劳动经济与劳动关系范文

导语：如何才能写好一篇劳动经济与劳动关系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：市场经济，劳动力市场，人力资源，宏观经

一、我国当前劳动经济的现状

（一）宏观经济形式分析

由于我国当前的宏观经济的背景发生了重大的变化，这导致目前我国宏观经济形势的特殊化。改革开放以来，中国政府一直在实行暂时符合我国国情的扩张性财政政策，使经济稳定，GDP年增幅在相对良好的轨道上高速稳步运行。但在1998年之后，我国的经济环境亦发生了很大的变化，“经济过剩”、“有效需求不足”、“劳动与资本双重过剩”、“通货紧缩”等问题接踵而来，并成为我国当前宏观经济形势的代名词。在这种宏观经济形势的背景下下，造成我国这种宏观经济形势的因素有以下几点：

1、劳动力过剩

我国农业部门的劳动力过剩成为首要因素，一线城市劳动力源源不断涌进，二三线城市的劳动力也相继围绕农业方面发展。

2、有效需求不足

由于有效需求不足，导致我国生产力过剩，国民失业率增加，价格水平持续下降以及国民经济大幅度下滑等现象出现。

3、当劳动力过剩时有效需求的不足伴随着通货紧缩

我国自2002年起，执行积极的财政政策和稳健的货币政策，GDP增长率高达8%。但是各项主要经济指标的增幅出现了近几年鲜有的下滑态势。①GDP增长7.9%，与2001年同期相比回落0.2个百分点。②劳动力投资增长19.6%、比上年同期上升将近7.2个百分点，体现居民最终消费需求的社会消费品零售额增长3.4%，同比回落将近1.9个百分点。③工业企业在2002年实现利润同比下降11.3%。这些情况反映出我国经济增长质量存在着明显的缺陷。④财政支出和财政赤字大幅度上升。中央财政收入在2002年以后比上年同期减少将近163.6亿元，下降值为7.3%，而支出增长23.9%。⑤高速度与高失业并存。由于我国现行经济增长的就业弹性系数仅为0.1左右，并且出现经济增长质量的提高而消耗越大的原因继续呈现下滑波动之势，从而降低失业率和增加就业率的预期效应并未出现。

4、潜在的通货膨胀

通货膨胀的主要原因之一是我国政府货币政策以及超量发行货币刺激国内经济。我国货币政策自从放开灵活的汇率制度之后，人民币升值幅度不断增高，这严重影响了国内经济的海外发展，造成很多外贸型经济出现了明显的问题，不得不转型国内，而国内的经济有很大程度上受制于房地产市场的快速升温，以及CPI年年创造新高，这足以造成国内通货膨胀的风险，甚至由此会出现通货滞涨，而这种经济形式更难以解决，正是这些问题还引发了比如物价持续上涨，社会问题矛盾突出尖锐，贫富差距过大，失业率增加等问题。

二、我国劳动关系的发展趋势

我国自建国以来，中央人民政府就规定我国的基本经济制度：按劳分配的社会主义所有制国家，以公有制为主体的多种所有制共同发展，成为我国在社会主义初级阶段的基本经济制度。发展至今，劳动关系类型从多元化走向复杂化。

我国的劳动关系在全球范围内体现了明显的中国特色的社会主义特征，在生产关系构成中，劳动关系是相对独立的一部分，在对劳动关系发展的认识过程中，需要着眼于其时空性和动态化的特点。相对于欧美等比较成熟的发达市场经济体制国家，作为一个正在建立的完善的社会主义市场经济体制的转轨国家和正处于工业化进程中的发展中大国，我国的劳动关系状况必然是不断变化的，我国的劳动关系在不断变化的过程中，必然会带动我国经济领域的变化，从而影响我国的经济秩序，经济秩序的变化又会引起政治，文化，社会等方方面面的变动。

目前，我国的劳动关系发展主要表现为多样的类型、灵活的形式；相异的内容、复杂的格局；明晰的主体、分化的利益；法律体系等基本形成。以古观今，由于我国经济发展方式的转变会促使劳动关系发生改变，但劳动关系又牵涉到其他领域，所以经济发展方式转变使劳动关系处于多样化状态；随着经济全球化的发展，国外经济运行态势影响劳动关系整体运行的稳定性；我国内部经济形势及策略的调整，使劳动关系主体结构变化增加劳动关系波动风险；我国正逐步朝着法制社会的方向前进，劳动关系运行与法制相互依存，且程度会逐步提高；新兴媒体业对劳动关系有更进一步的影响力，且力度会逐步加大。

在我国，为了更好的应对劳动关系的发展趋势，为今后我国劳动关系更合理，更完善，我国应切实把握劳动关系工作中的总体思想和目标要求，在转型与改革中注重方法科学和过程稳妥有序；加快建设集体劳动关系协调机制；着力构建劳动关系问题的多方治理结构，更好更快地发展劳动关系和谐稳定，使劳动关系主体更切实地体会到劳动关系的完善和改进，有效地使劳动关系可持续发展，着力构建劳动关系问题的多方治理结构。

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【关键词】人力资源管理；劳动经济；相关性

人力资源在二十世纪五十年代后期在社会中的地位发生了根本性的改变，社会生产条件及科学技术等社会综合因素都激发着人力资源管理，直到二十世纪七十年代后期，以往的人事管理已经不能适应社会的发展，人力资源管理在这时用它特有的模式、观念及方式取代了它，对企业建设及人才发展都起着重要的促进作用。

一、人力资源管理和劳动经济相关概述

人力资源管理特指在经济学与人本思想的指导下，通过甄选、招聘、培训等管理形式来有效运用组织内外的相关人力资源，满足当前社会及未来发展的需要。学术界将人力资源管理分为六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬管理及劳动关系管理。其中绩效管理是提高效率最关键的因素，人力资源必须推动绩效，现代人力资源管理工作的使命是推动落实企业的战略和经营目标，也是推动型人力资源管理工作的中枢。未来的人力管理把重点放在招聘机具创新能力的人，不再是传统招聘具有“成熟性”的人，当今社会已经不看重人的经验和专业要求，而是看其是否具备创新的意识和广博的知识。

劳动经济指生产要素投入的经济效益以及有关社会经济问题。劳动是人类最主要的实践互动，也是存在于社会中的普遍现象。人和劳动息息相关，凡是有人的地方就会产生劳动问题。许多学科也从不同角度来研究分析劳动，从社学会中的角度来研究劳动就会形成劳动社会学，从经济学的角度研究劳动就会形成劳动经济学，从法学的角度来分析就会形成劳动保护学等。尤其经济学对劳动经济理论研究有了重大突破：如企业与劳动者双向选择的理论；劳动力是具有商品性质属性的理论，企业通过与劳动市场进行谈判，来实现劳动使用权；个人是拥有劳动权的主体，有权支配自身的劳动力，因选择就业和转换岗位方面具有自。劳动也是谋生手段，个人和家庭承担劳动力的生产费用；劳动学还包括就业的宏观经济目标与宏观社会目标，就业与生产工资的关系，就业与劳动生产率的关系等。

二、劳动经济视角下的企业人力资源管理

目前大多数群体对人力管理资源的概念就是为企业增值效益，提升竞争力的手段，导致一些企业想要创造财富就是不断地去劳动市场挖掘人才。和发达国家人力资源管理相比，我国还处于摸索阶段，使得企业虽然发掘了人才，但不能合理运用这些人力资源，甚至出现人力资源浪费的现象，没有起到相应的作用，企业的经济效益和竞争优势自然而然也无法带动。

企业的存在就是为了获得经济效益，一些企业为了获得利润，就将生产成本降低。一般在企业中工人的工资是占据生产成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇佣工人。劳动经济学理论曾提到劳动力边际收益产品，指一个劳动力在发挥自身效益而收获的边际收入，把投入劳动力时所产生的费用，即工人的工资，称为劳动力的边际费用。企业在短期生产内是不会投入较多的成本，因成本和劳动力的投入量有时是不成正比的，所以，企业想要获得更多的效益就要合理的雇佣工人，如果企业获得的边际收益产品大于边际费用，则证明企业收获了利润，反之，企业会因为投入大量的边际费用确没有收到预期产品，就会出现损失收入的现象。所以，边际费用和边际收益产品两者能同时进入理想状态，就要出现边际收益产品=边际费用情况。或企业在发展项目上设置的是长远发展，那么企业可以控制投入的资本和劳动力，甚至可以调动资金来为项目增添设备，设备的投入可以适量的减少劳动力，产生替代效应，这也是劳动经济学的原理。

在员工的薪酬管理方面劳动经济学也有所涉及，薪酬管理指在组织发展战略指导下，对员工薪酬结构、策略、水平、构成来实施调整的动态管理过程，它是基于人力资源战略设立的，因此，当薪酬体系建立起来后，应对日常薪酬管理中存在的问题密切关注，以便及时调整企业薪酬水平、策略、结构及构成，确保实现公平且合法的薪酬目标，保证企业发展战略的实现。所以，从上述观点可值得，一套成熟有效的薪酬管理能调动员工工作的积极性，培养员工对企业的忠诚度，提高员工工作效率。在此之前，要对几个效益进行解析：①替代效应；指一种商品的名义价格发生变化后，商品需求量在实际收入不变的条件下发生变化。②收入效应；指在名义收入不变的条件下，消费者的实际收入因一种商品名义价格变化而受到影响，也导致消费者所购买商品总量的变化。因此，企业在制定员工薪酬时应弱化收入效应，强化替代效应，员工才愿意付出劳动力。

三、结语

总之，随着经济市场的快速运行，复杂的市场经济环境是企业在未来运营中在面临的，科学的人力资源管理对提高竞争优势有着重要的作用。劳动经济和人力资源管理两者有着密不可分的关系，企业根据人力、资源并站在市场经济的角度上来进行优化配置，降低人力管理资源风险，以此来获得企业经济稳定持续增长。

参考文献：

[1]尹庆双，曹满云.论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整[J].当代经济研究，2009，（4）：50-52

[2]袁伦渠，林原.劳动经济学的形成与发展[J].中国流通经济，2011，25（6）：55-58

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一、引言

劳动力是影响经济增长的最基本和最重要的因素之一。近一个多世纪以来，人们对劳动力投入与经济增长的关系给予了很多关注，有关劳动力投入对经济增长的影响和贡献的研究一直是众多学者关注的焦点。我国是一个人口大国，人力资源储藏量极为丰富。但一直以来，我国社会经济和生产力的发展却受其制约，同时经济增长也在一定程度上受到抑制。因此我国的劳动力投入与经济增长的关系问题一直是我国政府和学者关注的重要问题。

二、劳动力参与率的基本含义

劳动力参与率一词是由英文“labor force participation rate”翻译而来的。它一般被用来反映某一国家或地区的劳动力参与社会经济生活的程度、劳动力市场的活动水平和劳动力资源的利用程度。

由于劳动力参与率反映的是一国或地区的劳动力参与社会经济活动的程度，根据国际劳工组织的定义，劳动力指年龄在16岁及以上，正在工作或正在积极寻找工作，或暂时失业而等待被召回的人口。因此可以用劳动力人口总量占16岁及以上人口总量的一定百分比来表示，即：

劳动力参与率 =

三、劳动力参与率和经济增长的关系的计量模型分析

分析劳动力参与率和经济增长的关系就要从两个方面考虑：①劳动力参与率对经济增长的影响；②经济增长对劳动力参与率的影响。

1.劳动力参与率及其他因素对经济增长影响理论分析

根据上述的劳动力参与率的定义与公式可知，劳动力参与率是经济活动人口占16岁及以上人口的比重。明显可知，在其他条件不变的情况下，参与劳动的人口数越多经济增长越快。因此劳动力参与率从理论上讲与经济增长呈正相关。

2.经济增长对劳动力参与率的模型分析

(1)指标选取

①使用1978年―2005年统计年鉴数据，其中包括GDP（以1978年为100，以后各年为其定比）和LFPR（劳动力参与率 %）。具体可见附录。

②由于只考虑GDP增长对劳动参与率的影响，所以只选取GDP一个作为解释变量。

③劳动力参与率作为被解释变量。

(2)模型设计和回归分析

为简单起见，各指标采取对数形式。建立模型为：

LnLFPR = β0 + β1lnGDP + μ

运用eviews软件进行回归，得：

LnLFPR = 4.602 － 0.040lnGDP

(240.270) (12.328)

