员工考核方式范文

导语：如何才能写好一篇员工考核方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

员工考核方式

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关键词：评估式绩效考核发展式绩效考核角色外行为组织公民行为

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-245-02

一、引言

随着组织行为学的发展，组织中的员工角色外行为受到了越来越多的学者和管理者的关注。员工角色外行为可以从整体上影响组织绩效，已有研究指出，积极的员工角色外行为不但有助于改善员工自身工作绩效，而且有利于提高组织整体绩效；而消极的员工角色外行为会破坏组织既有的规章制度和条例，给组织带来直接或间接的损失。因此，如何管理或控制员工角色外行为，从而使员工角色外行为更好地为提高组织绩效服务是当前学者和管理者需要考虑的问题。本文从人力资源管理实践角度出发，分析企业的绩效考核方式对员工角色外行为的影响。

二、概念界定与理论

员工角色外行为是相对于员工角色内行为的一个概念，是指员工在工作中表现出的超越工作职责要求的行为。员工角色外行为又可以分为两种，即员工积极角色外行为和员工消极角色外行为。积极角色外行为是指员工做出的有助于提高企业效率并且对企业目标的实现产生促进作用的各种行为，例如组织公民行为等；消极角色外行为是指员工做出的会降低企业效率并且阻碍企业目标实现的行为，例如反生产行为、职场越轨行为等。

根据绩效考核目的的不同，绩效考核方式可以分为评估式绩效考核和发展式绩效考核。评估式绩效考核是企业根据员工过去一段时间的实际表现来确定员工可获得的薪酬、奖惩和晋升淘汰；发展式绩效考核是企业根据员工当前的绩效表现形成反馈，并由此分析员工的优劣势，进而有针对性地进行培训和开发以提高员工的未来工作绩效。

根据社会交换理论，员工和企业之间存在着相互依赖的交换关系，企业以报酬换取员工的劳动，以对个体的关心和支持换取员工对企业的忠诚。在员工和企业的交换关系中，来自企业的重视和信任会获得员工积极的态度和行为回馈，员工和企业间会形成情感承诺和规范承诺，员工会产生义务感和责任感从而自愿对企业忠诚，并做出有助于促进企业目标实现的角色外行为；反之，若员工感受到的是来自企业的强制和压迫，员工与企业之间就难以形成信任和合作，而信任与合作的缺失不仅会影响企业整体业绩的提升，还可能使员工产生较多的非伦理行为或反生产行为。在人力资源管理实践中，绩效考核方式是塑造员工与企业交换关系的重要影响因素，不同方式下的绩效考核的目的不同，由此导致企业与员工的关系也就不同，员工角色外行为的呈现也会有差异。据此，本文认为：不同的绩效考核方式会造成不同的员工角色外行为，发展式绩效考核对员工积极角色外行为具有正向影响，对员工消极角色外行为有负向影响；评估式绩效考核对员工积极角色外行为具有负向影响，对员工消极角色外行为有正向影响。

三、研究方法

本文采用方便抽样的问卷调查方法，调查对象为北京企业在职员工。我们共发出问卷200份，回收问卷182份，有效问卷156份，有效回收率为78%。其中，男性占样本总量的51.3%，女性占48.7%；年龄在24岁及以下的被调查者占样本总量的16.7%，25-34岁的占44.9%，35-44岁的占29.5%，45岁及以上的占8.9%；在教育程度方面，大专及以下、本科、硕士及以上所占比例分别为12.2%、58.9%、28.8%；普通员工占样本总量的36.5%，技术人员为30.8%，一般管理人员有25.6%，中高层管理人员占7.1%。

在变量测量方面，关于绩效考核方式的测量指标选自Cleveland等的绩效考核目的取向量表，共8个题目（α=0.938），其中发展式绩效考核的题目有4个（α=0.932），评估式绩效考核的题目有4个（α=0.886）；关于员工角色外行为的测量指标共8个题目（α=0.838），其中测量积极角色外行为的有4个（α=0.832），测量消极角色外行为的题目有4个（α=0.796）。问卷中的各量表均采取利克特五分标准计分（1为非常不同意，5为非常同意），要求被调查者根据其真实情况进行填写。

四、结果分析

表1显示了绩效考核方式与员工角色外行为的均值、标准差、相关系数值以及方差分析结果。由表中数据可以看出：绩效考核方式和员工角色外行为的方差分析结果在0.01的水平下显著，说明在不同的绩效考核方式下，员工角色外行为存在显著差异，表明不同的绩效考核方式会导致不同的员工角色外行为；发展式绩效考核与员工积极角色外行为呈显著正相关，与员工消极角色外行为呈较为显著负相关，而评估式绩效考核与员工积极角色外行为呈较为显著负相关，与员工消极角色外行为呈较为显著正相关，并且发展式绩效考核中的员工积极角色外行为的平均得分远高于评估式绩效考核中员工积极角色外行为的平均得分，而发展式绩效考核中的员工消极角色外行为的平均得分远低于评估式绩效考核中员工消极角色外行为的平均得分，说明发展式绩效考核有助于促进员工积极角色外行为，抑制员工消极角色外行为，而评估式绩效考核与之相反。

五、结论与管理启示

本文通过实证分析，讨论了不同绩效考核方式对员工角色外行为的影响。本文发现：不同绩效考核方式中员工角色外行为存在显著差异；发展式绩效考核对员工积极角色外行为有显著正向作用，而评估式绩效考核对员工积极角色外行为有负向作用；发展式绩效考核对员工消极角色外行为有负向作用，而评估式绩效考核对员工消极角色外行为有正向作用。本文的发现意味着在以发展式绩效考核为主要考核方式的企业中，员工多倾向于产生积极角色外行为；而在以评估式绩效考核为主要考核方式的企业中，员工多倾向于产生消极角色外行为。我们的发现给企业带来了一个重要的管理启示：为了促使员工做出有利于提升企业绩效的积极角色外行为，例如让员工自愿承担具有挑战性或本不属于自己的工作任务，企业应加强对发展式绩效考核方式的重视，在追求“高绩效高产出”的同时还应做到“以人为本”，与员工建立“合作式”的关系。

参考文献：

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[6] 刘小平.员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响――基于社会交换理论的实证研究[J].管理世界，2011（11）

[7] Takeuchi R，Lepak D P，Wang H，Takeuchi K. An Empirical Examination of the Mechanisms Mediating between High―performance Work Systems and the Performance of Japanese Organizations[J].Journal of Applied Psychology，2007 （4）

（作者单位：中国航发北京航空材料研究院北京 100095）

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摘要知识型员工对企业的发展起着重要的作用，如何通过绩效考核来有效的对知识型员工的工作进行评价，对知识型员工进行激励，已经被越来越多人关注。绩效特征与考评方法的匹配度，成为了其中的重点问题。

关键词绩效考核方法知识型员工

一、知识型员工的定义及覆盖对象

1. 知识型员工的定义

伴随着社会经济的发展，企业人力资源管理重点就是对知识型员工的管理。对于知识型员工的定义也可以从几种不同的角度来进行判断：首先，从工作内容角度来看，通常把对信息整理、分析、运用的人员定义为知识型员工；其次，从工作方式角度来看，通常把为企业创造价值时主要运用脑力的员工定义为知识型员工；再次，从工作性质角度来看，通常把所做工具有一定专业技术要求、知识更新达到一定的频次、所做工作具创新性的员工定义为知识型员工；最后，从员工特征角度来看，知识型员工应该是具有高能动性、发展意愿强烈、受教育程度达一定水平、有较高的职业道德等特征。如果将以上的各个角度进行综合，那么知识型员工的定义可概括为：有较高的专业技能，接受过良好的教育，以从事脑力劳动为主，并以知识创造及、知识应用为主要工作内容的员工。例如管理人员、科研人员、工程技术人员等。

2. 知识型员工的覆盖对象

知识性员工覆盖对象的范围比较模糊，范围界定有几个观点：第一，泛指全部的白领工作者；第二，仅仅指工作内容属知识密集型工作的人员；第三，将知识型员工分成管理类、专业技术类及专业类。

