行政人员绩效考核细则范文

导语：如何才能写好一篇行政人员绩效考核细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词] 高职校； 行政管理； 绩效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058

[中图分类号] G472 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02

随着高职教育的快速发展、绩效考核工作的全面推广和深化，以及绩效的多因、多维、动态等特点及评估者的主观方面的因素[1]，高职院校行政管理人员的绩效考核难度凸显，相对于逐步完善的高职院校教师绩效考核而言，目前，行政管理人员的绩效考核工作相对滞后，必须建立完善行政管理人员的绩效管理体系和绩效测评指标。

1 绩效测评指标的设计原则

1.1 科学性与可操作性相结合

在设定绩效考核指标时需要满足科学性和可操作性两方面的基本要求，指标设计重在科学性，讲究可操作性。科学性表现在指标的含义和传达的信息要明确，能准确与绩效目标挂钩，得到多数职工的认同和支持，且各指标相互衔接、彼此一致。可操作性是指测评指标考核简便易行，能很好区分行政管理人员绩效之间的差异，对学校所关注的差异能及时做出灵敏反映。

1.2 定性指标与定量指标相结合

由于目前多数高职院校行政管理考核方法为定性考核，缺乏可量化的考核指标，较少采取定量方法，不能全面考核其工作绩效，使得绩效测评的激励作用难以发挥。考核指标要围绕考核目标确定，尽可能准确、明了，多用量化客观标准，以减少考核人员主观因素的干扰，但量化不是绝对化，要避免量化指标存在的负作用。量化指标约束力较强，独立性较高，是以最终结果为导向的考核指标；以素质的评价、工作过程为导向的考核指标，应以定性为主、定量为辅，绩效测评需要针对行政管理人员的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合。

1.3 核心要素与灵活性相结合

绩效测评指标要力求反映行政岗位职责的核心要求和具体变化。由于行政管理工作自身的系统性和复杂性，要注意针对不同层次的职位特点把握核心要素，根据各要素对考核结果的关联度和在评价结果中的地位、作用，分清主次、区分轻重、抓住主要矛盾，确定主要评价指标和权重，合理组合各项指标。如对于综合协调部门的正职中层行政管理人员的考核需要重点考核判断、统筹、协调等能力；对于副职考核要突出处理问题、当好配角等内容；对一般行政人员，注重的是工作任务完成的时间与质量。

2 绩效测评指标体系构建

2.1 搜集与设计绩效测评内容

绩效测评内容的确立直接关系到绩效测评指标的延续性、适用性及有效性。首先可通过参考相关文献和学校实际工作状态作为指标内容的构建依据，设计出绩效测评内容问卷，勾选衡量方法采用李克特（Likert）五点尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5个选项，通过问卷调查结果分析各指标的重要程度，最终确定考核内容，使其实施时能得到较高的认同度。

2.2 构建绩效测评指标体系

绩效测评指标由三级指标组成（见表1），“德、能、勤、绩”组成一级指标，以德为首，绩为主，假定年度考核总分为100分，则德占22分，绩占50分，能占15分，勤占13分；每个一级指标再细分2个二级指标，共8个；二级指标再细分三级指标，共18项，各三级指标之间存在内在逻辑联系，权重不尽相同。

2.3 建立绩效指标评分细则

通过调研和访谈，并结合绩效评价发展趋势制定评分标准。评分标准每年需根据实际情况和发展进行滚动修订，不断完善，以保持其科学性、实用性、先进性和创新性（见表2）。具体实施时应对评分细则再进行分解细化，如“紧急任务完成情况”第1层次为尽管工作很多，仍能主动承担紧急任务，圆满完成任务。第2层次是虽然没有主动承担紧急任务，但有安排能接受，能有效完成任务。第3层次为安排的任务基本能完成。第4层次是以种种理由拒绝接受工作。

3 保障绩效测评指标实施的建议

一套科学、实用的绩效测评指标体系能促进学校形成良性发展的管理模式与监督制度，有效管理和控制行政管理人员的行为和结果，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，从而高质量地完成工作目标，不断增强学校的办学活力和核心竞争力，体现以人为中心的柔性管理价值取向。

3.1 加强日常考核，实行绩效过程管理

实行绩效过程管理，要以事实、数据为依据加强日常工作的监督和过程控制，了解各岗位绩效目标的执行状况，及时发现目标偏差并加以改进，保证绩效目标的实现。过程管理可以借鉴4种方法：用关键事件法弥补目标管理法考核单一、不宜相互对比的问题；用360度反馈评价法弥补目标管理法考核人员信息来源单一的问题；用层次分析法解决目标管理法难以分解、不好定量或定性的问题；用档案袋法更好地体现目标管理法以人为本的精神，更真实地反映被考核人员的成长历程。

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［关键词］ 高职院校； 薪酬； 分配体系

［中图分类号］ G647 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 问题的提出

高职院校薪酬分配制度改革，经过10多年的试运行，在提高教职工的工作积极性、扩大办学规模、提高教学质量、稳定教师队伍等方面，发挥了重要作用。但随着教职工队伍的逐渐扩大，校内各种管理机构逐年增加，原有的收入分配体制逐渐被打破，为了维持收入分配水平，在原有分配制度的基础不断进行 “修”、 “补”，但问题和矛盾凸显，激励作用逐渐减弱，急需构建新的分配体制，以适应高职院校快速发展的需要。

2 高职院校薪酬分配现状与特点

据调查，以下两种薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 学校按照各二级学院学生人数、课时数、专业数、教职工人数、学科专业建设等要素，进行学院绩效工资总量核算，核算后将薪酬总额以学院为单位核拨到各学院（系）。由二级学院自行制定分配方案将绩效工资发放至教师个人。这种做法的优点主要表现为：它将绩效工资核算标准的制定权限下放至各学院（系），各学院（系）可以根据各自学科特点和实际，制定细则；此方案对于高校的二次分配和过程管理向宏观管理的转化非常便利。其缺点主要表现为：该校的二级管理处于起步阶段，实际上院级的管理水平和能力还没有达到应有水平。在实施的过程中，各院系没有明确的核算细则，导致高校在绩效工资的分配方法上存在诸多漏洞，绩效分配方案起不到应有的作用，无法体现绩效工资分配的公平性原则。另外各院系之间有自己的核算标准，存在差异，可能会导致不同院系中，同等贡献的工作人员绩效工资不同甚至差距较大等不合理现象。

（2） 全校统一的绩效分配办法。该办法将教师个人的教学、科研等有关工作、成果均纳入考核范围。学校有关职能部门按照办法，核算出每一个教师的业绩点，按照业绩点数量直接发放绩效工资。这种做法的主要优点表现为：此方案较为灵活，可以根据学校不同时期的发展目标制定不同的绩效标准，对院校的重点项目和研究方向调整业绩权重，比如，对于院校的高质量科研成果，制定一个较高的业绩点系数，这样能够充分体现高质量科研成果在院校的导向作用。可以体现学校不同时期的发展重点，起到引导作用，并且可以最大限度地发挥指挥作用，提高教师要求，加快实现学校目标。其主要缺点表现在：这种方案虽然在院校管理中较为灵活，但是它是建立在学校的整体之上，对院校教学科研人员进行统一的业绩点核算。但是对于各院系之间，制定一个适合院系自身特点的实施细则较为困难，这样很大程度减小了学校二级分配的自，对于发展学院二级管理不利。整个学校统一的标准不能显示出各个院系的学科特点，缺少学校多学科特点的体现。各院系不能根据自己学院的实际工作情况制定针对性的标准细则，这样不利于调动教师的积极性。另外过于细致的考核内容给员工在实际工作过程中带来更大的工作量，不利于工作的开展。

3 薪酬分配存在的主要问题

3．1 对内缺乏激励机制

目前，高职院校薪酬分配细则的实施水平有了较大提高，但是相对于高校发展现状来说，仍然存在一些不足。其中，在内部薪酬分配的公平性方面，仍有许多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要标准，高校也在不断地研究以实现公平性原则。薪酬公平性不是搞平均主义，平均主义是计划经济时代遗留下来的产物，已经不适应当前发展的需要，这种平均主义缺乏激励效果，所以高校已经普遍认识到改革的重要性。但是对于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近几年高校开始逐步实施一些薪酬分配细则，根据教职工的不同岗位以及贡献，制订不同的业绩分配方案和岗位津贴，这样区分了不同岗位的工资薪酬标准。但是这种方案同样存在一些问题，主要表现在行政人员和教学科研人员之间。行政人员和教学科研人员的绩效考核标准存在较大差距，行政人员采用软性指标，教学科研人员采用刚性指标，完成任务的难易程度不同，导致行政人员较教研人员更容易拿到津贴，这样公平性受到了极大破坏。

3．2 对外没有竞争力

目前，由于我国高校对于高素质教研人才的认识不够，导致教研人员的薪酬与个人价值差距较大，在教研管理中关键人才的收入过低，甚至普遍低于市场水平，造成高校在引进和留住人才方面存在较大困难，极大阻碍了高校学科建设，并最终导致恶性循环。

3．3 结构缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬结构一般比较简单，大多数高校以工资为主，奖金及岗位津贴很少，缺乏足够合理的薪酬体系。一个合理的薪酬体系将会有效地提高员工的工作积极性和满意度。