R2 = 0.8539D.W.= 0.66058 括号内为各估计量的t统计值

由回归结果可知，模型拟合较好。可决系数R2 = 0.8539，表明模型在整体上拟合得很好。从截距项与斜率项的t检验值来看，均大于5%显著水平下自由度为 n 2 = 26的临界值t0.025(26)=2.056。GDP和LFPR显著相关，而且呈现负相关。即GDP每提高一个百分点，LFPR将降低0.04个百分点。但是其D.W.= 0.66058 较小，存在自相关。因此将原模型添加滞后项，建立新模型为：

LnLFPR = β0 + β1lnGDP + β2lnGDPt-1 + μ

运用eviews软件进行回归，得：

LnLFPR = 4.601 － 0.220lnGDP +0.183lnGDPt-1

(242.421) (2.765) (2.275)

R2 = 0.867D.W.= 0.752 括号内为各估计量的t统计值

由回归结果可知，模型拟合较好。可决系数R2 = 0.867，表明模型在整体上拟合得很好。从截距项与斜率项的t检验值来看，均大于5%显著水平下自由度为 n 3 = 25的临界值t0.025(25)=2.060。GDP和LFPR显著相关，而且呈现负相关。即GDP每提高一个百分点，LFPR将降低0.220个百分点。

由上述回归模型可知，GDP增加将会引起劳动力参与率的降低。根据我国著名统计学家邱东的研究，中国劳动力参与率对经济增长起正向的推动作用,并且中国的劳动力参与率水平先随经济发展水平的提高而逐渐上升,后又随经济发展水平的提高而下降，这便与本文在理论分析中的观点相似。这里出现了一个矛盾，本文认为产生该矛盾是由以下几个原因引起的。

①当一国或地区经济发展水平较低时, 劳动力参与率与经济增长呈正相关, 经济的较快增长推动就业增长, 工资水平和就业率水平提高, 劳动者的劳动力参与倾向提高, 劳动力参与率也随之上升；而当一国或地区的经济发展水平已经相当高, 达到一定水平后, 经济的较快增长伴随的将不再是劳动力参与率的上升而是下降。因为对于经济发展水平相当高的国家或地区的劳动者来说,劳动力参与所带来的收入增加产生的效用低于闲暇产生的效用, 因此他们选择更多的闲暇, 从而从宏观的角度来看, 劳动力参与率水平下降。如图：

②随着经济的增长，我国劳动力的受教育水平也明显提高，知识在社会经济中的地位也越来越重要。但是从模型1中却看到，教育在我国表现出影响经济增长水平下降。其中一个很重要的原因是，教育水平的提高意味着较多的年轻人离开劳动力队伍加入到教育和培训行列，造成自愿失业增加，劳动力参与率降低。

③我国目前正处于产业结构转型阶段，产业结构由劳动力密集型向资本和技术密集型转移。但是我国产业结构主要还是劳动力密集型，所以劳动力参与率的增加会促进经济的增长。当经济发展到一定的程度，经济的增长会促使产业结构的转移，使得一部分劳动力不得不被淘汰或者退出劳动大军。这样便呈现出当劳动力参与率的提高会促进经济的增长，而经济的增长会降低劳动力参与率。这样便和本文的两个模型相吻合。

④我国农村存在大量的剩余劳动力，这些劳动力大都在从事农业生产，这样便形成了所谓的“隐性失业”。随着经济发展水平的不断提高，这些隐性失业逐步被释放，使得我国劳动力参与率水平不断下降。但是，在这一过程中，由于自身生产力的提高，促使我国的经济发展水平不断提高。这样便解释了模型2以及其图形。

四、劳动力参与率的问题及其对策

1．劳动力参与率的问题分析

根据邱东等人的研究，当前我国劳动力参与率问题的难点和本质在于适度劳动力参与率问题。劳动力参与率与劳动力供给密切相关。在人口总量和劳动力资源总量一定的条件下，较高的劳动力参与率意味着提供较多的劳动力供给，而降低劳动力参与率则意味着提供较少的劳动力供给。同时劳动力供给与失业和社会保障密切相关，在较大劳动力供给总量的条件下，过量的劳动力供给不能被社会需求所吸收，其结果将造成较大数量的失业；当大量劳动力退出劳动力市场，劳动力参与率较低，劳动力供给总量较少时，社会上会存在大量的非劳动力人口，加大社会保障的压力。因此，在研究劳动力供给和需求之间的数量关系时，寻求与中国国情相适应的适度劳动力参与率，具有重要意义。

邱东等人认为所谓的适度劳动力参与率，是一个国家或地区的理想的劳动力参与率，在适度劳动力参与率条件下，社会上将存在最适度数量的失业人口和非劳动力人口，失业给社会带来的负面影响和非劳动力人口造成的社会保障压力将达到最低程度，社会将创造出最大的经济效益和社会效益。用公式表示为：①

GDP = MAX ①

1－ LFPR = MIN②

LFPR－ 就业/人口 = MIN③

式中，GDP代表经济的增长和发展，式表示社会创造最大的经济效益；1－ LFPR代表非经济活动人口率；式表示非经济活动人口率最低，非经济活动人口对社会保障的压力也最轻；式则表示失业率最低，失业的社会压力和负面影响也最低。同时满足上述三个条件的劳动力参与率即为一个国家或地区的适度劳动力参与率。因此，要解决劳动力参与率的问题就应该从上述几个方面着手。

2．对策分析

由以上分析可见, 目前我国劳动力率与经济增长之间的关系是各种影响因素共同作用的结果。转轨时期劳动力参与率与经济增长之间的这一特殊关系决定了我国不可能在短期内通过大力提高劳动力参与率来推进经济增长。为此, 今后一段时间内, 不应以大幅度提高劳动力参与率为政策取向； 相反, 应努力采取各种措施, 适当降低劳动力参与率, 同时统筹考虑失业、社会保障等各种问题, 以求更有利于经济的长远发展。

（1）大力发展教育事业

经济发展水平越高，对劳动力的素质要求越高，发展教育事业可以提高劳动者文化素质，为社会积累人力资本，而且在短期可以降低中国劳动力参与率。因此，在当前中国的现实条件下，发展教育可以推迟青年人口的劳动力参与、降低劳动力参与率，同时为未来经济发展提供高素质人才，保持我国经济的持久发展。

（2）扩大劳动力输出

我国劳动力然丰富，成本较低，在国际市场上有一定的比较优势，但是目前我国劳动力在国际市场上所占份额很小，远远低于印度、巴基斯坦等近邻国家，因而劳务输出的潜力很大。扩大劳动力输出，对于劳动力资源丰富的中国来说，可以缓解当前国内的就业压力和提高边际劳动生产率。

（3）适度经济发展带动劳动力参与率问题的解决

经济增长的理论和实践表明，失业率和实际经济增长率之间存在着负相关关系，而经济增长的快慢是影响一个国家或地区就业状况的一个最重要因素。经济增长太慢不利于就业问题的解决和现有经济资源的利用；经济增长速度过快虽然可能在短期内有助于扩大就业，但从长期来看，急功近利的经济过快增长可能会引发通货膨胀，导致经济发展失衡，其结果反而也会不利于就业问题的解决。因此，要想从根本上解决劳动力参与率和就业问题，就要保持经济的适度发展。

五、总结

根据上述本文的理论分析可知，劳动力参与率与经济增长存在相互影响的关系。理论分析和模型却得出的相矛盾的结果，则表明了我国现阶段在劳动力参与所体现的问题。产生矛盾的原因一方面是由于现阶段我国正处于经济转型时期，这种矛盾是经济转型的代价；另一方面是我国历史上遗留下来的原因。当对两方面进行更深入的分析可知这两个表面上看起来是矛盾的结果却说明了一个问题，即劳动力参与率要适度。对此，本文给出了三大点对策。①大力发展教育事业；②扩大劳动力输出；③适度经济增长。

参考文献

[1]邱东等著.劳动力投入与经济增长东北财经大学出版社 2004年.

[2]高鸿业.西方经济学（微观部分）中国人民大学出版社 2006年.

[3]韩泽渝.劳动力参与率与经济增长关系的实证分析―――以青岛市为例 山东经济 2006年第三期.

[4]李子奈等著.计量经济学（第二版） 高等教育出版社2005年第2版.

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【关键词】劳动就业 职业技术教育 经济发展 就业形势

一、职业技术教育在中国的发展

仅仅依靠传统的劳动方式注定难以适应新时代的发展要求，最终将会被淘汰。以中等职业技术学校为主体的职业教育在发展经济，改善民生以及促进社会和谐中都发挥了重要作用。新技术的研发需要高端专业人才，而后期真正的投入生产则仰仗于底层劳动者的专业技能和素质。职业教育提高了人才队伍素质，高素质的技能人才支撑了行业的发展。职业技术教育在培养劳动者专业技能的同时，也能提升他们的文化素养，培养他们对工作的热情，提高对工作的忠诚度，企业非常需要这样热忱度高的技能型技术人才。

纵观当今职业教育整体形势，呈蓬勃发展之势。我国正处于关键的社会转型期，对技术性人才的需求仍将不断扩大，因此职业技术教育仍将在今后很长一段时期内在我国劳动就业市场以及经济发展中发挥着不可或缺的作用。

二、我国劳动就业形势

当今就业者就业行业选择多元化，但合理就业的比率则很低，这是由对自身未来工作的要求看法以及自身能力素质决定的。多数就业者趋向于选择自己喜欢或者专业对口的工作，而并未考虑自身的能力能否胜任，因此在求职过程中屡屡碰壁。据最新数据显示，本科毕业生就业率仅达38%，而研究生就业率仅占三成，这是一组触目惊心的数据。受教育程度高了，自视也甚高，不合心意的工作宁愿不做，把锻炼自己的机会也一并拒之门外。一方面劳动力的需求还较大，一方面失业待业的人数却很多，这是一个充满了矛盾和悖论的问题。我国劳动力就业的形势严峻，席卷全球的金融危机已直接影响到很多企业的发展，也波及到原本就脆弱不堪的就业市场。裁员，减薪，转行，跳槽造成了劳动就业市场的波动。随着高校扩招，高校毕业生呈逐年递增之势，2009年突破600万大关，供求关系的偏离值正在加大。2010年近三分之一的大学毕业生因缺乏技能而离职，表明大学生在大学里所习得的知识大部分并非企业所需，毕业之后自然很难在社会中立足。而与之相反的，是职业技术教育带来的曙光。很多经过职业技能培训的学生，往往很容易找到专业对口的工作，甚至成为企业抢手人才。

近几年来，我国城市就业压力持续增大，到2004年底，我国城镇登记失业率为4.2%，登记失业人数为827万。据有关专家判断，我国城镇实际失业率远不止这个数字，而是已经超过了7%的警戒线。我国目前的经济结构调整还没有完成，但劳动力商品化和按要素分配已经占据主导地位，贫富差距拉大。内需不足依赖出口的局面已经形成，就业问题日益严重。一般情况下，发展中国家因为急于求发展，急于赶超发达国家，往往操之过急，很难处理好发展和增长，内涵扩大再生产和外延扩大再生产的关系。千里之堤毁于蚁穴，处理不好这些基本的战略关系，就会造成各种经济结构失衡，造成产品积压，消费不足，就业岗位短缺，供求不平衡。

三、劳动就业形势与我国整体经济形势关系

随着经济的增长，国民收入水平相应提高，消费需求量和消费需求结构也随之变化，一方面。消费需求量的提升促使企业扩大生产，使产业规模得以扩大；另一方面，需求结构的变化引导产业结构的适应性调整，使产业结构不断向合理化和高级化方向发展，并在产业发展过程中不断吸纳更多的劳动者就业。因此，我们必须重视职业技术教育，促进劳动就业的增长。

政治和经济是支撑一个国家的最根本力量，经济形势和发展水平直接关系到整个国家的发展走向。根据上文所做分析，职业技术教育关系着整个劳动就业市场的稳定，而就业形势则关乎国家整体经济发展大势。因此，在我国经济产业结构调整的关键时期，职业技术教育的重要性也就不言自明。职业技术教育不仅在很大程度上解决了就业问题，也为经济发展做出了贡献。一个国家的整体经济形势仰仗于宏观经济政策的调控，而具体政策的实施需要整个社会各个部件的协调合作。

四、职业技术教育的重要性

首先，大力发展职业技术教育有助于劳动者技术水平的提高。劳动就业问题的症结在于供求不平衡，劳动力的紧缺不止表现在数量上，更体现在劳动者的素质上。劳动者如果掌握了一门专业性较强的技术，那就能在寻求工作时多一块敲门砖。“术业有专攻”，有了一门技艺，自然就比别人多了一个优势，否则，就很难在茫茫人海中脱颖而出。职业技术教育是对针对劳动者所进行的文化技术教育，目的简单而明确，就是使劳动者获得一技之长，以适应复杂的经济环境和产业结构调整，尽快就业。

