德育管理机制范文

导语：如何才能写好一篇德育管理机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

论文摘要:道德品质包含着道德认识、道称情感和道德行为三个要素。道德教育必须具备三个基本环节:道德知识的讲授、道铆情感的培养以及道德行为的养成，三方面的环节是相互联系、相互影响、相互促进的，因此高校的道德教育必须是三个环节有机结合起来的道德教育。高校德育的这一根本特性，决定了它的管理机制必须与之相适应。

(一)

人的道德品质，包含着道德认识、道德情感和道德行为三种基本因素。这三种基本因素在道德品质这一统一体中是彼此联系、互相影响、互相促进的。一般而言，道德认识是道德情感产生的根据，而道德情感往往又反过来影响着道德认识的倾向。道德行为则是在道德认识和道德情感的指导与影响之下，通过一定的培养练习与锻炼形成的。因此，道德品质的形成和发展过程就是这些基本因素共同发生作用的一种综合过程。道德品质的三种基本构成因素决定了道德教育必须具备三个基本环节，这就是:道德知识的讲授(或传授)，道德情感的培养，以及道德行为的养成。这三个环节在道德教育上同样是彼此联系、相互影响、相互促进的。忽视或削弱其中任何一个环节，都会给道德教育带来严重影响、使道德教育的效果大大削弱。这样的论断，不仅被思想道德教育的理论所认同，同时也被我国道德教育的实践所证实。

学校开展思想道德教育的出发点和基本任务，不仅仅在于要使学生具备相应的爱国主义、集体主义、社会主义以及社会公德、职业道德等诸方面知识和感情，同时更在于要使学生将这些道德知识和情感落实到实践中，形成良好的道德行为。

思想道德教育的有效性，取决于教育的针对性。调查显示，高校学生受社会的影响更甚于受家庭的影响。所以，有针对性的思想道德教育是扎根于社会现实的—它需要借助从实践中来、到实践中去这样一种方式，对思想道德教育的针对性内容实现不断更新。这种从实践中来、到实践中去的针对性道德教育，在思想道德教育过程之中常常也就转化成了道德行为教育，以使学生在实践活动中养成良好的道德行为习惯。这种道德行为反过来又巩固良好的思想道德意识.陶冶良好的道德情感，从而形成三者的良性循环。我们认为:在思想道德教育中，道德知识教育是重要基础，道德情感培养是重要特色，道德行为养成是根本目的。

(二)

依上所述高校德育理应具有道德教育应当具有的三个重要环节。然而在现实生活中，不少高校德育教研室的教育工作基本上是通过课堂教学的形式，向学生传授正确的人生观、价值观、道德观等思想道德知识;而高尚情操的培养往往由“第二课堂”承担;良好道德行为的养成则一般由主管学生工作的部门和人员—学工部、系总支、辅导员来负责。思想道德教育三个基本环节脱节。德育教研室的纯教学活动，对于思想道德知识的传授无疑有着一定的积极意义。但德育教研室的纯教学活动对思想道德教育的效果产生的负面影响也是显而易见的:首先，在道德品质的培养上，这种课堂讲授和课堂考察，很难避免弱化道德情感的培养和道德行为的养成;其次，由于德育教师的纯教学活动更多地重视的是思想道德伦理学说的系统性和学术性，由此从总体上削弱了思想道德教育的教学效果!

今日中国高校存在的德育教育效果问题是不容忽视的。遗憾的是，人们在着力检讨德育效果时，更多地是从资金到位的多少，课时安排的增侧，倾斜政策的是否到位来思考、分析间题，几乎没有看到人们从道德品质构成的基本因素，道德教育重要环节的有机衔接来分析目前高校德育教育的效果问题的。德育教育缺乏针对性，也有不少有识之士指出过，但他们在分析间题时更多的是从存在问题的本身出发而不是从问题产生的根源出发的，由此而提出的解决措施自然也只能治标而不能治本。 (三)

无论从道德品质构成的三个因素来认识，还是从道德教育的三个环节来分析，以及从思想道德教育的教学效果来要求，德育教研室都不应是一个纯教学单位，而应既是一个教学单位。又是一个教育单位。德育教研室理所当然地应承担起思想品德课的各门课程—思想道德修养、法律基础、形势与政策等课程的教学任务;德育教研室还应当参与、了解学生的各项教育管理工作，并协助教育管理者利用组织管理手段，将德育课堂教学中获得的道德知识转化为道德行动，从而实现德育教育的良性循环。我们认为，将德育教研室既作为教学单位，又作为教育单位，促使德育教师参与到学生教育管理过程中去，至少可以获得以下好处。

第一、有利于德育教师了解和掌握学生道德品质形成的全过程，从而为提高其教学质量打下坚实的基础。

第二，有利于解决德育教育几个环节中存在的衔接间题，从而使道德教育几个环节有机协调而产生良性互动。

第三、有利于德育教师对教育对象—学生的思想和道德认识状况的了解，从而在教学过程中做到有的放矢，增加其针对性。

……赋予德育教研室一定的教育管理职责的好处或许还不止这些。今日中国之高校，德育教研室的行政归属总的来看无非有四种状况:一是归党委管辖，与马列部(社科部)并列;二是归宜传部管辖，仍属相对独立部门;三是归社科部管辖，成为其属下的一个教研组;四是归学工部管辖，成为其属下的一个教学部门。无论把德育教研室划归哪个部门管辖，绝大多数都把德育教研室当作纯教学机构来看待，并未赋予德育教研室相应的德育管理职责!于是德育教研室不参与组织学生的道德实践活动是无可厚非的，德育教师不深人到学生中去了解学生的思想间题、道德认识状况也是顺理成章的—这难道不是导致一些高校德育效果欠佳的重要原因吗?由此看来高校德育教育效果欠佳的重要原因既不在于德育教研室，也不在德育教师，而在于高校管理机制本身!

为了进一步提高高校德育教育的效果，为了提高21世纪中国大学生的综合素质，我们提出如下设想:

第一、德育教研室不仅应承担德育教学任务，同时也应承担德育教育任务。因此必须赋予德育教研室和德育教师道德教育的管理权或参与权，通过这种对德育教研室功能的增加和德育教师任务的增加来促使德育教研室和德育教师参加到德育教育的全过程中去。

第二、将德育教研室划归学生工作部管辖是较理想的，因为学生工作部直接主管理学生的工作，是将学生的道德认识、道德情感转变为道德行为的“中介”工作的组织者，德育教研室划归其管辖，正好分担其工作任务，并与其中诸部门(学生科、生活管理科)相互协调，取长补短，真正实现教书育人、管理育人、服务育人的有机结合。

篇2

[论文关键词]高职教育管理 人本化 现代学校

现代管理学研究表明，管理体制已经发生了由控制性管理向服务性管理的转变，也就是说管理的主要职能不在于监督、控制，而是以提供适当的服务为宗旨。相比于传统的控制性管理模式，服务性管理模式的基本理念是人本化，突出人的主体地位，尊重人的价值，寻求符合人性需求的服务机制。学校教育是一项“为人”与“成人”的活动，学校是为了人的成长与发展而专有的社会组织，现代管理的服务性转向给我们的启示在于学校管理需要以人本主义为基本理念，探求人本化的高职管理机制，这也是高职教育管理机制转型的必然要求。

一、高职人本化管理的必要性

“教育是直面人的生命，为了人生命质量的提高而进行的社会活动，是以人为本的社会中最体现生命关怀的一项事业。”然而，在传统控制性管理模式下，教育缺乏对人性的关怀，教育管理以监督为主要职能。在学校里，形成了以书记、校长为上层组织，各级处长、科长为中层组织，教师、学生为下层组织的科层化管理机制。这种机制是现代技术理性的产物，其所追求的目标就是实现组织管理的系统化、机械化、精确化，它排除了人的一切情感、需要，人成为被组织系统所加工的无生命、无情感的产品，学生则处于整个系统的末端。由此所引发的问题，对于教师而言，就是容易失去工作的积极性，在工作中体验不到生命的成长，体验不到人生的意义、工作的成效，这也就是心理学上所说的教师职业心理倦怠；对于学生而言，则容易出现厌学、逃学现象。20世纪20年代梅奥通过“霍桑实验”提出了人际关系学说，实验指出外部的环境条件并非是影响教育质量的决定性因素，除了经济收入之外，人还追求社会的承认、心理安全等，自此，人的心理因素在管理中越来越受到关注。不久前，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源所和新浪网教育频道进行了一次教师生存状况调查，结果令人担忧：超过80%的被调查教师反映压力较大；近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠；近90%的被调查教师存在一定的工作倦怠；近40%的被调查教师心理健康状况不佳；超过60%的被调查教师对工作不满意，部分甚至有跳槽的意向。要想提升高职教学质量，调动教师的工作积极性，引导学生全面发展，就必须要改变高职院校管理机制，特别是由于高职教育自身独特的类型特征及明确的市场导向性，其情况更具典型性和复杂性。如何走出高职管理的困境，梳理高职管理的人本化理念，既是一次有益的探索，更是现代学校发展的必然要求。

二、实现高职人本化管理的基本途径

学校管理必须面对两大课题，即对教师的管理和对学生的管理。因此，学校管理的起点和归宿都是人，一切手段和方法必须围绕人的因素展开，这就要求管理者在认清学校工作特殊性的前提下，树立一切活动以人为中心，把人视作能动性的主体，把调动人的积极性、挖掘人的内在动力作为最高宗旨和终极目标。因而，高职教育管理应从认识人的本质、研究人的本质出发，坚持以人为本的原则。

（一）尊重教师的主体地位

教学是学校一切活动的中心，而教师则处于教学活动的主导地位，所谓“教为主导，学为主体”讲的就是这个道理。职业教育是融技术性与操作性为一体的教育，学生在未进行职业教育前，有可能处于对所学专业技术完全无知的一种状态，因此，教师的主导地位就显得更为重要。对学生进行有益的职业规划和职业指导是教师的首要作用，从学校教学活动的地位来说，教师毫无疑问是学校管理中的主体者。树立人本化教育管理理念的首要之处，就是尊重教师的主体地位，即以教师为本。

首先，实行人本化管理，必须尊重和欣赏教师，这是实施教师人本化管理的前提条件。受传统文化及社会主导价值观的影响，职业教育长期处于一种受到鄙薄的状态，而身为从事职业教育的教师，社会地位似乎也逊色于从事其他教育的教师。每个人都渴望得到别人的尊重和欣赏，高职教师也不例外。学会尊重和欣赏教师，是学校走向“以人为本”柔性管理的第一步。

其次，加大人力资本投资，这是高职院校走向教师人本化管理的关键一步。现在大多数高职院校都向学习型院校发展，为此，学校在进行人力资本投资时，必须加大对教师的管理、教育和再培训。对于青年教师，学校要看重其待遇，使其有成就感和满足感，能够在工作中学到东西，享受工作带来的乐趣，从而制订合理的教职工发展计划。另外，还必须针对教师的个人情况，将其放在合适的工作岗位上，使其对工作产生认同感，充分发挥其潜力，让他们从工作中受益，在待遇和发展机会上得到成果分享，从而更好地为学校工作。

