的良好经营，从而使企业的生命更为长久，所以两者对企业国际化的影响也有相得益彰的效果。

一、企业经营时间对企业国际化的影响

企业经营时间一般是指企业从创立到走向国际化所经历的时间，企业经营时间之所以是影响企业国际化的一个重要因素，是因为企业经营时间的长短与企业文化的形成、企业核心竞争力的塑造、企业国际化品牌的建设及完善的、科学的公司管理机制的形成密切相关。

(1)每个企业自诞生之日起，都有自己独特的文化，企业经营的时间越长，企业文化对企业的国际化影响越大。企业走向国际化意味着企业会面对全球市场经济一体的竞争，如果一个企业没有自己的信仰和价值取向，那么这种企业很难在国际市场上有立足之地，没有文化的企业尽管可以红极一时，但却逃不脱被市场淘汰的下场。企业的制度安排，企业的经营战略的选择，必然体现在人的价值理念中，以企业文化的形式表现出来。因此，企业文化是一个涉及企业能否高效发展、能否顺利实现国际化的极其重要的问题。①企业文化是企业的灵魂。任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求，即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动。因此，企业文化就是企业的灵魂。②企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障。企业对人的约束有两种。一种是外在约束，如企业规章制度；另一种是内在约束，如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略。③企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有把人的积极性调动起来，才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然会直接涉及企业的活力，是企业活力的内在源泉。

优秀的企业文化不仅能够规范企业员工的行为，而且可以凝聚企业员工共同奋斗，激励员工努力工作，实现企业国际化的目标。我们从美国惠普公司的尊重员工的个人价值与尊严的企业文化，从美国IBM公司的尊重员工、用户至上、追求卓越的管理理念，从日本松下公司的产业报国、亲和一致、感恩报恩的企业精神，都不难发现其国际化成功的秘诀就在于企业文化的力量，而企业文化的形成不是一朝一夕能够形成的，它的形成是企业经营时间长期积累的结果，所以从企业文化的形成及企业文化对企业国际化的重要性的角度看，企业经营时间对企业国际化具有重要的影响。

(2)核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施到多项核心流程。企业核心竞争力就是企业长期经营后形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。核心竞争力的拥有是企业短期经营很难得到的，衡量一个企业是不是国际化道路上的成功者，不仅要看其营业额，更要看其资本总额、资产质量、市场规模、开发实力、人才水平、管理水平、盈利能力和发展潜力等，只有上述诸方面的“综合实力”强才是真正的强，其中最为重要和直观的就是企业的盈利能力和技术创新能力，就单个企业而言，这些恰恰是其核心竞争力的具体表现。纵观世界500强公司，它们的国际化都很成功，在全球范围内跨国经营，进行全球性投资、全球性生产和全球性销售。这些企业之所以能够发展到今天，一个重要原因是在发展过程中，它们能够不断巩固和发展自己的核心竞争力，从而得以保持500强的地位。

(3)企业品牌建设就是企业通过树立品牌形象和企业形象建立起自己产品在市场上的地位，使消费者给予推崇认可，达到长期占领市场的战略。品牌就是一种价值，而企业就是要追求企业利润的最大化。品牌建设是一个缓慢的过程，需要长时间的积累。在企业品牌建设过程中，只有视质量为生命，以服务为依托，以文化为灵魂，树立品牌意识，加大品牌宣传力度，才能创品牌、创名牌。在品牌决定生存的今天，品牌管理已成为企业管理的核心，企业的研发、生产、物流、财务、推广营销等都应围绕品牌战略展开。企业品牌战略要与国际化经营战略相统一，成为企业战略组合的核心，为企业参与市场竞争、进行市场超越、稳固和强化市场地位提供强有力的支撑，为实现企业的国际化提供有力支撑。品牌建设是系统性工程，其建设历程可能长达几十年，这就要求企业经营时间必须要长，只有这样，才能发挥出企业品牌对企业

国际化的巨大推动作用。

(4)一个企业要想健康发展，成为“百年老店”，企业的规章制度是很重要的。公司规章制度在一家公司的地位和作用，等同于法律在一个国家的作用。所谓没有规矩不成方圆，完备的规章制度，不仅可以帮助公司规避作业风险、减少损失，还可以扩展公司的无形资产。如果企业没有规章制度，就没有办法对其员工进行相应的约束，也就没有办法具体的告诉其员工，哪些事情是应该做的，哪些事情是不应该做的；如果企业没有规章制度，员工就不知道如何处理公司的正常业务，更不可能实现其国际化的目标。一个完善的企业规章制度是不可能在短期内实现的，它往往是在一个企业经历了很多磨难和困难基础上实现的，所以一项完善的企业规章制度制定的背后是企业经营长期积累的结果。订立一个比较完善、合法、理性的企业内部规章制度，对于企业而言，具有重要意义。建立一个完善而规范的企业内部制度，可以建立健康而良好的管理秩序，不仅是对企业形象的一种宣传，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理和企业国际化起着至关重要的作用。