第二，大力发展职业技术教育不仅能增强劳动者的专业技能，同时也有助于增强劳动者的适应能力。劳动就业问题能否顺利解决，除了与劳动技能直接相关之外，与劳动者的适应能力也是有着密切的联系。国际劳工组织在一份报告中指出，凡是重视职业培训，劳动者素质的国家，适应能力强的劳动者，在就业中往往能更好更快地适应多变的就业环境。

第三，发挥就业培训和职业教育的作用，是解决就业结构性矛盾的重要措施。从市场就业情况来看，技术工人，特别是高级技工还处于严重供不应求的阶段。这些技术工人才是支撑整个行业发展的中坚力量，能够维持技术行业的良好健康发展，从而促进经济的平稳发展，维持健康的经济形势。

五、结束语

在就业形势日益严峻的今天，要同时解决就业问题，又要保持经济的健康平稳发展，大力发展职业技术教育是重中之重。职业技术教育能解决严峻的就业问题，能支撑技术性行业的可持续发展，能维持经济形势的稳定。因此，在我国经济转型的关键时期发展职业技术教育是明智之举，也是大势所趋。本文针对职业技术教育和劳动就业及经济发展的关系做了一个大致分析，观照了当前中国整体经济形势，以期彰显职业技术教育的重要性，促进行业发展和产业结构调整。

参考文献：

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[论文摘要]传统经济学认为，家务劳动不像其他可以流转的商品或服务那样具有交换价值，只是在家庭内部有价值，各国也未将家务劳动价值纳入国民生产总值核算体系。法经济学分析指出，家务劳动是一种需要成本、能创造收益、具有价值的劳动。我国婚姻家庭法应本着由夫妻共同分担家务劳动成本，共同分享家务劳动收益的原则，准确界定夫妻家务劳动收益的范围，增设夫妻家务劳动价值的量化方法，增加评价家务劳动价值的考虑因素，放宽夫妻家务劳动成本分担、收益分享的条件。

家务劳动是为直接满足本家庭成员精神生活和物质生活的需要而进行的劳动。这种通常由家庭成员在家庭内部从事的未支付报酬的劳动，主要包括下列活动:煮饭、清洁、整理房间、洗衣物、购物、修理和维护住房、照顾家庭成员、从事园艺、宠物照料及家庭安排等。传统经济学家认为家务劳动只在家庭内部有价值，但随着社会的发展，人类的分工越来越细，家务劳动作为人类劳动的一种特殊形式，是一种需要成本、能产生收益，具有社会价值的劳动。夫妻间从事家务劳动的通常是女性。通过立法承认夫妻家务劳动具有的价值是法律公平正义的要求，体现了对女性的保护，有助于实现男女实质平等，被誉为是对经济上依存于丈夫的家庭主妇的“自卑治疗剂”。

一、夫妻家务劳动的成本构成分析

一个无可否认的事实是，从事家务劳动需要一定的成本，这些成本主要包括家务劳动的精力成本及机会成本。但在现实生活中，这些隐性成本往往为人们所忽略。

(一)夫妻家务劳动的精力成本分析

在时间总量不变的情况下，在某种劳动中的精力成本越大，则投人到另外一种劳动或其他活动的时间就会减少。以全职夫妇为例，在夫妻工作时间相同时，从事家务劳动的时间越长，自由支配时间就越少。而自由时间可以用来进行人力资本的投资，也可以用于“劳动者体力的恢复，智力的提高和个性的和谐发展’。非家务方利用工作之余的自由支配时间休息，可以促使其体力的恢复，产生新的精力，因而在市场投人方面具有较大的精力优势。家务劳动方，因在工作之余从事家务需要花费一定的精力，该方就会有更少的自由支配时间恢复其体力，影响其市场投人的精力，在市场投人方面失去其精力优势。当从事家务劳动和社会劳动都需要花费一定的精力时，从事家务劳动的精力强度大于闲暇时间的精力强度，故从事家务劳动的女性往往选择精力强度不大的工作，甚至因其长期从事家务劳动而根本无精力投人社会工作或早早地退出社会工作。而从事社会劳动的精力成本往往与工资水平存在一定的关联性，由于家务劳动主要由女方承担，在已婚男女参与同样的社会工作时，女性的社会收人往往较之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后较之婚前在市场精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花费更多时间从事家务劳动，因而可能会减少对自身人力资本的投资。在一切资本中，只有对人的投资才是最有价值的资本。对特殊的人力资本投资的积极性与花费在该项活动上的时间正相关，“当家庭部门用的时间更多时，主要提高家庭生产率的资本投资的积极性会更大一些;而当工作时间更多时，对主要提高市场生产率的资本投资积极性会更强一些。由于妻子的主要时间是从事家务，其对社会工作进行人力资本投资的积极性较男性低，加上女性社会劳动精力投资较男性更少，自然会降低他们的社会收人，而低收人反过来进一步减少他们投人市场的精力及对市场人力资本的投入，加大女性从事家务劳动的成本。

马克思的劳动价值论认为，只有劳动才创造价值。劳动不是价值本身，而是作为价值的活的源泉。劳动和劳动结果相统一，是劳动者的基本权利和劳动解放的标志。

家务劳动和社会劳动同属于人类劳动方式之一，只是劳动地点及劳动内容等存在差异，属于不同的劳动分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家务劳动这种精力成本进行投资而不能分享该投资的收益，会造成对女性的系统性剥夺，既违背了家庭作为一个经济单位的利益分享规则，也会减弱该方投资家务劳动的积极性，对家庭这一经济组织体也可能造成破坏(导致解体)。如果不对夫妻一方的家务劳动成本给予回报，家务劳动方在夫妻时间配置博弈中处于不利境地，在婚姻解体时也会削减该方在离婚博弈中的能力。

(二)夫妻家务劳动的机会成本分析

家庭是一个经济组织体，但其具有强烈的伦理性，家庭成员之间具有显著的利他性特征。夫妻间可能会因为一方在家庭中具有比较优势而放弃社会工作选择家务劳动，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主动承担主要家务劳动，“夫妻一方在从事这项工作的同时，另一种更有价值的活动被放弃了”，因而家务劳动存在机会成本。由于从事家务劳动需要花费一定的时间投人，在时间总数不变的情况，家务劳动者就只能通过改变时间分配的方式以承担家务劳动，如通过不断减少参与社会活动的时间或者减少甚至放弃参与其他社会工作的时间等方式以保证有足够时间从事家务劳动。因此，从事家务劳动的时间越多、年限越长，其机会成本就越大。

夫妻从事家务劳动的选择取决于家务劳动的边际效用价值，“价值并不是商品内在的客观属性，它不过是表示人的欲望同物品满足这种欲望的能力的关系，即人对物品效用的感觉和评价。效用是价值的源泉，效用大则价值大，反之，价值则小。边际效用价值是每增加一个单位物品所引起总效用价值的增量，它遵循效用递减规律。如果夫妻一方从事家务劳动的效用价值比从事社会劳动的效用价值大，其就会选择从事家务劳动，反之就会选择从事社会劳动，而且只有当家务劳动的边际效用为正时夫妻才会选择从事家务劳动。如果家务劳动和社会劳动的效用价值相等时，则无论从事社会劳动和家务劳动都无区别。因此，理性人假设下，夫妻从事家务劳动的效用价值应当大于从事社会劳动的效用价值且其边际效用价值为正，而家务劳动的效用价值越大，表明家务劳动方的机会成本也就越大。

总之，家庭“这一生产单位的最重要的投入完全不是市场产品，而是家庭成员的时间，特别是传统家庭中妻子的家务劳动。贝克尔认为，家庭是由多个人组成的生产单位，家庭中每一成员都在彼此了解、相互信赖下尽其所能，自觉履行投人义务，只有这样才能实现婚姻的最大化效益。家务劳动具有精力成本和机会成本，是对婚姻的一种投资。一旦夫妻一方的收益大于边际成本，则意味着该投资是有效益的，就会鼓励投资者继续投资。反之，该方就会减少投资，甚至不再投人而宁愿选择经济组织体的解体。作为经济单位的家庭，要求夫妻共同投资、风险共担、利益共享，才能实现婚姻的最大化效益并能更长久维持婚姻关系。

二、夫妻家务劳动产生的收益

收益通常包括物质收益和精神收益。家务劳动所创造的精神方面的收益，主要是由于家务劳动的分担如家庭安排、照顾子女等可以减轻非家务劳动方精神上的压力，带来清闲的享受，而有些活动如清洁、整理房间、清洗衣物等，则本身可以为家庭成员带来精神方面的愉悦。物质上的收益，主要包括家务劳动带来的分工收益、家务劳动使得家庭经营成本的降低、家务劳动的交换价值及非家务劳动方在家务劳动时间内获得的人力资本等。由于精神收益纯属主观感受，难以客观衡量，本文主要分析物质性收益。

(一)比较优势分工带来的收益

夫妻之间如何发挥各自的优势，实行劳动分工，以增加家庭的产出?通常认为，女性在家务劳动方面具有相对的优势，而男性在社会劳动方面能产生较高的生产力。男女只有各自发挥自己的比较优势，才能增加家庭的产出，实现经济收益的最大化。“家庭作为一种社会机构保持下来，表明了它具有重要的经济化效能，而更为重要的因素是家庭促进了劳动的分工，取得了来自专业化的收益。家庭通过丈夫在劳动市场从事专职工作，妻子在家从事家务劳动这种互补活动的专业化而促进了家庭收益的最大化。因此，在男女之间根据各自的优势实行分工，有利于增加家庭的产出，提高家庭的经济效益。根据比较优势理论，家庭的最佳方案是机会成本较低的配偶专于家庭生产。由于女性的工资普遍较男性低，其机会成本相对较低，这样现实生活中从事家务劳动的任务就主要由妻子承担，丈夫则利用其在社会劳动方面的优势参与更多的社会劳动。妇女的时间主要分配于家庭部门，男性的时间主要分配在市场部门的分工模式被认为是获得家庭福利目标函数最大化的一种有效途径。

既然夫妻一方在家庭中根据各自的优势进行分工由一方从事家务劳动，另一方利用其在市场的优势参与社会劳动，夫妇双方通过共同努力，实现家庭产出的最大化。由于家庭分工是根据夫妻的比较优势，发挥各自所长的结果，所以，任何一方的劳动都应具有相应的价值。

(二)家庭经营成本的降低(防止积极财产流出)

在传统的“男主外，女主内”思想影响下，许多已婚妻子担当着从事家务劳动的主要责任。妻子从事的家务劳动自然可以减少家庭中雇佣保姆的费用，降低家庭经营成本，防止家庭中积极财产外流。“妻为家事劳动，则不须支付对价于他人，家计费用即可减少，则其减少部分，对家庭而言，就是家事劳动的价值。家事劳动之防止家庭中的积极财产流出之功能，即为其获得评价之主要根据。由于降低家庭经营成本是通过投人家务劳动的方式实现的，该降低的成本则为家务劳动的收益之一。

(三)家务劳动的交换价值

虽然家务劳动不具有一般商品的直接交换价值，但通过夫妻之间的资源交换以及“置换”方式，仍然可以实现其交换价值。

1.理性人假设中夫妻之间的资源交换

理性经济人假设认为，从事经济活动的所有人都是理性的，他们具有抽象人的基本特征，即假定每一个从事经济活动的人都是理性、利己的，并且力图以最小经济代价去获得最大经济利益。在婚姻家庭中，夫妻会考虑婚姻的成本及从婚姻中获取的收益。家庭是一个资源交换的场所，只不过这种交换既包括情感等非物质的交换，也包括物质上的交换。现实中的男女有的偏重前者，有的更看重后者。“人是理性的动物，而社会生活是要求互惠关系的，人们的选择是建立在要得到最大的奖赏和最少的代价之下的，以便取得最大的利润或最好的结果。在家庭中，需要通过家庭成员共同投人共同经营，彼此分享家庭收益，获得对方经济上的供养及情感方面的爱与呵护。家庭成员应当共同投资于家庭，以获取投资的收益以分享，这样才有利于实现家庭收益的最大化，增进家庭幸福。家务劳动是对婚姻非物质性的投资，对该投资除了精神与情感方面的回报，尚需要换取其投资应得的经济收益，此种收益是通过家务劳动换取非家务劳动方的社会劳动价值实现的。

