保险公司人员管理范文

导语：如何才能写好一篇保险公司人员管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

在充满挑战的保险行业,对于过去一年的工作,保险公司的总经理如何回顾和总结工作成果和面临的问题呢？一次的可以将一整年的工作详细的总结.以下是保险公司的范文,仅供参考.

尊敬的各位领导、同志们:

大家好！

时光如水,光阴似箭,充满机遇与挑战的xxxx年即将过去.一年来因为有了上级领导的正确领导,有了公司同仁的关心帮助,第一营销服务部各方面的工作均取得了可喜的成就,有了长足的进步.看到公司业务蒸蒸日上,我的内心感到无比欣慰和骄傲,因为这其中饱含着我们全体员工辛勤的劳动和汗水,是我们与时俱进,奋发有为精神风貌的体现,也是我们兢兢业业,齐心协力,迎难而上,扎实工作的结果.

在这里我要感谢分公司能够给我这样一个开创事业的机会,可以让我亲身参与和见证一个新的部门的成长,我想一个人只有经过不断努力,不断奋斗,才能克服自身的缺点,才能不断超越自我,实现理想和人生的价值,这些经历对我今后的工作和生活来说都将是宝贵的财富.现就我自06年12月任第一营销服务部经理助理以来所做的在主要工作向大家做一简要陈述,不妥之处请批评指证.

一、深化思想认识,明确职责定位.

我一直认为,干好工作的前提是不但要对自己的能力有客观的估量,而且对自己的岗位职责也要有相当清醒的认识.作为一名副职,我给自己的定位是:顾全大局,听服从安排,积极协助正职开展日常工作,此外要充分发挥主观能动性,为业务发展和内控管理出谋划策,同时不断提高自己个人的业务能力.有了这一明确的定位,在工作中我就完全可以做到有的放矢,张弛有度,全身心的投入.目前我和张经理的职能分工还不是很明确,下一步还需要再加以细化,这样才能避免出现职能死角,有效提升工作效率.

二、努力学习政治、业务理论,不断提高业务素质和管理水平.

进入保险公司多年,一直都是在从事机关工作,缺乏管理和一线销售的经验,新的工作岗位又要求我要尽快完成角色转换,能够在以前不太熟悉的领域有所建树.在实际工作中,其实有很多问题都不是很难解决,但恰恰是知识与经验上的不足使得我只能摸着石头过河,事倍功半.现代社会是一个快节奏,重能力的社会,稍有不慎就会被淘汰,我必须知耻而后勇,时刻心存危机感.因此一年来我几乎所有的业余时间都在学习和充电,营销、管理、策划、政治、法律、金融,我如饥似渴的补充一切有用的知识.为了能够胜任这个岗位,为了能够做出更大的成绩,为了以后不再出现书到用时方恨少的尴尬,我需要加倍的努力.在这个过程中,我清楚的意识到,干一份工作很容易,但想要干好就绝不是那么简单了.

三、严格履行公司的各项规章制度和纪律要求.

没有规矩,不成方圆,己所不欲,勿施于人.规范的制度,严明的纪律是我们一直都在强调的.作为管理人员,必然要在遵章守纪上做出表率.俗话说:“喊破嗓子,不如做出样子”,如果在台上说的是一套,在台下做的又是一套,就会对下属造成非常不好的影响.因此,任职以来,在日常工作中,我非常注重自身言行一致的形象,要求下属做到的,我自己首先坚决做到,要求部属不能做的,我带头不去违犯.在这一方面,我受到了比较高的评价.同时我自己也要克服长期从事机关工作形成的惰性,严以律己,戒骄戒躁,把饱满的工作热情和良好的精神面貌展现在大家面前.

四、不断改进工作方法,在管理艺术上寻求新的突破.

在机关时,可能习惯了一个萝卜一个坑的分工,多少有一些人浮于事的工作态度,现在初次创业,这才发现凡事都要亲历亲为,而且工作开展缺少头绪,所以有时候会觉得无从下手,在屡次受挫后甚至产生了一些消极沮丧的情绪.经过反思,我发现,作为一个管理者,个人的力量毕竟有限,很多时候都使不上劲,要想达成一个大的目标,则必须充分整合、调动所有人的力量,用集体的智慧解来决问题,这就需要管理者懂得去协调,懂得去平衡,从这个角度来说,管理绝对是一门学问.然而由于经验的缺乏,我的工作方法显得简单而粗糙,最初并不能有效的调动员工的积极性.随着自己对业务工作的逐步深入,慢慢才了解到一线销售人员的甘苦,我觉得,一定要站在员工的角度,设身处地的为他们着想,才能赢得信任和支持.本着这样的理念,我开始尝试走进员工当中去,不断与他们加强沟通交流.(fwsir.com)我们经常坐在一起探讨业务,聊聊家常,不但了解到了员工的想法和需求,而且加深了彼此的感情和信赖,我也从中得到了不少新的启发和灵感.在这种温馨的氛围中,部门上下变得就像一个大家庭一样,谁有了困难大家都会伸出援手,谁有了成绩大家都会为他喝彩,队伍变的更加团结,更加富有力量,这样工作也能够较为顺利的开展下去了.

五、业务发展的基本情况以及存在的问题.

年初,在分公司确定的“一个目标,两个坚持,六个关键”的总体思路指引下,我配合张经理对全年的工作做了周密的部署,从任务的下达、营销队伍的建设、新职场的筹备等方面,都做了详尽的规划,就目前来看,这些工作安排基本上都得到了落实,各方面的举措也均取得了一定的成效.分公司下达的168万计划任务已经提前一个月完成,全年力争冲刺180万；在册营销员已达四十余人,营销团队基本成形；新职场顺利搬迁,优越的办公环境让大家雀跃不已；业务发展的具体情况,在张经理的报告中已有详细的说明,在这里我就不再赘述了.

肯定成绩的同时也要善于发现问题.虽然我们已经完成了分公司年初下达的任务目标,但客观的说,这个保费量并不高,甚至可以说与投入的成本不成正比,而且这是分公司在考虑到我们新部门各方面的实际情况后,为不使我们负担太重所下的保守任务.看到第二营销部成立的比我们晚,完成任务却比我们早,说实话,我真的感到很惭愧.就我个人的业务来说,今年完共成保费万,有效增员人,从我自己所处的位置来看,也不是很理想,远远没有达到应有的水平.

过去一年我们业务发展滞后的原因是多方面的.重点来说,客观上,一年来我在从业务员嘴中听到最多的话可能就是:“这个保险咱们又不能办啊？”,“我辛辛苦苦跑来的业务怎么说划就划走了？”.这两种疑问很典型的反映出了我们当前所面临的主要困境:业务限制太多,划分不合理.这个时候我除了耐心的解释别无他法,因为这种情况也常常发生在我自己身上,我十分理解为他人做嫁衣的无奈与愤懑.主观上,我们的营销员新手居多,缺乏经验,加上我和张经理刚从机关转型到业务,工作性质发生了很大变化,业务知识和管理经验的缺乏一下子成为了我们的软肋,同时大量的业务关系资源还有待重新建立、发掘和梳理,这在无形中就延长了业绩的等待期,在业绩低迷的时期,我常常寝食难安.

从整体上看,我部发展的态势是健康向上的,但魔鬼往往又总是存在于细节之中,在创业过程中暴露出的种种杂乱的、或多或少制约着发展的问题不得不引起我们的高度重视,因为问题的性质一旦发生变化,就有可能非常致命.能否保持警省,并且具有高度的预见性,将显得尤为重要.

