绩效考核的影响范文
时间：2023-06-26 16:40:40
导语：如何才能写好一篇绩效考核的影响，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
绩效考核是人力资源中非常重要的一个组成部分，它对一个企业的兴衰意义非凡。好的绩效考核制度可以激活整个企业，激起全体员工工作积极性，工作效率提高，各部门沟通协调良好，企业蒸蒸日上；但如果做法不当，会使部分员工对绩效考核过程或奖罚结果产生不满，人心涣散，推诿、扯皮事件时有发生，影响和制约企业发展。所以现在越来越多的企业将它列为重点工作。但实践中不是每个企业都能真正把绩效考核做好，效果也就不如人意。但只要掌握影响绩效考核的几个因素，也就不难做好。
影响因素一：认识不够，意愿不强
对于绩效考核，不同的人有不同的看法和认识。有的老板喜欢绩效考核，因为他很想知道员工是否都很努力工作，有没有取得优秀业绩，在员工身上花的钱到底值不值，整个组织的绩效能力如何。这种老板对绩考核的认识很简单，也很基本，就是知道每个人的工作效率和业绩，认清每个人的真实工作情况。有的老板对绩效考核的态度似是而非。他不希望员工因此有抱怨和偏见，但又想知道每名员工的状况，做好了，他会高兴，做不好，他会不信任这种考核，处于摇摆之中。不只是老板，企业中高层、部门领导级的人员对此也有不同看法。如很多安全部门、业务部门的人对绩效考核有偏见，认为是人力资源部没事干设计出些没用的东西来折腾真正干活的人，浪费时间和金钱，甚至一部分企业“重臣”、 “核心”人员也会这么认为。
对这种影响因素的解决对策是：提高认识，首先从老板开始，然后逐渐涉及到企业中层及核心人员。因为老板的经历和地位不同，各有想法，这使得考核者在做绩效考核前，一定要和老板充分沟通，使老板认识到，他作为绩效考核的决策者，一定要转变观念，不要为了奖罚而进行简单的考核，而要从公司长远利益出发，从实际出发，引入适合企业的绩效考核体系，并身体力行地进行宣传和指导。对于企业中层或管理层的领导，要做好思想工作，让他们知道考核其实就是自己考核自己，让他们没有拒绝的理由，而且考核还有利于部门和人员管理，他们就会乐于参与。具体方法是进行绩效考核前先成立考核委员会，由老板挂帅，将企业中高层或管理层领导及危险人物统统纳入委员会，分担不同职责；然后召开有老板、考核委员会人员共同参与的全体员工动员会，会上由老板发话，让考核组的各负责人克服万难，做好绩效考核排头兵。如遇阻力，相信他们一定能组织好（因为他们知道阻力的原因所在）。考核前做足宣传和造势工作，为接下来考核的顺利实施奠定基础。
影响因素二：目标不清，设置不当
许多绩效考核不成功的另一因素是考核目的不明确，考核指标设置不合理，操作程序不适当。
对于不同企业，不同时期，不同岗位，不同员工，要采取不同绩效考核方式和方法。如不区分，考核势必混乱，无法达到预期效果。比如，公司要提升内部管理，主要做到标准化和规范化，那就要对制度和体系进行更多考核；如果公司主要想控制本年度成本，那就要对各部门的管理费用进行更多考核。不同的人也会有不同的考核。像销售、业务、IT等岗位，由于工作性质和内容的特殊性，决定了他们的绩效考核不可能像一般的行政岗位一样。
解决对策是明确目标，科学设置考核指标。绩效考核一定要紧密围绕考核时期企业的中心工作来设计适合的方式、方法，科学设置考核的各项指标。
绩效考核方法很多，对于普通内勤或行政人员，职位说明书、关键成功因素、BSC等方法都可用，其中职位说明书是比较简单、运用较广泛的一种。具体做法就是将一种职位的工作内容总结归纳成若干条，再总结归纳出相应的工作结果，按结果的各个档次设置分数，考核时只要评出各分数值即可。这只是对工作结果的考核，不全面，还应加上相应的能力、态度、考勤考核等，这才是比较全面的绩效考核。
对于管理层人员，经常适用的方法还有述职报告考核法。要求被考核人首先书写个人述职报告。报告内容要进行细化，避免太多共同的、俗套的东西。然后在一定范围内进行述职。由上、下级和同级人员进行民主评分（评分的设置指标要因岗位、职责等科学、合理设置）。根据权重的不同进行整理汇总，如上级领导评分占总分35%，下级占30%，同级占25%，自己评分占10%，相加后得出总分。这样考核得分就全部出来，这也被称为360？考核。
公司核心人员包括核心技术人员、核心管理人员、关键营销人员等，他们手里掌握着企业核心技术和管理经验、客户资源等，构成了企业不可复制的核心竞争力，他们拥有别人无法轻易代替的能力。他们是一个特殊的群体，与其他员工相比有很大区别。考核他们就不能按一般指标来做，要根据他们自身工作特点、性格特点来设置，注重工作中对他们的自我引导和管理，力保主要工作人员的核心地位。比如可让核心人员自己收集数据，设置自己考核指标等，或为他们单独设置绩效奖励等，这些都是很好的解决办法。
影响因素三：处理不好，效果不现
绩效考核是把“双刃剑”，在提高公司效率和员工能力的同时，也会伤害一部分员工。这些员工虽然考核分数较低，但他们的工作在短时间内无法被他人所替代，且经一段时间也能达到高分数。考核的低分数会打击他们积极性，甚至赶走他们，造成隐性人才流失。
相应的解决对策是：灵活运用绩效考核这个工具，最大限度地接近考核的最终目的，效果显著。
篇2
（中国医科大学附属第一医院财务部辽宁·沈阳）
摘要：随着中国医疗体制改革的不断深入与推广，医院的绩效考核改革也成为必然趋势，各个医院为寻求医院自身发展与社会价值体现，医院必然选择通过绩效考核的手段实现医院的良性发展，形成医院经济效益与社会效益双赢的长久发展的新格局。文章通过对中国医疗改革发展变化及趋势的研究，总结在新医改影响下中国公立医院临床科室的绩效考核改革趋势与未来发展的侧重方向。
关键词 ：新医改：公立医院：绩效考核
伴随着中国三十余年来的经济改革开放，国内的公立医院也不断发展壮大，在学术、医疗、人才培养等领域做出了巨大的贡献，同时公立医院的医疗体制也在不断转变，医院也由计划经济体制下的全额拨款单位走向市场经济变为差额拨款单位，目前财政拨款占医院经费的比例微乎其微，医院的收入来源主要还是以医疗收入为主。另一方面市场化的进程促进了私立医院的兴起，国家也出台了一系列的鼓励多种办医方式的政策，同时大幅度降低私立医院税收扶持私立医院发展壮大。在这种种改革之下，中国的公立医院面临着巨大的挑战，为适应新的环境与市场，公立医院的经营理念也随之不断改变，在提供服务质量、发展医疗新技术、培养后备人才的各个方面取得了很大的进步与提高。
近年来，中国的医疗绩效考核也随着国家与社会的关注度的提高，成为医学院校、医疗管理专家、医学会、国家医务部门研究的重点内容，对如何建立和完善医院临床科室的绩效考核体系做了大量的研究并发表了大量相关的学术论文，从国家的层面也制定了大量的改革意见和管理办法。2009年财政部颁发了医疗机构会计制度改革，将医院的固定资产纳入成本核算体系，促进了医院临床科室提高效率、避免浪费、提高服务质量方面的绩效考核的实施。
一、公益性对公立医院临床科室绩效考核的影响
在经历了将医院推向市场化的改革后，公立医院为谋求自身生存与发展不断向企业化方向改进，扩大收入，尤其是提高药品收入。新医疗改革首先明确了医院公益性的前提，医疗作为一种特殊的产品不能像普通商品一样仅仅追求高利润。这在各个国家都已经进行过验证，没有哪个国家不强调公立医院的社会责任。新医改的目标也是希望通过医院实现全民医疗，使所有人公平的享受到医疗改革的成果。医院的绩效考核也不能够单纯的追求经济效益，需要更多考虑非经营性的指标如对药品比例的控制、服务质量的监督，如何鼓励医疗科室合理用药、避免过度检查、在资源紧张的不利条件下提高床位利用率、降低人均住院日为社会提供更多的优质资源。
随着改革的不断推进，国家在紧急救治，尤其在汶川地震后国家在各个省市设置了紧急救援中心，各省的大型医院都担负起紧急救援的义务；同时对于边远山区、村镇各大型公立医院常年肩负着派驻临床医师支援当地医疗，带动当地发展的重任；对于低保家庭、残障家庭也相应给予特殊照顾，减免费用。
其次公立医院作为医疗改革中的主要组成部分要担当起医疗技术发展的主力军作用，同时也要为国家培养优秀的后继人才，才能不断的提高对全民医疗的质量的提升。这些都需要医院对实验室建设、科研资助、科研奖励、教学培养、研究生培训，大型的公立医院还要负担其对社区医生、进修医生的培训工作。这些公益性的行为都要求医疗科室投入大量的精力和物力，甚至有很多具有丰富经验的临床医生在专职的从事科研、教学的工作，从经济收入的角度，这些付出并没有直接的经济回报。这就需要医院在进行绩效考核的过程中向医疗质量、科研成果、教学质量方向倾斜，而不是仅仅考虑财务指标。
二、新的财政补偿机制对公立医院临床科室绩效考核的影响
在财政补偿机制上，国家财政对医院的财政拨款也根据医院的规模进行区分，部分城市的一、二级医院实现了收入全额上缴，支出全额财政拨款的收支两条线，但对于大型的公立医院，国家采用的财政补偿主要体现在对大型仪器的贷款的利息优惠，对于重点学科、重点实验室的财政拨款资助。国家尝试推行医药分家，并在南方的部分医院试点，以图解决以药养医的难题。同时多次探讨提高医生挂号收入、药事服务收入，体现医疗科室的技术价值。由此不难看出，医院在新的医疗改革趋势下，必须努力推动临床科室医疗新技术、学科建设的发展，必须通过技术与知识获得相应的高回报。因此也必须在绩效考核上考虑相关的指标影响，对于临床科室发表有影响的文章的数量、医疗新成果、新技术等。
三、全民医保模式对公立医院临床科室绩效考核的影响
新的医疗改革中提到最终目标是实现全民享受基本医疗救治，目前享受城镇职工医疗保险和新农村合作医疗保险待遇的人口人数占全部国民人口总数的90%以上并且享受范围仍在进一步增大，同时国家不断探索跨区域的医疗保险报销制度，解决转诊治疗医保跨区域不能报销的问题。可以预见住院患者使用医疗保险的比例会不断增大并成为住院患者的主要支付手段，门诊患者的医保支付暂时在辽宁省并未实现，但是未来门诊医保报销也是国家医疗改革考虑的范围。在这种情况下医院的收入很大一部分将由国家的社会保障中心替患者支付，某些病种采用单病种核算，将费用总额控制在一定范围内，超过的部分由医院自身负担。这就要求医院的绩效考核上能够控制医疗科室为扩大收入一味的开大处方、多开药、多检查，通过绩效考核引导临床科室合理用药、控制医疗费用、在减轻患者负担的同时减轻财政负担，通过提供更优质的技术与服务增长医院收入。
四、多元办医格局对公立医院临床科室绩效考核的影响
随着医疗改革对非公立性医院的政策性的扶持，民营资本大量流向医疗领域，民办的健康体检中心、专科医院不断涌现；某些颇具实力的医药公司也向产业链纵向延伸涉足医疗诊治领域。结合医疗改革国家在税收方面减轻了民营非公立医院的税收负担，以税收文件的形式明确表示民营医院可以申请成为非盈利性医疗机构。这就意味民营资本和公立医院一样不必上交各项营业税和所得税有利于民营医院的生存与发展。同时鼓励医护人员多点执业，鼓励人才流动，这些都给在行业中处于垄断地位的公立医院带来前所未有的挑战。医院需要通过合理的激励政策调动临床科室的积极性，通过合理的绩效考核，合理分配留住人才，给予临床科室更大的发展空间，将挑战变为机遇为医院的发展加油助力。
参考文献
1．李红敏．新型农村合作医疗改革与发展研究．中国社会科学出版社，2012．
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3．魏晋才，医院绩效管理．人民卫生出版社．2010.
