业绩考核承诺书范文

导语：如何才能写好一篇业绩考核承诺书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

我作为一名人民教师，将认真执行《教师职业道德规范》，履行《教师法》中教师应履行的义务，严格按照《廉政准则》来指导自己行动，树立廉洁从教的良好形象，在党风廉政建设、行风民主评议、争先创优等活动中，郑重承诺如下：

1、不歧视差生，不索要、不收受学生或家长的钱物。

2、不向学生、家订、推销教辅用书，不向学生推销有关学习用品，杜绝乱收费行为。

3、不接受学生家长吃请，不接受学生家长提供的任何形式的娱乐、健身和旅游活动。

4、不侮辱、讽刺学生，不体罚和变相体罚学生。

5、不迟到、不早退、不旷课、不拖堂、不无故缺席，不在工作时间内随意走出校门办私事。

6、不做家教，不向校外办学机构推荐生源，不到民办教育机构兼职任教。

7、不利用节假日组织学生集体补课。

8、不参加任何形式的赌博、封建迷信活动、活动等。

9、不在工作时间内上网聊天玩游戏。

10、不因学生而埋怨训斥家长激化矛盾。

11、严格执行财经纪律、财务制度，严格执行教育收费有关政策规定，做到教育收费规范。

以上承诺，如有违背，请学校和教育行政主管部门对照师德考评、业绩考核等有关规定进行处理，本人将服从学校和教育行政主管部门的处理决定。

篇2

关键词：电网企业；绩效管理；绩效薪酬

中图分类号：U665.12 文献标识码：A

薪酬体系建设与企业发展战略密切相关，随着改革的深入，电南网经营战略发生了变化，2009年南方电网公司明确提出“3年时间达到省级电网公司国内领先水平，用5年或者更长一段时间达到国际先进水平”的创先目标，这就要求必须尽快建立一个能实现战略落地、覆盖公司系统的绩效管理体系，以保障公司创先目标的落地。在此情况下传统的薪酬分配战略已经不适应电网企业发展的要求，需要根据新的战略要求，建立并完善基于绩效管理体系下的薪酬战略。

1基于全员绩效薪酬管理背景。积极推进薪酬体制改革是电力企业体制改革的突破口， 2008年以南方电网为首率先引进岗位薪点制，提出加大岗位月薪档差系数，要求坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则。合理拉开各类人员薪酬收入差距，体现员工劳动成果的不同价值，强化薪酬的激励和约束功能坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则。在职系规范的基础上，建立以岗位薪酬为主的结构薪酬制，薪酬结构由岗位工资、绩效工资、辅助工资三个单元组成（“辅助工资”主要指工龄工资和职称工资），要求对核心骨.和核心员工建立长期有效的激励机制。南方电网岗位薪点制薪酬变革初步实现了薪酬与岗位贡献挂钩的问题，但围绕员工绩效的薪酬激励仍需进一步完善。在南网薪酬管理变革上需要在建立完善的企业绩效考核体系基础上，形成绩效与薪酬挂钩的体系。在此基础上初步建立了符合现代企业的薪酬体系。

2全员绩效薪酬体系建设意义。电力企业是一个知识密集、资本密集、专业密集的企业，作为电力企业的员工，具备学历层次高、知识员工比重大的特点，所以如何对他们进行薪酬激励成为重要内容。对于电力企业在实施岗位宽带薪酬和长短期报酬计划外，建设全员绩效的薪酬激励体系设计与应用同样重要。通过奖励薪酬模型和全员绩效考核体系的建立，做到奖励薪酬与员工绩效的挂钩，激励员工持续改进绩效，从而带动企业整体效益的提升。

3全员绩效薪酬体系建设思路。在薪酬体系构成中，与绩效相关的是浮动薪酬部分，浮动薪酬包括员工奖金、绩效薪酬、提成收入等。与这部分收入有关的绩效包括两部分：企业绩效与员工绩效，这两部分存在不同，但也存在某种意义上的关联。企业绩效具有企业特性和具有公益性，所以其绩效表现形式应该包含经济效益和社会效益，即企业利润和对社会提供必须安全可靠的电力。表现在供电局层面，主要是根据省电网公司的资源安排，尽可能提高效率、降低成本，完成更多的售电量、降低线损、提高客户服务水平等。表现在班组层面，其团队业绩主要是根据班组职能，通过对售电量、客户服务等指标的分解，努力完成班组可控的指标值，达到提高整体绩效的水平。员工绩效则是对员工业绩、态度、能力的综合考核，企业的绩效目标通过层层分解，通过员工来实现，员工绩效是企业绩效的支撑和保障。

全员绩效体系建设应包括企业各层级绩效及员工绩效，围绕省电网公司—地市供电局—班组—员工的层次管理系统，建立电网企业组织绩效计划层次优化模型；应用平衡记分卡构建不同层次企业、员工指标体系和分解方法；建立电网企业层次激励框架，设计员工与团队工效挂钩激励模型从而建立全员绩效机制，将企业发展和人的发展有机结合起来，通过人的发展促进企业的发展，企业的发展保证人的素质提升。并建立起与全员绩效挂钩的薪酬体系模型。