六、工作中的欠缺

回顾一年来的工作,在一年的工作中我取得了一定的成绩,但也存在着极大的不足.例如工作方法过于简单,看问题不够全面,在一些事务的处理上显得略为草率,在业务理论水平和组织管理能力上还有待于进一步提高,自己在综合素质上距公司要求还有一段距离等等.从好的方面来看,所有的这些缺陷都给我的不断进步留下了充足的空间,会鞭策我更加努力的工作与学习,而且,能够清醒的认识到自己的不足本身就是一种进步.

七、下一步的打算和努力方向

业务方面,我们必须要痛定思痛,认真总结过去一年的经验和教训,客观分析成败与得失,以长远的眼光制定方针,寻找对策,并且尽快卸下思想包袱,理清工作思路,为08年的负重前行做好充分的准备,确保完成全年计划任务.

队伍是业绩的基础,08年的工作首先应当解决的就是壮大营销团队的问题,俗话说:“人心齐,泰山移；多增员,多举绩.”因此,要及早制定新的增员计划任务,强调其重要性,落实责任到人,还要在过去的增员的经验上积极探索更为有效的增员模式,增员理念.争取08年营销人员总数达到名.

学习是一个人、一个企业、一个国家和一个社会不断前进的智慧源泉.不断地加强学习,切实提高学习的能力,汲取更多的知识,是现代企业管理者必须具备的基本素质.08年,我在这方面对自己将提出更高的要求,要在学习管理知识、专业技术知识、政治理论知识的基础上,虚心向其它同志学习工作和管理经验,借鉴好的工作方法,还要向先进的同业公司学习,把先进的经验和成功的做法运用到实际工作当中去.我还需要要进一步强化敬业精神,增强责任意识,为人处世高标准、严要求,务必使自己的全面素质再有一个新的提高.

总之,在一年来的摸爬滚打中,我不敢说自己真正胜任了现在的这份工作,但我的确是一直在朝这个方向努力着.在这个新的舞台上,虽然我现在还做不到长袖善舞,游刃有余,但我坚信伴随着部门的成长,我自己终究也会逐渐成熟起来.在此,我有信心和部门成员一道,牢记使命、把握机遇、开拓创新、奋力拼搏,为第一营销服务部2008年的稳定和发展做出更大的贡献.

篇2

关键词：财产保险；激励机制；人力资源管理

在市场经济条件下，竞争越来越激烈，保险公司要在竞争中谋求发展，人才至关重要，而复合型人才是保险公司发展的基本条件，也是决定保险公司竞争力的重要因素。那么如何留下人才，使用好人才，就需要有合理有效的人才激励机制，激励机制对于激发员工的工作积极性有着重要的作用，对拓展保险公司业务有着积极的意义，是保险公司发展的最重要管理手段之一。以下笔者对人力资源管理中运用激励机制的作用以及如何运用激励机制调动保险公司员工的积极性等有关问题进行分析探讨。

一、人力资源管理中运用激励机制的作用

（一）充分调动员工的工作积极性。保险公司工作人员的积极性是保险公司保证业务来源的重要指标之一，所以保险公司在发展中要充分利用激励机制调动员工的工作积极性，促进员工的潜力得到发挥，为提高公司的经济效益提供给动力和保障。保险公司的领导层应当通过合理有效的激励手段来确保激励机制得到有效发挥，实现人力资源的最优管理，提升员工的工作效率，保证公司业务稳健持续发展。

（二）提高员工的整体素质水平。保险从业人员的能力发挥对公司的经营管理有着很大的影响，要想保证员工的能力得到极致的发挥，就要通过合理有效的激励机制来保证员工的期望得到满足，提升公司人力资源管理的整体水平。合理有效的激励机制能对员工的趋向行为进行调节，从根本上提升员工的工作动力，促使员工自觉地提升个人素质，从而提升整体素质水平。

（三）提高员工的工作绩效。当前我国社会经济的发展环境日益复杂多变，保险公司要在激烈的竞争中求得稳健发展，就要通过高绩效来实现，而保险公司的绩效发展，关键是人员的潜能得到发挥，因此需要通过有效的激励机制来促进员工发挥潜能，为保险公司在竞争中增添动力支持。

二、运用激励机制的有效对策

（一）综合各方面应用不同的激励机制。保险公司人力资源管理有着不同的方式，各个保险公司应当结合自身的特征而选择适合自己的有效的激励机制，同时保险公司还应当在人力资源管理中构建相应的规章制度，促使保险公司形成自己的企业文化，使文化成为全体员工内心的精神动力。保险公司需通过不同的激励措施，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司实现快速发展。对于已经实行激励机制的保险公司，还应当进行完善和创新，综合运用物质奖励和非物质奖励等各种奖励措施，为员工创造一个公平、公开、公正的竞争环境，提升员工荣誉感、归属感，让员工找到家的感觉，只有这样才有助于提高员工的工作效率，促进公司业务发展。

（二）将激励机制明确化和公开化。保险公司对员工有细化的业务绩效考核及奖励方案，对成绩好的员工进行明确的奖励，对不好的员工进行严格的惩罚，这样的激励方式能够使优秀的员工在心理上得到满足，也能提升业务较差的员工的工作积极性。保险公司在每年进行考核时，对表现优异的员工进行奖励，对工作人员的表现行为进行量化的指标考核和客观明确的评判标准，让员工可以通过标准约束自己的行为，提高自己的工作效率和效益，促进公司业绩的不断提升。财产保险公司只有在构建激励机制时以明确和公开的标准对员工进行激励，才能使员工对自己的工作目标更加明确，才能更大程度的发挥自己的潜能，在工作上取得更大的成就，从而促进保险公司业绩的提高。

（三）将激励机制系统化和科学化。保险公司的员工在工作中能否全面的发挥潜能，对保险公司的发展具有重要意义，所以保险公司要将员工培训作为重要的管理手段，这就需要通过有效的人力资源管理措施来对员工进行激励。激励措施中为优秀员工提供专业领域的培训是一种有效的激励手段，不但可以提高员工的整体素质和工作水平，还能提高员工的忠诚度和归属感，是一种同时具有物质奖励和精神奖励的双重激励措施。从保险公司员工的角度来看，综合业务素质高的员工对自身的业务素质提高也会非常重视，所以他们对公司的激励机制中的培训机会也会非常重视。保险公司的培训计划和实施情况对于保险公司的发展有着至关重要的作用，关系着保险公司的长远发展，保险公司在组织员工培训时要注重综合业务素质、业务能力和理论知识方面的培养。

（四）激励机制的功能要有差别性。保险公司在构建激励机制时要结合公司的具体特征，根据设置的不同部门、不同职位、不同岗位等进行有差别有区分的激励方式进行激励，这样的安排主要是为了符合不同需要制定不同的激励对策。保险公司激励机制的功能是与不同岗位的员工的发展目标、岗位环境以及不同员工的兴趣爱好等息息相关的，财产保险公司在人力资源管理中运用激励机制需要根据这些差别确定不同的激励方式，从而实现不同的激励目标。对于员工层，保险公司的领导层应当运用有效激励机制进行全面综合的引导，并配合以短期物质激励和长期精神激励共同对员工进行奖惩，从而多角度、全方面的为不同员工提供有效的合理的需求；对于管理层，保险公司的领导需要以发挥管理层的管理职能为重点，通过股权奖励等手段激励管理层人员不断改进自己的管理方法，提升工作绩效，优化管理水平，为促进公司发展进步做出更多的努力，提高其对公司发展的责任意识。财产保险公司的发展中，人力资源管理占有重要地位和作用，是为保险公司提供人才支持和动力源的重要前提条件，财产保险公司人力资源管理中运用激励机制的方法对策还有很多，这些对策方法的运用要根据不同情况做出具体的运用，还要结合实践不断进行改进和创新，为保险公司的人力资源管理提供更多的支持。

三、结语

综上所述，保险公司的员工要不断的努力工作，提高工作积极性和工作效率才能为保险公司的发展创造更大的价值，才能实现与公司的共同进步。从保险公司角度，要想发挥员工的潜能，为公司发展提供动力支持，就要充分的调度员工的工作积极性和工作热情，这就需要通过构建科学有效的人力资源管理手段，制定符合公司的有效的激励机制，运用多种形式奖惩方案，全面科学的奖励优秀员工，以模范的力量带动和激励其他稍差员工，更大范围的促进保险公司员工积极努力的提高工作效益，为保险公司的发展贡献力量，确保保险公司在激烈的市场竞争中长远的发展，提升业务规模。

参考文献：

[1] 孙靓.浅谈企业人力资源管理的激励机制[J].江苏商论，2010（08）：188189.

