质量考核机制范文

导语：如何才能写好一篇质量考核机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、引言

 

保证课程教学质量，提高课堂教学水平是高等教育亘古不变的宗旨，提高课堂教学质量是教育永恒的主题。在高校，课程教学质量的考核，是高等教育管理的主要途径，是一种有效的、复杂的组织手段与管理方式，从而避免课程的教学效果偏离教学大纲预设的专业培养目标，保障课堂教学质量，进一步促进课堂教学质量的提升。课堂教学质量的考核，其目的是激发被考核对象的行为动机，调动被考核者的积极性。肯定性的评价使人产生成功感、自信感，从而促使人不断地提高教学质量;否定性评价具有刺激激励作用，使用得当，能激发人的竞争意识。缺乏考核机制的教学管理，是一种开放式的管理，没有反馈机制，就不能及时地发现问题、解决问题，就将是一种不科学的、不健全的管理模式。通过系统的、经常的有目的、有计划的组织考核，持续改进课堂教学质量，提升高校高等教育的价值。

 

二、法学类课程教学考核机制存在的问题

 

1.多媒体使用效果不佳。随着计算机、网络技术的发展，高等教育大众化为教育带来新的机遇与挑战。教师教学、学生评教，都逐步从纸上转变为网络化、信息化。多媒体技术在课堂教学中被广泛地应用。同时，电子政务、速录、法律诊所等信息化课程在法学培养方案中应用而生。但随之而来的是教师将面临计算机操作技术的考验，多媒体使用的实际效果与预期目标往往脱节。如何提高高校法学专业教师的多媒体操作技术是时代带给高校法学类教师的挑战。

 

2.传统教学质量考核的局限性。传统教学质量考核，重结果轻过程。体现的是精英型教育的价值取向，沿袭了以追求排名和划分等级为主导的思维模式，而忽略了考核的主导与促进作用。[1]法学类课程尤其如此，仅仅根据同行听课评议、教学文件、学生评教等来考核一个教师教书育人的好坏。而事实上，这些因素都很容易受到外界的影响。

 

3.考核指标的单一性和片面性。法学类课程考核主要关注同行听课、学生评教、教学文件的检查等三个方面，容易导致教师追求表面功夫，不深入教学，本末倒置。学生信息员的存在，更是让教师从心理上抵触教学上的创新，过分担心学生信息员的反映。事实上，促进学生学习才是教育的首要目标，判断教育成功的根本是学生学的好不好，而不是简单地看表象，尤其是那些弹性指标，讲究师生的互动效应。

 

4.传统教学质量考核，重量化分析、轻定性判断。[1]高校法学类课程，过于看重考核过程中所获得的数据，而缺乏定性判断。量的度没有把握好，质的标准没有掌握好，没有平衡质与量之间的关系。

 

三、法学类课程教学考核机制的构建

 

教学质量分为条件质量、教学过程质量、结果质量，其中结果质量又主要有考试考核、教学评价、综合考核等。在此以法学类的课程为例，从调动教师的教学积极性与竞争意识、培养学生的创新性与主观能动性出发，从教学质量的条件、过程、结果着手，构建多元化的课程教学考核机制，从课前准备、教学过程、考核标准与方法、评价主体等方面进行构建。包括前期准备(权重比10%)、教学过程(权重比30%)、考核标准与方法(权重比20%)、教学评价(权重比30%)和综合考核(权重比10%)等五个模块。[2]

 

1.条件质量考核。条件质量考核是课堂教学质量考核的基础和根本，无论理论课程还是实践课程，前期准备必不可少。使用多媒体课件的老师，还应积极参加各种培训，提升自身制作多媒体PPT的能力。这一部分主要考核教师的教学文件，包括教学大纲、授课计划、教案、教材、推荐阅读的书目等。教学文件考评的标准：教案的详实性和规范性(20%)、授课计划与教学大纲的一致性(10%)、教学过程登记表填写的规范性(15%)、作业布置及批改情况(15%)、命题计划与教学大纲和授课计划的一致性(10%)、试卷批改的规范性(20%)、考试质量分析报告填写的客观性(10%)。此环节以教学督导的评价为主体，采用收集材料、集体评审、书面报告的方式进行考核。考核教学文件时具体应该符合如下标准：教学大纲应符合法学专业培养方案的目标、定位，且教学大纲由课程负责人起草，教学督导委员会评审通过方可执行;授课计划内容必须与教学大纲要求的知识点相符;授课计划的编制，原则上要求以2个课时为一个单元，每16个课时应安排不少于一次作业或第二课堂内容;教材的选用应符合或新(近三年出版的)、或优(国家优秀教材)的标准;选用自编教材，必须经教学督导委员会审议通过;每门课程应向学生推荐不少于2个以上的阅读书目，推荐阅读书目应包含本领域的经典书籍;教案在符合学校制订的基本规范的基础上，应当体现教师的个性化特点。

 

2.教学过程质量考核。教学过程考核是多层次、多元化课程教学考核模式的主体。这一部分主要考核教师采用各种手段传授知识的有效途径。教学过程本就是一个以学生为主体，围绕学生将教学内容及教学媒体等辅助手段进行展开，从而将教学的目的、任务等进行有效的选择和组合的过程。教学过程考核，是对学生学习知识的过程和综合能力的形成进行的全面考核，既是对课程质量的监督，也是评价。在此以法学类课程为例，因为课程的教学过程评价具有很大的主观性，不宜设定具体的标准，应取决于听课者的主观体验。在这里，听课者主要指学生或者同行听课，因而这一环节的评价也主要是学生评教与同行评教。同一门课程的同行听课评价应不少于5人，取简均值作为同行评教分数，占比30%。学生作为听课主体具有最大的发言权，享有70%的权重。如果缺少有效的同行评教分值，以学生评教为准;但是，如果能以其他途径获得对该课程教师的评价(如学校教学督导的听课评价)也可以作为同行评价使用。

 

3.考试考核模式。首先实施科学的教考分离。然而教考分离的前提则是教学大纲，只有积极地修订法学教学大纲，使之适应时代的需求和跟进当下国家的法律法规的变化，从而为教考分离的有效实施创造前提条件;建立高质量的、科学的试题库，使教考分离的实施有意义。避免任课教师自己出题、自己组织考试而产生的对教学过程的随意心态，影响教学质量。同时，考试方式的多样化，[3]结果质量就会反作用于教学过程中学生的学习态度。此部分考核由教学督导进行负责。考核方式、考核成绩的构成及比例等应与教学大纲的规定相一致;命题计划应与授课计划相符，以“章”为单位的覆盖率应达到80%以上;试卷分a、b卷，a、b卷重复率不得超过20%;题型构成应符合多样性、主客观题型相结合等规范要求;参考答案或者评价标准必须具有明确的采分点或得分说明;试卷批改应符合相关规范要求(如总分栏签名、涂改签名等);统分差错(份数)应控制在1%之内;分值误差不超过10分，且不影响及格或不及格界线;考试质量分析报告的填写应当客观、充分;教学档案必须实行“一课一档”，归档材料应当规范、齐全。

 

4.教学评价。课程教学评价的主体主要有教师、学生、同行(或督导)。具体分为教学评学、学生评教、同行(或督导)听课三个部分，每部分所占比例分别为20%、50%、30%。专业实习和模拟审判的考评由学生评教成绩和同行评价组成，分别占40%和60%，若无学生评教成绩则全部由同行评价构成。同行评价由指导老师就教学安排、教学质量监控、教学效果等情况提供材料，由同行评估。

 

5.综合考核。以公检法、律师事务所等部门的真实项目为载体，学生设计案例情景，实施，报告。这一环节综合考察了学生的所学知识、专业能力、动手能力和团队合作精神以及沟通、交际能力。评价者主要包括教师、学生、单位。

 

6.课程评估。课程的教学评估按照学年实行，每学年实行一次，安排在下半年进行。教学的各个环节的评估权重设定为：教学文件占20%，课堂教学占50%，命题考试占20%，教学档案占10%。教学文件环节评估满分为20分：教材选用和参考书目推荐(5分)、教案的详实性和规范性(10分)、授课计划的规范性以及与教学大纲的一致性(5分);课堂教学环节为满分50分：根据学生评教、同行听课所得分数的简均分进行计算;命题考试环节评估满分为20分：考试方式、考核成绩构成等与教学大纲的一致性(5分)、命题计划与授课计划的一致性以及试卷题型的规范性(5分)、参考答案及试卷批改情况(5分)、课程考试质量分析报告(5分);教学档案环节评估满分为10分：每缺少一份文件扣1分、填写不规范扣1分/份，扣分总和以10分为限。

 

四、反馈机制

 

课程教学质量考核结果由学院直接反馈给相关教师。同行听课的意见和建议、教学文件检查中发现的问题也一并反馈。对评价结果有异议的，可以向学院申诉一次，课程教学质量的考核结果作为年终绩效分配、岗位聘用和评定职称的重要参考依据。

 

五、结束语

 

课程教学质量考核是高校教育教学中必不可少的环节，是促进学生积极努力学习的动力，是激发教师认真施教的有效手段。课程教学考核机制改革应该与时俱进，适应现代社会发展的脚步。

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1护士长的选拔1.1护士长选拔方案拥有中华人民共和国护士从业资质的，大专及以上学历从事临床护理工作5年以上。拥有护理师及以上职称的护理人员，年龄在40周岁以内。通过资格初审，可参加考试进行竞聘。

1.2护士长操作技能的选拔护士长的竞聘在考核前期应该有医院的正规培训，这种培训主要是针对护士长能力的再加强。考试的项目有心肺复苏技术、简易呼吸器的实用技术、吸痰技术、心脏电治疗技术、灌肠技术、心电监护技术、氧气吸入技术、男女导尿技术、无菌技术、微量泵使用技术、静脉输血技术等等

