行政的绩效考核范文

导语：如何才能写好一篇行政的绩效考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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(一)建立健全的绩效考核激励机制

绩效考核工作的开展需要激励机制，绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚，而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后，不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。高校是由高知识分子组成的群体，除了满足他们基本生活需求外，他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。为了有效的调动被考核者的工作潜力，需遵照以下一些原则。第一，激励手段多种多样，多层次、多角度。许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果，诸不知激励还受到个性差异，文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。第二，绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时，也关注员工个性需求差异性，设置绩效考核指标科学合理有效，组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。第三；激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。第四，建立健全的人力资源规划，把高效的整体目标与个人目标结合起来，

(二)建立有效的绩效考核沟通反馈机制

改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效，应积极进行双向和互动的沟通技巧，形成良好的沟通机制，通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析，对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路，从而提升工作能力。首先，在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导，让他们了解考核的作用和目的，让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中，使考核对象认识到绩效考核的重要意义，才能使绩效考核结果更真实性和有效性。其次，在考核过程中，考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通，了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义，使考核结果具有科学性和有效性，让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服务还需要改进，通过怎样的努力才能更上一层楼，这些方面具有现实意义。最后在考核完成以后，要积极与被考核者人进行沟通交流，对考核结果中存在的问题进行深入分析，发现自身的不足之处，帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施，明确未来的工作方向，完善沟通机制，对行政管理人员来说在提高工作管理水平，实现高校长远发展起着重要作用。

(三)建立有效的绩效考核监督机制

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关键词:行政事业单位;绩效考核;制度

作者简介:张松顷,(1980-),男,河南工程学院经济师。

中图分类号:D035.2文献标识码:A文章编号:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事业单位绩效考核(一般称为年终考核)是人力资源管理的核心职能之一,它是通过运用科学的考核标准和方法,收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。有效地考核员工的工作绩效,不仅能掌握员工对组织的贡献和不足,而且能从整体上为人力资源管理与开发提供决定性的评估资料。在企业和非营利组织的管理实践中,绩效考核作为评价一个员工结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考核。行政事业单位作为一种非营利性组织机构,每年都组织绩效考核工作,而且经常在年终进行,所以把“绩效考核”称为“年终考核”。笔者从管理的视角着眼,对行政事业单位的年终考核现状进行分析,以期透视其绩效考核的效能,推动绩效管理工作的不断完善。

一、行政事业单位年终考核的现状

现行的“年终考核”办法虽然不同部门各有自身的特征,但总括其考核的基本框架和一般作法,却有着相似的地方。

1、考核前轰轰烈烈。每年12月初,人事部门按照上级意见,部署一系列年终考核工作,之后,各部门便掀起了一场轰轰烈烈的考核。考核前学习动员,使员工了解考核的基本内容、具体要求、考核人员的类别划分及各类别等次的评定办法等内容,本阶段的基本特征是:学习动员看似轰轰烈烈,但实质上却很敷衍,多数人对考核工作漠不关心,得过且过,宣传动员工作基本是走过场。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小组一般要用半天的功夫完成组内人员的考核,考核主要做以下工作:成立考核组织、个人述职、民主测评、领导小组测评、确定结果。个人述职要求从德、能、勤、绩4个方面汇报一年来的情况。但事实上大多数员工只是列几条所经历过的工作项目,既不同年初责任目标相对照,又无深层次的得失分析和下年度的工作计划。民主测评与领导小组测评,均按事前设定好的表格进行评定,表格只给出了优秀、合格、不合格3个评价等次,没给出考核标准,测评者只是凭着各自的印象和个人好恶“凭良心”划票。然后,考核小组关起门来按一定的权重值计算总得分并确定考核结果。就其结果而言,“原则干部得优少,好好先生得优多,埋头苦干的干部得优少,不干实事而人缘好的干部得优多”。

3、考核后无声无息。考核的最后一个环节应给被考核者以书面或以口头的形式通知考核结果,让其了解自己的绩效成绩,必要时应对不良绩效者进行面谈,使其正确认识到自己的不足之处,并帮助其寻找改进不良绩效的措施,然而,大多数部门向来谨慎行事,一段时间内考核主体守口如瓶,不谈论考核结果。因此,本阶段基本上被一种有意的沉默和一种无奈的沉默气氛所充斥,甚至一些单位往往年终考核评价因不公、评奖过滥而怨声载道、人心浮动。既严重影响了内部团结,又直接影响了单位的建设和发展。

4、考核之后,上级主管机关只管要求上报考核评价等次结果,却很少过问考核过程和实际的考核效果。就这样,年终考核年复一年轰轰烈烈开始,无声无息结束。

二、对现行行政事业单位绩效考核的管理学分析

1、绩效考核管理目的指向不准

人力资源管理理论指出,绩效管理系统的目的主要有3个:战略目的、管理目的以及开发目的,而行政单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先,没有完全实现组织的战略目的,绩效考核的指标体系,既不是组织总体目标化,也没有完全与员工的岗位职责、责任目标挂钩。其次,没有完全实现科学管理目的。法国著名管理学家法约尔提出:“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”,可见,绩效考核要实现管理的目的,其本身应渗透在以上几方面,但行政事业单位的绩效考核并未完全体现管理的控制职能。再次,没有完全实现绩效管理的开发目的,大多数组织的绩效考核结果没有同员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面挂钩,美好的愿望只停留在口头上和书面上,没有付诸于实际,考核成为例行公事,形式的成份多于实质的内容。

2、绩效考核指标体系欠科学

考核指标体系是绩效考核目的和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系欠科学。首先,指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体量化,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待,重显绩,轻潜绩现象突出。三是指标体系的区分度不高,一方面,指标体系的设置与员工的岗位职责脱节;另一方面,虽把被考核对象分为几类,但考核的要素基本相同,在一定程度上误导了员工的目标取向。四是指标的可操作性不强,年终考核没有日常考核基础的铺垫,考核失去了重要的依据。

3、绩效考核信息来源不全面

给被考核者打分的人,就是绩效考核信息的来源,“通常情况下,从多种不同的信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效,最近在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法”。即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评,最后通过加权平均数得出考核结果。行政事业单位虽采取了类似的做法,但纰漏不少:一是执行者的范围没有达到360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象,例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价;高校在教师的考核中忽视了学生的参与等。二是绩效考核中存在一些评价者误差。另外,管理者“息事宁人”的管理哲学导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价,从而严重影响着考核信息的真实性。

4、绩效考核的反馈渠道不畅通

反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通,促进员工增强责任感。反馈有多种方式:向全体职工公开考核结果;直接向个人通报;公布和个别反馈等。但综观行政事业单位多年来的做法,其反馈渠道并不畅通。一是基本上忽视了反馈面谈,尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。其实“如果不让员工们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求,那么,他们的绩效是不会有所改善的。二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果,但时效性差。考核遗漏了沟通,意味着绩效管理体系失去了灵魂。

