学校绩效管理范文

导语：如何才能写好一篇学校绩效管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、绩效计划的制定

绩效计划是绩效管理工作的起点，是一个确定目标的过程，并在这个过程中把个人、部门的目标同组织目标连接起来。只有确定了目标才能找到工作的方向，使之后的绩效管理环节顺利进行。因此制定绩效计划是绩效管理工作的重要一环。面对新机遇、新挑战，不断开拓创新，与时俱进，真抓实干，实行合理有效的绩效管理，为学生健康成长，培养积极向上的思想不断努力。具体到学校来说，计划的制定要充分落实到各个部门当中，促进计划能被有效执行，但是各部门的计划也要融合到学校的教学目标中，以学校的计划为大的方向，选择正确的定位，使个体绩效计划与学校绩效目标保持良好的契合度，只有做到这一点，绩效计划对学校的管理工作才能具有推动力。首先学校在制定绩效计划时，充分考虑到学校自身的特点和目前的教学管理现状，以“职责清楚、制度健全、考核严格、效率提高”作为预定目标，需要印发《学校年度绩效管理计划方案》在教职工中传阅，促使教职工了解学校制定的目标，从而以此作为依据，保证个人计划能够与学校计划融合。另外教师的首要任务是教书育人，教师的成就是桃李满天下，然而成就一批批全面发展的学生靠的是学校教师的共同努力，因此各学校的教职工在制定个人教学计划时，同年级的老师都是经过沟通交流后分析出本年级的教学工作特点，共同商量制定出合理并且有实际意义的计划。

二、绩效管理的执行

绩效计划或合同的制定是重要的，但是这仅仅只是一种文本约定，绩效计划的实现靠执行，只有切实去实践才能使计划变为现实，因此，计划执行环节的重要性显而易见。但是计划的执行需要学校领导的支持作为前提，并且需要教职工从思想上重视，把绩效考评作为保障。各学校的党政领导要把绩效执行工作在干部职工会议上多次强调，并组织学校绩效考核工作小组，专门负责此项工作的顺利运转，这表明学校对绩效管理工作的高度重视。另外，为了规范绩效执行工作，学校要特别建立绩效管理长效机制，并形成一套系统的有约束力的规章制度，经过几次修改和完善，教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决定，并报县教育体育局批准后实施，对绩效执行工作的开展起到了有效的规范作用，使绩效考核工作有章可循，按章办事，程序公开，客观公正。

三、绩效评估

绩效评估工作将对教师的日常工作及素质水平做出评价总结，是绩效管理的中心工作。同时，绩效评估还具有另外一个作用，就是可以对影响教师工作绩效的原因进行分析，找出具体的影响因素，例如态度问题、专业水平欠缺等方面。绩效评估是绩效诊断、绩效改善与发展的基础，以往教师绩效管理实践中的低效问题通常是与评估的缺陷联系在一起的。对教师的绩效考核主要分为：师德、能力、出勤、效绩等四个方面。对学校教辅、后勤人员的工作折算相应的工作量，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。各学校的绩效管理工作最重视的环节就是绩效评估，为此应专门成立领导小组，公平客观地对教师的工作绩效进行评估，小组成员涉及学校自上到下各个部门，由校级领导班子到工会主席，再到部门负责人，最后还有一线教师代表，都具有资格参与评估工作。在评分环节中，考评办法可分成很多种，以之前建立的考核指标为标准，可采用自评、互评、学生评和考核小组集中考评相结合的办法，按照不同的比例计算得分，这样的结果相对客观，数据采集方式比较多样化，使数据能够有效地反应事实。根据这种方式得出结果后，全体教职工在公示阶段可以清楚地了解到自己的工作绩效，找出影响绩效的因素，为今后的工作找到改进方向。

四、绩效的改善与发展

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关键词：人力资源；绩效管理；师资队伍；可持续发展

一、前言

绩效管理的目的就是为了不断的提升学校的管理水平，是人力资源管理的重要组织环节。做好学校绩效管理工作，对于提升学校的竞争力，提升学校教师的专业知识能力，从而保障学生的学习环境，提升教学的质量都有着非常重要的作用。学校从引入绩效管理经历了萌芽阶段、起步阶段、稳步发展阶段。虽然现在随着绩效管理全面的实施，学校绩效管理在学习管理中不断的发挥着重要作用，但即便是现在的稳步发展阶段，也存在较多的问题，发展发现绩效管理的过程中仍然存在较多的困境，主要包括：对绩效管理认识程度不够；绩效管理的实施过程不完全，不齐全。而面对这些困境，提出了未来学习绩效管理的出路：加强专业知识学习，统一正确的绩效管理理念；运用有效的工具，提升绩效管理水平；加强外部环境的支持，提升学校绩效管理。

二、学校绩效管理工作中面临的困境

虽然目前教学管理工作已经在学校全面实施，但在实施过程中仍然面临几个问题。因此，作者通过多年的学校管理经验，结合于学校绩效管理有关的资料和文献，总结出如下目前学校绩效管理工作中面临的困境：对绩效管理认识程度不够；绩效管理的实施过程不完全，不齐全。

（一）对绩效管理认识程度不够

虽然大部分学校已经全面的实施绩效管理，但对其重视程度仍然不够。没有真正的保障学校每一个相关部门和个人真正的从思想上完全的重视绩效管理工作。也没有从根本上认识到绩效管理的重要作用。在绩效管理工作上，有些环节仍然存在片面性，存在应付工作的情况。

（二）绩效管理的实施过程不完全，不齐全

现阶段国内高校的绩效管理工作的实施过程并不够完善，许多重要的环节都出现严重的缺失问题，而且还出现重视绩效考核结果而忽略绩效管理实质的问题。

三、学校绩效管理未来的出路

基于以上问题，提出了如下提升学校绩效管理工作的有效办法：加强专业知识学习，统一正确的绩效管理理念；运用有效的工具，提升绩效管理水平；加强外部环境的支持，提升学校绩效管理。

（一）加强专业知识学习，统一正确的绩效管理理念

绩效管理不同于原来的学校考核制度，与其相比，它是一项融合创新元素的新型考核模块。因此，对其的认识上，不能仅仅是片面的认识。所以，要想提升学校整体的绩效管理水平，必须首先加强专业知识学习，统一正确的绩效管理理念。具体的做法为：通过各种途径来提升学校教师，管理人员等对于绩效管理的认识。这些途径可以是培训，宣传等等。培训，宣传等的最终目的就是让学校相关人员了解和掌握绩效管理的本质与考核方法，熟悉掌握各项绩效考核工具等等。让其从思想上充分认识绩效管理，这是做好绩效管理全面落实工作的重要基础。

（二）运用有效的工具，提升绩效管理水平

高校在制定绩效计划时，要着重关注目标设置的合理性问题，要始终保持个人工作目标与部门企业发展目标的协调性，努力让高校与员工实现双赢。而对于管理绩效方面，高校应当合理地完善学校内部知识结构，提高校内职员的业务水平，并且给予恰当的咨询、监督、管理、控制等工作作为支持。处于绩效考核环节，最关键的一点是将工作成果的考核与工作行为的考核相结合，从而构建全面性的绩效考评体系。

（三）加强外部环境的支持，提升学校绩效管理

目前，各高校管理工作中，行政干预问题普遍存在。由于行政干预的存在，导致学校绩效管理工作不能较好的落实。为此，必须加强外部环境的支持，真正从根本上提升学校的绩效管理工作。这要求各高校根据国家政策，贯彻落实学校的办学自，努力建立创新型的当代高校制度。另外，学校要加强与外部环境的联系，主要包括与学校主管部门的联系。做好联系与沟通工作，对于提升绩效管理水平也具有非常重要的作用。通过加强联系，获取其他与高校决策或者绩效管理工作相关的社会组织、人士的支持与重视，从而不断提供良好的绩效管理机制构建条件，保证高校绩效管理工作能够依据事先制定的发展计划逐步落实完善，为增强当代高校绩效管理能力打好根基。

总之，学校绩效管理工作必须经历一个长期的发展过程，只要绩效管理工作沿着正确的方向发展，那么学校的绩效管理工作就会越来越好，越来越在学校管理中发挥积极的作用。所以，在以后的绩效管理工作中，学校必须高度重视，建立健全绩效管理的全过程，从根本上提升认识，运用有效的工具，并加强外部环境的支持。只有这样，才能从根本上提升绩效管理水平，才能提升学校的竞争力，提升学校的教学质量。

参考文献：

[1]周瑜杰，曾霁.高校教师的绩效评估与绩效管理[J].中国高新技术企业，2010（25）

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关键词：中等职业学校 绩效管理 教师 绩效考核办法

中等职业学校教职员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着学校的整体效率和效益，因此，掌握和提高教职员工的工作绩效水平是中等职业学校管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是学校人力资源管理部门的一项战略性任务。

1.中等职业学校的绩效考核

根据我国人事部和各省市人事部门的有关规定，结合现阶段中等职业学校定岗、定编、定员的实际情况，中等职业学校岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别[1]。

2.中等职业学校绩效考核的各项指标划分及权重分配

2.1中等职业学校绩效考核的各项指标

目前，中等职业学校对教师一般包括德、能、勤、绩四方面考核内容（见表1）。

在绩效考核中，各项指标权重的大小，对教师日常的工作也起着不同导向作用，因此，各中等职业学校应根据自己的具体发展目标和发展战略，邀请各专业有关专家、行政主管与教师代表组成专家组进行匿名打分，最后经学校高层管理者研究慎重地分配各个权重（见表2）。

为方便计算，各项绩效考核指标可采用简单的百分制或十分制，如，德30%，能20%，勤20%，绩30%；对于诸如出勤率、违纪次数、参加教研活动次数、工作量、学生双证通过率等可直接得到具体的数值指标，一般采用简单易行的十分制，如学生双证通过率分值。

对于爱岗敬业、社会公德、教书育人、关爱学生、教学表达能力等一些难以量化的指标，可通过一定标准转化为具体的分值。

上述只是一种指标计算分值的思路，各中等职业学校在具体考核时，可根据具体情况具体分析，制定相关分值。

2.2中等职业学校绩效考核内容的核心——工作量的确定

1）岗位设置、岗位工作量的确定

工作任务的明确和工作量的核定是学校实行绩效考核的基础性工作，是实现公平、公正，从而调动教师工作积极性的最重要最基础的工作[2]。学校根据实际需要和教师情况合理设置岗位，确定各岗位基本职责、工作职责、工作任务，编写“岗位说明书”，确定岗位工作量（对岗不对人）。