4 完善高职院校薪酬分配体系应采取的主要措施

如何通过公正评价确保分配公平以激发教职工的积极性，成为地方高职院校薪酬管理中最难把握的工作。

4．1 健全以岗位绩效为基础的薪酬制度

岗位评估制度是指，高校根据各院系工作岗位的特点，对不同的岗位依据不同的标准制定与之对应的岗位价值标尺，对岗位价值评估大小，然后制定薪酬制度。高职院校应该依据自身的特点，对不同的岗位进行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成体系的岗位薪酬管理模式，将岗位定编和评聘分开考核。根据岗位的不同性质，对工作内容进行对比分类，将关键教研岗位和普通教研岗位进行分级考核，分别制定长期和短期相结合的管理方法，激励教师更好更快地完成工作任务。

4．2 校内津贴分配方案制订要有所侧重，突出分配重点

根据高职院校特点、办学目标，考虑增加课时津贴和教学成果奖励，以稳定教学效果好、教学经验丰富的教师，这样能稳定高职院校人员层次结构，也有利于高职院校办学目标的实现。在现有的资源条件下，高职院校可根据自身特点合理设立一些专项津贴，这样能较好吸引学科需要的人才，避免高职院校间办学目标不同，效益不同，却盲目提高待遇竞争同学科人才，以促进高职院校之间人才流动，形成良性循环。

4．3 突出“以人为本”的薪酬分配制度

（1） 岗位聘任与岗位考核有机结合。学校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的，因此，岗位聘任是高职院校绩效工资实施的基础，高职院校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗定薪，岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位聘任与岗位考核相结合，就是根据学校的发展目标制定与岗位任务相匹配的考核标准，严格考核制度，将考核结果与岗位和绩效工资挂钩。这样以岗定薪才有实际意义，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥。

（2） 岗位收入与业绩收入有机结合。岗位收入是学校绩效实现的重要保证，也自然成为绩效工资的重要组成部分。业绩收入是对超出目标任务以外的付出或取得优秀业绩予以奖励。业绩收入的设置是为了稳定骨干队伍，吸引优秀人才，激励中青年教师脱颖而出，保证一流的教师达到一流的收入水平。但是，业绩收入只能属于辅助激励或顶层激励手段，它应建立在大部分教师基本岗位收入比较稳定的基础之上，这样才能充分体现优绩优酬，真正达到激励的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工资一样，都是教师收入的重要组成部分，所以应该充分重视福利的多元化建设。福利与工资有所区别，工资是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各种形式对学校做出贡献所得。福利存在差异性，福利的发放可以不采用现金货币的形式。不同教师或者教师的不同阶段对福利的要求不同，所以高校在制定福利制度时，一定要根据不同教师或者教师的不同时间段制定多元化的福利措施，以满足不同教师的需求。

主要参考文献

［1］ 何佳林． 高职院校薪酬管理存在的问题及对策［J］． 科技信息，2010（9）．

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（一）早谋划、抓落实，提前进入工作状态。

该校8月25日就召开了学校行政人员会议，全体校务成员及各小学校长迅速进入工作状态。组织班主任开展家访活动，将扶贫政策及安全常识与全县综治民调精神送入千家万户；开展安全隐患大排查排除；托运文化用品，添置相关物品，清理食堂、商店过期物品及卫生大清扫，强化后勤保障。8月28－－30召开开学工作暨“立德修身仁爱乐教”师德师风集中教育大会，全体教师到岗到位、集中学习、分工分课、整理教室与办公室、领取教材与文化用品，迅速投入工作。

（二）重安全、强措施，确保开局平安稳定。

1.签订了各类安全责任状，并对安全责任状进行解读,进一步提高认识,明确各自职责。

2.全力排除安全隐患，8月25日开展了安全隐患大排查，对所查出的问题立马整改：更换了过期灭火器，清洗了水塔水井，清理加固了寄宿生床铺，开展入校违禁物品大清理行动。

3.9月1日上好了“入学安全第一课”。学校所有班级按照计划落实了要求。

4. 严格落实了“疫情防控”常态化工作要求，出入管理按“疫情防控六步法”流程，加强内保，落实了晨午检，确保校园一方平安。

6.强化对食堂、商店的管理力度，开学前全面清理了食堂、商店货台及储物间，清除过期食品，签订了安全责任状，举行了商店、食堂从业人员安全工作培训会。

（三）强手段、抓常规，促进教育教学管理上台阶。

1.管理干部率先垂范，全体校务会成员坚守教学第一线，都上中考科目课程，起到了很好的示范引领作用。

2.工作科学量，将各年级各学科设定标准课分系数并计算出各教师的周工作量，工作量与年终绩效工资挂钩，真正做到了多劳多得，充分调动广大教师工作积极性。

3.课程按规开，学校各课程均按照国家课程标准开设入课表、进课堂。虽然有些学科师资力量及其薄弱，但学校还是充分发挥了娄底籍支教教师与免费师范生各自的特长，确保音体美等薄弱课程的开设。

4.过程管理充实，首先是做到了教学工作检查形式多样。备课日查、作业批改周查、所有常规月查。本期学校已开展了第一次教学常规工作普查，且评定了等级，纳入期末绩效考核。其次是实施值日行政与教导处推门听查评课制，当堂肯定成绩，指出不足。第三是同年级同学科建立集体备课组，每周定时间、定地点集体研究，做到学进度、统一作业、统一章节考试。第四是重视教学质量检测。认真落实周小测、月小考，且做到有测必有析、有测必有辅，考后进行认真的总结与分析，对潜能生教师利用课余时间予以精心辅导。第五是重视阅读教学工作。学校虽然不是阅读项目学校，但建有较好条件的图书室，阅读课与午读正常开设，且基本能按照“阅读梦飞翔”项目的标准要求开展阅读教学工作。

5.家庭普访收益多。学校将每年的3月与9月定为家访月。本期从开学初至今，该学校校务会成员与班主任已开展全面的家访活动，普访率达75%，有力的促进了家校互动，增进的家校感情，营造了学校良好的发展环境。

6.“文明班级”评比促学风。该校按照《小富中学文明班级评比细则》学校政教处牵头，每天对各班的出勤、卫生、两操、纪律、就寝等十大项开展大评比，且做到日公示、周小结、月总结，评比结果与班主任的绩效考核挂钩。

7.师资培训多样化。学校制定了《“青蓝工程”实施方案》，老新教师师徒结队，并开展互听互评活动。举行了全片新教师通识培训会。开展了初中数学与英语的校本教研活动。召开了班主作工作培训会。

（四）明纪律、严要求，强化师德师风建设。

该校以“立德修身仁爱乐教”师德师风教育与作风建设活动为契机，狠抓工作作风。进一步严明出勤与上下班纪律、规范教学行为，对教师的日出勤、到岗到位与课堂教学行为情况，每日在教师群中进行日通报，且纳入期末绩效考核中。

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【中图分类号】G47 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2017）18-0067-01

教育质量是学校的生命，是优质教育的基础，也是打造教育品牌的基石。没有质量就没有生源，学校就要关门，教师就要下岗，校长就要被淘汰。提升教育质量，打造教育品牌，是学校的重任。

接地德育。“接地德育”要求将德育与教学管理、学生日常学习、生活常规要求深度融合。一要制度全面具体，二要督查扎实到位，三要全员参与。要倾力发挥学校、家庭及社区整体育人功能，将早晨到校、衣着、上课、课间、出操、集合、就餐、午休、自习、考试、放学等学生在校常规以及在家和社会表F全部纳入德育视野，各环节都要有明确要求，全力全面实施到位。

精致管理。推进精致管理要求我们全力构建学校管理的运行机制和教育教学质量监控体系。加强全员、全程、全方位对教育教学的有效管理，对布置的每一项任务都必须跟踪到位。完善绩效考核，加强目标管理，层层分解，责任到人。狠抓集体备课、课堂教学、作业批阅、课后辅导、考试分析、试题选用及考风考纪等重要环节。强化行政轮值和教师值班，力求让学生精力集中，劳逸结合，心情舒畅，卓有成效地投入到学习中去。推进精致管理要求我们扎实执行“一周一会”制，即学校每周分别召集各班级任课教师就学生成绩提高工作召开专题会诊会议。由校长、行政人员或班主任牵头，以任课教师为发言主体，发言内容主要为促进学生成绩提高的具体措施、存在不足、应对举措，以及学生在思想、生活、身体、心理、家庭教育等方面存在的问题和相应对策。

师资发展。一是大力表彰师德典型，倡导“用爱和责任办好教育”，让师德优良、成绩优异的同志劳有所得。二是抓好制度建设，进一步完善师德考核奖惩机制。要实行职业道德“一票否决制”。促进教师专业成长，要开展好教师继续教育工作，要把培训当作最大的福利送给教师，有计划、有组织、有实效地举行专业培训活动。要狠抓教研，坚持教研实效化，杜绝“假大空”，严禁“吃饭教研”和“装门面教研”。三是充分发挥优秀教师的榜样激励、示范指导和辐射带动作用，不断壮大优秀教师群体，促进教师群体素质的提高。

创造特色。特色来自于广大师生员工的集体智慧和共同奋斗。校长要遵循“从群众中来，到群众中去”的原则，以如何进一步提高教育质量为主题，通过集体讨论、深入研究、反复论证，审慎确定学校特色发展的主题、目标、项目、思路、举措和步骤，在此基础上集思广益。

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关键词：制度建设高校行政管理

高校在发展过程中行政管理工作尤其重要，它不仅影响高校的教学、科研水平的提高，同时也直接关系着高校人才培养质量。但是我国高校普遍存在行政管理效率低、机构繁杂、官本位意识强、管理制度不健全、观念滞后等问题。现阶段，为了促进高校的进一步发展，必须对高校行政管理工作进行改革和创新，以便使高校各方面的发展符合现代社会发展需求。同时从制度建设的教育提高高校行政管理效率，促进高校又快又好的发展。

