医院考核细则范文

导语：如何才能写好一篇医院考核细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

项目 考核内容 标准分 考评标准 科室护长评分

工作责任心 工作积极认真、细心。 8 工作欠细致认真，每次扣0.5分。

品德操作 执行职业操作，爱岗敬业，遵守医德规范，遵纪守法，有爱院精神。 5 不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分。

仪表、行为 着装整齐、仪表行为规范。 5 违反一个项目一次扣1分

团队精神 团结协作，有良好的团队精神。 5 同事间不团结扣3分，工作不协调，无合作精神扣2～4分。

成本意识 节省物力 ，避免浪费。 5 浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

安全意识 有安全意识，避免意外发生。 5 无安全意识，因责任心不强而发生意外事情不得分。因无做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。当班内病人出现跌伤或致骨折不得分。

病区或科室管理 协助护长管理，保持病区管理有序。 5 当班一处不整洁，物品管理不善，病室或科室喧哗、欠整齐，扣0.5分，无节约用水，未按时关灯，空调当班管理不善者每次扣1分

。

 

基础护理 工作落实，无发生褥疮。 8 病人头发长或胡须长或指甲长每人次扣0.5分，发生一例烫伤或护理不当出现皮损的或坠床扣5分，床单位有血*迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多，有便器，每处扣0.5分，病人欠舒适、安全，生活护理欠落实，每项扣1分。可避免而发生褥疮的不得分。

篇2

传统的医院管理都缺乏科学的绩效考核体系，无考核，无激励，大锅饭，员工的积极性挫伤，创造性不强，医疗安全也得不到有效的保障。而在如今的知识经济时代，只有通过有效的绩效考核了解各岗位绩效管理各项工作指标的完成情况，才能保证医院总体目标的实现，从而达到合理分配利益、有效激励员工的目的。①绩效考核是当今医院质量安全管理的主要手段。医院总体规划目标对医院的各项工作起着指导作用，职能部门、管理科室根据医院的规划目标设定相应的质量考核标准和细则，成立相应的质量考核小组，定期进行质量考核，定期进行分析和评价，确保持续改进。绩效考核工作的规范化、程序化，既能对中层管理人员职权、职责做到更明确、更清晰，实际上也对中层管理人员的工作进行了考核和监督。同时，医院还应当定期收集、整理和分析有关考核方案、考核细则执行情况的信息，一方面有利于对考核方案、考核细则不合理之处进行修改，另一方面还有利于发现实际情况与考核方案、考核细则的差异，以便找出原因并寻求对策，随时更新和转变管理人员的思路和理念。②绩效考核是实现公平薪酬的依据。科学的考核和公平的薪酬策略，对激励工作人员的积极性至关重要。有效的绩效考评方案通过对工作人员的工作量和工作质量进行全面而恰如其分的考评，这个考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为职工的职务晋升、职称聘任、薪酬发放等提供重要的依据。避免产生不公平，更重要的是激励职工多劳多得，优劳多得，同时保障医疗安全。③绩效考核是发掘人才的有效手段。通过一定时期的绩效考评能够很自然的看出每一个职工的实际工作能力、服务质量和技术水平，能够更客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判，进而合理调整岗位，实现员工效能最大化。同时，定期绩效考核会让职工谨慎思考及行动，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。④绩效考核能让员工清楚医院对自己的真实评价和对自己的期望。医院绩效考评是周期性对科室质量管理以及员工工作量、工作质量、医德医风、科研教学、纠纷投诉等多方面进行评价的考核办法，结果公开、透明。员工清楚医院对他的评价，可以正确地估计自己的位置和作用，从而减少不必要的抱怨，发挥更大的潜力。

2绩效考核工作中存在的问题

目前各医院都有自己的考核评价体系，一般而言，都是在实践中不断完善，在探索中不断前进。考核结果大多仅仅与绩效工资挂钩，考核制度存在一定程度的不完善。具体表现为以下几个方面。一是考核方式过于形式化、格式化，考核指标量化程度不高；二是医院信息化建设滞后，不能很好地满足绩效考核统计、分析、评价的需求；三是考核结果的反馈，追踪、整改、落实和再评价工作不到位，绩效考核的实际意义和作用未得到全面实现。四是员工同医院间缺乏有效的交流与沟通，对于目前已经存在的问题，不能够及时进行解决，个别员工在日常工作中缺乏积极性，容易给医院的正常管理以及日常运转带来消极影响。

3解决施行人力资源绩效管理的相关策略

结合医院自身的发展情况，考虑到在医院中，施行人力资源绩效考核管理存在的重要问题，提出对应的解决策略。一要确保医院内的各个机构能够明确自己日常的工作责任。由于人力资源管理以及绩效考核方面的工作内容较为繁琐，管理工程巨大，其对于系统性以及协调性的要求较高。在医院使用绩效考核进行有关人力资源的管理时，一定要结合医院自身实际情况，找到最适合的绩效考核模式，也就是说，医院要想更好的施行绩效管理，第一步是要结合医院实际情况，选择适宜的评估体系。根据目前医院发展现状，要想完成对应的考评任务，需要施行三级考评等级，具体组织以及职能如下。第一，专业委员会--作为医院最高管理机构，拥有考评成绩核定的最终决定权。主要负责工作是维护绩效体系、对绩效体系进行有效的建设、对管理中的各项事宜进行有效的管理、决定最终考核结果、处理员工申诉等。可以说专业委员会是医院在进行绩效管理过程中，最高的权力机构以及仲裁机构。第二，人力资源部--作为具体施行绩效考核的执行者。主要负责工作是，将绩效考核内容落到实处、负责制定具体制度、维护运作流程、指导考核内容，不断挖掘新模式，从而提升医院管理水平，推动医院更加全面的发展。第三，质控办和各质量考核小组--主要负责工作是执行绩效考核内容，对全员绩效进行有效评价，沟通反馈绩效评定过程中存在的问题，结合不同科室情况，做好培训和辅导工作。二要细化日常绩效考核项目，严格执行绩效考核标准。只有建立符合医院自身特点的评估体系，才能够有效对医院进行考核与评估。在人力资源管理中绩效考核围绕德、能、勤、绩、廉，对不同类别的人员施行不同的考核准则，例如，对于卫生专业技术人员的考核内容包括：门诊量、管理住院病人数量、不同层级的手术量、检查报告准确率、病历质量、药品合理运用情况、医疗纠纷发生率、廉洁行医情况、患者满意度、科研能力、带教学以及考勤等量化指标；对于行政后勤人员的考核内容包括：职业道德素质测评、管理能力、工作协调能力、服务态度、一线科室及服务对象满意度、遵纪守法情况、投诉、考勤等量化情况。在绩效工资的分配上，要向重点岗位、高风险岗位倾斜，充分体现技术价值。

