人事绩效考核范文

导语：如何才能写好一篇人事绩效考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】管理系统 绩效考核 C# 数据库

一、引言

长期以来，虽然企业部门也有相当严格的考核制度，但考核的标准往往只能在一个纸上，而无法通过每一张纸去全面体现出一个领导班子所用成员的工作量和工作能力，没有了全面的比较，这种考核也就形同虚设。作为一个管理者，每天要拿着一大堆的纸质来看才知道员工做了什么，天天看着这些考核的纸张也就相当于失去了这个岗位所要发挥的作用，而如果不看这些纸张也就不解下属员工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么样的程度？以什么样的态度或方式方法来做的？做的效果又如何？这些就全然不知。作为一个企业的人事主管，试必会导致用人不当或无法用人的局面，知人善用那就更成为一句空话。相比之下，利用现代网络技术和计算机对每位员工进行绩效考核，可以一目了然的对每一位员工显示所做的一切，更不会忽视某一位员工工作能力和工作量，达到知人善用。通过绩效管理，把那些整天无所事事、无所作为、一味的想占企业便宜的食利者将受到工资和奖金的制裁，真正体现一个公正、公平、客观、精确、全面的绩效考核，同时为响应国家政策拟定开发一套：基于.NET的人事绩效考核管理系统。

（一）人事绩效考核管理系统

一般来说，企业都需要制定人事绩效考核的标准，绩效就是以一定的规划条件来设计员工所完成的工作任务和工作量，其最根本的问题就是绩效的评价指标和如何按照这些指标规定去发放薪酬、奖罚、提优或者降级处理成为关健所在。如果利用人工月月去计算这些，试必会造成很大程度的作弊和浪费人力。根据上述需求描述设计一个B/S结构的人事绩效考核管理系统，通过实现员工管理、职称管理、绩效管理、考勤管理、离职管理等功能模块来构建一个符合实际需求的企业绩效考核的互动平台。

（二）系统用例

通过图1明确地看出本系统的使用者有2类，人事秘书和人事主管。各用户的操作权限为：

（1）人事秘书。拥有对人才库管理、劳动合同管理、员工管理、考勤管理等模块的操作权限。

（2）人事主管。拥有对离职管理、薪酬福利管理、绩效管理等模块的操作权限。

图1人事绩效考核管理系统用例图

（3）系统实现。员工管理通过对员工姓名、职工号、性别、岗位、档案号和所在部门等基本信息进行导入、添加、修改、删除和下载操作，同步将员工信息数据存储到数据库中。人事秘书通过相应页面一目了然地掌握员工相关信息。

员工信息管理模块页面如图2所示：

图2 员工信息管理模块页面

考勤管理通过对员工上班时间、下班时间和其他情形等基本信息进行添加、修改、删除操作来实现考勤数据同步存储到数据库中。人事秘书通过考勤管理全面地掌握员工考勤信息。

考勤信息管理模块页面如图3所示：

图3 考勤信息管理模块页面

二、结束语

在人事绩效考核管理系统开发的过程中，我觉得就目前情况来看，虽然人事绩效考核管理系统的发展促进了绩效考核效率的提高，但是人事绩效考核管理系统还有很长的路需要走，起码在评判系统优良性的三要素：操作性、稳定性、功能性方面，还需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

参考文献：

[1]齐科军.基于.NET架构的人事管理系统研究[J].西安石油大学（硕士学位论文），2014.

[2]魏广科.基于.NET的企业人资源信息管理系统研究[J].计算机工程与设计，2013.

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【关键词】国有企业；人事管理；绩效考核；问题分析；解决策略

我国经济快速发展与国有企业之间有着紧密联系，国企是我国经济体系中的重要组成部分，对促进国民经济提升及社会发展有着不可估量的重要作用。本文在国有企业的一片大好形势的背景下，对国有企业人事管理绩效考核工作中所表现出的诸多问题进行简要的阐述和分析，意在能够引起国有企业对企业人事管理绩效考核的重视程度，从而不断完善国有企业人事管理绩效考核工作，确保国有企业在大好形势下能够长足稳步健康发展。

一、国企人事管理绩效考核出现的诸多问题

（一）相应绩效考核技术不够完善

就目前我国经济发展总体趋势来讲，市场经济体制持续更新的同时对国有企业发展及管理体制也产生了很大冲击。由于国有企业自身进行人事管理绩效考核工作中相应考核机制及技术没有进行及时更新及发展，致使现阶段的国有企业人事管理绩效考核工作表现出各种不足。由于进行绩效考核工作人员自身并不具备先进的考核技术，致使在实际人事管理绩效考核评价结果与企业员工实际表现并不一致，有的还存在很大差异。另外，由于国企中人情关系网络错综复杂，这也是导致绩效考核工作不真实性因素之一，致使人事管理绩效考核人员不能做到按照客观事实去进行绩效考核工作，使国有企业人事管理绩效考核工作缺乏公正、公平、公开和合理性。

（二）国有企业经营管理者忽视了人事管理绩效考核的重要性

由于国有企业一直受到计划经济模式的影响，致使企业经营管理者主观思想上认为进行企业管理和规划都是企业高层决策者的事，作为一名普通员工不用操心这方面的事。并且，还以为不断完善和优化企业人事绩效考核管理机制会导致企业上下级之间形成对立关系，所以，在国有企业中，很多企业经营者排斥将人事绩效考核机制进行优化和完善。

