保险公司薪酬管理办法范文

导语：如何才能写好一篇保险公司薪酬管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

透过保险三巨头前两个月公布的保费收入情况,能够预期保险三巨头今年上半年的三大看点,即业绩增长、保险股投资和高管薪酬。

保费收入增速差距拉大

一直以来,“开门红”都是各保险公司全年经营的重中之重,开局的表现往往预示着全年的沉浮。以中国人寿为例,过去的3年中,其第一季度的保费收入占全年保费的比重分别达34.66%、37.57%和34.56%,均占据了1/3以上的比重,其中,前两个月更因春节假期的集中投保需求而显得突出。

数据显示,中国人寿2月份保费收入306亿元,同比增5.5%,中国平安2月份寿险保费收入140亿元,同比增70%,中国太保2月份寿险保费收入为61亿元,同比增-14%。与国寿和中国平安增速形成鲜明对比的是,中国太保2月份寿险保费收入出现下降。

一直以高结算利率著称的中国平安,日前下调万能险结算利率至5%,不过仍明显高于其他公司,也高于5年期定期存款利率。2月底,中国平安停售了3年和5年期缴的“平安富贵人生两全保险”分红产品。

广发证券金融地产研究小组的分析师说:“保险三巨头保费增速差距巨大背后的原因是,三大保险公司最新的银保业务占保费收入的比重预计都接近40%~50%,对中国人寿和中国太保而言,是调低银保业务占保费收入的比重;而对中国平安而言,是大幅调高银保业务保费收入的比重。”数据显示,2008年上半年,中国人寿银保业务占保费收入的比重为48%,中国平安银保业务占保费收入的比重为13%,中国太保银保业务占保费收入的比重55%。

该分析师认为,“在2月份保费收入中,3家公司个险与银行保险的比重都接近1:1,因此保费质量是相当的。由于在去年的基数中,中国人寿和中国太保1-8月份银保业务占保费收入比重较高,因此今年增速放缓。预计中国太保1-3月份同比会持续负增长,4月份开始单月寿险保费正增长,7月份后累计保费实现正增长。假设全年银保业务增速为-10%,全年寿险保费增速预计为4%,新业务价值增长8%。假设平安将银保业务占比从13%提升到25%,个险业务增长20%,全年寿险保费增速预计为40%,新业务价值增长28%。”

保费收入利好保险股

国泰君安保险分析师彭玉龙表示,太保2月的保费与预期基本相符。虽然寿险短期内难以扭转下降的趋势,但考虑到2008年的保费增速,这种下降幅度还是在可接受的范围内。无论是主观的还是客观的原因,太保正在处于一个以保费规模换保费质量的艰难转型过程中,估值基数的下降与估值水平的提升可能同时发生。

联合证券保险分析师张黎认为,虽然长期投资收益率和风险贴现率近期均获正面支撑,但出于谨慎性考虑,维持将平安和太保长期投资收益率基准下降50BP(基点)的估值假设;同时考虑到公司经营业绩的波动,上调风险贴现率至12.5%。

国金证券分析师茅炜表示,由于保险产品的期限很长,现阶段多积累保费,就可以在下一个利差扩大的阶段获益。

“零年薪”是否成范例

篇2

关键词：国有企业；高管薪酬；失控问题

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年1月3日

一、引言

近年来，我国国有企业管理者的整体薪酬水平呈上升态势，特别是金融、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国有企业薪酬失控问题突显。国有企业高管薪酬过高会导致一系列社会问题，比如贫富差距的拉大，收入分配的不公等，进而不利于社会和谐的构建。因此，十分有必要对国企高管薪酬过高这一问题进行分析并提出合理化的建议。

二、国企高管薪酬失控的表现

（一）国企高管薪酬呈加速增长的态势。2002年，我国开始推行国企高管年薪制。当年国企上市公司高管年薪平均为15.7394万元，较上年12.66万元增长24.32%。2006年，国企高管年薪均值涨到34.4887万元，中国银行董事长年薪为152.377万元。2007年，国有保险公司、银行高管年薪均在100万元以上，国企高管薪酬平均为54.8285万元，比上年增长57.15%。2008年中国平安董事长马明哲年薪高达6，616.1万元。

（二）国企高管与普通员工的薪酬差距悬殊。国企高管薪酬与其职工的收入差距不断拉大，造成收入分配不公。调查显示，2002年国企高管实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达到13.6倍。2006年149家国企高管平均薪酬为53.1万元，同年全国城镇职工年均工资21，001元，前者为后者的24.3倍。事实上，一些金融、石油等国企高管薪酬远远逾过这一红线。

