机关单位绩效考核范文

导语：如何才能写好一篇机关单位绩效考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、人力资源管理与绩效考核的基本含义和存在的问题

（一）人力资源管理与绩效考核的基本含义

绩效考核是事业单位内部进行人力资源管理的一项基本措施，主要的目的是培养各个岗位所需的人才，发掘人才，调到工作人员的积极性从而推动机关事业单位的不断发展。通过绩效管理工作可以提高单位人员的工作效率，增强员工的归属感和工作的参与度，促进事业单位的决策向科学合理的方向发展，让所有的工作人员都能够明确自身的目标，创造最好的工作成绩。通过相关工作的开展还可以完善单位内部相关管理制度，建立单位内部和谐的工作氛围，提高事业单位的核心竞争力，推动整体效益的全面提高。

（二）人力资源管理与绩效考核存在的主要问题

机关事业单位在人力资源管理方面存在着专业能力不足，管理不到位的基本情况。随着我国市场经济体制的逐渐成熟，人才成为了各个单位最重要的资源，但很多事业单位的领导思想观陈旧落后，不重视单位人员的能力培养，对招聘的机关干部没有合理的职业前景规划，这在一定程度上导致了事业单位的人才流动程度比较严重。当前，很多事业单位负责人力资源管理的人员专业知识水平严重不足，传统的管理方式依然存在，阻碍了机关事业单位的进步与发展，很多人员对人力资源管理工作重视程度严重不足，导致单位内部人员普遍存在积极性不高的情况。机关事业单位在绩效考核的过程中普遍存在重视程度不够，考核的体制不够完善的问题，对相关工作缺乏清晰准确的认识，没有把绩效考核应有的作用充分发挥，考核的作用仅限于工资分配。对干部的综合素质缺乏考核，更多的是走过场的形式主义。同时，很多机关单位的绩效考核工作不够公正透明，目标不够明确，这也使绩效考核的开展没有达到应有的效果。

二、提高机关事业单位人力资源管理与绩效考核水平的主要办法

（一）建立完备的人力资源开发系统

事业单位需要结合自身实际情况建立合理的人力资源开发系统，调整人才的基本结构，不断深化单位的体制改革，用科学的制度促进事业单位的全面发展。通过有效的人力资源管理工作可以将人才的作用发挥到最大，为此相关单位需要为员工营造良好的工作环境，积极推进体制改革。同时，加强专业能力较强的管理人才开发力度，明确职责范围和岗位所需要的专业知识，对这部分人员的职业发展规划可以给予适当的建议。采用在职开发和脱岗开发相结合的方式来进行管理人员开发，加强不同级别人员间的交流和人才储备工作。

（二）建立完备精细的绩效考核体系

科学全面的绩效考核体系可以有效地评估机关事业单位人员的工作状态，日常工作表现和最终的工作业绩。对于不同的工作岗位需要制定不同的绩效考核标准和奖罚方式，采用定量和定性双重的方式来促进绩效考核水平的全面提高。考核的时间依据实际情况，可以按月进行，也可以按周考核，在每年年底进行统一的大范围考核，通过这些措施来有效地提高事业单位人员的工作热情。同时需要相关单位细化考核的具体条款，对不同水平的考核结果采用不同的奖罚措施，将考核得到的数据妥善保管，对每一段时间的考核结果进行分析对比，如果出现工作业绩持续下滑的情况可以采用调度工作岗位或者辞退的方式进行处理，用各种措施提高单位人员工作的积极性，建立危机意识，促进工作水平的全面提高，以此来提高机关事业单位的综合竞争力。打造新时期的全新工作局面，更好的为人民服务。

（三）遵循相关原则，积极创新考核机制

机关事业单位进行绩效考核工作涉及所有员工的实际利益，需要遵循公开透明，客观公正的原则，避免出现违规的行为。对考核的过程需要有专人负责监督，及时公布考核的结构，通过这样的考核来提高单位员工的综合素质。同时，积极创新考核的机制，避免平均主义的情况。机关事业单位是以服务为主的机构，很难进行量化标准考核，为此很多单位结合实际，利用投诉热线以及服务评价器等方式来对相关人员的服务水平进行考核，取得了不错的效果。

结束语

机关事业单位是我国重要的服务型职能部门，面对新的社会形势，需要通过有效的人力资源管理与绩效考核促进自身的发展，更好地为人民群众服务。

参考文献：

[1]罗毅.机关事业单位如何进行人力资源管理中的绩效考核[J].时代金融,2015(18):213+221.

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一、当前事业单位绩效考核存在的弊端

经过近些年的发展，我国事业单位的绩效考核虽然取得了一些突破和创新，但是由于一些客观条件的制约，它在实施过程中还存在着种种不容忽视的问题和弊端。对此，我们必须给予足够的关注和重视。

1　在观念上对绩效考核缺乏深刻的认识。当前，部分事业单位对人员的管理还停留在计划经济阶段，对绩效考核没有深刻的理解与认识，也没有给予足够的重视。绩效考核只被看作一种简单的收入分配方式，其实施起来也是重结果而轻过程，重细节而轻宏观。有的把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，造成个人、部门的目标与单位整体目标的脱离。更有甚者在考核时临时拼凑人员，由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆填写应付了事。这样既影响考核质量，也难以引起员工的足够重视。

2　考核指标不科学，缺乏操作性。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标有利于考核工作的开展。但在实践中，部分事业单位绩效考核的指标过于笼统，缺乏可操作性。大多数绩效考核的指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作的弹性很大，等级区分不明显。此外，许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。

3　考核内容形式化，缺乏规范标准。目前，年度考核时能真正结合人员工作实绩，通过自我评价和民主评议等方式全面考核并给予人员综合评价的事业单位寥寥无几。很多单位的人员在进行自我评价时，发言或者无关痛痒，或者报喜不报忧，突出成绩忽略问题。而民主评议和测评会也因为种种关系的制约不能客观、全面地开展，与实际意义的绩效考核相差甚远。