4．白继庚，现代医院卓越服务管理．清华大学出版社，2008．
5．周俊.YLS医院临床科室的绩效考核体系设计．国防科技大学，2011．
6．王亲勇．新医改背景下公立医院绩效管理研究，南昌大学经济管理学院，2009．
7．丁忠．公立医院绩效管理研究．华东政法大学，2010．
篇3
关键词：绩效考核 管理 影响 企业
一、绩效考核的概念
绩效考核是企业人力资源工作的一项重要的方面，同时也是企业现代管理方法的客观要求，绩效考核包括定量为主的考核和以定性为主的考核，但是目前的绩效考核方式还是以定量为主，定性为辅，由于定量考核办法具有操作简单的特点，而定性考核主要是对员工的人际关系、发展前景等方面的综合评价，带有主观性的非常强，因此普及度并不是很高。绩效考核的基础是科学的评价标准以及方法，如果没有这些作为保证的话，考核就很很容易带来相反的作用，因此企业的绩效考核的关键点就是考核方法的不断进步，只有考核方法才有利于提高员工的积极性，能够为企业带来更大的经济效益，能够提升企业在市场竞争中的地位，才值得公司去采用。
二、企业实施绩效考核需要注意的问题以及影响
（一）明确考核的目的
企业的考核并不是为了克扣员工的奖金，更加不是为了为员工设置工作的门槛，绩效考核的目的好人力资源工作的目的具有内在的一致性，都是为了员工的发展能够适应企业的战略目标，能够更好的推动企业的进步，为企业的发展带来不竭的动力。在实行绩效考核之前，我们的企业没有相关的规矩，比较普遍的就是考勤了，把员工正常的上班行为作为考核的指标，当然也不是考勤的考核不重要，但是单单对这些方面进行考核对企业的发展还是没有实质性的推动作用，企业考核的目的就是为了让企业更具竞争力的发展，而为了实现这样的目的就必须让企业的员工保持昂扬的活力与斗志，激发员工的工作热情。考核一方面是激励，对于那些能够在自己的岗位上发挥自己的价值，并且能够为了满足自己的生活追求与生活需要，不断努力工作，开拓创新，这样就很容易实现企业与个人的双赢。但是另一方面考核的目的也是为了鞭策为了管理，绩效考核是他们工作的推动力，为了能够获得稳定的工作，他们必须开动脑筋，发挥自己的能动性，满足企业对于员工的需求，从而促进企业的快速发展。
（二）要充分认识到绩效考核在人力资源管理系统中的作用
绩效考核是人力资源管理中的重要组成部门，对公司战略目标的实现有着重要的意义，因此，不能割裂绩效考核与人力资源管理之间的关系，绩效考核的目标可以从宏观以及微观两个角度来认识。从宏观上讲，绩效考核是整个人力资源管理系统的催化剂，无论是从招聘还是到最后的离职，其中都要经过这样的一个升华的阶段，从中既可以选出那些适合企业发展以及对企业的文化认可的优秀人才，也可以为那些不适合当前工作的员工找到更加合理的职位。从微观方面来讲，企业的发展并不是完全靠数字说话的，品牌还有文化软实力等方面都是需要企业考虑的，因此在这个方面就需要人力在绩效考核的时候要注重到对于一些企业素质方面以及不同岗位所要考核的因素不同等方面的重要性。现在许多企业表面上发展的很好，但是一旦爆出问题像像是拉开闸的堤坝，一发不可收拾。所以绩效考核要根据不同岗位的具体差别来制定需要考核的因素，并且对能够企业综合实力以及竞争力的因素，比如说客户满意度等方面进行必要的加强，只有把绩效考核放在整个的人力资源的大系统中才能够确保绩效考核更加科学。
（三）对绩效评估手段的更新
随着现代人力资源管理在企业的管理中越来越收到重视，所以对于绩效评估的方法也应该与时俱进，能够真正发挥其在提高企业的经济效益方面的作用。现在随着平衡计分卡以及战略地图的不断发展，平衡计分卡体系对于现代企业的绩效评估起着越来越重要的作用，其主要通过四个方面的评价指标来进行绩效评估，包括：财务、客户、内部流程以及学习与成长。平衡计分开体系原理的核心就是通过设定绩效考核体系，通过与现实工作接触之后，获得需要改进的因素，从而对其进行合理的优化，再将其运用到现实的工作中去，通过这样的循环系统来促进企业的更加科学可加持续的绩效考核体系的形成。
（四）不断加大绩效考核的执行力度
我国的人际关系发展渊源深厚，所以实际上在绩效考核方面涉及到人际关系，所以考核指标的落实也是一个重要的方面。目前我国大部分人力资源或者有“老好人”的思想，或者在对领导层以及普通员工的执行一致性方面受到了阻碍，这些问题的解决都关系到能够促进绩效评估能否真正提高企业的经济竞争力、经济效益以及文化环境。加大对于绩效考核的执行力度是绩效考核系统甚至是人力资源系统工作效率的基础，如果不能将其处理好将会影响到企业的长远发展。
三、结束语
企业的绩效发展对于企业的长远发展有着重要作用，所以这就要求我们在绩效考核的因素上、考核的目的上、考核的执行等方面加强认识，深化落实，能够对绩效管理对于企业整个的人力资源系统以及企业发展长远发展蓝图上重要性有所了解，只有这样才能在绩效考核工作的开展有备无患。
参考文献：
篇4
经营者激励机制问题是随着社会化大生产的发展、企业所有权与控制权的分离而逐渐成为企业的一个核心问题。从二十世纪九十年代开始，发达国家开始不断地进行经营者激励机制的理论研究和实践的探索，在理论上把博弈论应用到研究中来，形成了所有者和经营者之间的委托理论，提出了给予经营者部分剩余价值的论断，在实现经营者剩余价值索取权的实践中，进行了诸如年薪制、经理层收购、经营者股票期权等探索，并且由于其完善的市场环境取得了不错的效果。
我国对经营者激励机制的探索路程相对比较曲折，主要是由于我国的企业大部分是国有企业，产权主体不明确，政府作为产权主体的代表只把激励的重点放在精神激励上，对于物质激励触及的太少。从1996年上海市部分企业率先实行年薪制开始，我过对经营者的物质激励逐步启动起来，随后还有部分企业实行了股票期权制、经理层收购等的探索。
目前，我国在人力资源管理方面的首要问题为绩效考核方法不力。具体表现在人际关系的影响太大、考核方法不合理、评价标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核人员水平不高、管理人员不重视等方面。在传统的企业管理中，企业过分仰赖工资、奖金、晋升等外在的激励手段，缺乏个人成长贡献、个人发展机会等内在报酬的激励，物资激励占非常重要的地位。而在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誊的传统式精神激励。
二、激励机制与绩效考核的最佳结合
一套科学有效的激励机制和绩效考核体系不是孤立的， 它应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中， 绩效考核体系是激励的基础。有了准确的考核结果才能有针对地进行激励， 在激励实施的过程中， 一定要注意公平原则， 让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”， 否则激励会产生负面效应。企业的经营者在管理过程中应该主义以下几个问题，努力做到激励与绩效的最佳结合。
第一，管理者树立正确的人力资源管理观念。管理者应增强人才观念， 强化人才意识， 树立“人力资源是第一资源”的指导思想。自觉把人力资源开发工作提上战略位置， 营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥作用的人才环境。绩效考核系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。
第二，激励机制与职务设计相对应，建立在一套评估标准的基础上。企业管理者和经营者应该对每个岗位的职责、义务、奖惩做出明确的规定， 特别是对于责任的划分和界定进行细致的说明。首先由员工自己提出， 然后企业再根据全局目标进行调整并与雇员沟通后再确定下来。为了保证合理， 这套标准应是开放的， 员工可以对此标准提出改进意见， 每年企业都组织员工对标准进行一次评价， 根据具体的环境变化， 对标准进行不断完善，使标准尽可能合理。企业每年依据标准对雇员进行评估， 评估是公开进行的， 评估结果公开并接受监督，同时严格与奖惩、升迁、培训等制度挂钩。激励的公平合理对于员工也构成一个强有力的激励因素
第三，建立灵活、有效的人力资源考核制度。经营者在实施管理过程中要科学全面地评价一位员工， 这往往需要从多视角来观察和判断。考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人及客户等。实施360 度的综合考核， 从而得出相对客观、全面精确的考核意见； 不断改革人事制度， 完善激励机制， 拓展思路， 着眼未来。坚持效率优先、兼顾公平， 让职工工资和业绩挂钩， 实施奖优罚劣、末位淘汰、严格管理， 激发员工的危机感、成就感和创新精神， 形成一种竞争向上的企业氛围。同时相应地补充企业所需的各类合格人才， 在有进有出的原则下， 职工整体素质呈螺旋式上升， 实现人才素质和经济效益的同步增长。
