银行职业发展路径范文

导语：如何才能写好一篇银行职业发展路径，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1电子支付的内涵

电子支付是指单位或个人通过诸如移动电话等电子终端载体，以直接或间接的方式向银行金融机构发出支付指令，以实现货币资金转移的行为。

电子支付具有三个不同于传统支付的显著特点：首先，电子支付以数字化、信息化的支付方式取代了以现金等实物形式的支付方式；其次，电子支付方式是在开放的互联网平台上完成的，传统支付方式是在相对封闭的银行专用系统中完成的；最后，电子支付足不出户完成支付充分体现了其便捷性优于传统支付。

按照国际通行做法，以发起电子支付指令终端的不同为依据，一般将电子支付分为销售点终端支付（POS支付）、网上支付、移动支付、其他电子支付（电话支付、OTO支付、二维码支付等等）。

商业银行除了在自动柜员机交易和电话支付方面占据着主导地位，在销售点终端支付（POS支付）受到了电子商务货到付款以及第三方支付企业的不断威胁；在网上支付、移动支付方面，也明显处于劣势地位，而在新型的支付方式上商业银行又缺少强大的创新力。所以，笔者将商业银行电子支付发展的重点放在网上支付、移动支付和销售点终端支付以及其他新型支付方式上。

2电子支付竞争格局

（1）在销售点终端支付市场方面。根据2014年POS终端统计数据显示：商业银行自主经营的POS终端支付约占据了销售点终端支付市场的45%，接着是中国银联旗下的银联商务约占据了39%的市场份额，第三方专业收单机构虽然近些年虽然发展迅速但也仅占据了16%的市场份额，依然处于劣势地位。这说明商业银行在销售点终端支付方面仍然占据着较大的份额。

（2）在网上支付方面，根据2014年互联网支付的统计数据来看：支付宝占据了近一半市场份额，市场占有率第一；第二梯度有财付通、银联网上支付，二者市场份额均为5%以上；第三梯队有快钱、汇付天下、易宝支付、环迅支付，这四家公司的市场份额分布在2%-7%之间。综合来看支付宝、财付通、银联在线三者总市场份额接近90%，在互联网支付方面已经形成了绝对优势。

（3）在移动支付方面，根据2014年中国移动支付的统计数据所示：支付宝以31%的市场份额仍占据市场第一的位置；紧接着，中国移动和中国银联合资成立的联动优势占据了28%；在第二梯队序列的有上海捷银、中国银联、财付通、中国移动、钱袋宝，各自份额分布在3%到10%之间不等。目前该市场仍处于高速发展和整合期，市场份额可能会出现较大变化。

综上所述，商业银行只是在销售点终端支付市场方面占据着优势，而在网上支付和移动支付方面明显处于劣势地位，特别是在移动支付方面。因此，虽然现代电子支付业务市场规模巨大，前景非常广阔，但不管是商业银行还是第三方支付机构要想在市场上占有一席之地，就必须不断地迅速推出“易用、便捷、安全”的支付产品。

3商业银行电子支付发展现状

3.1电子支付产品得到了广泛应用

首先，银行卡支付得到了广泛使用。银行卡的持有率得到了不断提高，同时银行卡的使用率也得到了不断地提升。2014年我国银行卡业务发生了约200亿笔，累计金额达到了169.57万亿元，与去年相比增长了25.3%。

其次，电子货币和电子票据日益成为高效的支付手段。电子货币和电子票据都是互联网金融发展到一定阶段的产物，其中电子货币是利用网络进行非现金性的支付具有快捷、成本低等显著特点；而电子票据支付不仅能够节约人力物力成本，而且还可以为客户提供完善的资金信息。这两项支付产品在近些年都得到了较大的普及。

3.2电子支付清算平台日益完善

从2005年起，我国就进一步完善了各个支付系统，如境内外币支付系统、全国支票影像交换系统等，进而在全国建立了比较完善的现代支付系统。商业银行运用这些支付系统实现了跨境支付即时到账、商业汇票无纸化等业务，在很大程度上提高了交易的便捷性。特别是在网上银行跨行转账清算系统极大的提升了商业银行网上支付业务的服务水平。

3.3支付结算业务日益受到第三方支付机构的侵蚀

首先，以支付宝为代表的电商企业采用第三方支付，使用户不用登陆网上银行的支付网页就能够实现支付，这样就造成了银行和用户的失联。其次，第三方支付机构建立自己的支付清算系统，利用各个商业银行之间的竞争，以其低廉的交易成本迫使商业银行降低交易手续费。最后，第三方支付机构还在存款收益、理财产品上开展自己的业务以此来进一步蚕食商业银行的业务。

4商业银行发展电子支付的可行性路径

随着互联网金融革命带来电子支付的迅速发展以及第三方支付机构给商业银行带来的巨大威胁，商业银行应该十分清楚的意识到电子支付给商业银行带来的不仅是更多的客户，而是适应互联网金融而做出的经营方式战略的调整以及自身核心竞争力的提升。商业银行要想在在电子支付领域立于不败之地一定要从以下几方面着手：

4.1在网上支付方面

同第三方支付相比，商业银行的网上支付方式在用户规模、交易透明度、用户使用成本等上明显处于劣势地位，只是在安全系数、信誉度、业务种类上占据优势地位，为了更有效的竞争，商业银行应该从以下几点着手，加强改进，增强竞争力。

（1）重视网上支付业务发展，提升用户规模。由于商业银行的用户规模是和其交易额成正相关，因此应该从以下三个方面来增加用户规模：首先，商业银行应该将网上支付业务作为其重点发展业务，扩大网上银行服务的支持地区，为更多用户接入提供站点支持。其次，加强同第三方支付机构的合作，第三方支付机构用户规模巨大，商业银行可通过与其合作，分享其用户规模带来的规模经济。

（2）在政策法规范围内，加强网上银行运作规范性。目前，央行正在不断加强对第三方支付机构的监管，越来越多的政策法规出台，规范第三方支付机构的业务范围。因此，商业银行应发挥政策带来的正的外部性，在规范性的前提下拓展网上银行的服务范围。

4.2在移动支付方面

移动支付代表着支付领域的新趋势，具有巨大的发展潜力和市场前景，因此商业银行应该把握住以下几点：

（1）紧跟互联网金融趋势，完善移动支付的市场布局。

手机NFC（近距离无线通讯技术）支付以其稳定性、安全性符合移动支付的发展趋势。因此商业银行一定要将NFC支付提升到移动支付主导型的战略高度上来。具体做法：首先，商业银行要深入改造IC卡工程系统，扩大异地IC卡的发卡量；其次，抓紧进行空圈平台建设进而能够为手机NFC支付提供有力的前提保障；最后，商业银行应主动与银联的TSM平台对接，进而实现与银联的商圈共享，这样就可以大力推广商业银行的SIM―NFC支付业务。

（2）与第三方支付机构加强合作，开展多种形式的移动支付方式。

商业银行可以与经验丰富的地方支付机构进行合作，借助他们的成功经验开展市场推广，让更多的市场大众了解到自己的移动支付产品如手机刷卡支付、手机银行话费充值、水电费缴纳等等。另外，商业银行还可以借鉴二维码支付的成功之处即在手机银行中增加二维码支付功能，按照手机银行中生成的二维码在线下进行现场支付，这样就能够真正做到线上预定、线下支付消费的新型消费模式，进而帮助商业银行增加客户人群。

（3）以手机银行为载体，建设移动支付应用链。

各个商业银行目前的手机银行功能过于同质化、单一化，已经很难满足当今移动支付的迅速发展，更无法满足用户对手机银行多元化的需求。因此商业银行一定要在自己的手机银行中加入更多的商务应用如小额贷款服务、分期付款业务等等，而不仅仅是手机银行话费充值、水电缴费、查询、转账等日常生活业务。这样就可以以商业银行的手机银行为载体，建立起手机银行移动支付应用商务生活应用链。

4.3打造第三方支付产业方面

商业银行可通过入股第三方支付机构，进行优势互补，以打造出自己的第三方支付产业。具体分析如下：

就目前情况来看，各大商业银行的网上银行并不在商品买卖交易中作为信用的第三方来保证买卖双方的利益，而只是承担支付货款完成交易的功能。这样就造成了很多消费者对通过商业银行的网上银行进行交易产生不安全感。然而，以支付宝为代表的第三方支付企业作为信用的中介对交易双方进行担保，交易完成前货款暂时存放在第三方支付企业账户中；当交易完成后买方确认收到商品后货款才从第三方支付企业的账户中划归到卖方账户中。通过这种方式既可以保证卖方销售商品的质量信誉问题又可以确保买方购买商品的货款能够及时支付。同时还可以进一步增加网上买卖双方的相互信任感。因此，较多的客户倾向于使用第三方支付平台。鉴于此种情况，商业银行应该选择支付牌照比较齐全的三线第三方支付机构进行投资入股，按照淘宝与支付宝搭配的模式尽快开发出自己的电商平台和支付工具进而打造出属于自己的第三方支付产业。

