保险公司考核管理办法范文

导语：如何才能写好一篇保险公司考核管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、考核对象及内容

本办法的考核对象为本部门单证管理岗、印章管理岗、档案管理岗、行政事务岗、信息支持岗。考核内容包括各岗位的工作质量、考勤及卫生制度、文明服务及团结协作等方面。每个岗位考核采取百分制，考核得分的计算公式为：每个岗位最终得分为每项指标得分的加权平均数，再乘总权重。

二、综合管理部人员工作质量考核（70分）

工作质量考核的内容依据省公司办公行政管理职能指标考核细则与市公司综合管理工作职责。

（一）行政事务岗（责任人：  ）

1.会务管理：会议会务组织与管理等。会务管理组织不到位的，单次扣10分。

2.费用预算：行政预算管理编制、行政预算经费的录入等。单笔录入出现错误的，按每笔1分计扣。

3.综合事务管理：三防一保工作、五城同创工作、信息联系人、公司办公设施的维保工位安排。出现公司被相关部分责令整改的，按每次接受投诉扣30分计。开车过程中有违章，造成公司处罚的，除自费解决相关问题外，按单次扣30分计。

4.车辆管理：调度、保养、维修。管理不到位，造成不良影响的，按单次扣10分计。

5.集中采购：集中采购的前期准备以及流程内应完成事务，基建工作等。

6.证照管理：分支机构证照管理，保管使用分公司重要经营证件，指导督促基层单位保持经营证件合规性，负责办理工商营业执照和保险业务许可证的年检、变更等事宜。

证照管理上发生案件的，扣100分。出现相关职能部门催办的，扣10分。

7.资产管理：每出现一次不符合固定资产管理相关规定的扣2-5分；固定资产盘点未及时上报每出现一次扣2-5分，盘点报告审核质量不高的，每出现一次错误扣2-5分。资产被盗或损失（遗失）的，扣100分；

没有建立台账的，扣30分；台账与实物不相符的，扣20分；未按要求进行检查的，每次扣10分；未按要求上报有关情况的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办的，每次扣20分。

（二）信息支持岗（责任人：   ）

1.运营支持：柜面设备及系统支持。不能保证柜面运行，每接受柜面投诉一次，扣10分。

2.保密工作：指导开展保密工作、签订保密承诺书、检查监督、泄密事件处理。出现系统泄密事件，则依据情况扣分30——100分。

3. 与部门同事配合完成办公类系统运营支持。不能保证公司办公类运营支持的，每接收投诉一次，扣10分，如此类推。

4.指导配合完成电子产品资产管理工作。不能按照完成电子产品资产管理系统的录入与维护，每次每季扣分10分。

所有办公电脑必须安装中国人寿专用的sep杀毒软件并设置对病毒的自动查杀功能,对发现病毒未及时上报的,每次扣10分，如有随意卸载该杀毒软件的情况按涉及的电脑台数每台扣10分。市公司检查，发现问题的，每次扣10分，上级检查，发现问题的，每次扣20分；

未按时间要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或他方式催办的，每次扣20分；

5．云桌面推广达成率。通过对云桌面使用情况，评价分公司云桌面系统推广任务完成情况。云桌面活跃用户数为统计日近7天（含7天）内登录过云桌面的（去重）用户数，本年度云桌面活跃用户数峰值为2015年各统计日云桌面活跃用户数的最大值。活跃用户峰值超过计划用户总数，即超额完成推广计划时，推广达成率取100%。

（三）信息支持岗（责任人：   ）

1. 视频系统支持。不能保证视频会议准时举行，责任归市公司的，按单次扣分10分计，如此类推。

2. 与部门同事配合完成办公类系统运营支持。在办公自动化方面：需求管理、日常维护、用户管理、参与公文流转应用统筹工作等。就上述工作事项，每接受投诉一次，扣10分，如此类推。

3.在信息支持岗位主管的督导下，配合综合管理部资产管理人员保质保量完成电子产品资产管理系统的维护等工作。由于工作不到位，不能按照完成电子产品资产管理系统的录入与维护，每次每季扣分5分。

各单位电脑由综合管理部服务支持岗安装进行入域管理后,必须保持相对稳定,不得无故重装系统及改变电脑系统配置,对违反规定配置改变的单位按涉及电脑台数每台扣10分。市公司检查，发现问题的，每次扣10分，上级公司检查，发现问题的，每次扣20分；

未按时间要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办，每次扣20分；

4．云桌面推广达成率。通过对云桌面使用情况，评价分公司云桌面系统推广任务完成情况。云桌面活跃用户数为统计日近7天（含7天）内登录过云桌面的（去重）用户数，本年度云桌面活跃用户数峰值为2015年各统计日云桌面活跃用户数的最大值。活跃用户峰值超过计划用户总数，即超额完成推广计划时，推广达成率取100%。

（四）单证管理岗（责任人：    ）

1.单证印制管理：征订归集，质量检查。不能保证公司单证征订使用的，按每次扣10分计扣。

2.单证管理检查：清查结果的抽检，单证库房盘点检查，单证使用情况检查，单证管理员交接检查，发现问题整改检查，遗失单证登报。没有按照单证管理制度要求进行清查的，扣5分；单证库房盘点检查不及时的，扣5分；单证使用情况检查，按每季扣5分。单证管理员交接检查不到位的，扣5分。发现问题整改检查，落实不到位的，扣5分。对遗失单证，没有及时进行登报的，扣5分。

