培训机构课程管理范文

导语：如何才能写好一篇培训机构课程管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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本文的研究重点是在新形势下，如何将以课程体系建设为基础的人才培养模式以更好地应用于企业，保证企业的可持续发展。笔者通过分析现状、对比标杆企业并借鉴国内外优秀企业课程体系构建及应用的实践经验，归纳总结了课程体系建设的三大特征;并从特征出发，牢牢抓住建设思路，以提出中高级管理人员培训课程体系构建方法，为南方电网培训建设提供有效建议，也为电力企业的培训建设提供思路与方法。

中高级管理人员培训课程体系构建现状及经验分析

中高级管理人员培训课程体系构建现状

南方电网一直十分重视中高级管理人员的培训工作，历年组织的管理人员培训均取得了好评，并已拥有一定数量的培训课程资源。2011年，南方电网《中长期发展战略》的，标志着南方电网各级领导班子及各级干部人才队伍成为公司新一轮快速发展、深入改革的关键。

但与公司新时期战略发展要求相比，中高级管理人员培训课程体系在课程资源及课程管理等方面仍存在相当大的差距，主要体现在三大方面：（1）培训课程体系建设的指导思想和总体要求不够清晰;（2）培训课程体系和课程资源不健全;（3）培训课程管理的规范性不到位。总体来说，目前针对中高级管理人员的培训课程还处于应急化、零散化阶段，尚未形成系统化、规范化的培训课程体系，这对于落实培养、全面提升领导力的战略要求还有待改进，也使教育培训难以全面发挥其支撑战略目标实现的作用。

因此，构建电网企业中高级管理人员培训课程体系迫在眉睫，电网企业中高级管理人员培训课程体系的成功构建将大大增强培训实施的有效性、针对性和实用性，进一步优化人岗匹配，实现系统培养，促进知行合一，实现“培养造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的干部队伍”的培训目标。

总结企业中高级管理人员培训课程体系构建经验

为构建和完善中高级管理人员的培训课程体系，实现培养目标，南方电网借鉴国内外优秀企业课程体系构建及应用的实践经验，结合培训需求，总结出课程体系建设需要具备的三个特征：

（1）完整性。课程体系开发应具备完整性。这需要在基于课程体系的框架并在对应岗位胜任能力的要求的基础上，建立可延续性的培训课程菜单;需要明确培训教育部门的定位，拓展内外资源，不断创新思路，构建完善的培训课程体系;需要将员工的培训与岗位准入、工资待遇、岗位调整以及提拔任用等方面相挂钩;需要在培训课程设计中不断创新与完善课程体系，从而循序渐进地发展和丰富培训课程，达到提高课程体系的完整性目的。

（2）针对性。课程体系开发的内容应具备针对性。培训课程体系的构建，首先，要结合员工不同发展阶段和不同的岗位职能需求，针对各层级建立公共课程、专业课程和岗位课程培训体系的概念，建立起与岗位需求相对应的培训体系;其次，要帮助员工进行职业规划与技能提升，进行有效的职业规划能使员工的发展目标与公司长远战略相结合，技能的提升能更好帮助目标达成，课程体系设置要适应学员不同知识结构和个性化能力差异;最后，要以员工绩效改善计划为基础，从适应现岗位工作的补充知识、技能向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新发展，提升课程开发的针对性及培训的有效性。

（3）契合性。课程体系开发的内容与行业应具有高度契合性。电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。由于电力行业具有独有的特征，其课程体系的开发也应具有针对性。南方电网的培训建设充分吸收国家电网优秀培训体系的方法与经验，加强培训体系的分层分级，采用多样化的培训授课方式，针对不同的课程实施有针对性的培训。同时，将员工分为管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员等人员，对人员有目的、有计划地进行分层培养，有针对性地设计课程体系，从而提高课程契合行业特殊性的能力，以满足电力行业的特殊情况。

中高层管理人员培训课程体系构建核心思路

根据中高级管理人员培训课程体系构建现状以及对比标杆企业中高级管理人员培训课程体系构建经验，南方电网提出建立一套具有特色的中高级管理人员培训课程体系的目标。其核心思路为：以“把员工培养成公司需要的人”为工作理念，以分层分类为原则构建课程体系，以中高级管理人员岗位所需能力为基础，以提高员工岗位能力为目标。

以“把员工培养成公司需要的人”为工作理念，即以公司战略发展规划、公司人力资源战略规划等组织需求为导向进行设计中高级管理人员培训课程体系;以分层分类为原则构建课程体系，即结合中高级管理人员岗位所需的能力基础，通过分层分类等原则，系统规划了各岗位针对性的培训课程;以中高级管理人员岗位所需能力为基础，即基于胜任能力模型，依据战略演绎和工作分析的方法，全面梳理了中高级管理人员的领导力要求，循序渐进地完善课程培训体系;以提高员工岗位能力为目标，即在课程培训中，注重理论联系实践，丰富培训方式，使员工通过课程培训能够将所学付诸实践，保证了培训课程与实践的密切结合，以实现培训是为了使用的最终目的。

中高级管理人员培训课程体系构建方法

借鉴标杆企业课程体系构建经验，结合实际情况，建立中高级管理人员课程体系并落实以课程体系为基础的人才培养模式。建设步骤分为三个部分，见图1：

以岗位胜任能力为依据制订培训规范，保证规范的完整性

以岗位能力素质模型为基础，提炼本岗位必备的知识、能力、素质，并以此为依据，搭建课程体系。在此基础上，以公司战略发展规划为导向，系统规划各层级各岗位管理人员的内在品质、通用管理能力以及专业能力要素，形成岗位培训规范。基于工作分析建立能力素质模型是公司设计培训课程体系的重要依据和保障。主要分为四步走：

第一，明确管理人员分类。人员分类与岗位胜任能力相对应，针对中高级管理人员进行分层分类，对科级管理人员按照专业类别可以划分为行政、企业管理等13类，每个专业类别覆盖不同部门，如行政专业覆盖了行政部（办公室）和法律事务部;处级以上的管理人员按专业可以划分为生产、营销等6类，每个专业类别也覆盖不同的部门，如生产类覆盖了生技、输变电等7个部门。按照这种分类方式，把具有相同工作性质和相似能力要求的有关管理人员组成不同系列。在此基础上，针对不同序列管理人员，建立培训课程体系规划。

第二，明确培训课程分类。培训课程将依托岗位胜任能力进行分类：知识类课程包括以知识学习和信息获取为主的相关课程;技能类课程包括完成岗位职责和关键绩效所需的部属培养、绩效管理、电力营销等专业能力;潜在素质类课程包括企业价值观和管理职责所要求的系统思维、组织协调等，针对不同层级管理人员将围绕其所承担的管理职责有所侧重。

第三，培训课程与胜任能力一一对应。基于各级管理人员岗位胜任能力，立足于胜任能力要素分析，针对行为要点的描述内容和关键点，进行梳理和分类，形成对应的培训课程，并确保培训课程与相应管理人员所需具备胜任能力要素和行为要点一一对应。

第四，逐步形成培训规范。根据各有关管理人员岗位胜任能力，规划出与各胜任能力要素对应的培训课程，及与之匹配的有关学习要求、学习方式、建议学时等，形成相关管理人员的培训规范。

以核心能力需求为原则设计培训课程，保证课程设计具备较强针对性

管理人员培训课程设置围绕提高管理人员的胜任力、发现需求和存在问题这几个方面，针对“能力短板”，重点提升能力弱项。课程内容除涵盖其岗位专业职责以及与企业文化和价值观相对应的内在品质之外，还应分层分类设置。对于高级管理人员，应着重培训其核心管理能力，如战略、决策、执行能力等;对于中级管理人员，应重在培训其管理能力，如指挥、协调、沟通能力等。

（1）课程体系的结构设计：管理人员课程的面向对象分为三类，分别面向一般管理人员、中级管理人员和高级管理人员三类人员。管理人员课程整体结构基于管理人员胜任能力设计，主要涵盖四个方面的要求：通用素质培训课程，以公司企业文化和价值观要求为主要内容;鉴别素质培训课程，以管理人员所处岗位业务领域相关的能力素质要求为主要内容;核心知识课程，以管理人员履行本职专业工作必须具备的专业知识为主要内容;核心技能课程，以通用管理能力以及履行本职工作的专业管理能力为主要内容。

（2）培训课程设计方法：由于中高级管理人员是企业决策者与战略制定者和执行者，所以对其岗位胜任能力进行梳理是课程体系设计的重要基础。课程体系将主要体现管理人员的能力素质提升，课程设计时将采用以下几个主要步骤：

第一，对公司的所有岗位进行分层分类研究;第二，通过战略文化解读、结构化访谈等工具方法，依据战略演绎和工作分析的方法，全面梳理一般管理人员的专业管理能力要求;第三，对岗位职责进行分析提炼，结合岗位的实际需要，对管理人员胜任能力要求进行划分和排序，确定胜任能力培养的优先级;第四，开展系统调研，了解当前管理人员管理水平现况、管理水平与公司战略所要求的管理水平的差距、管理人员对管理培训的期望和建议等内容;第五步，根据前期的研究结果，以公司战略发展规划为导向，针对“能力短板”、重点提升能力弱项为培训目标，设计系统性、实用性和前瞻性的培训课程。

以培训目标为指导开发电子课件，保证其具备高度契合性

管理人员课程具有知识性强、知识结构性弱、课程结构差异性大的特点，电子课件的开发建设在充分考虑公司对中高级管理人员的培训目标的基础上，结合企业的管理要求和管理实践进行深度开发。在梳理、优化现有课件资源的基础上，建立电子课件开发标准。