一、制度建设在高校行政管理中的意义

高校行政管理工作是指高校在发展的过程中为了实现工作目标制定相关制度、依靠一些管理机构、采取一定的措施，带领教师和学生对高校各个方面工作进行的管理。高校行政管理工作是高校工作中一项重要内容，在教育制度不断改革发展的当今环境下只有将制度建设融入到高校行政管理工作中才能有效提高高校行政管理工作效率。

1.制度建设是高校行政管理的前提保障

高校行政管理工作的实施要依靠一定的制度和机构，同时采取相关措施发挥行政职能，通过计划、组织等手段对高校的人财物进行管理，保障学校发展目标的完成。而制度建设是保障高校各项管理工作良好进展的前提，好的制度能够有效遏制高校不法分子的不轨行为，而坏的制度会制约好人无法充分做好事，甚至会产生更为严重的影响。所以制度建设对于高校管理具有长期性、全局性、稳定性和根本性特点，制度建设是高校管理工作开展的决定性因素。从这方面来看，高校行政管理工作必须在完善的规章制度下才能有效的进行。

2.制度建设能够有效提高高校行政管理效率

高校管理工作涉及面比较广，是一项系统性管理工程，必须有严密的管理组织对其进行制度约束才能更好的发挥其管理作用。目前高校行政管理工作中存在严重的“人治”现象，导致依法治校的理念不能够完全在高校内部执行。高校行政管理工作依然存在较多的问题，比如事难办、门难进、办事程序复杂、行政机构膨胀等等，这些问题严重影响着高校行政管理工作效率的提高。而通过制度保障对高校行政管理程序进行有效的制约，规范高校各个行政部门管理行为，减少不必要的程序和机构，能够有效提高高校行政管理效率。

3.加强制度建设是高校行政改革的必然发展趋势

近几年，我国高校教育体制改革不断深入发展，教育办学环境良好，高等院校获得较好的发展，各个高校的办学质量也在不断提高，学校发展规模不断扩大，同时也给高校管理工作带来一定的困难。新的发展形势下，高校很多原有的管理理念和管理方式已经不能适应现代高校发展，必须适时加以创新，将原有的不适应高校发展的管理制度进行改革，只有这样才能提高高校管理质量，促进高校办学效益的提高。所以说高校行政管理工作必须进行改革、创新，加强高校制度建设，从而有效促进高校行政管理工作的健康发展。

二、高校行政管理工作中存在的问题

随着高校不断改革与发展，高校行政管理工作也需要不断地改革与创新。目前，高校行政管理工作方面还存在较多问题，严重制约高校进一步发展。必须对这些问题进行积极的整改，重视高校行政管理工作，提高高校行政管理工作效率，加强高校各个部门之间的联系，促进高校行政管理工作的全面发展。

1.高校行政管理机构繁杂、层次多，管理方式滞后

很多高校在行政管理方面仍然使用传统管理理念和方法，仍然有很多人认为高校属于行政机构，校长和书记首先是官员，并且在行政待遇方面一些重点高校为副部级、本科院校为正厅级等，这种理念严重滞后。而且在领导方式方面有些人认为学校校长领导院长、院长领导系主任、系主任领导教研主任等，这种观念完全套用政府机关行政级别。高校管理机构比较多，层次复杂，导致在管理过程中出现多头领导，不仅降低行政管理效率，而且不利于高校各项工作的开展。另外，这种现象还容易导致很多行政管理人员不积极开展教育管理工作，而是更多的考虑个人级别的升迁问题，有些部门比较热衷于校内机构的升格事宜，这样不利于学校管理工作的开展，影响高校的进一步发展。

2.行政管理中官本位意识严重

有些高校行政管理人员思想定位不正确，在工作中将其程序划定为：需求、请示、报告、批示，这种程序认为领导是一切内行。在工作过程中不是从广大学生和教职工角度出发，而是从自身方便角度出发。为群众服务的意识比较差，官本位思想突出，在办事过程中形成“脸难看、话难听、事难办”的情况，降低行政管理工作效率和质量。有些能够立刻解决的事项也会一拖再拖，能够一次接清楚的工作非要跑个两三次，这种工作拖延、承接性差的工作模式严重影响高校行政管理效率的提高。比如有些人将个人发展、升迁问题放到首位，而将学生论文、职称评级，以及师生、二级单位等事项放在脑后。另外，我国高校的权力结构延袭行政权力模式，在过去的确起到一定的作用，但是随着社会的发展和人们观念的改变，这种方式已经不应是现代高校的发展，可能会削弱学术权威的发挥，同时可能会遏制基层创造性的发挥，制约高校基本功能的实现。这种理念还可能导致高校各种群体利益难易实现，致使高校各种政策不能通过合法的途径实施。高校行政管理权力泛滥最终会打击高校教学科研人员积极性，使高校教学目标难以实现，制约高校的进步和发展。

3.规章制度体系不完善

高校建设在国家经济、社会及文化建设方面发挥着越来越重要的作用，而且高校的教学、科研等职能范围和内涵不断扩充，各类服务机构不断增多，在工作过程中需要处理的新情况、新问题等层出不穷，而在实际工作中由于高校相应的规章制度没有及时跟上时展的步伐，导致很多高校规章制度体系不完善，制约高校全面发展。首先高校规章制度缺乏宏观指导，比如学校在运行过程中其章程、议事规则以及对二级委员会、职能部门的职责规定，另外还有学校各方面工作的指导性文件等没有宏观调控性。其次高校在行政管理方面对于一些原则性的规定没有真正具体地去落实，也没有制定出详实的实施方案和和细则，导致这些规定无法真正落实。再次高校制度管理方面缺少工作指南性文件的指导，很多具体工作的做法没有文字描述，一般是老人传新人，容易导致规章制度比严格等问题。而且对于管理工作中出现的新问题和矛盾的处理仅仅停留在表面的处理上，不对存在的问题进行深入的分析和剖析，导致规章制度执行力不强。另外，规章制度重复和交叉现象比较多，出现很多补充性质的规章制度，也严重制约高校行政管理工作效率的提高。

4.高校规章制度缺乏稳定性和维护

高校管理制度严重缺乏稳定性，往往是朝令夕改，在实际工作中很难形成规范和引导作用。规章制度从本质方面来说其具有共同的信息，在接受这一共同信息的人群中能够减少个人在群体中行动的不确定性。所以健全的规章制度有利于减少高校行政管理工作的不确定性。另外，高校制度存在较大的随意性，高校在实际工作中很少对规章制度进行统筹规划，甚至同一件事会一年一个政策，导致规章制度没有预见性，影响高校整体规章制度连续性、稳定性发展，同时也影响高校规章制度整体效率的提高。高校在管理活动中拥有一份完整的制度不仅需要进行科学的制定，而且需要高校根据实际发展情况进行不断的修整，以便适应不断变化的社会发展需求。但是在实际发展中高校的规章制度制定者常常会忽略这一问题，往往一个规章制度使用很长时间，导致有些规章制度不适应高校行政管理的发展。比如某大学1996年制定的导师指导研究生政策为一年只能选定2-3名研究生，而这一制度在高校扩招以后明显不适用，因为研究生的数量大幅度上升，一名导师必须指导7-8名研究生才能完成当年的限定标准。而近年来随着一大批年轻硕士生和博士生导师的聘任，原来的招生数量又没有大的调整，学校出现了有的导师带不到学生的问题，可见，原先的规章制度明显不能适用于现在实际工作，必须进行修订才能切合实际需要。

三、从加强制度建设的角度看提高高校行政管理效率的方法

高校行政管理制度建设是一项系统性、复杂型工作，在管理的过程中必须建立一套科学的管理制度，并且在发展中不断完善这项管理制度，并对其进行有效的执行和监督，只有这样才能促进高校行政管理工作效率的提高。针对高校行政管理工作的具体情况，要想进一步提高提高行政管理工作效率，必须要加强制度建设，规范机关工作运行机制，积极推行高校行政管理工作的制度化、规范化、科学化发展。

1.加强制度建设，完善各个职能部门岗位职责

高校行政管理部门加强制度建设方面需要有一套完整并且与之相适应的配套机制，以便保证行政管理工作过程中明确岗位职责，强化部门责任管理。在工作过程中要按照高效、精简的原则确定高校各级部门，减少繁杂机构设置；同时公开各级部门工作职责，划分清晰各级部门的办事程序；不断完善决策监督机制，实行部门领导责任制和过错追究制，强化对行政管理工作进行整改，有效提高行政管理工作效率。如果高校行政管理工作在运行过程中没有明确各级教学事故的处理规定，缺乏对管理主体形成过错的解决措施，发生问题时只是一味的对管理对象进行惩戒，这样是很难达到提高行政管理效率的目标。所以在实际工作中要建立横向沟通机制，及时解决工作中出现的偏差问题，有效提高行政管理工作效率。

