绩效考核总则范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核总则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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(讨论稿)

第一章 总则

第一条 目的

为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。

第二条 原则

1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则

2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则

第三条 适用范围

1、公司中层干部(公司各部室长及项目部领导班子)

2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员

第四条 考核机构及职责

1、考核领导小组设置及职责

组长：总经理

副组长：公司副总经理

成员：公司中层干部

职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。

2、考核办公室设置及职责

考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。

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1、本办法旨在全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工效率，实现公司与员工的共同发展。

2、考核对象及适用范围。

本办法适用于公司管理、技术人员。（试用期员工除外）

3、考核周期。

月度考核每月一次，在每月3日进行，12日完成，五一、国庆、春节假日推迟五天。

4、考核遵循原则

1、公开性原则。考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间事宜，使考核具有透明性。

2、客观性原则。考核者要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观判断和个人感彩。

3、反馈原则。考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。

4、差别性原则。考核评价时，要根据实际情况确定不同的考核结果，适当拉开差距，不搞平均主义。

5、申诉原则。如果被考核者认为有失公正的地方，可以向考核管理机构申诉，考核管理机构将予以核查。

二、绩效考核管理机构

在实施绩效考核中，考核者和被考核者都扮演着重要角色，高层管理是倡导者和推动者，人力资源部是体系构架者，宣传者和维护者，部门经理是执行者，员工是参与者和反馈者。

1、绩效考核领导小组版权所有

组长：总经理

成员：副总经理、人力资源部经理

职责：审批公司绩效考核制度中出现的争议问题做最后的裁决。

2、绩效考核工作小组

组长：考核主管

成员：各部门经理

职责：汇总每月考核成绩并计算绩效薪资，统计与绩效相关的数据，跟进绩效考核工作的开展

深圳市××电子有限公司

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绩效管理作业办法

版本:0

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进度并认真执行本部门的考核工作。

三、绩效管理程序

1、确定考核项目

考核项目根据岗位说明书和公司总体业绩目标制定，主要由关键业绩指标（kpi）和关键行为项目两大部分组成。其中kpi是主导项目，关键行为是辅助项目。

关键业绩指标的考核主要以结果为导向，关键业绩指标根据公司的发展战略和公司年度品质目标从上至下分解而成，例如客户满意度、交货及时率等。

关键行为主要观察被考核者在工作过程表现的行为，主要有行政纪律，内部投诉等。

（具体考核项目及标准见考核表）。

2、实施考核：

（一）数据统计，由各部门主管或文员统计与考核相对应的数据，在每月5日前交人资部。

（二）被考核人员在每月3日前通过对考核期间工作情况的总结回顾，填写《绩效考核表》，交由直属上司。

（三）直属上司根据考核评分标准，确定员工的考核等级，在8日前交人资部。

3、绩效反馈：考核反馈是整个考核工作的重要环节，其主要任务是让被考核者对自己工作表现有一个清楚的认知，促进工作绩效的改进。人资部负责将考核结果反馈到被考核者，被考核者签字确认。

3、制定改进计划。根据需要考核双方在绩效面谈的基础上，提出改进的计划，在工作中上司要予以持续指导。

4、人资部在每月12日前汇总考核结果，呈送总经理批准生效，并将考核结果及资料保存。

四、考核等级的评定与薪酬的关系

为了增强可比性，考核等级一定拉开距离，但要控制在合理的薪酬范围内，其中考核等级为b级以上人数不超过总人数的30%，其中e级不做强制性规定。所以考核者须根据考核成绩对职员进行强行排序，按排序评定考核等级，每级的系数分别为奖金的系数1.3、1.1、1.0、0.9、0.8。

具体评定方法及薪酬的分配参照以下比例：

分数

90分以上

80～89分

70～79

60～69分

60分以下

等级名称

a

b

c

d

e

参考比例

10%

20%

40%

20%

不硬性规定

奖金系数

1.3

1.1

1.0

0.9

0.8

深圳市××电子有限公司

文件编号:

绩效管理作业办法

版本:0

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五、考核结果的应用：

①作为月奖金额分配的直接依据，作为年度考核的重要依据。

②作为晋升（降）职和岗位调配、薪酬调整的依据。

③记入个人发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。

④连续三月考核等级为e或者连续四月考核等级为d的员工，公司将予以转岗，没有合适岗位的，进行降职或辞退。

六、考核注意事项

1、超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对该部门经理考核进行扣分，无正当理由每延误1天扣5分。

2、出现下列情况，取消员工的考核资格：

①考核月度内迟到早退累计5次以上的员工；

②考核月度内请事假超过10天的员工；

③考核月度内请病假、产假超过16天的员工。

3、现下列情况，不予以考核，奖金按部门平均成绩计算发放。

①考核月度内请公假超过10天的员工，不参加考核；

②考核月度内休产假超过20天的员工，不参加该月考核。

七、附注：

本办法的制定、修订与解释权归人力资源部，经总经理批准后生效。

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关键词：烟草企业；绩效考核；创新；途径

近年来烟草行业的发展环境发生了重大变化，特别是随着《烟草控制框架公约》的C布和实施，以及宏观经济下行对卷烟消费需求的影响，烟草企业发展面临的挑战、困难和压力剧增。在这一大背景下，作为国有性质的烟草企业，必须顺应改革潮流，加强内部改革，认真分析绩效管理工作中的问题，创新绩效考核的方式，以此带动企业绩效和管理效能的提升。

一、加强烟草企业绩效考核工作的重要性

烟草具有特殊的商品属性，长期以来以国家专卖专营为主，取得了可观的经济效益。但是在市场化程度越来越高的今天，烟草行业也在面临深化改革的重任。烟草企业需要打破经营困境，积极参与体制机制重组，走出创新发展的道路。企业人力资源管理同样要秉承全新的管理理念，为今后的前进助力。而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，在烟草企业发展中发挥着不可或缺的作用。