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［关键词］豪斯综合激励模型;银行职员;职业倦怠

［中图分类号］F832 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0058-02

1 银行职员职业倦怠的成因分析

银行职员的职业倦怠,即是在多元化的社会背景下,面临复杂的工作任务而职业价值和社会地位不能被有效认同的情况下所产生的一系列消极的情感、意识和行为方式的反应。引发职业倦怠的原因主要有以下几个方面：

一是工作重复,竞争压力大。银行职员每天的工作大多是重复劳动,总是与数字和金钱打交道,数据的微小错误都可能面临着极大的金额风险,“短款自赔”的要求使银行职员难免产生数字化“紧张”,数据与钞票的重复核对不同程度上强化了员工的心理焦虑感。另外,在业务上,同事之间也有竞争压力,由于银行职员在完成日常工作的同时,还兼有理财产品等其他银行产品的推介职能,这些都直接与个人的绩效挂钩,因此表征压力与结构性压力结合,使得银行职员感到精疲力竭,工作热情递减,导致职业倦怠。二是社会评价度不高。银行作为一个服务性的窗口行业,难免有市民对银行职员的工作缺乏理解和宽容,使银行职员的付出不能得到客观的评价。随着同业竞争日益增强,市民维权意识的提高,人们对银行职员的预期增高,加之媒体的广泛关注,这都给银行职员的工作带来隐形的压力。银行职员也需要社会支持,当社会对其工作的认可度降低,势必对银行员工造成负面影响,诱发职业倦怠。三是外在压力大。银行作为服务行业,面对不同的客户群,必须实行微笑服务,员工在工作中应尽量避免表达消极情绪。尽管隐藏消极情绪可以减少人际冲突,提高工作效率,但是长此以往会使银行员工的情绪性压力隐性化,“负压”增大,作为社会角色中的银行职员,压力引申和影响到其他角色群,造成角色模糊和紧张,如此循环,银行职员对待工作情绪衰竭,工作效率降低,从而引发职业倦怠。四是职业目标茫然。银行“金字塔”式的组织结构形式,使得员工职位越往上升,晋升的机会就越少,处在“职业高原”上的银行员工对自己未来职业发展的方向感到迷茫,在工作中表现为对现任工作冷漠,没有激情,消极怠工,工作缺乏方向感和创新能力,时间过长就会感到心理受挫,产生职业倦怠。

银行职员体验到职业倦怠后不仅会影响个人的身心健康和职业生涯,更会因为消极的工作态度而影响银行日常工作的顺利开展,进而影响银行的效益。

2 豪斯综合激励模型的简要解析

3 豪斯综合激励模型在缓解银行职员职业倦怠中的应用

恰当的激励对于激发银行职员的工作积极性、缓解工作倦怠具有重要意义。根据豪斯综合激励模型,在实际工作中提高激励水平应从内外激励两方面入手。因此,本文将从该模型公式右端的后两项着手,探讨通过强化内外激励,充分调动员工的工作积极性、缓解其工作倦怠的方法。

（1）提高内在激励EiaVia。第一,银行员工要学会积极地情绪劳动管理。Hochschfld将“员工在工作中为了使顾客快乐,而根据情感规则来伪装情绪过程中所付出的努力”称为情绪劳动(Emotional Labor）。积极心理学家Fredrickson(2002)提出了“积极情绪扩建理论”(the broaden―and―build theory of positive emotions),该理论认为在积极情绪条件作用下,人会有多种行为(或思想)选择,甚至会创造出前所未有的新行为、新思想；反过来,当个体运用各种方式来表达自己的积极情绪时,对积极情绪的体验又会更深刻、更彻底,这本身又会促使个体不断地去创造条件复制这种积极情绪体验。银行员工在工作中表达积极情绪可以不断发挥积极情绪的扩建功能,充分增强自己对工作的控制感和主动性,从而创造性地开展工作；表达积极的情绪可以使银行员工与领导、同事保持和睦的关系,及时获取周围人对自身工作成效的反馈,获得有效的社会支持,体验到成功和成就感；当银行员工把表达积极情绪广泛应用到工作和生活中时,会以更积极的态度看待由表面行为导致的高工作要求,以乐观的心态对待个人职业发展前景,有效地缓解职业倦怠。第二,主动调整心态,学会自我减压。银行职员应主动调整自我认知,使内心感受和外在情绪表现一致,尽量少地隐藏消极情绪,通过体育运动、情绪宣泄、放松训练、心理咨询等方式处理消极情绪。有研究表明,包括谈话、倾听以及表达关心或同情的情绪性社会支持有助于消除职业倦怠,尤其是正性内容的谈话,如讨论工作中积极的内容与职业倦怠的增加表现为负相关。因此,银行职员应加强与家人、同事之间的沟通和交流,建立和谐的人际关系,削减工作倦怠感。第三,完善员工培训体系,提高员工履岗能力。金融行业的发展日新月异,银行可以从实际出发,制订分层次、多形式的培训计划,帮助员工更新知识,提高技能,从而提高他们的自我认同感,增加其工作满意度,调动员工的工作热情。第四,做好职业规划,完善自我激励。银行管理层要重视员工的职业生涯设计和规划。为员工的前途着想,才能体现 “以人为本”的指导思想。根据员工的知识结构和工作能力，使职工在银行有三种职业前途可选择：管理型、专业型和操作型。而每一种职业,还应有不同的等级。当每一个员工跨入银行的大门时，他可能体会到将来会有什么样的职业前途,通过他的努力,在若干年后,他又会达到什么样的职位,这样,才能让每一位员工都能有一个奋斗的目标,激发其努力实现人生价值,实现发展留人。事实表明,在知识经济条件下企业最终的竞争优势在于其学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。为此,积极创建“学习型组织”,通过实行不同层次的教育和培训,使员工观念不断更新,知识不断优化,素质不断提高,使员工觉得工作有目标,自身有发展,有效避免职业倦怠。

（2）提高各种外酬激励效果之和Eia[DD(]n[]j=1[DD)]EejVej。第一,优化薪酬结构,创造福利制度。根据现代人力资源管理的理念,薪酬分配具有补偿、激励、调节等作用。在银行职员的薪酬分配上既要注意绝对薪酬,也要注意相对薪酬,可根据工龄和岗位职责,工作难度和工作量的大小,区别对待。同时应充分考虑到银行员工由于行业原因,通常需要中午、周末或节假日加班,年休假制度得不到落实,可采取调休、经济补偿等方式,在员工福利中予以体现。合理的薪酬结构,既能保证银行职员的收入,稳定工作心态,同时这也是对员工工作的积极认可,激励员工工作的积极性。第二,推进绩效考核,开展成就激励。美国心理学家戴维•麦克利兰指出,“成就需要”是人对挑战性工作及事业成就的追求,是一种到达理想境界的内在推动力量。对银行员工工作业绩进行正确评价,并给予合理的评价和表彰,是满足其成就需要,激发员工积极性,增强竞争意识的重要手段。要建立以工作业绩为核心的科学绩效考核制度,考核内容要量化,建立全面的、科学的、可操作的考核指标体系,并通过集体考评、个人自评、同事考评等三个层面结合进行综合评比,考核要公开、公正、公平,不要流于形式,使之真正成为约束、激励的一种手段,同时根据评比结果建立良好的表彰奖励机制,要定期大力表彰员工中的优秀人员,可以通过有力度的物质奖励,或是为其提供学历深造、学习访问、旅游等机会,使优秀的员工实现其成就需要,同时为其他员工树立好的榜样。第三,推进银行企业文化建设,营造环境激励。环境激励即是指用一种工作机制激励人。培育良好的企业文化将有助于营造良好的环境激励。企业文化是一种以激发人的潜能、以人为中心的管理方式,只有有了满意的员工,才会把满意的心情带到工作中去,才会有满意的客户,才会实现满意的绩效。所以,要坚持把“以人为本”的思路贯彻在文化建设的全过程,关心员工、理解员工、尊重员工,重视员工的满意度,培育其“主人翁意识”,最大限度地调动员工的积极性、主动性,增强其使命感、归属感、荣誉感,从而有效缓解员工的职业倦怠。第四,建立全新的升迁制度,实行多渠道晋升。银行应更多地在非垂直晋升方面增加附加值,开辟网状职业路径、横向职业路径等多维职业发展模式,为员工提供更加广阔的职业发展空间。银行员工中多是工龄不长,朝气蓬勃的年轻人,可根据员工职业性向的不同,为其开辟技术人员通道、管理人员通道等多种职业发展途径,摒弃提升过程中的论资排辈现象,使晋升过程透明化,体现公平公正。

