银行的职业发展前景范文
时间：2023-06-29 17:26:36
导语：如何才能写好一篇银行的职业发展前景，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
“入世”是对中国银行业的一次制度整合
根据新制度经济学的理论，制度变迁中存在着报酬递增和自我强化的机制，这种机制使制度变迁一旦走上了某一条路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化而难以扭转，即形成所谓的“路径依赖”（path dependence）。银行业由于其在经济中所占的特殊地位，这种“路径依赖”性更强，所以在我国银行业的改革中，虽取得了一些成绩，但客观地讲，其改革还停留在一种形式上或外延性改革的阶段，一些深层次矛盾虽已暴露但远未得到根本性解决。正如著名经济学家诺思所说，要摆脱“路径依赖”，要扭转既有方向，往往要借助于外部效应，引入外生变量。而“入世”正是对中国银行业的一次制度整合，是中国银行业改革摆脱“路径依赖”的大好机会。
一、加入wto有利于建立真正意义上的现代商业银行
虽然我国在法律上明确了国有银行的企业性质，但在实际工作中国有银行与真正意义上的现代商业银行相距甚远：金融手段行政化运用、经营效率低下、金融透明度低、不良资产额巨大等等。而在“入世”以后，规范的国际金融制度的引入，会大大加速我国国有银行的商业化进程。
首先，“入世”会形成对中国银行业制度上的“刚性约束”。新制度经济学认为，一项制度安排的实施机制是否健全是其是否有效的重要因素。在国有银行的商业化改革中，我国也制定了不少与之相适应的制度，但制度的实施程度远远不够，如“政银分开”往往是“政银不分”，形成“制度软化”。《服务贸易总协定》（gats）某些条款对金融管理策略提出了新的要求，这会间接促进国内金融制度改革，同时它也有一些直接推动金融制度改革的条款，如约定“谈判各方不得对金融服务提供者作数量或者构成形式上的限定”。所以一旦“入世”以后，不论再怎么强调“中国特色”，国内银行也必须遵守gats中有关银行业的规定，否则便会遭遇到wto的惩罚机制，这有利于从根本上解决中国银行业的“法治”问题。
其次，有利于提高我国银行业的透明度。gats条款有两条原则，即透明度和自由化，这两条原则体现了现代市场经济的基本特征。在亚洲金融危机中，韩国、日本等国家的一个重要教训就是金融运行的透明度不够，许多金融机构掩盖了大量的不良资产状况，直至出现支付危机并引致倒闭时监管当局才获知真实情况，但这时采取补救措施往往为时已晚。从近些年的情况看，我国金融透明度日益降低，而造假数字、虚报情况的现象在四大国有独资商业银行中尤为严重，金融透明度较之韩国、日本还低。但在加入wto以后，政府必须公布影响金融服务贸易措施的有关法律、行政命令及其他规定、规则和习惯做法，并且会计、报告、统计等制度要和国际相统一，这样便会提高金融透明度，强化内部制约监管机制。
二、加入wto有利于打破垄断、促进竞争
新制度经济学认为，竞争是使组织充满活力的动力源。改革开放前，中国银行业市场结构基本上是完全垄断市场。1986年之后，随着央行地位的确立，国有银行的商业化改革和外资银行的进入，打破了独家垄断，业务范围管制放松。但到目前为止，这一改革尚不深入。从表1可以清楚地看到，在市场份额上，目前中国银行业的市场结构具有寡头垄断特征。
表1． 国有银行市场份额一览表（期末数） 单位：% 资产 利润 存款 贷款 工商银行 农业银行 中国银行 建设银行 总计
1994 34.18 16.26 23.85 18.13 9 2.42
1996 34.59 13.98 20.08 20.26 8 8.91
1997 34.13 13.69 19.04 26.33 93.19
1994 19.4 2.41 24.82 12.8 59.43
1996 12.73 10.25 25.36 10.59 58.93
1997 11.04 2.84 21.25 6.79 41.92
1996 27.37 13.11 18.02 15.39 73.89
1997 27.32 13.47 16.7 15.89 73.38
1996 28.03 13.34 16.54 14.22 7 2.13
1997 26.63 13.09 15.50 14.80 70.02
说明：表中数据为相应项目占全国总量的百分比。
资料来源：据《中国金融年鉴》有关年份、《中国金融》1998年第7期、1998年第8期资料整理而成。
这种垄断地位给四大银行带来了很大的效率损失，这可以从与其他新兴股份制银行的对比中看出。
四大银行的资产利润率近年来平均值为0.26%，且呈下降趋势；10家新兴股份制银行则表现较好，平均为1.7%，为四大银行的6.5倍，且呈稳中有升之势。再比较人均创利率，1997年四大银行平均人均创利率为1.19万元，而新兴股份制银行平均达37.22万元，为四大银行的31倍！四大银行的效率低下由此可窥一斑。“入世”以后外资银行会大量进入，它们拥有充足的资金实力和先进管理经验，拥有先进的服务技术、高水平的服务效率和卓越的商业信誉，对四大银行的市场份额形成很大的威胁，这就会产生“鲶鱼效应”，提高整个银行业的效率。
三、加入wto有利于化解我国金融风险
我国当前正处于经济体制转轨时期，转轨时期的金融风险具有自己的独特性质，与古今中外的金融风险有着制度基础的根本差异，必须用新制度经济学的理论，从制度出发作出切合实际的分析和判断，才能制定有效的防范政策和措施。
我国在计划金融制度基础上产生的金融风险，具有与市场金融制度金融风险迥然不同的性质、表现形式和结果。西方发达市场经济国家的金融风险是典型的市场风险，其表现形式是金融机构支付危机—客户挤提存款、抢购外汇—金融机构倒闭破产—兼并重组、金融资本的集中和积聚。金融风险的最后结果是本币贬值、汇率贬值、资产贬值。而中国现阶段的金融风险，本质上是一种制度性风险，具有特殊的表现形式，普遍的表现为：金融机构支付危机—人民银行增加货币供应—通货膨胀。中国制度性金融风险的结果是通货膨胀因素的积累，在增加的货币供应能顺畅进入流通时，会产生通货膨胀，如我国1990年代初的情形；而如果沉淀在流通体系之外，则表现为大量的不良资产，这正是我国当前通货紧缩的一个特征。所以中国金融风险的防范和化解不是操作技术，而是必须抓住制度改革，消除产生金融风险的制度根源。许多人认为，加入wto、开放金融市场会或多或少地加大我国的金融风险，笔者对此则持乐观的看法。当前我国对金融风险的防治主要依赖资产管理公司等机构对不良资产存量的处理，而如果不进行金融制度改革，则无法从源头上扼制风险，不良资产的流量会源源不断地转化为巨额存量。而加入wto是对我国金融制度改革的强行推进，有利于从根本上解决中国的制度性金融风险。gats虽然没有对金融风险管理的直接规定，但“入世”以后，随着国内金融市场的国际化，会引入国际标准的风险测度、防范制度，例如巴塞尔资本管理协议等，如不能达到规定标准会被国际评估机构降级，造成经营上的困难。这在一定程度上是对我国金融风险的暴露，但从另一个角度看，这种外在的强硬规则有利于我国银行形成对风险管理的高度重视，而这正我国银行目前所严重缺乏的。相反，如果继续现行的金融制度，这种隐蔽的制度性风险会越来越大，等到集中爆发时会更难以控制。
四、加入wto有利于我国金融制度与全球融合
在一般的新制度经济学分析中，国家是制度的制定者，组织、个人受制度约束。而在当前，全球化趋势越演越烈，以致wto有“经济联合国”之称，各成员国都要受其规则约束。从这个意义上来讲，wto是制度的制定者，而国家则处于新制度经济学中一般所说的组织的地位。按照新制度经济学的理论，制度能够降低交易成本、为合作创造条件、提供激励机制、抑制人的机会主义行为，一个拥有制度的经济社会比没有制度会更有效率。在国际金融业务往来中，如果一个以组织身份出现的国家不融入当前的国际金融制度，无疑是难以享受到制度所带来的各种好处的。例如，在以前，我国银行在国外开展业务会就市场准入、国民待遇等问题与东道国谈判，而在加入wto以后成员国之间都普遍地实行市场准入、国民待遇，从而为开拓海外业务带来极大的便利。因此，加入wto有利于我国融入全球的金融制度，参与全球的金融资源配置。
“入世”后应进行自觉的制度变迁
新制度经济学有一个重要的原理，认为对于进行经济体制改革与制度变迁的国家来说，一项在别国运行得良好的制度，移植到本国来以后，能否继续运行得良好，一个关键的决定因素就是这项制度是否与国内的其他制度兼容。必须承认，当前我国的经济制度尚与wto的要求存在着很大的冲突。因此，在加入wto以后，我们不仅要引入wto所订立的规则，还必须对其他的一些制度进行改革，才能与wto的规则兼容。制度改革的目的，是为了让组织具有适应效率。适应效率不同于配置效率，它涉及到一个社会获得知识和学习的愿望，引致创新、分担风险、进行各种创造活动的愿望，以及解决社会长期“瓶颈”和问题的愿望。简言之，就是要使组织更具有创新的能力和愿望。如何做到这一点呢？新制度经济学认为根本的举措有以下几条：
一、有效产权
在新制度经济学中，产权是构成制度的最重要的变量。的确，在我国银行业几乎所有存在的问题都与产权有关：巨额的不良资产是由于银行与国企在产权上的同构性，“政银不分”是由于政府是国有银行的产权代表，银行员工效率低下是因为缺乏产权的“激励兼容”… …国内一些学者甚至认为在国有产权制度下，不存在真正意义上的金融市场，而只是政府在“模拟”市场，从而金融效率低下（江春，1999）。国有银行在产权制度上存在严重缺陷，已经成为制约我国银行业制度改革的“瓶颈”。必须对我国国有银行进行产权制度改革，这在我国理论界几乎已达成共识。可以说，我国国有银行的产权制度改革能否成功决定着我国银行业未来的发展。
国有银行产权制度改革的多种途径中，股份制改造无疑是最切实可行的方案，其核心就是实现产权主体多元化（包括国家、企业、个人和外资）。通过股份制法人产权制度创新，银行由国家控股，不仅不会削弱公有制的主体地位，还可以发挥“杠杆效应”，扩大国有金融资本对社会资本所支配的数量和范围，从而增强国有经济的控制力；业绩优秀的大型企业参股商业银行，可以以产权为纽带，实现产融结合，协调银企关系；个人投资不仅能够实现私人资本社会化，而且有利于产权的分散和产权边界的明晰，从而强化所有权的约束力；外资参股，能在一定程度上缓和国内认股资金不足的问题，且有利于商业银行的国际化。
国有银行的股份制改革一定要按照现代企业制度的要求规范化运作，要通过产权主体多元化和银行法人产权制度的建立，使国有银行真正从原有机关式管理走向法人治理。必须按照权力结构、执行结构、经营机构和监督机构相互分离、相互制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长（经理层）和监事会组成的银行治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，各司其职、权责明确、相互制衡，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、约束机制和激励机制。国家作为所有者与其他所有者一样，也要通过一定的法定程序来行使所有者权力，政府不能再以所有者的身份来直接干预银行的自主经营，而是由政府授权经营国有资产的机构或部门来行使所有者权益。
二、引入竞争
