事业单位考核规定范文

导语：如何才能写好一篇事业单位考核规定，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、明确了考核的范围

《办法》明确规定了考核适用范围，除已列入市委、市政府年度目标管理绩效考核范围的事业单位外，所有纳入机构编制管理的公益性事业单位和使用事业编制的其他公益性组织。事业单位绩效考核的开展，是对现有考核的重要补充，实现了全市党政群机关和事业单位综合考核工作的全覆盖。

二、确定了考核的内容

事业单位绩效考核内容，包括事业单位所承担的各项职责的履行情况，重点是提供公益服务情况。事业单位绩效考核指标，由公益服务效能指标和服务对象满意度指标两部分构成。公益服务效能指标，占事业单位绩效考核指标的60%，主要考核事业单位是否全面正确履行职责，以及提供公益服务的能力、质量和效率的情况。服务对象满意度指标，占事业单位绩效考核指标的40%，主要考核服务对象对事业单位履行职责、提供公益服务水平的评价，以及服务对象自身公益服务需求得以满足的程度。

三、设定了考核等级评定标准

事业单位绩效考核分数，根据各项考核指标及权重计算，实行百分制。事业单位绩效考核结果分为A、B、C三个等级。评价标准为：考核得分不低于90分的，定为A级；考核得分不低于60分的，定为B级；考核得分低于60分的，定为C级。《办法》还对加减分进行了界定，事业单位综合性业务工作当年获得市级以上表彰奖励的，经审核认定后给予加分；事业单位监督管理机构在日常巡查或专项检查中，发现事业单位存在违规违纪行为的，视情节轻重，扣减1―3分。《办法》规定了三种不得定为A级的情形，一是超出职责范围开展业务的；二是履行职责中缺位或不到位的；三是法定代表人有违法、违规行为，受到有关部门或机关处理的。《办法》还规定了直接评定为C级的四种情形，一是超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；二是出现重大责任事故或造成恶劣社会影响的；三是不按规定办理事业单位法人登记，或不按规定接受事业单位法人年检的；四是绩效考核中弄虚作假，情节严重的。

四、规定了考核方法和程序

《办法》规定，事业单位主管部门具体负责对其所属事业单位的绩效考核工作，原则上每年考核一次。

考核的程序分为制定考核方案、现场检查考核、服务对象满意度调查、考核等级评定、考核结果反馈、考核结果公布六个步骤。事业单位主管部门负责制定所属事业单位考核方案，并负责成立考核组，组织实施公益服务效能指标考核。市事业单位考核办委托专业统计调查机构开展服务对象满意度调查，为体现调查对象的代表性和广泛性，要求调查的有效样本原则上不少于200个。市事业单位考核办负责综合评分，提出考核等级建议，报市事业单位考核委确定后，将考核结果反馈给被考核单位及其主管部门，并将考核结果在媒体上进行公示后公布考核结果。

五、规定了考核结果的运用

事业单位绩效考核结果，是确定事业单位履行职责评价、事业单位机构编制事项调整、事业单位财政经费预算、事业单位领导班子调整、事业单位奖惩及绩效工资总量核定的重要依据。对被评定为A级的通报表彰；适当加大财政支持力度；在当年度各类评先树优中优先推荐。对被评定为C级的单位减少财政支持力度；通报批评，取消单位当年度各类评先树优资格；法人年度检查定为不合格，给予警告，限期整改，视情况调整其机构编制事项；单位主要负责同志当年度不能推荐为评先树优对象，年度考核定为不合格等次，考核结果连续两年为C级的，按干部管理权限，对单位领导班子予以调整。

考核结果的使用，涉及市事业单位考核委成员单位职责的，由相关成员单位提出具体实施意见，经市事业单位考核委审核后，按程序办理。各成员单位要将考核结果运用情况按规定时间报市事业单位考核办备案。

六、要求加强监督管理

一是事业单位主管部门应当加强管理，对所属事业单位绩效考核结果进行客观分析，督促其认真整改在履行职责中存在的突出问题，不断提高公益服务质量和效率。

二是事业单位监督管理机构应当加大执法检查的力度，加强日常监督管理，督促事业单位规范运行，不断提高绩效和管理水平。根据绩效考核情况，对事业单位实行分类监管，重点监管评定为C级的事业单位。

三是市事业单位考核委成员单位及考核相关部门之间，应当建立协调配合机制，充分运用好考核结果，切实发挥考核的导向和激励约束作用。

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第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。

第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。

事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。

第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。

第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。

第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。

第二章招聘范围、条件及程序

第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。

第九条应聘人员必须具备下列条件：

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）遵守宪法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）岗位所需的专业或技能条件；

（五）适应岗位要求的身体条件；

（六）岗位所需要的其他条件。

第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。

第十一条公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划；

（二）招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）身体检查；

（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；

（七）公示招聘结果；

（八）签订聘用合同，办理聘用手续。

第三章招聘计划、信息与资格审查

第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。

第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。

各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。

地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

第四章考试与考核

第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。

第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。

第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。

对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。

第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。

政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。

第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

第五章聘用

第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。

第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。

第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。

第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。

第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章纪律与监督

第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。

聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。

第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；

（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；

（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；

（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；

（七）违反本规定的其他情形的。

第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。

第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。

第七章附则

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关键词：事业单位 薪酬体系 薪酬激励

随着事业单位改革不断地深化，2010年后国家对事业单位的机构编制、法人治理结构、工资改革方向有了更加明确的指导。其中对事业单位的薪酬分配政策做了明确的规定。在规定中提出了薪酬分配政策的制定应进一步完善收入分配的激励机制，从而能够使事业单位的薪酬制度可以更好地和市场体系接轨，对人员具有良好的激励作用，逐步实现事业单位工作人员收入分配的科学化和规范化，最终促进事业单位的体制创新和全面发展。

事业单位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的单一用人模式格局，使得事业单位有了用人的自，对事业单位的市场化管理体制有了实质的改变。随着用人自的灵活掌控，完善事业单位工资收入分配政策、制定具有激励约束效果的工资分配方案变得更加重要。