1.3护士长面试的选拔通过上面的理论与操作技能的考核，医院会根据其成绩进行一个内部排名，排名根据成绩的高低进行，然后医院择优录取，入选面试和答辩环节，面试和答辩结束后会在现场打分，考生会在白己本场的面试结束后知道白己的分数，全部人员考核完会将分数进行公示。打分是按照去掉一个最高分，去掉一个最低分，然后将剩分数进行平均计算并得出最后的分数的规则进行。

2护士长岗前培训与教育    

每一位在聘任名单中的人员都要参加岗前培训，会被分配到医院不同科室的监护病房进行培训，培训后要进行每月的考核与审计，月考核与审计医院会要求护理部来检查，经过3个月的培训结束后，医院根据其竞聘人员的工作表现来决定是否会长久聘用。

3护士长聘用后的考核3.1岗中试用期及考核内容聘用的护士长其试用期为一年，在试用期的整个过程中，护理部将从竞聘护士长的品德、能力、是否全勤以及科室医护人员对其的评价等各个方面来对聘用的护士长进行综合考核，最终合格者方可正式对其进行聘用。

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一、科技化征管质量考核的基本做法

征管质量考核科技化以税收信息化为依托，以广域网为载体，对税收征管进行全面、直观、动态、规范的评价考核，以其指导税收征收。

（一）加大投入，推进税收信息化建设是前提。科技化征管质量考核的前提必须实现税收信息化。近两年来我们加快了税收信息化建设步伐，在资金有限的情况下，采取“三压一保”（即压缩办公费、招待费、会议费支出）的办法，共投入480多万元用于信息化建设，确保了信息化建设资金需要。到目前为止，全市共有pc服务器19台，各类pc机320多台，各类路由器34台，交换机15台，各类打印机177台；建成局域网6个，上网运行工作站258台；4个县（区）局在2002年底之前全部建成广域网，并在今年7月份又按省局标准和要求进行了升级改造，共联通广域网节点30个。

（二）应用征管软件，实现计算机管户是基础。科技化征管质量考核通过计算机实现，考核的数据来源于计算机，产生于计算机。如果不能实现计算机管户，没有税收征收管理信息化，科技化征管质量考核就成无源之水、无本之木。因此，我们在2002年开始就全部推广应用了全省统一征管软件ahtax2000。以计算机考核，如果还有纳税户游离于计算机管理之外，考核结果肯定是不全面、不真实。因此，要保证考核的全面性和真实性，就必须将所有纳税户纳入计算机管理。针对我市农村分局多，纳税户小而分散的版权所有实际情况，在省局的大力支持下，我们开发了一套适用于农村税收征管的“税银一体化”软件。该软件主要是将省局征管软件ahtax2000下的相关数据传到各农村信用社微机上，再由信用社在unix系统下开票征收税款，并将征收后的数据信息回传到ahtax2000软件中。到2003年底，全市16个农村分局与68个乡镇信用社开通了“税银一体化”，使所有农村的纳税户都实现了计算机开票、计算机管理。目前，全市实现计算机管户达29385户，基本与实际应税户相对应。

（三）加强培训，提高计算机应用水平是关键。高素质的干部队伍是做好税收信息化工作的根本，要实现科技化征管质量考核，就必须整个提高地税干部的计算机应用水平。近两年来，我们加大了计算机应用的培训力度，2002至2003年，全市计算机培训人次就达963人次，专业技术人员培训共有670天／14人次。2002年，市局统一选派了7名税干到师专计算机专业学习两年。到目前为止，全市地税系统共有263人获得各类计算机证书，占全市地税系统总人数的64.5％，其中：……风景区分局达100％，青阳县局达96％。

（四）熟练操作，灵活运用ahtax2000进行考核是手段。在运用计算机考核征管质量过程中，经过不断摸索，我们对利用省局统一征管软件来考核征管质量有了显著成效。目前已能够上机考核“六率，’中包括申报率、滞纳金加收率、入库率、处罚率、欠税增减率在内的“五率”。如申报率可以利用“征收管理”模块的“申报率管理”菜单进行计算和查询；滞纳金加收率可以利用“征收管理”模块的“申报率管理”菜单中的“申报情况清册”子菜单查逾期申报情况，再结合“清册查询”菜单中的“税款查询”子菜单，计算滞纳金加收率；入库率可以利用“征收管理”模块的“清册查询”菜单中的“税款查询”子菜单，分别查询开票和入库税款数量进行计算；处罚率查询操作与滞纳金加收率基本相同；欠税增减率可以利用“会统管理”模块的“报表查询”菜单查询不同时期的欠税报表，进行计算。

（五）建立健全岗责体系，严格奖惩兑现是保障。要使科技化征管质量考核达到预期效果，就必须建立健全各类岗责体系并严格考核，奖惩兑现、奖罚分明。为此，我们首先制定了一系列的岗位责任制体系，以保证各项工作有序进行，如贵池区局针对征、管、查不同系列、不同岗位、不同管理权限和工作职责，明确了征、管、查之间的信息传递和工作衔接，全面理顺了新的工作业务关系。该局制定了《ahtax2000应用管理规定》，明确规定ahtax2000的运行与使用方法以及各股室操作员、各分局操作员、稽查局操作员的权限与职责。统一标准，并建立与之相适应的岗位责任制，如《计算机管理考核办法》、《计算机信息系统安全管理办法》、《申报率考核办法》、《停复业管理考核办法》等一系列制度。使各岗位都明确自己干什么、怎么干以及不作为或作为不当怎么办。执法的手段、程序更加规范。其次，按照岗位责任制的有关奖惩办法严格执行。一是将考核结果与岗位责任制、每月计酬挂钩，进行奖励或予以经济处罚。对漏征漏管的查帐征收户每月每户50元，核定征收户每月每户20元，双定征收户每月每户10元，直接扣罚到责任人。对核实属虚假停、歇业，以及未及时登记户等）对责任人和分局负责人每户分别扣罚20元和10元。2003年，青阳县地税局就扣罚45人次，扣罚金额4884元，最多的一人一月扣罚420元。贵池区地税局实行考核的第一个月，仅城关分局就扣罚3000多元。另外，还将考核结果与年终奖金发放紧密挂钩。有的县（区）局还规定，对全年征管质量考核倒数前三名的，予以诫勉，离岗学习，学习期间只发基本工资。县（区）局在全市考核倒数第一的，征管股长第一年告诫，连续第二年予以免职。二是与年终评比和年度公务员考评相结合。把征管质量考核结果作为单位、个人评先评优的重要依据，对征管质量考核不达标准的，单位取消评先、评优资格，个人不得被评为先进。当年考核倒数前两名的地税干部，公务员考评评定为基本称职，离岗学习，连续两年考核倒数前两名的地税干部，公务员考评评定为不称职。

二、科技化征管质量考核，实现了传统考核向现代化考核的转变

科技化征管质量考核是传统考核向现代化考核的重大突破。对此，我们深有感触。过去，我们一直用传统的思想和办法来考核高科技配置下的税收征管，主要是组成考核组到基层分局，甚至上纳税户进行抽查考核，不仅难度大、效率低，而且产生的考核数据不全面、不真实，具有随机性和片面性，考核工作既费时又费力，致使长期陷入高投入、低产出、高技术、低效率的困境中，同时也阻碍了税收信息化的建设步伐，基于这一认识，我们认真分析当前征管质量考核方面存在的问题和面临的机遇，树立依靠科技加管理的理念，全力推进科技化征管质量考核。科技化征管质量考核模式的建立，足不出户，只需打开电脑、轻点鼠标，所有纳税户的基本情况一览无遗，每个税干的征管情况也能了如指掌，考核起来，处之有据，罚之心服。

三、科技化征管质量考核，实现了征管质量提高和税收增长

通过运用税收科技手段建立起来的征管质量考核体系，为我们××地税提高税收征管质量，实现税收稳步增长插上了腾飞的翅膀。2003年，我市征管质量各项考版权所有核指标登记率、申报率、滞纳金加收率、入库率、处罚率、欠税增减率分别达到99％、98％、99％、98％、95％、一25％，比前两年明显提高。征管质量的严格考核，为税收收入的稳定增长提供了可靠的保证。2002年，我市地税各项收入比上年增长19.3%，其中税收收入比上年增长9.3％，2003年，我市属重点旅游区受“非典”影响较大，但地税各项收入仍比上年增长15%，其中税收收入比上年增长8.1％。今年1-8月份，我市地税各项收入又比上年增长36.4%，其中税收收入比上年同期增长28.2％。

四、科技化征管质量考核，构建了高效、公开、规范、廉洁的新机制

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关键词：高职院校；行政工作；定性考核；量化考核

中图法分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0039-03

随着高等教育大众化趋势的发展，高等职业院校的办学规模迅速扩大，学生数量剧增，对管理工作质量的要求也来越高。因此，行政工作的绩效考核也成为高职院校继续发展壮大必不可少的一个环节。目前来说，我国高职院校的考核方法多种多样，最基本的可分为定性考核和定量考核两类。其中，行政工作绩效考核大部分采取的是印象考核的方法，也就是定性考核，这种考核方法存在着很多不可规避的缺点，也正是因为这些缺点的存在，高职院校行政工作绩效考核人员逐渐开始采用定量考核的方法，也就是量化考核，就其结果来看，量化考核在行政管理工作中发挥出越来越重要的作用。