4全员绩效薪酬建设模型。全员绩效薪酬模型围绕南网企业战略和人才强企的目标，建立与绩效考核指标挂钩的薪酬管理模型。具体表现为：

员工收入（A）=岗位工资（B）+辅助工资（C）+绩效工资（D）

其中绩效工资（D）=绩效基数*个人绩效考核系数（个人绩效考核系数与本部门的考核结构及个人业绩考核结构挂钩）。

5全员绩效薪酬管理绩效指标设计。全员绩效体系，立足于组织发展战略，实现上下同欲、追求卓越，通过企业战略层层分解到个人，将战略与具体的人紧密结合起来 ，实现员工与组织共同发展，通过建立员工绩效”、“团队绩效”及“组织绩效”并协调发展，实现企业整体绩效的腾飞。

运用“平衡计分卡”及“价值树分析法”将企业战略目标及关键成功因素从效益、市场客户、运营流程和员工发展四个构面进行分解，将指标落实到人。根据各项指标建立电网企业生产、营销一线班组“工作积分制”考核方法。确定工作分值标准和员工角色系数，按照员工角色和完成工作数量、质量和创新等记录分别计算积分，以员工积分多少作为员工绩效考核结果。将员工绩效等级评定与团队绩效结果、员工个人绩效结果联系起来。

建立绩效考核指标体系是一个层层分解的过程：

首先从公司的战略，转化成事业的绩效，其次从事业单位绩效分解至部门绩效，再其次形成岗位KPI，与此同时建立与绩效、kpi挂钩的激励机制。

6全员绩效薪酬管理体系推行过程。由点及面：先选取有代表性区局试行，再逐步推广，最后扩大到全局。

由表及里：考核结果先与薪酬挂钩，再逐步延伸到全方位的激励机制。

分步实施：稳扎稳打，逐步深入，保持员工队伍稳定

持续改进：及时总结经验教训，不断优化完善体系

指标动态化：每年年初，对部门及岗位绩效指标辞典进行修编，并根据当年的工作重点调整绩效承诺书中的指标或权重。

结语

电网企业全员绩效薪酬体系建设是建立现代企业制度的需要。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场广泛地参与国际竞争作为转换经营机制一个非常重要的方面，薪酬管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是薪酬管理的首要考虑，建设全员绩效薪酬体系就显得尤为必要。

参考文献

[1]南方电网公司关于进一步推进职系规范和薪酬优化完善试点工作.

[2]人力资源管理.

篇3

[关键词] 团结 过渡中发展 发展中过渡

兰州市西固区庄浪路第一学校,前身为兰州平板玻璃厂子弟学校,建校于1966年,于2005年12月31日正式移交到西固区教育局管理。移交以来,学校在西固区党委、政府、区教育局的领导下实现了由企业管理到地方政府管理的平稳过渡。

学校在移交地方以来,全体人员精诚团结,依法治校,全面推进素质教育,使教育教学质量稳步提高,办学条件明显改善,先后荣获“西固区课程改革先进单位”、“西固区语言文字示范校”、“兰州市语言文字示范校”、“西固区教育系统师德工作先进单位”“西固区平安校园”、“西固区教育局先进工会”等荣誉称号。近三年,我校学生参加国家及省市组织的英语、物理、数学、化学等学科知识竞赛,有123人次荣获等次奖,其中获一等奖33人次,二等奖57人次,三等奖53人次,18位教师荣获优秀指导奖,学校被国家基础实验中心外语教育研究中心授予2008年英语能力竞赛“优秀组织奖”。39位学生荣获市区教育局表彰的“优秀学生干部、三好学生”称号。有30位教师的论文在国家、省、市刊物上发表并获奖。

自2006年以来,学校的中考成绩也不断突破新高,考入省级示范校高中学生的人数逐年增多;2006年、2008年两年中考成绩都在区属中学前三名。

学校在过渡中得到发展,离不开全校教职工的共同努力,离不开学校领导班子的领导,更离不开西固区党委、政府和主管部门的重视与支持。

一、强化领导班子建设,形成凝聚力和战斗力

“一所好的学校需要一个好的领导集体,一个好的领导集体能打造一所好的学校。”庄浪路第一学校移交西固区政府后,以领导班子建设为突破口,领导带头树榜样,学校的领导带头讲学习、讲奉献、讲纪律,带头搞扎实的教学工作,校领导坚持上课,带头上公开课,经常深入课堂听课,组织参加校级教研活动,带动教师不断学习、努力进取,狠抓质量。校领导坚持每周五上午进行政治理论学习和行政办公会议制度,不断提高领导干部的治校能力和驾驭工作的魄力;坚持民主生活会、校务公开、民主议事,拓宽师生对领导班子的监督渠道。学校有《党政班子协调议事规则及工作范围制度》,所有领导按制度开展工作。坚持集体领导,发扬民主,学校重大事项都是通过校领导会议、行政办公会议或教职工大会民主决策;特别是和教职工切身利益有关的事情(如聘任工作),都是先成立领导小组,拿出初步方案提交教职工大会充分讨论,然后进行表决,在绝大多数教职工同意后实施。近三年来,学校教学楼的粉刷装修、围墙加高修建等重大支出都是由校行政会议研究决定,确保了工程质量和领导干部的廉洁从政,扩大了群众对学校重大决策的知情权、参与权和监督权。学校学习制度、考核奖惩制度健全,学校有《教职工奖罚条例》、《教学质量考核办法》、《工作业绩考核》和《工作职责》等制度。目前,学校领导班子成员之间能够做到彼此相互尊重,团结协作,齐心协力,形成了思想作风过硬、团结和谐、有强大凝聚力和战斗力的坚强指挥系统。