2）专业技术岗位教师工作量的确定

专业技术岗位教师周工作量=周实际授课数×（1/规定的周标准课时数）

3）管理岗位和工勤岗位人员工作量的确定

中层领导干部工作量按照岗位职责的完成情况来确定。年级或教研、专业负责人等在基本工作量基础上适当增加若干工作量。其他担任特殊岗位工作人员的工作量由学校根据实际情况确定。同时鼓励学校开展自愿报名、竞争上岗、双向选择。各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。

4）临时性工作工作量的确定

临时性工作计入工作量，工作量的核算以工作时间和难易程度为依据，由安排工作的领导确定。

5）班主任工作量的确定

班主任是中等职业学校教育教学工作中的重要岗位。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。各个学校情况不同，班主任工作量也有所不同，应根据实际情况而定。

教职工工作量是核定教职工奖励性绩效工资的基数。

教职工奖励性绩效工资=考核确定等次对应的工资额×教职工工作量+其它。

班主任费=班主任考核确定等次对应的工资额×班主任教师的工作量。

年度内岗位发生变化（调动、提拔）按岗位、任职时间分段进行考核。

总之，教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的核心依据，并作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、工作调动等工作的重要依据，促进教职员工职业生涯的发展。

参考文献：

[1]河南省人力资源和社会保障厅．事业单位人事管理工作文件资料汇编．2010.07

[2]河北省教育厅.关于印发《河北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（冀教人[2009]28号）

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关键词：绩效管理 学校发展 事业单位 融资策略 分析

在绩效实现过程中，学校通过绩效管理来对各项绩效活动的各种要素进行管理与评估，根据学校发展战略规划，高校制定合理的绩效管理措施，帮助学校教育目标的实现，通过绩效考核结果的及时反馈，来提高教职工的教学质量。学校作为事业单位，其主要资金来源于政府资助、民间捐赠以及我国税制中的教育附加税等，随着教育资金需求量的增多，以学校为核心的事业单位存在着一定的融资问题，在新形势下，学校要充分认识到存在的问题，并且有针对性的采取策略来解决问题，以期更好的实现教育目标，为我国培养高素质人才。

一、绩效管理在学校发展中的应用探索

（一）绩效管理在学校发展中存在的问题

绩效管理在提高教师教学能力和学校科研水平方面有着重要的意义，在学校绩效管理的应用中，由于经验和认识的不足，使之在实际应用过程中存在一些问题：其一，学校管理者对绩效管理的认识不到位，绩效管理应是一项包含绩效考核计划与目标、考核内容以及评价反馈等于一体的系统工程，绩效管理者往往重视考核指标的制定，而忽略了绩效考核的目标和过程的确定，重视考核轻视管理，直接影响到学校绩效管理的价值实现；其二，在实践过程中，管理者对绩效管理的重要性认识不足，考核管理与激励制度脱节，打击了教职工的积极性；其三，学校教职工的专业特点、工作性质等存在较大差异，在实际绩效管理中，考核内容缺乏合理的衡量尺度，指标缺乏针对性，过于片面，给学校绩效管理工作带来了一些负面影响。

（二）绩效管理在学校发展应用中的策略

学校领导要充分认识到绩效管理的系统性，重视绩效考核目标和计划的制定，考核内容要全面、多样，涉及到教职工行为中的方方面面，重视考核评价反馈和绩效改进管理。认识到绩效管理的目的是为了确保考核的公平性和公正性，促进教师教学质量的提高，将绩效考核措施与激励制度结合在一起，避免考核工作的形式化和表面化。在考核方法选择中，应当选择正确的绩效考核方法，将行为导向与结果导向结合在一起，通过对教职工行为的主观考评，结合客观事实制定科学、合理的绩效标准，根据不同类型的教职工，区分出教职工的绩效，影响到其薪资结果，制定合理的激励制度，提高教职工参与考核的积极性，从而有效提升教学质量。建立目标管理体系，学校领导制定长期或短期的目标规划，进而将总目标逐层传递到各个岗位，由教职工参与到工作目标的制定过程中，提高教职工的工作积极性，进而更高效率的完成绩效考核工作。

二、事业单位融资对学校绩效管理所产生的影响

（一）教育机构融资的形成

学校作为我国行政事业单位中的一员，其为维护日常运营所产生的一系列费用支出主要依赖政府，即由国家专项拨款与教育附加税所形成的教育经费支柱。然而在市场经济环境下，教育体系企业化是我国教育发展的必然趋势。在这样的背景下，各教育机构为了保障实现最基本的教育目标，势必就要加大经费投入，以满足我国经济与社会建设对教育培育人才的需求。然而在政府教育专项资金与教育附加税难以满足教育经费需求的前提下，对于各个教育机构而言，扩大教育经费来源是机构的唯一选择，而这即形成了学校为核心的事业单位融资。因此，可以说教育机构融资的形成是受到了两种因素的制导作用，其一是国家对教育的需求，其二是教育机构经费的匮乏。

（二）融资对学校绩效管理所产生的影响

正如前文所述，以教育体系企业化为观照，在市场经济环境下，资金是维持我国教育系统正常运作的唯一保障。对于学校来说，缺乏专项激励资金，教学即难以发挥其最根本的效用，因此，以满足我国经济与社会建设的需求为基点，在新形势下各个教育机构决策者应当以满足两项条件为学校正常运作的基本保障：其一是在国家专项教育资金与教育附加税所提供的教育经费前提下进一步开展融资策略，以保障资金能够满足教育开展的需求；其二是在教育经费充足的保障下强化学校绩效管理，加强教育效用。因此，严格来说融资是各教育机构在内部开展绩效管理的最重要的前提保障，没有科学的融资渠道，学校只能在政府所提供的教育经费限制下开展教育工作，对于公立学校来说，或许能够维持学校的正常运作，而对于私立学校来说，在竞争环境下缺乏有效的融资渠道，则只能面对倒闭的风险。

三、以学校为核心的事业单位融资策略

（一）学校融资存在的问题

随着经济社会的高速发展，各教育机构的规模在不断扩大，社会责任感在不断增强，在发展的过程中对资金的需求也就越来越大，在实际融资中存在的问题也频频出现。学校的经费主要来源于政府财政支出，学校规模的扩大，对资金数额的需求在日益增大，必然会给政府带来一定的财政压力。当前，我国教育机构的资金来源缺乏市场性的融资手段，主要是根据财政拨款，无法适应市场化的发展进程，应该纳入事业单位的融资没有得到启用。学校缺乏融资法律依据，融资管理体系不健全，由于没有规划性的管理体制约束，导致融资管理比较混乱，难以构成系统，无章可循，在实际融资中盲目性较大，各个投资项目管理没有明确责任，导致一些融资信息无法进行顺利的交流，不能进行资源的有效配置。

（二）学校融资策略

解决学校融资中存在的问题，要加强学校融资法律法规的建设，通过法律保障，来保证各项融资活动的正常运行，在法律法规的规定下，有效开展各类投资项目，增加融资渠道。在已有法律基础上，保证学校能够依法管理融资，认识到自身存在的融资风险，建立完善的担保资格审查制度和有偿担保制度，形成融资风险体制。在融资管理中，应当实施多样化的创新管理模式，有效的监督各类项目的规范化执行，确保管理质量，扩宽学校的管理范围，赋予学校更大的自主性，让其逐渐实现市场化运作。学校作为事业单位，要加强融资管理，还需要进一步提高财务管理的水平，改革并创新会计制度，根据融资方式的不同，将融资业务活动与会计核算特点区分开来，不同的融资业务要设置不同的会计科目，要有专门的会计核算方法。在允许的范围内，政府要尽量接触学校融资方面的壁垒，降低政府财政压力。

三、结束语

总而言之，学校在实际发展中要重视绩效管理，充分认识到绩效管理在综合管理中的重要价值。学校管理部门要制定合理的绩效管理规划和目标，综合性的去进行绩效管理，促进教职工教学水平的提高。事业单位在融资中要依靠法律保障和体制保障等，解决融资中存在的问题，增加资金来源渠道，有效保证事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]劳本信.实行绩效管理建立绩效评价体系[J].中国职业技术教育，2004（02）：117-119

[2]张伟东，沈莉萍.KPI在我国民办学校教师绩效考核中的应用初探[J].教育发展研究，2005（04）：103-105

[3]史继红.企事业单位非金融市场融资的经济分析[J]；商丘师范学院学报；2007年07期

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【关键词】高校；学生干部；绩效；管理

绩效管理，顾名思义，是通过业绩和效率来进行管理的一种管理方式，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。尽管绩效管理多用于企业的管理中，但是近年来，绩效管理进入了高校管理的视野，尤其是高校的学生干部管理，这对提高高校学生干部整体素质和水平带来了重要契机。

一、目前高校学生干部管理中存在问题及原因分析

（一）学生干部选拔任用机制不完善

高校学生干部选拔实际上是一种名义上的“民主选举制”，由于老师或是上一届的学生干部的干预，很多情况下都存在“内定的现象”，无法做到公正公平，再加上聘用“终身制”，以致使干部选举缺乏竞争，学生对于干部选举没有积极性，周而复始，会使干部的整体质量下降。同时，选拔总是以全才为标准，会导致学生干部结构的配置不合理。

（二）对于学生干部没有进行良好的教育和培养

1. 学院或是老师对于选的学生干部，存在“重使用，轻培养”的现象。因为学校或学院的很多事情忙不过来，就只有通过学生干部帮忙来减少负担，加之无论学校还是学院都不怎么愿意花专项经费来对学生干部进行培养，造成了学生干部在工作中表现出缺乏社会责任感和创新意识，功利思想严重，角色定位不清，忽视自我管理、自我表率，情感脆弱，意志不坚，甚至是思想道德素养下降。而且还导致不少学生干部工作能力不强、学习成绩低下等问题。

2. 学生干部管理中还存在对少部分人进行重点培养的现象。一般情况下，班级学生干部中，能得到更多锻炼机会的基本上是班长、团支书以及学习委员，其他干部基本上没什么锻炼机会。而在校学生会中，一般能够有所锻炼就是副部长、部长级别的人物，其他人员几乎就是打杂的，就谈不上会学到什么很有用处的专业技能了。这都严重挫伤了其他干部的工作积极性，对于干部整体实力的提高有着极大阻碍作用。

