保险公司团队管理范文

导语：如何才能写好一篇保险公司团队管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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［关键词］ 保险；营销渠道；团队管理

［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ B ［文章编号］ 2095-3283（2012）05-0113-03

一、引言

20世纪90年代以来随着我国保险市场的逐渐放开，保险业得到了长足的发展，2008年我国保费收入超过韩国，成为亚洲第二大保险市场。但是中国保费收入占GDP的比重仍然过低，保险业发展依然不够充分。特别是保险业营销团队大多只注重短期行为，极大地损坏了保险业及其营销团队的形象。保险业的营销团队担负着为企业直接创造效益的责任，建设好一支高效、忠诚、团结和专业的营销团队，是保险业开拓和占领市场的基石和利剑，也是保险公司获得持久市场竞争优势的重要保证。随着营销团队在保险营销业务运作中发挥的作用越发重要，关于营销团队管理的相关问题已经引起了业界的关注。

二、保险营销渠道团队管理理论研究

阿尔钦与德姆塞茨（1972）第一次把研究单个营销员转为研究团队，并提出赋予监督人剩余索取权将有利于解决团队成员中“搭便车”的问题。霍姆斯特姆（1982）指出，委托人在团队当中起到打破预算平衡的约束范围而不是监督作用。麦克阿斐与麦克米伦（1991）着重对团队在生产过程中的道德风险以及逆向选择的问题进行了综合研究。Hambrick（1995）认为，复杂环境下的管理者在作决策时要面对大量的信息，需要具备多种技能和大量的精力。并指出群体决策明显要优于单独决策，成立管理团队已成为当今保险企业高效运作的不二选择。

随着我国改革开放的深入，市场经济逐渐发展成熟，关于市场营销的研究也逐渐深入，尤其在渠道管理研究方面取得不少成果。刘志平等（2004）指出，营销渠道与供应链管理既有区别又有联系，应该并重。周筱莲（2004）对渠道冲突的内涵和产生的根源做了详尽描述。华如兴（2005）指出，在营销团队内部也可根据需要设立若干“指导小组”，采取一对一的方式，老销售人员负责对新入公司成员进行传、帮、带。待新人完全熟悉业务流程后，使其成员则完全融入团队之中，指导小组即完成任务，史亚楠（2010）指出，在现代企业的经营活动中，营销团队的作用不容忽视。如何依靠人才激励机制来激发营销人员的工作热情和更大的潜能，增强营销团队的整体凝聚力和战斗力，已成为企业管理者亟须解决的重要问题。王弢（2010）指出，销售团队的管理，归根到底是对销售团队成员的管理。成功的销售团队管理取决于团队管理者的综合素质和对管理方式的适当应用，以及管理者对公司整体目标的把握和其与各部门配合的密切程度。肖康（2011）指出，企业营销成败的关键是企业营销渠道团队管理。在营销过程中团队成员间应有效沟通、分工、合作和共同进步，形成一个目标明确且有战斗力的团队。

许多学者同样对我国保险营销渠道管理中存在的问题进行了研究。解少锋（2005）指出，保险公司抛出丰厚的佣金，推出“血缘”和“1+1”增员法，使保险营销人员只经过简单的培训便上岗。邓旭东，徐蓓（2004）深入探讨了在寿险营销团队管理实践中，如何建立结构多元化、形式多样的复合激励机制，科学和艺术地实施有效且持续的激励机制，来提高员工的工作绩效，创造出营销团队整体的优秀业绩，从而有效实现营销团队的整体目标和员工的个人目标。张桥云（2004）指出，营销团队现存的激励依赖症令我国保险业陷入发展困境。目前，保险营销团队中存在着一个严重“人人要激励、事事要激励”的“怪圈”，尤为严重的是，营销团队管理者也在助长这种不良风气。

三、我国保险营销渠道团队管理中存在的问题

随着我国保险业务的快速发展，保险营销团队管理中存在的一些问题也逐渐暴露出来，且日趋严重，损坏了保险行业信誉，破坏了保险市场环境。保险营销团队的管理亟待完善和规范。保险营销渠道团队管理中存在的问题主要表现在以下几个方面：

（一）传销色彩浓重

由于规范保险市场经营的相关法律法规不健全，保险从业人员鱼龙混杂，由于很多保险公司给出丰厚的佣金，并推出所谓的“血缘”和“1+1”增员法等传销色彩浓重的营销手段，业务员所承揽的保险业务大多来自于亲戚和朋友，营销过程往往夸大保险项目的功能，而投保者对投保细则不甚了解。保险公司盲目追求市场占有率，在增员中采取不限量、不求质，不考虑销售人员工作效率的人海战术，使我国的保险市场发展受到极大的干扰。

（二）管理模式粗放

我国保险营销团队管理模式过于粗放，主要表现为：1.佣金的支付形式不合理，其单纯按保费收入为基准发放佣金的形式，使保险的团队营销人员疯狂追求业绩。2.保险质量低。保险公司在销售保险业务中实行“宽进严出”的策略。“宽进”是指承保时虚夸产品功能，不考虑消费者利益，保费越多越好；“严出”则指在赔付时把赔付金额压到最低水平，赔付金越少越好。粗放型的保险营销团队管理模式导致社会公众对保险公司不信任，进而致使保险公司的声誉日渐下降。

（三）无证从业人员数量居高不下，专业人员流失严重

保险监管部门明确规定，保险销售人员必须持保险营销职业资格证书上岗。但据保监会的相关数据显示：截至2010年9月3日，全国保险营销员超过300万人，其中保险营销员持证人数仅占七成，有的保险销售人员只经过简单培训或没有经过培训就上岗，保险营销人员大多是非正式员工，员工整体素质不高。我国的保险营销人员从业前大多是社会富余劳力和待业人员，欠缺保险知识，责任心不强。虽然人才流动代表了市场的活跃程度，但企业的发展需要一支稳定、团结和高效团队的支撑。国际经验认为，当企业的人才流动率在5%~15%时是正常水平，而高于20%时则可能危害企业的正常运营。我国保险机构在不断增多，保险营销渠道不断扩大，但高素质营销人员却逐渐减少，形成奇怪倒挂现象。

谢利人博士曾指出，2010年，仅中国人寿对本、专科学历人才的需求总量就达到34万左右。而中国只有约50所全日制高校设立保险本科专业，毕业生每年约4000人左右。就保险从业人员占全国人口的比例来看，我国不到美国的1/10。保险人才供给不足，造成保险公司之间激烈地争夺人才，导致保险业从业人员流动加剧。保险营销人员不稳定性增强，增加了保险公司的经营成本，对保险业产生许多负面影响，使保险公司拓展业务的难度增大。因此，留住人才和用好人才成为保险公司营销渠道团队管理过程中亟须解决的问题。

（四）营销渠道不畅，营销效率低下

目前国内保险业盛行的个人营销已成为保险业的营销主渠道，个人业务已占整个保险规模的80%。但这种保险人弊端逐渐显现，最大的问题是保险公司招揽业务时采用“人海战术”，很少注重营销人均生产力的提高和服务质量的改善，造成保险营销人员素质良莠不齐，保险公司陷入到“大量增员—强化培训—急促上岗—迅速流失—大量增员”的恶性循环之中。例如：2005年寿险公司退保金额同比增长56.18%，退保率为3.78%；截至2010年末，寿险公司退保率为2.31%，虽有所降低，但其中中资寿险公司退保率为3.51%，外资寿险公司退保率为1.79%，国内保险公司的退保率仍居高不下。这种营销方式带来了内部治理困难、经营成本激增、展业效率较低等一系列的问题。

（五）营销团队文化建设落后

团队文化是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式和行为准则的集合体。团队文化建设是企业营销团队建设的基石，完善的团队文化是营销团队取得较高业绩的基础。优秀的团队文化具有号召力，能够将团队成员有效统一起来，为共同的目标奋斗。我国保险营销团队普遍存在“团队文化模糊”的现象，导致营销人员对市场的把握、营销方式的应用都难以满足保险营销实际工作的要求。归根结底都是因为保险营销团队的文化建设工作没有真正落到实处，所以必然影响到团队的营销业绩。

（六）销售团队竞争激励机制不健全

人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只有激发保险营销团队人员的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，保险营销团队才能够不断创造佳绩。除了在佣金收入、各种福利等物质方面激励团队员工外，精神层面的激励也极为重要，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前我国保险公司对营销团队尚未形成有效的竞争激励机制，严重影响了团队人员聪明才智的发挥。

四、完善保险营销渠道团队管理的对策

（一）强化外部监管和内部控制，稳定营销团队

保险人才流动频繁、流失严重一直是困扰我国保险业的难题。随着市场经济体制改革的不断深入，必须加快保险业的规范性建设，引进和完善人才管理机制，从外部监管和内部控制两个方面着手，稳定保险营销团队。

1.加快保险营销员管理体制改革。我国现行的保险营销员管理体制造成了保险营销团队成员社会地位不平等，不利于个人发展。首先应把保险公司的营销人员纳入公司的正式员工中进行管理，给销售人员以归属感；其次，要建立有效的激励制度，如实行股权激励等使保险营销人员拥有主人翁精神，建立其与公司同生存、共荣辱的使命感。

2.实行竞业禁止。由于保险业的范围较窄，销售人员行业内部的流动性较大，并且这些流动的人员手中掌握着大量商业信息，他们可能给原公司造成损失。因此保险行业协会应制定竞业禁止规则，规定保险销售员工的离任条件，尽量避免员工的恶意跳槽，保证员工一定时期内的稳定性。

3.完善保险业营销管理制度。加强营销人员持证上岗管理力度，实行严格的准入制度，以制度的形式明确准入条件，加强制度的执行力度，确保制度落实到营销增员管理的全过程和各环节。加强对保险营销从业人员的后续教育和培训，确保团队人员的素质与时俱进。

4.建立绩效考核机制，稳定营销队伍。绩效考核是体现营销团队能力的指标体系，也是衡量业绩盈亏的重要手段之一。绩效考核的指标是否合理与营销团队的稳定、团队人员对公司的忠诚度紧密相连。所以要制订合理的绩效考核指标，注重考核过程与考核结果的统一，调动团队所有人员的积极性、主动性。

5.优化团队人才结构，促进人才合理流动。保险公司不断增员，从业人员素质参差不齐带来的不良影响不容忽视。保险公司应当通过制度设计和管理操作，优化团队的人才结构，减少保险公司营销团队由于人员过度流动而耗费较大的投资成本。

（二）建立科学的激励机制

科学、合理和有效的激励机制是提高营销团队绩效的不竭动力。激励的形式一般包括动机激励、目标激励、物质激励、精神激励、危机激励和自我发展激励等。管理中应多种方式并用，起到提高团队凝聚力、战斗力的目的。

1.物质激励。物质需要是人类最基本的需要，人类对物质财富的追求是每个组织发展的原始动力。因此，保险营销团队要常常根据保险组织目标与工作计划设计各种物质奖励方案以激发团队人员斗志，提高业绩。

2.精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，当人们对物质的需要达到一定程度后，对社会交往、人际关系、名誉地位和个人成就等精神需要就会凸现出来。保险公司若不能适时地满足营销团队员工的这些需要，就会造成激励机制的结构性缺陷，打击团队营销人员的积极性。精神激励通常包括尊重激励、荣誉激励、感情激励和文化激励等各种方式。

3.危机激励。在保险营销团队管理的过程中要不断地向团队人员灌输危机意识，让其在潜意识中存在一种危机感。使所有团队成员无论在什么样的情况下都始终保持这种危机感，不断追求新的目标，有一种永不满足的饥饿精神。不进则退的危机感会使保险营销团队的个人不断进行自我完善，保持拼搏精神，从而推动保险事业的健康发展。

4.自我发展激励。实现自我价值是发挥个人主观能动性的高层需求。要达到这一目标，首先需要良好的团队环境，使“英雄有用武之地”；也要积极保护团队成员的工作热情，帮助他们树立保险营销的远大理想和奋斗目标。

对营销人员实行激励机制时，也要同步进行严格的管理。高素质的营销人员在完成本职工作时应严格遵守企业的各项管理制度，规范自身的行为。企业进行严格的管理，才能保证各项工作的顺利开展，才能实现利益最大化的经营目标。

（三）建设团队文化

团队文化是一种深层次的价值认同。由于保险营销团队各具特殊性，往往很难找到可以遵循的规则。但有一点可以肯定，以集体主义为核心建立的团队文化必定会引导团队走向成功。保险公司作为金融服务性企业，其营销团队要树立以人为本的企业文化，通过对企业的文化认同，确立团队成员共同遵循的价值观和行为方式。

（四）加大人力资本投资，提高人力资本价值

人力资本投资主要是指对团队人员进行普通教育和培训等旨在提高人力资本存量的资本性支出行为。其中，核心内容应针对保险公司团队营销人员的职业生涯和发展路径进行常态的和大量的教育投资和培训投资，这对现代保险公司营销团队的生存与发展有着重要的意义。

［参考文献］

［1］Anne T Coughlan，Eria Anderson，Louis Stern et a.l.营销渠道［M］.北京:电子工业出版社，2003.

