保险公司绩效考核管理办法范文

导语：如何才能写好一篇保险公司绩效考核管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:保险公司;绩效考核;现状

中图分类号:F840.32文献标识码:A文章编号:1003-9031(2010)01-0061-03

改革开放以来,我国保险业的发展取得了举世瞩目的成果。按WTO协议约定,5年过渡期后,我国保险市场将完全开放,中外资企业将处于平等竞争的地位,这样的发展趋势决定了民族保险业面临的竞争环境将日益严峻。外在压力和内在动力迫切要求我国保险公司不断加强和完善自身管理,努力提高经营绩效,提高核心竞争力。因此,能否对保险公司的经营绩效进行科学合理地衡量,并据此分析和评价经营管理中的优势与不足,改善经营管理,就显得尤为重要。[1]

一、我国保险公司现行绩效考核体系

(一)我国保险公司绩效考核体系的发展历程

我国的保险公司绩效考核方法的发展大致经历了以下两个阶段。

1.传统的绩效考核体系。我国保险公司传统的企业绩效考评指标体系主要是根据我国财政部等四部委于1999年联合印发的《国有资本金绩效评价规则》及《国有资本金绩效评价操作细则》,该体系以企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四项内容为重点。传统的企业绩效考核指标虽然考虑到了资本效益、偿债能力、内部流程等方面的内容,但是并没有注意到企业经营管理绩效与其他利益相关者的关系,并且过分注重企业财务评价指标,而忽视了非财务指标的作用。

2.引进先进的绩效考核。近几年,一些保险公司开始改革原有的绩效考核体系,引入了较为先进的绩效考核方法。比如,泰康人寿保险公司是我国较早运用平衡计分卡进行人力资源管理的企业之一;平安保险股份有限公司提出“以效益为中心”的经营理念,采用KPI(Key Performance Indicator 关键业绩指标)管理模式进行绩效考核。但行改革的保险公司在我国仅为一小部分,且企业在实施绩效考核时,仍然存在着一些共同性的问题,本文主要是针对该类企业进行相关的分析。[2]

(二)以D公司为例分析保险公司绩效考核体系的现状

D公司现行的绩效管理制度,是针对下属42家省级分公司和总公司的营业部制定的,分公司再依据总公司考核办法制定具体的考核指标对下属支公司进行考核。本文以其中的某几个指标和某一分公司制定的考核方法为例,以比较具有代表性的保费收入和利润指标进行分析,其绩效考核方法如下。[3]

1.保费收入指标。主要包括预算保费收入、目标业务起点保费收入、保费收入达成的认定。其中,保费收入达成的认定可根据公式:保费收入达成数=会计报表保费收入±保费收入调整因素计算得出。

2.利润指标的考核方法(见表1)。

考核利润率=(会计报表利润总额+当年税费递延-上年税费摊销±考核利润因素)/自留满期保费

3.考核兑现办法。

D公司的绩效考核办法主要针对分公司管理者和其他员工,各分公司自行制定针对支公司员工的考核奖罚办法。

首先,以某一分公司制定的对下属支公司的考核方法为例分析。支公司的绩效管理办法主要由计划财务部拟订,假定当年分公司的财务目标是实现保费收入8亿元,公司将此财务目标层层分解,形成支公司绩效目标,再由各支公司分解至每个员工形成每个员工的绩效目标。

绩效考核指标分为财务指标和非财务指标。财务指标包括保费收入、短期险利润、可用费用。其中保费收入包括个人险首年保费、团体险首年保费、意外险保费、短期健康险保费等;非财务指标包括业务管理质量、财务管理质量、信息技术工作质量、人管理质量、客户服务工作质量、稽核工作质量。其中,业务管理质量包括承保质量、责任准备金、单证及档案管理、人员素质四个方面;财务管理质量包括资金管理、固定资产管理、费用佣金管理、会计工作质量、统计工作质量、财会工作检查等六个方面;信息技术工作质量包括推广应用计算机系统机房、设备、网络及数据的安全,电脑管理员及时搜集计算机应用工作中的问题,对本单位进行计算机应用培训和指导情况,公司要求上报的计算机数据、报表、资料情况等四个方面;人管理质量包括人资格、人档案管理、督察管理、组训管理、业务推动管理、各种报表管理、个人人管理信息系统维护等七个方面;客户服务工作质量包括客户服务中心建设,各种规范制度执行情况,咨询投诉处理情况,权限内保全理赔执行情况,月报、年报、总结的时间与质量等五个方面;稽核工作质量包括落实稽核建议、执行稽核决定、合规经营管理三个方面。

其次,分公司应根据考核目标制定考核方法并运用到实际中。分公司的绩效管理办法规定各支公司管理者的经济奖惩与所在单位的财务指标和非财务指标全面挂钩。奖金计算公式:

支公司管理者奖金=所在支公司人均奖金×财务指标考核获奖倍数×非财务指标考核等级系数

其中,财务考核标准包括:总标准保费较上年正向增长;完成个险首年保费;全年费用、佣金均未超支。考核分为A、B、C、D四个等级,考核标准全部完成的获A级,有一至两项未完成的获B级,有三至四项未完成的获C级,有五项未完成的获D级。对前三等级的奖励金额分别为该支公司员工人平奖励的4、3、2倍,对D级不予奖励。

非财务指标考核标准考核有六方面,总分值为100分,其中业务管理质量20分、财务管理质量20分、信息技术管理质量15分、个人人管理质量10分、客户服务管理质量25分、稽核检查10分。考核在80分以上的支公司,其管理者获管理质量一等奖,管理质量等级系数为1;考核分数超过75分但是不足80分的,获管理质量二等奖,管理质量等级系数为0.95;考核分数超过70分但不足75分的,获管理质量三等奖,管理质量等级系数为0.85;考核在70分以下的只获得人均奖。

二、对D公司目前的经营绩效考核体系的适用性分析

(一)现行的考核指标在一定程度上符合该公司所处的行业和发展阶段

近年来,我国保险产业高速发展,市场潜力巨大,D公司正处于成长阶段,考核重点应放在销售收入的增长上。同时由于成长阶段需要大量的现金,因此现金流量的大小也相当重要。D公司将保费收入、考核利润、可用费用等财务指标作为考核指标,在一定程度上符合该公司所处的行业特点和发展阶段。

(二)定量分析与定性分析相结合,兼顾非财务指标

D公司除了有保费收入、利润等定量的财务指标外,也兼顾了一些定性的管理质量非财务指标,在某分公司制定的对下属支公司的考核办法中我们已经做了简单的了解。由于单纯地使用财务指标来反映企业的业绩具有滞后性,非财务指标作为财务业绩的驱动因素,决定了未来的财务业绩水平,把它作为考核体系中的一部分,体现了企业长远发展的趋势。因此,企业选用定量分析与定性分析相结合的指标,为企业合理控制风险提供了有效信息。

(三)与奖励办法挂钩,对分、支公司的管理者及员工产生激励作用

战略目标是由企业中的个人来实现的,绩效考核的指标应当引导全体员工的行为,使他们努力通向战略目标,这就需要企业将绩效考核与激励机制结合起来。D公司的绩效管理办法与分、支公司管理者及员工的奖罚挂钩,奖罚分明,拉开了分配档次,充分调动了各方面的积极因素,体现了差异性原则。

(四)兼顾地区经济和规模差异

公司在制定标准时,兼顾了地区经济差异和规模差异,对不同经济发展水平的地区采用不同的标准,不同规模的分、支公司采用不同的标准,各分、支公司在遵循总体原则的前提下,有权根据自己的情况制定适合公司特点的考核办法。

三、通过D公司分析我国保险公司现行绩效考核体系存在的问题

通过D公司的例子可看出,目前保险公司采用的绩效考核方法在一定程度上有其适应当前企业发展的合理性,但从长远的角度来看,要想保持企业持续的发展态势,在同行业中取得竞争优势,就目前的经营绩效考核方法仍然存在很多需要改进完善的问题。[4]

(一)绩效考核体系设置不够完整。

从现行的考核体系中可以看出,考核方式明显侧重于具体财务指标和短期目标的考核,没有包括明确战略目标、资源配置和反馈等方面的内容。

(二)绩效考核制度未与企业战略紧密结合联系

绩效考核是企业战略管理的一部分,是实现企业战略目标的重要手段。针对不同的企业战略,绩效考核体系的侧重点就会有所不同。例如实施创新导向战略的企业应该强调对新产品发展和未来获利能力产生重要影响的关键因素的考核。实施质量导向战略的服务性企业,需要在绩效考核时考虑给予反映后期服务水平的非财务指标较高的权重。D公司包括其中的某一分公司在制定绩效考核方法时并未强调其与公司战略的联系,绩效目标主要是根据公司当年的财务目标制定而成的。如实现保费收入的具体数字,公司将其层层分解后,形成各分、支公司的绩效目标。这样的做法导致的结果是即使当年年底该企业实现保费收入超额完成财务目标,也不能说明该公司的管理是成功的、科学的。因为公司未将绩效与战略联系,就有可能导致各分、支公司倾向于短期财务业绩表现,非财务指标考核停留在表面形式,弱化了内部管理、服务质量和员工培训,不利于企业的长远发展。

(三)绩效考核具体指标的制定不够科学

D公司的绩效管理制度主要由财务部门负责制定和考核,其他相关的职能部门参与较少,因此在制订绩效指标时难免会出现偏差。D公司处于成长阶段,在财务考核指标上不仅要重视销售收入和现金流量,同时也应该考虑企业的盈利率与资本报酬水平,以求得收入与报酬率之间的平衡。D公司未将资本报酬率、经济增加值等指标作为财务考核指标,容易产生资本的浪费,导致分、支公司管理者的短期行为。在某分公司制定的对支公司考核分方法中,我们虽然看到存在非财务指标,但从总公司制定的考核方法的导向以及分公司制定的具体方法中都可以看出其所包含的非财务信息是不够完善的,缺乏学习和成长等内容,不利于企业的持续发展,企业现有的能力与其希望达到的目标业绩是有差距的。为了减少这种差距,企业必须重视学习和成长,才能使企业获得持续的发展能力。D公司各绩效考核指标之间的权重也是由财务部和人力资源部设定,没有经过各相关职能部门和分、支公司负责人的共同研究,缺乏科学性。

四、结论及对策

近年来,一些保险公司开始改革原有的绩效考核体系,引入了较为先进的绩效考核方法。比如,泰康人寿保险公司是我国较早运用平衡计分卡进行人力资源管理的企业之一。平安保险股份有限公司提出“以效益为中心”的经营理念,采用 KPI(Key Performance Indicator)(关键业绩指标)管理模式进行绩效考核。不论引入哪种绩效考核方式,我们应注意以下几个方面的问题。

(一)从整体角度关注绩效

绩效管理有两个特定的影响领域,分别是人员绩效管理和公司绩效管理,建立科学的绩效考核体系,通过明确绩效评价的方向和内容,可以使组织整体绩效得到改进、战略执行能力得以提高。

(二)从战略角度关注绩效

评价“什么”的问题在绩效计划阶段提出,在这一过程中,管理者与员工一起确定在绩效周期内“要做什么”、“需做到什么程度”、“何时应做完”等问题。这几个问题应由组织战略决定,因此组织高层必须准确、清晰、明确地表达组织的战略与目标,以保证绩效管理目标得以实现。

(三)构建科学、客观的评价指标

引入适合企业的绩效方式,构建相对科学和客观的评价指标体系。在协调一致的原则下,沿袭组织层级,按照部门、职位类别构建各自的目标和指标体系。目标管理由下属根据组织的总目标提出自己的工作目标,然后通过协商,最终确定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。[5]■

参考文献:

[1]彼得•F•德鲁克.公司绩效测评[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

[2]江生忠,祝向军.保险经营管理学[M].北京:中国金融出版社,2001.