二、绩效的内涵与结构

1. 绩效的内涵

对于绩效本身的定义有着不同的看法，主要包括以下几种：第一，认为绩效是结果，绩效是员工在特定的一段期间内行使其职能的产物；第二，认为绩效是行为，绩效是员工在组织单位里表现出的和组织目标有关的行为表现；第三，认为绩效是能力，绩效是员工完成目标工作的能力；第四，认为绩效是工作结果和行为表现的综合体，绩效是员工在一定时间范围内所体现的和组织单位有关的行为表现及工作结果。目前第四种对绩效内涵的解释较被大众认可。

2. 绩效的结构

绩效结构随着企业管理现代化和社会经济的发展而不断发展，从简单的单维度模式发展到包括关系绩效及任务绩效的二维结构模型，再从二维结构模型发展到包括任务绩效、关系绩效及适应性绩效的三维绩效模型。另外，也有学者提出了个人特质绩效、任务绩效及人际关系绩效的三维度结构模型。

三、绩效的特征

1. 一般员工的绩效特征

一般员工的绩效特征是工作指标可衡量，绩效指标可量化等。一般员工的绩效特征可概括为：绩效是工作行为结果而非抽象观念、绩效要有实际效果而非无效的劳动、绩效一定是在工作过程中产生的、绩效考核关注工作数量和工作质量两方面、绩效可度量而且一般可定量考核。

2. 知识型员工的绩效特征

知识型员工的绩效特征可以从绩效行为和绩效结果两个维度来进行归纳。首先，在绩效结果方面其特征主要包括：知识性员工工作绩效较难量化、知识性员工绩效具有工作行为和结果的复合性、知识性员工绩效具有团队合作性、知识型员工绩效具有依存互动性、知识型员工绩效考量周期较长；其次，在绩效行为方面知识型员工的绩效具有非程序化性特征。

四、绩效考核方法

1. 基于工作特征的绩效考核方法

衡量员工的个人特征应采用基于员工特征的绩效考核方法，它实际上也是一种绩效预测法，可分为个性预测法及能力预测法两类。能力预测法的核心是要发现能够有效预测绩效的能力特质，并构建能力模型，目前较为有代表性的能力模型有工作导向型能力模型、员工导向型能力模型、情景依赖的有机能力模型等；个性预测法认为个性是个体表现出来特有的心理特征，可以解释个体行为的内在因素，人格也可以很好的预测关系绩效。

基于员工工作特征的考核方法应用较为广泛，但因为它反映的是人的能力而并非人做的事的优劣，又因能力与个性测评的偏差率较高，所以有效性会遭质疑。

2. 基于员工工作行为的绩效考核方法

基于员工工作行为的考核方法分为客观评价和主管评价。主观评价是通过对员工工作行为的对比进行排序，包括了简单排序法、配对比较法、交替排序法等；客观评价是将预定好的工作工作行为标准与员工工作行为进行比较，包括了强迫选择法、关键事件法、行为锚定法等。这种方法运用广泛，但只有在知识转化程度较高的情况下，才能有效的对知识型员工进行考核。

3. 基于工作结果的绩效考核方法

基于工作结果的绩效考核方法可以分为：主观分析定性考核与定量考核。知识性员工的工作业绩虽然不易被量化，但此方法还是得到不同程度的应用。运用工作结果来进行绩效考核，没有对工作方式做硬性的规定，增强了员工的创造性和主观能动性，也较少了考评的主观性。但是以工作结果作为考核依据，不利于考评者及时发现员工工作中的问题，无法进行指导。

4. 混合型绩效考核方法

混合性考核法是将工作特征、工作行为、工作结果考核法做出组合，是从多个角度进行绩效考核，混合绩效考核方法弥补了上述各方法的不足，提高绩效考核的客观准确性。

五、权变选择模型

1. 权变理论的应用

权变理论的一个核心内容是指出世界上不存在万能的管理模式，管理要根据组织单位的内部条件和外部环境而不断的调整变化，管理者要根据不同的形式选择最适合的管理方法。权变理论的一个重要应用领域就是子在人力资源管理上，对于绩效考核方法的选择关键就是是否和组织的管理情境相匹配，权变理论则是考核方法选择的重要理论依据。

基于绩效特征的知识型员工考核方法选择模型的构建，主要建立在风险分散理论、绩效生成的系统权变理论等理论基础之上。风险分散理论强调对知识型员工的绩效考核要从多方面、多角度进行，这样才能降低考核风险；绩效生成系统是由员工资源投入、资源转换行为、工作产出这三部分组成的。

2. 权变选择模型的检验标准

人力资源管理设立绩效考核方法要保证其有效性，有效的绩效考核既要实现管理功能，又要得到员工的认同，有专家学者将绩效考核结果的有效性分成了社会标准和技术标准。

社会标准。随着社会分工的明确，企业的组织架构也越来越清晰，绩效考核的公平感受到人们的关注。所谓绩效考核的公平感包括评价者公平、系统流程公平、互动公平和结果公平。另外，绩效考核方法的可接受性包含了考核方法及考核结果可接受性两方面，其中考核方法的可接受性取决于考核结果的准确程度。绩效考核的满意度本身就是受多因素影响的变量，员工对考核方法的接受程度、考核结果的合理运用都会对其产生重大的影响。

技术标准。测试结果的一致性和可靠性被称为信度，信度系数越高，表明测试结果越稳定可靠。效度代表了一项研究的真确性，也代表了这个研究达到结果目标的程度，效度可细化为内容效度、结构效度和准则效度，没有效度的绩效考核工具，其准确性就难以保证。

六、基于绩效特征知识型员工考核方法选择的结论

运用权变选择模型进行实证检验，通过调查分析，得出以下结论：

对于从事技术研发、工程技术、金融投资的知识型员工，他们更接受结果类考核，更接受团队一体作为考核对象，更接受较短的考核周期。

对于中层管理、市场人员，他们更接受结果类考核，在考核周期上市场人员偏向短期，中层管理人员偏向长期。

对于理论研究者，他们更接受结果类考核，更接受专家作为考核者，更接受个体作为考核对象，且认为考核周期应该较长。

对于高层管理者，他们更接受混合型考核方法，大多数人员更倾向于个体作为考核对象，更接受以年度作为考核周期。

对于培训专员，他们更接受行为类考核法、结果类考核法，或是二者的综合体，考核周期更接受季度或月度考核。

参考文献：

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随着我国高等教育的大发展，社会的人才需求对高等教育提出了新的要求。《国家十二五教育发展规划纲要》提出，高校要坚持以人才培养为中心。把育人作为学校和教师的首要职责，把教学作为教师考核的主要内容，把培养创新人才和高技能人才作为学校评价的重要因素，推动教学资源向教学一线倾斜。更加注重教学的创新性、综合性、实践性、开放性和选择性，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学。当今世界的竞争实际上就是科技与人才的竞争，而我们的教育培养的是高分低能的产品，还是像乔布斯那样的创新型人才则直接关系到国运兴衰和个人的一生发展。鉴于此种形势，必须加快对现行考试考核制度的改革。

1独立学院工商管理专业培养人才的定位

独立学院自1999年开办以来，目前全国已有三百余所，承担了1/3的本科培养任务。独立学院通过利用普通高校优秀教育资源，吸收社会力量办学，有效扩大高等教育规模，在解决教育经费短缺和满足人民群众的教育需求上起了重要作用。与一二本的高校不同，独立学院培养的应该是“应用型”“复合型”的人才。如何使考试评价制度更好发挥为应用型、复合型人才的培养指引方向，成为当前独立学院教育领域的一个重要研究课题。笔者所在的武汉科技大学城市学院工商管理专业的培养目标是：本专业突出强化基础、突出实践、重在素质、面向创新，以管理知识为主，实行多学科交叉渗透，专业知识面涵盖了管理、经济、技术、法学等学科。培养适应社会发展和经济建设需要，德、智、体、美全面发展，具备管理、经济、法学及其他多学科的知识和能力，特别是以工商企业管理方面的知识和能力为主，掌握现代管理的方法和技巧，适应知识经济时代的要求，基础扎实，知识面广，综合素质高，富有创新意识和开拓精神，能在国家机关、企事业单位、科研机构、金融单位、各类国有及非国有企业从事管理、教学及科研工作的复合性、应用型高级专门人才。