1 高职院校行政工作印象（定性）考核存在的缺点

考核是人事管理中的一项重要内容，是贯穿于人事管理全过程的基本管理手段，定性考核就是考核中的一种具体的考核办法。所谓定性考核是对被考核者素质和工作绩效的质的方面的考查核实，一般采用综合分析的形式，对被考核者进行概括性的描述，以求从本质上反映考核的结果。一般采取自然观察法、个别谈话、小型座谈会等方式由被考核者所在组织进行考核，最后给予被考核者基本的、客观的评价。一般来说，高职院校行政工作进行定性考核具有以下缺点。

1.1 各行政职能部门和人员之间的工作性质不同，缺乏

可比性

一般来说，这些定性考核方式主要是根据评价主体的主观感觉、经验对被考核对象进行评价，所依据考核指标的主观性较大。而且定性评价没有一个统一的评价标准，每个评价主体所依据的评价标准都不同，因此，不同的评价主体对同一个行政部门的行政工作会做出不同的评价，同一评价主体对不同的行政部门的行政工作相同的行政行为也会做出不同的评价，这导致的直接结果就是高职院校行政工作的不可比较性。同时，评价标准具有很强烈的模糊性和主观性，受评价主体的主观控制，这也就是晕轮效应和光环效应产生的原因。

1.2 被评对象的评价依据和评价主体的评价标准都具

有主观不确定性

一般来说，高职院校行政工作实行定性考核，容易出现考评对象的评价依据具有主观判断不确定性的问题，这也是定性考核存在的固有缺点。首先，被评对象的评价依据主要是一些主观判断的信息，如工作作风、工作行为等。被评对象述职时的展示程度和公众形象共同构成了评价的主要内容。述职会受到被评对象的主观表达能力和事前所做的准备影响。如果没有表达出平常工作的突出实绩或者扎实的工作作风，就会影响考核主体对其去年一年所作工作的绩效的认可，进而影响测评者对其评价，在这种情况下，被考核者的考核结果就会比其实际工作绩效要差得多，这对于被考核者来说也是十分不公平的。反之，在日常的工作中并没有突出的表现，然而由于其口才较好，在考核总结时能夸夸其谈，往往会得到考核官的认同，进而获得比其应得的更好的成绩。客体的公众形象则是指被评价的客体在工作、生活以及学习中给同事和群众所留下的印象，一般来说，这个印象是一种综合性的表象。有些干部在日常工作和生活中，并不注重工作的完成的质与量，只注重其形象工程，以获得考核官和群众的好感，进而在考核时获得较好的成绩，这对于其他人来说是十分不公平的。

除此之外，评价主体的评价标准同样具有主观不确定性。由于不同的人的生活环境和所受教育程度的不同，其人生观和世界观也存在着很大的差异，因此对事物的敏感程度也会有所不同，那么在各种表象中往往会有一个相对影响比较大的表现因素影响考核主体。虽然是这种表象不是理性因素，但是会极大的影响到行政工作考核的结果。在此方面，量化考核显然相对更加公平。

1.3 评价具有片面性

不同评价主体的评价视角存在着很大的差别，其与评价客体的关系不同，评价标准也不尽相同，这些因素都会影响评价的结果。如果评价主体与评价客体私人关系较好，那么评价主体评出较高的分数，而不管被评价者的客观情况如何。因此，其评价结果也只能代表评价主体的个人意见，并不能代表该事情本身。除此之外，如果评价的信息是评价主体的一面之词，那么会极大的影响评价的客观性。

2 高职院校行政工作量化考核的意义

所谓量化考核，也就是定量考核，是指运用数据形式，对被考核人员的各项考核因素进行定量记分，通过定量记分获取考核结果的考核方法。“量”的设定是定量考核的关键，定量考核并不是某一项工作内容的考核，也不是一次性的考核，而是对高职院校行政工作岗位职责和完成任务的情况进行的考察和记载，同时，它也不是一项短期的活动，而是一项系统又长期的考核，这就是为什么“量”的设定在绩效考核中这么重要的原因。具体来说，“量”的设定也就是考核的分值和项目等。定性考核和定量考核并不是两个互不相关的概念，二者有区别也有联系，一般来说，定性考核是定量考核的基础。相比起定性考察，定量考察在行政工作考核中具有十分重要的意义。

从当前的绩效管理工作来看，高职院校行政工作考核机制存在着一定的不足。大部分高职院校行政工作考核机制只注重工作人员的工作时间，并不注重其产出和结果，以及对高职院校的贡献，这就造成大量行政人员来学校工作时的质量低下，很多行政人员来学校只为打发工作时间，并不注重工作质量的高低。实行定量考核之后，可以对行政工作人员的工作活动和成果进行量化分析，这就会有统一的可以操作的量化标准，为学校奖金的颁发提供客观可行的依据。在量化考核的情况下，行政工作人员的工作成果将可以计算，成果多的话奖金就多，这样就可以极大的提高他们工作的积极性，有利于促进高职院校行政工作总体水平的提高。

3 高职院校行政工作进行量化考核的具体建议

3.1 制定公平合理的科研量化管理办法

高职院校行政工作的管理考核，首先要为行政人员创造和提供一个公平竞争的环境，这也是符合亚当斯公平理论要求的。公平竞争的环境可以包括营造良好的校园文化，完善民主决策、民主管理、民主监督制度，建立科学的评价机制和良好的制度环境，为行政人员的整体发展提供一个公平的机会和平台，在促进其自我调适和自我提高的同时，把鼓励或压力转化为进步的动力，从而更加努力，创造性地开展工作。

3.2 选取合适的考核项目和方法，明确考核的具体内容

高职院校行政工作由于其性质的特殊性，并不是所有的工作都可以被量化，这主要是高职院校的非生产经营性和非营利性所决定的。因此，在这种情况下，选择合适的考核项目显得尤为重要。

同时，高职院校行政管理人员的工作成果一般是公共服务，具有非排他性和非竞争性，不具有终端性和可见性。因此，只有在质量和数量两方面明确具体的工作内容和细节，将每个项目细化为具体考核内容并加以量化，高职院校行政工作量化考核才能得以顺利进行。

具体来说，在量化考核工作中，可以使用工作量信息公开对比和规定工作数量等方法，比如，可以选择在学院网站各个岗位的工作细则，作为行政管理人员工作量化考核目标。同时，公开各个岗位的考勤加班天数、工作内容（量）饱满程度，工作进度，同期工作效率对比数值，使用的最新工作方法频率，产生的实际效果的数量等量化信息数据，使得各个岗位的总体工作完成情况有明显的数量差异上的对比。同时，由于信息的公开，对工作不够敬业的行政人员，会感到空前的压力，也将自觉在工作中花费更大的精力。

也可根据不同岗位的工作性质和特点，规定相应数量可以量化的工作任务，作为年度考核目标。如，对校企合作岗位管理人员，规定每学年开拓一定数量的实训基地；对成人教育岗位，规定每学年拓展几项新业务；对于宣传岗位，规定每学年撰写一定数量的上报中英文新闻稿等等。

3.3 提炼不同岗位的工作要素，建立完善的量化考核评

价体系

首先应该收集各个岗位的工作职责，考察研究这些岗位的工作要求、工作方法以及工作强度等各类信息，并据此进行岗位分类，再将分类结果向各个行政岗位的教职员工反馈，与各类岗位的对象评价群开展座谈、实岗调研等工作，对各类信息进行查缺补漏，提炼出量化考核指标。再以此为基准，对各个类别的工作内容、范围、效率做一量化。通过层次分析法、数据挖掘等手段，对各个考核指标的内容、方法、强度等主要因素方面予以权重，从而构建一个符合高职院校特色的工作量量化指标体系。

3.4 建立实施过程的监督机制

行政工作量化考核是一项细致复杂、涉及面广、考核问题较深入具体的工作，只有建立一套与量化考核系统相适应的监督体制，量化考核工作才能得以顺利的开展和完成。高职院校行政工作量化考核的重点应该是行政工作的是否完成以及完成的质量以及办法的执行等方面，这是与其特点相适应的。除此之外，当量化考核结束之后，结果应该被公之于众，接受群众的考验和监督，增加考核的透明度。要形成一个无形与有形相结合的监督组织机构，充分发挥行政人员相互监督的作用。通过建立这种完整的监督机制，可以营造一个公平工作的行政工作的环境。

3.5 “定性”与“定量”相结合

在绩效考核工作中，无论任何评价方式，都不能做到尽善尽美，一定存在各种各样的优势和不足。行政人员绩效考核也同样如此，一味追求定量考核会使得行政管理工作过于机械、过于功利，实际操作中，应适当结合定性考核的方法，两种方法取长补短，全方面多角度综合评议，最终达到绩效考评结果科学、合理、全面，客观，群众满意度高的效果。

总之，高职院校行政工作量化考核是一项涉及面广、难度大、政策性强的工作，因此，如何把这项工作做好就显得尤其的重要。只有改进目前高职院校定性考核的方法，努力在绩效考核工作中引入定量考核的概念，大胆尝试，才能使高职院校行政管理工作的质量和水平登上新的台阶。

参考文献：

[1] 胡彦.对教师工作量化考核的几点思考[J].教学与管理，2002，（26）.

[2] 朱国华.高校科研工作量化管理系统的开发[J].中原工学院学报，2003，（4）.

[3] 刘越，张岩.论高校教师绩效考核量化的理论限度[J].现代远距离教育，2009，（5）.

[4] 赵春玲.高校教师量化考核体系的设计与初步探讨[J].四川教育学院学报，2005，（S1） .

[5] 逢成华.高校院系行政管理工作量化考核方法——以苏州大学文学院网站信息工作为例[J].世界教育信息，2011，（7）.