此外，企业的规模的大小一般也与企业经营时间成正比的关系，即企业经营的时间越长，其规模也就越大，而走国际化的企业一般都要求有一定的规模优势，如资金优势或技术优势，这两项优势规模小的企业很难拥有，而它们又是企业国际化道路上不可或缺的因素，所以从企业规模的角度看，企业经营时间对企业国际化也有很重要的影响。

二、管理者认知对企业国际化的影响

认知是人们用以从环境中选择并组织信息以使其世界具有意义的心理过程。在管理工作中，要实现管理的有效性，首要条件和根本保证就是管理者的决策是建立在对信息全面客观的认识评价之上，然而管理者的认知过程是戴着有色眼镜――自身的内在因素(信念、动机、自身的性格特征、知识、经验、价值观等)而进行的，这就难免会使管理者获得失真或扭曲的信息。进而言之，管理者对于企业的管理是以其对自身、企业员工以及周围环境等的判断和认知为基础，他所采用的管理方式和方法、管理措施和手段，甚至整个管理过程都不可避免地会受到自身的内在因素的影响，从而做出不适当的决策，制约管理的有效性。管理者认识偏差主要包括如下方面：一是认为国内市场已经足够大，在国内经营好就已经不错了，没有必要到国外市场冒风险投资；二是虽然国内很多管理者已经有不少认识到“走出去”对企业发展的重要意义，但由于怕承担风险，认为不了解国际市场环境、法规政策和国际惯例，又没有跨国投资经验，保险起见还是不“走出去”为好；三是管理者的等待心理，突出的表现是对自己的实力估计不足，担心技术不过关，管理跟不上，其中大部分的企业认为目前还不具备“走出去”的条件，希望等待将来条件成熟了再开展跨国经营。企业在跨国经营问题上存在的畏惧、等待和不屑一顾的心理影响了国内企业向外扩张参与国际竞争。

企业国际化意味着企业所处环境的巨大变化，而管理者对环境变化的认知，对自身实力与地位的认知对企业能否成功实现国际化起着至关重要的作用。管理者要做到对企业的有效管理，必须对自身在企业管理活动中的定位有清醒的认知。在当今迅速多变的环境中，国际化的企业将面对更大的生存压力和更加激烈的竞争，经营者的管理水平和认知水平必须提高，改变其经营理念，适应竞争的要求。笔者在此将管理者认知分为：管理者精神和管理者特征两方面。

1、管理者精神这一内涵主要包括承担风险的能力、对市场机会的洞察力和创新的精神等，它们是企业国际化的动力之源。管理者精神是决定企业家决策和行动具有创新性的主观态度和能力，企业国际化的启动和战略选择、进入国际市场的程度和国际化最终的绩效都受到其直接影响。同时，管理者精神还通过企业家网络的建立、管理和拓展，从而间接地对企业国际化的各个方面发生作用。企业家精神直接影响着企业国际化的决策，国际化必须靠人去引发，国外市场必须靠企业家去选择，没有企业家，就无法启动国际化，更无法进行国际多元化。系统论观点认为，企业的行为会受到环境的影响。管理者所处的环境是复杂的，但也是客观存在的。环境中各种因素是个人和企业难以改变的，但个人由于主观意志的不同，对它们的解释也会不同。而这些解释却影响着企业国际化的选择，也就是说，在选择是否进行国际化以及如何进行国际化时，企业家对环境的认知往往要比事实本身更加重要。其次，全球化背景下中小企业的成功在很大程度上取决于战略的制定和实施，因此正确的战略决策对中小企业国际化的成功至关重要，而决策的结果取决于管理者的企业家精神。管理者精神强调各个方面的创新，并保持对外部市场的积极响应和对全球化的高度敏感，这些都有助于中小企业保持质量和品种的领先，寻求并进入新的市场，保证国际销售份额，从而进一步扩展国际化广度。而企业家的风险偏好与创新精神也决定了他们是否会采取更加深入的国际化进入模式，如寻求适当的时机，进行直接投资。