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会计是以货币为主要计量单位，以提高经济效益为主要目标，运用专门方法对企业，机关，事业单位和其他组织的经济活动进行全面，综合，连续，系统地核算和监督，提供会计信息，并随着社会经济的日益发展，逐步开展预测、决策、控制和分析的一种经济管理活动，是经济管理活动的重要组成部分。

会计可以从出纳做起，管理货币资金、票据、有价证券等的进进出出，填制和审核原始凭证，工作熟练之后，做到会计的岗位。当然也可以从会计专业毕业之后，直接从事会计工作。如果能及时调整自己的知识结构，培养管理团队的意识，总结成功的经验和失败的教训，不断改进工作中的问题，提高综合素质，将可以获得更进一步的发展：

路径一：熟悉会计操作、会计核算流程，具备财务筹划技能后，可以成为会计经理；

路径二：具备一定的财务管理能力和实际操作能力后，可以发展成为财务分析师、预算分析师、核算专员，进而发展成为财务分析经理、预算经理、财务成本控制经理或财务经理；

路径三：积累一定的经验，熟悉所处行业和企业的业务管理状况之后，可以向审计方向发展，成为审计专员，进而向审计经理发展，也可以转而从事统计工作，成为统计经理。

根据调查，目前在我们国家的的会计专业的职业发展可以概括为一下几点：

一、内资企业：需求量大，待遇、发展欠佳。

职业状况：这一块对会计人才的需求是最大的，也是目前会计毕业生的最大就业方向。很多中小国内企业特别是民营企业，对于会计岗位他们需要找的只是帐房先生，而不是具有财务管理和分析能力的专业人才，而且，此类公司大都财务监督和控制体系相当简陋。因此，在创业初期，他们的会计工作一般都是掌握在自己的亲信（戚）手里。到公司做大，财务复杂到亲信（戚）无法全盘控制时，才会招聘外人记记帐。

二、外企：待遇好，学得专业。

职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上。更重要的是，外资企业财务管理体系和方法都成熟，对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。工作效率高的其中一个原因是分工细致，而分工的细致使我们在所负责岗位上只能学到某一方面的知识，尽管这种技能非常专业，但对整个职业发展过程不利，因为你难以获得全面的财务控制、分析等经验。后续培训机会多是外企极具诱惑力的另一个原因。财务管理也是一个经验与知识越多越值钱的职业，而企业提供的培训机会不同于在学校听老师讲课，它更贴进实际工作，也更适用。

三、事务所：小所和外资大所的云泥之别。

职业状况：所有的事务所工作都有一个特点，那就是：累！区别在于很多小事务所所，待遇低，加班不给加班费，杂事多外资事务所例如普华永道则待遇要好的多，但从某种方面来说，他们的工作任务更重，坊间甚至有传言说在那里是女人当做男人用，男人当做牲口用，加班更是家常便饭，著名的安达信日出就是指员工经常加班后走出办公楼就能看到的日出。但在事务所确实能学到很多东西，即使是小所，因为人手的问题，对于一个审计项目，你必须从头跟到尾，包括和送审单位的沟通等等，能充分锻炼能力。大所则是对团队合作以及国际会计准则、专业性、意志等方面能给予地狱般的磨练。

四、理财咨询：方兴未艾的阳光职业。

职业状况：去过银行等金融机构招聘会的同学应该知道，现在对个人理财咨询职位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社会投资渠道的增多和保障制度的改革，理财咨询服务必将走进更多城市白领的生活。此类人才的需求增长点应在社会投资理财咨询服务机构

五、公务员、教师：稳定有余，发展不足。

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(一)人事管理体制间人力货想管理体制转变是时展的趋势

人们越来越清晰地认识到，人是可以利用的资源。从传统的人事管理向人力资源管理观念的转变，有其深刻的社会文化背景和管理领域变革的社会基础:市场经济的发展和经济的全球化，要求单位降低管理成本和增强竞争能力，人力资源成本在总成本中所占的比例越来越大，并且随着社会经济和科技的快速发展，人力资源成本的比例还在迅速增加。只有加强单位的人力资源开发，并建立符合市场需要的管理机制，才能提高本单位将科学技术转化为现实生产力的能力，才能提高其竞争力。

(二)人力资源管理比人事管理更有利于人力资源的开发

1.人力资源管理的特点

人力资源管理通常是指单位活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法，是为了完成工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将单位中有关人的管理、利用和开发，提高到一个全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力资源管理把人力看成是完全可以而且是必须充分开发、利用的最重要的资源，它要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能，为社会创造更多的物质财富。二是人力资源管理的最终目的是提高劳动生产率。要求通过科学的管理，为单位的目标顺利实现而服务。三是人力资源的管理方式必须具有预见性，能做好各类人员的需求预测、配置、培训考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理，而不再是简单的管理人。四是人力资源管理非常重视教育培训，将其做为开发、利用人力资源的战略任务的手段。

2.人力资源管理比传统人事管理更加人性化

一是传统的劳动人事管理是以“事”为中心，而人力资源管理则以“人”为中心，把人和人力看作可开发的资源，把管理的重点放在人力资源的合理利用和有效开发上。二是传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作，诸如人员的统计、调配、工资发放、考核、保险统筹等，属于行政学范筹。而人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程，诸如人力资源计划、工作设计、绩效评价、劳资关系等等，是单位战略的重要组成部分，属于经济学的范筹。三是传统的劳动人事管理多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以管理本单位劳动人事事务为主制定工作目标。而人力资源管理，要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，合理配置，实行主动开发式的有预见性的系统管理。四是传统的劳动人事管理把教育培训人作为辅工作，而人力资源管理将教育培训人作为人力资源潜能的重要手段给予重视。五是传统的人事管理与人力资源管理的职能也有所不同。传统的人事管理着重对人员进行日常事务管理，追求“德、能、勤、绩”，缺乏长远规划，人力资源管理则更多的强调战略问题，侧重于单位的发展计划和员工个人的发展规划，注重如何使人力资源为实现单位目标作更大的贡献，注重个人和单位目标之间存在灵活性和一致性。六是对员工考核的方式不同。人事管理注重年终的考核，而人力资源管理更注重对员工工作业绩的评估。此外，人力资源管理非常注意员工个人价值的实现与单位利益的统一，在员工队伍中发掘出更大的主动性和责任感。而这种主动性与责任感的产生，与员工个人价值的实现和个人利益密切相关。

二、建立邮蓄银行银行的人力资源开发管理体系的思考

(一)正确认识人力资源的开发的意义

思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究邮蓄银行人力资源发展战略，着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下邮蓄银行履行职能的需要。

(二)创新人力资源开发与管理机制

人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的邮蓄银行发展战略与人力资源开发战略的整合。邮蓄银行人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：

1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。

2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。

3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。

4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有邮蓄银行特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。

(三)构建持续培训机制

培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，有条件的单位可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。

(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理

绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。

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新型城镇化承载着促进经济发展和社会公正的双重转型使命。通过城镇化来实现人口适度集中，以提高公共服务的水平和效率，是全面建成小康社会的无可替代的手段。而其所谓“新型”，就是突出“人的城镇化”，要求有数以亿计的数量稳定、流动有序、素质优良的农村劳动力投身工业化进程，成为城镇化的动力源。劳动者只有高效率地劳动，有效创造财富，才能自主选择城乡，持续发展自己，从容照顾家庭，获得必要的资源、服务和礼遇。可见，职业教育对新型城镇化建设至关重要，缘此，“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”成为一项重要的战略安排。