最后，在高职院校实行教师人本化管理，还必须让教师参与管理。要让教师能够感受到自身作为主体的地位和价值，让教师分享学校的管理权力。一个学校的发展，最有话语权的就是教师，教师能够清楚地知道学生最需要什么，教学计划如何制订比较合理，教学质量是好是坏，教学活动理应如何安排。对于学校发展的具体因素，教师往往要比学校领导更具有直接的感知力。因此，要教师参与学校管理，不仅是人本化理念的体现，而且能够有效地调动教师的工作积极性，帮助他们克服职业心理倦怠，获得人生成就感。教师参与管理，就是要使领导和教师之间相互信任、和谐共处，营造人道化的工作条件和工作环境，改变单调的工作模式，实行多专多能，教师之间要相互平等，上下级之间要相互信任，从而形成一种家庭式的和谐学校文化。学校领导要时刻倾听教师的心声，加大感情投资，嘘寒问暖，使其产生良好的工作责任感、成就感和满足感。这样一来，学校才能形成良好的管理氛围，拓展生存和发展空间。

（二）尊重学生的主体地位

学生是学校一切活动的最终指向点，所谓“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”讲的就是这个道理。高校强调以人为本，根本上来说就是强调以学生为本。

首先，尊重学生的人格，视学生为朋友，把学生作为服务的对象，与学生平等交往。在教学活动中，教师和学生不是传授与接受的关系，而是基于一定的文化情境进行交往，这个交往过程是建立在师生平等对话的基础之上的。教师可以是一个引导者、倾听者，也可以是学生的朋友、同伴。在这样的交往情境下，学生获得对知识的理解和认知的发展。当前的教学中倡导对话教学、交往教学、合作教学、探究教学等教学方式与理念，其根本上也是人性解放诉求下教学文化变革的要求，是人本化理念在教学世界的应用。

其次，尊重学生的权利，给学生更多的发言权。在决定任何一件事情前，充分征求学生的意见，给予学生自由表达的空间。美国文化人类学家米德的研究表明，人类文化可分为前喻文化、并喻文化和后喻文化三种。前喻文化主要是一种原始文化，是指青年人向老年人学习，是一种典型的灌输式思维；并喻文化主要是指文化在同辈之间相互传递，同辈之间相互学习；而后喻文化主要发生于后现代社会，是指老年人向年青一代学习。随着社会逐渐进入后工业化、后信息化时代，后现代社会的特征逐渐显现，知识更新速度加快，这就打破了原来由长辈们掌握知识文化的垄断模式，而逐渐出现年青一代更多地掌握信息技术知识的现象，老年一代需要向年青一代学习。这给予我们的启示是，在学校管理中，学校领导、教师掌握的知识未必比学生更多，给予学生更多的发言权，这个过程对于长辈们来说也是一种学习。同时，随着学生文化的解放，学生的主体地位需要得到尊重。自由表达个人的见解，这是人最基本的权利，学生的自由权利也应该获得人的尊重，具有自己的话语权。

最后，尊重学生的职业选择，激发学生的职业兴趣，培养学生的职业能力。学生的职业能力是职业教育课程定位、专业教学标准及课程开发、教学方案制订和实施等的关键点，因此，培养学生的职业能力是高职教育的重中之重。从学生职业能力的形成过程来看，学生内在的心理需要，即学生的职业兴趣，是他们接受外部教育影响的根本前提。学生接受职业培训，是学生主体出于提高自身职业能力需要及就业需要，而对教师传递的教育信息进行理解与分析、反映与择取以及整合与内化的过程。所以，高职教育必须要考虑学生的内在心理需要，根据其内在心理需要组织设计和开展教育活动，因势利导，激发学生自觉地接受教育管理，在受教育的过程中汲取营养，提高自身职业能力。

三、实现高职人本化管理的基本方法

（一）以德育指导学生成长

道德是社会的基础，是人类和谐共处的基本准则。职业院校实施德育的目的在于有计划、有组织地系统实现人的德性生成，从而使培养的职业技术人才有应有的职业精神，熟悉并遵守职业道德规范，坚守职业理想，能够让技术服务于人。传统的德育方式秉持灌输式的思维模式，企图通过说教或者课堂教学而让学生的思想得到提升。其实，这是非人性化的，不能触及学生灵魂的说教，不仅空洞，更是一种资源的浪费。改变这一状况的具体方法，就是改变德育的方式及德育的内容。传统的德育内容，不乏爱国主义、集体主义等内容。这些德育内容对学生确实是必要的，但其所传递的思想与学生的现实生活没有合适的契合点，缺乏感染力与号召力，最终就不能形成德育的影响力及实效性。因此，首先，德育内容要实现由“高”到“低”的转变，处理好德育内容选择的“高”和“低”、“远”与“近”的关系。德育要贴近、关注学生的个体生命和现实生活，把职业道德规范和他们的日常生活密切联系起来。其次，寻求由“外”到“内”的自律型德育内容。再次，德育内容着眼点要从共性向个性提升。职业院校的德育应该在共性学习的基础上，进行有针对性的个性化教育。最后，德育内容创新要由知识学习向能力素质培养转移。德育过程是知、情、意、行的有机统一，道德认知固然是整个道德形成的基础，但对职业院校的德育而言，应该更加重视职业道德情感和道德行为的养成。

（二）以科研引领院校发展

现代教育管理理念表明教学管理者必须转换角色，从原来的教学管理者变为教学实践的研究者和参与者。而从目前的实践看，高职院校能否与企业或科研院所等其他社会力量紧密合作，实现共同发展，关键在于学校的科研水平。学校如果没有高水平的科研队伍和适用性较强、市场开发潜力大的科研成果，就无法实现校企“双赢”，在“合作”中就没有地位、没有主动权，也就无法进行深层次的校企合作。然而，由于我国高职教育发展的特殊历史原因，长期以来，高职教育虽是我国高等教育中的重要组成部分，但很多高职院校尚未认清自身的角色定位，仍旧满足于上好课、教好书、育好人，一味地强调提高学生的技术能力，增强学生的就业、创业能力，而忽视了高校还要承担发展科学研究的任务，忽视了科研对教学的反哺作用，从而导致科研成为制约高职教育长足、健康发展的“瓶颈”。为此，我们迫切需要构建一套与高职院校实际相符的科研体系，在制度层面上为高职院校的科研工作提供保障，以科研增强高职院校的特色专业发展，以科研带动教学质量提高，以科研提升师资队伍的整体水平，最终形成办学的良性循环。

（三）以服务强化管理意识

篇3

关键词：校园安全 制度保障 机制

“生命不保，何谈教育”，前教育部部长袁贵仁曾发出这样的感慨。安全是人类生存和发展的永恒话题，校园安全更是学校发展和学生成长的基础，是学校管理工作的立足点。笔者学校连续十余年获得“平安校园”荣誉称号，得益于坚持将安全教育放在学校德育一个有机而突出的位置，坚持将安全管理融合在学校管理的每个环节，坚持抓实日常安全、强化重点时段安全相结合的策略，使安全保障贯穿在学校各项工作始终，并在实践中不断研究和探索构建校园安全的长效机制。

一、强化全员全方位安全意识

1.普及全员全方位安全法规常识

通过始业教育、每月专题讲座、每周国旗下讲话、图文资料展览、校园宣传网络等多种途径，以校级、班级及寝室三层次，对学生进行全面的安全法规纪律（包括交通消防安全、校纪校规、反及国防安全教育）、教育教学安全（包括校内活动课及实验课安全、室内防火、绿色上网、食品安全）等，全面普及师生的安全法规常识。

2.针对性主题活动，提升自我防护意识

校学工处、团委针对社会热点、重要节日，将安全教育与时政结合，展开针对性的主题教育活动。按照教育时间顺序开展系列主题教育活动，如3月份的“全国中小学生安全教育日”活动；4月份的安全生产与健康教育，邀请卫生行业专家给大家分享临床案例，用专业知识来守护生命；5月份的防震救灾演练和心理健康教育月，引导大家关注心理健康，普及心理健康知识，还针对青春期男女生开展性健康教育；6月份的安全月活动及禁毒防爱宣传教育，借助省禁毒示范基地学校平台，与禁毒大队、禁毒义工及社区禁毒人员联合，开展形式多样的禁毒防爱教育。

同时结合社会热点，开展针对性主题活动，如《拒绝校园暴力与冲突》《让女生远离害》《提高警惕，谨防诈骗》等，让学生在真实事件案例教育活动中增强自我保护意识。

3.融合“心育”特色，提升学生心理调适意识

因学生心理问题引发的安全事件正逐年上升，学生心理安全问题已成为学校安全管理中最难防范、最易发生重大安全事故的隐患。为此，笔者学校建设并成功申报为省一级心理辅导站，规范开展学生心理健康教育工作。每学期一次的心理测评，筛选出心理异常的同学，由学工处、班主任和心理辅导站老师联动家长共同对上述同学进行重点关注、深度交流，针对性地进行个体心理疏导；同时对于一些共性问题，开展团体辅导，如对人际关系不良的新生进行《打开心门交朋友》团体辅导，情绪自控差的学生进行《Hold 住你的怒火》团体辅导，考前焦虑的同学开展《放松心情，快乐面对》的团体辅导，引导学生正确面对自己的问题，引导学生学会尊重、理解及宽容，用自律、自爱、自尊、自强来激励自己。综合《心理健康》的课堂教学，在体验中让学生学会基本的心理技巧，学会自我心理调适，培养良好的心理素质。

二、建立并落实安全管理制度

1.建立和完善全员管理制度

成立W校安全管理领导小组，制订《海宁卫生学校安全管理工作机制》，将领导值周、教职工值班、学生信息与巡逻队伍的力量有序整合，以制度为约束，用考核做手段，人人签订《安全责任书》，按照“谁主管、谁负责，谁在岗、谁负责”的要求，将全员管理落到实处。

根据《中小学公共安全教育指导纲要》，对全校教职工实行分层次安全培训制度。如管理处室和班主任层面强化公共安全的法律法规和具体措施培训；专业课教师结合专业，进行医、药、护职业中的安全隐患和防范措施培训；体育专业教师进行运动性损伤的预防和处理培训；实验实训老师进行化学品危害及使用方法培训等。

2.实施分时段管理制度，把握管理重点

（1）以“三早”管理为基点，延伸教学时段管理。“三早”指的是“早读、早操和早集会”，其管理重点之一即班主任检查学生到位情况、观察学生身体状况、察觉学生心理异常表现及学生在运动过程中的动态变化，并根据情况及时作出处理和信息反馈。这种管理模式延伸至每一节课和每一位任课教师，要求教师在课堂上必须做到课前点名，课堂中观察学生身心状态，有突发事件及时处理并记录，确保学生在教学时间段时时有人管。