第一，绩效考核是对工作业绩的反馈。绩效考核是企业运用某种方法对员工在一定时期的工作表现进行评估，体现着员工的工作业绩，而对员工业绩考核的汇总则代表着企业整体的绩效水平。对烟草企业来说，随着行业形势变化和竞争加剧，企业需要重新设定发展目标，并将工作计划向下层层传递，通过各级员工的配合，实现企业未来的目标。在此过程中，对员工实施科学的绩效考核，能够从基层开始反馈各级员工的工作业绩，最终形成对企业业绩的反映，便于烟草企业随时衡量战略目标的实现情况，并为下一阶段的工作计划制定提供依据。

第二，绩效考核是对员工工作的激励。人力资源激励是企业经营管理工作的一项关键内容，新时期烟草企业各项改革工作的实施都需要依托人力资源，企业战略目标能否实现离不开各级员工的通力合作。员工工作具有积极性和主动性，烟草企业才能在激烈的竞争潮流中占据主动，完成蜕变与发展，在行业内占据一席之地。绩效考核就是员工激励的一项重要举措，能够将员工工作业绩评估与薪酬福利挂钩，使员工迸发工作热情，更加关注自身与企业的协同发展。而且作为员工自身，也希望在绩效考核中看到进步的足迹，获得工作满足感。

第三，绩效考评是对工作改进的指引。烟草企业在某一时间周期对员工进行绩效考核后，并不意味着这一阶段绩效工作的结束，对绩效考核结果的应用更为重要。在改革发展的进程中，烟草企业会面临各种挑战，遇到很多新问题，绩效考核恰恰能够帮助企业发现这些问题的存在，从而在下一阶段工作中及时改进。例如烟草企业可以根据考核的结果，鉴别员工的工作态度、工作能力，进而开展相应的辅导和培训工作，或是进行岗位调配，以提升员工的技能和素质，使员工更好地配合烟草企业完成未来的目标。

二、烟草企业绩效考核工作的现状

尽管绩效考核已经广泛应用于烟草企业，但在实际工作中仍然存在对绩效考核的认识不足、绩效考核指标不科学、考核流程不规范、考核结果应用不力等问题，这也是今后工作创新发展的方向。

第一，绩效考核认识不足。烟草企业绩效考核一般是由上级公司制定考核方法及考核指标，然后下达到基层单位执行，并将考核结果与收入挂钩。在这种管理模式下，考核人员与被考核人员对绩效工作的认识可能存在误区。作为考核人员，很大程度上将精力集中于业绩指标的实现，要求各级员工实现考核目标，因而忽视企业战略目标、价值观的传递，并导致被考核对象认识上的偏差。而作为基层的被考核人员，往往不能认识到绩效考核的真正目的，更多的是面对业绩指标的压力，甚至存在对绩效考核工作的抵触情绪。

第二，绩效考核指标不科学。绩效考核工作在执行过程中需要有科学的指标作为基础，才能更有效地体现各级员工的工作成果，为企业发展提供有价值的参考。但是烟草企业面对激烈的市场竞争，对绩效工作的重视不够，绩效指标的选取不尽合理。绩效考核要服务于烟草企业的战略目标与计划，这是绩效工作的基础和起点，但实际工作中有的企业片面强调短期目标的实现，忽视长期战略的指标分解；有的企业绩效考核指标较为粗旷，缺少全面系统的量化指标；还有的企业过于突出业绩指标考核，对管理层面的绩效考核缺少具体的指标。

第三，绩效考核流程不规范。绩效考核的目的并不只是得出一个简单考核数值，而是要从中发现问题，并为烟草企业今后的工作提供依据。所以考核的流程直接影响到绩效工作的价值发挥。不少企业只是结合烟草行业的竞争环境，提出业绩目标，然后层层分解到各级部门落实，由考核人员对被考核人员进行评估，最后将考核结果与薪酬福利对接。这种考核流程明显缺失了考核人员与被考核人员之间的沟通交流，被考核者难以真正认识到上级的期望，更不能将实际工作中遇到的困难阻碍有效反馈给上级领导，沟通不畅的问题急需得到解决。

第四，绩效考核结果应用不力。新时期烟草企业在推进改革的进程中，尤其需要借助绩效考核激发员工的主观能动性，使员工增强凝聚力，为企业创造更多价值，同时也需要从绩效考核工作中发现问题，调整战略目标。这就要求烟草企业能够切实应用绩效考核的结果，但实际上企业对考核结果的应用主要集中于薪酬福利发放，至于如何根据绩效反映的问题制定调整措施则没有很好地体现出来，导致绩效考核的作用在一定程度上被弱化。

三、烟草企业绩效考核创新的途径

针对当前工作的现状，烟草企业应当积极推动绩效考核工作的创新，深化对绩效考核工作的认识，设立更加科学的考核指标，规范考核流程，并注重对考核结果的应用。

第一，深化对绩效考核工作的认识。烟草行业有其特殊性，在改革的潮流中，企业不仅要注重市场开拓，也要不断提高人力资源队伍素质，这是企业在未来发展中增强核心竞争力的根基。因此，为充分发挥绩效考核的激励作用，烟草企业首先要转变观念，从根本上认识绩效工作的重要性，特别是要建立健全培训宣导机制，深化员工对绩效工作的认知，树立全新的理念。企业领导应结合行业趋势，制定相应的战略目标，并向各级员工传递绩效考核与实现战略目标的一致性，让各级员工理解考核的真正目的，化解员工的抵触情绪。

第二，设立科学的绩效考核指标。绩效考核指标的设立需要遵循公平性、全面性、针对性的原则，即指标设立应服从和服务于烟草企业整体的发展目标，使员工感受到组织公平，同时能够覆盖不同的层级和部门，更能针对不同的岗位、职级执行适合的考核指标。烟草企业在积极争夺市场份额、强化内部改革的过程中，不仅要在绩效考核中体现业绩指标，同时更不能忽视管理、统筹、组织等工作的绩效成果。因此，企业应综合运用关键业绩指标（KPI）和阶段性工作目标（GS）考核方法，对企业高层管理者、中层人员、一线人员分别制定考核指标，使其更加明确自身应承担的责任与工作目标，实现宏观与微观考核的有机融合。