4总结

篇3

一、实行成本核算的目的和意义

成本核算是财务管理的主要任务之一，2012年1月1日财政部、卫生部正式印发施行的新《医院财务制度》中明确提出医院要加强经济管理，实行成本核算，强化成本控制，实施绩效考评，提高资金使用效益。该制度中用11条篇幅介绍了成本核算的目的、范围、方法等内容，通过成本核算可以全面、真实、准确地反映医院成本变动情况，降低医疗成本，以较小的投入取得较大的社会效益和经济效益，并促使医院不断加强经济核算管理，增强医院在医疗市场中的竞争力。而绩效考核是通过客观、公正的绩效评价，引导医院引入竞争机制，强化经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提高。

二、成本核算与绩效考核的关系

成本核算与绩效考核二者紧密联系，密不可分，医院成本核算的目的是为了控制成本、降低成本，努力以较小的投入取得较大的社会和经济效益。它是医院科学管理的重要手段，是完善分配制度、实施员工激励管理、绩效考核的重要前提。而绩效考核也是为了强化成本意识，不断改进各项工作，促进两个效益的不断提高。

成本核算是绩效核算的基础，绩效核算是成本核算的最终体现，成本核算数据直接决定绩效核算的效果。由此可见，成本核算与绩效考核是一个共同体，如何更好地处理好二者关系，是医院两个效益不断提高、促进医院和谐发展的关键。

三、现行成本核算与绩效考核现状及存在的问题

20世纪80年代中期开始，医院自发地进行成本核算，其直接目的是为了控制耗材、分配奖金，这是典型的“算成本，为奖金”的思维模式，没有从成本核算工作的总体功能出发，核算只是起到了一定程度上节约耗材的作用。2012年1月1日下发的新财务制度中制定了成本核算的相关规定，规定了医技、医辅等科室分配办法，设计了成本核算报表，成本核算正式开始成为财务管理的一项主要工作，相比以前具备了统一、规范、合理的特性，但还存在以下几个问题：

1.分摊参数不好确定。目前财务核算数据中临床、医技等科室直接成本可以提取，但间接成本需分摊获得。由于分摊需要取得分摊参数，而财务核算中无此类数据，如何确定、按什么标准确定，新制度未明确规定。另外，分摊涉及到的参数较多，包括各科门诊住院人次、某手术例数、各门诊及病房医护工作人员数等均需要提供。

2.各科室类型确定无标准。新制度中未明确科室分类标准，如医辅科室应包括哪些科室等没有统一标准，确定原则不规范，分摊的间接成本肯定不准确。

3.重复劳动，工作效率低。绩效核算所需成本数据无法直接从成本核算中获得，其数据往往单独设置各类表格，重新计算，需要耗费大量人力、物力。医院根据管理要求成本核算、绩效核算两项工作有的由财务部门负责，有的有财务、核算两个部门负责，但不论一个部门还是两个部门，上述工作均未完全融合到一块，始终是两张皮，造成人员浪费、工作效率低。

4.核算数据不统一，无法提供准确的分析数据。成本核算中绝大部分数据来自财务核算数据，但有部分数据从科室（非统计部门）采集，如各科消毒包数量、后勤及器械维修费及工时费等，造成最终核算数据与财务报表数据不一致。绩效核算数据来自成本核算结果，但在对科室进行绩效核算时，鉴于医院管理需要可能有科室按全成本计算，而有的科室按部分成本计算，最终造成了绩效核算数据与成本核算不一致，成本报表与财务报表数据也不一致。

四、下一步工作建议

恰当处理好成本核算、绩效核算的关系，对于准确提供医院成本数据，做好成本、效益分析有着非常重要的意义，笔者认为可从以下几点：

1.合理确定岗位分工。成本核算、绩效核算工作人员均隶属财务部门，以方便数据采集，最终实现数据共享。成本核算数据直接从财务部门获得，确保数据准确、及时。

2.调整工作流程。成本核算员直接从财务核算软件中录入各类工作量、出勤人数、房屋面积等数据，绩效核算根据不同的绩效方案从成本核算中提取对应数据，据此计算出各科室效益情况。由于医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。绩效核算不再需要单独组织统计、计算相应数据，全部数据均从成本核算中直接获取。

3.做好成本、绩效整体性与关联性分析。账务数据与成本核算数据完全一致，可分别从医院层面、科室层面进行不同角度的财务分析，同时依据成本核算中的数据计算各科室效益、绩效情况。通过成本核算、绩效核算数据来考核医院成本控制情况，根据绩效考核充分调动每一位医院员工的工作积极性与主动性，共同为医院发展做出贡献。

篇4

随着现代医学模式和护理模式的发展，以及优质护理示范工程在全国范围内的开展，人们对护理服务有了更全面、更高的要求，因而对现代护士职业形象也有了更新、更高的要求。护士职业形象是培养职业认同感的重要内容，其塑造需要一个长期的过程，该院护理专业近2年致力于将临床现代护士职业形象融入高职护理礼仪课实践教学的实践，现将实践体会及成效报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象

初步探讨期间，随机抽取护理专业20名教师、162名护生参与融入临床现代护士职业形象的礼仪培训；课程改革以后，护理专业所有教师参与培训和教学，所有在校学生参与学习。

1.2 方法

1.2.1 培训前准备

（1）理念指导、队伍保障：护理专业教师赴北京武警总医院参加“护士基础礼仪师资培训班”的学习，接受“临床现代护士职业形象塑造”的新思想、新理念、新方法。然后组建礼仪培训团队，实施以学院为主导、护理专业教师为主体、护理教研室及学生科为主管、专家团队引领的“四位一体”的管理。

