行政管理考核范文
时间：2023-06-25 17:24:10
导语：如何才能写好一篇行政管理考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、高校行政管理绩效考评制度存在的问题及成因分析
（一）行政管理科室量化绩效考核的现状
在高校行政管理工作的实施中，采取科室量化的绩效考核方式，对其工作具有较大的促进作用。就当前高校的行政管理工作实施而言，其中会有较多的问题存在，导致在工作的实施中，其价值作用无法做到充分的发挥，教师在工作中的目标明确度不够，且整个工作质量没有充分的保障。行政管理工作实施下的科室量化效果较为一般，教师在工作中的积极性不足，自身价值作用无法做到充分发挥，绩效考核没有科学性，实际操作下的可行性不强，没有做到对其工作的全面制度构建。
（二）高校行政管理绩效考评存在问题
科室量化绩效考核在实际应用中，其制度的不完善，造成实际应用中存在较多的问题，主要分为以下方面：
1.职责不明
在当前高校行政管理工作的实施中，内部权力的集中度过高，且对权力实际归属并没有根据科室机构的设置作出全新的分配，导致多部门在管理工作的实施中，实际权力的使用会有交叉等问题，在对事件进行解决的过程中实际经过的程序较为繁琐，部门之间有权力竞争以及责任推诿等情况，造成实际行政工作实施的力度不足。此外，一些行政部门占据权力的享受，对问题解决并没有做到责任的明确划分，导致在工作的分配中，对其权力的划分、绩效的考核等造成一定的工作障碍，在量化绩效考核工作实施中，无法做到对权力结构的真实反映，对工作的质量缺少保障。且高效在行政管理工作实施中，绩效考核缺乏公平性，制度实施不具备科学性。
2.缺少与绩效考评机制配套的激励机制
在绩效考核工作的实施中，激励措施的采取本质，是对人所潜在的冬季进行激发，以此对其工作的积极性进行调动，引导人们根据工作要求，或是在目标的引导下，通过相应行为的实施，对目标进行完成。在绩效考核工作的实施中，对制度的制定需要对成绩表现较好的教师或是员工给予一定的鼓励，促进其工作状态的更好呈现，对一些表现较差的员工同样需要给予激励措施，就当前在高校的行政管理工作实施汇总，科室量化采取的绩效考核形式过于机械化，且工作方式较为单一，最终员工的工作会被其实际成绩所记录。一些高校在工作中，针对绩效较差的员工所指定的激励制度较为欠缺，一些员工受绩效较差等影响会有较大的压力，且对一些高校在行政管理工作的实施中，会有一些特别的规定，对于绩效考核较差的员工可能面临降职或失业的风险，导致绩效考核本身在实施中所具有的督促意义丧失，适当的激励能够更加促进工作人员积极性的提升，有利于目标的良好实现。
二、高校行政管理绩效考评的优化
通过上文中对现阶段，在高校行政管理工作实施中，科室量化绩效考核方式采取中现状的分析，以及对其问题的研究，为保证考核方式作用的充分发挥，应该通过以下方面的措施采取，对其管理方式进行适当的优化。
（一）责权明晰，科学划分权力
对权力做到合理的分配，对义务与所需要承担的责任做到科学的划分，保证对程序在优化中能够更为合理，促进行政管理工作者能够推动部门之间衔接性的提升，避免发生权利重叠等情况，改善责任推诿的现象，以此保证在行政管理工作的实施中，科室量化绩效考核工作的实施对标准的制定针对性更加明确，强化制度实施的贯彻度，促进其价值作用的充分发挥，避免造成人力资源的浪费，以此为工作的绩效考核奠定科学的实施依据。
（二）科学化绩效考评制度
1.考核指标的统一与差异性
在高校的行政管理工作中，绩效考核应该确定一致化的指标，此外对指标在落实中应该与实际情况结合，具有一定的差异性。行政在实施中，对绩效考评需要保证其公平性，工作实施内容阿囧为繁琐，不同的工作处理方式各不相同。为此，对指标在确定中，需要与行政事务本身结合，对其做到差异性对待，同时需要保证在最终绩效考核中，具有一定的整体性。
2.指标与标准的科学化设置
绩效考核需要对指标加以设计，保证其评价标准设置的合理性。指标和标准在设置中的合理性，是对其考核价值的评判，对高校行政管理具有一定的决定影响。结合标准对指标进行明确，借助绩效考核对高校行政管理中的问题做到真实反映。
（三）多元化利用绩效考评制度
绩效考核应该具有多样化，采取综合行政管理考量，一些高校在考核中过于注重结果，应该改变理念，充分使用结果形式，注重价值的发挥，优化管理内容，促进工作积极性的提升，保证工作效率。
三、结语
综合而言，在当前高校行政管理工作的展开中，存在一定的问题，导致实际工作效率较低，工作质量无法得到有效保障，通过科室量化绩效考核管理方式的采取，能够更好的优化工作实施内容，创新工作方式，制定科学的绩效考核制度，为量化绩效考核方式的展开，进行规范化引导，完善绩效考核的实施体系，为高校工作效率的更好提升，提供充足的保障，推动高校的更好发展。
参考文献：
[1]王志东,蔡淑玲,黄鑫,李雪雁,房雪燕,刘威,王朝英,赵亮,邱茂贵,张勇.医院行政管理科室量化绩效考核探讨[J].当代医学,2019(19):113-116.