3.单证系统管理：保证各单位单证需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月报送报表出现差错的，每次扣5分；单证超期未收回的，按每份扣5分计算；上级检查存在问题的，每次扣20分；未按要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办的，每次扣20分。

4．内控工作协助等：做好内控联系人负责中的单证管理工作等。

（五）印章管理岗（责任人：   ）

1.行政接待：接待服务、票务服务。接待服务不及时，造成浪费的，按单次扣5分计。开车过程中有违章，造成公司处罚的，除自费解决相关问题外，按单次扣30分计。

2.用章管理：因公、因私印章管理流转和记录。出现因公、因私用印未记录的，发现一次扣5分；出现未经领导审批，管理不善造成恶劣后果的，单次按10分计扣，扣完为止。

3.印章保管：回缴、遗失处理等。印章回缴不及时的，扣1分，被省公司通报的扣20分。遗失处理不及时的，扣1分，被省公司通报的扣20分。

4.印章检查：分公司自查、抽查基层单位。没有严格按季度进行印章管理工作自查，并提交自查工作报告的，扣5分；对内、外部印章管理检查发现问题督导整改不落实到位的，扣20分。

5.印章管理系统：需求管理、日常维护。不能及时处理印章管理系统中的用印申请的，单次按2分计扣；造成重大后果的，扣20分。

6．内控联系人以及其他。如完成内控部门要求的相关内控标准执行工作等，以及重病员工廖某的医疗费用报销与结算等事务。

（六）档案管理岗（责任人：    ）

1.服务管理和工会出纳等工作：总经理室来访客人接待的协助、一般性材料的复印、来电会议通知的记录等。会议记录与传递不及时，扣1分；如果造成领导没有参会，影响恶劣的，扣5分。协助完成工会管理工作，做好工会出纳的事务。

2.公文管理：收文。收文不及时，按每份文件扣1分，依照文件数量递增。

3. 公司保密工作以及公司邮箱的管理与使用。出现泄密事件，则依据情况扣分50——100分。

4.分公司本部档案工作：保管文书、合同、实物、基建、业务等档案，并提供查阅利用；牵头业务档案的定期移交工作；档案统计及到期档案的鉴定销毁；档案及档案库房的安全维护。在重大工作事项中，提供档案不及时，未能造成恶劣后果的，扣5分；有恶劣后果的，扣20分。对县支公司的档案业务指导工作，落实档案检查及考核工作。指导工作不到位，扣5分。定期清点、检查、接收、上架保管等工作不及时的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、卫生、其他工作考核）（30分）

1、认真执行市公司考勤制度。根据市公司考勤制度情况，对迟到、早退、旷工的员工，迟到或早退一次扣1分，旷工一次扣5分。

2.认真执行部门卫生值勤。每天保持部门公共区域和自己办公场所的卫生清洁。未履行职责一次扣3分。

3．每天下班时，必须关闭电脑电源。离开办公室时，必须关闭打印机、电灯及电脑。未履行职责一次扣3分。

  4.上班时间不准未报批外出办私事。发现一次扣5分。

5．未认真完成工作日志，发现一次扣5分。

6.对待来访客户态度热忱、语言文明、行为规范。如发生与内部服务对象间的争吵，发现一次扣10分。服务态度不好，与客户发生争吵，每次扣20分。

7．部室员工之间要互相帮助，互相支持。团结友爱，互相关心。如发生部室员工之间发生争吵，有碍团结协作，发现一次扣10分。

8.未能完成部门负责人或者总经理室交办的临时性工作或者突击性工作，出现一次，扣3分。

三、绩效考核

严格执行考核办法，每月综合管理部全体员工共同对每人的工作情况进行监督考核。绩效工资按综合扣分从少到多的排名先后须序，综合得分在90分以及以上（含90分），绩效工资按100%发放；综合得分在60（含）-89分之间，绩效工资按得分值比例发放；综合得分在59以下，绩效工资不发放。

部门绩效扣款的部份，可适当作为奖励发放给优秀的员工，以资鼓励。

篇2

人力资源部一职主要负责人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效考核与改进、劳动关系等六大体系的工作，主抓本部门目标责任制的落实，作为人力资源经理，我们要学会结合自己的工作书写自己的述职报告。下面就让小编带你去看看人力资源总监年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

人力资源总监述职报告1总结20____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20____年工作的顺利开展。

20____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入职94人。

一、招聘的成果：

1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。

2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。

20____年主要开展以下招聘工作的目标改善：

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20____年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20____年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

(2)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20____年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(3)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(4)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

(5)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

二、培训工作：

20____年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20____年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20____年培训60余次。20____年培训方面主要开展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20____年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1、对于培训管理及组织放松。

相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。

未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

20____年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：

1、核算不及时，有时不能保证发放时间。

这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。

2、薪酬架构需改革。

在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。

3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。

4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题：

1、20____新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。

积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四、个人成长方面：

个人20____年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。

在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果。

2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。

个人热爱学习，公司也给与较大平台。20____年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20____年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。

为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五、对于公司的人力资源建议：

1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。

真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。

2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20____年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源总监述职报告2回顾____年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。____年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、____年度工作汇报：

(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行____年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本情况

截止____年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)招聘与录用工作

1、____年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。

网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、____年公司总部新员工25人(包括____合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。

(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的。需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的____年培训计划。

____年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于____年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于____年元月开始实行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1、准确、及时的拟制每月工资表。

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。

(七)劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在____年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、____年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

人力资源总监述职报告3尊敬的各位领导、各位同事，大家好!

