绩效考核的价值范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核的价值，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】经济增加值；绩效管理

上世纪80年代，美国思腾思特管理咨询公司推出了经济增加值（EVA），并将其用于企业绩效评价。经济增加值指的是从会计收益中扣除所有权资本成本后的余额。其产生的直接动因是基于会计利润的传统绩效评价指标对企业经营业绩的扭曲。经济增加值的基本原理是：一个企业只有当其资本收益率超过资本成本时，才能为企业的股东创造价值，这里所指的资本包括股权资本。与传统的绩效评价指标每股收益(EPS)和净资产收益率(ROE)相比，经济增加值充分考虑了股权资本成本，能够真实地反映企业为股东创造的价值，因而使其在现代企业业绩评价体系中占有重要地位。因此，将经济附加价值引入企业的绩效管理系统，使经营者得到与其绩效相称的报酬，产生激励效应，有助于协调经济营者与所有者的利益关系，降低成本，实现股东财富最大化。

一、经济增加值的财务意义

经济增加值是一定时期内企业营业净利润减去加权平均资本成本的差额，这一差额代表企业为股东创造的“真实利润”。如果这一差额为正数，则说明企业为股东创造了财富；如果这一差额为负数，则表示企业损失了股东的财富。绩效评价指标一般应当具有以下几个特征：能够真正度量企业创造的价值；能够把经营活动与企业战略相联系；不容易纵；具有公司治理意义；容易计算；具有独立性，能够统帅其他评价指标，可以独立评价经营业绩；可延伸性，能够评价组织各个层次的经营业绩。综合来看，经济增加值具备了上述一切要素。经济增加值可以用公式表示为：经济增加值=税后营业净利润-资本成本=税后营业净利润-资本总额×加权平均资本成本率

（1）经济增加值有利于抑制盲目投资。从经济增加值的定义可以看出，它是对净利润指标的调整，把权益资本的机会成本也考虑在经营成本之中，因而避免了基于会计利润的绩效评价指标（如每股收益和净资产收益率等）的缺陷。使业绩评价指标与股东财富增值保持了一致，可以强化企业最大限度地为股东创造价值的动机，因而有助于改善公司治理。（2）经济增加值有助于提升公司治理水平。经济增加值的核心理念是考虑股权投资的机会成本，这一理念赋予了经济增加值的公司治理功能。腾思特管理咨询公司在推出经济增加值时，指出了其具有四项特性：第一，经济增加值是一个评价指标，是衡量公司业绩的最佳尺度；第二，经济增加值是一个管理体系，它为企业搭建了财务管理构架，体现了公司战略，可以指导营运等；第三，经济增加值是一项激励制度，经营者创造的经济增加值越多，自身获取的利益越多；第四，经济增加值是一项财务管理理念，它能够自动引导经营者为股东的利益思考。上述第三和第四个特征，充分说明了经济增加值指标在公司治理结构中所具有的作用。（3）经济增加值提高了收益信息的客观性。经济增加值中的税后净营业利润是在净利润的基础上作了调整，特别是将非经常性损益从税后净营业利润中剔除出去之后，在一定程度上提高了会计信息的真实性，并且有效地避免了对利润指标的人为操纵。（4）经济增加值能够把经营活动与企业战略相联系。与基于会计利润的绩效考核指标不同，经济增加值指标以股东财富增长为目标，经过对税后净营业利润的调整，将一些非财务指标也纳入到了绩效考核体系当中，能够激励企业长期经营行为，这正是企业战略管理所需要的。（5）经济增加值与股票价格以及市场增加值具有较强的相关性。与传统的业绩评价指标相比，经济增加值与股票价格以及市场增加值具有较强的相关性，这一结论得到了国内外大量的实证研究结论的支持。思腾思特公司对经济增加值应用超过5年的66家客户企业的经济增加值调查表明，采用经济增加值的企业在5年内比同业竞争者多创造了49％的股票市位财富。

二、对经济增加值调整项目的思考

（1）经济增加值的定义公式。经济增加值=税后净营业利润-资本总额×加权平均资本成本率。其中：税后净营业利润=（销售收入-销售成本-经营费用）×（1-所得税税率）。由该公式可见，税后净营业利润是在不涉及资本结构的情况下公司经营所获得的税后利润，也即全部资本的税后投资收益，反映了公司资产的盈利能力。在这里，税后净营业利润没有扣除资本利息支出。资本总额=股权资本+债权资本。从占用形态来看，资本总额是指投入公司经营的全部资产的账面价值；从来源渠道来看，资本总额既包括股权资本也包括债权资本。加权平均资本成本率=债权资本权重×债权资本成本率+股权资本权重×股权资本成本率；资本总额=负债合计+所有者权益-无息流动负债-在建工程+费用化研发支出。（2）对经济增加值调整项目的思考。第一，经济增加值的调整项目。对经济增加值进行调整的目的是为了矫正会计指标对企业经营业绩的扭曲。对于不同的公司而言，经济增加值的调整项目可以是不同的。如果不考虑企业具体情况，经济增加值的调整项目应当包括以下几个方面：一是非经常性损益。包括资产处置收益或损失，重组收益或损失等。二是会计准备。会计准备意味着将来发生的一部分费用提前确认为当期损益，因而低估了公司当前的经营业绩，且容易被人为操纵。三是无报酬要求和非营业性资产。该类资产包括在建工程和非营业现金等，需要从资本总额中扣除，不计入资本成本。由于在建工程在转为固定资产之前不会产生收益，因而需要从资本总额中扣除。四是无息负债。由于无息流动负债（如应付账款）不利息支出，因此也应当从资本总额中扣除。五是企业所得税差异。需要调整的企业所得税是指按息前利润计算的所得税与利润表中的所得税费用之间的差异。六是经营性租赁。由于经营性租赁属于企业潜在的负债，因而经营性租赁形成的未来负债计入资本总额，并计算资本成本。七是商誉。商誉属于类似于股东权益性质的长期资本，它能够为企业带来长期的收益，为了考核企业经营者对该项资本草纲目性支出使用的效率和效果，商誉也应当作为企业的一项资本，而计算资本成本。第二，对我国经济增加值调整项目的考察。2010年，国务院国有资产监督管理委员会为了引导企业进一步做强主业，提高资本使用效率，实现企业的可持续发展，决定从2010年开始，对国资委监管的129家中央企业全部实行经济增加值考核办法。根据国资委的考核办法，经济增加值的调整项目主要有研究开发费用、非经常性损益和在建工程等。这一安排的动机主要体现在以下几个方面：第一，促进企业经营从重利润务重价值的转变。由于研发费用、非经常性损益、无息负债和在建工程等属于经济增加值的调整项目，这就意味这些项目的发生对绩效考核不会产生影响，有助于经营者不受干扰地安排企业价值增值活动。第二，引导企业注重主业。企业税后净营业利润要扣除非经常性收益，将引导企业更加关注主业。第三，有利于引导企业增加科技创新投入。在建工程投资可从资本总额和资本成本中予以扣除，因而可以鼓励企业加大研发投入力度，提升企业长期竞争实力和价值增值能力。

三、结论

经济增加值的核心是扣除资本成本，因而企业资本结构会直接影响着经济增加额，这就要求企业要合理规划融资结构和方式，调整股权融资比重，降低加权平均资本成本。同时，应着眼于企业和股东财富的长期增长，不断加大研发投入，以此降低生产成本，提高产能，增强企业发展后劲。

参 考 文 献

[1]洪杨．基于经济增加值的企业绩效评价研究[D]．哈尔滨工程大学.2006

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关键词：绩效考核；企业；薪酬管理

企业要想持续发展，立于不败之地，就应让绩效考核在企业薪酬管理中发挥积极的作用，激发企业中人力资源的活力，并加强企业中人力资源的管理，可以为企业的发展发挥更大的功用，从而促进企业加快发展的步伐，促使企业可以在竞争激烈的市场中站稳脚跟。

一、绩效考核与薪酬管理的相关概述

（一）绩效考核

绩效考核是企业为加强企业人力资源的管理而设立的一种人力资源考核制度，企业为了可以完成相应的企业发展战略目标制定相关的绩效考核制度是极其重要的，绩效考核制度的设立将增加企业中人力资源工作的活力，可以方便于企业中的相关工作人员将企业中阶段性的战略性目标划分成分段性的目标落实到企业具体的责任人身上，使得员工可以工作有目标、有动力[1]。所以企业在日常运作的过程中应编制一套科学、合理的绩效考核体系，并在具体实践过程中，制定相应的与绩效考核体系运行相匹配的落实方案，让绩效考核体系可以有效实施。