[2] 孟萌.论企业入力资源管理中的激励机制[J].商业文化（学术版），2010，10（08）：148149.

篇3

研究以保险公司的人力资源工作为基础，分析了人力资源管理方面存在的问题，提出了保险公司必须建设人力资源退出机制的思想，并提供了保险公司进行人力资源退出机制建设的建议和要点，为保险行业建立科学、完整的人力资源管理机制提供了参考。

关键词:

保险公司;人力资源;离职规划;评价考核;退出机制

人力资源退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。

1保险公司人力资源管理方面存在的问题

保险公司人力资源管理上存在对人员流动和退出的错误认知，企业文化对保险公司人力资源没有正确的认识，特别在人员入口处没有人力资源部门的高度参与和科学规划，难于对人员进行全范围考评、定位，出现了人员交流和退出的困难，导致保险公司人力资源存在僵化、滞留的问题，影响了保险公司人力资源管理工作的深入发展。具体的代表性问题有:

1．1保险公司缺乏人力资源退出的认知和文化

人力资源是保险公司的基础资源，很多企业将人力资源的数量多少看作保险公司发展成败的参照物，保险公司企业文化中没有人力资源调整的认识，更没有人力资源退出机制的正确认知，导致人力资源只能单方向流动，人力资源被禁锢在保险公司的组织体系中，一些不合格的人员不能被有效识别，一些能力差的员工不能被淘汰，不但造成人力资源管理上的问题，也会对人力资源进一步的发展造成障碍。特别是员工对保险公司的逆向调整和人员变动存在先决性的看法，导致保险公司企业文化中存在抵制人力资源退出的根源，影响人力资源的开发和管理，降低了保险公司的运转健康水平和企业能效。

1．2保险公司对人力资源选择关口把握不严

很多保险公司采用“多多益善”的策略进行员工的招聘，形成保险公司“入口”过于宽泛，这会造成“冗员”的问题，甚至还会在员工内部形成消耗和矛盾。产生这一问题的主要原因有:一是，保险公司没有根据组织特点和职能需要设立岗位和部门，导致需要哪些人才，需要多少人才方面存在模糊和混乱，只能通过增加人力资源的数量才能满足保险公司的人员需求。二是，保险公司没有对专业岗位和专业人才进行测算和设计，导致人力资源部门不能将对口的人力资源有计划地招聘到企业中，只能根据人力资源状况扩大招聘数量，造成保险公司人员数量上的增加。三是，人力资源招聘过程中没有明确人员退出条款，导致一些人员通过保险公司招聘后长期依赖企业，不能通过人力资源管理工作实现不合格人员的调整、淘汰和退出。

1．3保险公司存在人力资源评价考核体系不完善的问题

保险公司需要全面的考核和系统的评价作为人力资源的调整、发展基础，而实际中一些保险公司没有建立完善的考核评价机制和体系，使人力资源固定在组织结构之中，既不能有效提升人力资源的价值，也不能对人力资源进行科学调整，更不能正确发展人力资源，形成人力资源的僵化、停滞，起不到人力资源进一步地开发，形成保险公司冗员、低效等一系列问题。

1．4保险公司没有人力资源的离职规划

保险公司在实际运营中存在一定数量的富裕人员和低效能人力资源，由于保险公司没有退出机制和离职规划，导致富余人员大量在保险公司的组织结构和功能部门内“沉积”，既不能有效实现人力资源的价值，也对保险公司形成严重的负担，导致保险公司不能甩掉人员上沉重的“包袱”，不能主动进行结构和资源调整，难于形成新的团队和战斗力。

2保险公司进行人力资源退出机制建设的建议和要点

退出机制的建设是人力资源管理体系的大事，也是保险公司当前必须重视的核心工作，要从转变人力资源的传统认知出发，做好人力资源入口的选择工作，完善人力资源鉴定、评价和考核体系，为富裕和低效人员提供离职路径。总之，通过人力资源的流动和退出形成保险公司新的组织模式和功能基础。

2．1保险公司必须转变人力资源的认知和理念

认知和理念是保险公司一切工作的思想基础，要在保险公司的工作中将人力资源的退出机制建设作为保险公司重要的管理内容，建立起保险公司人力资源调整、变动的机制，使人力资源的退出成为实践上的可能，这样才能获得员工的共同理解和全面支持，也才能为人力资源的正常流动和退出建立起认知和理念的基础。保险公司要立足于企业文化建设，将人力资源流动性和市场经济规律融合在企业共识和企业文化中，将人力资源的合理流动和退出作为企业的新理念，为人力资源管理工作的退出机制建设提供必要的支持，并获得员工的认可，使人力资源的退出和淘汰成为企业正常的管理、运营的一部分。

2．2保险公司必须把好人力资源选择关口

保险公司必须在人力资源招聘环节建立选择和淘汰关口，确定“精益求精”和“宁缺毋滥”的招聘策略，预防冗员问题的发生，降低人员过多而出现矛盾和内耗的可能性。一方面，保险公司要建立人力资源选择和招聘的专职性部门，以保险公司的特点和需要出发，严把人员的入口，降低盲目招聘人员的可能性，将高层次的人力资源引入到保险公司，提高保险公司运营水平和人力资源管理绩效。另一方面，保险公司要在人力资源招聘之前建立人员的测算和岗位的设计体系，使招聘和选择有规范的基础和可以依靠的依据，降低保险公司人员的开支，整体提升人力资源管理效率。最后，保险公司要在人力资源选择和招聘环节中重点强调退出机制和退出条款，要让“庸人”感受到压力，规范保险公司人力资源管理的体系，将不合格的人员通过调整、淘汰退出保险公司。

2．3完善保险公司人力资源评价考核体系

要在保险公司人力资源管理体系中强化评价考核体系建设，只有全面、合理、科学的人力资源评价考核才能够甄别人力资源的素质、质量和效能，也才能为保险公司建立人力资源的调整和退出机制提供基础。在评价考核体系建设中保险公司要建立科学的平台和基础，将人力资源各方面素质、各种技能、各类操作作为评价考核的目类，有效鉴别人力资源的种类、发展特点，帮助其正确建立企业认同、工作观念，做到对人力资源自身更为准确、翔实的评价，进而为人力资源退出机制的建立形成规范化、公开化、系统化的体系基础。