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【关键词】中职教师 绩效量化考核体系 研究

一、项目提出的背景

1.课题提出之前，我校对教师教学工作的评价主要是通过学生民意测评来进行，但由于当今中职生本身素质参差不齐，对民意测评多采取应付态度，评价不够客观和全面，这使教师的积极性受到很大的打击，使教师对教学管理失去信心，甚至导致厌教的心态。因此，建立比较客观公正的教师绩效量化考核体系来对教师的教学工作进行量化考核很有必要的。

2.教师绩效量化考核体系的构建虽已引起教育管理者的广泛关注，但现有的研究成果多为高校和九年义务教育教绩效量化考核体系的构建研究，以及部分中职教师绩效量化考核体系的构建制度和理论的论述，但在桂西北地区的中等职业卫生学校职教师绩效量化考核体系的构建与实践研究尚属空白。

二、项目研究的理论依据

1.国外绩效理论述评

绩效考核最早起源于西方（英国）的文官制度。但真正上升到绩效考核高度应该说仅仅是近三四十年的事情。从19世纪下半叶开始，国外就把绩效考核引入到教育领域。美国教授泰勒把“评价”理解为“确定目标在实际上被理解到何种程度的过程”，以目标为中心。而斯塔弗尔比姆却认为“教育者需要一个较广义的评价定义，而不只是局限于确定目标是否达到”，评价应“有助于更好地执行和改进我们的方案”。到 1985 年他进一步提出：“评价是一种划定、获取和提供叙述性和判断性信息的过程。这些信息涉及研究对象的目标、设计、实施和影响的价值及优缺点，以便指导决策者如何决策，满足教学效能核定的需要，并增加对研究对象的了解。”与这些观点相对应，斯塔弗尔比姆提出了CIPP模式，他把评价看作是一种工具。比贝把“评价”定义为“系统地收集信息和解释证据的过程，在此基础上价值判断，目的在于行动”。斯塔克在肯定了评价是一种价值判断的基础上，提出了应答评价模式。他认为，要使评价结果能真正产生效用，评价人必须关心这一活动所有参与者的需要，通过信息反馈，使活动结果能满足各种人的需要。斯塔克强调“多元现实性”的不同观点。

2.国内绩效理论述评

我国高校首先引进教师绩效考核方案。大体来说，教师绩效考核的发展大致经历了四个阶段（刘固本，2000）：高校教师绩效考核的形成阶段（1949―1965）;高校教师绩效考核的停滞阶段（1966―1976）;高校教师绩效考核的恢复阶段（1977―1992）;高校教师绩效考核的发展阶段（1993至今）。现在高校人事制度改革的核心是推行全员聘任制和改革分配制度，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬。而这一切工作的顺利开展都需要一个公正、准确的绩效考核结果作为前提和基础。因此，教师绩效考核工作被赋予了比以往各个时期更为重要的历史使命，理论界和实践界都对此投入了更大的关注，高校教师绩效考核从此也步入了定性与定量相结合的阶段，并开始注重并突出了对教师的绩效考核，同时在中、小学校和中、高等职业学校的教师考核中逐步推广。而地处桂西北的我校在职业教育大力发展的今天，为了提高教师教学质量和学校的长远发展，构建中职教学绩效量化考核体系的评估体系是大势所趋。

三、项目研究的意义

1.丰富了国内教师绩效考核体系的研究方法。

2.弥补了教师绩效考核实践研究的不足。

3.通过中职教师绩效量化考核体系的构建与实践，能够为中等职业卫生学校衡量教师绩效提供一个基本的考核模式，规范教师教学操作行为，为我校教师开展竞争激励机制提供客观量化考核依据，从而达到薪资水平、人力资源配置、教师教育培训和学生学习等方面的优化决策，提高我校教师教育教学的质量，提升学校的品牌。

四、项目研究的目标

1.探索中职教学绩效量化考核体系的构建的途径与方法，为全校教师开展竞争激励机制提供标杆，从而提高教师的教育教学质量。

2.探索中职教学绩效量化考核体系的构建的评估体系，规范教学操作行为。

五、项目研究的主要内容

1.讨论并制定河池市卫生学校教师工作量化考核体系。

2.在实践中完善河池市卫生学校教师工作量化考核体系。

六、项目研究的思路和方法

1.项目研究的思路

本项目在坚持理论和实际结合、综合考虑中等卫生学校教师日常工作因素的基础上，对中职卫生学校教师的工作相关因素进行分析、分解，基于绩效考核的层面对教师工作因素进行分析，寻找和确定中职卫生学校教师绩效考核的相关量化因素;然后运用行动研究法、观察法和反馈法验证教师的量化因素。在此基础上，本项目建构了中职教师绩效量化考核体系，并加以实践，同时分析实践过程中的相关资料，提出了与中等职业卫生学校教师绩效量化考核有关的设想。

2.研究方法

为确保研究的科学性和实用性，本研究做了认真地准备，向学校各个教研室主任咨询，选择以文献查阅法、教研室主任访谈法和会议讨论法作为研究前期的主要方法;中期和后期则以教研室主任会议法、学生代表访谈法、观察法、问卷调查法、文献查阅法、比较分析方法为主要研究方法。

七、项目研究的主要过程

1.第一阶段：研究准备阶段（2011年4月至2011年9月）

课题组成员通过对相关文献的学习，结合我校日常工作的特点，由教务科和医学教育研究室征求各个教研室主任的建议，确定教师绩效量化考核体系的构建思路，提出《河池市卫生学校教师工作量化考核评分标准》的讨论稿，同时对教师进行思想动员，了解课题背景和条件，再经过各个教研室讨论和学校行政办公会议讨论决定，确定《河池市卫生学校教师工作量化考核评分标准（试行稿）》、《河池市卫生学校教师师德师风考核表》、《河池市卫校优质课课件评分标准》、《河池市卫校授课计划检查表》、《河池市卫校教案检查记录表》、《教师教学进度调查表》、《河池市卫生学校教学日志检查登记表》、《河池市卫校教师听课评议表》、《河池市卫校教师教学质量评估表（学生用表）》、《河池市卫生学校教师量化考核汇总统计表》（试行稿1）。同时利用以该考核体系完成了学校教师2010―2011学年第二学期的绩效量化考核工作，并组织各班学生代表召开两次座谈会，重点了解学生心目中好老师和差老师的因素有哪些，并及时反馈给教师们学习研究。

2.第二阶段：研究实施阶段（2011年9月至2013年9月）

2.1实践教师绩效量化考核两学年，参与考评的人员有学生、教师、教研室主任和教学督导组成员，完成了2011―2012学年和2012―2013学年四学期教师的绩效量化考核工作。分析四个学期教师的绩效量化考核结果，要成为中等职业卫生学校的优秀教师，必须优量和优质完成教育教学工作，同时注意反思教学过程和效果，并把它们转化为教研教改工作，真正地体现了教师工作的多元化评价特点。

2.2为了验证教师绩效量化考核因素的合理性，避开直接从教师的角度而是从学科的角度来了解学生的学习情况。在2011―2012学年和2012―2013学年的第一、二学期，我们共调查8次，每次都是随机每5人抽选1人作访谈代表，调查对象包括10级、11级和12级在校学生代表共3800人次进行访谈;访谈的项目是10级、11级和12级学生对本学期所学的科目进行难易度评定，分为易学、难学和一般三个等级，为一般的科目不用列出。第一个目的是从学生代表中了解各个科目难易特点，第二个目的是重点了解到护理专业和助产专业学生各个学期最容易和最难学的科目分别是哪科。

2.3每个学期采用双盲法重点跟踪调查300名学生，分析的科目分别是《正常人体学》《病理学基础》《外科护理学》和《内科护理学》四个学期最难学的科目，根据第一学期《正常人体学》段考成绩无明显差异将学生分为3组，每组100人，段考不及格率为20%，60分到70分的为20%，70分到80分的为20%，80分到90分的为20%，90分到100分的为20%。第一学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第1组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第2组，第3组是教师既不反思，学生也没有专人指导;第二学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案者为第3组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第1组，第2组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第三学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第2组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第3组，第1组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第四学期是由教务科派专人对3组学生均进行难学科目的学习指导。每个学期均由教务科统一组卷和阅卷，组织段考和期考两次考核。分析结果的结论是教师积极主动反思和教学部门组织专人对学生进行学习方法的指导均有利于学生学习成绩的提高。

2.4针对教师对所任教科目教学评价指标有异议的问题，我们回顾分析教学四个学期教师绩效量化考核优秀（考核分必须占本学期所有专职教学人员的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特点，回顾的信息显示不管是难学的科目还是易学的科目，是基础学科还是专业学科，都会产生优秀的教师，即教师绩效量化考核优秀，说明教师绩效量化考核指标相对客观和合理。

3.第三阶段：研究总结和推广阶段（2013年9月至2014年12月）

3.1 撰写结题报告。

3.2在实验员管理方面进行推广。

3.3在学生管理方面进行推广。

八、项目研究成果和效果

1.成果

1.1完善我校教师教学绩效量化考核方案。

1.2运用绩效量化考核原理制定我校教研室绩效量化考核方案。

1.3运用绩效量化考核原理完善我校班主任考核及津贴发放方案。

1.4运用绩效量化考核原理制定我校实验员绩效量化考核方案。

1.5通过实践和学习，提高了项目团队的教育科研能力，项目成员在项目研究期间共发表教研教改论文23篇。

2.效果

2.1教师教学绩效量化考核优秀率（总分在90分或以上者）逐年增加，实施教师教学绩效量化考核的三年考核优秀率依次为80.5%，84.5%和91%。

2.2教师主动报名做班主任的人数也逐年增加，教师教学绩效量化考核前，班主任工作都是由学校通过行政手段安排的;而实施教师教学绩效量化考核后，每年平均约有10位优秀教师主动承担班主任工作。