基于新型城镇化建设要求，现代职业教育体系建设的目标须因循下述两个关系。一是，城镇化与工业化的共生关系。工业化的进程要求产业分布向城镇集聚，但靠劳动密集型产业吸引农村劳动力的动力已经不足，这倒逼产业升级，力显信息化、高技术化、规模化、高效化的现代工业特征。而产业升级意味着知识性、技术性岗位群比重的提高，必须通过职业教育破解业已存在的知识型劳动力供给与产业需求不相适应的难题。二是，城镇化与农业现代化的促生关系。与城镇化建设同步，要有一批或选择留在，或主动回到，或志愿来到农村的高素质劳动者从事现代农业，农业的集约化、产业化、信息化、企业化是必然趋势。与此同时，伴随城镇化进程，农村生活方式发生深刻变革，新农村的社会管理、公共服务、公益支持、传统文化传承、自然资源与生态的保护和利用等领域成为现代职业教育的新内容。

在新型城镇化进程中，现代职业教育体系建设的任务是促使受教育者增强学习动机，教育者提高育人绩效，用人者主动参与人力资源开发。除了经费保障、条件建设和指令计划外，还要突出两个方面：其一，创新学业管理制度。运用“学分银行”机制，体现学分资源的开放性、学分存储的扩充性、学分汇兑的灵活性、学分统计的激励性，为学习者开拓全新的成才路径。职业教育要照顾不同学习者的学业基础，满足产业升级、技术门槛提高、职业迁移和个人职业发展等要求。其二，创设优良文化环境。职业教育是文化传播过程，要引导家长、公众关注产业发展，尊重一线劳动，认同职业教育，引导学生珍惜职业岗位，树立因自己的岗位劳动成果而自豪的观念。城乡互进是城镇化的内动力，城乡的规则、习惯、风俗各有利弊，要帮助学生提高素质，塑造个性，接受良俗，及早完成员工角色转换，培养市民情怀。■

（作者单位：江苏理工学院）

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论文摘要:本文在总结大学生职业生涯规划大赛的基础上，阐述了大学生职业生涯规划的特点，并由此对当前的大学生职业发展教育进行了阐述。

近年来大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，2008年559万人，2009年610万人，2010年达到了631万人，而当前大学生的就业形势却不容乐观。面对就业、考研、留学和创业，大学生应该如何选择?社会需要什么样的人才?所学专业的就业前景如何?什么样的职业适合自己?大学期间应该为自己的职业前程和生涯发展做好哪些准备?应该如何规划自己的大学生活?这种种问题都困扰着迷茫中的大学生。为了更好地帮助大学生规划自己的职业生涯，全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心举办了为期半年的全国大学生职业生涯规划大赛，笔者试图通过对大赛的分析对当前的大学生职业发展教育进行有益的探索。

一、大学生职业生涯规划大赛的概况

2009年5月，“大学生就业·创业群英会——全国大学生职业生涯规划大赛”正式启动，本次大赛是以大学生“励志、成长、就业”为主题、以职业生涯规划大赛为主要形式、以电视录播为宣传载体的大型活动。通过高校初赛、省市复赛、全国分阶段竞赛晋级的方式和职业测评、现场展示、无领导小组讨论、职场模拟等手段真实记录了大学生就业、创业规划的过程以及企业招聘情景，在展示参赛选手综合素质与嘉宾精彩点评的过程中把行业企业介绍、职业生涯规划、真实面试、就业实习等环节有机结合起来，全面普及大学生职业生涯规划知识，引导大学生树立正确的成才观、就业观和职业规划意识，指导大学生掌握职业规划的一般方法，认识自我、了解就业环境，提高就业技能与实践能力，进一步推动高校大学生就业指导工作的深入开展。

二、大学生职业生涯规划大赛的特点

1.全面性

本次大学生职业生涯规划大赛经过前期的广泛宣传和认真组织，在比赛规模和质量上较以往均有较大突破，能比较准确合理地反映当代大学生的职业生涯规划意识程度。首先，从参赛人数看，2006年首届全国大学生职业生涯规划大赛举办时，共有来自全国657所高校的12余万名大学生参与，最终共有46名选手进入总决赛，而本次大赛自启动以来共吸引了全国1000余所高校的70余万名大学生参与比赛，在北京总决赛上的人数更是翻了一番，达到80人。其次，比赛规模空前。许多省市、高校都是连续举办大学生职业生涯规划大赛，积累了丰富的经验，如河南是第三届，安徽、黑龙江已经举办了四届，广东更是自2005年以来连续举办了五届，同时，云南、内蒙古、四川等省也组织了本地区的首届大学生职业生涯规划大赛，使得职业规划之风在大学生中广为传播。最后，从参赛的队伍来看，除了综合类大学外，还有师范类、财经管理类、理工类、农林类、高职高专等学校，基本上包含了我国现有的各级高校和学科门类。可以说，本次大赛不失为具有代表性意义的对大学生职业生涯规划工作的汇报和检验。

2.科学性

大学生职业生涯规划大赛之所以成为受关注度极高的赛事，原因在于其适应时代潮流，能真正体现出职业规划的科学性。其一，各个省市、高校在职业规划指导方面更加专业化。每名参赛选手都配备有专门的指导老师，而指导老师包括了高校就业指导中心人员、就业创业教育专家、选手所在院系的专业课老师等多领域的专家学者，此外，一些省市还邀请了在大学生就业工作方面的资深政府官员、知名企业的老总和HR来对选手进行专门的培训。笔者所在学校还针对比赛对选手进行了文化礼仪和心理素质等方面的赛前辅导。其二，比赛选手的职业规划过程更加科学化。参赛选手在递交职业规划书之前都要按照目标设计原则、职业性向定论、职业规划基本步骤，使用SWOT分析法、PPDF分析法、五W分析法等科学的测评工具进行自我评估，以确定科学的职业目标和规划。同时，大部分选手可以根据变化合理调整职业目标，做到认知匹配。

3.可行性

举办大学生职业生涯规划大赛的最终目的是为了帮助大学生实现职业理想，因此，参赛作品是否从实际出发正确认识自身情况，制定职业目标，规划职业路径，是大赛考查的一个重要内容。这其中包括选手所具备的知识、能力、技能、生理状况、生活经历等方面。全国大赛特等奖获得者安庆师范学院选手是一名身残志坚的外语系学生，她给自己定位在做一名优秀的文字翻译的职业目标上。如果仅仅从表面上看，这位选手的就业看起来非常困难，但是，因为她做了合理的规划，确定了正确的职业发展目标，从而最大程度地实现了人生价值。相反，也有部分选手的职业规划操作性不强，有位选手将自己的职业目标定位在财政厅的某部门处长上，这引发了讨论，这个职业生涯规划是不成熟的。职业规划可以进行职务规划，但是职务属于外职业生涯的范畴，尤其是行政职务的任免，其取决的因素太多，个人难以把握，但个人可以通过努力使内职业生涯得到完善，从而促进外职业生涯的提高，实现职业目标。

4.创新性

为切实提高大学生的就业能力，本次大赛在表现形式和作品内容上较之以往都有了新的创新，更加重视在比赛中提高学生的职业素养和职业认知。在表现形式上，本次大赛在递交职业规划书和现场展示、答辩的基础上，新设无领导小组讨论和职场模拟的环节，可谓是最大的创新之处。无领导小组讨论由一组选手组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的在于考察选手的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。这种形式被广泛应用于职业测评和企业招聘面试等工作中，对于提高大学生应变能力、分析逻辑能力等基本职业素质十分有用。职场模拟是由选手身穿职业装，用多种形式和方法展示自己所选的职业角色，通过模拟职业生涯的一个片段来促进选手对职业的了解。在作品内容上，涌现出了女子优雅养成高级会所经理、动画编剧、模特经纪人、瑜伽教练、“空巢老人”养老服务机构、职业规划师等新兴职业，这种新的职业目标的确立实际上就是一种创新，是在对各种有效信息的筛选、职业规划的沉淀而反复琢磨得到的目标、路径，也是当代大学生对这个充满激情的时代所作出的有力回应。 转贴于

三、关于大学生职业发展教育的若干思考

1.树立科学的大学生职业观

大学生职业观是大学生关于职业目标、职业道德、职业评价、职业选择、职业发展等方面比较稳定的基本看法和观点，是大学生世界观、人生观、价值观在职业问题上的具体体现。由于当代大学生缺乏社会生活经验，在职业选择中常常以自我为中心，注重个人奋斗，强调个人价值的实现，在职业活动中担心自己被埋没、大材小用，从而使职业规划缺乏合理性。我们的一名选手在做职业规划展示时，明确对评委及在场观众说“职业规划没有什么必要，他更看重的是将来个人的发展”，这从根本上违背了职业观的个人和社会价值统一原则，受到了专家评委的批评和指正;还有部分选手将自己的职业目标定位在管理人员岗位，但是在职业发展实施路径中却没有从基层积累的计划，这种职业观模式显然是不可取的。