（三）缺乏较为明确的考核标准及内容

现阶段国有企业进行人事绩效考核工作中严重缺乏明确的考核标准及考核内容，在具体的绩效考核工作中进行明确定量考核的评价较少，而定性评价却较多，并且由于绩效考核人员主观价值观对绩效考核工作的公平性产生很大影响，具有较强的个人主观随意性；而在绩效考核内容方面也不够全面，在实际考核工作中表现出了严重的以偏概全的问题，在目前国有企业人事管理绩效考核工作中只是将被考核者的工作目标作为绩效考核的考核内容，同时将其岗位责任制当作考核的原始依据，仅重视工作业绩却没有关注被考核者在其余方面的表现。

二、完善国企人事管理绩效考核工作的策略分析

（一）不断健全国有企业人事管理绩效考核工作相关机制

国有企业想要构建起科学合理的人事管理绩效考核机制，首先应及时更新陈旧的考核机制，同时对国有企业人事管理绩效考核工作进行透彻研究与分析。依据国有企业自身发展目标和实际发展状况，对国有企业人事管理绩效考核工作的重要性进行合理分析后，提高国有企业人事管理绩效考核机制的科学合理性以及企业对绩效考核工作的重视程度。同时明确企业人事管理工作相关员工职责，确保绩效考核人员具有良好的专业能力。对企业员工任职资格和不同岗位责任等多个方面进行透彻分析，而后制定出详细的岗位职责书来对员工岗位进行透彻分析。

（二）明确人事绩效考核标准及考核内容

在实际绩效考核工作中，对于考核内容不够全面缺乏合理性等问题，应构建起全面的绩效考核体系，采取分层次的绩效管理形式分成不同的方面进行更具针对性的合理管理。利用全面绩效考核分层管理的形式将部门的绩效考核与企业员工的绩效考核加以细化，从而使绩效考核的内容更具明确性和科学合理性，制定明确的绩效考核标准。在制定绩效考核标准的时候，应尽可能将可量化与可实际观察的相关指标作为标准，这样就可以平衡在设计过程中所出现的多定性指标的问题，对于定量与定性的指标可以进行一定的结合。企业需要根据自身的实际发展来制定相应的绩效考核标准，考核的结构可以作为员工的薪资待遇标准，使薪酬的定位能够与员工的绩效考核进行结合。以绩效考核的标准来为员工分配职位以及薪资，还可以用相关的指标来设置考核的周期。

（三）及时反馈考核的结果，给员工营造良好的考核环境

如果员工能够及时得到考核的结果，就能够促进其工作的效率，还能明确企业的考核标准，使企业的考核周期更加系统化，相关的管理人员能够根据考核的结果来掌握企业的实际发展情况，帮助员工制定个人绩效计划。良好的考核环境能够使员工对考核的意义更加明确，提升自身的思想以及人事，能够使员工加大对绩效考核的支持度和满意度，企业应秉持公开公平的考核制度，完善考核的方法，优化考核的内容。

【参考文献】

[1]王文贵.探讨国有企业人事管理绩效考核的有效策略[J].科技博览,2014.7(3):23-25.

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关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革措施

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

Abstract: the business unit personnel performance appraisal is the human resources management is an important part, through the staff performance assessment and effective control, get feedback information for managers to provide a basis for the management activities, so as to promote the organization of objectives, give full play to the business unit human resources on social progress and economic development of the positive role. At present, the institutions of the performance evaluation, there exist many problems, in fact have lost the assessment positive meaning. Therefore, the institution to be further perfect and improve the performance appraisal system, this paper puts forward the institution of the performance appraisal system reform measures to promote institutions realize from the traditional personnel management to modern human resources management transformation, play a positive role.

Keywords: human resources institutions personnel performance measures of reformation

一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

(一) 、 人力资源考核机制不完善 。首先，大部分企业考核一般只有年终考核，缺乏平时考核、年中考核等考核方式，而这些往往也是非常重要的。其次，企业人力资源考核的配套机制不健全。一般企业年终考核结束了就算完成了任务，员工该怎么干还是怎么干，年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置，一般也无关员工的升迁提职，能不能得到重用关键还是领导说了算，从而导致单位员工工作效率低下，缺乏竞争意识，在很大程度上妨碍了企业的发展，考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。

(二) 、指标设计流程过于简单、量化不足。绩效考核管理中被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标，指标设置的合理性没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订，致使某些指标失去了绩效考核的意义。

(三) 、绩效评估考核缺乏对绩效考核必要的培训。在实际工作中对职工特别是对具体参与绩效考核的管理人员缺乏必要的知识培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

(四) 、绩效评估考核缺乏有效的沟通。我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。

二、事业单位推行绩效管理的意义

（一）、绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节

（二）、绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。（三）、绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。三、我国事业单位人事绩效考核改革的措施

（一）、提高对绩效考核工作重要性的认识。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。

（二）、明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化出若干个指标，每个指标再分成若干个分值档次，按总分值再划分为优秀、合格、基本合格、不合格4个考核等次，根据得分情况确定奖励标准，这样使绩效考核更加直观、通俗、易于掌握。

（三）、必须明确绩效考核与教育培训的关系。把教育培训与工作直接衔接的唯一中介就是“绩效考核”，即通过系统的考核，把教育培训与工作衔接起来。首先，把指导、教育、帮助和培训本部门人员作为部门管理者的责任，并列入日常考核内容，成为考核要素之一。其次，把对本部门人员的考核过程，直接作为教育、指导和培训职工的过程，即所谓“岗位培训和教育”。第三，把日常考核结果积累起来，作为单位人力资源开发的第一手材料交给培训部门。另外，依据每个人的工作情况和岗位培训教育情况，单位的教育培训部门可以在情况汇总、分析的基础上，按单位整体要求，制定和实施培训、教育计划。第四，必须明确绩效考核的地位。对职工的工作或者对工作中的职工进行考核，并把考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动、教育培训工作，这是对“绩效考核的地位”最一般的描述。

（四）、加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。（五）、建立与考核结果相关的激励机制。科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。

参考文献 ：

[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估[J].国计民生.2010.