2独立学院现行考试考核制度的现状及存在的问题

近年来，随着高等教育的大众化，高等教育不再是专门培养高级专门人才的所谓“精英教育”，所以原有的传统考试制度作为衡量国际化和创新型人才的标尺已经不是很精确了。独立学院作为一种新的办学模式，以应用型、复合型人才的培养为指向，但其现行考试考核制度仍然存在诸多弊病。具体说来现状如下：

2.1分数考评“独霸天下”

分数是评价一个学生学习态度、学习成绩的最客观、最简便、最有效的方法。也是评价教师教学质量的客观依据。但长期以来独立学院与其他层次的高校一样，认为分数就标尺，认为分数越高能力就越强。考试评价对考评个体的某些心理特征如记忆、推理、判断等有作用，但对整个人身心素质高低的测量，特别是其学习取向、个体价值取向、潜能、创新意识等是不足的。

2.2考试内容不科学

国外高校考试中几乎无死记硬背的题目，考试范围不局限于所学知识，注重关联知识的考查，在基本概念和原理之外，与实际相联系的应用知识考查较多。曾有很多我教过的毕业后又去国外读硕士的学生反馈说，国外大学的考试，它不是一场记忆力的考试，而是一场理解和应用能力的考试。举例说，在一次市场营销课的期中考试中，只有4条情景题。其中一题描述的是一家经营出现严重亏损的汽车零售公司现状，题目中列出该公司经营的各种数字及该公司过往所使用的一些经营手法，最后问的是，假如你现在是这家公司的市场部经理，你将如何令该公司的市场运作恢复正常及让它最终盈利。这样的考试题目，基本上是市场营销课的主要考试题型。这种类型的考题，不但要求学生非常熟悉市场各个环节中的实用概念，透彻理解它们，并要求学生能在具体情况中应用它们。换句话说，这样的题目考查的是学生学习和解决问题的综合能力，它更注重的是学生能否可以把书本上的知识转换到解决现实问题中。题目并没有标准答案，学生们不需要在考试前做大量的参考题，更不需要背考题及标准答案。每个学生都可以有自己独特的解决方案，只要老师评估认为该方法在现实中是可行的，学生都可以获得高的分数。这样的考试方法，给学生提供了很大的创造空间。这对于鼓励学生深入思考，将理论与实践相结合具有重要作用。独立学院的任课教师在出题时，往往会对指定的教材有所偏重，因此，学生考前只要记忆指定的教材内容，便可顺利过关。一般客观性试题较多，诸如分析等锻炼发散性思维的题型较少。

2.3考试方式单一

考试方式单一，难以客观评价教学效果。独立学院目前很多考试偏重于闭卷笔试，试题、答案都是唯一的，缺乏考试形式的多元化，缺少平时的考核、检测，缺乏教学过程中的动态信息反馈，造成教与学脱节。总结性考试考定成绩，难以客观公正地反映学生知识水平和运用知识的灵活性与综合性能力，抑制学生创新能力。而国外高校考试形式比较多样化，如侧重平时的考核，平常经常让学生结合所学理论进行自我探索，并提交论文报告，使学生有独立思考锻炼机会。还有在课程中分组进行专业课题的研究，以提高学生的实践研究水平，在此过程中，也顺便培养了团队合作的精神，一举多得。

3对独立学院工商管理专业考试考核方式改革的建议

为使我国独立学院学生能适应市场需求，成为知识经济时代抢手的创新型复合型的应用人才，针对目前独立学院考试制度中存在的问题，现提出以下几点建议：

3.1对理论课程考试环节考核方式的改革

第一，应以素质教育为本改革考核的指导思想。传统的教育一直侧重于智商的培养，情商是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。在知识经济的时代，现代大学对学生的教养理念已转变为“情商”与“智商”相结合、“通才”和“专才”教育并举。这就要求我们必须树立现代的人才观和考试观，彻底改变妨碍学生创新精神和创造能力发展的教育观念。第二，打破单一考试模式，探索多样化的考试方式，笔者所在的武汉科技大学城市学院最近出台了《关于取得学校组织的各类国家级考试合格证置换相关成绩的管理规定》就是一个有益的尝试，其规定：通过全国计算机等级考试二级考试的本、专科学生，可申请置换《大学计算机基础》或《程序设计基础》课程的考试成绩；通过英语四级考试（425分）的非英语专业的本科学生，可申请置换《大学英语》课程的考试成绩；非英语专业的专科学生，在校期间取得全国职场英语（一级）资格证书者，可申请置换《职业英语Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ》课程的考试成绩，并认可取得证书之前的各学期英语课程考试成绩合格，也可免修以后各学期的英语课程等。第三，对考试内容进行不断的修改和变通，应当更注重考查学生运用知识的能力而非对知识的记忆程度。一是考试题型要创新，且要以最大限度调动学生创新兴趣为主。应当考虑增加主观题型的比例，使得学生的独创性思维在考试中也能得到充分的发挥。二是对一些课程采用“开卷考”形式。开卷考一方面可以降低分数在学生心中的分量和地位，让其知道平时的学习才是最重要的。#p#分页标题#e#

3.2对毕业设计环节考核方式的改革

毕业论文是高等教育完成本科阶段学业的最后一个环节，它是本科生的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及从事科学研究能力的综合考核。然而传统的毕业论文教学模式运行状况却存在隐忧，改革和创新传统的毕业论文教学模式势在必行。

3.2.1现有毕业设计考核模式存在的缺陷

以笔者所在的武汉科技大学城市学院经管学部2012届毕业班为例，其毕业论文设计环节分七个阶段：第一阶段：2011年11月1日-11月11日，（10-11周）毕业论文准备阶段，审定毕业论文题库。学部各系按学院要求拟定2012届级毕业生毕业设计（论文）工作计划，各系主任负责审定所属各专业的毕业论文题目，然后由学部毕业论文领导小组审定作为2012届本科毕业生的毕业论文备选题库；第二阶段：2011年11月14日-11月25日，（12-13周）毕业实习与毕业论文动员阶段，组织学生选题由各系召开2012届本科生毕业实习及毕业设计（论文）工作动员大会，对学生进行动员及相关问题的讲解；第三阶段：2011年11月28日-12月9日（14~15周）指导老师与学生见面，布置论文工作安排，指导教师在接到指导任务书后，必须在第14周前与所指导的学生见面，使学生充分认识毕业设计（论文）和毕业实习对自己全面素质培养的重要性，认真按时完成毕业设计（论文）和毕业实习工作；第四阶段：2011年12月10日-2012年1月13日（16~20周）学生收集资料、拟定写作提纲、提交开题报告；学生联系实习单位开始毕业实习。在此阶段，学生可开始毕业实习，并按指导教师要求收集论文写作资料，拟定写作提纲，提交开题报告。在2012年1月13日本学期结束前学生必须向指导教师提交电子版开题报告、写作提纲、收集的论文写作资料及毕业实习、毕业论文工作计划表。指导教师应对完成情况进行登记，对未按要求完成的学生不得离校；第五阶段：2012年1月14日-2012年3月30日，各系各专业毕业生进行毕业实习，完成论文初稿。在此阶段，学生进行分散毕业实习，本科生毕业实习周数不少于8周的同时，应当完成实习报告、文献综述、外文译文、论文初稿。在实习期间，学生与班主任、指导老师要保持密切联系；第六阶段：2012年4月2日-2012年4月20日，毕业设计与毕业实习中期检查阶段。各系组织教师对毕业实习进行中期检查，检查学生的实习情况和《毕业实践报告》完成情况，指导教师要求在2011年4月20日前，收齐自己所指导学生的《毕业实践报告》，检查实习周记、实习报告及实习单位签字、签章等。指导教师填写《毕业实习中期检查表》。各系组织教师对毕业论文完成情况进行检查，检查学生的《文献综述》、《外文译文》、论文初稿完成情况，指导教师填写《毕业论文中期检查表》。学部将对各专业毕业论文和毕业实习工作进行中期检查；第七阶段：2012年4月20日-2012年4月27日，学生返校，完成《文献综述》、《外文译文》定稿，论文修改，毕业实习评定与个人总结阶段。2012年4月20日，本学部各系毕业生结束实习返校。返校后学生要完成对《文献综述》、《外文译文》的修改并定稿。2012年4月27日-2012年5月4日，论文改稿、定稿。2012年4月27日起各指导教师指导学生按学院毕业论文格式要求进行格式修改，并于5月4日前收齐所有论文定稿，2012年5月7日-5月14日，各系组织教师进行评阅论文，5月15日将已评阅论文交专业秘书，并做好答辩准备工作。2012年5月19日（周六）、20日（周日），论文答辩。从以上安排来看，整个过程周密严格，首尾相接，但是从结果看仍然存在很多问题。