加入wto以后，外资银行的进入自会使竞争加强。但在彻底对外开放金融市场以前，也应当对国内放宽行业进入限制，对国内企业也实行“国民待遇”。尽管近年来成立了一批新兴股份制银行和地方性银行，但我国银行业的垄断度仍然居高不下，且国内同业竞争呈不均衡状况，新兴商业银行在设立分支机构方面受到严格限制，不利于它们开展跨地区业务和壮大规模。民营银行的进入和发展尤其受到压制，迄今为止，只有中国民生银行一家民营性质的银行。考虑到其他股份制银行的国家股绝对控股地位，更强化了中国银行业的高度国有化特征。而真正成熟的市场竞争必然是在不同产权主体之间展开的，所以要鼓励民营银行的设立和发展，这既符合市场经济的精神，对国有银行来说也算开放前的一次“练兵”。
三、市场退出
良好的市场退出机制能使市场经济的“优胜劣汰”的原则制度化、法律化。从目前我国几个关闭产生支付危机的金融机构的案例来看，都是实行的“行政关闭，业务托管”的方针。这种实际上并没有“退出”的“市场退出”在较小范围内暂时保持了相对的金融稳定，但却留下了更大的危机隐患。海南发展银行便是最好的例子。由于要求海发行接收33家资产负债状况不良的城市信用社，结果造成合并后的机构关闭破产。如何在保持金融稳定的前提下实现有效市场退出是亟待解决的课题。
除了这些正式约束（formal constraints）需要改变之外,许多非正式约束（informal constraints）如银行员工的观念等等，也有待与wto相适应。金融一体化是大势所趋，我国银行业业内人士应以崭新的观念来迎接“入世”。同时我们要意识到，制度融合是一个长期的过程，不要奢望加入wto后能一蹴而就。但假以时日，中国银行制度终将与世界融为一体，我国银行业也将在这套制度下健康发展、走向世界。
参考文献
道格拉斯·c·诺思，1991：《经济史中的结构与变迁》，中译本，上海三联书店。
江春，1999:《产权制度与微观金融》，中国物价出版社。
r·科斯等，1994：《财产权利与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集》，中译本，上海三联书店，上海人民出版社。
龙永图，1999：《龙永图深谈“入世”》，《财经》第12期。
卢现祥，1996：《西方新制度经济学》，中国发展出版社。
王松奇，1999：《wto：给中国金融业带来什么？》，《中国经济时报》11月16日。
肖耿，1997：《产权与中国的经济改革》，中国社会科学出版社。
篇2
随着改革的不断深化，社会利益格局深度调整，工作模式、理念等面临全新的挑战，股份制商业银行处于改革前沿，工作效率、效能增强，岗位稳定性、个人待遇收入以及从业心理等受到较大冲击，青年员工思想活跃，意识观念与利益诉求多元化，加上银行业信息来源多种多样，思想观念、价值取向、行为方式、工作期望值等随社会发展出现重大转变，不稳定因素日渐增多，矛盾逐步凸显，团队管理风险明显增加，如何做好青年员工的思想政治工作，是股份制商业银行目前亟待解决的课题。
一、股份制商业银行青年员工的基本特征
1.股份制商业银行青年员工普遍具有高等教育学历，思维、视野较为开阔，工作独立性、选择性、多样性较强，“自我期望值高、实践能力弱，价值取向功利性强、责任意识弱，个性特征强、集体意识弱，危机感强、自我调节力弱”为商业银行青年员工的群体特征。
2.青年员工具有较强的学习、执行、表达、创新能力，与明显的功利追逐、抗压能力较弱、缺乏团队合作以及对高消费偏好等不足形成较为明显的矛盾体，一方面期待上级领导能准确能了解自己的特点与能力，对自己职业发展前景有明晰的规划，能有更多的发展机会和上升通道；另一方面思想认识却越来越现实，注重职业发展与自身价值的实现，在意工作压力与身心感受，付出同时对回报多有较高期待，对薪酬和福利存在明显的攀比心理，使得在工作过程中易于丧失动力，出现懈怠现象。
3.部分青年员工在工作过程中出现认知冲突与思想困惑，因一定时期内自我目标没有达成，对自我前景感到迷茫，对行业内以及社会高薪行业的薪酬差距难以自我平衡，出现懒散心理；部分青年员工缺乏进取精神，工作图轻松，满足于自身比上不足、比下有余的现状，爱岗却不敬业，“等、观、望”心态明显，分内之事懒得做，分外之事不愿做，工作中制度执行不严格，责任意识、危机意识及竞争意识缺乏，直接影响组织目标的达成。
二、股份制商业银行员工思想政治工作之现状
1.毋庸讳言，银行业所追求目标为业绩指标及利润，“重业务、轻思想，重业绩、轻教育”为普遍现象，思想政治工作未能随业绩增长与时俱进，仍停留在传统的政治思想教育模式与理念，流于形式，缺乏创新，沿袭传统的“公与私”“义与利”等简单的二元划分，与“对与错”的简单对立思维共同形成了系列脱离人的情感因素的陈旧理念。政治思想工作过程中或过度强调精神作用，夸大政治思想鼓动的效果，搬用“洗脑、强心、鼓气”模式，以“打鸡血”的方法达到短时“统一思想、增强信心、下定决心、鼓舞士气”的目的；或一味采用“填鸭式”说教，意图培育员工树立正确的世界观、价值观、人生观、荣辱观、权利观，弘扬爱岗敬业、艰苦奋斗、拼搏进取、无私奉献等精神；甚至出现单纯追求商业目标，忽视与淡化政治思想教育的趋势。
2.简单、粗糙的政治思想教育方式难以为青年员工所认同，空洞说教与银行业经营重利、人类趋利的本质及丰富情感需求的特点难以形成真正的交集，以致形成了“说一套，干一套”的现状。对青年员工的心理感受及个人合法利益需求的忽视，严重削弱了思想政治工作的效能，形成教育与现实生活格格不入的“两张皮”现象，单一的内涵导致青年员工心理上不认同政治思想教育，难以接受甚至出现逆反对立情绪，认为思想政治工作是“形式主义”“可有可无”，久而久之势必导致银行业诚信缺失，道德滑坡，服务社会意识缺乏，难以显现出现代商业银行的发展趋势与强大的生命力，影响商业银行高效履行所肩负的社会责任，逐步落后于时展。
三、对股份制商业银行青年员工思想政治工作的创新与思考
1.“在当代中国坚持发展是硬道理的本质，就是坚持科学发展。”新形势下股份制商业银行应强化员工尤其青年员工的思想政治工作，提高员工道德修养，坚守良心与工作底线，传递正能量，积极追求岗位工作的社会效益，总体提升商业银行的社会责任与社会价值。“五个坚持”中的坚持金融服务实体经济的本质，要求商业银行加强服务实体经济，支持中、小企业发展，实际工作中商业银行重视企业存款，很少为企业发展做出战略性规划和建议，中小企业扶持力度明显不足，“实践发展永无止境，认识真理永无止境，理论创新永无止境”，应注重股份制商业银行发展与思想政治工作有机结合，加大调研创新投入，充分发挥行业优势，承担起引领实体经济企业创新的责任。
2.完善用人及竞争激励机制，以“以人为本”的科学发展观指导思想政治工作，注重竞争意识与环境的营造和拓展，建立“权力公平、机会公平、规则公平”的用人机制，尽快向重才能、重业绩的客观新型选拔模式转变，完善竞聘制度、业绩考核制度，按照“公开、公平、公正”的原则，为青年员工尤其一线员工营造公平竞争的环境，促进相互帮助、互相促进的良性竞争氛围的形成，使得能力强、敢担当的青年员工看到自身发展前景，正视自身价值，促进行业内部形成奋发向上的风气，促使广大青年员工提高服务意识，主动积极服务，拓展银行职能及业绩。
3.加强制度创新，将行之有效的思想政治工作措施制度化，充分体现人文关怀，逐步完善思想政治工作岗位职责、员工民主管理、工作条件保障、内部矛盾调解、员工身心健康管理、家庭困难员工帮扶、组织有益于身心的活动、评先及奖励规则、检查考核评价等制度，规范思想政治工作的基本内容及相关责任，在具体操作、考评时有章可循，杜绝因领导好恶、具体工作人员的素质高低所致思想政治工作忽松忽紧，质量波动起伏，保障思想政治工作常态化、长效化。
4.以青年员工为思想政治教育之主题，关爱、尊重青年员工，注重调动其积极性、主动性与创造性，通过形式多样的活动，寓教于乐，使得广大青年员工接受、认同服务社会的观念，强化自立、自信精神及社会服务意识，使“以人为本”与服务社会有机融合，结合目前脆弱的社会信用环境，构建股份制商业银行的诚信意识以及良好的企业文化，以诚信发展为本，提升社会责任意识，宁可放弃部分服务对象，也不迎合诚信缺失的企业，大力弘扬诚信建设的意识与责任。
5.领导干部的人生观、价值观、思想作风、工作作风及能力、行为方式以至于个人喜好都会对青年员工有明显的影响，领导层应提高自身政治素养，以身作则，做好表率作用，用优秀的人格魅力激励青年员工。同时明确思想政治工作考评内容、标准、程序、奖惩标准、考评人责任等，使得考评规范、客观，公开监督，兑现奖惩，摒弃以往“以业绩论英雄”考评标准，使思想政治工作“干与不干、干好干坏都一样”的局面彻底改观，同时明确考评的责任主体，促进相关人员忠于职守，尽心履职，确保思想政治工作的常态化及有效性。
篇3
在金融实训基地建设开发过程中，我校关注金融行业的最新发展动态，根据行业技术的发展情况，充分的考虑学生认知水平和已有知识、技能、经验与兴趣，为每一个学生提供适应劳动力市场需要和有职业发展前景的训练环境，学生通过在校内实训基地仿真模拟各个金融企业岗位，强化技能实训后，熟练掌握银行、证券、保险等基本相关操作工作，与企业实现零距离对接，提高了学生的生存能力、适应能力、创造能力和发展能力，取得良好的社会效益和经济效益。
一、建设原则
1.实际，仿真实训室实训基地设备配置符合银行、保险、证券实际，与近期技术发展的装备水平相匹配。
2.实例，要提供金融行业实际样例。
3.实景，符合职场情景，进入实训室能感受到真实的工作场景。
4.实际操作，在模拟炒股、储蓄、保险、会计的业务设计上要突出真实场景操作。
5.实用、实效，把有限资金运用在重要的环节和设施、设备装备上，设计方案在系统、全面基础上分清轻重缓急，分期实施。
6.实践，无论是合作单位，还是教师、学生，实训基地建设过程是一个培训、实践过程。对教师是实践能力锻炼、提高的过程；对学生可以在实践中吸收理论知识，增强专业技能。
二、建设目标
本着“以市场为导向、统筹规划；以人力为根本、机制创新；以实用为基础、提升能力；以专业为特色、跨越发展”的指导思想，以服务为宗旨、以学生职业能力训练为核心，突出学校特色，建设由模拟银行、证券模拟实训室、保险模拟实训室等组成的，对内满足金融事务专业实训教学需要，对外服务社会的具有先进性、开放性和综合性的新型的金融事务专业实训基地。
三、建设形式
建成“前店后厂”式，实现工作场地与教室一体化。
四、基本功能
金融事务专业实训基地立足金融行业，面向社会，逐步规范和完善，每个实训室都是一个相对独立的局域网，全部通过信息服务中心进行数据的交换和处理，形成能提供多功能服务的“网络中心”。
1．基础实训。完成储蓄、会计的基础教学的实践操作；手工、机器点钞和识别伪币的教学及职业道德教学中服务礼仪的实践。
2．专业实训。完成毕业前柜面操作的储蓄、会计及出纳的完整操作流程的实习，使学生能较好地衔接适应柜面人员的工作。
3．模拟教学设计为50人的教学班，提供30个柜面实习岗位，每个实习岗位由二人轮流学习操作或一人作为客户、一人作为柜员轮流实习上柜操作。
4．模拟业务软件应设计为能本、外币操作的软件系统。开展本专业信息化应用项目研究、科技成果推广、技术服务、咨询等服务活动，融满足教学需要与企业需要于一体，使职业教育更好地服务于经济和社会发展对技能型人才的需求。
完成实践教学任务，承担中等职业教育学历、非学历职业技术技能培训；负责银行、保险、证券银行从业资格培训和考核鉴定工作；进行金融专业研究、信息化资源技术开发及其应用推广。
五、建设要求
1.实训基地建设与企业、社会需要相结合。通过建设金融实训基地与盛京银行、保险协会及证券公司建立了良好的校企合作关系，实现了师资、技术、设备、人力等资源共享。