2.改进管理并强化服务责任制

在高校行政管理工作开展过程中必须重视服务管理职能的提高，积极推行首接负责和限时办结制度。这项制度的落实首先要接受询问和受理工作的行政人员必须积极主动的将询问事件解释清楚，并引导询问人高效完成工作。尽量一次性告知办事相关事项和所需要的材料。有关工作的所有审批事项必须实行限时办结，按照一定的程序在一定的事件内完成事务的处理，否则追究责任人。而且工作中的相关行政人员如果出现严重的不负责，违反相关规定，不履行自己职责范围内的工作要求，导致国家或学校的利益受到损失的，按照危害后果追求其行政、经济等责任。另外在实际工作中相关责任人要端正自己的工作态度，积极推行服务承诺。在工作的过程中以方便师生为作为工作原则。要结合高校实际工作情况，从行政人员日常行为规范方面入手开展工作，同时制定切实可行的服务承诺内容，并将内容向广大师生公开，接受师生的监督，以便提高行政管理人员的工作效率。

3.实施定岗定编制度，明确岗位责任

高校行政管理工作中要积极完善岗位编制，以制度的形式确定每个岗位上的固定工作职责，保证每个岗位均有对应的承办者。每个科室、部门的行政人员的职责和岗位责任都要以制度的形式固定下来；另外，积极完善各项考核和奖惩机制，在实际工作中将考勤考核、职称评定、奖励优评等具体办事程序进行明确划分，避免不必要的人事纠纷事件的发生。将工作过程中的办事制度、时间限制等岗位要求等进行公布，接受师生的监督，提高工作人员工作效率。

4.加强信息沟通，提高办事效率

高校实现行政管理工作效率的提高必须积极拓展部门沟通渠道，部门决策制定过程中要广泛接纳各方意见，与师生进行有效沟通和交流，以便更好的为师生服务。行政管理人员作为学校领导的助手必须深入了解基层情况，以便为领导提供而更加贴切实际的工作资料。加强高校各个部门之间的沟通交流与合作，保障校内信息的畅通无阻，提高高校管理部门的办事效率，各项工作都要在具体的时间限制内完成，做好工作不拖延、不推诿；对于上级的指示、基层单位的请示、师生的报告以及兄弟单位的协调要求等要做到及时上报和反馈，并做到有始有终。从基层工作抓起，有序协调开展各项事务，使高校行政管理工作处于一个高效、便捷、规范的运行状态下，实现高校行政管理工作效率的有效提高。

5.严格考核体系，提高工作人员综合素质

高校在发展的过程中要结合自身实际发展情况制定一套科学、合理且操作性较强的绩效考核体系，以便对行政管理人员实施的有效的考核管理，并制定合理的奖惩制度，在工作中严格落实和执行；同时要加强行政管理管理人员的培训，在校园内部开展定期、不定期的培训工作，以便提高行政管理人员的综合素质水平，保证高效行政管理工作质量和效率的提高。通过以上我们对高校行政管理工作问题的综合分析，发现从制度建设方面提高高校行政管理工作是一项比较复杂和系统的工作，涉及的行政管理工作比较多，不管是从学术权利、行政权力、专业人员、骨干教师还是基层学生等方面进行管理都要健全规章制度建设，并加强监督和执行，将高校行政管理规章制度工作切实落实到实际管理中，有效提高高校行政管理工作质量和效率，促进高校工作的进一步提高，积极推动高校健康、稳定发展。

参考文献

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本文针对当前高校心理健康教育工作中存在的主要问题，以心理学理论为依据，提出了强化高校心理健康工作队伍建设的对策。指出基于帕金森定律，应建立专业心理服务团队；基于破窗效应，要加强办公资源的配比；基于皮格马列翁效应，应建立考核激励机制。从而提高高校心理健康教育工作的实效。

【关键词】

心理学效应；心理健康教育；队伍建设

在我国经历了改革开放三十几年后，社会形势和国际地位发生了深刻的变化，在新时期如何培养高素质的大学生成为摆在高校面前的重点课题。教育部2001年印发了《关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见》，《意见》强调大学生心理健康教育工作是新形势下全面贯彻党的教育方针、实施素质教育的重要举措，是促进大学生全面发展的重要途径和手段，是高等学校德育工作的重要组成部分。“少年强，则国强；少年弱，则国弱，少年胜于欧洲，则国胜于欧洲；少年雄与地球，则国雄于地球。”梁启超先生这一名言震荡着一代代年轻大学生的心灵，新时代的大学生要以良好的心理素质迎接未来的挑战，为国家的富强奉献自己的青春。然而，近年来大学生因心理问题引发的悲剧时有发生，从2004年震惊全国的马加爵事件、2009年的杨元元事件以及2010年3月18日，上海市教委《2009年上海高校大学生安全情况通报》等都给高校的心理健康教育工作敲响警钟。

近几年，高校为了提高大学生的全面素质，投入了一定的人力物力开展了一系列富有成效的工作来加强心理健康教育。但是，面对层出不穷的问题，我们应该看到，高校心理健康教育仍然存在着很多的问题。譬如，机构设置不规范、队伍建设不完善、服务定位不明确等，其中队伍建设存在的问题是重中之重。

一、当前高校心理健康教育工作中存在的主要问题

1、机构设置不规范，工作职责不明确

就从南京仙林大学城了解的情况来看，有的高校心理健康咨询机构隶属学校学生工作处、学校团委等部门，还有的挂靠在心理学院、教育学院等院系，高校心理健康教育的机构设置还比较混乱。有部分高校组建了校、院（系）、班级工作网络，规定了工作职责和范围，明确教育、咨询和科研三位一体。但是更多的高校，工作制度还不健全，部门负责老师身兼数职，职责分工不明确，心理健康教育功能弱化，科研工作几乎没有，只强调学校安全稳定，工作场所等硬件设施都得不到保障，过于形式化，覆盖面窄、针对性差等。这些问题造成高校心理健康教育工作救火作用突出，对学生的全面综合素质的提高这项功能弱化，远远不能达到高校德育的基本要求和学生对心理健康教育的需要。

2、专职教师人数较少，兼职教师专业化程度低

目前高校组建心理健康教育工作队伍采取专职和兼职相结合的方式，主要由具有专业背景的专职心理健康工作者和兼职辅导员、心理学专业教师和医学工作者四类人员组成。大部分高校心理健康教育的师资资源配备不足，有的院校只有一两名专职教师，多数院校从事心理健康教育的教师为兼职的，其数量远远不能满足学校提高学生的心理素养的需要。心理健康教育工作是一项专业性和技术性都很强的工作，对工作人员的专业能力和业务能力的要求都比较高。有部分心理健康教育的部门领导都是半路出家的非专业人员，而大部分兼职教师都是非心理学专业背景的，再加上培训和交流力度不够，多数从事此项工作的教师仅凭自己的经验开展工作，这在一定程度上影响了心理健康教育的质量和效果。

3、教师队伍不够稳定，人员流动性强

目前，高校心理健康教育工作者一般被认定为行政人员，没有独立的岗位资格制度，评聘职称也是走思政系列或者教育管理系列，这种评聘体系使得他们的工作在学校内得不到合理的评价和认可。再加上高校普遍对这项工作不够重视，经费人员配比不足，心理健康教育工作者较少得到正常的升迁、评聘机会，以致他们不能安心工作而另寻高就，使得有限的师资严重流失。有些兼职教师更是精力不济，力不从心，他们既要完成一定的教育教学任务，同时又要面对数量庞大的学生心理咨询群体。同时，学生中重大事件层出不穷，全天候都处于工作状态，使得他们的心理压力非常大。很多老师不愿意承担这项工作，大部分兼职教师都是新教师轮流担任，人员变动非常快，不利于工作开展。

二、以心理学理论为依据，强化高校心理健康工作队伍建设的对策

1、基于帕金森定律，应建立专业心理服务团队

英国政治学家西里尔・诺斯古德・帕金森通过长期调查研究，找寻出行政机构膨胀的原因及后果。一个不称职的官员任用两个水平比自己更低的平庸的人当助手来分担工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。通过帕金森定律我们了解这样一个道理：一旦任用不称职的人员担任领导，庞杂的机构和过多的冗事便不可避免。

在欧美国家，如果需要从事心理健康教育工作，高校要求必须是获得博士学位的高端人才，有些高校甚至要求有医学和心理学双重专业背景的人才，所以他们的心理健康工作深入人心，疗效显著。我国的心理健康教育虽然还在起步阶段，但是在人员的任用上也不能降低要求。对于专职人员，要求必须具备心理学相关专业硕士以上学历和获得国家心理咨询师执业证书两个条件。对于兼职人员，其专业上尽量为心理学和教育学相关专业，但必须要求获得国家二级心理咨询师执业证书。同时，学校还需要在上岗前组织心理咨询、心理团辅等培训，对工作人员的实践能力和专业技术水平进一步了解，按照工作岗位合理分配。只有在人员准入制度上提高标准，才能水涨船高，使得机构精炼，人员整体素质提高，打造出强力心理健康教育工作团队。

2、基于破窗效应，要加强办公资源的配比

破窗效应是犯罪心理学的一个理论，以一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些破窗不被修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。最终他们甚至会闯入建筑内，如果发现无人居住，也许就在那里定居或者纵火。一条人行道有些许纸屑，不久后就会有更多垃圾，最终人们会视若理所当然地将垃圾顺手丢弃在地上。从破窗效应看出一个微小的破坏能引发，一个细节的修复同样也能带来巨大的改变。心理健康工作队伍建设的强化先从改善办公环境入手，安排专门工作场地、办公设备和专业仪器。高校应尽力提供必备的工作场地，除日常工作办公室、个别心理咨询室外，有条件的学校还应设置心理测量室、团体心理辅导室、图书资料室、音乐放松训练室、沙盘治疗室、宣泄室等。条件允许的学校，也应该购置充足的办公设备和专业软件与仪器，一些信息收发、呈现与存储的设备，如电脑、打印机、投影仪、录像机、扫描仪、碎纸机等，专业软件与仪器如心理测量专业软件、生物反馈仪、配备音乐按摩床、橡胶人、跑步机、心理咨询热线电话系统、网络心理咨询平台系统、沙盘治疗 （箱庭工具）系统等。这样的环境能提醒、督促教师不断学习专业知识，提高工作能力。