篇2
关键词： 绩效考核 高校 行政管理 运用
一、绩效管理及考核的意义
在概述绩效考核的意义之前，先向大家简要介绍一下绩效管理的基本概念。绩效管理是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩，能激发员工个体的业绩潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核，找出不足之处，使员工朝着更高的绩效目标努力。
在高校行政管理中实施绩效考核，对于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及时发现工作中的不足之处，调动被管理者的积极性，有利于为未来的工作改进提供依据，努力提高工作能力，自觉将个人发展与学校的可持续发展紧密结合；对管理者而言，能促进高校管理水平的科学化，使管理部门准确掌握全校，特别是师资队伍的状况，为学校制定适宜的规划，以及为教师的薪酬管理和聘任制逐步实行提供科学依据，增强学校的竞争力，提高管理队伍的素质和效率，最终促使学校与教职员工的个人发展实现双赢。
二、高校行政管理及考核现状
目前高校的行政管理一般还是采用的科层制，即在校党委领导的校长负责制下，实行校、院（系）两级管理层次。在校级管理层次上，设若干职能部门，每个副校长分管若干部处、院（系），每个部处又分若干科室分管具体工作。院（系）是最终执行任务和指令的基层单位。
在学校总体目标管理下，各级行政管理单位制定自己的分目标，以岗位责任制的方式固定。各级管理单位都以一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为，以保证组织管理的一致性、明确性、稳定性；学校的重要决定和指令一般以文件、会议的形式向下传达，并要求严格照章办事，以确保学校政令畅通。
然而在这种传统的管理模式运行中，还存在一些问题值得关注。
1.明确的部门分工和比较模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作过程中，部门间的划分比较好确定，但有些具体工作并不好绝对划分：有的工作可以划归这个部门，也可以划归到另一个部门，工作本身就存在于部门分工间的缝隙。工作如果不细致踏实、不积极主动，部门之间就会出现工作空档，很容易导致推诿和互相扯皮等不良现象，这在无形中增加了办公成本，降低了行政效率。
2.职级权威和行政权力的集中，容易导致官本位思想盛行。高校行政管理为了保障工作的平稳运行，每个部处、院（系）单位，按照管理权限和岗位责任的不同，设立了不同的职级，由高到低，形成金字塔式分布的管理等级层次；并且上级的行政命令和权力被认定具有权威性。这种状况容易使低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上，容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上，导致“官本位”思想风起。实际工作过程中，有部分人就会过分注重人际关系，对上级领导绝对顺从和迎合，而对工作却敷衍了事，得过且过。
3.政出多门，“婆婆”过多，基层工作负担沉重，部门间又人浮于事。目前大部分高校都采用定编定岗的方式进行行政管理，以事定岗、因事设职，以满足管理本身的运行需要。在岗位设置上，基本采取一人一岗。但是不同岗位之间的工作量、范围都不尽完全对等，所以造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡，人浮于事与超负荷运行并存，有一定的负面影响。
4.现行高校的行政管理主要依靠各类规章制度和各岗位职责来约束教职员工行为，促使他们完成工作任务。这种管理方法比较机械、单调，在一定程度上抑制了个人工作的积极性、主动性和创造性，致使大家逐渐丧失管理的个体精神，容易导致整个管理系统效率低下，整体工作目标难以实现。
在以上的管理模式中，学校的考评通常会在每年的年底或是次年初进行一次，考评的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据，因此可以看出，这种考评的目的是单纯以奖惩为目的，考评重点也是着重于对被考评者过去的工作表现。这种考评结果应该通过反馈和指导，帮助被考评者提高工作绩效，但在为未来的发展作参考方面表现不足。
三、绩效管理和考核体系在高校行政办公中的运用
绩效考评的方法有多种，但在目前各高校运用得比较多的是目标管理考评法（management by objective，mbo），其要义是以工作为中心，基于目标和绩效考评。在高校的通常做法是：围绕学校的战略目标，由学校上级管理人员与下级管理人员一起制定管理目标，并由此形成每个成员的责任和分目标，明确规定每个人的职责范围，最后又用这些目标来进行管理评价和决定对每一个部门和成员的奖惩。岗位分析、绩效分析、绩效考核、绩效考核结果运用是高校行政办公绩效管理系统紧密联系的四个阶段，可以分别与目标管理的计划、执行、检查和激励四个阶段相结合，激励管理人员在实现学校目标和院（系）工作目标的方向上努力，同时促进管理人员的个人能力成长。