2.实训基地建设与高等学院专业建设相结合。通过建设金融实训基地与东北财经大学、沈阳大学、金融高职院建立了合作关系，发挥名校的资源整合能力，创建金融专业品牌效益。
3.实训基地建设与服务教学、服务企业、服务社会相结合。建设金融实训基地，既能够面向学生开展技能训练、职业资格培训，又能面向金融市场开展职工培训，同时面向社会、大学提供金融专业技术服务和培训场所。
4.实训基地建设与专业相结合。有专业不为专业，着眼于学生个人发展，实现一专多能。我校会计、市场营销等商贸类专业的学生也能够到金融实训中心训练点抄、模拟炒股和模拟投资理财，满足了学生学习通用专业技能的需求，拓宽了就业渠道。
5.实训基地建设与师队伍建设相结合。通过金融专业实训基地建设，培养一批“双师型”专业教师队伍，大多数金融专业教师的专业技能明显得到提高；
6.实训基地建设与教研相结合，通过金融实训基地建设，从参加企业实践、调研，论证，到制定建设方案、确定模块，提高了金融专业教师的研发能力。
7.实训基地技能鉴定与岗位相结合、与技术标准相结合。
六、建设内容
模拟银行实训室，能模拟现代商业银行的基本业务和业务流程。个人银行业务：活期储蓄、定期储蓄和一本通等；企业银行业务：账户管理、支票业务、汇票业务和贷款业务等；后台管理：柜员管理、利息管理、汇率管理、报表管理、数据备份和参数设置。
篇4
关键词：商业银行；体制；创新；改进
无论是公司还是一个国家要想获得经济上的进步都离不开对人才的正确应用，虽然我国和外国在文化的发展，历史背景等各方面不同，但对人才的需求却是一致的。尤其是商业银行的工作与发展模式就决定了重在对人才资本而不是在物质上资本，尤其是商业银行是伴随着高风险的行业的进行发展起来的，而人力资源的智慧与专业技术水平的高低就决定了风险是否能够安全规避，使得银行经济利益是否能够提升。而银行行业的竞争主要是在科技方面的发展水平的高低，而这一发展水平还是取决于人力资源的正确应用，所以要想成为资金雄厚的银行就必须要重视人才。
一、人员管理特点
随着中国经济的发展，现在人大都认同人力资源是解决一家银行经济发展上的问题最主要的手段。但若使人力资源在银行把优点发挥到最大化，提高银行的经济收益，就必须使人力资源方面获得合理的配置及管理。而大多数的银行都是在不断的变动与改进中发展起来的，商业银行具有典型的行业特色：商业银行是对专业技术知识有严格的要求和在业务水平方面有较高成就的人员才能使商业银行有合理的运作。在业务服务上差异性和保密性也不强，在人力资本上也不是有专用性，更重要的是对各方面的业务都能做到灵活应对，而信誉对一家银行来说是至关重要的，对风险的有效避免是获取客户信任最主要的途径，银行的这些特点使得对人力资源有其以下几点要求：
（一）员工管理的分层化
商业员工中因为学历的不同以及业务水平的高低，员工的思想以及对各方面的需求也不同，对银行的发展前景认识的角度不同，因此银行在员工的培养和分配任务的时候就要照顾到这些情况的不同合理任命，才能正确使银行进步。
（二）评价效率的困难性
对一家银行人力资源的考核是一件困难度比较高的事情，对工作是否满意以及是否工作上认真程度反映了人力资源管理对员工的对待方式，但是要对此进行评价是一件难度很高的事。而对于商业银行来说更是如此，首先，银行员工的效率的评判标准不同，而银行的工作更注重的是团队的合作性，因此，人力资源难以对每一个员工做出合理的判断。其次，对员工的工作效率也很难进行判定，因为人力资源难以评判与其员工效率之间的数量关系，因此管理上对效率的评价就很难做出让人相信的解释。因为影响商业银行在贷款方面的因素有很多；国家在金融方面做出的改革，群众贷款额度的高低和还款能力的高低等等。在这众多因素中，要考核人力资源管理和改革的成果，难度很大。
（三）薪酬体系的综合性
确定薪酬主要是考虑薪酬与能力的匹配性。以职位为基础来考虑员工的薪酬是最直接、最基本的方式，适合于工作职责比较简单、工作内容比较单一的员工。还有一种是在此基础上，主要考虑员工对公司的贡献，而贡献能力的高低决定了薪水的多少，而对商业银行来说，员工的性质不一样，薪酬的确定方式也不同。对于前者来说，找出同行业或工作性质类似的公司与机构的员工薪酬作出类比，即可确定本银行此类工作员工的工资，但对于后者来说，因为工作的灵活性较高与个人的能力水平也有很大关系，所以很难确定出合理的工资。
二、人力资源管理的发展趋势
（一）人才引导时展
在未来银行的发展中，人才具有更多的选择权，比如在就业方面和对工作性质的选择，就更具有主动性。银行要充分的照顾到每一位人才的需求做出合理的满足以便提高人才对公司的满意程度以便使人才对公司做出更大的贡献。
（二）一家银行的发展离不开创新
随着社会的快速进步，人们的收入与日俱增，金融的风险也在增加，对银行的监管来说也是新的挑战，传统的银行业务水平如今看来还是有很多漏洞，因此创新是至关重要的，而世界银行业的创新势必会牵引着我国在银行方面提高创新力度。而人才是实现创新的关键。但就现在的情况看，我国商业银行在人才的管理上，与别的国家相比还是比较落后。不太注重有些群众提出的建议，也不会为专业人才提供良好的职业发展途径，更不会专门培养相关人才。银行在人力资源方面缺少重视人才运用的意识，这种银行经营方面的落后限制了银行的发展，成为人力资源上的绊脚石。
三、传统国有银行人力资源的发展弊端
（一）不注重人才的开发
没有把员工看做是公司最宝贵的资源，对人才的培养不足。培训是使新员工尽快掌握产品知识和融入公司最快的途径，也是人力资源的任务之一。无论是对银行还是公司机构来说，培训都是非常有必要的。一般公司的培训是传播在银行工作时所需的工作技能，还会强化员工的奉献精神，学会在市场中应对任何一种情况，避免有些事情的后果发生。
（二）对员工的等级标准不明确
员工的工作能力不同为公司的创造价值也就不同。同一工种的员工工作效率可能有着明显差别，而且工作等级越高对专业知识要求越高的工作，这种差别就更显著。正因为这种工作上的差异，所以我们要对员工有明确的分级标准。有了此标准，我们可以根据等级的不同对员工进行合理的分配，职务的调动也有了可靠的依据。还可以根据此项标准合理的在银行内对员工进行激励工作。实施奖罚分明的政策。如果员工在工作上表现良好，能按时完成工作甚至能超额完成的话就应该进行合理的奖励，如果表现的比较差，那工作的能力等级肯定比较低，那么就应该实施罚的政策，让员工在下一步的工作中取得进步。
（三）工资不合理分配
职工对工作的满意度决定了工作上的态度，工作是否能做到得心应手，工资的高低，工作环境是否良好等都会影响到员工对工作的态度。因此要对员工的工资进行合理确定，提升员工对银行的满意度。进行考核时还要合理考虑到员工的工作年限以及经验等，对公司来说，随着员工工作经验的积累，也是一笔财富。
四、结论
社会的发展离不开银行的进步。而银行的发展主要是由人才的智慧所决定的。所以银行的人力资源部显得尤为重要，尤其是近几年随着我国与国外的交往密切，对银行来说也面临着巨大的压力与挑战。所以我们要积极改进银行在人力资源方面的模式，对传统经营方面的劣势合理进行改进，尤其是应该注重对员工的培训，建立良好的员工激励方式，让员工在自己的岗位上发挥出自己最大的价值，在工作上追求更高的效率，`活处理各种工作上的难题。银行要始终把人才的发展与培养当做经营的核心，只有这样，我们银行才能有更高的经济效益取得更大的进步。
参考文献：
[1]乔元博. 中小型国有商业银行人力资源管理绩效研究[D].华中农业大学，2013.
[2]张忠. 广东NS商业银行人力资源管理研究[D].广东工业大学，2013.
[3]傅蓉. 国有商业银行人力资源管理研究[D].中国海洋大学，2015.
篇5
[关键词] 商业银行；贷款审批；存在问题；对策研究
[中图分类号] F230 [文献标识码] B
一、商业贷款审查审批体制现状
（一）国外商业银行审查审批体制现状
从国外商业银行审查审批体制模式发展的情况比较看，美国和欧洲最具代表性。美国金融业和欧洲银行在国际金融领域具有主导地位，其发展进程代表世界金融业变化的潮流和发展趋势。从目前来看，这两个地区的贷款审查审批体制主要具有以下特征：
1.在信贷审查、审批环节，建立了快捷、高效的授权、审批决策制度
美国商业银行对个人授权和对信贷组织授权有机结合。信贷管理委员会作为信贷审批的高级主体，该委员会不是常设办公机构，贷款权力以单独投票或集体决策方式由几名高级银行职员拥有。业务系统的负责人几乎没有审批权，但某些较高级别的业务主管也会被授予小额贷审批权，以适应实际需要。审查和审批信贷申请的程序是简明的、高度集中且易于控制的。银行开发了电子审批系统，统一规范了申报书的内容。分行授权以上额度授信业务的申报材料，通过银行内部网络传至总行，利用电子审批系统完成审批工作，完全实现“无纸”化操作。
2.建立了审贷分离的信贷管理组织结构
美国商业银行，都采取“大总行、小分行”结构。“大总行”通过“大部门”来体现，部门内汇聚了主要的业务专门人，分工细，专业性强。另外，美国商业银行还常根据业务走向、客户分布、地域特征等，在总行与分行之间设立地区总部，这些地区总部具有比较大的信贷审批权。这使得美国银行的信贷审批权比较集中。欧洲银行也实行严格的审贷分离制度，但在遵守审贷分离的原则下，银行结合自身管理业务和客户等级的情况，采取灵活有效的方式。不同的是，除极少数管理先进、信息发达的银行采用纯粹个人决策外，多数银行采取集体评审决策，或基于集体评审的个人决策机制。
（二）国内商业银行审批体制现状
在审查审批体制改革方面，我国在学习国外先进经验的基础上，逐渐摸索和实践审查审批体制，基本呈现出以下特点：
首先，建立了审贷分离、不同环节相互制衡的机制；普遍明确划分了各环节、各部门的风险管理职责，前、中、后台也实现了职能的分离。
其次，贷款审批权限上收，并有进一步集中的趋势。从组织结构来看，实行的是直线职能式管理，总行对一级分行授权，一级分行对二级分行转授权，上下级行之间构成委托链。通过总行一体化管理和条线管理，提高总行对授信风险的总控能力。
再次，建立了贷款专职审批人会议审批制度、专家审批制度、信贷经营与审批责任认定制度。建立了严格的问责机制，依据其对每笔业务提出的明确书面意见对信贷调查、审查和审批人员进行责任认定，以强化风险把控理念。
二、商业银行贷款审查审批存在的问题
商业银行在审查审批体制上基本比较完善，但在审批的具体操作上都普遍存在一些问题。
（一）人员配置与审批体制不协调
1.岗位设置不合理
人员岗位设置避重就轻，“轻审查、重审批”。审查岗作为审批的第一道关口，起到把门人的作用。审查岗接触第一手资料，在风险识别和风险测量上最具有发言权。而在实际中，审查岗审查权力往往被审批权力人占据，致使审查职责含有例行公事的意味，并不能发挥实际作用。同时商业银行审批体制人员设置中还存在一人多岗，这种设置埋下较大的操作风险隐患，成为内部管控上较大的风险控制缺口；一岗多人的岗位设置也会发生人浮于事的状况，更会造成业务处理速度缓慢，责任难以划分的困境。
2.人员专业素质不过关
审查审批人员必须要站在一定的风险认识高度上把握贷款业务，需要具备一定的专业知识、金融理论、实践基础、个人道德品行等多方面的素质才能胜任。而在实际中，商业银行审查审批人员岗位竞聘和上岗考核机制不健全，人员聘用随意性大，造成审查审批人员学历层次、理论水平、操作能力、实践经验等多方面的缺失，而真正胜任的人才又选拔不上来，从而出现鸠占鹊巢的局面。不仅阻碍专业审查审批团队的建设，还成为商业银行整体贷款业务发展的绊脚石。
3.人员稳定性差