第三，规范绩效考核的流程。绩效考核是自上而下与自下而上相统一的过程，烟草企业应当严格落实各个考核环节，从指标的设立到下达考核目标，考核人员与被考核人员的沟通，给予考核评价，再到被考核人员的向上反馈，各个环节缺一不可，否则就有可能使绩效工作出现偏差。烟草企业战略目标的制定及其层层分解到各个部门、各级员工是自上而下的落实，企业必须责任到人，明确各级管理者、一线人员的任务，管理者尤其要重视对被考核人员的指导与帮助，使其对考核工作形成共识。而自下而上的反馈更是烟草企业绩效管理改革的重点，被考核人员提出的问题需要得到上级领导的重视，持续的改进才是企业进步的动力。

第四，加强绩效考核结果的应用。绩效考核是一个循环往复与不断提高的过程，上一轮考核工作的结束意味着新一轮考核工作的开始，因此对绩效考核结果的应用就成为重要的过渡桥梁。烟草企业可根据改革过程中的业绩目标、部门设置等情况，对绩效考核结果进行应用。对于考核中暴露出的员工工作能力、业务素养等问题，企业可通过专门的培训加以改善，帮助员工从绩效考核中发现自身的不足，明确继续努力的方向。另外，烟草企业还应针对绩效考核的结果，为员工提供岗位调换、规划职业生涯的机会，让员工感受到企业给予的关怀。

参考文献：

[1]程宁.烟草工业企业绩效考核体系设计分析[J].财会学习，2016（21）.

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1.1目的

为充分调动酒店员工的主观能动性和工作积极性，增强员工对酒店的归属感和认同感，以结果为导向，保障酒店年度责任指标的完成，特制订本管理办法。

1.2适用对象

除与洲际集团签订劳动合同的所有酒店员工。

1.3绩效管理原则

1.3.1 公开原则。考核过程公开化、透明化、制度化。

1.3.2 客观原则。以事实为依据客观评价。

1.3.3 及时原则。及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。

1.3.4反馈原则。考核结果必须反馈给考核对象，对考核异议作出合理解释或及时修正。

1.3.5 常态化原则。将绩效管理融入日常工作，直接领导发挥绩效管理核心管理职能。

1.4绩效考核功能

1.4.1 使员工了解自己的工作对组织业绩的贡献。

1.4.2 为员工的薪酬变动、职位调整、培养培训提供依据。

1.4.3通过公平、全面的绩效考核，不断提升组织和员工工作绩效。

2 绩效管理周期及结果

2.1 绩效考核周期为每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。

2.2 年度绩效花红金额=年度绩效花红基数*年度绩效考核系数。

3年度绩效花红基数

3.1经济指标

3.1.1 经济指标包括收入指标和利润指标，其目标值根据年初业主公司下发的当年度酒店目标责任书确定，该两项指标的完成值以经业主公司审定的酒店年度财务报表数据为准。

3.1.2 收入指标和利润指标的完成情况决定员工年度绩效花红基数，关联情况见下表：

收入完成值/目标值

利润完成值/目标值

年度绩效花红基数

适用对象

≥100%

≥100%

2个月的月基本工资

所有员工

＜100%≧90%

≥100%

1.8个月的月基本工资

所有员工

≥100%

<100%≧90%

1.5个月的月基本工资

所有员工

＜100%≧90%

<100%≧90%

1个月的月基本工资

所有员工

＜90%≧80%

<90%≧80%

1个月的月基本工资

5级及以下所有员工

（注：基本工资为合同工资，不包含加班工资、店龄工资及其他任何津贴和提成）

3.1.3若收入和利润指标均未完成年度目标值的80%，在年度绩效花红预提余额-拟发年度绩效花红金额+净利润完成值≥0的情况下，酒店7-10级员工可享有年度绩效花红，其基数为1个月的月基本工资。

3.2管理指标

3.2.1管理指标包括年度客户满意度、年度员工敬业度、年度全面质量管理审核等三项指标。

3.2.2管理指标的目标值根据酒店管理集团年初下发的目标值确定，完成值以经业主公司审定的第三方数据为准。

3.2.3根据经济指标完成情况确定员工年度绩效花红基数后，三项管理指标有一项未达标，则在此基数基础上减0.1个月的月基本工资；有两项未达标，减0.2个月的月基本工资，以此类推。

4年度绩效考核系数

4.1年度绩效考核系数由员工个人年度评估得分决定。其关联情况如下：

·3分以下系数为0.5

·3分---3.9分系数为0.8

·4分---4.4分系数为1

·4.5分及以上发放系数为1.1

（注：4.5分以上人数占总人数比例不得超过5%）

其中部门负责人的得分除受个人年度评估结果影响外，还要视其个人年度关键业务指标完成情况进行修正。

4.2年度评估

4.2.1年度评估按季度进行，员工个人年度评估得分为4个季度的平均分，分数的最小单位为0.5分。（下表为季度评估打分表）

4.2.2季度评估由人力资源部牵头，次季度的第一个月内，应由酒店总经理完成对部门负责人的当季度评估，由部门负责人完成对部门员工的当季度评估。人力资源部汇总评估情况形成报告提交酒店总经理审批签发。

4.2.3各部门负责人对员工进行评估时，凡评估分数达到4.5分及以上者，须经人力资源负责人及总经理审核签批后方可生效。

4.2.4各部门负责人对员工进行评估后，总经理有权对员工的评估得分进行修正，幅度为±0.5分。

4.3年度关键业务指标

4.3.1各部门负责人年度关键业务指标由酒店根据当年业主预算及酒店管理集团下发的致胜指数，结合各部门重点工作内容在年初确定并报业主公司备案。

4.3.2部门负责人完成个人年度关键业务指标的，其根据季度评估结果计算出的年度评估得分不扣分，否则，扣减0.5分。

5业主公司

5.1酒店员工的评估报告须报业主公司备案。

5.2业主公司可对酒店上报的员工年度绩效花红基数进行修正，幅度为±0.3个月的月基本工资。

5.3业主公司享有对此方案的解释和调整权。

6其他

6.1根据酒店员工手册的规定，在当年度工作期间，得到口头警告的，年度绩效花红总额扣除10%；得到书面警告的，年度绩效花红总额扣除30%；得到严重警告的，年度绩效花红总额扣除50%；得到最后警告的，年度绩效花红扣除100%。