2009年底,通过区教育局考核显示,学校师生对校领导班子的满意率达到100%。

二、改革内部管理机制,强化优质师资队伍建设

自2006年以来,学校中层领导干部及任课教师实行聘用制管理,校领导聘任处室(负责人)主任,处室主任聘任年级组长、教研组长和班主任,然后由年级组长和班主任组合班级任课教师,当然,科任教师也有权选择自己合适的班主任和年级组长,最后经学校综合平衡。同时,学校建立和完善了与聘用制度相适应、符合学校特点的分配激励机制。学校先后出台了《教职工工资考核试行方案》、《教职工奖惩条例》、《教学质量考核办法》和《工作业绩考核制度》,学校实行个人收入和工作业绩相结合,坚持重点突出、多劳多得、优质优酬、重贡献、重实绩的原则;坚持公开透明、规范管理、阳光操作的原则,从而调动了教职工的工作积极性,提高了教职工的主人翁意识。

在进行内部管理体制和分配方法改革的同时,学校还启动了“名校名师”工程,移交后的第一年,学校就讨论制定了《庄浪路第一学校2006年～2010年五年发展规划》,从教师队伍建设、学校管理、教育教学质量、学校硬件建设等方面明确了学校的发展目标和方向。学校充分发挥骨干教师的示范带头作用,用先进的教育理论指导教学实践,促进教师队伍整体素质的提高。学校制定了《庄浪路第一学校师资培训计划》,通过培训使教师的思想素质、业务水平及教科研能力不断提高。学校扎实开展教研工作,深挖教师潜质,提高教师水平,提高教学效率。学校开展了课堂教学教研活动,做到了全员参与、务求实效。学校要求教师做一节公开课、一节展示课、一节评比课,要将新课程理念贯通运用。加强平时的听课力度,学校鼓励教师大胆改革,优化课堂教学,争取在教改上有重大突破,切实提高教学质量。教师每周坚持二小时政治、业务学习。教师按时参加继续教育培训、计算机培训、骨干教师培训、新课标培训、班主任工作培训等,培训率及合格率均达到100%。

目前,全校50余名教职工中,有中、高级教师30人,有市区级优秀教师、骨干教师、教学新秀、教学能手等30余人,这些教师构成了学校优质教育资源中的中坚力量。目前,我校教师的高素质,已经得到了广大师生家长的一致认可。

三、加强精神文明建设,办人民满意的教育

为了全面实施精神文明建设,学校制定了《兰州市西固区庄浪路第一学校师德教育活动实施方案》、《兰州市西固区庄浪路第一学校整改方案》,建立了教职工“师德档案”,并将“师德承诺书”在学校公示栏公布,让学生和家长监督教师的言行。同时,还举行了“师爱与责任”为主题的演讲比赛、“我身边的好老师”征文比赛,以及“励志感恩教育”等活动,全面提升了教师的职业道德水平。

篇4

随着基础教育课程改革的逐渐深入开展，新的教育思想不断涌现，新形势下面临着错综复杂的教育发展环境，给新的评估体系提供了丰富的土壤和广阔的舞台，因而，探索和制订适应新课程改革和素质教育发展需要的学校评估体系成为当务之急。笔者认为，从学生、教师、学校的实际出发，尝试构建多元化的新型学校评估体系，将为学校的发展搭建一座“立交桥”，并引领学校快速走上标准化、规范化、现代化的内涵发展之路。

时代呼唤新的评估体系诞生

盘点课程改革10年，当前的基础教育已经跨上一个空前的高度，学校建设已从追求规模、数量、速度，转型为致力于探索学校标准化、公平性和多元化发展的新思路。可以这么说，在“后课改”时代，学校的硬件建设已经达标，生存不再是主要问题。如今，学校所面临的是自身的内部质量管理问题，以及软件建设如何达标的问题。而令人遗憾的是，教育发展到今天，关于质量评价及制度建设依然只有宏观框架式调控，而无具体可操作性措施。我们赖以生存的评价标准依然是历经沧桑的“分数”“升学率”。这种评价标准的核心是“应试教育”，而应试教育的负面影响早已显而易见。

先举一个例子：近年中学生杀人和自杀事件时有发生，究其原因，“父母管教严”“学习压力大”“学习成绩不理想”等因素是这些学生走上不归路的主要原因。毋庸置疑，时下中小学生的心理问题已经是令家长和教师十分头痛的社会问题了。据不完全统计，有超过30%的学生步入校门时感到“郁闷”“紧张”“焦虑”；还有20%的中学生不想上学。这些现象不得不使我们这些教育工作者汗颜。是什么促成了这种怪现象的发生？冷静思考，人们确实把“分数”“升学率”作为评价学校、师生的唯一尺度了，而且，它还成为决定学校生存发展的“根本标准”了。这使得教育的功利性不可避免，教育过程中人际关系的紧张不可避免，教育中出现的问题也不可避免。这是谁之过？是体制的障碍之过，还是评估标准单一死板的冷酷之错？