（三）高管薪酬与公司业绩相关性不强。国企高管薪酬与公司绩效没有得到有效地匹配，主要有三个方面的原因：一是“按劳分配”的原则没有体现；二是“旱涝保收型”，由于奖罚机制存在弊端，若因高管经营不善使企业连年亏损，高管也不用承担任何的责任与惩罚；三是高管收入与公司效益成反比。相当多的国有上市公司高管薪酬与经营业绩无关，甚至在公司利润下降时高管薪酬还在上升。

三、国企高管薪酬失控的主要原因

（一）终极所有者缺位和多级委托-关系，造成了委托人对人的软约束。国企的产权属于国家，国资委、财政部作为“出资人代表”的角色来管理国企，而国有企业管理层则是“受命”来经营国企的经营层。但是，由于“国家”这个股东的虚置以及国企高管所具有的官员与企业管理者的双重身份，其薪酬激励制度难以完全按市场化的职业经理人的方式进行。在此背景下，国企的薪酬体系问题实际上变成了国企高管如何从虚置的大股东手中去分享利益的问题。

（二）国企高管自定薪酬，与企业业绩脱节。内部人控制，即公司内部的管理层控制董事会，进而控制公司。在实际经济运行中，由什么机构来代表国家履行出资人的股东职责，至今尚未明确，也就造成了事实上的所有者缺位。在经营权与所有权分离的情况下，由于股权分散，股东有可能失去控制权，这就给企业的高层管理者以可乘之机，产生了内部人控制的现象。又由于没有完整的薪酬制度设计，即使有所谓的薪酬委员会的考核，高管仍能按照自己的愿望去确定薪酬，由此导致了高管高薪的现象。

（三）高管薪酬结构不合理，缺乏长期薪酬机制。高层管理人员的薪酬大致由基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利和计划三部分组成。国企可以向高管支付股票和期权等长期报酬，而高管获得了股票和期权就相当于获得了企业所有者的一部分剩余索取权。这样便能够使高管更加关心与之相连的企业经营绩效，从而激励高管人员为企业收入的最大化而努力工作。然而，在我国，使用股票期权等长期激励性薪酬的国有企业所占比例低，从而导致了国企高管人员为了提高企业短期业绩而牺牲企业长期利益的现象不断发生。

（四）高管薪酬信息不透明。国有企业信息披露机制尚不健全，使得国企高管薪酬制定信息不透明。由于这类企业的信息基本被内部人控制，企业的普通职工和外部人很难获得企业的真实信息。社会获取这些信息需要高昂的成本，这便使企业失去了监督。若企业向外提供信息时，首先考虑的却是此信息披露是否会损害内部的利益，使得外界很难知晓企业真实的经营状况。所以，国企可以不断为自己谋涨薪。

（五）高管薪酬监管体系不完善。我国国有企业的所有权归国家所有，并通过人事任命经理人的方式来管理企业的发展。虽然有的公司另设董事会对经理人的活动进行监管，但在我国国有企业的董事会很多是徒有虚名，经理人往往自定薪酬，缺乏有效的监管。其发生的原因是资产所有人和经营者间的委托而引起的信息不对称。

四、完善国企高管薪酬制度的对策

（一）深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度。在我国经营者市场没有形成，国有企业的监督约束机制尚不健全，绝大多数国有企业高管的任免受到政府行为的严重干预。当前，在处理政府与市场关系的实践中，存在着“治理倒置”的现象，即“上层抓管理、下层想治理”，政府和官员往往管得过宽过细，一定程度上抑制了市场和管理者的积极性与主动性。为此，必须深入国有企业市场化改革，实施公开招聘的制度，培育真正的职业经理人，并建立符合现代企业的薪酬制度，使国企高管薪酬市场化。

（二）完善国有企业法人治理结构。不规范的公司治理结构会导致国企内部的混乱，董事会与董事的任命机制不规范，大多数的董事多为行政任命，这便造成了董事会不对股东大会负责，经理不对董事会负责，相互之间的制衡失衡。只有突破国有企业高度集中于某一个国有资产管理部门的现象，并且分设董事长和总经理，总经理采取市场化机制进行选拔，在董事会下设薪酬与考核的专门委员会，才能保证这种制衡关系的发展，才能有效防范国企高管自定薪酬问题的产生。

（三）调整高管薪酬结构，加强长期激励机制。针对我国短期激励多，长期激励少的特点，国企应当适当地增加长期激励方式在总薪酬构成中的比例，使薪酬激励手段实现多样化。通过长期激励机制的引导，国企高管人员在制定发展战略时，将更加着眼于企业长期的发展，而不是只关注眼前的利益，从而可以激励国企高管人员为了自己的高薪收入和退休后的股权收益而不断努力。