（三）对于学生干部的评价体系不够科学和完善

目前，高校对于学生干部的评价尽管有工作态度、工作能力、工作潜力等一系列指标，但形同虚设，对于干部的评定很大程度上取决于领导主观印象等主观因素，这一现象在辅导员身上尤为明显，这不仅不利于公平，还会导致内部为了谄媚辅导员的不良竞争，严重影响干部队伍的和谐和发展。

二、学生干部绩效管理的原则

（一）动态管理原则。对学生干部的绩效管理体系应当包括绩效指标、绩效考核与评价、绩效反馈等内容，它应当是一个完整的动态绩效循环系统。对于全面的掌握学生干部群体情况有促进作用。

（二）使用与培养兼顾原则。在使用学生干部的同时，应考虑安排些能够让所有干部有所锻炼或是能学到某种技能的工作，而非杂活儿。

（三）系统性原则。建立一个包括绩效指标、绩效考核与评价、绩效反馈等内容的系统管理体系，使干部队伍向高层次发展。

（四）定性与定量相结合原则。学生干部绩效管理中必然存在有的能量化比较的东西，有的不能量化比较的东西，所以。对于学生干部的评定，定性与定量相结合才能全面评价学生干部。

三、学生干部绩效考核与评价体系

（一）思想政治素养。考察学生干部对党和国家教育方针的理解力，对学校学院各项政策的执行力以及服务意识等基本素养，内容主要有：理想信念、思想观念、纪律观念和自律能力。

（二）学习成绩。个人认为应当不过分强调文化成绩，应以多方面的综合测评作为主要衡量标准，以示公平。具体讲，应包括文化课成绩、日常表现如参加各类校园文化活动、科技创新活动、社会实践活动等。

（三）行政能力。高校学生干部身兼学生和干部的双重身份，他们也算的上是一个“小领导”，因此，具备一定行政能力是必须的。行政能力内容主要包括写作能力、领导能力、组织协调能力、人际沟通能力、外联能力等。

高校学生干部的应用绩效管理，就其发展来讲，任重而道远，但也是一个必然的发展趋势。高校学生干部的绩效管理虽然还未及企业管理那样完善，那样科学，但是我相信，在不停地发展和改进中，必将是一套十分符合高校学生干部管理的规则。

参考文献

[1] 王冰，王超.论绩效管理理念在高校学生干部培养中的应用[J].科技信息，2011（7）：543，833.

[2] 孟银.绩效管理在学生管理工作中的初试[J].人力资源管理，2011（7）：180-182.

[3] 詹凯，刘娜娜，刘畅.浅析强化理论在增强高校学生组织绩效中的应用[J].科教文汇（中旬刊），2010（1）：23-24.

[4] 彭桂芳.高职院校学生干部团队建设[J].社科纵横（新理论版），2010（4）：229-230.

[5] 任扬.基于双因素理论的高校学生干部激励管理研究[J].哈尔滨学院学报，2010（4）：130-133.

[6] 王培，柏贞尧.新时期高校学生干部选拔与绩效评价体系研究[J].当代教育论坛（校长教育研究），2008（2）：95-97.

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Zhao Xinying；Wang Yonglin； Yuan Jianming

（①School of Management，Hefei University of Technology，Hefei 230009，China；②China San'an Construction Company，Xi'an 710000，China）

摘要： 勤工助学是提高学生综合素质、帮助家庭困难学生的有效途径，在高等教育中具有深远的意义。绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。本文利用问卷调查和统计分析，对高校勤工助学中心的绩效管理现状进行了解，并将绩效管理体系的内容应用到勤工助学中心，发现勤工助学中心现行的绩效管理中存在的问题，并提出可能的解决方案。

Abstract: The work-study program is an effective way to improve students' comprehensive quality and help students' which come from poor families, has far-reaching significance in the higher education. Performance management is an management method that could improve the performance and development of an organization, develop the potential of individual and organization, make the organization have an successful management concept and strategic significance. This article uses questionnaires and statistical analysis to comprehend the current performance management of the work-study institutions of the higher education of China, and applies the contents of the performance management system to the work-study center, and finds its existing performance management problems, and proposes the possible solutions.

关键词： 勤工助学 绩效管理 绩效管理体系

Key words: work-study program；performance management；performance management system

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）21-0219-03

0引言

勤工助学是指高校学生利用课余或假期时间，参与一定的劳动或工作并获得实践经验和合法报酬的行为。勤工助学有利于培养学生自立自强的精神、增强学习和服务社会的本领、提高个人综合能力。同时，开展勤工助学还可以帮助经济困难的学生改善生活和学习的条件，缓解经济压力，使其顺利完成学业。因此，几乎每所高校都设有勤工助学中心或机构，它是一个既带有公益性质又具有企业组织结构的特殊组织，目的在于为在校师生和校外企事业单位提供商业服务，对学生的勤工助学工作进行服务和指导，帮助学生成才成长。

1高校勤工助学中心管理现状

作为以学生为主体的勤工助学中心，其主要有两种管理模式：一种是公司化的企业管理模式，另一种是学生社团式的管理模式[1]。由于勤工助学中心的组织架构可以看做一个小型的企业，而且勤工助学活动会产生一定的经济效益，因此比较常见的是企业管理模式。勤工助学中心是负责管理在校学生勤工助学的机构，每天都有大量的学生通过其寻找中意的兼职，所以在服务全校师生和校外企事业单位时，拥有一个较高的工作水平是非常重要的。

目前，很多高校勤工助学中心都引进了绩效管理思想，考核员工工作成果，寻找绩效差距，进而寻求绩效改进，这在一定程度上提高了工作效率和管理水平。但高校勤工助学中心在实施绩效管理的过程中，仍然存在诸多不足和误区。比如，将绩效管理与绩效考核混为一谈，考核对象单一，忽视团队与个人的共同发展，没有将绩效目标与计划、绩效实施、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用系统的统一起来，不能完全发挥绩效管理的作用等等。

本文结合合肥工业大学勤工助学中心工作实际，分析当前高校勤工助学中心在绩效管理方面的现状以及存在的问题，并提出合理建议。这将有利于完善高校勤工助学中心的绩效管理体系，提高工作效率和水平，加强其在学生和岗位之间的桥梁作用，更好的实现其“以学生为本”和“育人成才”的根本目标。

2合肥工业大学勤工助学中心的绩效现状

2.1 勤工助学中心基本状况和工作流程合肥工业大学勤工助学中心下设办公室、拓展部、家教部、人力资源部、财务部、企划部、编辑部七个部门，以安排校内“助管、助教、助研”为主体和拓展、安排校外兼职为主要内容，广泛开辟勤工助学岗位。

勤工助学中心每年在“五・一”、暑期、“十・一”分别举办三次大型校园兼职招聘会，为广大用人单位输送了大批满足其发展需要的优秀兼职人才，也为广大同学提供了接触社会与实践自我的平台，已成为其品牌性活动。勤工助学中心还创办了《勤工助学报》，为宣传学校勤工助学工作开辟了自己的窗口，也为学生交流兼职经验和感受提供了空间。为了适应勤工助学发展和扩大社会认知度的需要，中心建立了勤工助学网站并引入国际域名，以此来实现学生网上报名、求职和用人单位与中心的网上沟通，扩大了中心的知名度和影响力，改进了助学工作方法并提高了工作效率。

当企业需要招聘兼职人员时，会派公司员工前来（或来电）说明招聘需求，勤工助学中心首先会对企业的各方面信息进行了解和审核，在确认为合法机构后，再就企业所提出的相关工作要求和酬金进行沟通和确认，认为各方面条件都可以接受的，就将其提供的兼职信息到勤工助学中心网站上。寻找兼职的同学通过网站查看信息，对有意向的兼职，则可直接在网上报名。报名结束后，企业会派工作人员过来对所有报名的同学进行面试，面试合格者，即可按照公司要求进行兼职工作。

2.2 绩效管理按照工作性质及工作重心的不同，对员工的绩效考核依据三个考核标准，分别是经理团绩效考核评分标准，部门部长绩效考核评分标准，员工绩效考核评分标准。绩效考核指标体系的内容包括日常行为指标、评价指标、业绩指标和出勤指标。勤工助学中心以月为单位对内部工作人员进行考核。通常在每月月底召开月末总结大会，各部门负责人需对本月工作进行总结，经理团依据中心整体发展战略，结合各部门的具体工作，制定出下月的工作计划，并将计划下达到各部门。在月底的考核中，主要考核各部门任务完成情况及具体工作表现，并根据考核结果采取相应的奖惩措施。

3合肥工业大学勤工助学中心绩效管理中存在的问题

为了进一步了解和分析勤工助学中心绩效管理中存在的问题，了解员工对现行绩效管理的意见、建议、满意程度等，以便从中发现不足并对症下药，帮助员工提高绩效，达到勤工助学中心的目标，采用问卷调查法，调查对象覆盖勤工助学中心的全体员工，涉及对员工勤工助学目的的调查、对绩效管理目的的调查、对绩效目标的制定与员工参与情况的调查、对绩效考核结果反映真实工作情况的调查以及对绩效考核结果应用的调查。

通过对勤工助学中心调查问卷的详细分析，可以发现勤工助学中心当前的绩效管理中存在的一些问题，准确地认识和把握这些问题是最终解决这些问题的前提。

3.1 绩效目标与计划绩效目标与计划设置的基本原则是简单而有效。SMART原则是制定绩效目标时最常用的原则。SMART的含义是：Specific（具体的）、Measurable（可度量的）、Attainable（可实现的）、Realistic（现实的）、Time-bound（有时限的）。而勤工助学中心的绩效目标制定，重点性与具体性的结合不够；指标的设置过多的考虑了数量上的要求，忽略了成本和质量的要求；员工的能力发展没有纳入目标管理中，管理者对员工的职业发展关心不够；员工没有真正参与目标制定过程；部分绩效目标的设置没有充分考虑实际情况。