4　考核结果的激励功能不明显。很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系。考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥。但在实际操作中，很多事业单位员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中作出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。

二、完善事业单位绩效考核的几点建议

实施全面、规范、准确的绩效考核，是当前事业单位绩效改革的重要内容，是建立现代人力资源管理制度和工作体系的核心所在。改进当前事业单位绩效考核实施中存在的问题，完善绩效考核管理的过程，有助于促进事业单位体改革的不断深入。

1　增强对绩效考核工作的认识。绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励、沟通使单位领导、考核对象与广大员工充分认识到—绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查。唯有如此，才能使事业单位的绩效考核真正发挥其应有的作用。

2　制定全面系统的考核指标。事业单位结合自身的实际，根据各岗位工作职能，分别制定出不同的考核指标。在制定绩效考核指标体系时需把握全面性和针对性的原则，既要涉及员工思想、作风、工作能力等方方面面，又要根据不同类别、不同层次的员工提出不同的考核要求。既要顾全大局，又要突出重点，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点。同时，还要坚持定性与定量考核相结合的原则，发挥每一种考核模式的优点，量化考核时依据责任轻重任务多少合理确定考核分值。让考核指标既具有横向的可比性，又具有很强的可操作性。

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摘要：绩效考核管理工作是事业单位各项工作中的重点之一，绩效考核与每个员工的工作绩效息息相关。因此事业单位中建立科学完善的绩效考核管理机制是极为必要的。本文通过分析事业单位绩效考核管理工作存在的问题，提出适合事业单位发展的解决对策，进而提高事业单位的工作效率。

关键词 ：事业单位 绩效考核 激励机制

一、事业单位绩效考核管理工作的不足之处

1.职工对绩效考核机制认识不清晰。目前事业单位的绩效考核机制仍然停留在传统的人事管理机制当中，部分职工对绩效考核缺乏足够的重视和理解，单一的认为绩效考核制度只是在年终的总结上，人事部门督促各个部门组织进行绩效考核，统一填写绩效考核报表，考核的形式过于简单，部分职工应对绩效考核，持以敷衍了事的态度，不足以引起高度的重视，为绩效考核的工作带来困扰。

2.绩效考核机制不完善。当前形式下，事业单位的绩效考核机制不够健全，未根据绩效考核的基本构建体系进行计划、实施、评估与反馈的整个过程。无法针对事业单位的自身特点，建立完善的绩效考核机制，绩效考核机制存在一定的漏洞，未针对季度或年度考评进行综合性的制定，未针对具体的岗位将绩效指标进行具体的细分与量化，缺乏对职工的制约能力，对不同岗位的工作效果没有制定具体的考核机制，进而导致出现优秀职工与普通职工的考核评分一致的现象，考核的结果均显示合格，丧失了绩效考核的公平性原则，失去了人事部门的绩效考核机制的实际意义。

3.绩效考核内容缺乏创新性。目前我国的事业单位现行的绩效考核机制，其内容只是对道德、能力、出勤以及业绩等指标进行空泛的考核，不能够反映出职工的整体水平，部分事业单位对职工的工作表现和业绩过于重视，而忽略了对职工思想道德以及企业凝聚力的建设，事业单位的绩效考核内容缺乏对职工工作的积极性、人际沟通能力以及是否具有工作潜力的综合考评，对定量与定性的考核指标不够合理，与实际情况严重脱轨，标准的制定过于单调，从而对日后的绩效考核反馈工作产生一定的影响。

4.缺乏绩效考核的激励机制。事业单位在建立绩效考核评价体系的过程中，往往注重考核的形式和内容，从而忽略了绩效考核的激励机制，直接导致职工对绩效考核机制不够重视，忽视绩效考核结果，大多数事业单位在绩效考核的标准上，规定给予小额奖金的精神鼓励，但在实际的工作中，不能够发挥真正的现实激励作用，不能够充分调动职工的工作积极性，绩效考核不同绩效奖金与职位晋升相挂钩，会导致职工存在渎职的现象，严重影响工作效率。

二、加强事业单位绩效考核管理工作效率的措施

1.加强职工对绩效考核机制的思想认识。人事部门需要根据本企业的特点，制定科学合理的绩效考核机制，定期组织开展各项绩效考核培训，加强职工对于绩效考核制度的认识，人力资源部门需要建立科学的绩效考核评价体系，在职工心中树立绩效考核机制的重要性，才能够从根本上提高事业单位的绩效考核的工作效率。

2.建立科学合理的绩效考核机制。建立科学合理的绩效考核机制是事业单位提高工作效率的关键环节，建立具体的量化积分考核机制，将各项考核指标量化成具体的评分的形式，根据不同岗位职责和权限，科学合理的进行量化考核，使人事部门在绩效考核方面做到有据可依。将工作标准与业绩指标有机结合，摒弃原有的绩效考核中存在的硬性、死板等不足之处，建立更加科学合理的绩效考核机制。

3.加强建立绩效考核激励机制。通过绩效考核，能够将职工的综合素质进行系统性的评价，从而将职工分为核心职工、骨干职工、僵化职工和问题职工等类型，建立绩效考核激励机制，对于核心职工与骨干职工，给予适当的物质以及精神激励，从而激发其工作的积极性与进取心，对于僵化职工与问题职工，给予相应的惩罚措施，帮助其改善自身存在的问题，积极向核心员工学习，从而提高其工作效率。将绩效考核与薪资待遇和晋升指标相结合，能够有效提升事业单位的工作效率，影响员工的积极性和进取心，从而将事业单位的人力资源的应用实现最大化的价值体现。

三、如何创新事业单位绩效考核制度

1.充分细化绩效考核指标。充分细化绩效考核指标，能够有效的提高绩效考核结果的信度与效度，考核应针对不同类别、不同等级的对象，给予不同指标的绩效考核体系。针对不同层级的考核对象，应给予不同权重的考核办法。加强定量分析与定性分析相结合，重点突出绩效考核的结果。弥补原有的绩效考核指标针对性不足以及过于机械化的缺点。针对不同层级的考核对象，实施与之相适应的绩效考核办法，能够在提升事业单位绩效考核管理水平的同时，使考核的结果的信度与效度有所提升，有利于事业单位绩效考核工作的开展与评估。