2.家务劳动的交换价值

核算国民生产总值的方法主要有两种，即以萨伊的生产要素理论为基础核算国民生产总值和以马克思的劳动价值理论为基础的计算方法。这两种计算方法都未将家务劳动价值核算在国民生产总值内。而现代经济学家认为，家务劳动实际也具有交换价值，符合商品的特征。只不过家庭这种生产单位生产的主要“商品”是子女，而不是传统的商品。“忙于抚养孩子的妻子用从事家务劳动的时间‘换得’丈夫在市场上的工作，而丈夫则‘购买’妻子照顾他们共同的子女。通过这样的方式，实现妻子家务劳动的交换价值。对于此，家务劳动虽然没有直接的交换价值，但其通过“置换”方式仍然可以实现其交换价值。事实上，家务劳动价值对准确计算国民生产总值具有非同一般的影响，联合国第四次世界妇女大会有关资料资示，仅一项没有报酬的家务劳动价值就约占国民收入总值的10--35%。

(四)非家务劳动方获得的人力资本

夫妻获得的收益除了经济上的现实利益，还包括一种并非直接以金钱形式体现的资本收益，即人力资本收益。“人力资本是一个人拥有的从事具有经济价值的活动的能力、知识和技能，它主要靠学习、训练和经历来获取和积累，是决定劳动生产率的一个主要因素。在夫妻一方从事家务劳动的过程中，由于夫妻经济方面的共同投人及一方对家务劳动的分担，使得非家务劳动方有更多的时间和精力投人到自身的教育、培训中，积极提高自身的职业素质和技能，而这些素质和技能使得人力资本投人方在将来的生活和工作中终身受益。“学校教育通过提供知识、技能和分析问题的方法提高了人们的收人水平和生产力水平。”“收人分配的不平等与教育和其他培训的不平等之间有着正相关关系……失业与受教育程度通常有很强的负相关关系。在这些资本投资过程中，夫妻对人力资本在金钱方面的共同投资，极易获得夫妻及世人所认可。但夫妻在人力资本获得方身上投人的机会成本和精力成本这些隐性成本往往为人们所忽略。在婚姻期间夫妻双方共同分享该人力资本投资的收益，而一旦夫妻离婚，非人力资本方就不能分享该人力资本带来的收益。基于婚姻共同体的收益分享理论，此种情况下，此种人力资本一定范围的收益应当作为夫妻的共同投资所得。

三、夫妻家务劳动成本的分担与收益的分享:婚姻家庭法相关立法

家务劳动是一种需要成本、能创造收益、具有价值的劳动，这种承认应体现在婚姻法立法中。我国婚姻家庭法应从以下方面考虑由夫妻共同分担家务劳动成本，共同分享家务劳动的收益。

(一)准确界定夫妻家务劳动收益的范围

我国婚姻法规定，除另有约定外，夫妻在婚姻关系存续期间的收人为夫妻共同财产，但现行婚姻家庭法并未将知识产权的财产期待利益(包括尚未投人生成的知识产权和继续性使用的知识产权后期使用的财产性收益)纳人夫妻共同财产范围，也未规定夫妻之间可以在一定程度上分享一方获得的管理技能、专业技能、执照、文凭、资格等人力资本收益。我国现行婚姻家庭法的规定实际上缩小了夫妻共同收益的范围，减少了家务劳动的投资回报。因为夫妻一方在婚姻期间创造知识产权或获得人力资本的过程，需要夫妻共同的经济投人，家务劳动方在履行协助义务、抚养子女、照料老人等行为中通常也存在机会成本及精力成本。离婚时如果不对家务劳动方的这些成本给予回报，必然会损害其经济利益，降低投人方的自我评价，也不符合家庭经济单位的利益分享规则。因此，我国婚姻法应明确知识产权的财产期待利益为夫妻共同收益。同时，宜借鉴经济学中对管理技能、专业技能等人力资本的估算方法，规定夫妻婚姻期间获得的人力资本在离婚后一定年限内的收益为夫妻共同收益。

(二)增设夫妻家务劳动价值的量化方法

关于家务劳动的计算方法，国外实践中采用替代成本法则和机会成本法则等进行计算。在从事家务劳动一方的机会成本能够确定的情况，借鉴机会成本法则计算夫妻家务劳动的价值较为合理。如果能确定家务劳动方因从事家务劳动而失去从事社会工作的机会，宜以该丧失的机会作为家务劳动价值的补偿。如果机会成本的确立存在难度，则需要考虑相关因素，宜参照替代法则计算，但不宜采取简单的使用家政服务人员的工资标准计算家务劳动的价值(目前我国有学者提出用家政服务人员的工资标准计算家务劳动价值的主张)，因为此种计算方法在很多情况下会降低家务劳动的价值。

对于知识产权财产性收益，经济学主要采用收益法、成本法及市价法等进行评估。对人力资本价值的评价，在稳健、可行和公允的情况较多采用对未来收益进行折现的收益现值法或净现值法进行计算。虽然这些计算方法还无法达到精确的程度，但不失为经济学计算人力资本和知识产权重要的方法，在家庭法领域具有一定的可借鉴性。

(三)增加评价家务劳动价值的考虑因素

在衡量夫妻家务劳动价值时，应增设具体的考虑因素，包括非家务劳动方从家务劳动中的受益的大小，受益的期限及婚姻存续时间等因素衡量家务劳动的价值。

在评估人力资本价值时，应考虑以下因素:首先应考虑对人力资本方进行人力资本投资时的年龄，因为该年龄决定了人力资本投资后新增收人流的期限长短;其次应考虑人力资本的折旧现象，一定周期之后又需要新的人力资本的投人，该投资并非总是一劳永逸的;最后应考虑人力资本的取得需要夫妻共同投资、社会其他方面投资、人力资本获得方的主观努力及实现人力资本的前景等。因此，在采纳收益现值法或净现值法进行人力资本价值估价时，宜确定一定年限内人力资本的收益作为夫妻共同收益的范围，而不是所有的现值折算为夫妻共同收益。对此，可以参照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律对高级管理人员离职后竞业禁止的年限限制(通常认为该期限与相关人员在前企业积累的人力资本或知悉的经营信息等相关)的规定，确定夫妻离婚后一定期限内获得的人力资本收益为夫妻共同收益。笔者认为，结合人力资本的上述特点，宜以人力资本持有人未来3-5年时间的预期收益折现为夫妻共同收益，对非人力资本获得方给予相应价值的补偿。

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[关键词] 老年; 2型糖尿病; 踝臂指数; 血清胆红素; 动脉粥样硬化

[中图分类号] R541.4 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2009)33-33-02

Relationship between Ankle Brachial Index,Serum Bilirubin and Carotid Artery Plaque in the Elderly with Type 2 Diabetes

LI Yanyan

Department of Geriatrics,the First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,Nanjing 210029,China

[Abstract] ObjectiveTo investigate the relationship between the ankle brachial index,serumbilirubin and carotid artery plaque in the elderly with type 2 diabetes. MethodsWe divided 60 elderly essential hypertensive patients into two groups according to the ankle brachial index(ABI):34 cases in group A(ABI>1.0)and 26 cases in Group B(ABI≤1.0). The serum total bilirubin(TBIL),direct bilirubin(DBIL),indirect bilirubin(IBIL) and carotid artery plaque were measured. ResultsThe TBIL and DBIL of the group A were higher than those of group B,with a significant difference(P

[Key words]Elderly; Type 2 diabetes; Ankle brachial index; Bilirubin; Carotid artery plaque

2型糖尿病的并发症之一是动脉粥样硬化,导致血管僵硬度增加,顺应性降低,增加心血管意外死亡率。踝臂指数(ankle bgbrachial index,ABI)是下肢踝部收缩压与上肢肱动脉收缩压(肱压)的最高值之比,不仅仅是诊断周围动脉粥样硬化的可靠指标[1],而且与动脉僵硬的严重程度密切相关。近年的研究表明,胆红素是内源性抗氧化剂,可有效清除氧自由基,防止低密度脂蛋白的氧化修饰,保护血管内皮,防止动脉粥样硬化的发生,降低心脑血管事件发生的危险性。本文探讨老年2型糖尿病患者踝臂指数及胆红素与颈动脉斑块的关系。

1 资料与方法

1.1 临床资料

收集2008年1月～2009年7月住院治疗的老年(≥60岁)2型糖尿病患者60例,年龄62～92岁,平均年龄(80.82±6.51)岁。按ABI不同分为两组:A组为ABI正常组(ABI1.0)患者34例,男28例,女6例,平均年龄(79.62±7.06)岁,合并冠状动脉粥样硬化性心脏病(冠心病)17例,合并高血压28例;B组为ABI异常组(ABI≤1.0)患者26例(男17例,女9例),平均年龄(82.38±5.45)岁,合并冠状动脉粥样硬化性心脏病(冠心病)18例,合并高血压25例。两组的性别构成、合并冠心病、高血压病史患者比例比较差异无统计学意义(P>0.05),2型糖尿病诊断符合1999年WHO标准,排除严重肝肾功能不全患者。

1.2 方法

1.2.1 ABI测定 应用日本Colin公司生产的全自动动脉硬化测定仪VP-1000,单侧ABI的计算为该侧踝动脉(即胫后动脉或足背动脉)收缩压与双侧肱动脉收缩压的最高值之比,最后取左右两侧ABI的低值作为该患者的ABI进行统计学分析。

1.2.2 血清胆红素水平的测定 取空腹静脉血,测定血清胆红素水平。胆红素测定采用矾酸氧化法,测定血清TBIL、DBIL及IBIL,TBIL正常值范围6～22μmmol/L,DBIL 0～6.0μmmol/L,IBIL 0～20.0μmmol/L。所有患者近2周内未服用抗炎药物。

1.2.3 颈动脉斑块的测量 用美国HP-5500型超声诊断仪,探头频率5.0MHz,在患者颈内、颈外动脉分叉下1～1.5cm处检查斑块情况,并对斑块严重程度进行半定量分级。斑块定义:局限性回声结构突出管腔,厚度>1.3mm。斑块分级:0级为无斑块,1级为单侧斑块2mm或两侧均有斑块且其中至少一侧斑块2mm,0～3级均无管腔狭窄,斑块堆积致管腔狭窄即为4级。

1.3 统计学处理

采用SPSS 10.0统计软件进行统计分析,计量资料用χ±s表示。两组计量资料间比较采用方差分析,等方差采用t检验,异方差采用t′检验。P

2 结果

2.1 两组的年龄、体重指数、总胆固醇、空腹血糖比较

差异均无统计学意义(P>0.05),两组的LDL-C、尿素氮比较,B组高于A组,差异有统计学意义(P

2.2 A、B两组其他指标比较

B组颈动脉斑块分级明显高于A组,B组TBIL、DBIL明显低于A组,差异具有统计学意义(P0.05),详见表2。

3 讨论

糖尿病患者的高糖状态加速了糖基化终产物的形成过程,刺激血管平滑肌细胞增生,使脂质更易沉积于血管内膜形成脂纹导致内膜增厚;此后局部有脂质和复合糖类积聚,纤维组织增生及钙质沉着,最后形成动脉粥样斑块以致管腔狭窄、闭塞。ABI 是下肢踝部动脉SBP 与上臂肱动脉SBP 的比值,是诊断外周动脉疾病、评估其预后的可靠指标。ABI异常程度与颈动脉内膜中层厚度及冠脉钙化积分增高的程度相关,测量ABI可从这些无症状的人群中筛选出那些有心血管意外倾向的个体[2],测量ABI成为预防心血管疾病的措施之一,ABI降低则心血管意外的发生率增高[3]。胆红素的抗氧化性质自1950年被发现[4],胆红素分子上的白蛋白的不对称性促使胆红素易与超氧阴离子等自由基结合,清除氧自由基,防止低密度脂蛋白的氧化修饰,保护血管内皮。

本文中老年2型糖尿病患者踝臂指数及胆红素与颈动脉斑块的关系的研究中发现,随着ABI降低,颈动脉粥样硬化斑块分级逐渐升高,TBIL、DBIL水平降低,由此提示ABI和血清胆红素,尤其是TBIL和DBIL均可评价糖尿病动脉硬化的严重程度,适当提高血清胆红素水平,改善血管顺应性,有望减少糖尿病血管并发症的发生发展。

[参考文献]

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篇7

关键词:劳动关系;金融危机;劳动关系调整

中图分类号:F014.2 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)008(C)-0100-02