（2）制定评分细则：结合外出学习的护士礼仪培训内容制定新的护士礼仪考核评分细则。

1.2.2 初步探讨

（1）教师培训与学生培训：162名护生由20名教师培训后担任指导老师，对护生进行系统培训，并由学生科及辅导员参与培训管理过程，确保培训效果。

（2）开展礼仪大赛并普及推广：指导教师进一步指导学生参与礼仪大赛。大赛结束后，由学院礼仪队学生及162名护生对所在班级的其他同学展开课余培训。

1.2.3 进行课程改革

（1）教学内容改革

在护理礼仪课程中融入人文关怀和护患沟通的内容，从内在素质、修养以及外在的仪容、仪态、语言、服饰方面全面塑造现代护士职业新形象。改革的主要内容有：①更新传统的站姿标准，增加护患沟通时的沟通站姿、点头礼、鞠躬礼。②植入新的礼仪内容，在坐立行走的仪态礼仪基础上，加上护理服务时的手势。如原地指路、伴随引路、近距离提示、召唤他人。③加强护患沟通，注重语言礼仪。如递送名片、握手礼仪、开关门礼仪、电话礼仪等。

（2）学时分配改革

将课程学时进行适当调整，大大增加实训学时，实训学时由之前的4学时改为14学时。使理论学习和礼仪训练并重，内强专业素质，外塑护理形象，内外兼修，双重培养，打造现代护士职业形象。

（3）教学方法改革

在以往单项教学的基础上结合情景模拟，并围绕每一个项目设计一个案例，灵活运用多种教学方法如案例教学法、角色扮演法、情境教学法等。

（4）考核内容及考核方式改革

将考核分为课堂考核和期末考核，考核内容包括理论和实践。课堂考核以理论知识提问和礼仪实践抽查的方式进行，期末考核分为理论笔试及实践考核，其中实践考核将新的护士礼仪考核评分细则作为考核标准，既对护士礼仪的单项内容进行考核，又在情景模拟中考查护生对护士礼仪的实际运用能力。

1.2.4 开展社会培训

礼仪大赛的指导老师受邀到仙桃市第一人民医院、天门市仁爱医院进行护士礼仪培训，并指导医院的护士礼仪大赛。

2 结果

2.1 以“外塑职业品牌，内塑职业素质”为主题的教研活动获好评

为礼仪培训做准备的教研活动荣获优秀教研活动，并且在初步探索期间，护理专业教研室荣获优秀教研室和仙桃市青年文明号的荣誉称号。

2.2 培训效果明显

通过礼仪培训后护生普遍更加注重自身素质与形象，护生自信心提高，各种能力如沟通交流能力、人际交往能力、实际运用能力增强。

2.3 护士礼仪大赛颇具影响

大赛邀请临床一线护理专家及楚天技能名师担任评委，大赛中指导教师及参赛学生获得评委好评，视该院护理专业的礼仪培训为典范。为开展社会培训做好了铺垫。

2.4 促进了师德师风建设

初期在校内普及护士礼仪培训，后期护理专业所有教师参与护理礼仪课的实践教学，通过教师的率先垂范，树立良好的师德形象，做到“以德立身、以身立教”，促进了整个护理专业的师德师风建设。

2.5 课程改革卓有成效

课程改革后的教学效果明显，既提高了护生的专业兴趣，又提高了护生的职业自豪感及责任感。将临床现代护士职业形象融入高职护理礼仪课实践教学改革后，护生对护理专业的认识更深刻，对护理事业的热诚更加坚定。

2.6 社会培训赢得声誉

继校内礼仪大赛之后，大赛指导老师受邀到仙桃市第一人民医院、天门市仁爱医院进行护士礼仪培训，并指导医院的护士礼仪大赛并荣获各类奖项。各医院对该院护理专业的护士礼仪培训给予高度评价。

2.7 患者满意度增加

大赛指导老师在各医院对护士进行礼仪培训，培训后的护士在临床护理工作中自信心、责任心、职业素养均有提高，患者满意度增加。

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一、完善医疗制度，规范医院管理。

医院按照管理年活动的要求，在原有规章制度的基础上，重新制定了行政、医疗、护理、财务、职责五大类规章制度。为确保制度的落实，还制定了明确的考核细则，如《临床医疗考核细则》、《临床医技考核细则》、《护理质量考核细则》、《服务质量考核细则》等。内容涉及依法执业、医疗质量、医疗安全、传染病防治、药事管理、仪器设备、医疗用品、医院感染、突发公共卫生事件应急预案等方面。

二、狠抓医疗质量，确保医疗安全。

10年医院重新调整了医疗质量管理委员会和科室质控两级网络，形成了院控、科控质量管理体系。同时，加强了药事管理委员会对临床用药的监管力度及院感的监测力度，基本构建了医院的医疗质量管理和持续改进组织体系。

按照《医疗质量考评实施办法》，医院明确了医疗质量奖罚制度，每月检查测评，按分数计发绩效奖。院长作为医疗质量、医疗安全第一责任人，坚持把医疗质量与医疗安全工作列入日常工作重要议程，利用全院行政业务大查房、百分比考核、医疗质量测评，对所发现的质量问题以及不安全的隐患及时通报、分析、测评，提出可行性整改意见。组织医务科、质控办、护理部、院感科等职能科室负责人每月不定期抽查各科的质量管理及医疗文书、合理用药、医疗操作规程等方面的情况，尤其重视对急、危、重病人，重大手术病人及输血病人实行重点监测管理。对发现的问题及时反馈，督促整改；各临床科室负责人认真实施医院十三大《核心医疗制度》，并定期开展业务学习、疑难病历讨论、死亡病历讨论、会诊、术前讨论、新技术新项目开展，同时作好医疗差错事故地登记、严格交接班记录等。

为确保医疗安全，每年院方与各科室主任签订《目标管理责任书》，其中，明确了医疗安全责任、要求、目标和奖惩措施。认真接受患者的投诉，做到有记录、有处理、有反馈。由于各项安全防范措施到位，医院管理年活动开展以来，医院没有发生重大差错，杜绝了事故的发生。

三、完善服务功能，提升医疗水平。

为应对突发性公共卫生事件，我院拟定了突发性的公共卫生应急预案和急、危、重病人抢救应急预案，提高了急、危、重症病人的抢救成功率和治愈率。至今年5月建立急诊抢救室，截止目前，已收治急、危、重症病人103人次，有力提升了医疗急救能力。