电子课件开发标准以岗位职能和管理要求为起点，围绕着提升各级管理人员的管理能力来展开，实现对组织能力的管理。其次，电子课件开发标准以总结提炼组织知识为重点，有效地将管理的内隐知识经验显性化，成为可以传递的知识，支持管理人员通过培训达到岗位要求。最后，电子课件开发标准以课件结构和内容的完整性、有效性为要求，建立起能够确保课件有效开发的工具。

在制作核心课程电子课件中，完善的课件开发流程能够加快培养模式的构建。针对所开发出的重要性高、可塑性强的培训课件，通过进一步制作成网络电子课件，一方面能够改善传统集中授课方式中对于领导力片面的说教、培训效果不明显的情况，另一方面利用电子课件生动活泼的情境化优势，通过对企业实际案例的研讨，既有利于领导力培养，又可以通过课件测试题达到效果评估的目的，促进各级管理人员能力的提高。

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［关键词］英语培训市场；品牌；品牌认知度

［中图分类号］F713.50［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2013）1-0006-02

1英语培训产业的发展与现状

随着中国经济的发展，越来越多的外资、合资企业加大在华的投资力度，人才市场对英语应用型人才的需求量逐渐增大，英语不再是以往用人单位列出的附加条件，而是当前岗位竞争中不可缺少的条件之一。除了在升学，求职，留学等方面仍保持原有的重要性外，在晋升、对外交流，甚至日常应用等方面也显得越来越重要。巨大的市场需求给英语培训这一文化产业带来了巨大的商机。

中国目前英语学习者已由2009年的2.55亿增至近3亿，培训机构的总量超过5万家。2007年英语培训行业年产值已接近200亿人民币。2008年的北京奥运会更是把“英语学习”推向。以北京为例，据业内人士称，北京每年约有30万人参加各类英语培训，产值高达20亿人民币。

巨大的市场需求让众多投资者纷纷立足于英语培训这一文化产业，一时间以不同学习目标为基准的培训机构迅速占领市场，逐步形成了各自的分水岭。以新东方、新航道、环球雅思为首的考试类培训机构，主要针对出国、留学类考试，如TOEFL，IELTS，GMAT，国内考试，如四六级，考研英语等考前培训。以疯狂英语，洋话连篇等机构为主的口语类英语培训。最后以实训为目的的培训机构，如EF，奥瑞根，玛尚学等培训机构。各培训机构以不同的教学目标紧紧捉住不同的消费群体迅速发展起来。近些年来，我国的英语教育系统逐步完善，尤其大学英语教学的不断改革，学生市场中对英语学习的要求逐渐从应试教育转变为英语的实践与应用。考试类培训课程虽然仍在市场中占有主导地位，但正在被口语类培训和实训类培训占去比重。

2英语培训产业面临的问题

2.1教学质量参差不齐

公司法规定，成为英语培训机构的注册资本为50万元，英语培训机构的资本投入与运营成本较低，成立起来相对容易。好的方面是市场机会较多，给了更多的投资者和从业人员发展的空间。但负面的问题也随之而来，没有相应的行业规范与要求，整个市场秩序混乱。

英语培训机构的主要资源是教师，但大多数培训机构的教师多为兼职教师或社会人员，他们中大部分没有相应的资格证书，也没有受到此类的行业培训。对英语教学没有系统的概念，只是按照英语培训机构的要求来完成某项教学任务。这使此类培训课程的质量完全依靠在教师自身的学习经验和技巧上，学员的学习效果得不到保证。另外一个资源是教学场地。绝大部分是采取租赁的方式，小一些的培训机构甚至只能保证基本的教学设施，很难达到英语学习所需要的多媒体设备。所用教材的质量也是影响英语培训效果的原因之一。大部分英语培训机构都是用自己编著的内供教材，或用一些国外的英语读物和资料，是否能够达到学生的学习目的都没有定论。

某项问卷调查中显示，33.5%的被调查者对曾经经历过的英语培训教学质量存在不满，46.7%的被调查者认为一般，对教学质量满意的还不到两成。这表明，培训市场在缺乏有效的监管下，质量没有标准化统一，导致了目前各种机构鱼目混杂的情况。

2.2广告的夸大其词带来的不良影响

为了迎合英语学习者的速成心理，不少外语机构打出了诱导性广告，如100天掌握××英语，半年流利英语沟通问题等于培训机构的英语学习信息不对称的广告语。口语培训类机构更是打出“知名外教教学”的幌子，实际聘请的“外教”并没有相关的从业资格，甚至是非英语国家的外国留学生或打工者，让众多的学习者没有达到如期的学习效果，使学员浪费了时间和金钱。

这样夸大其词的广告虽然让某些机构在短时间内达到了利益最大化，却不能长期得到顾客的青睐，更重要的是自己的信誉度也受到损害的同时，也相对影响了行业内的竞争者。使在相同市场中的相关群体消费者对整个培训行业都存有负面想法，尤其对新生中小型培训机构的牵连更大。

2.3品牌意识薄弱影响市场发展前景

现有的培训机构会把大部分的精力投放在课程的设置，目标客户的锁定，利用广告短时间招揽一定数量的学员上。在市场形成的初期，这样的营销策略是可行的。尤其在英语教学改革以前，应试教学和留学风潮都使培训市场需求一再扩大，大型的培训机构如新东方，环球雅思都出现了提前1个月或3个月报名的现象。市场竞争力度较小，市场空间较大，很多的中小型培训机构也是那个时候建立起来的。随着社会对英语人才要求的转变，英语教学改革的逐步加强，很多学生不在依靠英语培训机构来通过考试而是返回了课堂。同时，市场格局中同质化产品增多，英语培训市场逐渐饱和，市场竞争力度也在慢慢变大，中低端市场慢慢不能满足机构的发展，各培训机构也开始在市场变革中重新寻找市场定位，甚至把目光投向仅有5%的高端市场，5～10人精讲小班，VIP一对一教学等课程模式纷纷出现在各培训机构的招生网页上。

培训机构的竞争越来越激烈，消费者的选择也越来越理性，越来越多样化，即使面对知名的大型培训机构，在决定购买时也要货比三家。曾有一位家长为了给自己的孩子选择正确的培训机构，上了几乎所有的培训机构的体验课。在调查中发现，消费者更倾向于口碑好，定位准，教学质量高的机构，这也成为评价培训机构品牌质量的重要标量标准。如何打造自己独有的品牌日渐被各培训机构重视起来。但是，大部分的培训机构还只是停留增加课程设置或价格促销上，至于如何打造一个有力的品牌理念都没有一个清楚的意识。

笔者曾对50名学生做调查访问，45%的学生认为新东方是四六级考试培训班，35%的学生认为考雅思首选环球雅思，25%的学生在单项短期练习中选择戴尔国际和华尔街。甚至有5%的学生会因为离家近而选择其他的培训机构。对于培训机构的品牌理念也只是停留在他们的培训项目上，而对机构开设的其他英语课程，都表示不感兴趣或缺乏信任度。各英语培训机构自身的品牌意识模糊相对影响了消费者对机构品牌的总体认知。消费者对品牌的认知就变得重要起来。有意识的管理自己的品牌，避免机构内部不同产品概念相互影响给品牌带来认知模糊，建立高质量有特色的品牌理念，逐步在消费者心中建立信任度是很多培训机构正在或已经做的事情。

3英语培训机构的品牌效应

每个培训机构都会根据自己的目标客户设计主打课程，这些主打课程办得好往往会给培训机构带来好的招生情况，如新东方的考试类培训课程，疯狂英语的口语类培训课程等。但优势可能会变成阻碍发展的不利因素，这些主办课程随之行成机构各自的品牌认知后，在此后的新课程开发时，反而得不到消费者的认同，甚至受到质疑，造成不好的品牌效应。以新东方为例，近几年，新东方除了保持本机构在考试培训的领军位置，还开设了其他门类的培训课程，更是在口语培训上开发了如“4+1”的英语听说学习法，视听说电影等课程，并在网上开设了相应的英语培训课程。但收效并不明显，来上课的学员仍旧是抱着对其考试培训的认识，还有很多学生并不热衷此类培训课程，认为以大班授课为主口语培训很难达到预期的效果，此类课程很难把明确的教学理念传达给学员，容易在品牌多样化管理中造成品牌模糊和认知混淆。

行业内部同行竞争者相互影响也是引起品牌效应联动的重要原因之一。除去像新东方、戴尔、疯狂英语等行业内的领军机构不会轻易受到品牌效应的联动影响，而是会引起品牌的带动效应。中小型英语培训机构很难在现有的多元而杂乱的英语培训市场中不受到影响。

4品牌认知度对英语培训机构的重要性

品牌认知是品牌管理中重要的组成部分，它将产品的三层概念（核心，形式，延伸）第一时间传达给消费者。好的品牌认知度将有力的影响消费者的购买决定，并在未来的行业发展中帮助企业节省成本，缩短购买决策的时间，占领更多的市场份额。

据2007年度中国英语培训市场调查报告，学员选择培训机构最看重教学品牌的占总数的78.4%，排在首位，远高于教学质量（占67.9%）。这表明，被培训者在选择培训机构时越来越注重品牌认知。品牌认知的建立要避免成为机构某主打产品课程的认知，那样会在培训机构日后发展产品多样化时产生品牌意识混淆，反而影响自身的发展。品牌多样化管理的同时，做好机构品牌的分类认知，使消费者能够全方位了解本机构的教学理念，才会在行业中得到好的发展。

我国的英语培训行业正在经历由无序繁杂逐渐转变成有序标准化统一的合理格局，在此发展过程中，大型培训机构面临着产品多样化，教学质量化标准化的高度整合期，中小型培训机构则面临着产品特色化，产品类型适度集中的发展过程。建立有效的品牌认知，形成自己的品牌优势对每一个英语培训机构都非常重要。