构建和谐稳定的劳动关系是建设社会主义和谐社会的基础与主要内容,劳动关系作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系之一,它的运行与发展直接影响到整个社会的稳定与进步。随着一系列应对经济形势与稳定劳动关系政策的制定与实施,当前我国劳动关系的不稳定性有所好转。但是,从2010年第一季度经济运行数据来看,尽管目前我国经济形势出现了企稳回暖的迹象,但金融危机的持续影响将对我国劳动关系产生长时段的巨大冲击。另外,我国劳动关系领域内原本存在的一些问题,例如农民工权益保障问题、劳动关系运行机制问题以及劳动监察与执法等问题,也将继续对我国劳动关系产生持续影响,综合各方面影响因素,我们认为,当前我国劳动关系的发展将呈现以下几大趋势。

一、外部经济环境将对我国劳动关系产生持续影响

国际金融危机还在扩展和蔓延,根据2010年第一季度美国、欧洲和日本的经济运行数据来看,既便一季度有所反弹的迹象,但世界经济短期内复苏的可能性不大,美欧日经济很可能在底部震荡一段时间,并会在一段时期内低速增长。美国一季度GDP环比增长率下降到6.4%;日本GDP也因净出口和投资大幅萎缩;欧元区GDP更是大幅萎缩9.6%。2009年第二季度,美国、日本、新兴经济体经济开始回升,工业生产、股市等主要经济指标也在逐步好转。进入三季度后,美欧日等主要经济体回升明显,世界经济基本上被确认见底回升。但是2010年世界经济整体将呈现恢复性的缓慢增长局面,其根本原因在于,全球经济正面临重大的结构性条件,复苏的步伐将取决于这一调整的进程。所以,持续性政策性调整、金融业的全面修复、就业的全面恢复和消费增长以及新经济增长点的充分发挥,都在2010年以及未来面临着巨大的不确定性。

上述种种形势,使我国经济发展在2010年中面对更加复杂的国际环境。全面的衰退将进一步影响到我国经济的发展。 2010年一季度我国经济运行数据显示,今年一季度我国外贸进出口总值6178.5亿美元,比去年同期增长44.1%。其中出口3161.7亿美元,增长28.7%;进口3016.8亿美元,增长64.6%。据海关统计,2010年前3个月,一般贸易进出口增速也要高于同期总体增速,加工贸易进口也出现增长。我国一般贸易进出口3096.8亿美元,增长47.9%,高出同期全国进出口增速3.8个百分点。从我国经济逐渐恢复发展的数据来看,经济发展的增速确实超出了2009年的预期,但是我们应该注意到,世界经济复苏存在的不确定性、国内通胀预期的强化、财政金融潜在的风险等等这些因素都不容忽视,就业压力总体上持续增加与结构性用工短缺的矛盾也将初期并存。

出口企业面临的严重困境将给我国就业带来巨大的压力,特别是中小型企业,这是我国容纳就业人数最多的企业类型。巨大的经济压力势必会给整个劳动力市场形成持续的压力,经济实体受到的强大冲击给我国劳动关系将带来持续的影响。另外,全球经济继续衰退不仅带来就业难的问题,一批跨国企业的纷纷缩产、停产、倒闭等,裁员和减薪等问题将持续对我国构建和谐稳定劳动关系产生巨大影响。可以预见,全球经济运行的继续下滑将给我国调整劳动关系提出长期的挑战。

二、三方机制是协调劳动关系的发展方向

劳动关系三方协商机制是市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度,是解决劳动关系问题的一种有效的形式。随着经济全球化的发展,我国劳动关系的调整要逐步与国际接轨,建立和完善劳动关系三方协商机制。近年来,这一机制的建立取得了显著的成绩,目前,全国31个省(自治区、直辖市)及80%的地(市)和县(区)普遍建立了相应的工作机构和运作模式,各地三方都建立了例会制度,就劳动关系领域的各种问题定期进行协商沟通,国家级和部分地市级就这一机制建立的相应的常设机构,就企业面临的各种劳动关系问题进行深入研究。如今,全国已经形成了“分工明确、各负其责、步调一致、合作联动”的协调劳动关系工作格局。

为解决金融危机所带来的企业规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多、劳动争议和数量激增等问题,国家协调劳动关系三方(中华全国总工会、人力资源和社会保障部、我国企业联合会/我国企业家协会),印发和实施了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》,提出各级协调劳动关系三方要高度重视当前经济形势对劳动关系的影响,通过三方协商对话和共同行动,在保企业、保就业、保稳定中充分发挥三方机制的独特作用。

发展和完善三方机制是我国劳动关系调整的主导方向,三方机制能够把保障职工利益和促进企业发展有机结合起来,引导劳动关系双方协商合作,共渡难关;引导企业尽可能减薪不减员,稳定就业岗位;引导企业和职工共同应对当前经济形势,走出经济困境。从三方协商机制产生和发展的社会现实和长期运行实践的客观效果看,政府、雇主、工人的相互合作,都在一定程度上缓和了劳资矛盾,减少了劳资纠纷,保护了工人的一些权益,稳定了劳动关系,这对于维护产业秩序与稳定,促进经济发展和社会进步都起到了十分重要的作用。

三、集体协商是推动构建和谐劳动关系的重要途径

工业化市场经济国家在解决劳动纠纷问题上,主要有三条途径:一是靠市场自发调整;二是依赖国家立法和规制;三是通过劳动者自我团结和劳资自主博弈。但是,我国社会主义新型劳动关系既不同于资本主义国家“利益冲突型”的劳动关系,也不同于日本和计划经济时期我国“利益一体型”的劳动关系,而是一种“利益协调型”的劳动关系,主要体现在劳动关系的主体双方在根本利益一致的基础上,尊重和承认利益差别,追求合作共赢。那么推动劳资双方通过集体协商自主协调劳动关系则是我国实现和谐稳定劳动关系的重要途径。

尽管目前企业工会存在着孱弱性缺乏代表性的缺点,使集体协商工作容易形式化。但是,从最近两年的发展趋势来看,各个地区的集体协商工作更加注重了协商容易的实际化,协商过程的深入化。从实际出发、注重实效,已成为各级工会的共同选择。总体而言,我国集体协商与集体合同制度仍处于起步阶段,但从发展的角度来看,集体协商与集体合同制度将是构建我国劳动关系的重要途径,也是维护职工利益,促进企业发展,实现劳资共赢的必要手段。

四、政府主导型的调整模式将是稳定劳动关系的基础

现代政府对劳动关系的干预,已成为各国的共识。而干预程度和干预方式,则视具体国情决定。在市场经济规制较为完善的国家,国家对于劳动关系的干预和管制越来越弱。但在我国,由于市场经济尚不成熟,劳动法制体现仍不完善,劳动力的集体力量还较弱,政府若放松管理和干预,劳资力量的不对等和劳动关系的不规范将会更加严重。特别是在全球金融危机的影响下,政府的干预对劳动关系的稳定和发展具有至关重要的作用。通过政府一系列应对经济形势的举措来看,我国政府主导型的劳动关系调整模式得到了加强,面对金融危机对我国劳动关系产生的持续性压力,强化政府主导型的调整模式将是发展和稳定我国劳动关系的基础。

政府在劳动关系调整中的重要作用,主要体现在以下几方面。第一,只有在政府的主导下才能建立规范的市场机制。我国长期实行计划经济体制,市场经济体制无法在此基础上孕育成熟,因此,市场经济的发展需要政府这块土壤来培育。第二,只有在政府支持的支持下才能减轻经济体制转型所导致的社会动荡。经济体制的转型是一个经济资源、权力资源、文化资源和信息资源再分配的过程,在新的分配机制尚未完善的时候,资源分配不均必然导致某些社会集团的损失。政府在经济体制转型中的一个重要职能就是维持社会需要的公平和公正,进而实现社会稳定。第三,当前我国市场经济已发展到一定的高度,但经济改革仍未深刻触及到政治制度。政治制度方面的限制使得社会自主的团体无法得到快速发展,在此局限下,劳动者权益和劳动关系唯有依靠政府的政策、法律及政府的协调才能得意保障。

由于当前我国劳动关系面对着复杂的国际背景,政府在处理劳动关系的各个方面仍然面临着严峻的挑战,要做的工作还很多。政府在继续推行劳动合同、集体合同等劳动关系运行模式,进一步完善劳动力市场的同时,还需要在培育劳动者的集体力量,发挥工会职能等诸多方面有做足工作。政府在整个劳动关系调整着起着关键性作用,维持和加强当前政府主导型劳动关系模式势必成为我国劳动关系调整的主导方向,只有坚持这个方面才有可能保证劳动关系稳定和谐发展。

五、工会在劳动关系调整中将发挥更加积极的作用

面对金融危机对我国劳动关系带来的冲击,全国各级工会组织采取了一系列应对经济形势的行动,维护了职工的合法权益,在整个劳动关系调整中发挥了积极的作用。主要体现在以下几方面。第一,开展了“同舟共济保增长,建功立业促发展”竞赛活动。2008年12月底,全总十五届二次执委会议作出了《关于在全国职工中广泛开展“同舟共济保增长,建功立业促发展”竞赛活动的决议》。第二,大力实施了“共同约定行动”,为维护职工合法权益和企业和谐稳定发挥了重要作用。第三,全面推进了“千万农民工援助行动”,为解决农民工生产生活困难提供了有力保障。第四,加强了对劳动执法的监督。在新的形势下,全国各级工会为贯彻实施《劳动合同法》,加强了对劳动合同法执行的监督力度,特别是在企业受到金融危机冲击、经营困难的情况下,更加深入贯彻地实施劳动合同法。

当前,我国劳动关系仍然面临着国际金融危机和国内宏观经济形势增速放缓的双重压力,随着国际金融危机的进一步蔓延和扩展,这种压力还将对我国劳动关系产生持续性的影响,劳动关系的不稳定性因素可能还会增加。在构建和谐稳定劳动关系面对金融危机的新形势下,政府、工会和企业都应积极探索发展和谐劳动关系的有效途径,积极创新发展和谐劳动关系的工作思路与工作方法,积极制定和贯彻实施实现企业和劳动者双赢的政策措施。劳动关系各方主体围绕保增长、保民生、保稳定的中心任务,都应积极应对国际金融危机对就业和劳动关系的影响,继续提高劳动合同签订率、规范企业裁员和减薪、保障职工工资支付、推进工资集体协商、预防和有效解决劳资纠纷,以实现构建和谐稳定的劳动关系的中心目标。

作者单位:中国人民大学劳动人事学院

参考文献:

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篇8

关键词：经济转型；经济发展；劳动关系；劳动争议；省际差异

中图分类号：F246；F061.3文献标识码：A文章编号：1001-6260（2008）05-0009-07

一、引文

过去30年，在中国经济体制由计划经济向市场经济转型、经济结构由二元经济向一元经济转型的过程中，劳动关系发生了很大的变化。随着非公有制经济的发展和壮大，传统计划经济体制下较为单一的劳动关系被以市场为导向的、更为复杂的劳动关系所代替，劳资双方的利益冲突更为直接和尖锐(姚先国 等，2004；Cooke，2002)。如果将劳动争议案件作为衡量劳动关系的一个综合性指标，根据我们的观察，发现了两个重要的现象：第一，作为劳资矛盾的一个突出表现，在1996―2005年的十年间，我国劳动争议案件及劳动者当事人数量迅速增加，远高于同期GDP增长速度。这意味着我国在经济规模迅速扩张的同时，劳动关系日趋紧张，有可能成为妨碍经济持续增长的隐患。第二，各地区劳动争议案件发生的频率有着巨大的差异。在经济发达的东部地区，劳动争议案件发生频率远远高于经济发展较为落后的中西部地区。

在经济转型的过程中，不同地区在经济增长速度、经济发展水平、市场化程度、城市化水平、劳动市场供求状况等方面存在着巨大的差异，而这些因素会对本地区的劳动关系产生重要影响。本文利用省际面板数据对这些因素的影响进行了实证研究，以解释我国当前劳动争议案件迅速增加的原因，以及各省之间为何存在如此之大的差距。

本文其余部分安排如下：第二部分对劳动争议案件的省际差异进行定量分析；第三部分分析影响劳动关系的主要因素，构建计量模型，进行计量检验，并分析计量检验的结果；最后是对本文的小结。

二、劳动争议的省际差异

从劳动争议的角度考察劳动关系的状况，可以构建不同的指标。由于各省之间经济规模与就业人口存在着巨大的差异，单纯比较劳动争议案件的绝对数量是没有意义的。本文分别以地区生产总值和就业数量为权重，对产均劳动争议案件和劳均劳动争议案件进行了考察。产均或劳均劳动争议案件的数量表明了劳动争议案件发生的频率，因而在一定程度上可以反映不同地区劳动关系的状况。