本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。2011年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。

第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解

人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。

第二部分：岗位职责完成情况及主要工作

(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作

中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。

1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。

2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;

与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。

3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。

4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。

5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。

在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。

(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。

人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。

1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。

2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。

全面完成本部工作。

3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。

4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;

以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。

5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。

由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。

6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。

及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。

7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。

积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。

8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。

9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。

(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。

1、应部门资质发展需求。

5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。

2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。

创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善

3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。

促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。

第三部分 工作中存在问题和不足

1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。

2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。

公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓宽。

希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。

第四部门 总结与展望

1、总结。

在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。

2、计划与展望。

经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下： ? 完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。 ?继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 ?提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。 ? ? 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。

? 积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才 储备战略计划。

? 针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘

以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。

人力资源总监述职报告4公司人力资源20____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

第一部分20____年重点工作回顾

一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。

(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作

(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的`建议。

(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司20____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会

(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。

(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。

(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。

五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用

(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。

(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。

(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。

六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算

按照化学总部的工作安排，我们对20____年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20____年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。

七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升

我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。

八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质

(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。

(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。

九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量

(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。

(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。

(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。

十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作

(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。

(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：

一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。

二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。

三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。

第三部分20____年重点工作安排

20____年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。

一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。

二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。

三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。

四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。

五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。

六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。

人力资源总监述职报告5实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司____年年的人力资源工作简要汇报如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

____年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于____年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。____年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

在____年年的招聘工作中，实业公司到____年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。____年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通____年、____年经营发展规划的基础上，做好____年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据____年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。

____年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

四、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。

篇3

在证券市场高速发展的13年间，沪深两个证券交易所的交易量从1991年的80.9亿元到2002年的62285.4亿元，增长了770倍，平均年增长率达到172%.证券经纪业务由此实现突飞猛进的增长，证券经纪业务在整个证券行业的地位和作用举足轻重。截止到2002年10月25日，我国证券公司总数已经达到124家，其中由中国证监会正式批准的综合类证券公司18家，其余的都是以经营证券经纪业务为主营业务的经纪类（其中包括54家由经纪类向综合类券商过渡的证券公司）证券公司。可以说，证券经纪业务是证券公司乃至整个证券行业生存和发展的基础。

1.1经纪业务收入构成证券行业最重要和最稳定的收入来源

从我国证券行业的收入构成来看，经纪业务实现的收入远远超过其他各项业务实现的收入。下表列出了1998－2001年证券业务收入的构成情况：

可见经纪业务收入占据了证券经营机构总收入的半壁江山，构成证券行业最为重要的收入来源。

另外，从各项业务收入的比例变化情况来看，另外两项重要收入来源——证券发行收入和自营证券差价收入受政策影响，变动幅度较大。而经纪业务作为证券行业的基础业务，也是证券经营机构收入中最稳定的收入来源。

1.2经纪业务实现的现金流入是国内证券公司开展正常经营活动的重要保证

健康的现金流是证券经营机构正常运营的决定性因素，而经纪业务为券商提供了巨大的现金流入，我们以手续费收入较低的1999年部分券商的现金流数据为例加以说明。

上表数据显示，与经纪业务相关的业务、手续费收入以及利息收入带来的现金流入占证券公司总现金流入量的35.6%，同时，这些业务支付的现金流出只占证券公司总的先进流出量的14.42%，经纪业务的净现金流入占82家证券公司总的净现金流入的94.94%.对于证券公司而言，经纪业务是维持其正常运转的重要保证。

1.3经纪业务为证券行业其他业务发展提供了巨大的支撑

一直以来，经纪业务对于证券行业的重要作用，除了提供最重要、最稳定的收入和现金来源以外，它直接或间接地为承销、自营、投资咨询以及资产管理等各项提供了巨大的支持。

1.3.1证券经纪业务因其大量的网点设置、广泛的客户接触成为证券公司经营品牌形象，创建无形资产的最直接、最重要的方式；

1.3.2在经纪业务以证券营业部为最主要的经营主体的经营模式下，证券营业部在为广大客户提供交易服务的同时，也为证券公司各项业务构筑了营销平台；

1.3.3在证券行业所有的业务中，经纪业务拥有最广泛的客户基础。在目前证券行业普遍强调集约经营、整合资源，以客户为中心的形势下，经纪业务拥有的客户群无疑是证券公司的巨大财富。在客户资源共享的经营战略下，经纪业务在为其他业务开发客户需求和为客户提供综合服务方面将发挥更重要的作用。

1.4经纪业务在为证券行业创造经济效益的同时，也实现了显著的社会效益

证券经纪业务实现的社会效益体现增加税收和促进就业两个主要方面：

1.4.1税收

证券业务涉及的主要税种包括证券交易印花税、营业税及附加、所得税、房产税等，其中印花税是按照经纪业务实现的交易量的固定比例向投资者收取。据测算，截止到2002年底，证券交易印花税总额约为1650亿元人民币，营业税及附加是证券公司按照营业收入的固定比例上缴的税项，由于经纪业务的收入远远高于其他业务的收入，其所贡献的税收也是证券行业所有业务中最高的。

1.4.2就业

证券经纪业务在促进就业方面的贡献表现在：一方面，在证券从业人员中绝大部分员工在从事经纪业务。据统计，综合性券商约80%的员工都是直接从事经纪业务，还有大量人员为经纪业务进行支持和服务，加上经纪类券商，估计在证券行业中从事经纪业务的人员所占比例达到90%以上。