审查审批岗位人员直接任命、直接上岗，脱离业务实际，缺乏实践经验，对业务理解能力和风险把控上比较薄弱。人员安排上没有长远的战略考虑，调动性大，流动性强，造成业务审查审批纸上谈兵，抓不到银行贷款实际风险点。
（二）审批制度不完善
1.审批要点精细化程度低
商业银行的审批制度中都包括审查审批要点，但是多数都仅限于对完整性、合规性、合法性审查审批的概述，并没有科学、系统的操作标准，审查审批要点细节条文以及可参考的案例少之又少，这使得审查审批人员只能凭借自身的经验自由裁量，造成审查审批过程中自由性大，风险把控盲目，抓不到重点。
2.审批落实框架缺失
没有合理的审批落实框架建议，导致审批人员落实条件不具体、清晰度差。设定不充分、不合理，主观随意性强。在后期执行落实过程中难以判定，导致落实不了，业务发展不下去。同时也可能造成业务部门为了发展业绩，而在申报材料中有意的隐瞒风险或者在后期的条件落实上打折扣甚至是不执行。也有可能逼迫审批人员更改落实条件，使贷款审批沦为为了发放贷款而审批的奴隶。
3.审批后监督落实内控不到位
业务部门与审批部门沟通不畅，没有有效的回访跟踪机制。审批部门只负责下发审批，不管理是否落实，出了问题，推卸责任到业务部门不落实。业务部门是否落实条件或者变更条件不得而知。同时，银行贷款出现问题，内控审计部门对贷款落实不到位或者擅自变更审批条件的风险管理人员，没有严厉的责任问责制，更何谈处罚。
（三）审批流程上与业务实际发展需求不匹配
1.审批层级多、效率低
贷审分离的制度在商业银行贷款审批体制中起到了举足轻重的作用，但在实际审查审批中，高度集中的层级式审批，设置了多层级的审查和审批，审批人多、审批条件多，造成了业务在流程上循环往复，效率低，业务质量也不见得有所提升。
2.责、权、利不匹配
在实际审查审批中，牵头审批人一家独大的现象严重，影响其他审批人的真实判定，风险把控难以实现。同时由于审批中牵涉的人较多，往往在最后落实审批责任时，都有责任又都无责任，无法进行有效的问责，审查审批“大锅饭”的责任问题严重。一般商业银行贷款审查审批团队都以参与就分得绩效奖励为准，没有与风险承担责任相匹配，绩效激励程度较低，作用未凸显出来。
三、商业银行贷款审查审批完善对策
（一）人力资源方面
1.加强岗位资格认证制度的贯彻
设置审查审批岗位上岗考试的资格认证制度，一方面有利于选拔合格、合适的专业人才加入到审批团队，确保人员专业素质水平，在人员准入方面给予一定的限制；另一方面避免人事寻租行为，使得选拔人员更加公平、公正，使审查审批人员不至于“鱼龙混杂”。再者深入贯彻岗位资格认证制度能够激发员工主动学习、自主学习的动力，对提高自己能力素质有一定的帮助。
2.注重员工岗位培训总量和提升培训质量
虽然各商业银行人员在岗培训上都有一定的安排，但是要更注重培训的数量与业务发展阶段和业务变化程度是否匹配；重视岗位培训结果的测评和后期效果的检验评价，才能使培训达到提升审批团队整体专业水平的目的，不至于为了应付人力部门的检查，使培训成为装样子的“衣服架子”，成为形式主义的利用工具。
3.提供合理的职级晋升渠道和建立有效的激励机制
良好的职业发展前景是大多数员工的职业追求，因此为有能力、表现突出的审批团队人员提供合理的晋升渠道，有利于员工坚守岗位的稳定性，对员工岗位归属感的培养能够激励他们不断的完善自我、提升自我、展现自我。
（二）审批制度建设方面
1.细化审批制度条款，增加先验或者例子。细化条款要包括审查的关键要素，注重授信的合法性、政策的有效性、信用风险分析等多方面的细致制度要求。
2.结合实践，充分调研、整理和评估，审批落实条件框架建议书。使审批人员落实条件有理可依、有章可循。框架建议书应该包括针对借款人的经营情况、财务情况、担保情况、信用情况以及社会声誉等多方面信息的落实条件建议。使该建议书成为审批条件落实的决策参照或依据。
3.加强内部控制评价，将贷款条件落实情况作为一项重要的业绩考核指标。加强审计部门的内控管理工作，促进风险管理部门的监督指导作用的发挥，将审批条件落实监督作为日常贷后管理工作中的首要任务，同时将该考核机制纳入的绩效考核体系中，作为重要的绩效参考指标来执行。
（三）流程化管理方面
1.科学评估、简化操作流程
对贷款审批的层次进行科学的风险控制评估后，剔除掉阻碍业务发展的层级。按照三一原则，秉承“一次调查、一次审查、一次审批”的总体要求，简化审批流程。适当针对业务的特点，参考额度、期限、风险收益与评价等指标，引入独立审批人机制，不能一刀切式的只执行贷审会审批制度，优化审批流程。
2.建立责权对等的管理机制，执行严格的责任问责制
明确审批人的角色定位，赋予其权力的同时，告知其责任。制定清晰的权力岗位说明书，划分各审批人的权力边界，防止权力滥用或者权力不用的情况发生。在不良贷款责任认定和相应的惩罚机制中，对相关责任人实行严格的责任认定和惩罚制度。同时按照审批人的工作量和工作绩效给予绩效奖励。实现责、权、利相统一。
[参 考 文 献]
[1]杨羽，张国康，戴娇娇.我国商业银行授信审批制度的完善[J].商业会计，2011（27）
[2]孔雷.商业银行对担保公司一般授信担保业务审查审批探讨[J].中国新技术新产品，2010（3）
篇6
本文主要考察大学毕业生所持学历与初次就业后的职业发展之间的关系。我们运用了实地调研数据进行经验检验，文章的检验结果能够为此类问题研究提供一个较好的样本，同时也能为大学毕业生的受教育选择提供经验证据和决策参考。由于此类问题的经验研究结果可能会受到就业后所处的行业差异的影响，同时实地调研难以获得覆盖所有行业的大样本数据。因此，我们选择了金融行业从业者作为研究对象。金融行业作为我国加入WTO以后快速发展的一个行业，以其创新速度快、职工收入丰厚、行业发展前景看好等因素逐渐成为高校毕业生择业的热门行业，对该行业在职人员的调查能够给我们的研究主题一个值得参考的答案。
一、数据来源
本文的数据来自于一项针对广西柳州市金融从业人员的在职调查。调查依托国家级大学生创新创业项目“高校学历与职位晋升――基于柳州金融从业本科与大专毕业生就业状况的比较分析视角”，于2013年10月至2014年1月期间以随机发放调查问卷的方式进行。调查随机选择了柳州市的5家银行及8家非银行金融机构的从业人员进行，金融机构范围涵盖了国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行、证券公司、投资公司及小额贷款公司等六类金融机构，共发放问卷120份，有效问卷110份，问卷回收率达91.66%，有效率达84.17%。调查的主要目的是通过搜集金融从业人员的各类基本信息，了解金融从业人员的学历对职位晋升的影响。（受访者信息见图1和图2）。
二、指标选取
我们用“现有职位”作为本文的目标变量，以变量P来表示。在调查中，我们搜集了“员工现有职位”信息。此问题的选项一共有三个，分别为“普通员工”、“中层管理人员”和“高层管理人员”。调查中我们要求受访者依据本单位的岗位制度来选择上述职位等级。“现有职位”这一变量的选择有：“普通职员”，赋值为“1”；“中层管理人员”，赋值为“2”；“高层管理人员”，赋值为“3”，赋值没有数量计算关系，只用于区分程度大小（下文赋值同理）。
本文的解释变量包括学历、专业、初就业职位和性别。学历是本文的主要解释变量。学历因素中包含两个变量，“初就业学历”和“现有学历”。从实践中来看，大部分企事业单位的中高层职位对学历都设有一定的门槛要求，同时由于金融行业对工作人员的专业技能要求较高，对学历的要求也会更高。这样的要求造成许多工作岗位上的员工为了职业生涯的发展选择了函授、自考、再读研究生、以及进修等方式提高原有的学历[1]-[2]。因此，我们可以估计，学历对职位晋升有正的影响。我们用变量“FE”表示“初就业学历”，用“PE”表示“现有学历”，此两个变量一共有四种选择：研究生、本科、大专、高职及以下。将四个选择虚拟为数值，用“4”表示研究生，“3”表示本科，“2”表示大专，“1”表示高职及以下。
专业因素中也包含两个变量，“初就业专业”和“现有专业”。我们用变量“FM”表示“初就业专业”，用“PM”表示“现有专业”。此两个变量一共有三个选择：金融学、其他非金融学经管类专业、非经管类专业。将此三个选择虚拟为数值，用“3”表示金融学，用“2”表示其他非金融学经管类专业，“1”表示非经管类专业。初就业时的职位奠定了从业者的基础，也是从业者职业生涯的起点。在模型分析中用变量“FP”表示该变量。该变量的选择有：“普通职员”，赋值为“1”；“中层管理人员”，赋值为“2”；“高层管理人员”，赋值为“3”。性别不是最主要的影响因素，但是由于金融领域一些工作岗位偏好男性（如业务员），加之考虑到现今社会上依旧存在着性别不公的现象，我们将性别也作为一期研究的解释变量[3]。用变量“S”表示性别，将选择“男”赋值为“1”，选择“女”赋值为“0”。上述变量描述见表1。
三、计量模型选择
考虑到较多虚拟变量的设置问题，我们选择了多元logit模型作为我们的计量模型。受访者一共有三种选择，在本文所建立的多元logit模型当中，其中一种选择被确定为“基准”选择，通过采用logit方程将基准选择和其他两种可能性的选择作对比。本文建立的logit模型包含两个方程：
表2中显示，FE和PE两个变量之间的相关系数为0.716367>0.7，此两个变量之间存在多重共线性。由于存在多重共线性的这两个变量都是我们研究不可缺少的变量，既要消除多重共线性，又要保留变量，所以将采取单独删去存在多重共线性的变量，分别建立两次模型。
将显著性水平定为0.1，表3-1、表3-2的结果显示，性别与职位晋升成正相关；现有学历与职位晋升成正相关；初就业时的学历与职位晋升成正相关；初就业时的专业与职位晋升成正相关；现有学历职位与晋升成负相关；初就业时的职位与职位晋升成正相关。只有PE这一个变量的P值小于0.1，结果显示，只有PE的系数是显著的，其余所有变量的系数为显著的假设均被拒绝。
五、职位晋升的影响因素
表3-1的回归结果显示，在所选择的研究变量中只有现有学历（PE）这一变量对职位晋升的影响是显著的，系数为正，即金融领域工作人员的学历越高，其职位升调得越高。另外，初就业学历（FE）的系数也为正，但影响并不显著。从实践当中看，1998年以前进入金融行业的从业者大部分学历较低，中专和大专学历者占大多数。在我们调研期间，一位银行内部人士透露现阶段柳州各大银行人员学历情况主要呈现40岁以上工作人员的学历由中专后进读升为大专，30岁～40岁年龄阶段的员工学历由大专后进读升为本科，30岁以下的本科学历偏多。另外，许多银行已经设立了高学历优先升职的门槛，促使大部分员工选择在就业之后通过继续教育提高学历[4]。由于我国这种就业体制的改革，导致初就业时的学历对职位金融行业岗位的职位晋升影响不大，而现有学历影响显著。
其次，无论是初就业专业（FM）还是现有专业（PM）对职位晋升的影响并不显著。可能的原因有两个，一个是如保险、小额贷等金融企业主要的工作集中在市场的推广和拓展，招聘人员时更倾向于招聘社会能力好、实践能力强的员工，而不太看重专业技能。其次是金融领域的基础岗位在上任前都会经过较为系统的职前培训，即使不是金融专业，不是其他经管专业的员工经过培训也能较好掌握工作的要领[5]。并且很多员工选择在校或在职期间考取各类职业证书以提高相关的专业技能，因此以专业衡量专业技能在现实运作中稍显片面。