［2］Louis W Stern，Adel I EI-Ansary，Anne T Coughlan.市场营销渠道［M］.北京:清华大学出版社，2001.

［3］华如兴.保险团队管理技能［J］.清华大学学报，2005（6）.

［4］解少锋.保险营销团队的管理亟待规范［J］.保险研究，2005（3）.

［5］李琼，苏恒轩.论保险的整合营销渠道［J］.保险研究，2002（6）:37-39.

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一、专业化销售渠道划分

随着保险行业的发展，行业竞争日趋激烈，以客户细分、开发、维护和服务为标准的渠道分类更能根据客户的不同需求提供个性化的服务，更能有效开拓目标市场。以客户为导向，可将营销渠道划分为：集团客户渠道、专兼业中介渠道、政府主导型业务渠道、新兴渠道。

（一）集团客户渠道

集团客户渠道以大型企事业单位为主，特点是保险标的众多。这类客户通常对公司的保险服务水平要求较高。

（二）专兼业中介渠道

专兼业中介渠道主要包括：保险专业公司、、保险经纪公司、个人人和保险兼业公司。

（三）政府主导型业务渠道

在现代社会，保险的社会管理职能越来越受到政府的重视，最典型的即政策性农业保险。近年来，在一些新的领域，特别是责任险领域，也出现了一些准政府强制保险。教育、环境、卫生、消防和建筑等领域的政府主管部门，在其主管行业的保险业务开展中往往具有决定性作用。

（四）新兴渠道

随着电子商务的兴起，电销、网销等新的销售渠道日益受到各保险公司的重视。该渠道适合销售车险、个人意外险等相对比较简单的险种。

二、财产保险公司各级专业化渠道建设的组织构架

（一）总公司层级专业化渠道建设的组织构架

在渠道专业化建设中，总公司有必要设置专门的渠道管理和拓展部门，在部门下根据渠道细分，设置集团客户渠道部、专兼业中介渠道部、政府主导型业务渠道部、新兴渠道部等二级部门，负责各专业渠道的管理。

总公司渠道管理和拓展部门除主要履行管理、考核等职能外，还需要参与同银行、大中型企业集团、全国性中介机构等部分总对总渠道的拓展。

（二）分公司层级专业化渠道建设的组织构架

在分公司层级，应设与总公司对口部门对接的渠道管理和拓展部门，按照总公司要求完成各项工作，对下级机构的渠道管理和拓展工作进行指导，并积极拓展本省的各专业渠道。该部门既要履行一定的管理职责，还要积极拓展和维护相关渠道，对综合素质和技能要求较高。

（三）基层机构专业化渠道建设的组织构架

渠道专业化最终需要各基层机构（含中心支公司、支公司、营销服务部）去推动和落实。各基层机构可在现有的业务管理部门下设渠道管理和拓展专岗，时机成熟时组建各渠道专业团队。渠道管理和拓展专岗主要负责本机构渠道的管理和渠道拓展的推动，落实总分公司各项渠道建设政策，收集渠道建设相关信息并及时反馈上级公司。各渠道专业团队的主要负责本渠道业务的拓展和日常维护。

三、各专业化销售渠道的业务推动

（一）集团客户渠道的业务推动

集团客户对于保险业务的采购流程往往较长，参与者下到一般经办人员，上到公司决策层，涉及财务、人事、生产、后勤等众多部门。因此集团客户渠道的业务推动应避免单打独斗，尽量采用团队展业方式。团队人员构成既要有善于人际交往者，也要有专业能力较强者，以形成优势互补。

对于集团大项目，保险公司应从承保政策和前期费用投入支持到业务保护、业绩划分等方面，建立系统的管理办法，为推动集团业务提供有效支撑。

（二）专兼业中介渠道的业务推动

（1）专业公司多以车险和意外险业务为主，对手续费率敏感，对承保政策的稳定性要求较高。专业公司的业务推动需要有竞争力的销售费用支撑，另外往往需要在公司配置电脑等出单设备。

（2）经纪公司以大中型非车险业务为主，对特定行业的保险业务有较深的了解，保险标的的投保条件通常较为个性化。与经纪公司合作，保险公司需要有很强的专业技术支持，对公司资本金和偿付能力等指标往往也有较高要求。

（3）营销员面对的客户类别十分丰富，险种覆盖面很宽，但队伍稳定性较差。对于营销员团队，公司首先要通过制订基本法，为营销员作好职业生涯规划；其次，加强早夕会和培训等日常管理；第三，要采用精神鼓励和物质奖励相结合的多种激励手段。

（4）兼业中介类别较多，通常以银行和车商为主。

银行拥有网点优势，客户资源通常较为优质，业务类型涵盖了各类财产险和意外险。银行渠道的推动需要销售人员具备较高的综合素质，公司则需提供总对总协议、较高的销售费用、稳定的业务政策等作为支撑。

车商拥有大量的车险客户资源，因此备受保险公司关注。推动车商业务，不仅需要由熟悉该渠道的销售人员组成专门的业务团队，更需要公司提供综合的承保理赔政策支撑。

（三）政府主导型业务渠道

政府主导型业务的推动需要与政府部门保持密切联系，以便获得政府招标活动等业务信息，要求销售人员拥有或者能够与政府部门建立良好的人际关系，对销售人员综合素质也有较高要求。

（四）新兴渠道

新兴渠道的推动需要公司加大广告宣传力度，简化承保、理赔手续，并针对不同的销售方式做好相应的人力、物力投入。

电话直销业务需要公司设立电话营销中心，并建立持续、大量的客户信息资料获取来源，以便通过主动呼出扩大业务量。

网络直销业务需要公司在主流门户网站上展示公司形象，增加网民对公司的认知程度；同时还要有生动、简洁的保险产品和理赔服务介绍以及操作简便的网上投保程序。

四、各专业化销售渠道的管理

（一）人员管理

公司可根据各销售渠道的业务规模和人力配置，设定若干团队层级和岗位。保险公司应遵循合法合规的原则，制定各渠道销售人员岗位管理细则。

（二）日常管理

日常管理项目包括：例会管理、出勤管理、业务品质管理和培训管理等。保险公司应制定各级团队日常管理细则。

（三）业务管理

保险公司要列明各渠道业务范围，形成渠道之间互不重叠又互为补充的业务政策。各渠道人员在开展业务时，不得涉足其他渠道业务范围。

五、专业化销售渠道的考核

专业化渠道的KPI绩效考核的指标、定义及计算方法必须符合实际情况，充分考虑发展状况及投入产出等，制定合理的底线。各专业化渠道的KPI绩效考核的指标、定义及计算方法必须符合实际情况，充分考虑发展状况及投入产出等，制定合理的底线。各渠道通用的KPI考核项目包括：保费计划达成率、保费同比增长率、综合赔付率、团队管理/日常行为考核等。

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自1996年引入保险营销机制以来，保险营销队伍的发展和壮大有力地促进了保险业的发展。从各公司保险营销员管理办法制订的目的来看，除了满足保险营销员生涯规划，提高契约品质和经营绩效，规范个人营销业务人员的招募、入司、职责、从业守则、日常管理、福利保障、品质管理、待遇、业务考核以及营销组织架构等事项，保证营销队伍质量，加强营销队伍建设，同时也承载着保险公司的企业文化和战略目标。从各公司营销员管理办法内容看，主要分为基本管理（包括人员的招募、签约、职责、级别分类、异动和解约、品质管理等）、佣金（手续费）管理、待遇、考核管理等几大部分。虽然有些称谓或标准不尽相同，但是管理框架大体一致，即保险营销员与保险公司签订的是保险合同，之间是关系，不是法律意义上保险公司的正式员工。根据保险协议或保险合同从事保险营销活动，按照营业佣金制受聘于保险公司，并按营销业绩获得佣金收入，而无其他保障，其作为劳动者的合法权益得不到充分保障。总结各公司营销员管理办法，存在以下几个显著特征：

（一）大量增员，并鼓励营销员对客户进行陌生拜访。保险公司的增员采取类似传销的方式，以规模空前的“人海战术”来夺取保险市场。增员时准入门槛不高，导致营销员素质参差不齐，整体水平不高，加之不属于保险公司正式员工，不能享受公司的任何福利和津贴，完全依赖业务提成，一些营销员为了提高收入，急功近利，误导或诱导消费者投保，致使损害公司形象的事件频频发生。在保险营销现实的增员模式选择上，主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于人队伍长期健康成长和发展。

（二）重视培训上岗，但培训内容不系统。管理办法中对营销员的教育培训非常重视，但教育培训衔接不够。培训方式短、平、快，力求快速增员、快速培训、快速出单，注重的是短期的掌握，而非系统的专业知识、职业道德、法律法规等方面的教育，尤其对上岗后新人的持续教育和跟踪培养缺乏，新人在缺乏扎实的专业素养和业务知识的情况下走向市场，销售靠的不是精湛的专业和服务，而是简单的人情和关系，显然不利于公司的长久发展。

（三）低保障、高激励的人才激励机制。保险公司内勤人员的薪酬福利相比营销员要全面得多，其工资包括基本工资、岗位津贴、住房公积金、通讯补贴、交通补贴等，中级以上管理人员还可享购车补贴、租房补贴等。而根据营销员基本法，保险营销员的月工资组成为包括津贴（前6个月）、初佣、续佣、继续率奖金、育才奖金、增员年终奖、个人年终奖金等项目，初看其工资组成部分很多，但任何一项都是与业绩挂钩，业绩就是营销员的生命线。如果业绩好，则工资高；如果没有业绩，则维持基本生活的工资都难以保证。

（四）制定严格的淘汰机制。各公司基本法中都有严格的淘汰机制，对于新入司的人员都有3—6个月的考察期，在此期间有一定的保费任务，如果在规定时间内无法完成保费任务，则被公司清退。

二、保险营销制度存在的主要问题

（一）保险营销员素质良莠不齐，引发诚信问题。我省保险营销员整体素质不高，一部分保险营销员不具备应有的职业道德和专业知识水平，在短期利益的驱动下，部分保险营销员在从事保险业务的过程中，存在夸大保险利益、虚假说明、代签名、侵占保费等损害投保人和被保险利益的现象，严重影响了保险行业的形象。保险业生存发展的基础是最大诚信原则，而保险营销员的销售误导行为会直接造成社会公众对保险行业丧失信心。