2.遵循日常考核与综合考核相结合的原则。目前，创新事业单位绩效考核机制，应从多方面客观真实的了解到员工的日常工作表现，与综合绩效考核的各项结果进行结合，使绩效考核结果更加准确、真实。事业单位的人力资源部门应制定月度考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的方式，将其各个阶段的考核结果进行综合的评估分析，最终得出整体的绩效考核结果。采用日常考核与综合考核相结合的方式，能够避免出现因“近因效应”产生的不良影响，从而提高了绩效考核结果的准确性和公平性。

3.创新绩效考核的设计方法。事业单位绩效考核可以通过评级量表法、目标考核法、关键事件法以及关联矩阵法等考核方法。评级量表法主要是对员工的整体工作情况进行评价，通过将考核结果的绩效分解为个性指标与共性指标，从而增强绩效考核的针对性。目标考核法是综合考评员工工作目标的完成程度、工作努力程度以及目标的复杂程度等基本考核要素，目标考核法能够在一定程度上对员工起到一定的激励与约束作用，使事业单位根据员工工作目标的达成情况，作出进一步评价，为绩效考核的标准提供参考依据。关键事件法是将工作中的“关键性事件”作为绩效考核过程中加分或减分的重要项目。在考核的过程中，对员工的表现进行客观的评估，从而排除考核过程中主观因素的影响，为绩效考核提供事实依据。关联矩阵法是将考核的各个要素在整体评价中进行区别对待，根据被考核者的不同职责和工作情况制定不同的考核指标，利用计算机系统对相关考核数据做出处理，从而减少人为的考核因素的影响，使绩效考核更为科学合理。科学的绩效考核设计方法，能够帮助事业单位在绩效考核管理中，发挥重要的作用，进而推动事业单位的良性、全面、可持续发展。

综上所述，当前形势下，在职工对绩效考核机制认识不清晰方面，应大力加强职工对绩效考核机制的思想认识，从根本上提高事业单位的绩效考核的工作效率。在绩效考核机制不完善方面，应建立完善的绩效考核机制，建立量化积分制度。在绩效考核内容方面，根据不同的绩效考核标准，创新绩效考核内容。建立健全的绩效考核激励机制，对不同类型的员工，实施具体的奖惩措施，从而充分调动员工的积极性，将事业单位的绩效管理工作充分落到实处。

参考文献

[1]王善花.行政事业单位加强预算管理与绩效考核研究[J].新经济，2015，3（Z1）:73-74

[2]严伟，刘媛.浅析事业单位实施绩效工资改革的潜在障碍因素[J].辽宁行政学院学报，2015，11（2）:53-56

[3]孙佃军.提高事业单位绩效考核的操作性、公正性和实效性的对策建议[J].机构与行政，2015，1（2）:34-36

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关键词：事业单位　问题　绩效　考核

1.当前我国事业单位激励机制存在的问题

现阶段，我国共有各类事业单位数量超过130万，事业单位从业人员3000多万。整体上来看，目前存在着布局不合理、缺少有效的机制、调节功能不合理等现象，分析其原因，主要有以下几个方面：

1.1缺乏利益驱使。现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。事业单位激励机制的建立与运行根本得不到重视。

1.2没有充分享用分配自。事业单位是独立的法人机构和利益主体，应享有充分的分配自，只有这样才能制定和实施内部分配政策。但是，目前事业单位实行高度统一的工资制度，工资增长方式过于单一，工资发放水平与个人贡献严重脱节，与单位的经济效益和社会效益脱节。这种机制不仅导致了收入分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限。这导致了事业单位在试图构建激励机制的过程中心有余而力不足。

1.3现有工资制度对人力资源配置的调节功能不足。高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点；也不能发挥工资的调节作用，实现对人才合理的配置。事业单位要想吸引和留住人才，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。

1.4事业单位没有很清楚地进行岗位划分。岗位划分不清晰，岗位职责不明确，这也是导致工资分配不能根据岗位来定的原因。所以激励机制在这里失去了它本身应有的作用，同时也不利于事业单位的发展。

2.中国激励制度重点调整方向

2.1建立新型岗位管理制度是形成激励机制的前提基础。中国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按人的职位（职务）、职称来确定工资水平，虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，必然偏离激励目标，最终失去激励作用。事业单位岗位设置必须按照因事设岗、精简高效的原则，根据行业特点，制定岗位说明书，明确不同岗位的职责、岗位目标、岗位权利和任职条件。通过公开招聘、考试、考核或双向选择的方法，择优聘用工作人员，实现人员优化组合、人岗匹配。

完善以岗定薪的基本薪酬制度。首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。

2.2推行全员聘用制是形成激励机制的必要条件。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，有利于事业单位员工脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。

2.3绩效工资分配是构建激励机制的主要手段。激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根据事业单位各自特点建立多元化的分配方式，将是事业单位人事制度改革的核心环节，要按照效率优先、兼顾公平的原则，以按劳分配与按要素分配相结合的办法，扩大事业单位内部收入分配自，鼓励资本、技术、管理等要素参与效益分配，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

3.建立“事前-事中-事后-结果”全过程管理的绩效考核机制

绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。其制度优化设计是一项长期的系统性工程，需要事业单位领导的高度重视和支持，在原有绩效考核制度体系的基础上不断深化和完善，并且不断坚持，确保绩效考核的长期性和稳定性。

3.1事前：建立科学合理的绩效考核指标体系

建立科学合理的绩效考核指标体系，首先要全面丰富绩效考核的内容，考核指标覆盖面要全，既要反映员工个体的岗位特点，又要反映其品德、工作能力、工作态度和工作业绩。同时要采用定量与定性相结合的方法，能够量化的要量化，不能量化的可以通过评价指标来解决。