5、绩效考核的激励功能不明显

绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性和创造性,从而实现组织目标。因此,激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看,自我实现的需要是行政事业单位职工的主导需要,这一需要的满足有利于最大限度地激发他们的工作热情,但现行考核中一些具有创造性或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析,人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮肋他们达成自己的目标。但由于上述绩效现象的存在,致使考核结果的准确度和利用率不高,一些员工通过努力实现组织目标的同时,个人目标却无法达成,相反一些无所事事的人名利双收,导致人们对现行绩效考核体系不满,从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥出来。

三、完善现行绩效考核的基本思路

1、明确岗位职责和责任目标。年初在制订员工工作计划时应将当年的组织总体发展目标层层分解并具体落实到人,建立岗位责任制和年度工作目标责任制,责任目标尽可能的细化、量化并作为年终绩效考核能看得见、摸得着的考核硬指标。

2、建立日常工作实录制,将目标管理同过程管理相结合,建立平时工作业绩档案,对每月(下转85页)(上接67页)完成工作项目的内容、时间、成效随时进行登记,以便使年终考核建立在平时工作绩效实录的可靠基础之上。

3、科学确立考核指标设计原则

一是客观性。要求数据真实、可核查、可印证。指标体系的内容,应由相互印证的“考核指标”和“评价指标”两个部分组成。

二是科学性。覆盖要全,要反映员工个体的岗位特点,同时要突出重点,定量与定性相结合,能够量化的要量化,不能量化的可以通过评价指标来解决。

三是可操作性。要简便易行,成本适度,量化考核既要总结近年来干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁杂、成本太高的教训,要充分利用现代信息技术,使考核结果科学、准确、真实可信。

四是可比性。要坚持纵向与横向比较并重,尤其注意纵向比较。

五是导向性。通过设计考核评价指标体系,体现组织战略目的对员工思想、品德、能力、业绩等方面的导向要求。

4.建立规范的考核评价程序。其主要程序应包括:①建立考评组织;②制定考评方案,明确规定各岗位考核评价指标;③述职;④评议;⑤全方位的民主测评;⑥综合评价后确定考核等次;⑦公示考核结果;⑧考核结果反馈;⑨评价结果的使用;⑩考核材料归入人事档案。

5.畅通无反馈渠道。加强双向沟通,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。

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摘 要 绩效考核最早是源于企业管理，它是企业开展人力资源管理工作的其中一个常用工具。由于该工具在挖掘员工潜力，提高员工工作能力上具有较为显著的效用，近年来开始被越来越多的高校引入到行政管理工作中。本文首先对绩效考核进行了概述，接着分析影响高校行政管理效率的因素，然后对绩效考核在提高高校行政管理效率上的重要性进行相关阐述，最后对如何利用绩效考核工具来提高高校行政管理效率提出了一定的策略。

关键词 绩效考核 高校 行政管理效率

一、绩效考核概述

（一）基本含义

绩效考核亦可称之为业绩评定，它是企业管理者综合运用多种科学合理的方法，以符合企业战略目标及岗位工作职责的多项指标，对职工过去既已发生及当下正在进行的工作行为及业绩成果进行一定的评估，并将评估结果作用于对员工优化工作方法，提高工作效率的指导意义上，以帮助员工更好地进行自我提升，帮助企业更好地实现发展目标。

（二）组成部分

绩效考核主要由行为考核及业绩考核这两部分组成。行为考核指的是企业对员工的日常工作表现，包括工作态度、工作方法、工作习惯、精神面貌等具体行为活动进行考核。业绩考核指的是企业对员工的最终工作成果，包括工作完成的数量、质量、效率，工作成果本身给企业带来的贡献及价值等进行考核。

二、影响高校行政管理效率的因素

（一）思想意识

包括行政管理工作的领导者及执行者的思想意识，也即是两者对行政管理工作的认知水平及重视程度。从认知水平上讲，假如领导者无法正确认识行政管理工作的涉及内容及构成因素，就无法制定出科学合理的工作开展方法。从重视程度上讲，假如执行者无法清晰认识行政管理工作对于高校整体建设及教学活动的影响力与重要性，就无法提高自身的工作热情。由此可见，思想意识的正确与否会直接影响高校行政管理效率的高低。

（二）组织形式

主要指的是机构设置及人员配比。假如机构设置过于简单，行政办公人员数量过少，则会加大每个人的工作量，从而影响了工作的完成速度，同时也会影响工作的覆盖面。假如机构设置过于复杂，行政办公人员数量过多，则可能会出现由于机构臃肿而使得命令需要逐层下达，任务需要逐级分配，从而在无形中延长了工作完成时间，最终降低行政管理效率。

（三）管理制度

管理制度是明晰工作流程，确定岗位职责、约束工作人员日常行为的规章制度与守则，其科学与否，可操作性与否将会直接影响岗位设置及工作人员日常工作的安排情况。假如管理制度过泛过空，则会使得有些工作无章可寻，无理可依，或是出现工作职责的空缺，工作流程的紊乱等。总之就是加大工作开展的难度，降低行政管理效率。

三、绩效考核对提高高校行政管理效率的意义

（一）有助于实现管理目标

绩效考核是一种过程管理，也即是在工作开展的各个阶段，对各项具体工作内容及工作行为予以指导及评估。对于高校的行政管理工作来讲，通过绩效考核这一工具，行政办公人员可以制定出每个月、每个季度、每个学期的不同工作目标及需要完成的不同工作内容，从而帮助高校更好地完成整体的行政建设工作，实现行政管理目标。

（二）有助于发现管理问题

由于绩效考核是过程管理，因此在其考核的整个过程中，会不断地修缮制度、督促执行、检查成果、处理问题、改进优化，从而发现一系列的问题。从高校行政管理的角度来讲，引入绩效考核之后，当考核目标与预期目标出现差异时，被考核人员就会有意识地去寻找自己在工作中存在的不足及缺陷，并及时加以改进优化。于此同时，整个行政管理工作也由于每一名行政管理人员的自省及反思而暴露出隐藏的问题，在将这些问题都解决之后，高校的整体行政管理效率自然得以提高。

（三）有助于优化管理制度

管理制度是开展工作的依据，是办公人员遵循的原则，其不可避免地会存有不足。从高校行政管理工作的角度来讲，引入绩效考核之后，通过不断地发现问题，解决问题，缩小实际工作成果与预期工作目标的差距等，可以进一步规范工作流程，改进工作机制，废除行政管理制度中不合理的地方，从而逐步建立起一套更符合高校行政管理特点，更能满足高校行政管理需要的制度，以此来促进行政管理水平的提升。

四、如何利用绩效考核来提高高校行政管理效率

（一）制定绩效考核制度

科学合理的绩效考核制度指的是在以完成高校行政管理目标为前提条件下，以公平合理、严格有序、公开透明、奖惩结合、反馈改进等为原则，将行政管理工作的流程（譬如工作开展的方式、步骤、预实现目标等），各个行政人员的工作职责等考核目标进行具化，以便行政人员合理对照，及时改进。