（四）规范信息披露，增强薪酬制定的透明度。国企高管薪酬的制定大多采取闭门造车的方式进行，这是一种非常不透明的制定过程。公众期望国企高管薪酬的制定过程能够规范化、透明化。披露国企高管的薪酬情况，既是满足公众知情权的需要，也能够有效地监管国有资产。为此，必须建立国企高管的信息披露机制，在制定薪酬标准后，应交与国企的普通职工来审议，甚至可以交由社会来评判。只有更多的民意参与其中，才能避免国企高管薪酬由高管自己说了算，使之变得更加合理、科学和透明。

五、结论

在市场经济中，国企高管薪酬问题一直是个难题，市场经济不反对高薪，但高薪要合乎法理和公平原则。为此，需要建立合理化的国企高管薪酬制度，国有企业高管薪酬必须与经营绩效相挂钩，实现透明化，接受公众监督。唯有如此，才能实现收入分配的公平和和谐社会的构建。

主要参考文献：

[1]郭艾琳.中国企业家价值报告高管薪酬度量个人价值[EB].中青在线，2008.

[2]窦红梅.金融限薪令是否还有空白区[N].北京日报，2009.

[3]叶青林，冷崇总.国企高管薪酬失控及其治理[J].价格月刊，2009.

[4]郭婷.我国国有企业高管薪酬制度合理化研究[D].四川师范大学，2010.

篇3

人事工作总结的不足以及心得一 全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2017年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2012年工作的顺利开展。

2017年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2017年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2017年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2012年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2017年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2017年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2017年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦查字典及汽车查字典，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法;

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。2012年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2017年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(4)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

(7)二、培训工作

2017年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2017年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。2017年培训60余次。2017年培训方面主要开展以下工作：

(1) 继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时֪ͨ汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

(2) 积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3) 中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4) 举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5) 对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2012年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6) 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

2017年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题:1.2017新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四)个人成长方面：

咳嗽

1.2017年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。2017年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在2017年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4. 加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五)对于公司的人力资源建议：

1. 中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

2017年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人事工作总结的不足以及心得二 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2008年。回望2007年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2005年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管-理-员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管-理-员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人为本的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2006年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人事工作总结的不足以及心得三： 年行政人事部在公司领导战略思想的指导下，在公司领导教导、支持、关 爱下，在各部门负责人的大力配合下，在部门全体员工的努力下，较之去年各项工 作有了显著的改变：首先表现在通过加强制度化管理，全面提升了管理水平，增强 了员工凝聚力和积极开展各项工作的动力。根据公司的战略思想，把公司目标及部 门的各项工作分解到人，部门领导职责明确，个人工作分工明细，作为定位于服务 型的公司，加强服务意识，提高服务质量是每个员工的第一职责，作为职能部门， 首先是以身作则，严于律己，作好表率，同时在管理中体现细、实 。 下面将一年的工作简要总结如下：

一、规范招聘流程，及时完成招聘任务。 规范招聘流程，及时完成招聘任务。 1、根据公司发展需要，及时掌握业务发展对人员的需求，规范招聘流程，制定 有效的人员供给、配制计划。自今年月到目前，共有效招聘人。 2、根据工作需要和员工特长进行人岗匹配的调整，做到人尽其才，岗得其人， 人岗匹配，全年共调员工人。 3、结合公司业务特点，针对营销人员需求量大且有一定的流动性，选择经济 实惠的招聘渠道，极大的降低了招聘成本。全年招聘费用共计元。

二、制定公司培训框架，分三部分：管理培训、业务培训、新员工入职培训， 制定公司培训框架，分三部分：管理培训、业务培训 新员工入职培训， 使培训逐步系统化，为明年培训工作上台阶打下基础。 使培训逐步系统化，为明年培训工作上台阶打下基础。 4、针对今年新入司人员众多，行政人事部结合公司具体情况编制《新员工入职 培训手册》 ，截止目前，共培训新员工余场，培训人。 5、组织中层以上干部学习《》 ，共安排场，参加人数共计人 次。共组织中层以上干部外出参加培训人次，培训内容包括《超级客户服务》 、 《狼世代的企业竞争之道》《劳动争议的预防与解决》等。 、 6、 从第四季度起， 开展中层以上干部每季度读书活动， 并定期举办读书研讨会， 对员工的读书活动，行政人事部负责监督、检查各部门落实情况。为使公司成为学习型的组织做必要的准备工作。 7、监督、指导、配合业务部门开展业务培训。要求各业务部门每季度上报培训 需求，对业务部门的培训工作大力配合，协助完成。