要做到绩效考核所依据的数据真实、可核查、可印证。但是，考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺入主观性和感彩，也就是要用“事实说话”，同时标准指标体系的内容应该能够相互印证。要坚持纵向与横向比较并重，尤其注意纵向比较，即不同部门之间员工的绩效考核能够相互比较。

3.2事中：重视平时与定期的表现，采用定期与不定期考核相结合的形式

绩效考核要重视平时的考核，可以通过平时工作的记录，对日常考核进行及时的总结分析，可以根据单位情况，采取每月、每季度小型考核，并将考核结果累积起来。定期考核要以平时考核为重要依据，把平时考核与定期考核紧密结合起来。不定期考核是指单位根据形式发展变化的需要对被考核者日常工作的履职情况而采取的一种临时性的考核手段，由于不定期考核没有固定的时间，可以灵活采取考核方式，考核结果往往具有真实性，因此事业单位应该重视不定期考核，考核资料作为年度考核结果的重要依据进行参考。

3.3事后：加强绩效考核的反馈

考核工作结束后，应该加强绩效考核的反馈环节，加强与单位员工的沟通与交流，使被考核的员工了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用，确保绩效考核反馈有效性。沟通可以通过部门主管领导面谈形式，就绩效考核事宜进行沟通，总结工作，分析成绩与不足，倾听员工对绩效考核的真实想法、建议与意见。在获得员工关于绩效考核反馈的基础上，根据考核结果，及时总结绩效考核中的经验、并找出绩效考核工作中存在的不足，改进绩效考核的优化方案。

3.4结果:将绩效考核结果与员工的奖惩紧密挂钩

事业单位实施激励管理要将企业的绩效与员工的奖惩相挂钩，就应该根据岗位目标任务的要求和考核情况，把每一位职工的劳动成果进行评定，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据，及时进行绩效工资和奖惩兑现，甚至可以利用考核的结果作为员工晋升、奖惩考核的重要依据，从而调动员工提高绩效的积极性，使绩效考核优秀者从中得到奖励，受到鼓励，不合格者受到惩罚，形成员工积极进取、相互竞争提高的良好氛围。

参考文献：

[1]黄念臻.浅议统计技术在施工事业质量管理中的应用[J].河北事业,2007,(7).

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关键词:事业单位;人力资源;绩效考核

1.引言

由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。

2.事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性

2.1是事业单位任用员工的考核条件

由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。

2.2是激励员工的指标

在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工［1］。

2.3是员工劳动报酬的标准

随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。

3.在事业单位人力资源管理中实施绩效考核的策略

3.1明确科学的绩效考核管理模式

在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性［2］。

3.2建立科学严格的绩效考核体系

绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。

3.3强化上下级的沟通交流

绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案［3］。

3.4建立完善的绩效评估机制

在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。

4.结语

由于我国事业单位改革的不断深入，人力资源管理在不断完善，绩效考核的运用越来越广泛，绩效考核在人力资源管理中具有越来越重要的作用，为了进一步完善事业单位的绩效管理，事业单位应该转变人力资源管理的理念，制定科学的绩效考核管理模式，制定科学合理的绩效考核体系，不断完善绩效评估机制，同时加强上下级之间的交流，使绩效考核作用可以充分发挥。

作者:黄丽蓉 单位:厦门市湖里区人民政府金山街道办事处

参考文献:

［1］李玲.对事业单位人力资源管理绩效评价的探讨［J］.中国高新技术企业，2014，11(43):148－149.

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[关键词]医疗 卫生单位 人力资源 绩效考核

在医疗卫生单位的人力资源管理中，为了促进医疗卫生单位的发展，我们对人力资源实施绩效考核的方法。绩效考核可以促进员工在工作过程中的效率提升，同时可以帮助医疗卫生单位保持良好的工作秩序。但是随着医疗卫生单位的发展，绩效考核的具体实施方法也应当进行相应的改进。下面我们就针对现代社会中医疗卫生单位人力资源的管理过程中的绩效考核措施进行讨论。

一、明确发展目标建立科学绩效考核体系

在医疗卫生单位的管理工作当中，对人力资源的管理占据着重要的地位。从一定的角度看来，人力资源的有效管理决定着医疗卫生单位的未来发展。因此，我们应当充分重视人力资源管理。在具体的工作过程中应当采取积极的措施保证工作人员的工作质量。其中绩效考核制度对于人力资源管理能够产生良好的效果，但是首先作为医疗卫生单位管理人员以及领导，应当明确工作目标，在工作过程中应当通过制定详细的工作计划朝着发展目标付出努力。管理者要树立正确的管理理念，对人力资源的管理应当严格要求，奖罚分明。在保证工作人员的利益和单位自身效益的前提下，要通过采取合理的手段促使工作人员参与到单位长远的发展奋斗过程之中。通过绩效考核制度，我们可以按照定期的考核结果对员工实施相应的奖励，以此来鼓励员工的工作热情。

在绩效考核体系的应用过程中，我们应当保持这个制度的先进性。也就是说，我们要能够不断吸收先进的绩效考核方法，对单位自身的绩效考核体系进行不断的完善。医疗卫生单位应当意识到，绩效考核制度在人力资源管理工作中的作用如同一面镜子，可以帮助工作人员更清楚的了解自己的工作状况。因此，绩效考核制度的建立应当要能够真实的反映出员工的工作情况。为此，我们在建立绩效考核体系的时候应当采取多元化的考核方法，对员工的各种工作结果进行评估。同时单位应当根据员工的实际调价，在尽心过绩效考核评估的时候对不同岗位的员工进行不同的考核，@示出区别，保证绩效考核的公正性。另外为了体现出民主性，绩效考核体系的建立还应当争取员工的意见，共同建立起一个科学的绩效考核体系。