我们发现，经济发展水平在选手的职业目标选择上具有很大的影响力。河南、陕西、云南等西部和内地省份的选手大部分职业定位在教师、村官、律师、记者等传统职业上，而广东、福建、湖南、深圳等沿海经济发达地区的选手在职业选择上更为广泛和新颖，如前所述的职业规划师等新兴职业均出自这些地区。因此，当代大学生在求职择业中一定要全面认识自己，调整择业心态，拓宽职业渠道，解放就业思想，将个人的发展与国家、社会、时代紧密结合在一起，树立科学而有效的职业观。

2.培养全面的大学生职业能力

职业能力是指一个人完成工作任务、从事与职业相关活动所必备的本领，表现在所从事的各种工作和职业相关活动中，并在其中得到发展。职业能力的培养与提高是大学生职业准备时期甚至未来职业发展时期的重要内容。本次大赛的最终成绩也再次印证了职业能力在职业规划和发展中的重要性。

在比赛中我们发现，一些选手在现场展示时表现得非常好，语言表达流畅，思路清晰，得分很高，但是最后总成绩却不好，究其原因就在于这部分选手只是在对比赛做准备，一旦遇到真正考察职业能力时便显示出了这方面的不足。大赛新设无领导小组讨论和职场模拟环节，目的就在于考察选手的职业能力。无领导小组讨论主要通过集体讨论解决问题的方式，考察选手的逻辑分析、语言表达、沟通协调等基本的职业能力;职场模拟则重在检验选手所选职业目标的能力类型匹配情况和专业技能认知程度。如果没有这些基本的职业能力，很明显是不会取得优异成绩的。

另外，选手们在社会实践上的多少也会导致职业能力的巨大差异。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”许多选手选择的职业目标相同或相近，但是最后效果确实大相径庭。在策划人这类职业目标选择中，共有河南、北京、广东等6名选手，最后深圳的选手凭借参与策划深圳卫视跨年演唱会、湖南卫视“超级女声”等项目脱颖而出。大学生职业能力的培养不是一朝一夕之事，需要在平时的工作和学习中不断汲取知识，锻炼自我的基本职业能力，在此基础上勤于实践，将专业知识和社会活动相结合，才能全面提高职业能力。

3.强化大学生职业发展教育指导

大学生职业发展教育是以大学生职业发展为核心，针对大学生实际需求，以促进大学生充分就业为现实性、阶段性目标，以帮助大学生未来可持续职业发展为最终目标，帮助大学生了解职业发展的机遇与挑战，认知职业，了解自我，实现人生职业理想，促进自身全面发展的一种教育教学活动。从纵向上看，应切实把全程化职业发展教育纳入整个大学期间，而不是“临时抱佛脚”的应急式辅导。比如可以按照年级划分为就业环境认知、职业生涯规划、职业素质培养、求职择业技巧四个板块，同时以专题讲座、个性咨询等方式为辅助，从而使职业发展教育不仅能全面覆盖大学生活，而且更具有针对性。从横向上看，职业发展教育指导队伍应进一步壮大。从比赛选手指导老师来看，大多是院系专业课老师或者就业指导中心工作人员，实际上许多选手还咨询了相关职业目标的职场中人以及父母、同学、朋友等。黑龙江的选手之所以选择应征入伍，源于其家人的军人身份，而青海、河南等地的选手选择注册会计师、理财师可以说家人的银行从业背景起了很大作用。因此，在对大学生的就业指导中，除了学校教育外，还应该吸收企业、社会、相关职业家庭等人员的加入，做到多方参与，全面指导。

参考文献

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关键词：金融类应用型本科院校；大学生；职业素质教育

中图分类号：G647 文献标识码：A

职业素质是每个人生存发展的必要条件，对于大学生来说良好的职业素质是解决自身就业问题的根本保证。我国已经进入高等教育大众化时代，2014年大学毕业生达727万，为2000年的7倍，是历史上人数最多的一年。后危机时代，大学生的就业压力越来越大，大学生“就业难”成为政府与高校一大考题。特别是应用型本科学生的素质不如重点高校的学生，使得他们在就业竞争中处于劣势。因此，基于素质与职业要求相匹配的视角，加强金融类应用型本科院校学生职业生涯规划教育，实现大学生到合格职业人角色成功转变有积极的现实意义。

一、概念解读

职业素质是指劳动者在一定的生理和心理条件的基础上，通过教育、劳动实践和自我修养等途径而形成和发展的个性心理品质，是从事专门工作的人自身所必须具备的条件。金融类应用型本科院校毕业生应该具备高尚的职业修养，强烈的金融责任意识，迅速捕捉信息的能力，良好的人际关系能力，熟练的业务处理技能，较强的社会实践能力，坚实的专业基础等职业素质。

金融类应用型本科院校毕业生就业范畴属于经济管理型职业。经济管理型职业对于从业者的素质要求比较严格，具体包括：

1职业道德：高尚的职业修养，在社会主义市场经济的环境下需掌握中国特色社会主义理论，提高自己的政治素质，为现代化建设贡献力量；强烈的金融责任意识，从事经济活动的人要有很强的责任意识，严格遵守经济法规，绝不违反国家金融法规和国际金融惯例，有利于保证经济健康平稳运行；严格保密意识，经济管理工作者会接触到金融、商业秘密，一旦泄露将会造成严重的后果，从业人员要严守秘密。

2职业素质：迅速捕捉信息的能力，这对于准确的经济预测和科学的战略规划的制定有着重大意义；良好的人际关系能力；熟练的业务处理技能，经济管理活动需要应对很多繁杂的琐事，要能够有效处理工作中面临的问题；很强的社会实践能力，经济管理离不开社会，要善于分析人群的消费心理，使市场开发有针对性；预测和策划能力，经济管理工作需要敏锐的市场洞察力，为企业做出科学的决策提供指导，对于具体项目的实施要有很好地策划，保证优质的完成。

3知识结构。坚实的专业基础是经济管理者必然要求，此外，外语能力和计算机操作水平是现代职场人士必须掌握两种工具。

二、金融类应用型本科院校大学生职业素质存在的问题

1大学生职业目标不明确

大学生职业素质提升的关键就是设立明确的职业目标。职业目标的确立直接影响着大学生职业素质培养的有效性。当前，我国大学生普遍存在着职业目标不明确的现状。华中人才通过对1200家招聘企业的调研显示，求职者最大的问题是职业目标不明确，63%的企业建议大学生多参加社会活动，提升胆量、加强责任心。相当部分大学生不清楚未来的发展道路，有的甚至一点儿也不关心，大部分时间花在休闲娱乐上。即使有部分学生刚入校门就表现出张烈的就业紧迫感，参加社会实践有时只是单纯未获取收入，长久以往，反而变得更加迷茫，最终不利于职业素质的提升。

2对就业形势把握不准确

大学生作为社会人力资本的重要组成部分，在求职准备阶段理应对当前的就业形势有科学的判断。然而，2014年高校毕业生就业面临新情况、新问题。

首先，我国经济增速放缓。2014年第一季度出口和投资增速回落，二季度，国内经济增速继续下滑，主要宏观指标继续回落，幅度有所收窄。例如，黑龙江省一季度能源工业增速首次出现负增长，广东省一季度外贸进出口同比下降23.1%。

其次，结构性矛盾突出。2014年理工科类毕业生男女比例约为6：4，文科类毕业生男女比例为3：7，文科类女大学生就业面临较大压力。调查数据显示，大多数大学生表示对于就业形势和学长的就业状况有所了解，但是没有进行过认真的分析。大学毕业生应该把握好形势，适应环境，才能在竞争激烈的人才市场中占有一席之地。

3大学生职业发展教育师资队伍专业化水平不高

据调查数据显示，在高校就业指导中心中，超过半数的负责人和工作人员的学科知识背景均为其他学科，其次为教育学，拥有人力资源管理、经济学、心理学、管理学、社会学、法学等学科知识背景的人相对较少。目前，虽然在大学生职业发展教育师资队伍中有一批科研骨干，但是，从总体上说，这支师资队伍的科研能力弱，具体表现为：思想上认识不够，高校领导到就业指导教师思想上不够重视；科研成果相对较少，从发表的论文来看，大同小异，缺乏较深入的理论探究，缺少使用分析统计工具等，研究相对薄弱。