参考文献：

［1］王莹，张烨，刘金明.英语培训市场的现状及对策分析［J］.大众文艺，2010（12）．

［2］孙娜.英语培训产业及其管理策略［J］.沈阳师范大学学报（社会科学版），2010，34（158）．

［3］朱峰.论我国英语培训市场的现状与发展趋势［J］.广西教育，2009（15）．

［4］杜新丽.英语培训行业营销策略研究［J］.河南工业大学学报（社会科学版），2009（6）．

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在笔者调查健身培训机构中了解到，武汉市瑜伽教练培训课程时数和课程内容没有统一的标准，大部分的培训机构按课程等级来分配和安排课程时数和内容。初中级课程10-40天不等，时数一般为30天左右。高级培训课程的时间为20到60天不等。一般为30天左右。初中高级连续学习的课程学时大概在50-90天。相对而言，规模较大的专业培训机构的课程安排和课时分配比较全面和具体，综合性培训机构和规模较小的培训机构的课时设置不够规范和科学。在对武汉市培训机构的管理者进行访谈中笔者了解到大部分的培训机构在实施培训教学工作的时候，没有建立明确的教学目标和按照既定的培训内容来教学，存在着偏技能，轻理论的倾向，许多的教练只是凭借自己的理解水平和经验的积累将教学内容或多或少的安排在教学过程中。以上培训内容的设置将不利于瑜伽教练全面综合素质的提升。

2.参加瑜伽教练培训的目的

通过培训目的的调查可以了解到武汉市瑜伽教练培训的需求方向，在此基础之上，来确定武汉市瑜伽教练培训的侧重点。参加培训教练的主要目的是掌握瑜伽技术知识,做到能练会教（占87%）；掌握瑜伽理论知识和提高业务能力（占76.1%）；热爱瑜伽运动(占69.6%），在调查中了解到，热爱瑜伽这个古老而又时尚的健身项目的人，参与瑜伽教练培训是为增进身体健康的同时传播和宣传这项运动。为了身心健康而参与瑜伽教练培训的人数比例为50%；为了获得专业证书受到市场认可好就业所占比例为47.8%。因其他原因而参与培训的比例仅为4.3%。对武汉市瑜伽教练培训目的的调查可以为培训内容的确定提供参考依据，培训内容的选择，可以参照以上的培训目的，合理的分配总体培训内容和部分培训内容的比重。

3.未参加专业培训的瑜伽教练的状况调查

3.1未参加瑜伽专业培训的教练获取知识和技能的渠道

未参加瑜伽教练培训的学员获取知识和技能的渠道很多，其中主要有通过网络和光盘以及相关书籍自学、作为会员跟随教练学习、参加国内外专家的私教课程学习。124名瑜伽教练中，有32人未参加教练培训，占总教练人数的25.8%。通过工具和书籍自学的人数为10人，比例为31.2%，作为会员跟随教练学习的人数为20，比例为62.5%，只有2人是通过参加国内外专家的私教课程，占6.3%。以上结果表明，未参加培训的教练中，有一半以上是通过会员课程的学习，跟随教练员长期练习，表现优秀而最终的当上瑜伽教练的。

4.2未参加专业瑜伽培训的原因分析

目前武汉市瑜伽教练不参加瑜伽专业培训的主要原因排在第一位的是培训机构不够规范。教练对于培训机构缺乏信任和了解，瑜伽传入中国的时间不长，对于目前的瑜伽培训市场，相关的管理部门没有进行统一规范化管理，权威部门也未制定统一的职业标准对其进行监管，加之培训认证机构偏重经济效益，因此使得整个瑜伽培训市场不够规范化和科学化。其次，培训费用问题，占25%。目前武汉市瑜伽教练培训的费用没有具体明确的规定，不同培训机构其培训费用也有所区别，一般的大型的瑜伽培训馆的初中级费用为4000左右，单报高级班课程的培训费用为6000左右。三级连报将是一笔不小的费用。可见，武汉市瑜伽教练培训机构有待规范化和系统化，这对于吸引更多的教练参加培训和促进市场的良性发展都有不可忽视的作用。第三，没有时间和精力参加培训也是影响培训的又一因素。所占比例为15.6%。最后因为自身水平不足够而不参加瑜伽教练培训的人数只有2人，占总数的6.3%。说明武汉市大部分的瑜伽教练对于其成功指导瑜伽教学来说，个人能力和素质需要进一步的提高。

4.结论与建议

4.1结论

本文调查研究的武汉市瑜伽教练的培训现状结果显示：（1）武汉市瑜伽教练整体队伍年轻化，女性教练远远多于男性教练，高学历的教练较少，学历多为大专且执教年限短，教练中专职多于兼职。（2）武汉市瑜伽教练中大部分参加了正规的培训且培训的满意度不是很高。培训课时的安排和培训内容的设置没有统一的标准，很多培训机构的培训内容安排不够合理。参加培训的教练主要是为了掌握瑜伽知识和技能，提高教学指导能力。瑜伽教练中未参加培训的主要原因是因为培训机构混乱。

4.2建议

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【关键词】农村教师 培训质量

湖北省中小学教师培训工作,坚持“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的原则,贯彻落实《教育部关于“十五”期间教师教育改革与发展的意见》和《湖北省教育事业发展第十个五年计划》,以加强政策引导和机制创新为核心,大力推进教师师德教育和培训制度、体系、模式的创新,着力提高教师队伍整体素质,特别是农村教师队伍素质。

一、目前教师培训存在的问题

1.培训效果不太理想、校本培训满意度低。在培训的满意程度方面,农村乡镇教师对于授课者、培训形式、培训内容给予较高的评价,而对于培训效果、组织管理、培训时间评价较低,特别是培训效果亟待提高。在培训形式中,60%的农村教师最为满意的是院校集中培训,其次是学历提高(占30%),25%的农村教师对于校本培训满意程度评价并不高。

2.教师培训机构类型单一,农村教师培训层次不高。从农村教师参加非学历集中培训的培训机构类型调查显示:县级教师进修学校占45%,省级教育学院占32%,地市教育学院占15%,地市级师专占6%,中师占5%,各级党校、团校综合性占5%,师范大学占4%,高校3%,其他占6%。从参加的培训机构层次来看,由于受教学工作的限制和交通条件的影响,农村教师参加非学历集中培训的培训机构主要是县级教师进修学校,使得教师培训机构类型单一,农村教师培训层次不高,容易陷入封闭重复循环的怪圈。

3.培训形式设置缺乏互动性,培训内容安排缺乏针对性。从该调查项目的总选择人数看,多数教师对“教学观摩”、“专家讲座”、“案例分析”、“与课题结合的教育教学研究”、“自我反思”、“收看录像”、“小组讨论”等项表示了非常喜欢的态度,其中选择比例高的依次为:“教学观摩”、“专家讲座”、“案例分析”、“与课题结合的教育教学研究”,而对于“自我反思”、“收看录像”、“小组讨论”等培训形式喜爱程度则相对偏低。因此,在确定教师培训形式时,要切忌“一刀切”现象,尽量使培训形式多样化。

在当前教师培训工作存在的最大问题中,25.7%的教师认为与教学实际脱节,45.5%的认为培训形式单一,没有创新,14.4%的认为培训对象一刀切,13.3%的认为培训追求经济效益,忽视培训质量。根据培训机构和行政人员问卷调查发现,目前培训中遇到的最突出问题依次是:培训对象学习积极性不高――培训资源匮乏――缺乏经费支持―――工学矛盾――培训者自身水平不足(如图1)。

二、影响培训质量的原因分析

1.在实施新课程培训中,县级教师培训机构功能急待提高。面对新形势、新任务,县级教师培训机构目前急待解决的问题主要集中在师资力量薄弱、结构不合理、教育教学研究能力、办学条件不能适应基础教育改革需要。最突出的问题是培训机构的师资力量薄弱、结构不合理,约74%的问卷单位反映此问题;其次是教师的教育教学研究能力亟待提高,不能达到“研训一体化”的要求,约71%的问卷单位反映此问题。还有60%的认为办学条件不能适应基础教育改革的需要;37%的认为培训功能、模式单一,培训方法、手段落后;31%的认为有必要提高办学地位,明确办学职能。

同时,在实施新课程培训中,县级教师培训机构要充分发挥自身功能,培训机构的教师在培训方法、培训者角色、培训理念及培训内容四大方面还有待转变。当务之急是培训方法的转变,数据统计此项比例高达77%;其次是培训者角色的转变和培训理念的转变,二者比例均约占49%,而培训内容的转变比例约占40%。

2.农村教师培训经费短缺、农村教师可用资源匮乏。自从农村实行税费改革和中小学收费实行一费制后,以政府为主的义务教育保障机制尚未建立,政府财政投入未能即时跟进,导致农村教师培训经费缺乏,教师得不到及时、有效地培训。据调查,湖北省在新课程师资培训中大多数农村县市没有专项经费,教师参训由教师个人承担费用,教师参训积极性下降,培训工作难以为继。此外,乡镇学校遗留的历史债务严重影响了农村学校的发展,影响了农村学校教学设备的改进与补充。对于农村教师在工作中感到最棘手的事情,36%的教师认为是教学资源不足的;农村教师感到最欠缺的,46%的教师认为是缺乏相应的条件和环境;农村教师对新课程改革最为困惑的,40%的教师认为缺乏教育资源。农村学校提供的图书资料也不充足,书籍种类和数量影响了乡村教师开展校本培训的效果。

3.县级教师培训机构办学经费和培训经费紧张。农村义务教育新机制运行保证了有一定规模学校的经费,但是县级教师培训机构游离于这个保障系统之外,培训者参加各级组织的培训甚至低于中小学教师参加培训的次数,制约了培训者的发展,最主要的原因是经费困难。