另一方面，对我国证券投资者的构成分析可知，有27%的个人投资者是下岗人员或离退休人员，他们对证券市场的参与间接地缓解了社会的就业压力，为社会稳定作出了贡献。

综上所述，经纪业务对于券商乃至整个证券业，是生存的生命线、发展的奠基石、更是创造社会和经济效益的源泉。

2.我国证券经纪业务盈利模式面临的挑战

2.1现阶段我国证券经纪业务盈利模式剖析

长期以来，我国证券经纪业务在制度壁垒的层层保护下享受着垄断经营带来的超额利润。经纪业务的盈利模式表现为：以证券营业部为独立核算的经营管理单位，以向客户提供实现交易所需的交易通道和硬件设备为主要服务手段，由此获得固定的交易手续费收入。

在这种盈利模式下，证券经纪业务表现出收入来源单一、经营成本高企、管理效率低下的特征，导致全行业的市场化程度低，竞争能力弱。当证券市场高速发展的态势趋缓时，证券经纪业务首当其冲受到巨大的冲击，整体陷入困境并面临盈利模式转型的巨大压力。

2.1.1经纪业务收入分析

（1）经纪业务收入来源单一

我们对2001年和2002年业内交易量居前的几家综合类证券公司的经纪业务收入的构成进行了调查分析（见表3）。我国证券经纪业务收入主要来源于交易佣金收入和利差收入两大部分。

美国的经纪业务收入则包括佣金收入、交易收入（做市商）、基金销售收入、利息收入和其他收入，其他收入包括投资咨询和建议费、服务费、监督费、定期投资利息及杂项收入等（见表4）。

需要说明的是，表4的交易收入指在美国证券市场的做市商制度下，券商以增强市场的稳定性和流通性为目的进行买卖证券而赚取的交易差价，属于经纪业务范畴，与我国证券行业的自营业务不同。以单纯获取差价为目的的证券自营业务在美国2001年证券行业总收入中，所占比例仅仅0.26%.

（2）经纪业务收入的结构缺陷导致高系统风险

我们根据1998年至2002年我国证券经纪业务交易量，采用当期最高的佣金费率，模拟测算出各交易品种实现的佣金收入如下：

测算证明我国证券经纪业务收入存在着结构性缺陷，在占经纪业务总收入85%的交易佣金收入中，股票交易贡献的收入占80%以上。这种结构上的缺陷导致经纪业务收入对股票交易佣金的依赖程度很高，表现为股票市场的波动成为影响经纪业务总收入的关键因素。股票交易佣金收入主要取决于客户资产量、客户资产周转率和佣金费率三个变量，当股票市场下滑时，客户资产量和客户资产周转率必然降低，加上浮动佣金制度实施后佣金的大幅下调，整个经纪业务毫无避险手段，系统风险凸现。

2.1.2经纪业务成本分析

（1）以营业部为独立核算的经营管理中心使经纪业务经营成本居高不下

在佣金费率固定，对营业部的设立实施严格准入的政策环境下，证券经纪业务的竞争集中于交易通道的供给，表现在极力增加营业部网点并追求营业部的豪华硬件配置。这种经营模式致使经纪业务的经营成本居高不下。

首先，盲目追求营业部网点数量和豪华的硬件配置使经纪业务固定资产投资过大。1997年底，全国共有证券营业部1129个，到2002年底，已经增至2895个。而根据2000年5月份对1600多家证券营业部进行的一次问卷调查结果显示，单个营业部的平均营业面积达2117.84平方米，客户终端设备321.57台，行情显示机103.03台，电话中继线76.36对。而在台湾，一家营业部的面积通常只有400至500平方米。

其次，以营业部作为独立核算的经营管理中心的模式使管理成本重复支出严重。截至2002年底，全国共124家证券公司，2895个证券营业部计算，平均每个证券公司拥有23家营业部，每个营业部有独立的交易管理、财务核算、研究开发、市场营销和综合管理等各项职能。对于营业部数量众多、地域分布广的综合类证券公司，还要设置区域管理中心加强营业部的经营管理和风险控制，造成经纪业务经营中资源整合、信息传输、市场反应效率低下的同时管理成本侵蚀了大量的利润。同时在这种经营管理模式所带来的风险控制问题成为证券公司，尤其是大型综合类证券公司管理中的重点和难点。

最后，在快速发展的市场环境下，固定佣金制造就了证券公司高投入、高收入的盈利模式。在粗放经营模式下，证券公司对于费用控制的意识不强，铺张浪费情况在业内非常普遍。据统计，2001年，证券公司营业费用占营业收入比率约52%，接近中国证监会规定的营业费用警戒线60%，有48家证券公司的营业费用率超过60%.而根据对部分营业部实地考查，2002年，营业部营业费用占营业收入比率更高达67%.

（2）经纪业务成本构成中，固定成本的比例过高，经纪业务经营成本刚性表现十分突出

我们选取了部分营业部2002年成本支出情况为样本，对营业支出的构成进行了分析。营业支出中营业部的营业费用占总支出的比例约为82％，营业税金、手续费支出、代收代缴支出等其他支出占总支出的18%.营业费用的构成如下表：

