保险公司绩效考核方法范文

导语：如何才能写好一篇保险公司绩效考核方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:保险公司;绩效考核;现状

中图分类号:F840.32文献标识码:A文章编号:1003-9031(2010)01-0061-03

改革开放以来,我国保险业的发展取得了举世瞩目的成果。按WTO协议约定,5年过渡期后,我国保险市场将完全开放,中外资企业将处于平等竞争的地位,这样的发展趋势决定了民族保险业面临的竞争环境将日益严峻。外在压力和内在动力迫切要求我国保险公司不断加强和完善自身管理,努力提高经营绩效,提高核心竞争力。因此,能否对保险公司的经营绩效进行科学合理地衡量,并据此分析和评价经营管理中的优势与不足,改善经营管理,就显得尤为重要。[1]

一、我国保险公司现行绩效考核体系

(一)我国保险公司绩效考核体系的发展历程

我国的保险公司绩效考核方法的发展大致经历了以下两个阶段。

1.传统的绩效考核体系。我国保险公司传统的企业绩效考评指标体系主要是根据我国财政部等四部委于1999年联合印发的《国有资本金绩效评价规则》及《国有资本金绩效评价操作细则》,该体系以企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四项内容为重点。传统的企业绩效考核指标虽然考虑到了资本效益、偿债能力、内部流程等方面的内容,但是并没有注意到企业经营管理绩效与其他利益相关者的关系,并且过分注重企业财务评价指标,而忽视了非财务指标的作用。

2.引进先进的绩效考核。近几年,一些保险公司开始改革原有的绩效考核体系,引入了较为先进的绩效考核方法。比如,泰康人寿保险公司是我国较早运用平衡计分卡进行人力资源管理的企业之一;平安保险股份有限公司提出“以效益为中心”的经营理念,采用KPI(Key Performance Indicator 关键业绩指标)管理模式进行绩效考核。但行改革的保险公司在我国仅为一小部分,且企业在实施绩效考核时,仍然存在着一些共同性的问题,本文主要是针对该类企业进行相关的分析。[2]

(二)以D公司为例分析保险公司绩效考核体系的现状

D公司现行的绩效管理制度,是针对下属42家省级分公司和总公司的营业部制定的,分公司再依据总公司考核办法制定具体的考核指标对下属支公司进行考核。本文以其中的某几个指标和某一分公司制定的考核方法为例,以比较具有代表性的保费收入和利润指标进行分析,其绩效考核方法如下。[3]

1.保费收入指标。主要包括预算保费收入、目标业务起点保费收入、保费收入达成的认定。其中,保费收入达成的认定可根据公式:保费收入达成数=会计报表保费收入±保费收入调整因素计算得出。

2.利润指标的考核方法(见表1)。

考核利润率=(会计报表利润总额+当年税费递延-上年税费摊销±考核利润因素)/自留满期保费

3.考核兑现办法。

D公司的绩效考核办法主要针对分公司管理者和其他员工,各分公司自行制定针对支公司员工的考核奖罚办法。

首先,以某一分公司制定的对下属支公司的考核方法为例分析。支公司的绩效管理办法主要由计划财务部拟订,假定当年分公司的财务目标是实现保费收入8亿元,公司将此财务目标层层分解,形成支公司绩效目标,再由各支公司分解至每个员工形成每个员工的绩效目标。

绩效考核指标分为财务指标和非财务指标。财务指标包括保费收入、短期险利润、可用费用。其中保费收入包括个人险首年保费、团体险首年保费、意外险保费、短期健康险保费等;非财务指标包括业务管理质量、财务管理质量、信息技术工作质量、人管理质量、客户服务工作质量、稽核工作质量。其中,业务管理质量包括承保质量、责任准备金、单证及档案管理、人员素质四个方面;财务管理质量包括资金管理、固定资产管理、费用佣金管理、会计工作质量、统计工作质量、财会工作检查等六个方面;信息技术工作质量包括推广应用计算机系统机房、设备、网络及数据的安全,电脑管理员及时搜集计算机应用工作中的问题,对本单位进行计算机应用培训和指导情况,公司要求上报的计算机数据、报表、资料情况等四个方面;人管理质量包括人资格、人档案管理、督察管理、组训管理、业务推动管理、各种报表管理、个人人管理信息系统维护等七个方面;客户服务工作质量包括客户服务中心建设,各种规范制度执行情况,咨询投诉处理情况,权限内保全理赔执行情况,月报、年报、总结的时间与质量等五个方面;稽核工作质量包括落实稽核建议、执行稽核决定、合规经营管理三个方面。

其次,分公司应根据考核目标制定考核方法并运用到实际中。分公司的绩效管理办法规定各支公司管理者的经济奖惩与所在单位的财务指标和非财务指标全面挂钩。奖金计算公式:

支公司管理者奖金=所在支公司人均奖金×财务指标考核获奖倍数×非财务指标考核等级系数

其中,财务考核标准包括:总标准保费较上年正向增长;完成个险首年保费;全年费用、佣金均未超支。考核分为A、B、C、D四个等级,考核标准全部完成的获A级,有一至两项未完成的获B级,有三至四项未完成的获C级,有五项未完成的获D级。对前三等级的奖励金额分别为该支公司员工人平奖励的4、3、2倍,对D级不予奖励。

非财务指标考核标准考核有六方面,总分值为100分,其中业务管理质量20分、财务管理质量20分、信息技术管理质量15分、个人人管理质量10分、客户服务管理质量25分、稽核检查10分。考核在80分以上的支公司,其管理者获管理质量一等奖,管理质量等级系数为1;考核分数超过75分但是不足80分的,获管理质量二等奖,管理质量等级系数为0.95;考核分数超过70分但不足75分的,获管理质量三等奖,管理质量等级系数为0.85;考核在70分以下的只获得人均奖。

二、对D公司目前的经营绩效考核体系的适用性分析

(一)现行的考核指标在一定程度上符合该公司所处的行业和发展阶段

近年来,我国保险产业高速发展,市场潜力巨大,D公司正处于成长阶段,考核重点应放在销售收入的增长上。同时由于成长阶段需要大量的现金,因此现金流量的大小也相当重要。D公司将保费收入、考核利润、可用费用等财务指标作为考核指标,在一定程度上符合该公司所处的行业特点和发展阶段。

(二)定量分析与定性分析相结合,兼顾非财务指标

D公司除了有保费收入、利润等定量的财务指标外,也兼顾了一些定性的管理质量非财务指标,在某分公司制定的对下属支公司的考核办法中我们已经做了简单的了解。由于单纯地使用财务指标来反映企业的业绩具有滞后性,非财务指标作为财务业绩的驱动因素,决定了未来的财务业绩水平,把它作为考核体系中的一部分,体现了企业长远发展的趋势。因此,企业选用定量分析与定性分析相结合的指标,为企业合理控制风险提供了有效信息。

(三)与奖励办法挂钩,对分、支公司的管理者及员工产生激励作用

战略目标是由企业中的个人来实现的,绩效考核的指标应当引导全体员工的行为,使他们努力通向战略目标,这就需要企业将绩效考核与激励机制结合起来。D公司的绩效管理办法与分、支公司管理者及员工的奖罚挂钩,奖罚分明,拉开了分配档次,充分调动了各方面的积极因素,体现了差异性原则。

(四)兼顾地区经济和规模差异

公司在制定标准时,兼顾了地区经济差异和规模差异,对不同经济发展水平的地区采用不同的标准,不同规模的分、支公司采用不同的标准,各分、支公司在遵循总体原则的前提下,有权根据自己的情况制定适合公司特点的考核办法。

三、通过D公司分析我国保险公司现行绩效考核体系存在的问题

通过D公司的例子可看出,目前保险公司采用的绩效考核方法在一定程度上有其适应当前企业发展的合理性,但从长远的角度来看,要想保持企业持续的发展态势,在同行业中取得竞争优势,就目前的经营绩效考核方法仍然存在很多需要改进完善的问题。[4]

(一)绩效考核体系设置不够完整。

从现行的考核体系中可以看出,考核方式明显侧重于具体财务指标和短期目标的考核,没有包括明确战略目标、资源配置和反馈等方面的内容。

(二)绩效考核制度未与企业战略紧密结合联系

绩效考核是企业战略管理的一部分,是实现企业战略目标的重要手段。针对不同的企业战略,绩效考核体系的侧重点就会有所不同。例如实施创新导向战略的企业应该强调对新产品发展和未来获利能力产生重要影响的关键因素的考核。实施质量导向战略的服务性企业,需要在绩效考核时考虑给予反映后期服务水平的非财务指标较高的权重。D公司包括其中的某一分公司在制定绩效考核方法时并未强调其与公司战略的联系,绩效目标主要是根据公司当年的财务目标制定而成的。如实现保费收入的具体数字,公司将其层层分解后,形成各分、支公司的绩效目标。这样的做法导致的结果是即使当年年底该企业实现保费收入超额完成财务目标,也不能说明该公司的管理是成功的、科学的。因为公司未将绩效与战略联系,就有可能导致各分、支公司倾向于短期财务业绩表现,非财务指标考核停留在表面形式,弱化了内部管理、服务质量和员工培训,不利于企业的长远发展。

(三)绩效考核具体指标的制定不够科学

D公司的绩效管理制度主要由财务部门负责制定和考核,其他相关的职能部门参与较少,因此在制订绩效指标时难免会出现偏差。D公司处于成长阶段,在财务考核指标上不仅要重视销售收入和现金流量,同时也应该考虑企业的盈利率与资本报酬水平,以求得收入与报酬率之间的平衡。D公司未将资本报酬率、经济增加值等指标作为财务考核指标,容易产生资本的浪费,导致分、支公司管理者的短期行为。在某分公司制定的对支公司考核分方法中,我们虽然看到存在非财务指标,但从总公司制定的考核方法的导向以及分公司制定的具体方法中都可以看出其所包含的非财务信息是不够完善的,缺乏学习和成长等内容,不利于企业的持续发展,企业现有的能力与其希望达到的目标业绩是有差距的。为了减少这种差距,企业必须重视学习和成长,才能使企业获得持续的发展能力。D公司各绩效考核指标之间的权重也是由财务部和人力资源部设定,没有经过各相关职能部门和分、支公司负责人的共同研究,缺乏科学性。