（2）以“三晚”管理为重点，带动生活时段管理。 “三晚”即“晚餐、晚自修及晚就寝”，在值周、值班老师的组织指导下，组建“学生巡逻队”，实施 “学生巡逻” 的自主管理模式，实行分区域管理，在学生密集的区域加大巡逻力度，有效预防了学生违纪及安全事件的发生。以“三晚”管理制度和模式带动其他生活时段管理，如学生离校返校时间段，保卫处、学工处对寝室、教室、活动场地不定期进行安全巡查，把握动态，跟踪整改；宿舍区的管理以生活老师为主导，辅以楼层长、寝室长和学生安全信息员，经常性地进行安全巡查，及时消除生活区的安全隐患，将学生中较严重的纠纷、矛盾及时反馈给相关老师；学生就寝时除了常规查房外还需要生活老师、寝室长两人签名确认，明确职责，杜绝冒名顶替现象发生。

篇4

关键词：中等职业学校；班级管理；学生思想；违纪行为

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）12-0022-02

班级管理中，对于班级中各种资源进行有效地协调与安排，达到教育目标。这一过程的目标是以实现学生全面发展为导向的。基于此，作为中等职业学校班级管理者，考虑到中等职业学校的特性，不仅要引入有效的管理机制，以人为本进行管理，同时还要考虑到学生的心理需求和现实需求，在班级管理中有效促进学生的身心健康发展。

一、班级有效管理需要正确引导学生的思想

对于目前中等职业学校而言，对于学生思想的正确引导是相当重要的。考虑到中等职业学校的学生对于自身工作与前途很关心，那么在进行中等职业学校的班级管理时，可以利用多种渠道针对学生心理所需求进行引导。如班级管理中可以利用晚自修时间与班会课时间进行心理宣讲。通过设定特定的主题，从就业心态到职业素养，让学生通过辩证、正确地理解社会，进而改变心态。可以带领学生观看中央电视台“社会与法”节目，让学生理解其中涉及到的法律知识与社会动态。如在一期关于就业毕业的节目中，教师就可以通过节目中所带来的就业思考，联系学校实际与学生专业实际，通过介绍本专业中的优势与前景，让学生静下心来努力学习。把自身的专业优势发挥出来，从而在就业中占据主动地位。这样晚自修与班会时间，不仅可以让学生端正学习态度，而且可以用多种角度带领学生去正确认识社会，认识自身，从而达到德育的目标。

另一方面，对于纪律方面的引导也是不可或缺的。由于大多数中等职业学校的学生在入校前学习成绩都较差，对于自身的认识也存在偏激面，自卑与自负同时存在，既敏感又自卑，思想不成熟同时对于自己的想法又非常坚持，导致了在中等职业学校班级管理中，对于纪律的管理占去了大部分班级管理任务。对于这种情况，作为班级管理者，不仅要充分考虑到中职学生的心理特点与年龄阶段，同时还要抱有耐心与爱心，对学生进行反复与平等地交流与沟通。不以强制性的语言去下命令，而是通过事实教育，让学生将心比心地理解教师，理解校纪校规，进而遵从与执行。而在班级管理中，对于纪律管理来说，班级管理上也要抓大放小，抓典型，抓大流，对影响力比较大的学生进行思想上的熏陶，从而提高整个班级管理效果。如可以进行学生自治周的设定，教师设定一周，进行学生自治，以教师推选与学生自选相结合。在这一周时间内，通过新的班委进行所有班级事务的管理。在这样的过程中，就可以把表现不同的学生通过相互影响达到思想统一。对于以前表现欠佳的学生，当他们处于管理位置时，就会自然明白纪律的重要性。进而得到思想的改变，行为的提升。而通过这样的行为，也可以让学生提升自身的综合素质，得到管理能力与表达能力的提高，不仅可以改变学生的思维方式，而且也让其对自己产生信心，增强集体荣誉感，达到提高班级凝聚力的目的。

二、班级有效管理需要正确处理学生的违纪行为

管理就可以以三种情况来分：

1.无意违纪的学生。这种情况应考虑到学生的非主观因素。要以爱护与理解角度去考虑，让学生学习校纪校规与班纪班规，通过口头教育让学生明白违纪的后果，即使不是主观因素上想违纪，但事实上，还是造成了负面影响。要落实到日后的工作中，即使工作态度与动机不变，但工作方面造成了不好的结果，还是应该负起责任。这样的处理方式中，应注意考虑到学生的自尊心，不要进行公开批评，让学生明白教师是为其考虑的，以达到最好的教育效果。

2.无奈与无意违纪的学生。对于这类学生的处理，应观察其违纪的次数和其心理动机。在这个过程中，对于中等职业学生而言，其年龄层次与接触的范围决定了其心理动态性。基于此，教师在进行这类违纪问题处理时，应结合其交友情况及其家庭原因进行深层次地了解，并帮助学生解决问题，不为处理违纪而去惩罚学生，而是利用处理违纪的时机，达到理解学生，帮助学生，进而杜绝违纪再次发生的目的。

3.有意违纪的学生。这类学生数量少，一般主要是由两种因素造成的：一种是由于学生心态不端正而形成的有意违纪。对于这类学生，教师不仅应聆听其心声，同时还应真诚相待，让学生感受到教师不是一个高高在上的管理者，而是可以帮助他，聆听他的大朋友。同时教师也要容许学生去批评与监督自己的工作，在这个过程中，言传身教，让学生能够端正自身态度，进而自觉遵纪，不再违纪；第二种是由于学生心理问题而造成的有意违纪。对于这类学生，教师应提高自身水平，从学生各方面因素对其进行了解。这就要求教师更新教育理念，提高自身心理教育水平。

总之，对于学生的违纪的处理，不仅要以保护学生为主，还要培养学生信任教师的观念，正确引导学生，促进学生身心健康发展。

三、结语

对于中等职业学校的班级管理而言，应重视提升学生的综合素质。在管理中，重视提高学生的集体荣誉感，通过提高学生间的沟通与理解，培养班级良好风气，让学生在不知不觉中规范自身行为。耐心、细心地去呵护学生，帮助学生在学业上、心理上、择业上做更好的选择。

参考文献：

篇5

【关键词】知识管理 高校图书馆 管理 问题

随着我国社会经济的发展，人们对知识越来越重视，尤其是在知识经济时代下，它能够为社会生产力发展提供更多的条件。而高校图书馆作为文献信息搜集、整理、存储以及传播的主要方式之一，它的管理质量和管理理念将会直接影响到图书馆的管理水平。只有将知识管理理念引入到高校图书馆管理当中，才能够更好的保证图书馆的发展质量，提升高校图书馆的管理效率。

一、知识管理含义

高校图书馆知识管理就是指管理人员在进行管理的过程中应用知识管理理念和方法，再结合原有的图书馆管理方式，将图书馆内部的图书资源和信息资源整个，充分满足不同人员的信息和知识变化需求，提升高校图书馆的整体运行效率和管理质量水平。通过知识管理能够明确高校图书馆的管理目标，使用最恰当的方式来进行知识之间的传播，同时还能够保证传播知识的恰当性。在狭义的知识管理中主要是指知识本身的管理，它包括对知识的获取、创造，加工、储存以及传播应用等，而广义的知识管理则指除了狭义管理以外的对有关知识的各种资料和无形资产的管理、各种知识设施、知识组织、知识活动等管理，从而更好的提升高校图书馆里的质量，保证其管理效率，实现高校图书馆的良好发展。高校图书馆在进行知识管理时主要包括两个方面：第一是对信息资源的管理，第二是对智力资源的管理。通过这样的管理方式能够更好的发挥高校图书馆的知识资源，提高知识资源的整合度，最大限度的实现知识信息的功能。而且在这样的管理理念指导下，可以将图书馆内的固定知识活化，建立动态信息知识库，积极为学生提供更加有利的学习环境，为学校的专业项目、科研工作以及重点课程、精品课程的设置提供知识支撑，满足不同层次学生的学习需求，达到高校图书馆建立的目标。

二、知识管理措施

（一）提升高校图书管理人员素质

高校图书馆在发展的过程中应该要不断提升管理人员的管理素质，树立正确的知识管理观念，从而更好的保证管理效率。知识管理作为一种重要的管理理念，它能够为图书馆服务提供良好的环境，对图书管理人员的行为有着较强的指导作用。因此在发展时需要管理人员不断提升自身对知识管理的认识。高校图书馆知识服务对于图书管理人员有着较高要求，它需要管理人员有着 超前意识，能够充分挖掘读者的兴趣爱好，将读者学生作为重要的服务目标，深入了解目标群体需求，对图书馆内的知识资源进行有效管理，充分发挥馆内知识资源的优越性，为更多的教师和学生提供服务。

高校图书馆内的管理人员还需要不断丰富自身的业务知识素质，对图书馆内资源进行科学分析，并对其知识质量进行评价，建立更加明确的管理方式，不断提升高校图书馆的服务质量水平，减少教师和学生的查阅时间，更好的满足读者的知识需求。除此之外，高校图书馆要选拔出学科专业以及知识丰富的管理人员，分配到各个学院作为信息服务的联系人，全面负责各院、系、专业学生的图书信息需求，为他们提供更加科学的文献信息服务导航，加强对学生的知识培养，让他们能够充分了解到自身知识的不足。尤其是随着高校教育改革的推行，传统的图书馆管理方式已经不能够适应当前学生的信息需求，需要馆员能够掌握更多专业管理知识，形成多层次的人员团队，提升高校图书馆的管理质量。

（二）做好知识服务用户管理

高校图书馆管理人员在进行服务时，大部分的学生为本科生，同时还包括研究生、博士生以及教职工等。面对这样一个庞大的服务体系，需要管理人员做好相应的服务建设，这样才能够更好的满足不同层次人员的知识信息需求。不同的群体由于知识结构的不同对高校图书馆内的资源信息要求也就不同，因此要想做好相应的服务管理，就要结合学校内的资源信息以及人员需求信息来进行，最大限度满足不同人群的知识需求。

在进行知识服务的过程中，首先高校图书馆可以建立相应的导航技术，在这样的数据库中能够让用户通过查询找到自己所要的知识信息。它主要是利用搜索引擎来实现相关专业范围内的资源信息搜索，缩短用户查找时间，最大限度保证图书馆的服务质量和服务效率。其次，图书管理人员还要利用相应的智能技术为用户提供特别服务。根据用户的信息需求，对信息进行查询、筛选和管理，并且根据用户的需求为其建立独特的执行工作计划，充分发挥高校图书馆的图书信息资源，更好的为用户提供知识服务。除此之外，高校图书馆还要不断完善内部服务环境，建立相应的咨询服务区，营造一种舒缓的氛围，管理人员在这样的环境下能够更好的为用户提供服务。建立相应的电子阅览室和电子教室，更好的满足大学生的信息技术需求，提升高校图书馆的整体管理质量。

三、总结

综上所述，高校图书馆在进行管理时，需要改变原有的管理理念，提升管理人员知识管理认识。除此之外，还要建立相应的知识管理方式，最大限度的保证管理质量，为高校学生和教师提供更多的信息资源服务，最终达到高校图书馆的信息资源管理要求，满足更多人的知识需求。

参考文献：

[1]王紫翔.基于知识管理的图书馆创新服务[J].黑龙江史志，2010，1（20）：99-100

篇6

[关键词] 价值观价值认同员工激励

一、引言

哈佛大学教授威廉.詹姆古从一项调查研究中发现，按时计酬的员工每天一般只需要发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗。如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力将发挥到80%～90%。在企业生产经营资源中员工是企业各种经济资源中具有思想、情感、追求和创造性的一种资源，企业员工作为人力资源不仅影响和决定着其他资源的开发、使用状况，而且在市场竞争日益激烈，信息、技术发展变革日新月异的知识经济时代，企业员工的主人翁意识、积极主动的工作态度和创造能力直接决定着企业的生存与发展。