一、事业单位薪酬体系的构成分析

1.薪酬构成项目

目前国家规定了事业单位的薪酬主要构成项目有四部分：岗位工资、薪级工资、各项津补贴和绩效工资。

岗位工资是事业单位“以岗定薪”原则的重要标志，级别和标准均由国家统一制定。岗位工资分为管理型岗位工资和技术型岗位工资，各事业单位根据本单位的岗位分析和岗位说明书，参照同类事业单位的岗位设置及岗位职务聘任情况确定不同的岗位等级，从而确定岗位工资等级。薪级工资主要是年资的体现，根据工作年限和职务任职年限两个因素确定，随着年资按考核年度滚动增长，纳入事业单位的考核增长机制。各项津补贴根据1999年事业单位清理津补贴的要求，目前所包含的主要项目为特殊岗位津贴及保留的生活补贴；项目和标准由国家统一制定，各事业单位不得自行另设项目和标准。绩效工资是从2006年事业单位工资改革后新设立的工资项目，目前国家对此项目的管理原则为“总量控制，自定标准发放”。绩效工资的推出为事业单位，尤其是全额拨款事业单位工资收入分配创立了前所未有的自。各事业单位可根据自身的工作导向、激励因素制定分配方案，克服事业单位收入分配的不足之处，有效完善事业单位收入分配的科学合理性。

2.薪酬构成比例分析

目前薪酬构成的四个项目比例大致如下：

项目名称 岗位工资 薪级工资 各项津补贴 绩效工资 其他工资性收入

所占工资总额比例 15% 10% 10% 60% 5%

岗位工资项根据事业单位岗位设置要求，专业技术型岗位每一层按岗位设置要求分为高中低三级，三级的比例控制为3：4：3，因此在岗位设置要求和考核办法的制定上可以建立有效的激励方法。但是由于其在工资收入中所占的比例较低，因此激励的效果不明显。薪级工资的增长是按工作年度的考核作为晋升依据，按年度增长，但是增长的幅度低，只是作为晋升机制，不具备激励职能。各种津补贴经过国家的清理规范后仅保留了10%，作为一种特殊岗位、特殊贡献的补贴，标准和项目基本固定。绩效工资项目占到工资比例的60%，具体的分配方案可由事业单位根据自身的需求制定。其他工资性收入为临时性的工资收入。

二、目前事业单位薪酬体系存在的问题

一是技术型岗位工资层级之间、岗位之间薪酬差距过小，导致无法激发在岗专业技术人员自我提升的强烈动机，因此大多数人会选择安于现状，止步不前。事业单位中专业技术型人才所占比例高达70%～80%，因此专业技术型人才的晋升对事业单位的总体发展起着至关重要的作用。缺乏良好的晋升机制和薪酬激励机制，严重地阻碍了事业单位人力资源构成的良性发展。二是津贴、补贴的发放标准多为国家统一标准、平均发放，没有体现岗位及绩效之间的差异，成为薪酬体系中的固定收入项目。三是缺乏合理的绩效管理机制，因此无法有效激励职工提高工作绩效。薪酬和绩效考核联系不够紧密，形成新一轮“平均主义”。事业单位薪酬结构中的薪级工资及津贴补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；绩效工资作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。四是绩效工资分配方案基本保留了平均主义的分配方法，层次差异小，部门、单位的考核机制没有参与分配，导致绩效工资没有起到实质的激励和良好的导向作用。绩效工资的考核办法也是流于形式，有名无实，致使绩效工资变成了固定收入的另一种补充形式，没有起到绩效工资的实际激励作用。五是分配模式单一，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。六是事业单位在岗位职务设置时多以资历和职称作为考核指标，没有将工作业绩纳入考核系统，导致间接的职称终身制，工资只升不降，缺乏薪酬激励效果。

三、探索完善事业单位薪酬激励机制的方式

1.薪酬体系构成项目

薪酬体系项目包括岗位工资、薪级工资、绩效工资。将没有激励作用、平均发放的各种津贴补贴总额归并到绩效工资总额中，与各项绩效考核挂钩分档发放，增大绩效工资激励力度的同时，取消了平均放发的工资项目，总体提高了薪酬的激励作用和效果。

2.薪酬项目激励方式

（1）岗位工资。级别和标准为国家统一规定，管理人员的级别均按国家行政级别确定，专业技术人员的层次按实际取得的职称级别根据单位考核聘任结果进入相应层次，可以高职低聘也或以低职高聘，聘任权限归属单位聘任领导机构。每一层次中分三级，按照职务聘任条件，单位制定每级的考核办法，根据单位的激励导向制定相应的具体考核体系，总体分级的比例控制在国家的规定要求3：4：3即可。这样可以有效地建立专业技术人员的晋升激励，低层次向高层次的晋升和低级别向高级别的晋升，从而完善了专业技术人员队伍的良性激励，也可以改变职称终身制的现状，达到对专业技术人员的全过程晋升激励。

（2）薪级工资。按国家规定执行正常的薪级晋升机制。由于所占工资总额的比重较小，所以只需对年度考核体系进行相应的完善和调整。

（3）绩效工资。根据中发[2011]5号《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的总体要求和部署，就加强事业单位绩效工资分配指导的意见中提出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和方法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在这一原则的指导下，遵循薪酬激励的科学原则，建立兼顾公平和有效激励的薪酬制度，用好薪酬这一激励的手段，发挥它的最大效用，以达到既节约人力成本，又达到调动员工积极性，实现组织的目标。因此，我校将绩效工资分为四个部分：履职绩效、学院绩效、部门绩效和学期绩效，其四者的比例关系为5：2：1：2。履职绩效的性质为基础性绩效工资，占到绩效工资总额的50%；学院绩效和部门绩效为奖励性绩效工资，占绩效工资总额的30%。学期绩效是按学期考核结果按学期发放，占绩效工资总额的20%。将国家清理津补贴后保留的加班补贴、特殊岗位津贴、夜班费、节假日值班补贴、外勤补贴等均纳入绩效工资总额中经考核发放。这样既打破了原来津补贴的平均主义，解决了加班值班的总量失控、特殊岗位津贴难以考核等问题，又加大了绩效工资的总量，有效地增加了激励力度。