产均劳动争议案件为各省当年受理的劳动争议案件与该省当年GDP之比(注：为了简化，这里忽略了价格因素的影响，采用了各地区GDP的名义值。由于时期较短且主要作截面比较，这一忽略对本文的分析不会产生重要的影响。)。总体来看，产均劳动争议案件的数量呈上升的趋势，各省每亿元产出所发生的劳动争议案件由1999年的1.13例上升到2004年的1.43例(注： 本文除另有注明外，数据均引自历年《中国统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》。这里的劳动争议案件是指，全国各级劳动争议仲裁委员会根据国家有关规定，对劳动争议当事人的申请予以审查，符合受理条件而正式立案、准备处理的劳动争议案件数。2001年宁夏劳资争议案件为2368件，而1999―2004年其余年份平均每年仅有488件；2003年、2004年劳资争议案件分别为上年的2.14倍和1.86倍，远高于其他省区的增长速度。在本文的分析中，我们舍弃了这三个数据。)。各地之间有较大差异，经济发达的东部地区产均劳动争议案件比中西部地区高50%~80%，产均案件最多的省份甚至是最少省份的7~14倍(注：这里的东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、山东、上海、江苏、浙江、福建、广东、海南等11个省市，中西部地区包括中国大陆其余的20个省、市和自治区。)。

劳均劳动争议案件为各省当年受理的劳动争议案件与该省当年就业人口数量之比。在我国现行统计制度中，将农村农业部门的所有劳动人口都计入就业人口，但这种以家庭为主要作业单位的生产方式，不形成以雇佣和被雇佣为特征的劳动关系，因而也不存在劳动争议问题。我们将第二、三产业人口之和作为就业人口数量，而忽略了第一产业中在大型农场等现代农业企业就业的人口(注：在现代农业企业就业的人数大致相当于在农林牧渔等农业部门就业的职工人数，自20世纪90年代中期以来，这一就业人口的数量约为第二、三产业就业人口的1%-2%，并呈逐年递减的趋势。因此，我们估计本文的这一忽略不会对分析有显著影响。)。从总体来看，劳均劳动争议案件呈逐年上升的趋势，每万人发生的劳动争议案件由1999年的3.73例上升到2004年的7.05例；劳均争议案件发生频率最高的省区约为最低省区的14~24倍；东部地区平均值约为中西部地区的2.5~3倍，虽然东西部之间的差距有逐年递减的趋势，但是差距仍然较为显著。

为了更准确地衡量劳动争议案件的省际差异，我们计算了各年度的变异系数、基尼系数与泰尔系数，以观察省际差异随时间变化的趋势（见表1）。三种测度显示了大致相似的收敛趋势，即劳动争议案件的省际差异逐步缩小。其中，产均劳动争议案件2001年、2002年和2004年差异系数大幅下降，劳均劳动争议案件差异系数在2001年和2004年下降幅度较大。

产均劳动争议案件与劳均劳动争议案件的比较分析可以发现，两者有着相同的变化趋势，即总体数量逐年上升，但各省之间的差异在逐年下降。比较差异系数可以发现劳均劳动争议案件在各省之间的差异要显著大于产均劳动争议案件，而且，东西部劳均劳动争议案件平均值之比远高于产均劳动争议案件，说明若以劳均劳动争议案件来衡量，东西部之间的差异更大。由于劳动争议与就业人口数量直接相关，劳均劳动争议案件的数量更能反映劳动关系状况。因此，各省之间以及东西部之间劳均劳动争议案件的巨大差异，说明不同地区的劳动关系状况有着显著差别。

三、省际差异的计量分析

（一）数据描述

1.劳动关系。劳动关系状况可以从劳动合同的签订与执行、劳动时间与劳动强度、劳动报酬与保险福利、劳动环境与劳动保障等方面进行衡量，这些指标从不同的角度反映了劳动关系的紧张程度。从20世纪90年代中期开始，一些学者对一些特定地区劳动关系的某些方面进行了调查研究，为研究我国劳动关系的发展提供了宝贵资料(戴建中，1996；“中外合资企业劳动关系研究”课题组，2000；夏小林，2004；姚先国 等，2004)。劳动关系冲突的各个方面均可形成劳动争议，与其他指标相比，劳动争议案件更具综合性；劳动争议案件是劳资矛盾上升到一定程度后的表现，能更直接地体现劳资双方的利益冲突；在不同省区之间，劳动争议案件这一指标具备可比性，数据资料更为完备。因此，为了从总体上把握我国劳动关系的状况，分析不同省区的劳动关系，我们将劳动争议案件这一指标作为计量模型的被解释变量，包括劳均劳动争议案件与产均劳动争议案件两个指标。我们将影响劳动关系，进而影响劳动争议案件发生频率的因素概括为四个方面，即经济转型、经济发展、劳动力市场状况以及地区因素。

2.经济转型。如引文所述，我们将中国的经济转型理解为经济体制与经济结构的双重转型，在转型的过程中，劳动关系必须重构，这是引发劳动争议案件上升的最重要的因素。城市化和市场化可以刻画经济结构转型与经济体制转型的过程。由于劳动争议与就业人口直接相关，我们以总人口中城镇就业人口所占比重作为代表城市化程度的指标(注：以就业人口表示的城市化程度与以总人口表示的城市化程度具有很强的相关性，2000年各省区这两个指标的相关系数为0.89。)，以城镇就业人口中非国有单位职工所占比重作为代表市场化程度的指标。我们预计，城市化程度与市场化程度越高的地区，劳动争议案件发生的频率越高。

3.经济发展。经济发展水平是影响劳动关系的重要因素，发达国家的经验表明，在经济处于不同发展阶段时，劳动关系具有不同的特征。在经济发展的初级阶段，往往是劳动关系最为紧张的时期。根据本文第二部分的分析，我国经济较发达的地区，劳动争议案件发生得更为频繁。我们以人均GDP、各省GDP规模与经济增长速度等指标刻画各地经济发展水平。人均GDP是经济发展最具代表性的指标，将其作为解释变量，能够直接反映经济发展对劳动关系的影响。由于经济规模与就业人口数量直接相关，因此，经济规模与劳动争议案件之间应呈正相关关系。以各省实际GDP增长率代表的经济增长速度，通过劳动力市场间接地对劳动关系产生影响。

4.劳动力市场状况。劳动力市场状况可以从劳动力供求状况和劳动者的教育水平来刻画。由数据的可得性及便于省际之间进行比较，我们采用了城镇登记失业率这一指标表示劳动力供求状况。失业率与劳动争议的关系比较复杂。失业率越高，说明劳动力供大于求的状况越严重，劳动者面临更大的压力，劳动者可能会接受更苛刻的条件，这会使劳动争议案件减少；同时失业率上升会使劳动关系更为紧张，产生更多的劳资纠纷，进而增加劳动争议案件。劳动者受教育程度越高，行使各项法定权利的能力就会越强，通过劳动仲裁等方式解决劳资纠纷的成本就会越小，从而提高劳动争议案件的发生频率。我们以15岁及15岁以上人口中非文盲的比重表示劳动力的教育水平，这一指标越高，该地区劳动力平均教育水平越高，预期发生劳动争议案件的频率就会越高(注：这里的文盲、半文盲是指不识字或识字较少的人口。)。

5.地区因素。按照文献惯例，我们将31个省区分为东部、中部和西部三个地区。东部地区包括前文所述的11个省区，中部地区包括山西、湖南、湖北、吉林、黑龙江、河南、安徽、江西等8个省区，西部地区包括重庆、四川、广西、贵州、云南、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆、、内蒙古等12个省区。我们以东部地区为参照组，设中部地区为虚拟变量1，西部地区为虚拟变量2。

我们采用了1999―2004年各省区的数据，劳动争议案件数据来自于各年《中国劳动统计年鉴》，其它数据来自于《中国统计年鉴》，主要变量的含义与数据基本特征列于表2。从数据的相关性来看，两个被解释变量之间相关性较强，相关系数为0.91。代表经济转型的城市化与市场化指标与被解释变量之间均存在显著的正相关关系。人均GDP与三个被解释变量之间均存在显著的正相关关系，而经济总量和经济增长速度与被解释变量之间的相关性较弱。城镇登记失业率与三个解释变量不存在显著的相关关系，教育水平与三个变量均呈较为显著的正相关关系。

（二）计量模型

我们分别以劳均劳动争议案件（LnLaborCase）、产均劳动争议案件（LnOutCase）作为被解释变量，以城市化水平（Urban）、市场化程度（Market）、名义GDP（LnGDP）、人均GDP（LnPerGDP）、实际GDP增长率（Growth）、城镇登记失业率（Unemployment）、教育水平（Education）、中部地区虚拟变量（D1）、西部地区虚拟变量（D2）为解释变量，构建基本的计量模型：

其中，α、β和ε分别为常数项、系数列向量和随机误差项。

（三）实证结果及讨论

我们采用了时期固定效应的面板数据分析方法。由于教育水平指标缺少2000年和2001年数据，为了更充分地利用数据，每类方法都分别估计了包括教育水平变量（模型1和模型2）与不包括教育水平变量（模型3和模型4）的两种形式。回归结果见表3、表4。对回归结果的分析归纳如下：

第一，经济转型，尤其是经济结构转型是影响产均劳动争议案件的重要因素。目前我国全部就业人口有40%~45%仍在从事以自我雇用为特征的传统农业生产，因此，农村劳动力由农村转向城市，意味着生产方式的巨大改变，从社会总体来看，是劳动雇佣关系代替原有生产关系的过程，必然引起劳动争议案件数量的增加。计量分析的结果表明，城市化对劳动争议有显著的影响，以就业人口的城乡结构比例为衡量指标，城市化程度每提高1个百分点，产均劳动争议案件将会增加2%~2.7%。

经济体制转型表现为市场化程度的提高，如非国有单位就业人员比例的上升等。若非国有单位发生劳动争议的概率更大，那么，这一比例的上升意味着劳动争议数量将会增加。回归的结果表明，城镇非国有单位就业人口在城镇就业人口中的比例与劳动争议案件发生的频率呈负相关关系，但影响较小或不具有统计上的显著性。这可能是由于在经济转型的过程中，原有国有单位的劳动关系发生了变化，发生劳动争议的数量也在增加，因此，在国有经济比重较高的地区，劳动争议发生的频率会更高。

第二，经济规模、人均GDP与经济增长速度的影响有所不同。经济规模与就业人口总量密切相关，经济规模每上升1个百分点，产均劳动争议案件将上升0.1~0.15个百分点，但经济规模对劳均劳动争议案件的影响较小或在统计上没有显著性。与经济规模的影响相反，人均GDP对劳均劳动争议案件的影响非常显著，弹性在1.1~1.5之间，但人均GDP对产均劳动争议案件没有显著的影响。经济增长速度与劳动争议案件发生频率呈负相关关系，并对产均案件的影响较为显著。这意味着在经济增长较快的时期，劳动关系趋于缓和，而如果经济增速放缓，劳动关系将会更加紧张。

第三，劳动者教育水平的影响非常显著，而城镇登记失业率仅在特殊条件下才具有显著性。令人印象深刻的是，以就业人口中非文盲的比例作为衡量指标，劳动者总体的教育水平在所有的计量模型中均具有显著的影响，这一比例每上升1个百分点，将使劳动争议发生的频率上升1.7%[KG-*3]~2.2%。这说明劳动者素质的提高是劳动争议案件增加的重要原因。代表劳动力市场供求状况的城镇登记失业率对产均劳动争议案件有显著影响，且呈负相关关系，说明当失业率上升时，劳动者面临更为不利的就业环境，劳动关系趋向缓和，反之，则劳动关系更为紧张。但是失业率对劳均案件的影响不显著，说明了劳动力供求对于劳动关系所产生的影响较为复杂。

第四，与东部省区相比，西部省区有着统计上的显著差异，而中部省区的差异不显著。与劳动者总体教育水平一样，西部省区这一虚拟变量在所有的计量模型上都具有统计上的显著性，这一点同样令人印象深刻。控制其他变量，西部省区产均劳动争议案件将比东部省区高37%~69%，劳均劳动争议案件高27%~64%，而中部省区产均劳动争议案件比东部省区低8.4%~21%，劳均劳动争议案件低14%~19%。这意味着随着经济发展水平的变化，劳动争议案件发生的频率可能呈U型形状，其形成机制有待于进一步研究。

根据以上分析，随着我国各地经济发展水平的不断提高，经济结构转型与经济体制转型的不断深化，劳动争议发生的数量和频率有可能进一步增加。在制度建设方面，为构建与经济持续发展相适应的劳动关系，应当不断完善劳动争议的解决机制，发展劳动争议处理机构，提高劳动争议案件处理效率。同时，应当保持较快的经济增长速度，增加就业机会，改善劳动力市场的供求状况，为劳动关系的发展提供一个宽松的外部环境。