企业管理工作成效的最优状态或者说企业管理工作所要达到的理想境界为：企业内的每一个员工都能够将企业的整体利益放在首位，自觉、自愿为企业目标利益贡献自己的一切。员工的这样一种思想和精神状态，在现实中是难以实现的，但却应该是企业家、管理者要挑战的极限状态。要趋近这样一种状态，只有通过对内部员工的有效激励管理来实现。

在我国建立社会主义市场经济体制的过程中，各种价值观念交汇融合、剧烈冲突，企业与员工之间关系呈多元化的趋势，面对员工价值的多元化，企业如何才能引导员工自觉地通过实现企业经营目标的工作投入来实现自身的价值？

二、员工认同的企业价值观的相关研究及其意义

在一个价值多元化的社会中，企业与员工的关系也呈现出多种价值取向。余琛（2003）通过访谈调查了员工目心中的员工与企业的关系，表明被访谈者对自己与企业的关系比较典型的看法有四种:①互惠互利型。这种观点的赞同率最高占总人数的54%，它强调交换原则。②利益共同体。有28%被访谈者认为员工与企业之间的相互依存和利益统一。③家庭融洽型。这种类型占12%，但是它强调企业与成员之间的和谐。④剥削与被剥削。这种类型的关系被6%接受访谈者提到，认为企业实际上就是董事长自己的，自己是被董事长所利用，没有发言权，没有主人翁地位。

企业员工有个人的价值目标和对外界事物判断的价值标准，以及对企业经营价值观的判断标准，包括对企业管理理念、管理行为的认同与否定的个人判断标准。同时，员工的这种认知又会在与企业的生产、管理活动中，通过信息交流的社会化过程而得到改变。Wiener认为：员工对企业价值观的认同,以及自愿为企业做出贡献和牺牲，是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。如果企业的经营理念强调员工与企业的利益共同体关系，人力资源管理重在将企业营造成为平等地为员工提供满足个人需要的场所，当员工强烈地感受到的来自组织方面的关心与支持，企业的目标就容易成为员工的个人目标，员工对组织表现出忠诚并努力工作。 Buchanan（1974）进一步把 “个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织感情上的依附而参与该组织的相对程度”，定义为组织承诺。后来的研究者把这类组织承诺定义为感情承诺。感情承诺(affective commitment)指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。笔者认为员工个体对组织的感情承诺来自员工个人对企业经营价值观的认同与接受，并且在与企业的关系中它唤起了员工对企业的认同情感。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。这种个体对实体的价值目标认同实际上就是员工在职业生活中得到社交满足和尊重的需要满足，它容易唤起员工的自豪感,以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献，从而在其职业生活中实现自我价值。

基于员工对企业价值观的认同，而带来的员工对企业的情感体验这种思想，House教授作了以价值为本的领导行为与企业绩效的实证研究，发现：价值导向动机比实际导向动机更强、更广泛、更持久，以价值为本的领导行为可以产生高的组织凝聚力，激发出团队完成组织愿景的动机，以及跟随者在自我责任的激励下愿意做出自我牺牲等。

在企业工作的员工参与企业工作、生活是员工社会生活的重要部分，是企业员工职业生活的主要内容，在员工职业生活中，员工一样有参与企业交往的需要、受到企业尊重、得到企业肯定及实现自身价值的职业需要。员工对个体与企业关系的不同认识，来源于员工在职业生活中感知到的企业对待员工的基本态度，当员工强烈感知到企业对他的职业工作的充分认同和尊重，这时企业的经营价值观就容易唤起员工的认同和接受，从而呈现出员工对企业的认同情感。

三、树立员工认同的企业共同价值观的途径

企业以正面、积极的方式向员工传达对员工的尊重，通过向员工描绘企业的追求、远景规划及对员工的期待和相关的行为规范要求，强调企业发展与员工成长的密切关系，以及企业为员工提供的职业发展空间，从而引导员工的个人价值追求与企业经营价值目标相吻合，这种对员工精神意识的管理行为就是树立共同价值观的员工激励管理，它的目的在于以企业的经营价值观来引导员工的认同与接受，唤醒员工职业交往的需要和职业工作得到企业尊重的需要满足，从而激发员工职业生活的自我价值实现需要。它重在强调企业与员工的利益共同体关系，企业致力于传达关心员工的职业发展，并谋求企业与员工一起成长，从而极大地提升员工的归属感和主人翁意识，达到员工精神需求的满足。这样，员工接受企业的价值观，并将企业作为实现自己个人价值观的场所时，员工在行动中会自觉地去追求企业目标的实现，并在企业的成长发展中体会成就感。

员工具有与企业共同的价值观念，员工对个体与企业的关系认知上会自觉形成利益共同体的认识，从而奠定员工对企业的深厚情感，自愿为企业的目标努力奉献，它可以替代金钱的激励效果。在集体主义浓厚的日本高层经理人员的年收入一般只有普通员工的5倍，而在高度市场经济的个人主义美国，不少CEO的年收入超过百万美元，为普通员工的41倍;中国建国初期“一五”期间，全国劳动人民的工作热情，这些都来自于一种共同的价值信念，这种信念从根本上、深层次地激励着员工的工作热情，支配着员工的工作投入行为，他可以使得员工在工作中达到忘我的境界、不计报酬和个人经济利益的得失，但却从工作中获得了主人翁的精神满足和成就感。树立共同价值观的企业员工激励管理的途径主要有以下几方面：

1.员工招聘上，注重对应聘人员价值观的考察，尽可能招聘和企业价值观一致的员工，或者企业在招聘时吸收那些至少具有企业的某些重要价值标准的人员，录用那些其个人需要很可能通过在组织的工作中得以满足的人，其行为才能符合企业利益，指向企业目标。招聘与本企业的价植观相符合，或者通过后期的教育、培训能与本企业的价植观相符合的员工，剔除与企业价值观完全相背的人员，才能确保企业共同价值观的树立。

2.员工的培训：对员工进行企业价值观的专业教育，领导者对员工宣传、描绘企业的价值观和精神文化及企业行为、规范准则；清楚地为员工描绘企业的远景规划、向员工展示自己对企业价值目标的不懈追求和牺牲精神、传达对员工的高层期望和对员工的高度信任，以唤起员工对企业价值观的认同和接受，从而使其内化为员工自愿的追求。

3.在实际的管理活动中充分地授权，强调员工的主人翁地位，依靠和相信员工，鼓励员工最大限度地贡献出自己的智慧、经验和创造力，让员工在一定程度上参与企业的决策与计划的制定和对某些事情的处理，以及对某些问题的讨论与管理，让员工关注企业，引导员工把自己的命运和企业的命运连结在一起，促使员工对本职工作尽心竭力，从而提高决策的质量、保障企业决策的科学性和民主性，充分放权、授权，也促使各级员工在职业生活中更快的成长，确保企业是员工价值目标实现的场所。

4.人员的提拔，企业价值观能整合员工个人的价值观，同样，个人价值观也会对企业价值观产生反作用，人的决策、行为模式会不自觉受到其价值观的支配，管理者在企业组织中的地位高，其决策、管理行为影响面宽，如果单凭工作绩效标准来提拔员工，可能会使那些个人价值观与企业价值观冲突的人得到晋升，从而使企业共同价值观受到损害。所以，职务晋升人员不仅应当从认同企业价值观且工作绩效好的员工中产生，而且晋升人员必须是能模范倡导企业价值观的业绩优秀者，才能保证晋升达到既提升企业业绩的目的，又坚实地倡导了企业价值观。

篇7

论文关键词：知识管理,内容管理,知识库

在当今知识经济的时代,社会各界对知识的需求达到了前所未有的地步。随着高科技及服务产业的发展,越来越多的企业都开始体会到以企业的知识作为竞争武器的时代已经悄然来临。可以说,知识经济呼唤知识管理。教育面临着最大的挑战，就是如何培养大量的满足信息化社会与知识经济时代所需要的各个方面的人才。无疑,科学的具体的应对措施就是加强信息化教育和知识管理,即在实施信息化教育过程中,利用知识管理技术,配置、汇集、投资、开发信息化教育资源库,构建知识管理系统,运用远程教育、网络教育等多种形式,通过网络尽可能地把知识有效地传送给学习者。

二、基础理论

知识管理是对组织知识的产生(包括知识的获取、合成和创新)、传播和应用的全过程进行管理,以实现知识的创新和共享,促进经济和社会发展。在教育信息化的过程中,我们可以发现在学校和涉及教育的各个方面,都有很多的知识需要管理。我们根据知识获取的方式,将知识分为两大类:显性知识和隐性知识。显性知识可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取和学习。隐性知识是人们在长期的实践中积累获得的知识,与个体的体验和经验紧密相关,往往不易用语言表达,也不易通过语言和文字等传播方式来学习,需要实践与体验才可获得。

高校教育知识管理所要做的,就是设法促成显性知识和隐性知识的转化。包括：(1)外化,即从隐性转化为显性。把每个人在头脑中的潜在能力通过教学中的情景化学习和案例分析等信息化教学模式,转化为可用文档表述的显性知识。(2)内化,即从显性转化为隐性。人们通过阅读、聆听、体验、操作等学习实践把文档上的知识内化为自己的能力。(3)综合化,即从显性到显性。人们借助现代信息技术和网络技术,将零散的知识通过计算机进行整理综合,建成数据库和信息资源库,形成系统化的知识,以实现资源共享。(4)社会化,即从隐性到隐性。一个人可以不必通过正规化的语言和查阅文档,直接从他人那里获得知识,正如徒弟通过观察、模仿等方法,从师傅那里学到手艺一样。教育中的虚拟教学和模拟实验,就是强调学习者通过观察、模仿等方式共享他人的知识,使他人的隐性知识转化为自身的隐性知识。

三、内容管理

高校教育知识管理技术的核心是内容管理,即高校知识管理的内容管理及实施围绕什么样的框架来进行。我们把高校知识管理分为 :教学、科研与学生管理三部分：

(一)内容管理之教学

内容包括：

·教学计划知识库,利于了解培养体系。

·教学大纲知识库 ,利于交叉学科课程设置。

·教育资源知识库 ,包括教学课件、案例素材、网上资源等和课程教材资源 ,利于学生学习和选定教材。

·课程及教学评价知识库,每学期由学生和同行对课程及其教师进行评价,并提供十佳教师范例。

·课程梯队知识库,包括课程领域的授课教师资料等。

·课程修订知识库,包括课程发展方向等。利于对课程前沿把握和课程修订。

·建立交流论坛 ,包括 :学习经验交流、教学经验交流。

（二）内容管理之科研

内容包括：

·研究机构知识库 ,包括研究机构的研究方向、人员组成和合作组织等基本情况。

·研究成果知识库,包括成果的核心思想、技术路线和主要技术手段等,利于他人借鉴。

·成果范例知识库,列举有代表性范例。

·项目申报通知。

建立科研技术交流论坛。

(三)内容管理之学生管理

内容包括：

·日常管理知识库,包含入学、注册、贷款、缴费、住宿、饮食和其他服务的政策和操作流程。

·就业指导知识库,包括就业常识、就业信息、董事单位等信息。

·毕业校友知识库,包括已毕业校友信息和对学校各个方面建议。

四、实施理念

知识管理在教育中的作用是巨大的,它的实施决不仅仅是某个流程的规划管理,而要涉及到方方面面,大到整个基础教育的改革,学校办学目标的确立,小到某一节课都会涉及到知识管理的内容 ,所以做知识管理决策时必须慎而又慎 ,决不能轻言知识管理。我们认为,在实施前应该具备以下思想