自从农村实行税费改革和中小学收费实行一费制后,以政府为主的义务教育保障机制尚未建立,政府财政投入未能即时跟进,导致农村教师培训经费缺少,教师得不到及时、有效地培训。在县级教师培训机构办学经费投入情况方面,回收问卷调查的35所县级教师培训机构中没有一所学校的办学经费全部由政府投入,而以政府财政拨款为主,自筹为辅占到约46%,以自筹为主,财政拨款为辅的约占34%,全部自筹的约占14%。

在县级教师培训机构培训经费投入情况方面,回收问卷调查的35所县级教师培训机构中,办学经费全部由政府投入的只有30%的学校,以政府财政拨款为主,自筹为辅的约有23%的学校,以自筹为主,财政拨款为辅的约有34%的学校,而37%的县级教师培训机构培训经费投入全部自筹。调查显示,约有20%的县级教师培训机构设有新课程、骨干教师培训等专项经费。

从表1和表2可以看出,大部分县级教师培训机构的办学经费和培训经费紧张,对于办学经费和培训经费地方财政拨款有限,教师培训机构以自筹经费为主,严重影响了县级教师培训机构的发展,影响了教师培训效果。

4.参训教师学习积极性不高,自我发展意识不强烈。根据有碍教师参加在职培训的原因数据统计表明:学校教学任务重、时间紧――培训理论与实践脱节――培训活动形式化,无实效――学校没有相应的激励措施――学校教研组没有学习氛围――学校领导不支持――培训者素质不高等原因影响了教师的参训热情,致使教师被动参与培训,对培训不感兴趣,自我学习意识不强,直接影响整体培训质量。

三、改进的思路

1.进一步加强优质教师培训资源的开发。优质培训资源是保障培训质量的关键,针对中小学校开展校本培训资源匮乏以及市县培训资源不同程度短缺的现状,省级应加强对教师培训课程、培训者、基地、设备与手段等四类资源的开发和建设。建立省市级专家学者师资库,为各级培训机构服务。加快各级教师培训课程开发、师资库的建设,实现培训资源优质、共享、高效。

一是培训课程资源。成立省级中小学教师继续教育资源开发领导小组,统筹管理与组织培训资源开发;成立省级中小学教师继续教育资源建设专家委员会,负责培训资源开发与建设的规划、专业指导与各类优质资源的评审、筛选、推荐;设立省级中小学教师继续教育资源开发与建设专项经费,采取自主开发、招标购买等形式建设一批受中小学教师欢迎的便捷、实用的培训资源,免费提供给市县培训机构和中小学教师使用。

二是培训者资源。加强对中小学教师继续教育培训者的培训,对省、市、县三级培训组织者、培训机构培训管理者,采取“请进来、送出去”的办法开展各种形式的培训,以提高培训工作者的专业水平;基于“湖北省农村教师素质提高工程师资库”组建“省级中小学教师继续教育师资库”,采取“定期考核、集中研修、年度更新”的办法加强师资管理与建设;在武汉城市圈内建立教师培训学分互认、资源共享、校际互动、骨干辐射的继续教育工作机制。在培训者队伍构成中,65.6%的培训机构负责人认为“兼职为主,少量专职人员负责组织培训资源”较恰当。

三是培训基地。县级教师培训机构与教师最贴近,最了解本地教师的业务素质状况和培训需求,同时也最能及时了解和监测培训效果,在教师培训中具有得天独厚的优势。按照教育部关于加强县级教师培训机构建设的意见,积极推进县级教师培训机构与资源的整合;明确县级教师培训机构的职责和职能;开展省级示范性教师培训机构的建设与评估工作,切实加强培训基地建设。

四是培训设备与手段。建立省级中小学教师继续资源传输网络支撑与服务平台;加强培训机构对现代培训设备的建设与管理,强化设备管理与维护人员的培训;探索信息化条件下开展教师培训工作的有效手段。

2.科学定位,充分发挥各类教师培训形式的优势。对校本培训、集中培训、远程培训、顶岗培训等各类教师培训形式进行科学分析,准确定位,统一规划,以实现优势互补,形成合力,从而有效发挥各类培训形式在促进教师专业发展上的作用。

一是校本培训立足于小学教师实施新课程教育教学中的困惑和问题,立足于中小学实际和特色学校教师队伍建设的需要,定位在有效操作,促进教师提高教学技能,改变课堂教学行为。教师们反映最有效的校本培训方式主要是:组织研讨、交流,学术沙龙;科研课题研究;专家讲座;观摩听课;师徒结对(如表3)。

二是集中培训立足于骨干教师培训和培训者培训,立足于提高骨干教师队伍教育理论素养、科研意识、研究水平,发挥骨干教师的带动辐射作用,定位在问题指导,根据教学需要,调研教学问题,开展课题研究,设置专题辅导。

三是远程培训立足于大规模、高效益、低成本开展教师全员培训,立足于构建远程研修交流平台和远程网络管理系统,提供专业辅导和管理,定位于转变教师学习方式、获取资源方式和提供便捷的优质资源服务,提高集中培训和校本培训的质量。

四是顶岗培训立足于开展城镇教师援教,师范大学学生实习支教,缓解教师培训工学矛盾,促进城乡教师交流;定位于教师职前教育和职后培训相沟通,建立师范大学与中小学的稳定联系,达到资源共享,合作共赢。

3.严格教师培训经费管理,提高经费使用效益。一是严格按照义务教育经费保障新机制实施的要求,对教师培训经费按5%的比例专项列支,防止挪用与挤占。二是试行县级教师培训经费分级统筹管理机制,按照一定比例一部分用于中小学开展校本培训,一部分县级统筹,用于骨干教师培训和资源建设。三是科学有效地使用培训经费,建立教师培训“需求方专家委员会”,参与培训项目的认证与评审。建立教师培训经费定期审计制度,提高经费使用效益(如表4)。

4.进一步加强中小学教师继续教育工作管理与业务指导。各级主管部门制定和完善相关继续教育制度,确保教师培训实效。比如,培训经费保障制度,教师参训考核制度,培训课程开发审定制度,培训机构管理制度,等等。建立中小学教师培训激励机制和制约机制,使教师培训真正成为教师和学校发展的内在要求(如表5)。

一是加强教师继续教育统筹管理。进一步明确中小学教师继续教育工作在人事部门的宏观领导下,由教育行政部门统筹管理,组织实施的领导体制,解决教师培训中的问题。在教育系统内部,实行在教师管理部门统一规划和领导下,教科研、培训机构等相关部门按照业务职能和专业优势开展培训活动,切实解决多头培训、重复培训,加重中小学和教师负担的问题。

二是分类规划、分类指导各类教师培训工作。对名师、特级教师、骨干教师、农村教师、新教师等不同层次的教师群体,实行分类规划、分类指导,制定具有个性、符合实际培训发展目标,分类研制教师培训课程和学科知识拓展指导纲要,开展具有针对性的培训。

篇5

云学堂采用SaaS模式，帮助企业免费搭建个性化企业大学，保证企业在低投入的情况下拥有高品质的企业学习平台。“云学堂”企业大学帮助企业建立自己的知识库及知识管理体系，积累和沉淀企业中的各种知识，轻松实现内部分享;同时完成对员工的学习管理、测评考试、即时通讯、视频会议、移动学习客户端等有机组合，使员工拥有全新的培训学习体验，还能通过学习管理、在线测评、视频会议、学习分享等功能开展面向渠道和合作伙伴的培训、沟通，快速提高渠道管理的能力。

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篇6

【关键词】成人培训课程；困境；趋势；策略

一、当前成人培训课程开发的困境

（一）成人教育的普通化倾向。当前，我国的成人教育走的是一条近乎于普通教育的道路，这种相似性表现在成人教育的人才培养目标上和培养手段上，在人才培养目标上，成人教育和普通教育一样，更关注成人的知识培养，对成人工作需求的关注不够。在这种培养理念下，成人教育的培训教材、培训课程等都表现出对普通教育模式的借鉴和模仿，成人教育课程的内容也表现出重理论、轻实践和岗位需求的倾向。这种普通化会削弱成人教育的教育属性，会让成人教育偏离其发展道路。

（二）成人教育的企业化倾向。与普通化倾向相对的是，我国成人教育在缓慢的发展中也表现出一定的企业化倾向。随着知识经济时代的到来，各个企业都开始关注人力资源管理，开始注重人才水平的提高。一些企业开始参与到成人教育培训课程的开发中来，但是由企业开发的成人培训课程却被打上了企业的烙印。主要表现在企业成人培训课程的开发主要是由企业的培训管理部门联合行业专家负责的，他们在课程开发中更多考虑的是从企业的需求出发，考虑的是企业效益的提高、员工技能水平和业务水平的提高，主要目的是为了改善企业发展中遇到的人才瓶颈，最终是为了企业效益和人才水平的提高。但是这种专业化明显的培训课程往往会忽视成人的知识构成和认知水平，很难在短期内收到成效，也不利于成人的发展。

二、成人培训课程的开发必须坚持一个立足点，即成人群体的学习特点

成人学习和普通学习者在学校接受教育的方式不同，他们的学习会表现出成人这个群体在特殊环境下的特别性，这就决定了成人培训课程的开发必须以此为切入点，紧紧围绕成人群体的学习特点开发课程，这样才能开发出适合成人学习的培训教材。主要表现在以下几个方面：

（一）成人特殊的社会角色决定了他们学习时间的不确定性。成人多是作为社会人存在的，他们已经步入社会，扮演者特定的社会角色。这决定了他们的学习和接受教育的形式都要受这个社会角色的制约。作为特定岗位的工作人员、作为特殊的自然人角色，他们的学习和社会角色之间会不可避免地发生矛盾。当这种矛盾发生时，成人多会选择他们的社会角色，而暂时搁浅成人学习。因此，为了保证成人学习和社会角色的协调性，必须开发出具有灵活性的培训课程。