四、以我学院绩效工资分配方案为例，分析薪酬的激励机制

以下是本人参与设计的绩效工资分配方案。本人所在单位为高等职业技术学院，单位性质是财政全额拨款事业单位。在职人员近950人，其中专业技术人员近620人，占到了约72%。专业技术人员的高中初级职称构成比例为3：5：2。绩效工资构成项目：月绩效工资、学期绩效工资和其他绩效酬金。

1.月绩效工资分配方案

月绩效工资由履职绩效工资、学院绩效工资和部门绩效工资三项构成。

专业技术岗位月绩效工资标准系数表：

（1）履职绩效工资。实施履职绩效工资，首先在机构中设置工作岗位和明确的岗位职责，不同的岗位实行不同的履职绩效等级，通过岗位体现人才价值。其次，要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的履职绩效工资等级，并以此为基础确定各个岗位的履职效绩级别和相互之间的薪酬之差。履职绩效工资分为教学人员、管理人员和教辅后勤人员三大类。教学人员承担了学院的主要教学、科研工作，应以侧重教学任务、教学效果、科研工作量、论文论著为主要职责；管理人员承担着学院的主要行政及教学管理工作，应以管理水平、创新能力、工作质量为主要职责；教辅后勤人员承担着师生员工的服务工作，应以工作质量、服务水平为主要职责。履职绩效工资以不同的岗位、不同的职责分档设置发放。履职绩效工资考核权限归属学院聘任考核机构，根据其聘任的岗位相对应的职责进行考核，充分体现以岗定薪的原则。履职绩效所占比例为全部绩效工资的50%，即完成本岗位职责规定的工作并考核合格即可全额发放，满足了基本绩效工资的要求。完成岗位职责是取得绩效工资的最基本要求，这样为部门领导顺利推进岗位职责起到了积极的作用。

（2）学院绩效工资。学院绩效对应着学院总体发展规划中按部门职责分解到各个部门的指标考核，部门再根据本部门的指标分解到各个岗位，考核权限由部门主管领导自评后上报学院考核小组进行评价。职工个人评价与学院和系部的工作目标有效地联系起来，将学院的总体绩效有效地转化为每个岗位的绩效，直接与员工个人绩效挂钩，具有明显的激励作用。

（3）部门绩效工资。部门绩效工资，是以部门为单位计算的绩效工资额度。操作方法是按部门绩效工资系数按人均总量分配给各部门，考核与发放均由部门领导掌控，保持薪酬激励的灵活性。部门系数的确定要考虑到工作难易程度、工作量的大小和工作环境情况。目前我校的部门系数仅分为三类：教学系部、管理部门、教辅后勤部门。由于教学系部支撑着全学院的主要的教学任务，属于一线部门，因此部门绩效工资系数为1.25，提高了教师从事教学及科研工作的积极性。部门绩效工资占绩效工资总额的比例随着部门考核机制的完善，可以逐渐增大。部门绩效的考核方法必须要以能力和部门的业绩为导向，部门自行设立绩效考核指标，结合岗位流程和完成工作的质量，使不同岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，使部门绩效工资成为对事业单位的薪酬激励制度的必要补充。

部门月绩效工资系数表：

2.学期绩效工资分配方案

学期绩效占绩效工资总额的20%，以学期考核为计发依据，由学院考核小组进行考核，优秀比例占考核人数的15%，按学期发放。学期绩效工资结合绩效考核体系，是对薪酬激励机制的完善。

各岗位学期绩效工资系数表：

3.其他绩效酬金

其他绩效薪酬包括：班主任津贴、教研室主任津贴、辅导员津贴、教师超课时酬金、科研工作量酬金、教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金，此项酬金均依据各类专项绩效考核结果分档发放。

其他绩效酬金改变了以往的平均发放津补贴的模式，采用专项考核的方法按考核结果分档分放。班主任辅导员津贴由学生处会同各教学系进行人员考核，按考核结果发放；教研室主任津贴由教学系主任进行聘任、考核发放；教师超课时酬金由教务处根据教师的课时进行核算发放；科研工作量酬金由科研处负责按学期进行考核汇总，依据科研成果分值进行发放；教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金由教学系统计后上报教务处复核后发放。

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摘 要:《事业单位人事管理条例》的正式实施将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。作为我国在事业单位改革上的一个新突破，此次改革在调动事业单位积极性、促进事业单位发展等方面有着不可估量的作用。但是，打破终身制也应与绩效考核制度的发展与完善同步。否则，改革不会达到其最理想的目标。

关键词 :事业单位 终身制 绩效考核

在我国行政体制改革的大潮之下，我国事业单位改革也在其道路上不断探索。2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》的正式实施打破了终身制，在我国的事业单位改革上迈出了重要的一步。此次改革在带来提高事业单位工作人员主动性等积极作用的同时，也可能会出现一些新的问题。对此，将就改革的作用、可能出现的问题以及对策三个方面进行思考。

一、事业单位打破终身制的作用

第一，从事业单位内部看，有利于推动事业单位发展。打破终身制就打破了人们传统意义上所认为的“铁饭碗”。部分工作人员长期“安逸”的工作将在改革的压力之下无影无踪。这将有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性。最后推动整个事业单位的发展。首先，事业单位将更有活力履行好自己的管理和服务职能，促进单位管理和服务能力的发展。其次，工作人员创造性的调动促进事业单位自身的发展创新，使之与时俱进，实现可持续发展。

第二，从政府层面看，有利于建设服务型政府。首先，内在压力激发工作人员工作激情。其次，事业单位打破终身制，对工作人员实行绩效考核，可以加强公众对事业单位的监督。从内到外，最终将有利于满足广大社会成员日益增长的公共需求和公共利益诉求，为服务型政府的建设添砖加瓦。

第三，从社会层面看，有利于改善社会风气。一直以来，由于“公务员”是“铁饭碗”，中国的高素质人群总是热衷于考公务员。但事业单位打破终身制为中国的公务员制度开启了一个新的起点。它与其他的公务员制度改革相联合，降低了“公务员”的魅力，改善了“公务员热”的风气。同时，也推动了人们职业观的改变，使社会的职业发展多元化，从而推动整个社会的全面发展。