(一)树立现代开放新观念是教育施行知识管理的前提

知识经济时代是开放的时代 ,高校是开放大学,面对的是整个开放的世界。因此,高校教育理念必须把开放的思想作为指导思想 ,从校园走向社会 ,去吸取有利于管理更新的知识、观念和技术。

(二)领导的重视是教育施行知识管理的保障

在知识经济时代 ,领导和员工的角色都发生了显著的变化。领导的作用主要表现为：建立共同远景,营造一种良好的学习环境和学习氛围 ,领导团队学习 ,倡导和建立学习型组织。

(三)信息技术和人员是施行知识管理的两块基石

施行知识管理需要信息技术和教师/学生等方面的协同工作与互动,二者缺一不可。其关系如下:

知识管理系统是实现知识管理的软件平台,是一个具有知识库管理能力和协同工作能力的软件系统 ,是实施知识管理的工具。

知识管理系统关系图

(四)建立激励机制是教育施行知识管理的催化剂

左美云教授曾提到 ,知识拥有者为了规避风险、回收投资,自然会对拥有的知识有意“垄断”,而这与知识只有通过大范围的共享才能充分发挥其效益形成冲突。必须设计一套知识管理激励系统 ,使员工乐于创新知识、共享知识和应用知识。

(五)以资源建设为重点,优化整合教育资源 ,是教育施行知识管理的关键环节

知识管理的核心是对知识的开发、传播、管理、共享和利用。因此 ,教育资源库的建设是教育施行知识管理的重中之重。为此,一方面充分利用现有的网上教育资源;另一方面 ,根据自身的实际和教学的特点 ,从知识管理的思路出发,把资源库的开发建设作为知识开发、积累、更新、传播的过程。

(六)以学生学习为中心 ,优化学习支持服务,是教育施行知识管理的重要举措

高校教育知识管理的主要目标就是改善教育手段、提高教育质量。抓好学习支持服务应该从三方面入手。第一 ,要做好资源供应服务。这是实现教学资源共享的重要环节。第二 ,是提供上网学习服务。充分发挥网络的作用 ,使得学生可以随时随地学习。第三 ,制定学习计划。指导学生结合个人特点制定学习计划。

五、结语

知识管理软件系统很好建立,可是如何才能使得知识管理贯彻执行才是高校知识管理的难点。归根到底,知识管理还是人的管理。只有充分发挥知 识管理群体中每个人的主观能动性,知识管理才能发挥出他应有的作用。

〔1〕 叶茂林 ,刘宇,王斌 .知识管理理论与运作[M].北京:社会科学文献出版社,2003年

〔2〕朱礼军,陈虔,基于知识本体的资源管理平台框架设计与实现[R] ,北京航空航天大学学报,2005 ,第11期

篇8

关键词：深基坑支护；施工技术；工程管理

中图分类号： TU74 文献标识码： A 文章编号：

1．深基坑工程施工的主要特点

当前，深基坑支护工程施工的主要特点有：

⑴基坑深度不断增加。随着现代社会快速发展和人民的生活水平的日益提高，建筑物的重要性和安全性等级越来越高，而且深基坑的开挖深度也越来越大，同时为了满足国家对于建筑物地下室及人防的要求，建筑投资者不得不向地下空间发展。过去建1～2层地下室，在大城市也不普遍，中等城市则更为少见。基坑开挖深度多在10m以上。

⑵工程地质条件不可选择，基坑周边环境复杂化。城市中，高层和超高层建筑集中在人口稠密、建筑物密集的地方，并紧靠重要市政公路。而一般情况下，这些地方的原有建筑结构陈旧，地上与地下管线密布，布置复杂。因此，基坑开挖不仅要保证基坑本身的稳定性，建筑基础也要满足地下埋深的规范要求。还要保证周围的建筑物和构筑物不受破坏。

⑶基坑支护形式多样化。常见的基坑支护型式主要有：混凝土灌注桩、人工挖孔桩、地下连续墙、锚钉墙等。

⑷基坑支护工程的事故多。引发基坑事故频发的原因很多，具体体现在设计、勘察和施工等方面。如计算模式的选择、计算方法的选择、施工程序不科学，孔资料不详细、管理不完善和技术不成熟，不全面等。这需要靠各方面的共同努力来进行，确保工程质量的安全，杜绝事故的发生。

2．基坑支护的类型及特点

目前国内常用的深基坑支护方式有：放坡支护、挡墙支护、桩排支护、地下连续墙及土钉支护等。以下简单介绍了几种常见的深基坑支护技术的特点。

2.1深层搅拌水泥桩支护

深层搅拌水泥围护墙是利用水泥作为固化剂，采用深层搅拌机就地将软土剂和水泥浆强行搅拌，形成连续搭接的水泥土柱状加固体挡墙。优点是具有挡土、止水的双重功能，施工中无振动、无噪音、污染少。主要缺点为：水泥掺量难控制，位移相对较大、厚度较大，只有在红线位置和周围环境允许时才能采用，而且在水泥土搅拌桩施工时要注意防止影响周围环境。

2.2地下连续墙支护

近年来，地下连续墙支护技术在地下工程和基础工程得到了广泛的应用。这种支护方式不会对邻近的建筑物及基础产生影响，可以在建筑物和构筑物密集的地区施工。而且这种支护方式的刚度大，能够承受较大的侧压力，基坑开挖时变形小，周围地面沉降小。如果与锚杆配合拉结或用内支撑、地下结构支撑，则可以抵抗更大的侧压力。

2.3钻孔灌注桩

这种支护方式在软土地区使用的最为广泛。其优点为：灌注桩的刚度比钢板桩大，造价比连续墙低，施工设备简单。当工程桩也为灌注桩时，可以同步施工，从而施工有利于组织、方便、工期短；施工时无振动、无噪音等环境公害。主要缺点为整体防水性能不如连续墙，施工中需要水泥浆循环，对环境有一定的污染性。影响当地居民生活，要引起重视。

3．深基坑支护的基本要求

深基坑支护的基本要求有以下四个方面的内容：

（1）经济适用，技术先进，结构简单，受力可靠，符合相关规定，确保基坑围护体系起到挡土作用，使基坑四周边坡保持稳定。

（2）要确保基坑四周相邻建(构)筑物，地下管线、道路等的安全。在基坑上方开挖及地下工程施工期间，不因土体的变形、沉陷、坍塌或位移而受到危害。要加强基坑边坡的变形观测及周围建筑物和地下管线变形观测等。

（3）通过排水、降水、截水等措施，使基础施工在地下水位以上进行并要每天进行水位观测。。

（4）施工方案要经过专家论证。基坑支护单位要和施工单位紧密配合，坚持分层开挖和分层分段支护的施工原则进行施工。严格遵循“开槽支撑，先支后挖，分层开挖，严禁超挖”的原则。合理利用土体自身在开挖过程中控制位移的能力，减少开挖时对土的扰动，保护好环境，保证施工安全。

4．深基坑支护常见的问题

4.1实际施工达不到设计要求

深基坑支护结构的设计计算仍然局限于平衡理论，但支护结构的实际受力情况并非那么简单。一是人工修理边坡时不可能深度挖掘，只能在机械挖掘的表面作平整度简单的修整，这往往与基坑支护的实际设计不一致，容易出现超挖或欠挖的现象。二是由于钻孔过程中出渣不尽、残渣沉积等问题，影响到注浆质量，甚至容易出现空洞坍塌，无法插筋和注浆，造成注浆长度不足、充盈度不够，进而影响到工程的质量。

4.2材料控制不严，混凝土厚度不够、强度达不到设计要求

目前基坑支护所需混凝土主要由干拌法喷射混凝土设备喷入基坑中，操作简单、设备体积小，能够连续喷射施工。但操作工人的水平各不相同，操作方法和检查控制等手段不全，混凝土回弹严重，再加上原材料质量控制不严、配料不准、养护不到位等诸多因素，往往造成喷后混凝土的厚度不够，混凝土强度达不到设计要求。

4.3基坑设计与实际施工的差异较大

在实际施工过程中，支护结构中灌注的水泥掺量时常不足，水泥凝固后的强度达不到设计要求。水泥强度低的地方，容易出现水泥土开裂现象，大大降低了支护结构的耐久性。深基坑开挖是支护结构受力与变形显著增加的过程，设计中需要对开挖程序提出具体要求来减少支护变形，并进行图纸交底，而实际施工中施工单位为了追求经济效益而忽略这些要求，导致施工质量无法保证。

4.4基坑设计与实际情况区别较大

目前，在没有完善的土压力理论指导的情况下，基坑支护设计通常沿用传统的“等值梁法”理论计算，实际受力误差较大。尽管在传统理论土压力计算的基础上结合必要的经验修正能够达到实用的要求，但这是个极为复杂的问题。脱离实际工程，不考虑地质条件、地面荷载等方面的差异，沿用相同的理论开展基坑支护的设计，往往会造成过量变形的后果。因此，在进行支护设计的同时，必须考虑实际地面可能发生的荷载，如建筑堆载、临时设施和附近住宅建筑物等的影响，才能够比较全面正确地估计支护结构上的压力，降低深基坑工程事故的发生。

4.5管理制度不健全，落实不规范

根据规定，在高层建筑、重大工程等的深基坑施工过程中，必须有符合相关资质的工程监理单位进行全程旁站监督。监督施工单位在施工过程中不得偷工减料，时刻对工程质量进行监督检查。但在我国现阶段，监测的方式主要采取监控，具有一定的局限性；施工单位设置的监测点，往往忽视了坑边建筑物的监测，或者监测程度不够，数据不足，这也是造成深基坑工程事故的主要原因之一。综上所述，为了减少深基坑支护施工事故，需要科学设计、精心施工、强化监理，保护坑边建筑与环境，不断提高深基坑支护技术和管理水平。

5．基坑支护施工的安全管理技术

深基坑支护质量的好坏重在过程控制，一旦出现质量问题，事后纠正和补救非常困难。因此，在有合理设计的前提下，施工单位必须密切配合，严格按照要求精心施工。施工前应严密组织，编制施工组织设计。具体需要注意的有以下几个方面：

（1）基坑开挖前必须确保降水排水施工已经完成且运转正常。基坑周围的地面应设置防水、排水措施，避免地表水渗入基坑。基坑内也应设置排水沟和集水井，并及时清除基坑内的积水。

（2）基坑开挖后应连续施工，遵循“自上而下，先撑后挖，分层开挖，严禁超挖”的原则。利用锚杆支护结构时，按照设计要求，及时进行锚杆施工，待锚杆张拉锁定后，才可以进行下一步开挖。

（3）基坑附近严禁乱堆乱放，软土地区更不宜在基坑附近堆置弃土等杂物。重型机械在基坑附近作业时，应设置专门的平台或深基础，以防发生工程事故。同时，还应限制或隔离坑顶周围振动荷载的作用。（4）基坑开挖时，要提前做好车辆的通道布置，有序地开挖，不得在挖土过程中碰撞维护结构，并做好机械上下基坑坡道部位的支护。

结论

深基坑的开挖与支护结构是一个既复杂又有风险的系统工程。严谨的设计、严格的施工和严密的监测是确保基坑工程成功的关键。为了保证基坑安全开挖，需要根据基坑开挖深度、基坑周围环境、场地工程地质及水文地质条件进行综合考虑，以及施工季节和技术设备条件等多方面因素综合确定一个包括围护结构，支护体系，土方开挖，降水，地基加固，监测和环保的整体基坑支护方案，使工程的施工安全和质量能够全面控制。

参考文献：

［1］黄万春.深基坑支护的施工控制［J］.科技信息,2010.