第四，加强精神激励的力度。根据西方著名管理学家马斯洛的个人需求层次理论的划分，个人的需求分为五个层次，从低到高排序为：生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。并且，当个人较低层次需求得到满足后，就会产生对较高层次需求的欲望。对大部分员工来说，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的。相对而言，满足自身价值实现的需求更重要。此外，组织如果在激励上花钱过多，不利于组织长远发展。所以，组织对员工激励的重点应放在员工内在价值上，改变传统的以物质激励为主的机制，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为组织创造财富。
第五，建立绩效考核投诉制度。企业在实施人力资源管理的过程中要成立绩效考核委员会，听取各部门管理者的初步考核意见和汇报，纠正考核中的偏差，有效控制考核尺度等。这为绩效考核的客观公正提供了进一步的保障。绩效考核结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在在考核时对部属的打分程度有偏差，可退回重新进行考核；当员工对考核结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，必须客观公正。
二、结束语
经营者的激励机制与企业绩效考核是一把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果，它既可能给组织带来活力与激情，又可能成为消极怠工、情绪低落甚至离职的温床。如何处理好严格管理与宽厚待人之间的分寸呢？这就要将绩效评估与激励机制有机的结合起来，在科学的绩效评估体系下充分激励员工工作的积极性。同时还有利于抵制腐败现象的发生，保证了党员干部的纯洁性。因为实施动态管理体制后，打破了干部终身制，建立了能者上、庸者下的干部聘任制度，提拔干部凭政绩，并实施竞争上岗的程序，一切凭能力、凭水平，这样，当权者没有滋生腐败的温床，就有力地拒绝了腐败现象的发生。
篇5
【关键词】 护理管理； 绩效考核
优质护理服务是目前我国医疗体制改革中护理改革的一个重要举措，在推进优质护理服务的进程中，良好的护士绩效考核方案，可以刺激护士工作积极性，提高护理服务质量，保证优质护理服务工作持续、有效、深入的开展[1]。如果不建立完善的绩效考核方案，不仅不利于护理人员工作积极性的发挥，而且还阻碍了护理专科水平的提升[2]。因此，如何建立有效的护士绩效考核方案，科学地评价护理工作绩效是护理管理者一直关注的课题[3]。笔者在开展优质护理服务的活动中，通过摸索和不断改进，探索出一套行之有效的护士绩效考核方案（以下简称绩效考核），现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 本院为三级甲等医院，于2010年3月选择部分病区作为优质护理服务示范病区，2012年7月所有病区全面开展，在开展过程中，不断探索和改进绩效考核方法，于2011年4月建立了能级对应与量化考核相结合的绩效考核方案。分别在心内科2个病区、普外科2个病区作为试点，4个病区总开放床位160张，配备护士76人，其中本科学历64人，大专学历12人，副主任护师2人，主管护师6人，护师37人，护士21人。
1.2 方法
1.2.1 实施护士分层管理 依据护士的专业技术职务、学历、工作年限、工作能力以及技术水平，设定不同层级的护理岗位，每个岗位制定任职资格和岗位职责，根据护士的人员结构情况，划分为四个层次的护理岗位。
专科护士（N1）：任职资格，主管护师以上职称、10年以上工作经验、本专业5年以上工作经历，工作能力强、技术水平高、具有一定的管理能力；岗位职责，护理急危重症患者、技术难度要求高的患者，担当责任组长的角色，有指导下级护士的义务。
高级责任（N2）：任职资格，护师职称、5年以上工作经验、工作能力较强、技术水平较高；岗位职责，负责病情较重，技术难度要求较高的患者，担任责任组的总责护士，协助组长工作，有指导下级护士的义务。
初级责任（N3）：任职资格，护师或护士职称、5年以下工作经验、具有护士执业资格；岗位职责，负责病情较轻的患者，接受责任组长和总责护士的指导和临时调配，有指导下级护士工作的义务。
助理护士（N4）：任职资格，未取得执业资格的新上岗护士；岗位职责，在注册护士指导下协助完成低技术性基础护理工作及非技术性护理工作。
1.2.2 绩效考核方法 对护士的考核分为两大部分，能级对应考核和量化考核。将考核结果与绩效奖金挂钩。（1）能级对应考核（占50%）：根据护士分层管理的要求，对每一层级的护士依据其工作职责进行考核，其能级对应奖金也是按照其不同层级赋予一定的系数。能级对应系数，N1系数为1.2，N2系数为1.1，N3系数为1.0，N4系数为0.8。计算方法：科室奖金总数乘以50%，得出科室能级对应奖总数，能级对应奖总数/护士总系数=能级奖均数，能级奖均数×每人系数=每人能级对应奖。（2）量化考核（占50%）：根据护士工作情况，对每位护士的日常工作进行量化考核，考核分为五项，每项10分。①三基考核（10分），护士的三基考核分两部分，即三基理论和技能，病区对护士的三基理论和技能每月各考核一次，护理部考核三基理论和技能每季度各考核一次，根据每位护士考试成绩给予一定的加分和减分。②患者满意度（10分），病区对患者满意度测试每月一次，护理部对患者满意度测试为每一位住院患者一份，对每位护士在满意度测试中，患者表扬和批评的次数均给予加分和减分。③护理质量（10分），依据病区、科和护理部三级质控情况，对每位护士存在的质量缺陷和优点给予不同的减分和加分。④执行规章制度（10分），根据履行岗位职责情况，劳动纪律、仪容仪表、医德医风等方面进行考核，依据表现不同，给予一定的加分和减分。⑤护理创新（10分），PICC穿刺、学术讲座、参与教学、发表护理论文、申报专利、科研等，根据每位护士的实际参与项目进行加分。计算方法：针对以上五项考核项目，科室制定出积分管理制度和每项考核指标的记分标准，每月由办公室护士统计每位护士所得分值，合计出总分值，科室奖金总数乘以50%，得出科室量化考核奖总数，量化考核奖总数/总分值=分值系数，分值系数×每人总分值=每人量化考核奖。
1.3 评价方法 （1）护士对绩效考核方法的评价。调查护士对绩效考核的看法，以及实施前后的感受，即护士对绩效考核的满意度。调查对象：2011年3月-2012年12月在心内一、心内二、普外二、普外三病区工作的护士，实施前（2011年3月）及实施后半年（2012年12月）发放自行设计的调查问卷，每份调查表100分，96分以上为非常满意，90～95分为满意，89分以下为不满意，90分以均为满意，统计护士对绩效考核的满意率。接受问卷调查的两组护士在年龄、学历、职称、资历结构等方面无统计学差异。（2）护理服务满意度。调查患者对护理服务的满意度。调查对象：2011年3月-2012年12月在心内一、心内二、普外二、普外三病区住院的患者，实施前（2011年3月）及实施后半年（2012年12月）发放自行设计的满意度调查表，每份调查表100分，96分以上为非常满意，90～95分为满意，89分以下为不满意，90分以上均为满意，统计实施前后两组患者对护理服务的满意率。两组患者在年龄、性别、文化水平、疾病种类等方面无统计学差异。
1.4 统计学处理 采用SPSS l3.0统计学软件对数据进行分析，计数资料比较采用 字2检验，以P
2 结果
2.1 实施绩效考核前后护士满意度比较 实施绩效考核后护士的满意率为97.3%，高于实施前的85.7%，差异有统计学意义（ 字2=4.70，P
2.2 实施绩效考核前后患者对护理服务的满意度比较 实施绩效考核后对护理服务的满意率为98.3%，高于实施前的95.6%，差异有统计学意义（ 字2=6.28，P
3 讨论
3.1 能级对应考核是评判护士工作能力、技术水平以及对护理工作贡献高低的一个客观、公正的考核指标。实行按岗设酬，体现个人工作能力，真正体现多劳多得、优劳优酬的绩效考核宗旨[4]。同时，此项考核能够充分调动科室骨干护士的工作积极性、创造性和主观能动性，对工作能力强、技术水平高的护士能够充分发挥特长和优点，高层级护士不但能对护理工作起主导作用，而且对低层级的护士起到表率、标杆作用和护理质量的把关作用，使低层级护士在高层级护士的带动和指导下，能够得到迅速、安全地锻炼成长。所以，能级对应考核，能级对应考核有利于各层级护士的成长和提高，使各个层级的护士都能达到人尽其才的作用，此考核方法护士满意。
3.2 量化考核把三基水平、护理质量、执行制度、患者满意度及护理创新五项内容纳入绩效考核，将质性指标转变为量化指标进行考核，是对每位护士的全面考核，覆盖面广，可操作性强。量化考核将三基水平、护理质量、执行制度等要素纳入考核内容，是衡量护士完成护理工作质量的优劣、技术水平高低以及工作规范性可强弱的可靠指标，有利于护理质量的提高[5]；绩效考核将护理创新纳入考核标准，增强了护士参与科研教学意识，活跃了护理学术氛围，对参与护理创新的护士给予适当奖励，可以开发护理人员的创造性和提高技术水平的积极性[6]；将患者满意度纳入考核指标，可以增强护理人员主动服务的意识和工作的自觉性，和谐护患关系，这也是卫生部开展“优质护理服务示范工程”的主要目的所在[7]。所以，此考核方案在激励护士在不断努力、不断成长的同时，不断提高护理质量，提高护理服务的满意度。