四、结论及对策

近年来,一些保险公司开始改革原有的绩效考核体系,引入了较为先进的绩效考核方法。比如,泰康人寿保险公司是我国较早运用平衡计分卡进行人力资源管理的企业之一。平安保险股份有限公司提出“以效益为中心”的经营理念,采用 KPI(Key Performance Indicator)(关键业绩指标)管理模式进行绩效考核。不论引入哪种绩效考核方式,我们应注意以下几个方面的问题。

(一)从整体角度关注绩效

绩效管理有两个特定的影响领域,分别是人员绩效管理和公司绩效管理,建立科学的绩效考核体系,通过明确绩效评价的方向和内容,可以使组织整体绩效得到改进、战略执行能力得以提高。

(二)从战略角度关注绩效

评价“什么”的问题在绩效计划阶段提出,在这一过程中,管理者与员工一起确定在绩效周期内“要做什么”、“需做到什么程度”、“何时应做完”等问题。这几个问题应由组织战略决定,因此组织高层必须准确、清晰、明确地表达组织的战略与目标,以保证绩效管理目标得以实现。

(三)构建科学、客观的评价指标

引入适合企业的绩效方式,构建相对科学和客观的评价指标体系。在协调一致的原则下,沿袭组织层级,按照部门、职位类别构建各自的目标和指标体系。目标管理由下属根据组织的总目标提出自己的工作目标,然后通过协商,最终确定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。[5]■

参考文献:

[1]彼得•F•德鲁克.公司绩效测评[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

[2]江生忠,祝向军.保险经营管理学[M].北京:中国金融出版社,2001.

[3]李红卫,徐时红.绩效考核的方法及关键指标的确定[J].经济师,2002(5)

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保险公司加强对财务预算管理的实施，将有助于提高公司的经营效率，防范经营风险及财务风险，最终促使公司完成其持续发展目标。保险公司加强财务预算管理具有重要的意义，需要从预算编制、预算执行以及绩效考核等多个方面进一步加强完善预算管理。

关键词：

保险公司；财务预算管理；问题；建议

一、保险公司加强财务预算管理的意义

财务预算管理是现代企业行之有效的管理方式，对保险公司而言，能够将公司的财务管理工作进一步系统化规范化，通过对预算的编制、对预算的执行以及预算结果的分析反馈等多个环节加强预算管理，实现保险公司更有效的成本控制和财务管理，财务预算的实施对保险公司的经营管理具有重要的意义。

二、保险公司实施财务预算管理过程中存在的问题

(一)预算编制科学性不足保险公司在预算编制工作中还存在着不足，尚需改进，预算编制缺乏科学性会严重影响保险公司实施财务预算管理的效果。预算编制的不足主要体现在编制方法的选择上，不管保险公司实行增量预算、还是零基预算、还是固定预算或者弹性预算，每一种预算编制方法都有其各自的缺陷，因此保险公司现行的预算编制在稳定状况之外，如遇到突况、市场环境的急剧变化，预算极易脱离实际导致无效率，因此对预算的编制方法还需进一步研究。单一的预算编制方式安排一方面不能完全适应保险公司的预算管理的要求，并且不能有效弥补某种方式存在的缺陷，另一方面，保险公司如果不根据自身的实际情况安排预算编制的方式，其预算管理将难以达到好的效果。

(二)预算执行控制力度不足在预算的编制基础上，预算管理的重点在于有效的执行，这样才能有效保证保险公司的财务预算管理的实施效果。保险公司的财务预算管理在执行控制方面存在的不足，主要体现在以下几个方面，一是对预算的执行力度不到位，财务预算管理名义上实施但实际的效果有限，比如在审核发票时虽然有严格的制度规范，但实际操作中并没有对报销的事项是否与发票事项严格匹配审核，以及对发票的真实性合理性合规性进行审核，因此这些对预算的执行控制力度不足的问题会影响预算管理的效果并增加保险公司的实际成本。二是对保险公司的预算执行缺乏监督，这也导致了预算的执行力度不足，部分保险公司将精力较多地放在财务预算的编制上，但对预算的执行却重视程度不够，仅有合理的预算编制，但是预算的执行落实不到位，同样将对保险公司的财务预算管理产生消极的影响。

(三)预算的绩效考评制度不完善保险公司对其财务预算管理的绩效考评以及对预算过程的分析评价不足，难以从预算的管理过程中提取出有效的信息进一步对预算管理进行完善。首先在考核机制的设置上，没有针对不同的部门不同的岗位相应安排合适的绩效指标，由此客观的绩效评价机制也就没有建立起来，从而对预算管理机制难以形成有效的反馈信息，是不利于预算管理的改进的。其次是由于没有加强对绩效的考核，可能会导致保险公司的超额支出现象严重，如将各险种按一定数额的费用率包干给业务人员，这一方面不利于提高对其的激励，另一方面也降低了保险公司预算管理对成本的控制。

三、加强保险公司财务预算管理的对策

(一)提高保险公司预算编制的科学性保险公司建立健全其预算体系，首要的一步是完善预算的编制工作，以科学系统严谨的预算编制方式来提高保险公司实施财务预算管理的效果。首先从预算编制方法的选择上，单一的预算编制方式安排因为都有其各自的缺陷，所以不能完全适应保险公司的预算管理的要求，反映保险公司资金的真实需求情况，因此保险公司结合自身的实际情况灵活安排预算编制的方式，尤其重要。此外，在预算编制的流程中，各部门细化分工，根据公司的经营目标制定各项目具体的预算，通过上下结合的方式使公司整体来协调完成预算的编制工作。

(二)加强对预算执行的控制力度保险公司需在预算的科学编制基础上，将更多的精力放在财务预算的有效的执行中，以保证保险公司的财务预算管理的实施效果。要提高保险公司的财务预算管理的执行控制力度，需要在以下几个方面加强工作，首先是提高预算执行的规范管理，将相关的预算管理规范落到实处而不是流于形式，提高政策执行的刚性和严肃性，以从执行上加强保险公司财务预算实施的效果，比如对发票的审核管理，不仅要从制度规范上落实管理，完善相关的管理规定，更要从执行操作中加强力度保证预算管理的完成，对报销事项与发票内容是否相匹配审核，对报销事项是否挤占、调剂使用其他费用科目进行审核，对发票真实性合理性合规性进行审核等都需落实到位。其次需加强内部审计，协助管理层对保险公司预算执行的监督管理，这也将有效提高公司财务预算管理的执行和效率。

(三)进一步完善预算的绩效考评制度保险公司应完善对其财务预算管理的绩效考评，并加强对预算过程的分析反馈，从预算的管理过程中提取相应的反馈信息，进一步对预算管理进行完善。在绩效的考核机制的设置上，针对不同的部门不同的岗位相应安排合适的客观的绩效指标，从而形成建立起有效的绩效评价机制，提高预算对公司员工的激励作用。并且加强对公司预算执行的绩效考核，如加强对各业务渠道各险种的激励作用，不仅需对销售人员的底薪及奖金安排进一步的完善管理，另一方面有利于提高保险公司预算管理对成本的控制。

四、结语

综上所述，要加强保险公司的财务预算管理，需要提高保险公司预算编制的科学性，加强对预算执行的控制力度，进一步完善预算的绩效考评制度，最终使保险公司建立健全其预算体系，实现持续长期的发展目标。

参考文献：

[1]张莉莉.如何加强保险公司财务预算管理[J].科技视界,2013(13).

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[关键词] 保险公司 人力资源管理 问题分析

在电影《天下无贼》中，葛优有句经典台词：“21世纪最重要的是什么？人才！”由此可见人力资源管理在一个公司的重要地位。但受计划经济的影响，云南省X保险公司也同许多国企一样、人力资源管理比较落后、观念相对陈旧保守、条条框框多、各种机制不够健全、人才流失严重、吸引人才困难、管理模式落后、缺乏有效的激励和约束机制。落后的人力资源管理制度显然已限制并制约了公司的发展，使得公司缺乏应有的活力和竞争力。

2007年8月15日，笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工(包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导)发出了一份不记名的人力资源调查问卷。该问卷主要是针对该公司现行的一些人力资源管理制度，包括了用人制度、薪资福利制度、绩效考核制度、教育培训等方面进行了调查。形式上分为两个部分：第一部分为客观题，共有35道小题，员工可根据题目提示自由选择，并可提出自己的观点；第二部分为主观题，员工可对公司现行的人力资源管理制度做出评价并提出改善建议。问卷发出658份，截止2007年8月25日止，共收回问卷589份，问卷收回率为89.5%；其中有效问卷576份，问卷有效率为97.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析，得到了这样的结论：员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。26%的员工不清楚公司战略；63%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别，竞争不处于同一线上；58%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式，存在很多问题；67%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员；71%的员工认为公司培训较少且内容单一；11%的员工还流露出想跳槽的想法。15%的员工对公司未来发展表示不乐观。其中主要问题体现在以下几个方面：

一、选人用人机制缺乏活力

遵行习俗，该公司的员工还被划分为正式工、聘用工（临聘人员中的管理人员）、临聘人员（代办员或内勤人员），使员工与员工之间有明确的身份界限，并且仍然用员工的身份来决定职位。在这次问卷调查中有63%的员工反映了这个问题，并要求公司尽快做出改变。同时，市场化的选人用人机制尚未完全建立，压制了优秀人才的脱颖而出，例如该公司里的中、高层管理者只能在正式工中选拔而出，不能体现“以能定岗”的要求。管理人员在认定和使用上虽然实行了聘用制，但按资排辈、领导意气用人的现象较为普遍，导致了很多有能力，有想法的人没有发挥的机会，公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推进，真正意义上的能者上、平者让、庸者下的动态用人机制尚未建立。