（二）薪酬管理

企业员工工作的动力主要就是可以拿到与自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企业的相关管理层应建立科学、合理的薪酬管理制度，在保障员工对拿薪情况满意的情况下，增加其工作的动力[2]。人力资源管理是企业发展的重要部分之一，所以，为激活员工的活力，企业应建立科学的薪酬管理制度。

二、绩效考核在企业薪酬管理中的重要性

绩效考核在企业薪酬管理过程中相当于企业的灵魂，其对企业中各项事务发展有积极的重要，对企业中人力资源的管理具有实质上的指导意义[3]；第二，绩效考核在企业薪酬管理中具有凝聚作用，绩效考核代表了企业发展的一种指引，在人力资源管理的过程中大力渗透绩效考核，将使得企业中不同部门的人力资源可以拥有同一种指引力量，以此来达到企业文化对人力资源管理的凝聚作用；第三，绩效考核在企业薪酬管理中具有规范作用，由于一个企业的绩效考核普遍都是积极向上，其代表了企业发展的目标，所以绩效考核可以起到约束员工工作行为的功用，对员工的管理具有规范作用；第四，绩效考核在企业薪酬管理中具有激励作用，每个人在完成某件事的时候，是少不了精神上的激励的，而绩效考核在企业薪酬管理中对企业员工的管理起到一定的激励作用，使员工可以在工作过程中增加动力，大力提高工作效率。

三、绩效考核在薪酬管理中的价值

现今在各大企业中绩效考核在薪酬管理中都得到了极大的应用，其对于企业的人力资源管理来说有极其重要的影响，绩效考核可以让企业中的员工及时的认识到其在工作过程中的不足，更有利于企业对人力资源的管理。绩效考核在薪酬管理中的价值主要表现在以下三个方面：第一，绩效考核可以与薪酬管理制度相挂钩，将员工的的薪资水平与绩效考核考核结合起来，将大大提高工作人员的积极性，促进工作的完成；第二，将绩效考核运用在薪酬管理中有利于优化薪酬管理结构，在薪酬管理的过程中，为了更好的将人力资源的薪酬分配合理，应将绩效考核制度运用在薪酬管理中去，以对人力资源的绩效考核情况来加强对薪酬的管理，使得薪酬的分配更加体现公平性与合理性；第三，绩效考核有利于简化薪酬方案的设计，降低薪酬方案设计的成本，由于绩效考核对企业的薪酬管理有极其重要的影响，所以企业中有了绩效考核制度后，将方便于薪酬管理的方案的设计[4]。

四、绩效考核在企业薪酬管理中的对策

（一）绩效考核在薪酬管理中的运用应与企业的发展战略相结合

绩效考核存在的意义在于协助于企业实现各项工作目标，所以，绩效考核在薪酬管理运用的过程中，企业应将绩效考核在薪酬管理中的运用与企业的发展战略相结合来进行对人力资源的管理，对企业中相应的人力资源配置进行调整与优化，使得企业中的人力资源配置可以达到最优的配比，优化企业的薪酬管理，节约薪酬支出的成本。

（二）绩效考核在薪酬管理中应重视对人才的培养与选拔

绩效考核在薪酬管理中应重视对人才的培养与选拔，其在具体的做法上主要有以下两点：第一，企业应不定期的对企业员工进行培训，使其可以跟上企业绩效考核的相关标准，使员工可以保持良好的专业素养，避免影响工作人员应拿的薪水水平，在具体提高企业人力资源素质方面，企业可以不定期的开展一些提升素质的讲座、培训课等活动。第二，绩效考核在薪酬管理中企业在注重对人才的选拔上，应定制完善的人才选拔制度，既要保证应聘者较好的专业素质，还要关注应聘者的其他素质，如应聘者的沟通协调能力、应聘者的人际交往能力等相关素质，使得保障应聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企业制定的相关绩效考核标准，使其可以拿到与之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）绩效考核在薪酬管理中应注重对人才的培养

绩效考核在薪酬管理中应注重对人才的培养，所谓的人才是指企业员工可以很好的掌握知识经济时代下一些新型事物与信息技术，并能很好利用这些新型的事物与技术来协助自己的工作，从而提高工作效率与工作质量[6]。在遇到工作事务中的一些疑难杂症时，也可以很好的处理这些疑难杂症，以免拖延工作进度，影响绩效考核的时效性，导致无法提高企业人力资源的薪资水平[7]。

（四）绩效考核在薪酬管理中应引入先进的绩效考核标准

绩效考核在薪酬管理中应引入先进的绩效考核标准，优化原有的绩效考核标准管理制度，使企业的绩效考核标准可以适应企业经济的发展。在引进先进的绩效考核标准方面，企业可以参考一些国内外优秀的绩效考核标准与制度，完善企业的绩效考核标准，以此来优化企业的薪酬管理制度，为企业的各项工作的开展创造一个良好的环境氛围，使得员工的薪酬水平可以与其能力相匹配，让企业中的绩效考核制度可以充分的发挥其功用[8]。

（五）绩效考核在薪酬管理中应实施竞争战略机制

为了有效的加强绩效考核在薪酬管理中的应用，将绩效考核制度落到实处，应实施竞争机制，激发绩效考核在薪酬管理中的活力，减少企业员工的惰性，从而可以发挥自己最大的力量来为企业服务，提升企业的社会地位和经济效益[9]。

五、结束语

将绩效考核运用在企业薪酬管理中实属势在必行，其不仅会完善企业的薪酬管理，使其为企业的发展发挥更大的功用，而且还可以提高企业的经济发展，促进企业产业经济结构的转型。

参考文献

[1]李振.绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用分析[J].现代企业文化,2017(23):17-17.

[2]卢启雨,段勇.绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用探讨[J].数字化用户,2017(10).

[3]戴青波.绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用分析[J].企业管理,2017,48(6):140-140.

[4]刘文宏.绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用分析[J].环球市场,2017(13):45-45.

[5]王彦军.探析绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用[J].中国商论,2017(3):165-166.

[6]李静贤.中小企业绩效考核问题[J].合作经济与科技,2018(35):118-119.

[7]万梦琪.企业创新绩效考核的策略研究[J].企业改革与管,2018(1):28-29.

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【关键词】 行政单位 绩效考核评价指标体系 改进对策

前言：

自我国引入绩效考核评价体制以来，在各个行业中已取得了良好的效果，尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制在行政单位的实行，俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段，行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛，以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中，尚存在一定的问题，大大降低了行政单位绩效考核的作用，解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨，并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策，以期真正做到考准、评实，调动广大干部职工的工作积极性。

1. 行政单位绩效考核的含义及其制定原则

1.1行政单位绩效考核的含义

绩效考核主要是指在现代化管理中，运用特定的指标或标准，对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估，并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同，在行政单位的绩效考核评价体系中，其所考核的依据，不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩，而根据他在社会经济发展所处的特殊性质，其考核内容依据业务管理的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说，在行政单位的绩效考核，是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。

1.2 构建行政单位绩效考核指标体系的基本原则

在构建行政单位绩效考核评价指标体系时，行政事业单位应遵循以下几点原则：首先，公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正，其所考核的内容，考核所得出的结构才有可信度，才能起到激励员工的最终作用；其次，客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感彩，应更多的针对客观情况进行公允评价，才能真正保证绩效评价结果的客观有效；再次，全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时，其内容应该包含单位员工的方方面面成绩，而不仅仅是以工作业绩为主；最后，显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异，对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去，以减少指标的冗余。

2. 进一步改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策

2.1根据行政单位的实际需求有针对性的制定绩效考核评价指标体系

为了更好将绩效考核评价指标体系适用于行政单位之中，根据行政单位人员的不同层级、不同岗位，有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中，应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，以区别其工作性质及强度的不同。同时，对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。

2.2 在制定行政单位绩效考核评价指标体系时应细化的其指标内容

在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中，行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发，采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容，以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中，针对每一个考核指标，我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容，以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核，把握考核内涵，降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是，在行政单位所制定的指标体系中，其“绩”所考核的指标，可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式，不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点，还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析，进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。