2．4建立保险公司的人力资源离职规划

保险公司要建立起离职体系，为人力资源的退出建立起新的机制。例如:保险公司可以向员工发出离职邀约，划定离职的范围，明确离职的补偿，对难于提升的人力资源给予福利政策和补偿机制，在自愿原则的基础上，推进低效能人力资源自动离开保险公司，降低保险公司的负担和包袱，为保险公司整合人力资源结构，招聘新员工，组建新团体提供新的空间和人员基础，加速保险公司的转型和变革进程。

3结语

保险公司要做到良性的人力资源流动，必须建立人力资源的退出机制，以人力资源高效率调整和流动提升保险公司战略调整能力和核心竞争能力。应该结合保险公司运营的实际，把握人力资源选用、考核、退出等重要环节，建立保险公司良性、活跃的人力资源基础，通过人力资源的退出和调整，进一步激发人力资源对保险公司的认同度和忠实度，形成人力资源管理真正的执行力和强制力，打造人力资源的稳定平台，支持保险公司向更高的运营与管理水平前进。

参考文献:

［1］庄超．保险公司人力资源管理的对策研究［J］．出国与就业(就业版)，2011，(09):136－137

篇4

什么是保险业务员呢？

要弄清这个问题，首先要从保险谈起。《保险法》第2条规定“保险，是指投保人根据合同约定，向保险人支付保险费，保险人对于合同约定的可能发生的事故因其发生所造成的财产损失承担赔偿保险金责任，或者当被保险人死亡、伤残、疾病或者达到合同约定的年龄、期限时承担给付保险金责任的商业保险行为。”这里出现了两个名词，即“投保人”和“保险人”。投保人是指与保险人订立保险合同，并按照保险合同负有支付保险费义务的人。保险人是指与投保人订立保险合同，并承担赔偿或者给付保险金责任的保险公司。那么，“投保人”和“保险人”之间是怎么撮合在一起的呢？一般是靠“拉保险”的人撮合的。这个“拉保险”的人，就是人们常说的保险业务员。

保险业务员，又称保险展业人员，是保险行业个人人的通称。依据《保险法》第25条和《保险人管理规定（试行）》第2条的规定，保险人是根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人。

个人人就是人们常说的保险业务员、保险展业人员。个人人在经营中，自己没有独立经营场所，完全在保险公司提供的经营场所内从事经营活动，它与保险公司之间是平等主体之间的民事法律关系，他们缴纳营业税和个人所得税，保险公司依据《保险法》第136条的规定对他们进行管理。

要成为保险业务员，首先要经保监会考试，取得人资格即取得《保险人从业人员基本资格证书》，之后与保险公司签订《保险合同》，保险公司颁发给《保险人从业人员展业证书》，他们才能开始保险工作。

保险公司与保险人是彼此相依的，保险人的业绩就是保险公司的业绩。所以，为了激励保险人展业，保险公司给予他们很多待遇，诸如岗位津贴、奖励、商业保险中的养老、医疗保险等等。虽然保险业务员享受这些优厚的待遇，但是，保险公司不是基于《劳动法》给予的待遇，而是基于《保险法》对保险人进行的管理和激励，所以，保险业务员仍不是保险公司的雇员，双方没有形成劳动法律关系。

保险公司向社会招聘保险业务员，保险公司与保户之间开展保险业务，双方签订应当签定《保险合同书》。双方形成了保险法律关系。

有的保险公司为了留住保险人才，还把他们的档案调来保存，这不影响双方保险关系的成立。保险业务员在工作中，从保险公司领取的是佣金，而不是工资。依据我国税法的有关规定，佣金要交纳营业税，而工资是不需要交纳营业税的。

产生以上矛盾的原因，主要是行业管理规定与立法规定中使用的名词、概念不一致。

规范保险业的法律依据是《保险法》，该法是1995年制定、2002年修改的。《保险法》中使用的概念是“保险人”，而没有使用“保险业务员”或者“保险展业人员”的名词。与此相对应，保监会于1997年制定了《保险人管理规定（试行）》。但是，保险公司一直使用“保险业务员”或者“保险展业人员” 等名词，尤其在制定管理规范时，例如“展业人员《基本法》”中，全部文件均使用“保险展业人员”的名词。

在相关的税收政策法规中，还使用过“保险企业营销员（非雇员）”的名词，来表述保险人。例如《财政部、国家税务总局关于个人提供非有形商品推销等服务活动取得收入征收营业税和个人所得税有关问题的通知》（财税字[1997]103号），《国家税务总局关于保险企业营销员（非雇员）取得收入计征个人所得税问题的通知》（国税发[1998]13号）。

为什么保险公司不使用与国家法律相一致的名词呢？原因之一，是因为业务员和展业员是行业通用术语。但是，即使沿用行业通用术语，那么，在制定所谓的《基本法》时也应当释明：本法中的“保险业务员”或者“保险展业人员”是指《保险法》中的保险人。这样一句话，就可以免除了纷争。原因之二，也许因为保险公司不想从文字上让保险人感觉出有两家人的味道。

为什么税务机关不使用与国家法律相一致的名词呢？恐怕是因为保险行业使用的名词太混乱了吧！

笔者已经办理了几起保险业务员起诉保险公司要求工伤或者要求办理社会养老保险的劳动争议案件。之所以产生争议，就是保险公司自己把自己搞乱了。

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保险销售从业人员监管办法完整版全文第一章 总 则

第一条 为了加强对保险销售从业人员的管理，保护投保人、被保险人和受益人的合法权益，维护保险市场秩序，促进保险业健康发展，制定本办法。

第二条 本办法所称保险销售从业人员是指为保险公司销售保险产品的人员，包括保险公司的保险销售人员和保险机构的保险销售人员。

第三条 中国保险监督管理委员会(以下简称中国保监会)根据法律和国务院授权，对保险销售从业人员实行统一监督管理。

中国保监会派出机构在中国保监会授权范围内依法履行监管职责。

第四条 保险销售从业人员应当符合中国保监会规定的资格条件，取得中国保监会颁发的资格证书，执业前取得所在保险公司、保险机构发放的执业证书。

第五条 保险销售从业人员从事保险销售，应当遵守法律、行政法规和中国保监会的有关规定。

第二章 从业资格

第六条 从事保险销售的人员应当通过中国保监会组织的保险销售从业人员资格考试(以下简称资格考试)，取得《保险销售从业人员资格证书》(以下简称资格证书)。

第七条 报名参加资格考试的人员，应当具备大专以上学历和完全民事行为能力。

有下列情形之一的，不予受理报名申请：

(一)隐瞒有关情况或者提供虚假材料的;

(二)隐瞒有关情况或者提供虚假材料，被宣布考试成绩无效未逾1年的;

(三)违反考试纪律情节严重，被宣布考试成绩无效未逾3年的;

(四)以欺骗、贿赂等不正当手段取得资格证书，被依法撤销资格证书未逾3年的;

(五)被金融监管机构宣布禁止在一定期限内进入行业，禁入期限未届满的;

(六)因犯罪被判处刑罚，刑罚执行完毕未逾5年的;

(七)法律、行政法规和中国保监会规定的其他情形。

第八条 参加资格考试的人员，考试成绩合格，且无本办法第七条第二款规定情形的，自申请资格证书之日起20个工作日内，由中国保监会颁发资格证书。

第九条 有下列情形之一的，由中国保监会注销资格证书：

(一)资格证书被吊销的;

(二)资格证书被依法撤销的;

(三)法律、行政法规和中国保监会规定的其他情形。

第十条 资格证书有下列情形之一的，其持有人应当向中国保监会办理变更、换发或者补发：

(一)登记事项发生变更的;

(二)损毁影响使用的;