6.2当年度所休事假、产假、和病假的天数将从服务天数内扣除；病假和事假累计超过20天年度绩效花红总额扣除50%，病假和事假累计超过30天的不再享有年度绩效花红。

6.3若员工在年度绩效花红发放之前提出辞职申请或已离职，则不再发放年度绩效花红。

6.4在当年度最后一日前未转正的员工（按酒店政策试用期为三个月），根据服务月份（未满一个月按一个月计算）时间长短，分别按照500元、400元、300元的固定金额发放。

6.5除劳动或聘用合同中规定了按税后工资发放的员工以外，员工将根据国家相关政策承担相应的年度绩效花红金个人所得税。

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一、 总则

第一条 为创建安全文明的生产和办公环境，做好各类安全事故的防范措施，保障员工的身心健康，维护公司财产安全，客观，真实，公平地评价保安人员的工作绩效，特制订本规定。

第二条 本管理规定适用于本部工厂保安人员。

二、 考评细则

第三条 上班迟到10分钟以内，每次扣罚2分;超过10分钟，每次扣罚3分;超过30分钟作旷工处理，每次扣罚5分，值班时间无人每次扣5分。

第四条 上班时间内未经批准早退或脱岗者，每次扣罚5分;无故不上班，每次扣罚10分。

第五条 严禁上班时间喝酒或做与工作无关的事情，每次扣3分。

第六条 遗失保安装备者，每次扣罚2分，并按原价赔偿。

第七条 工作时要礼貌待人，因态度不好或不周受到投拆，影响公司形象、集体利益，每次扣罚3分。

第八条 违反厂规厂纪每次扣罚3分，另按厂纪厂规处理。

第九条 违反治安管理条理，影响公司形象、集体利益，每次扣5分，情节严重的开除出厂。

第十条 因工作失职致使公司财产受到损失500元以内，扣罚5分;500元以上扣罚10至20分，并赔偿损失。

第十一条 严禁利用公司电话办私事，打长途电话，每次扣罚3分。

第十二条 工作中徇私枉法，执法不公的每次扣罚5分。

第十三条 乱用对讲机及损坏对讲机者，每次扣罚2分，并按原价赔偿。

第十四条 严禁乱拿别人物品或翻看别人资料，公物私用，每次扣罚5分。

第十五条 在工作中，受到外界表扬者每次奖励3分。

第十六条 在工作中查获场内案件者奖励5分，重大案件奖励5~10分。

第十七条 对外协厂管理处理妥当，公正执法，按罚款数目的5%进行奖励。

第十八条 在集团后勤工作上获奖者或工作中有创新者每次奖励3分。

第十九条 表现突出，认真负责，积极上进，有功于集体奖励3分。

第二十条 在工作当中有检举舞弊及包庇行为者，秉公办事每次奖励5分。

第二十一条 及时发现重大火警并处理得当一次奖10分，并上报管理部奖励。

三、 考核程序

第二十二条 保安组组长负责对保安人员进行日常工作考核，并于每月5日前将考核结果上报到管理部行政后勤主管，由行政后勤主管负责审核。

第二十三条 保安人员岗位薪资的20%作为绩效薪资，另80%作为基本薪资每月固定发放，不受绩效结果的影响。

第二十四条 根据考核分值的不同，将考核结果分为四类，与绩效薪资挂钩情况如下表：

分值 100~90 90~80 80~70 70以下

对应等级 A类 B类 C类 D类

绩效薪资分值 100% 80% 50% 0

四、 附则

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第四条卷烟到达分拣车间后，分拣员收货员必须在3分钟内到岗，并与装卸员一起当面打开封签，如分拣收货员或装卸员单独打开封签，一切后果由单独打开封签的人员负担。

第五条分拣收货员收货时应指挥装卸人员分门别类合理码放，并按照保管员传递的单据进行收货，仔细核对品名、数量，与交货保管员当面点清、签字。如有差错，立即告知保管员并填写“分拣车间收货纠错日记录表”，督促保管员及时拿回多发品种，补足少发品种。

第六条收货时发现残损卷烟，要督促保管员及时更换，并做好相应记录。

第七条每小组组长应带领该组其他分拣员协助收货员收货。分拣收货员提示收货无误后方能开始分拣。分拣收货员因个人原因造成收货错误，耽误分拣时间，扣绩效考核分1-5分。

第二章总则

第一条为全面提升配货水平，提高卷烟分拣效率，做到分拣无差错，降低卷烟损耗，特制定本考核办法。

第二条考核分平时和定期相结合的办法进行，平时考核作为月度、季度或年度考核的依据。

第三条考核遵循“公开、公正、公平”的原则，按储配部配货流程和工作标准进行严格的考核。

第三章打码

第八条电脑操作员为打码责任人，电脑操作员在打码过程中不得出现漏码、错码现象。

第九条电脑操作员在给送货员退回的漏码卷烟补码时，必须请示本部门管理人员，经同意后方可补码，并做好补码卷烟品名、数量、补码人等相关信息的详细记录，每周由部门综合管理员收集汇总并和送货环节进行核对，发现异常情况要立即向部门负责人汇报。电脑操作员补码后未记录的，一次扣1分，依次类推。

第十条给特供烟打码时，电脑操作员根据营销中心、物流中心双方签字的“特供烟打码申请单”打码，并将“特供烟打码申请单”妥善保管归档，以备查证，否则扣减责任人的绩效考核分1-5分。