3.3 本文所述绩效考核方案虽然未涉及工作量的统计，但却真正体现了优质护理服务的服务理念，即把时间还给护士，把护士还给患者，增加直接护理时数，提高护理实效。在工作量的统计中，耗费大量的人工，工作量大、效率低，并且一些主观数据考评缺乏约束[8]。在本文所述的绩效考核方案中，工作量的大小、工作的难易程度及技术水平高低，已在能级对应的考核项目内体现，所以，不必再进行繁琐的工作量统计。而且，临床观察显示，护士非常厌烦费时、费力、意义甚小的工作量统计。所以，该考核方法简单、易于操作、节约成本，有利于提高工作效率和工作积极性，深受护士欢迎。
3.4 本绩效考核方案中对护士进行分层管理，调动了各个层级护士的工作积极性，充分发挥各层级护理人员的主观能动性[9]，达到了人尽其才的作用，同时，护士分层管理，体现“以患者为中心”的护理宗旨。所以，护士的分层管理是绩效考核的基础，更是优质护理服务质量的保证[10]。
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篇6
（1贵州省烟草公司黔南州公司，贵州都匀558000；2中国农业科学院烟草研究所，山东青岛266101；3遵义金海农业科学研究所，贵州遵义563000；4黔南州烟草公司瓮安县分公司，贵州翁安558000；5黔南州烟草公司平塘县分公司，贵州平塘558000）
摘要：将植物源药剂作为增效剂，与噻菌铜等化学制剂联合施用，考察该方法对烤烟大田青枯病的发生情况、烟叶产质量的综合影响。其防治方法为：将植物源药剂600 kg/hm2、奇农素600 g/hm2和噻菌铜3 种药剂混配，于青枯病高发期前进行3~4次灌根。结果表明，将植物源药剂与噻菌铜联合施用，单一防治防治青枯病时，相对防效为83.1%，产量比对照增加12.72%，产值增加16.93%。
关键词 ：植物源药剂；噻菌铜；青枯病
中图分类号：S432.2+6 文献标志码：A 论文编号：2014-0846
基金项目：贵州省烟草公司黔南州公司科研项目“植物源与化学方法联合免疫诱导技术对烤烟病害防治及品质的影响”[黔南科发(2013)34 号]；贵州省黔南州科技局科研项目。
第一作者简介：罗倩茜，女，1986 年出生，贵州惠水人，助理农艺师，本科，主要从事烟草栽培研究。通信地址：558000 贵州省都匀市河滨路8 号贵州省烟草公司黔南州烟草公司，Tel：0855-9227127，E-mail：87933433@qq.com。
通讯作者：王若焱，女，1971 年出生，贵州遵义人，农艺师，在读博士，从事植物免疫诱导及抗逆生理研究。通信地址：563000 贵州省遵义市红花岗区天利广场25层A4，Tel：0852-3155988，E-mail：654432048@qq.com。
收稿日期：2014-08-26，修回日期：2014-12-15。
0 引言
烟草青枯病在南方烟区，尤其是连作障碍严重发生地区常年发生，不仅降低烤烟种植效益，且极大影响烤烟产质量，降低了烟草品质[1]。当前，青枯病防治研究上尚未有有效的化学防治手段，但在利用拮抗菌、内生菌、诱导剂、植物源活性物质上取得了一些进展。
在生物防治上，拮抗生物菌研究主要集中在芽孢杆菌、假单胞菌、链霉菌等。与生防细菌相比，目前用于防治植物青枯病的生防真菌的报道较少[2]。为提高生防菌在土壤中定殖能力，吕建林[3]将枯草芽孢杆菌Bacillus subtilis B001 和侧孢芽孢杆菌Bacilluslaterosporus 2-Q-9 等3 种菌种混合接种，发现特定生防菌混合接种可增强生防菌定殖能力，对烟草青枯病具有协同增效的作用。李红丽[4] 以硫酸庆大霉素为诱变剂，筛选出抑制烟草青枯病效果较好的拮抗菌T5，并制作成拮抗菌堆肥，第2 年施用后，青枯病的发病率较对照降低了50.65%，病情指数降低了71.09%。周岗泉[5] 用拮抗内生细菌菌液淋烟苗根部，在移栽30 天后部分处理显示对烟草青枯病具有较好的防治效果，前期防病效果高达95%以上。在化学诱导剂上，目前已经报道的化学诱导剂有壳聚糖、水杨酸、2,6-二氯异烟酸、苯并噻二唑(BTH)、茉莉酸等。已有报道，壳聚糖对水稻抗纹枯病抗性[6]、壳聚糖对番茄灰霉病抗性[7]、水杨酸对稻瘟病菌抗性[8]、水杨酸对小白菜霜霉病的抗性[9]、茉莉酸甲酯对小麦白粉病抗性[10]、苯并噻二唑(BTH)和INA对小麦条锈病抗性[11]、苯并噻二唑(BTH)对苹果斑点落叶病抗性[12]有较好诱导作用。王涛[13]对已经商品化的BTH诱导烟草抗青枯病活性与抗病机理作了阐述。
在利用植物次生代谢产物，尤其是药用植物活性物质上，目前已经逐渐成为新兴研究热点。主要有直接抑菌以及诱导植物抗性产生协同增效作用等2 种运用途径。
研究结果显示，全世界抑菌杀菌植物资源极其丰富，大部分集中在菊科(Compositae)、豆科(Leguminosae)、百合科(Liliaceae)、姜科(Zingiberaceae)、唇形科(Labiatae)、芸香科(Rutaceae)、桃金娘科(Myrtaceae)、禾本科(Poaceae) 和樟科(Lauraceae)等植物中[14]。直接利用抑菌植物的方式需要抑菌植物活性成分具有广谱、高效、高含量、高稳定性、低毒、生态安全及易提取等优点，否则缺乏开发应用价值[15]。骆焱平[16]发现有36 种植物提取物对水稻稻瘟病菌、香蕉枯萎病病菌丝生长抑制率在60%。李玉平[17]研究结果表明大花金挖耳等16 种植物样品对番茄灰霉病菌的抑菌作用（抑制浸染率）达到60%以上，大花金挖耳等5 种南药植物值得进一步研究开发。胡飞[18]发现柑桔园中引种杂草胜红蓟，豆科作物中种植伴生植物天芥菜，均可明显减轻田间作物病害的发生。
近年来植物源诱导剂对植株抗病能力的效果及其机理的研究成为研究热点[14]。乃小英[19]发现，侧柏叶提取液和中草药可诱导植物对甜瓜白粉病、霜霉病抗性。赵杰等[20]研究发现，多种植物提取液可诱导植物对甜瓜霜霉病的抗性。植物活性物质作为诱导剂与化学药剂混合使用。王玉全[21]发现，3 种植物源诱导剂均能有效降低黄瓜染病植株叶片中MDA含量，其中ZY和BTH的混合施用能显著提高黄瓜植株体内可溶性蛋白质含量。吴传万等[22]的研究表明，施用植物源药肥，可显著提高温室黄瓜株高等农艺性状，改善土壤酶活，促进作物生长，改善品质和提高产量。史桂芳[23]利用植物源实物及提取物与有机无机营养成分合理组配研制成的植物源药肥，研制具有营养、植保双重功效的环境友好型肥料——植物源药肥。毕均等[24-25]就植物源药肥研究现状、应用前景对花生作用效果等作了相关报道。
此外，郑世燕[26]的室内试验结果表明，在保证烟株正常生长营养的基础上增施Ca、B、Mg、Mo 4 种矿质元素可增强烟草对青枯病的防御能力并提高其抗青枯病的特性，可在一定程度上推迟、延缓青枯病发病。
在利用药用植物活性物质作为植物抗性诱导剂，以增强化学药剂防效上，王若焱用植物源药剂、奇农素（螯合态化学增效剂）与噻菌铜进行了烟草青枯病防治田间试验[27]。并采用同样联合施用的方法，以青蒿、艾草组配成复合植物源药剂，将复合植物源药剂作为免疫增效剂，与氟吗啉·三乙膦铝组成复合联合保健药剂，形成烟草黑胫病多元防治技术[28]。笔者所在地区为烟草黑胫病，尤其是青枯病高发地区，且2 种病害混合发生，严重降低了烤烟产量，影响了优质烟叶品质的形成。2013 年，笔者在贵州省黔南州瓮安县、平塘县进行了1 年2 点的青枯病单一防治试验及青枯病、黑胫病混合防治试验。考察将青枯病作为单一靶标防治，不进行黑胫病防治，对青枯病防效和产质量的综合影响。
1 材料与方法
1.1 试验时间、地点
田间试验于2013 年在黔南州平塘县白龙乡兔场村及翁安县珠藏镇进行。
1.2 试验材料
平塘县试验品种采用‘云烟97’，瓮安县品种为‘贵烟2 号’。参试药剂为纯植物源药剂、奇农素、噻菌铜、农用链霉素。
1.3 试验方法
共设6 个处理，随机区组设计，3 次重复。处理1(PP+CH)为纯植物源药剂、纯植物源药剂加奇农素及噻菌铜，处理2(PP only)为纯植物源药剂，处理3(CHonly)为单一化学药剂噻菌铜，处理4(CH combined)为奇农素加噻菌铜，处理5(Local treatment)为当地常规药剂农用链霉素，处理6(CK water)为清水对照。小区株数30 株，第1 次施药在移栽时进行，第2 次施药在移栽20 天进行，第3 次施药在第2 次施药后5~7 天进行，其余2 次施药视发病情况，每次间隔7 天进行。
于2013年8 月中旬进行青枯病发病情况调查。调查时每个处理每个重复调查5 株，分别观测烟株发病程度及发病率。病情分级标准，以整株为单位：按照GB/T 23222—2008进行计算。