在以上成本构成中，营业部的固定成本占了总费用支出的50%至60%.在营业部目前的经营模式下，营业部的人员结构和收入分配形式决定了占比约20%的人工费用呈现固定成本特征。首先，在营业部人员构成中管理人员多，营销人员少。据调查，我国营业部管理人员与业务人员（从事客户开发、客户服务、信息咨询的人员）的比例约为2∶1，而台湾的这一比例约为0.6∶1.其次，在大部分证券营业部的收入分配中平均主义仍处主导地位。这两方面的原因使营业部人工费用受营业收入的变化影响不明显，更倾向于固定成本的特征。这样在经纪业务的营业费用中，固定支出所占的比例接近80%，当佣金下调，市场交易清淡时就难以支撑了，所以2002年经纪业务出现了全面亏损的局面。从上表可以看到，在2002年交易量和佣金费率同时下调的双重压力之下，营业部的固定成本占营业部费用比例从54%上升到62.4%.可见当面临经营困境时，证券公司大多通过压缩占比较小的人工费用和营销费用来压缩成本。从总量上，压缩这些成本对证券公司改善盈利状况的贡献有限，同时过度压缩人工成本和营销成本可能造成人才和客户的大量流失，是以牺牲长期持续竞争能力为代价换取短期利益的做法。只有通过营业部的经营模式全面改革才能从根本上改善经纪业务的成本结构。

2.1.3现有经纪业务服务模式分析

（1）服务关系：以证券公司和营业部的管理需求为导向，忽视客户投资需求

经纪业务客户的最终需求是追求资产的增殖，而经纪业务的实质是创造客户价值的金融服务业，但在我国证券市场处于高速成长的产业生命周期时，经纪业务享有高额垄断利润，整个业界表现出明显的卖方市场特征，这时追求营业网点的扩张是获得利润最直接、最见效的方式。因此经营机构集中于自身的规模扩张和网点的正常运作，满足的是客户完成证券交易这一最基本的需求，客户更深层次的实现资产增殖的需求被忽略，或者是证券经营机构没有足够的利润驱动去满足客户这方面的需求。

（2）服务方式：以提供现场服务的“坐商”为主，上门服务的“行商”观念尚未形成

证券公司是从事高风险高收益的金融服务业，这对管理水平提出很高的要求，但事实上，我国证券业多年来都是在粗放管理模式下运行。这在经纪业务的经营中表现最为突出的是，在现代企业管理中倍受关注的两大要素：研究和营销在经纪业务经营中受到忽视。营销方面，证券公司还固守着等客上门的“坐商”形式。而与此同时，保险公司的行销模式已经发展成熟，保险经纪人遍布全国各地，深入到各个层次的客户中。商业银行的客户经理也活跃在上门服务的行商模式中。随着经纪业务走入市场的冬天，难以为继，证券经纪人走出营业部的日子也为期不远了。

（3）服务内容：以交易通道为核心的场地服务为主、以信息咨询为代表的综合服务为辅

传统盈利模式下经纪业务在服务内容上重视通道服务，轻视咨询服务。

从经纪业务的收入模式看，我国实行的是佣金模式而非费用模式，佣金的定价要素主要是客户资产量、交易量的规模，信息咨询只是作为一种附加产品捆绑销售给客户，并没有成为收入形成的要素。

从前面的经纪业务成本结构分析得出，在资源分配上，超过70%的成本和人员是集中在为客户提供以交易通道为核心的服务内容上，包括交易席位、交易场所和相应的装修、设备、人员等。

在传统盈利模式下券商向客户提供的信息咨询服务的出发点是为了活跃客户交易，增加手续费收入，这使证券公司提供的咨询服务与客户之间存在利益矛盾，很难得到客户的认同。

2.2推动我国证券经纪业务盈利模式变革的因素分析

在我国证券市场起步的前十年，经纪业务得益于证券行业的高成长性、垄断性和封闭性，一直保持着20%以上的净利润率。随着我国证券市场的不断发展和逐步完善，市场要素的变化使经纪业务的经营环境发生变化，从2001年下半年开始，市场持续低迷，随着2002年5月1日佣金浮动制度的正式实施，经纪业务面临前所未有的经营困境，同时旧的盈利模式对经纪业务发展的种种制约因素也逐渐清晰。制度经济学认为外部条件的变化会导致现行制度的不均衡，而人们在追逐由于制度不均衡引发的潜在利润的行为便会推动制度变迁，我们就从外部变化和内部驱动来研究经纪业务盈利模式变革的原因。

2.2.1传统经纪业务盈利模式的内生矛盾是推动变革的内在动因

（1）传统经纪业务盈利模式存在收入弹性与成本刚性的矛盾

传统盈利模式下，经纪业务收入来源、收入结构使经纪业务无法回避市场波动引发的系统性风险，当收入下降时，成本刚性特征使经纪业务无可避免地陷入经营困境。2002年开始的由固定佣金制向浮动佣金制的转变导致经纪业务收入锐减，使经纪业务收入弹性和成本刚性的矛盾凸现。

2002年5月实行浮动佣金以后，营业部平均佣金率从4月份的3.40‰下降到8月的2.55‰，下降幅度高达25％，而且这一趋势还在延续。根据2002年部分证券公司年报中相关数据推算，到2002年年底，市场平均的净佣金率在2‰以内，与佣金改革之前相比，下降幅度高达40%左右。而2002年沪深两市实现交易量62285.43亿元，与2001年相比增长了1.84%，除去国债现券和回购，股票、基金在2002年的交易量是29157.08亿元，比2001年的交易量减少了28.6%.在佣金费率和交易量双双下降的压力下，券商的经营成本压缩的空间却十分有限，因此2002年我国证券市场经纪业务大面积亏损。例如深圳地区证券营业部2002年的交易手续费较2001年下降了64%，营业收入下降了59%，为节约成本，营业部营业面积下降13%，员工人数下降16%，全年营业支出下降38%，全行业依然亏损2.91亿元，全市四分之三营业部亏损，仅53家营业部实现盈利。