3.2 绩效考核内容与过程

3.2.1 绩效考核内容①不应该按照一份固定的表格对所有员工进行评价。绩效计划表格应根据员工的不同职责、工作内容和层级有所不同。绩效考核权重的设置也应有所区别和侧重。②考核指标体系不够健全。更多的是任务导向，而不是战略指导下的层层分解，缺乏前瞻性，更多的是滞后性目标。③考评内容的选择更多的是关心员工的基本行为与态度，与工作的关联度较少，不能体现勤工助学中心的战略和业绩导向。考核内容不明确，缺乏具体工作的要求。④考核指标是由人力资源部制定，员工参与程度较低。

3.2.2 绩效考核过程方面勤工助学中心往往只重视绩效考评阶段，忽视了绩效计划和目标制定、辅导与沟通、改进和提高阶段的重要性。同时，也没有把提高员工的能力水平纳入目标管理，没有把员工个人的成长与组织的发展结合起来。

3.3 绩效辅导与沟通大部分沟通都是单向的，只是管理者为检查员工工作情况而沟通，缺乏管理者和员工双向的交流。沟通只是简单的询问情况，缺乏对员工成长的关注，未能对员工进行很好的辅导以帮助其有较大提高。在沟通中，一般都是上级主动找下级，下级很少主动找上级沟通。沟通技巧的运用也有待调高。更重要的是，没有很好地将沟通结果落实到绩效改进和能力提高的计划中去。

3.4 绩效考核结果应用

3.4.1 考核结果与薪酬福利绩效结果首先必须与员工的报酬联系在一起。报酬是影响员工绩效的最主要因素之一。勤工助学中心在薪酬福利方面存在以下问题：①勤工助学中心的基本工资相对较低，绩效工资浮动也较小。员工加班一般都没有加班费。付出与回报的不对等，严重影响了员工工作的积极性。②勤工助学中心基本没有任何物质及精神上的福利。

3.4.2 考核结果与职位绩效考核结果还应与职位的升降与轮换联系在一起。持续优秀的绩效表现通常证明了一个人的能力。勤工助学中心员工的晋升一般比较困难。

3.4.3 考核结果与培训绩效结果当然还应该与培训联系在一起。目前勤工助学中心的培训工作存在的问题主要表现在：培训是面向所有员工的，没有针对性；没有关注到员工实际需要提高的方面，培训对员工所产生的的意义相对较小；缺乏相关专业的理论知识的培训。

4合肥工业大学勤工助学中心绩效问题的改进建议

绩效管理是一个系统工程，对于实际应用中出现的问题，应对症下药，优化决策，逐步解决，以便更好的为全校师生提供服务。

4.1 确定合理的绩效目标

4.1.1 确立战略目标对于实行企业化管理的勤工助学中心来说，战略目标就是创造市场价值，扩大自身影响力，为在校师生和企业提供优质满意的服务。著名的管理学大师彼得・德鲁克说：“企业的主要使命是创造客户”。对于勤工助学中心这样一个管理近似于企业化的组织来说，更具体的战略目标是让更多的学生长久的参与进来，让更多的企业成为持续的客户，不断为学生提供学习和锻炼的岗位。

4.1.2 分解战略目标有效地绩效管理体系必须是双向互动的沟通方式，即：自顶向下的战略目标逐层分解（沟通）和自下而上的响应（反馈）。

为了更好的实现组织既定的战略目标，更好的调动员工的积极性，贯彻中心的战略远景，实现目标的上下一致性，在自顶向下的目标逐层分解过程中，各层管理者必须与其直接下属进行关于绩效目标设置的沟通，并在一次或者多次有效的自底向上的逐层沟通与反馈中，消除矛盾、对立与不同意见，最终使双方在绩效目标上达到统一和一致，确保企业战略目标、部门绩效目标和个人的绩效目标保持一致并得到有效执行。

4.1.3 确定关键绩效指标为了实现战略目标，必须确保勤工助学中心经理团、各部门和员工个人的绩效目标与企业战略目标一致。根据战略目标和SMART原则，勤工助学中心各部门、各职位对其关键绩效指标的确定须通过沟通讨论达成共识，并经过严格筛选。关键绩效指标的确定还须考虑以校内岗位、兼职岗位、家教岗位酬金为代表的财务指标体系；以客户满意度、新客户增加率为核心的客户指标体系；以工作完成时间为核心的内部效率指标体系；以关键人才流失率、合理化建议采纳率等为核心的成长与创新指标体系，并为以上四个方面的指标体系建立动态权重关系，实现对勤工助学中心战略目标与员工行为的客观评价。

拓展部和家教部是与关键绩效指标体系关系最为密切的部门，其主要工作就是开发新客户、向客户提供服务并提高客户满意度，客户满意度的提高会为中心带来学生工作机会的增加和酬金额的增长。

4.2 制定合理的绩效计划绩效计划是对员工应该实现的工作绩效进行沟通和认可的过程，并订立正式书面协议即绩效计划表。绩效计划的设计从勤工助学中心内部的最高层――经理团开始，将绩效目标层层分解到各个部门，最终落实到个人。根据中心整体的战略目标，在绩效计划制定的过程中注重双向沟通，确保绩效计划更具科学性、合理性和可行性。

绩效计划的制定由上级和下级共同完成。比如，分管拓展部的经理与拓展部部长根据当前的市场特点和客户特点共同制定客户拓展绩效计划表，基本要求是在重点关注客户满意度、新客户开拓的前提下追求财务指标――学生酬金总额的稳定增长，同时顾及指标完成的平衡性，反映勤工助学中心的长远目标和对中心的整体贡献度。

每月双方就关键绩效指标及权重进行讨论，通过对市场、客户、学生资源等的分析，确定影响绩效指标完成的因素；分析无法达到绩效指标的原因，中心可以提供什么样的资源帮助拓展成功等。通过讨论和沟通，最终达成共识，确定可以完成的挑战性目标，双方制定客户拓展绩效计划表。

4.3 完善绩效考核指标体系合理的绩效考核指标体系能较为真实的考核出员工实际的工作情况。针对当前勤工助学中心考核指标中存在的问题，可做以下修改：

4.3.1 考核指标可适当修改，将原来对日常行为、评价、业绩、出勤四方面的考核改为对能力和经验、业绩、工作态度的三个方面的考核，并细化考核指标，使考核内容更加全面。

4.3.2 部门不同，职位不同，制定的考核指标权重应有所区别。对办公室、财务部、人力资源部、企划部、编辑部，可侧重对其工作态度、能力和经验的考核；家教部和拓展部可侧重对其业务成绩的考核。

4.4 改进绩效辅导与沟通建立制度化的辅导与沟通机制，使绩效辅导与沟通随时进行、持续进行。上级管理者要经常检查员工绩效目标与能力发展目标的进展情况，肯定成绩，发现不足，提出改进建议。通常来说，至少每星期要有一次正式的辅导与沟通，非正式的沟通随时可以进行。

4.4.1 绩效目标制定阶段让所有员工参与绩效管理制度和绩效目标制定的全过程，提供意见和建议，使员工对绩效管理制度和企业发展有更加全面深入的理解，增加员工的归属感。管理者要与员工一起工作，了解员工的工作情况和想法，掌握充分的信息，并将这些信息转化为数字和图表的形式，便于统计和分析对比，以制定更合理的绩效目标。

在制定绩效目标的过程中，上级需要向下级说明勤工助学中心的整体目标是什么，为了完成这样的整体目标，团队目标是什么，为了达成这样的目标，对员工的期望是什么，完成目标应采取的措施和方法以及需要什么样的支持等。

此外，还需要注意将绩效目标与个人目标紧密联系，以员工职业生涯发展计划与绩效目标相结合为基本原则，给员工足够的施展才能和发展进步的空间，帮助员工找到兴趣与能力所在，最大程度挖掘员工潜能。

4.4.2 绩效实施阶段在绩效实施阶段，上级与下级要适时进行沟通，根据每周的绩效计划表了解员工工作的进度，并进行必要的辅导，及时解决出现的问题。在沟通过程中，要客观公正，根据情况变化适当调整下阶段的目标并提出改进计划，督促员工更好地提高绩效，改进能力。

4.4.3 绩效反馈阶段一是要求各级管理人员在日常工作中对员工的工作进行辅导。通过观察和及时沟通，了解员工工作进度和遇到的困难，并给予建议和支持帮助其解决问题、改进绩效。二是制定员工个人发展计划。了解员工的兴趣、能力水平和长短期计划等，因地制宜制订个人发展计划并帮助其达成目标。

绩效面谈应注意：①选择适宜的时间和地点，并做好充分的准备，以便有的放矢。②要建立和维护信任关系，清楚说明面谈的目的，避免对立和冲突；营造和谐的气氛，尊重员工，经常换位思考。③要进行双向沟通，管理者应多问少讲，注意倾听，适当作记录。④沟通要直接具体，尽量陈述具体、客观的结果或事实。⑤诊断与辅导并重，指出不足，分析原因，客观描述后果，重在辅导与支持，为员工解决问题，提供资源和帮助。⑥着眼于未来，共同探讨改进绩效、提高能力的计划；引导员工自己提出下一阶段目标与承诺。

4.5 合理应用绩效考核结果绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。对于勤工助学中心目前绩效考核结果应用中的问题，可以从改进奖励措施和关注员工发展两方面进行完善。

4.5.1 奖励措施针对勤工助学中心目前比较单一的奖励制度，可采用以下方式改进：①用基本工资与绩效工资相结合的工资制度代替原先的固定工资制度。②给加班员工适当发放加班工资，将无偿劳动变为有偿劳动。③组织员工开展户外拓展、经验分享会等各种活动。④对于表现优秀的员工，给予一定的物质及精神上的奖励，如颁发优秀员工“荣誉证书”等。

4.5.2 培训与发展措施①培训。针对不同员工，采用不同的培训方式。1）对于表现优秀的员工，可以进行相关理论上的培训，以提高其管理水平。对于有特殊技能要求的优秀员工，可酌情对其进行能力培训。2）对于表现相对较差的员工，可以对其进行岗位工作培训，以提高其工作能力。②发展。让员工根据自身的兴趣、能力、性格及未来发展愿景制定员工的发展规划，并做好记录，定期了解员工的发展情况和需求变化，帮助其实现职业发展目标。

5结论

随着经济和社会的发展，绩效管理越来越为管理者们所重视。但在实际的应用中，或多或少的都会存在一些问题。本文就合肥工业大学勤工助学中心当前的绩效管理问题进行研究，得到以下结论：