为了更好地服务于广大人民群众，医院不断增强服务意识，提高服务质量和技术水平。与国内多家权威医疗机构保持技术协作和人才共享优势，特邀武汉同济医院、协和医院、省妇幼保健院、省人民医院专家坐诊，担任学科带头人；全力打造了一系列特色科室，基本满足了病人常见病、多发病、疑难杂病诊疗的需求；倡导“无痛微创”的特色治疗。在原有医疗设备的基础上新配置腹腔镜、宫腔镜、膀胱镜、大型c臂x光机等前沿科技设备，一系列妇科、外科、不孕不育科的微创手术应用于临床，服务于新农合。并成功开展颈椎/胸椎等管内肿瘤摘除术等多项大型骨、外科疑难手术，手术效果达到国内先进水平。

四、减轻群众负担，做好民心工程。

在医疗服务过程中，医院把解决人民群众最关心的“看病难、看病贵”问题作为工作的突破口，坚持因病施治、合理检查、合理用药、合理用材。规范收费行为，公示价格信息。始终把社会效益放在首位，积极投入社区公益医疗服务。如，在开展城市医疗卫生工作建设中，我院积极主动投入到“社区服务中心”送医送药到社区，对社区医务人员免费培训、免费提供技术指导。在襄城区率先成立vct自愿咨询与检测门诊，为襄城区的相关人群提供规范性艾滋病咨询、检测、关怀等服务平台；成立手足口病防治门诊，并定期组织医务人员深入所辖各社区集中开展健康普查和预防知识宣传；对低保病人提供“七免十优惠政策”，对新农合病人在按政策报销的基础上，实行门诊诊疗优惠20%；不定期深入社区、乡镇义诊，送医送药；积极开展健康教育、科普宣传，普及防病知识，不断提高市民健康意识，取得了良好的经济效益和社会效益。 （1）

2010年市人民医院工作总结相关文章：

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10年我院门诊接诊人次近4万余人，住院病人达1900人，与去年相比上升近百分之八个百分点。在取得成绩的同时，我们也清醒地认识到，当前我院卫生工作现状与卫生部门的要求和广大人民群众的需求还有一定的差距。我们要本着“巩固优势，稳步发展”的原则，进一步解放思想，与时俱进，真抓实干，大敢创新，不断提升医疗服务质量与技术水平，开创卫生改革与发展的新局面，为促进全区人民的身体健康和全面建设小康社会的目标而努力！

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严格监督考核，提高执行力

(1)严格执行检查考核制度:负责医院感染的专职人员将涉及各科室的具体工作要求纳入感染管理质量考核标准中，经院感管理委员会通过，作为每周全院质量检查的重点工作。检查时，以指导、督导为主，对于整改不到位或落实力度差的工作，填写“质量检查反馈表”由科主任或护士长填写书面整改意见，并落实处罚措施，每季度发放劳务补贴时与经济挂钩。

(2)巧借外力，推动感控工作:医院按照上级院感工作检查标准和等级评审工作有关要求，全面梳理、规范各项工作。通过各级检查，推动全院各科室工作向纵深发展，同时医院也加大了对重点部门设施、设备的改造及更新，如在产房将手动式水龙头开关改造成脚踏式开关，增加洗手区域，将洗手与器械刷洗区域彻底分开。

落实工作责任，明确职责任务

通过制定工作职责及考核细则、签订责任书等方式，落实责任，明确职责。医院通过制定《医院感染管理委员会职责》《医疗废物管理委员会职责》《医疗废物流失、泄露控制预案》和《医院感染监控小组职责》及《兼职监控员工作考核细则》《兼职医师/护师等感染管理月报表》等，明确落实各相关人员责任，并与科室主任、护士长签订《医院感染管理责任书》，以文字的形式明确并强化责任。

营造沟通氛围，把握工作细节

医院感染管理曾经被认为只是感染管理科一个部门的事情。然而，随着感控理念和工作模式的改变，在专业感控人员的带动下，实现医院全员参与，已经成为提升医院感染管理能力的必要条件。作为医院管理者，不仅需要在思想意识上提高对医院感控的重视程度，还要升级自身的感控理念，更关键的是，打造一支技术精湛的感控队伍，与其他部门同心协力，将感控落到实处。

为此，专职人员除了与科室监控小组做好沟通外，更重要的是与院领导特别是分管领导做好开发和沟通，最大限度地调动各类人员参入到感控工作中。另外，专职人员需争取外出学习和参观的机会，与外部进行交流和沟通，以获取较全面的管理信息和经验。医院感染暴发事件说明，医院感染工作无小事，细节决定成败。良好的沟通，除了增加工作的执行力以外，还能及早发现科室工作隐患，增强工作的主动性和预见性，将隐患消灭在萌芽之中。

实施效果

莱州市妇幼保健院的年度医院感染发生率为1．8%～1．6%之间，儿科为高发科室，为4．8%～2．9%，其中上呼吸道感染病例占到85%～90%。近2年的现患率调查均为0。2011年对799例剖宫产进行切口感染监测，共发现3例切口愈合不良情况，经采样到外院做细菌培养，均无菌生长，切口均未进行二次缝合，综合临床表现考虑脂肪液化的可能性较大。监测统计断脐后即用抗菌药物的比例占87%。截至目前，泌尿道插管的感染率为0。每年在莱州市妇幼保健院出生的新生儿均数为2778人。

每年约有200～300名早产儿、低体重儿等住入新生儿病房，2002－2010年新生儿病房感染率为0，2011年至今，随着住院新生儿特别是重症、早产、低体重儿的增多，以及呼吸机的使用，发生2例肺炎(1例是鲍曼不动杆菌引起的呼吸机相关性肺炎，1例是31周的早产儿在住院25天时发生新生儿肺炎)，医护人员采取严格的隔离措施和积极的救治方法，愈后均良好。专职人员抽查出院病例，均未发现漏报情况，说明医师对感染病例的上报意识非常强。微创手术开展以来(麦默通开展4年，乳管镜开展2年，宫、腹腔镜开展2年)共做微创手术953例，均未发生医院感染。

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【关键词】手术室护理 绩效考核 护士自评 护士长评价

绩效考核是现代管理理念的重要组成部分，如何在手术室护理管理中对这一方法予以有效利用，充分挖掘护理人员潜能，确保护理管理工作更为高效、科学，是各医院手术室护理管理人员必须深入思考的问题。我院通过两年来的实践，总结出在手术室护理管理中有效应用绩效考核的方法，现报告如下：