2.3全校教师积极参加教研教改工作，首先是教师在教师绩效量化考核前平均每年在公开刊物上约13篇，而在实施教师绩效量化考核后的平均每年在公开刊物上发表的论文约36篇;其次是全校教师参加教研教改工作的项目数也逐步增加，教师在教师绩效量化考核前共完成区中等职业学校教改项目1项，在实施教师绩效量化考核后共参与全区中等职业学校教改项目共19个。

2.4实施教师教学绩效量化考核体系后学生的综合素质得到了提升。第一，在校生的期评学习成绩及格率和优秀率由实施教师教学绩效量化考核前的80%和5.2%提升到现在的90%和12%;第二，实习医院和用人单位对我校学生的满意度也由实施量化考核前的85%提高到现在的95%;第三，学生对本专业课程的喜欢度也由实施量化考核前的66%提高到现在的90%;第四，我校学生护士执业考试通过率比实施量化考核前提高了12%。

2.5师生之间的沟通方式多样化，主要体现在平时的学习方法交流、课堂上的交流、第二课堂的讨论、学习和生活上难题的讨论等方面大有改善，学生对学校教师的教学质量满意度也由实施量化考核前的85%提高到现在的95%。

1.6提升了学校的品牌，具体表现为在校生由实施教师教学绩效量化考核前约1800人上升到现在2700人。

九、项目研究存在的主要问题及今后的设想

1.项目研究存在的主要问题

1.1教师评价与学生评价不统一。

1.2教师工作量与质量的矛盾。

1.3科研工作与日常教学工作价值导向失衡。

2.今后的设想

2.1加强师生共同培训学习。

2.2明确质和量统一原则。

2.3加强日常教学与科研工作关系的培训学习，实现日常教学与科研工作协调发展。

【参考文献】

[1]陈玉琨.中国高等教育评价论[M].广州：广东高等教育出版社，1995：16-18.

[2]王致和主编.高等学校教育评估[M].北京：北京师范大学出版社，1995：8-9.

篇6

【关键词】绩效考核；疾病预防控制系统；质量管理

疾病预防控制工作具有很强的公益性与服务性，与公民的生活有密切的联系，是公众密切关注的政府职能。疾病预防控制中心在疾病预防工作中扮演者承担者与执行者的重要角色，把绩效考核引入疾病预防控制系统能有效的提高系统全面的质量管理工作。

1绩效考核

绩效考核最早起源于英国的文官制度，用于监督国家文官的行为及业绩，之后在美国也得到了广泛的运用，同样用于监督政府官员。绩效考核在政府中的运用，有效地促进了政府官员的积极性，提高了政府部门的工作效率，对政府系统的管理具有很好的促进作用。

由于绩效考核在文官制度中的有效运用，民间企业也开始在企业管理中引进绩效考核，并且也同样的取得很好的成效，之后绩效考核在企业中便得到了全面广泛的运用。现在绩效考核的定义通常是指企业为实现一定的战略目标，根据一定的标准，对企业员工在工作中的行为以及业绩进行评估，并在评估后根据相应的评估结果对员工在今后的工作的行为以及业绩进行一定的指导，并对员工进行相应的奖惩、辞退、职务升降等。

对于疾病控制系统而言，绩效考核是一种全新的管理模式与管理理念。运用科学的方法对疾病预防控制系统的人员进行有效的考核与评估，对疾病预防控制系统的全面质量管理具有重要的促进作用。

2在疾病预防控制系统建立绩效考核体系的必要性

长期以来，我国的疫病预防控制体系都是单一的评估公共卫生服务项目，对机构以及区域层面的评估缺乏科学统一的评价标准以及考核制度。由于我国疾病控制系统是由政府拨款的，为了保证纳税人的钱能得到合理运用，确保疾病控制系统能充分发挥社会效益，就必须在疾病预防控制系统建立科学、合理的绩效考核体系。

3绩效考核对疾病预防控制系统全面质量管理的促进作用

3.1量化了工作数据疾病预防控制系统的工作具有多、杂、广的特点，如果没有合理、有效的考核体系，许多工作中重要的数据会被忽略，对工作情况与成绩便无法形成全面、客观、公正的认识，绩效考核的引进则很好地解决了这个问题。通过绩效管理，科学、详尽的记录疾病控制工作中员工的行为与成绩，使每一项业务工作都有充分的相关数据与科学、合理的效果评估报告，社会公众也能够清晰明了的疾控工作的效果，很好的发挥公众的监督职能。

3.2完善管理制度由于当前疾病控制机构部门繁多，许多的工作需要各个部门共同完成，但职责分工不是明确容易造成管理不当。通过绩效考核对工作任务中材料进行详细的记录，对工作中的情况完整、规范的记录，对每项任务的主责部门进行明确，则很好地避免了这些问题。同时也促进了管理制度的完善，为全面质量管理打下了基础

3.3调动员工积极性，提高工作效率通过对职责与任务的明确，使每个员工都明确了自己的任务与职责。当员工对该做的任务有明确的认识，知道如果做不好会得到相应的惩罚时，员工的积极性便得到了很好的提高。部分员工吃空饷、做事儿缺乏责任心的现象也得到了很好的遏制，疾病控制工作中工作效率也随之得到了提高。

4绩效考核在疾病控制管理中存在的问题与解决方法

4.1存在的问题

4.1.1数据更新不及时在疾病预防控制工作中，由于绩效考核时是按照一定的数据标准进行信息记录与数据考核的，但数据在现实操作中具有很强的变动性，如果数据得不到及时的更新，则收集到的信息就不具有有效性，从而无法得到科学合理的评估。

4.1.2信息收集的工作量大绩效考核需要对许多的数据信息进行收集，而由于系统的不完善以及现实中客观存在的问题，一些数据无法收集，许多的考核指标不具有可操作性。大量的数据收集工作量极大，目前无法把所有的数据得到很好的搜集。

4.2解决方法在绩效考核中，必须建立起专业能力强、职业素质高的绩效考核团队。只有专业化的绩效考核团队才能在信息数据的收集中得到专业化的数据。建立起专业化的团队后，还应定期对团队成员进行培训，以提高其专业执行能力。在数据收集中还要充分考虑到基层的现实情况，对基层数据信息收集人员应给予适当的理解。

在绩效考核中，主要的问题是得不到科学、合理的数据。为了能得到真实准确的数据，则必须有统一、切实可行的基础数据标准，充分发挥指标数据的参考作用。同时，还应实时更新基础数据，使数据具有现实意义。除此之外，还应明确收集的数据的出处，避免造假。

5结束语

绩效考核能很好地提高疾病预防控制工作的效率，对预防疾病控制系统的全面质量管理具有重要的促进作用。在疾病预防控制工作中应充分考虑如何解决当前绩效考核在疾病预防控制体系中存在的问题，以更好的促进绩效考核在疾病控制系统中全面质量的管理。

参考文献

[1]龙翔凌，程薇，范得慧.公立医院综合绩效评价体系指标权重研究[J].中国卫生经济，2010，（9）：73-75.

篇7

关键词：绩效考核；公共卫生；工作质量

针对我中心基本公共卫生服务人手少而服务人口多、健康档案建档率低、慢病发现率低、管理欠规范、服务质量不高等问题，我班子人员深入基层开展调查研究，广泛了解百姓需求，积极探求破解瓶颈良方，并以绩效考核为抓手，全面提升基本公共卫生服务质量，有力地推进了基本公共卫生服务的均等化。据统计，到2013年底，建立健康档案74497份，新增24538份；管理高血压患者5830例，比上一年提升15%；管理糖尿病患者1695例，比上一年提升20%；新发现重性精神病患者175人，比上一年提升2.2‰；社区居民的健康知识知晓率达86%；我中心公共卫生工作之所以能取得进步，是因为我们采取了一系列的新举措。2013年我们的主要做法如下。

1探索原因，制订制度，提升公共卫生服务的质和量

1.1抓调研，寻求破解公共卫生工作瓶颈的办法 为什么我中心的公共卫生服务质量始终上不去？带着这一问题，我中心由分管领导带队，率领社区管理科的同志深入各团队、各村委调研，通过召开座谈会、个别走访、问卷调查等形式，全面了解我街道公共卫生服务存在的问题。据了解，存在的问题主要有：部分临床医生对公共卫生工作认识不到位，认为公卫工作不重要；社区责任医生责任心欠强，工作不求数量和质量，只求应付考核；公共卫生服务项目落实不到位，慢性病发现率低，管理对象漏管多，随访管理流于形式。针对存在的问题，我中心制订了一系列的提高公共卫生服务质量的具体对策。

1.2抓考核，强绩效，调动公共卫生服务人员积极性 考核指标可以说是工作的指挥棒。许多单位就是围绕考核指标这一"指挥棒"来安排工作的。以前，我中心公共卫生经费的发放，是根据对整个团队考核分数来进行的，如果考核分达标，就全额拨给团队；如果不达标，就按比例拨给。结算到各个团队，年终统一结算。但在调研时，我们发现①团队还是采取好人主任，采取平均发放形式，团内未体现多劳多得，优劳优得绩效发放。②年终结算没有积极性。为了改变这一情况，调动广大公共卫生服务人员的工作积极性，把公共卫生的每项工作做好，我中心于去年开始推出了公共卫生服务绩效考核办法。这一考核办法与以前相比，有三大变化，即：由全面考核向重点关键指标考核转变、由年终考核调整为每月考核、由团队考核转向个人考核、由分数考核向工作质与量直接与经费挂钩转变。每月考核，根据考核结果每季度发放社区工作经费。这一考核办法出台后，广大公共卫生服务人员的工作积极性得到了调动，他们各显神通，努力去发现慢性患者，并强化管理，以便能够得到更多的经费奖励，也使各项指标得到较快提升。