再次，性别（S）对职位晋升的影响也不显著，原因在于金融行业的性别分配较为均衡。从广西科技大学（柳州唯一一所的本科院校）每年的金融学专业的招生人数来看，金融学专业的男女比例常年基本为5：5的平均比例。从毕业生就就业情况来看，金融学专业毕业的学生基本都签约于金融企业，部分经管类专业的毕业生也进入到金融行业工作，还有少部分如计算机等实用范围较广的专业毕业生也应聘到金融行业。另外，从金融行业的工作岗位设置来看，金融行业的岗位设置从业务员到经纪人都是男女均适宜的岗位，不存在对性别要求较严格的岗位。同时，金融领域的岗位晋升一般和绩效挂钩较重，如银行的绩效核定是员工每年的存贷绩效，因此不会有特别偏向某一性别的情况出现。笔者在发放问卷的调查期间，了解到柳州市的一家大银行的行长为女性，这也从一个侧面反映出来男女性在金融领域的升职机会是较为均等的。
同样的，初就业时的职位（FP）对职位晋升的影响也并不显著。我们在调查中了解到，金融领域几乎所有员工都是要从基层开始做起，比如银行，有些银行还要求初就业的员工要在柜台做满3年以上才可以有机会升职或调入机关。在笔者收回的有效问卷中，只有一位受访者在初就业时的职位是中层管理人员，属个别情况。
六、结论及建议
本文基于实地调研数据，采取建立多元logit模型的形式进行经验研究，最后结合研究结论认为，在目前所设定的几个与职位晋升变动相关的因素中，影响金融领域工作人员职位晋升的显著因素是：现有学历。这个结果说明金融领域对其人员的素质要求确实能够通过现有学历体现出来，并且具有一定的普遍性，可以认为这个现象是一种常态。
篇7
关键词： 大学生职业生涯规划 存在问题 完善措施
当前，全球金融危机对大学生就业造成了前所未有的压力，如何指导大学生规划自己的职业生涯，促进大学生顺利就业，是高等教育工作者应承担的历史使命和社会责任。
一、职业生涯规划的含义及重要性
（一）职业生涯规划的含义。
职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对其兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，并结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标而做出行之有效的安排。根据这一定义，引申出大学生职业生涯规划的概念，就是指大学生结合自己的个人特质、自身特点、专业和兴趣等制约因素，考虑社会环境的需要，确定职业方向，选择职业生涯目标与道路的过程。
（二）大学生职业生涯规划的重要性。
1.有利于大学生明确目标。职业选择是人生价值的初步定位，选择一个理想职业，对人一生的发展至关重要。大学生只有培养树立正确的择业意识，科学地评价与认识自我，才能制定出科学合理的职业目标，并且依据职业目标去规划自己的学习和实践，为获得理想的职业早做准备。
2.有利于大学生增强竞争力。中国有句古话：“凡事预则立、不预则废。”大学生职业生涯规划，能使学生更清楚地了解自己，根据自己的实际情况，设计未来，形成个性化的自我培养与锻炼的教育方案，为将来在就业市场上具有更强的竞争力打好基础。
二、大学生职业生涯规划的现状和存在的问题
（一）职业生涯规划的理念没有普及。
职业生涯规划对社会、高校和学生个人的重要作用是不言而喻的，但由于我国职业生涯规划教育起步较晚，加之社会知识环境和整个就业指导氛围的影响，社会各界对职业生涯规划本身及其作用的认同很不乐观。在一项对南京财经大学在校学生所做的调查中显示，仅有17.8%的学生认为自己制定了十分清晰的职业生涯规划，而60%的学生表示没有进行长远规划，只有短期目标，22.5%的学生则没有考虑。而在对高校方面进行的调查显示，只有10%左右的高校开设了职业生涯规划方面的课程或讲座，近一半的高校无专门的课程但偶尔有讲座，还有40%左右的高校什么工作都没有。这些调查结果反映出，高校对职业生涯规划的理念还未有效地普及，高校学生没有进行真正意义上的职业生涯规划。
（二）职业生涯规划缺乏正确完善的指导。
高校应承担起对大学生职业生涯规划指导的责任，但是大学生职业生涯规划体制和指导队伍建设等工作还不够完善。多数高校仅为高年级学生提供一些就业政策咨询和招聘信息，举办一些关于应聘技巧和就业包装的讲座等，而对于学生的职业生涯规划、职业辅导和咨询等更全方位的服务还没有全面展开。大学生的职业生涯规划应该是从入学初期就开始，要让大学生一开始就对自己所学专业和应该掌握的知识有所思考，而不是根据教学计划和各种考试来安排自己的大学生活。此外，高校的就业指导部门基本上不参与人才培养方案的制订，而主要制订教学计划的部门对就业问题又缺乏深入的了解，使得目前我国的大学生培养计划显得过于笼统和单一，不能适应社会发展需要。
（三）职业价值观模糊不清。
调查发现大部分学生没有职业规划，少数即使有职业规划也大多不规范、不系统，缺乏可操作性。大学生在职业生涯规划中自我评价和职业目标过高、过于理想化，对自己的个性、兴趣及能力特质评价不准确，缺乏对行业的了解和分析。目前各高校毕业生就业率偏低的一个重要原因就是，大学生在具体择业时，将眼前的薪金待遇问题等当做优先考虑的因素，而并没有把个人发展空间或者未来的发展前景排在首位，一味地偏向于大中型城市，在行业的选择上也将政府机关、外企和银行等高福利、高收入的工作单位放在首位。这就不可避免地导致大中城市人才过剩，就业困难，而小城市和偏远农村的岗位大量空缺，甚至出现无人问津的现象。这种过于注重条件待遇的模糊的职业价值观，导致大学生不仅不清楚自己适合做什么工作，反而加重了求职就业的压力和负担。
三、完善大学生职业生涯规划的措施
（一）扩大宣传力度，推广普及职业生涯规划教育理念。
首先，高校自身要认识到职业生涯规划对大学生发展、对学校发展的重要性，并把它作为一项实实在在的工作来开展，因此，高校作为教学育人的主要阵地，要担起教育重担，积极发挥引导作用，转变传统的教育理念，建立贯穿大学四年的生涯发展规划教育体系，并通过课堂教学、专家讲座，利用校园广播站、校园网、宣传栏等载体，多种途径大力宣传职业生涯规划知识，强化学生的职业生涯规划意识，让他们自觉树立职业生涯规划理念。同时在全校教师中普及职业生涯规划知识，让更多的人热情参与和大力支持职业生涯规划教育这项系统工程，使其成为全校乃至全社会的普遍共识。其次，要使学生认识到一份行之有效的职业生涯规划能帮助他们清晰地认识自我和进行职业分析，解决他们择业和就业的定位问题，最终找到一份好工作的同时，对他们未来的职业发展也是十分有利的，从而使大学生积极主动地参与到职业生涯规划活动中来。最后，高校之间也需要做好沟通和交流工作，互相汲取经验，借鉴方法，更好地促进大学生职业生涯规划的有效、持续开展。
（二）建立高校职业生涯规划教育体系。
高校应建立专门的大学生职业生涯规划教育机构，负责有计划、有目的、有步骤地开展大学生职业生涯规划指导与教育。设立职业生涯规划教育专项经费，用于开设课程、人员培训、调查研究和业务工作等各方面的支出。
1.合理安排时间，实行全程辅导。大学时期是学生毕业起跑的助跑期，高校的职业生涯规划教育应贯穿于学生整个大学生活的过程中，针对不同年级学生的心理特点，组织开展与学生各个阶段发展相适应的职业生涯规划教育。一年级为生涯探索期教育。通过职业生涯规划课程，让学生初步了解职业生涯规划的概念，利用科学系统的测评工具，引导学生正确认识自我，并根据社会需求，结合所学专业和个人爱好制定未来职业发展规划，帮助学生尽快找到正确的人生定位和奋斗目标。二年级为生涯准备期教育。应注重指导学生进行职业兴趣、职业倾向、职业能力的测试，帮助学生了解专业发展方向，加强专业知识学习，选修和辅修与未来发展相关的知识内容。三年级为生涯定向期教育。此阶段需加强专业方向与就业形势的教育，让学生充分认识本专业工作领域的特点，结合自身优势，培养和发展与其职业目标相适应的素质能力，并调整其职业目标。四年级为生涯预备期教育。此阶段着重对学生进行择业、考研等方面的指导，引导毕业生进行角色转变，尽快适应社会。这个阶段可有针对性地对学生进行专项指导，对学生进行求职技巧培训，开展模拟面试等，让学生在实践中校验自己的积累和准备。
2.加强教育师资队伍建设。大学生职业生涯规划教育，既是一项神圣的事业，又是一项专业性很强的工作。为保证做好高校大学生职业生涯规划教育工作，需要建立一支以专职教师为骨干，专兼结合、相对稳定、素质较高的大学生职业生涯规划教育队伍。大学生职业生涯规划教育人员应具备心理学、管理学、经济学等多学科知识，做到专业化、专家化。一方面，引进长期从事人力资源开发的国内外专家，通过兼、聘的方式来校授课、做讲座。另一方面，学校要通过国内外进修的方式，努力培养自己的专业师资队伍，挑选专业知识强、实践经验丰富的教师担任大学生职业生涯规划指导工作，并且职业化。同时，还应该加强与社会各方面的联系和交流，协调国家、社会各方面的资源，共同做好大学生的职业生涯规划教育工作。
（三）树立正确的职业价值观。
大学生在职业生涯规划中应发挥其主体作用，树立职业生涯规划的意识，树立正确的职业观和择业观。大学生要树立正确的职业价值观，首先要调整不良的心态，树立科学的义利观和价值观，积极良好的心态有助于大学生及时调整协调关系，摆脱消极因素的影响，积极进取。其次，通过引入职业测评体系，使大学生通过职业测评，了解自己在能力、动机、兴趣及个性等方面的特点，弄清自己的优势特长及不足，再依据社会需求及所学的专业，确立务实、可行的职业方向，初步确定自己的职业目标，树立职业理想。这样，学生就会根据自己的职业理想规划大学生活，增强他们自身发展的内在动力，进而做出相应的努力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
面对市场经济的挑战，高校更应该重视对学生职业生涯规划教育和大学生综合素质的培养，为大学生就业开拓更加广阔的市场；大学生自身也应该做好人生的定位，确定职业目标。大学生职业生涯规划的全面、有效实施，必将有利于大学生明确目标、自我实现，有助于高校树立自己的品牌、提高毕业生就业率，适应社会市场经济的发展。
参考文献：
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篇8
关键词：财务报表；粉饰；动因；危害；应对方案
一、财务报表粉饰的概念
财务报表亦称为会计报表，是会计主体对外提供的反映会计主体财务状况和经营的会计报表，主要包括资产负债表、损益表、现金流量表或财务状况变动表、附表和附注。财务报表信息能够反映一个公司的财务状况、经营成果和现金流量等，作为考核公司治理经营情况重要的信息资源。也是投资人、债权人、关联方、政府机构等相关利害关系方了解企业经营情况的最直接的工具与手段。因此，会计信息提供的充分和准确与否在市场中的地位是十分重要的。而随着竞争的日趋激烈，一些企业出于自身各种目的，利用各种手段粉饰财务报告，给社会各方均带来了不良的后果。
而所谓的财务报表粉饰它可以区分为两个类别：一类是也叫做是盈余管理，他是合法手段的粉饰，他是以会计政策的可选择性为前提条件，其应用是在开机法律规定的范围里进行的。这在一定程度上可以为企业提供一个灵活的空间，适当的粉饰行为能够在不损害公众利益的同时改善企业形象，满足股东利益最大化，合理的避税有利于企业业绩得到认可和企业长远的发展；而另一类则是则是非法的手段的粉饰，是企业独立当局为了维护自身利益而向相关利益者进行的有目的的报表信息传递，使其会计报表掩盖真实的财务状况和经营成果，是一种人为地会计操作。
二、财务报表粉饰行为的动因：
2.1各相关利益者之间的信息不对称