从2001年开始，我国证券市场由长达10年的高速成长期步入成熟期，佣金制度的改革也宣告了经纪业务在传统盈利模式下享受超额利润时代的结束，彻底化解这种收入弹性和成本刚性之间的矛盾是经纪业务顺应市场变化、得以生存的必要条件。

（2）经纪业务提供的服务供给与市场需求之间存在矛盾

经纪业务的客户需求分为两个层次，第一个层次是基本的交易需求，第二层次是对资产增值的需求。在证券市场高速扩容的时期，交易品种、交易通道都供不应求，客户对于经纪业务的需求主要是完成交易的便利性、安全性和舒适性，券商之间经纪业务的竞争也主要体现在为满足客户的基本交易需求这一层面上的竞争。随着证券市场发展的逐渐成熟，客户的构成在变化，市场的投资理念在变化，客户追求资产增值的需求就越来越强烈。

2000年以来，管理层推出了一系列旨在超常规发展机构投资者的政策措施，使中国证券市场的投资者结构发生了重大变化，机构投资者在整个交易中所占比例迅速提高，加上退市制度引起的上市公司优胜劣汰机制，两方面的因素共同推动着价值投资理念逐步成为市场的主流投资理念。在价值投资理念的指引下，一方面，投资者的行为趋于理性，这可以从近年来股票换手率逐年走低得到验证，A股的换手率已从1997年的50%下降到2001年的20%左右，换手率的降低将直接影响经纪业务收入；另一方面，投资者对投资信息的全面性、准确性、及时性提出了越来越高的需求，而对于营业场所面积、地点等硬件的需求相对在降低。因此，传统模式下依靠大规模的固定资本投入，以规模取胜的竞争思路已经不再适应投资者的需求，如何提高研究水平，为客户提供高质量的、个性化的信息咨询服务成为新形势下经纪业务经营中的重要内容。

（3）经纪业务经营机构的扩张冲动与整个行业的规模过剩存在矛盾

由于经纪业务在行业成长期享有高额利润，吸引了越来越多的经营机构进入经纪业务，原有的经营机构则想方设法地扩张规模，由此造成我国证券经纪业务经营机构的成长速度已远远超过了证券市场的发展速度，加剧了行业内的竞争程度，同时也造成了行业资源的严重浪费。以下是我国近3年来营业部的数量和交易量的统计数据。

在证券经纪业务经营网点的扩张和市场调整的双重作用下，单个营业部的盈利能力出现了明显的下降。根据估计，2002年单个营业部的交易量已经接近了行业平均的盈亏平衡点，如果加上2001年以来迅速扩张的证券服务站和增长迅速的网上交易，全行业的交易通道过剩已初现端倪。

2.2.2经营环境的变化是推动经纪业务盈利模式的外部力量

（1）政策导向的变化使经纪业务的进入壁垒降低，潜在竞争者的逐步渗透使经纪业务竞争加剧

在我国证券市场发展的初期阶段，我国经纪业务一直是在制度壁垒的层层保护下生存的，严格的市场准入制度限制了竞争者的进入，这使证券公司在粗放式经营模式下仍能保持较高的利润率。近年来，管理层从政策导向上放松了对经纪业务经营资格的管制，使证券经纪业务的进入壁垒大大降低。在这种政策背景下，证券公司和证券营业网点的数量迅速增加，同时各证券公司大举进行增资扩股.到2002年底，我国共有证券公司124家，证券营业部2895个，同时2001年共30家证券公司进行了增资扩股。随着证券经营机构的数量和规模的迅速增加，行业内的竞争加剧。

在行业内竞争加剧的同时，潜在的竞争者逐步对经纪业务进行渗透。2001年中国人民银行颁布《商业银行中间业务暂行规定》中，明确规定商业银行经审批可以开展证券业务。当前通过各种银证合作方式，银行业正逐步向证券经纪业务渗透。在世界金融界混业经营成为趋势的背景下，商业银行和保险公司进入经纪业务领域只是时间问题。另外，随着证监会《证券网上交易暂行办法》和新的《证券公司管理办法》出台，IT公司可以通过从事网上交易涉足证券经纪业务。可见，证券经纪业务垄断经营的格局已被打破，意味着证券经纪业务已经告别垄断经营下的高盈利时代，进入行业生命周期的微利阶段。

（2）我国正式加入WTO，经纪业务将直面国际竞争对手的冲击

随着我国加入WTO，我国证券市场加快了国际化进程。2002年11月6日，日本内藤证券株式会社获准成为首家直接获得B股席位的境外证券经营机构；2002年10月份，首家外资参股基金管理公司——国安基金管理公司获准筹建；2003年4月，入世后首家合资证券公司——华欧国际证券成立。随着中国证监会和中国人民银行联合了《合格境外机构投资者境内证券投资管理暂行办法》，沪、深证券交易所分别《上海证券交易所合格境外机构投资者证券交易实施细则》、《深圳证券交易所合格境外机构投资者证券交易实施细则》，2003年5月第一批合格境外机构投资者获准投资A股市场，宣告我国QFII机制正式进入实施。国际化将推动证券行业快速发展，但也意味着更加激烈的竞争。

（3）信息技术的进步给经纪业务经营模式带来巨大的改变

网上交易的迅速发展使证券经纪业务的经营成本大幅降低，导致传统的以营业部为中心的经纪业务经营模式受到冲击。网上交易改变了客户与券商间的信息传递方式，打破了地域、时空对业务拓展的限制。同时，网上交易规模效益巨大，令通道服务的边际成本趋近于零，这为佣金下调提供了巨大空间，也为营业部提供的现场交易模式造成很大的竞争压力。