0 级—全株无病。1 级—茎部偶有褪绿斑，或病侧1/2 以下叶片凋萎。3 级—茎部有黑色条斑，但不超过茎高1/2，或病侧1/2~2/3 叶片凋萎。5 级—茎部黑色条斑超过茎高1/2，但未达到茎顶部，或病侧2/3 叶片凋萎。7 级—茎部黑色条斑到达茎顶部，或病株叶片全部凋萎。9 级—病株基本枯死。
发病率=（发病株数/调查总株数）×100%
病情指数=[Σ（各级病株×该病级值）（/ 调查总株数×最高级值）]×100
将所得病害发生情况、农艺性状、经济性状结果采用spss方法进行统计分析。
2 结果与分析
2.1 病害发生情况
如表1，在瓮安试验中，除当地药剂防治处理和对照的发病程度较重、病指较高（24.44 和35）外，其余处理的病情均较轻，病指小于10，防效77.77%~90.49%。其中以PP+CH最高。平塘试验中，当地常规药剂处理和对照的病指水平接近（18 左右），均高于其余4 种药剂处理（低于10），差异极显著；而且PP+CH处理的病指最低(4.72)，防效最高(75.72%)。平均来看，使用防治青枯病的噻菌铜杀菌剂，再加入植物增效剂的PP+CH 处理，其青枯病病指最低，为4.025，防效为83.105%，病指比对照低85%；PP only 居第2 位，病指为6.525，防效为71.83%，病指比对照降低76%。相对防效综合排名为：PP + CH(83.105% ) ＞PP only(71.83%)＞CH only (69.53%)＞CH combined(65.3%)＞Local treatment(20.795%)。该数据仅限于调查之日的病害发生情况。
2.2 农艺性状
如表2 可见，有PP 参与的处理具有普遍的促生作用。瓮安点的株高、茎围、叶片数以PP only（88.8 cm、10.53 cm、22 片）、PP+CH（86.67 cm、10.43 cm、22 片）较高，Local treatment（63.93 cm、8.33 cm、17.2 片）和CKwater（63.13 cm、8.55 cm、17 片）较低。平塘试验中，PP+CH 的各项指标位列第1，CH combined 的各项指标位列第2，与当地常规药剂处理和对照均存在极显著差异；PP处理各项指标位居第3，与当地常规药剂处理和对照存在显著或极显著差异；而CH only 各项指标位居第4（在目标药剂处理中居末位），仅茎围与当地常规药剂处理有显著差异。根据农艺性状对产质量的影响程度，设株高权重值为0.1，茎围为0.1，叶片数为0.3，最大叶长为0.3，最大叶宽为0.3，以2 地农艺性状平均值计算农艺性状综合排名。农艺性状综合排名得分由高到低为：PP+CH(42.83)＞PP only(41.65)＞CH only(40.64) ＞CH combined(38.71) ＞Localtreatment(37.1)＞CK water(36.63)。
2.3 经济性状
瓮安县结果如表3。烟叶产量PP+CH处理最佳，为1263.79 kg/hm2，比对照增加12.58%；CH combined次之，增加9.23%；CH only 仅略高于对照，当地药剂处理甚至不如对照。烟叶产值仍以PP+CH 的最高，为25698.04 元/hm2，比对照增加16.93%，CH combined 次之，增加8.56%；均价总体比对照增幅不大，其中PP+CH增加3.83%，CH only增加2.04%。
平塘县结果如表4。烟叶产量PP+CH 最好，为1328.10 kg/hm2，产值为25946.88 元/hm2。CHcombined 次之，CH only 和Local treatment 较差，对照最差；处理间存在极显著或显著差异。加入PP 的处理，上等烟率、均价都位于第1（PP +CH，42.53% ，19.54 元/kg）、第2 位（PP only，40.82%，19.20 元/kg）；且PP+CH均价（19.54 元/kg）与其他处理达到1%显著水平，可见植物增效剂可极显著提高上等烟率和均价。
综合（表5）来看，PP+CH处理经济性状最好，产量平均为1295.9 kg/hm2，比对照增加了10.53%，产值为25822元/ hm2，比对照增加了16.23%，均价为20.34元/hm2，比对照增加了7.2%。产量、产值由高到低顺序为：PP+CH＞CH combined＞PP only＞CH only＞Localtreatment＞CK water。
3 结论
3.1 药剂防效
药剂相对防效结果在瓮安表现好于平塘。在瓮安试验的PP+CH的处理发病较轻，病指为3.33，与CK病指相比达到1%显著水平。相对防效位于第2 位的为PP only(86.51%)。平塘相对防效仍然以PP+CH最高，为75.52% 。相对防效综合排名为：PP + CH(83.105%)＞ PP only(71.83%)＞ CH only (69.53%)＞CH combined(65.3%)＞ Local treatment(20.795%)。
3.2 农艺性状
从株高来看，2 地株高最高的处理为PP+CH，平均为88.33 cm，2 地株高均分布与对照达到1%显著水平。其次为PP only，平均为86.235 cm，分别与2 地CK达到1%显著水平。PP+CH与PP only 2 地株高均达到5%显著水平，说明加入PP 后，对于烟株的株高提高均有显著作用；从最大叶长来看，PP+CH处理的叶片最长，平均为68 cm，2 地最大叶长与CK相比达到1%显著水平差异；从最大叶宽来看，2 地仍以PP+CH处理的叶片最宽，平均为28.47 cm，分别与2 地CK达到1%显著水平差异。2 地农艺性状综合排名为PP+CH＞ PPonly＞ CH only＞ CH combined＞ Local treatment＞CK water。
3.3 经济性状
瓮安产量以PP+CH(1263.79 kg/hm2)最高，与CK相比达到5%显著差异水平，比对照增加12.58%，产值为25698.04 元/hm2，比CK 提高16.93%，达到1%显著水平。CH combined 尽管在产量、产值上略高于PPonly，但PP only 的均价（19.8 元/kg）高于CH combined；平塘产量仍然以PP+CH 最高，为1328.10 kg/hm2，比CK 提高8.5% ，产值（25946.88 元/hm2）比CK 提高15.54%，上等烟率(42.53%)比CK 提高16.33%。综合来看，产量、产值由高到低的排名顺序均为：PP+CH＞CH combined＞ PP only＞ CH only＞ Localtreatment＞CK water。
4 讨论
李慧[29]总结了艾叶杀菌、促进生长的研究进展。刘立新[30]提出了植物次生代谢产物对植物病原菌的抑制作用及促进植物生长的作用。以上研究表明，青蒿、艾草等多种植物本身即具有一定的抑菌活性，同时可诱导增强植物的免疫能力。农艺性状调查发现，植物源药剂与化学药剂联合处理对烟株生长的促进作用明显。经济性状调查发现，该方法对烟叶经济性状也有明显提高。（1）这种处理在田间抑制了病害，保障烟株健康；（2）促进生物量累积，产量同步提高；（3）提高烟叶的田间素质，因此改善了烟叶的易烤性，烟叶等级结构得到提高（上等烟率增加，中等烟率降低，下等烟率降低）。
由于笔者调查病害日期为8 月中旬，且不考虑其他根茎性病害和病毒性病害、地下害虫对烟株生长和要积极防效的影响，在大田试验后期，防效有所下降，需要增施1~2 次药剂，增加了人工。周岗泉[5]的烟草青枯病拮抗菌试验也表明，部分拮抗菌处理前期防病效果高达95%以上，但生长后期防治效果有所下降。其中混合内生细菌处理的防效更差，低于对照。本研究中单一化学药剂处理和单一植物源药剂处理的防效接近，说明单独使用笔者所述纯植物源药剂配方，其防效接近单一使用化学药剂噻菌铜的结果，因此植物源药剂配方仍然具有较好的利用前景。采用笔者所述植物源配方，对大田进行病毒、真菌、细菌综合预防，其试验结果表明，该试验的防效和经济产值得到显著提高，且防效稳定，烟叶品质得到较大改善。
试验表明，使用植物源药剂，结合防治细菌性病害的噻菌铜等化学药剂，单一防治烤烟青枯病时，能提高噻菌铜防效，植物源药剂对于噻菌铜有协同增效效应。采用本研究所述植物源药剂与防治真菌性病害的氟吗啉·三乙膦铝结合使用，进行的烤烟黑胫病田间防效试验[29]，也表现出相对防效得到提高的结果。由于大田土壤情况复杂，病害多为混合发生。应考虑强化植物源药剂对烟株的免疫、促生作用，将黑胫病、青枯病等病害在大田进行统一防治，以预防为主，同时开展室内检测，分析植物源药剂功能组分，进行植物源对化学药剂协同增效途径的探索。
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篇7
关键词：民营企业；绩效考核；问题；对策