1.资料

我院手术室护理人员共21名，均为女性，年龄为21～47岁，平均为（30.2±1.6）岁；学历为本科3名，大专11名，中专7名；工作年限为1～14年，平均为（5.2±1.2）年；职称为初级职称2名，中级职称13名，高级职称6名。

2.方法

2.1明确绩效考核应遵循的原则

在手术室护理管理中要应用绩效考核，首要条件即是对绩效考核应遵循的原则予以合理把握，从而保证绩效考核具有公正性与可操作性，促使护理管理合理、规范。绩效考核要遵循客观性，即以实事求是理念为指导，尊重事实，严格执行相应标准，将定性考核及定量考核有机结合。在绩效管理中，护士长应对上述原则予以遵循，对科室中各规章制度予以完善，当有问题出现时及时查找原因，对工作流程进行经常性反思，主动查找管理缝隙，促使管理水平不断提高。

2.2确定质量考核相应标准

手术室护理工作质量主要包括文件书写、护理安全、基础护理、整体护理、消毒隔离等，我院在对护理特征予以认真分析的基础上，对护士岗位职责予以明确，并对考核评分标准予以明确，在绩效考核细则中写入核心质量考核内容。在此基础上，我科组织全体护理人员认真学习考核内容并展开讨论，将考核细则制作为表格，确保每人手持1份，同时护士长对绩效考核具体工作内容予以分析，不足之处要及时修改，确保其符合护理实际。

2.3对绩效考核予以量化

对手术室护理工作予以量化考核，是对手术室质量标准、工作能力、核心制度及服务规范相应要求予以量化评分并展开考核，利用数据为尺度，对全体护理展开公开、公正而公平的评价。绩效考核的量化考核可从不同方面展开，而我科通过对手术室护理工作的特点及性质进行总结，与本科实际情况结合，从勤、能、德、绩四方面制定综合考核的实施方法、细则、打分标准，总分为100分，达标要求为90分以上。

2.4实行积分考核制度

按照各工作岗位不同工作性质，将考核标准划分为四条，各条标准总分为25分，满分为100分，具体内容为：（1）勤。充分做好心理护理工作，确保健康教育全面覆盖到患者，治疗室、手术室及办公室均保持整洁；（2）能。对患者病情与治疗反应予以及时观察，提高护理有效率，确保护理技术的操作考核评分均高于90分；（3）德。具有高度责任心，护理工作中服务态度好，自觉遵守各项纪律；（4）绩。护理书写合格率均在92%以上，患者护理满意率均在95%以上，全体护士对医嘱予以及时、准确处理，确保急救物品准备充分，基础护理全部合格，同时消毒隔离完全合格，物资供应等及时、准确。

2.5分配方法

护士奖金总额=全科护理人员奖金总额÷科室护理人员总分值×护士个人总分值。

护士长取科室平均奖，系数由医院发。

3. 效果

实施绩效考核后，明确了科室质量管理目标与个人工作努力方向，量化护士综合素质，并合理引入激励机制，使护士的工作积极性明显提高。护士逐渐树立了竞争意识，加强了沟通协调，患者满意率、手术器械准备完好率、手术医生对手术室护士工作满意度以及护理人员业务水平均有不同程度的提高，保证了手术护理安全，提高了护理质量。科室护理质量进入良性循环之中。

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关键词：医师定期考核；信息化；思考

随着我国医药卫生体制改革的不断深入，医师多点执业的持续推进，医疗从业人员的执业行为管理是一个亟待解决的问题［1］。为此，2007年2月29日，原国家卫生部根据《中华人民共和国执业医师法》等相关规定，出台了《医师定期考核管理办法》［2］，2010年12月又下发了《关于进一步做好医师定期考核管理工作的通知》。现阶段，如何根据法律法规和相关管理文件的精神，建立一套符合要求、行之有效的管理系统，促进医师加强业务学习，提高工作业绩，保障医疗质量和医疗安全，建立完善的医师准入后监管和退出机制有待于思考和探索［3］。2011年3月3日，原江苏省卫生厅下发了《省卫生厅办公室关于进一步做好医师定期考核管理工作的通知》，要求根据《江苏省医师定期考核管理办法实施细则（试行）》将医师定期考核工作落到实处，从而发挥医师定期考核制度应有的作用。本文对江苏省某三甲医院在医师定期考核工作中构建医师定期考核信息化管理系统取得的成效进行了分析。

一、江苏省某三甲医院医师定期考核信息化管理系统的构建

（一）建立医师定期考核信息化管理系统是依法执业的需要

医师定期考核是指县级以上卫生行政部门按照规定根据医师执业标准，对医师的业务水平、工作成绩和职业道德状况进行定期考核，并根据考核结果，给予相关行政处理的医师管理制度。医师定期考核信息化管理系统是该项制度的落地，是国家依法行政的具体体现［4］。

（二）建立医师定期考核信息化管理系统的必要性

目前，我国的医师定期考核工作依然以手工统计为主，然而，执业医师队伍庞大，医疗专业设置复杂，使得手工统计难以实施［5］。手工医师定期考核的考核方式大多以同行评议或自我评价等形式出现，考核内容笼统且缺乏可操作性，考核对象为部分临床医师，因此，应用信息化管理的方式进行医师定期考核势在必行。

（三）根据医师定期考核管理办法，建立考核指标体系

江苏省某三甲医院根据《医师定期考核管理办法》及《江苏省医师定期考核管理办法实施细则（试行）》等相关规定，结合医院实际情况，建立符合自身特点的考核指标体系。该指标体系将临床医师的工作业绩分为具体的22项考核指标，实行积分制量化考评，总分为1000分。这些指标贯穿了临床医师的整个诊疗过程，分别从不同的维度描述了临床医师的工作业绩。该指标体系将临床医师的医疗工作时间分为病房工作时间、门急诊工作时间、查房次数和外出会诊；将医疗工作量分为次均门诊人数、诊治住院人数和手术台数；将医疗工作质量分为诊治疑难危重患者比例、三四级手术比例、病案质量和处方质量；将依法规范执业分为规章制度执行情况、合理用药、培训次数、上级检查完成情况；将医疗安全和加分项目分别单独列出。依据该考核指标体系建立的医师定期考核信息化管理系统，可以从医院信息系统（HIS）等其他信息系统中自动调取指标数据，使考核结果更加准确、客观和公平，考核效率大大提高。