（二）选用绩效考核方法

绩效考核有多种不同的工具及方法，包括排序考评法、工作丰富化模型、库克创造力曲线、图尺度评价法、360度反馈评价法、关键绩效指标法、斯坦福压力管理法、532绩效考核模型、行为锚定等级评定法等。各个方法都有自己的优点和不足，高校应当结合具体实际，从中选出符合自身需要的方法。以图尺度评价法为例，它是以表格的形式列举出绩效构成的多个要素并对每个要素结果进行评分，最后通过总分相加来得出最终的绩效评价结果。由于其具有开发成本较低，制作周期较短，评测过程相对简单等优点，总体来讲比较适合作为行政管理工作的考核方法。具体可参见下表：

评价等级说明：O―优秀，即各方面的业绩都十分突出，且明显比他人优异许多；V―良好，即工作业绩大多数方面超过职位要求且可以在较长时间段内予以保持；G―中等，即业绩水平基本符合职位要求，属于勉强达标的状态。I―差，即业绩能力存在缺陷或不足，需要得到改进与优化。U―劣，即业绩水平总体上无法让人接受，已经严重影响正常工作的开展，急需在短时间内进行改进。

（三）运用绩效考核结果

绩效考核的最终目的是要帮助组织发现问题、认识问题、解决问题从而实现效益的最大化。对于高校行政管理工作来讲，运用绩效考核结果也即是借此发现行政管理过程中的不足与缺陷，包括微观的行政管理人员及宏观的行政管理工作，以便对症下药，有的放矢地改进优化，从而逐步地完善行政管理工作，提高行政管理水平。

五、结论

随着高校队伍的扩大，就职人员的增加，其行政工作的管理难度也会日益增大，因此迫切需要一种合适的工具来帮助提升高校的行政管理水平。而绩效考核作为一种能力测评工具，一种企业管理方法，在被引入高校的行政管理工作之后，不仅保留了其原有的特点，而且在高校这一特殊背景下，更发挥了其重要性与功能性。它有助于提高高校教职员工以及行政管理人员的工作积极性与热情度，从而有助于提高行政管理工作的整体效率，提升高校的行政管理水平。在未来的行政管理工作中，高校应当结合实际情况不断对这种工具进行优化改进，在科学的绩效考核制度下，通过合理的绩效考核方法来得出考核结果并恰当运用，以此发挥绩效考核的最大效用，帮助高校提升行政管理效率。

参考文献

[1]吴亚玲.论高校行政管理人员绩效考核体系的构建.文教资料.2011（11）.

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为此，我们可以这样直观地认为绩效:只要组织中每个个体的绩效都能达到组织所要求的目标，那么我们可以认为是这个组织的绩效就算达到目标。所以关于绩效考核的关键对象就是组织中的个体一一人。

而对于一个公司而言，作为绩效考核的关键对象，人的因素是复杂多变的;这便使得绩效考核工作变成复杂和有相当的难度。尽管经过多年的管理和研究，绩效管理考评从导向型到合成考评再到日清日结法，然而，绩效考评到目前还没有一套完全适合于各种行业、各种岗位的行之有效的万能方法和固定模式。

这是因为每一个组织的性质不同;每一个组织内部的岗位设置不同;每一个个体的需要和素质、品德、受教育程度等的不同，造成了绩效考核因为以上种种原因，而有各种特色的考核方法。

因此，据笔者多年从事行政管理方面的经验，谈谈目前我公司行政管理人员绩效考核的改革和方向。

对于一个公司，行政管理人员的组织协调沟通服务能力，在很大程度上决定了公司的发展水平。而行政管理人员的绩效考核和生产人员的考核有很大不同，政管理人员的工作表现具有间接性、模糊性、潜在性、不可量化性，所以一直以来行政管理人员的考核，定性的较多、定量的较少，并目_定性考核的不可控因素和不确定因素较多，受考评者的主观影响也较大，所以考核的客观性和真实性较差。

从2009年后，公司开始建立了行政管理人员的绩效考评制度，每个行政管理岗位以责权利确定岗位系数;绩效工资则根据公司当月收入计提;通过计算行政管理岗位系数和当月行政管理绩效工资得出具体的每个管理岗位的绩效工资。由于收入的不确定性和行政管理人员绩效考核后系数的调整，行政管理人员每个月工资都有一定变化。

此考核办法在短期内取得良好的效果，但随着公司的不断发展，此方法不能涉及到生产一线的部门，考核的主要责任落在部门主管上，主管的行为和主观思想对考评的结果影响很大，不利于公司掌握每个员工的具体绩效情况。从公司层面上，这样容易形成管理上的小集体，影响部门之间的沟通。

到2013年，公司修订了绩效管理办法，本办法采用360度全面考评的方式，用数学的加权平均方法，使更多的人参与绩效考核评价。其主要方法是依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司行政管理员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。坚持公平、公正、公开、民主的原则，真实地反映被考核职工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。在考评内容、考评方法和考评标准上力求客观、严谨、科学、合理，增强考评工作的透明度。坚持实行岗位目标管理考核和群众考评评分相结合的原则。坚持奖勤罚懒，奖优罚劣，提高效能的原则。

公司成立了考核小组，负责公司行政管理员工绩效考核办法的审定;负责协调处理考核过程中出现的各类问题、矛盾，并最终裁定考核结果;负责对员工绩效考核工作的监督，检查，保证考核公正、公平、合理;负责口常考核数据的汇总、整理和考核会议的准备;负责监督落实考核结果的奖罚兑现;负责与员工交流和反馈考核情况和工作中存在的问题，促进员工工作技能和工作效率的提高。员工考核结果同时将作为个人岗位聘任、离岗、年度评比、职位升迁等的主要依据。

行政管理员工绩效考评的内容为月度自我述职打分、评先评优投票、领导及主管考核打分三部分组成。员工月度自我述职报告由员工本人结合岗位职责，从德、能、勤、绩四个方面对本月的工作在考评会议上进行总结，汇报下月工作计划，领导及相关人员提出建议或询问，其他参评人员对其无记名打分;评先评优投票是在行政管理人员花名上无记名投票选出本月先进优秀员工;部门主管对本部门员工述职报告打分，考核小组根据部门主管的打分对全体行政管理员工进行综合打分。以上分数汇总排名后，对排名靠前的员工岗位系数调增，末位排名系数调减。

公司还增加了部门主管系数分配权力，各部门主管对其本部门人员的工作安排、工作态度、工作成果最有发言权，给予主管本部门总岗位系数之和的10%，由部门主管进行部门内部考核并进行分配，有利于部门工作的开展和安排。

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关键词： 图形与几何 有效教学 模型思想

传统“图形与几何”教学过于注重双基，即要求学生基础知识扎实、基本技能熟练，大多数教师为了提高正确率采用套公式的教学方法，而对感悟“数学思想”、积累“数学活动经验”的关注少之又少。《数学课程标准》最显著的变化之一就是：课程目标由原来“双基”扩展为“四基”。要上好这类课，需要先明确并挖掘这一教学内容承载的教学意义，设计基于学生核心素养发展的教学活动。