（二）保险公司对制营销员的考勤管理和较低的福利保障无法吸引和留住高素质人才。虽然保险监管部门要求保险公司进一步规范制保险营销员的管理，不得对其实行员工考勤制度，但是迫于管理压力，保险公司对保险营销员仍然实行着严格的考勤管理。保险营销员每日要参加早会、夕会，周末会等，还要定期或不定期参加公司举行的各种培训，这无形中为高素质人才兼职保险营销设立了障碍。此外，由于不属于公司正式员工，因此保险公司并不需要为其长期提供底薪和任何劳保、福利以及社会保险等，营销员缺乏归属感，现行的保险营销制度很难吸引和留住人才。

（三）保险营销员生存压力较大，追求短期利益现象严重。目前辖内各保险公司对新入司人员一般实行有条件的（基础业绩）三个月底薪发放期，三个月以后则没有底薪，底薪保障期过短，无法满足保险营销员基本的生存需要（特别是连续几个月业务挂零的保险营销员），迫使其不得不过早流失。在生存需求和短期利益的趋动下，部分保险营销员销售保单时，自然会更加注重自己的收入，把短期内能给自己带来最大收益的险种介绍给客户，而不是那些短期内自己收益小、却能真正为客户解除后顾之忧的险种，很难为客户提供优质的服务。

（四）金字塔型的团队结构很容易让人把个人与传销联系到一起，保险营销机制中“招募式”的增员机制、“级差式”的团队层级管理模式、根据“级差”和“血缘关系远近”复式计酬等内容，与传销基本没有区别。因此，保险营销模式一旦被不法分子非法利用，极易蜕变为非法传销活动，严重影响保险行业的社会形象。保险营销模式虽然来源于友邦，但管理制度则拷贝于台湾的保险营销，制度的核心有两项：团队金字塔和晋升考核。保险营销制度的团队金字塔的模式为：在销售保单的同时，每个保险营销员可以增员，增员到一定数量，加上一定的个人和小组业绩，就可以晋升为“业务主任”；增来的几人再同时增员，各自成为“业务主任”，原来的“业务主任”又成为“业务经理”等等。金字塔型的团队结构中含有每层“管理人员”所辖团队的管理津贴，而考核结果又使金字塔型的团队结构总是处于变化的状态中，这就直接导致团队管理津贴和应该支付给个人的续期佣金总是处于不确定状态，实际销售费用的不确定影响到保险公司经营的稳定性和保费收取的合理性。

（五）不合理的考核晋升制度影响营销团队发展。保险营销制度对保险营销员考核的指标包括业绩指标和质量指标两大项，但以业绩指标为主。考核结果决定被考核者将晋升、降级还是续任，或者被淘汰。每一职级的业务人员都要参加资格保持和晋升的考核，依据职级不同，考核频率分为任职期满每三个月、六个月、一年不等。如果下级业务员的发展速度超过其上属业务主管的发展速度，下级业务员及其下属团队则脱离原上属业务主管的管辖。其运作结果是：当上下级保险营销员间晋升利益发生冲突时，会引发上下属保险营销员之间的一些矛盾，例如上级抑制下级小团队发展等，导致团队力量的内耗。最终，“金字塔”中越底层的人员越容易被淘汰出局，团队中最不稳定、最容易被考核淘汰的是最底层的“业务员”，因为他们已无级可“降”。这种表面看来对每位保险营销员都公平的考核晋升制度却严重影响了营销团队的发展。

三、保险营销制度的政策建议

（一）改革现行营销体制

1、改变增员模式，打破队伍“1+1”缘故增员目前各公司实行的“1+1”增员方式，不论是新入司人员还是老业务员，都要求去增员，增员调子过高。笔者认为，增员应该有一定的度，所增人数应所在团队的规模相协调，坚持宁缺毋滥的原则，把增员作为一项系统工程，环环相扣。其流程应该是招募、介绍等方式-甄选-培训-育成-留存五个步骤。

（1）招募召开事业说明会和公开招聘是比较好的增员方法。通过调查了解发现，一般前来参加事业说明会的应聘者人数较多，主要分九种类型：一是失业下岗，欲谋求一份工作；二是刚从院校毕业，急于参加社会实践；三是已有一份工作，想换一份更理想的工作；四是欲跳槽者，本身就已为一家保险公司服务，想换另一家保险公司服务。因为应聘对象不同，所持的心态也不同，应聘者寻求和关注的问题就不同，或寻求二次就业机会，或寻求高收入，或寻求大发展，保险公司应准确把握重点，针对不同对象分门别类，有的放矢地加以宣导。

（2）甄选一是要选择具备优秀品质和立志长期从事保险营销工作的人；二是要选择充满激情、自信心强、敢于拼搏而又有韧性的人。保险营销在开创初期很艰难，没有坚强的毅力和坚韧的承受力，往往坚持不下来。因此，甄选时就要找对人，进而将这些“对的人”留下来。

（3）培训应建立完善的培训体系。营销队伍人员素质良莠不齐，人生经历、知识水平、基本素质、家庭背景等情况各不相同，而保险专业性、知识性较强，因此培训应该分层次、分阶段进行，逐步递进。

（4）育成加强基础管理，制度管理与人情管理有机结合。配备优秀的主管，主管综合素质的高低和领导才能的高低，将直接影响信任的育成，影响队伍的整体水平，主管不仅要激励、策划、说明教育，还要发挥协调、分析、应变的作用，既要有发展的意识，又要有发展的能力，经常关心、鼓励新人，并对新人进行陪访、辅导、追踪督查、促其转正。

（5）留存留存，是增员的最终目的，增员的实质不是增多少，而是留多少。公司可采用待遇留人、感情留人、环境留人等方式，使保险营销员感到公司是他们实现人生价值的舞台，将具备丰富专业知识、熟练业务技能、拥有积极心态和良好工作习惯的优秀营销员转至相应的管理岗位，“人尽其才、才尽其用”，营造积极、宽松的人才环境。

2、缩小首年佣金和续年佣金比例的差异。现行的高首年度佣金的确能够激励营销员开拓新业务，并且可以缓解营销员在开拓市场初期难度大、费用高的问题，充分满足了各保险公司在保险市场形成初期进行市场开拓的需要。但这种佣金制度也存在不足，即对营销员长期服务的激励相对较少，通常续年度佣金在第3—5年间减少直至降为零，营销员的后续服务水平也因此可能随之下降。建议尝试调整佣金比例，适当降低首年度佣金，提高续年度佣金比例，延长后续佣金的发放年限，在续年度佣金的发放上，应综合考察保险营销员的退保率、投诉率等指标，根据不同的成绩设立相应的奖惩制度，增加保险营销员的违约成本。对于在保险公司年资较长的营销员而言，可以获得比较稳定的收入，并可以强化保险营销员的长期服务意识，促使保险营销员主动关注业务品质和自身信用建设，使激励和约束机制有效运行。

3、适当提高续年度津贴的奖励制度。在保险公司的业务经营中，开拓新业务、开发新保单固然重要，而如何能使保单持续有效，保证续保率，同样是公司运营中不可或缺的一个环节。尽管目前大多数保险公司都设计了续保率的考核机制，但总体而言，力度普遍不大。各保险公司在向保险营销员宣导续保率重要性的同时，可适当提高对续保率的奖励幅度，引导保险营销员提高续保率。

4、目前大部分保险公司实行制保险营销制度，从国外的经验和市场发展的规律看，保险营销员或成为保险公司正式员工，或按照规定成为保险中介市场的合法成员，可能是解决诸多问题的关键之所在。从员工自身的角度来看，员工的归属感对保险营销员仍然具有极大的吸引力，因此考虑保险公司的经营成本和经营政策的连续性，在原有的架构基础上对现行营销制度进行改造是最合适的方法。

（1）员工制新《保险法》对个人人的法律责任及权利义务进行了进一步明确，但仍然没有对保险营销员的合法身份进行定位。将保险营销员转为保险公司正式员工，有国际惯例可以借鉴，而我国市场经济体制下的用工关系和报酬方式已经非常灵活，如固定的、临时的、长期的、短期的、计时的、计件的，一切都通过合法的劳动合同确定。保险公司可以在现有佣金总支出的范围内，制定一套合理的薪酬标准和奖励制度，在保证最低基本工资、缴纳劳动法规定的最低社保费用基础上，科学制定福利待遇方案，通过科学的聘用机制、激励晋升机制、淘汰机制，淘汰业务能力差、有违规行为的人员，保留相对稳定的营销队伍。员工制的实现，既不会过高增加企业负担，通过稳定销售队伍、提高营销员整体素质和产能，却可以降低成本，提高企业竞争力。

（2）转雇佣制对于工作满3-4年的保险营销员，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀营销员，吸收为公司的正式员工，发放适当的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇，以正式员工的身份对其进行管理，有利于营销员最大限度地坚定终身为之服务的责任，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。目前，省内已有部分保险公司实行这种机制，但转为正式员工的保险营销员寥寥无几。

（3）个体经营人员根据新《保险法》第119条之规定：“保险专业机构、保险经纪人凭保险监督管理机构颁发的许可证向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照”。对于个人人即所谓的保险营销员来讲，也可以考虑以独立合同方的形式进行，在这种制度下，保险营销员在取得保险监督管理机构颁发的经营保险业务许可证后，向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照，成为个体工商户。不是保险公司雇员，有自己的办公场所、自己承担办公费用，将寿险、健康险、意外险、财产险及其他金融衍生产品一并提供给客户。

（二）加强和改善保险营销员的培训工作，提高保险营销队伍整体素质。加快建立与公司发展相适应的人才培育体系，从发展战略、企业文化以及长远效益出发，综合运用多种培训方式，以提高培训效果。具体而言，保险公司应改变对保险营销员展业技巧的单一培训内容，加强职业操守教育、企业文化以及经济、金融、法律、国际保险规则等专业知识的教育培训，真正将道德品质教育作为培训体系中的重要内容，提高保险营销员的职业道德素养和对企业文化的认同感和忠诚度，以培训效果的提高推动公司的长远发展。

（三）加强少数民族地区保险营销队伍的培养，拓展少数民族地区保险市场。青海省地处青藏高原，少数民族人口占全省人口的42.8％，农牧民占人口总数的64％，许多百姓保险意识薄弱，从事保险行业的更是寥寥无几，恶劣的自然环境和欠发达的经济环境难以吸引优秀保险营销人才，使得保险公司增员非常困难。建议针对少数民族地区，保险公司可考虑采用员工制，通过保险从业人员资格考试选拔当地资信较高的营销员，吸纳其成为公司的正式员工，享受合同制员工待遇。对少数民族营销员可采用自身组织人员培训等方式，开发人力资源，建立一支高素质、懂“双语”、复合型保险从业人员队伍。加大培养专业的少数民族保险培训讲师和合格的少数民族管理人员，培养高素质的少数民族保险营销人员。

（四）青海省是个多民族聚集的省份，省内共有五个藏族自治州和一个蒙古族藏族自治州，占全国藏族自治州总数的60％。现六州共设有保险公司分支机构74家，几乎都设在州府所在地或经济状况相对较好的县，大部分地区处于独家经营局面，其中果洛、玉树两个州仅有人保财险青海省分公司设立的营销服务机构，无寿险服务机构；为促进少数民族地区保险业的发展，为保险公司延伸服务机构储备人员，结合我省少数民族地区少数民族考生在汉语文字的理解上有一定的反应时间和难度，建议对六个自治州的藏族及蒙古族考生参加全国保险人资格考试实行加分政策，并实行一定的宽限期，允许其在宽限期内由主管带领展业。