二、江苏省某三甲医院医师定期考核信息化管理系统的运行情况及成效

（一）医师定期考核信息化管理系统运行情况

江苏省某三甲医院医师定期考核信息化管理系统自2013年上线以来，已经完整运行了1个考核周期（2年）。该系统的考核对象覆盖了全院所有临床医师，每个医师都可以用自己的工号和密码进入系统；采取系统自动导入、HIS抓取和手工填报三种方法采集数据，统计并评分。HIS数据采集采用数据接口的方式，保证各个系统独立运行。目前，系统收集临床医师831人，其中内科医生434人，外科医生397人，平均得分784．33分。

（二）医师定期考核信息化管理系统成效

医师定期手工考核240例，平均得分（904．10±74．13）分；医师定期信息化管理系统考核1590例，平均得分（784．33±165．57）分。二者比较，差异有统计学意义（t＝11．04，P＜0．05）。医师定期手工考核的得分主要是以主观评分为主，医师定期考核信息化管理系统的得分在此基础上增加了系统自动提取的医师工作量，通过统一的评分标准和计算公式计算后纳入考核系统，排除部分主观因素。将系统上线前后的考核得分对比后发现，医师定期考核信息化管理系统中的均分比之前明显要低，各医师之间的得分差距也比之前大。说明该系统上线后，改变了医师定期手工考核以主观填报为主的考核现状，通过系统自动抓取数据的方式考核增加了结果的客观性，使得考核结果更加公平、合理和客观，其不仅拉开了医师之间的得分差距，而且实际反映出医师平时的工作业绩。医师定期考核信息化管理系统对医疗安全也有影响，在该系统上线前，出院人数23．4万人，投诉率为0．22％；系统上线后，出院人数32．9万人，投诉率为0．13％，差异有统计学意义（χ2＝52．31，P＜0．05）。自2013年系统上线后，医院的投诉率有明显下降，表明医院医疗安全水平得到提升。医师定期考核工作是对《中华人民共和国执业医师法》中考核的具体实施，是依法行政的具体体现。医师定期考核信息化管理系统中考核人员的覆盖率为100％，考核得分大多为系统自动抓取，统一了考核标准，改变了过去靠主观打分进行考核的状况。该系统的上线提高了医师定期考核工作质量，提高了考核结果的有效性、准确性、客观性和公平性，为医师定期考核结果的应用和提高医院医疗管理水平提供了数据支撑。医师定期考核信息化管理系统可以对全院医师的临床工作从工作时间、工作数量、工作质量和医疗安全等方面进行考核，对解决医师多点执业中医师的考核问题提供了一个有效途径。未来，通过建立区域性的医师定期考核信息化管理联网系统，对各医疗机构的执业医师进行工作业绩方面的考核，再将各医疗机构系统中的数据进行汇总，可以了解申请多点执业的医师在该区域各医疗机构中工作时间和工作数量的分配情况，对个人与医院、医院与医院之间的利益分配起到数据支撑的作用。医师定期考核信息化管理系统的上线，使得医师定期考核结果的应用有了更广阔的空间。

参考文献

［1］贝文，谢洪彬，王跃龙，等．建立医师定期考核制度研究项目概述［J］．中国医院管理，2012，32（1）：14－15

［2］卫生部关于印发医师定期考核管理办法的通知［Z］．2007

［3］卫生部办公厅关于进一步做好医师定期考核管理工作的通知［Z］．2010

［4］谢洪彬，贝文，王跃龙，等．实施医师定期考核制度的政策环境分析［J］．中国医院管理，2012，32（1）：16－17

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2014年年初溧阳市卫生局出台了《溧阳市镇（区）卫生院卫生技术人员进修培训管理暂行规定》，医院高度重视，认真学习文件，多次召开会议部署工作，从院长、分管院长到科教科和各临床科室层层落实。医院局域网络“医学考试培训系统”进行了升级与维护，切实加强临床教学带教考核工作。

2完善管理制度

制定和完善各项规章制度是做好工作的保障，我们修订了《溧阳市人民医院进修管理细则》，从进修生招收、考核、管理、结业四个方面规范进修带教管理。科教科人员每周坚持下科室一次，指导检查进修生落实各项制度的情况，对存在的共性或个别问题，在建立的进修生QQ群上进行交流反馈。对违规、违纪人员进行批评教育，严重违纪者终止进修并退回原单位。各科室总带教老师每月5日前上交进修生上月考勤，并报市卫生局备案。日常检查与进修生座谈会反馈信息相结合，科学客观地评价科室带教情况，并利用医院周会和医疗信息网络进行通报，取得互动效果。

3规范岗前培训

规范岗前培训包括：医院现状介绍、《溧阳市人民医院进修管理细则》、请销假制度、处方书写规定等。岗前培训使进修生对我院的制度要求、教学管理情况有一个整体的了解和把握。在经过全面扎实岗前培训之后，每一位进修生必须通过入院摸底理论考核，此举不仅提高了进修生工作适应能力，也得到临床科室的认可。

4统一科学管理

实施进修生统一科学管理并不单纯是科室对进修生的教学、行政管理，而是在医院院部、科教科领导下，科室主任、总带教老师负责下的多层次管理。科教科负责进修生接收、教学和全程动态管理工作。科教科对进修人员的整体情况、分布特点、技能水平、思想情况、科室教学工作开展情况和存在问题等诸方面必须有全面的了解和掌控，对科室的教学活动应及时提出指导性意见。同时，科室的进修生管理纳入医院综合目标管理，强化科室的教学、管理和带教意识[2]。

5统一考评标准

结合外院进修生管理经验，我院自行编制了带教手册分发到每一个科室。科室对进修生的带教、考评有据可依，全面具体。考评标准分科室、科教科两部分[3]。内容含入科理论考核、出科理论技能考核、病历书写、结业PPT授课。考核成绩统一记录在进修生手册和科室教学档案中，对考评不合格者不颁发结业证书；对因各种原因未达到规定进修时间者、必须补足进修时间并经考核合格，方可结业，3个月及以上才颁发结业证书。我们也建立有效的奖惩机制，每年开展优秀带教老师和优秀进修生评比活动，并发放荣誉证书和专项奖励金，掀起一个“比、学、赶、帮”的工作和学习热潮，确保进修任务圆满完成[2]。