1.岗位分析。为了较好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功有序地进行，首先必须对学校的每一个工作岗位，根据战略目标和实际情况作出具体描述，清晰地界定和说明每个岗位的任职资格、工作职责、考评指标等，并进行岗位职责分析，保证岗位说明的客观性和科学性，得到受评者的理解和支持，使它真正成为绩效考评的依据之一，使绩效管理落到实处。
2.明确岗位职责和绩效目标，制订绩效计划。确定岗位职责目标即是确定行政管理工作的绩效目标；它是绩效管理考核的基本依据。岗位职责是在组织目标明确的前提下，通过层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识，搞好定岗职责工作，以明确职务不同、岗位不同、管理职责也不同。设立切实可行的目标，形成较为合理的目标体系。通过目标设定，在对岗位进行相应分析后，管理者和被管理者一起根据工作目标和职责制订绩效计划。
绩效计划从静态看，它是关于工作目标和标准的契约；从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动，对工作目标和标准达成共识，形成契约的过程。在绩效计划周期内，要明确管理工作应完成的任务，做到什么程度，又需在何时完成等，尽可能地详尽和周密。
3.绩效管理的考核和考核方法。绩效管理的目标实施后，应对管理人员的目标实施考核。考核包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中结果考核是对行政工作目标实现程度的测量和评价；行为考核则是针对受评者在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。考核应多角度、全面地去评价，尽量使用量化的指标和客观性的描述，以减少主观性的影响。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，采用多向考核的方式，力求考评的客观公正性。并且减少不确定性和随意性，为绩效管理工作提供科学合理的依据。
4.绩效考核结果的运用。绩效管理的成功，关键在于绩效考核的正确运用。在实施绩效考核后，作为一个完整的绩效管理体系来说，绩效考核还没有真正完成。绩效考核本身不是目的，因此应当特别注意考核结果的运用。绩效考核要起到引导教职工行为的“风向标”作用，将绩效考核的结果通过反馈和指导，帮助受评人员提高工作业绩，与受评者的教育培训、酬劳、职称（位）晋升等联系在一起，这样才能强化教职工对绩效管理的认同感，才能鼓励先进和鞭策后进，以促进学校与员工的绩效水平的持续、同步提升，达到提升管理水平的目的。
绩效管理是一项全新的管理手段，没有现成的模式和固定的方法，同一个单位不同的时期、不同的任务有不同的考核侧重点，它既需要严格的标准、规范的运作程序，更需要全体教职工的配合，在工作中不断实践、不断探索、不断总结经验，还要不断创新，使整个管理水平得到全面提升，真正实现集体和个人的共同发展。
参考文献：
［1］对科层式学校管理体制的反思［j］.教学与管理，2002.6.
［2］加强绩效管理提高职工素质增加竞争优势［j］.黑龙江高教研究，2006.3.
篇3
关键词：高职院校；行政管理；绩效考核
将部分标准作为依据，通过科学合理的方式方法，以事实为标准对行政管理部门的工作业绩、能力、态度和素质以及任务和责任的完成情况进行考察，从而将一套系统的工作绩效管理方式进行构建，这就是绩效考核。它可以作为人事管理和决策的根据，也可以对人力资源管理进行考察。伴随着我国高职教育的持续发展，在高职院校当中，行政管理人员的重要性越来越得到突显，而行政管理人员的工作特点是具有较强的现代化和专业化程度，要对高职院校行政管理人员的综合素质进行评价和提高，就必须要有一套科学的绩效考核办法。因此，将行政管理人员绩效考核办法进行构建和改进，这是每一个高职院校都必须要重视的工作，也在一定程度上对于高职院校的发展有着积极的促进作用。
一目前高职院校行政管理人员绩效考核办法存在的问题
（一）不能完全的保证绩效考核的公平性
为了能够提升高职院校的发展速度，大多数的高职院校人事聘用制度自由性都比较强。除了在校的正式老师以外，还采用了临时聘用和人事聘用的方式。但随着高职院校的持续发展，绩效考核的公平性在一定程度上受到这种人事聘用制度的影响。高职院校中人事人员的工作情况比较出色，是因为他们有转为正式人员的愿望。高职院校中外聘人员的绩效水平比较高，是因为这部分外聘人员想要将自身的聘用期进行增加。而趋于稳定的工作现状，使得高职院校当中的正式工作人员绩效水平还有待提升。如果在绩效考核的过程当中，相关人员的待遇没有通过考核结果来进行体现，又或者是所有形式的工作人员都采取相同的绩效考核办法，就无法保证绩效考核的公平性。我国高职院校当中考评主体一直由直线主管来担任，绩效考核的客观程度还不够高，影响考核结果的往往是个人的主观因素。如果评分人员在绩效考核的过程当中采用了不同的评价标准或其他个人因素，造成了绩效考核结果偏差较大时，当前的考核系统无法进行改正和规范，这种与实际情况出入较大的排名，会使得高职院校行政管理人员逐渐反感绩效考核。
（二）还没有相对完善的绩效考核体系