(三)遗失的。

第十一条 中国保监会派出机构可以根据当地实际，适当调整辖区内资格考试报考人员的学历要求，有关办法由中国保监会另行制定。

降低学历要求取得资格证书的，从业地域不得超出该中国保监会派出机构辖区。

第十二条 中国保监会派出机构向中国保监会备案后，可以对县级以下农村基层地区的报考人员以及民族自治地区的少数民族报考人员实行资格考试特殊政策。

第三章 执业管理

第十三条 保险公司、保险机构应当为取得资格证书且无本办法第七条第二款规定情形的人员在中国保监会保险中介监管信息系统(以下简称信息系统)中办理执业登记，并发放《保险销售从业人员执业证书》(以下简称执业证书)。

执业登记事项发生变更的，保险公司、保险机构应当及时在信息系统中予以变更，并在3个工作日内换发执业证书。

第十四条 执业证书应当包括下列内容：

(一)名称及编号;

(二)持有人的姓名、性别、身份证件号码、照片;

(三)资格证书名称及编号;

(四)持有人所在保险公司或者保险机构名称;

(五)业务范围和执业地域;

(六)发证日期;

(七)持有人所在保险公司或者保险机构投诉电话;

(八)执业证书信息查询电话和网址。

第十五条 保险公司、保险机构不得向下列人员发放执业证书：

(一)未持有资格证书的人员;

(二)未在信息系统中办理执业登记的人员;

(三)已经由其他机构办理执业登记的人员。

第十六条 保险公司、保险机构不得委托未持有资格证书及本机构发放的执业证书的人员从事保险销售。

第十七条 执业证书持有人的执业地域不得超出资格证书规定的从业地域范围。

第十八条 有下列情形之一的，保险公司、保险机构应当在5个工作日内收回执业证书，并在信息系统中注销执业登记：

(一)保险销售从业人员离职的;

(二)保险销售从业人员的资格证书被注销的;

(三)保险销售从业人员因其他原因终止执业的;

(四)保险公司、保险机构停业、解散或者因其他原因无法继续经营的。

第十九条 保险销售从业人员应当在保险公司、保险机构的授权范围内从事保险销售。

保险销售从业人员从事保险销售，应当出示执业证书，保险机构的保险销售从业人员还应当告知客户所的保险公司名称。

第四章 管理责任

第二十条 保险公司、保险机构应当建立保险销售从业人员的管理档案，及时、准确、完整地登记保险销售从业人员的基本资料、培训情况、业务情况等内容。

第二十一条 保险公司、保险机构应当对保险销售从业人员进行培训，使其具备基本的执业素质和职业操守。培训内容至少应当包括业务知识、法律知识及职业道德。

保险公司委托保险机构销售保险产品，应当对保险机构的保险销售从业人员进行培训。培训内容至少应当包括本公司保险产品的相关知识。

保险公司、保险机构可以委托行业组织或者其他机构组织培训。

第二十二条 保险公司、保险机构不得有关保险销售从业人员收入或者其他利益的误导性广告，不得以购买保险产品作为发放执业证书的条件。

第二十三条 保险公司、保险机构发现保险销售从业人员在保险销售中存在违法违规行为的，应当立即予以纠正，并向中国保监会派出机构报告。

第二十四条 保险公司、保险机构应当规范保险销售从业人员的销售行为，严禁保险销售从业人员在保险销售活动中有下列行为：

(一)欺骗投保人、被保险人或者受益人;

(二)隐瞒与保险合同有关的重要情况;

(三)阻碍投保人履行如实告知义务，或者诱导其不履行如实告知义务;

(四)给予或者承诺给予投保人、被保险人或者受益人保险合同约定以外的利益;

(五)利用行政权力、职务或者职业便利以及其他不正当手段强迫、引诱或者限制投保人订立保险合同，或者为其他机构、个人牟取不正当利益;

(六)伪造、擅自变更保险合同，或者为保险合同当事人提供虚假证明材料;

(七)挪用、截留、侵占保险费或者保险金;

(八)委托未取得合法资格的机构或者个人从事保险销售;

(九)以捏造、散布虚假信息等方式损害竞争对手的商业信誉，或者以其他不正当竞争行为扰乱保险市场秩序;

(十)泄露在保险销售中知悉的保险人、投保人、被保险人的商业秘密及个人隐私;

(十一)在客户明确拒绝投保后干扰客户;

(十二)代替投保人签订保险合同;

(十三)违反法律、行政法规和中国保监会的其他规定。

保险销售从业人员有前款规定行为之一的，由中国保监会责令改正，可以对相关保险公司采取向社会公开披露、对高级管理人员监管谈话等监管措施。

第二十五条 保险公司应当要求保险机构提供销售本公司保险产品的保险销售从业人员的基本资料、培训情况等内容。

第二十六条 保险公司发现保险机构及其保险销售从业人员销售其保险产品存在违法违规行为的，应当立即予以纠正。保险机构及其保险销售从业人员拒不改正的，保险公司应当立即终止与保险机构的委托关系，并向中国保监会派出机构报告。

第二十七条 任何机构、个人不得扣留或者变相扣留他人的资格证书。

第五章 法律责任

第二十八条 以欺骗、贿赂等不正当手段取得资格证书的，依法撤销资格证书，由中国保监会给予警告，并处1万元以下的罚款。

第二十九条 为他人提供虚假报名材料，代替他人参加资格考试，或者协助、组织他人在资格考试中作弊的，由中国保监会给予警告，并处1万元以下的罚款。

第三十条 伪造、变造、转让或者租借资格证书、执业证书的，由中国保监会给予警告，并处违法所得一倍以上三倍以下的罚款，但最高不超过3万元，没有违法所得的，处1万元以下的罚款。

第三十一条 未取得资格证书和执业证书的人员从事保险销售的，由中国保监会责令改正，依据法律、行政法规对该人员及相关保险公司、保险机构给予处罚;法律、行政法规未作规定的，由中国保监会对相关保险公司、保险机构给予警告，并处违法所得一倍以上三倍以下的罚款，但最高不超过3万元，没有违法所得的，处1万元以下的罚款;对该人员给予警告，并处1万元以下的罚款。

第三十二条 保险公司、保险机构违反本办法第十三条、第十五条、第十八条、第二十条至第二十三条、第二十七条规定的，由中国保监会责令改正，给予警告，并处违法所得一倍以上三倍以下的罚款，但最高不超过3万元，没有违法所得的，处1万元以下的罚款。

第三十三条 保险销售从业人员违反本办法第十七条、第十九条和第二十七条规定的，由中国保监会责令改正，给予警告，并处违法所得一倍以上三倍以下的罚款，但最高不超过3万元，没有违法所得的，处1万元以下的罚款。

第三十四条 保险销售从业人员有本办法第二十四条规定行为之一的，由中国保监会依照法律、行政法规对该保险销售从业人员及相关保险公司、保险机构给予处罚;法律、行政法规未作规定的，对相关保险公司、保险机构给予警告，并处违法所得一倍以上三倍以下的罚款，但最高不超过3万元，没有违法所得的，处1万元以下的罚款;对该保险销售从业人员给予警告，并处1万元以下的罚款。