篇9

［关键词］ 风险管理 市值管理 指标体系构建

风险是指未来事件预期和实际结果发生偏离的可能性，是对未来结果的不确定状态。风险的不确定性暗含双重含义，既包括可能发生的损失，也包括预期可能获得的收益。风险管理是以一定的成本，通过资源优化配置使企业预期损失最小化收益最大化的管理方法。现实企业经营管理中，我们往往只能够通过历史信息对已经发生的事项进行管理，这显然无法保持企业长期稳定的持续发展，因此需要建立高效准确及时的风险管理预警体系来应对可能发生的经营风险。

股改的推进使我国资本市场逐渐进入股票全流通的新局面，上市公司经营管理的目标由利润最大化转变为股东价值最大化，市场价值已逐渐取代资产成为衡量公司价值的新标杆，这也为上市公司的风险管理预警体系带来了新方向。市值管理是上市公司基于公司市值信号，综合运用多种价值经营方法手段，达到公司价值创造最大化、价值实现最大化和价值经营最优化的战略管理行为。其中心内容是价值创造、价值经营和价值实现。上市公司风险管理需要在原有指标的基础上，参照市值管理三个中心内容全新观念对预警指标进行改进和创新，以公司价值最大化为目标，建立起适应资本市场现阶段发展的预警体系。

一、价值创造维度预警指标体系构建

价值创造是价值实现和价值经营的基础，上市公司须着眼于内在价值的创造，使公司真正具有核心竞争力，为内在价值在资本市场充分体现打下坚实基础。价值创造绩效衡量上市公司当期盈利能力和未来成长能力，是由基础价值及成长价值两项指标综合评价，基础价值反应上市公司当期盈利能力，成长价值评价上市公司相对上一报告期盈利水平变动。在市值管理中，基础价值绩效由净资产收益率（ROE）、主营业务利润率（ROM）、总资产收益率（ROA）和每股净收益（EPS）等传统指标以及为弥补传统指标的不足而新引入的经济增加值（EVA）和资本效率（EVA率）两项现代指标来评价。而成长价值绩效由基础价值绩效指标的增长率来评价。相应的，我们也应从基础价值绩效和成长价值绩效两方面来构建价值创造维度的预警指标体系。

二、价值实现维度预警指标体系构建

最大化创造公司内在价值，并不是上市公司市值管理的全部内容，还应将这份价值在资本市场上得以充分体现，需要把内在价值转化为相符合的市值，这样才能够最终实现公司价值和股东价值最大化。因此价值实现是市值管理中不可或缺的一步，但上市公司往往只关注到价值创造的步骤，忽略了价值实现的关键性。其结果表现为市值低于内在价值，没能将价值创造很好体现，或者表现为市值高于内在价值造成投资风险，这是阻碍公司长期稳定持续发展的风险所在。衡量价值实现绩效的指标可以从规模、成长和效率三方面度量，分别由总市值、总市值增长率以及托宾Q三个二级指标实现。

三、价值经营手段降低经营风险

通过上述分析我们可以了解到，中国是新兴加转轨的弱式有效市场，上市公司的市值往往与内在价值出现或高或低的偏差，价值创造与价值实现的关联度始终不高。这加大了上市公司市值管理的难度，同时也增大了公司以长期稳定持续发展为目标的经营风险。因此为降低公司的经营风险，巧妙运用财务方法及公司治理手段进行价值经营管理显得尤为重要。

当市值被明显高估时，上市公司可以通过增发股票或发行可转换债券以及换股并购整合主业的手段使面临的经营风险最小化，相对提高公司价值。增发股票和可转换债券是上市公司再融资主要途径，不仅可以扩大公司股本规模，稀释公司股权降低公司股票价格，还可将所获得的资金支持公司的业务发展战略，进一步加强公司的核心竞争力，提高公司内部价值，降低价值偏离风险。另一方面，公司可以充分利用股价被高估的契机与业务相关企业进行换股并购，从而不动用公司资金便可以顺利实现业务扩张。

当市值被明显低估时，上市公司趁机以低价进行股份回购以达到减资或调整股本结构的目的，不失为降低资本运营成本的好方法，这有利于规范和改善股本结构，提高股东投资回报，降低公司经营风险和维护公司的长远发展。

参考文献：

[1]施光耀 刘国芳:市值管理理论[M].北京：北京大学出版社，2008.11

篇10

[关键词]管理移植；演化理论；人力资源管理

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1008-4096（2015）04-0026-09

一、引言

十八届三中全会之后，国有企业进入深化改革时期，聚集了众多大中型国有企业的东北地区成为国有企业改革关注的焦点。自“振兴东北老工业基地”战略实施以来，东北地区虽然在经济社会发展等方面取得了巨大的进展，但同时也面临着严峻的挑战。辽宁更是如此，相关数据表明，2014年辽宁国有企业经济效益下滑，企业利润减少，亏损企业面达50%左右。出现这一问题的原因主要有两方面：一是体制机制矛盾凸显，使得国有企业缺乏活力，同时又受到整个宏观经济形势的影响。二是缺乏管理创新和技术创新，管理水平偏低，又缺乏相应的激励机制。为解决这一问题，国务院《关于近期支持东北振兴若干重大政策举措的意见》，指出东北地区在国有企业改革方面应该以混合所有制经济为发展目标。在此背景下，国有企业如何在引进非公有资本进行体制改革的同时，甄别、借鉴和移植世界先进的管理理念与技术，以提高自身竞争力，实现扭亏增盈，成为管理移植领域的一个热点议题。

管理移植是指某一组织在现有管理实践和管理水平的基础上，引进和吸收外来的管理知识以提高自身的管理水平，并将管理创新作为最终目标的一个动态过程。高良谋和胡国栋认为管理移植类似于生物的进化，在这一过程中能够被移植的是具有一定生命力的活性管理知识，因而可以借鉴生物学的演化分析方法来进行管理移植研究。虽然部分学者在这一领域进行了相应的研究，但尚处于探索阶段，同时与其实践活动相比，管理移植的理论研究要滞后很多。此外，在国内为数不多的研究成果中，以理论建构居多，尚未出现针对中外合资混合所有制企业的管理移植问题进行系统的案例研究。本文基于演化视角，对近年来经营业绩表现突出的鞍钢蒂森克虏伯汽车钢有限公司（简称TAGAL）的管理移植过程进行分析，试图探讨中外合资企业的管理移植机理及其成功经验，结合相关理论分析提炼企业管理移植过程中的重要环节和关键策略，为中国成功移植国外先进管理制度和本土管理创新提供具有效用导向的政策建议。

二、理论背景

（一）管理移植理论

随着科学技术的迅速发展和经济一体化的日益成熟，遍布全球各地的各种类型组织之间的交往更加密切，对彼此的依存度不断提高，组织之间的资金、技术和知识等其他资源的流动更加频繁，组织所处生态环境更具动态性，任何组织都不可能在一个封闭的环境中独自生存和发展。而处于知识经济时代，知识已经成为组织的各种类型资源中能够给企业带来财富的最重要的资源。同时知识的可传播性，使得对管理知识在不同企业之间如何流动并顺利实现自身价值的研究，成为管理知识移植（简称管理移植）领域关注的核心问题。

1 管理移植内容及影响因素

管理移植内容具体包括管理技术、管理制度、管理文化和管理哲学四个层次，移植难度随着这几个层次的递进而不断上升。之所以如此，是由于组织间管理知识的移植要复杂很多，受到管理知识来源、管理知识特性和组织学习能力的影响。在管理知识来源方面，从关联度较高的企业进行管理知识的移植更易于成功：在管理知识特性方面，管理知识的隐性化程度和对情境的依赖程度越高就越难移植：而组织学习能力与管理知识的移植则存在着正相关关系。正因为这些影响因素的存在，使得部分管理知识如管理哲学等只适用于特定的情境，并不能向其他组织进行移植。基于此，一些学者对管理移植的可行性持怀疑或否定的态度，并就此展开争论，但实际上在20世纪的管理实践史上，就已经出现过四次管理移植的热潮。

2 管理移植类型

从实践活动来看，管理移植一般包括两种形态：一是跨区域的管理移植，即移植其他国家和区域的管理制度和经验，主要包括对管理知识的学习、消化、应用、整合、创新或放弃，这一类型是学者关注的重点，同时也是本文所研究的类型。二是跨时间的管理移植，即对历史上成功的管理经验、技术和模式进行移植，表现出遗传、变异、选择和扩散的演化发展规律。高良谋和胡国栋创造性地将两种移植类型相结合，构建管理移植的动态模型，并以这一模型为分析框架，将20世纪管理移植活动梳理成以“鞍钢宪法”为中介的两条移植路径。除此之外，李枫提出还有另外一种管理移植类型的存在，即组织内部的管理移植，以前学者所提出的跨区域或跨时间的管理移植类型更多的关注点集中在不同组织间的管理移植，而在组织内部的不同部门或个体之间则同样有管理移植这一现象的存在。

（二）企业演化理论

企业演化理论又被称作企业进化论理论，对该理论的研究起源于20世纪60年代，以达尔文的生物进化论和拉马克的遗传基因理论为基础。但使得这一理论框架逐步完整，并且更加系统化的则是Nelson和Winter于1982年发表的《经济变迁的演化理论》这一专著。企业演化理论认为企业是一种类生物体的存在，同时又因为与生物体的不同，而表现出自身的特性和企业演化的多样性，这一理论以企业的演化过程和影响因素的研究为焦点。虽然近年来从动态演化视角认识企业经营发展过程与演变规律的企业演化理论成为学术界关注的热点之一，并且得到迅速发展，但与国外的理论研究相比，国内学术界对于企业演化理论的研究仍然非常匮乏。