二、事业单位打破终身制可能出现的问题

首先，对改革本身来说，可能出现以下问题。

第一，对待老职工的方式不当，拉长改革历程。此次改革的事业单位中不乏有已为单位工作数年的老职工。他们对改革的不理解可能阻碍改革的推进。同时，如果主要依靠内部的绩效考核体制，念于旧情，对他们的考评或许没那么公正。这就可能使得部分工作态度不端正或工作效率低下的老职工“逍遥法外”。

第二，落实改革不彻底，阻碍改革正常化。根据以往的事实可知，事业单位工作人员本就不存在“终身制”。《事业单位工作人员处分暂行规定》规定了各类开除情形，各省的相关管理办法对于“连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同”也早有规定。但在正式实施时，这些效力并未真正发挥。因此，对于此次改革能否真正的达到其预期目标有赖于绩效考核体制能否同步完善。

其次，对于单位内部来说，可能出现以下问题。

第一，出现“激励”的反作用，滋生不正当竞争。此次改革之后，绩效考核将拉开待遇差距。这在一定程度上的确会调动工作人员的积极性，但也可能会带来反作用。首先，这种“激励”也是一种竞争。为了获得更高的工资，单位内部可能会出现尔虞我诈、阿谀奉承等现象。其次，绩效考核方式如果主要依靠内部考核制度，有可能产生单位内部的贿赂现象。最后，少部分冥顽不化的工作人员可能会采取一些不正当手段来保住工作。

第二，淡化人性关怀，降低事业单位的效率。事业单位不能完全像企业一样用一些量化指标进行绩效考核。如果过于强调绩效考核而淡化人性关怀，会降低工作人员的职业幸福感。工作人员长期以压抑的心情工作，其工作效率肯定会受影响。长远来看，最终将影响整个事业单位的工作效率。

三、如何防患于未然

因为绩效考核将拉开待遇差距，其是否民主、科学、公正与此次改革能否成功息息相关。因此，可以从绩效考核方面采取以下措施。

第一，绩效考核管理的法制化、制度化。根据西方国家的经验，完善的行政绩效管理与评估的法律框架具有重要性。对此，我国可以制定相应的法律、绩效评估制度。针对不同的事业单位进行具体分析，制定适合于各自的绩效评估制度。最终将制度法律化。

第二，绩效考核方式的多元化。当前我国主要依赖于内部打分评级进行考核。多元的考核方式适应改革的需求。例如，可以建立民众评分体系、设置匿名投诉箱、建立事业单位以外的组织来进行考核。

第三，绩效考核工具的多样化、科学化。当前我国事业单位的考核指标大多没有针对性、缺乏具体内容。对此，可以借鉴平衡计分卡等考核方法、具体一些可能的量化指标来更加全面科学的考核工作人员。

第四，绩效考核过程的透明化。加强人大监督，考核结果在人大或人大常委会上通过。同时，每次的考核结果都要报人大常委备案，事后出现问题追究相关人员责任；接受人民大众的监督，通过电子政务等途径对考核结果进行公示，接受来自社会的监督；培训社会监督员志愿者对其内部绩效考核进行监督。

第五，绩效考核知识的大众化。加强绩效考核知识的宣传普及以促进普通民众更好的行使自己的监督权，使得公民监督成为社会常态。其次，这也有利于在职人员从心理上认同改革，积极应对挑战。

第六，绩效考核与行政复议相结合。排除显而易见的存在被服务人自身错误的案例，其他的按照“先绩效考核，再对绩效考核不服的提出行政复议进行调查”这样一个法定程序，在行政复议方面体现“人文关怀”。

参考文献

[1] 刘凤 孙晓莉. 中国行政体制改革理论与实践[Z]. 国家行政学院出版社.2012.

[2] 高小平. 行政管理改革理论新探索，[Z]社会科学文献出版社. 2012.

[3] 许铭桂. 我国事业单位改革历程回顾与分析[J]. 实践与探索.2013(2).

作者简介：

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一、健全机构、出台《办法》，打好基础。在认真调研的基础上，制定出台了《广饶县事业单位绩效考核办法》，成立了事业单位考核委员会，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。《办法》对考核的组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用等都做了明确规定，同时明确将事业单位绩效考核结果作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。在十一届县委第19次常委会议上专门对事业单位绩效考核工作进行了安排部署，要求2012年度首先在教育、卫生系统事业单位内部进行试点，在总结经验的基础上，在全县所有事业单位全面展开。

二、精心组织，确保考核结果准确、公正。制定了《广饶县2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》，对考核的时间、范围、内容、程序、方式等做了统一安排。印发了共性指标和个性指标考核细则，进一步明确了考核内容和考核标准。考核分两个考核组进行，分别负责教育系统和卫生系统，以实地考核为主。考核组分别由县事业单位考核委员会成员单位、教育或卫生主管部门有关人员组成。

考核内容主要包括登记管理、社会评价和业务工作三部分。登记管理工作主要考核事业单位的宗旨和业务履行、法人登记等情况，占15分，由考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。社会评价主要考核事业单位的社会满意程度，占25分，包括民主评议（8分）和民意调查（17分）两部分，民主评议工作通过县纪委、监察局结合年度社会评议组织进行；民意调查工作通过乡镇（街道）政府组织民意调查会议，县统计局人员进行现场书面调查的方式进行。业务工作占60分，分别由教育、卫生部门人员组成的专业考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。

篇6

1.明确事业单位财务目标。

事业单位财务部门根据事业单位内其他各部门的工作内容和职能将总体的财务管理工作具体落实到各部门，使事业单位的每个工作人员对自己的工作有具体的目标。会计核算工作人员定时对各部门财务工作进行总结和整理，不仅有利于实现整个事业单位的财政目标，还能促进事业单位整体运行效率的提高。