第三十五条 保险公司违反本办法第二十五条、第二十六条规定的，由中国保监会责令改正，逾期不改正的，给予警告，并处1万元以下的罚款。

第六章 附 则

第三十六条 本办法自20xx年7月1日起施行。中国保监会20xx年7月1日颁布的《保险营销员管理规定》(保监会令〔20xx〕3号)同时废止。

第三十七条 再保险公司不适用本办法。

第三十八条 本办法由中国保监会负责解释。

保险销售工作内容保险销售员提供相关的资讯服务 。一般来讲，保险公司通过媒体主要宣传企业形象等信息，而具体的险种方面的信息需要借助于保险营销员等具体人员来完成。顾客无法完全了解保险性质，更难以理解保险的有关术语，顾客需要一对一的说明保险条款内容。应该说，个人提供的资讯服务比保险公司提供的资讯服务更为直接、详尽和有效。 风险规划与管理服务 ：

1)帮助顾客识别风险

A、帮助顾客识别家庭风险。

B、帮助企业识别风险。

2)帮助顾客选择风险防范措施

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一、建立完善的保险公司治理机制的必要性

按照西方现代经济学家的说法，公司治理机制是公司的股东和债权人保护其资金投入不受侵犯的一种制度安排。由此可见，建立和实施这一制度的目的就是为了保证公司管理层忠于职守，履行义务和承担责任，让他们从公司的最大利益出发行事，并必须就自己的行为对公司股东及其他利益群体负责。但这仅是一种理论描述的理想境界，而在公司的实际经营活动中要达到这一目标，就必须首先解决好两个问题：一是委托问题；二是交易费用的存在使得委托方与方不能通过完全的合约来解决的问题。

委托问题是伴随着公司的所有权与经营权相分离而产生的。西方经济学家认为，受雇管理企业的经理在工作中一般不会像业主那样尽心尽力。20世纪30年代，西方经济学家就公司所有权与经营权分离后委托人与人（经理层）之间的利益背离问题作了经济学分析，他们认为，由于委托人与人之间利益背离和委托人信息成本过高的原因而导致的监控不完全，就会使得公司经理人员所作的经营决策偏离投资者（即委托人）所追求的最大利益的目标，而更热衷于去追求公司规模的最大化，因为经理人员的权力、地位和报酬实际是与公司的规模呈正相关关系的。更为严重的是，一些道德素质低下的经理人员还会通过诸如扩大不正当的在职消费，以纯粹个人目的高价或低价收购等手段，监守自盗等手段来侵占委托人的利益。对此，有人设想，能够在委托人与人之间签订完全的合约，杜绝在委托关系中一切不利于委托人利益的问题发生。但事实正如前所述，信息不对称和交易费用的存在，注定了委托方总是不可能获得与方一致的信息，并由此而导致合约的不完全性。

由于我国保险公司的改革是由计划经济向市场经济的逐步过渡，因此，在公司治理机制方面存在的问题远较外国公司复杂得多。首先，从计划经济时期延续至今的我国国有独资保险公司的体制，产权有待于进一步明晰。尽管国有独资保险公司的资本金由国家全额拨款，但究竟其投资单位是谁，是国家还是其他管理部门，不够明确，由于产权不够明晰，责权也就难以分明。国有股份制保险公司的股权结构虽然要较国有独资保险公司好一些，但也大多集中在国家或为数不多的几家大的国有公司手中，民营资本尚不能投入到保险公司中。在国家独资或控股的公司体制下，政企不分的情况还比较突出，不论是国有独资保险公司还是股份制保险公司，在政府的行政级别序列中都能找到自己的名份，且国有独资保险公司的内部机构设置与政府部门的设置对应，从公司总经理到部门经理都由政府部门任命，由于各政府部门的利益又不一定能完全代表国家所有者的利益，最终往往导致所有者的缺位。但政府官员及其有关人员却有很高的热情和积极性去干涉和控制公司的经营活动，甚至从中牟利，使真正的股东没有能力和积极性去监督和控制保险公司的各级经理人员，从而使全民所有的保险公司有名无实。其次，国有独资或国有股份制保险公司尚没有真正解决好对各级经理人员的选择激励和制约的问题。对各级经理人员的选择、激励和制约，即使股份制保险公司已逐步有了一些制度安排，但也远没有将其纳入到人才市场、资本市场以及产品市场的运作之中。再次，国有独资保险公司的存在，对形成公平有序的市场竞争环境也是一种很大的障碍。

对上述问题的分析表明，在我国保险公司建立完善的治理机制不仅十分必要，而且还非常紧迫。

二、建立完善的保险公司治理机制的标准

第一，保险公司的剩余索取权与控制权应尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应拥有控制权；或者反之，拥有控制权的人应承担风险。

第二，经理人员的补偿收入应与保险公司的经营业绩挂钩，而不应是固定合约的支付，由于经理人员对公司经营决策拥有“自然”的控制权，因而在难以将其每一具体的经营决策行为—一写入合约并实施有效监督的情况下，就必须给予他们一定的公司股份，让其拥有一定的公司剩余分享权，并使其报酬与公司的股票价格密切地关联起来，以促使其努力工作。

第三，保险公司的资本所有者应拥有选择和监督经理人员的权威。因为只有公司的资本所有者才是根本和最终的风险承担者，也只有他们才最有资格去选择、激励好的经理和监督、解雇差的经理。

第四，最佳保险公司的治理体制应是一种状态依存的控制结构，也就是说，控制权应与自然状态相关，不同状态下的公司应由不同的利益要求者控制。这是因为在一个合约不完备或者说充满不确定性的经济中，只有状态依存控制才能使经营者和资本所有者的利益达到最佳的一致。所以在合约不完备的情况下，仅仅基于公司业绩的货币奖励并不能有效地约束经理人员，而应让外部人拥有公司的控制权，让他们根据公司业绩的好坏来采取相应的对策。让外部人拥有公司的证券就是为了激励其适当干预公司。当公司业绩优良时，外部人应以少干预公司事务作为对经理人员的奖励；而当公司业绩欠佳时，外部人应加强对公司的干预以作为对经理人员的惩罚；在通常条件下，当公司业绩优良时，股东应拥有对公司的控制权，而当公司处境艰难时，债权人就应当拥有对公司的控制权，因为从干预公司的效果看，公司股东要远比债权人的作用弱（股东往往会表现出心慈手软，下不了手）。

第五，为了解决小投资者的搭便车问题，股权不应过于集中于极个别大股东手中，而应让股权适当集中在若干个大股东的手中。

三、建立完善的保险公司治理机制的建议

第一，应实现保险公司投资主体的多元化。根据党的十五大决议的精神，国有经济要进行战略性调整。只有那些关系国家经济命脉的企业才需要国家独资或组对控制，而由于保险属于非国家经济命脉行业，因此，对保险公司不能实行国家独资或绝对控股或股权高度集中在某一个国有公司手中，而应使保险公司的投资主体多元化，从而强化对公司经理人员的内部约束机制。因此，可考虑引入国有法人以及“战略性”投资者，将国家全部持有或绝对或高比例控股的股权结构，变为多个国有法人相对持股、公司内部职工持股以及公司外部其它机构投资者保持相当比重的股权结构。这就克服了国有保险公司资本所有者“非人格化”的缺点，各种利益主体会出于自身利益对公司经理人员的行为形成严格的监督与约束。

第二，应强化保险公司董事会和监事会的职能。应在保险公司董事会中，实行外聘董事不少于二分之一，专家董事（法律专家、财务审计专家、管理咨询专家及各类技术专家）不少于三分之一的制度，保证公司董事会不为“内部人”所左右，使外部专家与公司经理层隔开直接的利益关联。董事长与总经理应尽可能分设，董事会与总经理室的人员也要尽量减少重合，以使作为国有资产授权代表的董事长和董事会人员能相对独立地行使监督经理层的权责，构成制衡关系。要落实保险公司监事会的力量，并明确其权责，赋予监事会查阅帐目、委托审计、技术咨询、出具结论和建议奖惩等的权限，以强化监事会对公司经营活动的监控力度。

