绩效经理人履职报告范文

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再谈判的逻辑前提

在企业高级经理人薪酬管理实践中，高级经理人薪酬水平形成机制往往有两大类：

第一是谈判薪酬制，主要适用于通过市场化的方式从外部聘任的职业经理人团队，薪酬水平是其在考虑职业转换时的重要因素但不是唯一因素，这就决定了当其面对一家符合自己预期的职业发展平台时会暂时的抑制薪酬诉求，一旦职业经理人在企业站稳脚跟，这种被暂时抑制的薪酬诉求会被重新释放。

第二类是被动接受型的薪酬决定方式，即企业的议价能力更强，在招聘过程中占据主动地位。职业经理人往往要被动的接受企业现有薪酬管理体系规定的薪酬水平。

实践表明，随着高级经理人有效履职时间的推移，其自身价值逐渐体现，企业对其依赖程度逐渐增强；加之近年通货膨胀率飙升导致经理人实际薪酬水平呈现下降趋势；宏观经济环境的恶化带来更高的企业管理难度，管理复杂性远超预期；既定的薪酬水平下，人力资本投资收益率显著下降，诸如期权、分红型虚拟股权等中长期激励手段随着企业未来业绩水平不确定性的增加往往会给高级经理人带来悲观的收益预期。这一切都形成高级经理人薪酬满意度会逐渐降低。基于以上原因，即便在劳动合同约定的服务期内，高级经理人往往具有薪酬再谈判的内驱力和冲动。

年薪制薪酬再谈判实践

X集团公司是一家知名的国有控股上市纺织服装企业。上市后，董事会高薪批量招聘一批职业经理人，鉴于当时企业吸引力较差，对谈判确定的年薪水平没有附加任何业绩条件。

随着时间的推移，通货膨胀导致这些高级经理人实际薪酬水平大幅下降；纺织行业不景气使得经理人对企业未来预期悲观；股市动荡导致公司股价大幅波动，期权激励难以带来预期收益。在此背景下，外聘高级经理人组团来到董事会办公室要求重新进行薪酬谈判。

劳资双方几轮谈判都无果而终，高级经理人集体呈报了离职报告。董事会决定借助外部咨询机构解决这个棘手问题。

调研发现，劳资双方的分歧在以下几点：

1. 对加薪幅度，劳资双方分歧较大，资方提出20%的加薪幅度，经理人认为幅度太小。

2. 年薪制薪酬结构调整矛盾重重，绩效年薪劳资双方出资比例成为焦点。资方提出，加薪的同时要优化薪酬结构，将年薪分为固定年薪和绩效年薪。把企业出资的年薪增量部分纳入绩效年薪，同时高级经理人从原有的年薪中拿出一定比例也纳入绩效年薪。资方提出，绩效年薪中企业出资30%，经理人出资70%，经理人断难接受。

3. 资方提出绩效年薪期末按业绩评价的结果一次兑付；经理人为了降低风险，要求前三个季度各支付绩效年薪总额的20%，期末依据年度业绩综合评价结果兑付剩余40%。

4. 绩效年薪与业绩评价结果的关系问题成为分歧的关键。资方提出如方案（表1），经理人普遍认为绩效系数设置过于苛严，按照这种规则其薪酬不增反降，资方涉嫌欺诈。

咨询机构调整了资方独立提出的高级经理人薪酬变革方案：

1. 依据公司行业环境，建议对标外部企业同类岗位薪酬水平，总体加薪幅度约为30%。

2. 绩效年薪劳资双方共同出资，出资比例设定为6:4。

3. 绩效年薪的兑付周期设置为分半年度和年终两次兑付。兑付比例分别为4:6。

4. 绩效年薪和业绩评价结果对应关系设置上采用以下关系（表2），加大了绩效年薪的激励力度，提升了与业绩的相关性。

参考各岗位历史业绩，经测算，如果高级经理人业绩水平维系现状，薪酬增幅在15%左右；业绩水平每下降1%，年薪总额下降0.6%；业绩水平每提升1%，年薪总额约增加1.5%。

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关键词：国有公司；公司治理；绩效评价

一、我国国有公司治理框架及其对绩效评价的要求

（一）国家现行法规对国有公司治理的框架设定

我国现行国有公司治理框架是由《企业国有资产监督管理条例》、《公司法》、《国有企业监事会暂行条例》等法规加以规范，基本情况如下：

国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责，国有资产监督管理委员会（国有资产监督管理机构）根据授权，依法履行出资人职责。股东会是公司的权力机构，体现出资人意识。董事会是公司的决策机关，对股东会负责，是公司经营决策的主体。经理是公司的辅助执行机关，对董事会负责，在董事会领导下具体负责公司的日常管理。监事会是公司的监督机构，监督公司的业务执行和财务状况。

（二）现行国有公司治理框架的特点及其对绩效评价的要求

我国国有公司治理框架设定上基本体现的还是一种股东权益最大化的治理思路，目前我国国有公司治理的特点是:

1、所有权与经营权分离，所有权是通过层层的方式来行使的，所有权的最终归属――国家――是个虚拟的概念。

2、股东方的单边治理，其它利益相关方参与治理的力度很弱。

3、政府作为出资人，是所有权的一个层次，国有资产监督管理机构的职能划分是属于政府内部的职能划分，在制度上并没有根本解决政企分开的问题。

4、监事会职能未能充分发挥，股东方监督比较薄弱，由于市场经济尚不发达，外部监督也很有限。

在所有者虚位和内外部监督都很薄弱并且政企不分的客观情况下，对绩效评价的要求主要在以下三个方面：

1、体现各层次在公司治理的职责；

2、弥补公司治理结构中的不足之处；

3、促进公司治理目标的实现，在国有公司中这种目标表现为股东权益最大化。

二、我国现行国有公司绩效评价体系及其在公司治理方面存在的主要问题

（一）现行国有公司制企业绩效评价体系简介

2006年5月，国家国有资产监督管理委员会了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，该办法吸取了以前企业绩效评价的有益成份，反映了目前对国有企业的认识和要求，较具参考意义。该办法规定绩效评价的主体是国家国有资产监督管理委员会，评价对象是中央企业年度绩效和中央企业主要负责人任期绩效，评价主要依据是经中介机构或企业内部审计部门审计过的财务会计报告，评价指标中以资产保值增值为核心的财务指标占70%、管理指标占30%，评价的目的是加强指导和监督。

（二）在公司治理方面存在的主要问题

从公司治理角度对该办法进行分析，笔者认为还存在以下问题：

1、公司治理的层次性体现不充分。我国国有公司基本上已经建立了公司治理框架（法人治理结构），但实际中并没有按照公司治理的要求运作，其原因固然有治理结构不完善的地方，但也明显地体现出计划经济下政府管企业的思路。

2、股东方监督未予体现。暂行办法通篇未提及监事会，对总会计师也只是视同企业内部人对待（与企业主要负责人一起对财务信息的真实性承担责任），相应地绩效评价中也就缺乏股东方监督方面的信息依据。

3、在政企尚不能完全分开的情况下，评价指标未能全面考虑企业的经营环境。政府是国有资产所有权链中的一个环节，并以人的身份参与公司治理。如果不将政府的影响考虑在内，就不能非常公允地评价企业绩效，也就不能实施有效的奖惩。

4、评价结果的处理力度不够。这对履行出资人职责和充分发挥绩效评价的作用来说是不够的，一个完整的绩效评价必需是评价与激励的结合。

三、改进我国现行国有公司绩效评价体系的几点建议

（一）绩效评价实施应与公司治理的层次设定相适应

1、规范国有出资人行为。国有出资人作为公司股东之一，同其它股东处于平等地位，必需遵循《公司法》对股东的相关规定，在股东会层面依法行使职权。在绩效评价中，国有出资人应当明确其评价的对象既不应当笼统地针对公司整体，也不应当直接针对经理层，更不是针对“企业主要负责人”这样一个模糊的概念，而应是针对直接对其负责的董事会和监事会。在程序上，首先要充分吸收其它股东方意见，形成股东会的意识，再以股东会的形式贯彻实施。在评价内容上要结合董事会和监事会职责，体现所有权的要求，与董事会对经理层的评价要有所区分。

2、提高董事会的独立性并进一步明确责权，使其能够切实地履行经营决策的职能。董事会作为所有权与经营权分离中行使经营权的最高权力机构，并非单纯地是股东会的附属。所以，在绩效评价中还是要坚持分级评价：股东会对董事会评价、董事会对经理层评价，反过来才能够在实际管理中做到各负其责。而且只有在各负其责的基础上，治理体系才能更快地得以完善和提高。

3、发挥监事会的股东方监督职能。在目前的国有公司治理中，监事会是最薄弱的一环。究其原因有两个方面：一是传统观念的影响；二是相关法律法规并没有赋予监事会足够的职权。在监事会的问题上，应积极促进责权利的统一，落实股东方监督。在绩效评价中，仍应由股东会对监事会履职情况进行评价，并且在股东会对董事会的评价过程中应充分听取监事会的意见。如有可能，在股东会对董事会的绩效评价中，单独给监事会划出一部分分值。

（二）绩效评价指标应与国有公司政企不分的经营环境相适应

1、对国有公司而言，政府配置资源依然在资源配置中起到主导作用，政府的行政命令仍然是一种执行力度强、高效率的资源配置手段。

2、国有公司生存和发展的许多关键环节掌握在政府手中。很多经营事项并不取决于企业主观选择通过市场还是通过政府来完成，而是因为关键点仍然掌握在政府相关部门的手中。

3、国有企业政企不分使政府便于利用企业实现其多元化目标。

4、对国有公司的绩效评价应充分考虑政企不分的客观事实。绩效评价应当充分考虑国有公司的经营环境，更客观地设计评价指标，体现国有公司对政府这个股东的综合贡献。

（三）在绩效评价中引进主贷款银行

虽然目前我国国有公司治理主要体现的是股东方的单边治理，但是适当考虑公司利益相关者在公司治理中的作用，从整体上看，更有利于实现股东方利益最大化。建议在绩效评价中引入主贷款银行，由主贷款银行出具业绩评估报告，供股东会和董事会参考。引入主贷款银行可以起到以下几方面的作用：

1、有利于提高企业信息的真实性和透明度，限制内部人控制；

2、贷款银行作为企业的利益相关方之一，处理好银企关系，有利于改善企业融资环境，提高企业资金使用效率；

3、商业银行对企业评价实际体现的是市场对企业的要求，有利于国有企业加强自身的市场观念。

（四）加强绩效评价体系中激励机制的建设

1、绩效评价体系必须是监督机制与激励机制的结合。绩效评价是一种监督机制，同时也是一种激励机制，其监督作用必须通过激励手段才能得以实现。

2、建立激励机制的关键在于职业经理人市场的培育和激励措施的改进。只有建立完善的职业经理人市场，使经理人的职业生涯能够在市场中循环，才能充分利用激励机制促进国有公司按照市场的要求发展。激励措施也应当充分考虑市场和公司长期发展的要求，更多地采取年薪制、经营者持股和股票期权等措施。

3、激励措施应与绩效评价指标体系一并制定。事先制定的激励措施也有利于被评价者对自己的行为判断，从而形成对评价者有利的结果。

总之，我国国有公司的公司治理仍然处于起步和探索阶段，虽然在形式上已经建立了公司治理的框架，但并没有按照公司治理的要求进行运作，这种情况在绩效评价中的表现尤为明显。公司治理各个层次在绩效评价中的作用实质上是各个层次责权最根本的体现，如果不理顺绩效评价中公司治理的层次关系，公司治理只是徒具其名而已。我国目前国有企业公司制改革应把对绩效评价的改革放在一个非常重要的位置上，加以深入的研究和分析。绩效评价体系的完善对整个国有企业公司制改革必能起到牵一发而动全身的重要作用。

参考文献：

1、杨瑞龙.周业安.企业共同治理的经济学分析[M].北京：经济科学出版社，2001.