个人绩效考核最常见的部分就是年度绩效考核，在考核的过程当中，仅仅只是部门领导从规定的几个方面来对高职院校行政管理人员进行评价，这一评价过程还不够清晰，考核内容也不够固定，高职院校的一些规定还可能将学生入学情况和学生学费上缴的程度作为依据，这就导致考核过程当中出现了较多的重复并且不够集中，不但将高职院校行政管理人员的负担进行了增加，还不利于建设相对完善的绩效考核体系。人力资源管理部门在我国高职院校当中仅仅是做到了人事管理工作，特别缺少的是岗位研究能力和工作分析能力。对于个人绩效考核的内容根本无法将岗位工作的需求作为依据来进行设计，高职院校的行政管理人员职务和岗位都不相同，这些工作人员的考核标准还不够明确，评价者在对其进行考核的过程当中，只是将个人的工作经验和对工作人员的感觉作为评价依据，影响了绩效考核体系的构建和完善。
（三）不清晰的绩效考核定位
在高等院校对行政管理人员进行绩效考核的过程当中，形式化严重。从另一个角度来说，奖金的分配和绩效考核制度相同，这种不清晰的绩效考核定位造成了两种极端化的现象，对绩效考核的本质原因造成了忽视。
（四）绩效考核办法的创新受到阻碍
根据统计可知，当前具有近百种绩效考核办法，但经验判断法和述职报告法是我国高职院校最常用的两种，通过使用行政管理人员绩效考核办法在对普通行政人员进行绩效考核的过程当中，考核结果仅仅是由上级领导根据对行政人员的印象来进行直接判定。而对于等级较高的行政管理人员进行绩效考评时，只是将自己在这一年的工作期间所完成的工作任务填写在考评表当中，或者是总结个人工作编写成述职报告，评价通过领导给出。在对普通行政人员进行考核时，要公平公正地进行经验判断，不能随意而为之。而述职报告的形式化特别严重，一定程度上无法发挥绩效考核的重要作用。伴随着高职院校的快速发展，陈旧的考核方法已经无法满足需求，这是因为高职院校行政管理工作复杂程度较高且比较零散，考核指标不容易进行操作，而考评者也习惯了通过自身感觉去给行政管理人员进行评价。因此，绩效考核办法的创新在一定程度上受到了阻碍。
二改善高职院校行政管理人员绩效考核办法的有效策略
（一）保证绩效考核的公平性
我国高职院校只有将考核结果争议仲裁机制进行构建，才可以最大程度地保证绩效考核的公平性和权威性。在得出绩效考核结果时，就必须要对行政管理人员进行结果反馈。与此同时，也要通过高职院校官网或工作公告栏进行全面的公示。我国高职院校必须要将考核争议仲裁委员会进行构建，如果行政管理人员对于其自身的考察结果存在异议，就可以向所在院校的考核争议委员会提出重新进行绩效考核的申请，这样在提升高职院校行政管理人员对于绩效考核的积极性的同时，绩效考核结果的权威性也得到了提高。
（二）将绩效考核体系进行高效整合
高职院校行政管理人员一定要将绩效考核的目的进行全面的明确，通过学校的人事部门将绩效考核体系进行高效整合，根据每位工作人员的工作情况进行等级评价。具体内容的制定要在绩效考核开始的过程当中由相关负责人进行完成，从而将绩效考核的针对性进行提升，这样每个部门对于绩效的考核都比较集中，在一定程度上改善了行政管理人员的绩效考核工作。
（三）将多种绩效考核方法进行综合运用
高职院校管理模式在一定程度上等同于企业生产经营管理模式，所以现代企业的绩效管理方法可以作为我国高职院校行政管理人员绩效考核办法的参考目标，其中比较常用的方法是360度考核。在评分的过程当中使用的是等级评定法。可以采用多种考评主体对中层干部进行全面的绩效考核，达到综合运用多种绩效考核方法的目的。
（四）将绩效考核项目进行区分
我国高职院校的行政管理人员大多由一般人员、干部和领导构成，上级主管部门通常负责领导的考核，由于一般人员和干部在工作内容和责任有所差异，所以在对一般人员和干部进行考核时，不可以采用相同的考核项目。而在一般行政人员当中，还有工勤和行政管理岗位的区分，工作内容和责任也不相同，因此在考核的过程当中也要注意区分。在优化人事聘用制度的过程当中还需要很多时间，不同等级的工作人员的待遇也不可能完全相同。在绩效考核的过程当中，根据工作内容和级别对工作人员进行考核，在排名的过程当中也要注意到工作人员的等级，达到考核结果使用最优化的目的。
（五）合理的使用考核结果
提高高职院校行政管理人员的绩效离不开合理的使用考核结果，而高职院校行政管理人员工作上的不足也可以通过考核结果进行分析和体现。将绩效考核目标进行完善和改进，持续全面的发展和总结每一年度的绩效考核工作，从而改善绩效考核办法。
三结语
综上所述，我国高职院校行政管理人员绩效考核办法还存在着不能完全保证绩效考核公平性，没有相对完善的绩效考核体系，不清晰的绩效考核定位和绩效考核办法创新受到阻碍等问题。要将这些问题进行解决，就必须要通过制度和技术保证绩效考核的公平性，将绩效考核体系进行高效整合，将多种绩效考核方法进行综合运用，将绩效考核项目进行区分，同时合理地使用考核结果。只有这样，才能够在最大程度上改善高职院校行政管理人员绩效考核办法，积极地促进高职院校的行政管理工作的高效进行。
参考文献
[1]张瑞云.基于绩效管理理念的高职院校行政管理人员绩效考核探析[J].今日中国论坛,2013,(11):13-14