二、制定清晰标准促进人力资源管理完善

医疗卫生单位的人力资源管理工作与普通的企业单位人力资源管理工作不同，因此在制定绩效考核标准的时候应当明确不同岗位的工作人员的具体责任，根据他们应当承担的责任进行相对应的绩效考核工作。首先，在人员任用方面，医疗卫生单位应当聘用具有专业技能的专业人员，这样做的好处就是可以保证医疗卫生单位自身的发展基础，可以在工作过程中获得不断的提升。其次，在人力资源管理工作当中，单位应当重视对工作人员的技能培训和能力提升。单位要了解员工的需求，根据工作要求和员工的发展前景，为员工提供良好的发展条件。因此在制定详细的绩效考核标准的时候应当充分明确。

首先在对员工的薪资酬劳方面，我们应当严格按照按劳分配的标准作为基本的分配原则，然后根据工作当中员工的具体表现，制定分等级的奖励制度。也就是说有一部分的员工酬劳是需要与绩效考核成绩相挂钩的，表现优秀、者、多劳者多得。其次在对工作人员进行培训的时候也需要制定相应的绩效考核，这个时候的考核标准也要有所改变，应当以培训期间的表现为主。结合培训内容对员工进行考核测评，了解员工的学习状况，做好下一步工作计划。对于如何有效的激励员工的工作热情，医疗卫生单位的相关领导应当通过对员工的及时的鼓励与沟通来掌握员工的心理状态，结合当前阶段的工作效果对员工进行适当的奖励。为了保证公平竞争，相关领导在进行绩效考核的过程中应当严格遵守要求，并且单位要制定并完善监督管理机制，促进单位自身人力资源管理工作的完善。

三、优化考核设计拓展人力资源管理途径

医疗卫生单位要想促进自身人力资源管理获得更好的效果，需要在绩效考核的设计过程中进行不断的优化，在工作过程中不断探索创新的人力资源管理和绩效考核的方法和途径。在对绩效考核具体内容进行设计的时候，医疗卫生单位要结合自身的实际情况，并且综合考虑员工的工作内容，制定合理的考核办法和形式、内容。这就需要医疗卫生单位的各个科室、部门协调合作，并且各个部门应当积极主动的发表意见和建议，同时对其他部门的绩效考核方法方式和内容也可以进行科学合理的评价。这样在人力资源管理当中绩效考核制度的应用可以在相互促进的过程中不断得到补充和完善，最终形成一套适合本单位的成熟的绩效考核制度，为单位的人力资源管理提供更好的保障。

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【关键词】事业单位 人力资源管理 绩效考核

目前，企业之间的竞争是人才之间的竞争，素质较高的人员是企业发展的动力，能够促进企业的稳定、健康发展。因此，对人力资源加强管理，调动员工的工作热情，能够促进企业的快速发展。而事业单位的发展已和以往时候不一样了，在事业单位的发展进程当中，存在着激烈的竞争，而人力资源是推动企业发展的强大动力。所以，在事业单位发展的进程中，对人力资源加强管理，实施合理的绩效考核制度是非常关键的。

一、人力资源管理和绩效考核概述

通过薪酬、教育和培训、招聘等管理方式对有关的人力资源实施合理的应用，以达到组织现在和将来的发展要求，保证组织目标的实现和人员发展的优化就是人力资源管理。人力资源管理的事项包括：对人力资源规划、薪酬、绩效、教育和培训、招聘等的管理。企业为了达到生产上的某种目的，使用有关的衡量标准，使用合理的方式，对在生产过程中所关联人员的工作业绩给予价值评估的过程就是绩效考核。人力资源管理和绩效考核是密不可分的一个整体，科学合理的绩效考核制度能够在一定程度上促使人力资源管理的实施，并能够调动员工的工作热情，从而推动企业的稳定、健康发展。

二、人力资源管理和绩效考核中面临的问题

（一）对员工的职业生涯规划不足

伴随着社会文明的不断进步，人们的物质水平达到了一定的高度，因此，人们越来越注重追求精神生活，在事业单位上班，员工在享用物质报酬的过程中，对精神报酬也在不断的追求中，这样可以满足自己将来的发展。然而，在事业单位的发展进程中，对员工的管理工作只是要求员工为组织的进步做出应有的成绩，很少重视对员工职业生涯的规划，也没能对员工实行定期的教育和培训，致使员工的素质得不到提高，员工就感觉不到前途的美好，进而出现了一些不好的想法，或者发生跳槽的情况，最终使得事业单位的人员外流，阻碍了事业单位的稳定、健康发展。

（二）激励制度缺乏

市场上残酷的竞争，使得企业不断地进行各项改革与创新，对员工的管理比较科学、合理，绩效考核在一定程度上调动了员工的工作热情。然而，在事业单位的发展进程中，因为受到传统观念的制约，感觉事业单位不存在激烈的竞争，对员工还是实施平均主义的制度，这必然会埋没一些人才，从而使素质较高的人员不断外流，给事业单位的发展带来了不利影响，同时，也阻碍了社会文明的进步。

（三）人力资源管理与绩效考核执行不力

随着经济的发展，事业单位对人力资源管理越来越关注，实施人力资源管理与绩效考核能够调动员工的工作热情。然而，事业单位没有很好地贯彻执行人力资源管理与绩效考核，对员工的考核与管理只是表现在薪酬与培训的管理上，这不能够很好地促进员工自身的发展，这也不利于提高事业单位的竞争优势。除此之外，事业单位在实施人力资源管理与绩效考核的时候，未能坚持以人为核心的原则，没有实施柔性的管理，未能充分地发挥出员工的工作热情。

三、解决人力资源管理与绩效考核问题的办法

（一）健全对员工的职业生涯规划

在市场经济不断发展的新型环境之下，事业单位在实施人力资源管理与绩效考核的时候，不但要在物质上能够使员工得到满足，而且还要使员工的精神得到鼓励，这样，员工就能够感觉到组织的温暖，进而更加努力地工作。事业单位需要对员工实施职业生涯的规划，使员工感受到前途的美好，从而不会离去，而是能够留下更加勤奋地工作，为组织做出应有的成绩。与此同时，健全的职业生涯规划能够吸引更多素质较高的人员进入事业单位，这样一来，事业单位的优秀人员就会增多，进而实现可持续发展的目标。