绩效考核工作涉及民营企业人力资源等工作的重要内容，能够促进民营企业做好人力资源以及资金等方面使用效率的提升，对民营企业的发展具有关键作用，但当前民营企业绩效考核中存在较多问题，因此民营企业管理者应当对当前绩效考核的运用方式以及限制因素进行重点分析，根据发展情况对存在问题进行解决，促进企业长远发展。
一、民营企业绩效考核概述
绩效考核工作主要是对员工的工作情况以及工作能力等方面进行专门的评估，并对企业当前的资源利用情况以及资金收支情况等进行统计，目的是为了解当前企业发展情况，同时对各项工作内容的落实效果做好审核，了解当前企业发展状况。绩效考核工作需要以专门的绩效考核指标为基础，对指标完成情况进行统计，从而对当前工作进度以及工作效果等进行分析。绩效考核在民营企业的发展中具有重要地位，能够对企业管理情况等进行量化统计以及评估，从而帮助企业有效改革运营内容，提高整体的运营水平。而且民营企业一般资金规模较小，因此更需要加强绩效考核，推动精细化管理，实现资源的合理配置以及各部门之间的良性互动。
二、民营企业绩效考核工作的意义
（一）优化资源配置
资源的优化配置对民营企业的发展具有重要作用，由于民营企业在资金以及人才等方面比较缺乏，因此需要做好资源的有效配置，而民营企业的岗位数量以及涉及职能相对较多，因此如何做好人员的配置以及岗位职能的设定，加强资源的合理配置，是民营企业发展中的重要一环，而通过绩效考核工作，对岗位职责以及工作标准进行规范，可以帮助员工明确工作目标，帮助财务工作人员对当前的收支情况以及资金的使用情况进行及时记录，能够保证资源的合理配置，避免出现资源使用过度的现象，实现资源的有效配置。
（二）提升执行效率
民营企业的发展，最本质的核心是对产量的提升以及成本的控制，并不断提升经营利润，在实现这些目标的时候，民营企业需要加强运营管理力度，提升内部工作效率，提高资源投入以及产出比，而通过绩效考核工作，民营企业可以将工作人员的最终薪资与自身的劳动成果相挂钩，从而实现员工薪资以及自身劳动成果的合理分配，激发员工的工作积极性，保进企业整体发展战略目标的实现，对于提高财务管理水平也具有一定的促进作用。
三、民营企业绩效考核现状
（一）绩效考核重视性不足
绩效考核工作重视程度较差，是民营企业在开展工作时经常存在的问题，由于传统观念的影响，民营企业对于绩效考核的重视性相对较低，对企业整体的绩效考核的战略用途并不明晰，缺乏对企业的长远规划，在开展绩效考核的工作中，忽略了日常绩效考核的重要性，往往更加关注年度绩效考核等方面，而且对于行政以及财务等方面的绩效考核工作也缺乏重视，对于这一方面没有完善的绩效考核流程。
（二）绩效考核制度不完善
绩效考核制度不完善，对绩效考核工作的开展带来了不利影响，在当前绩效考核的流程处理当中，民营企业缺乏细节方面的规划，对绩效考核中的细节方面把握不足，往往只是从宏观角度对绩效考核方向进行制定，这使得绩效考核制度中的细节无法得到明确，在实际的工作展开中，对于绩效考核的指标量化等方面缺乏明确的内容，导致绩效考核工作存在模糊性的问题，而且还容易出现责任相互推诿的问题。而且在绩效考核制度当中，缺乏财务部门与其他部门之间的协调机制，无法整合企业内资源开展绩效考核，影响了绩效考核的全面性，甚至绩效考核工作在一定程度上还有可能影响到民营企业业务部门的正常工作，引发员工负面情绪。
（三）动态调整机制问题
当前市场经济波动情况更加频繁，而民营企业在市场竞争中只有适应市场的发展变化形势，调整发展方向，才能够实现稳步发展，在调整发展结构的同时，民营企业也应当对绩效考核的指标以及流程等进行动态化调整，但是民营企业对绩效考核工作方面缺乏动态性的调整，绩效考核制度以及指标虽然在前期有可能适应企业的发展情况，对企业的经营起到有力的推动作用，但是在后期绩效考核模式逐步僵化，在一定程度上影响了民营企业的发展，而只有对绩效考核指标的制定方面应当进行动态化调整，才能够适应民营企业的发展变化，但是由于缺乏信息化等方面的处理机制，绩效考核工作人员对当前企业具体经营情况没有全面了解，导致绩效考核指标的量化等不符合企业实际发展情况。
（四）监督管理措施以及结果运用方面存在的问题
绩效考核工作的开展需要有效的监督管理措施，保证绩效考核工作可以顺利落实，但是在当前民营企业缺乏有效的监督管理措施，导致绩效考核工作缺乏全流程跟踪处理机制。而且民营企业由于人力资源较为紧缺，因此对绩效考核的监督管理方面力度较差，且没有专门的激励制度，这就使得绩效考核工作无法与员工的日常工作相互结合，使得员工在绩效考核工作开展中缺乏积极性。
四、民营企业绩效考核优化对策
（一）加强对绩效考核工作的认识
在当前展开绩效考核工作，首先需要对绩效考核工作内容以及与企业发展之间的联系进行了解，在充分了解绩效考核工作重要性的基础上，才可以推动绩效考核工作的开展，推动绩效考核工作的落实，避免由于对绩效考核工作认识不足而产生的工作不到位的问题，从而提高绩效考核工作的效率。因此在民营企业当中，应当加强培训工作，提高工作人员对绩效考核工作重要性的认知，帮助企业内部员工了解绩效考核工作的开展方向以及开展措施，此外在管理层以及基层员工之间应当建立专门的双向沟通机制，这是由于绩效考核工作的主体是民营企业员工，因此只有注重企业员工的真实想法，才能够保证工作的顺利开展，通过建立专门的双向沟通机制，民营企业管理层可以对当前绩效考核工作当中存在不足进行及时了解，从而做好调整工作。在绩效考核工作中，除了对业务方面进行绩效考核之外，还需要对行政人员以及财务工作人员方面加强绩效考核，改变以往只注重业务部门绩效考核工作的现状，实现绩效考核工作内容的全覆盖，从而对企业各部门以及工作人员都可以展开有效的绩效考核工作。
（二）完善绩效考核制度
完善的绩效考核制度，可以推动绩效考核工作的展开，保证整体工作流程都可以做到有理有据。在对绩效考核制度进行完善时，应当从企业整体出发，对企业内部的各个部门的工作情况进行考量，实现制度细节的差异化处理，而且在绩效考核制度的制定中，应当对各部门制定的协调机制方面进行优化，从而保证绩效考核工作能够得到各部门的支持，提高工作效率。此外在绩效考核制度当中应当对绩效考核的指标做好量化处理，根据实际情况进行详细区分，根据不同部门的工作情况，开展针对性的绩效考核指标的制定，保证绩效考核指标的科学性。在绩效考核的制度制定中，民营企业应当由财务部门作为主导，对当前业务情况以及财务情况进行了解，深入业务部门基层，对当前的一线工作情况进行了解，从实际出发，对工作流程方面进行明确。为了增加绩效考核制度的科学性，民营企业也可以专门与第三方机构展开合作，对当前行业以及企业发展情况进行调查，根据行业特点以及企业现状进行制度的完善。
（三）做好动态调整工作
民营企业在绩效考核工作当中，应当引入动态调整机制，对当前的绩效考核制度以及指标制定等方面进行动态调整，避免出现指标僵化等问题，保证绩效考核指标的先进性，使得绩效考核工作可以有力推动企业日常运营工作的展开，避免由于绩效考核工作与当前经营情况冲突而影响企业发展。在绩效考核工作当中，民营企业工作人员应当加强岗位分析以及评价，对不同岗位的劳动强度以及技术贡献率等进行分析，根据岗位调整情况以及工作内容的变化，做好指标方面的调整，除此之外，对于市场方面的变化也应当进行了解，从而有针对性地做好制度流程方面的变更。另外民营企业也应当注重引入信息化平台，通过建立专门的信息处理平台，对当前的绩效考核工作进行调整，实现绩效考核工作的实效性。在信息处理平台当中，民营企业还应当根据企业经营特点引入专门的工作模块，对绩效考核工作中的各个模块都做好优化工作，以适应企业发展现状。
（四）注重监督管理以及结果运用
监督管理工作对于推动绩效考核工作的顺利展开具有积极作用，因此在实际绩效考核工作展开中，应当加强监督管理，对于指标完成情况以及日常工作中的不足都要做好及时监督，为了实现这项工作目标，民营企业可以建立专门的监督小组，对绩效考核制度的实施情况，以及指标完成情况进行监督，并且及时反馈给民营企业的管理层，保证民营企业经营者能够对当前绩效考核情况进行了解，从而有针对性地做好调整工作。对于绩效考核结果，民营企业应当加强重视，引入专门的激励制度，结合绩效考核工作情况，对相关人员进行专门的奖励，从而提高绩效考核工作的权威性，根据绩效考核情况对员工的职位变迁以及薪资调整等进行处理，保证绩效考核工作的结果能够对企业的实际发展起到推动作用，避免绩效考核流于形式的问题。
五、结语
当前民营企业在发展过程当中应当注重绩效考核工作，只有这样才能够推动企业进一步发展，提升企业发展活力，实现民营企业竞争力的稳步提升，做好资源的有效配置，优化民营企业整体资源投入以及产出比。
参考文献：
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[3]董娟.民企绩效考核问题分析及对策研究[J].人力资源,2019(08):85.
[4]杨金霞.民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].时代经贸,2019(29):78-79.