第三，应建立和完善对保险公司经理人员的硬性约束机制。要设定一个解聘经理人员的明确标准，对达不到此标准的经理人员，应毫不留情地予以免职。根据我国实际，为建立和完善对保险公司经理人员的制约机制，公司必须尽快建立健全以下制度：1．经营和投资决策制度；2．公司财务管理制度，包括企业各项经费开支制度、审批制度、财务公开制度、审计制度等；3．内部分配制度，包括工资、资金分配的原则和形式、方案的制定和审定程序等；4．人事管理制度，包括职工招聘、人事任免的基本原则、权限划分、基本程序、回避要求、辞职辞退、纪律处分等；5．经理人员的人事权限及制约方式，对高层管理人员及重要岗位的人事任免应坚持民主决策。在建立健全各项规章制度的基础上，公司要抓好各项规章制度的贯彻落实，通过公司内部健全的规章制度和内部控制制约经理人员的行为，使经理人员的一切活动有法可依，使其权力自觉地纳入到良性运行的轨道。

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（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：

EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本

资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。

EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。

保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。

（三）健全保险公司内部管理制度

考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。

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[关键词]保险营销员;信用建设;监管

[中图分类号]F842[文献标识码]A[文章编号]1672-2426(2010)11-0043-02

在我国,保险营销员是保险公司向社会招聘的并经培训专门从事保险推销业务的人员。他们虽然由保险公司招聘并管理,但是,不属于保险公司的正式员工,其收入包括底薪加所收保费的一定比例提成。他们是介于保险人和投保人之间的保险人,其主要的业务范围是推销保险和代收保险费,是保险的重要销售渠道。

截至2009年底,全国保险营销员为2905804万人,寿险营销员2569490万人,产险营销员329124万人;通过保险营销员实现保费收入4126.91亿元,占总保费收入的37.06%。其中,人身险保费收入3250.59亿元,财产险保费收入876.32亿元,分别占同期全国人身险保费和财产险保费收入的39.35%和30.47%。保险营销员销售制度方便了保险公司的营销活动,具有很大的灵活性和机动性,降低了保险公司的销售成本,增强了保险产品的渗透力。同时营销体制造就了保险营销员――这一新兴的职业,创造了大量的就业和再就业机会,取得了良好的经济和社会效益。但是,采取营销制度后,保险业经过高速扩张及过快发展的同时也逐渐暴露出一些不可忽视的问题。

一、保险营销存在的问题

1.营销员素质良莠不齐引发诚信问题。近年来,营销员的失信问题引起社会广泛关注。在从事业务时,以个人或小团体利益为核心,只顾短期利益,产生越权和超范围业务、误导陈述、恶意招揽和保费回扣等现象。如诱导客户、不如实告知、夸大保险责任或保险投资回报、重销售轻服务、不履行承诺和伙同客户骗保骗赔、挪用保费、销售“地下保单”,有的甚至涉嫌卷走保费、利用假保单进行诈骗等犯罪活动等,从而给保险公司和客户造成直接和间接损失,损害了保险行业形象,并给保险营销员职业群体带来很大负面影响,加剧了社会公众对保险营销队伍的整体认同感的降低。在有关职业尊重度社会调查排名中趋于末位,成为不受社会尊重的职业群体之一。诚信问题已经成为制约保险业发展的瓶颈之一。

2.营销员整体的文化层次不高,专业水平参差不齐。庞大的保险营销员队伍中虽然不乏精英人才,但从整体上看,由于行业准入门槛低,并且部分保险公司不提供系统化、专业化的培训,造成了营销员队伍整体专业水准偏低。以辽宁省寿险营销队伍的学历构成为例,初中学历的比重约为7%,高中(含中专)学历的比重约为63%,大专以上学历的比重约为30%。一些失业下岗的人员也加入寿险营销队伍,这部分人整体文化素质较低,专业知识严重不足,相当一部分营销员对整个保险市场不能做理性的科学的分析,推销寿险保单还停留在一般商品的推销层次上,对新兴产品的特质掌握不够,缺乏专业技能。保险营销队伍整体专业水平偏低,制约了保险公司的产品创新,也使得社会公众对寿险产品的多样化需求得不到满足,保险业在经济社会中的各项功能不能有效发挥。

3.营销员流失率高,队伍极不稳定。据波士顿咨询公司的调查显示,我国保险营销员总体流失率每年高于50%,第一年的流失率甚至高达70%-80%,保险营销员流失分两种情况:一是淘汰率高,尤其是新入行的营销员因不适应工作性质而自动离开,另一种是主动跳槽或保险公司之间互相挖墙脚。据调查显示,辽宁省保险营销员总体流失率每年高于60%。从近几年营销队伍增员和流失的数量对比看,虽然表面上维持了进出数量的基本平衡,但各公司普遍感到“增员难”、“留存难”,陷入“增员――流失――增员”的流动性怪圈,由此引起的服务质量下降和保险业社会形象受损,又反过来影响增员与留存,形成恶性循环,保险营销队伍的不稳定直接降低了对客户的服务水准,增加了保险公司增员、培训和保单维护成本,并增加了客户对保险行业的不信任感等负面影响。

二、保险营销问题的成因

1.营销员与保险公司的价值取向不同。在现行的保险营销制度下,保险公司追求的是公司利益的最大化,营销员追求的是自己利益的最大化,保险公司以保费收入论英雄,营销员以业绩论成败。保险公司方面主要表现:一是为了追求短期绩效,在招聘过程中重量不重质,造成营销员队伍良莠不齐,专业形象难以维持。二是不愿自己培养人才,采取“挖角”的行为获取短期绩效,造成了行业内人员频繁流动、人力成本虚增,产生了大量“孤儿保单”。三是对营销员的考核重业绩、轻保单品质和服务品质,如在激励措施中,一味强调对于业绩的激励,对于保单品质和服务品质优秀的激励措施较少。四是对营销员的培训,普遍强调对产能相关的培训,如推销和增员技术等等,忽略了对职业操守的培训,不利于营销员的长期稳定发展。营销员方面主要表现:保险营销员很少将作为一种职业,作为一种事业,“临时工”的意识对道德风险的产生是一种催化剂。于是有些业务员为客户投保时,想方设法帮助客户隐瞒病情或重要应告知情况,有些与客户勾结诈骗公司,一些业务员离开公司之前顺手牵羊把客户的保费带走,各种道德风险时有发生。

2.保险营销员的行业准入条件低。各保险公司为了业务拓展?熏往往采取快速增员的办法,然而由于人才资源的局限性?熏促使保险公司通过降低管理条件?熏放宽考核标准等手段来召集新人,只要具有初中水平的人就可报名参加保险人资格考试,人考试本身仅涉及保险原理及保险法律,专业知识范围有限,且难度低,于是大批低学历人员纷纷迈进了保险行业的大门。人的素质过低,无法了解保险产品,也不能满足客户的需求。目前辽宁省保险营销人员这个问题就比较严重,各保险公司普遍采取“重业绩、轻教育,重增员、轻管理”的粗放方式,因招入门槛过低导致一定时期保险业出现由下岗再就业职工“支撑”的局面。结果导致从业人员年龄结构和学历水平结构不合理。另据资料显示,2007年底,全国营销员人资格证书的持证率仅有65.56%。