6完善请假制度

进修生来自不同的镇（区）卫生院，大多数是单位的业务骨干，求知欲望强，单位也很器重他们，一旦有什么事如医院要迎接检查须整理病历台帐、有人病假需要回去顶岗等，都会请假回去。无论出于什么原因，请假时间长、次数多，都会影响进修质量。为制约这种现象，我们对请假制度作了修订。一是在发录取进修通知时，就告知对方单位，对进修工作妥善安排完全脱产，不能随意请假；二是请假必须有原单位公涵，进修科室科主任同意，进修医院科教科批准后休假及上班第一天到科教科销假手续，并且2天以上需报市局审批，从而使请假现象得到了根本性的改观[4]。

7提供学习机会

[5]为增加进修生的学习需求，我们及时把院内举办的各种学习通知与信息在“进修生交流QQ群”，如：每月2次的住院医师业务讲座、每月2次的心血管与内分泌疾病诊治视频学习、全院医师业务培训、常州市级医学继续教育项目学习等，进修生都被鼓励参加，并享受本院职工同等学习待遇。为进修生营造良好的学习氛围、提供较多的学习机会，这也是吸引进修生的一个重要因素。

8加强行政监督

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一、国家公务员的录用考试必须贯彻平等竞争，以用为考的原则，采取统一组织和分级实施相结合的办法进行．

二、录用考试分为笔试和面试两种形式．笔试由省人事厅统一组织(必要时，也可委托市地组织)，县以上政府人事部门会同用人单位负责实施．面试由当地政府人事部门会同用人单位组织实施．

省人事考试中心负责笔试的命题，制卷，阅卷，评分等考务工作，并对面试工作实施指导．

三、录用考试的对象：笔试对象为资格审查合格人员，面试对象为笔试合格人员．

四、考试内容

1、笔试分为公共科目和专业科目．公共科目为政治、法律、行政管理、公文写作与处理和行政职业能力测试五门，专业知识科目根据各地各部门拟补充职位要求由省人事厅确定。

2、面试主要考察应试者的业务能力、思维能力、应变能力、敬业精神、交往能力、组织协调能力、个性稳定性、语言表达能力、举止仪表等。以上各项内容在面试中的得分所占比重参照附表．

五、考试方法

l、笔试一般采用闭卷形式。对于专业性较强或报考人数较少，无法形成竞争的特殊职位考试也可采用开卷形式。

2、面试根据不同对象和拟任职位的不同要求，采用普通面谈法、情景模拟法、实际操作法、无领导小组讨论、心理测试和文件筐作业等方法进行。

如同时采用两种以上面试方法，应合理确定各种方法在整个面试中所占的分数比例．

六、录用考试的程序

1、笔试

(1)县以上政府人事部门会同用人单位根据上级批准下达的录用计划和资格审查合格人员情况，制定工作计划，落实工作人员，编排试场，确定并培训监考人员．

(2)各级政府人事部门严格按照省制定的考点设置规定、试卷传递管理办法、主考职责，考试纪律，监考守则等规定组织考试。

(3)省人事考试中心负责阅卷、登分和统计等工作，并在一个月内，将笔试成绩反馈给有关政府人事部门。

(4)政府人事部门将笔试成绩通知应试者本人，并会同用人单位按照与录用计划1：2至1：3的比例从高分到低分确定笔试合格人员名单，向社会公布．

2、面试

(1)县以上政府人事部门会同用人单位制定面试方案，并报上级政府人事部门备案．确定面试工作人员，落实面试场所。

(2)成立面试工作评委会，并根据面试人数，组织若干测评小组。测评小组一般由5-7名考官组成，考官分别由用人单位、政府人事部门和有关专家参加．面试前人事部门对考官应进行必要的培训。

(3)县以上人事部门组织命题，拟定答案要点或标准答案。

(4)应试者按照抽签序号由工作人员引导进入面试考场进行面试。测评人员应及时进行记录，并当场进行测评打分。面试的时间由各地根据需要事先确定．

(5)面试结束后，由工作人员及时填写面试测评成绩汇总表，并按规定计算最终成绩，经主考人审核签名后当场公布．

七、评分标准和办法

1、笔试成绩采用百分制计分，以分流作业判分。对少数因增加其它内容和形式需要计附加分的科目，必须经省人事厅批准，但附加分数不得超过20分。

2、面试成绩由测评人员各自现场测评打分后，按照去掉一个最高分，去掉一个最低分，把其他测评人员的分数相加，再除以有效测评人员的总人数确定．

八、对笔试面试考试成绩的评定，不得在评分标准以外以任何理由加分或减分。

九、录用考试工作必须严格执行国家公务员公务回避制度．

十、录用考试各类试题和备用试题，试卷及标准答案，均属绝密材料，有关试卷的印刷，包装、传递和保管等工作必须按绝密件要求办理。

十一、各级政府人事部门和有关单位要加强对录用考试工作的领导，按照保密法的规定，认真做好试卷保密工作，层层落实保密工作责任制。对在考试以前泄漏试题的地区，要采取果断措施，防止扩散，对已经扩散的地区，要及时更换试卷，并向上级有关部门报告，对有关责任人员，要严肃追究，依法处理．

十二、录用考试的试场细则、监考人员守则、考试纪律等考务细则另行规定．

附件二：

浙江省国家公务员录用体检工作细则

为了保证新录用的国家公务员具有良好的身体素质，根据《浙江省国家公务员录用实施办法》，特制定本细则。

一、国家公务员录用体检贯彻公开平等、实事求是的原则，严格按照规定的标准和程序进行。

二、县以上政府人事部门会同用人单位共同负责体检的组织”实施工作．

三，录用体检的对象是录用考试笔试、面试合格人员．根据笔试、面试成绩，从高分到低分按照与录用计划1：1的比例确定体检对象．体检有不合格的，依次替补．

四、录用体检工作的程序：

1、县以上政府人事部门研究制定体检方案，确定体检工作人员，指定体检医院，并确定体检时间．

2、用人单位通知体检对象做好体检准备，填发体检表．

3、在规定的体检时间内，由工作人员带领体检对象到指定的体检医院分科接受规定项目的检查．

4、体检医生应按体检项目逐项进行检查，不得漏检。

5、体检完毕，由医院按照体验标准作出合格或不合格的明确结论。

6、体检结束后，由人事部门通知用人单位体检结果。

五、录用体检医院必须是有比较健全的管理制度、较先进的医疗设备和较高技术水平的县级以上综合性医院．

六、被指定的体检医院应组成由有关科室医务人员参加的体检小组，并确定一名具有副主任医师以上技术职务的人员担任主检医师。主检医师负责处理体检疑难问题，并签署体检结论。