1.3抓培训，提升公共卫生服务人员整体素质 卫生服务人员良好的素质是做好公共卫生服务项目的保证。为了提高广大公共卫生服务人员的业务素质，我中心每月开展业务培训，举办了多期业务培训班。①举办社区责任医生业务培训班，对全体社区责任医生进行了业务培训和考试。各社区责任医生均参加了业务培训和考试。对考试成绩在>90分的，发给合格证书；

2规范管理，健全体制，提高公共卫生服务水平

2.1理顺公共卫生管理体制 在中心人员少的情况下，努力整合资源，把中心全体职工和服务站医生均纳入到团队中，每团队由院长挂钩，做到全体参与。另为了使公共卫生工作得到及时监管，提高工作质量，专门成立了社区管理科，专职做好基本公卫工作的考核与指导，协助各项公共卫生工作的开展，协调团队间的工作。及时抽查各项工作，限时整改，防治积压，拖拉，提高效率，提高质量。

2.2探索创新公共卫生管理模式 我中心建立了多种模式社区责任医生工作机制，健全责任医生工作制度，探索创新公共卫生服务方式。如，固定服务时间，周一到周五固定团队固定社区开展健康管理服务；每月15日进社区开展健康教育讲座，发放健康宣教资料；每年对慢病患者进行免费健康体检；周三周四全天门诊开展预防接种；固定一个医生专门做好产妇随访工作。在日常工作中探索方法，积累经验，实事求是，因地制宜，寻找切实适合我中心实际情况行之有效的方法。这些新的管理模式进一步提高了工作效率和工作质量，确保每项工作落到实处。

2.3完善公共卫生督查制度 定期和不定期进行督查，是确保工作顺利完成的有效手段。中心分管主任于每周一对公共卫生服务项目实施科室进行业务指导和督查质控；每月对社区责任团队工作进行督查质控，同时，将考核评估结果作为绩效工资发放依据。

3规范服务网络，充分发挥基层公共卫生人员的作用

3.1调整服务站公共卫生管理队伍 服务站公共卫生管理队伍是公共卫生工作的网底，这支队伍素质的高低，直接关系到公共卫生工作的质量的好坏。为此，我社区卫生服务中心积极与镇政府联系，及时充实了服务站人员，调整了工作不负责任和不到位的公共卫生联络员，逐步消除了村级公共卫生联络员在岗不在位、在职不干事的怪现象，做到每村有人干事、能干好事。

篇8

关键词：财政规范性文件；制定质量；执行效率

规范性文件是指除规章以外，由行政主体依照法定权限和规定程序制定，涉及公民、法人和其他组织权利义务，并具有普遍约束力的各类文件的总称，包括政府规范性文件和部门规范性文件。财政工作实践中常见的规范性文件一般包括规定财政管理体制、税收政策、非税收入征收及使用管理、财政重大项目、民生工程和社会事业支出管理等方面的文件。财政规范性文件是财政管理的重要依据，是财政服务经济社会发展各项政策的主要载体。规范性文件是否合法、规范，直接关系到财政管理行为的合法性。

一、当前规范性文件制定及执行现状

2011年至2017年，**共制定并公布规范性文件43件，其中，规定专项资金管理类规范性文件20件。近年来，**从源头加强规范性文件制定，从过程加强规范性文件管理和执行，有效预防了违法和不当行政行为的发生，为推进法治财政标准化管理、加快法治政府建设进程提供了有力保障。

（一）严格程序管控，突出规范性文件源头管理。制定出台《**县财政局规范性文件管理制度》，打造规范性文件全方位、全过程管理；明确规定规范性文件由各业务科室负责起草，送交法制科进行合法性审查；涉及公众切身利益，或者社会关注度较高的重要行政规范性文件应当公开征求意见；规范性文件,需经局办公会议审议决定,并由主要负责人签发，20日内向社会公开，未向社会公布的,不得作为实施行政管理的依据。每年年初制定规范性文件制定计划，明确规定未列入年度规范性文件立项计划的规范性文件草案，局法制科原则上不予审查。

（二）坚持扎口管理，保障规范性文件执行效力。建立规范性文件“三统一”制度，所有规范性文件实行扎口管理，由办公室统一登记，统一编制“宝财规”文号，并由办公室统一对外公布。同时建立规范性文件定期清理工作机制，对不符合经济社会发展要求，与上位法相抵触、不一致的规范性文件进行及时修改、废止，对有效、失效的规范性文件进行确认。2011年以来，**共开展4次定期集中清理，清理公布现行有效的规范性文件35件，清理废止3件，需要修改5件，进一步摸清了现行规范性文件的底数，保证所制定的规范性文件都能有效适用。

（三）严格合法性审核，确保规范性文件合法合规。坚持“有件必审、有错必纠”原则，局法制科对规范性文件制定主体、制定依据、制定权限、制定程序、送审稿内容和形式是否合法进行审核，对专项资金管理办法根据《**省省级财政专项资金管理办法》《**县县级财政专项资金管理办法(试行)》进行审查，同时对制定规范性文件的必要性、可行性进行一并审核，对审核中发现的问题，依法提出处理意见和建议，提升规范性文件制定质量。

（四）强化执行力度，增强财政管理威信。大多数起草规范性文件的业务科室能依据所制定的规范性文件，注重执行力度，明晰部门管理职责，做到了管理“不越位”、“不缺位”；按照项目申报、资金拨付、管理监督等程序，加强财政专项资金全过程管理，扎紧专项资金管理的笼子，提高了财政资金使用效益。

二、规范性文件制定与执行中存在的问题

（一）立法技术不过硬。一是结构不规范。有的规范性文件没有明确法律适用关系，即以往相关规定是否继续适用、如有不同规定如何处理等内容；规范性文件属单独制发的，不需单列明解释权条款，联合制发的应当明确解释权，有的规范性文件没有解释规定。部分规范性文件没有写明实施时间或者规定的实施时间不符合间隔30日的要求，甚至溯及既往。二是语言不准确。有的用口头语代替书面语、同一概念前后用语不一致、具体概念笼统化，规范性文件条文意思表达不够清楚，存在理解上的歧义。三是引用不合法。个别规范性文件制定的依据引用不合法，仅以市、县文件作为制定依据，一般情况下规范性文件应以法律、法规和规章为制定依据，不直接引用党政机关普通公文和其他规范性文件作为依据，确有必要的可以进行概括表述为“根据×××等有关规定”并在印发通知中说明，引用依据需要注意法律、法规、规章应用全名不标注字号，其他文件应当使用全称并标注发文字号。

（二）制定程序不规范。一些起草科室对规范性文件的重要性认识不够，片面认为规范性文件制定程序复杂、内容要求严格，于是将本应该以规范性文件名义制发的文件以普通文件制发，规避了法制科的统一审查把关，直接导致文件执行效力难以保障。一些科室规范性文件的制定缺乏全面、超前谋划思考，在某项专项资金需尽快使用时才想起来制定该办法，导致集体审议不及时，甚至个别规范性文件在制发后才经局办公会议审议，影响了规范性文件制定的法律效率。同时公开征求意见流于形式，对一些涉及公民、法人或者其他组织切身利益的规范性文件，没有按要求向社会公开、征求意见，直接导致规范性文件的合理性、全面性、准确性得不到保证。

（三）文件质量有待提高。一是专项资金管理职责不清。有的专项资金管理办法仅规定专项资金由财政部门和业务主管部门共同管理，未就部门间的管理职责进行具体划分，甚至两者之间职责互相混淆，从而变更了法定行政执法主体的行政管理权限。二是专项资金要素不全、重复支持。相当一部分专项资金管理办法未明确专项资金的绩效目标、执行期限；资金分配没有可执行的量化标准；对同一个项目进行重复支持。

（四）文件执行不到位。部分科室重规范性文件制定，轻文件的解释、宣传、执行和评估。文件制定后，没有及时向文件所涉及的相关方进行宣传，对单位的财务管理、资金使用没有进行必要的指导和前期跟踪，不利于形成财政管理的良好外部环境，导致部分单位在财务管理、资金使用等方面出现了一些问题，以致被问责处理。按照规定，规范性文件实施满一年后要对其文本质量、实施实效作出定性和定量的分析和评价。2011年以来，**仅对《**县县级预算单位公务卡管理办法》进行评估，评估范围小、评估方法单一，而且未根据规定的评估方法进行评估，评估效果不明显。

三、提升规范性文件制定质量和执行效率的建议

规范性文件管理是法治财政标准化管理中的重要一环。规范性文件制定质量和执行效率如何，不仅将关系到行政效率和行政机关的权威、形象，而且直接影响到行政管理相对人的权益，还对财政管理中的风险与隐患的排除具有重要的作用。

（一）从维护财政部门公信力角度进一步重视规范性文件管理。新《行政诉讼法》中规定在对行政行为提起诉讼时，可以一并请求对该规范性文件进行审查，经审查认为规范性文件不合法的，不作为认定行政行为合法的依据，并向制定机关提出处理建议。规范性文件不合法，将直接削弱部门公信力，影响部门在社会中的形象。这一规定也有助于加强对抽象行政行为的司法监督，所以各业务科室要进一步提高对规范性文件重要性的认识，严格执行《**县财政局规范性文件管理制度》，强化法治意识，淡化人治观念；注重制定质量，坚持依法行政，以法治约束行政权的行使，提高行政决策质量，增强依法理财能力，规避涉法涉诉风险。