[3]李红卫,徐时红.绩效考核的方法及关键指标的确定[J].经济师,2002(5)

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一、关于我县农业保险基本情况

2019年我县投保的中央险种有小麦、玉米、马铃薯、生态公益林、能繁母猪、育肥猪六项，各险种自开办以来每年各级资金均能按时足额拨付至各承保机构。截止十月底各险种基本情况如下：

1、小麦的主管部门为县农业农村局，承保机构为中国人民财产保险股份有限公司    支公司、中国人寿财产保险股份有限公司    支公司、中煤财产保险股份有限公司   支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司   支公司共计四家保险公司。2019年全县共承保小麦面积    亩，保险覆盖率达到100%，保费总额388959元，根据县政府会议纪要决定农户自缴部分由县财政统一承担，县财政补贴资金占总保费25%，共计97239.75元。

2019年全县承保小麦均受旱灾影响，共计需理赔农户381.2万元，其中太平洋保险公司承保的       乡已全部理赔到户，其余保险公司正在陆续赔付当中。

2、玉米的主管部门为县农业农村局，承保机构为中国人民财产保险股份有限公司    支公司、中国人寿财产保险股份有限公司   支公司、中煤财产保险股份有限公司   支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司    支公司共计四家保险公司。2019年全县共承保玉米面积    亩，保险覆盖率达到100%，保费总额    元，根据县政府会议纪要决定农户自缴部分由县财政统一承担，县财政补贴资金占总保费25%，共计     元 ；

2019年全县承保玉米均受旱灾影响，目前各保险公司正在勘验定损当中，预计赔付    万元。

3、马铃薯的主管部门为县农业农村局，承保机构为中国人民财产保险股份有限公司    支公司、中国人寿财产保险股份有限公司    支公司、中煤财产保险股份有限公司   支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司   支公司共计四家保险公司。2019年全县共承保马铃薯面积1    亩，保险覆盖率达到100%，保费总额30913.92元，根据县政府会议纪要决定农户自缴部分由县财政统一承担，县财政补贴资金占总保费20%，共计6182.78元 ；

2019年全县承保马铃薯局部地区受旱灾影响，目前各保险公司正在勘验定损当中，预计赔付4.3万元。

4、生态公益林的主管部门为县林业局，承保机构为中国人民财产保险股份有限公司    支公司。2019年全县共承保生态公益林面积   亩，保费总额    元，县财政补贴资金占总保费10%，共计60307.73元  ；

5、能繁母猪的主管部门为县畜牧局，承保机构为中国人民财产保险股份有限公司   支公司。2019年全县承保能繁母猪4128头，保费总额   元，县财政补贴资金占总保费9%，共计22291.2元；

2019年全县承保能繁母猪出险142头，已赔付13.4万元，尚有8头母猪未结案，暂不能赔付。

6、育肥猪的主管部门为县畜牧局，承保机构为中国人民财产保险股份有限公司    支公司。2019年全县承保育肥猪49060头，保费总额1226500元，县财政补贴资金占总保费9%，共计110385元。

二、管理情况及审核拨付程序

我县政策性农业保险按照《     省财政厅关于印发<农业保险保险费补贴管理办法>的通知》    财金【2019】   号等上级文件执行。设置专账管理制度，由财政外金股负责资金的拨付及台账的编制。

各险种承保保险合同签订后，由保险公司报经同级主管部门审核认定，主管部门、保险公司共同向县财政申请保险保费补贴。县财政局收到保险保费补贴申请后，会同县级各主管部门和承保保险公司共同审核确认，并按比例计算出各级应补贴的保险费，由县级财政局、各主管部门、承保保险公司联合行文向市级财政部门申请上级保险保费补贴。县财政在收到市级财政部门的指标文件后，根据财政拨付程序向各保险公司支付上级配套的保费补贴。

三、保险管理工作存在问题

经过深入调研，我们了解到一下一些情况：

1、部分老百姓对自己是否享受政策性农业保险政策以及政策具体内容不了解不知道，各保险公司各自为政，各自运行。各乡镇各村委之间保险工作进度不一，为此各保险公司应严格执行《管理办法》相关规定，在签订补贴险种合同时，制定投保清单，详细列明投保农户的投保信息，并由投保农户或其授权的直系亲属签字确认。同时各保险公司应加强政策性农业保险的宣传工作。

2、各保险公司理赔周期较长，老百姓不能及时收到理赔款。各农户收到保险补偿款不公开，发放不规范。各保险公司应优化理赔程序，做到老百姓报案及时到访，接案后及时勘验定损，定损后及时赔付。

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摘 要 目前国内大多数保险公司总公司对分公司经营管理采取渠道管理为主的模式，虽然在外部形式上是一个整体的分公司，但是在内部上考核与管理基本是以各个渠道来进行，渠道间的资源使用不通畅，公司经营没有全局意识，造成优势渠道越做越强，弱势渠道越做越弱，达不到公司健康发展目的，笔者这里简单谈一下保险公司分公司的综合经营与全面预算。

关键词 综合经营 全面预算

一、综合经营

综合经营顾名思义不以单一渠道自主发展为方向，综合整合公司资源，制定出适合分公司特色整体经营的目标，以全面发展为目标，在综合经营过程中取长补短，资源共享，达到各渠道全面发展目标。

分公司综合经营的实现需要分公司各级部门共同参与与执行。

（一）确立分公司综合经营管理小组

分公司综合经营管理小组成员：分公司班子成员、分公司财务、人事、办公室、营运、合规等部门负责人及相关骨干人员。

分公司综合经营管理小组职责：分公司综合经营目标的制定、修订和完善，对分公司经营过程中的重大政策或项目（人事、预算、风控）进行决策。对共同商议确定的经营目标进行细化分解，制定明确的管理制度下发各级单位执行；监督政策的执行、分析完善修订执行指标；协调沟通日常经营过程中重大不确定事项等。

（二）确立分公司综合经营管理目标

主要包括：业务计划、费用盈亏目标、业务品质管理目标、风控管理目标。

分公司综合经营经营小组结合总公司战略规划要求，在充分考试行业及市场环境基础上，合理评估分公司各渠道的实际业务能力，确定合理的业务计划，并结合业务结构下的整体费用盈亏情况，平衡渠道间业务计划与费用预期政策；同时需对风险管理及业务品质指标作出要求，消除短期经营隐患。

（三）确立分公司综合经营管理实施政策

分公司综合经营执行小组依据领导小组的决策目标，经过详细的讨论沟通，制定可行的实施政策，包括财务预算管理办法、人事绩效考核办法、业务品质管理办法、风控及审计管理办法等，实现系统的细化管理。

二、分公司综合经营下的全面预算

综合经营实施过程中的关键是全面预算，综合经营是全面预算的前提，全面预算也即资源的合理配置与使用是综合经营成功的保障。全面预算管理核心是合理提高资源配置使用效率，尤其是要把调整成本结构和资源分配结构作为预算管理工作的重中之重。

（一）分公司全面预算管理的几个关键点

（1） 确定分公司整体固定预算在总预算中的结构。

（2） 薪酬政策及绩效政策的合理制定。

（3） 确定管理费用使用控制标准及业务费用使用弹性比例等。

（4） 合理审批授权。

（5） 预算执行分析与监督。

（二）分公司全面预算具体步骤

（1） 分公司成立以各班子成员、财务、人事、办公室、营运、合规负责人及相关骨干岗位等人组成的全面预算管理小组，在财务计划预测数据为基础上确定以下事项：

1、分公司年度整体盈亏目标，分渠道盈亏目标；

2、分渠道年度业务计划；

3、确定各项费用开支的使用控制标准；

4、确定分公司薪酬政策管理政策；

5、确定费用事前申请与费用报销申请的制度与流程；

6、确定各成本中心分摊至利润中心的合理分摊比例；

（2） 分公司成立以各部门负责人及关键骨干、重点三级或四级机构负责人为成员的全面预算执行小组，由财务负责人任执行小组联络人，执行小组主要依据全面预算管理小组制定的目标，针对各岗位职能分工分别进行测算、讨论、分解与细化，并完成相关的考核政策与制度的制定与下发。

（3） 全面预算执行小组编制的年度预算计划，经全面预算领导小组审核后，报总公司审批同意后开始执行。

三、综合经营与全面预算的执行、分析、报告、回顾与调整

（1）经总公司审批同意的综合经营方案，其有效执行是确保综合经营目标的关键，执行过程是一个全员参与的过程，分公司要高度重视分支公司班子成员、部门经理、骨干岗位在此过程中的作用，同时也要重视其他员工对于公司综合经营目标认同与重视。在执行过程中要经常性的对公司的综合经营目标与制度进行相关宣导，对综合经营结果进行公布，让员工共同参与综合经营过程，分项综合经营效益，以建立员工对公司未来发展的信心，加大其爱岗敬业的责任性与执行力。

（2）分公司综合经营管理小组一般按月召开综合经营管理分析会议，各相关部门按月对综合经营绩效数据进行分析反馈，有效控制经营的节奏，安排相关措施以确保经营结果达到预期；

（3）对于综合经营结果达不成预期效果的进行专项跟踪、适当调整综合经营管理阶段性目标与管理手段，并视情况采用分类控制措施，对因人为原因造成的管理不畅等情况进行及时的处理与处罚；

（4）分公司在半年度时需对综合经营目标与达成状况进行全面的分析与评价，对于因经济环境发生重大变化、目标或制度制定原因等造成的执行偏差及时进行分析，适当提出调整修改意见，报经总公司同意后调整综合经营管理方案。

（5）分公司需在第四季度初对前三季综合经营目标的达成结果与效果进行全面详细分析，对部分指标在四季度进行完善，同时开始对下一年度的综合管理管理目标的制定。

四、分公司实施综合经营的前提与保障

（1） 保险公司分支机构是非法人分支机构，其经营结果最终均由总公司来承担，故实施前提是总公司在政策上对分公司的充分授权；

（2）由于在总公司授权经营下，分公司的经营决策权利相对比较大，故分公司班子成员需具有丰富的保险行业管理经验，品性良好，具有长期经营意识。

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关键词：保险业；监管；保险产品

保险业是经营保险商品的特殊行业。保险业作为经济损失补偿体系的一个重要组成部分，对社会经济的发展和人民生活的安定，具有不可替代的地位和作用。因此，世界各国对保险业都进行监管是必然的。