就劳动争议案件产生的微观机制而言，劳动争议成本的降低将会增加案件发生的频率。劳动者素质的提高和劳动争议处理效率的提高等都可以降低劳动争议成本，而这些因素都在某种程度上体现了社会的发展与进步，因此，应当更加全面地认识劳动争议案件频繁发生的现象，既应看到劳动关系发生的重大变化及其对经济增长可能构成的挑战，也应看到现象背后所隐含的积极因素。

2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》是积极应对劳动关系发展变化的重要举措。与1993年颁布和实施的《劳动争议处理条例》相比，更加注重保护劳动者的权益，提高劳动争议处理效率，比如将原来60天的审理期限缩短为45天，免收劳动争议仲裁费，使用人单位承担更多的举证责任等。这些措施将会降低劳动者维权的成本，预期在未来一段时期将会产生更多的劳动争议案件，政府有关的行政部门应当做好相应的准备，如建立和完善劳动争议仲裁组织，对相关仲裁人员进行必要的培训等。

四、小 结

经济转型在促进经济增长的同时，也使劳动关系发生了重大的变化。本文利用省际面板数据，就经济转型与经济发展对劳动关系的影响进行了定量研究，发现在经济转型较快、经济发展水平较高的省区，劳动争议发生的案件数量较多，频率较高。经济转型与经济发展的差异是形成劳动争议省际差异的主要原因。这可能预示着，随着城市化与市场化程度的不断提高，以及经济持续快速发展，未来我们将面临越来越对立的劳动关系，劳资纠纷与劳动争议也将不断增加，而目前的劳动争议协调机制是否能应付这一变化，是很令人担忧的。同时，我们应当更为全面地、客观地看待劳动争议案件的增加，这在某种程度上也是劳动者素质的提高与行使自身能力增强的反映，而这种可行能力的增强反映了经济社会发展的本质内容（森，2002）。

由以下几点，可以进一步深化本文的研究：第一，研究更好的反映劳动关系的综合性指标。劳动争议案件不能全面地衡量劳动关系，它仅是本文在研究中所能找到的最合适的指标。比如，考虑到申请调解和仲裁的成本，一些程度较轻的劳资纠纷可能并没有形成劳动争议，而一些严重的劳资冲突可能采取了更为激烈的解决方式。为了全面地衡量劳动关系，便于进行时序和横截面的比较，需要进行大量的调研，并对反映劳动关系的不同方面进行量化和加权，形成某种测度劳动关系的综合指数。第二，以更科学的数据和指标充实本文的研究。由本文的研究目的出发，以就业人口的比例来表示经济转型，这具有一定的随意性。城镇登记失业率也不能全面、客观地反映劳动力市场的状况。在进一步的研究中，可以应用更规范、更准确的表示方式和指标。另外，一些数据的缺失对本文的研究也造成一定的影响，补充和完善这些数据，可以完善本文的研究。第三，研究各项因素对劳动关系产生影响的作用机制。本文列举了一些可能会对劳动关系产生影响的重要因素，但是并未从理论上对这些因素的作用机制给予充分的说明。只有更深入地研究这些因素的作用机制，才能更全面地了解劳动关系的现状与发展，并为构建更和谐的劳动关系指明方向。

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[WT3HZ]InterProvincial Difference of Labor Disputes

in China and Its Explanation

GUO Jinxing

(Institute of Economics，Nankai University，Tianjing 300071）

Abstract: [WT5B1]The employment relations in China have changed dramatically and labor disputes have been normal in the process of economic transition. In this paper, the labor disputes cases have been studied as a complex index representing employment relations. It is observed that there is great provincial difference of labor disputes. With panel data of the provinces, it can be concluded that sum and frequency of labor disputes cases have positive correlation with economic transition and economic development. The difference of economic transition, economic development and labor market can explain the provincial difference of labor disputes in China.

篇9

分析事实劳动关系解除问题的前提是厘定事实劳动关系的范畴。事实劳动关系并不是一个立法概念，但却在一些文件中被使用，①并且在理论讨论中被广为接受。然而，对什么是事实劳动关系，理论界和实务界并没有统一意见。有观点认为，“事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间建立或者变更劳动关系时，未按法律规定订立书面合同，从而事实上形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位按照约定支付劳动报酬的劳动用工关系。”②也有学者提出：“事实劳动关系被界定为不符合法定模式的劳动关系，其中包括缺少劳动合同有效要件的劳动关系，即主体不合格、内容违法、意思表示不真实或者程序违法的劳动合同所引起的劳动关系，但不包括没有书面劳动合同做依据的劳动关系。”③为了将本文讨论建立在同一概念基础上，有必要从历史发展梳理事实劳动关系的概念。事实劳动关系的概念由德国学者豪普特提出，他在著名的论文“事实合同关系”中指出，在特定情况下，“不是通过合同缔结，而是通过事实上的过程就可以建立一种事实合同关系。”④在法律效果上，“这种合同关系与其他民事合同的区别仅在于其产生的方式，但他们的存在却原则上是同等地位的。所以，合同法的规则也可以直接适用于事实合同关系，而不是它仅仅被视为类似于合同的法律关系。”①“事实劳动关系”是上述事实合同关系的一种类型：在劳动合同无效时，因当事人加入共同关系（EinordnungineinGemeinschaftverhältnis）这一事实而产生事实劳动关系。②事实劳动关系的理论可以解决劳动合同无效后，一方面其作为持续性债的关系无法恢复原状，另一方面当事人之间劳动关系却已经不存在之间的矛盾。后通过我国台湾学者的介绍等途径该理论进入我国劳动法学中。根据以上理论发展过程，可以认为，事实劳动关系实际上是指在劳动合同无效、而劳动者已经提供依附性劳动时当事人之间因法律规定而生的劳动关系。在此重要的是三个要素：（1）当事人之间的社会关系符合了劳动关系的要件。在当事人之间的社会关系因为主体不适格等不符合劳动关系的要件时，根本没有劳动关系，而非仅仅没有事实劳动关系；（2）劳动者已经提供了依附性劳动；（3）劳动合同不存在或者无效。根据以上事实劳动关系的界定，梳理我国现行法，首先，可以明确的是在劳动合同根据《劳动合同法》第26条第一款的规定③而无效时，可以产生的事实劳动关系（以下简称合同无效而生的事实劳动关系）。其次，从1995年《劳动法》制定开始，我们理论和实务界就建立了缺乏书面形式则劳动合同无效，甚至不存在的观点。认为“应当坚持以法律规定为准，维护劳动合同形式的法律效力”。④主张劳动合同的书面形式是劳动合同的成立条件，缺乏书面形式的劳动合同将不存在，因此产生事实劳动关系（以下简称无书面形式的事实劳动关系）。⑤所以，在我国现行理论和实践中，事实劳动关系应涵盖了两种类型：（1）合同无效而生的事实劳动关系；（2）无书面形式的事实劳动关系。在现有讨论中，人们似乎将事实劳动关系和没有书面形式劳动合同时的劳动关系划等号，但其实，在劳动合同根据《劳动合同法》第26条第一款无效而劳动者已提供依附性劳动时所产生的事实劳动关系才是更经典的事实劳动关系形态。

二、因劳动合同无效而生事实劳动关系的解除

现行法对因劳动合同无效而生的事实劳动关系解除做了系统规定。在此，尽管因为《劳动合同法》第38条和第39条引人误解而且备受诟病的表述——“无效劳动合同的解除”，该条文往往并没有被作为事实劳动关系解除处理。但从该法的体系来看，第26条规定了合同无效，而合同无效后发生的就是事实劳动关系。所以，第38条、第39条虽表述为无效劳动合同的解除，但其实质是事实劳动关系解除的规定，因为合同无效之后就不可能再次解除了，但合同无效后却可能产生事实劳动关系。根据以上条文规定，在劳动合同因为《劳动合同法》第26条第一款而无效时，事实劳动关系解除的基本规则包括：（1）当事人都可以随时解除劳动关系（《劳动合同法》第38条和第39条）；（2）在用人单位一方原因导致劳动者解除事实劳动关系时，用人单位应支付经济补偿。（《劳动合同法》第46条）；（3）在合同无效时，有过错的一方应当赔偿对方损失（《劳动合同法》第86条）。这种因违法而导致劳动合同无效时事实劳动关系可随时解除的正当性基础在于，如违反法律规定的劳动关系继续延续，事实上等于继续在维持违法状态。在违法时法律所要消灭的并不仅仅是合同本身，而是基于合同而生的劳动关系，只有停止该劳动关系的存续，才能实现合同无效的目的。在这种情况下，承认事实劳动关系存在的功能仅在于为过去发生的、不可逆的劳动给付关系提供存在的基础，避免发生没有法律上的原因而获得利益，从而进行不当利益返还，但又返还不能的尴尬。这正是事实劳动关系理论最原初的功能和价值。在此需要进一步分析的是，《劳动合同法》第26条第一款第（三）项规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。而《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”该规则也是一个法律的强制性规定。因此，似乎劳动合同没有书面形式时也就违反了第26条第三项，所以无效。这样一来就可以适用该法第38条、39条规定的解除规则。但结合《劳动合同法》第10条第二款签约过渡期的规程，《劳动合同法实施条例》第5条、第6条、第7条等未签约时的终止规则等，就可以发现，对缺乏书面形式的劳动合同，现行法并没有简单地适用第26条、第38条、第39条的规则。

三、解决无书面形式的事实劳动关系解除问题的最简洁途径

解决书面形式缺失的劳动合同解除问题的最简洁途径，应是承认这种合同的有效性，并将劳动合同法解除保护和经济补偿的规则适用于该类合同。关于劳动合同形式要求的规则首先出现在《劳动法》中。当时，关于违反书面形式的劳动合同效力就存在两种不同的意见，但主要参与立法的部门认为，合法包括形式合法，缺失形式劳动合同无效，“应当坚持以法律规定为准，维护劳动合同形式的法律效力。”①这是一种刚性而又宽泛的关于形式违法的认识。这种认识的不合理之处在于：1.从目前来看，我国理论和实践对违法性的认识已经有了很大变化，强调区分强制性规定是效力规范还是管理规范，并不是所有违反强行法的行为都无效。②2.合同的本质是合意而不是形式。关于合同形式的效力，理论界也区分创设性效力和宣示性效力，只有违反具有创设效力的形式要求的合同才是无效的。③而形式具有宣示性效力还是创设性效力，在根本上取决于形式规定的功能和目的：是为了保存证据,促使缔约人谨慎，还是为了保护第三人利益或社会秩序？只有在后两种情况下，缺失形式才导致合同必然无效。从《劳动法》开始，我国大部分学者就认为，这种书面形式就是为了保存证据，方便证明劳动关系,④因此，从上述合同形式理论出发，没有必要动辄将形式缺失的合同归于无效。3.劳动合同书面化的目的是为了维护劳动者权益，立法机关在《劳动合同法》制定前曾提出，“要把签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓。”⑤但是，在口头合同做了有利于劳动者的约定时，没有形式则合同无效的规则，却可能损害劳动者权益。⑥4.即使在严格的形式主义立场下，理论界也主张根据形式缺失的原因判断缺乏形式的后果，而不是一揽子地认为没有形式就是无效合同。“如果一方当事人以未遵守形式要求为由而拒绝履行其诺言，而正是他恶意地阻挠了对形式规定的遵守，那么免去形式强制的确是正当的。在这里，应优先适用任何人都不得从他自身的恶意行为中获得法律利益的原则。同样，如果一方当事人利用其经济上的优越地位或者利用某种依赖关系，不让对方当事人遵守形式规定，那么即使他从一开始就没有打算以此给自己留一扇后门，他亦不得主张合同因未遵守形式规定而无效。”⑦因此，应重新反思合同形式的效力，接受不具有书面形式的劳动合同的法律约束力，但同时可根据管理性规定的定性，对不签订书面形式劳动合同的用人单位予以处罚，要求其支付双倍工资等。一旦承认无书面形式劳动合同的效力，则该类劳动合同的解除问题的规范基础就全部可以在《劳动合同法》中找到。