1 企业演化的影响因素

邓向荣将西方有关企业演化的理论假说分为四类，并且其中的影响因素在这四种理论假说中各不相同，在组织生态理论假说中，两种基本因素分别是组织内部的变异因子和组织外部环境的改变：在资源禀赋理论假说中，企业所拥有的生产资源推动了自身的演化；在组织效率理论假说中，市场竞争压力的存在迫使企业进行演化；在Nelson和Winter所提出的惯例性企业行为理论假说中，主要描述的是惯例这一因素在企业演化中的作用。邢以群和田园则更进一步将国内外有关企业演化的影响因素进行归类，根据影响程度的不同，将影响因素分为基础因素、行为因素和约束因素，基础因素构成了企业的边界，包括能力、资源和知识；行为因素决定了企业演化的路径，包括惯例、搜寻和创新；约束因素制约企业演化的整个过程，包括技术变迁、市场竞争、市场需求和制度环境。

2 企业演化过程

对于企业演化过程的研究，因为各自理论基础的不同而分为两个流派，并且两派之间的争论不断。基于达尔文理论的研究认为环境的自然选择因素在企业演化过程中占据着决定性地位，企业只能被动应对环境变化，优胜劣汰，在这一理论中，选择机制、遗传机制和变异机制起到了主导性作用，因而企业演化过程表现为“变异一选择一保留”三个阶段；而以拉马克理论为基础的研究则认为企业演化是企业为达到某一目标而不断采取对策对环境进行主动适应的过程。邢以群和田园通过对两类观点进行分析，认为企业演化过程应该是两类理论的综合，既有有限理性一面，又有人为参与决策的一面，同时在各类影响因素的综合作用下表现为四个阶段：环境变化对企业的影响阶段、企业变异阶段、环境选择阶段、保留和传衍阶段。

（三）管理移植与企业演化理论的内在联系

企业中同样存在着类似于生物体的遗传、变异和选择三种机制。而且基于知识的企业观通常是将企业视为由知识存量与增量所构成的开放式的知识演化系统，由此可以将嵌入这一系统中的管理知识看做在不同的组织之间不断流转、消亡和创新的有机生物体。基于此，高良谋和胡国栋在考察“鞍钢宪法”对20世纪管理移植的影响时，认为管理移植的实质是管理知识跨区域或跨时间流动、变异与选择的演化过程，中西方的管理情境和文化遗传因子则是这一演化过程的影响因素，如果一种管理知识在管理移植过程中被移植到不同的管理情境中，由于其中所包含的文化遗传因子的不同，企业便需要对其进行调适性变异以适应当地的情境。

（四）研究思路

已有研究成果为本研究提供了有益的启示和理论基础，本文认为对管理移植的研究应该将其嵌入于动态演化的过程中。同时由于情境这一理论限制因素的存在，学者在研究过程中需要考虑本土情境与文化遗传因子等因素在移植过程中可能存在的影响，并将其进一步细化以便在移植过程中考察每个阶段的影响因素。但国内在这方面更偏重于思辨性的理论研究，难以捕捉到企业实践过程中的细节问题。因而本文将跨区域管理移植的过程――学习、消化、应用、整合和创新与邢以群和田园所提出的管理演化的四个阶段相结合，提出管理移植的感知、搜寻、获取和融合的四阶段模型，并以TAGAL为例，对其管理移植的过程进行深度解读，以期对该理论框架进行修正和拓展。

三、研究设计

（一）研究方法

本文采取探索性单案例研究方法进行管理理论的构建。采取案例研究方法基于以下原因：一是针对TAGAL管理移植过程的研究侧重于分析在管理实践活动中企业移植了什么，如何对管理知识进行微调以适应企业的需要，并且本文基于演化视角，分析的是一个动态过程。二是目前学术界缺乏基于动态演化视角对管理移植的深入研究，而相对于其他研究方法而言，案例研究有助于对问题进行更为细致的观察，所以特别适用于缺乏深入研究的领域。除此之外，本文关注的是当前现实生活背景下的实际问题，具有时代特征，因而适合采用案例研究方法。本文之所以具有探索性是因为需要在现有文献没有涉及或深入研究的领域，对管理移植过程进行阶段划分，并且分析出各个阶段的影响因素，适合采用探索性案例研究方法。而采取单案例研究方法则主要是因为，单案例研究可以获取更为丰富的研究资料以对案例进行更为深入的解析，有助于理解现象背后的机理。

（二）研究样本

本文遵循典型性原则，选取TAGAL建立人力资源管理信息系统的过程为例进行单案例研究，同时兼顾了研究资料的可获得性。一是TAGAL由鞍钢集团和德国蒂森克虏伯集团合资组建而成，两家集团均属于世界五百强企业。鞍钢集团作为传统的大型国有企业，在中国钢铁集团中，其竞争了位居第三，在20世纪60年代曾创造出闻名于世的“鞍钢宪法”。蒂森克虏伯集团是德国工业巨头，产品范围涉及钢铁、汽车技术、机器制造、工程设计和贸易等领域，其中主要负责钢铁业务的蒂森克虏伯钢铁欧洲股份公司是欧洲第二大碳钢生产商。作为由一家大型国有企业和一家全球性集团公司合资组建的企业，TAGAL在最初正式挂牌时便引起不小的轰动，被媒体誉为两大钢铁巨子的强强联合。而在之后十多年的时间里，TAGAL借鉴国际先进管理经验打造符合自身的管理模式，同时不断进行技术研发和管理培训，一直走在汽车钢生产加工领域的最前沿。2014年面对钢铁行业效益增长普遍困难的严峻形势，TAGAL却取得优异的经营效益，净利润大幅递增。二是在研究资料可获得性方面，我们长期关注鞍钢集团在管理移植方面的实践活动，有着丰富的资料积累，对其企业文化和人力资源管理等方面有深入的了解。同时我们对TAGAL进行了实地调研，对企业员工进行了深度访谈，除此之外，我们还收集了大量TAGAL在管理、技术和企业文化方面的内部资料及二手资料，并且对这些研究资料进行整理和归纳，保证本文所选用案例研究方法的科学性与严谨性。

（三）资料收集与分析

1 案例资料收集

本文按照案例研究的标准流程：理论回顾一案例研究草案设计一案例数据收集一数据分析。一是在理论回顾阶段，本文通过对与管理移植和动态演化的相关研究进行评述，确定了研究的问题及其探索性的性质。二是在案例研究草案设计阶段，明确了数据收集方法和分析策略，并设计了访谈提纲。三是在案例数据收集阶段，本文所收集的数据包括一手资料和二手资料，采取以一手资料为主、二手资料为辅的策略。一手资料包括实地调研、员工访谈和电子邮件等；二手资料在不涉及泄露公司内部商业机密的条件下，主要包括公司内部资料如内部总结、会议记录和内部档案，以及公司外部资料如公司网站、百度和CNKI的企业报道、研究文献等。具体资料收集情况如表1所示。

2 案例资料分析

在案例分析过程中，本文采用Yin所提出的三角验证方法，对不同来源的资料信息进行比对，并从中选取有多种来源支持的资料。同时由不同的研究者对所收集的资料进行分析，以减少个人主观偏见，对于有分歧的结论，由研究团队进行分析讨论，最终达成一致。除此之外，本文遵循SPS案例研究方法的阶段式建模框架，在案例分析框架的指导下构建模型。

四、案例描述

TAGAL是鞍钢集团和德国蒂森克虏伯集团共同兴建的钢板深加工企业，坐落在辽宁大连，于2001年7月成立，注册资金1.32亿美元，投资总额2.80亿美元，合资双方各占50%股份，主要生产高品质的热镀锌钢板。2003年12月4日TAGAL的1号生产线顺利投产，高品质的产品赢得广大客户的一致认可和好评，2008年12月4日2号生产线的正式投入使用使得TAGAL年产能扩大到80万吨。在生产技术方面，TAGAL采用先进的改良森吉米尔法的生产工艺，同时掌握了高端热镀锌板生产的中德合作专有技术。生产线设备按照生产高档次轿车外板的技术要求配置，均由国际知名设备厂商提供，是全球范围内最先进的热镀锌生产线之一，产品质量已经得到国内外销售方的普遍认可。

目前TAGAL的国际高端产品品牌已经形成，生产的高品质热镀锌产品90%以上供应给汽车行业。客户遍布中国并远销美国、澳大利亚和东南亚等国家，与北京奔驰、大众汽车、华晨宝马、通用汽车、福特汽车、神龙汽车和一汽夏利等诸多国内外知名汽车厂商签署长期供货合同。除此之外，TAGAL的产品也广泛应用在家电行业，其生产的产品可以满足家电行业外用板表面的高品质要求，如冰箱、空调、微波炉和计算机机箱，与海尔、美的和西门子等企业有着长期的合作。2014年TAGAL实现营业收入63.91亿元，净利润大幅度增长，而创造如此规模产值的企业却仅仅拥有三百多名员工，并且多次获得“大连市十佳雇主”称号。

（一）感知阶段

TAGAL在这一阶段的感知行动主要表现为对外部环境的变化和对两大母公司在组织运营和人力资源管理过程中所出现的问题进行的感知。蒂森克虏伯集团是拥有上百年历史的企业，员工人数超过15万人，而鞍钢集团建厂至今也已经有八十多年历史，员工人数超过19万人。在人力资源方面两家超大型企业均存在着同样的问题，如人员臃肿和效率低下等，这导致两家集团公司在面对具体问题时反应速度慢，难以迅速对市场变化做出反应。这一问题在企业成熟阶段的负面效应会更加显著，但如果此时对企业进行组织变革，如对相关人员进行岗位调整或裁减员工，便会引起企业的震荡和社会对企业的负面印象。由于鞍钢集团的国有企业性质，在裁员方面会更为慎重，以至鲜有这类事件的发生，因而鞍钢集团的员工数目处于不断增长的趋势。而最近几年，蒂森克虏伯集团则连续在钢铁业务方面裁员，从几百人至上万人不等，这一举动导致每年钢铁工人发起的以抗议失业为目的游行示威不断，乃至德国政府对此提出异议。基于此，如果TAGAL在建立之初不对管理理念进行任何调整和改变，不建立相应的制度和规范应对上述情况的出现，那么由于两家集团和TAGAL之间的天然联系，一些负面效应也极有可能在TAGAL出现。此外，实践和研究证明，随着经济的增长，人力成本上升是必然过程，而中国经济恰巧处于这样一个阶段，如不采取预防措施，未来的人力成本对TAGAL来说也将是一个沉重的负担。

（二）搜寻阶段

针对上一阶段的感知结果，TAGAL自成立之初便考虑这一问题的解决方案。TAGAL通过对鞍钢集团和蒂森克虏伯集团的人力资源管理过程进行分析，认为在企业内部实现人力资源管理的信息化，建立并严格遵守管理制度是解决这一问题的关键，而其中对人力资源管理进行信息化的核心在于对相应的管理信息系统的选取。在这一方面，TAGAL的两大母公司鞍钢集团和蒂森克虏伯集团均采用德国SAP公司提供的管理方案即SAP管理系统，并且与SAP公司保持着良好的合作关系。SAP公司是全球最大的企业管理和协同化电子商务解决方案供应商，有两万多家客户，并且特别针对钢铁行业的特殊性开发了具体的解决方案，所开发的SAP系列软件在全球有数百家钢铁企业用户。自进入中国市场之后发展迅速，其所提供的管理解决方案在中国企业中已经有许多成功的实例，并且2004年在大连建立全球支持中心，而其中的SAP-ERP-HCM（人力资源管理解决方案）可以为企业提供全面且可靠的人力资源数据，优化从招聘、部署、潜能开发、激励到留住有价值员工的整个人力资源管理流程，同时满足今后创新、发展和灵活性的要求。基于SAP公司在业界的地位、在大连建立全球支持中心以及与两家母公司的战略合作，TAGAL认为可以整体引进SAP管理解决方案，在通过应用其中的人力资源管理模块达到企业在人力资源管理方面预期效果的同时，其他的子模块也可以为企业的运营提供支持。