（二）从提高规范性文件全面性角度进一步完善制定程序。认真贯彻《**省财政规范性文件标准化管理规范》，不仅要实现文件形式、格式的标准化，更要实现文件制发程序和实质内容的标准化，有效提升规范性文件制定质量。一是加强立项管理。强化规范性文件源头管控，每年年初根据工作重点，在充分调查研究的基础上选择急需的、发文条件成熟的项目列为年度规范性文件制定计划。制定计划一经确定，必须严格执行。二是提升公众参与度。遵守民主参与和效率原则，吸收利益相关人参与到规范性文件起草过程中来集思广益，通过座谈会、论证会、听证会等多种形式，广泛听取意见，采纳合理的意见和建议，对于规范性文件中涉及分歧较大的问题要及时进行沟通和协调，使规范性文件制定工作步入制度化、程序化、科学化的轨道。

三是加大合法性审查力度。规范性文件草案起草完毕后必须经法制科进行合法性审查，未经审查的，不得上会研究或签发。重点审查内容是否合法，是否与其他规范相抵触；结构是否合理适当；是否超越权限；文字的表述、文种使用、文本格式是否符合法定要求；制定要素是否齐全。四是重点提高专项资金管理办法的制定水平。严格按照“一项资金一个办法”的原则，结合专项资金清理整合情况，重点提升规范性文件文本质量，把握结构要素，全面修订专项资金管理办法。

（三）从提高规范性文件到位率角度加强规范性文件执行。一是积极开展规范性文件管理工作的交流、培训和宣传。规范性文件管理工作既面向行政机关内部，也面向社会公众。要进一步加强专业培训与业务学习，特别是要加强依法行政和新颁布的法律、法规以及全面依法治国背景下行政管理新知识、新观念的学习，不断提高自身政策水平和法律素质，以适应新形势下规范性文件制定及管理工作的要求。在机关内部，要开展经常性的培训和交流，促使大家了解和遵守规范性文件管理的各项制度规定，懂得正确运用规范性文件来行使职权，履行职责。对于社会公众，要通过媒体广泛宣传规范性文件管理工作重要作用和意义，提高社会关注度，增强社会影响力，动员社会各界对规范性文件进行外部监督，形成内外监督相互促进的良好局面。二是常态化开展规范性文件清理。严格执行规范性文件清理制度，除县政府法制办组织的清理外，局每两年清理一次，重点对不适应现实状况和发展要求或与新出台的法律、法规相抵触的规范性文件，及时进行相应修改或废止，并向社会公布现行有效的规范性文件目录，明确作为行政管理依据规范性文件的有效期限。凡未列入有效目录的规范性文件一律不得作为行政管理的依据，当事人有权拒绝执行，确保规范性文件质量管理的常态化。三是稳步开展规范性文件后评估。起草科室要牵头对实施满一年的规范性文件进行分析评估，采取跟踪调查、问卷调查、实地调研和邀请行政执法人员、法律专家、管理相对人召开听证会、座谈会等形式对规范性文件在实施过程中出现的问题及实施效果进行科学论证评估。主要评估规范性文件的实施是否达到预期目的和效果，规范性文件本身是否健全完善、科学合理，使用范围和调整力度规定的是否合理恰当、行之有效。四是实行规范性文件责任追究制度。探索建立规范性文件过错责任追究规定，坚持“谁制定、谁负责”原则，规范性文件经法院确认违法，并因其实施给公民、法人和其他组织造成危害后果的，依法追究相关人员责任。

参考文献：

[1]《财政部规范性文件制定管理办法》（财办〔2013〕42号）

[2]《江苏省规范性文件制定和备案规定》(省政府令54号)

关于提高规范性文件制定质量的几点思考

信息来源：市法制办    

近年来，安庆市规范性文件制定工作落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《安徽省行政机关规范性文件制定程序规定》的要求，取得了长足的发展，规范性文件的制定质量不断提高，制定程序不断完善。在工作过程中，市政府法制办对规范性文件的工作开展有了一些新的认识，总结了一些经验。下面从政府法制机构的角度，分为对规范性文件的理解、实务中的问题以及解决的对策三个方面，谈一谈如何有效的提高规范性文件制定质量。

一、对规范性文件的基本认识

对规范性文件的认识，不宜拔高到行政法渊源的层次，认为只要有文件即可作为行政行为依据；也不宜简单认为其界定不清、范围模糊，否定其应有的地位。规范性文件有着自身的定位和作用，是行政管理过程中必不可少，也是行之有效的重要方式之一。主要可以从以下几个方面来把握：

一是贯彻落实法律法规的需要。规范性文件依据法律、法规和规章而来，也是对法律、法规、规章的具体和细化，是立法的延伸和补充，是实施法律、法规和规章所不可缺少的内容，可以讲，相当一部分法律法规的实施，都需要依靠规范性文件来具体落实。

二是促进依法行政的需要。规范性文件是行政机关重要的抽象行政行为，是规范政府行为、推进法治建设的制度基础。通过规范性文件的形式，可以有效约束政府行政职权的行使，也利于公众对权力公开运行的监督。但同时也要注意的是，因为适用对象是不特定的多数人，相比于具体行政行为，如果规范性文件出现问题，所造成的影响要更大、持续时间更长、不良后果更严重，培根有句名言：“一次不公正的裁判，其恶果甚至超过十次犯罪。因为犯罪只是冒犯法律——好比污染了水流，而不公正的审判则毁坏法律——好比污染了水源”。规范性文件是行政机关依法行政的“水源”之一，影响远大于具体行政行为。  

三是提高行政管理效能的需要。规范性文件制发的程序较为灵活，更能适应行政管理复杂化、专业化和经济社会动态多变的形势，有助于提高行政管理效率，增强管理措施的适应性、针对性，从安庆市近年情况来看，规范性文件制定大幅增加，可以反映出对规范性文件的作用的进一步认识，也为本市的近年来社会经济的迅速发展发挥了重要作用.

四是展示本地良好形象的需要。规范性文件的公开性，是对本地政务环境、发展环境的展示，比如本市出台的工业、农业、自主创新、现代服务业这样的产业政策，投资者可通过规范性文件了解投资环境，判断投资前景。做好规范性文件制定工作，也就是在提高本地经济社会发展的软实力。

二、规范性文件制定中存在的问题

从我市规范性文件工作现状，结合调研考察中了解到的其他地区情况，近年来，在规范性文件数量和质量均大幅提高的同时，也存在着一些共性的问题，主要体现在以下几个方面：

一是起草程序不严谨。在规范性文件的起草过程中，部分存在未进行调研论证，对与公民、法人或其他组织密切相关的文稿，未做到广泛征求相对人意见和其他部门意见，送审前本部门法规科未进行合法性审查，诸如此类，致使送审的规范性文件质量参差不齐，甚至出现合法性问题。

二是报送材料不完整。报送合法性审查的文件，未按要求提供相应的说明材料和背景资料，导致合法性审查时不了解背景情况，降低了审查效率，影响了审查质量。

三是制定依据不明确。文件中涉及行政权力事项，以及设定公民、法人或其他组织的义务时，没有注明法律法规依据，

四是送审文稿不规范。将不属于市政府规范性文件范围的材料，如活动方案、工作计划之类，提请合法性审查，另外，部分存在照搬照抄上级文件和其他省、市文件的文稿。送审这些不规范的文稿，拖慢了部门的行政效能，也是对合法性审查资源的一种浪费。

三、提高规范性文件质量的几点对策

根据对规范性文件性质和作用的认识，结合实际中普遍存在的一些问题，若要提高规范性文件的质量，可以从以下几点着手：

一是要严格遵守制定程序，《安徽省行政机关规范性文件制定程序规定》作为纲领性文件，是制定规范性文件必须遵循的准则规范。同时各地可以根据本地实际，进行细化和补充。安庆市在2015年8月份就对《安庆市行政机关规范性文件制定程序规定》进行了大幅修订，突出问题导向，聚焦关键环节，从规范制定程序、明确职能分工、提高文件质量等方面进行了完善。

二是要严格做到合法合理。从合法性上讲，政府规章的起草必须符合上位法规定，维护法制统一，规范性文件不得设定行政许可、行政处罚、行政强制、行政事业性收费、政府性基金以及其他应当由法律、法规、规章规定的内容，没有法律、法规依据,不得作出减损公民、法人和其他组织合法权益或者增加其义务的规定。从合理性上讲，就是要遵循经济社会发展规律，符合社会公序良俗，体现公平正义。

三是认真把好审查关卡。充分发挥好政府法制机构合法性审查职能，在审查过程中，综合采取书面审理、征求意见、实地调查、座谈论证、专题调研等多种方式，充分与起草部门沟通，掌握文稿制定背景，了解本市客观实际，审查时做到严格、客观、精细，确保文稿合法、科学、实用。将审查结果与依法行政考核挂钩，形成倒逼机制，促进起草部门主动提高文件起草质量。

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关键词：绩效考核指标设计量化误区

在任何企业绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设计都是关键环节之一。设计恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提，对整个绩效考核体系具有战略导向意义。

在管理实践中，许多企业都建立了“先进”的考核体系，但事实上不是每个企业都能够设计出真正有价值的指标，考核对企业绩效提升的支撑作用非常有限，因为管理者往往忽略了绩效考核的真正目标：企业需要达成什么样的目标以及完成什么样的任务才能够生存、才能有市场竞争力？