一、保险业的特点

保险业作为社会经济系统中专门处理风险的行业,具有区别于其他行业的特点。这种特点具体体现在保险商品的特殊形态和保险经营方式的特殊性。

1.保险商品的特点

保险是一种提供风险保障的经济活动，保险商品是无形的商品。一般商品有具体的价值与使用价值，而保险商品不具备感官性特征,其价值与使用价值很难直接被人感知，又因为是无形的商品，看不见摸不着，很难刺激人们的感官，因此很难激起人们的购买欲望。人们对风险及其后果的畏惧与对保险的必要性的理解往往局限在风险事件发生后，在这之前容易存在侥幸心理。然而，安全观念上的保险消费则需要在风险事件发生之前发生。保险商品的这种需求严重滞后于消费的特点对保险经营具有重大的影响。

保险商品不同于一般商品的另一方面是：商品功能的迟滞性。它虽然是服务形态的商品，但不同于旅游、文化之类的服务形态的商品，因为旅游等形成的商品生产过程和消费过程几乎是同步进行的，生产过程的完成往往就是消费过程的结束；而保险商品则不是这样；消费者购买的是一个对未来不确定事件的承诺(提供赔偿或保障)，人们购买的保险商品不能获得现时的利益，这种承诺是一种信用，被保险人交纳保费在前，遭受风险损失后能否得到赔偿则取决于保险人履行合同的愿望和能力。

2.保险经营的特点

保险商品是一种特殊的商品,保险经营具有不同于一般商品经营的特点。

（1）保险经营资产具有负债性。一般企业的经营资产来自于自有资本的比重较大，因为他们的经营受其自有资本的约束，所以必须拥有雄厚的资本为其后盾。保险企业也必须有自有资本金，但是保险企业的经营资本主要来源于投保人按保险合同向保险人缴纳的保险费。而这些保险费正是未来赔偿或给付责任的负债。

（2）保险经营风险的特殊性。一般工商企业来讲，债权人是比较少的，是少数人，一旦破产，对社会的危害比较轻。但保险公司总是需要有至少一定的保费规模，总得有相当多的保单件数，才能维持它的稳定经营，才能平衡业务的风险。所以任何一家保险公司的保单持有人都不应该太少，哪怕是相对较小的保险公司，一开始比较小，发展到一定规模之后，即便是比较小的保险公司，它持有的保单件数都不应该太少。太少的话，经营是不稳定的，没办法经营的。一旦破产，就会涉及到几千万人的利益损失。一般的工商企业破产的时候，债权人比较少，他们一般不会引起整个社会的不稳定。但是保险企业的债权人是比较多的，一旦破产对整个社会的危害则比较严重。它的风险是具有长期隐蔽性的，是不易识别的。

（3）保险经营成本的特殊性。保险业的经营是以大数法则和概率论为基础的。保险经营的成本与一般工商企业商品成本相比具有不确定性。由于保险商品现时价格制定依据是过去的、历史的支出得平均成本，而现时的价格又是用来补偿未来发生的成本，即过去成本产生现时价格，现时价格补偿将来成本。同时确定历史成本时候需要大量的数据和资料，如果不能获得足够的历史数据和资料，而且影响风险的因素在不断的变动，使得保险人确定的历史成本很难和现时成本相吻合，更难和将来成本相一致。因此,科学地测定保费或费率,是保险经营中极为重要的一项工作。

二、保险监管的目标

国家对保险业监管的目标，是指国家监管机构在一定时期内对保险业进行监管所达到的要求或效果。最主要的是：一是维护保险市场秩序，二是保证保险人的偿付能力。

据保监会对2008年保险业监管工作的要求：保险监管部门要加强和改善监管，提高保险监管的科学性、针对性和有效性，切实维护好投保人、被保险人的合法权益。重点抓好偿付能力执行力监管、公司治理结构监管法规落实的监督。财产保险公司要加强和改善经营管理，着力加强内控建设，提高内控执行力；着力强化数据质量管理，提高经营数据的准确性、真实性和可靠性；着力调整优化业务结构，提高经营管理的安全性、效益性和可持续性；着力改进服务质量，提高社会的认知度、认可度和信任度。以服务民生、保障民生为中心，创新产品和服务，更好地服务于经济社会发展，实现又好又快发展的目标。

三、当前监管工作的重点

1.加快完善保险监管法律体系

对保险业进行法律监管的基本方式是建立完善的保险法律体系。保险法的组成主要包括保险业法、保险合同法和其他方面的保险特别法，它们分别调整不同范围内的保险关系。保险业法是对保险企业进行管理和监督的法律、法规、具体规范保险企业的组织形式，保险企业的设立程序和条件，保险企业的主管机关，保险资金的管理、使用财务计算，保险企业的解散和清算，以及违章处理等内容和行为。保险合同法是规范保险合同权利义务关系的法律、法规，是保险法的主要组成部分和基础。保险特别法是规范某一保险的法律，例如国家关于法定保险的各种法律规定。

需要完善的法规包括对各类专业机构（人、经纪人、公估人）的监管、保单持有人权益保障、反垄断、反不正当竞争、反保险欺诈以及会计制度等诸多内容。为了提高监管部门的权威性和独立性，提高监管效率，修改后的法律应进一步明确保监会对保险业所拥有的专属监管权利，其行为能力不得受有关各方的干预和牵制，并适度增加保监会及其派出机构的编制。此外，在法律上应进一步确立以保监会为主、其他相关机构为辅的多重监管体系，明确各职能部门的分工和职责以及保险业行业协会、专业性的保险同业协会（如人协会、经纪人协会、公估人协会、精算师协会等）的地位和作用。

2.强化非现场监管

（1）以非寿险业务准备金充足性和偿付能力额度为重点，提高监管执行力。全面落实《保险公司非寿险业务准备金管理办法》，加强准备金评估规范性和充足性监管，加强财务核算和绩效考核监督。对于偿付能力额度未达到监管规定、未严格执行《保险公司非寿险业务准备金管理办法》的公司，保监会将依照法律法规从严处罚，通过采取停止分支机构设立审批、停止高管任职资格审批、限制公司分红和高管层薪酬、强制分保、停止相应业务、直至退出市场等措施，督促公司改善偿付能力额度状况，提高偿付能力监管执行力。

（2）建立与公司主要股东、独立董事和监事长的沟通制度。保监会将向公司主要股东、独立董事和监事长通报监管情况，特别是公司在偿付能力、经营状况、市场行为、数据真实性、行政处罚、投诉等方面存在的问题，强化股东、董事和监事对公司管理层及公司经营情况的考核监督。

（3）加强财产保险公司合规管理及内部稽核审计工作监管。全面落实《保险公司合规管理指引》、《保险公司内部审计指引》，充分发挥合规管理和内部稽核审计在依法规范公司经营、加强风险防范、提高内控执行力等方面的重要作用。根据产险市场实际，对公司合规管理和稽核审计工作提出要求，明确工作重点和原则。

3.对高层管理人员加强管理

为加强保险公司董事、监事及高级管理人员队伍建设，规范保险公司董事、监事及高级管理人员行为，强化风险意识、创新意识和诚信意识，推动保险公司规范运作。

保监会2008年4月28日，《保险公司董事、监事及高级管理人员培训管理暂行办法》的通知。培训对象包括保险公司总公司总经理、副总经理、总经理助理；等中国保监会认为应当参加培训的其他高级管理人员。

《办法》规定以上人员需接受基本理论、法律法规、专业知识及职业规范等方面的培训。基本理论培训主要包括国家经济金融形势与政策、保险业改革与发展理论以及保险业发展政策等。法律法规培训主要包括国家有关法律法规、保险监管有关规定以及保险公司运作的法律框架和要求等。专业知识培训主要包括保险公司战略管理、保险公司经营管理、保险公司内部控制以及财务知识等。职业规范培训主要包括保险公司的社会责任、职业道德与诚信以及董事、监事和高级管理人员的权利、义务和法律责任等。

4.对偿付能力进行严格的监管

《保险法》第108条规定：“保险监督管理机构应当建立健全保险公司偿付能力监管指标体系，对保险公司的最低偿付能力实施监控”。这是《保险法》规定的保险监管机构的一项职责。《保险公司管理规定》第81条规定“保险公司应具有与其业务规模相适应的最低偿付能力”，这是给保险公司设定的一条义务。赋予保险公司一项义务，就是保险公司应该保持和必须具有最低的偿付能力。

长期以来我国保险监管机构习惯把监管目标放在对保险主体市场行为的合规性监管上，忽视对偿付能力的监控，部分助长了一些公司重速度、轻效益、重发展、轻管理的粗放型经营方式的发展，今后应逐步将重点放在对保险企业的偿付能力监管，要定期对保险公司进行偿付能力的测试，确保保险公司财务状况的稳定，从而根本上保护被保险人的利益。

保监会成立了偿付能力监管标准委员会，这个标准委员会的组成人员除了保监会的人员以外，还有保险公司的人员与院校的专家。另外，还建立了一个偿付能力监管协调机制，这就把有监管职责的有关部门协调统一起来，把这个工作做好，其中还包括统计信息部门要对保险公司的信息质量进行评价。

参考文献：

[1]魏华林,林保清.保险学[M].北京:高等教育出版社,2004.

[2]申曙光.保险学导论[M].广州:中山大学出版社,1997.

[3]李卉.当前我国保险监管中存在的问题及建议[J].河南金融,2005,(4):22-23.

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一、财务集中管控的四大优势

（一）财务集中管控能降低企业运营风险。财务集中管控可以逐步解决保险公司资金使用权和投资决策权分散的问题，使财务管控由原来的事后监督变为事前审核、事中控制、事后监督相结合，提高资金管理水平，合理规避财务风险。

（二）财务集中管控能防范管理漏洞。财务数据的集中核算使保险公司的财务数据和经济信息不再是通过层层报表汇总取得，而是从业务发生的源头直接采集，保证了初始数据录入的及时性与真实性，准确反映公司的财务状况与经营成果，避免会计信息失真，防止违法违规行为的发生。

（三）财务集中管控能强化资本控制。保险公司通过收支两条线管理和严格的资金计划控制，加快资金回笼，管住资金源头。再通过网点损益核算和绩效考核等措施，合理配置公司资源，从根本上保证有限的财务资源紧紧围绕公司的整体战略目标来配置。

（四）财务集中管控能提高资金使用效率。保险公司通过加快资金融通和资产周转，实现公司资金的余缺调剂，盘活闲置资金，统筹安排使用资金，将资金投放到更具有发展潜力、预期收益更高的优势业务和项目上，提高资金使用效率。

二、保险公司推行财务大集中的重要意义

引入财务大集中模式，实现财务转型，可以有效避免简单复制扩张带来的弊病。不但能节约人力成本，更能将财务人员从日常的填单、签字和记账等繁琐的事务性工作中解放出来，充分发挥其在财务分析、财务管理方面中的作用。同时，公司管理层还可根据需要随时查询财务数据，使财务管理更加透明和严谨。

（一）有利于内部控制制度的严格执行。财务集中后实现了资金全过程监督，做到了事前预防、事中控制和事后问效。在处理报销和结算业务时，在审核过程中，不会受到人为干预，而且大多数款项是直接到达单位，避免了恶意财务处理现象的发生。通过计算机网络和会计一级核算系统，将有效地实现对原始凭证的真伪、资金的支付去向和资金的使用效果等的全过程监督，真正防患于未然。

（二）有利于企业控制费用。在企业内部统一核算标准，避免企业随意操纵会计信息，随意处置资产。财务核算中心可在发现机构成本超支的情况下拒绝办理结算和核销业务，使企业所有者权益得到更好地维护，有利于企业整体费用的控制和管理。