5.1 绩效管理系统的运行过程是由绩效目标与计划、绩效实施、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用五个相互关联的环节构成，它们环环相扣，缺一不可，共同维护着绩效管理系统的正常运行。本文通过分析，将勤工助学中心的绩效管理从目标制定到结果的应用进行了有机的联系，以实现绩效管理系统的循环过程。

5.2 绩效管理并不是某一个人或某一些人的事，而是整个组织的所有人员都应去了解和参与的事情。

5.3 在绩效管理中，沟通非常重要，它贯穿整个绩效管理体系，对绩效管理效果起着非常重要的作用。在勤工助学中心绩效管理的各个阶段，经理、部长、员工都需要相互沟通信息，在此基础上逐步实现组织的战略目标。

参考文献：

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关键词：高等教育；网络学习；自主学习；绩效管理

高校传统的授课模式是按照教师授课、学生听课、课后练习、期末考试的流程来进行的，课堂教学以教师为中心，学生只是被动接受。而且传统的考试方式也不能真正反映出学生对该课程知识的掌握情况。近年来，在课程设置方面，学生自主学习的课时比例呈上升趋势。这对教师和学生来说都是一种全新的教学模式，加之我们所使用的教材总是不能及时反映新知识、新技术，因此在高校课程教学中应充分应用网络技术进行网络化自主学习。

网络化自主学习充分体现了学生的主体地位，并且保持了教师的主导作用。在授课过程中，实现“自主、探究、合作”为特征的教与学方式[1]，从以教为中心转变为以学为中心，充分发挥学生的主观能动性、创造性、兴趣和特长，在主体认知生成过程中融入学生自己的创造性见解。同时，网络的海量信息不仅能拓宽学生专业知识面，也能够及时更新学科知识。因此，网络化学习有利于激发学生对课程的学习兴趣，达到更好的学习效果。

一、网络化自主学习的特点及存在的问题

随着计算机网络技术的不断成熟和发展，网络化学习不仅成为现代远距离教学发展的主流趋势，在学校教学中也成为课堂教学的必要补充。目前，网络学习的教学模式主要有讲授型模式、个别指导模式、讨论学习模式、自主学习模式、合作学习模式以及探究学习模式等六种。其中自主学习模式以学生为中心，学生处于比较积极主动的状态，改变了传统教学中学生被动接受的局面，能有效地刺激学生的学习兴趣，发挥学生的主动性和创造性。

（一）网络化自主学习的特点

1. 打破时空限制。网络化自主学习突破了时间和空间的限制。通过网络，学生不仅能随时随地获得教学信息进行学习，而且能在需要时进行重复学习，从而保证学习效果。

2. 利于师生互动。通过电子公告栏BBS、电子邮件、网络答疑、QQ群等网络交流方式，师生之间能够进行实时、非实时的双向交流，使教和学互相促进，达到良好的教学效果。

3. 利于个别化学习。网络化自主学习过程中，学生可以根据自己的实际情况，自主选择学习内容和学习过程，更好的发挥学生自己的积极性和主动性。[2]

4. 利于协作学习。通过网络，学习者在学习过程中能够经常进行相互沟通、交流、分享各种学习资源，通过讨论交流，协作竞争，在共同完成一定的学习任务的基础上，进行深入有效的学习。

（二）网络化自主学习存在的问题

1. 学习的自律性不强。调查表明，学生在对自己学习特点的认识方面和学习反馈监控方面水平不高，大多数自修时间太少，每天少于1小时的占66.7%，每天自修2小时的只占31.3%，复习方式是有空才复习，三分之一被调查者不注意学习计划和及时梳理所学的内容。[3]由于网络教学管理的自由与松散，学生学习的自觉性和自律性明显影响学生的学业成绩。

2. 学习的孤独感。网络学习中的师生、生生分离导致学习者缺乏教师的直接关注和反馈，或者得不到其他学习者的参照信息。

3. 缺乏及时的学习指导。网络环境下，缺乏学生交流和师生互动，使得学生在遇到学习困难时，往往难以得到教师的及时指导，从而产生畏难心理，严重时会造成学生厌学。

4. 缺乏有效的反馈机制。网络化自主学习具有时空分离的特点，虽然网络课程有提供自测部分，但学生在学习过程中仅能知道存在的问题，却不能及时得到具体的反馈信息。因此，在网络自主学习过程中，学生不可避免的或多或少存在学习倦怠的现象。

二、目前网络化自主学习管理的主要措施

齐莫曼（Zimmerman）认为自主学习可以分为计划阶段、行为或意志控制阶段和自我反思三个阶段。受到来自个人、行为和环境三个维度的影响，学习者一方面要对自己的学习过程作出主动的控制与调节，另一方面要根据外部反馈对学习的外在表现和学习环境作出主动的监控和调节。[4][5]也就是说自主学习的管理应从学习前的计划、安排和准备,学习过程中的监察,以及对学习的评价、反馈和调节三方面进行。

目前网络化自主学习的管理主要有两方面的措施：

1. 网络课程的管理。主要包括课程学习资料管理、教学组织的管理、教学文件的管理和用户管理等。在网络课程管理方面，多数网络化自主学习平台都具有比较全面和完善的管理措施，能够保证网络化自主学习的顺利进行。

2. 在线学习管理。主要采用的手段是电子学档案、在线笔记、单元测试和论坛讨论等。其中电子学档案因能够发挥过程性评价的监控作用以及加强同伴之间的相互监控作用[6]，故其在学习监控方面的应用受到比较多的关注；但电子学档案对学前的管理及学习反馈涉及的较少。

实际上，网络化自主学习过程中存在的问题涉及到学习的各个环节。因此，网络化自主学习的管理和监控应包括学前的计划准备、学习过程中的管理和反馈以及学习结果的评价和反馈。

三、网络化自主学习的绩效管理措施

对于绩效的含义，一直以来不同的人有着不同的理解。一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。实际上，绩效既包括工作结果，也应包括工作行为。[7][8]从学习的角度来看，学习绩效不但包括学生最终的学习成果，也应包括学生学习过程中的表现。自主学习多数采用的是任务驱动的模式，将绩效管理思想与任务驱动相结合，整个教学模式如图1所示。从绩效的思想来看，绩效管理一般包括了绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈四个环节。因此，学习绩效的管理也可以从以下四个方面进行。

（一）学习计划管理与监控

网络化自主学习因为没有教师的监督，需要学习者有制定计划的能力，要学会管理自己的时间。[9]多数网络课程在学习开始前都会提供教学日历供学生了解、参考安排自己的学习进度，但并未严格要求学生按进度完成学习任务，也没有相应的机制进行检查。而且，这个教学进度是统一进度，并不能满足学生的个性化需求。为解决这个问题，可以利用现有的社会性软件Google日历（Google Calendar），帮助学生制定自己的学习日历。由于Google日历支持多个日程安排以及不同的浏览权限，学生不但可以制定不同课程的学习日历，而且也可邀请其他同学浏览参考，邀请教师进行监督指导。

除了制定学习日历外，订立学习契约(learning contract)也是促进学生积极主动学习的有效工具。马尔科姆・诺尔斯（Malcolm Knowles）认为:学习契约包括学习者与帮促者(专家、指导教师或学友)、学习目标(包括知识、技能、态度及评价)、实现学习的方法(包括学习资源和策略)、学习活动预定的日期、学习者达到既定学习目标的依据、判断/验证依据的标准、得分标准和等级评定等方面达成的书面协议。[10][11]学习契约是学生根据自己的兴趣订立的，不但能满足学生的个性化学习的需求，而且能促进学生制定计划和管理时间的能力。

不论采用哪种方式，学生应学会结合自身的需求，量身定做相应的学习计划，提高自身管理时间的能力。

（二）沟通与辅导管理

网络化自主学习过程中学习的孤独感、学习指导的缺乏和反馈机制的滞后都是造成学习效果欠佳的原因。因此，在自主学习的过程中，良好的沟通与学习辅导能够激发并维持学生自主学习的动机和动力。

1. 构建学习共同体。自主学习的过程中可利用BBS、QQ群、博客、维基Wiki等虚拟网络社区构建学习共同体以消除学习的孤独感。调查发现,学生不但渴望教师在其能力和方法上提供建议,还非常希望教师鼓励和支持他们将自主学习坚持下去。[12]因此，教师应利用学习共同体随时随地实现对学习者的监控和管理，并对他们的学习给予组织、引导和帮助，以此增强教师的参与度。对学生而言，可以和同伴一起开展讨论；在遇到学习问题时，可以寻求同伴帮助；可开展小组协作学习活动等。作为学习共同体，要能够为学习者创造一种集体归属感，要让学习者有一种随时可以得到教师及同伴关注的感觉，以此来消除学习者的孤立状态。

2. 完善智能答疑系统，及时解答常见问题。传统答疑通常有两种方式：一是通过BBS、聊天室、QQ等即时交流手段进行；一是网络平台提供常见问题库供学生查询，学生可通过搜索问题库查找问题的答案。随着数据挖掘和智能Agent等计算机技术的发展，网络化自主学习平台可以逐步构建包括直接答疑、问题推荐和请教专家的多层次智能答疑系统，并结合传统的即时答疑手段，为学生提供良好的答疑服务，消除学生的畏难心理。

3. 采用多种沟通和反馈方式进行学习辅导。多数网络平台都提供实时或非实时的学习辅导方式，例如讨论区、留言板、QQ群、电子邮件等。辅导过程经常存在讨论主题偏离学习内容、讨论冷场、检索问题解答困难、重复问题过多、辅导工作量大等问题。为解决这些问题，可以设置专职管理员引导学习者进行讨论，避免讨论偏题或出现冷场；制作每周电子简报，对问题进行整理并归类，既方便学习者查阅，又相应减轻辅导工作量。

（三）绩效评价管理

传统的评价方法――考试和测验注重的是学习结果的评价，容易导致给学生“排队”、“贴标签”等。学习绩效评价的结果和重点不是停留在分数或成绩的简单呈现上，更重要的是通过评价，能对学生的具体状况有所了解。学习绩效评价可以采用多种评价方式、多种评价主体和多维度的评价。多种评价方式指的是可采用工作日志、小组报告、自我总结报告、小论文、电子作品和电子档案袋等方式。多种评价主体相结合，即教师评价、小组评价和自我评价相结合。以学习者为中心的教学理论强调学习者自身应该参与评估的过程,因为这种参与实际上也是学习过程的一部分。[13]自我评价有利于学习者形成成就感、明确目标，学习者由评价客体变为评价主体，可提高他们学习的参与性。利用小组评价可以了解学生自主学习过程中协作精神方面的表现。教师评价可以达到监督和促进的作用。