绩效指标的设计中最突出的矛盾莫过于“量化”与“不量化”的平衡博弈。一般来说，定量指标确实具有简单明了、易操作、独立性较高、结果较客观公正等特点，但值得注意的是，定量指标并非管理者考核的必然选择和制胜法宝，因为，并非所有的指标都是可以定量考核的。

1 考核指标不能全部量化的原因

1.1 某些层面和方面不适用于定量考核。某些企业，如公用行业，它们的特征之一就是“服务”意义大于“经营”意义，这就决定了这类企业的绩效含义不同于“以营利为目的”的单纯经济实体；另外，企业管理者的控制协调能力、发展潜力、组织领导能力、价值观等方面也无法进行定量考核。

1.2 某些职位不适用于定量考核。如人事、行政、财务等职位从事的多是服务性的职能管理工作，内容多数难以量化，岗位职责缺乏数据表达的绩效指标，其产出的结果根据职能不同而有所不同，而且通常会因很多内部人为因素影响产出的结果，导致考核执行者难以实施定量考核。如果一味地对这些职位的绩效进行量化考核，只能是走进死胡同。

2 绩效考核指标设计陷入“量化”误区的表现

误区一：非量化勿考核

企业管理者中一直流行着这样一种绩效管理思想：“只有量化才能管理好”，否则，再好的绩效评价也没有说服力，甚至这项工作就没有存在的价值。殊不知，量化管理的真正目的在于引导企业员工的行为方向，使员工的工作目标与企业的组织目标相一致，通过整合员工绩效以有效实现企业目标。另外，企业的发展目标中很大一部分由于相对抽象且难以直接测量，根本无法用量的指标来预测和评价，如行业认同度、核心竞争力等，所以只能选取诸如销售额等可以量化的指标来评价公司的发展，指标分解时也只能分解可以量化的指标。

误区二：考核指标越精细越好

为了实现企业某一时期的发展目标，企业各职能部门利用自身较为擅长的专业知识和技能，精心设计出公司精细化的绩效考核指标体系，而企业作为一个整体的、系统的组织，要实现的远、中、短期目标是什么？反而没人关心。其结果是，企业的长远目标要么缺失，要么发散，公司上下或迷失方向，或缺少凝聚力，造成很多部门和员工工作上的方向错误，越“正确”地做事，越偏离企业目标。

误区三：财务指标是考核关键

许多企业认为企业目标的实现与否，关键是看财务指标，财务目标实现了，企业目标基本上也就实现了。实际上，财务指标只是注重反映过去的结果，对企业的发展和管理状况则表现较少，并在很大程度上代表股东的价值取向，偏重短期利益，而忽视企业发展的最关键决定要素――客户，也反映不出企业的核心竞争力，导致考核指标不能与组织的战略目标有机结合，从而容易引发公司经营管理者和员工的短期化行为，影响企业的持续发展。

误区四：考核指标应量化到部门

多数企业绩效考核指标设计的实践思路是：制定企业目标之后，便设计好指标体系，再根据部门职能分工，将指标分解落实到各个部门，最后将指标量化，作为考核部门绩效的标准。考核执行者认为：只要把企业的所有目标均细化为小目标分解到部门，而每个部门都完成自己的任务，那么，企业的总目标也就自然而然地实现了。

3 过分强调考核指标量化的消极后果

3.1 考核指标难以确定，误导企业和员工的行为方向。在指标量化的实际操作中，由于受多方面因素的影响，企业往往难以为每一个细节都制定清晰、合理、有效和科学的定量指标；同时，完全定量考核可能使被考核者只重视量化工作而忽视对企业发展很重要但因无法量化暂不考核的工作。

3.2 与绩效管理思想背道而驰，破坏绩效管理的整体性和系统性。[1]完整的企业绩效管理包含绩效考核、绩效沟通、绩效辅导、绩效改进等多个环节，但单纯的绩效考核定量指标设计容易使被考核者将重点集中于被量化的指标方面，而管理者亦忽视管理团队支持、员工理解、培训教育及反馈指导等更重要的事情，这样就不可能做好绩效管理工作。

4 绩效考核指标设计的原则

尽管不同的企业、相同的企业在不同的时期关注的绩效目标有所不同，设计的绩效指标也可能会不同。但有一点是可以肯定的，一个能够反映企业目标的绩效指标系统应是“量化正确的事情，并且是我们有限的精力能够做好的事情”[2]，换句话说就是：并非所有可以量化的事情都值得关注，也并非所有值得关注的事情都可以量化。具体来说的，企业绩效考核指标设计至少应坚持以下几个原则：

4.1 准确地反映企业的目标，并能够为企业目标的实现提供支持。

4.2 大多数指标是能够量化的，而反映人的性格、能力、素质和潜力等的隐性指标应作为非量化指标。

4.3 能够激励人们良好业绩的指标标杆。

4.4 指标并非越多越好，并且针对组织层面的量化和针对个人层面的量化在方式和程度上需要有所区分。

综上所述，绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对那些难以量化的考核项目，不能搞一些形而上学的量化指标和量化方法，误导绩效考核量化观，滥用绩效考核量化法，可以考虑通过工作细化和流程化的方式来做考核。所以，绩效考核决不能为了考核而考核，考核指标的设计更不能陷入“量化”的误区。

参考文献：

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特点1：考查直线斜率（范围）这个最典型的概念，体现高考考试是考查数学基础的考试。

直线的倾斜角、斜率、截距和方程是直线和圆一章的基本量，它们的考查多以客观题形式出现，问题中主要渗透数形结合、分类讨论等思想，具有重方法选择，轻运算之特点。

例1、设直线l过点（－2，0），且与圆x2＋y2＝1相切，则l的斜率是（ ）

A）±1 B）±C）± D）±

分析1、设直线的斜率为k，建立直线方程，根据圆心到直线的距离等于半径，易求得

k＝± ；故选（C）

分析2、如右图 ＝1， ＝2，

∠BAO＝30°

k＝± ；故选（C）

温馨提示：本题考查了数形结合思想，直线和圆的对称性，方法选择上体现优化数学解法的重要性。

特点2：线性规划主要考查不等式组表示平面区域等基础内容，是个难点，它体现了高考考查的应用性。

线性规划部分是数学应用的体现，它着重考查不等式（组）表示平面区域，利用截距的意义，从运动变化的观点，研究目标函数的最值，题型新、动静结合达到了很好的体现。

例2：在坐标平面上，不等式组 所表示的平面区域的面积为

（A）（B）（C）（D）2

分析：如右图，显然A（0，1） D（0，－1）

通过联立方程组可求B（－1，－2 C（ ，－ ）

观察可得 SABC＝SABD＋SADC

＝（ ＋ ）

＝ ×2×（1＋ ）

＝

故选（B）

温馨提示：人们常说数学是一门具有方法论的学科，作出不等式组表示的区域并不难，但三角形的面积如何求是个难点，因此我们平常应加强方法教学（分割法、补形法）。

特点3：平面向量的运算（数量积、加法、减法和数乘）是本章的重点知识，向量平行和垂直的应用是热点，而高考的考查则坚持考重点和热点的原则。

高考中向量的运算、平面向量基本定理、向量的平行和垂直的充要条件是重点；题型中档。位置居前、相对稳定，向量坐标运算和代数运算的灵活运用是关键。

例3：点O是ABC所在平面内一点，满足 ・ ＝ ・ ＝ ・ ，则点O是ABC的 （ ）

A）三个内角的角平分线的交点B）三条边的垂直平分线的交点

C）三条中线的交点D）三条高的交点

分析： ・ ＝ ・

（ － ）・ ＝0

・ ＝0

即BOAC

同理：AOBC，COAB

所以O为三角形三条高的交点 故选（D）

温馨提示：公式 是完成本题的基础。

特点4：在知识网络的交汇点处设计试题，强调知识之间的交叉、渗透和综合，这里向量的工具作用真正得以体现。

在知识的交汇点上命题时，向量主要起到中介工具作用，把大问题分解成若干个小问题来解决是较好的方法，这类题的特点突出能力立意，对考生有较高的要求。

例4：已知椭圆的中心为坐标原点O，焦点在x轴上，斜率为1且过椭圆右焦点F的直线交椭圆于A，B两点， ＋ 与a＝（3，－1）共线。

（Ⅰ）求椭圆的离心率；

（Ⅱ）设M为椭圆上任意一点，且 ＝ ＋ （ ），证明 为定值。

（Ⅰ）解：设椭圆方程为 ＋ ＝1（a＞b＞0），F（c，0）

则直线AB的方程为y＝x－c，代入 ＋ ＝1，化简得

－2a2cx＋a2c2－a2b2＝0

令A（x1，y1），B（x2，y2），则

x1＋x2＝ ，x1x2＝ .

由 ＋ ＝（x1＋x2，y1＋y2），a＝（3，－1）， ＋ 与a共线，得

3（y1＋y2）＋（x1＋x2）＝0.

又y1＝x1－c，y2＝x2－c

3（x1＋x2－2c）＋（x1＋x2）＝0

x1＋x2＝ .即 ＝，所以a2＝3b2

c＝ ＝

故离心率e＝ ＝ .

（Ⅱ）证明：由（Ⅰ）知a2＝3b2，所以椭圆 ＋ ＝1可化为

x2＋3y2＝3b2.

设 ＝（x，y），由已知得

（x，y）＝ ，

.

点M（x，y）在椭圆上，

即 .①

由（Ⅰ）知x1＋x2＝ ， ， .

x1x2＝ ＝ .

x1x2＋3y1y2＝x1x2＋3（x1－c）（x2－c）

＝4x1x2－3（x1＋x2）c＋3c2

＝ － ＋3c2

＝0.

又 代入①得

＝1.