时代呼唤新的评估体系诞生。目前，基础教育课程改革在全国范围内正如火如荼地深入开展，传统教育正向现代教育艰难蜕变。新形势、新变革给新的评估体系提供了广阔的历史舞台和丰厚的土壤，因而，探索制订适应新课程改革、有利于推进学校素质教育发展的学校评估体系迫在眉睫。在这种背景下，2013年，我们总结了两年来各学校校本教研实施的经验，从学生、教师、学校的实际出发，尝试构建多元化的新型学校评估体系。

建立现代教育治理新体系

创建“管教育、办教育、评教育”的三分离机制，建立现代教育治理新体系，使政府管理教育，但不干预、评价教育，打破政府管理、政府办学、政府评价的一体化模式，让人民群众参与教育的管理、监督和评价。这首先要实现教育治理主体的现代化，让懂教育的人办教育，让教育家办学校，把管理者和办学者都纳入专业化管理的范畴；其次要实现教育治理理念的现代化，把重视教育规律，依靠教育科学作为基本指导思想；最终达到实现教育机制现代化的目的。

教育机制的现代化关键是管办评的分离，因此要组建社会教育评价专门机构（简称“第三方督学”），成立“第三方督学”专家资源库，吸收社会各界精英、特别是与教育利益相关者加入这个团队，对教育教学定期实施效能评价。

建立保障促进专家办学的制度体系。推行校长、教师公开遴选、储备优秀人才制度；推进以办学业绩为主的校长职级评定制度、校长绩效薪酬制和延期退休制；创新思路，引进实施社会“第三方”考核定级校长办学效能机制。

建立以校为本的学校管理制度体系。一校一策，让最了解教育的人评教育，让最了解教师的人评教师。学校制度建设要求教职工全员参与，教代会表决通过，社会“第三方”机构跟进听证、鉴定后出台。

创造性实施让社会参与教育管理的新机制。总原则是让利益相关者评价教育，改变“上级评下级”“自己评自己”的管理模式。具体做法是：家庭、社会参与教育评价，每学期组织覆盖全区的群众满意度调查活动，电话随机抽访，了解学校教育的真实情况；组织同行专家站在理性的、专业的高度评价学校，以弥补群众评价的表象、肤浅。比如特级校长的评定，在“第三方资源库”抽调知名教育专家，从“进校调研、办学业绩、专业素养、教职工认可度、家长满意度”几方面进行诊断鉴定，最后确定人选。

各学校都成立了家长委员会，由委员会统一安排家长进课堂、考场、进会场，全面地深入了解学校的精细化管理、教师学生的学校表现。综合意见，每年两次听证评议，开学听证各项制度量化指标，期末按开学计划目标，逐一考评，并给出建议性意见。这样做的目的是基于“把家长变成学校的同盟者”，开启“协商式”办学这一思想。这样一来，办学不仅是政府、学校的事，更是家长、社会的事，有效利用一切有利于学校健康发展的所有因素，保障教育教学改革的稳步推进，保障学校向更高层次提升。

“管办评”的分离，让机制圈定了政府、部门、学校的职责、权利范围，任务明确，权责明确。特别是第三方评价机制的建立，使管理者和办学者丧失了自我贴金的便利，必须老老实实办好自己的事，为真正实现教育机制的科学化、现代化注入活力。

调动被评价者的主体意识

2013年初，我们发动了全区上千名学生和所有班主任展开了“什么样的学生称得上是名符其实的好学生”的大讨论，组织了全体教师讨论学科评价标准，先后下发几千份传单，向社会各界征求学校管理意见，收集近10万字评价标准第一手资料。经过教育科研领导小组长达一周的分析研究，把学校评价体系分成以下几类：

学校管理评价 学校管理评价就是给学校一个准确定位，学校是一个什么样的场所？它的定义有三层意思：第一层，它是学生长身体的地方，这是根本；第二层，是教会学生学习的地方，这是主体；第三层，是教会学生做人，学会生活本领，实现人生价值的地方，这是目标。有了这样的定位，学校管理评价就有了中心词――是否为师生的健康成长和未来发展服务。具体做法呈现以下几个特征：一是从制度创新开始，为教师的发展负责。我们的立足点是从学校、教师、学生的实际出发，从他们的切身利益出发，发动师生拟定自己的制度，让制度自觉成为学校的生活的纲领。以班主任为代表的德育管理群体，集思广益，制定了《榆林高新区德育建设制度》《榆林高新区制止“三乱一体罚”承诺书》《学校班级管理制度》和体现班级管理主旨的《班训》。这些制度针对学校存在的现实问题，对症下药，制止了不正之风，弘扬了奉献精神。由各学校教导处、总务处牵头，拟定了《教师量化考核办法》《教职工奖励制度》。这些制度遵循了多劳多得，能者上庸者下的科学用人原则，极大地调动了广大教师的积极性。另外，还创造性地实行了教师“阶梯式”管理模式、“星级教师”评选等办法，为不同梯次的教师提出目标和要求，使所有教师都从这个系列中找到了自己的位置和发展空间，为教师的专业成长搭桥铺路。二是以爱与爱，让学生成为大写的“人”。学生，只要用心培养，他们在人性上一定会产生一些美好的东西。犯错误是孩子的权力，要求孩子不犯错误那是不切合实际的。本区所有的学校都追求“适度”教育，学校与教师约法三章：当堂完成教学任务，不布置机械重复的作业；分层教学，分层训练，分层竞赛、分层评比，保证每个孩子都有学习兴趣，全面开发学生的潜能；实验室、科技制作室、音乐室给特长生以舞台。用“放大镜”关心学困生，用爱照亮阳光下的阴影。这样，不同层次的学生都有进步、有起色、有兴趣，所有的孩子都能快乐成长。开发学生评价工具，各学校由少队部牵头，各班配合，每班学生代表参与编写，对“品德习惯、学习实践、合作交流、强身健体、审美表现、学业成绩、家长期望”7大块，20个指标的考核、评价、定级，全面涵盖了学生在学校、家庭、社会的应具备的基本素质，为培养身心健康、善于合作、担当责任的新型人才打下了坚实基础