（四）绩效反馈管理

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要手段。用考试作为评价手段时，学生获得成绩反馈通常是单向的，即仅仅获知分数是多少。由于缺乏教师和学生之间的相互沟通，学生不知道具体是哪方面的知识掌握不足，而且这种成绩的单向反馈不能帮助学生改进学习。绩效反馈应该贯穿绩效管理的整个过程，在制定学习计划阶段让学生明确学习计划的可行性和考核要求；在自主学习过程中，学生能够从教师那里及时得到有关自己学习情况的反馈，知道自己学习的不足和优势；在评价阶段，及时有效的反馈可以为学生制定学习改进计划提供相应的依据。

总之，绩效反馈应该是及时、连续、明确的，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。

（五）自主学习网络平台

在实际应用中，自主学习多采用任务驱动的教学形式。任务驱动教学是一种以学生自主学习为主，教师加以引导的一种教学方法。任务驱动教学与传统教学之间的差异在于前者注意信息沟通，活动具有真实性，而且活动量大。任务驱动教学常以小组活动的形式进行，要求每位学习者积极参与，成员间的行为是互动的。整个任务必须是有组织、有计划地进行，最终任务完成时必须有一定的成果。

任务型教学主要包括三个环节――任务引入、任务循环和任务完成的分析评价。即首先由教师引入任务，然后由学生执行任务，各组学生准备向全班报告任务完成的情况，最后学生通过任务成果分析其他各组执行任务的情况。

目前，任务驱动教学在教学改革中受到教师的欢迎和推崇。然而，在实际工作中运用“任务驱动”教学时，也还仍然存在一些问题，主要有：（1）在任务设计方面难易把握度，任务的设计缺乏层次，结果不能有效地激发学习者的兴趣；任务目标不够明确，缺乏可操作性，使学生的学习放任自流，难以收到预期成效。（2）小组协作方面存在虚假性。小组成员各自单干，分组形同虚设。或者个别能力强的学生帮小组其余成员或其他的小组完成任务。（3）评价方面只重视对结果或作品本身的评价，忽视对任务解决过程的评价, 评价缺乏灵活性和个性化。（4）师生沟通方面，在任务执行期间，缺乏持续的沟通。在任务完成后，教师对评价结果反馈的重要性认识不足，没有认真做好结果反馈。

利用绩效管理不仅可以加强教学方面的管理，而且有利于教学质量评价的实施。任务驱动教学的实施过程首先是教师设计任务，之后应与学生一起讨论制定绩效计划。绩效计划是学习者与指导教师对任务的设计、实施和评价共同进行协商和约定。在任务完成过程中，这种约定计划可以不断修正，从而为学习者完成学习任务提供一种基本框架。可以说绩效计划规定了学习者需要完成什么任务、怎样完成任务以及如何评价是否达到预期的目标。绩效计划是重要的前馈控制手段，是任务驱动教学顺利进行的基础。绩效计划的制定需要师生的相互沟通，并应进行相应的信息记录，作为后续绩效评价的依据，而绩效评价网络平台能够为绩效计划的制定提供重要的沟通平台。

在任务的执行过程中，教师要根据绩效计划和目标，进行绩效实施与辅导。绩效实施与辅导指的是在任务的执行过程中，师生之间要进行持续的沟通，帮助学生改进学习方法与技能；在学生遇到困难时，及时提供必要的帮助；同时，收集和记录学生完成任务过程中的关键行为信息，这种信息是进行学习绩效评价时的重要依据。利用绩效评价网络平台进行绩效实施与辅导，既能够进行随时随地的沟通，又能够收集并保存相关的信息，方便下一阶段学习绩效评价的实施。

任务完成后，要根据任务的完成情况以及任务执行过程中收集的信息，对学生的学习绩效进行评价。

由于基于绩效管理的“任务驱动”式教学管理涉及多个环节，每个环节都需要双方的互动，同时需收集大量的信息。因此，为了方便教学管理，笔者设计了教学绩效管理平台。该平台主要针对“任务驱动”式教学进行管理，同时也可应用于传统教学管理。

自主学习绩效评价网络平台包含教师功能模块和学生功能模块。其中教师功能模块如图2所示，具有五个功能：（1）管理功能：该功能主要完成对学生的认证管理、浏览学生情况、查看任务资料以及奖惩管理四个部分。（2）设计任务：任务说明部分用于师生共同确定任务目的及要求；资料查删改部分实现对任务资料的查找、增加、删除和修改；分组管理部分既可以由学生自由组合，也可以由教师指定各小组成员。（3）绩效计划：该模块包括讨论区和确认绩效计划。小组成员通过讨论区共同讨论并确定任务的具体计划。讨论区是学生的主要交流平台，也记录了学生参与的具体过程。（4）绩效实施与辅导：小组成员可在小组园地就学习问题进行分析、探讨；辅导答疑子模块方便学生有疑问时能够及时得到教师的帮助和支持。（5）学习绩效评价：该模块主要实现电子作品的展示、教师对作品的评价和反馈，以及评价结果的查看。

学生功能模块如图3所示，包括五个部分：（1）学生情况：该功能可进行学生个人文件夹的管理、查看授课教师情况以及查看自身奖惩情况。（2）学习任务：可实现查看学习任务、下载相关任务资料以及参加自由分组等功能。（3）绩效计划：主要用于学生参与任务的讨论、绩效计划的确认和评价指标的查看。（4）小组园地：是小组活动的主要场所，包括了讨论区、留言板、聊天室以及教师辅导答疑等功能。（5）学习绩效评价：该模块主要实现学生电子作品的展示，实现作品的自评，互评以及评价结果的查看。

“任务驱动”式学习绩效评价网络平台，通过“任务驱动”让学生在密切联系学习、生活和社会实践里有意义的“任务”情境中，通过完成任务来学习知识、获得技能、形成能力、内化伦理。同时，教师可根据学生完成”任务”的不同情况及完成过程，结合其他学生的民主评价，对某一个学生进行打分，然后将这些量化结果与定性分析相结合，给出客观、公平、公正的评价。

四、结束语

网络化学习是现代远距离教育的发展趋势。对学习者进行自主学习的绩效管理，有助于学生明确学习的计划和学习要求；明确学习过程是否达到相应的学习效果；明确学习是否达到预期目标；发现今后学习需要改进的地方，并制定进一步学习的改进计划。教师在进行教学改革，推行“任务驱动”教学的过程中，应结合“任务驱动”教学的各个环节，进行多方监控，提高教学质量。利用绩效评价网络平台开展教学活动，不但能加强自主学习的管理，而且有利于绩效评价的实施。基于绩效管理的“任务驱动”式教学管理不仅能够充分激发学生的学习积极性，同时能够充分发挥学习绩效监控体系的作用，确保学生的培养质量。

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[11]Joseph R.Codde.Using Learning Contracts In The College Classroom[DB/OL].msu.edu/user/coddejos/contract.htm,2005-12-08.

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首先，绩效管理是一个建立共识的过程。绩效管理是一个持续的交流过程，员工和其直接主管之间需要就绩效标准达成一定的协议，同时对未来工作达成明确的目标和理解，而不是组织或管理者单方面的将绩效目标和绩效标准强加于员工之上。员工和管理者需要通过沟通、交流，在完成什么工作、如何完成工作、工作需要完成到什么程度、怎样达到组织对员工的工作期望等方面达成共识。其次，绩效管理是一个持续的动态管理过程。绩效管理是一个系统，不是一个简单的步骤。它具体包括五个环节：（1）绩效计划。在新的绩效周期开始之时，组织需要与员工一起确定绩效目标和行动计划，对后续其他绩效管理步骤的展开提供指导性的作用。（2）绩效辅导。绩效管理的实施者通过观察、记录和总结员工的绩效，对那些不利于绩效完成的行为给予绩效反馈，就相关问题与员工一起讨论，提供行动指导和建议，让员工的绩效表现具有一定的导向性。（3）绩效考核。它是绩效管理的一个核心环节。它是考核主体采用科学的考核方法，对员工的实际工作行为表现、成绩结果以及对组织的贡献进行有组织的、科学的、客观的考核和评价，并且向员工反馈绩效结果的一个过程。（4）绩效反馈与面谈。通常在一个绩效考核周期结束时，主管人员需要将本绩效管理周期内员工的绩效考核结果反馈给员工，对那些绩效良好的员工进行相应的褒奖，对那些绩效不佳的员工进行面对面的绩效沟通，找出绩效表现不佳的原因所在，为下一步的绩效改进做准备。（5）绩效改进。在分析绩效不佳原因的基础上，主管人员与员工一起制定绩效改进计划，帮助员工在后续的工作中扬长避短，挖掘更多的潜能，提高员工的工作绩效。最后，绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。遇到问题先界定责任后再讨论改善策略是人们的惯性思维。然而，绩效管理的目的不是为了简单的划清责任，实施奖惩，而是为了不断提高员工的工作能力和改进工作绩效，提高员工在工作中的主动性和有效性，实现员工和企业的共同成长。据此，不难看出绩效管理具有如下特点，1.目标导向性。绩效管理要求员工的努力方向和行动目标要与企业的战略目标保持一致，通常需要与目标管理法相结合，把企业的战略目标层层分解到各级部门，再分解落实到具体的员工身上，使之变成员工的自觉行为，通过在承诺的基础上让员工实现自我管理、自我控制。2.注重沟通。建立共识的过程其实就是沟通的过程，沟通在绩效管理中起着决定性的作用，它贯穿绩效管理的全过程，从绩效计划到绩效改进五个环节都需要沟通的支持。离开了沟通，绩效管理就将流于形式。3.以人为本。绩效管理对沟通的重视其实就是对员工的重视，它纳入员工的充分参与，通过建立员工与团队、组织共同的目标，确立“双赢”的观念，真正实现员工和组织的共同发展。