（三）利于企业提高资金利用率。由于企业能够根据轻重缓急对外统一进行有选择地付款，财务集中核算后，企业都执行“收支两条线”的资金管理制度，加快了资金回笼，减少了资金的沉淀，有效地提高资金利用效率，减少资金浪费。

（四）有利于提高会计信息质量。由于会计人员结构优化，专业技术水平提高，以及会计电算化的逐步普及，会计工作的整体水平大大提高。实行统一的管理办法和会计制度，使会计科目归类更合理和规范，正确性也越来越高，提高了核算水平。

（五）有利于企业成本最小化。原来分散在各地的财会核算工作，统一集中到公司财务部门核算，把原来大致相同的财会核算业务交由具有较高素质的人员办理，减少了财会核算的岗位设置，从而大大降低了机构和人员的维持费用。

三、保险公司财务大集中面临的内部控制问题

（一）会计天然地具有管理的职能，而管理天然是一项机构的内部活动，不可能从机构内部分离出来。许多机构误认为机构的财务管理工作也交由核算中心，机构不需要再对财务进行管理了，造成了财务管理与会计核算、监督脱节，会计管理职能弱化，机构财务管理的能力在一定程度上体现了它的管理水平，而会计集中核算恰恰忽略了核算机构自身的管理。

（二）财务集中管理中，会计责任的对象难以落实，权责的划分比较模糊。机构负责人对会计工作的管理权限与承担的法律责任不对称，机构负责人难以真正履行会计法规定的职责。而《会计法》的重要特点是突出强调了机构财务负责人对本机构的会计工作和会计资料真实性和完整性的责任。对于实行会计集中核算后出现的会计违法行为谁来负责，是以一方为主，还是共同负责，《会计法》并没有规定。

（三）财务集中管理的基础是信息集中，必须利用信息技术构建网络环境，促使会计电算化的进一步发展。信息化条件下，原来在手工环境下一些不相容的职责可以由一个程序模块来执行，但职责分离和员工的相互检查的控制活动则难以执行。而在网络环境下，过去分散的交易数据被集中存储于中央服务器，记录在磁性介质上的数据信息的合法性、准确性、完整性等，皆受信息系统安全性和完整性的影响，数据安全性风险徒增。

四、解决财务大集中面临的内部控制问题的对策

（一）建立健全内部监督体系。依照法律法规和国内外同行业的先进经验，建立健全内部控制制度和优化依法合规稳健经营的运行秩序，建立和强化统一的内部控制监管模式，不断完善内部控制权威体系，对各级经营实行垂直领导，统一管理，在职权范围内对其业务进行连续的、系统的全面监管。另一方面，保险公司应加大内部审计稽核现场和非现场监督力度，提高防范和抗拒风险的能力。保险公司应当对各项业务制定全面、系统、成文的政策、制度和程序，并在全公司范围内保持统一的业务标准和操作要求。公司内部控制制度的制定必须以各项法律法规为依据，依照有效性、审慎性、全面性%、及时性和独立性等原则，形成内在的横向和纵向的相互制约的内部控制架构，确保对社会大众负责，资产得到充分保护，各项业务得到良性发展，真正达到内控制约监督有效的目的。

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人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。下面由小编来给大家分享人力资源工作心得，欢迎大家参阅。

人力资源工作心得1__已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将__下半年的工作总结如下：

一部门招新

我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出)，与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。

二hr系列培训

招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。

改进方案：1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引更多真正有兴趣的人来参与，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。

三换届大会

换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应该苛求定性多少人出席，因为这有一定的难度，很容易引起这些社团会长的反感，但是我们必须得强调担任主要职位的社团负责人必须出席，关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松，有所紧。

最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的交流，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮助大家融入人力，给予了干事鼓励，和干事建立了较为深厚的友谊。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事间的交流，领导力的加强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的交流太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。

总之，人力资源部是31成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，希望人力资源部在下学期有更大的进步，有更好的发展。

人力资源工作心得2伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的__年。回望__年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自__年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一。对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二。负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三。结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还 是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一。执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二。今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得

自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。__年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

人力资源工作心得3自____年3月23日来公司上班，被担任人事__，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;

对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴、各部门传递人员增补单。

⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。

每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。

做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。

负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

三、20__年计划

根据部门x年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20__年度的工作，全面推行目标管理。

行政人事总务部在x年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议

行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。

20__年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!

人力资源工作心得4回顾20__年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20__年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、20__年度工作总结：

(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行20__年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本情况

截止20__年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)招聘与录用工作

1、20__年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、20__年公司总部新员工25人(包括__合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。

(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20__年培训计划。

20__年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20__年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20__年元月开始实行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1、准确、及时的拟制每月工资表;

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;

(七)劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在20__年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、20__年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

人力资源工作心得520__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20__年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

一、招聘工作：

积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。

1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作

2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据。

4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

二、培训工作

20__年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20__年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20__年培训60余次。20__年培训方面主要开展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20__年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

(7)培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。

相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。

未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理方面：

20__年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。

目前存在的问题：

1.核算不及时，有时不能保证发放时间。

这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等

2.薪酬架构需改革。

在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用

3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。

4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

四、社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，17年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

五、个人成长方面：

个人20__年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

1.20__年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。

在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。

个人热爱学习，公司也给与较大平台。20__年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在20__年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩充了自己的hr知识，结识了hr同行。

为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

六、对于公司的人力资源建议：

1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。

真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

篇7

这种被监管层定义为“私售”的行为是指：在该行营业网点销售未经总行批准的各类金融产品，包括但不限于银行理财产品、证券公司产品、信托公司产品、保险公司产品、外汇产品、贵金属产品、各类金融投资公司产品，或未经总行批准，将非银行理财产品的各类金融产品包装成银行理财产品对外销售。不合规销售行为是指销售经总行批准的各类金融产品，未严格按照总、分行制定的各项管理办法和操作规范要求执行。

这些“私售”事件无疑反映出当前国内商业银行在第三方产品代销上的混乱局面，凸显出商业银行在销售管理和执行上的缺失。

银行代销制度形同虚 执行不力

近年来，越来越多的包括保险、基金在内的第三方金融产品通过银行渠道销售给银行的普通客户，同时，也有越来越多的包括信托、私募股权等在内的高风险金融产品通过私人银行的渠道销售给银行的VIP客户。

目前监管层并未出台统一的有关银行代销其他金融机构产品的政策法规，而银监会在《商业银行理财产品销售管理办法》中第五条明确指出，“本办法所称商业银行理财产品销售是指商业银行将本行开发设计的理财产品向个人客户和机构客户宣传推介、销售、办理申购、赎回等行为。”因此，对于代销包括保险、基金、信托等在内的第三方产品，各家银行一般会经过“分行批准和总行报备”等流程，银行对于所代销的产品通常都会进行相应的被机构尽职调查、内部审批、产品甄选、风险控制等制度和流程。

但是，部分银行支行的代销产品并未经过“分行审批、总行报备”的流程就直接从支行层面开始推销，内部审批和风险控制制度的缺失无疑大大增加了投资者理财本金的风险。在已发生的案例中，产品最终不仅无法到期兑付而且产品发行机构涉嫌欺诈使得投资者蒙受的巨大损失，受害者中除了银行客户外，甚至还出现了银行理财经理和支行行长。

银行客户经理之所以会“铤而走险”无视银行内部制度，主要是受“私售”产品带来的高额佣金的诱惑。通常银行客户经理在销售本行自由的理财产品、代销基金等产品时的提成仅为1‰-2‰，保险销售提成稍高，但是这些和“私售”产品的佣金相比就是“小巫见大巫”了，再加上“私售”产品门槛通常很高，被代销机构给与银行客户经理的激励也很高，再加上产品预期收益率非常诱人，使得银行理财经理“义无反顾”加入推销“私售”产品的大军。

针对银行代销第三方产品的乱象，银监会在2012年12月14日发文要求自查，并在30日内向对口监管部门报送自查报告和代销产品清单明细。银监会及其派出机构将在此基础上通过明察暗访的形式抽查辖内各银行业金融机构网点。同时，还要求各商业银行对是否建立对被机构的审慎尽职调查和全行统一的内部审批制度及流程、是否建立持续性跟踪评价机制、是否对违规行为和重大风险的被机构建立退出机制等内部制度建设方面的问题进行排查。

银监会这种类似于“亡羊补牢”的行为虽然在短期上有助于肃清当前银行理财产品代销方面的混乱状况，有助于敦促银行建立健全代销审批以及相应的风险管理制度，但是，从长期来看，仍然缺乏针对银行代销第三方产品行为的法规，如果从监管层方面不能从“顶层”对银行的代销行为进行约束，而单靠银行自身“各自为战”不免可能再度出现由于制度建设不健全、监管不得力而出现类似的道德风险。

从业人员缺乏职业操守 暴露银行管理短板

除了“私售”第三方产品以外，在近期的案例中还有银行理财经理以向客户销售银行理财产品为幌子，理财资金最后却进了理财经理的私人账户，投资者找到银行却被告知银行根本没有发行所谓的理财产品。这种类似欺诈的事件和前面谈到的“私售”第三方产品暴露出商业银行经营管理中的另一个问题，那就就是对银行从业人员的职业操守教育和严格管理的缺失。

《银行业金融机构从业人员职业操守指引》中明确要求：“银行业金融机构应将从业人员遵循本指引的情况纳入合规管理和人力资源管理范围，定期评估，建立可持续的评价和监督机制。”同时，还规定“从业人员应自觉抵制欺诈、非法集资及商业贿赂，拒绝黄、赌、毒。在社会交往和商业活动中，廉洁从业，不得接受或给予客户任何形式的非法利益。”

但是，从目前情况来看，无论是银行从业人员还是银行管理者都做得非常不足。这凸显出商业银行在大力发展包括理财业务在内的中间业务过程中缺乏对现有制度的遵守和履行，未能给与银行从业人员足够的职业操守教育，在业绩考核过程中以单一的销售额作为理财经理的考核指标，致使银行的支行基层业务队伍建设处于一种疏于管理的松散状态中，这使得银行理财从业人员的道德风险快速上升，并且长期的管理失职和放任自流无形中助涨了这些从业人员“钻空子”甚至“违法乱纪”的心理。

另外，在近期出现的案例中，还出现了从业人员在理财产品的介绍过程中，夸大产品预期收益，隐瞒产品风险，甚至不提及产品是非保本产品，致使客户忽视产品中蕴藏的风险。同时，在理财产品推销过程中还出现了隐瞒产品重要信息，误导客户的情况。