三、提升金融类应用型本科院校大学生职业素质的对策建议

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关键词：商业银行　行为风格　压力管理

随着金融全球化发展步伐的加快，个人和企业投融资也趋向多元化，金融行业的竞争日益激烈，金融从业人员的压力也不断上升。动态了解员工的压力来源和压力状态，采取有效的压力管理策略，并帮助员工保持身心的健康，对于保持金融机构的基业长青就显得极为重要。

目前很多的企业将追逐利益放在首位，忽视员工的身心健康，甚至为了追求短期的绩效目标以牺牲员工的身心健康为代价，除提供很少量的压力管理培训外，针对于员工压力状态的测评，和有效援助策略的实施都显得非常的欠缺，这也为企业健康的经营发展埋下了风险和隐患。

本文针对银行多个岗位人员进行了DISC行为风格测评和相关数据的研究，期望通过了解行为风格的转换洞察工作环境给员工带来的压力，以便更加有针对性的支持员工健康的成长，为银行人才的管理提供有价值的参考。

一、研究方法

本文运用问卷调查法、定量分析法对5家商业银行194员工进行DISC行为风格测评，194员工中包括客户经理及主管79位，客服主管和销售40位，支行副行长及储备干部40位，分行行长级管理人员35位。然后通过DISCUS测评系统解读员工的行为风格报告，并进行统计分析，了解不同岗位人员行为风格的转换以及因此带来的压力。

二、员工行为风格与压力分析

DISC 提供“内在”、“外在”和“总结”三类分析表，帮助我们更加全面的了解个体行为风格的变化，其中“内在”分析表描述的，是一个人在完全放松的情况下可能表现的行为类型。相反地，有时某些人处于严苛的压力之下时，也会出现这种作风。DISC“外在”分析表表示，人会依当时情况和别人的需求而做调整，选择个人觉得在他们当时环境下最适当的行为。当一个人的处境和环境改变时，“外在”分析表可能会随着时间而有很大的转变。“总结”分析表结合了另外两者的信息来呈现对一个人实际行为的观察。

（一）DISC“总结”行为风格与压力

通过 SPSS 系统将“总结”DISC 与压力进行相关性分析，发现客户经理的压力与“总结”D（支配型）风格成显著的负相关，与“总结”S（稳健型）风格成显著的正相关。当客户经理的 D（支配型）风格可以较高时，客户经理会表现出来积极主动、外向的行为风格。他们以问题为导向、勇于接受挑战、目标成果导向、行动积极，追求突破与改革、创新多变化。他们相对于内向和被动的行为风格的人感觉压力较小，当D（支配型）风格越高时，越能够导致压力降低。S（稳健型）风格较高时，客户经理会呈现内向、被动、喜欢稳健的行为风格，会表现出决策态度谨慎、做事按部就班、追求一致性、追求稳定有保障的环境、按计划进行的工作、充裕的思考时间和标准化作业流程。在DISC行为风格中，当“内在”S（稳健型）向下转换幅度太大时，客户经理可能会由于需要适应发展迅速的环境而产生显著的压力。

从相关性分析得出客服主管和电话销售的压力与“总结”D（支配型）和“总结”I（影响型）呈显著负相关，与“总结”S呈显著正相关。当客服和电话销售人员I（影响型）风格高时，会呈现积极、主动，善于说服他人、多元的人际互动、能振奋人心、乐观，因此I（影响型）风格越高，越能够导致压力的降低。

（二）DISC“内在”和“外在”行为风格转换与压力关系

用“内在”DISC数值减去“内在”DISC值，得出DISC不同风格“内在”和“内在”转换的差值。通过SPSS将DISC转换差值与压力进行相关性分析，可以看出S（稳健型）转换差值与压力成显著负相关，客服主管和电话销售组的S（稳健型）也同样呈显著负相关。通过回归分析得出客户经理、客服主管和电话销售的“内在”S（稳健型）较高，而“内在”S（稳健型）向下转换时，压力就会随着上升。

三、员工压力管理的有效策略

在商业银行中客户经理和支行行长承担营销业绩的压力相对其他部门要高，因此如果现任岗位人员的 D（支配型）和 I（影响型）风格较高，他们积极、主动的特质会帮助他们调整自己，更好地面对压力和挑战；如果营销岗位人员“内在”S（稳健型）风格较高，或“内在”D（支配型）、“内在”I（影响型）较低，则需要更多的给予他们关照。应留意他们对压力的承受力，及时的给予鼓励和支持，并帮助他们根据岗位和工作清静的需要不断的发展D（支配型）和I（影响型）风格。

对于相对比较稳定、压力比较小的工作岗位，可以挑选S（稳健型）比较高的人员；如果现任岗位人员“内在”D（支配型）或“内在”I（影响型）较高，需要更多的给予他们一些机会和富有挑战及变化的工作，以让他们体验到工作中不断创造和探索的乐趣。为创造一个和谐的工作环境，持续保持员工的身心健康，更好的促进业务发展，银行可以采取以下的策略：

一是关注高压力的岗位群体，针对核心岗位人员定期进行 DISC 行为风格测评，帮助个人和银行动态了解核心人员的压力状态，针对压力较大人员进行深度的沟通，进一步了解压力的来源和所需要的支持，及时给予必要的帮助，建立系统的、有效的员工援助计划。

二是针对不同行为风格的人员提供有针对性的培训，减缓压力来源。针对S（稳健型）的人员，需要组织团队发展和情商类的培训，提升他们与团队成员互动的技能，减缓由于人际关系冲突带来的职场压力。针对低I（影响型）且工作岗位需要更多的当众讲话的人员，可以组织他们参加简报技巧、沟通技巧、谈判技巧类培训，提增他们讲话的魅力和影响力。针对于低D（支配型）的业务人员和管理人员，需要培训他们目标管理、时间管理和行动规划的内容，提升他们的实现目标和成果的行动力。针对于低C（谨慎型）的人员，需要发展他们流程管理能力、规划能力、数据核算能力和风险管理能力，以减少由于无序和风险给他们带来的压力。

三是组织员工参加行为风格与压力管理技巧培训。让员工了解自己的行为风格和压力状态，掌握压力状态调整的方法，如呼吸法、抽离法、转念法、提问法等。了解改变生活习惯对压力管理的作用，如运动、冥想等，同时培训员工的时间管理能力和职业发展规划能力，帮助减缓时间管理带来的压力。透过员工规划自己的职业发展路径，做好长期压力的管理，处理好压力与职业发展的关系，持续鼓励员工提升自己的压力管理能力，创造健康快乐的人生。

三是培养教练型的领导者。通过培训帮助各级管理人员从教训型领导者向教练型领导者转型，缓解个人给员工带来的压力，同时运用教练的工具和方法帮助员工将压力转化为职业发展的动力，有力的支持员工长期成长；

四是营造健康、和谐的工作氛围。组织各类有助于身心成长的健康活动，积极建构快乐、健康、和谐的企业文化；建立灵活的用人机制，帮助员工发挥天赋特质，选择适合的岗位上发展。

五是将员工的身心健康放在首位。重视、关心员工健康，是企业百年基业常青的保障，是真正的以人为本。因此只有银行领导、管理人员、个人三方共同努力采取有效的措施，才能够真正保障个人和企业持续的健康发展，获得更长久的利益，更好的造福于社会。

参考文献：

①李海峰. 我为什么看不懂你[M]．北京：中国文联出版社， 2010

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【关键词】商业银行 人才机制 改进思考

随着社会发展的多元化，国有控股商业银行的人才自身发展的诉求日益凸显，其可供选择的出路也不断增多，如果不能给人才提供一个良好的职业发展平台，同样会造成人才的流失。

一、对国有控股商业银行人才流失成因的剖析

据调查，超过2/3的国有商业银行人才流失率在15%以上（来源于屈新刚，“对国有商业银行核心人才流失问题的思考”）。2013年新浪网了四大国有控股商业银行人才流失的类似情况，2013年上半年（截止2013年6月末，新招聘的人员还没有到岗，这时人员的减少，表面有一定经验的人才流失）四大国有控股商业银行在职员工总数153.22万人，与2012年年末相比，人员减少了1.36万人，以内地国有商业银行分支机构员工居多，他们大多去了外资银行、中小商业银行、投资公司、其他金融机构。人才的流失，不仅意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移。