（1）实习周期太短,难于达到理论与实际结合的预期效果。很多高校习惯于将毕业论文作为一个独立的教学环节安排在最后一个学期，通常与实习在一起，尽管我们要求学生撰写论文要以其所实习单位的事例为关注主题，并将知识运用于帮企业实际分析问题且提出解决对策。但多数学生通常是春节过后还游离在人才市场，高不成低不就，迟迟未选择单位或以考研为由不去真正实习，而寄希望于从网络摘抄资料拼凑论文以敷衍了事。然而，即便是春节前就找到实习单位的学生，也因为学业不扎实或观察思考能力不够的缘故，在企业干了三四个月了还是懵懵懂懂不知就里，只满足于做些平常打杂的事情。没有观察和深入分析的能力，即便是简单的企业实际资料的收集、分析、整理，对很多人也是勉为其难，而仅仅靠论文指导教师通过短时间的突击指导是很难见效的。

（2）过分看重找工作，论文写作应付了事。据教育部数据披露，2012年毕业生人数高达680万人，比去年增长20万人，大学生就业压力有增无减。面对日益加剧的就业形势，大学生们除了频繁奔波于全国各地的人才市场找工作外，很少有人把毕业论文设计看得有多么重，更何况是就业压力更大的三本独立学院的学生。

（3）写作能力薄弱，撰写论文力不从心。很多学生即便是早在大一就开了诸如《应用文写作》、《经济应用文写作》等课程，但一旦接触到本科毕业论文这样要求学生综合运用专业的知识和理论发现问题、提出问题、分析问题、解决问题时就感觉很难。我们教师在指导毕业论文教学中，发现有相当多的学生非常缺乏论文写作能力，在论文写作时对于自己所论的问题、论点、例证和论证步骤不清晰，想到什么就写什么，事无巨细地将一堆材料没有逻辑联系地堆砌在一起，还有更甚者将网络摘抄的文档丝毫不加处理地就放在那，连网络痕迹都附带着。

3.2.2毕业论文考核模式的改进对策笔者所在的武汉科技大学城市学院经管学部的工商管理专业，虽然在一年级开了《大学语文》、《应用文写作》和《文献检索》等课，旨在为撰写毕业论文奠定写作基础。同时在二、三年级围绕工商管理专业培养方案中规定的几门主干专业课程进行课程论文训练，通过课程论文写作达到毕业论文前期性专业写作训练的目的。课程论文的写作形式可多种多样，如读书体会、学习心得、文献综述、调查研究、案例分析、小论文等形式均可。还开设了论文专题讲座和进行一次学年论文写作训练，但到了第八学期进入到毕业论文环节时，学生的毕业设计结果仍然很不令人满意。

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关键词:知识员工;绩效特征;考核方法

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)17-0158-02

在知识经济时代,知识员工是将自身知识资本转化成企业增值资本的主力军,是企业长期发展的支柱。企业要想在竞争中立于不败之地,必须对知识员工进行有效管理,注重知识员工的绩效特征,采用合理的考核方法,激励他们将“知本”转化成“资本”,对企业发展发挥积极作用。

1 知识员工的分类

美国管理大师彼得・德鲁克在1956年指出:“知识员工是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”随着知识经济时代的到来,知识员工指大多数白领,如管理人员、专业技术人员等,他们工作内容涉及管理咨询、科技研发、设计销售、法律金融等多领域。

知识员工重要特质是追求独立自主,崇尚个性和多样化,富有创新精神。与普通员工相比,知识员工的需求具有显著特点:(1)知识员工追求工作独立性和自主性;(2)知识员工要求不断的学习和自我发展;(3)知识员工具有较强的流动性;(4)知识员工具有自我价值实现的需求。

基于知识员工的含义和特点,对知识员工的分类采用两个维度――职业转换的“柔性”和工作的非程序化程度,职业转换的“柔性”将知识员工分为管理类和技术类员工,工作的非程序化程度将知识员工分为程序性和非程序性员工,从而形成四类知识员工(如图一):第一类是技术类非程序性知识员工,如基础研究、应用研究人员;第二类是管理类非程序性知识员工,如中高层管理人员;第三类是管理类程序性知识员工,如基层管理人员;第四类是技术类程序性知识员工,如如医生、会计师、律师。

2 知识员工的绩效特征

2.1 绩效结构

对于绩效的认识,有的学者认为绩效是一种行为,有的认为是结果,但是更容易被大家接受的含义是对绩效较宽泛的界定:结果(做什么)+行为(如何做)=高绩效。换而言之,绩效是结果与行为的统一体。

关于绩效的结构,本文采用Borman & Motowidlo的二维绩效模型,即绩效包括任务绩效和关系绩效两方面,其中,任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指自发是行为或非特定的工作熟练有关的行为。二位学者之后的研究表明:知识、经验能有效地预测任务绩效,人格能较好地预测关系绩效。

2.2 知识员工的绩效特征

绩效特征是指员工绩效在某些属性上的显著差异。通常普通员工的绩效特征差异性不大,其工作过程可以观察、绩效指标可以量化、工作成效即时显现、个体工作成果容易分割。

相比之下,知识员工的绩效特征,从关系绩效角度来说,大五人格能较好的预测,包括外倾性、神经质或情绪稳定性、开放性、随和性、尽责性五个方面;从任务绩效的角度来看,知识员工的绩效特征主要有以下五点:(1)具有创造性,知识型员工主要从事思维性活动,导致劳动过程是无形的,使绩效创造过程难以监控,考核指标难以量化,结果难以测量。(2)工作成效具有时滞性,主要是指人们对知识员工工作成果价值的认识一般有一个过程,特别是对于研究人员的重大发现,如果当下评价其研究成果其实是不准确的,这也是诺贝尔奖颁奖出错极少和公正性很高的重要原因。(3)具有团队性,个体工作成果难以分割,由于知识员工的工作成果多是团队共同劳动的结晶,因此要分割每个人的工作成果是不现实的。(4)工作内容具有很强的专业性,诸如高级管理人员、专业技术人员、科技研发人员、法律金融者等都需要具备专业资格。(5)具有风险性,是指知识员工绩效结果的取得具有不确定性,如技术研发人员的研发成功率最高也就达到15%,外部市场环境的变化往往导致高层管理者的决策失误等。

3 知识员工考核方法选择的策略

对知识员工进行绩效考核,首先要了解考核流程,企业应先制定绩效考核计划,然后按照考核计划的安排,确定考核标准和考核方法,而后实施考核、收集数据,最后对考核结果进行分析评价,无异议后将考核结果运用于人力资源管理的各个环节,然后执行下一个绩效考核计划。