3、基于皮格马列翁效应，要建立考核激励机制

期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生，成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。这就是心理学上所说的皮格马利翁效应。皮格玛利翁效应留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。

心理健康教育的考核工作比较难，几乎所有的高校都没有为此建立独立的工作绩效考核评价细则，学校往往会因为发生学生重大恶性心理事件而全盘否认心理健康教育工作者的成绩。这些事件的发生让心理健康教育工作者得不到认可，对工作效率有很大的影响。因此，高校需要改变心理健康教育重结果的错误惯性思维方式，建立以过程评价为主的考核机制，应强化管理激励与考核评估制度。首先，学校内部要建立针对各项心理健康教育工作及教师的考评指标体系和评估制度。学校心理健康教育专业部门要明确各个岗位及负责教师的职责权限和考评制度，各负责教师要在年初做好工作计划并稳定有序地开展工作，管理者要监督工作的开展情况并按照既定制度开展评估工作，而决不是用 “针对学校所有员工的年终考核表”来评定各位心理健康教育教师的工作。其次，各项评估指标的制定要遵循具体和可量化的原则，使评估工作具有可操作性和科学性。第三，学校要多关心心理健康教育工作者的职称评定、职级提升、工资待遇等，在这些方面制定一些专门的政策。只有全面理顺考核体系，制定合理的政策，才能保障心理健康教育工作者的工作成效，才能进一步提高工作积极性。

【参考文献】

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关键词：基本公共体育服务；均等化；现状；措施；深圳

中图分类号：G80-051 文献标识码：A文章编号：1006-2076（2017）02-0022-05

Abstract：Using the research methods of literature， interviews and mathematical statistics， this paper conducted a survey of basic public sports service equalization situation in Shenzhen. The results show that there is non-equalization and even institutional deficiency among the 6 municipal administrative districts in Shenzhen in three aspects： public sports facilities， social sports instructors and sports social organizations. This article puts forward 4 measures： improving the basic public sports infrastructure network and promoting balanced development of the 6 districts； perfecting social sports instructor system and promoting the instructor team construction； developing sports social organizations and making diversified public sports service supply； improving the evaluation system and establishing administrative accountability mechanism.

Key words：basic public sports service； equalization； present situation； measures； Shenzhen

2012年7月11日，国务院出台了《国家基本公共服务体系“十二五”规划》，明确提出基本公共体育服务属于国家基本公共服务范围。其目的就是要彰显社会公平正义，使改革成果真正普惠于大众百姓，让全体公民都能够机会均等地享有基本体育权利。早在2009年，广东在全国就率先颁布实施《广东省基本公共服务均等化规划纲要（2009-2020）》，划了“基本形成完善的现代化公共体育服务体系，城乡公共体育服务均等化总体实现”的建设目标。作为经济特区的深圳更应该起到“率先性”和“模范性”的作用。通过对深圳基本公共体育服务均等化现状进行实证调查，分析非均等化的成因，并据此提出推进深圳基本公共体育服务均等化的措施，旨在为深圳基本公共体育服务均等化建设提供参考，并为全国其他省市推进基本公共体育服务均等化提供借鉴。

1 深圳基本公共体育服务均等化现状

深圳是计划单列市，全国四大一线城市之一，是中国第一个经济特区，曾创造了举世瞩目的“深圳速度”。深圳市共设6个市辖行政区，即福田区、罗湖区、南山区、盐田区、宝安区、龙岗区；4个功能区，即光明新区（隶属宝安行政区）、龙华新区（隶属宝安行政区）、坪山新区（隶属龙岗行政区）、大鹏新区（隶属龙岗行政区）。下辖51个街道、622个社区。2010年7月1日起，深圳经济特区范围延伸到全市[1]。深圳是个典型的移民城市，从而也成为全国最特殊的人口结构，户籍人口仅占总人口的四分之一左右。2015年深圳市常住人口是1 137.89万人，其中户籍人口为354.99万人，占常住人口比重31.2%。占绝大多数的常住非户籍人群为深圳市的发展做出了巨大贡献，所以，在推进深圳市基本公共体育服务均等化时应把他们纳入其中，否则就违背了社会公平原则。

30多年来，深圳就一直保持着良好的发展势头。从深圳市统计局公布的数据来看，“十五”期间，深圳GDP年均增幅为16.3%，“十一五”期间为13.2%。从每年的数据来看，都是在上年的基础上有千亿元的突破。并且，2011年国民生产总值就突破1万亿大关，正式迈入“万亿元城市俱乐部”，名列第四位。2015年，经过初步核算，全市国民生产总值17 502.99亿元，比上年增长8.9%。人均生产总值157 985，增长5.2%，按2015年平均汇率折算为25 365美元[2]。深圳市各区GDP差异明显（见表1），宝安区最高，为4 947.17亿元，盐田区最低，为487.23亿元，前者是后者的10倍多；从人均GDP比较显示，南山区排第一（287 684元），宝安与龙岗两区却分别位列倒数第一（100 839元）和第二（132 429元），不论是GDP还是人均GDP，各区差异非常显著。改善民生，推进基本公共体育服务均等化，促进人的全面发展，必须建立在经济发展的基础上，深圳市各区经济发展的不平衡，将影响各区对公共体育服务的供给和投入。

1.1 公共体育场地设施基本情况

公共体育场地设施是人们参加体育锻炼的根本保证，是推进基本公共体育服务均等化的最基本条件。根据来自深圳市第六次体育场地普查数据的整理显示（表2），深圳市目前共有公共体育场地设施数为13 027个，每万人拥有体育场地11.45个，低于全国的12.46个（数据来源于全国第六次体育场地普查）；总面积达2 067.54万平方米，人均面积为1.82平方米，高于全国的1.46平方米（数据来源于全国第六次体育场地普查）。从每万人拥有体育场地数和人均体育场地面积比较，深圳与全国平均水平相比，并不占优势，而且各区间发展不平衡，如人均场地面积，盐田区（7.94平方米）是罗湖区（0.77平方米）的10倍多。

1.2 社会体育指导员基本情况

来自深圳市文体旅游局的最新数据显示，2015年深圳市共有社会体育指导员17 292人，每万人拥有体育指导员15.20人。《深圳市体育发展“十二五”规划》的目标是每万人拥有社会体育指导员人数达到13人，该目标深圳已提前完成[3]。各区体育指导员情况分布如下（表3），在总数上，宝安第一，为7 298人，盐田最少，为388人；每万人拥有体育指导员数量，龙岗第一，为17.69人，福田最少，为11.94人；每万人拥有体育指导员数量，福田、罗湖和宝安三区低于全市的平均数15.20人。

1.3 体育社会组织基本情况

来自深圳市各区民政局的数据整理显示，深圳市共有市、区两级体育社会组织340家（不含体育基金会和备案制体育社会组织），其中市级体育社会组织为108家，区级体育社会组织232家，每万人拥有体育社会组织0.30家。从各区拥有区级体育社会组织情况看（不包括市级体育社会组织），龙岗区最多，为99家，盐田最少，只有7家；从每万人所拥有的体育社会组织数量显示，龙岗区依然排在首位，为0.39家，宝安区最少，每万人仅拥有0.08家体育社会组织（表4）。

1.4 制度体系情况

截至目前，深圳特区政府出台跟体育服务相关的政策法规主要有：《深圳市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》（2011年1月19日），《深圳市体育发展“十二五”规划》（2012年01月18日），《深圳市基层公共文体设施规划和建设标准指导意见》（2012年08月02日），《深圳经济特区促进全民健身条例》（2014年12月03日）等。以上各法规文件中，仅《深圳市体育发展“十二五”规划》中对全民健身服务体系建设提出了相关具体目标，但并没有对“均等化”做出制度要求。深圳目前还没有一部专门系统的基本公共（体育）服务均等化方面的政策法规出台。

2 深圳基本公共体育服务均等化存在的问题

2.1 基本公共体育服务基础设施整体投入不足，与经济增长规模不符

当前，我国基本公共体育服务面临的主要矛盾是体育需求不断增长和公共体育资源短缺之间的矛盾，这从根本上来说是政府对基本公共体育服务投入水平不高和投入结构不合理造成的。从表5发现，深圳近年来对基本公共体育服务基础设施的投入呈逐年下降趋势， 2010年深圳对文化、体育和娱乐业固定资产投资额为53.65亿元，此后，基本是逐年下降，到了2014年只有13.54亿元，2015年稍微有所增长，为18.11亿元。并且从2010-2015年六年来深圳与全国对文化、体育和娱乐业固定资产投资额占GDP的比重比较来看，也均低于全国水平，这与深圳逐年攀升的经济实力极不相称，更应该引起政府部门深思与重视。