这与国有控股商业银行客观上存在人才培养、使用的错位，缺乏科学的人才培养机制有关，可慨述如下：

（一）人才资源配置与业务发展的契合度不高

近几年国有控股商业银行的招聘力度相对较大，每年通过校园招聘和定向招聘进入国有控股商业银行的优秀大学生数量可观。但是一方面在不断引进人才的同时，我们应当特别注意到另一方面问题的出现。国有控股商业银行人才资源在其系统内得不到充分合理利用，由于员工数量与质量结构的不对称性，限制和影响了员工整体素质的改善和提高。由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理，使人力资源得不到充分的挖掘，致使经营成本增加。出现人才使用和管理不当，造成人才向外资银行、中小商业银行、投资公司、其他金融机构。

（二）人才培养和使用上存在着脱节的现象

对现有的人员，国有控股商业银行在用人机制上虽然一直不断地在探索新方法、新路径，但整体来说仍未做到“人尽其才，才尽其用”，一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能，开发利用的力度不足，措施赶不上时代的步伐，出现人才资源不能不能合理使用、甚至闲置的问题。而在这方面又没有引起各有关方面的足够重视，人才的凝聚力、向心力达不到预期效果；那么靠文化氛围、靠事业成就留人就显得软弱无力。

（三）缺乏对员工职业生涯的合理规划

人才对市场行为主导的过程，自始至终都体现着人才主观参与、主导作用。我们平时听得较多的是如何提高“顾客满意度”，然而，片面的追求“顾客满意度”，很容易导致对“员工满意度”的忽视，把激发员工的忠心和进取心放在首位策略就很难推进，自然缺少对员工、尤其是青年员工职业生涯规划的有效安排，让每个员工能够获得公平公正的成长和发展机会无形中就减少；尤其是基层柜面员工“小步续跑”的晋升机制不畅通，会挫伤一部分基层柜面人才的忠心和进取心，从而选择跳槽、寻找新的中小商业银行或金融机构发展。

（四）人才培养机制落后时代的发展

虽然近年来国有控股商业银行积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训基层机构员工较少，而且培训主要集中于基础培训和概念、框架培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少，国有控股商业银行没有建立起职业化的人才培训、培养体系，内部培训和培养机制难以形成合理，通过人才培训达到培养人才成长的预期和效果被弱化了。

（五）以人为本的人才激励机制错位或欠缺

二、改进国有控股商业银行人才培养、留住人才的对策

国有控股商业银行应“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的人性方式，尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，从各方面培养，帮助他们自我完善；努力打造一支素质高、业务专、服务精、能协作的人才队伍，来吸引人才、用好人才、留住人才、成就人才，真正实现组织和员工双重目标和价值。

（一）建立人才职业化培训体系

职业化培训体系的建立，应以学习工作化、工作学习化为指导，结合人才培养、职业生涯规划，对各类员工进行脱产学习、在岗培训等途径，建立和完善多层次、全方位培训教育体系，以提高员工队伍整体职业素养、专业水平。对不同层次的员工，采取差别化培训：对于领导干部层侧重于国家政策、经济和金融分析、管理艺术、国内国际同业先进的经营理念等方面进行培训，帮助其把握大局。对一般管理干部，加强其对管理实务能力的培训及业务知识的学习，提高其对领导层制定的目标、决策的执行能力及经营管理水平。对于客户经理层，要着重市场营销学、客户心理学、投资理财、金融政策、法规的掌握以及新业务、新产品的了解和认知等等。对普通员工层，着重要了解本行现状、发展方向及业务知识，不断提高业务技能和服务水平。对于同一专业、同一岗位而具有不同素质和能力的员工，也要因人而异采取不同的培训方法。如可开展拓展式培训，针对业务运行过程中碰到的难点、疑点等问题，确定主题，组织相关人员进行经验交流、学习座谈，切实解决实际操作问题，直接提高业务操作水平。同时，要对培训进行反馈与跟踪，又要尽量让员工参与制度的制定，以提高其对制度的认知程度及对工作的满意度。

（二）加大岗位轮换、促进人才的历练和成长

应该根据人才职业生涯规划，加大对人才培养对象的轮岗力度，尽最大努力发现不同岗位的人才在不同岗位上的工作效果，力求找到那些最适合他们的岗位。根据培养计划的实际情况把其对象分配到多种岗位上，发现他们个人才能和工作特长，使合适的人才在合适的岗位上发挥各自的作用。由于先天和后天的原因，每个人都有不同的爱好和专业知识，这时就需要，把适合干行政的人放到行政岗位上，把适合干营销的人放到销售岗位上，把适合干业务经办的人放到业务操作岗位上，给每个人最充分的展示才能的舞台。积极做好对新员工入职后的跟踪调查，重视录用的反馈情况。对于部分员工进入新环境以后，由于实际情况和想像的有所差距，产生各种问题，产生厌倦、低落的情绪，我们应采取多种措施，包括开展形式多样的新行员交流会、座谈会，新老行员一对一帮扶等活动助他们度过入职初期工作难关。

（三）创新人才约束激励制度、确保人才在竞争中成长

应该建立一套科学合理、层次分明、具有现代商业银行特色的考核评价指标体系。一是将日常考核与综合考核相结合，采取每周监测、月度分析、季度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。二是畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。三是搭配主要的工资系数，以此引导员工向高工资岗位努力。我们应实现激励工具多元化，激励层次多样化，激励目标长期化。对于考核成绩突出的员工，在给以增加奖金、福利、晋升工资等奖励的同时，更要给以提高员工知识的培训、晋升、必要的休假、社会认可和社会地位等奖励，调动员工的工作激情；对于考核成绩不理想的员工应给以通报批评，经济处罚，扶正祛邪，维护约束激励机制的正能量，以抑制消极情绪的蔓延。

（四）建立和完善人才合理的流动机制

流动性是活化人力资源的动力，其内容包括优胜劣汰的优化机制和区域间、机构间、上下间、专业间的人员交流机制。一是优胜劣汰的优化机制。人才优胜劣汰是商业银行走向世界一流商业银行的第一道门槛，是保持其核心竞争力和持续盈利能力的基础。人才合理流动机制的核心是退出机制，不断淘汰不适岗、不合格的人才，不断引进高素质、发展急需的适岗人才；不断选拔优秀的、具有培养潜质的人才，不断淘汰落后的、不称职的人才，让每个员工都能保持积极向上、勇于拼搏、善于学习的精神，让每个团队的服务素质和竞争能力始终处于最佳状态。保持区域间、机构间、上下间、专业间的人才交流，让更多的员工接触更多工作面，借以熟悉不同的工作流程，增强各领域的业务能力，以增加自身知识的广泛性、多样性和层次性，进一步延长职业生涯，拓宽从业的空间。从更高的角度来讲，建立区域间、机构间、上下间、专业间的人员交流机制，有利于综合全面地发展一个人的聪明才智，有利于培养掌握全局宏观的认识论和解决问题的思想方法，在促进个人成才的同时，提升了团队的整体竞争能力。

（五）充分发挥企业文化在银行经营管理中的作用

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观和经营理念，是企业成员共同遵循的基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。良好的企业文化，能够通过对员工价值观的培养，使员工主动的、发自内心的约束和规范自身行为，起到弥补国有商业银行规章制度在经营管理中的缺陷的作用。因此，银行要通过加强文化建设，培养银行员工共同的核心价值观和对银行的认同感，增强员工的凝聚力和忠诚度。营造和谐融洽的组织氛围，对企业和员工的发展都有好处。管理层对员工和蔼可亲，会使员工感觉企业浓厚的人情味；员工对企业有感情，就不会轻易离开。可以通过性活动，如自由沟通、联谊会等形式，增进团队间的感情，增强团队精神，增加工作乐趣等。国有金融机构的突出特点是重人情，那么，从短期的策略来说，我们可以借助人情的优势，充分发挥领导的个人魅力，发挥人情的力量，解决方案是，通过具有魅力和诚信的领导对人才承诺其未来的发展机会和空间，激发人才的民族意识和效力于民族企业的自豪感。

参考文献

[1]屈新刚.《对国有商业银行核心人才流失问题的思考》，《合作经济与科技》.2012年8月号下半期，总第447期.