一、几何图形教学中的疑难杂症

1.生活经验不足。

随着时代的发展，我们的生活已离不开科技。孩子从小就与手机、iPad等电子产品打交道。渐渐地孩子与生活接触的机会少了，不知道粉刷游泳池是哪几个面？通风管有哪几个面？书套有几个面？无疑为教学加大了难度，越是疏忽的地方越是会错。

2.动手操作能力薄弱。

长方体和正方体是立体图形，与长方形、正方形平面图形相比较，是对空间观念能力的提升，对学生来说是挑战。在学习《长方体和正方体的展开图》中，两极分化现象尤为显著。书本地提示让学生动手折一折，但是学生没有动手的意识。

3.理性思考缺失。

新授《长方体和正方体的表面积2》之后，班上一位学生引起我的注意。在整节课堂中，他积极参与课堂互动，但是练习情况相当糟糕。课后与他谈心，才得知他根本没有完整地读题目，大致扫视一遍就解题。在整个做题过程中并未理性思考问题、分析问题和解决问题。

4.急于求成的心态。

对于这一领域教学，教师是最害怕的。我们得花大量时间准备各种教具，精心研究教材，并且在课堂中适时引导学生操作要求和方向，长此以往，导致课堂练习时间不足。久而久之懒得演示，直接出示公式解答，很显然这轻松不少，但数学课堂变得死气沉沉，学生变成做题的工具。

5.学科交互性不强。

数学是一门古老的艺术，来源于生活，又应用于生活，当然贯穿美术课堂、自然与科学课堂等。如果科学课上学生能动手拼搭正方体，就可以发现其中的奥秘；如果劳动课上动手做了长正方体，就不仅掌握了长正方体的特征，而且对展开图一目了然；如果能在美术课上动手画长正方体，那为作图减轻了负担。似乎提示教师教一门课不只是为了教，而是让学生真正学以致用。

二、提高图形与几何教学有效性

小学“图形与几何”更多属于直观型，因此学生要获得图形与几何知识，并形成空间观念，更多的是依靠动手操作，通过不断尝试搭建、选择分类、组合分解等增加、积累自己的经验，丰富自己的想象。那么“图形与几何”领域教学中，如何有效促进基本数学活动经验积累，提高数学教学实效？

1.引导学生联系生活，把生活经验转化为数学经验。

数学教学要基于学生生活现实，把这些生活经验进行“数学化”处理，促进学生进行数学思考，以生成新的数学活动经验。如学习长方体和正方体的展开图中，学生本身有丰富的体验体会。如孩子们喜欢玩的强力磁铁，让学生以数学眼光认识和探究展开图的变化，这其中蕴藏着奥秘，如一四一型的展开图，有助于建立和培养、发展学生的空间观念和几何直观能力。

2.引导学生操作与思考，积累有效操作的活动经验。

动手操作把抽象的知识变成看得见、讲得清的现象，学生动手、动脑、动口参与获取知识的全过程，使操作、思维、语言有机结合，获得的体验才会深刻、牢固，从而积累有效的操作经验。

如这样一题：有一个长方体容器，长24分米，宽5分米，高12分米，现在往容器中注水360升，么水深多少分米？拿到这样的题目，我们该如何分析呢？长、宽、高和体积都已知，那怎么求水深呢？于是就存在这样一种情况，24×5×X=360，24×5×12-24×5×X=360等。很显然学生并没有透彻理解体积的含义，那该如何讲解清楚呢？没有比动手实践更好的方法了，出示一个里面有水的长方体杯子，请一位学生把水喝掉，其余学生思考这位同学喝了多少水？教师追问：喝的水的体积就是杯子的体积吗？这样在快乐喝水中突破了重点，水的体积与水的深度有关，与杯子的高度无关，这题就迎刃而解。

3.引导学生自主探究，积累探究性经验。

教学中教师精心创设问题情境，组织适度开放的探究性活动，启发学生拓宽思路，多方位、多角度地获取多样化信息，积累丰富的探究经验。

长方体和正方体的教学方法同样适用于六年级下册《圆柱的侧面积》一课，如何让学生体验圆柱的侧面积怎么求？让每个学生带一个椰汁瓶，让每一个学生都有体验的机会，让一个学生都有创造的机会。采取这样的方法后，整堂课氛围浓厚，孩子在量一量、剪一剪、算一算中得出侧面积的公式，相信这样的知识会令他们一直记在心里。整堂课结束后，我们一起把饮料喝了，这个过程不就是圆柱的体积吗？

4.引导学生总结数学思想，积累策略性、方法性经验。

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关键词：干部考核　服务型政府　政府

在中国进入全面建设小康社会的关键时期，大力加强地方政府的公共服务职能、推进实现政府职能的转变对于中国经济社会的持续健康发展具有极为重要的意义：一方面，推进政府职能的转变是扩大居民消费需求、改善企业发展环境、优化经济结构、转变经济增长方式的关键制度变革，有利于增强中国经济的持续增长能力以及抵御风险能力。另一方面，推进政府职能的转变、促进地方政府关注民生和社会事业的发展也是缓解转型期社会压力、构建和谐社会的必经之途，有利于克服社会发展相对滞后对于经济进一步发展所形成的障碍，实现经济与社会的均衡、协调发展。

1.完善干部考核制度对于构建服务型政府的意义

推进政府职能的转变是一个系统性工程，需要各方面制度的改革加以配合，主要包括对财政税收体制以及对党政领导干部任免、考核、监督、奖惩机制（即，干部制度）等方面制度的改革。财税体制方面的改革主要涉及到各级政府事权与财权的重新界定或调整。如何在现行的分税制财税体制基础上，依据服务型政府的职能定位，科学合理地界定各级政府的事权和财权范围，是构建公共服务型财政体系的核心所在。干部制度的改革则涉及到官员激励结构的内生优化，其目的是为促进官员的目标函数从“经济建设偏好型”向执政为民方向的转变提供制度支撑。

在推进政府职能转变的改革设计中，财税制度和干部制度两大方面改革应具有先后主次的关系，其中，干部制度改革是前提和关键——由于官员能够从多大程度上内生出公共服务的偏好不仅决定了公共服务型财政体系的实际运行效果，也影响着整体改革的最终成败，因此干部制度改革是服务型政府的构建过程中需要首先突破的核心环节。

作为转变政府职能必须突破的首要和核心环节，干部制度本身也包括一系列具有很强关联性的子系统，主要有干部任免制度、考核制度、监督制度以及奖惩制度等，而考核制度又是其核心所在。由于上级对下级实施考核的结果不仅直接影响到对官员的奖惩，甚至最终影响着官员的任用或罢免，因此考核程序在官员治理中发挥着激励导向“指挥棒”的功能，考核规定的具体内容会引起官员相当大的重视，从很大程度上直接影响着官员的激励结构与行为偏好。就此而言，干部考核制度的完善对于整个干部制度的改革，进而对于推进实现政府职能的转变具有“牵一发而动全身”的功效。