2.3 加强对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期的确定

目前我国行政单位在绩效考核评价中，主要以全年工作指标为基准，进行绩效考核工作，大大的降低了绩效考核工作的动态性，无法充分调动员工的积极性。因为，行政单位的干部员工其表现水平，不是一个单方面的指标体现，更是一个全面的动态表现过程，是一个在某一段时间内全部素质水平的表现，具有一定的变化性。也正因如此，行政单位的绩效考核评价标准体系，应针对这一对台情况，建立月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式，利用过程管理与目标管理想结合的方式，来对人员的工作绩效进行考核。也就是说在进行考核工作时，重点注重员工在平时工作中的积累，形成整体印象，以便为半年、年终考核提供较为详实的资料。同时，由月度、季度所呈现出的考核结果，也能给员工一个正确的导线作用，不仅有效提高了绩效考核的准确度，也切实发挥的绩效考核促进员工工作积极性的最大作用。

2.4进一步量化行政事业单位绩效考核办法

行政单位要坚持发展创新、注重实绩，客观公正、奖勤罚懒，实事求实、反对作假，量化考核、便于操作，综合评定、群众公认，统一领导、分级负责等原则，实行定性与定量考核相结合，体现干多干少不一样，干好干坏不一样，全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩，实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩，对各行政事业实行了绩效考核办法，大大提高了全体干部的工作责任感。

3.应用行政单位绩效考核行业软件提高管理效率

根据人事管理原理，结合全国行政事业单位（特别是基层行政事业单位）的现状，在各地多年绩效考核实践基础上，推行行政单位绩效考核行业软件，强调绩效过程，上下级间可针对指标（任务）实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。

绩效考核管理的基础是目标的确立与分解，没有目标的确立与分解就没有绩效管理，因而行政单位在实施绩效管理的时候必须保证所设立的目标及目标的分解具有科学性、可实现性，同时要保证所设立目标具有可衡量性。

其特点是实现了⑴随需应变的考核流程；⑵灵活的考核表，可自由配置；⑶自定义角色，实现多人协同评价；⑷实时绩效跟踪与反馈，让绩效不流于形式。行政单位绩效考核行业软件以信息化的绩效过程管理，将实现员工目标、任务追踪、评估反馈的无缝衔接，原本周期性的绩效管理任务也将通过上下级间的实时反馈、沟通变成一个真正持续提升的过程。在绩效执行的过程中，帮助员工持续提升，有效的发掘潜在人才并激励、保留，不断驱动组织绩效的提升！

绩效考核系统采用光标阅读机、高速扫描仪、客户端采集包、计算机网络和手工采集为录入手段，以多种统计学分析方法和用户自定义方法为基础，结合各地复杂考核流程，强调考核的本地化和个性化，既兼顾人力资源管理，又充分考虑了软件的通用性和使用的简捷易懂，用户可根据考核单位的实际情况自行定义测评项目、测评人身份以及在汇总中的权重。从而形成了一套过去无法想的高效工作机制和高精确的考核结果。工作方法的创新，必然开创良好工作局面，这使得人力资源管理理部门从繁琐耗时的手工劳动中解脱出来，为应用单位绩效考核体系的完善以及充分发挥绩效管理的作用奠定了坚实的基础。

但是有的错误认识是将绩效考核系统与绩效管理系统混为一谈，只重视打分，而忽略实际任务的管理。因此每季度的考核也成了形式主义，逐步陷入绩效“只考不管”、“考而无用”的困境。在应用行政单位绩效考核行业软件时要明确绩效管理系统不仅重视考核流程，更关注管理实效。通过推动全员参与绩效管理，将考核、执行和反馈有机结合起来，真正塑造行政单位需要的绩效文化，最终实现组织绩效的不断提升，将人才资本转换成绩效成果。

结束语：

综上述所述，本文笔者对行政事业单位绩效考核评价指标体系的含义及其制定原则进行粗浅的探讨，使我们更加清楚的认识到，虽然我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长，但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理，提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此，行政单位在日常管理中，更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系，进而推动行政单位治理结构的完善，调动干部员工的工作积极性。

参考文献：

[1] 徐俊峰；人事管理的逻辑[J]；安徽大学学报（哲学社会科学版）；2007年01期.

[2] 徐艳，曾国平；论现代公共部门人力资源管理的价值取向--法治与人本[J]；重庆工商大学学报（社会科学版）；2005年03期.

[3] 陈镜；陈凯；事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J]；当代经理人（下旬刊）；2006年11期.

[4] 唐芳；王永成；公共部门人力资源管理问题研究[J]；当代经理人（下半月）；2005年03期.

[5] 薛方；周丹凤；浅论公共部门人力资源的知识管理[J]；当代经理人（中旬刊）；2006年13期.

[6] 粟小聪；探析我国行政事业单位的绩效管理[J]；财经界（学术版）；2009年09期.

[7] 张松顷；改进行政事业单位绩效考核工作的思考[J]；经济视角（下）；2009年12期.

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关键词：中职学校；计算机课程；考核评价

随着现代信息技术的迅速发展，计算机相关专业课程自然而然走入了中职学校的课堂，随之也出现了许多值得计算机教师去思考、探索的问题。

一、中职学校计算机课程考核评价的现状

1.中职学校计算机课程的特点

中职学校的计算机课程有其特殊性。一方面，它和其他学科之间存在着很大的区别，更加注重学生实际应用能力的培养；另一方面，它和普通中学相似课程的教学目标也有很大差别，是将计算机应用作为一种就业的专业技能来培养的。这些差别都决定了中职计算机教学的特殊性。对于这样一个特殊的学科，如何通过考核来正确地评价学生，促进学生的发展，使其真正成为提高学生实际应用能力的桥梁，是我们每一个计算机教师都应该深入思考的问题。

2.现阶段存在的问题

传统的考试以笔试为主，以分数来考核评价学生，这样就割裂了学习知识与动手能力的内在联系，学生主要依靠听讲和记忆来掌握知识，重理论，轻实践。在这样的环境之下，学生“掌握”了知识，却不会运用知识，“学会”了技能，却不会用其解决实际问题。这样培养出来的学生缺乏创造力，无法适应当今社会对人才的需求。

二、中职学校计算机课程考核评价的探索

通过研究和实践，我认为对计算机课程的考核评价应分为以下三个部分进行比较适宜。

1.对学生实际操作能力的考核

计算机课程是知识与技能结合比较紧密的工具性课程，实践能力非常重要。不让学生上机操作，只进行笔试，根本反映不出学生的实际应用水平，起不到以考促学、以评价促进学生发展的目的，这样的考试也就没有任何实际意义了。所以对学生实际操作能力的考核应克服困难，保证在计算机上进行。

2.对计算机理论知识的考核

不论是什么学科，都会有一定的基本原理、基础知识和基本概念，计算机课程也不例外。掌握了这些知识，对学好计算机同样至关重要。对这些内容的考核，就是为了强化学生的计算机应用基础。这一部分可以采用笔试的方式进行，有条件的也可以在计算机上进行考试。

3.对学生学习过程的考核，主要是对学生平时的学习态度、学习习惯、学习方法以及合作、探究能力等方面进行考核

可以通过学生的课堂表现、作业完成情况和平时上机任务的完成情况等项目进行综合的评价。需要注意的是，教师必须注重日常积累，把对学生的日常评价和资料完整地保存下来，客观地评价学生的学习过程，使评价真正发挥促进学生成长的功能。一定不能凭印象打分或打人情分，这样不利于学生对自己的学习进行反思和改进。

以上三个部分要有机地结合，并确定合理的比例。具体的比例数，可以根据科目的不同、学生专业的不同进行调整，但第一部分――“对学生实际操作能力的考核”，应占有较大比例。

三、中职学校计算机课程考核评价中亟待解决的问题

通过一段时间的努力，我的探索有了一定程度的进展，但在实施过程中也发现了一些问题。

1.计算机的配置数量还不能满足全体学生上机考试的需要，需要学校加大投入来解决

2.学生进行上机考试的工作量较大，不是一两个计算机教师能独立完成的，需要全体计算机教师统一认识，共同参与，合作完成

这就对计算机教师提出了更高的要求，不仅要在工作时间上有牺牲精神，更要在知识水平、应用技能等方面有所提高。

3.计算机课程所涉及的相关科目较多，如果仅凭任课教师来完成命题、组织、阅卷等一系列上机考试工作是不现实的，也是不科学的

这就需要动员全社会的力量，尽早开发出相关的考核软件，以减少教师工作量，增加上机考试的可操作性。

总之，评价改革是一项复杂的系统工程，涉及方方面面，决不是一两个教师，推行一两种新的评价方法就可以大功告成的。希望广大的教育同仁都能积极参与到有关计算机课程考核评价的研究中来，早日探索出一套与计算机技术相适应的，能满足社会对人才需求的，操作性较强的评价系统，让考试真正成为提高学生实际应用能力的桥梁。