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关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效考核

中图分类号：U692.2+1 文献标识码：A 文章编号：

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。

一、人力资源管理与绩效考核的涵义

人力资源管理，通常指的是对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬。通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核工作是一项十分复杂系统工程，牵涉到单位的战略规划、生产经营目标、责任、评价指标、评价内容、评价方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平、增强单位的综合竞争力，从而提高员工自身的能力，充分发挥人才的作用。绩效工资也可以称之为奖励工资、绩效加薪或者和考评相挂钩的一种工资，通常是以职工被聘任的工作岗位为依据，按照岗位责任的大小、技术含量的高低、劳动强度的大小以及工作环境的优劣程度以确定岗位的等级，以一个单位产生的经济效益及其劳动力价格确定职工的工资总额，以该单位职工的工作成果为根据支付工资报酬，是一个单位劳动、人事以及考核制度综合起来的一种工资制度。

绩效工资一般分为四个组成部分:基本工资，岗位工资，工龄工资以及奖金。绩效工资这种工资制度也是一柄双刃剑。在单位的组织管理架构中进行人力资源的管理工作，就无法脱离绩效考核工作，如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性的状态，这是很多事业单位都存在的弊病，人事管理无章可依，人才的好坏通常由管理者说了算，即存在领导说你行，你不行也行，说你不行，你行也不行的弊端。而单位的绩效考核工作也必然要与绩效工资紧密结合，假如工资没有和绩效考核进行挂钩，单位的绩效考核工作不过是纸上谈兵，造成对人对事起不到约束作用。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核现状分析

1、观念陈旧

没有把人力资源工作作为事业单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，有些单位没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2、缺乏有效的激励机制

目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行的工资由岗位工资和薪级两部分组成。薪级工资是由工作年限和任职年限决定的,起不到调节和激励作用；最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，熬年头,不能激发其工作热情。

3、绩效考评无标准，形式化

考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平落后，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

三、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的对策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，将岗位作为确定工资的主要因素。按能力定岗位，以岗定薪，推行岗位绩效工资制．岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资．制订岗位绩效工资分配方案，要合理拉开不同岗位的分配档次，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立上岗下岗、试岗、转岗等管理制度，职工工资收入随着岗位的变动而相应变动。

2、定期考核，实行动态管理

岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级．实行“一岗一薪”“岗变薪变”．逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗定薪。其中，薪级工资主要体现工作人员工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员，实行“一级一薪”，定期升级绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献，国家对绩效工作进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，享有自，合理拉开差距。岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。

3、加强人力资源管理技术和方法的现代化

开发人力资源信息管理系统，确保在人力资源管理开发中，信息提供的安全性、准确性和及时性，积极高效实现人力资源配置。运用先进的科学决策手段，在选拔人才方面采用定性分析与定量分析相结合的办法，使人力资源管理无论从工作手段到理念视野都进入一个崭新阶段。

4、建立并加强人才交流管理和人力资源培训的评估机制

采取实现人力资源新管理运行的保障措施，增强事业单位的综合竞争力。加大资金投入，认真实施高层次人力资源工程。事业单位对人力资源应采取集约式开发管理，注重“四高”、“三强”，即：资本高投入、总量高增长、素质高提升、结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑高层次人力资源开发利用机制。资金投入上：一是建立人力资源投资基金制度，每年投入一部分资金用于人力的全方面、高层次培养，提供人力资源成长环境；二是政府将人力资源开发专项资金纳人财政预算，设立人力资源开发专项经费，为事业单位输送专业人员；三是个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、开展科研创作。五是要进一步规范人事制度；要推行人事制度是逐步实现人才的所有权与使用权相分离，将“单位人”转变为“社会人”，建立新的用人机制的重要环节，也是深化事业单位用人制度改革，实现人员能进能出的基础性工作。在实际工作中，事业单位招收人员必须在编制的控制数以内，新进人员不与编制挂钩，编制作为总数控制，不具体落实到人头，编制内用人，其待遇与岗位待遇挂钩，其人事关系挂靠人才服务机构，实行人事，割断传统意义上职工以人事档案为核心对单位全面依附关系，促进人才使用权和所有权的分离，使人事管理工作从传统事物性管理向人力资源开发和有效利用转变。

综上所述，结合事业单位的实际，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，可以提高考核结果的认同率，促进事业单位职工思想建设，激发事业单位职工的竞争意识和进取精神，增强事业单位职工的工作责任心和提高自身素质的紧迫感，进而提高事业单位人力资源管理工作水平，使绩效考核工作在人力资源管理中的重要作用得以发挥。

参考文献：

[1] 思维.事业单位管理人员绩效考核体系研究——以S学院行政管理人员绩效考核为例[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2012(01)

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1996年我国颁布了《行政处罚法》，确立了相对集中行政处罚权制度，我国城市管理行政执法队伍开始发展起来。城市管理行政执法在城市管理中起到了十分重要的作用，维护了城市的秩序，有助于调节缓和社会矛盾，城市管理行政执法人员的努力和汗水对促进城市建设和城市可持续发展做出了重大贡献。但是城市发展的过程中，需要解决的问题越来越多，这给执法带来了困难。现在群众对于城市管理执法人员大多是负面的评价，城市管理执法人员时常遭受舆论的谴责，这大大降低了执法的权威。