2.中国现行干部考核制度及其评价

中国现行的干部考核制度强调从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发对官员实施全方位的定期考核，其中，对“绩”的考核以“目标责任制”考核为主，而对“德、能、勤、廉”等方面的考核则借助于民主测评、民主访谈以及个别谈话等程序。

作为“目标管理”在中国官员治理中的一个应用，通过目标责任制考核官员工作实绩的方法具有两大特点：a.垂直考核与垂直激励。在目标责任制考核中，构成官员目标任务的具体内容由上级政府（依据一定阶段的战略需要）直接制定，目的在于保证上级政府在某一阶段的战略目标能够得到下级官员的贯彻执行。也就是说，目标责任制绩效考核体系的激励传递路径具有垂直型的特征，下级官员以上级政府所分解的目标任务要求作为自己的行为导向。b.相对绩效考核与标尺竞争。在目标责任制考核中，上级政府对官员完成目标任务的最终得分加以比较排名，这使得官员在考核过程中往往注重自己所取得的相对业绩——即自己的得分在同级官员得分排名中的相对位次——而非自己获得得分的绝对数值。这种相对绩效考核为地方官员带来了一种类似于“标尺竞争”所能够提供的激励，使得各个官员都以他人作为自身努力的“标尺”，在比较中相互竞争，进一步强化了垂直激励的强度。

基于这两方面特点，在上级政府所确定的目标任务能够通过具体的指标加以实际测度的条件下，目标责任制的考核方式是实现上、下级官员激励兼容的一项富有效率的制度安排。事实上，对上世纪90年代以来地方政府行为的考察也可以发现，源于经济指标的较强可测性，目标责任考核机制的确为中央推进“以经济建设为中心”的发展战略提供了坚强有力的组织保障。

虽然目标责任制的考核方式在推动经济建设方面是一项富有效率的官员治理制度安排，但时至二十一世纪，当党的工作重心转移到科学发展，进而要求地方官员更多地内生出执政为民的激励导向时，这种以目标责任制为主导的干部工作实绩考核方法在推进实现政府职能转变方面又会存在一定的不足。这主要是指仅仅通过完善政绩考核指标体系（如增加民生建设指标或社会建设指标在整个政绩指标体系中的权重）的方法，并不足以促使官员内生出执政为民、服务于民的激励——与经济指标的可测性有所不同，民生建设以及社会建设指标的完成情况更多地应取决于民众的评价或感受，这从本质上要求一种能够提供“水平”激励导向的考核机制与之匹配。

与目标责任制考核这种具有垂直激励特征的机制设计相互对应，中国干部考核制度中也存在着一系列以“水平激励”为导向的考核制度安排，如民主测评、民意调查等。这部分考核机制虽然充分发挥了民主的作用，但其过程与对官员“绩”的考核过程两者之间并没有多少实质性的“交叉点”：一方面，民意在对干部“绩”的考核中的作用主要是为了衡量官员是否存在着虚假政绩的情况，并不对政绩考核的具体内容（目标责任具体任务构成）产生直接影响。另一方面，由于民主考核大多在党政机关内部进行，群众参与的范围较窄，民主测评并不能从根本上解决评估官员“绩”时的信息不对称问题，因而在实践中，民主考核程序往往较多地被用于考核官员在“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面的表现，而与对官员“绩”的考核联系不多。也就是说，从整体来看，中国现行干部考核体系虽然既包括了垂直考核机制与水平考核机制，但两套机制却从很大程度上相互分离，不存在明显的交叉部分。进一步说，虽然现行干部考核制度既体现了民主又体现了集中，但却未能充分有效地实现民主与集中的统一。

垂直考核机制与水平考核机制的相互分离使得在现行干部考核制度的引导下，垂直考核结果与水平考核结果对于官员而言具有了相当程度的“可替代性”，即任何一方的考核结果对其他一方而言都不是不可或缺的，甚至某一方的不足还可以通过另一方的加强予以弥补。在注重考察工作实绩的干部考核制度下，垂直考核结果与水平考核结果的“可替代性”对于促进服务型政府的构建产生了两方面的不利后果：

一方面，容易导致官员在重视垂直考核结果的同时忽视水平考核结果，不利于官员激励结构的内生优化。如，自2007年党的十七大决定在全党深入开展学习实践科学发展观的活动以来，各级政府不断完善政绩考核的内容，通过在目标责任任务中增加“民生建设”指标的权重，试图引导下级官员更多地关注民生福利的改善。然而，仅仅依靠目标责任制这种垂直型激励机制虽能有效促使官员“为完成指标而努力工作”，但由于与干部考核制度中一系列的水平考核机制相互分离，难以真正促使官员形成执政为民的内在激励。

另一方面，容易导致上级政府在考察下级官员时过于强调官员取得的“绩”，而忽视了官员是否同时也具有一定的群众基础，从而在构建服务型政府的过程中容易形成用人制度的一个漏洞。过于强调政绩导致用人不当的现象并不少见，如，安徽省原副省长曾被“公认”为是一个能干型官员，而他的“能干”也成为其一路晋升的挡箭牌。1986年担任毫州市委书记时，上级政府准备提拔他担任阜阳地委副专员，因为一些老干部的反对，民主测评没有通过。但是上级领导却认为“现在改革开放，重要的是看他有没有开拓的精神”。在这种思路的指引之下，当上级政府再次组织考评时，获得了顺利通过。

3.完善干部考核制度、推进地方政府职能的转变

如何在坚持党管干部原则与坚持民主集中制原则的基础上，促进地方官员内生出执政为民的激励，推进地方政府职能的转变？一个重要的途径即在于通过完善干部考核制度，寻找出垂直考核机制与水平考核机制之间的最优契合点，促进垂直考核与水平考核两者之间由“替代关系”向“互补关系”转变。一方面，中央推进经济社会可持续发展战略目标的实现要求地方官员更多地关注民生，然而如前文讨论的那样，仅仅通过垂直型考核机制难以实现官员激励结构的内生优化。唯有在通过垂直考核强化官员治理的同时，融入水平考核机制在引导官员行为中的作用，才能够实现民主与集中的有效统一，充分发挥民主集中制在全面建设小康社会征程中的作用。另一方面，通过完善干部考核机制，以推进垂直激励与水平激励两者之间由“替代关系”向“互补关系”转变的方式促进官员激励结构的优化也是符合中国经济转型的现实国情，实现坚持党管干部原则与坚持群众路线有机统一的一个有效途径。

为实现干部考核机制中的垂直激励与水平激励两者之间由替代关系向互补关系转变，以下几点政策建议或许能够成为干部考核制度改革的有用参照：

第一，将民意测评纳入目标责任制考核框架，实现水平考核与垂直考核的有机统一。在扩大民意测评范围的基础上，将群众民主测评所达到的合格率作为年度目标责任分解的一项重要指标。在此基础上，对群众民主测评不合格者实施“扣分制”。即，群众民主测评结果未能达到年度合格率目标者，按照目标得票率减去实际得票率的余值乘以一定的负数权重计算出扣分值，民意测评不达标将对官员最后的政绩考核总分产生一定强度的负面影响。