2、经济合作和发展组织.OECD国有企业公司治理指引.经济合作和发展组织，2005(5).

3、陈小洪.中国国有公司的治理：情况和进展.OECD公司治理政策对话会，2005(5).

4、孟建民.有计划地建立企业绩效评价制度[J].经济管理，2001(7).

5、肖志杰.试探国有企业绩效评价指标体系的改进与完善[J].上海质量，2004(7).

6、李向军.公司治理的模式及借鉴[J].中央财经大学学报，2002(1).

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本文就目前上市公司治理结构存在的若干问题进行了阐释，并提出了切实可行的改进措施，旨在促进上市公司的健康、稳定、持续发展。

【关键词】

上市公司；治理结构；对策研究

公司治理结构在一定程度上表现为企业所有权的安排，而企业所有权又抽象的概括了公司治理结构。我国公司治理结构由董事会、监事会和股东会三部分组成，是一种二元制结构。目前，我国上市公司的治理结构存在一系列问题，主要包括董事会独立性不强、股权集中程度过高等。

1 公司治理结构的主要内容

公司治理结构作为一种组织结构，它由董事会、所有者和高级经理人员共同组成。在此结构中，三者处于相互制约和平衡的关系。就世界范围而言，各国各地区的经济发展水平、社会生产力、法律体系、文化传统等都存在一定程度的差异，这体现在公司治理上主要表现为利益相关者理论、现代管家理论、委托理论以及古典管家理论等，而利益相关者理论和委托理论是目前最具代表性、最为普遍的公司治理理论。

1.1公司治理结构的主要理论

1.1.1委托理论

委托理论指出，股东作为公司的所有者，只要公司在良好的制度下运营，那么公司不仅能实现股东利益的最大化，还能切实维护自身的合法权益，最大限度的实现社会效益。这一理论反映了公司治理结构的内涵，指出经营者和股东之间的相互制约关系是引起公司治理结构问题的关键。现代企业的发展是以内部管理层制度、技术创新以及大规模生产为支撑的，它的基本特征是两权分离，所以委托能实现人力资源和物力资源的有机融合。

1.1.2利益相关者理论

利益相关者理论的中心论点是公司治理，是公司各方为了各自利益而形成的共同参与的制约平衡机制，指出公司有若干利益相关者，而公司的最终目标不是为了最大限度的满足股东利益，它的经营目标应是满足各利益追求者的需求，让其它利益主体有机会共同参与到公司治理环节中。

1.2公司治理模式

世界各地区在社会、历史、法律、经济、文化等方面存在诸多差异，而且各国由于具体国情的限制，政府对金融市场的管制和经济参与程度不尽相同，所以各国资本市场的发育程度也存在显而易见的差异，导致不同融资制度的形成。就企业而言，在此背景下形成了不尽相同的资本结构、融资结构以及公司治理结构模式。

1.2.1外部监控型公司治理模式

外部监控型公司治理模式又被认为是市场导向型治理模式，外部市场在公司经营管理中占据重要地位。此种公司治理的灵感来源于“盎格鲁美利坚”式资本主义，它的基本特征和存在基础是活跃的公司控制权市场、流通性强的资本市场和高度分散的股权结构。受此制度的影响，加拿大、澳大利亚、英国以及美国等资本主义国家纷纷采用此种公司治理模式。

1.2.2内部监控型公司治理模式

内部监控型公司治理模式即通常意义上的网络导向型治理模式，内部经理人员和股东的流动在公司治理中占据着突出作用。此种公司治理模式的灵感来源于“日耳曼”式资本主义，欧洲大陆国家、德国、日本等后起的工业化国家是其中的典型和代表。内部监控型公司治理模式的基本特征和存在基础是主银行在公司监控方面的实质性参与和股权的相对集中。

1.2.3家族监控型公司治理模式

家族监控型公司治理模式最为一种普遍的治理模式，它将公司的经营权和所有权融合在一起，将家族与公司合一，公司的主控制权在家族成员间实现了有效配置。家族监控型治理模式的基本特征和存在基础是经营权和所有权的结合。受此制度影响，印度尼西亚、新加坡、泰国、马来西亚以及韩国等东南亚国家纷纷采取此种公司治理模式。

2 我国上市公司治理结构存在的问题

2.1股权过分集中

公有制的主体地位是我国进行股份制改造的基础和前提，法人股、国有股持股比例高是其在股权方面的突出表现。如此集中的股权，有利于进一步控制所有者，实现利益最大化，但是不利于监督和约束经理层，极易损害中小股东的合法利益。同时，股权主要集中于国有股，而国有股自身存在出资者代表不明确、产权模糊、沿袭计划经济体制下的经营控制方式等诸多问题，加大了政府对企业的干预，使企业经营目标的政治化倾向明显，难以实现企业运转机制的灵活转换。股权的过分集中加剧了原有政企不分的弊端，政府直接进入企业管理层内部，政府凭借自身的股东身份指派董事会凌驾于股东大会之上。所以导致股东和上市公司在财务、资产和人员安排上长期不分离，关联交易大肆盛行。大股东管理者公司的一切事物，难以形成有效的制约和平衡机制。

2.2董事会欠缺独立性

目前，国有股在公司中占据着绝对优势的地位，原主管部门和国有股东掌握着总经理和董事会成员的任免权，董事长一般兼任着总经理。在此背景下，总经理任命董事会人选的现象也就见怪不怪了。同时，总经理直接对政府大股东负责而不对董事会负责，这样就会架空股东会和董事会的权利。在股权如此集中的前提下，董事会由内部人员或者大股东控制，限制了董事会的权利。

2.3缺乏健全的激励约束机制

据中国企业家调查系统最新报告数据显示，65.4%的国有企业经营者认为自己的风险、职责以及才能得到了相应回报，32.2%的经营者认为尚未得到任何回报，而41.7%的经营者非常不满意于自己目前的经济地位，这在一定程度上反映出激励约束机制的欠缺。除了部分公司以外，大部分公司的高级管理人员仍实行计划经济时期的工资制度，薪酬结构表现出极强的单一性，难以有效约束和激励高级管理人员及董事，而且也难以达到高管人员的期望值。在公司的实际运营中，容易出现的行为，最终给中小股东造成难以挽回的经济损失。除此之外，由于缺乏健全的权责机制，导致经营不善和决策失误行为的频繁发生，但是却缺乏相应的制度和措施制裁和惩罚高级管理人员。

2.4外部监控机制不健全

外部监控机制的不健全主要表现在以下三个方面：第一，作为债权人的银行等机构对公司的监控力度较小。我国目前已经建立起了以主办银行制度为基本内容的银企关系，但现行法律却明确禁止商业银行向非金融行业和证券业投资，商业银行的代表没有加入到其中任何一个行业的公司董事会中。第二，并购市场和外部公司控制权市场缺乏对公司的有效监控。目前，我国大部分上市公司的控股方掌握着大量的不可流通股份，而上市公司的主管部门与经营者之间又存在着千丝万缕的关系，由此进一步限制了上市公司改进绩效的成效。第三，经理市场是公司外部监督的重要手段和机制。由于具体国情的限制，我国资本市场的股权结构和现状极大的约束和制约了经理市场对公司管理者行为的监管。目前我国尚未建立起完善的评价管理者才能制度，经理市场培育在我国缺乏可操作性，导致经理市场的监控作用进一步削弱。

3 我国上市公司治理结构发展的措施

3.1进一步改善股权结构，为股东大会履行职责创造和谐环境

相关部门要采取切实有效的措施，不断降低国有股持有，建立具有中国特色的股权制度，实现股权制度的动态化、分散化和多元化，不断优化上市公司股权结构。要推进机构投资者的建立，充分发挥机构股东的推动作用，实现向银行、证券投资机构、境外投资机构和社会基金的配售。同时，要积极推进内部职工持股制度的建立，以股权转让和增资扩股为实现途径，积极培育新的投资主体。除此之外，要创造有利环境，切实保障股东大会依法履行职责，最大限度的维护股东利益。股东大会要具有广泛的代表性，同时切实维护中小股东的合法权益。

3.2建立健全董事会制度，不断完善董事会功能

公司可以扩大董事会的现有规模，进一步完善董事会制度，采取各种有效措施，保证董事会的有效性和独立性。可以采取累计投票制来选取董事会成员，降低控股股东对董事会的把持和束缚，切实保障中小股东的合法权益。同时，要在董事会内部建立战略委员会、审计委员会、报酬委员会和治理委员会等，由独立董事负责，保证董事会履职的有效性，进一步强化董事会决策的科学化、合理化。除此之外，要保证董事会成员依法履行职责和义务，并建立完善的报酬激励制度。

3.3建立完善的激励机制

公司要实现经营成果和报酬的有机融合，给高级管理人员较高的报酬，同时给予员工与公司业绩相一致的公司期权。假如因为高级管理人员自己的失误给公司造成巨大的经济损失，必须承担相应的责罚。高级管理人员只有具备了一定的经济能力，才能承担一定的责任。同时，公司要贯彻执行《公司法》的若干规定，建立起由董事会确定经理报酬、股东大会确定监事和董事报酬的薪酬结算制度，建立科学合理的绩效考核制度，将高级管理人员的报酬与公司业绩相挂钩，最大限度的激发他们的工作热情。

3.4健全外部监控机制

上市公司要保证信息的真实、可靠，就要建立并完善信息传递制度和信息披露制度。同时，证券监管部门要采取有效措施，加强对上市公司的监管，完善执法程序，建立巡回检查工作制度和举报制度，加强对上市公司增发新股和配股的限制，促进上市公司的健康稳定发展。

【参考文献】

[1]杨松； 完善我国上市公司治理结构亟待解决的基础[J]特区经济；2011（06） .

[2]朱剑玲； 试论我国上市公司治理结构对现金持有量的影响[J]东北财经大学；2013（12） .