2.监督事业单位财务管理。

对事业单位会计工作进行集中核算能够有效地监督事业单位内部财政资金的管理。会计核算工作可以实现对事业单位内部所有财务工作进行统一管理，通过核查事业单位资金的流向以及每一笔财政资金的用途的真实可靠性，加强对事业单位财务工作的监督，保证了事业单位资金安全，提高资金利用效率。会计核算是计算事业单位的盈亏、运行成本等一系列工作的综合，对事业单位资金进行预算、支配、管理以及记录，对事业单位的资金进行直接的管理和调配，决定着资金的安全性与否，对事业单位的各项工作的正常运行具有重要的意义。探索新制度下事业单位会计核算工作的有效方法，完善事业单位财务管理工作对于事业单位的管理和发展是必要的。

二、目前事业单位会计核算工作中存在的问题

会计核算基础有权责发生制和收付实现制，目前，事业单位会计核算基础选择的是“双轨制”，即对于经营性收支业务核算采用权责发生制，而对于非经营性收支业务核算采用收付实现制。这种对事业单位进行的经营性工作进行核算成本、计算盈亏，而对于非经营性工作不核算成本、计算盈亏的制度虽然已经针对新制度作出了相应的调整，但还是仅仅对事业单位的部分财务工作实现管理，不能满足对事业单位整体财务的管理，因此在实际操作中还存在一些问题。

1.不利于事业单位整体的资产评估。

这种“双轨制”仅是根据事业单位与国家预算的角度制定的，没有考虑到市场经济的运作方式、发展速度、事业单位自身的特点以及发展方向，因此对核算工作中出现的相关折旧资产问题管理不到位，也就不能对事业单位现有资产做出准确、科学的评估。多数采用这种制度的事业单位在对于固定资产的核算工作中均采取原值核算法，导致核算出的结果大于实际的固有资产值，不利于事业单位对于整体资产的评估。

2.缺乏对作废固定资产的处理规定。

目前一些事业单位中作废的固定资产仍然存在于事业单位的整体核算中就是因为现有的核算制度中没有对于作废的固定资产的处理规定。这不仅会给核算工作人员的工作造成不必要的麻烦，而且事业单位中一旦某项固定资产出现变动，根据这项固定资产的数据和有关资料得出的核算结果就会被无形地改动，影响了会计核算工作的准确性。

3.资产的会计处理以及数据报表的缺陷。

多数事业单位对于资产信息的统计不能有效地反映资产的变动情况，随着资产的价值不断变动，事业单位对于资产价值的评估跟不上资产价值变更的速率，因此也就无法统计出事业单位真实的资产总值。另一方面，事业单位的财务数据报表也存在一定的问题，财务数据报表是工作人员判断财务工作的唯一资料，是核算工作的总结和最终的表现形式，在会计核算的具体工作中，数据报表存在缺陷会严重影响整个事业单位对于整体财务工作的管理。

三、新制度下事业单位会计核算的可行措施

1.完善财务管理，加强财务监督。

国家的财政拨款和事业单位的自行创收是事业单位的主要资金来源，对这两种不同的收入方式建立起统一的财务管理，并且统一计算事业单位的财务预算是完善事业单位财务管理模式的有效措施。与此同时，还要不断加强对会计核算的监督工作，严格按照国家规定对事业单位的每一笔财务收支进行管理、记录，保证会计核算工作的安全性。

2.提高财务会计工作人员的素质。

财务会计工作人员是落实事业单位财务核算工作的关键，财务工作人员的能力和素质决定了事业单位会计核算工作的质量。要定期对财务工作人员进行专业技能的培训，使工作人员能应对不同科目的会计核算工作；提高工作人员自身的道德素质，加强工作责任心，组织会计工作人员学习国家相关规定和法规，保证每一项财务会计核算工作能够严格按照相关规定有序、准确地进行。提高了财务工作人员的能力和素质，也就保障了事业单位会计核算工作的顺利进行。

3.强化事业单位的预算考核。

强化事业单位预算考核主要是规范预算的编制和执行情况。预算考核作为事业单位财务预算的主要工作，强化预算考核的管理可以使预算的内容更加真实可信，预算的执行也会更加顺利。

4.规范会计凭证的管理。

会计原始凭证的管理，是会计核算管理工作的基础，因此，必须严格管理会计原始凭证。对各种数据报表、账簿等相关财务证据，必须统一规范格式，以确保每项资金的处理方式都严格遵守相关规定，并且要对不同的财务活动进行分类管理、记录，保证数据资料和各附件的完整性，以备后续的查看和检验。

四、结束语

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一、事业单位会计内部控制的概念

事业耽误为了实现预期的经营成果、落实经营的理念以及资产的安全和会计信息的真实，对企业进行管理和约束，以到达提高企业效益和管理的目的。随着经济管理的不断加强，企业内部控制应运而生，前期为了保障企业的完整和安全性，保证会计信息的真实准确。随着市场经济的快速发展，也加剧了企业内部控制的发展，形成了现代的企业会计内部控制机制。

二、我国事业单位会计内部控制制度的不足

（一）管理者不重视事业单位内部控制

目前，事业单位管理者不了解内部控制这一理论的现象普遍存在，对事业单位内部控制制度不够重视，并且没有明确的相关规定，有的也只是走形式，并没有实际的实行。而且内部控制管理的内容不容易整理，全面性和系统性也很模糊，这就导致了我国事业单位会计内部控制制度的不足。

（二）会计信息质量较差

如今，电视上对企业负债以及会计资产的报道层出不穷，很难反映事业单位现行的经营状态，有些事业单位在利益的驱使下增加虚有的财产，以非法的形式获取不正当的利益，对经济秩序的正常运行造成了一定的影响，会计信息质量较差对会计内部控制也造成了一定的影响。

（三）增强会计内部控制管理者的执行能力

是否能够充分发挥出会计内部控制制度的作用，在于会计内部控制制度管理者的执行能力。很多事业单位管理者通常不太关注会计内部控制的管理，使制度过于形式化；事业单位一些内审人员的素质偏低，对于事业单位会计内部控制存在的问题不能客观的做出评价，使会计内部控制制度不能发挥出应有的作用。其次，内部会计控制制度的监督、绩效考核体系都不够完善。也对会计内部控制执行能力造成了一定的影响。