第四章岗位责任

第十一条各分拣小组组长每天按时填写岗位考勤记录表，做好当日岗位的原始记录，各分拣人员每天应在岗位考勤记录表上签字。

第十二条欧康线质检责任：

a、经过塑封包装机的单个客户在1包以内的，质检员必须质检该客户的所有品种、数量是否正确。如在送货途中发现差错予以找回的，根据送货记录扣减质检员绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由质检员与送货员各承担差错金额的×××，并扣减质检员绩效考核分1-5分。

b、经过塑封包装机的单个客户在2包以上的（含2包），单价×××元以上（含×××元）的品种、数量质检员必须全部质检，该客户的总数量必须质检。如在送货途中发现差错，予以找回的，根据送货记录扣减质检员的绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由该质检员与送货员各承担差错金额的×××，并扣减质检员绩效考核分1-5分。

c、经过塑封包装机的单个客户在2包（含2包）以上的，单价在×××元以下（不含×××元）的，质检员应尽力做到全面质检，如在送货途中发现差错，予以找回的，根据送货记录扣减质检员、拣货员的绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由质检员、拣货员共同承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减绩效考核分1-5分。

d、经过塑封包装的邮政客户不论卷烟价值大小，不论单个客户包数多少，质检员都必须全部质检。如在邮政代送途中发现卷烟差错，予以找回的，根据邮政方提供的情况，扣减质检员绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由质检员承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减绩效考核分1-5分。

第十三条炜隆线质检责任：经过塑封包装机的每包卷烟的所有品种、数量质检员都必须全部质检，其赔偿责任和考核办法同欧康线a项相同。

第十四条不过塑封包装机的1—×××条零烟质检责任：由电脑操作员负责质检该零烟的所有品种、数量，如在送货途中发现差错，予以找回的，根据送货记录扣减电脑操作员绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由电脑操作员承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减电脑操作员绩效考核分1-5分。

第十五条人工装箱的质检责任：因其他原因，未采用塑封包装，实行人工装箱的，如在送货途中发现差错不能找回的，由该小组全体分拣人员共同承担应由分拣环节承担的赔偿责任。

第十六条堆码责任：在卷烟堆码过程中，更换线路时：

a、贴票员要提示堆码员分线路码放。若出库后发现整包卷烟堆码发生线路差错，差错予以找回的，扣减贴票员、堆码员绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由贴票员、堆码员共同承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减贴票员、堆码员绩效考核分1-5分；质检员、贴票员为一体的，则由质检员（贴票员）与堆码员共同承担上述两种情况的责任。

b、不过塑封包装机的1—×××条或1—×××条零烟发生堆码线路差错，差错予以找回的，扣减电脑操作员、堆码员的绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由电脑操作员、堆码员共同承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减绩效考核分1-5分。

c、卷烟堆码员检查卷烟包装的完好性，因卷烟从包装内散落，扣减堆码员绩效考核分，一个卷烟包装扣1分；

d、卷烟堆码员将包装完好无损的卷烟按客户小票分拣顺序和配送线路分类堆码并标注配送线路,因未标明堆码线路名称，按×××条线路扣1分。

e、堆码员堆放卷烟时，做到轻拿轻放，合理码距，若码放托盘，层高以5—6层为宜，若装笼车以不超过笼车的最高位置为限，若因卷烟未按规定码放,受到挤压、碰撞或卡在笼车的缝隙中导致卷烟残损或因堆码过高造成卷烟压损、折皱或掉出后碰损的，由堆码人员按该卷烟“一价制”赔偿。

第十七条拼装箱的标准和责任：

a、原则上尽量减少不同客户之间拼装箱。

b、采用不同客户之间的拼装箱时，不同客户应用封口胶单独缠在一起，不得散装拼箱。

c、零烟拼箱由全体装箱人员负责，如未按标准落实，根据送货员提供的送货记录对装箱人员予以考核扣分，每次每人扣1分。

第十八条拣货责任：拣货员拣货错误，被质检员发现，由质检员填写“分拣差错统计表”，每月根据“分拣差错统计表”一次扣0××分。

储配部负责人、综合管理员或其他监督部门有关人员每月对拣货质量进行不定期的抽查考核，在考核抽查中，发现拣货人员拣货错误的，按错×××个品种扣1分。

第十九条补货责任：分拣补货员在指定的区域按卷烟品种合理堆垛，根据卷烟货位品名进行及时补货，因个人工作疏忽造成卷烟上架或补货错误，导致分拣差错的，一次扣3—5分。(

第二十条贴票责任：卷烟塑封后，分拣贴票员应仔细按照标签顺序核对客户小票上的卷烟数量、品名与包装内卷烟是否相符，检查包装是否严密。因错贴、未贴客户小票，按错一户扣1分，贴票员与质检员为一体的，由质检员承担该项责任。

第二十一条发货责任车间发货员于每天分拣结束后检查发货登记表内容是否填写准确、详细，每天按发货登记表上的线路名称按时发货，不得耽误送货时间并做好相关的记录。因未按时发货或未做相关记录，一次扣1分。

第二十二条残损责任：各岗位人员拿取卷烟时，做到轻拿轻放，因抛、摔、摩擦或操作不规范导致卷烟折皱、破损的，按卷烟“一价制”赔偿，并扣减绩效考核分1分。

第二十三条设备维护：卷烟分拣设备由物流中心指定分拣员专人进行维护，设备维护人员应密切关注各设备运行状况，发现异常情况，及时进行检修，若情况严重无法修复的，要及时向部门负责人汇报；每天分拣任务完成后，设备维护人员应仔细检查各设备零部件、线路是否正常、通畅，以保证下次顺利分拣，因个人工作失职，影响分拣的，扣1—5分。