（二）成人特殊的社会阅历和经验决定了他们的学习形式。成人的学习基础和普通学习者不同，普通学习者的学习基础多以知识体系和理论体系为主，但是成人多是具备丰富的社会阅历和工作经验的人，他们和普通学习者追求的目标不同，普通学习者更多追求的是学业和学术的进步，而成人追求的是更高品质的生活、更高的工作技能水平。同时，成人的社会阅历和经验对他们的学习也会有影响，他们的学习动机更充分，学习更主动。他们清楚自己需要什么，会从自身需要出发来制定学习目标，并向教师寻求个性化的帮助。

三、成人培训课程开发必然走上多方参与的道路

面对当前成人教育表现出的种种弊端，进行成人教育的改革已经势在必行，而成人教育的改革必须要以培训课程的开发为基础，只有这样，才能开发出适合成人需要的课程，才能开发出对企业和社会发展有价值的培训课程。总的来说，成人培训课程的开发将会表现出以下趋势：

（一）以成人教育培训机构和企业共同参与的培训课程开发模式。成人是作为社会角色和学习角色的共同体存在的，为了让成人的这双重角色实现较好的融合，我们倡导成人教育培训机构和企业都要走出单纯依靠自身水平进行课程开发的模式。因为单纯依靠成人教育培训机构开发的课程往往不注重实践性，不注重成人作为社会角色的需要，而单纯依靠企业开发的培训课程又忽略了成人的知识构成，这两种培训课程开发模式已经被实践论证，并暴露出了较多的缺陷。成人教育培训机构要主动和成人的工作单位寻求合作。当前，随着我国知识经济时代的到来，国家对成人教育的重视也愈来愈高。与此同时，成人教育培训机构也如雨后春笋般开始出现。这就使得成人教育培训机构面临的竞争压力增大，成人教育培训机构要发展，就必须要具备特色。而成人教育培训机构是为成人服务的，为成人提供特色化的、个性化的服务将成为成人教育机构发展的有力竞争武器，就要考虑成人发展的需要。当前，已经有部分成人培训机构开始与企业的初步合作，开始从企业的角度出发开发成人培训课程。有的成人培训机构对到机构进行成人教育的成人进行了详细的调查，调取了成人的工作单位信息。并到成人的工作单位进行实地调研，从而掌握了成人工作单位的相关信息，对成人的工作性质、成人的岗位需求都进行了进一步了解。在此基础上进行课程开发，开发出了一套与企业发展相适应的特色化课程。这样就迈出了成人培训机构和企业合作的第一步，对于成人教育的发展具有划时代的意义。

（二）以成人培训机构、企业和成人共同参与的课程开发模式。企业和成人教育培训机构开发的培训课程虽然较之传统的成人教育培训课程有了很大的进步，但是其也存在缺陷，那就是忽略了成人的参与。成人教育最终是为成人的学习和工作服务的，因此，在成人培训机构和企业参与课程开发的模式成熟之后，需要构建集成人、成人教育培训机构、企业三位一体的课程开发模式。这样做的目的是为了实现多方对方对话，以达到多方的互动和交流。比如可以实现成人教育培训机构和成人学习者的交流，让成人培训机构了解成人，知道成人在工作上面临的困境，准确把握成人的虚席诉求。当然这种交流可以通过多种方式进行，可以采用面对面的交流，也可以采用问卷形式进行，在交流后，要将成人学习者的意见进行综合汇总，作为课程开发的依据，为成人提供需要的课程。也可以采用企业培训管理部门、成人培训机构、成人都参与的座谈形式，通过多方讨论来确定成人教育培训课程。包括具体课程的开始、教育计划的制定、教育方式的选择。要选择成人喜欢、企业需要、培训机构能够开展并实施的课程模式，这样开发出来的培训课程能够充分满足成人发展的需要，也能适应企业对成人岗位的工作要求，同时，也有利于成人培训机构自身的发展。

此外，在成人培训课程开发时，还要考虑成人长远发展的需要。对成人来说，他们接受继续教育，最主要的目的是为了满足岗位的迫切需求，成人教育培训机构往往也会盲目迎合这种教育需要。但是在终身教育理念的指导下，成人培训课程的开发不能固步自封，而应该解放思想，为成人的长远发展考虑，以提高承认的学习能力为目的开发课程。

结语：综上所述，成人教育在我国的发展已经走过了一个漫长的时期，但是就目前的情形来看，其发展仍不成熟，仍然存在很多亟待改善的地方。我国的成人教育还没有走出一条特色化的道路，还没有形成独具特色的培训课程和培训体系。因此，必须注重多方参与，实现成人培训机构、成人工作单位和成人的多方参与合作，开发出适合成人发展的个性化的、特色化的培训课程。

参考文献：

[1]车向清；；把握成人学习特点走出成人教育教学“普教化”影照[J]；职教通讯；2011年03期

篇7

Abstract: The pay structure is one of the core contents in modern human resource management, which is related to the competitiveness of enterprises. Academics have raised a variety of positions related to the pay structure of the system or method, but as for the emerging and developing training industry, rare scholars mentioned it. There are many drawbacks in the pay structure of the current training system. In response to this situation, the three factor model is proposed in this paper. The model is based on the core idea of "three bases" and the principle of "double motivation" in hope to make contribution to the survival and development of training institutions.

关键词:培训机构;薪酬;三因子模型;影响程度;配合度

Key words: training institutions;pay;three factor model;influence;degree of adaptability

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0196-02

0引言

知识经济学习型社会的到来,使个人对培训的需求不断增强。同时,企业竞争的加剧和不断升级,使得组织生存和发展的压力被不断放大,这更加大了组织对提升职员能力的要求。面对这样的学习需求和广阔的市场,更多的专业培训机构应运而生。中国培训业正处于成长发展阶段,产业规模不断扩大,该行业的竞争日趋激烈。作为利益主体和竞争主体,各培训机构要想生存和发展,必须加强核心竞争力的培养,才能适应变化的环境,而人力资源作为特殊资源将起到关键作用。

薪酬设计作为现代人力资源管理的核心问题,受到各个企业的重视,培训机构也不例外。但纵观现代人力资源管理的理论,还未及时对该行业的薪酬设计提出专门的理论指导,至少没有形成一个稳定的理论体系或框架。师资力量是培训机构的灵魂与核心力量,留住人才,壮大师资力量成为培训行业关注的重点。这使得薪酬设计问题在培训行业更加不容忽视。

然而近年来,一些培训机构正是由于核心人员的薪酬设计不合理,导致大量人员流失,从而严重影响了培训机构的实力和形象。当前社会上大量的培训机构中,授课人员的薪酬一般都采取按课时或者按授课模块一次性支付的形式。即授课人员每讲完一次课或每讲完课程体系的一个模块,支付其相应的工资。这种简单的薪酬支付制度,容易理解,便于操作,而备受培训机构青睐。但是,从培训机构的长远发展来看,却存在很多弊端。

第一,基于培训机构的角度,这种简单的薪酬支付制度缺乏对授课技巧和过程及教学效果的考核,工资并不与教学效果挂钩,这种设计显然不科学。第二,基于授课人员的角度,目前的薪酬支付办法,缺少激励机制和约束机制,也就是说,现在的薪酬仅仅有固定工资而没有绩效工资,无法激励授课人员提高教学效果。第三,基于学员的角度考虑,学员虽与薪酬没有直接关系,但却间接地受其影响。从前面提到的两点可以看出,这种薪酬支付方法不仅自身忽视了教学效果的考核,也让授课人员忽视教学效果。任何的教学技巧和教学效果都得不到衡量,在这种情况下,最终受损的还是学员的利益。

长此以往,会形成一个恶性循环,从而使培训机构声誉受损,人员流失,实力减弱,严重影响其生存和发展。当前的薪酬支付制度既不能有效考核授课人员的授课技巧和授课过程,也不能有效引导和激励其注重培训效果。究其根本原因在于,它缺乏基于行为和结果的要求。

有关这一方面,明茨伯格提出了双因素理论,该理论认为,影响员工工作积极性的因素可以分两类,即保健因素和激励因素。保健因素的不足必然会导致员工不满意,但是保健因素再充足也起不到激励作用,只有激励因素才是对员工的满意产生影响的主要因素。因此改善保健因素,然后在工作中建立激励因素,才是最好的激励员工的方法。

从这一理论我们可以看出,培训机构目前这种薪酬支付制度缺少激励因素。本文基于这一点,再结合培训机构自身的特点,全面考虑其所有主体:培训机构、授课人员和学员,针对其薪酬设计提出三因子模型。

1培训机构薪酬设计的三因子模型

基于前面的分析,三因子模型将体现“双重激励”的原则和“三个基于”的要求。这里的“双重激励”是指,薪酬支付制度一方面要激励授课人员努力提高授课水平和教学效果;另一方面又要激励学员参与授课水平的评价,体现学员在决定授课人员薪酬当中的作用,因此在薪酬设计的三因子模型里,将考虑学员参与的因素。

至于这里的“三个基于”,也是培训机构授课人员薪酬设计三因子模型的核心,分别是:①基于基本保障因子,是指薪酬支付制度按照双因素理论,要体现薪酬的基本保健作用,即要保障授课人员在本组织获得基本的收入,以增加其工作的安全感和对组织的归属感以及提高其忠诚度;②基于行为评价,薪酬设计要对授课技巧和过程进行考核;③基于结果评价,即薪酬设计要对授课结果进行衡量。而三因子模型也正是充分考虑到后两个基于,才和传统薪酬支付制度有着根本区别。

为体现上述的三个基于,新的薪酬设计即三因子模型由三个薪酬因子构成:基本保障因子(B)、行为评价因子(A)、结果比重因子(R)。具体公式如下:

薪酬获得因子=基本保障因子+行为评价因子+?籽×结果比重因子(1)

上述即是三因子模型的基本模式,它是后面要阐述的完整模型的基础。在上述公式中:

①基本保障因子和行为评价因子可以根据授课人员岗位标准薪酬的一定百分比确定,比较容易理解和操作,关键是一定要体现行为评价因子对薪酬的影响,即体现学员评价对培训老师薪酬收入的影响。

②对于结果比重因子,一般要考虑两个问题:首先,要确定每个授课人员的教学活动对总体结果的影响程度系数(μ)。为了易于处理,用授课人员授课百分比来表示,即该授课人员授课所占整个课程的百分比。其次,要确定结果比重因子的具体构成。我们先不考虑影响程度系数,那么结果比重因子就由两部分构成:合格因子(Q)和优秀因子(E)。

合格因子体现的是基本绩效标准,当学员的学习效果达到基本标准时,授课人员按照影响程度应拿到这部分薪酬;其次为了进一步体现对授课人员的激励作用,要设定优秀因子标准,这个标准由一系列的等级标准构成。以人力资源管理师考证培训为例,首先设定学员基本通过率,假设为60%,当考试结果出来,学员通过率达到60%时,培训机构应支付合格因子部分的薪酬;其次,再规定一系列的通过率标准作为优秀因子,比如以5个百分点为一个薪酬因子,学员通过率为65%时,授课人员就应拿到第一优秀因子那部分的薪酬。对于优秀因子对应薪酬支付标准的规定,培训机构可以根据自身实际情况灵活运用。

③结果比重因子部分前面引进了一个配合系数?籽,称之为配合度,即各位授课人员的团队配合情况,也会对薪酬产生影响。之所以要引进这个配合系数?籽,主要是因为目前在培训行业,上课的模式已由原来的一个授课人员教一门课的格局,变为一个课程组共同完成一门课,各自讲自己擅长的模块;而为了保障各个课程组授课人员讲课的协调和配合,关注整体效果,必须引进这个配合系数?籽。各位授课人员配合默契,配合度?籽就高,整体授课效果也就高,结果获得薪酬也高;反之亦然。这个系数的引进,能鼓励授课人员之间加强配合,形成团队精神,积极参与学员问题的诊断和研究,共同致力于提高教学效果。

对于配合度的计算确定,可以采用如下方式:首先,设计配合度调查表,具体项目包括各个板块授课衔接度(可以通过学员了解)、团队氛围、研讨会次数、学员整体学习效果、教师自我团队满足度等;其次,使用简易360度评价法进行问卷调查,即向学员、授课人员、教务管理人员等发放问卷,进行调查打分;再次,计算问卷综合平均分数;最后,将问卷综合平均分数和配合系数-问卷分数标准对照表(常模)进行比较(配合系数-问卷分数标准对照表由培训组织结合实际情况设计,如问卷得80分对应的培训系数为0.8,90分对应的0.9等,这个具体对照比例要看组织重视团队配合度的程度来定),这是?籽值的简易算法。本文给出一个经验数据即?籽一般应在0.8-1.2之间,当然对于特别强调团队配合的组织,配合度系数?籽变化幅度可以大一些。

综上所述,可以最终得出结果比重因子的完整公式。

结果比重因子=影响程度系数×(合格因子+优秀因子)(2)

经过上面的分析,可以得出,培训机构老师薪酬设计的三因子模型,主要是由基本保障因子、行为评价因子、结果比重因子构成,其中关键的是结果比重因子的确定,在上述分析的基础上,再结合岗位薪酬标准和团队配合度,给出三因子模型的完整结构。见下面基本假设和公式4:

三因子模型完整结构

①基本假设

a.服务对象即学员应是影响授课人员薪酬的一个因素。b.培训机构的薪酬支付在考虑授课人员基本收入的前提下,应考虑其授课行为过程和授课效果;同时要考虑单个授课人员对培训结果的影响程度。c.某一课程体系由授课人员共同完成且全部完成。

②模型基本公式

w=W×Bi+W×Ai+×Wi×(Q+E)(m≤n)(3)

亦即

w=W×(Bi+Ai)+×Wi×(Q+E)(m≤n) (4)

③模型及参数解释

在模型中:w表示某个授课人员最终实际获得的报酬;W表示授课人员岗位标准薪酬,由市场水平和培训机构的承担能力确定;Bi表示某次课或某个课程板块的基本保障因子,如果规定某授课人员每次课或每个课程板块的基本保障因子相同,则其变为B;Ai表示表示某次课或某个课程板块的行为评价因子,如果对某个授课人员只进行一次课或一个课程板块的行为评价,则其变为A;n表示整个课程体系的课程模块数或者课程体系的课时数;m表示某个授课人员所讲的模块数或者上课次数,显然m≤n;=μ表示某授课人员授课内容占整个课程体系的比重;Wi表示某个课程体系所有授课人员应获岗位标准薪酬的总和,Wi是某个授课人员应获岗位标准薪酬的总数。

在三因子模型(3)当中,等式右边第一项是基本保障因子部分,是授课人员在本组织内获得的基本收入,为其提供安全保障,使其能安心的为本组织服务,这有利于形成稳定的师资队伍。第二项是行为评价因子部分,这部分促使授课人员注重授课过程,关注授课技巧以及课堂气氛的把握,这在一定程度上能够提高学员的满意度,同时这部分是由学员决定的薪酬部分,体现了激励学员参与的功能。第三项是模型的结果比重部分,这部分是整个模型的核心,合格因子的引入促使授课人员关注培训效果,努力达到基本目标,以获得合格因子部分的薪酬;优秀因子的引入,又进一步激励授课人员不仅关注教学结果的基准水平,还努力提高教学效果,提高学员的满意度,最终促使培训组织良性循环的形成,实现三赢。

2模型展望

第一,三因子模型是为了解决培训机构的薪酬设计问题而提出的,但这个模型也适用于一些高校,特别是一些存在大量外聘老师的高校。因为对于这些高校来说,留住人才也是至关重要的。

第二,正如琼・罗宾逊所说:“较通常的是,一种假设是可处理的,而另一种则是现实的”,因此,本文在模型系数确定时都为了现实可处理,易于操作而采用了调查问卷、经验数据等简单易行的方法。当然,这必然会使得这一模型在应用时不够精确,若想做到精确,培训机构可以使用计量经济学方法,建立数理模型,得出相关系数,但这显然要麻烦得多,数据搜集也相当困难。这个盲点也将提供一个很大的研究发展空间。

第三,三因子模型,并不简单地只是一个通用公式,而主要是提出一种设计思路。它不仅考虑组织内部人员(授课人员),还考虑到组织外部人员(学员);同时基于所有主体――培训机构,授课人员,学员的利益,全面提高整体观念,充分利用互动的优势。只要不偏离这一思想,具体组织在运用该模型时,可以结合实际情况,做适当调整。

第四,诸多系数的确定还会涉及到成本问题。对教学过程或结果进行评价会有考核成本,人员调配成本;而由于培训行业人员流动性大的特点,结果评价会给授课人员产生时间成本,这可能会成为培训机构薪酬设计时需要考虑却又难以衡量的一个问题。

最后,设计这个模型是希望对我国广大培训机构的薪酬设计,有些许的贡献。但是,出于自身知识和能力的限制,可能模型中存在某些不完善的地方,特别是有关配合度的准确计量问题,是本模型的一个难点,本文只是给出了一个思路建议。关于学员参于评价这一部分,出发点是毫无疑问的,作用也举足轻重,但是在实施过程中却会出现问题。现在很多高校已采用了教学评估的方式,让学生给授课老师评分,虽然是匿名的,但评估结果还是会不公正。而且每个人的优劣标准也不一样。因此该模型的行为评价因子部分在实施措施上还有待改善,或许还可以采取其他方式来弥补学员评价的不足。这些诸多的不完善,都真诚期待广大人力资源管理的专业人士以及对这些感兴趣的朋友与我们联系、共同沟通,不断完善三因子模型。

参考文献:

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[3][美]加里・海尔,华伦・贝尼斯.以人为本[M].王继平,译.海口:海南出版社,2001.

[4]约翰・布里顿,杰弗里・高德.人力资源管理[M].徐芬丽,译.北京:经济管理出版社,2004.

[5]史蒂芬・皮尔比姆,马乔里・科布纳基,人力资源管理实务[M].廉晓红,译.北京:经济管理出版社,2005.

[6][英]John Bratton, Jefftey Gold.人力资源管理――理论与实践[M].北京:经济管理出版社,2005(4).

篇8

关键词：教师培训；质量评价；保障机制

中图分类号：G658 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）10-077-02

一、中小学教师培训质量评价体系的构建

2011年2月，江苏省为加快建设教育强省，全面提升教育现代化建设水平，提出了全员培训全面落实、高水平骨干教师梯队基本形成、教师学历层次普遍提高、培训体系进一步完善、培训资源不断优化的总体目标。在此目标下，为强化师资培训质量监管，建立一套相对完备的教师培训绩效评价体系，完善教师培训质量评估机制，江苏省教育厅委托江苏省教育评估院研制中小学教师省级培训质量评价标准，并组织实施全省师培质量评价工作。

1.质量评价标准的制定。评价标准是教师培训质量评价体系的基石，对于建立健全教师培训质量保障机制具有重要意义。江苏省中小学教师省级培训质量评价标准的研制始终遵循“以人为本”的评价理念，以促进教师专业发展，提升参培学员教育素养和教学能力为方向，高度关注对培训效果、培训收获和学员满意度产生影响的要素；并始终坚持“以评促建”的原则，注重发挥引领作用，努力引导培训机构强化服务意识和质量意识，完善培训支持服务体系，加大培训课程资源建设，创新培训模式，优化培训内容，改进方式方法，切实提高培训的实效性。在多方调研和充分论证后，江苏省制定了《江苏省中小学教师省级培训质量评价标准（试行）》。评价标准由4个一级指标和15个二级指标构成，其中，6个为核心指标。