技术进步推动经纪业务转变盈利模式的另外一个重要因素是集中交易技术的日臻成熟。现阶段，我国绝大部分券商采用的是以营业部为中心的分散型的交易系统，与之对应，经纪业务的管理也是以营业部为核心的分权式管理，营业部获得“小而全”的业务功能。实行集中交易后，它将交易事务集中到了公司层面，相应的风险控制、客户分析和客户服务策略、方案策划和各种金融服务产品的设计制作将会在更高层面上统一起来。证券公司可集中研究力量，形成大研发中心，各个营业部成为券商在各地的营销服务中心或信息散布终端，这将极大地降低营业部运营成本和管理成本，提高公司市场反应速度，而客户得到的服务产品也会更专业，投资更安全更方便。

3.重构经纪业务盈利模式

传统经纪业务盈利模式存在的内生矛盾已不适应外部经营环境的变化，佣金浮动制的实施和网上交易的快速增长使这种盈利模式存在的弊端更为突出，构建经纪业务新盈利模式是经纪业务经营机构在新的市场环境下继续生存的必然选择。

3.1重构后的经纪业务盈利模式：

3.1.1服务模式

目标：经纪业务成为向客户提供投资理财服务，追求客户资产增殖的真正意义上的金融服务业。

方式：建立以客户为中心的经营理念，经纪业务经营机构的管理重心和资源配置从交易硬件转向营销和研究咨询产品的开发。

金融服务行业的实质是创造客户价值的服务行业，但传统的经纪业务由于市场的高速发展和严格的进入壁垒的保护享受着可观的利润率，偏离了金融服务业的服务模式。当经纪业务赖以产生超额垄断利润的外部市场环境发生变化时，重构经纪业务服务模式的过程就是推动经纪业务回归金融服务行业的经营模式的过程。

3.1.2收入模式

目标：经纪业务收入从佣金模式转变为费用模式。

方式：改变按照客户完成交易量的一定比例收取佣金的方式，转变为经纪业务经营机构按照提供给客户的服务和产品来制定收费标准的费用模式。

费用收入模式的优势体现在：

（1）鼓励经纪业务经营机构实施差异化战略。由于收费内容的细分，各种类型的证券经营机构可以根据自身的战略定位选择细分客户群，提供具有相对优势的服务内容，从而改善了经纪业务竞争同质化局面，全面提高经纪业务服务的专业化程度，提高行业内的资源配置水平。

（2）激励经营机构进行业务创新。费用模式下，各种产品创新和服务创新都会为先行者带来产品生命周期初期的高额利润，而跟随者则丧失了一次发展机遇，及相应的市场份额和利润。这为经纪业务开展创新业务建立了一个良好的市场环境和激励机制，而创新正是经纪业务不断发展的源动力。

（3）拓宽经纪业务来源。在交易佣金收入和利差收入之外，增加了服务收费项目，具体包括咨询产品收费、投资理财收费以及与银行、保险公司、基金管理公司合作的各项中间业务的收费项目，如代销基金、保险产品，推出金融超市服务，等等。

（4）改善收入结构，降低了经纪业务经营中的系统风险。改变了经纪业务收入过度依赖交易佣金收入的局面，降低了市场波动对经纪业务收入的影响程度，使证券公司在经营中发挥主观能动性以回避市场风险的能力。

（5）有利于新的服务模式的实现。收费方式的标准化对应着服务内容的标准化，客户的资产增值情况、客户的满意度与券商的收入直接相关，促使以客户投资增殖水平为核心的市场评价体系的形成，将推动重构后经纪业务服务模式的目标实现。

3.1.3成本模式

目标：建立一个具有高度收入弹性的成本控制体系。

方式：全面改造传统经纪业务以营业部为经营管理中心的经营模式和业务流程，将固定成本的规模压缩到最小，强调管理集约化，通过制度建设使资源的分配与成本的控制和经纪业务收入紧密挂钩。

重构的经纪业务成本具有以下优势：

（1）改变了经纪业务长期以来高投入的投资方式，与当前经纪业务经营环境下利润趋于平均化的趋势相适应，投入方式的改变降低了经纪业务成本的总规模。

（2）改善了经纪业务成本刚性特征，成本结构中变动成本替代固定成本占据了主导地位，使经纪业务的成本结构得到优化，直接提升了经纪业务在经营中发挥主观能动性，抵御经营风险的能力。

（3）提高行业的管理水平。金融服务业是高风险的行业，这种行业属性要求经营机构具有精细化的管理水平，重构后的经纪业务成本模式在投资管理、成本控制方面提出了很高的要求，而成本模式的改变涉及到经纪业务经营模式、组织架构、业务流程、职能划分等全方位的改变。所以重构经纪业务成本模式的过程将推动经纪业务的管理由粗放式向集约化转变，全面提高行业的管理效率，同时降低管理成本。

3.2重构经纪业务盈利模式的具体实施

要实现重构经纪业务盈利模式的目标，必须打破现行的经纪业务经营管理模式。我们选取营业网点众多、地域分布广泛、经营模式复杂的综合类大型券商为例。以下是这类券商普遍采用的传统经营管理模式下的组织架构：

传统经纪业务经营模式的特点是以营业部作为经纪业务的交易中心，地区管理总部主要职能是出于风险控制的角度对所辖营业部的运营进行指导和监督，总公司各部门对应营业部的相关部门给予业务上的指导和管理上的沟通。