二、大学课堂教学的现状

大学课堂教学中不乏众多优秀的教师，他们大都具有优良的教学品质和素养。尽管如此，但教师队伍的思想素质、业务能力和教学水平还是存在一定的差异，大学课堂教学中依然存在不少值得我们关注和改进的问题。概括来说，现今大学课堂教学普遍存在以下问题：

（一）课堂管理秩序不规范

目前大学课堂里课堂秩序不规范的现象较为普遍，比如学生迟到、早退、旷课、带早餐进教室食用、上课玩手机等情况突出。究其原因，属于学校内部可能存在的原因有：(1)学校层面的监管缺失。学校教务管理部门的行政人员事务繁重，忽视了对课堂教学的监管，主要表现为对任课教师的考核制度相对宽松，特别是对任课教师的课堂教学的考核权重较弱，课堂教学的相应考核指标不完善、不科学，使得部分教师对于课堂秩序的管理略显随意。（2）任课教师的课程考核力度不够。大学课堂教学最重要最直接的管理者是任课教师，任课教师对课堂秩序管理的严苛程度直接影响到学生的出勤率和上课效果等。如果疏忽对课堂秩序的管理，就会助长学生认为平时不上课，只需要“临时抱佛脚”就可以通过考试的思想；甚至，有的教师为了维护自己在学生中“良好”的形象，考前划的重点越来越明显，考题出得越来越容易，更是纵容学生形成自由散漫的不良习惯和不学无术也无关痛痒的歪念头。

（二）课堂教学缺失民主性

课堂教学是教师实施素质教育，培养学生创造力的重要途径，这就需要大学课堂教学具备必要的民主性。民主意味着平等和自由，将它移植到教学领域，意味着教师应该本着平等、自由、公平的价值理念对待课堂上的每一个学生。然而现实中，确有不少老师自觉或不自觉的以个人的偏见而特别钟爱或歧视某些学生，没有给予每个学生尽可能平等的人文关怀；也有老师将自己当做是凌驾于学生之上的“领导型”的角色，喜欢对学生发号施令、颐指气使，忽视对学生需求和个性的关注。这些现象都违背了大学教育的宗旨，也违背了大学课堂教学应有的教学理念。

（三）教师授课信息与学生接收信息相关性不足

信息不对称现象在教师与学生之间普遍存在，一方面教师不知道学生的信息容量有多大，他们的知识结构处于何种水平；另一方面学生无法获悉老师将讲授哪些知识，自己应该作何准备。这种信息不对称可能会导致在大学课堂教学中出现以下两种结果：教师所传递的信息小于或等于学生所掌握的信息。互联网时代是一个信息爆炸的时代，而今的90后大学生们正是在这样的时代背景下成长起来的一代，他们对信息的获取的渴望和能力都很强，这可能使得他们知晓的信息比授课老师还多，一旦这种现象出现，他们便丧失了听课的兴趣。另一种情况是教授所传递的信息远远大于学生能接受的程度。有的教师非常博学,课堂上滔滔不绝的讲述很多高深的理论和知识，让下面的学生听得云里雾里，难以接受和消化老师传授的信息，这种情况会让学生觉得晦涩难懂，在课堂学习中显得消极被动，最终也会影响课堂教学的效果。

三、绩效管理理念对大学课堂教学的启示

绩效管理“以人为本”的内在特点与大学课堂教学强调的民主理念是高度统一的。大学教师应“以学生为本”，尊重学生的人格，关注学生的发展，关心学生的心理发展，建立起平等的良性互动师生关系，形成自由、开放的课堂学习氛围。结合绩效管理的理念给大学课堂教学改革带来的思考，本文提出大学课堂教学可引入“激励为主、有言在先、奖勤罚懒、扬长补短”的课堂绩效管理：

（一）“激励为主”：大学课堂教学的“绩效计划”需引入激励机制

大学课堂教学的一份指导性文件就是教学大纲，而教学大纲就是绩效管理中的首要环节———绩效计划。一份好的绩效计划是绩效管理是否能够顺利进行的关键，同样，一份好的教学大纲关系到整个课程是否能有序、有效的开展。在教学大纲里需引入既公平又具有激励意义的学生竞争机制。针对前述大学课堂存在的课堂秩序管理不规范的问题，在教学大纲里应该考虑加大学生平时成绩的比例，根据课程本身的性质，可设为40%~60%不等的比例（实践性较强的课程可以设置较高的比例）。为了达到公平的效果，老师可以考虑给予每个学生同样的一个平时成绩起评分，比如每个学生给予60分的平时成绩起评分，剩余的40分的加分空间就取决于学生平时的课堂表现。比如课堂主动发言、课程笔记的记录、课程作业的展示都可成为加分的项目。其中课程作业可以以小组为单位，并设计小组与小组间PK的公平竞争机制，激励他们更好地在课程作业中锻炼自己。当然亦可以设置扣分项目，比如随意带东西到课堂食用、迟到早退缺勤等。

（二）“有言在先”：注重课前的“绩效辅导”和“绩效沟通”

绩效辅导在绩效管理中的作用在于它可以就企业希望员工达到的绩效标准与员工进行双向的沟通交流，从而达成一定的共识，让员工知道自身绩效努力的方向，从而指导员工的绩效行为和表现。同理，在某一门课程正式授课之前，教师有必要对某门课程进行必要的“绩效辅导”，告知学生该门课程的设计理念，对学生该门课程的学习绩效如何进行绩效标准的设定，学生如何努力能够有一个更好的绩效结果等。在此过程中，老师还要注重听取学生对于该门课程的设想，他们希望获得什么，想要得到哪些方面的信息，希望以什么形式进行课堂的开展等等，收集学生的意见后老师再对该门课程的设计或者说对学生绩效管理的方案做适当的调整。这有利于避免前面提到的老师和学生之间因为信息不对称而造成的课堂开展效果不佳的问题。这也是绩效管理的精髓所在———绩效沟通。老师在课堂设计中的绩效管理究竟是偏向于让学生感到反感的监督、考核，还是让学生感到满意的激励，往往取决于绩效沟通有没有做到位。一旦有了绩效沟通这个环节，老师就在该课程的学习目标、形式、考核标准等多方面与学生达成了共识，进而有利于建立起师生之间的平等关系，学生不再认为老师是监督他们学习的“警察”，而是一个引导他们更好学习，改进学习绩效的“导游”。

（三）“奖勤罚懒”：适当淡化期末考试这一传统的“绩效考核”方式对学生的影响

企业中的绩效考核往往是以一些表格的形式对员工的绩效表现和结果进行打分，以此评判员工绩效的优劣，与之相类似，大学里对学生的绩效考核往往是以期末的一张试卷去评判学生某一门课程学习绩效的好坏。然而实践证明，企业中传统的绩效考核会带来诸多消极的影响。比如，员工之所以改善绩效，其主要动力不是来自对企业价值的认同，而是来自利益的驱使和对惩罚的惧怕。同理，如果过分强调期末考试成绩对学生的影响，可能导致某些学生之所以认真学习某门课程，其动力不是来自对某门课程价值的认同，而是来自对期末考试不能及格的畏惧。这也就能解释为什么在学生中流传“60分及格万岁”这样的思想。又比如，传统的绩效考核重结果、轻过程的考核倾向容易忽视对员工工作过程的监督和控制。因此在对学生的学习绩效考核中也应适当淡化期末考试这种传统的考核方式对他们的影响，而应适当增加平时表现的考核权重，同时结合“奖勤罚懒”的原则设计合理的考核指标考核他们平时的学习表现。

（四）“扬长补短”：关注学习能力较差的学生的“绩效改进”

大学教育的内在价值是民主，大学的课堂教学也应贯彻这一理念。然而在现实中，多数任课老师是不用坐班的，这也使得他们与学生之间的交流甚少，他们往往更容易关注到学习成绩好、课堂表现佳的所谓“好学生”，而缺乏对所谓“差生”的关注。因此在授课过程中，老师应该在民主、公平的基础上适当给予学习能力较差的学生更多的锻炼机会，培养他们对学习的兴趣。可以在私下多关心他们对学习的理解和看法，与学生一起分析他们学习绩效不足的原因，尽可能从正面引导他们积极改善学习状态和学习绩效，必要时可以与学生一起订立改进学习绩效的“改进计划”。当这些所谓的“差生”得到老师的关注，他们会重拾起对学习的兴趣和信心。甚至可以实行“帮帮对”管理办法，比如可以安排一位学习能力较强的学生A辅导、帮助学习能力较差的学生B，A同学对B同学的学习表现向任课老师进行阶段性的反馈。这样可以扬长避短，在班里形成良好的学习氛围，从而构建起一个学习型组织。

四、总结

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关键词：中学教师；绩效考核；奖励管理制度

一、我国中学教师绩效考核及奖励现状及发展趋势分析

（一）绩效考核与奖励制度目的不明确

在教学过程中，对教师的绩效考核和奖励管理的本质是旨在对教师进行行之有效的管理。然而，在奖惩制度和绩效考核的双重管理制度的压力下，教师的工作质量和教学水平在一定程度上会得到提升。然而，教师的绩效考核与奖励制度的目的不甚明确，在中学教师的绩效考核和奖励制度管理工作中，管理者只关注学校的管理制度和行政管理，却在一定意义上忽略了教师的专业水平的发展与提高这一主要目的。

（二）绩效考核结果缺乏反馈

在一定程度上，教师的绩效考核与奖励制度的管理结果往往缺乏管理者对于教师的考核结果的结果反馈。由于绩效考核和奖励制度的管理的目的是为了使得每个教师在任教之后能够知晓本身的工作效果和工作能力，对于工作任务即教学目的的完成情况，考核结果往往缺乏必要的反馈，教师往往无法弄清楚自己在工作上的不足，对于后续工作中如何改正自身的教学态度与教学方法，达到绩效考核和教师发展相互促进。可是，有的学校绩效考核结束以后，没有公布绩效考核的结果，领导也没有耐心地对教师进行解释，导致绩效考核“有头无尾”，流于形式，从而使得使下一轮的绩效考核失去意义。

二、中学教师绩效考核中存在主要问题的原因

（一）教师的工作性质

在中学教师绩效考核和奖励制度管理过程中，教师的工作性质也显得至关重要，只有制定完整科学的绩效考核方案是实施绩效考核的关键步骤才能决定教师绩效考核的成败与否，只有确定了教师绩效考核方案，才能对教师的工作业绩进行衡量。教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带。教师本身的工作性质，使教师绩效考核内容的有效性遭受质疑。