课堂教学评价 课堂教学永远是学校工作的主体，科学的评价标准能起到正确的导向作用。通过对不同学科、年段课堂教学分析发现，尽管学科特点和风格不同，但总体上存在以下问题：以学为主的教学观念尚未落到实处；课堂建构中，如何抓住文本、学生、教师课堂教学三要素，精心组织教学。那么，课堂教学的核心支撑点是什么？聚焦两个字――过程。可多数教师仍习惯于以自己的正确答案代替学生宝贵的思考、推理、归纳和情感体验。这就需要一个标准站出来说话：究竟什么样的课堂教学有利于学生文化素质的提高、学业情感的养成、创造能力的培养？通过对不同课堂教学的对比分析及问卷调查，得出如下结论：优质的课堂教学应该创设问题情境，培养学生的问题意识，鼓励学生大胆质疑，培养其独立思考和批判精神；优质的课堂教学，教师应不断引导、点拨激发学生解决问题的内在需要，引发创造的动机；优质的课堂教学，教师交给学生的不是答案，而是解决问题的方法；优质的课堂教学，教师一定少讲，学生一定多读、多练，教师绝不会剥夺学生情感体验的过程；优质的课堂教学，教师会把课堂交给学生，给他们提供自己观察、思考、动手操作的平台和同伴协作的机会，把“自主、合作、探究”的学习方式真正落到实处。

优秀教师评价 教育者，要有一种历史的担当和责任，我们的职业定位与自身价值定位，都决定了教师要有历史文化“接力者”的意识。调查发现，能力、知识、责任是优秀教师的主要素质，也是评价标准的主要依据。因此，学校应该帮助教师明确努力的方向，在着眼专业素质的同时，更关注其责任意识，鼓励教师具有担当责任的勇气。各学校都建立起一整套教学质量评价的反馈机制，让评价标准成为每个老师的镜子。优秀教师评价的另一个重要指标就是教师良好的个性品质，只是还未引起教育界的足够重视。美国著名教育家保罗伟地博士历经40年，收集了9万个学生的来信，内容是喜欢什么样的老师，想不到“友善的态度”竟排在了第一位。可见，教师良好的个性品质是优秀教师的一项重要素质特征。随着时代的发展，传统的师道尊严受到冲击，学生越来越推崇风趣、富有亲和力等具有良好个性品质的优秀教师。研究发现，学生更喜欢教师在教学过程中引导他们自己学习、探索，因此，掌握更适合学生的教学方法、技能也是优秀教师的一个标志。操作中，我们做到教师评价“按星定级”，团结同志一颗星，教研成果一颗星，学业成绩一颗星，爱岗敬业一颗星……而所有的“星”都是按学科、按年级选举产生的教师代表，考评、统计、评议产生的，充分发挥教师的主人翁作用。

同时，搭建“合格教师――教坛新秀――教学能手――学科带头人――教学名师”的梯级培养平台，引导和激励各层次教师树立终身学习、追求卓越的职业意识，使教师具有系统的教育教学理论知识，扎实的学科专业知识功底，精湛的教育教学技能，掌握最前沿的教育教学研究成果和现代教育技术，逐步成长为研究型、专家型教师。着力打造一支区级高素质的教师队伍，要求新入职教师三年内全员合格，并按教师总数20%的比例构建骨干体系，分别命名为“教学能手”“学科带头人”“教学名师”。建立健全骨干教师体系建设的领导责任制，完善骨干体系建设的督促检查、考核奖惩和问责机制，建立骨干教师的注册制度、档案制度、证书制度、考核办法和激励机制，并把建设成效纳入校长的年度考核。要制定三类教师的管理办法、评选标准和考核指标，考核办法和激励机制，将年度考评、任期考核与骨干教师的发展目标、职务晋升、岗位聘用、业绩考核、表彰奖励等有机结合起来。

篇5

关键词：担保；企业；内部控制；对策

一、担保企业内部控制的必要性分析

1　内部控制的基本概念

内部会计控制是担保公司内部控制的核心，它是指为提高会计信息质量、保护资产安全、完整，确保有关法律、法规和规章制度的贯彻执行而制定实施的一系列控制方法、措施和程序，是能够保证担保业务的记录正确，会计信息真实、完整、及时反映的系统和制度。它涵盖了担保公司内部涉及会计工作的各项业务及相关岗位。内部控制在实践中逐步产生、发展和完善起来的。