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一、日本保险公司市场退出法律制度

（一）日本保险公司市场退出的法律规定

日本保险监管法规源于1893年实施的（旧）商法，之后历经100多年的发展演变，于1996年形成了《新保险法》，标志着日本大规模的保险业制度改革。新《保险法》对保险公司从市场准入时的严格限制到进入市场后的大力保护政策转向放宽限制，促进市场自由化和竞争，允许保险公司破产。目前，规范日本保险业法规主要有：《新保险业法》、《保险业法施行令》、《保险业法施行规则》、《损害保险费率计算团体法》。在市场退出方面，新《保险业法》实施后，日本仿效美国对保险公司实行以偿付能力为中心的监管，引入早期改善措施，促进有问题的保险公司及时解决问题，但同时也允许保险公司破产。新《保险业法》规定，在保险公司符合下列情况之一时，内阁总理大臣可命令该保险公司停止全部或部分业务，或罢免董事或监事，或吊销经营保险业务许可：（1）违反法令、或违反内阁总理大臣基于法令做出的处分、或违反公司章程、营业方法书、普通保险条款、保险费及责任准备金的计算方法书的规定事项别重要的事项时；（2）违反经营该项保险业务许可附带的条件时；（3）有危害公共利益的行为时。新《保险业法》还规定，内阁总理大臣认为保险公司的财产状况明显恶化，基于保护投保人的考虑，不宜让其继续从事保险业时，可吊销该保险公司的经营保险业务许可。按照日本的保险业法，保险公司在被责令停业即宣布破产后，可与另一家保险公司（救助公司或接收公司）就保险合同的转移或公司并购进行协商，救助公司由破产公司自行选择，也可由大藏省非强制性指定。如果双方协商和政府指定最终都未能确定一家救助公司，大藏省就要考虑暂由保险管理人来管理破产公司的业务及资产。新《保险业法》还规定，为了援助保险合同顺利转移，保护投保人利益，维护保险业的信誉，投保人保护机构以不影响其业务为限度，对因暂时的资金周转状况有可能推迟保险金赔付或已经推迟保险金赔付的会员公司发放贷款。发放贷款的目的仅限于保证会员公司顺利地支付保险金，而且，必须确保与贷款有关的资金债权能够收回并符合大藏省令规定的其他必要条件。为了切实维护投保人的利益，新《保险业法》还要求保险公司建立投保人保护基金制度，对接受破产公司保险合同的救济公司提供资金援助。

（二）日本保险公司市场退出的保护机制———投保人保护

机构1995年，日本新保险法修正时，增加了第10章，设立了“保单持有人保障基金”，以加强对保单持有人的保护。该基金于1996年4月1日随同新保险业法的实施开始有效运作。然而，该基金对于日本国内保险公司的加入并未采取强制方式，同时在愿意承接破产公司的保险契约的救济公司未出现之前无法动用基金，因此，由大藏省下达命令，1997年12月1日成立了所有寿险或非寿险保险公司都必须强制参与的“保单持有人保护机构”，强制所有日本境内的保险公司加入，以代替原有的保单持有人保障基金。投保人保护机构由大藏大臣负责监督，主要任务就是向接受保险合同转移的救助公司提供资金援助，以及在没有救助公司出现的情况下由其自身或者新设立公司来承接破产公司的保险合同。投保人保护机构经营下列业务：（1）对救助保险公司实施资金援助；（2）负责接受破产保险公司有关的保险合同以及管理及处理该保险合同；（3）收取、管理摊派金；（4）上述业务的附属业务。此外保单持有人保护机构以不影响其业务为限度，对因暂时的资金周转状况有可能推迟保险金赔付或已经推迟保险金赔付的会员公司发放贷款。发放贷款的目的仅限于保证会员公司顺利的支付保险金，而且，必须确保与贷款有关的资金债权能够收回并符合大藏省令规定的其他必要条件。保单持有人保护机构由大藏大臣负责监督。保单持有人保护机构制定有关实施资金援助事业准则时，必须说明对救济公司实施资金援助的事项、缴纳摊派金的事项和大藏省令规定的其他事项，并经大藏大臣批准。大藏大臣认为批准的业务准则已不适用于经营资金援助事业时，可命令其进行变更。大藏大臣在保单持有人保护机构的董事、监事做出违反保险业法规定的命令、处分或业务准则的行为时，或因其在任使得保单持有人保障基金不符合必要的条件时，可命令保单持有人保护机构解除该董事、监事的职务。

二、英国保险公司市场退出法律制度

（一）英国保险公司市场退出的法律规定

早在18世纪，英国就开始了关于保险公司的法律制度建设，经过近三百年发展，目前己经形成了较完备的保险法规体系。总体上讲，英国对保险公司市场退出的规定包括两个方面：1.收购兼并。收购方或兼并方必须按规定向金融服务监管局呈交有关收购或兼并的详细情况，包括本方具体情况、收购或兼并筹资方式以及未来的经营战略等。在公司控制权发生变化后的5年内，金融服务监管局可以在任何时候添加新的要求，以适应收购和兼并的新变化。2.撤销。按照金融服务监管局的规定，保险公司的撤销主要有以下两种方式：一是保险公司主动申请的撤销。如果保险公司决定停止营业，无论是在某个特定的经营领域还是所有的经营领域，它可以申请要求批准其停止营业。在这种情况下，金融服务监管局将命令，阻止公司接受新的业务（包括现有保单的续保），这样就使保险公司能够以一种有序的方式退出市场。二是由金融服务监管局要求而引起的撤销。当保险公司不能够达到保单持有人的合理预期、不能偿还其负债、无力承担法律规定的义务、未履行保存财务账簿的相关规定，或所提供的财务账簿无法满足监管要求以至于无法查明其真实的财务状况等，金融服务监管局有权要求保险公司确定资不抵债的财务界限，制作申请终止业务表，并对申请表进行合法性分析。如果金融服务监管局批准撤销该保险公司，可以要求保险公司在英国保留至少相对于其债务数额的一定数量的财产，并且要求保险公司将这些财产转交给一个已被批准的信托人保管。

（二）英国保险公司市场退出的保护机制———保险补偿基金

2000年《金融服务与市场法》颁布后，英国开始实行统一的金融服务补偿计划（FSCS），对所有因金融机构丧失偿付能力遭受损失的消费者提供“一站式”的补偿服务，其中保险公司市场退出保护机制的核心———保险补偿基金主要运作方式如下：1.保险补偿基金的来源。保单持有人保护委员会由保险业和消费者的代表组成，它有权每年对所有在英国开展保险业务的保险公司收取不超过当年纯保费l%的费用以建立保险补偿基金。保险补偿基金费用的收取因寿险公司和非寿险公司而有所区别。寿险公司只在1976年和1995年被收取过两次费用，费率分别为净保险费的0.25%和0.01%，可以说是微不足道。非寿险公司在1988年、1990年、1991年、1992年分别被征收过4次费用，费率分别为0.008%，0.25%，0.5%和1%。该基金会还可以利用其收取费用的权力为担保进行举债以完成其职责，但政府对此不提供任何担保。2.保险补偿基金的保护对象和范围。当保险公司发生资金困难或处于破产清算时可以动用保险补偿基金，其中，资金困难包括两种情况：法院了保险公司停业的命令，或者保险公司正在与债权人就解决财务纠纷达成某种妥协。而保单持有人所获得的最高赔偿数额取决于其持有保单的类型，对于寿险业务，对所有在清算前提出的索赔提供90%的补偿，在其他情况下保单持有人保护委员会必须首先保护保单的延续性，从而使其90%的未来利益受到保护，否则保单持有人有权领取相当于保单价值90%的金额。如果保单持有人保护委员会考虑到某保单已收取的保费及其条款，认为属于投保人的利益过多，可以要求独立保险精算师出具一份报告，陈述保险给付金额过多的原因并提出减少给付金额的适当的方法。对财产和意外险业务，如果是强制性保险，保单持有人可以获得100%的补偿，其余业务的保单持有人可以获得90%的补偿。2000年FSCS实施后，英国对非强制性保险的赔偿限额稍作了调整，规定保单持有人索赔额在2000英镑以内的可获得100%的赔偿，2000英镑以上部分获90%的赔偿。

三、发达国家保险公司市场退出法律制度的比较

通过以上对美国、日本、英国保险公司市场退出的综述，可以总结其在市场退出机制中的共同点。1.监管当局在问题保险公司退出中扮演重要角色。上述国家的保险监管体制均经过了至少百年的完善，包括对保险业务的监管、对偿付能力的监管等，为经营不善的保险公司退出市场奠定了基础。2.问题保险公司市场退出法律支持制度完善。在企业退出通用的法律之外，各国都有关于金融机构市场退出的专门的法律或者条文规定，针对性强，可操作性强。3.拥有完善保险公司市场退出的保障机制。保险保障基金确保保单持有人的权益，有利于保险公司的稳健、有序退出。或者通过对救助保险公司提供融资，或者直接承接破产保险公司的保单，从而一方面可以使救助保险公司经营状况得到改善，另一方面可以稳定保险业的经营，防止更多的保险公司倒闭。五、国外经验对我国的启示随着我国保险业的迅速发展，现有的保险法律法规在许多方面已经明显不适应我国保险业的发展要求。为此，要及时修改和充实现行的保险法律体系，尽快形成一套既具有中国特色又符合国际惯例的保险市场退出法律法规体系，为保险公司依法经营、保险业监管部门依法监管创造条件。

（一）完善我国保险监管体制建设

1.完善我国保险监管法。当前，要依据保险市场开放的现状、外资保险机构的设立和经营情况、国际保险监管趋势的变化，继续完善《保险法》，并尽快修改制定与之相配套的法律和规章，全面清理与国际基本原则和对外承诺不相符的内容，充分发挥保险法律的引导和保障作用，为保险业健康发展提供一个公正、公平的竞争环境。同时要加大保险执法监督力度，坚持依法行政，努力提高保险执法水平。目前我国保险业监管的法律、法规、行政措施虽然已逐步完善，形成体系，但许多投资者仍抱怨我国保险监管的透明度不高，导致外资保险机构对我国开放政策和监管政策的误解。因此，首先要在不影响国家经济安全及机密、企业商业秘密的前提下，对涉及保险业监管的法律、法规应尽可能地加以公开，如建立专业的网站或者定期公布在刊物上，以供公众查阅。这样才能使外国投资者能够充分了解我国保险开放、保险监管的有关政策，也能提高保险经营者依法经营、公平竞争的自觉性和自律性。其次，在保险监管的具体操作上，也要坚持依法监管和依法处置的原则，这就说明不仅要有完备的实体法，还应具备相应的程序法。另外，要彻底改变目前保险市场不规范的状况，还必须依靠一支高效的执法队伍。可以借鉴美国的双重监管的模式，建立健全我国的各级保险监管体系。2.借鉴国际保险监管的发展趋势———混业经营监管。从目前的实际情况来看，我国金融机构内控制度尚不完善、金融监管的法律法规尚未健全、金融监管体系尚不完备、混业经营所需要的复合型监管人才十分缺乏，推行统一监管的时机尚未成熟。因此，我国现阶段可以从以下两方面来完善：第一，在目前分业经营、分业监管的总体框架下，做好不同监管机构之间的协调工作，不断加强中国人民银行、保监会、银监会、证监会之间的交流与沟通，共同完善联席会议制度，对跨领域的经营问题建立高效、可行的协调、磋商机制。第二，赋予中央银行监管者的职能，负责制定中国整体的金融监管政策，对金融体系的系统性风险进行管控，并对金融控股公司或集团公司进行监管。对金融控股公司或集团公司下属的金融子公司从事的银行、证券与保险业务，分别由相应的银监会、保监会和证监会负责监管。中央银行负责统一和协调监管政策，并尽快就金融控股公司或集团公司的财务信息披露、关联交易、以及采购、兼并等股权变更事宜制定详细的监管规则。