[2]龚捷,李红梅.高职院校行政管理人员绩效管理探析[J].法制与社会,2008,(11):22-23
[3]周勇.高职院校行政人员绩效考核问题研究[J].才智,2012,(03):08-09
篇4
关键词：企业；行政人员；绩效考核；问题
近几年来，随着经济的高速发展，我国企业数量不断增加，企业的组织结构也不断完善，许多企业内部设置了各种的行政管理部门，因而产生了大量的行政管理人员，例如总务、办公、人资、宣传等。这些行政人员的主要工作职责就是为企业的生产、销售、研发等各项工作提供服务和支持，其工作内容涉及到企业方方面面，所以说，企业行政管理人员是企业中不可或缺而又特殊的一个群体，相当于企业的贤内助。因此，对这一特殊群体的绩效考核问题进行研究，将对企业的人力资源管理提供一定的理论指导。
一、企业在行政管理人员绩效考核中存在的主要问题
近几年，许多企业已经认识到行政管理人员的绩效管理的重要性，但大部分企业的绩效考核并没有得到有效的实施，其原因主要在于企业的绩效考核目标模糊、考核制度不完善、对考核结果缺乏后续的改进机制等，具体表现在：
（一）考核目标不明确，缺乏引导性
绩效考核的前提是对企业人员的工作职责进行清晰的分析和描述，然而，在我国的许多企业中，行政岗位的临时性工作和团队合作的工作较多，因此，大多数企业对行政管理人员的考核并未明确具体的方向与目标，不能在绩效考核中体现行政管理的岗位职责以及对行政人员的素质和能力的要求，最终使得考核结果流于形式，缺乏了绩效考核应有的引导性。
（二）考核体系不科学，不利于个性化实施
科学、完善的绩效考核体系是有效开展绩效考核工作的必要条件。目前，大多数企业采用的依然是传统的评价性描述考核方式，侧重于对行政人员的工作态度和工作行为的主观性评价，很难实现考评的客观与公平；在考核指标设置方面，大部分企业没有量化的针对行政人员的具体考核要素，考核者难以客观准确地把握标准，且对不同层级和部门的行政人员采用相同的考核指标，忽略了管理的个性化；而且，大多数企业的绩效考核等级仅分为3个，即“优秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地体现行政人员的绩效差别，久之则会降低员工的工作积极性。
（三）对考核结果处理不当，缺乏绩效改进机制
绩效考核的最终目标是通过对员工和组织的绩效进行了解和检验，然后通过结果反馈和持续的绩效改进措施，从而提高员工的工作效率并促进员工发展，继而为企业持续、健康、快速的发展服务。但在实际的绩效考核工作中，许多企业的考核结果用于晋升或奖惩后就算结束了，却忽视了后续的绩效改进工作，使得耗时费力的绩效考核成为一种“为考核而考核”的形式活动，而不能通过考核不断完善企业的绩效管理工作。
二、改进企业行政管理人员绩效考核的主要对策
绩效考核并不都是有利的，如果绩效管理做得不好，反而会降低员工的工作积极性，因此，企业要做真正有利于自身发展的绩效考核，而不是流于形式。针对上述问题，提出以下改善对策：
（一）明晰行政人员的岗位职责，明确考核目的
对行政人员进行绩效考核之前，企业应先让其明晰自己的岗位职责，对其工作予以清晰的界定和说明，用绩效考核来引导行政管理人员提高工作效率，改进工作中的问题，在促进自身发展的同时实现企业发展，从而使绩效考核落到实处，发挥其应有的引导作用；另外，针对行政工作的特殊性，还应该分阶段性地定出不同的绩效目标，并协调好定量指标与定性指标的比重。
（二）制定科学规范的绩效管理体系
制定科学规范的行政管理人员绩效管理体系，是开展绩效考核工作的前提。科学的绩效考核标准需遵循以下四个基本原则：一是客观性原则，即运用相对客观的评价标准，真实反映行政管理人员的工作状况，使评价结果客观公正；二是科学性原则，即针对不同级别和类型的行政管理人员，其考核方式、指标设置和考核等级等应该有所区分，并尽量采用量化的考核指标，加强考核的操作性；三是适用性原则，即不能照搬其他企业的绩效管理体系，要根据自身的发展情况制定符合自身管理实际的考评体系，且这一考评体系能够被本企业行政人员理解和接受；四是反馈原则，企业需明确绩效考核的目的不是为了考核而考核，而是要通过反馈考核结果，提出问题并进行有针对性的绩效改进。
（三）合理运用考核结果，进行绩效改进
成功的绩效考核一定是有利于企业自身发展的，对于绩效考核的结果，企业可将其用于对员工的薪酬调整、职位变动等，以及员工对企业的培训需求确定和员工对自身的职业发展规划。另外，一次考核的结束意味着真正的绩效管理工作的开始，企业应根据考核结果发现问题并提出合理有效的改进措施，然后进行持续的绩效改进工作，不断完善自身的管理体系。
结束语
总之，在竞争日趋激烈的今天，企业行政管理人员的绩效考核问题不容忽视，企业只有结合自身实际，充分了解行政管理人员的岗位职责与职业目标，对其采取科学合理的绩效管理办法，真正激发他们的工作积极性，促使其为企业持续、健康、快速的发展提供服务。（作者单位：哈药集团三精制药股份有限公司）
参考文献：
[1]许颖.企业绩效考核之我见[J].企业改革与管理，2014，（8）.
[2]贺其鑫.企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].人力资源管理，2013，（7）.