2　对于担保企业的意义

担保公司是在长期以来中小企业融资难的大背景下出现的，它在企业与银行间架起了桥梁，为企业获得银行贷款拓宽了渠道。随着新公司法的实施，个人有限责任公司已经成为合法机构，这预示着担保行业的业务量将持续增加。在这一背景下，该类机构能否通过改善其信用风险管理流程来控制自身的风险，实现风险和收益之间的平衡，将直接决定自身的绩效水平和未来发展态势。研究内部控制，对于改善我国担保机构内部控制现状，保证会计信息的质量，保证客户的合法权益以及保证金融市场的有效运行有着非常重要的意义。防范和控制风险是担保公司安身立命之本。担保公司的内部控制是一个相当复杂的管理系统工程。

二、担保企业内部控制的现状

1，过度依赖低效率的反担保措施

为了防范和化解风险，担保公司需要对申请担保的企业的风险水平进行有效的判断。在实际担保业务操作过程中，担保公司往往把落实反担保措施作为担保发放的前提条件。只有企业能够提供一定价值以上的抵押物，担保公司才会受理该项业务，且根据其抵押物的价值确定担保额度。事实上，相对于银行而言，担保机构显然属于“弱势群体”，反担保措施并未起到实质上的作用。这是因为，担保公司所能得到的反担保抵质押物不是没有明晰的产权权属证书，就是属于根本卖不起价的固定资产，即使企业拥有优质的可抵质押资产，也早已被银行“抓走了”。所以，通过反担保措施建立起的安全防线是非常不稳固的。此外，对反担保措施的这种过高要求还会使得一部分具有潜力的优秀中小企业被拒之门外，造成担保公司潜力客户的流失，并且无法从根本上解决中小企业融资难的问题，也不能促进担保公司自身的良性发展。

2　风险识别和处理能力亟待提升

直至目前，许多公司尚未建立起有效的企业信用风险识别系统，或者虽已建立，但相对粗糙，尚不具备针对不同行业、不同类型企业进行风险识别的细分。这直接导致大多数担保公司不能有效进行项目初审，错误地接受了风险较大的客户，也有可能拒绝潜在的优质客户。这样一来，项目初审成为形同虚设的环节，没有起到识别风险的第一道关卡的作用。

3　重业务承接，轻保后监管

对于担保公司而言，事前的调查固然很重要，但事后的跟踪监管更为重要，因为企业的形势总是在不断的变化之中。如果我们对已办理不能进行有效的事后跟踪监管，待企业风险已经产生了，再去想补救措施，就为时已晚。因此，笔者以为，任何担保公司都必须把保后监管工作当成一项重要的事项来抓，要有专人负责，且将每次监管发现的问题及时上报公司领导，及时研究对策。诚然，担保公司实际所面临的风险远不止这些，这具体应与各地的经济发展状况、行业本身情况、普遍的诚信水平以及担保公司自身的实际情况等结合起来进行判断。

4　过度依赖项目经理的经验和职业判断，容易导致操作风险

由于成立时间较短，大部分担保公司尚未积累起充分的中小企业信用信息数据，少数相对成立较早、项目较多的公司虽积累了一定的历史数据，但针对这些历史数据及评价结果的统计分析及验证工作尚未进行。鉴于“评级打分”法易于操作的特点，目前多数担保公司在实务操作中采用这一方法对企业进行信用评价。该方法实质上是一种专家分析方法，是一种基于主观判断的方法，难以量化和标准化，担保公司所宜称的定性和定t相结合的分析方法实质上更多的体现为定性的判断。这种方法难以对多个客户的信用状况进行纵向和横向比较。只有在对历史数据进行统计分析与验证的基础上，逐步完善信用评级方法并建立统一的评价指标体系，才能够规范项目经理的分析内容与评价标准，从而增强项目风险分析结果的可信度与可。

三、担保企业改进内部控制的举措

1　建立健全组织规划控制

担保公司应建立规范的法人治理结构和规范的领导体制与决策程序，注意控制担保决策中可能出现的潜在风险。要合理设置内部机构，建立一套科学的规章和管理制度，规范业务操作程序。内部组织机构之间要建立相互制衡机制，同时具有良好的外部约束和相互牵制机制。要根据业务经营的程序进行岗位设置，要重点防范道德风险，要建立监事会和内部审计机构并保持其权限的独立性。要保证决策的透明度和信息传递的及时性，加强信息反馈系统的建设。

2　提高人员素质，加强人力资源管理

担保业是高风险行业，人力资源要素的数量和质量状况以及人力资源所具有的忠诚、向心力和创造力是担保公司兴旺发达的活力和强大推动力所在。因此，应建立严格的招聘程序，保证应聘人员符合招聘要求；制定员工工作规范，用以引导考核员工行为；定期对员工进行培训，帮助其提高业务素质，更好地完成规定的任务；加强和考核奖惩力度；对重要岗位员工应建立职业信用保险机制，如签订信用承诺书，保荐人推荐或办理商业信用保险，工作岗位轮换，可以定期或不定期进行工作岗位轮换，通过轮换及时发现存在的错弊情况。同时也可以挖掘职工的潜在能力；提高工资与福利待遇，加强员工之间的沟通，增强凝聚力。