（二）完善我国保险公司市场退出的法律支持体系

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2010年可以说是非常不平凡的一年，在这一年当中，中国人经历了很多的事情，有雪灾、地震、有北京奥运会的成功举办、有眼下正在肆虐的金融危机……等等。作为一名普通的中国人，我们的心伴随着所发生或正在发生的事情一起跃动；作为一个有社会责任感的企业——某某汽车集团，我们为国家经历的苦难，默默献出我们的爱心，为祖国取得的辉煌成就，我们一起喝彩，一起欢呼！

回顾2010，我们感慨万千；回顾2010，我们倍感骄傲和自豪！

我想，作为一名普通的员工，我们个人的能力非常有限，而回馈社会最好、最朴素的方式就是做好自己的本职工作。

我现在代表办公室就2010年办公室的工作情况向各位领导、各位同仁做一个书面汇报，请各位领导批评、指正。

一：行政管理工作回顾

我们知道，行政管理的广度，涉及到一个企业的全部运作过程；行政管理的深度，又涉及到许多局外人难以想象的细微末节；行政管理的重要，是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁；行政管理的敏感，是因为它涉及到每个人的切身利益。

行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。

概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务，我们正是按照这一理念推进2010年办公室的各项工作的。

1：办公室人员结构现状

办公室目前有13人，其中主任1人、文员1人、网管员1人、司机1人、保洁员2人、保安员3人、炊事员3人、水电工1人。

从办公室人员的结构来看，目前的人员编制相对合理，基本能够担当起办公室的所有工作职能，而且能正常运转。

从办公室员工的文化层次来看，办公室大专（含）文化程度仅有3人，占23%，初高中（含）以下文化程度有10人，占77%，其中还有4人是半文盲。

从年龄结构来看，办公室40岁以下有2人，占15.3%，40岁以上有11人，占84.7%。

通过以上人员文化层次、年龄结构来看，我们可以看出，办公室人员结构呈现出文化程度扁低、素质不高、年龄老化现象。

要带领好这样的一支团队，而且要保证各项工作的正常运转，绝非一件容易的事情。这就需要我们把握好员工的心理需求，真正了解员工所思、所想，真诚坦率，良好沟通，和他们交朋友。

我想，要真正扮演好办公室主任这样一个角色，这就需要办公室主任首先要具备“敏于行而慎于言”的素质。“敏于行”即要手勤、腿勤、事事勤快，思维敏捷、考虑周全；“慎于言”即要以高度的责任感管好自己的言语，做好保密工作，尽量做到该讲的话要讲，不该讲的话不讲，切忌夸夸其谈，言过其实。其次，要具备先做人，后做事的素质。要想成为一名称职的办公室主任，必须具备“做人”的优秀品质。在做好人的基础上再去认真的做事。

由于办公室主任工作接触面较广，对外代表着单位的形象，因此，妥善的处理一些事务显得非常重要。“做人”反映了一个人的品质，在工作和生活的方方面面，不仅要吃苦耐劳、爱岗敬业、待人和蔼、与人为善，还要在细节上、小事上注意自身的言行。

2：办公室的日常工作管理

办公室的日常办公事务管理包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作。具体表现在：行政事务管理、后勤事务管理、费用管理、制度建设、企业文化建设五大方面。

1）行政事务管理

a：印鉴管理

办公室充分认识到印章管理的重要性和严肃性，按照集团办公室的要求，加强了印鉴管理。每位印章的管理者都学习了《集团印章管理制度》，签定了《印章责任书》。每枚印章都有专人管理，专人负责。印章管理人员用印前，要求认真审核，明确了解用印的内容和目的，确认符合用印手续后，在用印本上逐项登记，经领导审批签字，方可用印。在2010年没有发生因为用印不当引发的责任事故。

b：资产管理

在2010年办公室会同财务部一道先后两次对公司的固定资产进行了盘店。通过盘店，建立起了《固定资产台帐》、《低值易耗品台帐》，真正了解了自己的家底到底有多少。对新购置的固定资产，及时办理入库、出库手续，并明确了资产的维护责任人。在目前，公司的固定资产做到了领用到人，责任到人。

c：档案管理

档案是公司内部机构在工作活动中形成的各种有保存价值并归档集中保存起来的文件材料。它包括收（发）文件、会议文件、内部文件、会议纪要、以及员工个人资料等等。

办公室对公司的所有档案进行了分类整理，并建立起档案目录，且由专人负责管理。随着档案数量增多，有些档案失去保存价值，也会对档案按相关规定和流程及时进行处理。

d：公文管理

对于集团下发的各类文件、通知、精神、制度等等各类公文，办公室均能做到一文一案，及时传递。每个文件都建立起纸制档案和电子版本档案，归档存放，并由专人负责保管。收文能做到先签阅，后督办完成。发文能做到按权限签批后按流程传递。

我们在公文管理中严格把握以下几点：

1：各部门要有专人负责文书处理工作。

2：加强对相关人员的保密纪律教育。

3：文书传递过程中必须办理登记、签收、注销等手续，及时归档，以防流失。共5页,当前第1页1

4：简化审批程序，减少传递环节，缩短文件流程。

e：车辆管理

在车辆管理上，按照集团公司的要求，做到了出车有出车记录，加油有加油记录。车辆费用台帐在2010年也建立起来。车辆的保养和维护工作也比较及时，车辆的调度使用基本正常。

根据集团公司2010年7月下发的<<车辆移动管理办法>>,我们严格审核了准驾人员资格,并张贴在保安岗亭,严格按规定执行，并在2010年11月再次组织准驾人员，学习相关制度，让安全警钟长鸣！

f：会议管理

会议管理是行政管理的一个重要方面，为了保证各类会议的顺利进行，办公室积极按照“会前准备、会中事务处理、会后工作管理”三个步骤进行。

总经理办公会议在每周一下午准时召开（特殊情况另行通知），每次会议都有会议纪要，对领导交代的各类事项，办公室一一记录下来，并督办完成。

各部门也会根据自己的实际情况，开展专题会议，讨论当前工作中存在的问题，大家一起协商应对问题的策略及解决办法。

会议制度的落实执行，不但解决了工作中的实际困难，增加了透明度，而且提高了工作效率，大家的凝聚力也增强了。

g：安全管理

安全管理的主要目的是为了维护公司的正常工作秩序，它不仅是公司自身安全的需要，而且是保障公司每一位员工有一个安全、舒适的工作环境的基本条件。

安全管理包括治安管理、劳动安全管理、消防管理三方面。

办公室在2010年3月编写了《突发安全事故应急预案实施细则》。根据集团公司2010年7月下发的《关于加强夏季安全生产工作的通知》精神，又重新修订了《突发安全事故应急预案实施细则》，并再次下发给各个部门，组织学习，贯彻落实。

在2010年上半年巡检结束后，对集团办公室提出的安全隐患，例如停车场所杂草较多、消防设施不够等等，都及时的进行了整改。

办公室还不定期的会同销售部、售后部一道检查库存车辆停放、生产作业过程中可能存在的安全隐患，及时发现，及时纠正。

h：综合管理

在员工的着装管理上，有些员工因为身体素质不好，冬季着装不够规范，但在夏秋季节，员工基本能按规定着装。

高管离司能严格按集团颁发的《集团公司高管离司外出管理规定》执行。

2）后勤事务管理

a：食堂管理

目前，食堂供应着本店员工、某店员工及客户的用餐，每天用餐人数在160人到200人之间。

在食堂管理方面,办公室本着服务于员工,让员工满意的宗旨,努力做好食堂的后勤保障工作。在10年各项食品费用上涨的情况下,尽力做好费用的控制，10年食堂费用没有超标。

由于员工来自各地，饮食习惯不同，加上员工对伙食质量期望较高，而伙食费用标准有限，很难满足方方面面的要求。因此，10年员工对食堂的满意度不高,在09年办公室将会围绕“端正服务态度、提高服务质量”这一指导思想，来提高员工对食堂管理方面的满意度。

b：员工宿舍管理

目前我店的宿舍是本店员工、某店员工一起居住的，共有大小6个寝室，26名员工居住。需要安排住宿的员工都按流程填写了《员工住宿申请单》，由办公室统一安排住宿房间。在宿舍门禁管理、会客规定、宿舍安全管理方面，员工都比较配合办公室的工作。但在宿舍卫生管理上，是一个老大难问题。

由于各住宿员工公司只配备了一张床，没有其他配套的生活设施，再加上住宿员工大部分来自农村，生活习惯不好，因此各寝室显得杂乱无章，环境较差。在2010年要进行重点改善。

c：5s管理

车间5s管理在售后部及办公室的共同督促管理下，较以前有很大的改善。员工在作业过程中，大多数能按作业流程规范作业，有效的维护了车间的环境卫生，脏、乱、差现象杜绝了。销售部在展厅管理方面均能按照主机厂的要求进行布置、陈列。办公场所环境卫生的清洁方面，办公室的两名保洁员也做了很多工作，有效的保证了公司的整体形象和舒适度。

d：网络管理

为保证公司业务的正常运转，办公室网管员能做到在第一时间出现在网络故障现场，及时发现网络存在的问题，及时维护修理，并建立起维修记录。对公司2010年的经营管理数据也及时的刻录光盘，对数据进行备份。

3）制度建设

任何一个企业都是把提高经济效益和社会效益视为最终奋斗目标，为了实现上述目标，企业都必须建立一套完善的管理方式和方法，这项管理工作主要依靠建立、健全各项规章制度来实现。通过制度建设，规范员工的行为，为员工的行为选择提供依据。

2010年是集团公司的制度年，先后制定、下发了一系列的规章制度。办公室为了培训方便，制作了制度ppt版本，还先后多次组织员工学习各项制度，管理人员还进行了制度考试。

办公室在集团公司制订的各项规章制度上，逐步完善了实施细则，先后修订了《办公用品管理实施细则》、《服务明星管理办法》、《食堂管理办法》、《员工临时外出登记实施办法》、《员工宿舍管理实施办法》、《个人绩效考核实施细则》等。办公室不但狠抓制度的学习，也狠抓制度的落实执行。在执行过程中有什么疑问，及时向集团办公室、人力资源部请教、反馈。

4）企业文化建设

u 积极参加了集团公司举办的员工联欢晚会。

u 举办了我店三周年庆祝活动。

u 组织员工参加了野外拓展训练活动。共5页,当前第2页2

u 积极参加了首届岗位技能大赛，取得不错的成绩

u 参加了集团组织的第二届ngl活动。

通过企业文化建设，不但丰富了职工的文化生活，也增强了集体荣誉感，增强了企业内部的凝聚力。

5）费用管理

办公室本着开源节流，杜绝浪费的原则，严格控制各项行政费用的开支。对于开支的各项费用，都按项目建立起相应台帐，费用的开支也严格按审批权限、审批流程执行。

在2010年，各项行政费用均在预算范围以内，没有超出预算。办公室采购的各类物资均在集团公司指定的供应商处采购，有些物资采取招标方式比价采购。

详细费用使用情况见附件。

二：人力资源管理工作回顾

1：人力资源现状

截止到2010年12月31日，我司共有员工68人。其中总经理1人，占1%；办公室13人，占19%；财务部5人，占7%；销售部11人，占16%；售后部29人，占44%；客服部4人，占6%；配件部5人，占7%。