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关键词：军队院校；任职教育；对策思考

中图分类号：G726 文献标识码：A

建设信息化军队，打赢信息化战争，需要大批高素质新型军事人才。21世纪，科学技术特别是信息技术的迅猛发展及其在军事领域的广泛运用，不但改变了战斗力生成模式，同时也推动着我军院校教育的深刻变革。部分军队院校的职能由原来的学历教育转变为任职教育为主，对军事人才培养乃至我军未来发展产生深远影响。在我军院校体系不断完善和院校教育整体转型逐步推进的背景下，面对新形势、新任务和新要求，军队院校任职教育改革必须持续深化和不断推进。

一、加强和改进当前军队院校任职教育的重要意义

加强和改进当前军队院校任职教育，是适应军队院校任职教育自身特点规律的内在要求。我军任职教育的突出特点是：教育模式突出岗位需要，内容侧重任职能力，方法多以研究探讨，师资复合构成，评价设置不同尺度，保障形式多样。军队院校任职教育与学历教育相比，它充分体现了军队院校的使命和任务，体现了军事领域教育教学的特殊性。其根本目的是培养大批合格军人，提高部队整体战斗力，维护国家的安全和利益。提高完成多样化任务的能力将成为我军任职教育的重要目标，任职教育的课堂将不断广阔和延伸，突出特色将是提高教育质量的保证。

加强和改进当前军队院校任职教育，是提高当前军队院校任职教育质量效益的客观需求。提高军队院校任职教育质量效益，客观上要求加强教员队伍培养，提高教员队伍综合素质，完善教学硬件条件和教材的建设，强化教学管理，而这些都需要不断加强和改进当前军队院校任职教育。因此，只有深入研究任职教育的规律特点，合理构建课程体系，科学设置教学内容，改进教学方法，优化课程总体设计，围绕教学重难点问题展开教学研究；针对任职教育的特点，贯彻突出实践和面向岗位的教学理念，把任职教育与部队实际结合起来，以教学与学习方式的转变为重点，更新教育观念，改变培养模式，才能不断提高教学的针对性，充分发挥学员自主选题和自主学习的能力，整体提高学员的综合素质。

加强和改进当前军队院校任职教育，是解决当前军队院校任职教育突出问题的现实需要。受传统学历教育的影响，当前军队院校任职教育存在着很多问题亟待解决，如教学内容与部队训练内容不统一，理论与部队实践不相适应，相对固定的课程结构和内容与学员来源多元化相冲突，教材和教学内容的局限性，片面性与实际整体性的矛盾，在很大的程度上制约了军队院校任职教育的发展。一是教育观念陈旧。当前在转型过程中，依然习惯于用学历教育的眼光看待参加任职教育的学员，用学历教育的思维方式来进行任职教育，用学历教育的方法组织教学。二是教学方法单一。教员受教学观念制约，不能很好的利用现代化教学设施的功能和学员自主学习的主观能动性，不利于学员的创造性思维和独立思考，不能满足任职教育的特点，与任职教育所要求的灵活多样、务实高效不相适应。三是能力素质不足。教员自身的素质结构现状存在创新能力和分析能力不足，理论联系部队实际的能力不足，部队岗位任职指导能力不足，对于部队如何深化、贯彻、落实的具体方式方法不够明确等问题与任职教育的客观需求不相适应。

二、加强和改进当前军队院校任职教育的对策思考

（一）加强和改进当前军队院校任职教育，要从思想观念的变革开始

任职教育具有针对性、实用性、时效性更强等特点，重在培养学员的岗位任职能力，具有明确具体的岗位指向性。其先训后用、即训即用、训用一致的逐级培训形式，适应了当前我军建设和军事斗争准备的现实要求，体现了现代军事教育教学的特点规律。因此，在牢固树立任职教育是高等教育观念的同时，还必须树立军事职业教育与创新能力教育的观念。任职教育与学历教育在教学目的、内容、方法、手段等等方面有着较大的差异。军事任职教育以提高军人职业素质为目的，注重军事理论及专业技能培养，全面提高军人的岗位任职能力和创造素质，注重时效性、针对性、实用性。因此，实施任职教育必须清晰认识任职教育的本质特点，实现由学历教育观念到任职教育观念的转换，完成由传授基础知识到讲授专业知识的转变。

（二）加强和改进当前军队院校任职教育，应以深化教育教学改革为着力点

加快军队院校教育转型，解决任职教育存在的现实问题，需要不断深化包括教学内容、方法等方面的改革。顺利实现这一转型，院校教员必须完成传统教学观念到现代化教学思想引领下的任职教育之间教学理念、方法的一系列转换。推动院校任职教育进一步深入发展，应要着眼岗位任职需要设置教学内容，探求深化任职教育改革的途径，积极构建军事任职教育的的结构体系，做好思想转换和教学调研工作，加强对军队院校任职教育理论研究。不仅仅要提高对军队任职教育教学特点规律概括性的认识，还要对其深入研究，通过实际教学进一步认识任职教育。当前，任职教育改革要贴近部队实际，贴近学科前沿，贴近岗位任职需求，着眼学员长远发展，形成包括基础能力、应用能力和综合能力在内的符合任职教育教学规律的课程结构体系。大力推行课程和考核方式改革，完善教学硬件和加强教材建设，规范教学内容和方法手段，增强教学针对性，提高教育质量。

（三）加强和改进当前军队院校任职教育，应以培养学员岗位任职能力为目标

任职教育的基本任务是培养军校学员的岗位任职能力。只有了解学员原有的知识能力与新岗位要求的差距，弄清学员的文化水平、能力素质，才能针对学员的个体差异，结合其实际知识和能力水平确定不同的学习目标、选择适当的教学方法，采取相应的激励机制，才能进行有针对性的教学，运用好教学方法手段，激发学员主动参与教学的积极性，最终达到任职教育的目的。因此，加强和改进当前军队院校任职教育，应根据部队岗位任职需要和学员的现实基础，瞄准部队岗位职责设计培养目标，力争在短期内缩小学员现有能力水平与预提岗位所需的能力素质之间的差距，通过短期的培训尽快胜任特定的岗位。对不同层次的学员采用不同的教学方式，注重提高学员的实际工作能力，重点培养学员实践能力和创新精神，开拓学员的视野，以便每个学员都能根据自己的实际情况而获得符合自身认知水平特点的长足发展。

（四）加强和改进当前军队院校任职教育，应以严格科学的管理作为保证

由于任职教育管理头绪多、管理层面复杂，容易出现一些矛盾和问题，因此，一是要加强各部门联系，注重过程管理。教研室、教学管理部门、学员三者要及时沟通，相互监督，加强教学过程监控，做好信息反馈工作，提高教学效果。二是建立建全学员管理体系，加强教学管理。由于任职教育面对的学员大部分具有丰富的工作经验和精湛的技术业务，还具有较好的文化素质和一定自我约束的能力，因此要采取科学的管理方法。学员的积极性是提高任职教育质量的“原动力”。三是对学员的管理要高标准、严要求，要宽严适度。通过对他们的严格要求，带动部队作风建设。由于任职教育学员相对比较成熟，行动上有一定的自制能力。所以对他们应以开放式管理为主，允许他们自主选择选修课程、学习场所、学习方式，要在时间、空间上给他们留出宽松空间。四是要以人为本，在管理过程中要给予理解、尊重和关心，并信任、鼓励、帮助他们，以严格科学的管理促进教育教学质量的提升。

（五）加强和改进当前军队院校任职教育，应把教员队伍建设作为关键环节

任职教育质量的高低和效果的好坏，在很大程度上教员起着关键作用。军校教员不仅有良好的思想素质、较宽的知识面和丰富的教学经验，而且还应当具备一定的组织管理能力和实际操作能力。因此，要加强对教员，特别是年轻教员的培养。要安排教员到部队代职、调研，深入了解部队，拓展其专业知识，丰富其对前沿理论的掌握；同时还要不断优化教员的知识结构，开展好军校科研工作，采用教员个人备课、单位集体研究等方法，有针对性地搞好集体研究讨论，不断加强经验交流，采取以老带新等办法来提高教员实际教学能力。此外，要把好教员选调关，提高从专业的部队或院校调入教员的比例，对于教员的管理要注重加强引导，通过多种手段激励教员提高能力素质，督促其按照学员能力生成规律改进教学方法，提高其参与教学的主动性、积极性和创造性，以胜任军事人才培养的要求。