各区经济发展的差异性，也导致了对基本公共体育服务投入的不均等。从已有官方最新数据显示（注：2015年统计稻莨俜缴形垂布），2014年各区GDP总量与各区对文化、体育和娱乐业固定资产投资额的比较发现（表6），宝安、南山两区GDP排在前列，其对文化、体育和娱乐业固定资产投资额也排在前两位，而盐田和罗湖两区GDP位于后两位，其对文化、体育和娱乐业固定资产投资额也排在后两位。说明各区GDP与对文化、体育和娱乐业固定资产投资额的多少呈正相关的。另外，深圳市体育场馆基本都集中在各区的中心区域，大多数“二线关”外距离中心区较远的街道（注：“二线关”内是指福田、罗湖、南山以及盐田四个区，“二线关”外包括龙岗和宝安两个大区），基层体育场地设施相对较为匮乏，如龙岗区大鹏、南澳以及宝安区的公明、松岗等街道。虽然2010年7月1日起，深圳经济特区范围延伸到全市，但是“二线关” 内与“二线关” 外偏远地区一直处于长期的二元化管理状态，在经济发展、市政规划、公共服务基础设施建设以及人均可支配收入等方面仍存在较大的差距，这也造成深圳在公共服务设施空间配置方面的二元化格局。

2.2 社会体育指导员制度体系不健全，导致其队伍发展不均衡

目前，在社会体育指导员制度方面，仅有深圳社会体育指导员协会制订并于2015年6月的《深圳市社会体育指导员培训实施办法（试行）》，因是非政府组织行为，并没有刚性要求，各区重视程度也不尽相同。深圳全市每万人拥有15.20个社会体育指导员，虽然已经完成了“十二五”期间全市每万人拥有13名以上社会体育指导员的发展目标，但从表3可以看出，由于体育指导员制度体系不健全，各区体育社会指导员的发展存在一定的区域差别，尤其是福田区，每万人拥有社会体育指导员数量在各区中最少，仅有11.94个，这与福田区作为市委、市政府所在地以及深圳市重点开发和建设的中心城区地位很不相称。

2.3 体育社会组织发展数量偏少，各区差异非常显著

从各区每万人所拥有的区级体育社会组织数量表明（表4），深圳市各区体育社会组织发展很不均衡，最多的龙岗区几乎是最少的宝安区的5倍。全民健身运动需求的快速增长，以及社区体育服务建设的全面兴起，将进一步推动体育社会组织成为基本公共体育服务建设的中坚力量。根据国家民政部2015年社会服务发展统计公报的数据显示，我国体育社会组织总数为3.7万家，平均每万人拥有0.27家（按照2015年我国人口137 462万人计算），而作为特区的深圳，全市平均每万人仅拥有0.30家，仅比全国平均多出了0.03家，而且，其中的宝安、罗湖、福田三区平均每万人仅分别是0.08、0.13、0.20家，尤其是宝安区不到全国的三分之一。深圳市今后不仅需要加大对体育社会组织培育和发展的整体力度，与其同时，还要注重各区体育社会组织均衡发展，缩小各区之间的非均等差距。

2.4 政策法规不够健全，均等化标准缺失

与教育、医疗卫生、文化等基本公共服务相比，各级政府对基本公共体育服务的推进相对滞后，配套的政策法规还不够健全。国家层面有《国家基本公共服务体系“十二五”规划》，省级层面有《广东省基本公共服务均等化规划纲要（2009-2020年）》，而深圳并没有出台具体的基本公共（体育）服务方面的法规性文件与此对接。在深圳市已有的体育方面的法规性文件中，并没有关于基本公共体育服务方面的具体条款，而且，深圳市政府体育职能部门也没有详细的基本公共体育服务均等化标准出台。因缺乏统一规划的硬性要求，更没有一个较为具体的均等化标准，导致各级政府职能部门在对公共体育服务方面的投入自主性也就较大，难免出现非均等现象。

3 深圳基本公共体育服务均等化的推进措施

3.1 完善基本公共体育基础设施网络，促进各区协调均衡发展

首先，深圳市各级政府应加大对基本公共体育服务领域的财政投入，使基本公共体育服务均等化程度与其经济发展水平相适应，结合考虑各区在人口、经济、财力等多方面的差异，确定政府在基本公共体育服务领域的财政投入并建立稳定的投入保障机制。其次，尝试横向转移模式和对口体育服务支援，缩小各区间的非均等化差距，尤其是“二线关” 内和“二线关” 外偏远区域的差距。一方面，在财政投入上应加大横向转移支付，更多的向关外倾斜，加大对“二线关” 外的财政投入；另一方面，要对“二线关” 外各区进行对口体育服务支援，如在体育设施建设、体育人才培养、体育产业开发、体育文化活动等方面多渠道、多形式进行，做到优势互补、利益共享。[4]

需要指出的一点在于，深圳市基本公共服务均等化的具体内涵和全国大部分地区是存在一定区别的。从全国角度提出的基本公共服务均等化的基本内容主要是进行“城乡基本公共服务均等化，就是把城乡作为一个整体来考虑，加强公共财政对乡镇基础设施建设和社会事业发展投入的力度，形成城乡经济社会发展一体化格局”。但是深圳在建制上已经是一个没有乡村的城市，所以其基本公共服务均等化的任务主要是解决区域之间和人群之间的均等问题，而不是一般所说的城乡均等化[5]。要实现深圳基本公共体育服务均等化的目标，需要解决的首要问题就是尽快实现特区公共体育服务设施配置在空间上的均衡，构建完善的市、区、街道、社区四级基本公共体育基础设施网络体系。首先，以现有公共体育基础设施为依托，统筹规划，合理布局。加强晨晚练点、健身路径、室内外乒乓球台、篮球场、健身苑等等基本公共体育设施建设，优化社区和街道公共体育资源配置，打破公共服务设施空间配置方面的二元化格局，形成覆盖“关内外”、结构合理、功能健全、实用高效的基本公共体育设施网络。其次，充分发挥现有体育设施的作用，提升服务质量。各类公共体育设施要进一步明确服务标准，创新服务方式，为社区居民提供优质高效、普遍均等的公共体育服务。各级综合体育馆要发挥综合功能，辐射和带动群众性体育活动的开展，要尽可能做到免费或优惠向社会开放；进一步落实大中小学学校、一些机关单位的体育场所向公众开放。

3.2 健全社会体育指导员制度体系，推进社会体育指导员队伍建设

根据深圳各区实际情况，按照“存量优化、增量优选”的原则，制定社会体育指导员队伍建设与公共体育服务需求相适应的制度体系，尽快缩小各区间差距。第一，建立社会体育指导员人才聚集机制。构建公开、公正、择优的用人环境，采取多种措施吸引各类优秀人才进入公共体育服务领域发展，鼓励高校毕业生到社区从事公共体育服务工作，形成以社会体育指导员协会为主体、各种社会体育组织广泛参与的志愿服务队伍，扩充公共体育服务事业从业人员总量。第二，健全社会体育指导员人才技能更新和提高机制。运用以培训、轮训等多形式的继续教育手段不断更新和提高社会体育指导员的专业技能，从而更好的为深圳特区基本公共体育服务工作做贡献。第三，完善社会体育指导员人才激励机制。着眼于体育人才个体效能的充分发挥，按照效率优先、兼顾公平的原则，建立与岗位和贡献相适应的薪酬、保障制度，充分调动社会体育指导员的积极性、主动性、创新性。

3.3 大力发展体育社会组织，使公共体育服务供给主体多元化

各区应加大体育社会组织发展力度，创新体育社会组织管理模式，让体育社会组织在“大社会”这个大舞台上发挥出承担全民健身的作用。一方面，政府在管理机制上，要少限制约束，多培育扶持，进一步发展体育社会组织数量，优化体育社会组织结构，提高其服务能力和公信力，发挥其在基本公共体育服务中的作用；另一方面，政府应加快完善职能转移细则，出台相应的配套政策，尽早建立对口服务机构，形成制度化、规范化的财政支持政策，使其对体育社会组织的服务落实到位，如通过购买服务，合同委托，服务承包等方式，引导和鼓励体育社会组织提供公共产品和公共服务，形成基本公共体育服务供给主体的多元化格局。

3.4 健全绩效考评体系，建立行政问责机制

深圳应尽快出台基本公共体育服务均等化标准，并与政府职能部门的绩效考核挂钩。可根据深圳特区的实际情况，结合基本公共体育服务均等化标准，建立相应的考核指标，并引入第三方考评机制，邀请社会中介组织和市民对体育公共服务供给的绩效进行考评，保障公众参与的权利，形成多元化考评主体。一是效率评估：评估基本公共体育服务均等化程度随着社会经济的发展是否达到了预期目标；二是效益评估：评估政府提供的基本公共体育服务是否产生了广泛的社会效益；三是公平度评估：评估各区是否为公众提供了均等参与体育锻炼的机会。建立行政问责机制如下：首先，明确划分政府职能责任。政府各部门之间、行政人员之间的职责分工必须明确严格，并据此合理地赋予权力和承担相应的责任，这是科学、有效问责的基本前提。其次，明确行政问责制的主体、客体与问责程序。以解决有谁问责、向谁问责、如何问责的问题。最后，建构支持行政问责的政策法规体系。可单独深圳特区基本公共体育服务均等化年度评估报告。通过年度报告，可以非常直观地了解到深圳市各区当前基本公共体育服务均等化状况，也有利于人大、职能主管部门和社会公众的监督，确保各级政府积极提供基本公共体育服务，提高服务效率，改善服务质量，最终实现深圳特区基本公共体育服务供给一体化。

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[5]傅小S，吴晓琪.构建基本公共服务均等化双轨评价体系――以深圳市为例[J]. 国家行政学院学报，2012（3）：84-88.