二、城市管理队伍绩效考核意义

近年来我国开始注重人力资源的绩效管理，认识到了公共部门人力资源绩效管理的重要性，绩效管理对于解决公共人力资源管理中困境有突出的作用。第一,对公共人员起到了激励作用。进行绩效考核，可以对人员起到很强的激励作用。以考核的结果为依据对城市管理执法人员进行奖励和惩罚，要设置全面、多样化的评估标准。第二,对执法人员起到导向作用。执法人员是公共利益的践行者，他们的行为对于民众的利益有十分重要的影响。执法人员必须十分清楚地明白什么行为是被允许的，什么行为是被禁止的，绩效考核的开展为解决公众和执法人员之间的冲突矛盾提供了解决路径。第三，对政府形象有改善作用。执法人员的执法行为代表了政府的形象，近年来，关于城市管理执法队伍的负面报道层出不穷。绩效考核能够从不同的方面对执法人员的工作进行评价，发现其优势和不足，以助于执法人员今后更好地开展工作。

三、城市管理执法人员绩效考核现状

近些年来，绩效考核已得到政府的重视和广泛应用，城市管理部门也采取措施开展和改善绩效考核，并且取得了一定的成绩，形成了绩效考核的新局面。但是从整体来看，在管理实践中，城市管理执法人员的绩效考核并没有取得十分令人满意的效果。1.绩效考核指标设置不合理。绩效考核指标反应的是从哪些方面来进行考核。考核指标的设置对对执法人员的行为有十分重要的导向作用。但是城市管理部门的指标设置还存在问题：一是指标针对性不强，执法人员有不同的工作内容和重点，所以指标设置应该有针对性，不能过于笼统；二是指标抽象，要提高指标的具体性，过于宏观的指标往往不利于考核；三是指标不能兼具效率和行政价值，既要关注结果也要关注群众利益，比如是以群众满意为标准还是以市容建设为标准，两者不可偏废；四是忽视定量指标，量化可以提高评价结果的有效性，更有科学数据做支撑。2忽视人力资源管理的理念方法。在政府部门实践中，过去的人事管理理念渐渐被现代人力资源管理理念取代，公共部门要学会应用战略管理、目标管理、标杆管理等人力资源管理的理论方法来进行绩效管理，而不是局限在人事管理的藩篱内。城市管理部门在绩效考核的过程中，执法人员只能被动地被组织布置任务，这会影响他们的工作积极性和成就感，要对他们进行开发和培训。3.绩效考核缺少公众参与。在考核过程中城市管理部门只注重上级主管对执法人员的考核，但是事实上执法人员更多的是与群众的接触，他们的服务对象是群众，群众对执法人员的工作更为了解，群众应该是执法人员绩效评价的重要主体。群众参与到考核过程中可以改善城市管理部门和群众之间的关系，执法人员也会更多地关注群众利益，关注自身在群众面前的形象。4.对绩效考核结果运用的不足。目前,绩效考核受到了城市管理部门的重视，但是对于考核过后的结果分析以及结果应用不足。对考核结果进行分析是是实现考核目的的必然之举，如果缺乏反馈，执法人员不会发现自己执法过程中的问题，将会沿着原先的方法继续下去，不利于群众利益。近年来有关城市管理执法人员的负面事件很重要的原因就是没有做好考核结果反馈。

四、城市管理执法人员绩效考核改进措施

1.引入战略性绩效考核理念。战略性人力资源管理强调人力资源管理工作要与战略相匹配，要充分重视战略性绩效考核。当前城市管理部门还没有将绩效考核和战略联系在一起，只看到了短期目标而忽视了长期的战略目标，另外还存在着个人绩效和组织绩效脱节的现象，这都是由于没有做好战略性绩效考核，国家对于城市管理执法队伍没有明确的定位。城市管理部门要实施战略性绩效考核，明确执法人员的定位，分解城市管理部门的总目标，使个人目标和部门目标有机结合起来，在考核时关注执法人员的个人绩效的同时注重评估执法人员对战略实现的贡献。2.建立完善的考核指标体系。要灵活设置绩效考核指标体系，指标对执法人员有很强的导向作用，为他们指明了工作的目标和要求。一是要坚持正确的考核方向，经济、效率、效能、公平对于绩效考核都是不可或缺的方面，绩效考核要兼顾效率和行政价值、公共精神，这是一个两难的问题，但是对于城市管理部门实现目标十分重要。城市管理部门要坚持正确的政绩观，一味追求经济性和效率可能会导致执法人员忽视了社会效益和群众利益。二是要增强考核指标的针对性和具体性，人力资源绩效考核指标的设计是否科学、正确,直接影响考核是否有效，绩效指标设计要尽量细致、可操作。同时执法人员有不同的工作内容和工作重点，他们也应该有不同的指标、不同的权重。三是要重视量化的指标的建立，量化考核可以改善考核的有效性和精确度,有效减少了考评者主观因素对评价的影响，数字性的结果也更加有说服力。3.绩效考核办法多样化。当前，我国对行政执法人员重视集中考核，但是忽视了平时日常工作中的考核，这不利于执法人员工作的改善。平时考核能为集中考核提供数据与资料支撑，要积极探索，把平时考核和长效监督考核相结合，坚持常态化管理。另一方面，要完善群众参与机制，让群众能够参与到行政执法人员绩效考评的过程中，邀请群众、网民、政协委员等提出对于改进工作的宝贵意见和看法，并且可以设置专门的热线电话，受理群众关于城市管理执法方面的投诉和问题，及时进行回应和解决，另外要将绩效考核结果进行公示，接受群众的检查和监督。4.加强对考核结果的运用。绩效考核工作是一个承前启后的过程，对绩效考核结果的合理充分利用可以有效提高绩效，但是现在城市管理部门在这方面还需要不断改进。绩效考核结果出来以后要进行反馈，和基层行政执法人员进行沟通和交流，促使被考核者深入了解绩效状况，双方一起制定绩效改进计划，更好实现执法人员的发展。城市管理部门可以建立绩效考核信息管理系统，利用电子计算机将考核的信息分类整理，并进行存档管理，这样一来降低了信息管理的成本同时提高了绩效信息的利用率。