（五）规范保险营销员的展业行为，保护保险消费者的利益。在正面引导保险营销员诚信规范展业的同时，应对目前市场反映集中、损害保险消费者利益和保险业形象的违法违规行为加大处罚力度，发挥诚信受益、失信惩戒机制，切实保护投保人和被保险人利益。

篇4

平安保险投资管理中心50人的团队由深圳北上，在上海静安广场落户；中国人寿的投资管理中心9月份挂牌成立，办公地点从公司总部迁至北京金融街；因为看好上海将成为亚洲金融中心，华泰财险的投资部即将从北京南下上海，从形式上开始独立运作；人保设立的投资管理部，从一开始就在财务上单独核算，人员上单独招聘，体制上已经是“一司两制”；新华人寿、泰康人寿等公司对投资部门的改组也已列入议事日程，有消息称，保监会有意支持保险公司根据自己的情况成立专业的投资管理公司，经营保险公司的金融资产。

《金周刊》记者分析：国内几家主要的财产险、人寿险保险公司对投资部门的外挂、改制或搬迁，不是普通的机构调整，而是反映了保险业对提高保险资金运用专业化程度的空前重视，预示着我国保险业面临一次结构变革，保险公司延伸出来的资产管理公司也许很快就会浮出水面。一位业内人士说：“（新的投资机构）将参照投资银行、基金管理公司等专业投资机构的管理运作模式进行构建。”

管理着7133亿欧元资产的德国安联集团下一步是在中国拿到资产管理业务的许可证

中国保险业与国际接轨的进程可能超过很多市场人士预料。保险（集团）公司的资产管理公司在我国尚未“出世”，但在国际保险业，却几乎已是“标准模式”了。

记者在多次采访德国安联、英国商联、美国信诺、美国信安、林肯金融集团、瑞士丰泰、加拿大宏利、瑞典斯堪的亚保险集团等国际保险大鳄的过程中了解到，国外保险公司的保险业务部门往往比银行和基金公司更具有融资能力，巨大的融资能力造就了管理财富、消化资金、专业投资理财的资产管理公司，而资产管理公司对巨额资产的管理经验随着保险公司的百年历史日臻成熟，这样的资产管理公司又会吸纳更多的社会资金，不断“放大”融资水平。

德国安联保险集团包括三大块业务：寿险、非寿险和资产管理。令安联引以骄傲的是，安联还是世界10大机构投资者之一，最近的数字中，安联集团管理的资产7133亿欧元。目前，安联已获准在中国开展寿险业务和非寿险业务，据说，安联的下一步是在中国拿到资产管理业务的许可证。

另一家主要的国际性的机构投资者茂利资产管理公司属于英国商联保险CGUplc的控股公司。商联是一家国际性保险集团，它的业务包括四大块：寿险、非寿险、国际业务和资产管理。作为机构投资者，它还是欧洲最大的基金管理人之一。至1998年12月31日，商联保险管理下的资产超过2000亿美元。这相当于中国最大的人寿保险公司近20倍的资产。

瑞士苏黎士保险集团的业务也分为四大块：寿险、非寿险、再保险和资产管理公司，其资产管理公司属于独立性质的公司，除负责母公司的资产管理和投资外，还代客理财及负责第三方基金管理。

这些国际保险集团内部的资产管理公司都具有完全独立的董事会、管理团队和组织结构，有着各自不同的投资理念和鲜明的业务特色，拥有投资领域内最出色的专业队伍。

中国人保投资管理部的组织架构已能看出基金公司的“身形”

保险投资部门上演“独立运动”

国内保险业的业务规模的迅速扩大，催生出专业化的资产管理公司的诞生。

今年年初，新华人寿董事长在他的年度工作报告中，明确提出“深入改革投资管理体制，推行投资银行运作模式……将金融投资部比照投资银行管理模式，模拟独立法人实体运作，财务上单独核算……”

中国人民保险公司投资管理部总经理张鸿翼接受采访时亦认为：“保险与证券两个行业确实是有隔膜。这两个行当在运作机制、决策机制、工作效率、人事制度、薪金制度很难对接。从保险公司资金运作的安全性方面考虑，也应该在保险公司内部对保险业务和保险资金实行分业管理。”

来自保险人士的共识是：由于投资部门的工作性质、专业方向、管理手段都与保险业务部门和行政管理部门大相径庭，因此，按照现资银行或基金管理公司的组织模式成立相对独立的投资公司或单设投资机构，有利于从组织上避免不同性质的业务工作间互相掣肘、提升保险投资业务的专业化程度，使保险投资能真正按照专业化投资业务的要求去做。

记者了解到，几家欲成立独立资产管理机构的方案都是比照基金管理公司的组织形式。如下辖投资研究部门、基金管理部门和业务操作部门。

于2000年底筹建，今年年初建立的中国人保投资管理部的组织架构已能看出基金公司的“身形”，人保投资管理部分为四个部门，即研究部、运营部、核算部、投资管理部。

记者在采访中了解到，各家保险公司的上上下下都为保险资金投资渠道狭窄而着急，但果真渠道打开，如保险资金入市，面对成千只股票，成千家上市公司，保险公司假如不在组织和人才方面做好准备，保险资金入市的风险将难以控制。从这方面考虑，与保险资金投资渠道拓宽相配套的政策应该是让保险公司的投资部门形成专业化、独立运作的机构。

“保险公司狭窄的投资渠道也是保险公司长期以来没有大力发展投资专业队伍的重要原因。”新华的沈志卫说。那么，保险公司的投资部门与基金管理公司和证券公司相比，存在哪些专业方面的不足呢？“主要体现在投资专业队伍的单薄，特别是市场研究力量普遍存在比较大的欠缺，但现有的保险公司的管理模式和薪酬水平又很难吸引到高水平的专业人才。因此，成立独立运作的投资管理公司，可以从根上理顺管理体制，以专业化公司的结构组成专业化的投资团队。”

从这个意义上说，保险投资部门的“独立运动”也正反映和顺应了保险公司投资渠道的逐渐放宽。

对于何时成立资产管理公司，各公司似乎并不着急。张鸿翼认为，“这件事，政策一放开，就会水到渠成的。”

篇5

旅游意外保险制度(以下简称保险制度)所称的旅游意外保险(以下简称意外保险)是指旅行社在组织团队旅游时，为保护旅游者利益，代旅游者向保险公司支付保险费，一旦旅游者在旅游期间发生意外事故，技合同约定由承保保险公司向旅游者支付保险金的保险行为。

在中国境内的旅行社，办理旅游意外保险，都应遵守《旅行社办理旅游意外保险暂行规定》。

1．旅游意外保险的赔偿范围

旅行社组织团队旅游，必须为旅游者办理旅游意外保险。其保险的赔偿范围应包括旅游者在旅游期间发生意外事故而引起的下列赔偿：(1)人身伤亡、急性病死亡引起的赔偿；(2)受伤和急性病治疗支出的医疗费；(3)死亡处理或遗体遣返所需的费用；(4)旅游者所携带的行李物品丢失、损坏或被盗所需的赔偿；(5)第三者责任引起的赔偿。

入境旅游、国内旅游、出境旅游的旅游意外保险中上述各项赔偿的比例，由旅行社与承保的保险公司商定。

2．保险期限及保险金额

(1)期限。旅行社组织的入境旅游，期限从旅游者入境后参加旅行社安排的旅游行程时开始，直至该旅游行程结束，办理完出境手续出境时为止。国内旅游、出境旅游，期限从旅游者约定的时间登上由旅行社安排的交通工具开始，直至该次旅行结束离开旅行社安排的交通工具为止。旅游者自行终止旅行社安排的旅游行程，其保险期限至其终止旅游行程的时间为止。旅游者在中止双方约定的旅游行程后因自行旅游的，不在旅游保险之列。

(2)金额。旅行社为旅游者办理的旅游意外保险金额不得低于以下基本标准：①入境旅游：每位旅游者30万元人民币；②出境旅游：每位旅游者30万元人民币；③国内旅游：每位旅游者10万元人民币；④一日游(含入境旅游、出境旅游与国内旅游)：每位旅游者3万元人民币。旅行社开展登山、狞猎、漂流、汽车及摩托车拉力赛等特种旅游项目，可在上述金额基本标准上，按照该项目的风险程度，与保险公司商定保险金额。

3．保险手续

(1)保险条款。旅行社组织团队旅游，在与旅游者签订的合同中，应当明确以下保险条款：①保险费；②保险金额；③旅行社与承保保险公司商定的各项旅游意外事故的赔偿比例。

(2)投保手续。旅行社办理意外保险，必须在境内保险公司办理。其投保手续应由组团社负责一次性办理，接团社不再重复投保。

(3)旅行社与保险公司之间的保险手续。组团社应按《中华人民共和国保险法》规定的保险合同内容，与承保保险公司签定《旅游意外保险合同书》，并以下列方式办理投保手续：①每组织一个旅游团队洞保险公司办理一次投保手续；②以上一年度组织旅游者的人数为基础，一次性向保险公司办理本年度的投保手续。此外，旅行社应与承保保险公司在保险条款中对旅游意外保险索赔有效期限作出约定，一般应在事故发生之日起180天内为限。

(4)有效凭证。当旅游者在保险有效期内发生保险责任范围内的事故时，旅行社匝及时取得事故发生地公安、医疗、承保保险公司或其分支公司等单位的有效凭证，并由组团社同承保保险公司办理理赔事宜。对旅游者的小额行李物品损失的赔偿，旅行社应与承保保险公司在保险条款中做出规定；在约定数额内可由旅行社先行向旅游者垫付，旅行社凭理赔申请及损失证明与承保保险公司办理赔偿手续。

4．行业监督

(1)监督部门。县级以上人民政府旅游行政管理部门按照《旅行社管理条例》的有关规定，对旅行社办理旅游意外保险的情况进行监督检查，并将旅游意外保险投保和理赔情况纳入旅行社年检范围。

(2)旅行社义务。旅行社应当为其派出的向旅游者提供服务的导游领队人员办理意外保险。旅行社的销售价格中，应包含意外保险费，该保险费可单独列项。旅行社应妥善保管旅游意外保险投保和理赔的各种资料，接受旅游行政管理部门的检查；在理赔案件发生后，应及时将理赔情况报当地旅游行政管理部门备案。

旅行社应选择保险业务信誉好、服务网络面广、无不良经营记录的保险公司投保。

5．罚则

旅行社不按行政法规办理意外保险，由旅游行政管理部门责令限期改正；有违法所得的，没收违法所得；逾期不改的，责令停业整顿15天至30天，可以并处人民币5000元以上2万元以下罚款；情节严重的，吊销其《旅行社业务经营许可证》。

旅行社不按规定的期限、金额办理意外保险，不对理赔有效期限作出约定，未给其派出的向旅游者提供服务的领队办理旅游意外保险的，由旅游行政管理部门责令限期改正，处以警告；逾期不改的，处以人民币5000元以上1万元以下的罚款。

篇6

关键词：中国人寿；财产保险；发展创新

中图分类号：F426 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）015-000-01

经济全球化趋势的发展，使得世界各国的经济市场逐渐成为一个整体。世界范围内的经济全球化趋势已经成为一个不能逆转的趋势，在此基础上也逐渐促成了保险业的全球化。这就使得保险业在全球化的推动下需要不断的转变经营理念、管理技术来适应经济发展的需求。中国人寿财险能够在激烈的市场竞争中始终保持领先，是因为我们一直在寻求道路，保证公司的发展和创新。