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[关键词]高等教育；高校教师；绩效考核

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233

自提出应用型本科以来，高等教育领域就一直探讨这个热题的定位，最终定义为以应用型为办学定位的本科院校。就目前来说，转型后的高等教育内涵符合国内各个领域、诸多行业的发展需求。也基本满足专家级别的工程人才的人才需要。对推进国内不同行业不同领域中的高级别的职业人才的普及化进程起到了决定性的激励作用。就应用型人才教育观念转型的早期建设来说，需要有配套的软实力和完善的硬件条件的大力支持，更需要高层次的理论依据来支撑。因此，一个切实可行的，绝大多数教职员工认可的教师绩效指标体系的构建尤为重要。

1转型后高校教师绩效评价制度存在的问题

评价方案中的指标体系是否科学、合理、公开与公正，直接影响到是否可以激励大部分教师努力进行教书育人和科技研发的能动性。也会影响到能否提升教学水平、拓宽教育产业、提高教育能力效益的一件大事。直面目前现行教师评定业绩的指标体系存在的问题，如果想突破方案指标体系的瓶颈、构建切实可行，群众认可的教师业绩评定指标体系，必须在设计思想上做到科学合理性。本文是在高等教育领域教育观念转型期间，对教师业绩考核指标体系设计的理论基础和要实现的最终目的进行概要的分析与思考，尤其对高等教育领域中的各单位的二级管理单位的人事业绩考核指体系的设计进行具体分析与思考。

目前，高校转型工作如火如荼的进行中，而绩效考核制度并不完善，基本上还在实施过去那种老式的上级部门考核和学校内部考核方式。首先是考核制度的单一性，以及考核标准与实际情况的严重脱节，缺乏科学与有效性，导致五级的分级结果不能客观地反映出业绩的高低，没有一定的可比性，造成教职员工心态的不稳定。其次是考核的对象单一，考核过程草率，基本上是领导负责考核。缺乏整体过程设计人员的参与，考核过程单一，不公开，不透明。不太容易反映出考核对象的真实水平，使得此类的测评失去了原有的刺激作用。再次是最终的评定结果的利益相关性较弱。无论是职称晋升还是薪资调整，与考核结果相关性联系较弱，甚至为零，这样的考核没有任何意义，对一线教师没有任何的影响力，造成考核结果好与坏都与我无关紧要，最终的结果是该指标体系无人感兴趣，二级学院也视其为鸡肋。最后是执行的问题，再好的方案，再好的计划，如果在执行的时候没有按照规则去做，那么结果肯定会差强人意。无论是单位的人力资源部门还是线面各二级学院的主管领导，如果不能严格执行相关规则，甚至尺度不一致，那么造成的后果会影响很多年，会导致学校或者学院的考核风气在数年内难以转变过来，对教职员工极度不负责任。

2高校教师绩效评价指标体系的科学性与合理性建设的思考

建立科学合理、公平公正和过程透明的制度是进行考核的重要步骤。通过每个学年度教师所完成的教学工作量，科研工作量，教书育人的质量进行考核评价，就可以很客观地了解教师的绩效与素质教育情况，这样就有利于进行奖励机制的建立。要想构建科学合理的高等教育转型下的教职员工的考核方案，应该从以下几个方面着手。

2.1以全面、客观和科学的原则建立教师绩效评价体系

指标体系的建立要对考核对象进行全方位的切入。在转型后的高校教师评价制度，不仅仅局限于教学工作量、科研工作量和育人质量，还要从思想政治表现、师风师德、团结协作精神和创新创业意识等方面入手。只有全面进行测评，才可以让老师注意提升自己的业务水平，重视职业道德的提高和加深政治素养的内涵。测评过程也要全面进行，测评方案的设计要涵盖全方位，注重制度化和程序化，避免人为因素干扰考核过程和结果。

指标体系的建立必须建立在客观性的原则上。任何一项制度的建立都必须客观、准确，如果掺杂主观意愿，所有的政策最终都会失去实际意义。再想回到正确的轨道上来会非常困难。保持客观性的原则非常困难，所以必须要深入实际，接地气。深入一线广泛征集建议和意见。不同领域标准不同，可比性较弱，必须谋求一个切合点，客观公正地体现考核的意义，否则制度的建立缺失平衡，矛盾会累积，后果严重影响考核对象的积极性。考核过程要透明，保证公平公正。

考核指标体系的建立必须符合科学的原则。科学合理的方案规划，制度标准及相关支撑政策方法等要具有高效益的可执行性。要充分反映考核对象的工作性质和工作领域，不同层次的权重分配要达到科学合理。

2.2坚持定性与定量相耦合的原则建立教师绩效评价体系

相耦合的考核指标的构建，可以从两个方面客观反映出考核的对象的真实业绩。将考核对象的职业道德水准、团结协作的精神和创新思维等体现在定性考核中，而考核对象的教学工作量及科技研发水平可以用定量来考核。基本上每年度都会有考核，每三年或者四年为一个聘期。定量考核的指标只要做到公正客观，分层次，分领域，做成多个分化的指标子系统就可以。定性考核就要根据目前转型的工作中遇到的实际情况，根据学校自身发展趋势以及个人在考核期间的表现来衡量。虽说是定性考核，但是必须要有切实可行的方案和执行的标准，否则就会没有完善的制度而无规则化。

2.3政策性奖励要发展与激励效果相辅相成

转型后的高等教育涉及的领域和方向已经不全是原来的轨道了，从偏学科基础的理论中走出来，面向企业，面向社会，结合市场发展的需求，更新知识，更新观念。这就是要改革，而改革的阵痛期间很多政策就要有倾向性，但是这样的政策却只是为了达到某一种结果而做的暂时性的调整，所以还要坚持发展的观念。要有发展的眼光，不能朝令夕改。

2.4以CIPP模式进行绩效考核指标体系的建立

一个好的考核指标体系的建立是不容易的，涉及了学校各个部门，涉及了每个人，而关键就在于是否公平与公正，因此，利用国际通用的CIPP模式中的过程反馈的功能，在考核过程中不断地总结，寻求一个最佳的切入点，达到不同领域，不同性质，不同制度之间的平衡。努力实现模式建立科学合理，决策英明、透明，实施过程公平公正，反馈意见及建议能充分体现在完善制度上，最终达到一个符合实际情况，考虑多层面的完善的指标体系。

参考文献：

[1]刘乐梅.地方普通高等学校教师教学绩效评估的现状与对策研究―基于YL大学的调查分析[D].西安：陕西师范大学，2014.

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关键词：中小企业；机械；加工质量

中小企业作为国民经济的重要支柱对优化国民经济产业结构，以及缓解就业压力等方面有着重要的推动作用。要提高中小型企业的机械加工质量，就要从根本出发，找出质量不过关的主要因素，然后对症下药，改变传统的机械加工模式，提高机械加工的精确度，从而提高机械加工的质量，从而提高中小型企业的经济效益，促使企业不断发展壮大。

一、影响机械加工质量的因素

（一）机械加工人员的素质不高

很多中小型企业的员工没有较高的素质，缺乏相关的基础理论知识和实务操作实践，不能明确自己的岗位职责，不能承担其应尽的责任和义务，没有把工作的当成是自己的事情，以为自己是在给老板的工作，所以工作没有积极性，对于产品的质量也不会有太高的要求，从而导致了产品质量的下降，影响了企业的经济效益。

（二）企业管理人员没有选择高质量的原材料

材料质量的好坏直接决定了产品的质量，某些中小型企业为了减少经济成本而去采购那些质量较差的原材料，用这样的原材料生产出来的产品的质量一定存在着很严重的问题，如果这样的产品被投入到了市场之中，不但会导致企业的信誉直线下降，而且还将严重影响我们国家居民的正常生活。

（三）技术水平有限，导致误差太大

由于受到我国的经济技术水平的制约，我国中小型企业的机械加工技术还不是很完善，存在着很多不足之处，尤其是在机械加工的精确度上存在着明显的误差，这些误差主要有加工原理的误差、机床几何误差、刀具的几何误差及磨损、夹具的几何误差、工件装夹误差、工艺系统受力变形产生的误差以及工艺系统受热变形引起的误差。由于这些误差的存在，导致了机械产品质量的下降，从而影响了中小型企业的经济效益。

（四）没有适合的机械加工原理

机械加工的每一道工序都应有适合的加工原理，不能再使用传统的机械加工工艺，应该在此基础上去根据加工的实际情况去完善加工的原理，以便减少由于原理的不合适而产生的误差。