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2008年是新公司成立后开局的重要一年，经过公司全体员工齐心协力，团结一致，克服困难，积极开拓，并一切按照现代企业制度的要求，积极科学化民主化市场化的运作，采取了精心革新，细致调整，转机建制等一系列得力的举措，赢得了新公司开门红，顺利进行了新旧交接平稳过渡与快速发展的良好局面。在新公司按照全新体制下运行的开局关键之年，我有幸亲历并承蒙董事会的信任，受聘为新公司的总经理，现就一年来的履职情况报告如下：

一、及时调整思想，更新观念，适应新体制下企业经营管理的需要

1、树立好“角色”意识，当好上级“配角”、演好公司“主角”。作为公司的总经理，严格按照董事会的授权与经营管理范围，带领员工队伍围绕总公司下达的年度工作计划指标和企业发展的实际需要，始终坚持以人为根本，以市场为导向，以规章为支撑，积极谋划公司的营销策略与发展蓝图，建立健全公司规章制度与奖惩机制，并想方设法地开动脑筋，锐意进取，拓展市场，完善服务，开展了一系列卓有成效的经营管理工作，并积极向董事会报告与负责。

2、加强自身建设，贯彻“以德治企”的人本管理理念。做好人，才能做好做强企业。企业管理者是企业的一面旗帜，起着领头羊的指引作用。一年来，我们本着以人为本的思想，从严要求自己，坚持以企业“经理人”向出资人负责任的积极态度，矢志不渝加强自身素质建设，努力培养正确的世界观、人生观与价值观，用积极、健康、饱满的热情与工作态度来引领管好班子、带好队伍。对公司一起事务我们坚持做到大事讲原则，小事讲风格，平常讲人格，以此树立公平、公正，平等的管理氛围，让一切有用人为公司所用，为公司奋斗。

二、以人为本，身体力行，致力培育团结、和谐、高素质的经营管理工作团队

1、采取多种措施，营造良好的学习环境，着力提高员工素质。“人”是企业发展的第一要素，员工素质的高低决定着企业管理和发展水平。按照创建学习型社会的要求，结合企业经营管理需要，积极倡导建设学习型单位，采取“请进来、走出去”多种形式的学习教育培训方式，使在岗位人员经过培训人人持证上岗，以良好的学习氛围带动员工愿学乐学好学的学习热情，从而使企业整体文化水平与业务素质得到全面的快速的提升，为企业发展奠定坚实的文化基础。

2、坚持“以德为之，以情动之，以行导之”的管理原则，不断提升自身及班子的标竿作用。在企业中，我们积极寻求建立科学的人际工作关系和处事方法，要求管理层在对待员工时，要用“德”立身，用“情”沟通，用“行”示范，让员工们时时处处看得见，摸得着，想得通，从而有效及时地化解工作出现的矛盾与隔阂，并积极培育团结、和谐的工作氛围，纯洁员工队伍的思想，增强企业的凝聚力，合力地完成公司的计划与任务。

三、务实创新，科学规划，着力构建适应企业经营管理需要的新机制

1、按照“简捷、高效、适用”的原则，科学设置管理层次和职能，完善逐级责任管理建制，明确各自的分工和职责，强化的部门职能作用。

2、采取用多种方式，重视人才，发挥能人作用。根据工作需要设置部门岗位（职务）职数，对每一个岗位（职务）都制定了相应的岗位条件、工作标准和工作要求，基本完善了部门负责人、职工在新体制下的“双向选择”聘（任）用机制，月度、年终考核，优胜劣汰。

3、完善考核办法及薪酬制度。根据全年的目标任务进行层层分解、人人细化，按照“多劳多得、按劳取酬”的原则，制定合理的薪酬分配方案，按照技术含量、劳逸程度、责任大小、工作贡献等系数指标适当地拉开岗位（职务）分配差距，绩效工资细化考核到每一个岗位。同时强化考核体系，加大考核力度，奖勤罚懒，激发企业内在活力，调动职工工作的主动性、积极性与创造性。

四、明确目标，合理安排，整合企业各项工作，做到全面协调的发展

1、加速企业标准化、正规化建设，提高市场竞争能力。公司多年来一直没有相应的独立的燃气资质，今年根据国家现行有关规定，积极申报完善企业燃气资质及区域确定，并按照《四川省燃气管理条例》的要求，对公司企业燃气资质注册登记手续，使其合法化，为公司今后的可持续发展奠定了基础。

2、加强供气区域管理，调整发展思路，规范农村燃气安装工程。为规范燃气市场秩序，保障人民生命财产和公共安全，明确燃气供应范围，按照四川省建设厅《关于城镇燃气企业管理的指导意见》（川建发〔2005〕200号）文件精神，以及《四川省燃气管理条例》规定，公司根据现已建成的燃气管网敷设现状和城市燃气发展规划，特申请新市、观鱼、孝德乡镇的供气区域，保障了公司的合法利益。

3、围绕董事会下达的工作目标任务,改进工作作风，全司干部职工同心协力、创新实干、扎实工作，圆满地完成了全年的工作任务，取得了较好的社会效益和企业经济效益。截止2007年底安全供气 万方,完成年度责任目标的____%，同比增长___%；经营总收入___万元，完成年度责任目标的__%，同比增长___%；实现经营利润___万元，完成年度责任目标的___%，同比增长___ %；供气输差率___%，比年度责任目标下降____个百分点，较去年下降____个百分点；新增天然气用户××户；全年人工工资___万元，同比增长___ %，对外各项业务支出____万元；

五、目前存在的问题和今后努力的方向

1、进一步理顺企业外部关系，努力营造满足企业经营发展需要的良好外部环境。

2、加强自身建设，进一步提高自身素质，以适应企业工作需要。

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内部控制环境作为企业内部控制的重要组成部分，体现了企业发展战略和管理者的经营理念，是指导企业生产运营活动的内在驱动力。在内部控制环境的构成要素中，企业组织架构的调整与完善，将直接影响战略发展规划、人力资源配置以及企业文化形成，从而影响企业内部控制流程在设计和实施过程中存在明显差异，从这个角度分析，可将企业组织架构视为内部控制环境的基础。

（一）关于企业组织架构的理解

2008年财政部等五部委联合的《企业内部控制基本规范》（以下简称《基本规范》）对企业的组织架构进行了明确界定，“组织架构指企业按照国家有关法律法规、股东（大）会决议和企业章程，结合本企业实际，明确股东（大）会、董事会、监事会、经理层和企业内部各层级机构设置、职责权限、人员编制、工作程序和相关要求的制度安排。”从中我们可以看出，组织架构是指从企业治理角度出发，以机构设置、权责分配为关键点，建立的自上而下为形式的组织管理框架体系。

企业的组织架构由内部治理结构和内部组织结构两部分组成。其中，鉴于治理结构对企业营运产生的影响具有间接性特征且难以量化和准确评估，可将其视为组织架构体系中的非实体因素。从影响机理角度分析，健全的治理架构对公司经营产生促进作用的时效性，慢于不健全治理架构对公司经营产生阻碍作用的时效性。即一套完善的治理结构，有助于促进企业在较长时间内循序渐进地提升运营能力和效率；而一套存在风险和漏洞的治理结构，则很有可能在短时间内直接导致企业经营失败。企业的内部组织结构，是企业组织架构体系中的实体因素，对企业的运营效率和风险控制产生直接影响。

（二）企业组织架构设计原则

企业组织架构的设计应当包括两个方面的内容，一是从风险控制角度人手，优化企业的治理结构，设计管理层的权责分配与制约机制；二是从提高工作效率角度人手，调整企业内部组织结构。虽然企业之间的组织架构不尽相同，但在进行组织架构内部控制流程设计时，应遵循以下主要原则：

1.遵循法律法规原则。企业组织架构的设计，尤其是企业治理结构的设计，必须以遵循相关法律法规为前提，在此基础上明确董事会、监事会和经理层的职责权限和工作程序，确保企业决策权、监督权和执行权之间实质独立，相互制衡。

2.符合发展目标原则。通常情况下，企业的生产运营过程，是一个不断实现短期经营目标和逐步接近长期战略目标的动态过程，由于企业的战略目标侧重于宏观范畴，在较长的时间内保持相对稳定，而企业的短期经营目标则会随时调整和变化，这就要求企业的组织架构体系须以符合企业的长期战略目标为导向，同时满足当前和短期生产经营目标的要求。

3.合理性原则。企业组织架构的合理性主要体现在以下三个方面，一是应具备透明性。国内外企业的管理实践证明，企业组织架构是否公开透明，很大程度上决定着企业治理架构的被认可程度。因此，在设计组织架构时，应减少主观随意性，杜绝暗箱操作；二是应体现制衡性。组织架构的实质是将企业的“三权”（管理权、监督权和执行权）在不同的管理层级间进行分配，分配是否合理，是否能够形成有效的约束制衡机制，是组织架构设计的关键所在；三是应精简高效。企业的组织架构并非越庞大越好，而应做到轻重有别、有的放矢，将重心放在影响企业生产经营的关键环节和重大风险上，而非在所有环节上均匀施力。

二、企业内部治理结构设计研究

（一）风险点分析

财政部等五部委联合的《基本规范》在论述企业治理架构设计问题时，强调应重点关注企业治理架构是否存在形同虚设，违反科学决策、良性运行机制和执行力的情况，以及这种情况可能导致企业经营失败，难以实现发展战略的风险。笔者认为，可按照企业治理结构层面，将上述风险划分为如下几类：

1.股东（大）会层面的风险

根据我国公司法的规定，股东是指持有公司股份或向公司出资者，是公司存在的基础，是公司的核心要素。股东主要依托股东（大）会行使决策表决权、选举权、收益权等权利。在实践中，治理架构中的股东层面主要存在以下风险：股东（大）会是否依法召开、股东是否能够通过股东（大）会行使权利、中小股东能否获得和行使与大股东相同的权利；企业与控股股东企业之间在人、财、物方面实质上是否独立，关联方交易是否公允、真实。

2.董事会层面的风险

董事会是由董事组成的、对内掌管公司事务、对外代表公司的经营决策机构。在实践中，董事会层面极易出现以下风险：董事是否具备任职条件；董事会是否独立于经理层和大股东、是否能够独立且公正的审批事关企业发展战略的重大决策、是否能够保证企业建立并实施有效的内部控制；独立董事是否勤勉尽责，与企业之间形成实质上的独立关系。

3.监事会层面的风险

监事会在股东大会领导下，与董事会并列设置，其主要职责是对董事会和总经理行政管理系统行使监督权，具体而言，主要是对企业业务活动和会计实务等重要事项进行监督。实践中，监事和监事会是否具备独立性并有效行使监督权，是监事会层面面临的主要风险。

4.经理层面临的风险

经理是公司的日常经营管理和行政事务的负责人，主要负责主持公司的生产经营管理工作，组织实施公司年度经营计划以及董事会的有关决议。在实践中，由于经理层的目标与企业管理者、所有者的目标存在一定差异，导致经理层容易出现“道德风险”和“逆向选择”等风险。