2、管理者特征，这里主要指管理者的各种国际经历，决定了管理者所能获取的知识和经验，从而影响着企业国际化的战略决策和选择。同时，这些经历又会对管理者的社会资本，包括其结构维度、关系维度和认知维度，产生一定的影响。管理者通过国际工作经历可以获得企业开展国际业务的经验，而有丰富经验的管理者与无经验的管理者感知到的信息完全不同，因此任职背景丰富，有较多国际工作经验的管理者更容易获得促使有效实施国际化的信息(特别是多元化)，并降低创建和并购等更为深入的国际化进入模式的相关风险。研究也发现，对企业而言，管理者过去在某个国家经营的经验会增加其优先考虑在该国进行国际化扩张的倾向。其二，管理者过去的国际任职经历，使得其拥有更多“关系”，而更容易成为结构洞中的焦点人物，并获得更多的信任，从而对网络的结构维度和关系维度产生影响。

当前，世界性的社会化大生产网络已经形成，传统的以自然资源、产品为基础的分工格局已被打破，跨国公司在世界经济活动中的突出作用日益明显，“国内市场国际化、国际竞争国内化”的新竞争格局已经形成。全球化的趋势要求企业成为国际化的企业。这种趋势不可逆转，也无可回避。企业的国际化发展也是企业发展的必然结果，其全球竞争时代已经到来，所以企业的国际化战略将是未来企业生存与发展的关键举措。本文认为企业经营时间和管理者认知对企业国际化有着重要的影响，企业经营时间的长短与企业文化的形成、企业核心竞争力的塑造、企业国际化品牌的建设及完善的、科学的公司管理机制的形成密切相关，良好的管理者精神和管理者特征又是企业国际化过程中所必需的。通过本文的研究分析，希望能够给即将走向国际化的企业一定的借鉴。

本文系浙江省哲学社会科学规划课题“农业国际化背景下的小农户效率研究”(课题编号：08CGJJ004YBB)的研究成果。

参考文献

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篇10

关键词：经营理念；成人高等教育管理；问题；对策

收稿日期：2007―03―14

作者简介：杨成利（1963―），男，汉族，山东烟台人，曲阜师范大学继续教育学院教务科科长、副教授，主要从事成人教育经济与管理研究。

一、成人高等教育管理引入经营理念必要性分析

树立经营管理理念，是成人高等教育产业化的必然要求，也是激烈的市场竞争的必然产物。在一些国内外著名大学的成人高等教育管理中，市场营销技术已被广泛地应用到成人教育招生、就业等活动之中。以市场需求为导向，以规范管理为基础，以综合效益为驱动力的市场运行机制已普遍存在于各大学的成人教育管理体制之中。经营理念已经成为越来越多的国家的教育特别是成人高等教育管理的核心理念。经营是以满足消费者的需求为核心的。成人高等教育有主观的、客观的和实际可能的需求，这些需求既受政府、企业和个人三方行为的影响，也受地区经济发展水平和办学部门的软硬件设施条件等的影响，因此，成人高等教育的实际需求完全是市场化的。也就是说，成人高等教育的招生计划应充分体现成人教育生源市场化的特点，详细调查成人高等教育需求指向、生源流向以及受教育者家庭教育经费支付能力，加大在政府宏观调控下根据人才市场及学习者的需求进行调节的力度。

随着市场经济体制在我国的进一步确立，我国的企业和政府在体制上发生了变革，市场经济的无形之手已经日益深刻地影响着我国社会的方方面面，高效率成为我国企业和政府的一个共同追求。与企业、政府的改革力度相比，我国成人高等教育管理模式的改革落后于社会的变革，成人高等教育的管理形式，在某种程度上仍然是政府管理职能的一种延伸，在招生、教学、科研、人事制度、资源分配等方面与目前的市场经济很不相适应。当前我国成人高等教育需求不断扩大，但我们的成人高等教育供给却受到诸多条件的制约，二者未能实现充分的对接。其中一个很重要的原因就是我国的成人高等教育自身未能摆脱计划经济体制下“等、靠、要”的办学模式，不能利用自身优势结合市场环境获得要素支持。成人高等教育身处市场经济的大环境中，面临着激烈的市场竞争。因而，成人高等教育应对传统办学理念进行反省，在管理中引入经营理念，设法积极主动地提高自身竞争力。