性别构成状况：男性员工43人，占63%；女性员工25人，占37%。

年龄构成状况：20岁以下1人，占1%；21---30岁之间37人，占55%；31岁---40岁之间14人，占21%；41---50岁之间11人，占16%；50岁以上5人，占7%。平均年龄32岁。

文化程度状况：本科5人，占8%；大专27人，占43%；中专15人，占20%；高中11人，占11%；初中（含）以下10人，占18%。

工龄构成状况：1年工龄（含）以下25人，占37%；1---2年之间工龄15人，占22%；2---3年之间工龄10人，占15%；3---4年之间工龄11人，占16%。4年以上工龄7人，占10%。

中层干部状况：副经理以上员工6人，占9%；主管6人，占9%；员工56人，占82%。

售后车间技术骨干状况：售后车间共有23人，其中车间主管1人，占4%；技术主管1人，占4%；质检1人，占4%；洗车工3人，占13%；学徒工6人（含实习学生），占26%；技工2人，占9%；技师9人，占40%。

员工流失情况：2010年，我司员工流失率为25.14%。详细流失人员情况见表格，流失原因以前也做了一个详细的分析，上报给了审计部，下面只做一个简述。

2010年员工流失汇总表

序号

1月

2月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合计

1

2

3

4

5

合计

3

1

1

5

2

3

1

1

17

备注：员工流失率达25.14%。

2：人力资源构成分析

通过以上数据我们可以看出：

1）我司的人员构成相对合理，能够满足产品销售、生产经营的需要。

2）从年龄构成来看，平均年龄32岁，40岁以下的占77%。这说明我司是一支年轻的团队，年轻人接受能力较强，愿意接受新鲜事物，思维比较活跃，富有朝气和活力。

3）从文化程度的构成情况来看，专科以上人员占69.12%，公司员工文化程度较高，整体素质良好。

4）从工龄情况来看，两年以上的员工占41%，三年以上的占26%，这说明我们的员工流失率（25.14%）相对较大。员工流失主要原因在于有些员工好高骛远，希望在短时间内获得成就；有的希望通过个人创业实现自己的人生梦想；有的员工职位满足程度得不到实现，例如对加工资、晋升、上司同事的关系不和谐，当这些自认为合理但不切合实际的需求得不到满足时，员工流失了；有的员工因为不能适应集团的管理制度而离职。

5）从中层干部的比例来看，主管以上人员占18%，员工占82%，说明我们的管理构架比较合理，属扁平式结构，没有出现“管的人多，干的人少”现象。

6）从售后车间技术骨干状况来看，技术骨干占52%，这就有效的保证了整体的技术水平和维修质量。

3：人事行政管理回顾

1）招聘管理

办公室能按照《集团招聘管理制度》要求认真履行招聘义务，对公司各部门提出的用人需求，按照招聘流程逐级上报审批，且能在最短的时间里能满足各用人部门需求。在此感谢集团人力资源部给予的大力支持。

2）人事档案管理

在2010年办公室与全体员工都签定了劳动合同，全体员工在入职时都建立了人事档案，档案资料按规定填写，并对重要岗位进行了从业背景调查。

3）培训管理

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

办公室根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、企业文化培训、管理制度培训，到销售技巧培训、服务质量管理培训、团队合作培训等等来满足企业的需要。

内训：办公室要求各部门在每月底上报次月的培训计划，并负责督促检查各部门培训计划的落实执行。各培训部门对培训效果均按实际情况给予考核、评分，作为绩效考核依据，考试试卷留办公室存档。

外训：对于主机厂或培训机构组织的培训，办公室按流程操作，先审核培训通知，与被培训员工签定培训协议，员工接受培训后进行转训，最后方可报销差旅费用。

4）薪酬与绩效管理

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求均严格按集团下发的《绩效考核管理制度》以及《考核办法》严格执行。共5页,当前第3页3

我们在绩效考核中把握以下几点原则：

a：制定切合实际的考核方案。

b：建立完善的绩效考核实施细则。

c：尽量量化考核标准，细化考核内容。

d：增加考核工作的透明度。

e：将绩效考核结果反馈给员工。

早在2010年年初，各部门负责人均和公司签定了《2010年经营管理责任书》，明确了各部门的kpi指标，各部门也将kpi指标层层分解、落实。大家目标明确，责任到人，按设定的目标前进。

在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和工作能力多方面的量化考核，取得了较好的效果。办公室为每位员工都建立了绩效档案，每月公布了绩效考评结果，并将绩效作为奖励、晋升、提拔的重要依据。

5）社会保险管理

截止到2010年低，我司68名员工，有41人参加了养老保险，全员参加了工伤保险。之所以全员参加工伤保险，是我们有很强的风险意识，员工一旦出现意外伤害，我们将风险就合法的转嫁给了保险公司。

第二章：2010年工作中的不足

行政工作琐碎、繁杂、工作量大、有些指标不好量化的特性，决定了我们的工作很难达到完美。在10年实际的工作中，我们也留下了很多不足和遗憾，主要表现在以下几个方面：

1：培训方面：

a：副经理以上员工管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训不够,成为公司整体培训工作的软肋。

b：各部门在组织内部员工的培训，记录不完整或没有记录。

改进方法：

a：建议集团公司加强对副经理以上人员的培训力度，尤其是加强管理技能方面的培训。

b：完善各部门培训记录。

2：招聘方面：

由于各子公司没有设立人力资源专员这一岗位，现有工作人员也没有进行系统的培训，导致在人力资源管理上不够专业。

改进建议：建议在各子公司设立人力资源专员，专业的人做专业的事情。

3：企业文化建设

办公室出于经费的考虑，在2010年组织员工文化、体育活动不够，员工业余生活比较单调。

改善措施：采取自费方式组织员工开展文化、体育活动，丰富员工业余文化生活，提高员工的凝聚力和向心力。例如：组织球赛、掰手腕比赛、k歌、郊游、拔河赛等等。

4：后勤管理方面

a：食堂管理存在一定问题，员工满意度不高，意见较大，需要改进和提高。

b：员工宿舍的环境卫生时好时坏，不能有效、持续的保持良好的环境卫生，管理没有到位。

改善措施：

a：在09年办公室将会围绕“端正服务态度、提高服务质量”这一指导思想，来提高员工对食堂管理方面的满意度。

b：持续关注宿舍环境卫生保持状况，适当改善员工居住条件，加大管理力度和处罚措施。

5：安全管理方面存在隐患

我司目前的监控系统由于老化等原因，有些监控摄像头已经没有维修价值，失去效用，存在安全隐患。

改善措施：本着节约费用的原则，能维修的设备以维修为主，对的确没有维修价值的设备，采取比较采购方式，更换新的设备。

第三章 2010年工作思路

一：2010年行政管理工作思路

办公室不象业务部门一样能给企业带来直接的经济效益，但它担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个重要环节。所以，办公室为达成09年工作目标将遵循以下原则：

1：办公室要依然兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来。这样他们就可以集中精力、轻装上阵，研究市场形势，考虑公司的发展，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。

2：建立健全和认真执行集团公司的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序、工作流程等，从而建立起办公室良好的工作秩序。

3：努力培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍。

4：办公室还必须在"管理"、"协调"和"服务"三方面再上一个档次。

从"管理"方面来说，办公室不能仅仅满足于在日常事务的层次上做好领导的参谋和助手，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的见解，并且在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的参谋和助手。

从"协调"方面来说，办公室不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足；也不能凭借自己在公司的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。办公室应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。

从"服务"上说，办公室要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟还是以服务于企业员工和部门为最终目的的。办公室的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能，而且不应该。

5：合理调配公司的人力、物力、财力等资源，调动员工的积极性、主动性，开源节流；大力提倡勤俭节约，反对大手大脚，努力提高公司的经济效益，适应企业的发展需要。办公室务必在"管理"上做好领导的参谋和助手，在充分沟通的基础上做好"协调"，在"服务"上当好幕后英雄，这是我们2010年行政工作的指导思想。

二：2010年人力资源工作思路

根据2010年人力资源工作的情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，办公室计划从以下几个方面开展工作：

1、根据集团公司119号文件《关于调整4s店组织架构的通知》的精神，进一步完善我司的组织架构，保证既有的组织架构运行顺畅。共5页,当前第4页4

2、 根据各部门人力资源的使用状况和需求状况，及时完成人力资源的招聘与配置。

3、 做好员工福利工作，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力。

4、在现有绩效考核制度基础上不断完善，建立公平的竞争机制，持续不断地提高工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。

5、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

6、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

7、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

篇10

Key words： China risk oriented solvency system；solvency management；risk management

中图分类号：F840.32 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）20-0220-03

0 引言

改革开放以来，随着中国经济的快速发展，保险业在社会保障体系中发挥着越来越重要的作用。社会财富不断积累，社会公众的保险需求也不断提升，保险业保费规模快速扩张。回顾保险业三十余年的发展历程，除了九十年代后期销售的高预定利率保单之外，保险业务的资产和负债质量一直较好。近年来，为进一步提升保险消费者权益，更好地匹配资产和负债，增强保险公司经营的灵活性，保监会逐步放开了投资渠道和比例限制，分阶段地完成了保险产品费率市场化改革。在此大时代背景下，保险公司的风险特征发生了重大变化，权益资产和另类投资比例大幅上升；部分公司采取短负债、长资产的配置策略，流动性风险凸显；随着信息系统的集中和互联网技术的广泛应用，以信息技术风险为核心的操作风险也日益增加。如何做好新时期偿付能力监管成为保险监管的核心问题。中国风险导向偿付能力体系（以下简称“偿二代”）应时而生，该体系与2008年金融危机后国际金融监管普遍采用的三支柱模型理念一致，除了更加科学的计量保险公司的风险外，对保险公司的偿付能力风险管理能力提出了明确要求，同时借助各利益相关方的力量共同监督保险公司保持充足的偿付能力水平。本文拟探讨建立健全偿二代时期的偿付能力管理体系的重点和应关注的事项。

1 国际偿付能力监管模式

受各国保险市场经济环境、发展背景和水平等差异，目前保险业尚未建立起全球统一的偿付能力监管规则。从整体上看，偿付能力监管模式主要有两个代表性模式：一是欧盟体系（欧盟Ⅰ、欧盟Ⅱ）；二是美国风险资本制度（简称RBC）。国际保险监督官协会正在组织全球大型保险公司进行国际资本监管标准的制定和实地测试工作，预计2019年开始实施共同框架。该规则体系也是以风险为导向，以合并报表为基础，充分反映保险公司风险状况，加强资本监管。

2 偿二代监管体系解析

偿二代偿付能力监管规则体系（1-17号监管规则）自2015年进入过渡期，2016年开始进入正式执行阶段，各保险公司停止执行原偿付能力监管规则体系。在偿二代监管体系下，偿付能力监管将依托于三个支柱开展：

2.1 第一支柱 第一支柱的核心在于风险量化。在偿一代体系下，风险与保险责任准备金、风险保额等挂钩，不直接体现资产风险。随着保险公司投资渠道的放开，特别对于寿险公司，风险主要来源于资产端和资产负债的匹配情况。在偿二代体系下，最低资本与风险直接挂钩，根据可量化风险（保险风险、市场风险和信用风险）大小计算最低资本要求。计算方法更加的复杂，对资产基础数据数量和质量要求也大大提高。除了可量化风险外，还引入了控制风险最低资本要求和附加资本要求（如系统重要性保险公司、顺周期资本要求等），使得资本涵盖的面更广泛。从2016年1季度披露的季报摘要来看，保险公司实际资本和最低资本都大幅度上升，资本溢额大幅增加，保险公司偿付能力充足率出现一定的分化，风险较高的公司的偿付能力充足率有所下降，体现出了风险导向的设计理念。