四、现行规则背景下无书面形式的事实劳动关系解除规则的梳理和完善

但遗憾的是，现行理论和实践并没有接受上述合同形式效力的理论，坚持没有书面形式就没有劳动合同，产生事实劳动关系的意见。因此，需要思考在该认识背景下，如何适用现行法的规则解决无书面形式的事实劳动关系解除问题。在此，比较重要的规范包括《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）第5条、第6条；《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称人社部2005年第12号文）；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称司法解释）等。梳理上述规则首先可以明确的是，对未签订书面合同而致的事实劳动关系，现行法一方面没有适用和上述违法而致事实劳动关系相同的任意解除规则；另一方面，也没有适用劳动合同的解除规则，而是针对不同的时间段和不同的事由适用不同的解除规则。

（一）用工开始至12个月满之间的事实劳动关系解除按照没有合同但发生用工就是事实劳动关系的认识，用工开始没有签书面合同，则从用工开始直至满12个月事实劳动关系被视为无固定劳动合同关系，当事人之间存在的都是事实劳动关系。尽管现行法将该阶段分为了一个月过渡期和其他11个月，并在《劳动合同法实施条例》第5条、第6条分别对其做了规定，但此阶段的解除规则是统一的，也就是劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位才可以并且必须解除劳动关系。该规则的反向解释就是，如果用人单位没有提出缔结书面劳动合同或者用人单位不愿意签书面劳动合同，则其不得解除劳动关系。值得进一步分析的问题是，在此期间，劳动者能否自由解除劳动合同？对此，法律并未明确规定。由于从用工开始之日起算的一个月是法律规定的用人单位缔约合同的过渡期，劳动关系双方都应维护对方对劳动关系存续的信赖，因此，在该期限内除非有人明确提出不缔结劳动合同，则不仅用人单位，而且劳动者也不得解除劳动关系。在一个月过渡期满后，从形式上看，用人单位不提出缔约，就损害了劳动者的利益并且自己就应该承担劳动关系随时被解除的风险。或者从事实劳动关系的角度看，没有劳动合同就不存在法律约束，因此，劳动者应随时可以解除这种事实劳动关系。但人社部2005年第12号文第3条却规定发生事实劳动关系后，“用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系”的规则。在《劳动合同法》实施后，该规则依然有效。据此，在一个月过渡期期满，用人单位没有提出签订劳动合同的情况下，劳动者也不能随时解除劳动合同，而是要先提出缔结书面合同，被拒绝或者无法达成合意后，才可以解除合同。这其实是维护用人单位生产秩序的一种制度安排。

（二）未签书面劳动合同达到12个月后的事实劳动关系解除

在上述期限届满并且未签书面劳动合同达到12个月后，当事人之间已经视为建立了无固定期限劳动合同。所以，任何一方的解除都应遵守无固定期限劳动合同解除的规则。尽管严格看来，此时如果当事人没有补签书面劳动合同，则依然不存在劳动合同，所以当事人之间依然是未签书面合同的事实劳动关系。

（三）劳动合同期限届满后继续用工而致的事实劳动关系解除

在劳动合同到期后没有续签而产生的事实劳动关系解除问题上，我国立法立场出现了一个变化过程。1996年《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号］规定:“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”既然是视为续订劳动合同，那就意味着法律将该没有劳动合同的事实劳动关系作为劳动合同关系处理，自然适用解除限制和经济补偿的规则。此后发表在《最高人民法院公报》上的“宜昌市无线电厂诉卢玲等四人劳动合同纠纷案”，也确认到期未签书面劳动合同却继续劳动时，视为续订劳动合同。①但裁审机关的立场在2001年却发生了改变，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称司法解释（一））第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”承认了在期满未签导致的事实劳动关系期间，当事人均可以随意解除事实劳动关系。此后，劳社厅函〔2001〕249号文再次明确，经商最高法院，该条中的“一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系”。这样一来就建立了到期未续签时，任意解除事实劳动关系的规则。但是，从随后颁布的规范性文件来看，需要进一步思考的问题是，人社部2005年第12号文所规定的先协商确定期限，达不成合意则随时解除的规则是否可以适用于合同到期后未续签情况下的解除；或者《实施条例》第5条所规定的，一个月内通知续签，未签则可以并必须解约的规则可否适用本阶段的解除？本文认为，尽管人社部2005年第12号文和《实施条例》第5条、第6条并没有明确提出针对合同到期未签的情况，但是合同到期就不存在了，当事人之间处于一种没有合同的情况，这种情况符合上述规定的适用前提。因此，根据上位法优于下位法，新法优于旧法的规则，结合上述2005年第12号文和《实施条例》的规定，应认为合同到期未续签的情况下，应继续协商补签，协商失败或者劳动者拒绝签订后才可以随意解除事实劳动关系。

（四）经济补偿问题

与解除事实劳动关系问题上规则变动较大不同，在经济补偿支付问题上，法律则保持了相对统一的观点。1996年原劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》中就已经明确规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。”该规定基本确立了因用人单位原因不签书面合同时，劳动者可以主张赔偿并可以主张经济补偿的规则。但该复函没有规定如果因劳动者不签书面劳动合同而解除时，是否需要支付经济补偿。至人社部2005年第12号文，上述情况下的经济补偿问题得以明确。该文件第3条规定：“用人单位提出终止劳动关系的，按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”经济补偿的条件限于用人单位提出解除，而不考虑何种原因导致未签订书面劳动合同。这种立场在《劳动合同法实施条例》第5条、第6条中得以延续，但同时做了一点修正，即在签约的一个月过渡期内，如果用人单位提出缔结劳动合同，而劳动者拒绝的，则无需支付经济补偿。但是在一个月过渡期满后，即使劳动者拒绝缔约因此用人单位解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿。这种一个月后劳动者拒签时依然要支付经济补偿的规则在本质上是与经济补偿的功能相悖的。《劳动合同法草案说明》认为：“为了发挥经济补偿在约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系，保护劳动者权益方面的作用，草案细化了用人单位解除劳动合同时向劳动者支付经济补偿的规定，……。”①经济补偿的目的是为了促使用人单位维持劳动关系，所以，《劳动合同法》第46条在设计经济补偿规则时，将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”这一项从支付经济补偿的前提中排除。也就意味着，如果用人单位能维持劳动关系至劳动者达到退休年龄，则用人单位将无需支付经济补偿。但《实施条例》第6条其实是在劳动者不愿维持劳动关系时，也要求用人单位支付经济补偿金。

（五）现行法规则的理论反思

现行法建立的补签失败才可以自由解除的规则，使没有书面劳动合同而致的事实劳动关系处于劳动合同无效而致的事实劳动关系和劳动合同有效而生的劳动关系之间的状态，这种状态在理论上一方面不遵循传统事实劳动关系的逻辑，另一方面不遵守劳动合同关系的逻辑。这种尴尬源自于刚性书面合同形式引发的矛盾：一方面，刚性的书面形式导致没有书面形式就没有合同；另一方面，主流观点又认为，“用人单位是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法行为。”②所以，在开始用工后，用人单位有提出并订立书面劳动合同的义务。在用人单位有提出义务但其却没有提出，从而导致未签订书面劳动合同引发事实劳动关系的背景下，如果赋予用人单位自由解除的权利，这实际上意味着用人单位从自己不签订书面合同的违法行为中反而获得了利益。为了避免这种状况，从神话书面形式的逻辑出发，就只能规定补签规则。但从理论的角度来看，在这种情况下，补签规则也是不合理的。因为用人单位完全可能通过降低劳动条件，达到劳动者拒签的目的。这实际上等于赋予了用人单位迫使劳动者解约的权利，法律却没有对其提出解决方案。

五、结论

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关键词：国有企业；和谐劳动关系；社会保障

目前，我国已经步入了社会和经济发展的快车道，社会保障体系已经初具模型并日趋完善，经济和社会改革成效显著。在劳动关系的发展趋向市场化的进程中，我国社会出现了一些新问题和新矛盾，其中较为突出的是企业和职工之间的劳动关系问题。国有企业作为我国公有制经济的主体，在经济发展中占据了举足轻重的地位，国有企业和谐劳动关系的建构是一个重要问题。国家社会保障和人力资源管理部门要从现实出发，采取各种积极有效措施促进国有企业和谐劳动关系的构建。

一、和谐劳动关系的内涵及意义

劳动关系是指劳动者与劳动力使用者为实现生产在劳动过程中所结成的社会经济关系。和谐，在现代汉语中有协调、融洽、合作之意；和谐劳动关系，则是指劳动者和劳动力使用者之间的这种社会经济关系是良好、协调、和睦的，是有利于双方之间的共同发展的。和谐劳动关系的构建，要求劳动者和劳动力使用者本着、互惠互利的基本原则，在法律和制度约束的基础上建立平等劳动关系，通过合法、合理的手段解决在劳动过程中出现的争端和矛盾。劳动关系是人类社会中的基本关系，劳动关系的和谐是关系到国家发展和人民生活的大问题，有利于社会和谐、政局稳定、国力强盛，有重要的政治和社会意义。

二、影响我国国有企业和谐劳动关系建设的因素

随着经济体制改革的推进，国有企业与职工之间的劳动关系在根本利益一致的大前提下发生了相应的变化，国企和谐劳动关系的构建受到多种因素影响。

第一，国有企业与职工之间存在局部利益矛盾。国有企业的性质是公有制经济，企业与职工之间的根本利益和长远利益是一致的。但随着现代企业制度的逐步建立，国有企业作为产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的法人实体，企业与职工之间原有的固定的劳动关系已经趋于市场化，劳动关系的运行从原来的由行政化管理转变为以市场配置为基础，劳动关系的双方主要通过签订劳动合同而形成一定的契约关系。企业作为独立的经济实体，承担着实现企业短期及长远发展的重要责任，有追求利润最大化的本质要求。因此，国有企业同职工在利益分配中就不可避免地产生一定的矛盾。虽然，这只是一种局部矛盾，但如果不能得到有效解决，将影响到和谐劳动关系的建设。

第二，国有企业和政府之间存在权责不清。部分地方政府在国有企业与职工之间的劳动关系的认识上存有一定的偏差，在社会服务和社会保障方面长期角色缺位，监管力度不够。如个别企业长期欠缴职工的欠缴社会保险费，危害到了职工的利益，虽然这是企业的责任，但政府在这件事情上同样负有监管不力的责任。随着现代企业制度的建立，国有企业成为独立的法人实体，有着相对自主的用人、用工权力，在维护职工合法利益方面也要承担一定责任。但个别企业错误地认为已经建立了相应的社会保障机制，关于职工保障就可以推给国家和社会，企业只要谋求自身发展就可以了，而这一现象在企业经济状况出现危机的时候表现的尤为明显。

三、从社会保障体系的视角提出国企和谐劳动关系构建的几点对策及建议

第一，加强劳动保障法规建设。劳动保障法制建设、劳动关系协调机制在维护劳动者合法权益、协调劳动关系方面有着重要作用，它关系到国家建设中最基本的民生问题，体现了一个国家对于民生问题的理解程度和维护水准。我国劳动保障立法起步较晚，劳动保障法规建设方面明显滞后，使得职工在维护自身利益时难以得到有效的法律支持。国家人力资源社会保障部门应当加强劳动保障法规建设，在我国国情的基础上，加强人力资源社会保障立法和规范性文件制定工作，以切实保护劳动者的经济和社会权利。

第二，加大政府干预和引导的力度。政府积极干预和引导是和谐劳动关系构建的重要保证。我国是社会主义国家，人民的利益高于一切。在市场经济条件下，政府要独立于市场之外，以整个社会长远发展和保护劳动者利益为出发点，坚持公平公正原则，运用法律和行政手段，引导建立相应的社会治理制度、机制和手段，如建立集体谈判制度、三方协调机制、劳动争议纠纷仲裁诉讼制度等，加大政府在国有企业和谐劳动关系建构干预和引导的工作力度，以调节经济运行、协调劳动关系。

第三，关注企业文化建设。国有企业同广大职工之间存在着相同的根本利益。在经济飞速发展，改革开放成效显著的今天，国有企业更应当关注企业文化建设，平等对待和尊重员工，营造“我为企业，企业为我”的良好氛围。企业管理者要明确认识，倡导参与式管理和民主化管理，关心和爱护职工的根本利益，创设更多企业和劳动者之间沟通和协调的机会，使企业上下一心，共谋发展、共同进步。

四、结束语

随着我国经济社会的进一步发展，劳动力市场的建立和完善对于我国国有企业劳动关系的建设产生了重大影响。社会保障承担着社会稳定的“安全网”、经济运行的“调节器”的重要使命，在社会保障体系的框架之内，通过有效策略和手段，构建国企和谐劳动关系，对于推动国有企业发展、广大职工个人生活和国家社会的稳定有重要的意义。

参考文献：

1、奕爽.论构建和谐劳动关系中的政府责任[J].中国行政管理,2008(6).