篇8

在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，回顾这一年的工作历程，作为一名优秀的员工，我们当然是要坚持写工作总结的，大家还记得怎么写工作总结吗?下面就是小编给大家带来的2020年终优秀个人工作总结范例，希望能帮助到大家!

2020年终优秀个人工作总结一本学期，我担任_年级(12)班、(13)班、(14)班、(20)班的思想品德科教学工作。教学过程中我坚持以新课标为指导，以学生实际生活为依据，以提高学生的思想品德知识水平和实践创新能力为出发点，严格按照学校的教育教学工作的要求，勤勤恳恳，兢兢业业，有计划、有步骤地开展教学工作，切实完成了本学期的教学任务。现对本学期教学工作做如下总结：

一、认真备好每一节课。

“良好的开端等于成功的一半”，在教学过程中，备课是一个必不可少，十分重要的环节。备课不充分或者备得不好，会严重影响课堂教学活动的实施。备课，不但备学生，而且备教材、备教法。本学期，我根据教学内容及学生的实际，研究课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都做了详细的设计，并认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，整合各种利于吸引学生注意力的有趣的教学资源，课堂活动安排井然有序，驾驭课堂得心应手。课后及时反思并写好反思记录。

二、认真学习新教法，运用现代教育技术辅助课堂教学，增强课堂教学技能，提高教学的有效性。

上好课是提高教学质量的有效途径。为提高每节课的有效教学，我除注重研究教材，把握好基础、重点难点外，还采用多媒体辅助教学。如：影视、幻灯图片、漫画、录音等多样形式。课堂教学中我尽量做到讲解清晰化、条理化;课堂语言力求准确化、情感化和生动化;教学思路做到线索清晰、层次分明。在教学活动别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主体作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲多练，在课堂上老师讲得尽量少些，学生活动尽量多些。充分考虑不同层次学生的学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高，培养学生多动口、动手、动脑的能力。提高课堂的教学质量，出色地完成教学任务。

三、作业布置和单元检测安排得当，并能认真批改，及时讲解分析其中的疑惑。

本学期进行单元检测4次，月考2次，中段和期末考试各1次，每一次都能精心批改并做好记录，在课堂上详细分析讲解，指导学生如何进行分析材料、把握答题方向和整合知识要点，准确答题。作业布置10次，同步练习册抽查4次，作业布置主要体现巩固教学重难点，做到及时全批全改，认真分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题做出分类总结，进行透切的讲评，并针对有关情况及时调整教学策略，做到有的放矢。

四、加强培优补差工作，提高教学质量。

课后辅导是课堂教学的补充和巩固。因此本人针对中学生爱动、好玩，缺乏自控能力的特点，经常通过谈心、主题探究等方式抓好学生的学习引导。耐心做好后进生的转化工作，对后进生努力做到从友善开始，比如，多与他们谈心，从赞美着手，善于发现他们的闪光点，及时给予肯定。因为每一个人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，我和学生交谈时，对他们的处境、想法表示深刻的理解和尊重。改变教师角色，努力使自己成为学生的朋友，让他们敢说话，说真话，这样让学生感到师生平等相待，从而很好的去接受我的教育，使学生转变了自己的态度，改变了自己的行为，养成良好的学习习惯，真正达到思想教育的目的。

五、积极参加各级各类培训。

1、积极参加学校教研组组织的教研活动，经常听优秀教师的课，从中吸取教学经验，取长补短，提高自己的教学水平。

2、积极参加市研训中心组织的提高培训。

认真学习培训课程，做好笔记、写好心得，不断扩宽知识面，提高业务能力，为教学注入新鲜血液。

3、积极参加20_年国培计划远程研修。

为让自己知识水平不断的提高，我不满足于自己现在的知识水平，积极上网学习、讨论交流，取人之长补己之短，不断地更新和补充自己的业务知识。

六、存在不足与今后措施。

1、存在不足：①教学缺少创新策略;

②学生的学习习惯的养成教育不够;③培优效果不够明显。

2、今后措施：①继续更新教学观念，努力实践主体教学;

②积极运用多媒体辅助教学，提高教学质量;③加大科研促教的力度，努力撰写教学反思论文;④继续加强业务学习，提高自身的业务能力。

总之，在本学期忙忙碌碌的工作中，本人教学、理论水平和教研能力等方面有了一定的收获和提高，但是也有不足和困惑，在很多方面本人做的还不够好。因此，在今后的工作中，我将加强学习，认真研究教学方法，切实提高教学效率。

2020年终优秀个人工作总结二时光如天上流星一闪即过，我希望自己能抓住这一短暂的一刹那。不知不觉中已来_医药公司一个月了，回顾这段时间的工作，我作如下总结：

一、观念的转变

观念可以说是一种较为固定性的东西，一个人要改变自己原有的观念，必须要经过长时间的思想斗争。虽然销售是大同小义的事。但是，不同的产品面对的适应人群不一样，消费群体也不同。不同的公司销售模式也有差别。必须由原来的被动工作转变为现在的主动开发客户等很多观念。

二、落实岗位职责

作为一名销售业务员，自己的岗位职责是：

1、千方百计完成区域销售任务。

2、努力完成销售管理办法中的各项要求。

3、负责严格执行产品的各项手续。

4、积极广泛收集市场信息并及时整理上报领导。

5、严格遵守公司的各项规章制度。

6、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感。

7、完成领导交办的其它工作。

岗位职责是职工的工作要求，也是衡量职工工作好坏的标准，自己在从事业务工作以来，始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格按照职责中的条款要求自己的行为，首先自己能从产品知识入手，在了解产品知识的同时认真分析市场信息并适时制定营销方案，其次自己经常同其他区域业务员勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题及应对方案，以求共同提高。在日常的事务工作中，自己在接到领导安排的任务后，积极着手，在确保工作质量的前提下按时完成任务。

三、明确任务目标，力求保质保量按时完成

工作中自己时刻明白只存在上下级关系，无论是份内、份外工作都一视同仁，对领导安排的工作丝毫不能马虎、怠慢，在接受任务时，一方面积极了解领导意图及需要达到的标准、要求，力争在要求的期限内提前完成，另一方面在营销的模式上要积极思考并补充完善。

四、目前市场分析

云在昆明只有一个客户在__作。3月份拿三件货;8月份拿三件货。硫普罗宁注射液在昆明也只、贵高原地区虽然经济落后。但是市场潜力巨大，从整体上来看贵州市场较云南市场相比开发的较好。云南市场：头孢克肟咀嚼片有一个客户在__作，就3月份拿了二件货。贵州市场：头孢克肟咀嚼片贵州遵义有三个客户在__，硫普罗宁注射液分别在贵州泰亿、贵州康心、贵州民生、以及遵义地区都有客户__作。其中，贵州康心全年销量累积达到14件，其它地区的销量也并不理想。从以上的销售数据来看，云南基本上属于空白市场。头孢克肟咀嚼片在贵州也基本是空白。硫普罗宁占据贵州市场份额也不到三份之一。从两地的经济上、市场规范情况来看，云南比贵州要有优势。从产品结构来看，头孢克肟咀嚼片走终端。(就两地的经状况而言在同类产品中属于高价位的产品)硫普罗宁注射液，盐酸倍他洛尔滴眼液只能做临床。(临床品种进医院都需中标，前期开发时间较长)。面临的局势也相当严峻的。

五、下月度的区域工作设想

1、对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，做好客户关系。

2、在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体获得更多客户信息。

3、要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。

2020年终优秀个人工作总结三财务部紧紧围绕集团公司的发展方向，在为全公司提供服务的同时，认真组织会计核算，规范各项财务基础工作。站在财务管理和战略管理的角度，以成本为中心、资金为纽带，不断提高财务服务质量。在20___年做了大量细致的工作：

一、严格遵守财务管理制度和税收法规，认真履行职责，组织会计核算。

财务部的主要职责是做好财务核算，进行会计监督。财务部全体人员一直严格遵守国家财务会计制度、税收法规、集团总公司的财务制度及国家其他财经法律法规，认真履行财务部的工作职责。从收费到出纳各项原始收支的操作;从地磅到统计各项基础数据的录入、统计报表的编制;从审核原始凭证、会计记账凭证的录入，到编制财务会计报表;从各项税费的计提到纳税申报、上缴;从资金计划的安排，到各项资金的统一调拨、支付等等，每位财务人员都勤勤恳恳、任劳任怨、努力做好本职工作，认真执行企业会计制度，实现了会计信息收集、处理和传递的及时性、准确性。

二、以实施erp软件为契机，规范各项财务基础工作用。

在经过两个月的erp项目的筹建和准备工作后，财务部按新企业会计制度的要求、结合公司实际情况着手进行了erp项目销售管理、采购管理、合同管理、库存管理各模块的初始化工作。对供应商、客户、存货、部门等基础资料的设置均根据实际的业务流程，并针对平时统计和销售时发现的问题和不足进行了改进和完善。

三、制订财务成本核算体系，严格控制成本费用。

根据集团年初下达的企业经济责任指标，财务部对相关经济责任指标进行了分解，制订了成本核算方案，合理确认各项收入额，统一了成本和费用支出的核算标准，进行了医院的科室成本核算工作，对科室进行了绩效考核。在财务执行过程中，严格控制费用。财务部每月度汇总收入、成本与费用的执行情况，每月中旬到各责任单位分析经营情况和指标的完成情况，协助各责任单位负责人加强经营管理，提高经济效益。