总之，公共部门的绩效考核比较复杂，近年来越来越受到公共部门的重视。城市管理部门行政执法人员绩效考核工作积累了一些经验，获得了一些成果，但是许多方面还不成熟，这需要政府、社会、公民的共同努力。绩效考核有助于城市管理目标实现，提升城市管理水平，推动城市的现代化，所以必须予以重视。

作者:马羽 单位:华北水利水电大学

参考文献：

[1]王骚：公务员绩效考核中的问题及对策分析，《山东大学学报》，2011年第1期

[2]张步峰、熊文钊：城市管理综合行政执法的现状、问题及对策，《中国行政管理》，2014年

[3]陈胜：基于公共人力资源管理的视角分析城管现象，《天水行政学院学报》，2011年第5期

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关键词：绩效考核 人力资源管理 核心 实施

人力资源管理是现代企业、各经营部门管理的核心内容，在实际人力资源工作中，实施绩效考核是提高员工工作效能的行之有效的方法，是企业获得利益的重要方面。绩效考核是指企业组织按照既定的标准，对人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，借以实行奖惩制度、人事调度等人力资源管理事务。简言之，绩效考核是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。

有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要工作环节提供确切的基础信息，是科学有效的人力资源管理办法。

对企业而言，绩效考核是企业发展的有效手段。绩效考核利于企业人员的管理，有利于提高员工的积极性，促进工作目标的完成。通过绩效考核，企业可以引导员工，驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工使用的支配权，保证生产经营出成果，保障企业的经济效益。现代企业管理追求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果作为决定员工报酬的重要依据，能更好的实现公平的原则。依据绩效考核成绩可以实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。依据公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。

对管理人员而言，绩效考核是人员任用的依据。用人应扬长避短，让每个职工实现自己的最大价值。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，才可据此制定相关的人事决策与措施，做出合理的调配实现用人所长，有利于人力资源的优化配置。企业也可以通过奖赏、升降、淘汰，达到调整和控制的目的。另外，管理人员也可以通过绩效考核结果随时的了解员工的不足，对其进行有方向培训，有效的补员工的不足，以实现更好的培训效果。

对企业员工而言，绩效考核是实现个人最大价值的需要。通过绩效考核，能够让员工发现自身的不足之处，哪些地方做的不到位，哪些地方与自己的工作目标不一致，做到心中有数，才有动力、有方向的提升自己。员工在实现个人职业生涯过程中，伴随着岗位和层次的变化，员工随时可能接受新岗位和高层次的挑战，只有提高自身素质才能适应社会、企业的日益增长的需求。绩效考核能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

绩效考核的核心作用不言而喻，但在实施过程中存在很多的问题，其有效实施是企业应该注意的关键。管理层应该摒弃对绩效管理存在的错误的认识，重新树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念：

首先，增强绩效管理理念。只有树立以绩效为导向的企业文化，企业中的绩效管理才能不断的完善和顺利的开展。管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源的科学管理。其中重要的一方面是要确立绩效考核的目的；绩效管理的主要目的不应该是为了以此为依据来衡量员工的薪资，其目的应该是通过绩效管理来激励员工工作的积极性。把绩效和员工的薪酬联系起来其实是绩效考核的副产品，其目的也是为了能够保证绩效管理的有效性。所以，要做到适度，防止员工只追求考核成绩的不良后果发生。

其次，建立有效的绩效管理系统。第一，尽量减少考核中的主观性问题，如果仅是将考核简单的划分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，而不能明确这些等级的评判标准。评价者往往是通过自己的主观意识来给予评价，这就难免会受个人感情和喜好的影响。第二，在绩效考核中应该增加可量化的指标，绩效考核的重点和关键是 “绩”和“效”。但是有很多的国企在实际的考核中往往过分的重视德和勤，而忽视了对实际工作绩效的考核。企业应该建立明确的考核指标。第三，将考核的细节公布于被考核者是做到公平公正的需要，也是使员工认清自己在哪些方面存在的不足，提高自身能力的需要。另外，企业必须能够根据实际的市场需要和社会经济的发展来随时制定有效的绩效管理战略体系。同时，要通过其他手段来完善绩效管理系统，最大限度地发挥绩效管理的作用。 例如，可以在绩效管理的过程中，逐步建立绩效管理的生态链，更好的实现绩效考核的作用，促进企业的发展。

参考文献：

[1]奚玉芹.《企业薪酬与绩效管理体系设计》.机械工业出版社，2004

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关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核

一、人力资源管理与绩效考核的关系

人力资源管理，通常指对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬，通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核是一项十分复杂系统的工程，它牵涉单位的战略规划、经营目标、评价指标、内容、方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平和员工自身能力，充分发挥人才的作用。