3.薪酬制度不合理诱发各种短期行为。在保险营销制度下,营销员和保险公司的关系是关系而不是劳动关系,业务员进入保险公司推销保险后,实行佣金制度取得报酬。目前,各公司支付给营销员的佣金一般都采取第1年最高,第2年到第5年逐年减少,有些险种3年到5年就没有佣金了。前期的高佣金,在极大地调动业务员积极性的同时,其负面作用也开始出现,一是业务员把前期业务作为追求目标,采取一切技巧以促成签单,由于续期业务佣金很少或者没有,导致后续服务不到位,客户找不到业务员,埋怨甚多;二是由于个别业务员的短期行为,采取误导、骗保、承保劣质业务等手法拉业务,造成保险公司效益下降,官司不断;三是展业手段主要依靠家庭和亲朋好友关系拓展业务,大多习惯于销售简单易卖的产品,真正通过从客户需求分析、风险管理入手进行个性化保险方案设计促成交易的不多,缺乏持续推动的能力。

三、保险营销制度改革的建议

1.推进营销员薪酬制度的改革与创新。对目前营销员管理制度存在的问题,应结合各地区的具体情况进行深入的专题研究,探索营销员管理体制的根本变革,改革佣金制度,适当调整首、续期佣金支付比例,延续后期佣金的发放年限,强化其长期服务意识,引导退休制、员工制、收展制等营销员管理体制的改革。为了达成营销员与保险公司之间的激励相容,应积极探索规范的股权、期权等激励机制,将营销人员的个人利益与公司的长远利益有机结合起来,保险公司对业绩突出,达到一定的级别和年限的营销员,经考核合格可以转为公司的合同制员工,除了为其办理社会保险外,还给予一定标准的底薪,加上绩效工资,享受公司在编员工待遇(如提拔、休假等)。这样既可解决营销人员的归属感问题,又能解决因员工的增加使公司不堪重负的问题,同时还能使营销人员继续保持开拓市场的积极性和活力。

2.建立保险营销员个人执业信用信息系统。诚实守信是从事保险营销职业的必要条件。监管部门需加大对营销员的管理力度,保险公司在提高营销员业务能力的同时,注重法律法规和职业道德教育;探索建立保险营销员协会,加强营销员自律。政府利用社会征信系统平台,创建保险营销员执业信用信息系统,建立保险营销员诚信档案,发挥惩戒机制的警示作用,对违规违纪人员不仅要列入黑名单,严重的要将其驱逐出保险业,并追究相应的法律责任,塑造行业良好形象。充分发挥社会监督作用,依靠社会舆论、公众的力量来监督保险营销员的行为,从而促进营销员声誉机制的建立。对那些有不良记录的保险营销员,即使离开保险行业后,仍需为自己的不良行为付出代价。按时更新信息,并向社会开放查询,消费者如果要了解保险营销员的情况,可以通过信息系统查询。保险营销员信用信息系统建设可以促进保险公司对保险营销员的管理,净化保险营销员队伍,为保险行业诚信建设奠定坚实的基础。

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【关键词】保险；营销模式；创新

现阶段，国内的保险业的发展仍处于萌芽状态，特别是关于保险营销模式的探索更是处于初期阶段。大多数保险公司的营销，都还处在一种推销或者说从推销向营销转变的过程之中，旧营销观念受到冲击，新的营销观念正在形成，那么，关于保险营销模式创新策略的问题也就提上了日程。本文从以下几个方面展开研究：

一、当前我国保险公司采用的主要营销模式

1.公司业务型

公司业务型，俗称“大项目型”，依靠公司在编的外勤人员展开保险的营销工作，他们推动的是集团业务和大项目业务。营销人员除享有底薪和福利之外，还可以根据销售业绩来提成。总体看来，这类渠道业务大概占到了业务总量的20%。

2.银邮兼代型

银邮兼代型，即保险公司与银行、邮政等金融机构签订兼业协议，通过这些兼业的网点来展开保险业务，这些业务主要营销分红型的保险产品，包括五年期的业务、长期个人业务以及风险保障类产品等等。当然，银邮机构会从业务量中提取约定的手续费用。目前，该类渠道业务大概可以占到总体业务量的25%。

3.个人营销型

个人营销型，就是通过保险个人人面对分散的保险客户群进行保险产品的营销。该类渠道业务大致占业务总量的55%。

从以上三类营销模式的业务规模和利润贡献度来看，个人营销型的利润贡献度最高。除此之外，国内的保险公司还有直复型营销模式、专业经纪公司和等营销模式。

二、我国现有保险营销模式存在的问题

首先，销售人员与保险公司的隔离问题。各保险公司都制定了针对营销人员的销售管理办法，统一建立了用于管理销售人员的组织架构、业务范围、资格条件、业务管理、绩效考核、晋升惩罚、薪酬福利等方面的体系。因此，营销人员与保险公司的内勤和职能管理人员相区隔，产生了保险人或编外人员。这种区分将导致销售人员没有归属感，对公司的忠诚度低，公司内部的不和谐氛围就会增加，从而导致隔离问题。

其次，保险产品相同，价格不同。一般来讲，大众型的保险产品与各销售渠道共同具有销售权，各大保险公司都会针对不同的渠道开发不同的产品。在渠道保险责任大致相近的状态下，保费的价格却存在较大的差异，究其原因在于拟定产品费率时，不同渠道的营销服务成本就存在着差异。总体来看，个人产品价格高，团体产品价格低。各保险公司为了抢占市场份额，大打“价格战”的情况就在所难免。

最后，保险客户与保险公司分离。保险公司大部分的业务来源需要依靠营销人员获得。因此，营销人员就是介于公司与客户之间的中间人。保险公司的运营和客户的需求就会因中间人的存在而出现分离。比如说，不同渠道的产品组合，客户只能在渠道组合中挑选，并不能在一个渠道之中得到所有的产品信息，大部分营销人员基于自己的利益考虑，也不会告诉保险公司，公司也就无法了解客户的真正需求，出现了客户与公司的分离。

三、我国保险营销模式的创新策略

基于国内保险市场营销模式的现状和存在的问题，建议公司主动适应环境，采取针对性的创新策略：

1.联手打造“保险超市”营销体系

所谓保险超市，类似于家电等商品的超市卖场，将各家的保险公司产品集中一起放置，让客户自行选择产品，尽量的“货比三家”。在这样的“保险超市”里，国内外的客户不仅可以根据自己的能力和偏好，任意选择单项保险或组合保险，还可以通过定制自己的个性化产品来满足自己的需要。

2.创新“保险连锁店”服务模式

针对国内保险业过度依赖保险人和中介渠道，保险公司远离客户、远离风险管控点的问题，保险公司应当依托城市社区建立保险产品销售及客户服务中心。在居民社区布局设点，与客户面对面的交易，减少中间环节，直接营销，以方便、快捷的保险专业服务与增值服务吸引客户主动上门。

3.采取“方案营销”的全新策略

保险公司从卖产品变为卖方案，形成一种以客户需求为导向的全新保险营销模式。客户有什么样的需求，什么样的险种最适合客户家庭，保险公司就应该提供这样一种满足客户需要的方案供客户选择。因此，建议保险公司成立专门为客户服务的综合机构，配备营销精英，提供资源，为客户设计科学合理的保险保障计划。

参考文献

[1]何惠珍.保险概论[M].浙江大学出版社，2003.

[2]余艳莉.浅议我国保险后营销时代下的创新之路[J].中国集体经济，2008（6）.

[3]廖丽达.中国保险营销渠道发展趋势探析[J].中国商贸，2012（31）.

[4]王妲.基于保险营销过程视角论保险服务创新[J].保险职业学院学报，2012（03）.

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[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 [ hi138]

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：

EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率 公司使用的全部资本