二、分配制度守旧无新，缺乏合理的分配激励机制

有67%的员工认为公司分配激励机制不合理，自己的薪酬低于其他公司同岗位人员。该公司目前在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺，在同一个工作岗位上，做同样的工作，公司正式员工与临聘人员收入的差距可以达到3倍～4倍，完全不能体现能者多劳、绩效优先的原则，工作与工资增长不成比例。在员工收入上搞平均主义，奖罚不够分明，“干多干少一个样，干与不干一个样”和“岗变薪不变，让岗不让薪”现象较为普遍。由于身份不同，临聘人员和聘用工没有保障，在公司成为“无合同、无保险、无地位”的“三无”人员，从而导致这些人员工作没有积极性,“做一天和尚撞一天钟”和等待跳槽的不安定情绪严重,没法融入到公司的发展中，特别随着今年1月1日新劳动法的实施这已成为严重的违法行为，为公司的发展埋下巨大的隐患。

三、缺乏科学合理的绩效考核机制

有58%的员工认为公司目前缺乏合理有效的绩效考核机制，绩效评价目的不清、原则不明、方法不当、考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系及奖惩办法。这种考核制度严重的挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致效率低下，造成人力资源的浪费，更为严重的是导致了人才的流失。该公司现有十六个职能部门，虽然都实行了绩效考核，但在考核中评估标准较单一，流于形式且带有一定的主观性。本来考核是通过考查、核实来对部门和员工过去一段时间内的工作做出评价。

四、员工队伍整体素质偏低，缺乏有效的培训制度

在公司现有员工里，大专以上学历中受过严格国民教育者不多，州、县两级公司中具有较高理论素养和领导才能的高素质员工更为缺乏。一些县支公司甚至只能靠个别领导支撑，一旦个人有变动，则会影响全局，有的县支公司因为正式员工只有一、两人，而人员又长期未得到补充，根据公司目前的人才使用政策，领导只能由正式员工担任，所以只有“矮个子里面拔将军”，难于率领员工开创新局面。由于人才的匮乏，用人缺少选择余地，而领导素质的局限，又影响到员工队伍素质难以提高而普遍偏低，以致影响了整个工作的开展。

调查问卷中有71%的员工表示公司的培训制度存在各方面的问题。近几年来，该公司员工队伍的学历层次虽然得到了较大幅度的提升，但客观地讲，相当程度的学历提升仅仅是为了满足资格审查，职称评定和职务晋升的需要。而主动、系统、全面学习本专业知识、提高专业技能的仅占小部份。现行的员工教育培训方式、方法及管理手段相对滞后，培训教材及课件的编写、开发力度较弱，培训工作的经费、力度和频率都无法适应公司发展的需要，

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关键词：EAP（员工帮助计划）人力资源管理；策略

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.043

1问题的提出

国务院《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》中（国发〔2014〕29号）指出到2020年，基本与我国经济社会发展需求相适应的现代保险服务业，努力由保险大国向保险强国转变。保险业的高速发展急需高素质的员工。但保险业员工流失率高，存在员工工作积极性不高的现象。EAP又称员工帮助计划，其历史并不长，虽然目前对于员工帮助计划定义，员工帮助的构成要素没有统一的结论。如美国Gooding’s等人（1987）认为，EAP是企业通过合理的干预方法，积极主动的去了解，评估，诊断以及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。Bohlander（1992）认为员工援助计划是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的。但普遍认为EAP是可以帮助组织有效解决员工个人身心健康方面的问题、降低企业管理风险、提高生产率、改善员工关系的有效方法。EAP作为起源于美国，上世纪30年代从最初帮助酗酒员工开始发展到上世纪80年代传入欧洲地区，本世纪初到国内，2001年北京师范大学张西超博士领导的联想客户服务部的EAP项目是中国本土企业员工帮助计划的开端。EAP目前在西方企业得到广泛的应用，被正式列入人力资源管理中。美国学者对员工帮助计划实施效果进行的成本回报研显示，EAP每投资一美元，将有5～16美元的回报；美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3，700万美元的开支。

2保险业实施以EAP理念为基础的人力资源管理的必要性

据保监会副主席周延礼近日披露，截至2015年11月，保险从业人员队伍规模已接近600万人，其中保险人队伍达到505万人，管理和专业技术人员约85万。由于人们保险观念的因循守旧和保险市场的不规范，社会上对保险存有一定的偏见，导致了从业人员从业压力大，保险业快速增长的同时伴随着员工的大量流失。据《2015年中国保险行业人力资源白皮书》显示，整体上，行业主动离职率最高的是保险销售员，达到34.25%。从业人员的高流失率带来服务质量的不稳定和保险业整体效益的不高，与我国大力推进、发展保险业的规划极不匹配。保险业从业人员由“十二五”初期的近400万人发展到670万人，高管人员由近3万人发展到5万人。与此同时保险业也面临着员工工作压力大，心理问题多，职业倦怠，积极性不高，员工留存率低，激励不够，绩效水平不高等问题，如何有效地缓解员工压力，解决员工心理问题等，本文尝试把EAP员工帮助计划贯穿于保险公司的员工人力资源管理当中，提高保险业从业队伍的素质和士气，构建一支高素质，斗志昂扬，朝气蓬勃的员工队伍，最终帮助我国实现保险大国到保险强国的转变，故本文立足于保险业的实际和EAP理念解决员工的身心问题，结合人力资源管理的招聘、绩效考核、职业生涯规划，激励等展开论述。

3基于EAP理念的保险业人力资源管理

3.1员工招聘

国家号召大力发展现代保险服务业，保险业的健康快速发展有赖于高素质的员工队伍。据保险网8月18日消息保监会内部印发了《中国保监会关于取消和调整一批行政审批事项》的通知。其中一项就是关于保险销售从业人员的资格核准，由之前的考试、颁发从业资格证书，改为取消考试，不再颁发资格证书，只需要进行相关信息登记。但对理财险的售卖从业人员资格提升了，要求有大学本科文凭。这些规章制度的出台很好地诠释了以人为本的理念。由于目前我国经济发展存在地区不均衡，人们的保险理念有待于进一步提高。有些地区传统保险营销手段还具有一定市场，有一些退休的人士加入保险队伍干出了令人刮目相看的业绩。究其原因，这些人具有较强的亲和力、人脉关系较广，性格开朗热心。因此保险业招聘不能唯学历为上，而是要具备较强的沟通能力、语言能力，意志力的员工。结合EAP理念招聘员工考虑员工的个性、性格和职业的匹配度，比如引入心理测试，压力面试等等。从而减少相关的培训、离职的成本。只有严把人才的“入口关”人力资源管理其他工作才能有序高效展开。才能提高保险业的组织绩效和员工绩效，提高组织的凝聚力和向心力、员工的忠诚度。

3.2基于EAP理念的保险业员工的分类、分层的绩效考核

保险公司目前主要是考核的原则还是“业绩为王”。还是采取传统的绩效考核重视员工绩效结果而忽略绩效过程管理。保险公司目前主要有两类人员组成：外勤销售人员，内勤人员组成。通过对内外勤员工的绩效考核结果进行考核评估，因此需要对绩效考核进行改革，改革原来的单一的业绩考核、结果考核为综合考核和过程考核。实施EAP理念就要针对保险公司不同性质和不同层面的员工进行分类细化考核。比如以外勤为例，要从业绩的“质”和“量”两方面进行考核，不仅仅考核业绩的数量更考核其服务质量业务的品质。对管理层绩效考核侧重在绩效任务的达成，因此绩效指标设定要符合目标管理理论。既有一定的挑战性又是通过努力可以完成的绩效任务。特别在绩效指标设定上更加人性化一些。内勤员工主要工作是后台支持和支援，他们的绩效考核侧重在服务态度，服务满意度和投诉率等进行考核。比如说需要内勤要配合外勤销售人员迅速准确出具保险单，为外勤人员做好服务工作。

3.3基于EAP理念的压力管理

伴随着经济的高速发展，人们的保险需求也日益增加，但目前一个突出的问题是人们的保险观念和保险需求严重脱节，相当一部分人的保险观念滞后，没有跟上时代的发展，另外保险市场不规范，从业人员鱼龙混杂，导致人们对保险从业人员存在一定的误解和偏见。保险从业人员需要付出更多的时间和精力介绍、解释和说明。保险业员工面临工作压力大，工作时间长的问题。由于压力也导致各种各样的心理问题，一部分员工工作懈怠，甚至有的员工因此离开保险行业。保险企业更加需要EAP来对员工进行压力管理，针对员工的压力进行有效的辅导、舒缓和宣泄。目前保险公司已经在开展一些行之有效的活动来对员工进行压力管理。在和保险业员工进行调研访谈时发现公司的早会（晨会）就是员工喜闻乐见的一种舒缓压力的方法。通过这个平台员工进行交流分享沟通学习。使员工重获斗志。保险业可以定期不定期开展一些培训活动，在EAP理念下，对高管不仅仅是业务层面的培训，更多的是管理知识和技能的培训，内勤培训的重点是业务知识，服务流程，外勤人员侧重在业务知识、展业技巧、沟通技能，增加一些人际关系，心理辅导等等相关课程。