篇10

关键词：双因素理论；公立医院；财务人员；激励

引言

随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院作为我国医疗卫生服务体系中的重要组成部分，承担着巨大的提供医疗服务的压力。在当前背景下，如何提高公立医院的现代管理水平，提高财务资源利用效率，助推公立医院实现可持续发展显得至关重要。财务人员作为公立医院提供医疗服务和科学教研的服务者，其职业能力素养必然对公立医院医疗服务和科学教研工作效率和质量产生影响。公立医院的发展需要一流的医护团队，更需要一流的行政后勤管理服务，而一流的行政后勤管理服务离不开一流的财务管理人员做支撑。在公立医院，医疗服务与行政管理需两条腿走路，不可偏废其一，才能做到步调统一、阔步向前。因此，重视并加强公立医院财务工作人员队伍建设，采取积极且有效的激励措施，对充分调动其工作积极性和主动性，对提升公立医院现代管理水平具有重要意义。美国心理学家赫兹伯格1959年提出双因素理论，该理论认为影响企业员工效率的主要有两种因素，分别是满意因素和不满意因素。其中，满意因素是指能让员工感到满足和激励的因素。不满意因素是指易让员工产生不满情绪和消极行为的因素，也称为保健因素，具体是指公司的政策规定、管理方式、工资水平、工作环境以及同事人际关系等。保健因素主要是工作以外的因素，若满足这些因素，可消除不满因素，但不能使员工感到满意，产生激励效果。激励因素与工作本身或工作内容相关，具体包括工作本身的意义、工作所带来的成就、自身责任感、职业发展以及晋升等。如果这些因素得到满足，可以产生激励效果，若不能得到满足，也不会产生不满情绪。双因素理论的核心在于只有激励因素才能给人带来满意感，而保健因素只能消除不满意，但不会带来满意，故明确区分并分析激励因素和保健因素并“对症下药”才是关键。

1当前公立医院财务人员激励面临的现状

1．1保健因素不足

随着公立医院的快速发展，医院规模实现跨越式扩张，医疗收入和各项基本建设项目也同步扩张，医生、护士以及行政后勤人员数量激增，导致财务人员的日常工作量和工作负荷度日益增加。财务工作的专业性强，尤其公立医院的财务工作更有其特殊性，不仅需要从业人员掌握牢固的专业理论知识、娴熟的实务操作能力，还需精通各项财经法规、医保政策。此外，公立医院财务从业人员兼具着双重身份，除了财务工作者之外，还肩负着医疗机构服务人员的身份，这要求公立医院财务人员具有良好的服务意识和救死扶伤的意识，履行好公立医院的公益性属性。在医院基层繁琐重复的财务工作中，一线的财务人员无法获得自身工作的价值，易消磨掉最初的工作热情，并对工作产生消极情绪，处于高度紧张状态，易产生职业倦怠。公立医院财务人员的工作开展需与医院内外部人员进行接触交往，在内部需与广大病患及家属、临床同事们沟通交流，在外还需与各个银行、财政局、税务局、医保局、卫健委等多个行政管理部门进行业务接触。从某种意义上讲，财务人员的人际关系是财经政策的人格化，这种人格化是权威性和变通性的结合。偶尔，由于对医保和财经政策法规的理解和执行稍有偏差，在实务工作中给病患及其家属沟通不到位，很容易在工作中产生紧张气氛，甚至发生争吵纠纷。正由于公立医院财务工作的特殊性，对财务人员的工作能力提出了更高的要求，尤其是在处理与病患之间的紧张关系时，需要财务人员在坚持工作原则和服务病人两者之间做出平衡，加强自身情绪管理能力，在处理职场人际关系时做到不卑不亢、有理、有利、有节。此外，在公立医院财务人员往往不受重视，其日常工作价值感低，相较于临床，处于边缘地位，在工作中得不到应用的尊重，职业发展渠道比较狭窄，易造成财务人员职业倦怠，工作效率低下。

1．2激励因素不够

公立医院财务人员结构相对稳定，人员流动性小，工资水平波动幅度较小，绩效考核压力小，故财务人员易产生职业惰怠，缺乏职业危机意识。大多数财务人员缺乏主动学习的动力，没有探究公立医院财务发展未来趋势的自觉性、对自身职业发展缺乏思考和规划。医院财务人员基本困于日常琐碎工作，每年仅在会计人员继续教育和新出台或修订财经法规时集中学习，很少积极主动充电学习相关会计知识，缺乏系统的业务学习培训体系。因此，不能及时掌握最新的财务发展动态，使得财务人员在业务处理中易因循守旧、缺乏创新思维。在公立医院财务实务工作中，财务科室根据不同的工作内容设置了不同的工作岗位，内部控制制度要求的定期轮岗制度并未强制执行，财务人员缺少熟悉医院财务工作的全貌的机会，将不利于医院现代管理水平的提升。公立医院通常更重视医疗临床，在政策上更倾斜于临床人员，忽视行政后勤人员的重要性。例如同学历的同批医院新进职工分别应聘到临床和行政后勤岗位，行政岗位职工的工资待遇和职业发展与临床岗位人员相差甚远，易造成心理不平衡，使之失去工作热情和动力。当前公立医院财务人员的职业晋升渠道主要是走专业技术人员通道，需通过职称考试、职称评审、职称聘任等流程才能得到晋升。同时，因为管理岗位设置限制，职称职务晋升通道不畅通易导致财务人员缺乏工作奋斗希望和热情，对待工作得过且过，愈加消极懈怠。此外，在财务人员绩效考核中，其绩效考核结果往往与其工作量和工作成效并不完全呈正比，出现干多干少、干好干坏都一样的尴尬情况。绩效奖金与部门及个人工作成效不完全挂钩，一味的“平均分配”，将导致绩效奖金这一激励因素最终变为保健因素，丧失其激励作用，很显然这种绩效考核机制是不合理的，将影响公立医院财务人员的工作热情。

2双因素理论视角下公立医院财务人员的激励路径

根据双因素理论可知，满足保健因素和激励因素的不同需要，其所引起的激励效果是不完全相同的。故基于双因素理论，针对公立医院财务从业人员的激励路径需根据不同的情况采取差异性措施。若保健因素不足，将导致财务人员产生不满意情绪，进而影响其工作效率和效果。要充分调动公立医院财务人员的工作积极性，一方面需改善其工作待遇和工作条件等外部保健因素，另一方面还需加强工作内容、成就感等激励因素的改善，注重给予职业成长、发展和晋升的机会。公立医院财务人员的激励目标将是高效率和高满意度的财务服务，更有效协调公立医院医疗服务和科学教研的顺利开展，为医院的医疗事业的发展提供坚实保障。

2．1改善保健因素，避免“不满意”

新医改以及构建现代管理制度的趋势下，公立医院财务人员的激励不仅仅是提高物质待遇，更追求良好工作环境。良好的工作环境既包括宽敞明亮的办公环境、先进的办公机器设备等硬件条件，也包括温馨和谐的办公氛围和深厚的人文氛围等软环境。在信息化发展趋势下，5G大数据时代下，需将大数据人工智能技术运用至公立医院的财务管理工作中，提高医院财务工作的信息化水平，优化财务业务流程，提高财务业务工作效率，缓解一线窗口财务人员的工作压力。在改善职场人际关系方面，一方面需加大财务规章制度的宣讲，缓解财务制度宣传不到位造成的财务从业人员和医院患者之间的紧张关系。另一方面需培养公立医院财务人员的情商水平，具体包括与患者和临床同事之间的沟通能力和情绪管理能力，加强与医院内部各临床部门以及周边居民群众的医保财务政策宣传，为财务工作的开展培育良好的工作氛围，以提供更加高效和高质的服务。

2．2强化激励因素，助推“满意”

科学合理的绩效考评制度需要从员工的切身利益出发，才能充分发挥调动员工积极性的作用，实现预期的激励效果。根据不同的财务岗位、岗位性质和岗位内容，同时参照员工工作能力、工作业绩表现、服务质量分别制定不同的绩效考核标准，并不断细化不同财务岗位的考核指标，实施差异化的薪酬待遇。同时，构建多维度的考核评价体系，考核内容不仅包括财务业务工作能力，还要考核员工思想政治水平、团队协作、工作作风、职业道德水平等内容。引入竞争上岗机制，激励财务人员内部良性竞争，提升公立医院财务人员的综合业务素质和能力，打破干多干少、干好干坏一个样的绩效考核现象。通过科学合理的差异化绩效考核方式倒逼财务人员工作积极性并不断增强财务人员的职业素质。公立医院应摒弃传统的“论资排辈”人事制度，营造公平的竞争环境，知人善任，畅通竞聘制度，以激发年轻财务人员的工作上进心和积极性。公立医院应结合财务人员的工作属性和特点，制定明确的职业晋升渠道，实现财务人员和岗位的最优配置，激活财务人员的职业潜能，提升公立医院财务人员的主观能动性和创造性。在职称评聘制度方面，制定科学合理的专业技术人员职称评聘制度，扩宽其职务晋升的空间，以实现管理效能的最大化。