由于现代市场经济条件下，企业的所有权经营权和是完全分离的，他导致的最直接的结果是相关当事者之间的信息不对称，企业的实际经营者因为直接参与公司的经营管理能够接触并且掌握最真实而最有效的信息，企业的大股东通过股东会议、决策起到监督管理层的作用，而且可以运用其实际控制权侵占公司的整体利益以实质上影响公司的运行，但是和那些零散的中小股东因持股比例低，则时常出现利益冲突。
2.2上市增发新股等筹资行为
根据《上市公司新股发行管理办法》及《公司法》、《证券法》等有关现行法律法规的规定，上市公司发行新股其中一个条件则是公司在最近三年之内盈利且可向股东支付股利，以募集大量低成本的资金。为了获取上市的资格，公司必须具有良好的经营能力和发展前景。故此公司必须拿出一份“好看的”财务报表这样就可以在短期内筹集数以万计的资金，这样巨大的市场诱惑将导致公司对财务报表的一系列粉饰和包装。
2.3获取银行贷款
公司发展就需要大量的资金，资金就相当于企业的血液，没有血液，公司将难以生存，而资金的来源主要有两个，一是配股，二是向银行贷款。一般来说配股需要申请，手续复杂而且会受到时间、数量的限制，则首先会考虑向银行贷款，但是，银行等金融机构会考虑借贷风险，在发放贷款的之前会对受贷单位的财务状况、非财务状况、企业信誉状况进行严格的调查，为此，那些经营业绩欠佳、财产担保不强、资信状况差的公司就要为贷款而努力将财务报表打扮一番了。而银行并没有了解到企业的真实情况，所以企业就会筹集大量资金从中获取商业价值。
2.4税收动机
我国目前的税法和会计准则之间分离程度还比较小，有些会计准则的规定完全与税法的计算方法相同。如固定资产折旧、存货计价方法等。而根据有关税法规定，企业的收入、成本、费用则直接影响增值税、营业税、和所得税的计算和最终结果，由于缴税是公司实实在在的现金流出，而有的公司有偷税、减少或者推迟纳税的目的，在这种情况下，上市公司不得不为报表进行精心粉饰。
2.5公司内部人员的考核
目前我国大多数公司为了保证总体战略和经营目标的最终落实，都对公司的管理层实行了严格地考核机制，这些考核标准大多是以各种经济指标作为依据，考核结果与奖惩、晋升、薪酬挂钩，所以当企业的经营业绩没有达到预期考核标准，那么作为公司高管出于自身利益就会通过对财务报表的粉饰改变真实的经营业绩以达到考核的标准。
我们虽然无法囊括所有公司对财务报表粉饰的动因，但是有一点我们是明确的，那就是公司通过判断觉得粉饰报表能够比提供真实报表更加获取最大效用。是有意识的、欺骗性的、违法性的一种行为。
三、财务报表粉饰带来的危害
上市公司粉饰财务报表一直是证券市场的“痼疾”，这种报表粉饰行为的危害性大，影响范围广，干扰市场经济秩序、影响相关投资者的利益、危害公司长远发展、
1、危害市场经济的秩序
资本市场的基本功能是资源的合理配置和优化，上市公司通过粉饰财务报表则掩饰了公司经营状况的最真实情况，不能够正确对上市公司的经营业绩进行评价，形成与刚刚业绩相匹配的市场机制，增加了国民经济的不确定因素，误导国家相关部门对国民经济情况的统计和宏观经济形式的判断，则对决策者造成了误导那么则有可能制定与市场相悖的政策，削弱政府宏观调控的能力、危害资本市场的稳定和发展。
2、影响投资者的利益
众所周知，上市公司的经营状况的财务指标都必须以财务报表为依据，而作为投资者则首先会通过财务报表的数据进行的财务比率分析和研究，权衡企业的收益性、安全性、效益性以及成长性，经过粉饰后的财务报表失去了原有的特性和作用，所造成的信息不对称则会误导广大的投资者。对他们的切身利益造成巨大的损失，长此以往，投资者对企业的投资环境失去信心，造成的整个损失将难以估量。
3、危害公司长远发展
公司高层会根据各期的财务报表进行下一阶段工作的需要做出相应的决策，不能够正确反应公司真实经营状况的财务报表则不能够提出相应的依据。反而，高层管理人员不能够空间公司所面临的困境而一味乐观做出错误的决策。而报表的粉饰行为一旦被相关监督部门查处或者曝光，带来的不光是经济损失，更为严重的是大大损害公司的形象导致信誉危机。这种恶性循环将不利于公司长远发展。
4、危害会计人员本身
现实社会中无论从事何种工作都是整个行业中必不可少的一部分，一些财务人员不论是由于法律意识淡薄受到利益的驱使还是屈从领导的压力被迫参与到造假，长期以往在思维潜意识中便定格为一种意识偏好导致价值观的扭曲，将不利于自身长远的职业发展。而这种行为将会对会计整个行业造成空前的信用危机，人们对其怀疑的态度不利于会计行业的发展。
四、防范财务报表粉饰行为
如何防范财务报表中存在的舞弊现象，是我们目前迫切需要解决的问题。
1.开展诚信教育
诚实守信，是我国中华民族传统美德，而诚信也是会计人员立身之术，执业之基，更是维护市场经济正常运行，规范市场经济秩序，降低市场交易成本的重要条件，只有坚持诚信才能够使自己的会计活动遵循市场规范，在自己的逐利行为过程中，不损害其他竞争者和社会公共利益的基础上避免对公司报表的粉饰行为将公司经营控制在合法合理地范畴之内，具体而言，我们要严格会计专业技术的考试、证书的发放、会计人员继续教育等的检查和监督，并建立诚信档案，制定会计信用等级评定标准以及等级公示制度。大力形成诚信者受尊重、不诚信者遭鄙视的社会氛围，从道德的领域规范会计行业的报表粉饰行为。
2.完善信息，保证信息的透明度
强化市场透明度，充分公开多层次的市场信息，如从法律规范、操作手册、内容、形式、手段的各方面披露都促进信息的公开以保证市场信息的对称，在此公开的过程中将有利于引导投资者理性投资切实维护中小投资者的利益，同时防范内部交易和黑幕交易等恶，同时也要不断探索各类股东的获取信息的途径和方式以其内容，健全投资者保护的长效机制打击对财务报表的粉饰行为。
3.制定合理地公司考核机制和内部会计控制机制
面对现今不完善的考核标准，我们应该摒弃完全数字化的业绩指标，不要完全依靠经营数据来确定高层管理的业绩，而是要依据公司规模、行业差距、发展目标等实际情况做出合理地判断，有效调动高层管理层的工作积极性，在完成公司硬性指标的同时提高综合素质，并构筑一个全面的晋升平台，使其发挥自己的才能，增加对公司的认同感，避免为了指标、加薪、晋升而对公司的报表进行不正当的粉饰，同时公司需要对会计部门加大控制机制；对会计人员进行严密的分工合作并相互制衡，对各部门、各人员相互制约、相互监督。对单位的各项资金设专人保管，严格授权，对只有授权批准的人员才能够接触资产，对各项正常定期账物清查，保证账物相符，确保财产的安全。
4.相关法律的完善可以量化
进一步完善会计法规，避免在会计处理过程中“无法可依”的现象，减少大量的会计处理方法和估计方法，建立一个统一的会计核算标准以减少误差以及为报表粉饰人员提供法律的漏洞，在完善会计法规的过程中更加注重可操作性、可量化性、可具体性的原则。分析和预测未来的会计行业发展趋势以及所面临的会计环境，学习国外会计法规建设的先进经验，与国际会计法规逐渐接轨建立一套高质量的会计法规。以国家的相关法律的完善给我们的投资者明确的政策预期。
5.部门的监督，运用法律的力量
市场经济本身具有其不可避免的缺陷，那么则需要我们的工商、银行、税务、审计、财政部门对公司的经济行为有一个工作上的衔接，各部门依法认真履行自身的职责的基础上，对一些范围上的空白部门还要密切合作，真正的起到对公司既分工又合作的监督作用，只有这样一张严密的网才能够对报表粉饰行为不成漏网之鱼，对公司财务报表粉饰行为起到法律的震慑作用，当粉饰报表行为的成本远远高于市场成本，将会计工作强制性的纳入法律和规范的轨道，提高会计信息质量。
6.改革增资、贷款等筹资行为的规定
国家经济政策、法律的制定，金融环境对公司的会计理论和工作有着很大的影响，而且也对公司的各种筹资行为也影响巨大，对于资金筹集渠道少、抵押需求大筹资方式单一等现状国家要进行大力的改革，如改革关于配股条件“最近三年净资产收益率在10%以上”的单一指标、银行贷款缺乏足够的抵押担保等问题，国家在进一步深化企业、金融改革的同时，推出新的与我国经济国情相适应的筹资渠道，消除部分资本市场的“壁垒”，继续推动境外上市工作，同时国家应该大力复制部分经营业绩好、制度健全、管理规范的担保机构，吸收民间小额资金用于资本的合理配置，加大指标在市场的流动性。解决因筹资问题对利润的操纵。（作者单位：宜宾学院经济与管理学院）
参考文献：
[1]胡志平，公司治理视角下的财务报告舞弊探析，江西财经大学，2009
[2]刘刘永惠，浅议财务报表粉饰现象及其对策[J].新财经（理论版），2011（8）：270，272
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论文关键词： 以人为本 高校教师 管理
论文摘要： “以人为本”是广泛应用于西方企业管理领域的一种管理理念。本文介绍了该管理理念的产生渊源及其内涵，探讨了该理念对实施高等院校教师管理的指导作用。
教师是办学的基础，是学校的灵魂，没有了教师，学校也就不称其为学校了。我国著名的教育家梅贻琦先生曾说过:“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”充分说明了教师对于学校的重要意义。高等院校的教学和管理具有一定的特殊性，能否充分调动高校教师的积极性、主动性和创造性，是关系高等院校未来发展的重要问题。
一、“以人为本”管理理念的形成及其内涵
西方“以人为本”管理理念产生于企业管理领域，是管理学理论和实践工作者经过长期的探索而形成的行之有效的管理理念。在企业管理史上，19世纪末以前的企业管理基本上属于经验管理。19世纪末20世纪初，由于以电为动力的自动化生产的普及，生产规模迅速扩大，单纯凭经验进行管理的做法已远远不能适应管理的需要。1911年，弗雷德里克温斯洛泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科学管理原理》一书，标志着现代管理理论的诞生，也奠定了泰勒作为科学管理之父的地位。泰勒将人作为管理的客体，重视人在企业中的作用，将“以人为本”管理理念引入管理领域。开始于1924年的霍桑实验，把现代管理理论由科学管理阶段引入人际关系阶段(行为科学阶段)。人际关系阶段以运用心理学、社会学和人类行为学为其显著特征，以人际关系理论为基础，以“社会人”为假设，认为社交需要是人类行为的基本激励因素，人际关系是形成人们身份感的基本因素，因而要求管理人员不要把自己的注意力局限于所要完成的任务上，而应更多地关注为完成任务而工作的人的需要，关心、理解他们，建立良好的人际关系。这种“以人为本”的管理将企业作为一个组织，使组织成员的归属、自尊等非理性需要得到一定的满足，使个人人格的完整性得到一定的保护。“以人为本”管理理念在实践中的应用，取得了显著成效，从而成为理论界和学术界关注的热点。
二、“以人为本”理念对高校教师管理的启示
高等院校作为一个知识分子高度集中、以培养人和教育人为主要任务的特殊组织，坚持贯彻“以人为本”管理理念来实施学校管理具有重要意义。以人为本优化高校教师管理，即要在高校的各项工作中重视“人”的因素，正确认识教师的价值，发挥教师的主观能动作用。要从教师的教育生活世界出发，真正确立教师在办学治校过程中的核心地位，淡化“官本位”思想，以教师成长为本，坚持对话与沟通，尊重教师需要的多层次性，实现教师与组织、教师与学生的共同成长。
1.确立教师在办学治校中的核心地位，实行民主管理
传统的学校管理，强调制度治校、量化管理，强调对教师控制、监督、制约，强调管理就是领导、就是令行禁止。这种管理，其优点在于有章可循、有法可依、职责分明，有一定的强制性和权威性，是必不可少的。但它最大的局限性是忽视了人的因素。在某种程度上是以理性代替了人性，忘记了学校管理的一切都是为师生的发展服务的，极易使师生产生逆反心理。