2.2 第二支柱 第二支柱主要包括偿付能力风险管理能力评估和分类监管。其中，风险管理能评估涵盖七大类风险，对每类风险管理提出具体的要求和评估标准。保监会将每年组织对保险公司偿付能力管理能力进行评估，此种做法与欧盟Ⅱ有相似之处，创新点体现在将评估得分与最低资本要求挂钩，以80分为分界线，80分之上可以减少资本，80分之下将增加资本要求。这一创新将偿付能力管理水平与资本要求相联接，风险管理直接创造价值，将大大推动保险公司提升风险管理水平的积极性。分类监管也体现出中国特色，保监会将在法人单位和分支机构两个层面上根据公司偿付能力状况和风险状况，对保险公司进行评级。与偿一代相比，评级与风险挂钩，风险越大，评级结果就越低。

2.3 第三支柱 受限于监管资源与成本，现代金融监管越来越重视信息披露的重要性，通过提升保险公司透明度引导各利益相关方关注和督促保险公司加强偿付能力水平。在偿二代体系下，信息披露分为定期披露和日常披露两个层面。定期披露主要是要求保险公司每季度披露季报报告摘要，其中包括偿付能力状况、风险综合评级结果和现金流状况。日常披露主要是在影响保险消费者投保和续保的关键环节，主动告知偿付能力状况和风险综合评级结果。从监管规定上看，不仅投资者和分析者将高度关注偿付能力状况，保险消费者也会逐步了解并作为购买决策的重要依据，进而影响产品销售。

3 构建偿二代下偿付能力管理体系的紧迫性

偿二代不仅涉及风险量化，更加强调风险管理和信息披露。与偿一代相比，体系更加完整，三支柱之间逻辑更加一致。偿二代自2016年起执行，建立健全偿二代下偿付能力管理体系势在必行。

3.1 从外部因素上看，是监管合规的必然要求 按照监管要求，保险公司必须履行定期披露和日常披露要求。从执行的角度来看，主要存在两大困难，一是基础数据；二是复杂大量的计算。在监管要求的时限内（每个季度结束后25日内）按时、准确完成报告编制将是一件挑战性极强的工作。对于保险公司来说，特别是中大型保险公司，资产分散在不同的投资管理人进行管理，及时获取上百维度的资产信息难度极大。欧洲保险公司在实施欧洲偿付能力监管要求时也遇到了类似的问题。此外，最低资本的计算方法上除了因子法外，还大量采用了情景对比法这种需要进行大量计算的方法，这也对按时完成信息披露带来了非常大的压力。在偿二代体系下，量化计算需要投资、财务、精算等相关部门密切合作，在组织壁垒分明的保险公司中，如何建立顺畅的工作机制也是一大难题。

3.2 从内部管理上看，是提升价值和企业竞争力的迫切需要 偿二代体系正式实施之后，将推动全面风险管理在保险公司真正的落地。风险管理做得好的保险公司，不仅能够降低最低资本要求，提升股东回报，还能够提升风险综合评级结果，进而在市场上树立起管治良好的品牌形象，从而有利于保险产品销售。反之，如果风险管理能力和水平较差，不仅会加大保险公司自身风险，通过信息披露，影响公司品牌形象，形成恶性循环。因此，在偿二代体系下，保险公司风险管理水平将逐步成为竞争优势。

4 风险导向偿付能力体系国际实施经验分析

从偿二代体系和内容来看，与欧洲第二代偿付能力监管体系相似度较高，以下通过分析欧盟II执行过程中遇到的难点问题和关注的重点领域，为我国保险公司做好偿二代建设工作提供参考。

4.1 报告和信息披露方面 按照欧洲监管要求，欧II实施分为两个阶段：过渡阶段和正式实施阶段。在过渡期内，2015年保险公司季度报告需要在季度结束后8周内提交，年度报告需要在年度结束后的22周提交；自2016年开始，季度报告需要在季度结束后的8周内提交，年度报告需要在年度结束后的20周内提交。转入正式实施后，季报报告需要在季度结束后5周内提交，年度报告需要在年度结束后14周内提交。为达成监管要求，欧洲保险公司主要遇到以下困难：

①工作流程方面的挑战。报告编制的时间大大缩短，要求建立快速高效的工作架构。由于欧II技术方法的复杂性，工作流程变得更加的复杂，除了财务部门外，风险、精算、内控、税务和投资等部门都要参与到流程当中，需要建立强有力的内控流程，确保按时准确完成报告编制。除偿付能力报告之外，公司还需要兼顾会计报告和内含价值报告等。

②基础数据方面的挑战。需要充分理解复杂的监管规则，并在整个报告流程中获取必要的信息，并确保来自于不同来源的信息的一致性和准确性。尤其是资产方基础数据，资产数据分散在托管行、保险公司、资产管理公司以及其他第三方，现有的资产数据不能满足欧II的需要。

③信息系统方面的挑战。鉴于时间和质量要求，必须要建设财务编制信息系统，提供自动化编制的解决方案，涵盖基础数据的获取、存储和检查，将财务和风险数据进行整合，建立系统内部控制，保证数据的质量和安全。

从保险公司准备情况来看，大部分保险公司正在制定报告流程、建立报告系统。领先的保险公司在报告流程方面主要将偿付能力报告流程与其他报告流程进行整合，健全报告编制内控流程；在数据管理方面，梳理整合欧盟II和其他报告的基础数据要求，自动化基础数据获取，提升基础数据质量。

4.2 偿付能力风险管理方面 欧盟II的二支柱要求保险公司进行风险自评估，并提交评估报告，内容主要涵盖资本管理、风险管理和战略规划。欧洲保险公司主要在以下遇到潜在的挑战：一是全面风险管理，建立健全风险偏好体系，对重要风险形成风险容忍度，并制定风险限额；二是偿付能力评估和业务规划，识别未来偿付能力变化趋势，制定偿付能力和流动性应急预案，将压力测试、持续性分析和风险调整评价体系与公司战略计划相融合；三是风险治理架构，耗费大量时间确定各类风险管理责任人，健全三道风险防范体系，大部分中小保险公司难以有效开展风险监测；四是信息披露，大部分保险公司需要公开披露风险管理框架、流程和自评估情况。

5 做好偿二代下偿付能力管理需要关注的重点领域

从2016年开始，偿二代监管正式开启。保险公司应当以偿二代实施为契机，化挑战为机遇，苦练内功，持续提升偿付能力风险管理水平，打造核心竞争力，树立良好的市场形象。笔者认为，保险公司应当从以下几个方面着手，打造符合自身特点的偿付能力管理体系。

5.1 偿付能力管理架构 偿二代的监管体系较偿一代更加精细，更加贴近风险，同时也对保险公司提出了更多要求。偿一代的方法较为简单，与公司内部风险管理的关联度不大，体现在治理架构上，董事会主要是负责报告的编制和资本补充，发挥的作用有限。在偿二代体系下，风险状况与资本要求直接挂钩，体现了现代风险管理的基本原则，基于监管资本规则结合公司实际建立健全内部管理体系将成为一种必然的选择。此外，监管机构也赋予了董事会在信息披露方面更明确的职责。这就要求保险公司自上而下的建立起偿付能力管理体系，以董事会及其专业委员会作为偿付能力管理的最终决策机构，对偿付能力政策、资本管理、偿付能力风险容忍度等重大事项进行决策，监督公司偿付能力状况，在出现偿付能力危机时，及时组织开展自救工作。管理层负责落实董事会确定战略、方针和政策，明确偿付能力管理主责部门，及其他相关部门的工作任务，将各项工作要求落实到具体流程、具体部门和具体岗位，体现在部门和岗位绩效考核中，将偿付能力管理体系融入公司整体运营架构。

5.2 偿付能力管理制度 制度体系和管理政策是各项管理要求落地的基础和手段。在偿二代体系下，保险公司应当首先建立起整个公司的偿付能力管理制度，明确偿付能力管理的目标、组织架构、部门职责、工作任务和关键工作流程。在总领办法的引导下，还需要制定具体的工作制度。第一支柱下，需要建立起偿付能力报告制度，明确资产、负债基础数据管理要求，制定各部门间配合的工作流程，明确工作任务和时间要求，确保各类偿付能力报告能够在监管要求的时限内完成。此外，还要针对重点难度问题，编写技术手册，控制操作风险。第二支柱下，需要建立起两个自评估制度，一是偿付能力管理能力自评估；二是分类监管自评估。自评估不仅更好地支持监管部门对保险公司开展评估工作，更重要的是建立自检程序，不断提升偿付能力管理水平。第三支柱下，需要建立偿付能力信息披露制度，明确日常披露和定期披露各项要求如何在公司各部门、各信息系统中得到落实。同时，加强对销售人员、柜面人员、客服人员等的教育培训，向保险消费者传递正确的信息，从而树立专业良好的市场形象。

5.3 基础管理能力建设 偿二代三个支柱的要求是上层建筑，要确保监管合规，并进一步提升管理水平，保险公司必须要打下坚实的基础。一方面是认清偿二代对专业人员的要求。偿一代下偿付能力以会计报表为基础，最低资本仅以保险负债规模和风险保额挂钩，各项专业职能之间的联系不多，可以在简单对接的情况下完成各项工作。偿二代下最低资本以资产和负债的风险特征为基础，需要收集、管理庞大的基础数据，其中大部分为非财务数据。要做好偿二代下的偿付能力管理，就要求管理人员具备投资、财务和保险精算等的相关知识。目前，公司内部和人才市场上少有这类人员，这就要求保险公司在做好内部专业人员调动的同时，主动规划好偿付能力管理人员的培训计划，使其具备工作所需的专业技能。另一方面是注重信息系统建设。及时获取高质量的信息是开展偿付能力管理的基础和前提。需要建设或改造的系统可能包括财务和报告系统、精算系统、风险管理系统以及业务核心系统。各保险公司根据自身情况确定具体的方案和实施路径，但是快速提升信息系统支持水平是迫在眉睫的一项工作。

5.4 提升全面风险管理能力 在偿二代体系下，风险管理能力和状况不仅直接影响最低资本要求，还通过监管评级从而与监管措施挂钩，通过对总、分两级机构分级结果的披露，进而影响保险业务销售，偿二代将风险管理提升到偿付能力管理的核心位置。目前，保监会已经全面风险管理办法等相关制度，但是缺乏有效手段推动保险公司落地执行。通过偿二代资本推动，可以预见保险公司将在风险管理中投入更多资源。随着保险产品市场化不断推进，保险业的竞争将越来越激烈，仅依赖于销售队伍扩量带动业务发展的模式将受到很大的挑战，以风险管理为核心手段的多种盈利模式将不断涌现。保险公司应当以偿二代为契机，不断推进全面风险管理能力建设，将风险偏好、风险容忍度和风险限额体系融入公司经营管理体系，明确各大类风险管理政策，贯彻执行风险管理流程，逐步将风险管理能力转化为盈利能力。