在考核流程中,最关键的步骤是确定考核标准和考核方法,现在常用的考核方法主要是从考核内容上出发,如传统的简单排序法、配对比较法、强制分布法,关注员工特征的因素考核法和行为锚定法,还有时下比较流行的目标管理法、平衡计分卡。除了考核内容角度,还有其他角度的绩效考核方法,如从考评者的角度有90度考核(直接上级考评)和360度考核(直接上级―自我―同事―下属―客户评价相结合)或者是专家评价法和非专家评价法;从考评对象的角度有团队考核法(指既对团队整体也对团队中个体进行绩效评价,其中团队绩效评价结果在最终的个人绩效评价结果中所占的比重较大)和个体考核法(仅对员工个体进行考评);从考评周期角度有短期考核和长期考核。

根据知识员工的绩效特征,选择合适的考核方法主要有以下几点建议:

第一,根据知识员工工作内容具有较强的专业性绩效特征,针对知识员工的考核方法应当采用同行评价法。因为外行很难对知识员工的工作内容进行科学客观的评价,但是应当避免文人相轻的偏差,同行评价时要客观、实事求是。

第二,根据知识员工绩效的创造性和风险性,针对知识员工的考核方法应结果考核和过程考核相结合。知识员工的绩效创造过程难以衡量,就应当考核其创造的结果,但是考虑到结果的取得具有风险性,所以考核时需要引入风险评估机制,预测风险大小,对于风险较大但有意义的创造性知识工作,即使结果失败但创造性过程被执行了,其绩效考核结果也应视为合格。

第三,根据知识员工绩效的时滞性和团队性,针对知识员工的考核方法应选择长期考核和团队考核。人们对知识员工工作成果价值的认识一般有一个过程,所以要想客观公正的评判知识员工的工作成效必须要选择长期考核,不应只看短期效益;另外,知识员工工作成果难以分割,所以要侧重团队单元的考核,而且应当注重尊重业务权威、相互信任、相互协作、知识共享的团队建设。

4 结束语

知识经济时代,知识员工是企业发展的支撑力量,由于其与普通员工具有不同的绩效特征,所以企业应当根据不同类别的知识员工,制定有效的绩效评估标准,选择适合的考核方法,使绩效考核有助于提高知识员工绩效产出,增强对组织的忠诚度,真正发挥他们的积极作用,为企业发展做出巨大贡献。

参考文献

[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]Borman W. C, Motowidlo S. J. Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research [J]. Human Performance, 1997,10,(2).

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经济“新常态”下的人力资源管理是顺应经济和社会发展的新形势、新要求的一种动态人力资源管理，在人力资源管理的过程中要求更加规范、和谐、高效、实用，通过人力资源管理实现促进经济和社会快速发展的目的。在人力资源管理过程中，员工绩效考核是人力资源管理规范、和谐、高效、实用的重要前提，通过考核能够清晰的掌握员工的工作能力、工作态度、适应程度等问题，而如何科学、客观、公正的评价绩效考核的结果成为绩效考核的核心问题。

员工绩效考核结果的整理

对于员工绩效考核的结果在整理的过程中应科学、客观、公正的进行整理分析，通过考核的结果达到对于所有员工的激励与鞭策的作用，从而提供单位工作质量和工作效率，在考核结果的整理过程中应注意以下几个问题：一是考核结果整理的科学性，对于考核结果的整理与分析是基于考核内容的科学性基础上进行的整理与分析，因此，在制定绩效考核内容的过程中要全面、客观的进行考核科目与标准，注重点和面的结合，横向和纵向的结合，定性与定量的结合，确保考核内容的科学性，只有考核的内容科学作为前提和基础，才能实现考核结果的科学性；二是考核结果整理的客观性，对于考核结果的整理应根据实际工作情况、工作效率、工作质量进行客观评价，不能太有主观情绪、主观判断进行整理，应根据制定的考核标准、考核指标、考核项目进行整理、分析，做到整理、分析的结果具有客观性；三是考核结果整理的公正性，员工绩效考核结果应进行公示，通过公示的方式实现员工绩效考核的公正性，从而达到考核的公开、公平、公正，这样能够更好的激励员工提高工作效率和工作质量，激发员工的工作热情，鼓励先进，提醒后进，实现员工队伍的协同发展。此外，在绩效考核结果的整理与分析过程中针对不同的情况还应注意以下几个问题：一是注意方式方法，使员工能够接受考核结果。对于考核结果会存在相对的好与不好，优秀与后进，在公布考核结果和面谈考核人员的过程中应注意方式、方法，使用人力资源管理中的技巧确保每一名被考核的员工能够真诚的接受考核结果；二是考核结果注意好与不好的结合，多提建设性意见。对于考核结果不能只公布好的、优秀的结果，对于存在问题的员工应主动的提出建设性意见，帮助存在问题的员工改正、修正工作中存在你的不足，而不是采取简单、粗暴的方式进行相应的惩罚性措施，用积极的态度和方式帮助每一名员工不断提升自己的工作能力，提高自身的素质，端正自己的工作态度。

员工绩效考核整理与分析的目的是要运用一定的人力资源管理方式方法实现提高工作质量和工作效率的目的，良好的考核整理与分析能够激发员工的工作积极性，从而实现集体与个人目标的趋同。

员工绩效考核结果的表述

对于员工绩效考核的结果在表述的方式方面通常有定性表述、定量表述及定性与定量表述相结合三种方式。定性表述通常是采用评语的方式，对被考核的员工的各项考核指标、考核科目进行定性化的语言描述。定量考核是基于绩效考核的内容设定的评价标准记性的等级形式、分数形式的结果表述。定性与定量表述相结合的表述方式则是将两种评价结果结合起来进行表述。

对于经济“新常态”下的员工考核采用定性与定量相结合的表达方式更为合适，通过这样的表述方式能够更好的激发员工的工作热情，实现经济效益与社会效益的双赢局面。

员工绩效考核结果通常存在的问题

在员工绩效考核结果的评定中通常存在一些错误性问题，这些问题的出现直接影响到考核结果的科学、客观、公正，打消被考核者的工作积极性，事倍功半，难以取得考核所预期的效果。一是超客观的评价。对于被考核者的实际工作绩效给予了超出客观的评价，正向的为超出被考核者的实际工作而给予的过高的绩效考核评价，负向的为给予被考核者实际工作偏离值较大的绩效考核评价，这两种错误的做法，都难以实现有效激发员工工作积极性的目的，在实际工作中应注意避免。二是偏见性评价。对于被考核者带有主观偏见进行评价，其结果自然难以做到客观、公正，这主要是由于考核者对于被考核者带有强烈的主观偏见而造成的后果，因此在考核过程中应客观的评价，避免由于主观偏见带来的偏见性、非客观性的评价。三是非理性评价。非理性评价主要是考核者在考核过程中，对于考核对象的一种非理性的认知所造成的评价错误，这种错误的表现形式主要是考核者对于被考核者针对其人，不对其事，在实际考核过程中从被考核者的性格、人际关系、语言表达能力等感性、表面进行评价，而忽略了被考核者的实际工作能力、做出的具体工作等，这样的结果是对于一些实实在在干工作，但不善于人际交流的员工进行非客观性的评价。

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一、构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念

当前部分缺乏管理经验的企业中，人力资源管理工作中绩效考核往往会与员工薪资待遇有效的关联在一起，这也能够在一定程度上促进企业员工的发展。但在企业人力资源绩效管理体系构建过程中，要求制定者要具备现代化的绩效考核思想观念，这样才能更好的体现出来绩效考核的过程。在具体实施过程中，还要注意提升考核对象及被考核对象双方绩效的均衡性，绩效考核负责人要注重与下属之间的交流和沟通，以此来提高员工的工作业绩。另外，在企业人力资源绩效考核体系过程中，还要对绩效考核成绩行为过程的公平与公正进行充分强调，并采种物质、精神及职业晋升等多种方式来实现与企业员工利益进行关联，确保企业人力资源绩效考核体系能够得到有效的落实。