篇5
摘 要 随着我国教育教学的不断发展完善，高职院校得到迅速发展，学校办学规模不断扩大，学校管理成本不断增加，传统的一级管理模式具有较大的集权性，逐渐不适应学校快速发展的需要，所以在人数较多的高职院校实施二级管理体制非常重要。本文就高职院校二级管理体制的内涵、二级管理体制下高职院校行政管理人员绩效考核的必要性以及对策加以简要分析。
关键词 二级管理体制 高职院校 行政管理人员 绩效考核
2009年起我国开始在事业单位实施绩效工资改革，这场人事改革引起很大反省，对事业单位工作人员进行科学绩效考核，成为事业单位进一步发展的紧迫要求。
一、高职院校二级管理体制的内涵
高职院校二级管理，即高职院校在院或者系部在二级建制基础之上，给予系部一部分职权，与此同时，根据职权的范围和需要将允许变动的人权、财权以及物权下放，这就将此前以职能部门为主要分类的一级管理模式转变为以部门为主要分类的二级管理模式。学校下放一部分权利之后，部门便在学校总体目标、学校原则的指导下，获得相应的权利和利益，从而成为一个相对活跃，有一定实权，并相对独立的办学实体。二级管理体制最大的特点就是权力下放，管理的重心由高逐渐向下移动，部门拥有一部分自，这样部门的积极性便被充分调动起来，进而有利于资源整合以及学校健康发展，让学校的办学道路更顺畅，提高办学活力和教学质量。
二、二级管理体制下高职院校行政管理人员绩效考核的必要性
（一）二级管理体制的核心便是财权下放，由院校下放到部门，并以指标考核为标准，以学校的调控为依据，目的就是以最高效的方式提高学校的办学质量，是一种开放的办学模式。二级管理体制相比较于一级管理体制，学校工作的侧重点变为宏观调控，制定战略目标，对资源以及其他方面进行科学合理的配置，部门的工作需要学校进行指标考核，保证学校总目标在规定时间内实现。
（二）系部在得到学校下达的任务、目标之后，根据现有权限进行教学、科研、实训、社会服务、产学结合等活动，在一般情况下，以绩效考核指标的形式下放使得部门获得相应的权利和义务。在二级管理体制下，权利的下放不仅给系部带来机遇伴随着也带来巨大的挑战，学院的人权、财权、物权下放至部门，最终绩效考核时，学院将具体对各部门的各个教职工进行考核。
（三）部门将具体任务分割，为了更有效的完成下达的任务，对全体教职人员的要求更高。学校的部门管理人员是所有政策的实施者，服务的对象面向全体教师和学生，成为学校发展的最直接影响者。所以，部门管理人员要强化自身素质，站在更高的角度思考问题，将自己的工作做到最好，最大限度的做好本职工作，建立健全绩效考核制度，合理考核行政管理人员的工作情况和绩效情况。
三、二级管理体制下高职院校行政管理人员绩效考核的对策
（一）建立健全行政管理人员绩效考核体系
在二级管理体制下，学校将一部分权力下放，学校对这部分工作的绩效考核主要是通过指标考核来加强控制和监督，以此来保障学校总体目标顺利完成。学校首先规划好学年度总体战略目标，再将其分割为具体部门考核目标，对部门的工作绩效进行部门考核，充分利用绩效考核的引导作用。行政管理人员是部门工作的直接承担者，对其考核时，将部门的考核指标一级一级分解，并充分考虑此岗位的职责，将其具体化到个人的绩效考核指标中，建成行政管理人员的绩效考核指标体系。
（二）实行分层分类绩效考核
在二级管理体制下，对高职院校进行分类，根据高职院校行政管理人员的职务层级、工作性质、工作特点等划分为中层人员、一般管理人员、工勤人员三个类别，对这三个类别不同工作性质行政人员制定不同的考核内容、不同的评价标准、选用不同的上级评价，分层分类进行绩效考核。中层干部的考核内容应该着重于管理能力、工作创新、工作水平等，一般管理人员的考核的内容应该着重于工作质量、履行职责的能力、服务态度等，工勤人员的考核的内容应该着重于工作质量、执行力等。
（三）合理选择考核评分主体
考核评分主体对于绩效考核的质量有重要影响，以对谁负责，受谁考评为原则，在选择考核评分主体时不能过于单一，一般情况下包括领导、中层干部以及高级教师等，科学划分各个考评主体评分所占有的比重，不断增强绩效考核的科学性以及合理性。
四、结束语
综上所述，高职院校作为事业单位中的一部分，改革对行政人员的工作考核成为管理重点。二级管理体制的实施，对高职院校的行政管理人员素质要求提高，在工作中实施绩效考核，激发行政管理人员的积极性，提高工作效率，才能促进高职院校的运营以及管理水平。
参考文献：
[1] 伍爱春.论二级管理体制下的高职院校行政管理人员绩效考核[J].广西教育，2013.23：58-60.
[2] 刘永明.略谈高职院校行政管理人员绩效考核[J].长沙航空职业技术学院学报，2005.01：67-70.