教师在高校中的地位和劳动特点决定了管理者与教师的关系不应该只是管理与被管理、控制与被控制的关系，教师不应只是政策的被动接受者，应给予教师参与制定相关政策、制度的权力。这样不仅可以使政策更具现实性，避免朝令夕改，强化制度的权威性，而且可以减少摩擦，降低运行成本，营造民主氛围，从而充分调动教师的积极性和主动性。
2.明确高校教师需求，实施有效的激励措施
激励作为心理学的一个术语，是指以某种刺激作为诱因，调动人的主动性、积极性和创造性，将外在刺激内化为个人的自觉行为的过程。美国著名学者威廉詹姆斯在多年的研究中发现:一个人的能力在平时表现和经过激励后的表现之间的差距是50%～60%。也就是说，如果一个人平时的工作效率是30%，则得到充分激励后，他的工作效率可以达到80%～90%。即在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励程度。因此，实施有效的激励措施是提高高校教学质量，增加学术成果产出的重要保证。
而激励措施是否有效，取决于个人需要的满足程度。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。在当前国家整体经济水平不断提高的情况下，高校教师的基本生理需要和安全需要完全可以得到满足。而作为具有较高文化的知识分子，尊重和自我实现需要才是他们最典型的内部特征。相比较而言，他们可以容忍经济上的清贫，却无法忍受精神上的窘迫。因此，要达到激发教师工作的积极性、主动性和工作热情的目的，使激励措施更为有效，作为高校的管理者，就必须了解不同层次教师的不同需求，了解教师在想什么、关心什么、最需要什么，并尽可能地满足其需要，倡导个性发展，使其感受到来自管理者的人文关怀。
3.建立平等、宽松的工作环境
在高等院校，教师追求的利益既是经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展前景，教师选择一个学校往往是以追求良好的个人发展前景为目的，而良好的工作环境是教师个人发展成就得以满足的通路。所以，建立平等、宽松的工作环境，搭建干事业的平台是培养人才、吸引人才、稳定人才的关键。可以用“银行效应”来形容宽松的工作环境对高校教师的作用。“银行效应”是指银行为了吸引尽可能多的存款，实行的关键措施是存户有取款的自由，自由度越大，吸引的存款额也就越大;限制或取消取款自由，其结果不是保住了存款，而是急剧减少乃至破产关门。
高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。高校环境是由学校的知名度、学科水平、学校的办学理念和办学条件等因素决定的。生活环境和工作条件是教师努力工作的基本环境和基础，但学术环境建设更为重要、更加困难。学术环境包括硬环境和软环境。学术硬环境主要包括实验设备、文献资料、科研经费、后勤保障等，学术软环境主要包括有较高学术水平和社会影响、德才兼备的学科带头人，有宽松自由的学术气氛、融洽和谐的人际关系等。
心理学家马斯洛提出:人人都有受尊重的需要，当人的需要得到满足时，就会对生活充满希望，对工作充满热情。在高校教师管理中，以人为本，就是要以正确认识人、尊重人、关心人、信任人、调动人的积极性和主动性为中心，使教师的才能得到充分的发挥。
参考文献
[1]陈湘洲，陈仁新.高校教师管理中的心理契约机制探索[J].科学与管理，2005，(5):54-56.
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关键词：研发支出；政治关联；银企联系；高管特征；中小板上市公司；管理层薪酬；研发投资决策；研发信息
中图分类号：F830.91 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2013）04-0057-06
长期以来财务学界一直保持对研发支出问题的浓厚兴趣，分别从宏观和微观层面的因素分析其对研发支出的影响。在宏观层面主要有Schmookler（1966）、Scherer（1982）、Pakes和Schankeman（1984）、Jaffe（1988）、Holly J.Rainder（1998）、Qian、Xu（1998），Hu（2001）、吴延兵（2006）、解维敏和方红星（2011）、廖开荣和陈爽英（2011）、李永刚（2011）、蔡地、万迪昉和罗进辉（2012）、李远勤（2012）、刘小元（2012）等从市场需求、产权保护、市场竞争状况、政府服务水平、政府管制、融资约束、地方金融发展水平、税收优惠政策、政府补助、行业发展状况等方面研究宏观和中观环境对企业研发支出的影响。从企业微观层面主要有三个方面，一是企业自身的财务状况例如偿债能力、盈利能力、发展能力、规模等方面对研发支出影响，例如：Connolly和Hirschey （2005）；任海云（2009）、金星（2011）、丁勇（2011）、高楠（2011）、孙维凤（2012）等；二是公司治理与研发支出的关系，例如Baysinger（1991）、Chowdhury和Geringer（2001）、Francis和Smith（1995）、Lee和O’Neill（2003）、文芳（2007）、任海云（2011）、刘胜强（2011）刘小元和李永壮（2012）、何强和陈松等；三是高管特征与研发支出的关系，例如刘运国和刘雯（2007）、王燕妮（2011）、陈海声和王华宾（2011）、李国勇、蒋文定和牛冬梅（2012）等。但在高管特征与研发支出关系的研究中，大多数仅研究CEO、董事长或总经理的个人特征对研发支出的影响，虽有少量研究了高管团队特征与研发支出的关系，但均忽略对高管团队中政治和银行关系背景因素的考察，未研究高管团队的政治和银企关系对研发支出的影响，且大多数以主板上市公司为研究对象，缺乏对经营业绩好、创新能力强并能为股东带来高回报的中小板上市公司研发投资行为的研究。中小板是我国多层次资本市场体系中最成功的板块，虽然其研发信息披露是非强制性的，但相对于主板市场中小板上市公司绝大多数企业均能在董事会报告中自愿披露相关信息而言（陆国庆，2011），披露的研发数据更完整、更可靠且不被盈余管理（赵武阳、陈超，2011），且中小板成功运行较长（近十年）便于获得多个年份的研究数据，为深入开展研究提供了便利。
一、文献综述和研究假设
Hambrick和Mason（1984）提出的“高阶管理理论”认为，高级管理人员团队是公司战略制定和实施的主体，他们会将自身的教育背景、工作经历、社会地位、社会声望、社会资本、价值观、年龄、性格等方面的特征和经营环境相结合进行战略决策和日常管理，尤其是社会资本会对企业经营战略决策和经营业绩产生重大影响，所以高管的政治和银企联系是其社会资本的重要组成部分，将对企业的研发投资产生重大影响。因此本文重点从高管的政治联系、银企关系、持股状况、年龄和任期五个方面研究其对研发支出的影响。
（一）高管政治联系
政治联系是一种有价值的稀缺资源（Fisman，2001），企业为了获取低税率、政府补贴、行业准入、低息贷款、地方保护等资源会积极建立各式各样的政治联系（Helland和Sykuta，2000；Hadlock，Lee和Parrino，2002；Kwahjia和Mian，2005），这些政治联系将影响企业经营活动（Faccio，2006）。政治关联能帮助企业获得外部资源和政治保护，为经营活动提供资源保障，降低技术创新风险，促进企业积极开展技术创新（唐清泉、高亮、李懿东，2011；江雅雯、黄燕、徐雯，2012）。考虑到我国资本市场现状和经济社会转轨的背景，政治联系的方式应分为政府官员类和代表委员类（杜兴强、周泽将，2010），政府官员类政治管理是官员“下海”“调任”或退休后进入企业形成的，此时通过研发投资，更能使企业获得财政补贴或个人获得更大的升迁机会；而代表委员类政治联系则是依靠企业成长和发展后获得的，要求企业当前经营业绩良好并能持续地为地方经济社会作贡献，而研发支出是一项时间长、风险大、结果不确定的投资，将无法改善当前的经营业绩从而为地方作出更大的贡献。基于以上分析，本文提出如下假设：
H1a：政府官员类政治联系与中小板上市公司研发强度显著正相关。
H1b：代表委员类政治联系与中小板上市公司研发强度显著负相关。
（二）高管银企联系
现阶段我国处于经济高速发展阶段，各行业均需要大量的资金。再加上政策法规的不完善、金融体系不健全和信用体系的不发达，造成大量中小企业无法从市场获得充足的资金（陈蕾，2011）。我国的金融资源由四大国有商业银行主导，且大多数的大型商业银行终极控制权掌握在政府手中，从而导致银行将更多的信贷配置给国有企业，民营企业则难以获得贷款（Blyler，2003；Allen，2005），故若民营企业拥有同各类大型银行良好的关系，则更容易获得信贷资源（Giulio，2007），中国几千年的“关系”文化致使公司高管若现在或曾经有银行中任职经历，将给公司带来与银行的良好关系，从而更容易获得贷款。但由于民营中小企业资金全方位稀缺，且银企关系资源也是稀缺的，因而公司会将信贷资源优先使用于日常的生产经营中，扩大再生产，以期获得更高的现实回报，而不会将其投入到高风险的研发投资中。据此，本文提出如下假设：
H2：高管银企联系与中小板上市公司研发强度显著负相关。
（三）高管持股比例
在CEO即将退休或公司面临亏损或利润下滑时，研发支出的变化与CEO的薪酬变化幅度显著正相关，此时高管的最优决策是通过削减当期研发支出，实现利润增长，从而获得更多的私人利益（Cheng，2004）。管理层薪酬以公司股价为计算依据的高管比以会计利润为依据的高管更愿意进行研发投入（Xue，2007）。研发活动高风险、周期长和见效慢的特性会导致股东和管理层利益相互冲突，为了缓解冲突，必须给予高管充分的股权激励（Jensen和Meckling，1976））；管理层个人财富中公司股票的比例越高，研发强度越高（Baker和Mueller，2002）。当前的大量实证研究均发现CEO股权激励对研发投入具有正面的促进作用（Dechow 1991；Balkin，2000；Cheng，2004；夏芸、唐清泉，2008；刘胜强，2011）。据此，本文提出如下假设：
H3：高管持股比例与中小板上市公司研发强度显著正相关。
（四）高管平均年龄
学习理论和创新理论认为，随着年龄的增长，人类经历的事情越多，思维惯性越严重，想象力、理解力、接受新事物的能力和积极性均在不断下降。随着年龄的增长，企业的管理人员将越来越保守，更倾向于回避风险（Hambrick和Mason，1984）。而研发活动是一项高风险的活动，越年长的管理者越不愿意投资。尤其在临近退休时，高管将缩减本期的研发支出，提高当期业绩，从而实现自身利益最大化；且此时进行研发投资，即使若干年后成功也不能体现为个人经营绩效，得不到现在投入获得的好处（Delchow和Sloan，1991）。而年轻的管理者较容易接受新事物，能承担更大的风险，预期未来能有更好的前景，从而更愿意增加研发支出（Barker和Mueller，2002；文芳2008）。据此，本文提出如下假设：
H4：高管团队成员平均年龄与中小板上市公司研发强度显著负相关。
（五）高管任期