二、提高机械加工质量的有效措施

（一）加强机械企业人员素质培训

中小企业在日常的人员管理中应该建立一套完善的人力资源管理制度，加大对企业内部从业人员的培训力度，提高从业人员进入企业的门槛。人力资源部门可以制定会计适用的考核机制，加大奖惩力度，做到赏罚分明，使得企业工作人员在工作中受到有效的激励，并且增强他们的职业道德素质的培训以及基础知识和实际操作能力的在职培训，并不定期的进行基本从业技能的考核。所以，要在保证企业员工在完成工作的情况下，让他们有充足的时间去学习，以便提高自己的专业技能与自身的素质。

（二）保证加工材料的质量

中小型企业的领导者应该把所生产的产品的质量放在第一位，在采购材料的时候应该保证原材料 的质量，而不能只看眼前的收益，为了减少加工成本而不顾材料的质量从而影响企业的信誉，应该从企业长远发展的角度出发，保证原材料的质量。

（三）通过提高某些零部件的加工质量来提高整体的质量

1、提高轴类零部件的加工技术

轴类零件的主要功能是对其他零部件起到支撑和传递的作用，首先是对轴承材料的选择，要根据不同的承受力去选择不同的钢材，然后进行加热处理，从而使钢材内部的晶体颗粒变得细小一些，降低材料的硬度，以便更好的根据不同的要求去加工。在加工的过程中一定要严格的控制工艺的加工流程，先加工比较粗的部分，然后在加工细的部分，按照粗加工、半径精细加工和精加工的加工程序进行施工。其次要加强检验环节，根据所要生产轴承的不同的粗糙程度进入不同的车间进行检验，根据检验的结果进行相应的调整，以免出现废品。

2、提高箱体零部件的加工技术

箱体是机器的基础零件，它将机器的各种零部件按照一定的规律结合在一起，使之组成一个整体。箱体的零件加工经常选用灰铸铁作为主体材料，箱体的零件的相互之间的位置要求比较高，一般都集中在一道工序中进行，以减少装夹的次数，从而减少安装时的误差，提高了精确度。同时也要对箱体的加工进行检验。

3、要选择合理的切削参数

要保证零部件的加工质量首先要选择合理的切削参数，这样可以有效的抑制毛刺的形成，从而降低了零部件加工后的残留面积的厚度，保证了零部件的表面质量。其次是要选择合理的切削液，这是保证加工质量的必不可少的条件之一，从而减小了零部件与加工工具直接的摩擦系数，保证了零部件的质量。

4、要制定一套合理的工艺加工流程

机械加工的各个环节都是紧密联系，息息相关的，制定一套科学合理的机械零部件的加工工艺能提高精加工效率，从而准确定位，使零部件都能和设定好的基准相符合，快速的送达指定位置。

（四）加强环境预测，降低环境损害程度

机械加工的环境对机械加工的质量影响非常大，因此中小型企业在进行机械加工的过程中一定要保证一个良好的加工环境，以便加工处理的机械零部件在自然的存储过程中不会受到自然的腐蚀，从而影响了零件的质量。

结束语：

随着科技的不断发展和社会的进步，我国对机械加工水平有了更高的要求，但是在机械加工的过程中产生误差是在所难免的，我们只能尽量的去减少误差，从而提高机械加工的精确度。因此中小企机械加工的重点就是要减小在加工过程中产生的误差，提高机械加工的质量，从而提高企业的经济效益。

参考文献：

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摘 要：党的十报告从国家、社会、公民三个层面将社会主义核心价值观凝练成“三个提倡”。技校学生正处于世界观、价值观形成的重要时期，具有很强的可塑性。他们是社会主义现代化建设的重要力量，其核心价值观的构建关系到国家和民族的未来，也关系到他们个人的成长和发展。因此，如何将“三个提倡”渗透到技校学生的思想意识中，帮助其确立起健康科学的社会主义价值取向，也就成为当前技校德育工作面临的重要课题。

关键词 ：技校学生 社会主义核心价值观 培育

一、技校学生社会主义核心价值观培育的意义

党的十报告明确提出，倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观。十报告用这24个字分别从国家、社会、公民三个层面提出了反映现阶段全国人民“最大公约数”的社会主义核心价值观。这是对社会主义核心价值观的最新概括和高度凝练，对我国公民尤其是广大青少年的思想和行为具有规范和引导作用。

1.构建社会主义和谐社会的需要

当前，我国职业教育呈现出蓬勃发展的趋势，作为高技能人才后备队伍的技校生不断发展壮大。技校生是中国特色社会主义事业未来的建设者和接班人，也是社会文明道德风尚的重要体现者和传承者。加强对技校生社会主义核心价值观的培育，能够帮助他们坚定对建设中国特色社会主义的信念、使他们自觉投身于构建社会主义和谐社会的伟大事业中。技校生毕业后必然要走向社会，他们的一言一行会影响和改变周围的人。因此，坚持将社会主义核心价值观融入技校教育全过程，多管齐下推进技校生社会主义核心价值观培育工作，不仅有利于端正其自身的思想观念，而且也能形成以技校生为基点，辐射社会的强大正能量。

2.促进技校生全面发展的需要

技校生正处于世界观、人生观、价值观形成和发展的重要阶段。当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化成为现实，科学技术日新月异，各种思想文化交流交融交锋更加频繁，面对多元文化、多元价值观念的碰撞交融，技校学生迫切需要用社会主义核心价值体系来武装自己、辨明方向。社会主义核心价值观帮助技校生顺应时展大势，把个人前途命运与国家民族命运有机结合起来，帮助技校学生将自身的“个人梦”“青”融入到“中国梦”之中，帮助技校学生正确看待社会中的各种现象，从而更好地走向社会、融入社会。

二、技校学生社会主义核心价值观现状

技校学生年龄大部分在15～19岁。这个年龄阶段的学生充满活力，朝气蓬勃，他们知道荣辱、明辨是非、讲求义务、看重道德，他们的价值观是积极向上的。但自改革开放以来，中国本土文化空前活跃，各种外来文化不断涌入。在这种多元文化的背景下，技校学生的价值追求也呈现出多样化的发展趋势。同时信息技术和网络技术的不断发展也较大影响了技校学生社会主义核心价值观的形成，导致技校学生价值观追求出现了一些不良趋势。比如，重视个人价值，无视社会价值和国家利益，不少技校学生只追求个人利益及个性张扬，集体观念淡薄，不愿意接受集体约束，对集体活动和公益活动缺乏热情；有些技校学生功利主义和实用主义倾向明显，在眼前利益与长远发展之间更注重眼前利益；不少学生没有信仰，缺乏稳定的、明确的精神追求，法律意识淡薄，社会责任感较弱，漠视社会公德等等。他们的价值观念更多受自己本性、欲望、世俗功利支配，停留在一个较低的道德层面，迫切需要正确的价值观引导，帮助他们建立正确、理性的价值观。

三、技校学生社会主义核心价值观培育工作存在的问题

1.思想政治教育的地位有待提升

素质教育已实施多年，但不得不说，在我国，现阶段信仰教育、思想政治教育的地位还远远不及知识教育。从评奖学金时学习成绩是硬性指标到各种考试“以分数论英雄”，都可以看到我们对道德教育、思想政治教育的忽视。在这种情况下技校学生对社会主义核心价值观的培育持“无关紧要”“只求考试过关”的态度也就不足为奇了。

2.课堂教育的作用有待加强

自改革开放以来，我国思想政治课虽历经多次调整但还未能摆脱传统的教学模式。在教学内容上，大部分是枯燥无味的理论知识，不能很好地解释社会上出现的多种现象，不能解决技校学生在社会生活中遇到的各种困惑；在教学模式上，还停留在简单的教与学上，很多教育工作者只是进行单向的知识灌输而缺少与学生的互动环节。这就导致技校学生不能发自内心认同社会主义核心价值观，导致思想政治课堂不能发挥其应有的作用。

3.网络媒体宣传的水平有待提高

我国对于技校学生的社会主义核心价值观培育工作大部分还停留在上传下达、硬性灌输的传统教育方式上，或者对网络等载体的运用只是流于形式、走走过场。社会主义核心价值观在网络等媒体的宣传方式缺乏吸引力，宣传内容缺乏感染力，从而疲于应对西方国家的思想文化轰炸。