3　落实内部控制关键点

内部控制流程应针对担保处理过程中的关键控制点，落实到决策、执行、监督，反馈等各个环节。主要包括以下控制措施：明确会计岗位职责划分，严禁需要相互监督的岗位由一人独自操作全过程；独立建账，独立核算，担保会计核算独立于公司会计核算；建立凭证制度，正确记载经济业务，明确经济责任，建立账务组织和账务处理体系，正确设置会计账簿，有效控制会计记账程序；建立复核制度，防止会计差错的产生；建立严格的成本控制和业绩考核制度；制订完善的会计档案保管和财务交接箭；度等等。此外，还应明确授权的责任和建立经济业务授权审批的程序。对于担保业务而言，主要存在以下四个关键的审批要点：一是在担保业务发生之前，担保业务经过审批；二是非经正当审批，不得签订担保合同；三是担保责任、担保标准、担保条件等必须经过审核批准；四是为被担保企业履行债务支付垫付款项必须经过审批。

4　推行岗位不兼容制度，适当的职责分离

适当的职责分离是现代企业内部会计控制的重要方式之一，对于不相容职务应分别由不同的职员担任，这些职员之间就形成了内部牵制。舞弊行为只有在几个职员相互勾结的前提下才可能得逞，如果职员各尽其职，舞弊的可能性将会很小。担保业务应适当分离的职务主要包括：一是受理担保业务申请的人员不能同时是负责最后核准担保业务的人员，担保标准和条件必须同时获得业务管理部门，专门追踪和分析被担保企业信用情况的部门(如会计部门下的担保业务小组)的批准；二是负责调查了解被担保企业经营与财务状况的人员必须同审批担保业务的人员分离，三是拟订担保合同人员不能同时担任担保合同的复核工作，四是担保责任的记账人员不能同时成为担保合同的核实人员；五是担保合同的订立人员不能同时负责履行担保责任垫付款项的支付工作；六是审核履行担保责任垫付款项的人员应同付款的人员分离，七是记录垫付款项的人员不能同时担任付款业务；八是审核履行担保责任、支付垫付款项的人员必须同负责从被担保企业收回垫付款项的人员分离，以保证担保业务按照政策规定的标准、条件等进行。

篇6

【关键词】 经济责任审计; 风险导向; 国家治理

中图分类号：F239 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）03-0111-02

经济责任审计通过对领导干部所在部门、单位的财政财务收支真实、合法、效益性及有关经济活动负有的责任进行审查，评价监督领导干部的任期经济责任履行，在国家治理中发挥权力监督和制约功能（刘家义，2012）。经济责任审计意见恰当与否影响经济责任审计结果运用以及领导干部监督管理和选拔任用等。有效地防范控制审计风险是经济责任审计功能发挥的关键前提。借鉴风险导向审计理念开展风险导向经济责任审计，有助于防范经济责任审计风险，促进经济责任审计健康发展。

一、经济责任审计风险的特殊性

经济责任审计在审计内容、目的、审计结果运用等方面，与财务报表审计有诸多不同，经济责任审计风险的特殊性主要体现在以下三方面。

一是经济责任审计风险具有层次性。经济责任审计风险除了对审计事项发表不恰当审计意见的审计风险或者说审计判断风险外，还包括审计结果运用导致的政治、社会等风险，即经济责任审计风险包括审计判断风险和审计结果运用延伸风险，这就使防范与控制经济责任审计风险的意义更为凸显。

二是经济责任审计风险内容的多样性。经济责任审计区别于传统其他审计的一个重要特征就是需要在审计事项的基础上进行责任界定。领导干部责任界定不当直接影响领导干部的监督管理。目前，经济责任审计责任界定仍是一个难点。相关规定操作性不强，现实情况也比较复杂，更需要借助审计人员的职业判断。因此经济责任审计风险不仅包括鉴证风险，还包括责任界定风险。

三是经济责任审计与财务报表审计两者对“重要性”概念的运用不同。财务报表审计风险是指没有发现重大错报的风险，而经济责任审计的主要内容是查处领导干部权力误用滥用事项，因为权力的运行需要安全合规有效，错误或舞弊没有重大与否的区分。

二、经济责任审计风险的产生原因

经济责任审计风险的产生除了现代审计的抽样审计技术等一般性的审计风险原因外，还有以下三个方面。

一是经济责任审计评价内容的特殊性。经济责任审计产生于我国特定的制度环境和我国经济社会发展的特殊转型时期，是我国政体国体及其权力运行性状下的特殊产物，是权力安全运行自律和自控的机制设计，是现行干部管理体制实践总结的制度完善，是中国特色国家治理的必然要求。在审计内容上主要围绕权力运行，即以权力运行为主线进行的审计评价，区别于以资金为主线的财政收支审计以及以认定是否符合相关标准为内容的财务报表审计。权力运行是一个复杂的行为过程，是在特定环境下权力人作出的应激行为，由于决策场景难以复原、决策所具有的主观心理过程、认知的有限理性等因素导致对于权力运行的合规有效性判断存在错误风险。