七、体检医生要客观、公正，并严格按照体检标准和受检程序认真负责地进行体检，以高度的责任心和良好的职业道德，做出准确的体检结论．

八、体检工作人员应与体检医生密切配合，认真做好受检人员的验证，科室交接等工作，并协助医院维持体检秩序。

九、受检人员必须遵守体检纪律，不得、弄虚作假。如发现有违反纪律的现象，要认真追查，严肃处理。

十、受检人员对某个体检项目结论有异议的，可根据主检医生的意见，经用人单位和人事部门同意后，重新复查一次。

十一、国家公务员录用体检工作必须严格执行公务员回避制度，对涉及与受检人有亲属关系的人员，必须实行回避。

十二、本办法所附《体检标准，适用于补充国家行政机关普通职位公务员的体检。特殊职位需要增加体检项目的，由县以上政府人事部门会同用人单位根据需要另行确定。附：(浙江省国家公务员录用体检标准》

浙江省国家公务员录用体检标准

一、有下列疾病和生理缺陷者，视为不合格：

1、男身高不足1．6米，女不足1．5米。

2、面部畸形具有下列情形之一者：明显的斜视，唇裂，腭裂，辩颈。

3、严重影响面容的血管痣和色素痣及其他皮肤病、重度腋臭、纹身．

4、严重影响仪表的单纯性甲状腺肿、未治愈的结核性淋巴结炎，胸廓明显畸形，脊椎严重侧弯、前凸或后凹、强直，两肢均有跛行、“X”形腿或“o”形腿，两上肢不等长超过4公分，马蹄足、足内翻或足外翻，肌肉萎缩，肋力仅一、二级者．

5、肢体有显著残废影响功能者，如断臂、断腿、双手拇指残缺或双手拇指健存其他四指残缺，或者任何一肢体不能运用者(包括装配假肢)。

6、两眼矫正视力低于1．0者，双眼有一眼失明者。病理性眼球突出，影响视力的白内障，青光眼、视网膜、色素膜疾病等。

7、左右耳听力均有严重缺陷，耳语听力一侧不足5米、另一侧不足2米者。

8、严重口吃，一句话中有两个字重复两次或明显吐字不清者．

9、有癫痫病史、精神病史，癔病史、遗尿症、夜游症、晕阙症、重度精神官能症。脑外伤后遗症或颅内异物存留者。

10、各种急慢性传染病患者，如肝炎、活动性肺结核、麻风病，慢性细菌痢疾。

11、器质性慢性心脏血管病(风湿性心脏病、先天性心脏病，心肌病、频发性期前收缩)：严重慢性支气管炎、支气管哮喘、支气管扩张，肺切除超过一叶、肺不张一叶，重慢性胃炎、胆管、胆囊：胰腺疾病，慢性肾炎、腹内形隐睾，完全性尿道下裂，各种恶性肿瘤，结缔组织疾病(类风湿性关节炎、红斑性狼疮等)；内分泌系统疾病(糖尿病、尿崩症，肢端肥大症等)，血液疾病等．

二、除上述体检标准外，如有影响健康和工作的疾病或生理性缺陷者，是否视为体检合格，由人事部门和卫生部门根掘职位的要求研究决定．

三、对特殊职位的体检标准由录用主管机关另行规定。

附件三：

浙江省国家公务员录用考核工作细则

为了做好国家公务员录用的考核工作，保证新录用的国家公务员具有较高的政治、文化素质和业务工作能力，根据《浙江省国家公务员录用实施办法》，特制定本细则。

一、国家公务员录用考核贯彻实事求是、客观公正的的原则，按照德才兼备的标准，采取领导与群众相结合的方法进行．

二、县以上政府人事部门负责录用考核的组织。指导、监督、协凋工作，各用人单位负责录用考核的具体实施工作。

为了保证录用考核工作顺利进行，各地根据需要可成立临时性的考核工作班子，具体负责录用考核的组织协调工作。

三、录用考核的对象是经考试、体检合格的人员。

四、录用考核的内容为德、能，勤、绩四个方面。德，主要指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养，能，主要指从事本职工作所具备的基本能力和应用能力，勤，主要是事业心、工作态度和勤奋精神；绩，主要是工作实绩，包括完成工作的数量、质量，效率

和所产生的效益。考核的重点是被考核人的工作实绩和与拟补充职位相关的实践经验。

考核结果，分合格和不合格。

五、录用考核中发现有下列情况之一者，视为考核不合格：

1、对党的路线、方针，政策和国家的法律有抵触行为的；

2、受过刑事处分的；

3、受行政处分未解除处分的；受党内警告、严重警告处分未满?年，受撤销党内职务以上处分未满两年的；

4、有流氓、盗窃、贪污、赌博、诈骗等不法行为的；

5、组织纪律松懈，经常违反本单位规章制度的；

6、一年内病假累计超过两个月的；

7、超计划生育的；

8、有其它不宜到机关工作的问题。

六，考核工作程序：

1、组织准备．有关政府人事部门会同用人单位根据考核任务，组成考核工作班子，研究制定考核实施方案，落实工作人员，组织若干考核小组。考核小组必须有两名以上人员组成，并须经必要的培训。

2、考察．各考核小组分赴有关单位对被考核人进行考察．考察一般采取查阅档案，听取所在单位领导或组织情况介绍，个别谈话、召开座谈会等形式进行．考核小组根据考察情况，按照考核标准进行测评，并写出考察报告，提出考察结果意见．考察报告要求全面客观地反映被考核人的情况，并附必要的证明材料．证明材料要求有证明人签字或加盖有关单位公章。

3、审核。考核工作班于审校考核小组提出的考察报告和考核结果意见，集体研究后确定考核结果，并由用人单位负责通知被考核者本人，并作为决定是否录用的重要依据．