高阶管理理论认为，随着高管任期的增加，团队成员之间交流和协作的深度和广度不断增加，对公司内外部环境的把握会更加全面深入，从而提高发现和把握机会的能力，做出科学的战略决策，包括研发投资决策。随着任期的延长，管理层保持相对稳定，从而确保研发战略的顺利实施（Allen，1981；刘运国、刘雯，2007；文芳，2008）。而任期较短的高管团队由于无充分的时间交流，从而导致信息共享不充分和团队协作不默契，对企业内外部环境把握不足，此时管理者首先重视短期问题的解决，以期获得短期经营绩效，从而确保职位的稳定，故此时将减少或不进行研发投资（李国勇、蒋文定和牛冬梅，2012）。据此，本文提出如下假设：
H5：高管团队成员平均任期与中小板上市公司研发强度显著正相关。
二、研究设计与样本选择
（一）模型设定与变量定义
根据以上假设，本文设定如下多元回归模型研究高管特征与研发支出关系模型：
SFRDt=？琢0+？琢1GOVMAXt-1+？琢2DELMAXt-1+？琢3LOANt-1+？琢4STOCKt+？琢5AGEt+？琢6TURNt+？琢7GROWTHt+？琢8EMPt+？琢9LEVt-1+？琢10SIZEt-1+？琢11ROAt-1+？琢12SUBt-1+？琢13TAXt-1+？着i……（1）
RDIt=？茁0+？茁1GOVMAXt-1+？茁2DELMAXt-1+？茁3LOANt-1+？茁4STOCKt+？茁5AGEt+？茁6TURNt+？茁7GROWTHt+？茁8EMPt+？茁9LEVt-1+？茁10SIZEt-1+？茁11ROAt-1+？茁12SUBt-1+？茁13TAXt-1+？着i……（2）
模型（1）为LOGIT模型，被解释变量为是否开展研发活动（SFRD）；模型（2）为多元线性回归模型，被解释变量为研发强度。对上述模型各变量进行定义。政府官员类单位级别赋值标准为：省部级以上（含省部级）：9；副省部级：8；正厅级：7；副厅级：6；正处级：5；副处级：4；正科级：3；副科级：2；副科级以下：1。
（二）样本选择与数据来源
本文研究对象为2009年前在我国中小板上市且完整披露2008—2012年年报的公司，剔除房地产、零售、金融、旅游、港口、传媒、餐饮等行业不适用披露研发信息和会计信息失真受到证监会处罚的上市公司，共255家，研究样本为1 275个。由于我国从2007年开始实施与国际会计准则趋同的新准则，为保证会计信息的可比性，研究数据时间跨度为2007—2012年。研发支出数据通过对2008—2012年《年报》中董事会报告进行搜集整理；政治关联、银企关系、高管年龄和高管任期的相关数据通过对国泰安数据库中高管动态信息进行手工整理并将其与年报比对后确定，其他数据直接来源于国泰安数据库。使用EXCEL进行数据预处理和统计软件SPSS17.0进行变量描述性统计和回归分析。为了消除奇异值的影响，增强研究结论的准确性，本文对连续变量（例如RDI、GROWTH、ROA等）等进行了1%与99%分位Winsorize缩尾处理。
三、实验研究结果
（一）描述性统计
从表2中描述性统计结果得出：（1）从总体上看，90.9%的样本公司进行研发投资，可见中小板的研发积极性比主板的15.38%（文芳，2008）或25.01%（杜兴强，2012）高得多。样本公司的研发强度平均值为3.63%，中位数为3.15%，最大值为20.36%。均值大大高于主板上市公司1.12%（文芳，2008）、低于1%（李丹蒙、夏立军，2008；刘胜强，2011；杜兴强2012），但低于创业板上市公司6.5%（郭葆春、张丹，2012）。（2）从政治关联上看，政府官员类的均值为20.85，中位数为18.00；代表委员均值为1.42，中位数为0，存在政府官员和代表委员类政治关联的比例分别为35.69%和38.04%；有政治关联的样本比例为61.09%，比主板的40.75%（唐清泉、高亮、李懿东，2011）、创业板的28%（罗明新、马钦海、胡彦斌，2013）比例更高，说明政治关联是我国资本市场的普遍现象。（3）从银企关系上看，有11.76%的样本的上市公司高管曾在银行任职，仅有6.27%的样本曾经从事银行的信贷相关岗位，说明通过任职经历建立的银企关系还不是很普遍。（4）从高管持股上看，平均持股比例为9.94%，还不到10%，中位数仅为0.25%，最大值为76.48%，有近60%样本的高管持有本公司股票，说明高管的股权激励比较普遍，但激励的强度还不足且很不均衡。（5）从高管年龄上看，平均年龄为46.05岁，中位数为46岁，最大值为59岁，最小值仅有35.5岁，说明高管年龄较年轻，但基本是中年，年富力强，社会阅历较丰富。（6）从高管任期上看，高管团队的平均任期为4.78年，平均任期超过一届，最长为11年，最短为1年，标准差仅为1.76，平均任期超过3年的样本高达近85%，说明中小板上市公司任期较长，且相对稳定。（7）从大专以上职工比例上看，平均值为41.65%，中位数为34.38%，最高值为98.72%，说明中小板上市公司职工学历普遍较高，为从事研发活动提供了人力资源保障。
（二）选择性偏差检验
从描述性统计可得，还有近10%的样本未披露研发信息，其存在两种可能，一是可能确实未进行研发，二是存在研发而未披露。若存在有研发未披露则存在样本选择性偏差问题。参考Hall和Oriani（2006）和杜兴强等（2010）的方法，首先建立二元概率模型来判断是否存在选择性偏差：
DISt=？渍0+？渍1INDRDt+？渍2INDGORWt+？渍3SIZEt-1+？渍4ROAt+？渍5LEVt-1+？渍6EMPt+？渍7SUBt-1+？酌YEAR+？着i（3）
上述模型被解释变量为是否披露研发信息，上市公司是否披露研发支出数据的虚拟变量，披露了具体研发支出的数据取值为1，否则为0。被解释变量包括：（1）行业研发强度（INDRD），取值为行业研发支出总额除以行业营业总收入；（2）行业营业收入增长率，取值为行业当年营业收入增长率；（3）公司规模、总资产净利率、资产负债率、公司税收负担、大专以上职工比例等变量定义和取值同前。
表3为选择性偏差检验结果，从中可知DIS和行业研发强度、总资产净利率在1%水平上显著正相关，行业研发强度或总资产净利率越高，上市公司披露研发支出数据可能性就越高，说明不存在选择性偏差。此外，DIS与行业增长率在1%水平上显著负相关，说明行业增长率越高，披露研发支出的概率越低。
（三）多元回归分析结果
从回归结果看，变量间的相关系数均小于0.5，方差膨胀系数均小于5（限于篇幅，在此略去，若有需要可向作者索取），说明不存在多重共线性；D.W值均在2左右，说明不存在一阶序列相关性，基本可以使用多元线性回归进行分析。
从表4中可以获得以下实证研究结果：
1. 高管政府官员类政治关联与是否有研发支出在10%水平上显著正相关，与研发强度在1%水平上显著正相关。高管代表委员类政治关联与是否有研发支出在5%水平上显著负相关，亦与研发强度负相关，但未通过显著性检验，假设1基本通过了统计检验。说明我国中小板上市公司通过聘任前任或退休的政府官员，以便获得更高的政府保护、政府补助或税收优惠，弥补由于市场经济体制不完善而对公司带来的不利影响。由于高管或公司为地方或国家的社会经济发展作出了重大贡献，其为了保持经营业绩持续增长将减少研发支出，但可能有部分高科技公司为了维持竞争力会增加研发投入。
2. 高管银企关系分别在1%和5%水平上与是否有研发支出和研发强度显著负相关，且资产负债率与研发强度在1%水平上显著负相关，资产负债率越高，企业越会减少研发支出，假设2通过了检验。由于信贷资源高度集中于国有大中型银行，再加上规模歧视和所有制歧视，中小企业特别是民营中小企业难以获得生产经营所需的资金，且增加负债将增加企业的财务风险，故此时将减少研发投资以降低企业的风险。
3. 高管平均持股比例和任职年限与是否有研发支出和研发强度正相关，但均未通过统计性检验，假设3和假设5未通过统计检验。高管持股的激励作用必须建立在资本市场有效的基础上。而我国资本市场虽经过二十多年的发展，但还不完善，且从2007年以来我国资本市场持续低迷致使高管股权激励未能充分发挥作用。在中小板中高新技术企业比例较高，这些上市公司为了维持竞争力必须持续进行研发投入，并不会随着高管任职年限的变化而变动。
4. 高管团队平均年龄分别在1%和5%水平上与是否存在研发支出和研发强度显著负相关，假设4通过了统计检验，印证了高阶管理理论，年轻的高管团队更愿意冒险，愿意从事更多的创新活动，倾向于增加研发投入以便取得更好的职业发展前景。而年长的高管会比较保守，会尽量回避风险，从而减少研发投资。公司的大专以上学历职工比例与研发强度显著正相关，高学历职工越高，研发强度越大。因而中小板上市公司和各级监管机构应采取各种有效措施，促使年轻的高素质创新团队加入到现有的管理团队中，促使公司持续增加研发投资。
5. 资产净利率在5%水平上与是否存在研发支出显著正相关，亦与研发强度正相关，但未通过统计检验；表明企业的研发投资要以一定的盈利能力为基础，但并不是盈利能力越强研发强度就越大。营业收入增长率在1%水平上分别是否存在研发支出和研发强度正相关。说明企业营业收入增长越快的公司，由于其经济业务增长快，需要快速增加市场份额，需要将所有资金优先用于扩大再生产和市场营销活动中，且研发活动周期长、投资大、风险高，此时企业越不愿意进行研发投资。
6. 公司实际税收负担在1%水平上与是否存在研发支出显著负相关，与研发强度正相关但未通过统计检验。说明公司的实际税收负担越低，企业开展研发活动的积极性就越高。而政府补助强度在1%水平上与研发强度正相关，说明企业获得的政府补助越多，研发投入也会越大，政府补助对研发投入具有刺激作用，政府应该充分利用各种补贴手段促进企业开展创新活动。
（四）结论和建议
本文利用2007—2012年中小板上市公司的数据，实证检验了中小板上市公司特征尤其是政治关联和银企关系的特征与研发支出的关系，得出以下结论：高管政府官员类政治关联与企业研发支出显著正相关，而代表委员类政治关联与是否有研发支出显著负相关；高管在大中型银行的任职经历与研发活动显著负相关，高管团队平均年龄与研发活动显著负相关；高管持股比例和任职年限与研发活动正相关，但无法通过统计检验。此外还发现大专以上职工比例、盈利能力和政府补助强度与研发活动显著正相关；营业收入增长率、资产负债率、公司规模与研发活动显著负相关。
为了提高我国中小上市公司的创新能力，有必要从市场监管体系、企业高管团队、财政补助等方面加强建设。
1. 应完善市场经济体系建设，加大知识产权保护力度，提高政府服务水平，减少政府对经济管制和干预力度，统一市场各参与主体的国民待遇，减少和消灭所有权歧视，充分发挥市场机制在资源配置中作用，创造更加公平合理的市场竞争环境，减少和消灭企业通过政治关联来获得“寻租”机会，促进中小板上市公司通过提高经营管理水平，加大自身研发投入来维持和提高竞争力。
2. 政府应加强对上市公司研发投入的支持力度，保证各种所有制企业能够公平地获得政府对技术创新方面的资助，充分发挥政府补助对企业研发投资的促进作用。应综合利用税收优惠、现金补贴、专家咨询服务、人才培训等各种支持方式，创新物质资助方式，全面监管各种资源的使用，减少使用优惠贷款等负债性的资助方式，激发企业的创新激情，促进企业转型升级。
3. 企业应加强人才资源建设，充分利用各种激励手段和方式，吸收和留住高素质的人才，从而为技术创新活动提供坚实的人力资源保障。加大高管团队年轻化建设的力度，选拔一批富有创新精神和职业胜任能力的优秀人才充实高管队伍。在当前资本市场不完善、证券市场持续低迷的环境下，应谨慎使用股权激励方式，充分发挥货币性薪酬激励的作用。
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