（四）会计师的素质偏低

随着社会的快速发展，我国事业单位不断的增加，而每一个事业单位都离不开会计师，使会计师的队伍不断壮大，我们对会计师的各方面要求也不断提高，但是还是有一部分会计师在素质和专业能力方面较低。有一部分会计师对法律法规知识模糊，不考虑自身的职业道德，从而为了自身的利益而不顾道德谴责，导致会计信息数据的不准确；还有一部分会计师已经跟不上时展，虽然参加了内在的进修培训，也只是走走形式，很难做到与时俱进。这也是导致事业单位内部控制和监督不足的原因之一。

三、提高我国会计内部控制的措施

（一）使事业单位领导认识到会计内部制度的重要性

会计内部控制制度是否完善有效，很大一部分取决于管理者的态度和管理的水平。随着市场经济的快速发展，事业单位为了适应时代的发展，也进行了进一步的改革。事业单位会计内部控制制度显得更为重要，完善事业单位会计内部控制制度，有利于提高会计信息的质量，保护财产的安全，保证法律规范的贯彻执行，降低事业单位的风险。使会计的流程更加正规，最重要的是能够保障事业单位的可持续发展。因此，事业单位领导必须意识到事业单位会计内部控制在事业单位管理中的重要地位。不断完善事业单位会计内部控制的制度和执行能力，学习相关的知识，严格遵守事业单位管理的规范，以身作则，以保证会计内部控制制度有效的实施]。

（二）加强事业单位会计内部控制的执行能力以及完善绩效考核的机制

每个企业的管理都离不开考核，当然在会计内部控制中也要有相应的考核制度。主要考核的内容是：对事业单位会计内部制度执行能力进行考核，考核人员需记录考核中出现的问题，并及时的改正。在事业单位会计考核制度中，要做到赏罚分明，做到一视同仁。可采取绩效考核的制度，并且将责任真正的落实到每个人的身上，这样才能保证在出现问题时可以找到相关的负责人，并且这样便于奖励和处罚，对于工作人员也起到较好的约束作用。

（三）事业单位会计内部控制执行人员的各项能力

事业单位会计内部控制执行人员的聘用和培养都会影响到企业的发展，所以想要提高事业单位会计内部控制，不仅仅需要一套完善的制度，并且需要高素质的事业单位会计内部控制执行人员。对于执行人员的聘用，首先要进行一定的筛选，从学历、工作经验、性格等特点来选择，然后要通过进一步的面试考核，层层筛选，以确保执行人员的各项能力都较为突出，从而加强事业单位会计内部控制与监督的执行能力。

（四）提升事业单位中会计管理

事业单位的预算管理属于单位中会计内部控制的一个非常重要的组成部分，它涉及到了事业单位中财务管理的各个方面，是事业单位中实施各项财务活动的必要前提与根据。预算也是我国实施相关的方针、相关的政策以及进行财政方面的收支进行管理的重要措施，同时也是确保事业单位中各项事业发展的非常重要的物质基础保障。依照我国《预算法》的相关规定，我国各级政府、各个相关部门及其下属的单位都应该依照国家所编制的运算，在相关预算在编制、实施、调整、审核、监督以及管理的权限上都要严格的依照内部的相关管理控制程序，建立起科学的有效的会计管理体制，使得事业单位内部的财政资金得到最有效的应用。因此，提升事业单位中会计管理具有十分重要的意义。

（五）健全的内部监督机制

监督机制不仅仅监督事业单位会计内部控制方面，还对企业的组织和行政方面进行监督，并且还对事业单位的审计进行监督。通过具体的实践，证明事业单位内部审计监督的加强有效的提高了事业单位的内部控制。对于重大事件的决定必须要相关的领导进行书面的授权和批准，对于不具备授权的不允许执行，一旦发现违反规定的情况必须按照规定进行严厉的处罚。从根本上解决这一情况的发生。通过建立健全的内部监督机制可以有效的解决事业单位会计内部控制和监督中存在的一些问题。

（六）增强事业单位中的资金运转的控制

事业单位内部的专项资金，它是事业单位中依照政府相关政府部门的规定，来对事业单位中重大的事业发展规划以及在日常工作中所需要的财政支出经费，主要是通过财政部门所下发的。具备规定的用途、项目专用的款项、单方面的核算特征。提升专项预算收支来实施专项的核算，确保专项任务的顺利完成，提升事业单位专项资金的运用效果。因为财政部门所下发的专项资金在财政收支资金当中占据了一定的比例，所涉及到的项目很多。因此各个事业单位需要对专项资金实施分类管理，专项款项只能专用，并实施统一化的核算，这样可以保证专项资金能够合理的使用。增强事业单位中的资金运转的控制在一定程度上也提高了事业单位会计内部控制和监督。

篇8

目前，东阿县纳入机构编制管理的各类事业单位共有253个。按照隶属关系划分，归县委、县政府直接管理的26个，归主管部门管理的227个。县委、县政府直接管理的事业单位，实行的是目标管理考核，由县考核办牵头实施。由主管部门管理的事业单位，大部分也进行考核工作，特别是教育、卫生、城建、交通等几个大系统，每年由主管部门对下属各单位进行考核，但情况各有不同。

县教育局下辖24个中小学和10个乡镇（办事处）幼儿园。按照省、市教育部门统一安排，县教育局每年对中小学、幼儿园进行督导考核。考核评估内容分为制度建设、办学行为、德育工作、教学工作、办学成效6个大项，每项包含具体的量化指标，并列出了评估要点。在考核办法上采取听课测试、问卷调查、访谈座谈、校园观察、查阅资料等方式进行。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，考评优秀的通报表彰。

县交通局出台了考核细则，制定了具体详细的考核标准，19个下属事业单位的考核与局内设科室统一进行。考核内容既有工作规划、学习教育、队伍建设等共性指标，也有突出各自业务工作的个性指标，指标体系较为完善。考核每年一次，考核结果作为奖优罚劣和提拔重用干部的重要条件。