二是审计人员专业技术能力的局限性。经济责任审计是具有中国特色的审计业务，着眼于对领导干部权力运行的制约和监督。因此，经济责任审计应当以权力运行为主线展开，围绕权力运行确定审计内容、收集审计证据、作出审计判断以及进行责任认定。权力运行的合规有效评价涉及大量的非财务事项审查评价，而审计人员的专业胜任能力主要强调的是财务事项审查评价，对非财务信息等专业要求尚未建立标准或缺乏系统化的理论知识，由此导致审计人员在专业判断时会面临专业技术能力不足的风险。

三是经济责任审计事项的特殊性。经济责任审计相关法规规定了审计的内容，涵盖了单位运营管理如内部管理制度健全，以及领导干部自身遵守有关廉洁从政规定情况等，审计内容复杂，审计范围广泛。同时，经济责任审计的审计时间较短，而审计对象或审计业务时间跨度可能很大，这种特殊的经济责任审计组织方式导致审计风险的因素较为广泛，既包括国家政策法律法规、领导权力，还包括企业行业运行、业务管理等。

三、风险导向经济责任审计流程及内容

将风险导向审计基本思想引入经济责任审计中，风险导向经济责任审计流程及内容主要分为以下三个阶段。

一是审计准备阶段。经济责任审计风险评估是风险导向经济责任审计的重要环节。经济责任审计风险评估目的是综合分析影响被审计单位经济活动的各种风险因素，针对不同风险因素状况和程度采取相应的审计策略，将有限的审计资源集中在高风险领域，以提高审计效率和效果。风险评估的审计程序包括观察、询问、分析性程序等。开展经济责任审计风险评估，要着重从权力运行舞弊机会、权力运行舞弊压力和领导干部个体特征等角度分析评估领导干部权力运行违规无效率风险。风险评估的内容包括分析国家政策法律法规等国家宏观环境、企业行业发展体制机制等中观因素以及领导干部个体认知因素，性格、压力因素等。风险评估信息来源包括国家政策法律法规、被审计单位职能职责、管理制度建立健全、被审计单位发展战略规划等。风险评估中，要特别注意被审计单位领导干部任职期间的财务人动情况、完成各项业绩考核指标情况，在对权力安全有效运行的影响因素分析基础上确定重点业务领域，即风险高发领域。实务中，风险评估还要从权力运行安全有效的角度特别关注被审计单位职责、内部控制健全、“三重一大”等。

二是审计实施阶段。风险导向经济责任审计实施阶段的主要工作是落实审计实施方案、获取审计证据、作出审计结论等。现场管理是影响审计实施阶段工作效率效果的重要决定因素。审计现场管理是审计执行主体为规范审计外勤作业、提高审计现场工作效率、防范审计风险、保障审计质量目的而形成的一整套控制程序和措施，主要包括对审计现场工作的组织、审计资源的分配、现场信息的沟通协调、进度掌控等过程的管理与控制（易茜，2007）。通过经济责任审计现场管理，有效地组织协调审计工作、明确任务分工、科学规划、团队中审计人员的良好协作、畅通的信息反馈与沟通、审计组长正确的战略决策等能够提高现场审计效率，防范审计风险。有效的现场管理，还要求按时完成项目进度。项目实施中，审计组将审计实施方案中规定的内容分解为若干细项，同时将核定的工作日分解量化到每一项工作，并确定对应的审计人员，制定审计项目现场工作进度表，通过现场工作进度表开展针对性管理。同时，经济责任审计实务中，要加强对外聘人员的调配和管理。通过与外聘人员签订审计责任承诺书，对有关廉政、保密责任等明确告知，加强对外聘人员的业务复核，有效保证审计质量，防范审计风险。

三是审计终结和责任评价。经济责任审计报告是经济责任审计工作的最终产品，涉及对领导干部、被审计单位经营管理等的信息评价，是经济责任审计风险转为现实风险的重要证据。在审计终结阶段，要做好与被审计单位的充分沟通工作，要贯彻风险意识，特别是在审计证据整理、作出审计结论和发表审计意见时，要充分考虑证据的充分适当性、审计判断的合理谨慎性、责任评价的合法合理性。

不当的责任评价与认定是经济责任审计的重要风险源。要克服传统经济责任审计责任评价作用发挥不够充分的缺陷，树立责任评价风险意识，在重事实、重标准、谨慎评价等基本要求基础上，敢担当，负责任，主动评价，通过责任认定，有效发挥经济责任审计的权力监督和制约功能。同时，要采取科学有效的评价方法，如采用故障树、作业价值链等责任认定方法，作出客观公正的评价。

经济责任审计报告的撰写必须要以审计证据为支持，客观公正地评价，特别是要注意对领导干部的成绩评价与审计发现问题的逻辑一致性。审计报告的审理审核工作是经济责任审计风险的最后一道防线，要重视报告审理，由第三方专人审理，建立审理责任追究制等，确保审计报告质量。对于审计发现的线索、问题等审计小组要通过讨论会等形式及时沟通交流，对于审计权限不能够查实的问题，要通过协调相关职能部门、司法部门等开展审计调查。

【参考文献】

[1] 刘力云.中国特色政府审计的模式特征[N].中国社会科学报，2010-02-11（10）.

[2] 刘家义.论国家治理与国家审计[J].中国社会科学，2012（6）：60-72.

[3] 秦荣生.审计风险探源：信息不对称[J].审计研究，2005（5）：6-10.