（二）内部治理结构控制措施设计研究

1.董事会层面的治理结构控制措施

在设计董事会层面的治理结构控制措施时，应重点把握以下方面：董事会应根据法律法规和企业章程，制定董事会的职责权限、议事规则和工作程序；董事会成员应拥有必要的技能和经验，董事的选聘和任职必须服从相关法规规定；董事会应在遵循相关法律法规的前提下执行股东（大）会的相关决议，履行企业经营决策权；董事会应充分关注企业的经营情况。对于发现的企业经营管理问题，董事会要及时将指导意见下发至经理层，给出相应的解决办法；独立董事的聘用应结合企业经营业务实际，选聘过程必须公开透明、符合相关法律法规的要求，确保独立董事具有实质意义上的独立性；独立董事必须具备履职要求的各项技能。

2.监事会层面的治理结构控制措施

在设计监事会层面的治理结构控制措施时，应重点把握以下方面：监事会应根据法律法规和企业章程，制定监事会的职责权限、议事规则和工作程序；监事会成员应拥有必要的技能和经验，监事的选聘和任职必须服从相关法规规定；监事会应在遵循相关法律法规的前提下执行股东（大）会的相关决议，履行监管权力；如果董事会设置了审计委员会，监事会应就双方的具体职责和监管范围进行明确分工，避免出现监管真空和资源浪费；监事会应向股东（大）会独立报告企业经理层的诚信情况和履职情况。

3.经理层层面的治理结构控制措施

在设计经理层层面的治理结构控制措施时，应重点把握以下方面：董事会应根据法律法规和企业章程，制定经理层的职责权限、议事规则和工作程序；经理人应拥有必要的专业技能和良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；经理的选聘和任职必须服从相关法规规定；经理层应在企业董事会的领导下，开展生产经营管理工作；应当建立与企业长、短期经营业务相关的经理层薪酬体系，避免经理层仅注重企业的短期经营绩效的提升，而忽视企业长期可持续发展的战略目标。

三、企业内部组织结构设计研究

（一）内部组织结构的内涵

企业的内部组织结构是企业内部各要素相互影响、协作的外在表现形式。具体而言，是指在企业内部针对相关业务行使决策、计划、执行、监督以及评价权利的由相关专职人员组成的团队。内部组织结构是企业资源和权力分配的载体，通过管理人员个体的能动行为和信息传递，推动或者阻碍企业的生产运营活动，是指导企业生产运营活动的关键环节。究其实质，内部组织结构的设置直接决定企业生产运营活动的结果，因此内部组织结构的内部控制设计关系企业内部控制活动的全局。

（二）常见企业内部组织结构类型评析

现代企业常见的内部组织结构类型有四种，分别为直线型、事业部型、控股公司型和矩阵型。四种内部组织结构类型各有优劣，在进行内部控制设计时，应根据企业实际加以取合和调整。

1.直线型

直线型组织结构在19世纪末20世纪初的西方大企业中得到普遍采用，其特点是根据职能（如生产、销售、开发等）分工划分成若干下级部门，由企业高层实行集中控制和直接管理，下级部门之间相互独立。这种结构类型的优点在于领导权集中、职责清楚，工作效率高，但缺点也十分突出，即部门间协作性极差，不能及时互通情报和集思广益进行决策，各部门间可能存在发展步调以及发展目标不一致的情况，而且随着企业的发展壮大，内部行政机构将会愈发庞大，部门间协调难度加大，导致信息和管理成本上升。

2.事业部型

事业部型组织结构的基本特征是将企业的战略决策和经营决策进行分离。企业根据生产经营实际，按产品、服务、客户、地区等因素设立半自主性的经营事业部，各事业部拥有独立且非共享的职能部门以及自己的产品和市场，从而能够灵活自主的根据市场需求变化做出相应战略调整，有利于企业实行多元化经营。事业部型结构下，各事业部的战略决策和经营决策由本部门的主管部门和人员负责，使得企业的最高领导可以从繁重的日常经营业务中解脱出来，集中精力致力于企业的重大经营决策。与直线型结构相比较，事业部型结构具有治理方面的优势，且符合现代企业经营发展的要求。

3.控股公司型

控股公司型结构是多个法人实体集合形成的母子体制型结构，“母子”之间主要靠产权纽带来连接，具体而言，即指在公司总部下设立若干子公司，公司总部作为母公司对子公司实施控股，承担有限责任。控股公司型结构下，公司总部可通过控股性股权对子公司实施管理，也可通过制约子公司董事会达到对子公司的间接控制，但由于各子公司具有独立的法人资格，实质上仍具有很大的独立性，采用这种结构的公司往往独立性过强，缺乏必要的战略联系和协调。

4.矩阵型

矩阵型结构是按职能划分部门和按任务、产品和项目等特点划分小组相结合所产生的企业组织结构，其有效解决了直线型结构存在的横向联系差、缺乏弹性的缺点，确保各组成员接受小组和职能部门的双重领导。与直线型结构相比较，矩阵制结构机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散；由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚、目的明确、资源配置效率高，从而克服了直线型结构中各部门互相脱节的现象。

（三）企业内部组织结构内控设计的新思路——扁平化实践的探索

篇6

高管管理被认为是企业成败的关键，尤其是自 2008 年以来，由美国次贷危机引发的金融海啸迅速蔓延全球，对世界经济产生了巨大的冲击，而在这次危机中高管薪酬作为突出的焦点备受大众的质疑。 美国联邦储备委员会主席本?伯南克曾经在研讨会上指出，企业“不合理的激励设计在此次金融危机中随处可见。例如，金融机构的薪酬方案常常把奖金和短期结果联系在一起，并且没有对风险作出足够的调整，促成了上至管理者下至普通员工，如交易员和信贷主管，都愿意冒较大风险这样一种环境。”在这种背景下，金融企业高管薪酬管理机制的有效性受到强烈质疑，迫切要求对金融企业高管薪酬管理进行深入研究、政策反思及调整。高薪酬与企业业绩到底有多大的联系？具体的制定机制是怎么样的？越来越大的收入差距等等都迫切要求政府及企对高管薪酬管理问题进行深入的研究、政策反思，并根据现实情况调整与改革，实现科学合理的薪酬管理机制。

二、文献综述

（一）国外文献 国外学者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明经理人薪酬变化与净资产收益率和每股收益代表的业绩之间存在一定的相关性。Barro（1990）研究发现， 商业银行高管薪酬与公司经营业绩有关，同时高管个人声望、经验及行业地位与薪酬之间的关系显得更为敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析发现，高管人员薪酬与银行规模有较大的相关性，同时高管的职位也对高管薪酬有较大的影响。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司绩效与高管薪酬之间明显相关；John and Qian（2003）在对行业进行对比研究时发现，银行业的绩效薪酬敏感性比制造业要低。Sierra 等（2006）年研究发现， 银行高管的薪酬与银行业绩显著正相关。美国实施股权激励比例最高的行业是银行，其长期激励方式主要是股票期权和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美国高管最大收入来源是股票期权；霍尔和利伯曼（1990）的研究认为高管股票激励对经营者长期激励作用很强。英国银行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红和长期激励计划组成。日本高管薪酬水平相较西方国家偏低，股票期权等长期激励在薪酬结构中所占比例也低于西方发达国家，但是日本公司比较注重精神激励。程庚黎（2009）对德国银行研究中发现，其银行高管薪酬结构较简单，收入差距不大，并且较少采用股票、期权等长期性激励。

（二）国内文献 国内学者的研究中，管征和汤丹宁（2010）对四家上市国有商业银行进行实证分析后发现，国有商业银行高管薪酬的与资本充足率和不良贷款率呈现正相关关系，同时国有商业银行的高管薪酬与公司规模与业绩呈现负相关关系。许有淑（2006）的研究表明，我国上市银行高管薪酬与业绩相关性不强。陈学彬（2005）研究表明银行高管人员薪酬水平与银行资产规模、资产收益率有较强正相关性，并且与净资产收益率和资本充足率负相关，与每股收益和不良贷款比率存在不显著负相关关系。赵海华（2011）对我国 14 家上市商业银行进行实证分析表明，上市银行高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。王海霞、杨菲（2011）对 144 家城市商业银行进行分析表明资产规模与高管薪酬之间不存在相关性同时国有银行的高管薪酬要低于股份制银行高管的薪酬。陈艳、陈虹（2011）认为我国上市保险公司高管薪酬存在不合理的偏高现象，但是同时表示这种现象可能与行业人才紧缺有关。杨蓉，杨唤词（2011）研究表明金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平的问题，主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性，以及高管薪酬水平差距过大。陈学彬（2004）的研究表明，股份制银行高管人员薪酬差异大，但是基本与其经营业绩相联系。

三、研究设计

（一）研究假设 本文根据过往国内外学者对高管薪酬管理相关文献的梳理与认识，并结合当前我国金融企业高管薪酬管理机制现状分析，提出以下研究假设：

（1）金融企业经营绩效。关于高管薪酬与经营业绩之间的关系最早的时候，学者们的研究是相关性不大，但是随着委托-人理论的发展使得更多学者开展其相关性的研究。根据委托―理论，公司股东与高管之间存在信息不对称的现象，所以股东为了规避风险，使股东和高管的目标一致性最大化，股东会与公司高管签订报酬―绩效契约，来减少管理者由于信息不对称和道德风险所带来的成本。在契约的约束下，公司会根据可以衡量的经营业绩指标情况来衡量高管的贡献程度，以此为依据激励和奖赏高管。所以公司管理者为了得到更高回报，必将会以提高企业经营业绩为目标，所以高管薪酬和公司业绩存在正相关关系。所以，本研究假设，金融企业的经营业绩越好，对金融企业高管的薪酬激励越有效、激励强度越大。

假设1：金融企业经营业绩与高管薪酬之间具有正相关关系

（2）金融企业内部收入差距。收入差距问题一直是政府及公众关系的热点问题。根据笔者2009年做过的金融上市公司收入差距的简要分析中得到数据显示，虽然与国外金融企业内部较大的收入差距相比，国内金融企业内部高管与职工之间的收入差距较小，但仍然比非金融行业企业高管与职工之间的收入差距要大。所以本研究将利用假设2来检验金融企业内部收入差距与经营业绩之间的相关性，即内部收入差距过大或过小都对经营业绩有影响。

假设2：金融企业内部收入差距与经营业绩之间具有正相关关系

（3）金融企业资产规模。综合的研究表明，规模越大的企业其占有的资源也就越多，也就需要更加复杂协调和统筹控制，这对管理要求也就越高。根据Beeker（1981）的研究，在经理人市场中，管理人员的能力是和公司的规模有关的，个人能力越强的管理人员就会负责规模越大的企业，那么企业的规模的大小在某种程度上市代表着管理人员的管理水平和技能。从这个角度看，公司为管理水平高的管理人员支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就会随着公司规模的扩大而上升。企业规模扩大不仅能够使企业获得规模效益带来的好处，而且由于企业规模通常代表企业的经营实力和持续发展潜力。所以本研究做出以下假设。