一、我国保险行业在发展中的问题

（一）我国保险行业的业务范围不广阔

我国保险行业存在的保险公司数量和种类都相对较多，但是在这些公司中，提供的保险种类并不全面，这种问题现象普遍存在，即使是在中国人寿财险这样大型的企业也存在着这样的问题。由于保险范围不广、种类少，使得众多保险公司都在财产保险、车险等市场中竞争，没有重视对保险新市场尽心开发的重要性，这也成为制约中国保险行业发展的一大限制性因素。

（二）保险公司的收益相对较差

在我国，很多保险公司的收益不佳，即使有部分保险公司的业绩不错，与国际水平相比还是存在着较大的差距。造成这种现象的主要原因是长久以来我国对保险行业的限制因素较多，直到近年来政策才有所放宽，但是仍然不能够满足保险公司的投资需求，收益也就不能够有效的提高。

（三）保险业务员的专业素质低

保险公司的业务员本应该是熟悉保险专业知识的人才，然而我国的保险业务员入门的门槛相对较低，高中文化水平以下的人较多。发达国家的保险业务员不仅在学历上有着超高要求，同时还会对他们进行严格的培训，提高他们的业务技能。因此，国内保险行业中保险从业人员的素质也对保险公司的整体形象造成了一定影响。

二、中国人寿财险的发展创新

（一）对中国人寿财险的内部结构进行优化

1.对公司的组织结构进行优化

在新的形势下实现发展创新，就是要对公司的组织结构进行相应的优化，实现公司的扁平化管理，这样不仅能够降低公司的管理成本，提高公司的经济效益，还能够有效增强公司对市场的反应能力，促进公司的领导层转变管理观念。建立扁平化的公司组织，需要公司的相关人员建立以人为中心的管理理念，为员工创造相对开放的发展空间，但是这样的管理需要把握在一定的尺度之内，否则就会带来公司部门之间的隐性竞争，不利于公司的长远发展。

2.建立团队型的组织结构

中国人寿财险是一向以财产保险为主的公司。公司的一系列业务流程包括承保、理赔等。这就需要公司建立“团队型”的服务，这样才能够适应激烈的市场竞争，建立长期的市场竞争优势。团队的建立还能够增强员工之间的团结性，并有效促进团队与团队之间的良性竞争，进而有效地提高公司的业绩和经济效益。

3.建立学习型的组织结构

当今形势下，市场竞争日益激烈，使得保险行业的竞争也在逐渐扩大。在激烈的市场竞争下保持企业的核心竞争力是企业进行组织优化的一个关键环节。因此，中国人寿财险想要在激烈的市场竞争下，不断地提高自身的核心竞争力，就需要不断的进行学习，建立学习型的组织。学习发达国家的先进经验，进而进行灵活运用，对新的保险种类进行开发。

（二）对保险产品进行创新

1.增加投资性的保险产品

针对目前人们对财产保险重视程度不够的现象，保险公司应该要对保险产品的种类进行创新。可以增设利差返还保单这种新型的保险产品种类。让投保人在经受财产损失的情况下也能得到相应的收益。同时，还可以让投保人有提前退保的权力，这样投保人就会有一种变被动为主动的感觉，自己可以在适当的时候进行退保，投保人在投保时的顾虑也会有所减少。

2.开发个性化的投保对象

公司可以针对人类目前所面临的一系列风险的种类开发新型的、个性化的险种。国外的保险行业设立了例如“高尔夫一杆进球险”这种个性化的保险，我们也可以以此为借鉴，推出一些列“保险”“气候变化保险”等，这样就能够让人们在感受“新鲜”的同时，逐渐接受这一系列新型的保险种类。

（三）提高公司从业人员的服务水平

中国人寿财险实际上是作为一个服务型的组织存在的，那么公司内部最重要的服务理念就是“顾客至上”，这就需要提高保险从业人员的专业素质和服务水平，公司内部需要定期组织员工进行培训，培养员工的专业素养和服务水平，让公司员工在面临客户时，能够有充分的理由说服客户，并让客户感受到公司员工真诚服务的态度。让投保人对公司产生强烈的情感依赖关系。此外，公司在引进保险业务人员时，也要重视对工作人员学历要求，公司的业务人员要有专业的、对保险业务精通的人员，进而有效提高公司业务人员的专业水平。

（四）对保险公司的经营模式进行创新

在对公司的经营模式进行创新时，重要的就是要加大与银行之间的合作与交流，让银行和保险公司之间进行很好的融通。当前公司的经营模式已经不能够适应当前市场的发展，因此，对经营模式进行创新十分关键。

三、结语

总而言之，中国人寿财险的发展和创新需要在经济全球化发展的基础上逐渐实现的，需要抓住经济发展的规律，迎合市场进行创新。对保险的种类进行开发，并对投保范围进行扩大。同时，在对公司进行发展创新时，也要重视对保险业务员的专业素养和服务水平的培养，进而增强企业的核心竞争力。创新是一个公司发展不竭的原动力。新形势下，对公司的组织结构进行优化，将公司的资源进行合理整合，使得公司的价值能够得到最大化的发挥，这样就能够有效增强公司的核心竞争力，也能够使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]张红玉.对我国保险业发展的思考[J].新西部（下旬.理论版）， 2011（09）.

篇7

关键词：中国人寿保险公司人力资源竞争力内部影响因素

近些年，我国寿险业发展较快，寿险业的增长快于GDP和人均可支配收入的增长，也快于非寿险业的增长，我国寿险市场蕴藏巨大的发展潜力。目前已有外国寿险公司以合资或独资的形式打入中国市场，它们所具有的雄厚资本实力、较高的专业化经营水平、丰富的业务经验、灵活的服务方式与保险商品，还有先进的信息管理手段等等，无疑将对我国民族寿险公司带来巨大冲击，在这种发展背景下中国人寿保险公司要想在未来市场获得发展并且在激烈的竞争中保持优势，必须提高人力资源竞争力。对于此部分不可能穷尽所有的问题提出建议。仅按个人的理解进行阐述。

一、进行战略性人力资源管理

（一）使公司的人力资源战略与经营战略整合起来

人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。中国人寿保险公司通过人力资源战略与公司经营战略配合，可以帮助公司增加利用市场的机会，提升公司内部的组织优势，帮助公司实现其战略目标。中国人寿保险公司人力资源部的战略工作应该从人力资源规划到招聘与选拔，再到培训与开发以及绩效薪酬管理等各个环节都与公司的经营战略保持一致。

（二）正确发挥战略人力资源管理的职能

在人力资源规划上，应根据中国人寿保险公司发展战略及经营计划、评估公司的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息的基础上，科学合理地制定人力资源规划。不能单纯依靠上级的指令从事相关工作或缺乏规划；在招聘与选拔上，进行面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，还应关注应聘人员的价值观念是否符合中国人寿保险公司的核心价值观、应聘人员的发展期望公司是否可以满足等方面，确保招聘的人员能长期为公司服务；在培训与开发上，应根据中国人寿保险公司战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供完善的人力资源培训开发体系，在确保为公司输送所需的各种类型人才的同时，实现公司迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢；在绩效管理上，应根据中国人寿保险公司战略需要，结合员工能力制定全面的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等，特别关注绩效反馈与激励，从而实现公司绩效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中国人寿保险公司应根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他公司薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。而且还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，不断完善企业的薪酬管理体系。

（三）适当引用人力资源管理信息系统进行战略性人力资源管理

人力资源管理信息系统HRIS（Human resource information system），是从组织目标出发，对与职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程，如记录员工代码、员工的知识与技能、工作经验、培训经历、个性特征和绩效评估结果等。实施战略性人力资源管理，人力资源管理信息系统是一个强有力的辅助工具。对于中国人寿保险公司这样的大企业来说，当各种各样的信息铺天盖地的向人力资源管理者涌来的时候，再优秀的管理者也不免手忙脚乱、一筹莫展。中国人寿保险公司早已拥有自己的内部网络，再借助于人力资源管理信息系统来实现数据的管理和共享，对于提高日常工作效率，促进公司整体业务水平提升具有非常重要的作用。

二、塑造人才，注重人力资源培训与开发

（一）将员工的职业生涯规划纳入到培训开发体系中

中国人寿保险公司在设计培训开发项目的时候既要考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求，这样才能既赢得员工的认可、支持和参与，又不偏离公司发展的目标，才能真正发挥培训开发工作在公司人力资源管理以及经营活动中的作用。在公司的帮助和支持之下，通过职业生涯开发活动，员工可以更加清楚地了解公司内部存在的职业发展机会，能够更加准确的确定自己的职业发展目标。从公司的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，不仅在关键时刻难以寻觅合适的管理者继任人选，在日常经营过程中，尤其是在公司发生了兼并、重组或裁员之后，员工的情绪和士气受到的影响会很大。

（二）选择合适的培训内容和培训师资

通常来说，培训课程与教材设计以及培训师资是培训开发工作管理的重点。中国人寿保险公司在组织培训活动的时候应该编制一套比较规范、适合本公司实际情况的培训教材。在具体讲授教材时应注意聘请了解并能吃透公司实际情况的教授人员，避免由于没有充分考虑公司实际情况以及受训群体的接受能力而使培训效果欠佳的情况发生。此外，公司内部培训应该尽可能多的运用本公司的实际案例和素材，切忌同讲公开课一样，举出和公司不相干的案例进行研讨。鼓励培训老师多挖掘公司自身的案例，进行讲解、剖析，这样不仅能引起受训者的共鸣，而且能提高他们学以致用的能力。

（三）加强各环节培训效果评估

中国人寿保险公司加强培训效果评估不应是传统意义上的在培训后才进行效果评估，而是应该涵盖前面各个环节。比如说，在确定培训需求之后，可以就培训的目的、培训的内容以及培训的对象进行评估，从而能够保证培训一开始就是有效的。一个完整、有效的培训效果评估应该从培训需求分析、培训课程开发、培训师资开发以及培训活动组织实施多个方面同时进行。只不过每个阶段评估的重点有所不同。

三、留住人才，实施合理的激励与约束措施

（一）实施有效的人才激励措施，激励人才

1、制定定性与定量相结合的绩效考核评估体系

中国人寿保险公司还一直沿续着传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的模糊管理。应该在定性考核的基础上对绩效考核进行量化以充分考虑员工对公司的贡献。这样不仅能不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，而且还能在一定程度上实现员工和公司的双赢。同时我们还应该注意到，建立科学适用的考核指标体系和考核标准，要避免个人主观意愿，不要用感情和偏见代替政策，应该本着实事求是的态度，进行考核，这样才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而使人力资源管理工作提供合理的依据。同时，坚持绩效考核公开的原则，有助于防止考核中由于主观偏见造成的误差，也有助于被考核人了解自己的优缺点，达到促进激励的目的。

2、建立兑现人才价值的薪酬激励方案

薪酬通常理解为劳动者付出劳动的薪金和报酬，激励则是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段。作为公司的经营者及员工，其积极性背后显然有一种经济动机，这也正是应该重视实施薪酬激励的原因所在。中国人寿保险公司在制定薪酬方案时，一定要充分发挥薪酬的激励作用，真正体现按贡献分配的原则，调动员工的工作积极性，提高其工作效率。比如说在恰当的时候可以实行员工持股计划。使公司高层管理者和那些为公司做出突出贡献的员工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。这种方式会使员工觉得自己是公司的所有者，使员工产生一种为了自己工作的积极性和主动性，使公司员工与公司形成一种更为紧密的关系，同时也会为公司的发展筹集资本，防止公司被恶意购并等。再者，可以建立以团队业绩为基础的激励型工资体系。使个人的薪酬水平与团队业绩相联系，这样一方面使员工间注重团队合作精神乐于融入团队促进团队的发展，另一方面团队的发展又可以促使员工实现自身价值。