3.4加强中国特色人文关怀和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围

EAP关注员工身心健康，为员工提供人文关怀。有研究也表明国内保险业员工接受的EAP活动之一就是集体娱乐活动。因此保险业管理层可以结合中国国情加强中国特色的人文关怀的企业文化建设。由于保险业从业人员尤其是外勤销售人员实行制，员工的归属感不是很强，因此保险业要尤为重视对员工的人文关怀，比如结合保险业员工女性员工居多的特点，多组织一些具备女性身心特点的活动，比如厨艺大赛，插花比赛、舞蹈大赛等等，给员工提供一个平台让员工相互交流相互学习，进而提高组织的凝聚力和员工的归属感。针对不同年龄段需求提供不同的帮助。保险业从业人员年龄以20-30岁和30-40岁员工居多，因此可以关注年轻人的婚恋情况和其他行业联合举办一些联谊活动。针对中年员工可以帮助他们联系孩子入托入学等比较现实的问题，帮助员工解决一些力所能及的家庭问题，人际关系管理等问题从而解决员工的后顾之忧，提高员工工作生活质量进而提高员工的忠诚度。

3.5物质激励和精神激励并重

保险业在物质激励和精神激励上投入很大的人力、物力和财力。从调研中发现员工对物质激励尤其是薪酬激励比较认可。合理具备竞争力的薪酬是吸引和留住员工的一个重要手段。但过犹不及，现实中保险公司也仿佛走入另一个误区，误认为物质激励越多越好，激励效果越好。阿尔德佛（Glayton Alderfer）在马斯洛的需求理论的基础上提出人的需要分为：生存、关系、成长的ERG理论。ERG理论提出高层次的需求得不到满足，可能导致其对低层次需要的回归及加剧。物质需求的欲望是难以满足的，保险企业要充分发挥精神激励的作用，授予员工荣誉称号，甚至可以与总经理共进午餐等等方式。在注重物质激励和精神激励的同时还应该考虑不同层面员工的需求，做到有针对性激励。比如内勤人员需要加大基本薪金制比重，而外勤人员因为制，故外勤人员可以加大对其的保障，管理层变动薪金加大比重，同时给予高管股权激励。另外激励要尽可能满足针对员工个性化的需求，受到良好激励的员工是保险企业最宝贵的财产，为保险企业带来更好地收益。

3.6做好员工职业生涯规划，帮助员工实现全面发展

经典激励理论之马斯洛的需要层次理论告诉我们每个人都有高层次的需要。在访谈调研中也发现保险业员工大都注重自我发展，认为个人的发展比薪酬更重要。很多高层误认为职业生涯规划是员工个人的事情，忽略了员工自我发展的需求。鉴于保险服务业的特点在员工入职前认真挑选把好入口关，注重对员工个性的筛选。一旦员工入职，协助员工做好职业生涯规划。一部分新入职年轻员工没有多少工作经验，工作一段时间面临淘汰的危险，如果及时发现问题，协助员工分析查找原因及时给与相应的指导和帮助，极有可能员工迅速成长起来。同时在职业生涯规划时要注重晋升误区，保险业考核以业绩为主，一旦员工业绩达到一定的指标，员工即可晋升。事实上每个人都有自己的“彼得高地”即发展的上限。业绩好业务强不一定具有管理能力。因此协助员工做好职业生涯规划尤为重要，尤其在保险业竞争白热化的今天。做好员工的职业生涯规划可以帮助员工实现自我发展，从而增强员工忠诚度。

参考文献

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[2]张娇.民航飞行员EAP方案设计[D].兰州：兰州大学，2009.

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[4]郭朝晖.企业员工帮助计划（EAP）的应用效果及导入[J].科学与管理，2006，（6）：152.

[5]闫泽武.基于EAP的T保险公司激励研究[D].桂林：广西师范大学，2016.

篇5

【关键词】：保险公司；财务管理。

一、我国基层保险公司财务管理的发展及现状

我国保险公司最初的业务开展以及财务管理是在政府监督之下进行的。伴随着金融领域的改革和金融混业的发展，国家对基层保险公司的财务管理监管有所放松。入世后，我国保险业开始国际化发展，在财务管理方面，我国保险业吸收和借鉴了许多国外的优秀成果，同时政府也相应加大了对保险公司财务监管的力度。经过多年的不懈努力，保险公司财务管理的专业化水平以及人员队伍的建设有了长足的发展。尽管我国保险公司在财务管理某些方面取得了一定的成绩，但相对西方成熟的保险行业和财务管理体系，我们仍旧存在一定的差距。并且伴随着我国经济的迅猛发展和金融混业经营的开展，我国保险公司面临的财务风险在逐渐加大，这对于如何化解保险公司在财务管理方面的各类风险，使之不进一步衍生出新的不良问题，保证保险公司财务管理的持续性发展提出了更高的要求，使得完善保险公司的财务管理作为今后工作的重中之重。

二、我国基层保险公司财务管理面临的问题

（一）资金运用渠道不够多元化

在国家对保险行业资金的运用监管力度有所放宽的情况下，保险公司资金的运用明显趋于多元化，同时这也得益于债券市场的发展和整个国家金融体系的完善，但同发达地区的保险行业相比，我国的保险资金运用渠道依然不够多元化且投资的创新能力较低。从目前的行业资金运用情况来看，过多的资金以银行存款沉淀在银行里，只能获得相对较低的利息，远不能满足保险产品所要求的投资收益水平以及保证保险资金保值增值的要求，保险公司必须开拓出投资的新领域来保证给付的可靠性。

（二）未能充分考虑偿付能力的风险因素

保险行业的财务管理核心在于财务风险的预测和防范。目前许多国家都采取了偿付能力的边界管理模式，其管理方法是利用保险公司的偿付能力额度与法定的最低偿付能力标准的比值来判断和评估公司的经营状况。但是该比值规定在实际的保险公司经营和财务管理中并没有被很好地被执行，目前我国部分保险公司 的偿付能力依然薄弱，存在一定程度的偿付能力不足的情况，因此很大程度上增加了保险公司的财务风险。

（三）财务报告和财务检查的手段和方法存在缺陷

目前我国保险行业在财务报告和财务检查程序上存在很大的缺陷。在制度方面，会计制度与国际惯例脱节，难以实现信息的标准化和对比化；在具体细节上，如报表报送不及时、财务数据不完整、信息收集效率低下等；在监管方面，监管队伍的素质参差不齐，且只注重合规性检查，忽视安全性检查和风险评价，实际绩效大打折扣；在单据统一方面，基层公司单证的印制、领用、保管、使用等制度既不统一又不规范，各种单证之间的衔接、制约不紧密，单证有意无意的流失情况经常发生，单证混乱往往造成数据失真，资金流失。此外，新的信息处理技术和支付手段的出现，对纸质原始单证及电脑生成的电子单证有了更高的要求，同时单证管理也要系统化、科学化。这些不完善的地方如长期发展下去，势必会诱发保险公司的财务危机。

三、我国基层保险公司财务管理完善的对策

（一）完善基层保险公司治理结构

1、调整资金规模与业务规模的比例

目前各国对保险公司的最低资本金都作了限定，不仅注册时必须达到一定的规模，就是在营业中也要求保持资本金的最低限度。而目前我国保险资本金规模与业务规模不太相适应，对保险公司资本充足率的要求不应只作法律上的规范，对于资本金规模达不到标准的保险公司，该保险公司必须对其业务规模和资本金规模做出相应的调整，使其符合法律规定的经营标准。同时，在保险公司经营和财务管理中更应加强公司内部的实际监管和控制，使保险公司的资本金无论是注册时还是经营中，都满足法律规定的标准。

2、提升监事会的地位，扩大监事会的职权范围

为强化监督的作用，应扩大监事会的职权和地位以此来平衡审计关系。鉴于目前基层保险公司的监事会功能较弱的情况，各保险公司应逐步调整监事会的人员构成，增加法律，会计等专业人士的加入，以此来强化监事会应有的监督功能，同时扩大监事会的职权范围，赋予其对公司财务报告及内部控制的监督权，进而完善公司的财务管理。

3、建立科学合理的绩效评价体系，为建立科学合理的绩效评价体系，监督决策者和经营者的行为应给予考虑，在绩效考核方案中应将其设计进去，摈弃单纯看重结果的做法，加强对过程，特别是财务信息产生过程的关注。建立能对经营者进行有效监督与激励的机制，使其目标函数与所有者目标函数一致，达到所有者、会计人员与经营者三方经济利益上的相容，以期达到最佳的合作效果。

（二）加强体系建设，完善财务制度

在现代企业中，制度建设始终是核心并对公司的管理和运营起着重要的支撑作用。在国家实施新的会计准则背景下，基层保险公司应不断完善和加强各项财务制度，使其和国家标准达到统一。在人员的管理方面，采取公平、公正的管理原则，实施定期考核制度。在单证管理方面，对主要的有价财务单证的保管、领用、回销等系列程序必须统一管理，制定统一管理办法。在资金管理方面，设立总出纳岗位，负责整个公司的资金调度，建立健全《现金和银行存款管理>、《资金收付程序管理》等各项资金管理制度。在不影响正常的赔款支出的情况下，对资金的业务支出和行政管理实施统～有效的管理，同时也要加强财务基础性工作的规范，建立公司内部的流程和制度，确保数据有效和制度畅通。

篇6

【关键词】金融机构；绩效评价；比较；平衡记分卡

引言

作为金融机构，无论商业银行还是非银行金融机构都需要一套有效的管理机制。管理是为了实现金融机构的目标，然而金融机构总目标对于金融机构内各个层次、各个职能部门的具体人员而言，并不都是清晰可见的。金融机构内部需要一套把每个员工的行为都引向金融机构总目标的系统，而绩效评价系统恰恰可以通过衡量的内容在事前引导员工的行为；通过衡量的结果（同时配以奖惩激励制度）在事后促使员工改进自己的行为，从而在“下一轮”工作中表现得更加符合金融机构的目标。因此，绩效评价系统是实现金融机构目标管理控制过程中必不可少的重要环节。