在单位的组织管理架构中进行人力资源管理，就无法脱离绩效考核工作。如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性状态，人事管理无章可依，人才的好坏由管理者说了算，起不到对管理者的约束作用。这是很多事业单位目前在人事管理和绩效考核中存在的弊病。

二、事业单位绩效考核中存在的问题

1.人力资源管理观念落后。很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工招聘、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和职工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按国家政策要求进行规范。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的积极性不高，难以形成人员流动优化配置的合理机制。

2.缺乏有效的激励机制。事业单位的激励机制主要由考评、职务管理、员工奖惩、工资福利等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考评结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；其工作人员按照国家工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性；激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

3.绩效考核体系不健全。调查显示，约有50%的职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩”这些笼统的评语，没有一个可以明确量化的业绩指标评价，造成实际操作中的困难。其次是绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，没有统一的考核标准。第三是业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

三、事业单位绩效考核中存在的问题分析

1.转变人力资源管理理念。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。要根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造潜能。其次，要尊重职工的需要，提供良好的工作环境，为职工发挥才能创造条件。再次，积极授权。提高普通员工的认知、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.建立科学合理的绩效考核制度。通过实施定量评估正确评价职工工作业绩，提高考核的准确性和有效性。定量评估应做好以下几个方面：首先对每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等。其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩”进行量化考核。第三，将每一个方面进行详细分解，并制定相应的评价标准。第四，确定不同行政职务的分值标准，即将所有指标按照领导、中层、一般干部、普通职工设定标准分值，深化绩效管理与薪酬体系改革。

3.完善各种激励机制。一是改革薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，不断实行竞争淘汰机制。只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争、激励的目的。

在当今知识经济时代，事业单位必须转变观念顺应时展，大力加强包括绩效考核制度在内的各项人力资源管理工作，为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。

参考文献：

[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊，2004，7

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关键词:事业单位;人力资源;效绩考核

在事业单位当中对人力资源进行管理和考核对于整个的人事管理来说都是必不可少的。整个的管理模式是分为两步进行的，一方面是对人力资源进行合理高效的管理，另一方面则就是对人力资源管理进行一个效绩考核，只有这样整个的事业单位在开展工作运作当中才能做到有条不紊的进行下去。

一、事业单位人力资源管理存在的不足

(一)管理理念落后老套

对于事业单位的管理来说，要想将事业单位管理的合理化规范化，一个科学的管理是必不可少的。对于我国目前大多数的事业单位来说，多数的事业单位在人力资源管理当中管理理念都存在一些弊端，最为的突出的就是，管理模式和理念落后，具体到实际的管理当中就是人员管理模式出现紊乱的现象。在我国大多数的事业单位当中人力工作管理都存在单一化管理，许多的工作开展都没有搭建起一个合理完善的部门去进行工作，像人力资源当中的类似于劳资，党办，工会等等一些工作的开展都没有专门的部门去负责，最终就会导致许多工作的人员身兼数职，很多都工作都累加在了一起，导致一些工作无法在规定的时间保质保量的完成，这种隔离单一式管理理念极大的阻碍了事业单位的前进和发展。

(二)管理机制不完善

就目前来说虽然事业单位当中在管理当中有较大的自主管理的权利，但是由于我国特殊的国情，大多数的事业单位受到了传统的管理方式的限制，在管理当中很难降员工人力工作的积极性给调动起来，从而导致人力资源的浪费。出现这种问题的最根本的原因就是在整个事业当中并没有建立起一套完整的员工激励工作体制。

(三)员工的绩效考核不够标准

员工绩效考核问题是目前事业单位当中较为严重的一个问题，通过笔者的调查来看，多数的事业当中对于员工人力资源的考核都存在着一些问题，根据笔者的调查来说，事业单位当中绩效考核的问题主要存在两种现象，首先多数的事业单位对于员工人力资源绩效考核不重视，事业单位把主要的重点都放在了单位的业务工作中，多数的绩效考核都是以走形势的情况开展，绩效考核都是草草敷衍了事，并没有真正意义上的进行人力资源绩效规范化考核。

二、事业单位绩效考核的手段措施

对于完善事业单位的绩效考核措施，在笔者看来需要从两个方面做起，一方面是从管理方面进行调整，另一方面则需要从变革绩效考核做起。

(一)推陈出新，加强人力资源管理

管理方面是加强绩效考核的基础，首先来说提高员工人力资源管理绩效就得先从管理方面做起，对于管理而言，管理理念就显得尤为重要了，传统的事业单位当中的管理理念多多少少和当下大环境经济有一些脱节的情况，通俗点来说就是要想提高事业单位的人力资源管理就必须将传统管理模式当中的一些糟粕，将那些落后老套的管理模式和理念摒弃，找出符合当下社会经济大环境的管理思想。只有这样整个的单位才能够保证一个长盛不衰的运行局面。

(二)规范落实绩效考核标准

在保证事业单位有了一个科学的管理理念和模式之后，接下来要做的就是规范和落实绩效考核的标准，根本笔者的调查来看，多数的事业单位在绩效考核这一方面的工作开展是属于较为不错的一种情况，但是不足的地方就在于事业单位没能够严格的落实下去，许多事业单位在进行绩效考核的时候态度大多都是走个形式，并没有将绩效考核真正的含义给落实下去。因此对于绩效考核来说来说不能够单纯的停留在表面，这项工作的开展必须落实深入下去，严格对事业单位当中的每一位员工进行评判，只有这样整个事业在实际的工作运行当中才能有新鲜的血液注入进去，使得事业单位发展的更加稳定牢固。