（二）实施有效的人才约束措施，留住人才

人才流失不仅造成行业内部的恶性竞争并造成人才流失的保险公司客户资源减少，甚至会由于商业秘密的泄露使原公司在市场竞争中处于不利的地位。针对这一情况，中国人寿保险公司在引进人才的同时就要做好各种防范工作，采取切实有效的措施对人才的流动加以制约，但也不能阻止人才的流动自由。根据保险行业特点，可行的约束措施包括：运用递延报酬计划进行约束；运用股票期权进行约束；运用公司章程与劳动合同进行约束。

综上所述，中国人寿保险公司要想提高人力资源竞争力，就要在实施战略性人力资源管理的前提下对员工进行适时而正确的培训，还要根据公司的实际情况设计出切实有效的激励和约束措施，以此尽可能地留住并吸引优秀的人才加入到公司中来，最终实现公司的可持续发展。

参考文献：

[1]赵臻．论我国保险业人力资源管理[J]．科技情报开发与经济，2009，（08）．

[2]邓丽君．国有保险公司人力资源管理分析[J]．市场论坛，2010，（02）．

[3]张太生．强和改进人力资源管理 促进公司业务发展――论保险公司人力资源管理方法[J]．经济师，2011，（04）．

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[6]陈瑜，曹惠飘．我国国有保险公司人力资源管理中的问题及对策[J]．邢台学院学报，2009（03）．

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跟他们聊天，他们言必称产能、业绩、活动率、每个月持续出单人数。

问起他们，他们无一例外觉得自己有企图心，不甘过平常人的生活；他们说自己投入工作的不仅是时间和精力，更是精神和意志。他们中的很多人声称自己“把这个工作当信仰来做”。

杨红立　36岁，信诚人寿保险有限公司北京分公司业务总监

跟大多数人在别的行业走了一大圈后转行进入这个圈不同，1996年，23岁的杨红立从中央民族大学中文系毕业，通过实习开始了她的保代生涯。一直到今。

杨红立说，销售一直是她最想做的工作，时间上自由，且有挑战，而保险销售无疑是所有销售中最刺激、最富有挑战性的。说起从前，她还清楚地记得当年自己进小区看有空调挂机的住房、乘坐电梯到顶楼、一层一层楼往下走、2年扫完二环所有住宅楼的情形。其实，扫楼的有效度非常低，保险业客户开发符合二八定律，几轮二八定律下来。一栋楼可能只有三四户会开门接受面谈，签单的就更少了。杨红立说保险是合同，是张纸，连栩栩如生的产品都难推销，又更何况保险――“拒绝就像家常便饭。”但一旦签成一个客户，就极有可能顺着藤开发一串的客户。她说，如今扫楼(door to door)、陌生拜访早已不常用，逐渐改成电话拜访、网络拜访。而从身边的缘故市场(即亲戚、朋友、同事、同学等熟人)做起。再到他们的转介绍，已成为保险销售的一个趋向。

保险人在人员结构上是非常典型的金字塔结构，他们的发展一般会经历这样几个阶段：从刚入行的普通销售代表、销售主管、襄理经理、资深业务经理到业务总监，外勤人员―般做到业务总监就是最高职务。杨红立介绍说，每一个级别的升迁会参考从业时间、首年佣金、件数、团队的绩效等指标。

我们都知道，保险业的跳槽非常频繁，走的时候常会带走自己的团队和客户。但是，杨红立介绍说，跳槽其实会极大影响人的利益。而且并非仅是隐形的机会成本的损失，更是真金白银的流失。通常，人的收入可分成三大块，一是首年佣金，即FYc(Firsl Year Commission)，即保单销售第一年自己能提取的佣金，这个比例相对之后几年是最高的；二是续期佣金，即RYC(Renew Year Commission)，是之前所出单子的续期，人对保单提供售后服务所支取的佣金。关于保险佣金，保监会有明文规定，一般佣金不得高于总保费的8％。而单纯从量级来看，缴费续期越长的，佣金比例越高，从百分之几到百分之几十都有。国外的某些保险品种，甚至有佣金高达百分之百的；第三部分就是组织管理利益，即OR(Organization Revenue)，这部分是因为管理了团队而获得的收入，与团队业绩直接挂钩。通过分解收入构成可以发现，跳槽对续期佣金和组织管理津贴都有很大影响。杨红立说她上一次跳槽就损失非常大。

曾经，人们谈保险色变，杨红立说这是有原因的。首先是保险人的素质比较低，不仅进入门槛低而且组织松散，有一大部分是下岗职工、年龄相对较大、金融和保险素养缺乏，专业度不够。他们业务开展的风格歇斯底里，采用愚民政策，以产品为导向，不把保险条款解析清楚、甚至有意误导客户。但现在人队伍在变化，行业对从业者设置了入门门槛，至少需要大专学历，有些甚至是大学学历，也不乏研究生、海归在做这个行业。他们素质相对较高，在销售和服务客户时能以需求为导向，进行专业测评，力求为客户寻找到合适的产品、量体裁衣打造合适的保障和理财方案。而在宏观环境上，人们的保险意识和金融素养也在逐步提高，逐渐认识到保险是一个提供保障和分散风险的渠道，是一件人们的生活中必须的物件，这个行业对人们是有所裨益的。

现在对人要求的一大趋势是专业上的提升，要比别人懂得更多，对产品、公司、行业都要有深入了解，不仅是保险、对更大范围的金融产品、家庭规划、金融市场都要有自己的理解，才能真正、切实地帮助客户解决问题。杨红立说他们是在朝“理财规划师”的方向发展，力求提供综合的理财规划服务。

杨红立告诉记者，买保单，保额需要是年收入的5―10倍，这样万一意外发生，家人可以保证原来的生活水准5―10年。而选择一个靠谱的^也至关重要，要从细节处考察人的责任心，看是否会从客户的需求出发，量身定做地为客户组合、推荐，把相关产品的利益、规则展示在客户面前，依照客户的家庭、收入、年龄、理财偏好等给出一系列的评估与设计，最后交出完美的投保建议，而非硬塞各种产品，要看会不会用生活的语言讲述保险，这很重要，能体现^的职业水平。还要看是不是有较长的从业年限。是不是有较好的从业经验和资质，以及他所代表的公司有没有不良的历史业绩。

杨红立目前带了一个50多人的团队、小而精干，她说自己非常看好这个行业，甚至会一辈子从事这个行业。她目前团队的产能是百万级别，她的目标是继续做大做强团队，她希望能够打造一支亿元团队。但是在那之前，她的第一个阶段目标是做到千万级别，“打造亿元团队，人不需要多，百人足以。”杨红立自信满满。

目标明确的杨红立非常要强，2007年圣诞节生了一对龙凤胎，2008年2月就开始上班了。她说内心的压力来源于一颗要强的心。美国有个调查，80岁的人回首自己这一生时，有70％的人会对自己不满意，觉得自己这一生应该有更好的收益和价值，但是她不会，她相信很多保险人不会，因为他们觉得自己用心走过了每一天。用自己切实的行动去保障更多家庭的财物安全。

赵亚妮　一人也能玩得风生水起

美国友邦保险有限公司北京分公司区处经理，33岁，7年外资寿险公司经验

在26岁之前，赵亚妮从没想过自己会成为一个保险营销员。赵亚妮大学念的是法学专业，毕业干中国政法大学。大学毕业后，她在某国有银行找了份朝九晚五的工作，做了6年按部就班、波澜不惊的小职员。

“我做保险源于一种机缘，是件水到渠成的事。”2002年，友邦北京分公司开业，在报纸上刊登的人招聘广告上写到：无寿险从业经历，40岁以下，有大学学历。这些有趣的条件激起了赵亚妮的好奇心。早已厌倦原先工作的她加入了这家公司。

友邦是第一家将保险营销员制度引进国内的保险公司，而保险营销员制度实际上是把保险公司的事业变成营销员创业的平台。从业七年，赵亚妮直接服务的保单近1800张，也从一名普通的员成长为带领50多人团队的职业经理人。

赵亚妮总结，做这一行的人，性格上有这

样几个特质。都很有企图心，不甘愿过平常人的生活，喜欢挑战的感觉，心态好。积极勤奋向上。执着、抗挫力很强，不怨天尤人。

保险营销其实是一件心态比技巧更重要的工作。保险提供的是一种金融服务。但与银行和证券公司相比，保险有其服务的特殊性，因为保险产品看不见摸不着，客户购买的其实是保险公司对未来不确定的风险承担责任的承诺。所以这就要求从业人员一定要有很强的服务意识，不心浮气躁，喜沟通会沟通，真心希望为客户带去保障和更好的金融服务。这一行需要极强的亲和力，因此这一行总体女多男少，因为女性的性格特点与思维习惯，在做与人打交道的工作时相对比较得心应手。但男性也有自己的长处，如逻辑力好，分析问题鞭辟入里，持续性好、有感召力和凝聚力，很会管理团队。因此，做到高层后总体格局就变成男多女少。

这一群人有自己独特的一些职业特点，例如喜欢聚集一大群人，有制度记考勤地开早会、齐声朗诵早会经典用语，跳手语操，喜欢去人多的地方，进行群体性活动；注重氛围建设，还喜欢经营成果上墙、利用各种竞赛和示范、激励机制，达成团队的目标。这样做的目的是想创建一个磁场，创造主动积极、群情激昂的气氛。

作为这个行业的一分子，赵亚妮很骄傲，她说跟你们行外人想的不一样，我们也选择客户，不是只要见到人就急吼吼地想把他发展成客户。而要看彼此之间能否达成共识。因为这种服务一旦建立就是一种长久的关系，单纯的销售保单是不可能为客户提供全方位的服务。比如说，很多人唯恐避之不及的保险理赔处理好了实际上是一个自我宣传的绝佳机会，可以成为事业发展的契机，可能会有助于拓展出新市场。

保险行业人员脱离率和流失率大，赵亚妮认为这是正常的人员新陈代谢。走的很可能是因为不适合，留下来的都是真正适合和喜欢这一行业的人。赵亚妮说自己已经在这一行七八年了，不会轻易离开。她说，同行的朋友见面会谈团队建设，分享业绩好的秘诀。因为每个人的市场都是根据自己的特点和圈子开拓出来的，所以在很大程度上不存在利益；中突，而且，随着知识的丰富，经验的累积，也可以将现有的客户资源充分利用，为客户提供全面的服务。这对客户、对自己都是一件两全其美的事情。

有人认为保险业与直销很相似，两者都崇尚推销精神和直辖精神，在发展团队、营销模式等制度上很相似。但保险业产品的价值远高于价格，可以放大成百上千倍，是典型的以小博大，四两拨千斤；而直销产品价格高于价值，在金字塔的塔形结构中，塔尖的人分到了利益的最多，在直销组织，想要借助一己之力做成做大自己的事业几乎是不可能的，而在保险业，一些无意发展团队的优秀人士把自己打造成top sales，有些业务能力很强的营销员，凭借自己的特长建立起了稳固的客户圈子，像高尔夫等球类俱乐部、汽车俱乐部等各种由成功人士组成的经营社团，他们是happy agent，自己工作、自己一个人玩得风生水起。

和飞　这群人情商高瑚

今年33岁的和飞在26岁时开始做保险，在此之前，他经商。他说兜兜转转后选择这个行业，是因为觉得保险在中国发展的时间不长，但速度飞快，用20年时间走完了国外四五十年的历程，而且潜力巨大、前景看好：其次，做人跟做生意，只是销售的产品不同，道理一样，没有太多转行成本，上手快。