同时，在实践层面，为了增加评价指标的可操作性，专门制定了评价细则和评定等级说明，明确A（达标）、C（不达标）等级，介于A、C之间的为B（未完全达标）等级。

2.质量评价的组织实施。江苏省中小学教师培训质量评价主要通过组织专家现场考察和满意度调查两种方式来实现。

现场考察采用抽查的方式，由江苏省教育评估院会同江苏省教育厅确定考察机构名单。在机构选择上，力求覆盖所有培训项目、所有类型的培训机构和江苏省13个大市，以不影响培训的正常进行为前提，从而保证评估结论的常态化和真实性。2011年江苏省教育评估院共组织现场考察了17家培训机构，2012年考察了18家，占当年培训机构总数的50%左右。现场考察活动主要包括：听取培训开展情况介绍；核查培训相关原始材料；考察培训设施及培训条件；观摩培训活动，如随堂听课、参与学员活动等；召开管理人员座谈和学员座谈，并对相关人员或授课教师进行访谈；专家组与培训机构管理层进行意见反馈。现场考察是发挥同行专家面对面指导的最佳契机，在考察过程中，专家组与培训机构深入交换意见，探讨改进培训工作的途径和措施，从而达到相互学习、提高培训质量的目的。

二、中小学教师培训质量评价的促建举措

1.增强专业服务指导。评估院不断优化专家结构。引入了中小学、幼儿园一线名师，确保每次现场考察都有1-2名中小学特级教师参与评估。这使专家组能从学科专业视角评价培训工作，促进了教师培训、质量评价与一线教师专业发展之间的互补。在2012年遴选的26名评估专家中，共有12位特级教师。在考察中，这些特级教师从师资培训的需求、课程的针对性和培训的实效性等方面进行了指导，并发挥了榜样引领作用。

2.向所有培训机构下发评估报告书。报告书以满意度调查为依据，结合现场考察发现进行意见反馈，并给出此机构每个培训班的满意度得分，指明其在全省同类项目中的名次，详细列出课程、师资、管理、食宿等方面的满意率，以定位问题所在。最后向江苏省教育厅分项目提供排行名单，作为来年复检和奖惩的主要依据。此举对培训机构产生了较大促动，极大地提升了评建效应。

3.年度质量分析报告。每年，江苏省教育评估院负责人均会在全省师培工作会议上报告，指出不足。提出相应的改进对策。2012年，江苏省教育评估院在总结两年来师培质量评价结论的基础上，对今后江苏省中小学教师培训工作的发展提出了“实行差别化培训经费政策”、“对省级教师培训工作进行表彰奖励”、“凝炼、培育并提升教师培训工作‘江苏经验”’等三大政策建议。

三、中小学教师培训质量评价的实施成效

江苏省中小学教师培训主要涉及高端教师校长培训、高中教师校长培训、农村教师校长培训、特殊教育教师校长培训、德育骨干教师培训、专题专项培训等6大类别。2011年质量评价涉及其中8个项目，145个培训班级，约18900名参培学员；2012年，质量评价包含11个培训项目，203个培训班级，21216名参培学员。可以看出，经过教师培训质量评价工作的推动，2012年在培训项目、培训班级和学员总数增多的情况下，学员对培训收获、内容针对性、教学安排、师资水平、教学管理、学员管理、培训条件等方面的满意度均实现了提升。

高端教师培训、高中教师培训、农村教师培训、特殊教育教师培训、德育骨干教师培训等5大类培训的综合满意度均实现了较大增长。

2012年，根据质量评价的结论，师培主管部门对高中教师培训进行了一系列改进，取得了明显成效，高中培训满意度较上年增加4.09分，在几大类培训中增长幅度最大。此外，针对质量评价中发现的农村基础教育相对薄弱、农村教师培训需求大等情况，江苏省在教师培训项目设置上，在突出高端人才培训和专题专项培训的基础上，注重向农村基础教育倾斜，使得2012年农村教师培训的综合满意度最高，为95.04分。

在2011年质量评价报告建议下，各培训机构普遍重视了培训需求调研及培训方案的优化和落实，课程编制注重理论与实践相结合，力图帮助学员解决和突破在日常教学实践中面临的难点问题。2012年的满意度调查结果在一定程度上反映了参培教师对“以学员为本”的课程设置理念的肯定。但对比两年来的满意度趋势可以发现，虽然培训内容针对性的满意度增长幅度最大，但仍为最低。经细化分析，参培学员中对培训内容针对性非常满意的比例只为65.35%，因此，培训机构在培训方案、培训课程等方面仍有进一步提高的空间。

2011年质量评价建议，针对农村教师和高中教师培训的特点，师资聘请应适当向有丰富教学经验、授课效果好的一线教学名师倾斜。2012年调查数据显示，师资结构和来源方面实现了高校专家、教科研人员、中小学一线名师比例的优化，一线名师的比例上升为41.25%，高于教科研人员的比例30.13%和高校专家的28.63%。农村教师培训中学员对师资水平满意的比例由2011年的75.09%上升为79.1%；高中教师培训中学员满意的比例由2011年的67.2%上升为74.0%，上升幅度较显著。

四、对培训工作的思考与改进建议

1.促进培训机构项目质量的均衡发展。通过两轮质量评价发现，高校类培训机构满意度水平仍然偏低，满意度综合分排序也显示，高校类培训机构多排名靠后。经现场调研发现，高校类培训机构一般培训任务较多，培训项目会由不同专业学院分工完成。在内部分工过程中，由于各学院重视程度不同，管理方式差异，造成各培训项目质量的不均衡。

行业主管部门应强化对承担省级培训项目的机构系统化、专业化、规范化的业务指导，进一步落实对“培训者的培训”，创建交流平台促进培训机构之间的交流和学习。承担任务较多的高校类培训机构，由管理小组牵头，加强本校各专业学院之间经验交流，强化纵向指导和横向联系，促进各学院培训者队伍管理水平的提升，加快培训质量均衡发展。

2.强化培训资源的建设与利用。尽管所有培训机构均安排专人收集主要课程的课件资料，并注重数字化资源的建设，但是部分机构的原始材料的整理、归档工作不够及时，未能及时通过适当途径将资源提供给学员共享，且部分机构未意识到参培学员自身的经验成果亦可作为培训资源。

各级主管部门要探索全省及区域性资源整合的有效途径，并加以系统地管理，努力为参培学员提供培训后固定的交流、分享、展示的平台。并鼓励培训机构之间针对资源建设和利用进行分享和交流。

3.建立更具科学性的学员考评机制。目前，各培训机构均建立了对学员的考核评价机制，但科学性有待提高。除了培训出勤率，大部分培训项目采用学员的小结或论文作为考核鉴定材料，这种方式仅能体现出培训的短期效果，难以全面地反映培训的长期效果。

培训机构应进一步强化过程性评价，积极借助网络等信息化手段，开展常态化、长期化的后续交流活动，加强与学员的沟通，以此为契机探索长效化考评的路径，提升评价工作的层次。努力将学员评价深入到教学行为及教育理念的改变、能力的提高和为所在学校带来的示范和辐射作用上来。

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摘 要 本文采用了文献资料法、访谈法、问卷调查法、数据统计法。走访江苏省健美操协会、健美操培训机构的专家学者进行访谈，了解江苏省健美操培训机构的实际情况。并对江苏省青少年健美操培训机构内部流程进行了初探。对回收的调查问卷进行整理，并对调查的结果进行分析，最终完成对江苏省青少年健美操培训机构内部流程的调查分析。

关键词 青少年 健美操培训机构 内部流程

健美操培训机构是指具有健美操培训资质的机构，并对健美操爱好者进行健美操相关理论知识、技术技巧等作为培训内容组织机构。在内部流程中，首先教练员是机构内部流程的重要组成部分，所以教练员的满意度是培训机构内部流程的重要组成部分。其次学员的情况能直接反应培训机构实际的运转状态，也是培训机构内部流程的重要组成部分。

江苏省青少年健美操培训机构教练员满意度的调查分析。通过问卷调查，发现教练员普遍工作年限都在6年以上，这些教练都具备有丰富的经验，完全能够胜任现在的工作，而且全职教练员工作年限几乎都在6年以上，只有兼职的教练员工作的年限比较短。从工作的时间上看，兼职的教练员是按照每周来上课，每周的工作时间一般都在十小时以下，全职教练员都是根据一般工人的作息时间，一周的工作时间一般都在四十小时左右。从工作性质来看，大部分教练员都是兼职，调查发现兼职的教练员达到74%，而只有26%的教练员是全职的。

江苏省青少年健美操培训机构教练员对硬件设施满意度的调查分析。在机构发展的投入上看，机构的管理者已经在软件和硬件设施上有了一定的投入。首先在机构的场地设施的投入上，通过调查发现，几乎每年机构都会有设备资金的投入，从投入资金和总收入之间的比例可以看出，目前投入的比例也越来越多，说明机构的管理者已经清楚的认识到场地设备的更新在培训机构的发展上的重要性。场地设备的好坏能让学员最直观的了解培新机构运营状况，好的场地设施能够更好的吸引学员的眼球，为机构带来更多的学员，同时也能为机构带来更高的利润。通过调查教练员对于机构的硬件设施还是比较满意的。

江苏省青少年健美操培训机构教练员对工作待遇满意度的调查分析。机构对员工都有一定的考核制度，主要反映在员工工作的时间，学员比赛的获奖，而对于员工的教科研，创新工作，以及员工自我提高情况都没有统一的考核体制。这对员工的要求就比较的低，只要求员工能照步就搬，能完成目前的工作就可以了，没有对员工提出更高的要求，对于员工的发展也没有要求，这就会让员工产生极大的惰性。

江苏省青少年健美操培训机构实际培训情的调查分析。江苏省青少年健美操培训机构学员年龄结构调查结果分析。健美操学员年龄结构是指所培训的健美操学员系统内各年龄段的比例，健美操学员在年龄上合理的组合，在一定意义上体现了培训机构管理的成熟度，它关系到培训机构的生命力和可持续发展。