第二，大力推进党内民主，在干部平时考核、定期考核以及任职前考核中实施“党内民主一票否决制”。党内民主是党的生命，是增强党的创新活力的重要保证。在干部考核中也应尊重党员的主体地位，充分发挥党员的主体作用。实施干部考核的“党内民主一票否决制”，凡是党内民主测评没有通过者，相应的考核成绩“不合格”，这是弱化垂直激励与水平激励两者之间“替代效应”的一种有效方式。

第三，加强官员培训，努力培育官员执政为民的新型政绩观，以思想观念的变革促进官员激励结构的优化。旧的政绩观认为经济发展是一切工作的前提，只有经济发展了，才有可能去推进社会进步。这种政绩观从官员意识形态上强化了经济发展（垂直激励）与民生建设（水平激励）两者的“替代效应”，促使官员在强化经济建设动机的同时却忽视了民生建设与社会事业的发展。与这种旧的政绩观相对应，新型政绩观则更多地要求官员执政为民的思想理念。新型政绩观的培育目的在于促使官员意识到民生建设与经济发展对于政治稳定具有同样重要的作用，并且民生建设是经济得以持续发展的一个必不可少的前提。因此，新型政绩观的培育过程将有力促使地方官员从主观上逐渐强化对于民生建设与经济发展“互补效应”的认识，有利于推进政府职能的转变。

参考文献:

[1]李刚，公务员考核应遵循的主要原则[J]，中国人才，2006年01期.

[2]罗永新，实施机关目标管理绩效考评是提高公务员考核工作质量的有效途径[J]，理论导刊，2006年03期.

[3]姜晓萍、马凯利，我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[J]，社会科学研究，2005年01期.

[4]谭扬芳，改革开放三十年:中国特色社会主义公平与效率关系的反思[J]，探索，2009年01期.

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（三）注重实效原则。推行税收质量管理体系应当求真务实，立足于提高税收管理的质量和效率，应当抓住质量管理体系的核心和精髓，解决传统税务管理方法的薄弱环节，要注重制定工作标准，实行过程控制，强化绩效考核。通过制定和实施税收质量管理体系，不断提高税收管理质量和效率，减少征纳双方的办税成本。

（四）简便易行原则。推行税收质量管理体系不能搞繁琐哲学，应当做到指标科学明晰、标准规范统一、操作简便可行。同时，税收质量管理体系的实施应当以信息技术为支撑，以计算机自动考核为主，设置预警提示，进行过程控制，减少纸质记录。　（五）积极稳妥原则。推行税收质量管理体系应当循序渐进，先进行试点，完善后再全面推广。如可具体分为五个阶段，即方案制定阶段、体系设计阶段、推行试点阶段、全面推行阶段、总结验收阶段。

体系设计是推行税收质量管理体系的重中之重。总体设计思路围绕“目标引导、面向流程”。所谓“目标引导”，就是指税收质量管理体系应当紧紧围绕提高税收管理质量所要达到的目标进行体系设计，并将总体目标具体量化，形成质量指标体系，通过将税收质量指标逐层分解到具体的工作岗位，确保总体质量目标的实现。所谓“面向流程”，就是指税收质量管理体系应当针对具体的业务流程进行过程控制，变事后考核为事中监控，明确每一工作环节的工作质量要求及控制要点，确保整个业务流程的顺畅运作。根据以上总体思路，在税收质量管理体系设计工作中重点要做好以下四方面工作。

（一）设计质量指标体系。根据工作的实际，推行税收质量管理体系应当实现三个总体目标。即：牢固树立质量理念、服务理念、绩效理念，打造“政府放心、纳税人满意”的品牌；制定、实施税收质量管理体系，并持续改进，实现税收管理的科学化、精细化；全面提升税收管理质量和效率。为了实现上述总体目标，要设计科学、合理、便于考核的具体税收质量指标。分等级，量化指标，应当能够落实到具体的岗位进行考核。

（二）制定《管理工作标准》。每项管理工作标准应当明确工作职责、质量目标、业务流程、质量要求、控制要点、绩效考核、责任追究、表证单书和引用文件等主要内容。

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中图分类号： D631.43 文献标识码： A 文章编号：

近几年，我国市场经济建设取得了巨大的发展，社会发展得到了很大进步。但是，公共管理则成为制约经济发展的瓶颈。原因是因为公共管理体制与市场经济体制的错位。在市场经济条件下，公共管理也应当与市场接轨，如今，加快公共管理市场化成为我国公共管理改革的趋势。

一、与市场职能相适应的机构设置

（一）机构设置要对市场信号做出反应

在市场经济条件下，公共部门应是市场的主体，能及时收集到市场信息，并对市场信号做出反应。因此，公共部门的设置就应当面向市场，能满足市场的需要和针对性地解决市场中出现的问题。

(二)对公共部门基层组织加大授权，加强其决策自主性

在现代的管理中，授权越来越被大家所接受，因为授权可以分解上级部门的工作负担，增强下级部门的工作主动性，激发他的创造性。授权主要通过分散决策与政策执行的权力来进行，也可以通过将大部门分散成若干小的机构或者将职权下放给较低层的政府机关等方法来实现。有了自力，公共服务部门才能对市场灵敏地做出反应。(三)加强机构设置的灵活性，提高效率

减少部分公共服务机构设置的固定性，增加其机动性有利于机构利用效率的提高。在公共管理事务中，有一些是季节性和周期性强的事务，其相应的机构一旦设立，在完成特定时期的工作任务后就处于闲置状态，只有到下一个周期期满后才能发挥其作用，这是一种资源的浪费。因此。需要用灵活的机构设置来代替固定的机构设置，合理利用临时办事机构，既能有效解决问题，提高资源利用效率，又不增加政府负担，达到机构精简的效果。

二、突出服务性的行政职能

服务功能主要体现在公共商品和服务的提供上，包括有益于社会整体的收费和不收费的公共商品和服务，将其称为“公共产品”，这些公共产品不具有排他性。在我国公共服务体制改革中，可以从两个方面来突出服务性。(一)实现职能定位的转换，减少管制功能，增强服务功能

中国发展到今天，社会文明、市场发育和社会法制都发展到较高的程度，社会自治的要求表现得越来越强，人民的物质文化需求不断增加，社会保障、道路交通、公共文教卫生等公共产品的需要日益增强，而公共部门提供的这些服务功能却相对滞后。因此，政府实现职能定位的转变显得日益紧追。实践证明，一个国家公共产品的提供水平明显制约着该国家的经济发展水平和发展进度。

(二)合理划定公共部门和公民的角色关系

所谓合理划定公共部门和公民的角色关系，是说公共部门以服务者的角色出现，将公民视作消费者，在公民交纳税收的前提下，公民以消费者的身份享受公共部门提供的公共产品，并保证公民对公共产品的选择权。公共部门与公众的关系是商品和服务交换的责任关系。以顾客为中心的改革意识使公共部门能更好地对顾客的要求作出反应，这是“行政就是服务，公众就是顾客”运动的一部分。