金融机构作为以货币为经营对象的特殊企业，是面向广大社会大众的“准公共部门”，其经营的好坏可能影响到整个国家或社会经济的发展，这使得对金融机构绩效评价的评价内容跟其他企业有所不同。就拿银行来说，如果有一套好的银行经营绩效评价体系，及时发现商业银行的经营风险和财务风险并采取适当的对策，那么，1997年始发于泰国的亚洲金融危机就不会如此的旷日持久，也不会带来如此大的影响。作为非银行金融机构的股份制保险公司也是我国金融体系的一个重要组成部分，比如养老保险、人寿保险等，这些保险业务的好坏也涉及到国计民生和国家经济的发展。本文选择较为典型的商业银行、中信实业银行新华人寿保险公司上海分公司现行的业绩评价体系进行比较分析，揭示其优劣，并着重分析我国金融机构业绩评价体系应该改革的方向，希望能够对建立一套行之有效的、符合我国金融体制改革战略目标的金融机构业绩评价体系有所帮助和启迪。

一、我国商业银行现行的业绩评价体系

商业银行是重要的金融机构，这已经是经济理论界的一种共识。如新古典综合派代表萨缪尔森认为：“银行以及其他金融机构很像别的企业，它们被组织起来是为了它们的所有者赚钱。一个商业银行就是一个相对简单的企业，它为顾客提供某种劳务而以这种或那种形式从顾客那里接受报酬费。”新凯恩斯学派代表人物斯蒂格利茨对金融中介机构的界定是：“这是一些介于有额外资金的储蓄和需要资金的借款者之间的企业，最重要的金融中介机构集团是银行……”可见，从经济学角度分析，商业银行本质上是企业。从法律角度看，商业银行是依据《公司法》设立的企业法人。既然商业银行是法人企业，那么企业的财务效益目标就是绩效评价的核心。

我国商业银行建立的评价体系各有特色，主要包括两类：一类是以专项业务为考核对象的评价体系；另一类是以经营机构为考核对象的评价体系。下面笔者就这两种评价体系分别介绍典型的评价方法。

（一）以专项业务为考核对象的中国工商银行上海市分行

中国工商银行是国有商业银行的典型代表，它的评价系统以专项业务为考核对象。中国工商银行上海市分行为进一步推动全行各专项经营计划的完成，确保全行经营利润计划的实现，根据全行效益创造的推动因素设立专项业务业绩评价项目，具体体现在：维护存量市场、拓展增量市场、控制资产风险、激发组织活力、做大中间业务。具体的评价设计包括奖励项目设定及奖励费用预算安排两大类。奖励项目分为专项奖励（专项奖励、信贷资产质量、资金增值运作等）、市场拓展（贷款日均维护与拓展、存款日均维护与拓展等）、中间业务（工资业务、财险业务等）三类，并对每类项目详细确定目标金额和奖励费率。

中国工商银行上海市分行认为专项业务业绩考评是分行绩效评价体系的重要组成部分，是支行行长经营绩效评价的补充，可以进一步促进各专业部室有效管理本专业业务的发展。因而，中国工商银行上海市分行把绩效评价的重点放在各项专业业务上，为每个具体业务制定详细的评价标准，并以各行部（部门）为评价对象，由各行部（部门）负责将业绩评价奖励落实到直接有关人员。

（二）以经营机构为考核对象的中信实业银行上海市分行

与中国工商银行上海市分行不同，中信实业银行上海市分行为健全经营机构激励和约束机制，提高各机构经营管理和创利水平，鼓励先进，鞭策后进，充分调动各经营机构的积极性和创造性，提高科学化，规范化的管理水平，促进和完善责、权、利相统一的经营管理体制，真正做到奖优罚劣，首先把绩效考核的对象确定为开业一年以上的所有经营机构，制定了等级机构评定指标体系，机构等级的评定指标体系包括效益、规模、质量、资产（客户）结构、业务和安全等六个方面；然后对各方面具体指标确定权重、基本分、金额及其评价的计算模式；最后得出机构评定结果并与机构行长年薪挂钩。

二、股份制保险公司的绩效评价

作为非银行金融机构的股份制保险公司也是我国金融体系的一个重要组成部分，新华人寿保险股份有限公司就是其中之一。其绩效评价管理方法是在平衡记分卡制度的指导思想下制定的、一种比较新的制度。

美国会计专家罗伯特·卡普兰教授和戴维·诺顿创制了“平衡记分卡”（BalancedScorecard），该卡由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面组成。之所以取名为“平衡记分卡”，是因为要平衡兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标以及外部和内部的业绩等诸多方面。传统的绩效评估关注外部财务数据，已经快速地失去作用，不能为信息时代企业提供有效的规划工具。平衡记分卡首先在美国的众多企业得到实施，现在已经推广到全球很多国家的企业中。实施过平衡记分卡项目的中国企业的高级经理们谈及战略与绩效管理时，都非常称赞平衡记分卡对其实践所做出的巨大贡献。

新华人寿上海分公司的绩效评价管理方法是在平衡记分卡制度的指导思想下制定的，平衡记分卡的财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四方面贯穿于十个部门的绩效评价标准中。新华人寿上海分公司对营销服务部、办公室组织、人力资源部、计划财务部、核保核赔部、客户服务组织部、营销业务部、培训组织部、团体业务部、银行业务部等十个部门分别制定相应的绩效评价标准和具体的考核标准，取得了较好的成果。

三、比较与分析

（一）传统绩效评价系统存在的不足

1.传统的业绩衡量系统建立在传统会计数据的基础上，以财务衡量为主

这些数据对有形资产的刻画淋漓尽致，但在对无形资产和智力资产的确认、计量、记录、报告方面却显得捉襟见肘。而恰恰是无形资产和智力资产（包括员工技能、员工干劲和灵活性、顾客忠诚度、专利权和商标权、专有技术、商誉等等）对当今企业在竞争激烈的环境中获得经营成功起着举足轻重的作用。

2.传统业绩衡量系统注重企业内部，这在卖方市场情况下的确奏效，但是在买方市场条件下，厂商之间存在着激烈的竞争，他们无法再狂傲自大，否则便会失去顾客

因此，在业绩衡量系统中，除了把视野投向内部经营过程外，还必须投向外部利益相关者，关注如何吸引顾客、如何令股东满意、如何获得政府的支持和赢得公众的好口碑。

3.传统的业绩衡量系统偏重于对过去活动结果的财务衡量，并针对这些结果作出某些战术性反馈，控制短期经营活动，以维持短期的财务成果

这导致公司急功近利，在短期业绩方面投资过多，在长期的价值创造方面，特别是在有助于企业成长的无形的知识、智力资产方面投资过少，甚至削减这方面的投资，以至于抑制了企业创造未来价值的能力。而今天的企业面临的是快速多变的经营环境，因此需要主动把握未来，努力提高未来绩效。换言之，企业必须主动制定长远战略，作出“前馈性”反应。因此，企业业绩衡量系统也应衡量未来业绩的驱动因素。（二）商业银行与新华人寿的比较

相比于新华人寿上海分公司，中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行的绩效考核体系内容显得有些单薄，他们之间的差别主要在于：

1.中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行的绩效考核体系中指标计分方法不够科学。中国工商银行上海市分行在定量计分中过于注重对专项业务的考核，而对系统性的、整体上的定量几乎没有考虑到；与之相反，中信实业银行上海市分行虽然从整个体系上进行考核，但没有注重到具体的业务。然而，我们知道，业务和整体的考核是不可分割的。

2.定量指标和定性指标未能有效结合。两家银行的绩效考核体系中的定量指标和定性指标是一种离散型的结合，未实现有机地融合，而只是不同层面的一种补充与被补充的松散结合关系。而定性指标处于对定量指标的补充位置，这就不能像新华人寿的平衡记分卡一样实现定量指标与定性指标的有机结合。

（三）我国商业银行绩效评价系统存在的不足

近几年来，从银行长远发展考虑，我国商业银行对系统内部的经营绩效评价问题进行了积极有效的探索与实践，但随着经营环境变化和内部管理的深化，现行的评价体系也逐步暴露出一些不足。

1.评价定位模糊

目前商业银行内部经营绩效评价存在定位不明确问题，集中表现为：对所属分支机构的业绩评价与所属分支机构负责人工作成绩的评价不分；内部评价与内部考核不分，导致评价侧重点与目的被扭曲，评价过程的主观成份增大，影响内部绩效评价的客观公正。

2.评价指标的设置游离于经营目标

（1）在指标的设置与权重的分布上未能真正实现“三性”的协调统一，往往顾此失彼；（2）过度重视短期财务结果，易助长一些分支机构管理者的急功近利思想和投机行为，最终影响经营效益的持续增长；（3）缺乏对分支机构成长性与贡献度等经营性指标的衡量，降低了资源配置的效率；（4）评价指标的设置过于僵化和趋同；（5）缺乏对当今竞争环境下非财务因素的反映和关注，更是目前评价体系的缺失。

3.评价的时效性有待改进

评价还基本停留在会计年度上，虽然部分行在办法中也强调了年度内不同期间的评价，但执行情况并不理想，仍属于重结果的“秋后算账”，对评价客体在经营过程中的导向性不强，难以适应信息时代的管理要求。

4.评价结果的失真现象普遍存在

内部评价所需的基础数据基本上来自于财务会计报表与统计报表，由于技术与管理体制上的原因，数据失真现象并不鲜见，加之其他如人为操作的因素，评价结果的失真情况比较普遍。

（四）新华人寿存在的不足

在平衡记分卡的指导下，企业的绩效考核体系会更为有效，也将发挥出更大的作用，以使企业达到理想的目标。相比于中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行，新华人寿的绩效考核系统较为完善，但仍存在着一些不足：

1.在定量指标方面缺乏发展性指标

金融机构经营业绩的评价指标应该动静结合，多采用动态指标。财务绩效评价本身的不足之处就是对过去业绩的评价，采用发展性指标可以适当弥补这个缺陷。因为任何事物的发展都有一个趋势，有一定的规律。