三、结束语

事业单位当中加强对的人力资源绩效考核的措施是百益无一害的措施，尤其是当下面对经济多元化，全球化的局面来说，对事业单位既是挑战又是机遇，因此通过采取合理的人员绩效考核能够最大化使得单位在面对危机困难的时候迎刃而解。同时高绩效的人力资源管理使得我国事业单位发展又提升了一个更高层次。

参考文献:

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1 实行绩效考核的重要性

由于我国的电力企业在其体制改革上实现了由计划到市场的转换，为了保证其正常经营和发展，必须要在管理方式上作出相应的调整，以适应电力行业的市场竞争要求，而推行绩效考核制则是其人力资源管理的必然选择。

就员工个人而言，电力企业推行绩效考核制度可以实现对员工工作能力和职业素养的考察，并将考察结果作为人动和薪资变动的依据，这对员工的发展是极为有利的。电力企业的人事调动和薪资标准可以与绩效制挂钩。推行绩效制，可以评定每一位员工的工作情况，包括其能力专长、责任意识和工作态度等各个方面的内容，从而实现对员工综合素质的科学化评定。企业在进行内部的人事调动或者薪资分配时，可以将这些评定结果作为参考依据，从而实现对人事与薪资的合理分配。在绩效制度下，员工的能力能够在其岗位上得到充分的发挥，并且其薪资情况也是由员工的工作能力和态度共同决定的，这对于员工的发展是极为有利的。绩效制的推行可以为员工们树立一个长久有效的奋斗目标，员工能够在绩效的指引下，为获得更高的价值和追求而不断学习，不断前进。这对于其个人能力的提升也起着良好的促进作用。

就电力企业的发展而言，推行绩效制可以更好地激发员工的潜力。员工在绩效制度的激励下，能够充分发挥其能动性，为企业的发展作出应有的贡献。在绩效成绩的指引下，企业可以依据员工的能力合理调动和安排，使其与本身所在的岗位更贴合，同时，也可以更快地挖掘企业所需的各方面人才，使企业能够在内部便寻到更有利于自身发展的各式各样的人才，这对于企业发展来说是十分有利的。绩效制的实行也可以在一定程度上督促那些工作能力低、缺乏责任感和态度不端正的员工，使其更加认真、负责的工作，并且激励其不断提升个人的工作能力，使之与工作要求相匹配，进而提升企业的整体实力。

2 完善措施

虽然电力企业在体制改革之后纷纷将绩效制作为人力资源管理的主要方式，但是，受传统管理方式的影响，再加上缺少实践经验，绩效方面仍然存在很多不足，比如体制不够完善、主体不够明确、方法不够科学、指标不够恰当等。为了能够使电力企业在市场竞争当中站稳脚跟，必须要不断完善相关制度，使之能够更加符合新时代电力企业的发展要求。

2.1 完善绩效制考核体系

面对残酷的市场竞争，如果电力企业想要长久的生存和发展，就必须要提高其整体实力，这是建立在完善的人事管理体系之上的。在完善绩效制时，电力企业应当遵循两项基本原则，即考核的合理性和细化性。所谓合理性，是指企业的人事部门在制订考核标准等具体内容时，一定要考虑到不同岗位的不同职责，要将工作中的实际情况考虑进去。各项指标的制订都应当与工作的实际情况相结合，要确保其能够在正常状态下实现对员工的激励和督促，从而保证绩效考核的合理性。考核的细化性则是要求人事部门在制订各项标准时，一定要细化部门和岗位等，实施分类化的绩效考核。对于每个岗位，要依据其日常的工作情况制订具体的标准，不能不考虑每个部门的情况而采取统一的考核评判标准，以免导致考核不公正。由于部门、岗位的不同，员工的工作内容也不相同，如果实行统一的评价标准，反而会导致评价不公平。另外，不同职位的员工在考核方面的利弊也不同，统一标准所带来的只是有失公允的考核结果。为了避免这种不公平的考评出现，要实行分类细化的绩效考核制，确保其能够被员工接受。

2.2 加强对绩效制的重视

现如今，多数的电力企业在人事管理方面经验尚浅，管理观念相较于国外先进企业有一定的差距，对绩效制缺乏正确的认识，也不重视度它，因而在管理上未能真正发挥出绩效制的价值和作用。由于电力企业受传统观念的影响比较深，所以，对科学化的绩效管理并未有足够的认识，仅仅只是将其作为一种一般化的管理方式来看待。将其与绩效考核混为一谈，将其视为薪资调配的一种手段，是多数电力企业绩效制改革中的一大常见问题。为了充分发挥绩效制应有的价值，必须要提高对其的重视程度，将绩效切实融入到整个公司的管理中，并将其作为人事调动、薪资调配的重要依据。绩效评定的结果决定了优秀员工的晋升和后进员工的去留，将企业的战略目标与绩效制相挂钩，以激励的方式调动员工的积极性和创造性，从而促进电力企业的长久稳定发展。

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关键词：绩效考核制度 事业单位 人力资源管理

新时期，知识经济是时代的主题，人力资源已成为经济发展的第一资源。能否发挥人力资源的最大功效，决定了单位的发展前景。绩效考核的实质是对职工工作的一种管理方式，是衡量职工工作能效的最好途径，是单位对职工在一段时间内的工作情况进行科学的全面考察与评价的重要途径。只有充分发挥绩效考核的作用，变被动为主动管理，充分调动和发挥事业单位工作人员的积极性、创造性和能动性，才能最大化发挥其强大作用，更好地推进事业单位改革和发展，保证事业单位各项工作目标与任务的实现。如何探索和发挥新时期绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用及功效，成为当前事业单位人力资源管理的一项重要内容。