第五章分拣效率

第二十四条在无明显机械故障和分拣准确率情况下，分拣效率每小时不得低于300包，采用人工装箱的，仍然按照包计算。每低于20包，该分拣小组每人扣1分。

在规定的时间内未完成规定的分拣任务，每迟延1小时，小组全体成员每人扣1分。

第六章劳动纪律

第二十五条严格遵守上下班时间，不得无故迟到或早退。

第二十六条病事假应具备书面的请假手续。

a、事假：分拣员请假时必须先经小组组长同意，假期在1天（不含1天）以内的，小组组长同意后由储配部部长审批，储配部部长不在时由综合管理员审批；假期在1-3天的（不含3天），小组组长、储配部长（储配部部长不在时由综合管理员代行职责）同意后由分管领导审批；假期在3天以上的（含3天），小组组长、储配部长、分管领导同意后由主要领导审批。所有审批后的请假手续统一交给综合管理员，由综合管理员交给综合部；因特殊情况，不能当时出具书面的请假手续，应在事后及时补齐手续。一个月内事假不得超过3天，一个自然年度内事假不得超过10天。

b、病假：病假的审批办法同事假相同，病假的执行标准为：工作时间在10年及以下的当月病假不超过1天；工作时间在11年至20年（含20年）之间的，当月病假不超过2天；工作时间在21年及以上的，当月病假不超过3天。病假必须出具社保定点医院出具的相关病假证明。

c、无病事假手续的，一律按旷工对待，病事假及超标病事假的相关待遇按照员工手册的有关规定执行。

d、迟到、早退和旷工：无正当理由超过规定上班时间10分钟未到岗，视为迟到；迟到达到30分钟，视为旷工半天。

无正当理由提前规定下班时间10分钟离岗，视为早退；早退超过30分钟，视为旷工半天。

累计迟到和早退×××次以下者，扣除当月奖金的×××；5-×××次的，扣除当月全部奖金；×××次以上的，作待岗处理。

擅离职守和未经批准而不上班者，或无正当理由超假不归者，或经组织分配工作后，无故不按规定时间报到者，视为旷工。

在一个自然年度内，旷工累计达到3天的，扣除当年×××个月的生产经营性奖金，累计达到4天的，扣除当年×××个月的生产经营性奖金，以此类推。当年无法全部扣除的转入下年度继续扣除。

旷工期间停止享受一切工资福利待遇，并按相关规定处理。

第二十七条因特殊情况明确通知要求佩戴证牌而未佩戴证牌的，一次扣1分；因特殊情况明确通知要求统一着装而未统一着装的，一次扣1分。

第二十八条工作场所保持严肃、认真的工作作风，各岗位既要分工明确，各负其责，又要互相配合，共同协作，凡在工作场所发生打骂等不文明形为，要进行严肃处理。

第二十九条工作期间除工作需要外，严禁打、接私人电话，确有急事，向管理人员说明情况，在仓库外打、接电话，最长不超过5分钟，违反者一次扣1分；严禁在车间内存放私人物品，违反一次扣2分。

第七章工作记录

第三十条认真做好“员工工作日志”及其他工作记录，未记录或记录弄虚作假，一次扣1分，现场值班员每周根据记录汇总后做好周工作总结，未做周工作总结，一次扣1分。

第三十一条每月月底或每周最后一天，制定下月月工作任务或周工作任务，未制定个人月、周工作任务，一次扣3分；个人日志填写不认真、记录不规范、不按规定要求和时限填写、漏填、补填，一项扣3分；工作日志、个人记录本保管不当、不清洁、不完整、残缺的，一项扣3分；弄虚作假或不按时交部门负责人审核的，扣5分。

第三十二条未经请示同意，未按时参加部门周工作总结、安全学习、教育培训或公司、中心要求参加的其他行业会议，一次扣1分，违反会场纪律，一次扣1分；未按要求做好会议或学习记录，一次扣1分。

第八章清洁卫生

第三十三条分拣车间：各分拣小组每天上班前先打扫本组区域的清卫生，及时清除垃圾和杂物；未按要求打扫清洁卫生或卫生打扫不彻底，该组全体成员每人每次扣1分。

第三十四条分拣打票室：由打票员每天上班前负责打扫卫生，及时清理垃圾，如未打扫或打扫不彻底，一次扣1分。

第九章安全工作

第三十五条遵守安全生产法律、法规和行业安全管理规定；熟悉市局（公司）职业健康安全管理方针、目标，熟悉各类安全预案；做好卷烟分拣车间的防火、防霉渡夏、防盗、防抢、防骗、防洪和信息保密工作，一项次不合格扣2分，造成严重后果的取消当月全部安全考核分，并作相应处理。

第三十六条爱护分拣车间机具设备，因人为操作不当造成机具设备坏损，若修复后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修复的，按设备价值承担赔偿责任；因未按卷烟分拣工作标准操作或人为操作不规范，造成个人人身伤害和经济损失的，由责任人承担一切后果。

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第一条 为了强化绩效管理中的绩效沟通与辅导，建立有效的双向沟通制度，真正实现组织绩效与个人绩效的双提升，特制定本办法。

第二条  本办法所称绩效沟通与辅导主要指在绩效管理过程中为提高员工绩效水平和工作能力，由直线管理者与员工就提升绩效水平和能力水平的相关沟通与辅导。绩效沟通与辅导贯穿于绩效管理的整个过程。

（一）绩效计划沟通辅导。直线管理者和员工通过沟通，在工作计划、工作目标和衡量标准上达成一致。

（二）绩效行为改进辅导。绩效考核期内，员工向直线管理者汇报工作进展或在工作中遇到的困难和障碍，向直线管理者求助，寻求帮助和解决办法；同时，直线管理者对员工的工作与目标计划之间的出现的偏差进行及时纠正。

（三）绩效评价反馈辅导。直线管理者根据员工当期绩效评价结果，肯定员工业绩与优点，指出不足与存在问题，与员工一起分析改进措施，并确定下阶段工作方向。

第三条  绩效沟通与辅导应坚持以下原则

（一）分级沟通，逐级负责。坚持一级对一级负责的原则，由直线管理者做好与直属下级的绩效沟通与辅导。

（二）定期反馈，有效辅导。直线管理者定期做好与下级的绩效沟通反馈，指导和督促员工改进工作、提升业绩，并形成书面《绩效沟通反馈单》（见附件一）。

（三）强化跟踪，确保实效。由分（支）行的人力资源部门和纪检监察部门协同检查督导各级直线管理者绩效沟通与辅导的组织实施情况，并将该项工作的完成情况与直线管理者履职行为能力考核挂钩。

第四条  本办法适用于全行各层级员工。

 