2.对现金流量指标不够重视

新华人寿绩效考核系统的定量指标所关注的焦点集中在资产负债表和损益表的有关项目中，对现金流量表中有关现金流量的指标关注比较少。而投资者、债权人、雇员、顾客和经理对企业创造未来的现金流动能力具有共同的利益，金融机构用以实现其财务责任的是现金，而非收益。因此，评价现金流量的金额、时间和不确定性是经营绩效评价的基本目标之一。

结语

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1人力资源管理理论概述

1.1人力资源管理理论的形成

人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得•德鲁克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的实践》书中提出的［1］。人力资源是以人力形式存在的一种经济资源，从不同角度分析有不同的定义:一是从人口角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口总和;二是从人力的角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造价值和财富的能力(包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力)的总和，这种定义普遍为人力资本理论和人力资源会计所使用;三是从管理的角度来讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言，人力资源是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的切能力，包括体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天生成的能力，企业经营管理一般是从管理角度来定义［2］。E.WightBakke于1958在其编著的《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他提出人力资源管理对于企业而言，与生产、营销等其他管理—样是至关重要的。皮格尔斯于1964年在其编著的《人力资源管理》一书中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力资源的管理”是比人事管理更广泛、全面的一个概念［4］。Beer于1984年在其编著《管理人力资本》一书中提出，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点，在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择，即:员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统，认为个体需要与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异。Walton于1985年提出人力资源管理方针应包括明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任5个方面的内容。Storey于1992创新性地提出人力资源管理模式，即:硬模式与软模式，两类模式均可在解决问题和决策过程中使用，同时提出在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。截至20世纪九十年代初期，人力资源管理的理论构架已经形成，知识体系也日趋丰富，并逐渐成为管理学领域内一门重要新学科。

1.2人力资源管理理论的发展

MacDuffie于1995在原有人力资源理论基础上提出，当人力资源实践满足以下三个条件时，就能够对提高组织绩效做出贡献:一是雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能;二是雇员有积极性运用这些知识和技能;三是当雇员在努力运用这些知识和技能时，雇员所在的组织战略目标才能获取［3］。Huselid于1995年提出了战略人力资源管理研究方法，该方法有助于改善企业的财务行为。Raymond于1996年提出了人力资源管理模式理论，管理人员要充分满足员工的经济需求，以实现提高员工生产力和工作效率的目标。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力资源管理研究理论，指出在跨文化人力资源管理研究领域，职业生涯发展、控制方式、激励等内容受到忽视。Guest于1997年提出，应从战略角度去研究人力资源管理，人力资源管理可分为五种类型，作为组织中的HR政策及实践，能够适应外部环境突发性变化的权变匹配，因为满足了组织适应性要求，而可能获取更高绩效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，应进一步强调合法性对企业人力资源管理规范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力资源管理应包括人员招聘和筛选、人员的培训和开发、员工晋升和留用、薪酬和福利发放及用工政策等方面，管理者的管理经验、管理水平对企业人力资源管理的规范化有着重要的影响。GeorgeJerry于2002年提出，人力资源管理作为一种管理思想与方法论，应促进员工不断发展和提高绩效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企业发展过程中的人力资源管理问题，于2003年提出了人力资源管理对企业保持竞争优势具有重要的战略意义［4－6］。

1.3国内人力资源管理理论的研究现状

国内人力资源管理理论研究起步较晚，研究内容也不够宽泛和深刻，但随着国内经济的快速发展，企业改革进程的加快，20世纪90年代以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视，涌现出许多相关的理论研究。1988年9月，国内顺利召开了中国人力资源开发研究中心暨首届学术研究会，成为国内人力资源管理理论研究开始的标志。张德于2001年其编著的《人力资源开发与管理》一书中指出了人力资源所具有的六大特点。刘期忠和王周火对我国企业人力资源管理的状况、存在的问题及对策进行了研究，于2006年提出国内企业加强人力资源管理应采取的有关策略，具体包括:转变观念、重视人力资源规划、全方位构建人力资源管理体系、重视员工的培训、加强企业文化建设等。吴梦云和陆杰系统地对中国企业应用西方战略人力资源管理思想进行了研究，于2006年提出中国企业在建立面向新世纪的人力资源管理战略时，要着力培养企业的全球观念、协作与团队精神［7］。肖兴政于2006年提出，人力资源是资源中最主要的资源，经济学的核心问题就在于人力资本理论［8］。张建卫、刘玉新于2006年提出企业应着重提升管理者绩效能力和管理水平，为人力资源管理活动提供强有力的指导［9］。国内人力资源成本管理研究还处于发展阶段，关于人力资源的理论和模式大多数都是借鉴于国外的研究成果，能真正结合国有企业管理现状加以应用研究的并不多。随着国民经济的迅速发展，国有企业面临日益激烈的竞争环境，对国内人力资源管理的研究提出了更多的要求。

2国内金融企业人力资源管理现状与问题分析

2.1国内金融企业人力资源管理现状

金融企业是人才密集、知识密集、资金密集的组织，是以人力资产和资金资产为主要资产的组织。随着近年来经济全球化的不断发展，国有金融企业的市场化程度不断提升，但仍存在浓厚的“官商”色彩。企业内部仍实行类似政府部门的行政管理体制，市场观念淡薄，缺乏真正的市场化运营机制，导致企业竞争意识、创新意识、发展意识不强的现状。国有金融企业根据发展需要，均成立了人力资源管理部门，与其他行业国有企业相比，部门职能改变不大，仅能基本满足企业发展人才需求，具体现状主要表现为以下5个方面:一是能够合理使用人才，基本做到人尽其才、人尽其能。二是不再奉行学历至上和经验至上论，能根据岗位实际需求招聘、选拔合适的人才。三是加大企业内部人才开发和培养力度，在引进外部高水平人才的同时，着重培养自身干部人才队伍。四是部门、岗位设置更加科学合理，岗位职责描述清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效、科学的考核。五是能实施有效的分层次的员工培训，根据员工岗位的不同需求，开展针对性较强的规章制度培训、专业技术培训和企业文化培训，为员工提供不断学习的机会，不断提升员工的管理技能与专业素质，树立其企业主人翁意识。

2.2国内金融企业人力资源管理存在的问题

受企业自身体制影响，国有金融企业对于现代人力资源管理理念关注较少，仍然沿用着传统人事管理的概念和规章，人力资源管理重心还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，管理思想保守，创新观念落后，缺乏系统、科学、先进的人力资源开发和管理理念，未能建立符合现代企业管理观念的人力资源成本管理体系，使得人员在结构上、思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展的人力资源的瓶颈。具体存在以下6个方面的问题:一是人力资源管理方法不科学，人力资源管理内容不系统。国内金融企业人力资源管理模式基本沿袭了传统企业固定人事管理模式，与现代金融企业人力资源管理要求相距甚远，未能真正从企业发展战略的高度来进行人力资源管理。二是国有金融企业植根于国有资产，发展基础较为雄厚，企业内部缺乏危机意识，导致人力资源管理没有明确的长远目标，人力资源规划工作缺乏科学性和长期性。三是人力资源管理基础差。国有金融企业受计划经济体制的深刻影响，一味参照历史上的国家有关标准，固守原有管理方法，忽视技术条件、劳动坏境及人力资源素质的变化。四是员工培训机制缺乏自主性和灵活应变性。现有培训管理模式和课程设置较为单一，以学习和掌握岗位技能知识为主，未能有效开发员工作的创新能力;培训模式缺乏必要的培训需求分析和培训效果的评估机制。五是绩效考核未形成科学、合理、符合现代金融企业要求的考评制度，考核制度的执行和考核结果受客观因素的影响较大。六是激励机制度受到多方面条件制约，缺乏量化指标体系和工作成果统一性评价体系，未能与被考核者工作效率挂钩，导致在企业内部难以形成创新竞争的发展氛围。

3国内金融企业人力资源管理体系建设

近年来，人力资源管理工作在国有金融企业中开始受到重视。对国有金融企业而言，应结合企业自身特性，科学、合理开展人力资源管理体系建设，一方面涉及到各个不同管理模块的设计，一方面需要进行各制度模块间的有机整合，最终形成一个完整的管理体系。国有金融企业人力资源管理体系设计的基本步骤包括以下几个方面:①组织机构优化与岗位梳理。结合金融企业自身特性，研究企业的核心业务流程，科学合理进行岗位设置。②科学合理开展定员定编工作，以实现企业内部岗位间劳动用工的相对公平。③开展岗位评价工作。通过设计岗位劳动价值评价模型，组织岗位劳动价值测评，进行岗位测评结果的统计、分析，制定企业岗位价值标准序列等措施，最终形成岗位价值标准和岗位价值标准序列。④设计竞聘制度。按照因事设岗、以岗定标、按标择人、公平公正4项原则，实现企业自身人力资源的最佳配置。⑤设计薪酬制度。按照内部公平性、外部竞争性、绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性等9项原则，细致入微地开展薪酬制度工作，以确保薪酬制度的广泛接受程度及良好的可实施性。⑥六是设计绩效考核制度。按照公平性、客观性、差别性、开放沟通性、常规性、发展性等6项原则，设计绩效考核制度，建立科学合理的绩考核体系。