四、资金调控有序，合理控制集团总体资金规模。

由于原材料市场的价格不稳定，销售市场也变化不定，在油品生产与销售方面需要占用大量的资金。为此，财务部一方面及时与客户对账，加强销售货款的及时回笼，在资金安排上，做到公正、透明，先急后缓;另一方面，根据集团公司经营方针与计划，合理地配合资金部安排融资进度与额度，通过以资金为纽带的综合调控，促进了整个集团生产经营发展的有序进行。

五、加强财务管理制度建设，提高财务信息质量。

财务部根据公司原制定的《财务收支管理细则》的实际执行情况，为进一步规范本集团的财务工作、提高会计信息的质量，财务部比较全面的制定了财务管理制度体系，包括：财务部组织机构和岗位职责、财务核算制度、内部控制制度、erp管理制度、预算管理制度。通过对财务人员的职责分工，对各公司的会计核算到会计报表从报送时间及时性、数据准确性、报表格式规范化、完整性等方面做了比较系统的规定，从而逐步提高会计信息的质量，为领导决策和管理者进行财务分析提供了可靠、有用的信息。

2020年终优秀个人工作总结四时光飞逝，20__年即将结束，首先感谢公司对我工作的肯定，将我提升为物业主管。在这一年里，在集团公司和项目领导正确指导下，以及同各部门的密切配合、团结一致下，圆满完成公司领导交付的各项工作任务，保证了园区所有设备的安全运行。取得了一定的好成绩，为完成公司质量目标做出贡献，为了总结经验，促成20__年工作再上一个新的台阶，现将20__年物业维修工年终总结如下：

一、日常工作完成情况

1、20__年度共完成约____项零维修工作，其中有公共区域，业主维修，商户维修等。

得到业主商户的好评和认可。

2、加强现场管理，对小区装修单元施工按管理处规章制度进行监督，使之不影响小区外貌和安全管理，对商铺的中央空调和消防管道改造要求按工艺规范施工，保证中央空调系统和消防系统的正常运行。

3、_月份重新修订了岗责和工作流程，在此基础上改进了工作记录和设备运行记录，把岗责落实到实处。

4、每月抄写计算水电表，配合财务做好每月水电计费和管理费的收取工作

5、__栋走火梯改造。

原环形灯加电子镇流器成本约__元一套，改造后节能灯成本约__元一支，改造数量约___支。

6、__栋走廊灯改造。

原___一体化排管灯成本约__元一支，改造后节能灯成本约__元一支，改造数量___支。

7、__负一层水泵噪音的处理。

生活水泵房在使用过程出现震动和噪音导致A栋多户业主曾多次投诉水泵噪音严重影响他们的生活质量，后经环保局，施工单位的改造已解决此难题。

8、在雷暴雨期间及时对小区明沟管道垃圾疏通工作以及做好排洪防汛工作。

二、施工改造

按照公司布署，经集团公司同意，工程部较好的完成了公司下达的各项施工任务，为公司节约成本。

1、_楼安管部、工程部办公室装修。

2、地下车库入口处路面倒水泥。

3、观光电梯大堂门口铺设无障碍通道。

4、_楼商铺前面绿化带改为铺设环保砖。

三、设备设施的维修保养

目前小区设备保养情况总体还是比较到位的，所有的设备按照设备保养说明书进行保养，每日巡查，目前都处于良好的工作状态。

1、严格按照配电系统运行保养的规范要求，参照年度工作计划，完成大厦核心配电室设备的运行、检修和清扫工作。

同时对各楼层配电管井内母线插接箱定期进行保养

2、电梯检查方法的更新。

针对电梯事故的多发，而工程部检查工作时又未发现的现象进行分析和总结，对原有的检查方式进行改进和完善。加强检查了电梯乘坐舒适度、稳定性及噪声情况的检查，到轿顶运行观察、底坑的查看。督促维保单位提高维修保养水平消除故障隐患。

3、中央空调设备的维修保养，对天面冷却塔和冷冻水管道每月进行清洗。

每月对_～_商铺___台盘管风机普查并对其中__台存在不同问题的盘管风管进行了维修，_月份机房和天面冷却水管进行除锈和油漆，提高了设备安全运转性能，保证夏季制冷的正常供应。

4、发电机每月进行一次保养，保养时例行开机运行__分钟，确保停电时能快速进行发电。

5、生活水泵房每日巡查_次，保证设备的安全运行，为业主创造一个良好的居住环境。

6、弱电设备保养工作，对楼内弱电管井进行了全面清洁、整理工作，配合电信、移动、联通等公司进行设备的安装维修和保养工作。

2020年终优秀个人工作总结五不知不觉，我加入公司已经一年多的时间了。在这里我从学校的一名学生踏上了工作岗位成为一名员工，学到了更多的知识技能，各方面都有了的提升。在领导的支持和同事们的帮助下，较好的完成了自己的本职工作。很感谢当初公司领导给我这个成长的平台，让我可以在工作中不断成长，不断学习，提升了自身的素质，现将一年的工作总结如下：

一、日常工作方面

1、把事情细节化、条理化、规范化

前台的工作比较琐碎，收发传真、邮件、报纸，维护办公设备、送水、接待不同的来访人员等。刚接触工作时，有时候事情赶到一块就会有些应付不过来，显得手忙脚乱。虽然完成了工作，但是在工作过程中有些细节就没能注意到，做事情也显得没有条理。效率也就低了下来。

经过不断的摸索和总结，我意识到要想优质的完成这些工作，首先要把工作从全局统筹好，再从细节入手，保持良好的工作状态，提高效率。只永不懈怠的提高自己，才能胜任看似简单的行政工作。现在，已能较好的统筹安排工作，并努力把工作细节处理得当。争取给大家最到位的支持和服务，不断提高自己的业务水平，按职业化的标准时刻要求自己。同时，规范化方面还需要加强，我也会在今后的工作中更加注意这一点。

2、保持较好的工作状态

人低为王，地低为海。行政本身是一个服务性和支持性的工作，尤其是前台接待。当有客户到访或是公司有大型会议时，前台就会负责一些茶水准备和服务工作，要了解到每个人的需求，适时地为大家服务。在接待其他人员，如送报、送水、来访人员的司机，也要服务周到，体现出公司的良好的形象。

只有保持良好的工作状态，才能提升服务质量。在工作过程中，我要求自己避免消极情绪，谨记工作职责，时刻把自己的位置放到一个合适的高度，本着为人服务提升自己的态度投入到工作中。这也是一个行政人员必备的素养。

3、学会沟通和团队协作

沟通，是一个人生存在这个社会中必不可少的一种能力。前台工作需要对内、对外和各部门以及社会上很多人士打交道。沟通、以及良好有效的沟通显得尤为重要。在这一年的工作中，各项沟通基本畅通，但本身也存在着不少问题。当一件事情发生时，很多情况下我在沟通时缺少积极性和主动性。总是花费时间在去想这件事上，而不是及时的去了解、沟通，在处理事情时略显被动。因此，也浪费了一些时间，降低了工作效率。这是很不专业的一面。

遇事积极主动，在第一时间去解决问题。不仅可以把工作更好的完成，也能促使自己养成做事不逃避、勇于向前、负责到底的品质。在今后的工作中，我会以这种标准去要求自己，争取把工作完成的更出色。

公司是一个整体，每个员工都是组成这个整体的一部分。无论我们身在哪个岗位，开展什么样的工作，始终都离不开同事之间的配合。这就要求我们要有团队协作精神。在良好沟通的基础上，和同事积极配合，团结协作，才能把工作做好。这点在工作中也深有感触。我也将一如既往的认真协作、积极配合，同时严格要求自己，把各项工作都做好。

二、加强自身技能和素养方面

走出学校，初入职场，在能力和阅历方面都很不足。经过这一年的学习和积累，已能保证本岗位各项工作正常运行，但是还欠缺很多。我也在工作中找寻不足，抓紧学习，培养自己的各项能力。

目前，我通过——-学习了相关专业知识，包括了前台的职业素养与能力提升、档案管理、行政统筹管理等相关内容。财务会计方面的知识也很欠缺，也正在学习这方面的知识。通过这些学习，使自己的技能有了一定程度的提高，也更希望能在以后的工作中有机会参加相关的培训，更大程度上提高工作技能。

在平常的工作中，看到同事的一些好的工作方法我也会悉心学习，真切感受到身边的每位领导和同事都是身上集着不同优点的老师，每个人身上都有我值得学习的地方。工作技能有时候也不光光是自己从书本上学习出来或做出来的，有时候也需要吸取别人身上的精华。

三、工作成果与存在的问题

1、工作成果

办公设备、大桶水等各项台账建立完备;餐饮、酒店、订票等各项服务基本完善;每日巡检、各项检修维护顺利进行;各类账目报销流程规范;其他服务、跟进工作有序进行。

2、存在的问题

(1)工作不够精细化：前台工作贵在精细，但有很多地方我还没有做到这一点。在服务支持上，会议室、茶水间、前台大厅，二楼办公大厅的卫生保持上做的很不到位，没能够及时的发现问题，更谈不上及时解决。招待用的杯子和一些服务方向指示也存在问题，没有给大家提供方便的服务。

(2)执行力不够：当接到领导指示，完成某项工作时，往往在执行上会有卡壳。这跟自己对任务和指示的认识、和自身对问题变通、行动都有关系。

(3)工作效率低下：由于自身知识结构和工作技能的原因，在一些工作中效率跟不上去。如一些文件的整理上，就由于办公软件知识和技巧的欠缺而不能够保质保量的完成。还有其他一些专业性较强的工作也是如此。

以上的问题必会在20__年的工作中加以解决。