（二）制定科学的激励制度

科学合理的激励机制能够使员工为组织做出应有的成绩，在新的时期，平均主义这种观念是不可行的。所以，事业单位应当制定科学合理的激励制度，实施新型的人力资源管理与绩效考核，给员工制定公正、合理的薪酬规划，使员工的福利待遇得到提高，实施浮动工资的制度，关注员工的生活与工作，使员工能够感受到组织的温暖，从而调动工作热情，为组织的成长做出应有的贡献。

（三）从整体上贯彻执行人力资源管理和绩效考核观念

归根结底，事业单位之间的竞争是人才之间的竞争，倘若缺少较高素质的人员，就会阻碍事业单位的不断向前发展，最终，不能实现可持续发展的目标。所以，事业单位应当坚持以人为核心的原则，从整体上贯彻执行人力资源管理与绩效考核的观念，使人力资源管理与绩效考核和组织的前途、命运结合在一起，以尽可能地调动员工的工作热情，从而使组织具备竞争上的优势地位，实现可持续发展的目标。

四、结语

社会文明在不断进步，市场上的竞争愈演愈烈，在新的形势下，事业单位不能够再实行平均主义的观念，达到考核与管理的全新发展，从而为事业单位留住更多较高素质的人员，为社会创造更大的价值。

参考文献

[1]李华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].经营管理者，2011（17）.

[2]许宁.探讨绩效考核制度在事业单位中的应用[J].科学咨询（科技・管理）， 2011（08）.

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行政事业单位加强预算管理与绩效考核是提高行政事业单位资金使用效率、增强其服务质量和能力的最为有效的方法。本文对现阶段行政事业单位预算管理与绩效考核存在的问题进行分析和总结，并根据实际情况提出相应的改进意见，以期对行政事业单位的进一步发展贡献自己的力量。

关键词：

行政事业单位；预算管理；绩效考核

随着建设服务型政府和节约型政府的进程不断加快，对行政事业单位提出了新的要求。而加强行政事业单位的预算管理和绩效考核，符合行政事业单位改革发展进程。

1.行政事业单位预算管理与绩效考核存在的问题

1.1缺乏预算管理与绩效考核的意识

行政事业单位在过去的很长一段时间里对于预算管理与绩效考核方面都是实行较为宽泛的管理，缺乏预算管理与绩效考核的意识，甚至在部分行政事业单位没有设置预算管理和绩效考核的相关制度，从而无法对资源实行合理的分配，不仅浪费资源，而且严重影响行政事业单位的工作效率。而这一问题主要体现在两个方面。一方面，行政事业单位的领导和工作人员缺乏对预算管理和绩效考核重要性的认识，没有意识到预算管理和绩效考核对于行政事业单位的发展所起到的积极性作用，进而忽视了预算管理和绩效考核。第二，缺乏科学、合理的预算管理和绩效考核管理制度，没有根据行政事业单位的实际情况，有针对性的调整和完善预算管理和绩效考核管理制度，仅仅流于形式，甚至存在着岗位虚设或人员冗杂等方面的问题，从而严重阻碍预算管理与绩效考核的发展。

1.2缺乏预算管理与绩效考核的有效性

预算管理和绩效考核缺乏主要体现在两个方面。第一，缺乏具体的、科学的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是体现行政事业单位预算管理和绩效考核成功与否的衡量标准，但是现阶段预算管理和绩效考核的指标缺乏针对性，从而无法对行政事业单位的各个部门予以严谨、认真的预算管理和绩效考核。第二，仅对预算管理和绩效考核的后期进行监督，缺乏对预算管理和绩效考核前期的指导和过程中的管理。行政事业单位的预算管理和绩效考核应该具有全局性，仅重视后期的预算管理和绩效考核不仅会导致工作的重复和混乱，而且无法对其出现的错误进行及时有效的纠正，进而导致预算管理和绩效考核无法真正的实施，缺乏有效性。

1.3预算管理与绩效考核的实施存在难度

预算管理和绩效考核存在执行难问题的原因主要有以下几点。首先，由于缺乏完善的预算管理和绩效考核制度，导致部分行政事业单位缺乏约束，将预算资金任意的调用和增减，从而导致预算管理与绩效考核的实施存在难度。其次，现阶段行政事业单位的预算管理和绩效考核缺乏及时性，很多项目在完成后不能很快地进行评价，从而无法发挥预算管理和绩效考核的激励作用。最后，缺乏具体的、合理的、可实施的预算管理和绩效考核标准。

2.行政事业单位预算管理与绩效考核的改进意见

2.1提高预算管理与绩效考核重要性的认识

提高预算管理与绩效考核重要性的认识是解决现阶段行政事业单位预算管理和绩效考核存在问题的基础。首先，必须加强行政事业单位管理人员的预算管理与绩效考核意识，充分发挥其引领带头作用。其次，提高预算管理和绩效考核人员的专业能力和综合素质，定期开展培训和交流活动，确保其掌握最先进的预算管理和绩效考核理念，进而为预算管理与绩效考核的改革和发展提供助力。最后，必须树立风险防范意识，建立风险管理机制。我国对于风险防范意识和风险管理机制的研究起步较晚，所以要不断地吸取发达国家在这方面的经验和教训，建立符合我国国情的具有中国特色的风险管理机制，从而将风险和损失控制到最小，推动我国行政事业单位的进步。