和飞服务过三家保险公司，身份不同，他积累了较多经验，而角度不同，他对行业也有了较深的思考。他以人开始，做过内勤的营销部经理这样的职位，又跳出来重归于外勤。他如今带领的团队有140多人，产能每月50多万元，全年600万元左右，这相当于一个新开业寿险公司一年的产能。他坦言，比较之下，还是喜欢做外勤，刺激、收入高、成长和进步得更快。

和飞介绍，一般一张保单是这样做成的，首先是认识对方，像早年的扫楼、如今的电话、网络拜访，目的都是为了结识对方、约见对方，获得后面面谈的机会；而在面谈过程中，主要是向客户了解情况，根据具体情况进行需求分析，最后从客户需求出发，为其量身打造合适的产品和方案，促成保单的签订。这期间，每一步都有被拒绝、销售停止的可能。在保单销售出去后，还有售后服务，如续期提醒客户缴费，一年五次以上的沟通，在客户生日、结婚纪念日等特殊日子，给客户发去问候。在力所能及的范围里帮客户解决生活中的一些困难，还有一大块儿就是理赔条件符合时的理赔服务。这些售后服务不仅是关系的维护，某种程度上也是新业务的开拓，因为这极有可能带来转介绍的新客户。纵观整个过程，这一圈做得好的人对情商的要求更胜干智商。

和飞如今主要的工作就是增员、招募扩展团队、培训展业，督导保单质量，提高成员职业素养，管理活动率等。他说，保险业很注重培训，这行有句话叫培训就是生产力，培训的内容五花八门、无所不包，像展业(经营的开展)、增员，组织架构的铺设、团队管理、新产品推出等都有专门的培训。

应记者要求，和飞介绍了他的Typical day，他说，做保险其实不自由，自己是朝五晚九，工作、生活从来不分。从进了办公室开始连轴转，主持早会，参加主管给下属开的二早会，处理、衔接各种问题，帮助团队成员面谈及处理团队成员的其他事务，约见、服务自己的直接客户，到了家则看邮件，学习领会公司的最新通知和精神，为第二天的工作做准备。――第二天的成功与否与前一天的准备息息相关，这是保险业的另一句名言。

保险在一个地区的发展，一般会经历萌芽、粗放型发展、细腻型发展到最后的精英化发展，和飞说，目前，中国的保险开始由粗放式经营往细腻化的方向发展，而所谓的“精英化发展”就是不再有早会、公司给人雇助手、租下整栋的写字楼作办公场地，而不是像现在这样，只有到了一定职级的人才有自己的工位。

虽然同为保险公司，但是中、外资的保险公司差异很大，外资保险公司有几百年的发展经验，很严格规范，在经营、管理和资金上都有自己强大的优势，有自己的经营节奏，会专注于前期长达十几年的不计较收益的架构铺设。而中资保险相对比较利益导向，想快速地盈利，如果公司成立三五年不盈利就开始着急，就开始想撤资。但是，中资也开始慢慢规范严整。说到发展前景，和飞说，中资拥有强大的政策优势，这点外资不可比。

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（兰州商学院 金融学院，甘肃 兰州 730020）

摘 要：保险公司的介入对我国养老产业的发展具有举足轻重的作用.其不仅可以为养老社区项目带来大量稳定的资金支持，也可以帮助保险公司拓宽自身资金的投资渠道.本文从宏、微观角度分析了我国保险公司发展养老社区的意义，并对泰康人寿正在推行的养老社区建设进行分析，以此提出我国保险公司发展养老社区的策略建议.

关键词 ：保险公司；养老社区；投资模式；策略选择

中图分类号：F840；C913.6文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）04-0104-03

从一般的意义上讲，社区是以地域为基础的生活共同体.而按照上述解释，我们可以将养老社区定义为：在一定的地域范围基础上，成立的由以养老为目的的一般社区居民（主要包括老年人和服务者）所组成的社会生活共同体.这种社区是一种与普通社区不同的生活方式，具有独特的地域范围、相关利益和归属感.

1 中国保险公司发展养老社区的可行性分析

1.1 我国养老市场卖方市场时代已经来临

1.老龄化形势严峻催生养老产业的快速发展

2013年，中国老年人人口数量已经突破2亿大关，达到了2.02亿，老龄化水平达到14.8%.事实上，我国自2000年起就己经开始步入老龄化社会，而且随着时间推移，老龄化程度逐年加重.伴随着老龄化的逐步深入，我国人口中空巢老人、独居老人以及失能、失智老人占比逐年上升，由此带来的对养老服务的需求也越来越强烈.

2.家庭结构的改变增加了对养老社区的需求

目前我国的养老模式仍然是以“居家养老”为主.然而，随着国民工作强度与经济生活水平的改变，这种传统的“家庭养老”模式，己经无法适应不断发展的养老需求.

在计划生育政策不断推进的30年中，我国的家庭结构始终维持在小型家庭水平，大部分属于“四二一”结构，即一对夫妇需要赡养四个老人，还要抚养一个孩子.与此同时，主要的工作群体在生存竞争压力不断加剧的情况下，跨地域流动越来越频繁，无法给予父母及时的照料；父母要求的生活水平也在不断改变，子女在赡养父母方面的时间与经济压力越来越大，急切需要专业的养老团队给予帮助.

3.通过养老社区项目可以拓宽家庭的自有资产投资渠道

不仅如此，随着我国经济水平的不断发展，大部分家庭已经拥有一定资产，大部分家庭希望通过投资减少资产贬值带来的损失，而在我国投资市场不健全、投资渠道较为单一的现实情况下，将资金应用于一些有长期规划、安全性及流动性较高的项目是一个非常好的选择，保险公司开展的养老社区项目正符合这些要求.

4.养老机构供给不足，养老供需关系失衡严重

在不断增长的养老需求面前，我们不得不面对我国养老机构数量严重不足的现实：护理床位，护理人才严重不足，而现有的护理人员也存在着质量上整体素质偏低，专业技术水平不足，服务未形成系统化，无有效监督等亟待解决的问题.2012年底，我国养老机构达到约4万家，但仍旧远远落后于发达国家.由此可见，仅靠现有的养老机构，根本无法承担起解决中国养老问题的重任.

1.2 从保险公司自身的角度需要发展养老社区业务

1.我国保险资金运用存在的诸多问题可以通过发展养老社区得到改善

我国养老社区的发展前景极其广阔，但资金缺口严重，得不到有效的资金投入，无法快速展开业务；反观保险公司，我国绝大部分寿险公司却面临着大量的寿险资金无法得到有效使用的窘境.

一直以来保险公司的投资渠道都集中于银行存款、债券和股票.到2011年底，保险资金可使用余额55192亿，其中银行存款17692亿、债券25916亿、证券基金2909亿元，与发达国家相比我国保险公司资金投资结构略显单一.2012年，保险行业实现投资收益2085亿元，投资收益率仅为3.39%，为近年来的低点.

由于我国保险法的约束，保险公司的资金运用会受到很多限制，而可以予以投资的项目无不面临投资结构单一、投资收益率低以及风险大、资产负债不匹配等问题.选择养老社区，既可以利用自身丰富的寿险管理经验支持养老市场，同时也拓展了寿险产业链，对改善我国养老产业窘境、缓解国家养老压力有相当大的帮助.

2.保险资金能够与养老社区有效契合

保险公司投资最注重的是投资项目的安全性及稳定性，因为保险公司只有选择具有稳定收益的投资渠道，才能有效抵御经济周期和寿险理赔需求给公司经营带来的风险.

养老社区的回收期长，与保险公司可运用的中长期资金具有良好的匹配性.养老社区投资回收期可长达10-15年且初期投资规模巨大，对经济实力与资金规模要求严格.据统计，目前我国的保险公司可用资金为6.85万亿元，而寿险资金占比达到80%，且寿险资金中约一半是20年以上的长期资金，完全可以达到养老社区的投资要求.

3.养老产业能与保险公司主营业务互动

在发展养老社区方面，保险公司具有天然优势：首先，寿险公司的相关产品很多是以长期护理以及医疗和养老保险为主的，而这些产品的需求者正是老年人，通过这种客户优势，保险公司可以借助自身知名品牌形象迅速打开养老社区市场，成为该行业的领军者.其次，在吸引众多客户的同时，保险公司也会产生巨大的规模经济.保险公司通过发展养老产业，丰富了寿险产品种类，不断延伸相关产业链，可为客户提供更加全面的医疗服务、健康管理、金融理财增值服务，提高了市场竞争力，增加了客户忠诚度，最终促进公司主营业务发展.而保险公司可以通过保单来锁定住户，而未来养老以及医疗保险方面的政策也都会引导商业养老进入社会养老领域，并且给予的支持力度还将提升.再次，保险公司在客户管理，尤其是全产业链条塑造方面具有较强的能力，在产品定价方面具有数据处理和综合考察的能力，这是其他产业无法比拟的.

4.国家政策大力支持保险公司开展养老服务

2012年7月，保监会《关于保险资金投资股权和不动产有关问题的通知》，细化规定了保险金投资养老地产问题.2013年9月底，保监会下发了《关于加强和改进保险资金运用比例监管的通知（征求意见稿）》，明确保险资金运用监管将实施大类比例监管，而减少了针对具体的投资品种设置投资比例限制.2014年8月13日，国务院下发《国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见》（业界称为保险业新“国十条”）.养老产业得到明确的政策支持，作为保险、地产两大行业的结合，养老地产领域已被多家保险公司盯牢.

2 我国保险公司投资养老社区案例研究

根据相关统计，我国目前共有七家保险公司投资养老社区，从2010年以来，，国寿、平安、新华、泰康、太保和太平均有大手笔投入，总投资额在1000亿人民币左右.

从投资规模来说，中国平安保险投入270亿人民币，合众人寿紧追其后约为200亿人民币，中国人寿和泰康人寿的投资额分别为100亿和90亿人民币.新华保险以及中国太平的投资较少，大约为20亿人民币；而中国人保目前仅有投资计划，还没有实际的养老社区建成.

现以泰康人寿养老社区为例，对我国的保险公司养老社区业务进行分析.2009年泰康人寿旗下养老社区投资与运营机构成立.2010年6月“泰康养老股权投资计划”获保监会批准试点，泰康人寿购置北京昌平土地2000亩规划建设高级养老社区，项目于2012年6月动工，一期投入约40亿元.

2.1 功能板块

泰康人寿根据科学设计，以不同老人不同的自理能力划分，在泰康之家为老人提供个性化的服务.

2.2 运营管理

由泰康之家成立管理公司，采用押金+月服务费收费模式，并聘请专业团队进行专业管理.为老人提供细致周到的一站式管理服务，不论在哪里，只要购买产品，即可入住泰康的任意一家养老社区，称为候鸟式养老模式.

2.3 商业模式

采用“直接入住+保险产品挂钩”的形式，对于那些保守、无风险意识的客户，这种形式是一个很好的选择.也可选择“自选计划”增加资金运用自主性，但要承担养老金没有保底保障的风险，对于风险偏好较强的客户来说，“自选计划”更加合适.

综上所述，泰康人寿养老项目拥有以下几点优势：（1）投资方式自由组合，覆盖全面且灵活多样.（2）结合生存保险方式，按月给付养老金，降低了长寿带来的各种风险.（3）被保险人可以安逸的通过委托保险公司进行资产投资，轻松获得资金回报.（4）养老计划设计具有严谨的科学性.通过对养老市场详细的调研基础上，设计出有针对性的优秀产品.