这种经营模式的劣势表现在，在整个业务体系中，管理职能占据了过多的资源，直接创造利润的部分实在有限。在总公司——地区管理总部——营业部三级管理的模式下机构设置重复，人浮于事，导致管理成本高企，各机构的职能定位模糊，整个组织架构中横向和纵向之间的协作缺乏责、权、利相对应的有效约束，管理效率低下。这样的业务流程架构无法适应当前瞬息万变的市场环境。

下面是我们对新的盈利模式下经纪业务经营模式的设计：

新的经营模式把经纪业务职能一分为二，分为运营和营销两部分。

运营的职能是保证证券交易和机构运转的正常进行，包括了原来的交易、财务、电脑、综合管理的职能；营销则担负着开发客户、服务客户，创造利润的重任。

营销职能的实现主要依靠营业部这一层级，营业部通过证券经纪人直接面向客户开展营销工作，总公司的职责是为营业部的营销工作提供后台支持。因此新的经营模式下营销功能的实现需要两方面的保障：（1）在营业部建立一支高素质、专业化的证券经纪人队伍；（2）整合公司资源，建立一个高效的客户服务体系，给予经纪人队伍强有力的后台支持。

运营职能则集中在总公司，通过建立集中交易系统、财务管理系统、办公自动化系统将运营职能从营业部分离出来，所有的营业部共用一个运营和管理系统。与传统的业务流程相比，在提高效率和降低成本方面都将产生明显的效果。

在这样的经营模式下，经纪业务的资源主要向营销部门集中，有关营销工作的一切支出都应该根据获得的收入进行周密的核定，而运营部门的定位是服务于营销部门，主要依靠信息系统的建设、管理制度的建立来保证有效运转。

3.2.1证券营业部功能的重新定位

在传统业务流程中，证券营业部是为投资者提供交易服务的场所，是经纪业务的经营管理中心，而在新的业务流程中，营业部的功能集中体现为证券经营机构开展证券经纪业务的营销中心和为客户提供综合金融服务的投资理财中心。

作为证券经营机构开展证券经纪业务的营销中心，首先要转变观念，将现代营销理论引入经纪业务的经营中，围绕营销的四个基本要素：产品、渠道、价格、促销制定自身的营销策略，由原来被动提供通道和场地服务的“坐商”向主动实施营销战略的“行商”转变。

作为客户的投资理财中心，营业部必须从以交易为中心转向以客户为中心，从单一证券经纪业务为主转向综合性金融服务的发展方向。一方面，要通过加强研究咨询工作整体提升经纪业务的专业化程度；另一方面，券商通过产品创新和服务创新拓展经纪业务服务的边界，突破单一的证券交易服务，提供综合性的金融服务。例如，与证券行业的投资银行业务、资产管理业务相结合，向机构客户提供综合的证券业务服务；与银行、保险公司、基金公司合作成立“金融超市”，提供涉及证券交易、储蓄、商业保险、投资基金等品种的个人理财服务；发展投资顾问业务，提供交易+咨询的综合服务，作为经纪业务收入从佣金模式向费用模式转变的积极尝试。

3.2.2经纪人制度的推行

经纪人制度是经纪业务发展的方向，推广和完善经纪人制度是经纪业务新的经营模式得以运行的关键因素，也是证券营业部实现转型的必要条件。证券经纪人的主要职能是，开发客户资源并向客户提供投资理财分析和建议。经纪人制度的核心是，经纪人根据所服务的客户为券商贡献的利润获得业务提成收入。

证券经纪人制度是国外成熟证券市场发展的重要标志之一，根据各国证券市场的制度安排的不同，经纪人制度模式也有所不同。

美国模式：在美国投资者不能直接通过交易系统进行证券交易，必须委托经纪人交易，美国的证券经纪人根据提供的服务内容不同，服务模式和收入模式也有很大的差别，有仅提供交易通道服务、收取低廉的交易佣金的经纪人，也有提供全面理财服务、以投资理财费用为主要收入来源的经纪人，其中美林证券推行的理财顾问（FC）制度是美国经纪人制度较为全面和成功的代表。

香港模式：证券经纪人主要包括证券商代表和投资顾问公司代表，证券商代表是指服务于股票经纪公司，为客户买卖业务提供服务的出市代表，证券投资顾问工伤代表指服务于证券投资顾问公司，为顾客提供证券投资咨询顾问服务的基金经理、银行或单位信托基金的人。

台湾模式：证券经纪人主要是指在证券公司从事证券买卖以及证券分析等业务的从业人员，这些人员由所属券商向证券交易所或证券同业协会办理登记后，可以履行经纪人的权利和义务，开发客户并向客户提供投资建议。

3.2.3集中交易技术的广泛应用

集中交易对于经纪业务的重要意义主要体现在两个方面：一方面，降低运营成本，也降低网点新设成本，提高券商低成本扩张能力；另一方面，交易数据的集中使券商能够即使掌握市场的变化和客户的动态，以增强决策的效率和效果。但是，交易集中的同时意味着风险的集中，所以大部分券商对于集中交易还处在研究和观望的阶段。我们认为，集中交易是证券交易技术发展的必然趋势。

3.2.4CRM系统的建设

在重构后的经纪业务盈利模式下，强调客户开发、客户服务的重要性，而以客户开发、客户服务为主要内容的营销工作的基础是充分掌握客户信息，了解客户需求，所以建设CRM系统是重构经纪业务盈利模式的一项基础工作。

CRM系统包括以下基本功能：

（1）客户信息的动态分析。包括对客户基本资料的分析、客户忠诚度的分析、客户资产规模和变化的分析、客户交易偏好的分析、客户投资收益的分析，等等。从动态分析中掌握的信息作为制定客户服务策略的依据；