2.2构建科学的预算管理与绩效考核体系

构建科学的预算管理与绩效考核体系是解决行政事业单位预算管理与绩效考核缺乏有效性的问题最为直接的方法。首先要针对我国行政事业单位的实际情况，有针对性地构建预算管理和绩效考核体系，并对预算管理和绩效考核的每一个环节进行监督和管理。其次，要设立详细、合理的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是对预算和绩效工作的量化，能够在约束行政事业单位的同时，通过与各个部门资金调配的挂钩，激发其工作的热情。最后，要确保预算管理与绩效考核的公平性、透明性和及时性。只有公平、透明的预算管理与绩效考核体系才能够促进行政事业单位预算管理和绩效考核的可持续性。而及时地对每一项目进行预算管理和绩效考核也是调动行政事业单位积极性，促进其工作效率提高的必要前提。

2.3加强预算管理与绩效考核的执行力度

行政事业单位为充分发挥预算管理和绩效考核的积极作用就必须加强其执行力度。而加强预算管理和绩效考核的执行力度，必须在制定严谨、详细的预算管理和绩效考核制度和流程的前提下，予以严格的执行，如果需要对资金的流向和资源的配置进行调动必须向上级进行申请，不能随意进行调配。此外，还要建立相应的奖惩机制，做到权责分明，将责任落实到个人，并对不符合管理制度和流程的行为予以严厉的惩戒，绝不能因为可能会增加费用而放宽预算管理和绩效考核的标准。而加强行政事业单位之间的沟通和交流，设立多样、通畅的预算管理和绩效考核反馈机制也是加强预算管理和绩效考核执行力度，促进其不断改进的有效方法。

3.总结

行政事业单位加强预算管理与绩效考核不仅能够促进资源和资金的合理配置，而且有助于行政事业单位工作效率和工作质量的提高。只有不断地提高预算管理和绩效考核，行政事业单位才能更好地服务于社会和人民，从而为社会主义市场经济的进一步发展贡献力量。

参考文献：

[1]王善花.行政事业单位加强预算管理与绩效考核研究[J].新经济,2015(07):73-74.

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部门绩效管理，旨在建立工作业绩导向的分配机制，推动和促进企业内部管理机制的完善和提高，建立公司和部门管理状况的量化评价体系。

部门绩效考核是在一定期间科学地、动态地衡量部门工作状况和效果的考核方式，通过制定科学、客观、有效的考核标准和方法，对部门进行检查评定。该办法的运行，一是将部门绩效与薪酬合理挂钩，充分调动各级员工的主动性、积极性和创造性；二是通过绩效管理体系的逐步建立、完善和深入实施，使内部管理存在的问题暴露出来，并促使各部门采取措施，解决问题；三是通过部门月度考核结果与员工个人考核结果挂钩，增强团队协作意识和团队荣誉感；四是使公司高层及时、具体地了解各部门的运作状况，并及时有效地进行过程控制。

部门绩效考核办法的内容及方法

部门绩效考核办法为月度考核的百分减分制。考核分值设置为三个档次分值，各部门设置考核基准分值。

考核内容分为：第一，基础考核。制定基础考核内容，例如员工纪律、制度执行等；第二，公司月度计划完成情况。按照公司月度计划内容进行考核；第三，上级公司或公司领导安排工作的完成情况，按照上级公司文件要求、公司各项会议要求等内容进行考核。

考核程序：每月考核前，各部门要对上月工作完成情况进行自查，填报自查表；考核组进行检查考核时，各单位负责人汇报本部门本月完成情况；考核组对考核三部分的内容以及考核重点分别进行检查；检查为查看记录和口头询问相结合；若上月有工作未完成，本月将进行复查，仍未完成者，考核分值翻倍。

检查结束后，考核组汇总检查结果，形成书面资料上报公司领导层。公司领导层对考核结果无异议后，结果至公司各部门。若部门对考核结果有意见，可向考核组上诉进行复核。

考核办法执行中取得的管理效益

通过部门绩效的考核，使部门在安排月度工作计划时更加严谨，使每位员工关注部门各项工作，提高员工工作效率和基本素质，增强团队协作意识和团队荣誉感。

而且部门绩效考核体系和员工绩效考核体系的相互配合，对部门领导及员工都产生了积极的激励作用。主要体现在两个方面：将公司月度基本建设进度的目标和任务，作为部门绩效考核的内容分解到各部门，任务的完成情况与部门绩效考核挂钩；另一方面，各部门的绩效考核内容，按员工岗位职责分解到每位员工，形成部门内部的考核体系，将部门的奖罚在部门内部进行二次分配，在确保团队绩效的大前提下，保证奖罚激励的内部公正性。责任目标的层层分解和内部考核的完善，将工作目标责任落实到部门每个员工，定将激发经营团队的积极性，促进月度基本建设进度目标和任务的完成。

存在的问题及对策分析

一、为规避绩效考核，部门在制定工作计划时有意回避重难点工作

考核制度中重要的一部分是计划完成情况的考核。从制度实际的执行情况来看，部门为了规避计划完成上的扣分，编制部门月度计划时，有意回避重难点工作，给计划管理部门下达整体计划时，造成信息的缺失。

针对这种情况，应该考虑将计划编制的质量同时纳入考核，对于有意瞒报，或是报送错误的，给予严厉考核。计划编制的周全性，推动考核的可执行性，考核的严厉性也将凸显计划的严肃性。

二、考核百分减分制易造成消极心理，会引起员工抵触情绪

考核百分减分制会让部门领导和员工会产生误解，工作做完是必须的，但未必要做好，所以并不能达到预期的激励作用。若将减分制并入奖励分值，对于工作完成并且出色的，给予一定分值的奖励。这个奖励的积极作用，主要就在于是公司对于部门工作成绩的肯定。通过奖励部门绩效得分，不仅仅在物质上让部门得到应有的奖励，又从精神方面给予了鼓舞。

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关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-000-01

在我国与国际发达国家家规的基础上，人力资源管理的概念及价值逐渐凸显出来，而从本质上来说，人才资源是最优的价值资源，是组织目标实现的最为核心的要素。人力资源管理中的绩效考核，能够有效提升事业单位现代化人力资源管理水平，对事业单位的健康稳定发展有着重要的意义。本文在对事业单位人力资源管理中的绩效考核作用及存在的主要问题分析的基础上，探讨事业单位人力资源管理中绩效考核的方式及策略。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的主要问题