4国内金融企业人力资源管理改进策略

国有金融企业在当前全球经济化快速发展的今天，能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。有效开展高效率的人力资源管理工作是每一家国有金融企业在管理中必须高度重视的问题。国有金融企业人力资源管理具体改进策略如下:一是在确保满足企业生存发展过程中对人力资源基本需求的基础上，科学制定符合企业发展总目标和战略方案的长远人力资源目标和规划，并在企业发展过程中滚动评估、不断落实和完善，最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系，提高人力资源管理的职能作用。二是不断优化企业组织架构，明确部门职能。开展业务流程优化管理，完善企业的流程管理体系，建立以业务流程为主导的组织架构，改变现有金字塔式组织结构，推行扁平式组织结构，避免机构的重叠性和无效性。进一步明确部门职能，针对部门职能设立对应岗位及岗位职责，确保岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，从而实现有效和科学的考核部门之间、岗位之间流畅衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高效率。三是改变现有人员招聘模式。受上级企业管制等因素影响，国有金融企业用人状况尚不能完全自主，应加大其独立的用人自。改变目前重视应聘人员的外在素质及工作经历描述为主的传统面试招聘方式，积极吸收借鉴国外先进技术手段，全方位了解应聘人员真实信息，掌握是否具备胜任岗位的能力。应聘对象应在满足岗位知识水平、技能水平等外在条件基础上，侧重向自我认知、人格特质等内在素质。四是更新人员培养理念。加强宣传教育力度，使企业内部上下均认识到培训工作的重要性和必要性，加大培训工作资金投入，树立全员培训理念。要严格制定培训计划，培训计划应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成;根据培训的目的和深度，丰富和细分培训内容，内容不能仅局限于专业知识培训和能力培训，还应包含员工创造性等方面的内容。建立严格的培训考核制度，确保参培人员切实掌握培训内容、获得培训效果，避免培训工作注重形式而忽略实质。五是加强科学的人才使用观念。国有金融企业应树立正确的人才使用观念，不仅要使用人才，还要适用人才，避免人才超高使用和人才凑合使用。学历并不是最重要的选才标准，人才选拔要重能力而不是重学历。同时，应培养企业自有人才，避免出现企业内部形成“外来和尚好念经”的不良氛围。六是加强薪酬管理。国有金融企业应结合发展实际情况来确定与自身相匹配的薪酬策略，合理设计薪酬体系，加强薪酬管理，满足不同员工的需求。同时应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，促进内部各类人才的合理流动，为员工提供宽松的发展空间，实现企业人员结构的优化组合和科学配置。七是加强激励管理。国有金融企业须充分考虑不同员工的内在需求，不能单纯依靠物质激励，应采取多种激励方法，促使员工积极、努力地为企业工作。重视内在激励的效果，适时对员工进行精神鼓励，给员工预期的成长、发展、晋升的机会。八是重视企业文化建设，营造良好环境，增强企业凝聚力。营造良好的工作环境和企业文化，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，增强企业员工的认同感和凝聚力，实现企业和个人和谐发展，促使员工为企业创造更大的价值。

5国内某保险企业人力资源

Y保险公司属于国内某大型央企下属金融机构，成立于2008年，现辖24家省级分公司、249余家遍布全国的三四级营销服务机构。Y保险公司成立以来，依靠股东资源优势，坚持“效益优先、兼顾规模”经营理念，大力打造“其股东所在行业保险专家”自身特色品牌，走出了一条差异化经营发展之路，成为近年来国内成长性最优、竞争力最强、盈利能力最强的保险公司之一。

5.1Y保险公司人力资源实例分析

截止2014年底，Y保险公司共有员工5536人，其中:包括正式合同制员工1203名，劳务派遣制员工4333名。Y保险公司员工招聘来源渠道主要包括:股东系统单位相关人员、金融行业从业人员、其他行业从业人员和高校应届毕业生。为迅速推动保险业务发展、推进企业快速成长，公司员工近85%来自社会招聘，同时，由于社会招聘人员来自不同企业，企业文化融合方面存在一定隐患。Y保险公司员工的年龄平均分布在20～30岁左右，员工年龄较为年轻，整体分布结构较理想，符合金融保险行业年龄特点，其中:20～30岁年龄段员工占比42.97%，该年龄段员工为企业新鲜血液，主要从事基层一线工作，工作吃苦耐劳、热情较高，但由于从业时间不长，工作经验与能力略显不足。30～40岁年龄段员工占比38.64%，该年龄段员工是企业发展的中间核心力量，从事管理岗位者居多，行业工作经验丰富且上进心较强。40～50岁年龄段员工占比16.73%，该年龄段员工主要从事各级单位中层及以上管理岗位，工作经验丰富、从业时间长、工作能力和管理水平高。整体来看，Y保险公司由于成立时间不长，与行业同类型企业相比，员工年龄结构呈现年轻化特点。从以上员工工龄结构看，Y保险公司员工的从业年限大部分在10年左右，10年以上占比为49.17%。从公司2008年成立情况来看，多渠道引进外部同业员工，在短期促进公司发展的同时，存在企业文化冲突，人员流动性较高，造成企业内部不稳定的隐患。从以上员工学历结构看，Y保险公司研究生学历占比4.19%，本科学历占比50.34%，专科及以下学历人员占45.46%。与国内金融行业员工学历结构相比较，Y保险公司员工专科及以下学历水平占比偏高，员工整体素质有待进一步提升。

5.2Y保险公司人力资源管理问题与分析

Y保险公司在人力资源管理上存在的问题，从根本上分析，主要归因于以下几点:①人力资源战略规划滞后公司发展;②人力资源储备机制严重缺失;③缺少更加科学合理的选择评价机制;④人力资源教育培训体系不健全;⑤企业文化建设落后。

5.3Y保险公司人力资源管理改进举措

Y保险公司针对人力资源管理上存在的问题，应采取以下改进举措:①做好人力资源战略规划和人员储备工作;②建立人员招聘选择评价机制;③建立人力资源培训制度;④建立人力资源绩效考核和转岗制度;⑤做好人力资源绩效、激励管理工作。

6结论

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山西省绩效工资管理办法最新全文根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[20xx]74号)精神，制定本办法:

一、 指导思想和基本原则

(一)指导思想

事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。

(二)基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。

3、实行总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。

二、实施范围

根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[20xx]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。

三、绩效工资总量的核定

(一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。 在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。

对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。

(1)无收入的财政拨款事业单位，年绩效工资总量计算办法为：年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+(本单位各岗位人数相应岗位核定总量参考标准12)。

(2)有收入的财政拨款事业单位和财政补助事业单位，绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.2倍核定。

(3)自收自支事业单位，绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.3倍核定。

对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持、具有行业特殊性的事业单位,在按上述办法核定总量时，可以适当高出一定幅度，但应进行报批。

(二)事业单位绩效工资总量每年3月底前核定一次，除确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况，原则上当年不作调整。

(三)核定绩效工资总量，由单位填写《事业单位绩效工资总量核定表》(见附表四)，按单位隶属关系经主管部门审核，自收自支单位报省人力资源和社会保障厅审批，财政拨款和财政补助单位报省人力资源和社会保障厅，由省人力资源和社会保障厅、财政厅审批。

四、绩效工资分配

(一)事业单位要将用于分配的绩效工资总量划分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。【山西省事业单位绩效工资管理】

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体项目、标准和发放方式，由

单位根据考核结果自定。基础性部分与奖励性部分之间的结构比例，根据单位经费来源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)经费由财政拨款的事业单位，执行统一的基础性绩效工资标准。基础性绩效工资标准按核定总量参考标准的70%确定。在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)基础性绩效工资标准见附表二。

(2)经费由财政补助或自收自支的事业单位，基础性绩效工资的项目、标准由单位自定。

(二)事业单位主管部门要结合行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。要依据考核结果，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

(三)事业单位要制定具体的绩效工资分配办法。制定分配办法要坚持公开、公平、公正的原则，充分发扬民主，广泛征求意见。分配办法须经单位领导班子集体研究，在本单位公示，报单位主管部门批准。

(四)事业单位主要领导的绩效考核要纳入主管部门的考核范围，其绩效工资在核定的本单位总量内，由单位提出意见，报主管部门批准。单位主要领导的绩效工资水平，原则上不高于本单位工作人员绩效工资平均水平的2倍。

五、相关政策

(一)这次实施绩效工资同清理核查津贴补贴结合进行。单位通过自查，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，取消资金来源不合规的项目。实施绩效工资后，除按国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴(与我省规范机关工作人员津贴补贴后同口径保留项目)继续按规定标准发放外，一律不得在核定的绩效工资总量以外发放任何形式的津贴补贴和奖金。

(二)实施绩效工资后， 20xx年事业单位收入分配制度改革前按原规定发放的年终一个月基本工资的奖金及工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，不再另行发放。

(三)经批准受聘到两个岗位的人员，基础性绩效工资与岗位工资执行同一岗位的标准。

(四)新参加工作的人员，初期、见习期、学徒期、熟练期间基础性绩效工资按本人初期、见习期、学徒期、熟练期满确定岗位工资的岗位标准执行。奖励性绩效工资由单位确定。

其他新进入事业单位的人员，按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准。

山西省绩效工资管理的激励作用达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的 目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

山西省绩效工资优劣分析优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

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关键词：太平洋保险公司;财务管理;意义;战略思考;措施

近年来我国的保险行业同国际接轨，在财务管理过程当中引入现代化的管理模式，并且建立专业化管理团队，日益实现专业化以及集中化。不过需要指出的是，太平洋保险公司的财务管理仍然存在一些问题，同国际先进水平比较而言存在一定的问题。

一、太平洋保险公司财务管理的意义

第一，适应金融自由化以及经济全球化的要求。金融企业作为金融市场主体，其中保险行业是有机的组成部分。近年太平洋保险公司发展非常迅速。随着保险主体规模不断上升，外资保险公司逐渐加入到我国保险市场的竞争当中。在此过程当汇总，太平洋保险公司也尝试引入先进管理经验，从市场经营以及财务管理等环节规范企业行为。改善财务管理的质量有利于太平洋保险公司早日适应金融自由化以及经济全球化的市场发展趋势。第二，适应我国日益严格保险业监管的要求。随着金融市场监管不断严格，各种监管制度越来越成熟，对保险业监管的重点也从市场准入、销售经营监管转向保险偿付以及企业财务等领域。所以为适应这方面的变化，太平洋保险公司需要应当目前自身存在的财务管理问题不断加以改进完善。第三，适应日益激烈的保险业市场竞争的要求。保险行业的发展可谓越来越快，市场竞争对手也越来越多，竞争模式从垄断经营转向全面铺开[1]。一方面我国居民的保险需求不断成熟，太平洋保险公司提供的金融风险产品更加强调规避风险，一方面销售保险的渠道也越来越多，从之前线下销售逐渐发展成为多方面以及多渠道销售。面对激烈的市场竞争形势，太平洋保险公司应当进一步细化财务管理的目标，改善财务管理的质量，从而推动财务管理同业绩管理之间的融合，最终在市场竞争当中立于有利位置。