假设3：金融企业资产规模与高管薪酬之间具有相关关系，规模越大，金融企业高管的薪酬水平越高

（二）样本选取和数据来源 本研究选取的样本包含 32 家金融企业 1999-2011 年沪深市上市的金融企业的 202 个样本。研究数据所涉及的高管薪酬数据、员工薪酬数据、公司财务数据、公司治理结构数据等均来自国泰安CSMAR数据库、上市公司年报和年报补充报告。年报及年报补充报告均来自巨潮资讯网（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）变量选取 本研究在综合分析了学术界对上市公司金融企业高管薪酬研究成果，结合本次论文所要研究的主要方向及内容，制定以下研究变量。（1）因变量。本研究因变量分别选取金融高管绝对薪酬（Top_A）、金融企业内部收入差距（Top_B）。（2）自变量。根据研究分析，本研究自变量选取不良贷款比率（BLR）、总资产收益率（ROA）、平均总资产收益率（ROA_a）、资本充足率（CA）、银行规模（SIZE）、净利润（Prof）为解释变量。（3）控制变量。鉴于高管薪酬激励机制的复杂性，我们同时控制了几个对高管薪酬有重要影响的因素：最终控制人类型（Cont）、资产负债率（DEBT）、董事会规模（Board）、独立董事比例（ID）、监事会规模（SC）、第一大股东持股比例（FIRST）。控制变量的选取主要体现了当前金融企业的公司治理情况。

（四）模型构建 根据上述研究假设和理论分析，借鉴 Barro 等（1990）与 Holmstrom & Milgrom（1991）、蒋海等（2010）以及笔者曾经参与的人力资源和社会保障部金融企业高管薪酬管理课题建立的计量模型，本报告建立如下计量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 为解释变量的相关系数；Control 代表表（1） 中定义的所有 6 个控制变量，γ为控制变量的相关系数，ε为残差项。

模型（1）考察金融企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性，检验研究假设 1 即高管薪酬与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（2）考察金融企业内部收入差距与企业业绩间的敏感性，检验研究假设 2 金融企业内部收入差距与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（3）考察金融企业高管薪酬与企业规模间的相关性，检验研究假设 3 金融企业规模对高管薪酬的影响。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 首先考察金融企业业绩指标、风险控制与高管薪酬之间的敏感性。表 （2）报告了模型 1 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 万元（深发展，2007年）和 74.75 万元（华夏银行，2003 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 792 万元，即人均达到约 264 万元。本报告对研究样本数据的曲线估计（Curve Estimation）结果表明，金融高管薪酬与相关研究变量之间的线性模型和非线性模型之间的实证结果没有显著差异，因此简单起见，本报告采用线性模型。在本报告的 202 个样本数据中，全部 32 家金融企业高管与职工之间的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中国平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，平均值为 17.9 倍。表（3）报告了模型 2 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数分布在 54.3 倍（宁波银行，2007 年）和 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数的平均值达到 12.5 倍。根据陈冬华等（2005）对一般行业的研究，高管人均薪酬平均为员工薪酬的3.99倍（非国有企业）和 2.5 倍（国有企业） ，与此研究结果相比，我国金融企业高管薪酬的激励强度相对一般行业而言明显偏高。

表（4）报告了模型 3 主要变量描述性统计结果。可以看出，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 万元（中国平安，2007 年）和 40 万元（海通证券，2002 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 756 万元，即人均达到约 252 万元。

（二）回归分析 本文进行以下回归分析：

（1）高管薪酬与金融企业业绩回归结果见表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的业绩指标（总资产收益率）显著正相关。业绩指标总资产收益率 ROA 的回归系数为74.73 而且显著性水平为 5%，这表明金融企业高管薪酬与资产收益率之间存在较强的正相关性。这与陈学彬（2005） 、郭新明（2009）的研究结果显示一致。说明我国现在已经普遍建立了与企业业绩相关联的薪酬激励制度。第二，上市公司金融企业不良贷款指标 BLR 回归系数为为-3.589，与高管薪酬有一定的负相关关系，但回归结果并不显著。不良贷款率是当前我国银行业董事会对经营层的主要业绩考核指标，不良贷款率越高，银行面临的风险也就越大，对于银行的优质发展会产生严重影响，所以高管应该对此承担一部分责任。研究结果表明，尽管上市公司金融企业董事会已经意识到了风险控制对金融企业的极端重要性，但金融企业高管薪酬尚未与风险控制紧密挂钩，对金融上市公司高管的薪酬激励主要还是短期经营业绩指标。第三，上市公司金融企业资产负债率 DEBT 回归系数为-26.56，说明企业的资产负债率与金融高管薪酬之间存在较强的负相关性，也就是说公司资产负债率上升会显著降低上市公司金融企业的高管薪酬。资产负债率虽然没有不良贷款率对于衡量金融企业风险控制情况更加直接、有效，但是作为一个参考指标，结合不良贷款率可以看出，风险控制机制在我国上市公司金融企业高管薪酬确定中开始发挥一定的作用，但是相关的机制建设并不十分完善。

（2）金融企业内部收入差距与金融企业经营业绩的回归结果见表（6）。可以看出：第一，金融企业高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距（相对薪酬）与所在企业的经营业绩呈现正相关关系，总资产收益率 ROA 回归系数为617.7，但回归结果并不显著。可以看出，这个实证结果不支持前文的研究假设2。回归结果表明，目前情况下，监管当局控制金融高管薪酬水平与员工之间的收入差距是可行的。第二，金融企业资产规模 SIZE 与内部收入差距之间存在一定的相关性，但相关关系并不明显，这反映出随着金融企业资产规模扩大，金融高管薪酬的增速要明显快于员工薪酬的增速，因此两者之间的收入差距呈现扩大趋势。第三，而董事会中独立董事所占比例 ID 与内部收入差距之间存在负相关性。，独立董事可能倾向于将金融企业内部收入差距控制在一定水平之内。

（3）企业规模对高管薪酬影响的回归结果见表（7）。可以看出：企业规模 SIZE 的回归系数为 0.429，t 值为 11.69，且金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的规模显著正相关（0.01 水平上显著），这个实证结果支持了前文的研究假设 3。虽然一直以来企业规模就是高管薪酬挂钩的一个重要讨论因素，目前为止不同的学者研究结论也有所不同，但是高管薪酬与企业规模有较强的相关关系是主流结论。企业规模与高管薪酬正相关，也从侧面反映出金融企业追求不断做大资产规模从而应对高风险性行业特征的内在要求。同时，企业的规模越大，企业管理就越发杂，那么企业高管承担的责任、个人能力的要求、掌握的资源也就更多、更大、更广，需要管理者付出的更多，高管人员的个人能力可替代性也低，所以公司更愿意为能给公司带来更广阔发展前景的高管提高高额报酬。所以高管薪酬随之提高也就有了很好的解释。

（4）金融企业控制人类型对高管薪酬水平的影响。由 32 家金融企业的 202 个样本数据的统计结果表明，非国有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平为 426 万元/年，国有控股金融企业则为213 万元/年，非国有控股金融上市企业的最高三名高管平均薪酬是国有国有控股金融上市企业的 2 倍左右，国有控股的上市金融企业的高管薪酬水平要远远的低于非国有控股金融上市公司。从表7 还可以看出，金融企业最终控制人类型 Cont 的回归系数为-0.396 而且显著性水平为 5%，这表明，非国有高管薪酬比国有高管薪酬高 39.6%，也就是说金融企业的最终控制人类型由国有控股转变为非国有控股，在其他条件不变的情况下，高管的薪酬水平将提高 1.49倍。可以看出，与国有控股金融企业相比，非国有控股金融企业给其高管提供了更强的薪酬激励。

（5） 金融企业董事会中独立董事所占比例对高管薪酬水平的影响。表 （7）结果显示，上市公司金融企业董事会中独立董事所占比例 ID 的回归系数为-4.294，而且显著性水平为 1%，这表明独立董事所占比例（表征独立董事的独立性程度）与高管薪酬水平之间为负相关关系，如果提高董事会中独立董事的比例将降低金融企业高管的薪酬水平，即独立董事的独立性提高，可以对遏制金融企业高管薪酬水平起到显著的作用。这与蒋海等（2010）关于银行企业高管薪酬的研究发现一致。这个实证结果支持了近年来金融企业通过股份制改造、上市等资本运作提高公司治理水平，是有助于更客观、更公正地确定金融企业高管的薪酬。这个可以用委托理论很好的解释，在公司董事在制定决策时既要考虑股东的利益，同时也会设法将自己作为管理人员的利益最大化，这时候由于目标的不一致，就可能产生严重的内部人控制问题。这时如果是一个完全由执行董事做决策的董事会的话，那么这个董事会就失去其该有的监督和制衡的作用。因此，引入独立董事就可以很好的提高金融企业董事会的独立性；另外，引入独立董事还可以对高管人员的聘任及其薪酬的制定发表独立的意见，规避不规范的薪酬制定。根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司独立董事比例要达到 1/3 以上，虽然对于上市公司来说多数已经达到该指导意见设置的原则，但是同时对研究样本进行统计发现，当前独立董事比例刚好达到国家制定的标准的企业占绝大多数，可以看出我国上市公司金融企业对于提高独立董事比例是比较保守的。有一点值得注意的是，独立董事的薪酬水平可能会影响其履行监督功能的有效性。

（6）金融企业监事会人数对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业监事会人数 SC 的回归系数为-0.108 而且显著性水平为 1%。一般而言，监事会人数多寡与监事会能否真正发挥监督作用有密切关系，人数较少的监事会起不到真正的监督作用，而只是一种象征意义，而只有监事会的人数达到一定数量才能使得其充分履职，。这个实证结果也支持了监事会人数增加客观上有利于监事会更客观、真实、公正地对金融高管的履职情况以及高管薪酬确定发挥更积极的作用。

（7）金融企业第一大股东持股比例对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业第一大股东持股比例 FIRST 的回归系数为0.418，但回归结果不显著。这与 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美国大公司股权集中度与企业经营业绩会计指标（净资产收益率）并不相关的结论相一致。

上市公司第一大股东持股比例较低，意味着上市公司股东趋于分散和多元化，这种情况下对金融高管薪酬水平存在积极影响的一种可能解释是：由于“搭便车”现象存在，第一大股东通常并没有更大的积极性去激励和约束金融企业高管；第一大股东持股比例提高，使得其有更大动力出于自身利益考虑而对高管层进行激励约束并进而提高对高管的激励力度，因此，第一大股东持股比例与金融高管薪酬水平之间呈现一定正相关关系符合企业高管激励约束的客观要求；但上述实证分析的回归结果不显著，表明第一大股东持股比例对金融企业高管薪酬的激励可能还受到其它因素的影响，不宜仅靠扩大第一大股东持股比例来解决金融企业高管薪酬激励问题，相反，应进一步研究金融企业分散化股权下如何通过建立内部制衡机制来解决此问题。