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【关键词】高职院校；改革；行政管理；执行力
一、高职院校行政管理的现状
长期以来，高职教育发展很快，形成了一定的规模，而且得到大力的推广。我国独立设置的高职院校已经遍布全国，而且具有学历教育的招生资格。而且福建省像这样的高职院校就已经超过五十所。随着社会的不断进步，社会对人才的要求也越来越高，高职院校经过不断改善和发展形成多种多样的形式，目前主要有成人高校改制、职业大学、中专等等还有一些民办的教学。基于这些情况，整个高等职业院校还是处于初步发展阶段，整个发展过程中在行政管理上还存在诸多的问题。
1.明显的行政化趋势
高职院校的主要形式是以公办形式行政机构为主的，整个组织结构主要由学院、系部、教研室等几个部分组成的，严格来说这就是一种教学行政管理的组织形式。部分高职院校的内部不断的强化这样行政级别，行政管理的主要形式当然是以行政管理为主导，加上各部门的委员和专家的配合，虽然其中有很多力量的加入和有效的措施，但是高职院校的管理作用没有充分发挥出来。
2.落后的管理模式
落后就会影响效率，用政府的行政模式和级别作为参考标准，长时间以来我国的高职院校在行政管理模式上相对落后。目前高职院校的管理机构机制有很多的缺乏，需要进一步的完善，在制度体系上缺乏有效监督和责任机制，没有相应的激励机制，这样的形式自然会影响行政管理工作的效率，久而久之还会影响院校工作的正常运行，不能更好的加强高职院校特色建设，不能促进高职院校多样化发展，最重要的是制约了整个高职学校的长远发展。
3.不合理的考核标准
“德能勤绩”的考核标准是我国高职院校考核不同级别的行政管理人员标准，但是细分到具体项目上却没有一个完善体系，也没有对每一位工作人员制定相应的考核体系，导致绩效目标很笼统。绩效考核中，必要的实际依据是很重要的，在高职院校中，主要实施的评价方法是带有奖励性的评价方法，通常是运用总结的方式进行考核评价的，我们可以看到这样的考核更多的注重结果，对于评价过程完全忽略。导致整个过程缺乏该有的连贯性和完整性。在这种传统的考核制度上不能合理分配高职院校内部行政管理人员，逐渐让工作人员失去积极性，影响工作实效性，长期制约管理质量和服务水平的发展。
4.不够高效的团队
行政管理团队的组织形式布局明显性，整个团队成员能力不均衡；团队缺乏一定的协调性，合作意识不足，形成管理梗阻的局面；没有有效的激励，没有规划工作人员职业生涯管理，整个团队没有中心归属感。
二、高职院校行政管理执行力的加强和改进
1.建立体制，完善体制
针对我国目前高职院校行政管理改革现状中，从内部出发，要针对管理的效率和水平进行加强，同时还要构建科学合理的高职院校内部行政管理的体制，这样才能保障高职院校对人才的培养，最终实现高质量的教育水平。要实现既科学又合理的管理体制，要着重从以下几个方面入手，进行有效的改善：
其一，建立科学的行政管理管理体系，首先就要将行政级别消除，这样可以增强集体负责制度的有效性，有助于高职院校制定长远的发展攻略，有助于规划整体的发展，更好的发挥行政集体、校党委的主导作用，但是对于高职院校在克服个人知识、能力、经验和社会关系等方面有一定的限制作用，因此在行政管理的决策上需要加强民主性、科学性，使得整个决策更公开、公正、公平。针对高等职业院校内部行政管理的体制，在进行改革的过程中要读懂基层组织的条例，坚持高等教育的精神，掌握高等职业院校的实际情况，有针对的、有计划的去进行行政工作的建设，提高行政管理的执行力。同时还要重视与党的政通配合，保障行政管理可以充分地发挥其管理能力。
其二，以合理为目的，构建高职院校的管理机制。针对高职院校的管理机构情况，要坚持精简，就是要对于普通的中层管理部门要进行优化，多设一些与教学有关的中层机构。设立一般性的管理机构来针对中层机构，促进他们在发展方向上可以更加明确，其目的是提高行政执行力，为学生管理部门、教学部门提供更好的服务。高职院校的特色也会体现在科学的、合理的行政管理机构上面，更好的服务于学生服务与教学服务，促进管理工作效率的提高。
2.转变观念，树立思想
新时期新任务，高职院校行政管理要具备一批高素质的现代化管理人才和专业团队才能逐步提高高校的管理水平，提升服务质量。因此我们要坚持“以人为本”、“以生为本”的先进理念，要不断地熏陶管理人员的思想，不断的提高管理人员的文化素质，加强他们的专业技能，将他们主观能动性充分发挥出来，激发他们的创造性，构建一个具有和谐气氛管理环境，提高行政管理的执行力，将管理做得更好，实现更好的服务。
首先，搞好培训，加强学习。行政管理人员的文化素养、职业素养以及专业水准，必须要得到加强，因此需要他们要不断的学习，努力掌握先进有效的管理方法，熟练现代管理技，而且能更好的将理论知识应用到实际的行政管理当中去。通过不断的总结和加强，促进行政管理的理念更加符合现代社会的要求，更加现代化，更加先进，在加强服务质量的同时，还能提高工作效率，减少工作量。
其次，加强素质，主要针对的是管理人员的职业道德和思想素质，重点是要加强他们的责任感，使他们在整个管理事业中形成自我服务、自我充实、自我创新的意识，敢于奉献、敢于服务的意识，自我规划，坚持好的工作心态。只有一直保持好的工作心态和工作作风，才能提高行政管理部门的执行力，才能将工作做得更好。