县城建局对下属11个事业单位的考核主要参照目标考核的办法进行，每年先由各单位制定各自的业务目标，年底统一考核，通过量化打分排出名次，对前三名进行表彰奖励。

县卫生局2010年开始对所属8个乡镇卫生院和2个社区卫生服务中心进行绩效考核，制定了考核细则，明确了考核内容，确定了具体的考核指标和量化标准。每季度末，局有关科室组成考核小组，由分管领导带队，深入到被考核单位，通过查阅资料、现场检查、问卷调查等方式，按细则要求和评分标准量化打分，最后汇总。考核实行百分制，80分以上为合格，79分以下为不合格，并按总分由高到低排出名次。考核结果与公共卫生服务经费挂钩，80分以上的单位，根据名次适当增加经费，79分以下的单位，适当核减经费。

通过调研发现，尽管大部分主管部门对所属事业单位进行考核，但还不是真正意义上的绩效考核，在内容的制定、指标的量化、等次的确定、结果的使用等方面与上级要求还有不小差距。只有卫生系统在实施绩效考核方面制度较为健全，体系较为完善。2011年东阿县已建立事业单位考核委员会，但到目前为止，还没有充分发挥应有作用。

二、工作难点

对事业单位实行绩效考核绝非易事。尽管已成立事业单位考核委员会，机构编制管理部门也出台了事业单位绩效考评试行办法，但仍有很多具体问题需要认真研究和解决。

难点一：考核内容确定难。事业单位改革的方向是使其回归社会公益性，所以绩效考核的内容也要充分体现这一点。比如对县医院的绩效考核，不仅要考核药品零差价、先看病后付费以及服务质量、群众满意度等，还要考核医风医德、队伍建设等情况，引导医疗行业向社会公益服务方向转变。事业单位分属不同行业，同一行业各单位情况也不尽相同，所以在绩效考核内容确定上，不宜搞“一刀切”。拿学校来说，有小学、初中、高中，还有职业中专，同样是小学、中学，有的在县城，有的在乡镇；有的师资力量较强，有的师资力量较弱；有的实行走读制，有的实行寄宿制。在如此具体繁杂的状况下，如何确定共性和个性相结合的科学合理的考核内容值得我们深入研究。

难点二：考评标准制定难。事业单位主要是以“事”为主，不可能像企业那样什么都可以量化，这就决定了对事业单位进行绩效考核不能简单地用数字来衡量，而应当采取定量与定性相结合的办法。比如对素质教育工作的考核评价，什么样的素质教育符合“好”的标准，什么样的素质教育符合“较好”的标准，什么样的素质教育符合“不好”的标准，这项内容里面应该包含多少评价指标，应该包含什么样的评价指标，每一项指标的具体分值占多少，怎样设计这些指标才算客观公正，这些问题都是实施绩效考核过程中不可回避而又必须认真解决的。

难点三：考核方法使用难。使用什么样的方法来进行绩效考核，关系到考核结果是否客观、真实、有说服力，关系到整个考核工作的成败。在实际考核过程中，有些考核指标能够通过查资料、看现场等方法来掌握和判定，比如升学情况，硬件建设等，但有些考核指标评判起来就不这么容易了，比如卫生上的一些占人口比的考核指标、群众满意度的考核指标以及一些软件建设等指标，要想得到客观真实的考核情况就不能只通过查看资料这种方法了，可如果要追根求源地去调查、去求证的话，人力物力能否够用？时间精力又能否允许？

除以上三点外，在绩效考核结果使用方面也必须认真对待、深思熟虑。山东省人民政府《关于加强事业单位监督管理的意见》规定，“要提高绩效考核结果的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”那么不同等次考核结果具体应该怎样对待？能否真正做到？以上这些问题处理不好，绩效考核的作用就会大打折扣，甚至流于形式。

三、对策建议

一要加强学习研究。事业单位绩效考核是一项创新性工作，同时也是一个系统工程，需要多个部门共同参与。目前最紧迫的是要组织、编制、财政、教育、卫生等事业单位考核委员会成员单位认真加强学习研究。通过学习上级精神要求以及外地先进做法，把握政策规定，做好结合文章。要分类研究事业单位绩效考核的内容和指标，特别是上级没有出台行业考核细则的教育、城建、交通等系统，要切实强化责任意识，不等不靠，认真研究拟定本行业的考核内容和评分标准，为下步实施打好基础。

二要做好准备工作。《东阿县事业单位绩效考评试行办法》对事业单位绩效考核的范围、程序、内容及考核结果的确定和使用进行了明确。下步要督促各主管部门加快工作步伐，抓紧拟定好本系统的考核内容和指标体系，报事业单位考核委员会办公室备案。组织、编制、人社、财政等考核委员会成员单位也应做好相关工作，拿出如何使用兑现绩效考核结果的具体意见。

三要着手稳步实施。起初可把同一类业务性质相同、工作条件相当的事业单位作为试点，尔后再扩大范围，逐步推开。比如同在乡镇的农村中小学就可纳入首批试点范围，等条件成熟时再向县城中小学扩展。要实现稳步推进，还要确保两个关键点：一是考评标准的公正性；二是考核结果的真实性。主管部门制定考评标准要本着认真负责的态度，主动加强调研论证，确保标准的适用性和合理性。在实施过程中要认真细致，努力通过多种考核办法掌握被考核单位的真实情况。

篇9

 

关键词：　事业单位；固定资产；会计处理

一、固定资产的核算存在的弊端

根据《事业单位财务规则》，事业单位固定资产在购建时一次性列为当期支出，这项规定对于必须使用事业单位会计制度进行核算而同时又要考核经济效益的单位来说，其最大缺陷是，由于费用和收入不配比，因此无法科学，准确地考核经营结余。固定资产账面所反映的价值是其购建时的原价值来反映资产的成本显然不符合实际情况，无法体现资产的真实价值。其次，由于不折旧，事业单位的固定资产很容易被各方“遗忘”，特别是一些不常用的固定资产，等到国家组织对资产进行全面清查时，由于平常疏于管理，最终会计部门很难寻找到其“踪迹”。因此，这非常不利于国家资产实物管理。