1.绩效考核概述

绩效考核是人力资源管理的核心内容，又是相对独立的一个体系，是衡量和发挥员工工作效能的重要标尺。绩效考核是决定职工酬劳的原因之一。在我国，单位职工薪酬的分配原则是按劳分配。正确的评定职工的工作情况是执行分配制度的基础。在现今的大部分事业单位单位中，实行的是浮动工资制。除了职工的日常工资之外，在年终绩效考核时，考核成绩的好坏将直接决定浮动工资的数量。所以如果没有绩效考核制度，酬劳的分配就失去了根据，不能真正实行按劳分配制度，也将直接抑制职工的工作积极性。绩效考核正是为任命人选的提供重要依据。根据才能方面，优缺点方面，及所擅长领域等方面的不同，再对职工的思想道德水平、工作态度等考核后，将职工安排在不同的职位上。但是职工能否胜任现有的工作职位，能否完成工作任务，还需要后续的绩效考核来评定。

另一方面，绩效考核为公平竞争提供了更广阔的平台，让职工之间能够公开公正的在平等的基础上争取更高的职位与待遇。这对职工有很大的激励作用，使职工最大限度的发挥自身的潜力，同时也提升了单位的核心竞争力。

2.新时期事业单位绩效考核存在的主要问题

2.1考核流于形式

当前许多传统老旧的绩效考核观念依旧禁锢着事业单位职工的思想。很多单位的领导和员工都没把绩效考核太当回事，一方面单位领导对绩效考核不重视，只看工作任务不看工作过程，只看工作结果不看工作效果，注意力都放在完成工作任务上，最后工作任务完成的好绩效考核结果就是好，谁跟领导关系处的好，绩效考核结果就是优秀。所谓的绩效考核仅仅是一个过场，成为了一种形式。很多事业单位了解考核的政策和重要性，执行绩效考核也是走过程，大家“轮流坐庄”，今年张三牵头明年李四制表，民主测评流于形式。这些都造成了职工工作积极性、创造性热情受到打压，绩效考核的真正作用没有得到发挥，甚至还起到了相反的作用。

2.2 考核指标太笼统

现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括，内容缺乏具体的量化标准，在实践中具体操作的弹性很大，指标不细致不系统，等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准，没有资料积累，账、卡不健全，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。平时的考核使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。还有许多单位考核分为优秀、称职、不称职，线划得过于宽泛，未能表现出职工之间的实际绩效差别，考核结果则沦落为没有不称职的，大家都是优秀与称职。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

2.3 考核方法趋单一

目前，许多事业单位是年初开会讨论今年的考核指标及计划，领导会上拍脑袋，会后执行者强力执行，缺乏详细的市场调查和验证。绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。考核在领导的一再监管下使用最后的考核分数进行简单的加减乘除，比如有些事业单位使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果。这种方法评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。如果事业单位的绩效评价主要采取“量表评分法”，只设计一个形式简单的评估流程，减少了考核的信用度和效率。此外，单位大都在年底突击进行绩效考核，依据的是年底的工作业绩，并没有将日常工作业绩纳入考核指标，使考核失去了重要的依据。

以上这些问题，第一，绩效考核工作流于形式，严重影响评估工作效果，让单位领导班子无法了解职工的实际情况，由此容易导致错误的决策。第二，考核指标“五大三粗”，真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易误导工作人员向错误的方向发展，不利于调动职工的工作积极性。第三、无法通过绩效考核真正体现按劳取酬、效率优先、兼顾公平的效果和目的。

3.新时期绩效考核制度在事业单位绩效考核中的创新应用途径

3.1联动考核与收入的关系

目前正在大力推行事业单位绩效工资改革。事业单位要顺应此次改革，合理确定单位的绩效工资体系和标准，制定一套科学合理、操作性强、行之有效的绩效工资考核办法，要将职工的个人收入与定期绩效考核的结果形成正相关的关系。即根据单位岗位目标任务的要求和考核情况，将考核量化打分结果与绩效工资挂钩，奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和工作业绩挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都能得到较好的体现。

1）必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。事业单位要通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

2）必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。

3.2细化、量化考核的指标

明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，完善科学的人力资源管理体制。在市场经济体制下，单位之间的竞争日渐转化成为人力资源的竞争。单位领导应该强化相关方面的学习，积累足够的专业知识，借鉴优秀单位的成功经验，研究出符合单位自身情况的人力资源管理模式。绩效考核指标应符合以下三项条件：第一，对不同层次或不同类型的测试对象，考核指标体系应该是不同的；第二，在不同层次或不同类型的测试对象的评价，评价指标应给予不同的权重；第三，定性分析与定量分析指标的可比性，以加强评价。在这个前提下，根据不同机构的特点和岗位职责，在“德，能，勤、绩、廉”的方面设置一些具体的详细的指标。每项指标的考核，应加以具体和详细的说明，以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。

3.3实行民主集中制的程序

充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。成立单位考核领导小组，由主要领导、分管领导和职工代表组成。先由职工自我评价打分，再由分管领导考核下属职工的工作业绩，最后交由考核小组集中评定。这样可避免按照个人的好恶以及与职工的私人关系评判产生的不公平和出现老好人的现象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，则可保证考核结果的公平公正。

参考文献：

[1] 刘文静、王维，人力资源管理中绩效考核存在的问题分析[J]，中国外资，2012（21）

[2] 朱芳，绩效考核在人力资源管理中的作用及其实施策略研究[J]，现代商业，2012（20）

[3] 许骁，浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J]，企业技术开发，2012（20）