五、结论与建议

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总经理负责制就是通过设立股东大会、董事会、经理层、监事会，构建不同的权力机构，划分企业内部管理机构的责权利关系。今天小编给大家为您整理了总经理个人的工作总结，希望对大家有所帮助。

总经理个人的工作总结范文一_年是新公司成立后开局的重要一年，经过公司全体员工齐心协力，团结一致，克服困难，积极开拓，并一切按照现代企业制度的要求，积极科学化民主化市场化的运作，采取了精心革新，细致调整，转机建制等一系列得力的举措，赢得了新公司开门红，顺利进行了新旧交接平稳过渡与快速发展的良好局面。在新公司按照全新体制下运行的开局关键之年，我有幸亲历并承蒙董事会的信任，受聘为新公司的总经理，现就一年来的履职情况报告如下：

一、及时调整思想，更新观念，适应新体制下企业经营管理的需要

1、树立好“角色”意识，当好上级“配角”、演好公司“主角”。

作为公司的总经理，严格按照董事会的授权与经营管理范围，带领员工队伍围绕总公司下达的年度工作计划指标和企业发展的实际需要，始终坚持以人为根本，以市场为导向，以规章为支撑，积极谋划公司的营销策略与发展蓝图，建立健全公司规章制度与奖惩机制，并想方设法地开动脑筋，锐意进取，拓展市场，完善服务，开展了一系列卓有成效的经营管理工作，并积极向董事会报告与负责。总经理年度述职报告

2、加强自身建设，贯彻“以德治企”的人本管理理念。

做好人，才能做好做强企业。企业管理者是企业的一面旗帜，起着领头羊的指引作用。一年来，我们本着以人为本的思想，从严要求自己，坚持以企业“经理人”向出资人负责任的积极态度，矢志不渝加强自身素质建设，努力培养正确的世界观、人生观与价值观，用积极、健康、饱满的热情与工作态度来引领管好班子、带好队伍。对公司一起事务我们坚持做到大事讲原则，小事讲风格，平常讲人格，以此树立公平、公正，平等的管理氛围，让一切有用人为公司所用，为公司奋斗。

二、以人为本，身体力行，致力培育团结、和谐、高素质的经营管理工作团队

1、采取多种措施，营造良好的学习环境，着力提高员工素质。

“人”是企业发展的第一要素，员工素质的高低决定着企业管理和发展水平。按照创建学习型社会的要求，结合企业经营管理需要，积极倡导建设学习型单位，采取“请进来、走出去”多种形式的学习教育培训方式，使在岗位人员经过培训人人持证上岗，以良好的学习氛围带动员工愿学乐学好学的学习热情，从而使企业整体文化水平与业务素质得到全面的快速的提升，为企业发展奠定坚实的文化基础。

2、坚持“以德为之，以情动之，以行导之”的管理原则，不断提升自身及班子的标竿作用。

在企业中，我们积极寻求建立科学的人际工作关系和处事方法，要求管理层在对待员工时，要用“德”立身，用“情”沟通，用“行”示范，让员工们时时处处看得见，摸得着，想得通，从而有效及时地化解工作出现的矛盾与隔阂，并积极培育团结、和谐的工作氛围，纯洁员工队伍的思想，增强企业的凝聚力，合力地完成公司的计划与任务。

三、务实创新，科学规划，着力构建适应企业经营管理需要的新机制

1、按照“简捷、高效、适用”的原则，科学设置管理层次和职能，完善逐级责任管理建制，明确各自的分工和职责，强化的部门职能作用。

2、采取用多种方式，重视人才，发挥能人作用。

根据工作需要设置部门岗位(职务)职数，对每一个岗位(职务)都制定了相应的岗位条件、工作标准和工作要求，基本完善了部门负责人、职工在新体制下的“双向选择”聘(任)用机制，月度、年终考核，优胜劣汰。

3、完善考核办法及薪酬制度。

根据全年的目标任务进行层层分解、人人细化，按照“多劳多得、按劳取酬”的原则，制定合理的薪酬分配方案，按照技术含量、劳逸程度、责任大小、工作贡献等系数指标适当地拉开岗位(职务)分配差距，绩效工资细化考核到每一个岗位。同时强化考核体系，加大考核力度，奖勤罚懒，激发企业内在活力，调动职工工作的主动性、积极性与创造性。

四、明确目标，合理安排，整合企业各项工作，做到全面协调的发展

1、加速企业标准化、正规化建设，提高市场竞争能力。

公司多年来一直没有相应的独立的燃气资质，今年根据国家现行有关规定，积极申报完善企业燃气资质及区域确定，并按照《四川省燃气管理条例》的要求，对公司企业燃气资质注册登记手续，使其合法化，为公司今后的可持续发展奠定了基础。

2、加强供气区域管理，调整发展思路，规范农村燃气安装工程。

为规范燃气市场秩序，保障人民生命财产和公共安全，明确燃气供应范围，按照四川省建设厅《关于城镇燃气企业管理的指导意见》(川建发〔_〕200号)文件精神，以及《四川省燃气管理条例》规定，公司根据现已建成的燃气管网敷设现状和城市燃气发展规划，特申请新市、观鱼、孝德乡镇的供气区域，保障了公司的合法利益。

3、围绕董事会下达的工作目标任务,改进工作作风，全司干部职工同心协力、创新实干、扎实工作，圆满地完成了全年的工作任务，取得了较好的社会效益和企业经济效益。

截止_年底安全供气 万方,完成年度责任目标的 %，同比增长 %;经营总收入 万元，完成年度责任目标的 %，同比增长 %;实现经营利润 万元，完成年度责任目标的 %，同比增长 %;供气输差率 %，比年度责任目标下降 个百分点，较去年下降 个百分点;新增天然气用户__户;全年人工工资 万元，同比增长 %，对外各项业务支出 万元;

五、目前存在的问题和今后努力的方向

1、进一步理顺企业外部关系，努力营造满足企业经营发展需要的良好外部环境。

2、加强自身建设，进一步提高自身素质，以适应企业工作需要。

3、科学、合理、完善健全企业经营管理机制，培育独特的企业文化，逐步建立现代企业制度，推动企业健康、有序、持续发展。

总之，一年来，总结过去，在上级的坚强领导下，经全体员工的辛勤工作，顺利地完成了各项任务，成绩是可喜的。展望未来，在其位谋其政，我当尽心尽职，勤勉工作，为公司下一年度的宏伟发展，早谋划早打算早运筹。在新的一年里，我将加强各项工作的学习，与董事会成员一起，带领公司全体员工们积极深化企业改革，以促进公司健康长远的发展。

总经理个人的工作总结范文二今年以来我项目部共完成757皮带矸石皮带走廊、高山水池、药剂库、旧铁路仓改造工程、除尘设备基础，现在正进行机修车间材料库施工中。在施工管理工作中，始终将“科学管理、安全生产、优化结构、降低成本”作为我项目部全年工作的重点。

认真贯彻执行公司下达的管理办法及会议精神，积极协调甲方、监理等各方面工作。不断研究和攻克工程技术难题，提高施工方案的可操作性。对内部管理上，坚持以人为本，多做思想工作，发挥各员工的积极性善于发现不足并能够及时解决。下面我将围绕工作重点做详细总结。

1、加大排查力度，落实安全管理

应该说我们应该把安全生产摆到首位，安全生产始终贯穿于整个施工生产过程中，公司领导对安全工作高度重视，配备专职安全员进行现场巡视，并培训学习了相关管理人员的安全意识，安全资料齐全，安全防护用品分发到位，对于重点部位及工序上，设专职人员管理看守。

对于危险性较大的工作如：深基坑、高空作业及现场临时用电等，提前进行安全隐患排查。下一步我们将对分包队伍施工用电量大 甚至撕拉乱接现象 进行彻底排查管理 ，同时我们也看到施工现场个别部位安全防护不及时，同时存在无证上岗现象，这些问题的存在将引起我们的对工作中的高度重视，真正做到防微杜渐，真正把安全工作落到实处。

2、降低成本、提高效率

成本管理一直是我项目部的弱项，我项目部从今年以来，严格控制管理，首先从材料抓起，施工前提前进行材料使用计划及材料返回计划。材料使用中，坚持要求实行限额领料制度，以班组为单位根据施工预算，由班组长统计施工内容及工程消耗量，及时与预算量进行对比分析，控制各分项工程的材料使用及消耗。各班组使用材料由组长 集中领用发放及统计 发现浪费及时整改。周转材料等各班组统一返还，对于浪费严重的由相应班组负责。同时加强用水、用电及办公用品管理，从细节上节约每一分钱，降低每笔不必要的开支。

3、合理安排工序，严格质量管理

作为项目上的管理者，自己在注重施工方案和质保措施的同时，对于生产进度的控制。在工作管理上，我一直坚持：

1、加强部位控制落实计划安排。

我坚持用施工部位指导和现场的作业安排，来严格控制施工管理节奏，确保施工进度，按计划落实。

2、加强施工组织落实资源到位。

为保证项目生产顺利进行，针对现场劳动力情况等因素，做好调配。并根据施工情况做好工程预见性测算，从而进行合理配置，保证施工不间断。

3、加强责任落实到人。

严格按照施工布置，将当天的工作及布置落实人，以保证施工进度的有效进行。在接下来的时间里，我们将加强自身建设，加大管理措施，准备迎来更大的施工任务及新的挑战。遵守和执行公司下达的各项施工任务及工作安排，钻研业务，努力工作。不断提高自身综合素质，准备为公司打出一场漂亮的攻坚战。

总经理个人的工作总结范文三一、个人工作总结

20_年悄然而逝，回想过去的一年，有成绩也有不足。

我于20_年x月x日进入内蒙古___房地产有限公司，并于3月x日进驻_____住宅工地任项目经理，至今一年已经过去了，在公司的大力支持指导下，克服了许多困难，走到今天，极为不易，本小区一期建筑面积约7万平方米，造型多、体量大，施工管理范围广，目前一期主体工程全部结束，下一步的施工任务虽然异常艰巨，但我还是有信心、有能力完成各阶段工期目标。

___是_____高端住宅小区，工程开工以后，我们严格控制施工质量，从基础开始一步一个脚印的进行，模板工程重点控制结构尺寸和支撑牢固性，确保设计尺寸的准确和观感的质量，我要求全体管理人员及各施工班组，严格控制关键工序，关键部位施工质量，整个主体施工过程中，经过项目部的认真控制，施工全部内容符合设计要求，达到了预期的质量目标。