第二章  沟通对象与层级

第五条  直线管理者要认真履行绩效沟通与辅导的职责，做好对直属下级绩效沟通与辅导工作，通过有效的绩效沟通传导机制，实现逐级负责的承诺性和执行力的绩效文化，打通考核最后一公里。

第六条  各层级员工的绩效沟通与辅导，原则上按干部管理权限和人事行政隶属关系进行分级管理。

（一）分行层面

市分行中层正职（含主持工作的副职）：公司金融业务部、机构金融业务部、个人金融业务部、大客户服务中心正职的绩效沟通与辅导由市分行行长负责；市分行其他部门正职的绩效沟通与辅导由分（协）管行领导负责。

市分行中层副职（含助理）的绩效沟通与辅导由分（协）管行领导负责。

市分行本部部室科长、员工的绩效沟通与辅导由所在部门主要负责人负责。

（二）一级支行层面

支行行长（含主持工作的副行长）的绩效沟通与辅导由市分行行长负责。

支行副行长（含助理）的绩效沟通与辅导由分行联系行领导负责。

支行网点正职的绩效沟通与辅导由支行行长负责。

支行部门正职的绩效沟通与辅导可由支行行长负责，也可由支行分（协）管行领导负责。

部门和网点的副职（含助理）的绩效沟通与辅导可由支行分（协）管行领导负责，也可由所在部门（网点）主要负责人负责。

支行本部及网点人员的绩效沟通与辅导由所在部门（网点）主要负责人负责。

支行部门正职、部门和网点的支行应于年初研究确定该类人员的绩效沟通与辅导的负责人，报市分行审核通过后组织实施。

第七条  对于支行高管和分行部室负责人，要求直线管理者至少每半年组织一次绩效沟通与辅导；其他人员，要求直线管理者至少每季组织一次绩效沟通与辅导。

 

第三章  沟通辅导内容、方式与步骤

第八条  绩效沟通辅导的方式一般应为直线管理者与被沟通人的一对一绩效面谈，员工也可以提出与直线管理者进行沟通。支行行长助理及以上人员、本部总经理助理及以上人员必须采用绩效面谈形式外，其他员工如果条件不允许直接面谈的，也可以采取视频沟通、电话沟通等方式。

第九条  绩效沟通反馈内容应主要由三部分组成：即工作目标和任务完成情况、工作行为评估、下步改进措施，各直线管理者可根据实际情况有所调整。

第十条  沟通之前双方应有充分的准备。直线管理者应确定沟通时间，要求共同适宜、提前通知；选择沟通地点，要不受干扰、注重私密；要认真准备沟通提纲，收集资料、有的放矢。员工要提前进行自我绩效评估，对照本人的绩效合约，回顾绩效行为，准备意见建议，包括所遇到的困难、所需要的支持等。

第十一条  绩效沟通辅导应在坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及当期绩效情况、改进措施、个人目标与发展计划等。主要步骤包括：

第一步，直线管理者开场。引导员工进入沟通状态，开诚布公、畅所欲言。

第二步，员工自评。员工汇报考核期工作完成情况和主要业绩，对自己表现进行说明，直线管理者注意倾听，对不清楚地方及时发问，但不做任何评价

第三步，直线管理者评价。一是业绩，根据绩效合约和考核指标完成情况，指出成绩和不足；二是能力，根据工作中呈现的事实依据和员工的行为特征，包括工作态度(责任心、敬业精神、团队精神等)，哪些方面做得好，哪些方面尚需改进。三是绩效兑现与奖金池情况，包括当期综合绩效和专项绩效工资兑现情况，以及当期未兑现或超额兑现计入奖金池的金额。

第四步，讨论绩效表现。直线管理者与员工回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，共同讨论分析员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、与上下级合作、工作环境、工作方法等，探讨好的方面的成功经验，研究分析问题产生的具体原因。

第五步，制定改进计划。由员工先谈自己的规划或需求，双方共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，及为达此目标应采取的措施，分析确定所需要资源和支持。

第六步，重申考评内容。下阶段拟达成的工作目标或阶段成果和达成目标完成的时限。制定短期和长期个人发展计划(或需求)，如：适岗培训、专业培训、管理培训、交流锻炼、岗位轮换等。

第七步，总结沟通结果。直线管理者整理面谈记录并备案，双方签字确认。

第十二条  直线管理者要关心所有员工，要客观公正地对待所有员工，对于员工取得的成绩给予真心的鼓励，始终以正面、支持和积极引导的方式进行沟通反馈。与员工交流要用客观、明确的数据或行为描述，直接平和地表达，不参入个人好恶；要充分做到双向交流，绩效沟通反馈重在交流，而非直线管理者的“独角戏”。

 

第四章  职责分工

第十三条  各级机构人力资源部门的主要职责包括：

（一）贯彻落实上级行和本行关于绩效考核的制度和要求，牵头制订辖内绩效沟通与辅导管理办法。

（二）对辖内机构、员工的绩效沟通与辅导工作进行指导和管理，并会同本行纪检监察等部门，开展不定期联合检查督导。

（三）向相关直线管理者提供当期被考核人当期绩效考核结果。

（四）做好员工《绩效沟通反馈单》的归档工作。

第十四条  各级直线管理者主要职责包括：

（一）负责根据实际需要定期完成下级员工的绩效沟通与辅导工作。直线管理者必须按期对绩效目标执行情况进行反馈、沟通和指导，帮助下级总结成功经验，指出工作需要提升和改进的方向，为下级提升工作绩效提供资源、思路、方法的支持、指导和帮助

（二）负责制作《绩效沟通反馈单》，完成绩效面谈工作，并做好面谈记录。绩效沟通结果要以书面形式报绩效考核办公室备案，年终由人力资源部统一归档。

第十五条  各级员工的主要职责包括：

（一）认真配合直线管理者完成各阶段绩效沟通、反馈与辅导工作：

考核期初，认真与直线管理者沟通确定绩效计划、目标，研究执行措施与方案；考核期中，及时将工作开展情况、完成业绩情况和存在困难及时向直线管理者汇报反馈，在直线管理者的支持、帮助与指导下，努力提升自身绩效水平。