然而，我们也必须意识到，这种模式也存在不容忽视的缺点，现有产品不适合即期养老客户.保险公司不可能放弃如此巨大的即期市场，所以应该继续完善产品，为现在的老人提供适合的产品.

3 我国保险公司发展养老社区所面临的问题与策略选择

3.1 保险公司所面临的问题分析

1.营利性养老地产的政策导向模糊

保险公司进入养老产业的目的是为了盈利，但是由于存在资质的制约，保险公司开发养老社区存在很大的困难.政府相关政策措施刚刚出台，还没有来得及细化，保险公司投资养老地产阻碍重重.尽管相关政策已经出台，从中央到地方的各级政府都表示会大力支持保险公司涉及养老产业，但这些支持都处在起步阶段.

2.面临专业化管理难题

养老社区在我国是一种全新的养老方式，相关研究与著作鲜见于市，所以在大力发展该产业的同时，也必然面临相关专业人才匮乏的局面.另一方面，伴随着我国人口老龄化加重，养老产业卖方市场加剧，急需相关专业护理人才.日益壮大的养老需求与相关人才物质匮乏的矛盾，成为保险公司在发展养老社区时必须面对的问题.

3.2 保险公司发展养老社区的策略选择

1.全力争取政府政策支持

首先，建议国家尽快制订具体的管理细则，以政策指引方式鼓励保险公司投资养老服务.其次，在土地出让和建设以及城市规划方面，可以针对养老产业制定一些优惠政策.再次，加快推广“以房养老”等相关试验模式，以此方式向即期养老人群提供大量闲置资金，为其购买保险产品提供资金支持.或者可以效仿美国，开发REITs模式，完成该模式政策资金落实.

2.关注中高端需求注重产品服务创新

现阶段，我国的养老需求已经发生改变，通过比较不难发现，收入较高或文化水平较高的人群对于服务养老、专业养老的接受程度与需求远远大于低端水平人群，对于中低端收入人群的养老服务，建议仍旧以政府主导为主，社会扶持为辅的方式，保障其基本养老，而在我国一些经济发展水平较高的城市，政府提供的基本保障明显无法满足居民们日益提升的物质精神需求，建议保险公司可从中高端需求客户人群入手，待其盈利模式明晰，再继续拓展市场.

高端养老人群对保险公司提供的养老社区服务提出了更高的要求，这就要求保险公司在完善服务的同时，要更加细致周到人性化：一是配置完善优质的基础设施，住房、绿化、医疗都要达到优质水平；二是设置专门的生活区，提供休闲娱乐场所，满足老年人的精神需求；三是组成高素质的专业团队，一切以客户为中心，提供人性化服务；四是提升社区科技含量，借助先进技术使入住老人得到及时的无微不至的照顾与保护.

3.创新产品销售与养老社区挂钩保险产品“预销售”

建议保险公司采用预销售的方式，不必等到房屋建成，配套设施都齐全时才开始销售产品，例如泰康人寿与合众人寿就已经开始销售在建设中的部分养老社区，用以缓解回报周期过长所带来的风险.同时保险公司也可借鉴国际经验，学习日、美等以租赁形式为主的养老社区经营方式.

4.增加专业机构设置，提升管理服务水平

保险公司可以通过创建专业业务团队，分部门分职责对养老社区进行管理，例如配置专业的医疗团队，护理团队，也可以采用范围经济方式，投资专业的护理培训学校，使大量的护理人才可以在校内就业，将实践与学习结合起来，不仅解决了人才不足问题，也加快了就业速度，为我国就业市场解决了一大难题.由保险公司进行总体调度与规划，而具体的细节服务可以做到责任到人，以减少社区管理上的风险，在此基础上养老社区也得以快速成长，减少投资回报期过长带来的风险.

除此之外，保险公司也应该注重人才储备，着力培养物业、投资、医疗护理等各方面的人才，以解决现有人员不足问题.如此这样，保险公司才能有序的可持续发展养老服务产业，为老人提供切实完善的晚年养老生活服务，为我们的父母营造更幸福的晚年生活.

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关键词：保险；教学改革；项目化教学

中图分类号：G642 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）07-0154-02

依据高职院校专业人才培养目标和就业工作岗位对应用型人才的需求，本课程的任务是以销售保险产品为载体，用模拟销售保险的方式，以岗位典型工作流程创设子任务，设置课程内容体系。通过“教、学、做”合一的教学组织形式与素质并重的培养方式，使学生掌握保险基础理论知识的同时，培养学生的销售保险产品的综合能力；以小组配合的方式共同完成任务，培养学生的语言表达能力、团队合作能力，创新能力，领导能力，从而提高学生的综合素质。

一、课程培养目标

（一）课程能力目标

1、能够对市场上主要的寿险与财产险险种做出分析，包括险种特点、适用人群、市场销售思路、险种利益分析等。这是本课程的主要学习内容，具体的险种包含普通人寿保险、意外伤害保险、医疗保险、投资连接保险、子女教育保险、养老保险、团体保险、车辆保险、家庭财产险、责任保险等具体的险种类型。

2、能够完成小组任务，制定小组发展目标，制定市场销售方案，组织小组成员开展保险营销工作，培养学生的团队协作、团队管理能力。

3、能够为不同类型的客户量身定做保险计划方案，制定出具体的保险产品规划书。

4、能学会自我管理、自我约束、自我学习的基本技能。

5、具备良好的心理素质，能够勇敢面对困难、不屈不挠。

6、养成严谨的工作作风和实事求是的工作态度，培养学生爱岗敬业、吃苦耐劳的品质。

7、培养学生敢于向陌生人推销保险产品，掌握推销保险的技巧，锻炼学生的语言表达能力、人际沟通交往能力。

（二）课程知识目标

1、掌握保险的特点、功用与意义，了解保险的形成与发展。

2、掌握保险合同基本条款的内容。

3、掌握保险合同的订立、生效、履行、变更、终止及纠纷的处理。

4、熟悉并掌握各种类型寿险与财产险的特征、保险责任、责任免除。

5、熟悉并掌握保险营销的基本流程。

6、掌握保险公司工作流程，熟练使用保险软件进行投保、承保、理赔等业务。

二、课程改革思路

（一）课程任务

学生学习保险这门课程是想了解保险方面的专业知识，将来在自己或者家人购买保险时能够看懂保单，选择适合自己的保险产品，同时也会有部分同学可能会到保险公司工作如做保险人、内勤人员等，需要保险专业基础知识、保险销售方面的知识和能力，因此在授课过程中要注重培养学生的综合素质。

（二）教学内容

注重内容的实用性，设计了保险基础知识、保险品种介绍、销售保险知识、软件操作等内容，这样同学能够既懂保险知识，又知道如何销售保险、如何解答客户提出的问题，掌握保险业务流程，能够很快胜任保险公司内勤工作。

（三）教学方法

突破传统的以教师讲授为主的方法，更多的让学生参与到课程当中，例如讲练结合法、情景模拟法、小组配合法、小组评比法、实践锻炼法、角色扮演法等等，让学生与教师之间形成互动，增加学生学习的兴趣，从而达到掌握知识、运用知识，提升综合素质的目的。

（四）考核方法

改变传统的试卷考核法，将学生平时的出勤、课堂表现、小组作业完成情况、实践锻炼结果等作为期末考核的标准，更加注重学生的平时表现，从而避免了学生平时不学习，期末考试突击或者抄袭的情况发生。

三、课程教学设计

（一）整体教学设计

整体教学设计的内容主要涵盖选取的依据、教学内容的针对性适用性和组织安排、重点与难点、教学模式（任务驱动、项目导向、工学交替、现场教学等）、教学方法与手段、考核方式等。

本课程打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以工作项目与任务为中心组织课程内容，以就业为导向，以保险公司岗位为核心，以保险相关业务操作为主体，按照高职学生认知特点，采用工作任务的方式展示教学内容，让学生在完成具体项目的过程中来构建相关理论知识，并发展职业能力。本课程包括保险入门介绍、保险品种学习、客户约见、面谈、投保、承保、理赔等内容。这些学习项目是保险公司人、内勤人员的基本业务、基本操作等为线索来设计的。课程内容突出对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行，同时又充分考虑了高等职业教育对理论知识学习的需要，并融合了保险人职业资格证书对知识和技能的要求。

课程每个工作项目的学习与实训都按以基本业务操作技能为载体设计的活动来进行，以每一项工作任务为中心整合理论与实践，实现理论与实践的一体化。教学过程中所涉及的每一工作任务模块都应以相关的决策方法为基准，按照业务操作的流程顺序逐项学习各项业务的操作要点，借助经济管理

实训室的设施、仿真保险业务决策与管理、业务操作程序，通过设计情景模拟、角色互换等实训练习，结合真实案例分析，培养学生胜任保险公司岗位的职业能力。同时要通过校企合作，校内实训基地建设等多种途径，采取工学交替、半工半读等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。教学效果评价采取过程评价与结果评价相结合的方式，通过理论与实践相结合，重点评价学生的职业能力。

（二）项目教学设计

1、团队模式管理

本项目将全班的学生按照6人左右为一组，进行分组，组建功能性学习团队。确定团队的基本管理方式，明确团队组长的职责，组织队员进行沟通和研讨，形成团队意见，推荐代表发言。要求学生通过本单元的学习能够组建学习团队，进行团队间的沟通与研讨。

2、保险基础知识

本项目主要学习保险的基础知识，包括：保险的意义与功用，通过列举实际案例让学生树立正确的保险意识、掌握保险的重要意义；保险合同的基础知识如保险合同的当事人和关系人，保险合同的订立、变更、终止、纠纷的处理等等。

3、保险产品

本项目主要以平安保险公司产品为例介绍保险产品，如人寿保险产品：鑫利、鑫祥、鑫盛三款适合小孩、中年人、老年人的热销产品；近几年在我国兴起的万能人寿保险产品：智胜人生万能型保险产品；附加保险：如附加教育年金保险、附加人身意外及意外医疗、附加住院费用及日额补贴、附加重大疾病及保费豁免、附加定期寿险等等；车辆保险、家庭、企业财产险、责任保险；通过学习使学生掌握目前的保险产品类型，掌握保险责任和责任免除条款。

4、保险销售

本项目主要学习如何寻找客户，例如同学、朋友、亲属、特定场合认识的人等等；与客户约定见面时电话约访的礼仪，客户提出拒绝时的话术处理；客户保险意识激发的技巧例如用作图讲解的方法、讲保险意义小故事的方法，这些方法能够吸引并激发客户对保险的需求，效果很好；销售面谈时的礼仪和约访时的异议处理；促成销售的技巧及转介绍客户的技巧等等；在这个项目中小组内部进行模拟销售练习，然后进行小组评比。

5、不同人群保险产品设计

本项目教学中，小组熟练把握保险产品的保险利益;团队制定出保险方案的范例;团队分工合作依据具体的案例分别设计出针对农民工、高校教师、企业白领、蓝领工人、私企老板、富裕阶层的保险产品组合。通过学习，要求学生能够为不同的客户设计不同的保险产品，并针对不同的人群有不同的销售话术。

6、保险内勤业务操作

本项目教学中，通过保险业务模拟软件操作学习，通过扮演客户和业务员角色让每个学生能够独立完成投保、核保、理赔的业务流程;掌握核保和理赔所需要的主要单据、对各种单据的填写和审核。结合医疗型保险、人寿保险、意外伤害保险进行人寿保险投保、承保、报案、理赔的操作；结合家庭财产保险、企业财产保险进行财产险投保、承保、报案、理赔的操作，熟练掌握保险公司内勤业务人员的工作流程。

四、课程考核方式

（一）过程性考核

参考文献：