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关键词：企业；蜻效考核；问题；措施
一个企业的整体运营绩效，与企业设定的目标，制定的战略密不可分。但更具体的表现却是与员工个人的日常工作绩效息息相关。试图通过人力赢得竞争优势的企业必须要能够管理其员工的行为表现及其结果。通过对员工工作绩效的考核。实事求是地发现员工工作上的长处和短处，并保持与员工进行有效的沟通，推动员工的潜能开发与能力提升，这样企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，并在实现员工成长的同时促进企业发展。
一、企业绩效考核存在的问题
(一)绩效考核流于形式
在许多企业中绩效考核工作是这样进行的：作为绩效考核工作的组织者与协调者的人力资源部，将一些固定的表格发放到各个部门，各个部门则在规定的时间内填完这些表格并交回人力资源部。于是各个部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容与每位下属进行短暂的沟通，最后在每张考核表中签上名，考核工作就算是完成了。这是一个非常普遍的问题。虽然很多企业实施了绩效考核，但是每位员工包括考核者在内的内心都认为绩效考核只是一种形式主义，无人真正认真对待绩效考核。
(二)存在工作机会歧视
许多企业对员工的绩效考核完全依据其业绩，根本不考虑员工所处的市场环境或不同区域之间的文化差异等不对等因素。一些员工由于所处外部环境不同或变化的影响，虽然和其他员工一样兢兢业业的工作，甚至付出更多努力，却没能取得较好的业绩，并因此影响到他们的考核结果。这种对工作机会的“歧视”，对员工来说极其不公平。
(三)信息不对称
在企业中一般都存在多种职位多名员工。企业领导或人力资源部门一般不可能详细了解每一个员工的工作内容和绩效标准。就每一个部门而言，部门经理也不可能全面了解每一个下属员工在日常工作中的具体表现。这样，就造成了绩效考核中的信息不对称。一方面考核者不能深入了解员工工作的特点，努力的程度和效果等方面，导致考核者可能对员工作出不合理的评价：另一方面员工也可能不全面了解企业对自己的要求和期望，因此在工作中弄错了努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效。
(四)考核者的主观随意性较大
绩效考核旨在通过实事求是地对员工过去一段时间内工作实施考核，评价员工到底为企业做了多大贡献。但在实践中绩效考核往往受考核者人为因素的影响而产生误差，常见的有晕轮效应、近因效应、首因效应、分布等误差。考核者的主观性随意性与片面性，其结果势必影响绩效考核的可信度与效度。
二、原因分析
1、绩效考核工作不到位
绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。但许多企业对绩效考核的管理思想和行为导向不明晰，把绩效考核看成是每年一度的例行仪式——将上一年度搜集的关于员工的所有信息加以归类整理，按部就班填写考核评估表，最后花尽可能少的时间向员工提供反馈，甚至不提供反馈。没有加强对考核过程的跟踪、督导和沟通，未能通过绩效考核促进企业管理，导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期效果，使绩效考核失去了应有的意义。
2、考核指标不够科学
在绩效考核实践中许多企业的考核指标在设置上不够科学，主要表现为三点：
(1)考核指标设置不合理。许多企业在确定考核指标时缺少考虑各种岗位的独特性，没有找出与每一个员IT作岗位关系最为紧密的关键指标加以深化和细化。
(2)指标权重设置不合理。有一些企业在绩效考核指标权重的设置上，采用统一分数或指标中分数差别不大，没能突出重点。未能通过绩效考核指标的权重使员工认识本岗位的工作重点并引导员工很好的完成岗位职责。
(3)考核指标不能及时调整。考核指标的设置没有根据岗位职责的变化而及时作出调整，工作内容变了，而考核的指标不变，体现不出新的岗位职责与工作要求。
3、缺乏严谨的考核标准
选择和确定什么样的绩效考核标准是绩效考核中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。目前多数企业的绩效考核标准不严谨，主要表现在考核标准太过笼统，考核标准的说明含糊不清，考核标准中有太多难以衡量的因素，或者考核标准与员工的工作职能偏差较大等方面。以这样的标准来对员工进行考核，就难以避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断，从而影响考核工作的客观性、公正性和有效性，考核结果也就很难使员工感到信服。
4、考核结果运用不当
企业在实施绩效考核中，通过各种资料相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核结果和最终考核结果。这些考核结果本可以充分运用到人力决策中，诸如员工的职业规划、培训、晋升、薪酬管理等。使员工通过绩效考核结果，正确认识到自己的差距和不足，从而重新认识自我，找准方向，努力工作，并最终获得更多的发展机会和取得更好的业绩。但是由于许多企业对绩效考核结果的运用缺乏明确的概念和思路，把绩效考核的结果仅仅作为奖惩手段或鉴定性档案，对考核结果的综合运用尚未开展起来。
三、解决企业绩效考核存在问题的措施
(一)建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制
绩效考核作为企业人力资源管理工作的一个重要方面，它的顺利进行离不开企业的整体人力资源管理架构的建立和机制的完善。企业应从整体发展战略的高度来建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源管理的培训与开发、人事调整、薪酬管理等环节相互联结，有效促进。同时要使绩效考核成为企业文化建设的价值导向。设计能配合企业战略实现的绩效考核体系，开展战略性绩效考核与激励，促进企业全面和可持续发展。
(二)优化绩效考核指标及标准
优化绩效考核指标及标准，不仅要明确绩效考核的战略导向，更要在考核方法上下大功夫，对不同的工作岗位进行深入分析。在岗位分析的基础上，确认每个岗位的绩效考核指标及标准，并做好“三个结合”：
1、业绩考核与素质考核相结合。绩效考核不仅仅只有业绩考核，还应包含素质考核。业绩考核引导员工注重实效完成岗位职责；素
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关键词：发电企业；人力资源管理；绩效考核
随着企业间竞争的加剧和电力企业改革的不断深化，发电企业面临的市场环境也在日新月异，规范企业绩效考核、加强企业绩效管理成为发电企业适应新形势发展变化的需要，也是提升企业经营效率、改善企业管理水平的重要手段。
一、 绩效考核理论阐述
（一） 绩效考核概念
绩效考核是一项系统的管理工程。绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对企业员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法。
一个完善的绩效考核体系包括五项内容：一是确定考评指标、考评者和被考评者；二是确定考评分方式、方法；三是确定考评周期；四是绩效考评，得出考评结果；五是绩效反馈，结果应用。
（二）绩效考核作用
作为企业人力资源管理的重要内容之一，绩效考核在提升企业人力资源管理水平、促进企业各项管理机制有效运转、实现企业经营战略目标等方面具有不可估量的作用。
1.绩效考核可以作为企业人力资源战略规划的重要依据。通过绩效考核工作，企业可以掌握员工工作绩效信息，挖掘企业人力资源管理系统中存在的或潜在的问题，为企业人力资源战略规划的科学、合理、切合实际性提供必要的依据和指导。
2.绩效考核是进行员工职位调整和岗位变动的依据。了解掌握员工的专长，合理配置人员岗位，必须经过绩效考核。新员工入职调配、在岗员工职务调整和职务晋升，都要进行客观、全面、公正的评价和考核，才能真正做到人岗相宜，最大限度地发挥个人才能和组织效能。
3.绩效考核是企业开展培训工作的依据。通过绩效考核，可以准确把握员工的薄弱环节，掌握员工的培训需求，为培训工作具有针对性提供依据，为企业制定切实可行和行之有效的培训计划、有的放矢地开展培训工作提供保障。
4.绩效考核是企业进行薪酬分配的依据。薪酬分配要兼顾效率和公平，而能够做到兼顾效率和公平就必须对员工个体的劳动成果进行评定和计量，开展绩效考核。考核结果与薪酬奖惩密切挂钩，使不同绩效取得不同待遇，激励员工不断提升绩效，为企业做出贡献。
5.绩效考核能够促进员工职业发展。通过绩效考核，不仅能够提升工作绩效、促进企业战略目标实现，还可以促进员工潜质的发挥，增强员工个人的竞争力。社会在进步、企业在发展，对高素质能力的员工需要越来越大，员工个体只有通过绩效考核找到差距和不足，取长补短，促进岗位成长，才能适应社会发展的需要，立于不败之地。
二、发电企业绩效考核的管理现状
作为垄断行业的电力企业，在经营发展过程中，不断引入现代管理理念，并逐步认识到绩效考核的重要性，将绩效考核理念和考核管理模式逐步应用到经营管理之中。但大多数发电企业在开展绩效考核工作时，没有系统的掌握绩效考核管理理念和实用的构建方法，致使绩效考核工作难以有效发挥作用，难以切实促进企业的发展。具体而言，当前发电企业的绩效考核应用存在如下问题。
1.绩效考核目标不清晰。一般发电往往是在迫于企业发展形势需要或是投资方等上级主管部门要求的外在情形下，才开始在管理过程中引入绩效考核。因此，在具体的考核过程缺乏一定的考核理念和考核目的，没有客观、全面的调查分析，没有实施考核的内在动力，最终使绩效考核工作盲目开展，草率实施，匆匆收尾，丧失考核的价值和考核意义。绩效考核的目标定位是开展绩效考核的基础，考核目标的不准确必然会影响考核实施方法、实施过程、结果应用等方面事项，最终影响绩效考核工作的顺利开展。
2.绩效考核体系缺乏健全性和完善性。绩效考核是一项系统工程，是一个完整的管理过程，它包括考核计划制定、考核过程实施、考核信息反馈、考核结果应用等内容，是一个系统管理环节。但发电企业引入绩效考核时，因为受到管理层的支持程度、职工的重视程度、绩效考核人员的专业化程度等因素限制，使企业很难建立起完善的、健全的绩效考核体系，最终导致发电企业的绩效考核工作只是空中楼阁，美丽而不可触及。
3.绩效指标设计不科学。发电企业在绩效考核指标设计时，往往依葫芦画瓢，照搬照抄，简单套用，设计指标死板、僵硬，与直接被考核者所从事工作相脱节。比如一些业务类岗位考核指标在设计时，往往缺乏科学性或是缺乏有效量化指标衡量，致使考核结果难以定位和应用；再或是考核指标设计表面看具有一定的科学性和合理性，但在执行过程中，不是因为考核数据难以收集，就是因为考核标准受到质疑，最终使考核结果难以定性、比对，导致考核失去现实的价值和意义。