通过调查发现健美操学员的年龄结构存在严重的不均衡性。培训机构学员的年龄结构组成虽说是一个梯队，但年龄的分布存在严重的不均衡性。江苏健美操培训机构学员总体的年龄分布为，6-8岁的学员人数为9人，占总人数的4.39%；9-11的人数为53人，占总人数的25.85%；12-14的人数为56人，占总人数的27.31%；15-17岁的人数为87人占总人数的42.43%。从目前的形势看，低年龄的健美操学员数量明显比较少，而随着年龄的增加学院的数量也在增加，这主要与健美操培训机构学员的训练动机有着明显的联系，通过调查发现目前培训机构学员主要是为了获得运动员等级而进行的突击训练。真正从小开始训练的学员毕竟只是很少的一部分，着可以丛学院训练的年限的调查中可以看出来，大部分学员只有3-5年的训练周期。

江苏省青少年健美操培训机构学员性别特征的调查结果分析。人们对健美操的认识在很大程度上影响了健美操项目的性别比例，通过调查发现健美操性别比例最大的是出现在9-11岁，这个阶段，学员其实还没有足够的认识，主要是学员父母的意识，而到了15-17岁，学员的自我意识逐渐的增强，越来越多的学员开始有了自己的想法和看法，同时这个年龄阶段的学员对自己的未来也有了更多的想法，在这部分学员中，为了获得运动员等级的学员也越来越多，因为这个年龄阶段的学员也正面临着高考，为了获得加分和体育特长生招生的机会，他们才积极的参加到健美操培训的机构中来。正因为这个年龄阶段学员对运动员等级的要求不存在性别的差异，所以这个阶段学员的性别比例在降低。

对青少年健美操培训机构学员年龄的调查，发现学员各个年龄结构有很大的差异，这种差异主要是由于健美操项目的特点和学员对自己的训练动机决定的，但各个培训机构都存在一个共同点，就是随着学员年龄的变大，学员的数量也在变多。

江苏省青少年健美操培训机构师生比例的调查结果分析。培训机构教练和学员的比例对培训的质量有很大的影响，比例越大，教学的质量也就越好，反之则不然。江苏教练跟学员的比例一般在1∶15左右，也有一部分的培训机构这个比值过小，这对机构的培训质量有重要的影响。

江苏省青少年健美操培训机构学员人均训练面积的调查结果分析。健美操培训机构学员人均训练面积是培训机构实际训练的面积跟每节课学员的数量的比值。通过调查发现江苏省青少年健美操培训机构学员人均训练面积是5M2/人。大多数江苏省青少年健美操培训机构的人均训练面积都在这个范围之间，只有少数培训机构的人均训练面积过大或者过小，人均训练面积过大会影响培训机构的利润，而人均训练面积过小则会影响训练效果和质量。

江苏省青少年健美操培训机构学员周训练时间的调查结果分析。运动技能的形成是一个循序渐进、不断提高的过程。青少年健美操学员要掌握和提高健美操运动技能需要一个长期的过程，要想具备一定的健美操运动技能，必须参加系统的训练，有足够的训练时间。从目前健美操培训机构学员培训的时间看，大部分学生培训的时间主要集中在每周6-8小时，健美操培训机构就要根据学员的练习时间，适时的调整培训机构的培训模式，抓住学员的心理，开展适合学员要求的培训课程，以达到快速完成每一阶段的培训课程，为机构创造更多的利润。通过了解青少年健美操培训机构学员每周训练的次数和学员实际希望的训练时间的调查，可以发现目前学员的训练时间基本上满足学生实际训练的要求，也就是说健美操培训机构目前所设置的课程跟学员要求的训练时间比较吻合。这样的课程设置能够更好的满足学员的需求，学员对机构的满意度在这个方面也得到了体现。

结合上述调查得出以下结论：

一、根据调查分析江苏省青少年健美操培训机构的内部流程，目前江苏省青少年健美操培训机构的教练员对工作设施、环境等方面还是比较满意的。培训机构对教练员的再学习和再培训的待遇，目前做的还不够完善。

二、通过对江苏青少年健美操培训机构内部流程的的分析，学员对机构提供的条件比较满意。目前江苏青少年健美操培训机构学员年龄、性别存在比较大的差异性，这将影响培训机构的发展和壮大。

参考文献：

[l] 江山.江苏省青少年健美操培训管理现状的研究.南京体育学院学报.2010.9（2）.

[2] 刘永峰.对国家青少年体育俱乐部可持续发展的探讨[J].广州体育学院学报.2005.25（6）：76-78.

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【关键词】中小学教育培训机构

教育经济

教育管理

一、我国中小学教育培训机构的发展现状

根据国家教育部《全国教育事业发展统计公报》来看，在未来5-10年，中国教育培训市场潜在规模将达到5000亿元。其中中小学教育培训将超出一半，并且以每年30%速度增长，这将是一个无比巨大的市场。目前全国品牌化的教育机构像新东方、环球雅思、清华少儿外语等教育培训机构占据英语、课外辅导等行业领头地位。而中小机构发展面临着危机。我国中小学教育培训机构将迎来新一轮的洗牌。

二、我国中小学教育培训机构的存在和发展优势

（一）教师队伍的组成

优秀负责的教师是许多家长给孩子选择教育培训机构所关注的重要因素之一。教育培训机构的老师一般都是培训机构自己招聘的。他们的教师队伍一般由一些有着丰富教学经验并已经退休的老师、部分正在从事教学的一线教师、学历较高的一些在校研究生、博士生组成，一些实力较好的培训机构甚至还会聘用一些外籍教师。这些教师学历高，教学经验丰富，能够迅速地找到适合学生的学习方法，快速地提高学生的学习成绩。

（二）课程设置和教材的选用

在课程的设置上，教育培训机构会充分考虑到学生本人的学习情况，因材施教，选择适合学生学习的课程。在教材的选用上，有的直接引进国外或是港台地方的原版教科书，有的是教师根据自己的教学经验和学生的实际教育需求自行设计。因此，比普通的中小学的教学更具有前瞻性、趣味性。

（三）教学的过程

大多数教育培训机构实行的是小班教学或者是一对一教学。让教师和学生的关系更为亲密，真正做到互动教学、体验式教学。教师可以充分了解学生的不足，并为其制订相应的教学计划和寻找合适的教学方法，力求在有限的教学时间内获得最大的培训成效。

三、我国中小学教育培训机构现阶段存在的问题

（一）缺乏特色和精品课程

大多数的教育培训机构在其广告宣传中标榜自己使用最新的最优秀的教材，有着普通公立学校和其他同类型的辅导机构无法比拟的教学优势。但是这些往往只是停留在广告上的空谈而已。由于资金有限，导致在教育教学上的投入不足，难以开设所谓的特色和精品课程，在真正的教学中根本无法满足学生和家长对培训的实际需求。教学质量和效果并不理想。

（二）教师的专业化素质不高，教学质量难以保证

师资是一个学校的生命和保证。然而一些教育培训机构只是聘请几个著名的教师作为其名誉教师，而真正从事教学的往往是一些兼职老师，而这些兼职老师普遍存在着专业化和职业化素质不高。60%的教育培训机构以外籍教师作为其办学的亮点，成为吸引和招纳学生的噱头。然而这些外籍教师并不都是经过正规的渠道引进的，一部分外籍教师并没有受过专业的教学培训和拥有一定的学历。教学质量难以保证。

（三）教师流失严重

优秀的师资力量和较高的教学水平是教育培训机构的生存根本。由于教育培训机构的特殊性，一个优秀的教师完全可以不依靠机构就能独立完招生和授课。所以这个行业初期曾涌现过不少优秀的机构但都因为教师的流失而很快就从市场上消失了。一个教育培训机构要持续发展下去，要么建立一种保证教师不会轻易流失的模式，要么建立一种降低教师重要性的模式。

四、我国中小学教育培训机构的未来发展趋势

（一）教育培训市场趋于完善

教育培训市场的不断扩大，竞争愈加激烈，最终形成了各个教育培训机构竞争的是教学质量、师资水平、教学环境的格局，无形中从内部做了自我完善。另外，随着社会的发展，教育培训机构的发展势在必行。因此教育部门，政府部门必将加大监管，又从外部完善了这个行业。内外完善的相互结合，必将促使我国教育培训行业走上正轨，形成良性发展。

（二）形成品牌化模式

在未来，教育培训业的品牌化模式将会形成定局。例如：英语培训领域将是新东方、环球雅思等这样的机构领跑英语培训市场；中小学课外辅导领域将是像巨人教育以多元化的优势占据全国市场，最后将形成像家电业和食品业的市场格局。各大品牌在自己的领域内不断圈地扩大，将标准化和专业化的运营模式向全国推广，这也将是我国教育培训机构的未来发展格局。

（三）进入国际市场竞争

国际教育集团进入中国教育市场的同时，我国教育培训机构也要走向国际大舞台，同时要展开与国际教育集团在国内市场的竞争。而本土品牌需要联手行动，加大产业联盟，既要学习国际先进的教育模式和教学科技技术，同时也要发挥本土的优势，研发国内教育产品，提高竞争力。

总结

21世纪是一个经济全球化和服务国际化的时代，中国加入世贸组织后教育也作为服务业成为其中重要的组成部分。近年来，中小学教育市场呈现旺盛的增长趋势，成为我国经济领域闪亮的市场热点，是未来行业中最具发展潜力的。作为中小学教育培训机构的创办者要抓住这个市场发展的机遇，力求把这个行业做强做大。为教育事业和国家的发展做出贡献。将中国教育市场推向一个新的高度。新一轮的教育掘金行动即将开启！

【参考文献】