二、制定更加切实合理的考核指标

在人力资源绩效考核体系构建过程中，不仅要具备完备的考核计划和具有可行性的考核方式，同时还要制定更加合理的考核指标，并在后期具有周全的绩效管理评价，员工也能够对绩效进行反馈。因此需要制定切实合理的考核指标，以此来依据来对绩效考核中出现的问题进行有效指导，并采取针对性的发展培训方式来提升员工工作技能。制定完善的奖惩制度全面提高绩效考订的效力，并在企业运营过程中充分的利用绩效考核的结果，为人事管理部门各项决策提供重要的依据。另外，在绩效考核过程中，对于员工提出的合理化建议也要及时进行采纳，以此来提高员工在绩效管理工作中的积极性。

三、制定完善的绩效考核计划

一个完善的企业人力资源绩效管理体系中，绩效考核计划可以说是极其重要和基础的环节，并且借助于该计划不但能够使得企业员工清楚地认识到开展绩效考核之目的，同时更重要的是可以让他们在熟悉掌握绩效考核中诸如方式、标准以及权值等内容基础上，最大程度地保障企业人力资源绩效管理体系发挥巨大的作用。为此，企业在绩效考核计划制定中首先必须根据自己所想要实现的绩效管理目标进行不同时期分解，随后结合企业具体部门的工作内容制定出不同时期的绩效考核标准、方式等，最后再将其与企业不同时期发展目标相结合制定出相对应的绩效考核计划。

四、选取科学化的企业人力资源绩效考核评价工具与方法

在实践工作中，绩效考核通过体现企业员工的工作绩效，从而为企业人力资源管理工作提供重要的指导。在现代企业绩效考核体系构建过程中，需要选取科学的人力资源绩效考核评价工具和方法。现阶段较为常见的绩效考核评价工具与方法大致包括以下几个方面：

首先，关键业绩指标方法。即通过对企业经营管理内部某一特定流程输出及输入端关键参数信息的设置与计算分析方式达到衡量流程绩效的一种量化式管理指标方式。此种绩效考核评价方式多应用于经营单位的绩效考核，对于生产服务性员工而言并不?m用。

其次，平衡计分卡方式。即将企业在较长一段经营管理使其内的战略目标逐步分解并转换成为各种相互平衡的绩效考核指标体系。一般通过对财务指标、客户指标、内部流程指标以及学习成长指标的分析实现周期性的绩效考核。

最后，SWOT分析方式。即针对绩效考核过程当中所涉及到的S（优势）、W（劣势）、O（威胁）以及T（机会）进行分析。此种绩效考核评价方式多适用于对竞争要素要求较高的企业人力资源绩效考核过程当中。

五、创新绩效管理措施

在当前互联网时代，互联网在企业发展中已全面普及，企业都加快了自身信息化建设的进程。在当前企业人力资源绩效考核工作中，可以采用人力资源绩效网上考评软件来采集员工绩效考核相关数据。这也使企业人力资源绩效考核方法得以不断扩弃，进一步实现了绩效考核过程的优化。而且在当前企业人力资源管理工作中，需要对人力应用机制进行不断完善，注重对一些有想法有目标的年轻人的大胆任用，并向这些年轻人征求更具新颖性和实用性的考核方法，确保考核内容能够与员工的实际工作更为贴近，并将工作的全部内容及一些细节问题都涵盖在内。在具体考核过程中，还可以通过对员工工作耐心和责任感进行观察，督促员工树立认真负责的工作态度，从而全面自身的综合素质，促进员工与企业的共同发展和进步。

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摘要：本文对航天某研究所现有的考核情况进行分析，提出绩效管理体系建立的必要性，以及建立绩效管理过程的总体思路，并从绩效计划及工作目标设定、绩效指导及强化、绩效考核及回报三个步骤，介绍了员工绩效管理系统的具体实施方法。

关键词：绩效管理实施步骤

航天某研究所属于事业单位，近几年经营呈现良好的发展势头，但也伴随着一系列的经营问题，使得科研、生产效率提高缓慢。造成这样现状的原因是多方面的，其中考核体系不完善是影响员工工作积极性的重要原因之一。

一、考核现状分析

1.考核现状

该研究所现在对全体员工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直线制，即中层领导对本部门员工进行考核，中层领导由所领导和员工打分各占一定比例，给出考核结果。员工是由部门给出定性考核结论，优秀指标是按职工比例划分到各个部门。考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个层次。考核结果的应用是以称职为基准线，即年度考核为称职的不影响选拔、职称评审、技能晋级，以及薪级工资调整。

2.存在问题

一是考核指标不明确，虽然也制定了中层领导干部考核打分细则和员工的考核细则，但范围过宽，并未与岗位职责、年度工作目标相结合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科学的考核标准，难以做到准确和科学，人为偏差比较大，随意性较大。三是考核结果不准确，中层干部考核与本部门员工的绩效无关，员工考核优秀存在部门间的不可比性。四是考核结果与薪酬、晋升关联不大，难以发挥考核的作用。

而现在面临的实际情况是，一方面无论是从利益分配，还是人员选拔、激励、奖惩等方面，都需要客观公正的考核结果支撑；而成功的绩效考核往往不取决于考核本身，而是在很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。

二、绩效管理体系的建立

1.明确建立绩效管理体系的目的

实际操作中，对绩效管理目的的定位是很重要的。如果直接将目标定义为促进单位战略目标的实现，容易造成员工认为绩效管理与自己无关，使得绩效管理流于形势；或者简单地认为绩效管理的目就是要把员工分成三六九等，挑剔不足，给予惩诫，反而会引发员工的不满。绩效管理应该是不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。绩效管理是为了从制度上对员工工作完成情况的认可度。

这里我们将绩效管理的目的定位为：改善（明晰）管理层次的逻辑关系，使得员工能够在工作过程中，有明确的目标，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，从而促进单位总体目标完成。

2.绩效管理过程的总体思路

该所现在所采取还是传统的事后考核方式，基础较弱。在建体系过程并不需要追求完善和详尽，而应注重简明扼要，可操作性强。

将绩效管理过程明确为三个步骤：绩效计划及目标设定绩效指导及强化绩效考核及回报。基本点是将事后判断式的考核方式改变为事前计划式的考核方式，重辅导，重提高。将绩效反馈及改进融入绩效指导和强化环节。

3.员工绩效管理系统具体实施步骤

（1）绩效计划及目标设定

绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。

绩效计划的目的在于设定合理的目标，因此，对于员工绩效计划和目标设定，包括三部分内容：关键绩效指标、工作目标设定、能力发展计划。

（2）绩效指导和强化

是指部门领导与员工一起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的绩效计划。目的在于将绩效考核结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现。可以采用以下两种方式：一是经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成绩效合同中的绩效指标或绩效评估表中的工作目标。二是定期召开绩效回顾会议，即用正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力。

（3）绩效考核及回报

绩效考核是将实际绩效与计划的绩效目标进行对照评估，对已完成的结果给予相应的分数或给予排序,根据分数或排序来提供相应的薪酬回报的过程。这里绩效考核的周期为一年一次，每季度收集一次关键绩效指标及工作目标实现结果。考核结束后，应及时将结果反馈给员工，在其没有异议的情况下，再将评估结果按照事先设定的激励性薪酬体系与个人奖惩进行挂钩。

对于员工而言，回报的手段可以多种多样。主要有激励性薪酬，例如绩效加薪，年终奖金；职业发展机会（轮岗，培训）等。

参考文献：

[1]付亚和,许玉林编著.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社，2011

[2]徐斌编著.绩效管理流程与实务.人民邮电出版社，2006

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关键词：绩效管理含义问题对策

在企业推行绩效管理方式，对于提高员工的工作积极性和工作效率，并促进企业的发展具有积极意义。绩效管理是一种企业发展的现代化管理方式，适应了当前经济发展大环境对企业整体发展模式的更高要求，并对企业通过提高内部活力，增强自身的竞争力，以应对当前国内外日趋激烈的竞争形势具有重要作用。