四、技校学生社会主义核心价值观培育的对策

1.与课堂教育相结合

要对技校学生进行社会主义核心价值观培育，最基础的做法就是将其编写进教材，使其走进思想政治课堂。首先，技工学校应根据自身条件，组织编写或选择好合适的思想政治理论教材，增设或维持现有的思想政治课程，建设好思想政治课程的教育工作队伍，切实提高思想政治教育的比例。其次，思想政治教育工作者要不断改进教学方法，利用启发式、参与式、任务驱动式等新型教育方法充分调动学生学习的主动性和积极性，利用现代化的教学手段增强课堂的活力和吸引力，增强理论教学的时效性和感染力。例如，可以用讲故事的方式阐发大道理，利用小故事宣传最美人物，弘扬最美精神；可以利用角色扮演、情景剧等方式，了解学生在特定情况下会怎么做，从而对其进行正确的引导，如此深入浅出，情理交融，切实让社会主义核心价值观进入课堂。再次，课堂内容要贴近学生的思想实际。教育工作者要注意强化社会热点问题的正面引导，挖掘课程的价值观教育潜能。如讲授技校生就业与创业指导课程时，针对学生对前途的关注、对职业的向往等，找准教育的切入点，在教学中渗透文明礼貌教育、诚实守信教育、爱岗敬业教育，发挥好思想政治理论课得天独厚的育人功能，切实将社会主义核心价值观渗透到学生头脑中。

2.与校园文化建设相结合

校园是技校学生学习生活的主要场所，也是各种思想争鸣的重要场所，我们必须用社会主义核心价值观来引领校园风气。

一是可以在彰显校园文化的物质载体上对社会主义核心价值观加以宣传，如在学校宣传栏、走廊区域内，镌刻24字的社会主义核心价值观概括及其解读；利用校刊、广播等宣传阵地，大力宣传表扬好人好事；在教学楼展出学生的书法作品、设计作品、优秀文章等；在课室张贴名言警句，书写以社会主义荣辱观和科学世界观为主要内容的标语，体现社会主义核心价值观的文化主题。

二是开展各种主题教育活动。可以利用学校的开学典礼、毕业典礼、入团仪式等具有特殊意义的时刻，开展与之相关的主题教育活动。可以举办技能节、校园文化艺术节、各类球赛、志愿者等活动，在每一项活动中都渗透、弘扬社会主义价值观，如在各类球赛中强调团结合作，相互帮助；在志愿者活动中让同学们体现无私奉献、人道友爱等。这样以校园活动为载体，既丰富了学生的生活又营造了和谐的校园环境，又使社会主义核心价值观培育工作形式多样、寓教于乐。

3.尽力优化价值观培育环境

（1）优化社会环境。当今社会是开放的社会，也是高度市场化的社会。市场社会的一些问题，如拜金主义、物质至上主义，黄赌毒现象、黑社会势力、腐败问题等，必将对技校学生产生非常坏的影响。政府相关部门必须在打击、铲除各种丑恶现象的基础上，对社会上存在的一些学说、思想予以正确引导，为技校学生以及其他群体的社会主义核心价值观培育工作打造良好社会环境。同时，应加大对校园周边环境的净化力度，依法关闭校园周边黑网吧、黑作坊，加强对校园周边治安环境的监控等。

（2）优化家庭环境。家庭环境、家庭教育也对中职生的社会主义核心价值观培育起着举足轻重的作用。针对中职生家庭教育中存在的问题，应采取措施予以积极引导，采取学校与家庭双管齐下、密切配合的方法，促使技校学生身心健康发展。对于家庭中不和谐的现象，如父母离异、家庭暴力、父母恶习等，当地居委会或其他有关部门应尽力调节或处理，共同建设和谐社区。同时，学校也应加强对学生家庭环境的了解，在必要时予以帮助，增强与学生家人的沟通交流，使其树立良好的人生观、价值观，为技校学生树立良好的榜样。

（3）优化网络环境。一是要加强校园网络建设。加强完善校园网络内容的思想性、及时性，掌握校园网络的第一解释权，充分发挥校园网络对技校学生社会主义核心价值观培育的引导作用。二是要发挥各种媒介的积极作用，利用校园网、博客、微信等媒介工具，准确、精细地把握技校学生的思想脉搏，看清当前技校学生所面临的新形势和新动向；凭借各种先进的网络工具占领制高点，从根本上掌握网络思想政治教育的主动权，为技校学生社会主义核心价值观培育推波助澜。三是要搞好网络教育团队建设，各技工学校应根据自身条件与特点，培养一支政治觉悟高、教学能力强、计算机网络技术过硬的教师队伍，注重发挥教育团队的自主创新意识，优化技校学生社会主义核心价值观培育的网络环境。

加强技校学生核心价值观的培育，把技校学生培养成中国特色社会主义事业所需要的技能型人才，是当前技工学校德育教育面临的重大课题。技工学校要通过多种途径，多种形式开展社会主义核心价值观培育，让社会主义核心价值观真正深入人心，指导行动。

参考文献：

[1]江英飒等.高校师生核心价值观的构建与实践[M].成都:四川大学出版社,2014.

[2]罗静.当代中职学生社会主义核心价值教育的探索与实践[J].今日中国论坛,2013(7).

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    民办高校的公益性和功利性的双重性质,使办学者在教师的聘用上把降低办学成本作为主要的考虑因素之一,中青年教师的教学任务繁重,大量的精力投入到课堂教学之中,教师从事教改和研究的时间受到限制。另外学校在教师培养、教学科研设备等方面的投入不足,也使教师的专业发展需求难以得到满足。公办高校的退休教师到民办高校工作主要是为了发挥余热,他们与民办高校没有隶属关系,他们的去与留完全取决于个人的工作意愿及工作热情,本身具有很强的流动性。民办高校教师队伍整体教学和研究水平不高民办高校教师队伍的流动性大,难以留住优秀人才。教师队伍的结构不合理:高职称、高学历教师比例偏小,年龄结构呈现两头大、中间小的特点,出现中青年骨干教师断层的现象;专兼职教师结构失调,专职教师数量不足;专任教师中“双师”型教师比例偏低。教师专业发展受限较多。这些使民办高校教师队伍整体教学研究水平不高。通过绩效考核,促进教师队伍的稳定和成长民办高校教师绩效考核的目的不仅是为了得到教师薪酬、晋升、奖惩的依据,更重要的是为了增强凝聚力,促进教师队伍的稳定。1.教师绩效考核是增强民办高校凝聚力的有效手段民办高校教师队伍流动性大反映出民办高校凝聚力不强。凝聚力不强的根本原因在于学校和教师双方的价值需求不一致。绩效考核作为学校一项有目的、有计划、有组织的周期性常规工作,成为师个人和学校价值需求的主要手段。首先,教师绩效考核在指标的设计上全面反映了学校的价值需求,各项考核指标及其权重的分配反映出一定时期内,影响学校生存、发展的价值要素及价值秩序。我国民办高校发展的阶段性决定了民办高校不同阶段价值要素和价值秩序的差异性:在以规模求生存阶段,价值要素主要体现为规模扩张;完成规模扩张,有了生存条件后,价值要素主要体现为提高教育教学质量,加强内涵建设,以增强学校的生命力;学校要永续,必须具有特色——不可替代的竞争优势,创特色、建品牌是学校这一阶段的价值要素。我国民办高等教育历经多年发展,进入到一个转型期。民办高校生源萎缩,使得民办高校进入分化、优胜劣汰的阶段。民办高校在合适的规模下转向提高质量的内涵建设成为其发展的核心价值。教师队伍建设是质量建设的关键,因此学校在绩效考核指标体系的设计上把教师在专业、课程建设和教学改革上的贡献做为主要的考核指标,体现学校的价值要素和发展方向。其次,教师绩效考核在考核结果的运用上,对与学校价值需求不一致的行为,通过一定的惩罚措施予以摒弃;对与学校价值需求一致的行为,通过激励手段使这种行为得到显扬和固化。最后,教师绩效考核有目的、有计划、有组织地按一定的周期进行,可以持续不断地将教师的个人价值需求导向到学校的价值追求上来,最终,使教师与学校价值需求趋于一致,从而增强凝聚力,促进学校的良性发展。2.促进教师的专业发展,提高教师队伍的水平第一,教师绩效考核不是为了考核而考核,而是为了使教师的工作得到改善。教师绩效考核具有诊断作用,通过考核,学校能了解教师一个阶段工作中的优点和成绩,缺点和不足,通过绩效反馈,总结取得成绩的经验,探讨不足产生的原因,以便在下一个阶段的工作中得到改进。教师的工作成绩得到认可,不足之处能够明晰,增强教师工作的成就感和明确今后努力的方向。第二,教师绩效考核是为了培训和发展教师。教师绩效考核的主要着眼点是未来。通过绩效考核,学校可以了解教师在工作中的“短板”,将考核结果作为一种资源去规划教师职业发展的未来,有针对性地设计实施培训计划,帮助教师成长和发展。民办高校教师整体教学和研究水平不高,吸引高层次人才困难,通过对教师的考核,可以发现教师在教学、研究和专业课程建设上存在的不足,从而有针对性制订培训计划,采用聘请专家开展系列讲座,选派骨干人员外出学习取经等请进来、走出去的办法,培养和构建学校内涵建设的学术梯队,拓展教师专业发展空间,使教师看到个人专业发展的前景,增进教师对学校的归属感。