二、经营理念视域下成人高等教育管理的现状与问题

经营理念即是系统的、根本的管理思想。成人高等教育管理引入经营理念，并不像企业一样以赢利为最终目的，而是要以人才市场需求为导向，建立一个适应市场需求的、动态的人才培养体制和管理机制，使成人学员、成人教育教师、办学条件这三个基本要素以最佳状态结合在一起，提高成人高等教育办学的社会效益和经济效益，使成人高校在价值形态发展的基础上获得全面发展，为经济和社会发展培养更多更好的人才。然而在改革开放向纵深发展和现代化建设不断推进的今天，成人高等教育管理中由计划经济体制带来的一系列问题和缺陷日益凸显出来，特别是管理体制上的弊端,更使其难以适应市场经济条件下的教育发展态势和现代教育发展规律，困难重重，举步维艰。

1．生源不足，竞争无序

从生存质量上来看，成人高校大都处在专业陈旧、生源缺乏、资金不足、找米下锅的饥饿半饥饿状态。最近几年出现的乱招生、乱许诺、乱开口、乱发文凭等严重问题，多发生在成人高校。为了生存而淡忘国家政策甚至铤而走险，为了创造经济效益而忽视国家利益和社会效益，为了发展而不惜弄虚作假，欺骗学生及其家长，破坏有序竞争，破坏教育形象等等。

2．专业单一，课程陈旧

专业设置停留在计划经济时代，单调、陈旧、脱离实际，缺乏现代教育意识和素质教育理念，不是社会需要什么就培养什么，而是“生产”什么“卖”什么，并且故步自封，调整改革不及时、不到位，因而缺乏吸引力。同时，大多数成人高等学校是单一学科型的，专门性极强，行业特色非常鲜明，人才输送一对一，本系统自产自销，而对教育改革和专业调整，又很难施行大手术以突破传统，超越自我。行业的社会性变迁对其影响也很大，成人高等学校总是随盛衰涨落而动荡起伏，生存根基不牢。另外，课程体系老化，计划呆板，教材陈旧粗糙，缺乏新知识、新信息、远离素质教育，抓不着社会发展态势，抓不着学生，反过来自然要影响生源，招不来学生，因此生存和发展更是大问题。

3．计划经济体制下形成的管理体制，仍然占据一定位置

在计划经济体制下形成的成人高等教育管理体制，从办学思想到办学模式，在许多方面都显示出了不适应市场经济发展的弊端，注重学历而不讲求真才实学、盲目追求数量而忽视质量、强调规模而忽视效益的现象普遍存在；计划经济体制下的定额招生、划片招生的情势没有得到多大的改善，这不仅限制了成人高校的生源，而且给成人学员的学习造成不便；各成人高校之间壁垒森严、互不沟通的局面仍未打破，从而使得重复建设严重，造成人力、物力和其他资源的巨大浪费。

目前成人高等教育管理的问题日益增多且日益严重化，原因固然是多方面的。但症结还在于管理体制的不合理和管理理念的陈旧落后，因而，成人高等教育管理引入经营理念，形成经营型的成人高等教育管理思路，是在市场经济条件下求得生存和迎接挑战的必然选择。

三、经营理念在成人高等教育管理中运用的基本思路

1．加强质量观念

随着成人高等教育规模的不断扩张，生源质量整体有所下降，学生基础变得参差不齐，加之教育资源的短缺，这些都威胁到教育质量的保证和提高。但无论是在计划经济时代还是在市场经济时代，办学质量都是决定成人高等教育兴衰存亡的关键问题。加入WTO后，我国的科技发展将更为迅速，知识、技能的更替将更加频繁，对劳动者素质、能力的要求将日益提高。为此，成人高等教育必须与社会经济发展紧密结合，改进教学手段和方法，所培养的学生既要具有一定的理论深度又要具有实践动手能力。要具备一定的知识迁移能力，能胜任本专业工作，也能适应“学非所用”的环境。

“质量第一”是一项重大政策，质量是成人高等教育的“生命”和“灵魂”，因而成人高等教育管理必须牢固树立质量观念。成人高等教育应当根据实际情况和市场变化不断进行质量改进，及时调整教育目标和管理策略，从而实现更高的质量标准和顾客满意率。人才质量不同于产品质量。人才质量建立在现代人才观基础上，同时又和用人单位的需求紧密相连。因此，用户的用人需求不同，质量标准也会不同。在现代市场经济和人才供求的买方市场条件下，成人高校必须按照用户要求，培养出大量既具有理论知识又具有实际技能的综合应用型人才。

2．增强竞争意识

竞争意识就是指在市场竞争中求得生存与发展的意识。竞争是市场经济的基础和核心内容。在市场经济体制下，面对WTO所带来的激烈的成人高等教育市场竞争，成人高校一方面要提高办学质量、办学水平和实力，另一方面将自身的办学行为、育人质量及学术成就转化为自身形象，并通过形象宣传和媒体造势以形成社会认同。随着办学自的逐步落实，成人高校将真正成为市场竞争的主体，成人高校不能再像以往那样对自身形象漠然处之，必须注重自身形象设计和宣传，在办学竞争市场中塑造良好的办学形象，以获得更多的市场主体的认知，从而增强学校的办学竞争优势。