考核期末，要认真聆听直线管理者的绩效沟通内容，虚心接受意见和建议，分析存在问题，与直线管理者就下阶段工作目标与措施达成一致。

（二）根据绩效沟通与辅导的结果，充分发挥主观能动性，努力完成工作目标，改进与提升本人绩效水平。

第十六条  市分行各部室及支行相关部门应主动配合绩效管理工作，定期提供真实准确的考核数据和业绩评价结果，及时发现绩效管理中存在的问题，共同解决、排除障碍，达到共同进步和共同提高，不断提升绩效的目标。

第十七条  未按规定按期做好绩效沟通辅导工作的直线管理者，由分行人力资源部和监察室进行督导帮扶，如经督导帮扶，仍一直不履行该项职责或敷衍了事的，经查实，该直线管理者当年度绩效考核不得评为良好及以上等次。如确有特殊情况的，须向人力资源部门或纪检监察部门提供相应证明，由市分行党委研究确定处理意见。

第五章  附则

第十八条  本办法由市分行人力资源部负责解释。

第十九条  本办法自2018年10月25日起施行。

附件一：

绩效沟通反馈单

绩效考评期间：            ～                       

绩效沟通日期：                                     面谈直线经理：       

受约人姓名

部门/机构

岗位

沟通事项

第一部分  上一阶段绩效任务完成情况

主要成绩/进步

（业绩、优势、

能力、态度）

1

2

3

4

5

有待改进方面

（业绩、劣势、

能力、态度）

1

2

3

4

5

第二部分：受约人下一阶段绩效改进计划

改进事项（具体\可执行\可评价目标和任务，以保证业绩的确实改进）

1

2

3

4

受约人声明：本人同意按照以上改进事项/任务/目标严格执行，并以完成结果作为未来绩效评价的主要参考依据

受约人签字：

 

年        月       日

发约人签字：

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第一章总则

一、目的

第一条完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1____个月，最长不超过____个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信息来源一般有以下几种

1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;

2.员工的培训记录;

3.员工定期工作总结及日常汇报材料;

4.同一团队成员的评价意见或证明材料;

5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;

6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条考核等级的定义如下

1.优秀(90分以上)：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求;

2.良好(8090分)：各方面超出对试用期员工的目标要求;

3.合格(60——80分)：达到或基本达到对试用期员工的基本要求;

4.不合格(60分以下)：达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系(辞退)。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

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第一章总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第二章员工工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与酒店整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，酒店不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章员工福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

第六章其他

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了酒店的经营发展思路，是酒店企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、

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第一条为靠实工作责任，量化目标任务，强化行业指导，规范考核工作，充分调动村级动物防疫员（以下简称“防疫员”）的工作积极性，提升全市动物防疫工作水平，依据《市重大动物疫病防控绩效考核评价体系》和省兽医局有关文件要求，制订本办法。

第二条考核要坚持科学、客观、公平的原则，突出重点，兼顾全面，注重实绩，严格工作纪律，遵守廉政规定，坚持考核标准，做到实事求是。

第三条本办法适用于考核所有聘任的防疫员。

第二章考核机构与方式

第四条县区畜牧兽医局成立考核领导小组，会同乡镇人民政府、乡镇动物疫病防控与畜牧技术服务中心（以下简称“乡镇中心”）负责本辖区防疫员的考核工作，具体工作由乡镇中心负责。

第五条考核实行平时督查和集中考核相结合。督查工作按照《市重大动物疫病防控督查办法》执行，集中考核工作上下半年各进行一次。

第六条考核采取查阅档案、现场检查、抗体检测、走访场户等方式对照考核内容进行。

第三章考核内容

第七条考核实行百分制。

（一）落实责任10分：防疫员每年与乡镇中心、村民委员会分别签订《动物防疫工作目标管理责任书》得10分，缺一项扣5分。

（二）免疫密度40分：春秋两季集中免疫各占20分。其中每季对口蹄疫、高致病性禽流感、高致病性猪蓝耳病、猪瘟集中免疫密度达到100%得20分，有一个指标低于100%扣5分，扣完为止。

（三）抗体水平20分：春秋两季各占10分，县级兽医实验室每季检测口蹄疫、高致病性禽流感、猪瘟抗体，合格率达到80%以上得10分，有一个病种抗体水平低于80%扣3分。

在国家、省、市级检查抽检口蹄疫、高致病性禽流感、高致病性猪蓝耳病、猪瘟抗体，合格率达到80%以上者，国家级加20分，省级加15分，市级加10分；有一个病种抗体水平低于80%者，国家级扣5分，省级扣4分，市级扣3分，直至扣完为止。

（四）工作成效20分：猪、牛、羊耳标佩戴率达100%得5分；总结信息及各类报表、档案记录填写真实、准确、规范得5分；防疫物资和疫苗运输、储存以及疫苗空瓶回收制度落实得4分；完成抽检样品送达任务得3分；上级临时性工作安排完成好得3分。

（五）工作态度10分：工作积极主动，认真负责，尽职尽责得4分；工作规范，作风正派，无吃拿卡要、乱收费等违规现象得3分；按要求参加培训、例会和学习，认真记笔记得3分。

第四章等级评定与应用

第八条考核等级分优秀、良好、合格、不合格四个等次。得分70分以下为不合格，70～80分为合格，81～90分为良好，91分以上为优秀。

第九条有下列情形之一者，直接确定为不合格：

（一）免疫不到位或档案资料不健全发生疫情的；

（二），未按期进行集中免疫的；

（三）瞒报、谎报、迟报、漏报、阻碍他人报告或不按规定程序报告动物疫情，造成恶劣影响的；

（四）出让、转借《市村级动物防疫员上岗证》，由他人免疫的。

第十条考核结果作为发放防疫员补助经费的依据，优秀、良好、合格、不合格四个等级相邻等级间发放金额相差200～400元，具体按照《市村级动物防疫员补助经费管理办法》执行。

第十一条考核成绩优秀者，符合申报优秀防疫员资格条件，可推荐上级部门表彰奖励。

第五章附则