二、改进太平洋保险公司财务管理水平的措施

第一，设置赔偿支付监管机制。想要弥补目前太平洋保险公司赔偿支付方面存在的问题，首先保险公司应当结合业务开展的具体状况规划资本金最低标准，构建风险资本机制，针对赔偿支付制度进行持续的改进。其次保险公司应当根据保险行业的特点做好风险预防工作，确保赔偿支付相关信息可以及时向社会公开。再次是保险公司应当不断完善自身的分类监管制度[2]。保险公司需要针对自身及分公司赔付水平做好合理评估，出现能力不足问题需要进行后续的风险评估，并结合市场行情做好风险防范工作。第二，合理设置投资的比例。纵观目前我国保险公司的发展情况，拓宽资金的应用方式有重要价值。太平洋保险公司在资金应用渠道选择的时候，需要进行深入的思考。保险行业应当在未来资金应用当中慢慢扩展并且严谨审查，实现投资方式的多元化，保证保险投资利润增加，并且确保资金的流通性以及安全性。在此过程当中，保险公司应当根据国外的监管措施，做好资金的监督管理，控制高风险投资的比例，合理设置不同领域的投资，尤其是要规划行业资本的权重，掌控资金流通的方向，保证资金运用风险可以得到有效控制。第三，改善财务检查方法。财务报告尤其是财务检查可以说是实现保险监管的重要手段，应当在监管过程当中发挥应有的作用，避免以为内人为因素的干扰而降低实际应用的效果。这就需要太平洋保险公司改善自身财务报告以及财务检查方法，防止沿袭传统的做法，实现监管的电子化以及信息化，改善财务信息管理运作效率，实现同国际会计准则之间的接轨。第四，完善预算管理机制。首先需要确立合理的预算管理目标，从而制订细致全面的目标后进一步量化，确保目标能够客观计量，有利于执行与考核。其次需要采用合理的预算编制技术，根据保险公司业务需要与特点，选择相应的方法编制预算，具体而言有弹性预算、零基预算以及滚动预算等不同的编制方法，要综合运用各种不同的方法。再次需要意识到预算管理作为全员参与、全程跟踪以及全程控制的工程，为保证预算主要指标的完成，需要制定相应的预算考核机制，依据责任部门的执行结果进行绩效考核。第五，建立健全内部控制制度。根据太平洋保险公司的发展战略以及市场环境，一方面能够对公司内部风险进行量化分析，使用财务管理手段，发挥职责间的不兼容性，从而实现不同部门以及不同岗位间的制约，一方面通过执行财务经理等部门的委派制，科学布局分公司的架构，避免分公司的总经理权限太大而失去有效制衡。除此之外，在保险公司内审部门审计之外，还需要构建对所辖公司的监督检查机制，定期对财务岗位以及重要业务采取随机查询方式稽核，对难点以及重点问题要进行专项的审计检查。保险公司还可以聘请会计事务所或者是审计师事务所对财务整体运作以及管控状况进行审计，从而改善自身的财务管理水平。

综上所述，财务管理对太平洋保险公司的发展有重要意义，一方面关系到业务开展环节的风险控制，另一方面也影响保险行业的发展。公司的财务管理人员，需要正视存在的各种问题，借鉴成功的财务管理经验，从而不断提高财务管理水平，提高太平洋保险公司的市场竞争力。

参考文献：

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（一）样本选取与数据来源

2006年年底,国内保险业“入世”过渡期结束,国内保险市场基本成型，本文数据选取2007-2013中国保险统计年鉴相关数据，估算人力资本收益率。2007年国内中资保险公司共有59家，外资保险公司共有43家。其中，中资产险公司27家，中资寿险公司30家，中资再保险公司2家；外资产险公司15家，外资寿险公司24家，外资再保险公司4家，截止到2013年末，中资保险公司共有82家，外资保险公司共有51家。其中，中资产险公司42家，中资寿险公司37家，中资再保险公司3家，外资产险公司21家，外资寿险公司25家，外资再保险公司5家。剔除期间新成立公司和数据不全公司，共选取79家保险公司数据为样本，其中中资保险公司39家，中资财险公司23家，中资寿险公司16家；外资保险公司40家，外资财险公司15家，外资寿险公司25家。表1给出了变量的描述性统计。

（二）变量定义与模型构建

在明瑟模型中，受教育年限、工作经验、工作经验的平方三个变量已得到多个实证研究的验证，本文主要研究中国保险行业人力资本收益率，加入相应变量。国内外关于企业性质的研究表明不同性质的企业在员工管理、绩效考核等方面的差异会导致工资收入的不同。Smith（1986）指出不同的所有权结构所选择的激励方式也不相同，对企业会产生重要的影响。Mayers和Smith（1988）研究中进一步发现不同的所有权结构各有其自身优势，这种优势体现在其产品结构上。郑诗韵等（2013）对2003-2011企业性质变更的企业相关数据进行回归发现民营化提高了企业绩效但降低了雇员数量，而国有化在提高企业绩效的同时也增加了雇员数量；田茂茜、虞克明（2013）在对中国城镇居民人力资本收益率性别差异分析过程中按企业性质划分为私营企业和国有企业，证实私营企业比国有企业雇员工资收入平均高出7.024%；简必希、宁光杰（2013）扩展了mincer方程模型，按企业性质区分划分个体私营三资企业和其他企业两种类型，实证结果表明企业性质对教育异质性影响不显著。

二、实证分析

（一）普通最小二乘估计

表2给出了eviews回归结果，通过回归结果可以看出，中国保险行业教育收益率为12.13%，高于李春玲（2013）调查算得全国平均水平1个百分点。外资保险公司人力资本收益率要高于中资保险公司13.9个百分点（从后面贝叶斯分位数回归结果中可以看到这种简单回归结果的缺陷），要低于孙蓉、王超（2013）的结论。另外财险公司人力资本收益率要高于人寿保险公司49.6个百分点，与孙蓉、王超（2013）所说的寿险公司经营绩效要优于财险公司的结论有悖。最小二乘法估算模型的收益率都是平均收益率，无法体现不同收入水平的差异，下面我们对结果进行普通分位数回归。

（二）普通分位数回归

普通分位数回归是现阶段进行人力资本收益率估算普遍采用的回归方法，表3给出了普通分位数回归结果，可以看出有多个分位点回归结果未通过t检验。下面我们进行基于MCMC算法的贝叶斯分位数回归，并与普通最小二乘法回归结果作比较。

（三）基于MCMC算法的贝叶斯分位数回归

（1）贝叶斯分位数回归介绍。贝叶斯分位数回归推断模型最早由Yu和Moyeed（2011）提出解决办法，贝叶斯分位数回归区别于经典分位数回归模型的地方在于模型中引入非对称的Laplace分布，以Laplace分布估算分位数回归模型中的（随机误差项）概率分布，通过贝叶斯后验分布计算分位数回归模型的极大似然函数。服从Laplace分布的ξ的概率密度函数如（4），上述公式简写ξ~ALD（μ，σ，τ），在Laplace分布中，位置参数μ就是随机变量的分位数，且Laplace分布可以进行线性运算，这就为进行贝叶斯分位数估计提供了可行性条件。

（四）区分企业性质人力资本收益率贝叶斯分位数回归

将所有样本按照中资外资分别进行贝叶斯分位数回归，并对结果进行分析，得出如下结论：（1）教育收益率。通过表5、表6和图5可以看出，中资企业的教育收益率为平缓的U型曲线，外资保险公司为缓慢下降趋势，低收入群体教育收益率最高，其中中资企业在0.1分位点处为14.3%，外资企业在0.1分位点处为19.7%，中资保险公司的教育收益率要低于外资保险公司，外资保险公司中等收入群体教育收益率要明显高于中资保险公司，对于保险行业的低收入员工提高受教育年限可以有效缩小与高收入者的收入差距。整体来说，外资保险公司教育收益率平均高于中资企业4个百分点左右，说明外资保险公司教育收益率整体高于中资企业。（2）经验收益率。通过图5可以看出，在不考虑经验年限对于经验收益率的影响下，中资保险公司和外资保险公司的回归结果很相似。对于中资保险而言，随收入分位点的增加经验收益率不断下降，在0.8分位点以后反弹上升。在中资保险公司中，0.8分位点以上高收入群体随工作年限的增加经验收益率也递增，呈现富者愈富的“马太效应”，0.9分位线呈现快速递增趋势，这一现象导致保险行业收入差距不断扩大，低收入者随着工作年限的增长经验收益率会降低，收入水平并没有随经验的增长而有相应幅度增加，呈现穷者愈穷的“马太效应”。外资企业与中资企业基本一致，但经验收益率要低于中资保险公司，只有0.9分位点的经验收益率高于中资保险公司。（3）工作能力收益率。图5中的beta给出了工作能力与工资收入的关系。保险公司衡量员工工作能力的核心指标是保费收入，所以选用保费收入替代工作能力指标。在0.5分位点以下外资保险公司的工作能力收益率低于中资保险公司，而在0.5分位点以上中资保险公司要低于外资保险公司。在中资企业中，0.5以上的分位点工作能力收益率几乎为0，说明中资企业中的业绩考核对于中高收入者工资收入影响已经不大；外资企业中0.5分位点以上工作能力收益率不断上升，说明外资企业中的业绩考核对于中高收入者工资收入影响很大。（4）图5中的beta给出了经营产品对于人力资本收益率的影响，结果与图3中的基本一致，说明财险公司要高于寿险公司50个百分点左右。

三、结论