1.绩效考核思想观念陈旧。从当前事业单位的人力资源管理现状来看，部分事业单位的仍然停步在传统的人事管理阶段，对于绩效考核体系没有形成较为正确的理解和认识，突出表现在事业单位日常工作的重点集中在经抓业务上，只是在年终临时组建队伍进行仓促考核，对其绩效考核的整体质量产生了较大的影响，在一定程度上造成了民主评测敷衍了事，绩效考核工作流于形式。

2.考核内容及形式单一。该项问题集中表现在事业单位绩效考核的考核内容没有形成具体的量化标准，其现有的考核内容缺乏全面性、科学性以及可操作性。主要是由于其在日常工作中没有注意对原始资料的积累，使得年终考核工作与日常工作严重脱节、无据可查。另一方面，还存在着考核次数没有按照规定要求执行，平均主义现象泛滥、优秀指标控制不严等。

3.考核指标设计单一。突出表现在进行绩效考核管理的过程中，由于被考核方对绩效计划以及衡量标准等参与度不足，使得其认为绩效考核是一种监督和惩罚手段。而对于绩效考核指标的确立来说，其往往直接采用了上级下达的绩效指标，并没有根据实际要求对绩效考核指标进行合理的设计和重视，没有对制定后的各项指标进行及时有效的修改，造成其确立出的考核指丧失了事业单位人力资源管理绩效考核的实际意义。

二、事业单位人力资源管理中的绩效考核的作用分析

1.是事业单位人员任用的坚实基础。对事业单位来说，绩效考核对人力资源管理的重要作用首先表现在事业单位的人员聘用上，聘用制在事业单位中的推广和应用使得绩效管理的作用日益显现出来。事业单位可以采用绩效考核的方法，对员工职业道德、专业水平以及业务素质等进行更为直观的了解，从而对员工的基本状况和综合能力进行评定，帮助其决定该员工与事业单位的发展是否相适应。

2.有利于事业单位人员培训的开展。对于事业单位来说，定期开展人员培训是其发展和人力资源管理过程中必不可少的重要环节，通过在事业单位内部开展定期或者是不定期的人员培训，能够进一步完善员工的知识结构和专业技能，而通过绩效考核的反馈机制能够有效的帮助事业单位明确人员培训工作的侧重点，从而开展有针对性人员培训工作及制定出针对性的培训内容，有效的提升了人员培训的效果。

3.是事业单位员工的激励指标。对事业单位人力资源管理工作来说，绩效管理是其重要的员工激励指标。在事业单位人力资源管理过程中，可以采用适当的奖惩方式从而使员工的积极性得到有效的提升，是一项重要的员工激励措施。在科学合理的绩效考核评价体系下，不仅能够较为客观的反应出事业单位员工的工作水平和工作成效，也能通过绩效考核的方式确立起公平竞争的制度，打造了良好的竞争平台，有利于事业单位的健康稳定发展。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核的有效方式

对于事业单位人力资源管理中的绩效考核来说，由于各个事业单位的实际情况和其进行绩效考核的要求都存在着一定的差异，所以应该根据单位本身具体情况，选取适宜的方式开展绩效考核工作，主要的考核方式有以下几种：

1.民主评测法。该项绩效考核方式是当前事业单位较长采用的一种形式，其主要是测评人员在测评表格的基础上对被考核对象的考核层次作出相应的评价。该种绩效考核方式的测评指标大多为定性指标，具有较大的集中性，主要可以在年度综合考核以及干部和管理人员的考核中进行运用。

2.共同确定法。该种绩效考核方法主要适合在事业单位专业技术绩效考核评价中应用，其是在基层考评小组的推荐基础上由评议委员会进行投票，大多数在事业单位职称评审、公开选拔、竞聘上岗中应用，能够较为精准的反应出被考核人员的各项业绩和能力。

3.配对比较法。配对比较法主要是采用将被考核者进行相对比较的方式，在比较的过程中绩效业绩等较好的一方得1分，另一位得0分，并在最后将每个人的得分相加，从而得出其相对考核成绩，并随后按照成绩作出名次和优劣上的划分。

4.目标管理法。目标管理法主要是通过对事业单位员工的既定目标完成情况和完成质量来进行考核的一种方法，该种方法首先要求事业单位的各个员工都应制定出相对明确的工作任务目标，事业单位也可以根据单位自身发展情况制定相对合适的岗位目标，并将其与随后的绩效考核紧密结合起来。

四、事业单位人力资源管理中的绩效考核改革策略

1.建立健全绩效管理体系。对事业单位来讲，其进行绩效管理的重点是相应的组织和系统保障，因此应在思想层面以及管理层面加强单位各项流程的建设，从而实现对绩效考核的全系统控制，从而制定出前面有效的绩效规划、实施、考核、评估、回顾等有机结合的绩效管理体系。在该绩效管理体系的科学循环作用下，使事业单位实现与员工的共同发展。

2.确保绩效考核反馈的有效性。当前事业单位所开展的绩效考核工作大多是由上至下的事业单位领导向员工的单项沟通，对于事业单位人力资源管理工作来说，主管领导和员工之间的沟通与交流具有一定的必要性，能够达到更好的考核教育目标提升目的。其主要可取采取正式沟通和非正式沟通的方式，与员工进行双向互动交流，从而对其取得的成绩及存在的问题进行分析，建立起相互信任的良好关系，从而促使事业单位人力资源管理工作及单位自身的和谐、稳定、快速发展。

五、结束语

综上所述，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效，因此人力资源管理应直接进入于公司战略目标和运作之中去。人力资源新的战略作用已在许多研究专题中引起注意，它超越了传统的人事管理研究的狭窄范围。所以，企业在一定程度上需要对人力资源管理系统运作更加重视，使企业得以良好的发展。

参考文献：

[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）：23-24.