4.绩效考核工作受考核者主观臆断因素的影响。一些是非标准判断当然不用考虑，一般人员都能正确判断，不会受到考核者情绪影响；但是大多发电企业的岗位，多数是难以有具体的衡量标准的，绩效考核的好坏还有赖于考核者的自身素质和主观判断能力。考核者自身能力素质的局限性，或是主观评价臆断的差异性，都可能会导致出现与实际工作量、工作质量、工作难度等实际情况相偏差的现象，一些不准确、不合理、不公正的考核结果会出现，这会严重影响考核工作的整体质量。
5.考核周期设置不科学。绩效考核工作应根据企业的实际需要，有规律、有次序的开展。考核周期是整个绩效考核工作规律性、次序性的体现，所以考核周期设置要合理、科学，不能过长或过短。但纵观发电企业的考核周期设置，往往都是根据年初签订的经济责任书在年底或次年初进行一次考核，这样的考核仅仅主要是用于年终奖金分配，而不是为了解决问题、改善绩效、提升管理水平，使考核工作偏离了考核的初衷；有时又走向另一极端，就是天天考核，一个月下来，每个部门都得有几项考核，这给考核者和被考核者带来极大的工作量，影响日常工作的秩序性，再加上每个人的精力都是有限，这样会使考核者和被考核者都为了考核而考核，疲于应付，对考核也就视而不见了。
6.考核结果得不到很好的运用。考核的终极目标是反馈结果、改善工作、提升效率，但绝大多数发电企业在开展考核工作时，总是忙于准备材料、忙于天天考核、应付各级检查、疲于收集整理等，而关键的一环往往被忽视了，那就是将考核结果合理地反馈给被考核者，并使考核者能够认真地分析工作不足和有待提升的方面，为后续效能提高提供指导和方向。没有使考核结果在员工成长晋升、组织效能提高中加以有效应用，没有考核反馈、绩效改进、后续跟踪，使考核一套，结果是另一套，难以实现考核目标——促进组织绩效的提升。
三、构建发电企业绩效考核体系的对策
随着发电企业市场化进程的加速，按照现代企业管理制度建立好发电企业的绩效考核体系，可从以下几个方面入手。
1.明确考核目标，设计完善的考核体系。发电企业要根据企业的发展阶段，明确考核目标，从企业的基础工作分析入手，广泛进行调研，深入进行研究，制定出规范合理的岗位说明书作为企业绩效考核的依据，同时建立内容全面、规范合理的绩效考核制度；然后再以企业战略为导向，从管理制度及工作实际出发，制定出涵盖企业战略目标、各部门业务重点和个人关键绩效点的考核标准；最后针对不同群体，以不同权重，设计出差异化、科学合理的绩效考核指标，建立健全考核体系。
2.制定合理的考核评价指标。发电企业一方面要加大各级员工的参与力度，发挥每个岗位员工和管理者的智慧和能力，认真分析岗位特点，总结考核节点，为指标的设定提供现实基础；同时还可以聘请外部的管理专家进行指导，对企业的管理人员进行教育和培训，提升管理人员的管理水平，为建立科学、合理的考核指标提供技术保障。
3.克服绩效考核中的主观偏差。加强考核过程的业务培训和技术指导，让参与的考核者和被考核者都事先做好准备，清楚、无歧义的掌握绩效标准。在实施具体评价时的要进行相互交流、协调沟通，使评价者了解被考评者的业绩和要求，克服主管因素的影响，有的放矢地进行指导完成考核工作，确保考核取得良好的效果。
4.考核要设定合理的考核周期并充分应用考核结果。考核周期的设定要与岗位业务性质周期相匹配，使考核既不因为周期过长而丧失考核价值，又不因为过于频繁而使参与者视而不见。考核结果的有效应用和绩效改进才是考核的真正目的和意义所在。考核完毕后，要妥善、积极将考核结果反馈给本人，被考核者认真分析、不断总结，改进个人绩效，达到提升组织效能的目的。
5.塑造健康的绩效考核文化，提高员工的认识度。从目前发电企业现状来看，建立有效的绩效考核机制，宣传、渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪是至关重要的。所以正确引导考核双方认识考核的目的，帮助他们相互理解和支持，促使管理者与员工之间的真诚合作，建立良好的考核氛围，为更好地、及时有效地解决问题、减少失误、防患未然、建设企业提供良好环境。
总之，发电企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程。不断地认识和掌握自身的经营特点和经营方式，加强上下级之间持续、深入、有效的沟通，做好各个部门的协调合作，构建起良好、有序的绩效管理体系，是发电企业在新的竞争环境中保持自身优势、展现强大生命力的前提和保障。
参考文献：
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[2]企业人力资源管理师（一级）[M].国家劳动社会保障出版社，2009.
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（一）企业内部绩效考核的类型
企业内部绩效考核有多种划分方式：第一，按考核时间划分，可以分为定期绩效考核和不定期绩效考核。定期绩效考核可以根据企业经营现状自由选择一个月、一个季度、半年等时间段为考核时间段；不定期绩效考核就不再选择固定时间段进行考核，而是根据一定标准进行随机时间考核，这种方式更能真实记录工作人员的日常绩效，也更能为定期绩效考核提供重要的参考依据。第二，按考核内容划分，可以分为特征导向型、行为导向型和结果导向型绩效考核。特征导向型的考核重点在于考量员工的个人特点，如品性、工作能力、沟通能力等；行为导向型的考核重点是员工在工作过程中的方式方法；结果导向型的考核重点是员工工作完成的数量与质量。第三，按主观和客观划分，可分为客观绩效考核和主观绩效考核。客观绩效考核是利用公司现有考核标准进行直接量化的绩效考核；主管绩效考核是由考核者根据一定的考核准则设计的考核体系对被考核人员进行主观评价。
综上所述，不同企业建立的内部绩效考核体系不同，选用的考核方法也不同，但绩效改进却是企业内部绩效考核必须包含的内容，它是落实绩效考核目标的具体表现。
（二）企业内部绩效考核的意义
企业内部绩效考核从本质上来看是一种针对企业内部人员工作过程的管理活动，它能将中长期工作目标分解为短期的工作指标，更有利于激励员工完成既定的工作任务。其次，在企业人力资源管理工作中，绩效考核是一个持续制定考核计划、执行考核任务、修正考核体系不足之处的有机循环体。最后，内部绩效考核与员工的实发工资直接关联，不仅能促进企业与员工的共同成长，合理分配员工所得利益，还能通过考核发现工作漏洞并将其修补完善，最终达到员企双赢。企业在设定员工薪酬时，一般都将薪酬分为固定工资和绩效工资两部分，绩效考核能保证绩效工资的合理分配和发放，更能提高员工的工作能力和积极性。
二、企业内部绩效考核的难点
（一）考核目的不明确
现代企业大多建立起了内部绩效考核机制，但大部分企业并不能完全发挥考核机制的作用。当下的企业绩效考核模式一般为：工作分析、考核标准的确定与管理、绩效考核过程管理和结果反馈等。但多数企业只是单纯地将绩效考核与员工的绩效工资挂钩，对考核本身的目的未做充分理解，这样只是将绩效考核作为管理人员工资的一种手段，严重制约了绩效考核作用的发挥。
（二）难以把握“企业整体”概念
企业内部绩效考核往往是由企业人力资源部门主管，其他部门协助进行的，但很多企业将绩效考核看作人力资源部门的专职工作，其他部门都处于被考核、被处罚的压力之下，这种现象会导致人力资源部门与其他部门之间产生隔阂，严重影响绩效考核的真实性。从企业内部绩效考核的根本目的来看，绩效考核应该是整个公司所有部门的工作，各部门都要为绩效考核工作的进行付出努力。因此，企业要积极提高内部各部门对绩效考核的“企业整体”理念，使绩效考核工作落到实处，发挥实用。
（三）考核主观性强
目前，企业的内部绩效考核评价一般都具有很强的主观性，考核结果也都是由评审部门进行保存和公布，被考核人员在考核结果公布前得不到自己考核成绩的相关信息，这就使得大部分被考核者对绩效考核产生抵触情绪，考核也就无法发挥原有的作用。甚至有些企业根本没有清晰准确的考核标准，考核者大都根据主观印象对被考核者进行评价，这就使绩效考核受到个人喜好的严重影响。
（四）存在暗箱操作
当前，许多企业已经制定了明确的绩效考核标准和考核工作流程，但是在实际考核过程中却无法得到有效落实。一些企业平时不考核，或平时考核蒙混过关，仅在年终时组织相关领导对各部门成员进行绩效考核，而且很多企业的考核过程并不公开。以上这种暗箱操作的现象，使企业绩效考核流于形式，从员工到领导都会产生懈怠的考核情绪，绩效考核也就无法发挥其原有的作用。
三、企业内部绩效考核的完善思路
（一）明确绩效考核目标
企业内部绩效考核首先要建立科学合理的绩效考核目标，这个目标要具体明确，要可量化，要能给出可行的考核方案，并且要有明确且不可随意更改的考核时间安排。要满足以上条件，企业的考核部门就要积极主动地与企业其他部门进行沟通和交流，让考核者与被考核者相互沟通，制定出合乎企业人员工作现状的绩效考核目标和方案，尽量避免考核的主观化，努力做到考核过程的透明化。这样才能使被考核者理解绩效考核的目的，达到激励员工和促进员工进步的根本目的。
（二）制定健全的考核标准及方法
不同企业的经营管理现状不同，其内部绩效考核标准与方法也不同。因此，企业要根据考核对象和考核内容来选择最科学的考核方案，具体应从以下几方面进行考虑：第一，能真实体现考核目的；第二，能激励被考核人员并对其工作起到积极引导作用；第三，能客观公正地体现被考核者的工作绩效；第四，考核方案科学可执行，易于操作。
（三）提高量化指标比重
为尽量避免绩效考核工作的主观性，绩效考核的主要内容要集中在对被考核者工作绩效的考核上。针对被考核者工作的情况，将其现实绩效与理想工作情况下的绩效进行对比，将被考核的各项数据进行量化，减少主观因素对绩效考核的影响，使绩效考核工作不再流于形式。
（四）实施考核申诉制度
在企业进行绩效考核工作时，难免出现被考核者对考核结果严重不认同的情况，为保证被考核者的正当权益并完善内部绩效考核机制，有必要建立考核申诉制度。首先，要建立一个考核申诉的流程，将申诉制度具体化，一般由人力资源部门负责这方面工作。在绩效考核工作过程中要注意尊重被考核者的个人意见，认真对待考核过程中出现的问题并及时解决。要以考核标准为依据，以事实为证据，对被考核者进行科学合理的考核。其次，要加强考核工作中的互动，当被考核者有疑问时要认真对待，及时解决。最后，要及时将考核申诉的进度及结果告知被考核者。如果是考核部门或考核机制出现的问题，要及时制定整改方案并落实；如果是被考核者出现的问题，要拿出切实的证据和合理的处理结果，使被考核者信服。
四、结语