一、绩效管理的基本含义

绩效管理是建立在现代化管理理念下的一种有效的管理方式，它改变了过去不注重企业员工个人在工作态度、工作效率等方面存在差异性的状况，而是将企业员工作为个体的具有能动性的人进行衡量，将企业的发展效益与对员工工作积极性的调动情况直接相联系。绩效管理贯穿于企业发展的各个方面，以及整个发展过程，通过在企业运行中进行有力的监控、有效的沟通和评价，并采取合理的激励措施，使得企业在整体上实现更优化的运作。实行绩效管理离不开居于核心的绩效评价，科学、有效的评价方式，对于绩效管理的长远应用具有直接作用。

二、当前企业绩效管理工作中存在的主要问题

（一）绩效目标设置不合理

绩效目标的设定上，应坚持服从大局的原则，即企业各个部门以及个人的绩效目标必须与企业整体目标相一致，以保证绩效目标方向性的正确。但在当前部分企业的绩效目标制定中，并没有坚持这一原则，出现了部门和个人绩效目标的制定与企业整体目标相脱节的不合理现象。在这种情况下进行的绩效考核，往往非但不能对企业的整体发展有所裨益，还会起到背道而驰的反作用。

（二）绩效评价标准较模糊

绩效管理的实施，只有落实到绩效评价上，才能对绩效管理效果进行合理的定位，在当前部分企业中，虽然将绩效考核落实于工作中，但对绩效考核评价的标准却缺乏清晰的定位，往往笼统地从一般性意义上的“德、绩、能、勤、廉”等方面进行评定，而没有具体从本企业出发制定更有针对性的考核方式和评价标准，这种笼统化的、较难客观对员工或部门的工作业绩进行准确定位的评价方式，对于企业各部门以及员工个人工作积极性的提高起到了负面作用。

（三）绩效考核的整体性概念不强

绩效考核应对考核时间段内企业员工或各职能部门进行全面考核，有的企业仅将绩效考核作为督促员工上进的幌子，在具体的考核中并没有通过平时对员工工作业绩的严格认真记录，并通过最终细致汇总的方式，对员工的工作业绩进行客观评价，而仅是在考核时间截止前一段时间，匆匆对员工进行即时评定。这种不客观、不合理的绩效考核，严重挫伤了员工的工作积极性，不利于绩效考核的真正落实。

（四）考核评价过程缺乏透明性

部分企业在绩效考核中，并没有通过让代表性员工平等参与的方式，进行公正、公开的评定，而是直接将评定结果公布于众，企业员工对于具体的评定标准以及评定过程并没有知情权，这种不透明的做法，难免会使得员工产生负面情绪，对于绩效考核的长远实施是不利的。

三、完善企业绩效考核管理工作的主要对策

（一）制定合理的绩效考核目标

首先，绩效考核目标的制定必须服从大局，在保证企业整体发展方向科学性的前提下，制定各个职能部门以及企业员工个人的绩效考核目标，保证小的绩效目标能为企业整体性目标的实现真正起到积极作用。其次，企业整体目标的制定应按照一定的顺序有序进行，在制定企业的宏观发展目标后，各个部门的目标制定必须先于个人目标，切不可使得员工个人的发展目标与部门的目标产生冲突，不仅不利于企业整体目标的实现，且挫伤员工的工作积极性。

（二）制定科学的绩效评价标准

绩效评价标准的制定并非一定要从普适意义上的“德、绩、能、勤、廉”几个较为笼统的方面进行，而是应在此标准下，根据企业的实际情况，制定适宜于企业自身的具体考核目标。当然，具体的目标应以以上五个大的方面为依据，切不可完全另起炉灶，对员工或者部门的考核失去科学性和实效性，使得绩效考核无法产生实际意义。

（三）严格从整体上落实绩效考核

绩效考核的落实应严谨、客观，切不可在对绩效考核并没有明确概念，或者未引起高度重视的情况下，使得绩效考核成为偏狭地调动员工工作热情的幌子，使考核远离其最基本的目的。应在绩效考核的整个时间段内，对员工的整体表现情况进行测评，客观地对员工的工作业绩作出评定。对于某个阶段表现突出，而整体平均性表现成绩并不理想的员工，不能毫无根据地进行表彰。有失客观性的评价对于员工积极性的调动无法起到应有作用。另外，在评定后应及时对成绩优秀的员工进行一定的奖励，以调动员工的后续工作热情，并调动其他员工的工作积极性。

（四）考核评价过程应公开透明化

公正合理的考核才能赢得员工的信任，并最终利于员工工作积极性的提高。由此，应在绩效测评阶段，注意汇集员工的整体性意见，通过员工个人的积极参与，保证最终评价结果的服众性以及合理化。应在评价前即向员工征求意见，并将评价过程借助企业网站等渠道随时进行公示，保证员工随时具有知情权，打消员工的猜忌心理，最终利于员工今后工作成绩的不断提升。

四、结束语

在企业推行绩效管理工作，对于提升企业员工的工作积极性，促进企业的长远发展具有积极作用。应充分认识绩效管理的基本内容，以及当前企业绩效管理中存在的主要问题，并通过制定合理的绩效考核目标和科学的绩效评价标准，以及从整体上严格进行考核，保证考核过程的公开透明化等方式，不断促进企业绩效考核管理水平的提升，为企业的高效运转起到应有作用。

参考文献：

[1]林炳成.企业绩效管理中存在的问题及对策[J].广东科技，2010

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关键词：担烟工资制；绩效工资；绩效考核

引言

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入WTO后，烟草企业原有的专卖体制受到冲击，迫使烟草企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理，作为转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统工资制的束缚，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”，而造成同工不同酬，不同工同酬的现象。因此，烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。

一、绩效工资制的内涵及其作用

（一）内涵

绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪，便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩，员工便会尽全力发挥其潜能，不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感，绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。

（二）作用

绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关，而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。

而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断取得进步，实现目标，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性，有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用，反而会导致一些消极影响，如打击员工工作积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，削弱团队力量等。

二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤

（一）内涵

烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理，并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外，更主要的是将当年烟叶收购量（担数）作为绩效考核的标准，从而提高广大员工的工作积极性。

烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效，但并不代表担数越多绩效越高，还有其他很多因素影响，比如过程考核分数太低影响整个绩效，再之，每担烟的定额标准不一样，工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高，因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之，要综合考虑多种因素，不能片面讲究担数。

烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品，没有质量就不可能长久的生存下去。因此，其并不是只关注烟叶收购担数，而不注重烟叶质量。相反，它对烟叶质量提出了更具体的要求，要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准，抓好管理，提高质量，而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围，从而约束员工在关注担数的同时，更要注重烟叶质量。

烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果，虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的，但还是有一部分绩效是过程考核，过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节，每个环节都有考核的重点内容，考核结果同样与绩效工资挂沟，所以它不是简单的结果考核方式，而是以结果为主，结果与过程相接合的考核方式。

（二）实施步骤

1.成立机构

各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组，负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。

2.调查分析

任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案，烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外，为了确保项目的有效实施，公司先采取调查分析的方法，广泛征求广大员工的意见，采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。

3.制定草案

公司对调查分析的情况进行汇总，然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。

4.征求意见

草案出台后，统一下发到每一位员工，要求员工认真学习，开展讨论，提出合理化建议，以求进一步完善方案。

5.制定方案

根据员工对草案提出的意见，公司再组织人员进行再次讨论研究，并对草案进行进一步修改完善，制定正式实施方案。

6.组织学习

为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位，公司首先是组织学习，要求广大员工吃透方案精神，理解方案内容，知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。

7.严格考核

方案一旦出台，严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行，公司成立了专门的考核小组，在公平、公正的情况下，从严、从细考核，绝不走过场、流于形式。

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8.及时兑现

考核结果出来后，要及时公布，及时兑现绩效金额，该奖的要奖，该罚的要罚，绝不能因时间的推移而淡化考核的效果，更不能让考核落空。

三、“担烟工资制”的优缺点分析

（一）“担烟工资制”的优点

1.目标任务更加明确

目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性，可能一会儿这样考核，一会儿那样考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重点，那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务，被考核者对自己的目标任务很明确，工作重点很明确，能把握工作大局，从而推动整个目标的实现。