三、竞争机制的引入

在市场经济条件下，竞争是提高资源配置效率的有效方式。同样，涉及广泛领域的公共行政活动，也需要引进竞争机制，有效配置有限的公共资源。

（一）实现公共产品供给的多元化

所谓公共产品供给的多元化指打破政府对公共产品供给的垄断，将关系到公众利益的公共产品的供给权纳入竞争范畴，实现供给主体的多元化，允许民营企业参与到公共产品供给的行业中来，政府充当购买者的角色。公共管理改革一个重要原则就是将购买者与提供者分开，这种改革也是一种保证公共部门普遍采用市场原则的重要机制。将公共服务的购买者与提供者分开，不仅能降低公共服务供给的成本，也减少了政府的工作负担。(二)公共决策的市场化

由于公共部门自身的局限性，在技术性强、专业要求高的情况下，决策容易出现失误。在现代社会自治的观念下，政府自身的决策问题其实也是公众的决策问题，因此保证政府公共决策的科学性显得非常重要。鉴于此，公共决策应当引进市场机制．允许私人部门和社会组织对公共管理或公共服务提出决策方案，政府组织论证，一旦符合要求，政府付给提供者费用。这样，政府就摆脱了决策事务多，容易出现失误的困境，而以公共决策的拍板者和购买者的身份来行使公共事务的决策权。

市场化的绩效考核

绩效考核的市场化指公共行政部门的绩效考核打破传统的内部考核机制，代之以市场化的考核机制，具体从以下两个方面来进行：

（一）公共行政结果验收的市场化

行政结果验收的市场化是指公共行政的效果的评价不应单独由政府内部考核，它要以社会效益、财政结果与公众的满意度为标准进行综合考核。传统的考核主要着重于行政事务数量的多少和过程的合法性．而对结果考虑得比较少，在市场化验收的方式下，行政结果的检验主要从行政的社会效益、经济效益与公众满意度三个方面来进行，而不仅仅在于行政活动的数量与过程。

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当前，教育是最能牵动人们神经的一个话题，人们对教育的关注和讨论亦十分热烈。自20世纪70年代起，为了应对经济危机、社会危机和时展的挑战，西方主要发达国家掀起了一场以新公共管理为标志的政府改革运动，一些国家在教育治理问题上进行了积极的探索和实践。当前，“更少的统治、更多的治理”成为了许多国家政治体制改革的趋势，也引起了学者们的广泛关注。作为为公众提供公共服务的主体，基层公务员直接面向社会，其服务能力和水平关乎政府形象及群众的满意度，决定着群众对党和国家政策、法规、制度的理解程度。在当代我国公共服务实践中，基层公务员的能力、水平和实际绩效与社会发展、群众的期望存在很大的差距，同时公务员自身的工作环境、工作能力也发生了很大的变化，于此，许多学者对基层公务员的工作压力、管理、绩效考核等问题进行了深入的探讨。

二、公务员压力与职业倦怠的研究

随着社会竞争的日趋激烈以及社会矛盾的增多，使得作为政策执行者和普通社会成员的双重角色的公务员承受越来越多的压力，在这种向上负责的官僚体制下，他们的压力管理问题日益凸显，随之而来的公务员的管理难度也越来越大。职业倦怠问题不仅会影响基层公务员自身的身心健康，而且还会影响着基层公务员的工作质量和效率，关系到政府的执政水平和行政效能，对此，许多学者展开了研究。 江珊珊（2010）的研究显示工作压力对职业倦怠具有显著影响。基于公务员职业倦怠的原因，魏楠（2011）则认为公务员的职业倦怠与社会经济环境急剧的变迁、压力型体制、公共人事制度、组织文化、以及基层公务员个体因素几方面密切相关。因此，要破除公务员职业倦怠症状，社会需要构建良好的支持网络，政府部门要优化自身体制建设，公务员自身也要树立良好的价值观。

三、基层公务员绩效考核及薪酬管理的研究

对公务员的绩效的考核是其职位晋升和工资多少的依据，因此许多学者对公务员的绩效考核进行了研究。韩丽红（2014）等人认为目前基层公务员存在着重官轻民、职业素养和专业能力不高、在管理上还不够完善科学，选拔任用中还存在体制机制障碍的问题，并认为应当从培育基层公务员的公共服务精神，改革考核评价、职务晋升制度，强调行动学习等方面来切实提高其公共服务能力。姜杰敏（2011）对我国绩效考核的改革路径进行了探讨，他从量化考核体系、完善考核程序及方法、提升信息化程度等发面提出了自己的设想。就公务员绩效考核方面。 对于薪酬管理的研究，李智刚（2011）的研究发现基层公务员工资总体水平偏低、结构不合理、薪酬管理体制不完善等问题。

四、基层公务员职业生涯管理的研究

职业生涯管理对于公务员的成长至关重要，通过有效的职业生涯管理，既能激励公务员的成就动机，合理规划好职业生涯能有助于实现其自身价值，更能通过拓展其横向及纵向职业通道，达到提高组织行政效率、提升执政能力的目的。当前，国内学者对公务员职业生涯的阐述各有不同的侧重点。王丽丽、韩喜梅（2007）根据公务员各个阶段的需求分析，认为应该针对公务员不同职业生涯发展阶段采取不同的激励措施，以使公务员的职业生涯更好地发展。黄婷婷（2007）从政府与公务员两个不同的角度来分析在公务员职业生涯管理的早期、中期、后期中存在的问题，寻找解决的对策。目前我国地方教育行政人员专业水平不高成为了制约我国教育改革的突出障碍，为提高其专业化水平，应当以“服务教学”为核心建构专业标准，完善资格制度、选拔制度、培训制度与评价制度等制度安排。该研究就行政人员的专业化问题进行了研究，指向性较强，政策完善措施相对比较具体。

五、 新时期公务员能力提升问题的研究

基层公务员的依法行政能力作为国家治理能力的重要内容，关系着国家治理现代化建设的成效。基层公务员在构建社会主义和谐社会、创建服务型政府过程中有特殊作用。基层公务员在构建社会主义和谐社会、创建服务型政府过程中有特殊作用。李伟舜（2015）认为，基层公务员的依法行政能力是国家治理能力的重要内容，在新时期，基层公务员依法行政能力应有其新含义，即法治思维能力、严格执法能力、法治方式运用能力。马贵舫（2008）认为基层公务员需要具备公共服务能力、应对复杂局面的额能力、调查研究能力、创新能力、依法行政的能力以及驾驭市场经济的能力。周鹤（2015）对基层公务员能力结构的问题主要表现为技术能力结构弱化，缺乏主观重视、人际能力结构偏移、概念能力结构加大的问题，提出我国基层公务员应当增强对技术能力的重视和培养，提升专业素质和法律素养，加强应对突发事件的能力的建议。针对公务员能力建设问题，刘勇（2010）指出我国在社会转型的关键时期，伴随着社会利益结构的调整，利益矛盾开始呈现出深层化和复杂化的特点，要想有效地化解我国突发性的“无直接利益冲突”群体矛盾，基层公务员就必须具备高度的政治敏锐性和责任感，要对公民的诉求予以及时的回应以及具备良好的心态调控和心理疏导能力。