事业单位的固定资产在购置时一次性列为支出，而在其使用期内不计提折旧，也不做减值测试，固定资产账面只反映原值，在处置和报废时，处置收入和报废时间没有相应会计资料作为严格的依据。这样的处理方法使固定资产价值的变动得不到正确反映，有违会计信息的真实、可靠。在工作实践中，因为缺乏必要的会计核算和监督，事业单位对固定资产的处置较为“宽松”，可能使固定资产提前报废和低价处置，造成国有资产的损失。

事业单位的财务目标和管理方式不同于一般企业，其资产的核算与管理须与相应的预算管理体制相配套，因此，对事业单位固定资产的核算要不要计提折旧的问题，目前尚不能急于定论。但为了正确反映其固定资产的真实价值状态，同时使有关财政部门、主管部门能够全面、动态地掌握事业单位国有资产占有、使用状况，可在报表附注中对固定资产的现时状况加以披露。即每年年末对各项固定资产做减值测试，存在减值迹象的，会计上不作损失的确认，但在报表附注中披露减值的原因及扣除减值后固定资产的价值。需要注意的是，对事业单位固定资产的减值判断与企业会计略有不同，因事业单位固定资产不计提折旧，以公允价值与账面价值比较判断固定资产是否减值，这里的“账面价值”就是固定资产原值。

对于固定资产的处置，应当遵循公开、公正、公平的原则，不能为求方便或其他原因随意低价处置；同时，按照财政部对事业单位处置国有资产收入“应当按照政府非税收入管理规定实行‘收支两条线’管理”的新规定，处置固定资产取得的收入，不应再作“固定资产修购基金”，而是作“应缴财政专户款”。

二、事业单位固定资产核算的会计处理方法

完善固定资产核算办法，使其既能体现国家资产的经济特性又符合事业单位的资产特点。

(一)购置固定资产的会计处理

事业单位购置固定资产，现行管理办法是根据资金来源渠道分别列支，会计分录如下：支付款项时，借记“事业支出”、“专款支出”、“专用基金一一修购基金”等科目，货记“银行存款”科目；固定资产人账时，借记“固定资产”科目，货记“固定基金”科目。这两组分录之间不存在勾稽关系，不能确切明了地反映业务内涵。在实际业务处理中，不少单位往往只作了付款分录，忘记作资产入账分录。其结果，导致账外资产形成，甚至给不法分予可乘之机，造成国有资产流失。制度如此硬性规定的依据是，事业单位的固定资产主要是由国家拨款形成的。

对于完全实现财政预算管理或不实行结余考核办法的事业单位，其固定资产核算，按以下办法处理：事业单位购建固定资产时，借记“事业支出”或“经营支出”等，贷记“银行存款”等，同时，借记“固定资产”，贷记“固定基金”。这种核算办法的优点是，事业单位支出与财政支出保持一致，同时还能反映国宝资产的真实价值。

实行结余考核管理的事业单位，其固定资产核算，按以下办处理：事业单位购建固定资产时，代记“长期等摊费用”，贷记“银行存款”等科目，同时，借记“固定资产”，贷记“固定基金”。平时，根据固定资产使用年限，分期摊销长期选择费用，借记“事业支出”或“经营支出”等，贷记“长期选择费用”。这种核算办法的优点是，固定资产费用与收入能够配比，且能反映固定资产的实际价值。

对于事业单位固定资产的资金主要来源于自筹资金的事业单位。其固定资产核算是与企业会计制度同步的，就没必要保持固定资产、固定基金的对应关系，故建议取消“固定基金”科目。购置固定资产不再按资金来源列支，而是比照企业会计，只通过一组分录反映，即直接借记“固定资产”科目，贷记有关资产科目。

(二)固定资产折旧的会计处理

按现行管理制度规定，事业单位不计提折旧，而为了保证固定资产的更新和维护，又规定按事业收入和经营收入的一定比例提取修购基金，在事业支出和经营支出的修缮费和设备购置费中各列支5 O％。上述会计处理存在着三个缺陷：(I)价值背离。随着时间的推移，固定资产账面原值与净值的差额越来越大，以固定资产账面原值反映固定基金，既虚增单位的净资产，又体现不出设备的现有生产能力；(2)成本不完整。由于固定资产不计提折旧，人为降低了与收入相应的成本支出，导致会计记录支出不真实、成本不完整；(3按收入比例来提取修购基金，不足以维持固定资产的更新和维护，也缺乏科学合理的计提依据。

事业单位作为非营利组织，具有公共事业和产业双重性质，其固定资产也需要保值增值，故应计提固定资产折旧。在会计处理上，应取消“固定基金”和“专用基金——修购基金”科目，增设“累计折旧”科目，以计提的折旧基金取代修购基金。固定资产预计使用年限，选择合理的折旧方法进行摊销，将每月应摊销的折旧价值作为费用计入有关的成本或支出中，从相应的收人中得以补偿。在计提固定资产折旧费用时，借记“事业支出——折旧费”科目，贷记“累计折旧”科目。

(三)以固定资产对外投资的会计处理

现行管理办法规定，事业单位向其他单位投资转出固定资产时，应按评估或合同协议确认的价格，借记“对外投资——其他投资”科目，贷记“事业基金——投资基金”，按固定资产账面原值，借记“固定基金”科目，贷记“固定资产”科目。这种会计处理，其目的是为了保持固定资产与固定基金的对应关系。但上述分录的对应关系显得有些牵强，未能直观反映各单位对外投资的增加与“事业基金——投资基金”增加有什么必然联系，令人费解。同时，造成以固定资产对外投资与以其他资产对外投资会计处理方法口径不一。故建议取消“固定基金。科目，使事业单位用固定资产对外投资的会计处理同以其他资产对外投资的会计处理趋于一致。

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一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义

《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革，事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准，规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度，为事业单位人事制度改革提供了法律依据。

二、《条例》的亮点浅析

《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。

1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向

《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。

2.指出了事业单位岗位设置的方式

《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。

3.规定了事业单位公开招聘人员的程序

《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。

4.给出了事业单位岗位竞聘的流程

《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。”

将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。

5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件

为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。

此外，《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定，为事业单位人事管理工作提供了操作指引，有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。