2.工作方式不断创新

正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确，被考核者为了追求最简单地完成目标任务，会采取各式各样的办法创新工作方式，提高工作效率，以减少自己的工作量。加之，此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少，被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作，创新成果也很快在广大员工中推广运用，从而提高整体创新能力。

3.服务意识不断增强

烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后，员工工作作风大有转变，服务意识不断增强，原因是此种考核办式打破了过去“吃大锅”的传统模式，实行多劳多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通过自己的努力，提高为烟农服务的水平，满足烟农所需，才能取得理想绩效。

4.工作管理更加方便

烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正，奖优罚劣，员工工作积极性自然就提高了，员工不再是被动的工作，被动的考核，而是由“要我工作”转变为“我要工作”，由“要我考核”转变为“我要考核”的局面，因此给管理者减轻了很多负担，管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理，这样会有更多的时间和精力去加强技术指导，提高生产水平。

5.考核过程更加简化

烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单，它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的，待烟叶收购结束后，考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可，无需人为的主观判断，因此考核过程非常简化，很有利于考核人员操作。

6.充分体现按劳分配

烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的，充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前，有很多员工工作不努力、无所事事，最后拿到的工资也不比其他员工少，甚至更多，这种分配方式有失公平，在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。

（二）“担烟工资制”的缺点

虽然“担烟工资制”有很多优点，但是，任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表出在以下几个方面：一是个别员工为了追求结果，使得工作过程难以控制；二是因各地工作难易程度的不同，分配总任务和每担烟的定额标准难以确定；三是因自然灾害等原因造成减产，从而使得被考核者产生困惑。

四、结论

近年，在烟叶生产的一线人员中实施烟叶线切块管理“担烟工资制”考核改革，实行以担烟计酬工资制，把企业的效益与职工的利益紧密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性。但是，应当对上述存在的问题，提出解决办法，从而做到结果与过程两不误，任务分配以及每担烟的定额标准更加科学合理，更能提高广大员工的工作积极性。尽管如此，随着烟草行业改革的不断深入，建立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核必将成为烟草企业绩效考核的重要手段之一。

参考文献

[1]刘英团.充分发挥绩效工资的激励作用[J].人才资源开发，2009(12)：65～66.

[2]王东江.关于企业绩效工资制度的思考[J].中小企业管理与科技，2008，(18).

[3]颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京：北京大学出版社．2010.

[4]于桂兰、苗宏慧.人力资源管理[M].北京：北京清华大学出版社；北京交通大学出版社，2008.

[5]洪琳.国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性[J].厦门科技，2007(02)：46～48.

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【关键词】生产线企业；一线员工绩效考核；绩效考核设计

一、陷于形式主义、不合实际是生产线员工绩效考核的状况

虽然不少生产型企业针对一线员工都设置了相应的绩效考核制度，但是绩效考核制度的设计均存在着如下的状况。

许多生产企业一线生产员工的绩效考核目标均不太明确，有走过场之嫌，通常到年底时，人力资源部门向一线生产部门下发绩效考核通知，而后将评价结果交回人力资源部门，这样一年的生产线员工绩效评价就结束了，而没人去重视具体考核的设计与执行的过程。

这样的考核方式，就带来如下的问题。其考核主体较为单一，均直接由一线的生产主管针对一线员工进行带浓厚个人色彩的考评，这种考核方式主观因素明显，显然影响其真实性与客观性，如何考核结果不能使一线员工满意，容易造成生产线基层员工与管理者间的紧张关系。这样的绩效考核根本无法引起员工的重视。同时，也没有人关心如何真正能提高一线员工的工作绩效，这样没有目的的、走过场式的绩效评价毫无意义，且加大了一线生产部门的工作负担，容易造成部门内部、部门间和上下级的矛盾，当然也阻碍了企业的长远发展。

二、生产型企业一线员工绩效考核体系的重建

1.一线员工绩效考核设计的指导思想建立

在指标的定性时，生产型企业一线员工绩效考核，应以可量化的定量考核指标为主，这些考核指标应该都有清晰的级别标度，能够为员工绩效考核提供准确的客观性依据，而后再辅之以定性的指标，这样才能使考核的结果更为准确与切合实际。在考核指标数量与类别的选取时，必须少而精，且具有代表性，符合一线员工工作的特点与要求，反映工作实质，同时简单明了，易于接受与理解，能够被广泛的员工所认可。再者，就是绩效考核指标要有可测量性，在可测控的范围这内，使考核者能够依据的绩效体系，对测评主体做出正确的评判。最后，各种考核指标之间需要保持相互独立性，不能因为一条绩效指标，而影响其它的绩效指标的判定，同时，绩效指标需要保持差异性，重复的绩效指标，不仅浪费考核者的时间，也浪费员工的精力与时间。

2.绩效考核指标体系的确立

建立科学的，具有实践意义的生产型企业一线员工的绩效考核方案。首先需要明确企业的战略目标与业务流程，明确每一项岗位的职责，再根据岗位职责，初步的划分绩效指标的权重，然后确定重要性的指标权重。次而加强与各级管理者的沟通，确定不同指标的重要程度，最终进行修订，使指标与企业的实际情况相符合。

生产一线员工的考核指标体系应确立以下四个维度：一是员工的工作业绩指标，即员工工作任务的完成状况，工作效益，工作质量；二是员工的能力指标，即员工的专业技能与学习能力，这些能力都表现在工作与学习的过程中；三是员工的态度指标，态度是指员工对工作的态度，包括员工的工作责任心，团队观念、团队意识因素，这种工作的责任心是完成工作的重要决定性因素；四是员工的素质指标，这是员工一种内在特质，具体体现在企业文化的认同，对公司的忠诚度等方面。

根据企业当前状况以及企业所需的具体一线员工的素质类型，对以上的四个维度分配不同的权重，然后从以上不同的指标体系中，还可以进一步的划分为更细更具体的指标。进而采用平衡计分卡的形式，对员工的以上绩效指标状况进行评分。评分的工具是根据以上指标体系，设计绩效考核表，绩效考核表的设计需要上下级进行有效的沟通，达成一致，能够从企业生产实际出发，设计出符合企业现状的绩效考核表。

3.生产一线员工绩效考核运作要略

使绩效考核制度合理、顺畅运作的首要前提是，需要对企业各部门对此项工作进行合理的分工，人力资源部门负责绩效考核制度、流程、表格、时间、周期的设计与管理，制定最为具体的考核方案，对考核的结果进行汇总，认真分析考核成果，为员工发展做出规划，实现员工激励制度。生产线的管理者负责修正、反馈、监管与完善绩效考核的工作与制度，配合做好本部门的考核工作，引导好下属对绩效考核工作的配合。

合理的考核周期需要具体根据企业运营状况制定，但是建议年度考核与月度考核同时进行，这样考核与激励的效果更加的明显。对于考核的结果，一定要公开公正，对优秀的员工予以奖励，同时，还有关键一环是建立申诉制度，不满意考核结果的员工可以进行申诉，以这种方式可提升员工对于企业的认同感，推进企业整体效益的提升。绩效管理最为关键的步骤就是考核结果的应用，考核结果应当用于企业培训计划的安排、员工绩效的改善、薪酬分配、职位晋升等工作中去，这样才能不断地提升企业效益。

三、结语

在生产型企业之中，产品质量与员工素质是竞争最为关键的要素，为了不断提升员工素质，增强企业实力，生产型企业的绩效考核需要分析企业的实际状况，从企业生产实际出发，针对一线员工的素质与能力要求，设计合理的绩效考核方式，不断提升企业的核心竞争力。需要从生产型企业全局出发，根据企业的实际发展状况，制定与企业相符合的一线员工绩效考核制度。尊重员工的意愿，从员工出发，合理的进行绩效考核指标体系的建立，实现绩效考核制度的良好运作方式，不断提升内部员工的积极性与创造性。

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