可以看出，基层公务员工作压力、激励机制的研究仍然是研究者们的关注中心。在当前这种压力型体制和“运动式治理”的环境下，庞大繁重的工作任务和缺乏预见性的工作安排使得公务员亦面临着日益严峻的时间困境，他们也常常在工作中感到“透不过气”，作为一群数量如此庞大的群体，他们不但是政府政策的执行者，更是社会的普通一员，他们在社会治理的过程中发挥着重要的作用，其心理健康对公务员自身素质和公共管理水平有重要的影响。因此，后续研究应当对公务员的心理特质展开更深入的研究，同时，应对其工作的流动性给予更多的关注，保证其工作积极性和主动性。（作者单位：长沙理工大学经济与管理学院）

参考文献：

[1] 江珊珊，焦永记. 基层公务员工作压力与职业倦怠研究[J]. 市场周刊，2002，（2）：102-104.

[2] 魏楠. 我国基层公务员职业倦怠原因探析[J]. 南方论刊，2011，（10）： 69-71.

[3] 李伟舜. 国家治理现代化背景下的基层公务员依法行政能力[J]. 理论视野，2015，（07）：84-86.

[4] 韩丽红，王丛漫. 关于加强基层公务员服务能力建设的思考[J]. 河北学刊，2014，34（5）：116-119.

[5] 姜杰敏. 基层公务员绩效考核改革的路径探究[J]. 中国云南省委党校学报，2011，12（4）：162-165.

[6] 李智刚. 我国基层公务员薪酬制度的问题及对策[J]. 西昌学院学报（社会科学版），2011，（3）：87-90.

[7] 王丽丽，韩喜梅. 基于职业生涯发展的公务员激励对策[J]. 党政干部学刊，2007，（9）：22-23.

[8] 马贵舫. 服务行政与基层公务员能力建设[J]. 人才开发，2008，（6）：8-9.

[9] 周鹤. 基层公务员能力结构存在的问题分析[J]. 长春师范大学学报，2015（3）：34-36.

[10] 黄婷婷. 论我国公务员职业生涯管理的现状与对策[J]. 襄樊职业技术学院学报，2007，（4）：50-53.

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关键词：绩效管理涵义；问题分析；方法策略

对于绩效管理的涵义，存在着各种不同的解释。美国国家绩效评估中的绩效衡量小组（performance measurement study team）认为，所谓绩效管理是“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。大多数的学者认为，绩效管理是一个将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织管理来取得最优的工作结果。绩效管理建立了一个框架来指导、跟踪和激励个人的绩效。

目前，我国政府已经认识到了提高政府部门绩效管理水平的重要性，并且也进行了一些有益的尝试，但总的来说，我国的政府绩效管理工作中还存在一些问题，表现在诸如政府绩效评估的实践活动缺乏系统理论指导等方面。从而导致我国政府部门的绩效评估具有很大的盲目性、随意性，而且往往流于形式，缺少系统性和战略性，难以使组织绩效在不断反馈的基础上得到持续改进。

一、绩效考核存在的问题和分析 ——以某区为例

引入绩效考核评价，对某区民政局的绩效提高有积极的作用，但是其所产生的影响和效果还远未达到预想的目标，考核评价工作还存在一些问题。

1.绩效管理理念的错位，对绩效管理存在着狭隘性的认识，将绩效管理等同于绩效考核。某区民政局尚未建立全面的、规范的绩效管理系统，对绩效管理侧重于绩效考核，从该局的绩效考核系统中可以看出，把绩效管理的模块定义为绩效考核，没有认识到两者的差异；将绩效管理当作控制和约束公务员的工具，并没有从战略管理、改善局的绩效高度来看待绩效管理。事实上，绩效管理是将个人的努力与局的战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程，绩效管理包含了绩效目标的界定、绩效沟通、绩效考核、绩效结果的反馈与应用四个方面，绩效考核只是其中一个环节，强调事后的评价。

2.缺乏必要的沟通与反馈机制，绩效考核应是一个双向互动、持续交流的过程，是用来帮助组织达到远景目标的有力手段，在整个绩效管理过程中，沟通应该是贯穿始终的。考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个组织绩效考核得以顺利进行的保障，也是科学绩效管理的灵魂所在。适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，最大限度地提高组织整体绩效。同时也能提高被考核者的参与积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核的客观、公正进行。

二、加强某区民政局绩效考核的方法策略

根据某区民政局的绩效管理现状及原因分析，本文通过建立有效的以战略为导向的绩效管理模式，使绩效管理体系设计达到预期目的，实现公务员绩效的全面提升，从而实现某区民政局的绩效提升。

1.建立绩效管理系统的目的，实施绩效管理，追求高绩效的公共组织是公民与政府的一致目标。某区民政局是该区政府和公务员之间绩效管理承上启下的关键层面，其绩效管理决定了该区政府的总体绩效。建立科学、有效的部门绩效管理系统具有重要的意义：（1）通过绩效管理要求各科室向计划成果的实现负责，促进该局工作的规范化和程序化；（2）通过从局绩效目标系统的设立科室绩效目标系统的设立公务员绩效目标系统的设立，确保民政部门绩效目标的一致性。

2.绩效管理系统设计的指导思想，（1）以战略为导向，实现绩效管理与战略管理的有机结合。实现绩效管理与战略管理的有机结合，应当把绩效管理提升到战略的高度，把公务员的行为引向政府部门战略的方向，使公务员与政府部门目标保持一致；通过适当的绩效激励，激发公务员为实现部门目标而努力的积极性和热情，最终实现政府部门的战略，公务员个人得到进步，政府得到可持续发展。目前的绩效管理体系造成组织内部不协调，各项管理纵向不一致、横向失衡，绩效管理和战略管理严重脱节，因此，选择将战略目标作为绩效管理的切入点，建立战略导向绩效管理体系，帮助政府部门提高绩效。（2）强调持续的绩效沟通，加强信息反馈。持续的绩效沟通就是部门的领导和公务员就工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施等问题进行定期的沟通，并对公务员如何提高工作效能、提高自身能力等问题要及时反馈才能帮助公务员提高绩效，才能提高该局的整体绩效。（3）强调数据的收集和记录，为绩效管理提供依据，提供改进绩效的有力依据，我们收集数据和观察公务员的绩效情况的目的是为了解决问题、提高绩效。

绩效管理在我国政府部门的应用仍处于探索和起步阶段。但是随着政府部门职能转变、公众的客户意识的增强，政府需要不断的提升自身的绩效水平。特别当代民生工作提到了新的高度，各方面都高度重视、支持民政的工作。因此，民政部门如何进一步提升工作绩效、提高公务员的绩效水平已经刻不容缓。

参考文献：