（二）教师考核评价考核的不全面性

在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。但是在教师考核评价过程中，网上忽视了教师的考核去全面性，忽视了教师的教学、教育工作能力的高低，还要看思想品德、职业道德的好坏，在评价其教育教学效果时，忽视了学生掌握知识的情况，与学生沟通交流的情况等。

三、完善中学教师绩效管理与奖励管理制度对策建议

（一）建立科学的绩效管理目标

学校管理者在制定教师绩效指标和分配权重的时候，要充分考虑教师的个性化发展，坚持以人为本的原则。对于教学优秀的教师，要加重教学方面的重视程度，对于科研优秀的教师，提高科研的比例。这样一来，才能有效避免了绩效评价的不公正，从而给予每个教师独特的发展空间，进而全面提高学校的教学水平和质量。

（二）合理运用绩效及时绩效反馈

对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该具备合理运用绩效并且及时进行相关的反馈行为在中学教师的绩效考核及奖励制度管理过程中显得至关重要。管理层和教师的双向沟通，有利于绩效管理的实施，并且能够帮助教师找到真正的问题所在，从而使得有问题的教师在教学方式上有所改进。教师充分了解绩效管理的流程，积极参与，对于绩效考核差的教师，要发现其个性特点，不能过分强调惩罚，要帮助其发挥长项、并通过培训和帮助使其弥补弱项。

（三）重新确立教师绩效考核应遵循的原则

对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该重新确立教师的绩效考核遵循的相关原则，教师绩效考核的原则是考核教师的理论依据，是协调、控制考核过程、保证考核结果有效的必要条件。在教师考核过程中，实事求是这一原则显得至关重要，对于在评比过程中凭借主观意识或者个人喜恶的方式来进行考核的现象要坚决打击遏制，只有客观、公正和科学的对教师进行相关的绩效考核与奖励管理，教师的绩效考核和奖励制度管理制度才能得以稳定和持续的发展下去，考核结果也才具有激励性、发展性，以发挥考核的积极作用。

总结

教师绩效考核的意义不仅在与明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因，做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制、调整和提高，寻找改善教育工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断的提高教师素养，更好的贯彻国家教育方针指明具体的方向。由于在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。其核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。对于教师的绩效考核的实施，对于争取公正的评判教师的教学效果，能够对于教师的发展有着建设性的指导意义，这样一来，教师考核能够充分调动起教师在教学范围内的积极性和创造性，对于更好的实现教学目标有着至关重要的意义。教师在考核和奖励制度的管理的过程中，对于有效提高教师的专业知识、提升教师自身的专业素质，从而使得教师形成一套完整的专业素质，逐渐实现自身在教学范围内的有效提升与自我完善。因此，做好教师绩效考核是实现学校科学管理的基础工作，对于加速教育改革的步伐，全面提高教育质量具有重要的意义。

参考文献

[1]焦佩婵.关于实施发展教师评价制度的思考[J].教学与管理，2010（11）：7-8

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【关键词】案例教学法 绩效管理 课程设计

【基金项目】湖南科技大学潇湘学院教改科研项目（G31397）（G31463）。

【中图分类号】G424.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0012-02

《绩效管理》是高校人力资源管理、劳动经济学、经济管理等专业的基础核心课程，是一门研究企业绩效管理的流程设计和技术方法的系统学科，教学过程中理论和实践并重。从教学的角度看，《绩效管理》的教学过程大体可以分为三个阶段，这三个阶段循序渐进、相辅相成。借助案例教学这个知识整合平台，学生在角色扮演和情景分析环节，更好地将理论知识和实践操作融会贯通，进而提高学习的效率和效能，提高本学科的教学效果。

一、课程教学的三个阶段

（一）教学计划阶段

在课程教学中使用案例教学法，必须首先制定好教学计划，需要明确教学对象、教学目的、期望达到的教学效果和优化教学过程设计。通过课程教学实践，笔者发现要保证较好的案例教学效果，需要注意以下两点：第一、学生的实践经验的多少是和课堂参与程度及其通过案例讨论得到的收获启发，通常是成正比的，选择那些和学生的工作及其经验背景有关的案例则会形成较好的课堂反响。第二、在案例教学法的整个应用过程中，特别需要注意考虑整体教学计划的进度，每一次案例课的过程控制，教学效果的反馈，保持案例、理论和实践三者之间的平衡。

（二）理论体系构建阶段

本阶段教学主要采用传统教学模式， 首先老师要介绍学科思维和学科定位，再完善各模块知识的理论框架，厘清课程大纲便于学生整合复杂理论背后的逻辑体系。再在老师的指引下，通过习题和演练让学生自主学习和消化理论知识。绩效管理涉及管理流程、指标设计与选择、权重的赋予以及绩效考核各种方法和技巧等专业理论，对这些内容的学习和掌握需要大量的讲解与练习。其次，教师通过理论教学交叉互动，更充分地掌握学生对于理论内容的掌握程度和知识盲点，及时补充教学，再进入下一个理论的学习，这样循序渐进，师生互动。最后，所有绩效管理理论的知识点讲授完成后，再回到总体的理论知识框架上来，结合学生互动过程中暴露出来的各个知识点学习的薄弱环节，通过理论串讲的形式，再一次巩固加强――为随后的案例教学构建坚实的理论基础。

（三）案例运用阶段

运用案例教学法，既深化了对抽象的理论知识的理解和掌握，又在案例互动中活跃了学科思维也丰富了学生看待实际问题的思考角度 ，是对前面理论教学的升华。本阶段案例教学可分为两个层次：

1.企业案例分析与解读

由教师选择知名企业的绩效管理模式作为案例分析，通过成功案例向学生分析具体企业的绩效管理策略的选择逻辑，重点讲解案例中涉及到的理论知识点和抽象模型在实际企业中的运用方法。首先，发挥学生的想象力，将案例分解成为逻辑联系清晰的若干核心部分，给定范围却不在案例细节上束缚学生的思维，不给任何先入为主的具体措施建议，让学生自己去思考，完成细节上的分析填补。这样，学生既能体会到企业优秀案例的成功逻辑，又能发挥学生的能动性。其次，在案例分析解读中，启发学生跳出案例中既定方案的束缚，发挥自己的见解和创新思维去分析该案例的可推广性，鼓励学生对成功案例进行批判和改进，拓宽学生的思维，做到既能深入案例又能从案例中走出来。

2.学生角色扮演与绩效管理方案设计

通过模拟企业实际，要求学生分为6-8人一组的项目小组;借助工作分析、岗位设计和绩效流程设计等方式 ，确定不同类别人员的绩效管理方案设计。关键绩效指标，平衡积分卡和目标管理是目前主流的三种企业绩效考核模式，利用学校已有的教学环境，让学生学会数据收集、数据处理和工作分析，分析不同工种人员的工作性质，学会制作项目计划表、绩效管理方案、ppt展示以及团队管理等，有助于深化对工作分析以及绩效管理理论知识的理解和应用，培养学生具体问题具体分析的动手能力。

二、案例教学法的具体实施环节

（一）做好案例教学前期准备工作

案例教学对教室有特殊的要求。案例教学的班级不宜过大，学生人数太多会影响讨论的效果，一般来说，合理的班级规模应是50名学生左右，有利于场面控制和组内、小组间成员的交流和分享意见。

（二）案例教学有条不紊地实施

在案例教学中“企业案例分析与解读”环节，学生拿到案例后，先要消化，然后查阅各种他认为必要的理论知识。捕捉这些理论知识后，他还要经过缜密地思考，提出解决问题的方案，这一步应视为能力上的升华。同时他的答案随时由教师给以引导，这也促使教师加深思考，根据不同学员的不同理解补充新的教学内容。

下面详细解释一下“学生角色扮演与绩效管理方案设计”环节的操作步骤：

1.项目分组：案例讨论分组，分组通常以6-8人为宜;分组讨论应由组长协调组织;要充分发挥各个讨论组的积极性，讨论结束后应及时安排各组展示或报告小组讨论的情况，并简要评述。

2.小组成员分工合作：小组成员临时组成项目小组，组长担任项目经理角色，首先由组长根据成员特点和任务的特性，制定绩效管理方案设计计划，将工作分配给组员，组长在整个过程中，需要协调控制好绩效管理计划的制定、方案的文案组织以及成果的汇报安排等工作，组员需要有团队意识，在整体思路协调下，完成各自模块任务，并为团队整体工作提供有效的建议。

3.项目小组成果展示：模拟企业项目报告环节，由每小组推荐一名代表讲解项目ppt，主要阐述项目小组绩效管理方案分析设计的思路，考核对象分类方法，绩效考核运用的技术、方法以及考核结果运用等，并提出在方案设计中遇到的问题和困惑。

4.课堂案例讨论：在此环节中，在项目小组陈述完毕后，教师和其他小组成员针对设计方案和展示内容，提出问题和交流意见，在自由讨论环节，思维之间的碰撞，知识理论的整合，促进了理论的吸收和内化。随后，教师对整个小组以及小组成员进行反思和点评，对涉及的知识点进行梳理和总结，这将最大化的提高绩效管理理论学习的效能。

（三）案例教学的总结归纳工作

案例教学课后的总结归纳是十分必要的。通过课后总结，梳理归纳分歧的意见，分析各种观点的优劣，并在归纳的基础上对理论知识的学习进一步进行梳理，让学生对理论知识的掌握更为牢固。教师对学生答案给以引导，加深思考，根据不同学员的不同理解补充新的教学内容。无疑，这种双向的教学形式对教师提出了更高的要求。

三、结论

在案例教学中，要求学生学会主动学习和构建自己的知识框架，要自己去试错、去思考、去创新，使得枯燥乏味变得趣味生动。案例教学一方面，帮助学生更好的掌握理论，内化专业知识，最大程度上整合教育教学中那些“不确定”的知识;另一方面，培养学生的创新精神和实际解决问题等能力和品质，大大缩短教学情境和实际企业情境的差距，其次，帮助教师理解教学中所出现的两难问题，掌握对教学进行分析和反思的方法。

参考文献：

[1]郭萍.案例教学在“管理学原理”中的应用现状与反思[J].中国电力教育，2013（22）：115-116.

[2]肖冬平.基于案例教学法的管理学教学方法研究[J].考试周刊，2009（33）：2-204.

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