当前成人高校面临的竞争对手主要来自三个方面：一是国办各成人高校之间，二是民办成人高校更多地参与，三是国际上发达国家同我们的竞争。随着成人高等教育的深入发展和日益大众化，人才的买方市场已经实现，教育市场的竞争将越来越激烈。因而，成人高等教育管理者必须抓住机遇，更新理念，增强竞争意识。

3．确立用户第一的思想

用户就是使用人才的单位。在成人高等教育的卖方市场已转向买方市场以后，成人高校培养的人才到底合不合格，培养的质量高不高，都要用户说了算，用户成为最终全面评价人才培养质量的权威。因此，在现代市场经济条件下，成人高校要确立“用户第一”的思想，按照用户的需要来安排办学活动，为用户提供完善的人才供给服务。

成人高校培养的人才要面向市场，但最终要落实到人才需求的用户身上。在经济发展、社会变迁和国际化大背景下，许多国家的成人高等教育管理者和当局提出改进成人高等教育培养目标，结合本国政治、经济、文化实际，以适应成人学习者的主体需要，适应经济增长的实际需要和适应社会发展的客观需要为出发点构建成人高等教育内容，以满足用人单位的需要为出发点进行专业调整和课程设计，以满足不同用人单位对不同人才的需求。重建人才能力结构，建立复合型人才培养模式，实行课程模块化组合，使得新型专业的知识结构具有灵活性、复合性和衔接性。

4．强化效益意识

效益意识就是成人高等教育管理者以人才培养成本为核心的投入产出意识。它包括四个方面：（1）人才培养的成本意识；（2）投入与产出的比例关系；（3）按照用户要求培养出的人才的质量及满足社会需要的程度；（4）成人高校的盈利水平和资本价值增值水平。目前，要进一步提高成人高等教育的办学效益，就必须对办学规模进行调整，科学界定合理的办学规模，避免由于不切实际地扩招而产生的人力、物力、财力的浪费及由此而引发的社会负面影响。随着科技的迅速发展，现代科技越来越多地应用于成人高等教育管理之中，运用现代教育技术手段，提升成人高等教育管理水平，提高工作效率，向管理要效益，是成人高等教育发展的基本要求。成人高等教育的管理手段应该体现时代特征，应将现代教育技术手段运用于成人高等教育管理中去，不断提高成人高等教育管理水平、质量和效益。另外，成人高等教育应本着“服务社会、服务学校、服务用户、服务学员”的宗旨，充分利用地域优势、师资优势、设施优势，举办各类面向全社会、各阶层、各年龄段的社区服务教育培训，包括外语培训、计算机培训、心理培训，艺术培训、影视培训等等，拓宽服务范围、端正服务意识、提升服务能力、提高服务质量，以优质的社会服务求得应有的社会经济效益。

正是由于成人高校追求经济效益，才促使成人高等教育加强管理，降低成本，努力增加投入产出比，保持学校资产的价值形态的增值，为学校发展获得资本积累，使学校发展得以良性循环。

5．建立以市场为导向的人才培养机制

随着市场经济的深入发展，成人高等教育管理必须脱离行政指导的套路，真正落实办学自，成为真正的人才培养主体。从市场需求出发制定人才培养计划。成人高校必须了解国际国内经济形势、成人高等教育管理形势，认真研究国家的宏观经济政策、产业结构调整信息、国民消费结构和教育需求，以及地方和区域经济的各方面情况；了解经济增长状况、产业结构与政策导向，特别是要联系本校的重点学科、专业进行行业经济的分析与研究，根据市场经济规律和发展趋势培养人才，保持成人高等教育管理的先导性，前瞻地调整专业结构，拓宽培养口径，制定培养计划。根据市场需求设计“产品”，开办不同层次、不同专业方向的学历、非学历、全日制、非全日制的教育；办好特色专业，改革学制，使学制更为机动灵活，更适合不同类型、不同需求的人们进修、学习。

因而，成人高校必须对人才市场进行认真的了解和调研，离开了市场，成人高校就会失去办学方向，对学校定位不明确，在人才市场上就会找不到自己的位置。因此，成人高校必须牢固树立强烈的市场意识，树立为市场服务的思想，真正按人才市场需求来安排自己的人才培养活动，使人才培养和需求在动态中实现平衡。

参考文献：

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