___开工以来，我按照公司要求制定3个月完成主体封顶，可惜的是由于恶劣反常天气影响以及商品砼不及时，以及劳务队资金实力不强，未能在计划下完成，但也基本接近目标工期，安全管理，施工进场准备阶段，我组织项目部按安全要求，根据机械及材料使用情况，组织布置与安装。施工过程中，我始终坚持，“质量第一、安全至上”的原则，把确保项目部全体职工及劳务人员的生命安全作为自己的

第一要务。

框架工程，支撑体系和临边防护是安全管理的重点，为此我从以下几个方面加强管理：

1、加强安全技术交底工作，通过进场安全教育，上岗时项目部全体管理人员对入场职工进行岗前教育，来加强职工的安全意识。

2、加强检查和巡视及时发现问题、及时整改、杜绝了安全隐患，同时对现场的临电及全部设备由项目部统一进行检查，合格后方可使用，要求劳务班组自有的设备定期的维修、保养和检查及时发现安全隐患，及时进行修理更换。

整个施工期间未发生过一起重大安全事故，保证了广大职工和劳动人员的生命安全，达到了预期安全目标的要求。

二、项目部整体工作总结：

一年来工作有收获，有进步，也有不足和缺点，在综合管理上还不到位存在漏洞，在项目没有合同没有单价的特殊情况下，如何控制成本的方法和措施还需进一步研究。

生产计划完成情况和工程具体形像：甲方、监理方相对满意，但我们认为总体进度不尽人意，比预期进度还存在一定差距，主要是：气候、材料、设计深度不足，造成的同时也存在劳务班组自身人力、设备、资金等问题，但只要条件具备，项目部还是能昼夜不停组织施工。例如全部楼座从基础开挖到出±0.000仅仅用时1个月，但在主体施工阶段，劳务队周转材料、人员不足时没有采取较好措施，这多少有些遗憾，劳务班组也是各种理由，比如资金不到位等，施工管理起来难度较大。

在质量上，项目部控制的比较好，发挥了相关人员的作用，各负其责，主体结构观感质量受到了业主的好评，但在质量上垫屋混凝土被局部压碎情况，未及时控制，也存在不是关键部位质量就不严格把关的问题。在全员今后的工作中，质量意识上还有待进一步提高。 安全生产应该说，我们还是把安全工作摆在了头条位置。

把安全生产始终贯穿到整个施工过程中，公司领导也对安全工作高度重视，相关管理人员具备了管生产必须管安全的思想，使安全工作真正的落实到了实处，安全资料齐全，安全防护基本到位有效，在分包队伍多又交叉施工用电高峰时做了大量的用电管理工作，一年来我项目部没发生任何安全事故，但也存在生活区分包宿舍用电管理不细不严，有私拉乱接现象，施工现场个别部位安全防护跟的不及时，也存在无证上岗问题，这些问题的存在，应引起我们今后工作中足够的认识，真正做到防微杜渐，安全第一。

成本管理在无清单单价的特殊情况下，如何控制成本是摆在我们项目部的一个新课题，在材料上实行分包，工长提量对比，虽然我们在成本管理上作了一些工作，取得了较好的效果，但在管理上仍然不细，在材料使用杜绝浪费上仍有潜力可挖，成本是企业的生命，我们继续提高全体员工成本意识，加强各项管理工作，为公司争取更大的利润空间。

技术管理上，在图到马上施工、方案化整为零的情况下，满足了施工需要，资料做到了与施工同步，在施工面积大、测量任务重的情况下也没有影响施工正常进行。

食堂在领导的大力支持下，达到了职工满意，我们生活的越来越好。

一年来的工作实践，非常高兴的看到，我们项目部每一个员工都有了进步，均能在岗位上发挥作用，越来越团结，精神面貌有了很大的改观，能严格要求自己、遵守纪律。有的员工在工作岗位上不辞辛苦、任劳任怨、不计时间、不计报酬、整天守在现场岗位上，有的天天晚上加班赶业务，不怕工作多繁杂，不管分内外都努力做好，所有的一切让人欣慰，让人感动。记得刚进场，有的人看到我们年轻人居多，曾言语流露出对我们持怀疑态度，通过一年的实践成果已证明了我们的实力，我们现在可以骄傲地说，我们能行!但在我们的项目部也存在个别不和谐音符，也有的员工份外工作不爱管，也有的对自己要求不严格，我希望你们克服各自的不足，成为完全合格的土建人，一名好管理员。

三、明年工作展望：

20_年，我们又迎来新的一年，我们面临的任务更加艰巨，我们一定要加强劳动组织，协调好各分包单位，克服以包代管思想，做到忙而不乱，做到周保月、月保年的生产计划。明年安全工作难度大于今年，分包队务多、施工人员杂、工期紧、任务重、交叉立体作业多、施工用电范围大，安全生产更加艰巨但我们必须树立安全第一的思想，预防为主，常抓不懈，确保安全生产。

四、对公司的发展建议：

篇8

【关键词】 审计意见类型； 公司内部治理； Logistic回归模型

审计意见反映了审计师对于企业财务报表公允性、合法性以及政策一致性的评价，目前关于审计意见类型影响因素的研究主要是集中在上市公司财务业绩、盈余管理、会计师事务所的规模、被审计客户的规模、上期审计意见类型等方面。但是，系统地从公司内部治理角度对独立审计进行的研究却显得相对匮乏。有效的公司治理机制意味着较低的审计风险，使审计师更愿意出具清洁度较高的审计意见。特别是随着审计方法向以客户经营风险为导向的现代风险导向审计方法发展，公司治理质量必然会对审计意见产生重大的影响。

一、文献回顾

关于审计意见影响因素的研究，国外学术界开展得比较早，并已取得较丰富的研究成果。DeAngelo、Palmrose（1981）等人研究了会计师事务所的规模对审计意见类型的影响，结果显示：前五大比其他事务所更倾向于对财务困难的客户出具持续经营有疑虑的审计意见；Carcello（2000）、Bonmer（1991）检验了被审计客户的规模大小对审计意见类型的影响，结果显示被审计客户的规模和审计意见类型没有显著的相关性，对此，他们的解释是尽管大客户对审计师的影响大，但是如果出现审计失败，事务所的损失也会很大，所以审计师出具审计意见时会更加谨慎；Mutchler（1985）通过对执业审计师的访谈得知：上期被出具持续经营疑虑的审计意见的公司，本期更有可能被出具持续经营疑虑的保留意见；Chow and Rice（1982）发现，审计师变更与变更前的最近会计年度的保留审计意见之间存在着显著的相关性；Clive Lennox（2002）的研究表明，债务杠杆高、具有破产倾向的公司容易被出具非标意见。

国内学术界对影响审计意见的因素也进行了较为广泛的探索。Bao and Chen（1998）对可能影响审计意见的11个因素进行了检验，其结果表明：资产负债率高、总资产收益率低、企业亏损、上市地在深圳等因素对审计意见产生不利影响；原红旗、李海波（2003）研究了会计师事务所特征与审计意见之间的关系，没有发现事务所的组织形式、出资方式、规模大小与审计意见之间存在明显的相关性，但发现上市公司财务特征对注册会计师审计意见的重要影响；方军雄等（2004）发现注册会计师在出具审计意见时非常关注客户的风险程度，越是出现亏损、被他人提讼、股东占款比重和资产负债率越高，被出具非标的可能性就越大。

近几年来，也有一些学者开始从公司治理角度对审计意见类型的影响进行了有益的探索。王跃堂、赵子夜（2003）研究发现公司治理结构中大股东与其他法人股的股权差距对审计意见有显著影响，大股东相对其他法人股的股权越集中，上市公司被出具非标准无保留意见的可能性越小。蔡春、杨麟等（2005）研究表明公司内部管理质量特征指标对审计意见存在显著影响。但是从公司内部治理角度对审计意见影响的研究还不够深入和系统，现有的研究仅仅涉及公司内部治理的某个方面。

二、研究假设

公司治理的实质是如何以最小成本激励人和防范人的道德风险。一般而言，对于企业所有者与管理层之间、控股大股东和小股东之间可能存在的这两种利益冲突，可通过内、外部治理机制加以缓和。外部治理机制包括公司控制权市场、产品竞争市场、经理人市场、债务融资和投资者法律保护等；而内部治理机制包括：董事会，高管薪酬，股权结构，及财务信息披露和透明（白重恩、刘俏等，2005）。本文主要从上述公司内部治理机制的四个方面来研究其对审计意见类型的影响。

审计委员会是公司内部治理机制的重要内容。它作为协调公司内部利益关系而产生的监督机制，通过在公司内部控制和信息披露上的有效履职，可以控制公司财务信息的质量，同时审计委员会的设立为管理层与审计师之间的沟通和协调提供了渠道，更有可能消除管理层和审计师之间的分歧。基于上述理论分析，提出假设：

H1：与未设置审计委员会的公司相比，设置审计委员会的公司获得清洁审计意见的可能性要高。

在所有权和经营权高度分离的现代公司中，董事会具有代表股东监督管理层自利行为的作用，但如果董事长和CEO两职合一，将会大大削弱董事会的监督功能，因为董事会变得不再独立，同时董事长也不能有效执行涉及其自身利益的职权，他将会更多地追求自身利益而非股东利益的权力。基于上述理论分析，提出假设：

H2：与董事长和CEO两职合一的公司相比，两职分离公司被出具清洁审计意见的可能性要高。

独立董事有比较强的管理经营方面的专业知识，具有监督企业经营决策的能力，它的主要职能是确保执行董事的追求与股东利益相一致。因此，在董事会中，拥有更高比例的独立董事将有助于加强董事会的客观性和独立性，可以更好地对执行董事的行为进行监控，同时也将更好地限制经营者的机会主义行为，减少公司财务舞弊的可能性。基于上述理论分析，提出假设：

H3：公司独立董事的比例越高，被出具清洁审计意见的可能性越高。

我国大部分的上市公司中，“一股独大”现象比较严重。当股权过于集中于某一大股东，大股东就会在股东大会、董事会上拥有重大发言权，作为大股东派出的全权代表的经营者，集公司决策权和管理权于一身，从而导致上市公司所有权、决策权、管理权的高度统一。同时由于信息不对称，大股东极有可能利用其控制财务信息的优势地位，操纵公司的财务业绩，做出损害中、小股东和相关者利益的行为，通过追求自利目标而不是公司价值目标来实现自身价值的最大化。基于上述理论分析，提出假设：

H4：公司的第一大股东持股比例越高，被出具清洁审计意见的可能性越低。

管理层薪酬激励的目的是在信息不对称的情况下，为了诱导作为人的管理层能够从股东利益的角度出发，采取与委托人目标一致的行动，谋取公司价值的最大化。因此，当薪酬激励水平较低时，经营者可能有较大的动机去采取在职消费等损害股东利益的行动，同时，以较小的激励去最大化其工作绩效，其财务舞弊的可能性较高。基于上述理论分析，提出假设：