（三）获取阶段

TAGAL在引入SAP管理解决方案之后，为顺利建立基于SAP管理解决方案的管理信息系统，一方面利用SAP公司所提供的服务支持，对内部员工进行相应培训；另一方面则是在进行员工招聘时，从中筛选具备SAP操作经验或对其有所了解的应聘者，以减少入职之后对员工进行培训的成本。而为了保证这一系统的正常运行，TAGAL选择将业务外包，而不是增加IT部门人员。基于惠普公司在终端用户工作环境（EUWS）服务的标准量化、设在大连的数千人呼叫中心、曾为母公司蒂森克虏伯集团提供过IT外包的合作经验，以及惠普在IT外包服务领域的主导地位，TAGAL将包括SAP维护在内的整个公司的IT业务外包给惠普公司，其对惠普公司的选择与搜寻阶段对SAP的选择标准极为相似。2012年基于戴尔公司在提品和服务过程中所提供的最大自由发展空间和灵活性，TAGAL将包括SAP操作系统和ORACLE数据库的迁移服务及技术支持服务和系统维护等IT业务整体外包给戴尔公司。在业务外包的情况下，TAGAL内部的IT部门在负责对外包业务进行监控的同时，将更多的精力集中于改善业务流程和对自主知识产权产品的研发。

（四）融合阶段

TAGAL在融合阶段是通过将前三个阶段之后移植而来的SAP-ERP-HCM模块与本公司所处情境相结合，具体而言是TAGAL在运用人力资源管理解决方案进行科学的精细化管理的同时，着力打造“乐活人生”的企业文化，结合本土情境和国内员工个体特征采取工作类、活动类和生活类一系列措施，使得企业在追求效率的同时更加人性化。TAGAL在工作类管理措施中主要采取拓展训练、“MO”开放日和英语文化节三种途径。之所以将其归为工作类，是因为这三种措施均与工作的联系较大。拓展训练以加强员工的沟通和合作，提高团队凝聚力为目标；“MO”开放日活动中，每个员工均有机会与公司的副总经理甚至是总经理共进午餐，倾吐自己的经验心得，对工作的体会或是对公司的建议和批评；在英语文化节活动中，员工通过参与富含竞争性和娱乐性的节目，不仅放松了工作压力，同时也提高了自身的英语水平，而TAGAL之所以推出英语文化节这一活动，是因为TAGAL作为一家中外合资企业，是以英语作为公司的官方语言。在活动类措施中，TAGAL主要通过消夏活动、“喜闹元宵，猜灯谜”活动、踏青活动和漂流活动等减轻员工的工作压力。在生活类措施中，TAGAL通过子女假期体验活动和女性关爱讲座等，为员工营造出一种“家”的感觉，让员工感受到企业的支持，并增强了归属感。

五、案例分析

本文通过对管理移植过程中感知、搜寻、获取和融合四个阶段的演化过程进行分析，试图从中探析各个阶段的影响因素并明晰其中的机理所在。

（一）感知阶段的移植启动

感知阶段是管理移植的起始阶段，这一阶段的最终结果将成为企业是否进行管理移植的判断标准，并为后续的移植过程打下坚实的基础。组织所拥有的感知能力决定感知阶段的成果，感知能力是指企业运用包括扫描、寻找和探究在内的多种方法对环境的变化进行感知与察觉的能力，感知的对象包括外部的机会和危机，Phua认为对环境感知的结果将决定企业的后续行动，而不同的企业在相同环境下则会产生不同的感知结果。之所以会产生这一差别，是由于各个组织的组织结构、知识结构和沟通机制不同。TAGAL之所以在感知阶段认为应该建立相应的机制，以预防钢铁行业普遍存在的人力资源管理问题在本企业出现，一是因为当时中国经济处于迅速发展阶段，人力成本也在不断上升，而到目前为止，最新的统计数据表明人力资源开支平均占企业营业收入的36%。二是对两家母公司在这一方面所产生问题的负面效应有深刻的认识。作为一个新成立的企业而言，扁平化的组织结构和有效的沟通机制使得企业对外部环境产生有效的感知，而曾经在两家母公司担任过相关职务的管理人员对这一问题会有更直接的感知，从而形成了企业的知识结构。

（二）搜寻阶段的知识筛选

搜寻阶段主要涉及管理移植的目标企业即管理知识的来源和将要移植的内容，是管理移植过程的一个衔接阶段，搜寻的质量将决定管理移植的质量。这一阶段与标杆学习中寻找标杆企业的过程极为相似，并且在本质上已经涉及到了标杆学习的后两个问题，即“其他人完成这些任务是否比我们完成得更为出色”和“他们的方法能否适用于我们自己的业务，从而改善自己的绩效”。组织在搜寻阶段，将以上一个阶段的感知结果为基础，从组织外部寻找能够改善组织绩效的知识，并从多种信息来源中进行筛选，以最大限度保证组织移植的成功。而这一阶段影响因素则是企业获得信息的途径和筛选能力，途径的多寡决定着企业在进行搜寻时是否有更多备择方案，而筛选能力则决定着企业是否能从多个知识来源中挑选出最符合企业所需要的。

TAGAL之所以会在这一阶段选择采用SAP管理解决方案以解决人力资源管理问题，一方面是因为鞍钢集团和蒂森克虏伯集团对SAP管理解决方案的应用为TAGAL提供了许多准确信息，极大降低了获取信息这一过程的工作量与成本；另一方面则是因为SAP公司在业界的地位和在大连建立全球技术支持中心，而这之中更重要的则是SAP系列解决方案在全球范围内的成功应用使得TAGAL在筛选阶段取得成功。

（三）获取阶段的组织学习

获取阶段是管理移植的核心阶段，是企业在前两个阶段对管理移植的内容和移植目标企业选定的基础上，通过若干途径获取管理知识的过程。在这一阶段中，组织学习能力的强弱将决定组织是否能将外部管理知识顺利转移到组织内部。而除了经常提及的组织学习能力之外，组织将要移植的管理知识粘性将决定这一阶段的难度。冯帆和廖飞将知识粘性归纳为认知因素、转移环境和转移动机三类，在认知因素中，知识所具有的特性如显性程度、复杂程度和模糊程度均包含在内。在转移环境中，组织间的关联度以及组织知识对所处组织文化的依赖度会影响知识的转移。在转移动机中，双方的动机以及转移的意愿都会产生影响。

TAGAL获取SAP公司人力资源管理解决方案的过程之所以会如此顺利，与TAGAL的学习能力和所移植的管理知识粘性有关。在学习能力方面，TAGAL不断向“关注全方位培训的学习型组织”这一目标努力，并在这一过程中建立了高教育程度、经验丰富的年轻化结构的知识型团队，同时企业内部大多数一线人员均在蒂森克虏伯集团或其他欧洲设备企业参加过培训。在管理知识粘性方面，TAGAL将要获取的SAP管理解决方案，具有显性程度极高、复杂程度极高和模糊程度极低的特点，同时对组织文化的依赖度不高，并且双方都有极强的动机来完成这一转移过程，而就SAP管理解决方案较为复杂的特点，TAGAL将此业务先后外包给惠普公司和戴尔公司，使得企业应用这一解决方案的难度极低。

（四）融合阶段的文化创新

融合阶段是管理移植过程的最终阶段，同时也是关键阶段。企业在融合阶段将前三个阶段从组织外部获取的知识与组织所处的情境相结合，实现管理知识的本土化创新。知识融合这一概念由Warren提出，韩立岩和周芳将其定义为不同来源的知识相互作用，形成新知识的过程。这一过程不但能够融合数据和信息，而且还可以对方法、经验，甚至人的思想进行融合。目前在国内外管理领域针对知识融合这一概念进行的具体研究非常匮乏，但实际上高良谋和胡国栋所提出的中西方管理移植的动态模型在本质上便是西方管理知识与中国本土知识问的融合，是这一过程中管理知识所包含的文化遗传因子与企业所处情境相互作用的结果，既决定着这一过程的成败，又决定着是否会出现变异即管理创新。

TAGAL在融合阶段之所以会成功，很大一部分原因在于其所移植的管理知识并不包含文化遗传因子。除此之外，基于SAP的精细化管理可能造成员工的工作压力等，TAGAL基于对本土情境和国内员工个体特征的考虑，采取一系列活动，在减轻员工工作压力的同时提高员工的归属感和凝聚力，激发了员工的工作热情。

六、结论与展望

（一）理论发现

1 管理移植阶段的划分

通过对TAGAL的案例分析，本研究基于演化视角将管理移植的过程划分为四个阶段，即感知阶段、搜寻阶段、获取阶段和融合阶段。这四个阶段如生物有机体的演化过程一般是递进的过程，其中的每个阶段都是不可或缺的。感知阶段是起始阶段，是移植过程的基础；搜寻阶段是衔接阶段，决定着企业进行移植的管理知识的质量；获取阶段是核心阶段，决定着移植的管理知识的深度与广度：融合阶段是关键阶段，决定着管理移植的成败和是否会出现管理创新。除此之外，本文对各阶段的影响因素做出分析，并探讨每个因素的作用机理，对以后在管理移植方面的研究有极强的借鉴价值和意义。基于各阶段的划分及其影响因素，本文提出管理移植的动态演化四阶段模型，如图1所示。

2 对知识融合研究的拓展

目前国内外学界针对知识融合的研究尚处于起步阶段，但随着全球经济一体化的日益加深和管理创新与变革，各种新型的管理知识在不断涌现的同时，相互作用形成新知识，企业如何在这一过程中进行有效干预以达到自身目标，此类研究仍然是尚未打开的“黑箱”。周芳和韩立岩提出多源知识融合作为集成处理和综合利用多源知识的一种有效工具和方法，是知识管理研究领域中一个新的研究方向。本文通过对TAGAL在管理移植的过程中，如何在融合阶段将SAP管理解决方案与本土情境相结合以达到企业在人力资源管理方面的目标进行分析，为知识融合的研究做出补充性贡献。

（二）实践价值

一是企业在进行管理移植的过程中，需要对本企业所处的环境和内部所拥有的资源与能力有详细的认知，在此基础上进行管理移植，以达到所移植的知识与企业的需求相匹配，避免因为过于陈旧或过于先进，而不能顺利实现其价值。二是企业在进行管理移植的过程中，应该依据不同阶段选择关注点，不必事事关心，以免造成资源浪费。同时企业以自身所处情境为基础，对外部知识进行引进，必要时可以对其进行调整，以达到“以我为主，为我所用”的目的。

（三）研究局限与展望