    促进制度建设,形成有效的内部管理机制

    (一)促进民办高校内部管理制度建设制度是办学理念转化为实践的中介。理念虽然可以影响人的行动,但不能自动转变为实践。我国民办高等教育起步晚,尚处于探索阶段,内部制度还不完善。民办高校要实现由外延式发展向内涵式发展的转变,不仅仅是办学理念的转变和更新,更为重要的是要在国家有关方针政策、法律法规的基础上,实现内部制度的优化与创新。[2]教师绩效考核是一个系统工程。学校为了完成内涵建设的发展规划和战略目标,需要将这个目标分阶段层层分解,最终落实到每一个教职员工身上,教师成为承担学校内涵建设任务的主体力量。教师绩效考核就是学校对教师完成学校工作情况的跟踪、记录和考评,并运用评价的结果对教师未来的工作行为和业绩进行导引。教师绩效考核是教师绩效管理的关键环节,它与绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效反馈有着紧密不可分的联系。所以,教师绩效考核不单是对人的考核,也是对工作的考核,通过考核能够发映出学校在领导体制、人事管理、教学管理、薪酬设计等工作中的成绩和存在的不足,找到学校内涵建设中的“软肋”。教师绩效考核是周期性的工作,每一个周期的教师绩效考核结束后,通过对考核的分析和对有关工作的反思和总结,促进学校对有关制度进行建立、补充和完善,推动学校的制度建设。教师绩效考核制度本身是学校内部人事管理制度系统中非常重要的一项教师评价制度,教师绩效考核制度的有效执行,是对学校人事制度、教学管理制度、薪酬分配制度等运行状况的折射和反映,补充及完善。而学校各项管理制度的有效执行,也促进了教师绩效考核工作的持续完善。(二)形成有效的内部管理机制民办高校内部管理机制是指民办高校内部各个组织或部门之间相互作用的过程和方式。[3]有效的民办高校内部管理机制的形成依赖于民办高校内部的各项制度的建立和完善。教师绩效考核推动学校内部管理制度建设,内部管理制度的建设和有效执行,是学校规范管理的体现,是学校决策机制、执行机制、监督协调机制、评价机制等科学规范运行的根本保证,从而为学校形成有效的内部管理机制奠定基础,实现民办高校健康可持续发展。

    促进民办高校的组织文化建设

    他认为组织文化的核心是基本假设,指的是在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等,它决定了员工的行为。[4]基于埃德加?沙因的组织文化理论,民办高校不仅要构建组织的价值理念体系,还要将其内化为全体员工的价值和信仰,使员工在潜意识的行为过程中体现组织所倡导的价值观,达到组织文化建设的根本目的。民办高校的组织文化与教师绩效考核是一种相辅相成的关系。民办高校的组织文化是“道”,教师绩效考核的设计是“理”,教师绩效考核的实施是“事”。民办高校的组织文化通过教师绩效考核来发挥其功能,考核目标的制订,考核指标体系的设计、考核方法的使用及结果的运用等,都体现了民办高校组织文化的核心:价值观和行为准则。通过教师绩效考核的周期性实施,组织的价值观和行为准则不断深入人心,最终内化为教师个人的价值观和行为准则。因此,教师绩效考核就是要减少学校和教师间理念上的价值冲突,实现学校和教师团队相对统一的价值观和行为规范。(一)教师绩效考核有助于民办高校形成积极进取的组织文化。教师绩效考核以教师绩效改善为最终目的。通过绩效考核可以帮助教师找出自身工作与学校要求的差距及差距产生的原因。在此基础上,帮助教师制订改进计划,通过培训、进修、下企业实践等方式帮助教师提高教育教学水平和专业能力,促使教师队伍形成一种努力向上的追求和氛围,推动民办高校形成进取的组织文化。(二)教师绩效考核有助于民办高校建立组织的沟通文化。科学的绩效考核,沟通贯穿于绩效考核的全过程。在设定教师绩效考核目标时,需要学校管理者同教师进行沟通,双方就目标达成一致;在绩效实施的过程中,需要沟通来帮助教师实现工作目标;绩效目标调整时需要沟通;绩效考核结果反馈给教师,需要沟通。沟通是绩效考核的“灵魂”,持续不断的沟通可增进学校管理层和教师的理解和信任,增强学校的凝聚力,形成组织的沟通文化。综上所述,民办高校由于在办学主体、内外部管理体制、教师地位等方面的特殊性,教师绩效考核的价值既要促进民办高校教师队伍的稳定和成长,同时也要有利于民办高校内部管理制度建设和内部管理运行机制的形成,进而促进民办高校的组织文化建设。民办高校只有坚持正确的教师绩效考核的价值取向,才能使绩效考核真正发挥作用,推动民办高校的可持续发展。

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关键词：人事制度改革 绩效考核 绩效工资

对于医院而言,一方面,其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性,并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性;另一方面,其“绩效”还必须同时依循行业的内在特殊要求,凸显其独特的公益价值——救死扶伤。因此,在医院实施需要非常谨慎,既要防止医务人员因实行绩效工资对病人的“过渡治疗”(在某些医务人员缺乏职业自觉的情况下,这种激励是很可怕的),也要处理好医院庞大的行政后勤科室与临床科室间的劳动内容不同引起“绩效”差异。因此,在实施绩效工资前必须做好绩效考核:

1 绩效考核与绩效工资的定义

所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。绩效考核为医院对员工给予正确评价提供了依据,为员工的晋升、聘任、任用的条件提供了依据,为制定合理的分配制度提供了依据,为调整医院人事资源战略提供了依据。

所谓绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以医院经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2 绩效考核的内容和时间

(1)医务人员考核的内容基本分为德、能、勤、绩、廉五个方面进行。德:即政治、思想状况,在职业道德方面表现如何;能:指医疗业务水平,服务患者的专业能力和知识更新能力;勤:指工作态度,勤奋敬业精神,遵守劳动纪律情况;绩:即履行职责,完成本职工作的数量、质量、效率,产生的社会效益和经济效益;廉:即廉洁行医,廉洁奉公方面情况如何。考核的种类包括对临床工作人员的考核(医生的考核,护士的考核)、医技人员的考核、管理人员的考核等。

(2)考核的时间可以每年度进行1次,管理人员采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意测评、征求领导、同事之间的意见、对责任制的落实情况即规定工作指标完成情况考核,或根据各专业特点,工作性质分解不同项目指标,通过对各项目考核确定结果等等。通过考核分析员工绩效,来评定和测量医院职工在本职岗位上的工作行为和效果,落脚点在于更加激励员工,改善他们的工作行为,充分发挥他们的积极性和潜在能力,提高自身和医院的整体素质。

(3)绩效考核是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情,挖掘医务人员的潜力;反之,则会挫伤医务人员的积极性,给医疗机构发展和声誉带来消极影响。结合医院人力资源绩效考核工作的特殊性提出以下几点建议:

1)让绩效考核思想深入全体医务人员心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核要以尊重医务人员的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系,在医疗机构中要形成价值创造的传导和放大机制。不能为考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激发医务人员素质的提高并整合为医疗机构的成长,那我们考核的结果可想而知。

2)进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。

为了保证一套科学有效的考核标准,进行有效的工作分析、确认每个医务人员的绩效考核指标就成为确立医务人员考核标准的必要环节。因此,应通过调查问卷、访谈等多种方式,加强各主管和医务人员之间的沟通与理解,在医院中为每位医务人员作出工作岗位说明书,让医务人员对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使医务人员从心理意识上进入状态,接受考核。不同的岗位,不同的职责要求,不同的工作职位说明书,考核指标也理所当然有所不同。

3)让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。医院管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成医院成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。

当然,更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励,要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效医务人员,给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为医院组织内部价值分配的客观、合理依据。

4)形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制,就会被无情地淘汰出医疗市场。

5)对考核过程要加强监督指导。