H5：公司的高管薪酬激励水平越高，被出具清洁审计意见的可能性越高。

在两权分离的情况下，公司各相关利益主体之间所获得的信息是不对称的。信息的充分披露和财务信息的透明，会使股东、债权人、经理层等各利益相关主体的信息不对称程度减弱，从而使人的道德风险问题和机会主义行为问题降低，使经营者能更真实地反映和披露公司的会计信息。因此可以认为，信息披露越充分越透明，财务舞弊的可能性将越低。基于上述理论分析，提出假设：

H6：公司的信息披露质量越高，被出具清洁审计意见的可能性越高。

综合上述理论分析可以得出结论：良好的公司内部治理结构可以对公司的经营和财务运作实施有效的监督，从而降低财务报表发生重大错报的风险。因此提出本文的综合性假设：

H7：公司内部治理机制越完善，被出具清洁审计意见的可能性越高。

三、样本选择与研究设计

（一）数据来源与样本选择

本文以2004年前上市的深市A股上市公司为研究对象，2004年至2007年四年为研究期间，具体研究样本按照下列标准选取：1.为避免A股、B股以及境外上市股之间的差异，只考虑那些发行A股的上市公司；2.为消除个别畸形数据对研究结果的影响，去除了那些ST的个股；3.为了避免与金融类上市企业数据不可比的情况，剔除了所有金融类上市企业。经过筛选，共有330家上市公司符合要求，得到样本1 320个。有关样本原始数据从巨潮资讯网、CCER经济金融研究数据库、深圳证券交易所网站等获得，全部数据分析采用SPSS16.0软件。

（二）变量选择与定义

1.被解释变量

审计意见类型（OP）：指会计师事务所出具的审计意见类型。本文将标准无保留审计意见称为清洁审计意见，将其余类型审计报告统称为不清洁审计意见。当上市公司收到“清洁审计意见”，则取值为1；反之，取值为0。

2.解释变量

（1）审计委员会的设置（AB）：当上市公司设立审计委员会，取值为1；未设立时，则取值为0。

（2）董事长与CEO两职分离程度（DU）：当公司的董事长同时也是CEO时，取值为0；否则为1。

（3）独立董事的比例（DR）：即独立董事占上市公司董事会总人数的比例。

（4）第一大股东持股比例（TOP1）：即为公司第一大股东持有公司股票占公司股票总数的比例。

（5）年薪最高的前三位高管薪酬总额（FTMS）：取值采用年薪最高的前三位高管薪酬总额的自然对数。

（6）信息披露质量（VDS）：本文采用深圳证券交易所对各深市上市公司信息披露情况给予的评级等级衡量公司的信息披露质量。当评级为优秀时，取值为4；当评级为良好时，取值为3；当评级为及格时，取值为2；当评级为不及格时，取值为1。

（7）公司内部治理机制的综合评价指数（GOV）：为了便于对各样本公司的内部治理水平进行整体评价，必须构建一个综合得分函数，根据审计委员会的设置状况、董事长与CEO两权分离程度、独立董事的比例、高管人员的薪酬水平、信息披露评价得分等六个指标计算出一个综合得分。目前较为理想的综合评价方法就是主成分分析法。这种方法的核心是对若干个指标进行主成分分析并提取公共因子，再计算每个因子的得分，最后以每个因子的方差贡献率为权重与该因子的得分乘积的和来构造得分函数。本文即采用该综合得分作为度量公司内部治理水平的GOV指数。

3.控制变量

（1）资产规模（TA）：取值采用公司资产规模的自然对数。

（2）资产负债率（TLTA）：取值采用公司总负债与总资产的比值。

（3）会计师事务所的规模（TOP10）：本文按我国会计师事务所业务收入为标准来计算事务所的市场份额和规模，把事务所的规模划分为“十大”和“非十大”。若当年事务所业务收入排名在全国前十位，该事务所属于“十大”，则取值为1；否则，则取值为0。

（4）上一期审计意见类型（LOP）：如果上一期审计意见是“清洁审计意见”，则取值为1；否则，取值为0。

（三）模型构建

为了检验研究假设，本文建立两个logistic二元选择模型Model A和Model B。Model A分别从评价公司内部治理机制所包括的：审计委员会的设置、董事长与CEO两职分离程度、独立董事的比例、第一大股东持股比例、高管人员的薪酬水平、信息披露质量等六个主要方面，具体分析内部治理机制各因素如何影响审计意见；Model B则从总体上验证公司内部治理总体水平GOV指数与审计意见类型的关系。

Model A：

OP=β0+β1AB+β2DU+β3DR+β4TOP1+β5FTMS+β6VDS

+β7TA+β8TLTA+β9TOP10+β10LOP+ε

Model B：

OP=β0+β1GOV+β2TA+β3TLTA+β4TOP10+β5LOP+ε

四、实证分析

（一）描述性统计

现将样本公司按照审计意见类型分成清洁审计意见组和非清洁审计意见组，考察两种审计意见类型在各年的分布状况。表1列示了从2004至2006三年审计意见的统计结果。

表1统计表明，2004至2006年获得清洁审计意见的样本公司占总样本量的平均比例为94.8%，非清洁审计意见的样本公司占总样本量的平均比例为5.2%，各年的分布状况基本上是稳定的。

（二）单变量分组检验

对影响审计意见的各变量进行单变量分组检验的目的，是检验两组样本公司内部治理因素等变量是否存在系统差异。表2列示了清洁审计意见组与不清洁审计意见组的两类公司相关变量的参数和非参数检验结果。

由表2可以看出：描述公司内部治理机制的各变量，除了独立董事比例DR以外，无论是参数检验还是非参数检验，显示两类样本公司均存在着显著差异；对于控制变量，除TOP10没有通过显著性检验外，其他控制变量均存在显著差异。

根据单变量分组检验的结果，可以初步判断，清洁审计意见组与不清洁意见组在内部治理大部分因素的特征上存在着显著性差异。

（三）相关性分析

为了检验Model A和Model B中自变量之间是否存在多重共线性问题，在进行Logistic逻辑回归分析之前，必须对相关变量进行相关性分析（相关性分析结果略）。分析结果表明：Model A和Model B中各自变量之间的相关系数都没有超过0.4，因此可以推断这两个模型不存在严重的多重共线性问题。

此外，结果还显示Model A中除了变量独立董事的比例DR外，审计意见类型OP与各公司内部治理变量之间都存在显著的相关性；除了变量会计师事务所的规模TOP10外，被解释变量OP与模型各控制变量也呈现出显著的相关性。Model B中审计意见类型OP与GOV指数之间也呈现出显著的相关关系。这初步验证了本文提出的大部分研究假设。

（四）回归分析

为了系统地考察样本公司内部治理机制的各主要方面对审计意见类型的影响，根据Model A和Model B进行Logistic回归分析，对本文提出的研究假设进行进一步的检验。回归结果见表3。

表3逻辑回归结果显示：模型Chi-Square统计量对应的概率均为0.000，这表明模型中的解释变量从总体上对被解释变量具有显著的解释效力。Nagelkerke R2拟合优度为0.272和0.317，这说明方程的拟合效果也较好。

根据表3的回归分析结果可知：

1.相对于未设置审计委员会的公司而言，设置审计委员会的公司获得清洁审计意见的可能性要高，本文的假设H1得到了验证。审计委员会的设置可以在一定程度上强化对管理层的监督，抑制财务信息操纵行为，提高财务信息的质量，从而有利于审计师出具清洁的审计意见。

2.与董事长和CEO两职合一的公司相比，两职分离公司被出具清洁审计意见的可能性要高，本文的假设H2得到了验证。当CEO同时也是董事长时，他对董事会的控制力更大，董事会的独立性将受到影响，CEO将不能有效执行涉及其自身利益的职权，其管理行为的客观性也会大大降低，上市公司经营业绩纵的可能性增大，从而会使审计师倾向于出具非清洁的审计意见。

3.独立董事比例与审计意见类型的相关性不显著，本文的假设H3没有得到验证。其原因可能是由于我国的独立董事制度刚刚起步，很多方面还不够规范，大部分公司聘任独立董事可能只是为了迎合中国证监会的要求，而不是出于自身需要的考虑，独立董事在公司治理中的作用还没能有效发挥。

4.公司的第一大股东持股比例越高，被出具清洁审计意见的可能性越低，本文的假设H4得到了验证。由于信息不对称，在第一大股东持股比例较高时，大股东极有可能利用其控制公司的优势地位，做出损害中、小股东和其他相关者利益的行为，如通过操纵上市公司经营业绩来追求自利目标。因此在这种情况下，审计师可能会倾向于出具非清洁的审计意见。

5.公司的高管薪酬激励水平越高，被出具清洁审计意见的可能性越高，本文的假设H5得到了验证。通过薪酬激励可以较好地解决问题，诱使作为人的管理层能够从股东利益的角度出发，谋取公司价值的最大化，减少在职消费等损害股东利益的行为，降低了其操纵财务信息的可能性，从而会使审计师倾向于出具清洁的审计意见。

6.公司的信息披露质量越高，被出具清洁审计意见的可能性越高，本文的假设H6得到了验证。在两权分离的情况下，信息披露充分性和透明度的提高，会使股东、债权人、经理层等各相关利益主体的信息不对称程度减弱，人的道德风险问题和机会主义行为降低。因此，对于信息披露质量评价等级较高的公司，审计师会倾向于出具清洁的审计意见。

7.公司内部治理机制越完善，被出具清洁审计意见的可能性越高，本文的假设H7得到了验证。公司内部治理是一种对公司进行管理和控制的有效制度安排，其健全与否直接影响着上市公司与证券市场的健康发展，其完善程度制约着上市公司的会计信息质量。良好的公司内部治理机制可以对公司的经营和财务运作实施监督，降低财务报表发生舞弊的风险。因此，审计师面对具有完善内部治理机制的公司，往往倾向于出具清洁的审计意见。

五、主要研究结论

本实证研究结果表明，就公司内部治理机制各组成要素而言，不同的要素对审计意见类型有着不同的影响，其中审计委员会的设置、董事长与CEO两职分离、高管薪酬激励水平、信息披露质量对审计师出具清洁的审计意见具有显著的正面影响；第一大股东持股比例、资产负债率对审计师出具清洁的审计意见具有显著的负面影响；独立董事比例对审计师出具审计意见的类型没有显著影响。就公司内部治理机制整体而言，公司内部治理水平的综合评价越高审计师出具清洁审计意见的可能性也越大。因此，就上市公司而言，不断完善公司内部治理机制，有利于其获得清洁的审计意见；就会计师事务所而言，注重公司内部治理机制的评价，有利于其降低审计风险，出具恰当的审计意见。

由于受信息披露质量这一数据可获得性的影响，本文的研究样本未能包括沪市上市公司，这可能会对实证结果产生一定的影响；此外，在对审计意见类型的量化中，未对非清洁审计意见的类型作进一步的区分，这也可能会对研究结论造成一定的影响。以上两个方面的不足有待于在后续的研究中完善。

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