最后，构建科学的人才派遣制度，打造好的气氛和环境，鼓励他们不断的充实、规划、完善自己，同时利用公正、公开、公平的竞争机制去筛选优秀而且具有专业技术的管理人才参加到工作岗位中去。利用岗位轮换的方法，可以促进有较好业务水平的人可以更好的发挥自己的潜能，实现每一个岗位都能有高素质的管理人才。在平常管理工作中，要设立良好的岗位竞争制度，肯定他们的优秀业绩，解决他们生活中的困难，满足他们的需要，才能促进他们可以更好的投入到管理工作中去。
3.建立制度，完善体系
“无规矩就不能成方圆”规章制度在整个行政管理中有非常重要的作用，它是保障行政管理顺利进行的前提。管理人员要根据相关制度去履行自己的职责，要坚持有章可循，面对出现的违反情况要及时制止以及追究，才能明确行政管理的目标，将管理责任落实到每个工作人员头上。要落实管理制度，需要仔细检查才能更好的落实，只有落实到每个细节才能保障学校的各项工作可以顺利开展。要坚持执行效率优先、兼顾公平的原则。针对行政管理人员也要实施业绩考核，考核机构要根据实际的绩效情况做出准确的科学的定位，然后制定计分标准。在制定这些标准的时候，要坚持公平、公开、公正的原则，其实结果更加真实，反之就会失去考核的意义。另一方面，考核具有一定的操作性，要重视考评的完整性；慎重选取考评的主体；要设立一个奖惩评价，并不断晚上，坚持正确的价值观，树立正确的价值取向，真正实现公正、公平。例如在进行年度考核的时候，要将服务对象的满意度列为管理人员的考核内容，通过这样才能强化行政管理人员的服务意识，提升行政管理的执行力，提高工作效率。
三、重视约束理论，运用到高职院校的行政管理改革中
1.约束理论的融合性
长期以来，我国高职学院行政管理部门发展速度很快，但是其中大部分的高职院校行政管理中的行政机构显得很臃肿，而且没有一定责任意识，导致整个行政管理缺乏效率，缺乏质量，最终影响了高职院校整个发展计划。约束理论是需要通过系统进行仔细的分析，通过掌握高职院校行政管理存在的问题，提出相应的解决办法，挖掘其特性，其主要任务是要深入行政管理，挖掘行政管理中的错误方法，能更好的节约制约性的问题，可以结合它的管理特点来帮助高职院校的行政管理人员来发现问题的原因，促进他们能更好的掌握原因，对症下药的解决问题，优化内部矛盾，最终建立一个科学的管理体系。因此我们可以看到约束理论的优越性，绝对能成为高职院校行政管理改革过程中一个必不可少理论，它的原则是坚持先进的科学观，使其整个管理过程具有科学性，促进管理能形成一个良性的循环体系，在今后的工作中再通过总结、改善，从而实现改革增效的目的，提高行政管理的执行力。
2.约束理论的运用
（1）行政管理工作要注重实践，要学会总结，需要寻找一种当前的“现实树”。面对这类情况，我们可以运用约束理论去挖掘问题，可以明确需要改善的东西，这只是解决问题的初级步骤。
当前，我们知道人们不满意“现实树”的树叶部分，这也是形成最终结果的关键因素。我们可以了解到“现实树”的树干、树枝只能形成部分的结果，而导致不良现象的重要因素是“现实树”的树根部分，这是基础。根据以上的论述，很直观的发现其原因的发源地，在进行改革高职院校行政管理的时候，要分析哪些是树叶，找准决策过程中越俎代庖的现象；正确分析出哪些是行政管理部门中工作人员不积极的工作态度，这些都是在进行行政管理改革中需要解决的问题；在分析了“树叶”之后，接下来需要深入到根源部分，分析相关的不良现象，最终挖掘出问题的根本原因，当然就是我们前面所说的根部，在行政管理的工作中通常会出现权责不清晰或党政不分的现象。
（2）修枝剪叶。在高职院校行政管理体系中缺乏的主要资源是人才，也是提高行政管理执行力的关键性因素。很多高职院校中，领导通常不能直接的看到问题的原因。针对这类情况，利用约束理论“修枝剪叶”的方法，消除阻碍，让领导能直接找准问题的根源。通过明确行政管理工作人员在管理工作中的地位，要以激发工作人员的积极性为中心来开展，这样可以促进更好的解决问题，从而提高行政管理执行力。
（3）通过制定未来的“现实树”才能将高职院校行政管理改革的更好。通过“修枝剪叶”的方法，可以有效的让高职院校行政管理人员去发现问题，掌握问题的关键，之后可以依照第一点的“现实树”，将问题进行重新的逻辑链接，从而制定未来的“现实树”，这才是改革过后而重新制定的高职院校行政管理模式，也可以说是理想的管理模式。经过这样的改善智慧，所有权利和决策的机构类型将以行政为主导地位，将所有权利进行分散，实现相互制约、相互促进的目的，从而提高整个行政管理的执行能力。
多年的行政管理的经验告诉我们：高职院校行政管理队伍只有不断的完善自己，不断总结，不断的加强，才能构建成一支科学、民主的现代行政管理队伍，才能真正提升行政管理的执行能力，才能将高职院校打造成让人满意的大学。
参考文献:
［1］周雁.关于高职院校人性化行政管理的探讨.辽宁高职学报，2009（4）.
［2］林碧聪.新形势下高职院校行政管理改革创新的一些探索与思考.漳州职业技术学校学报，2009（4）.
［3］胡全裕.高职院校行政管理效能研究.职教与成教.
［4］张春珠.浅议高校行政管理工作的现状及改革探索［J］.广播电视大学学报，2007，（7）.
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1.行政事业单位国有资产管理体制不完善
随着行政事业单位国有资产的规模越来越大，国有资产管理的难度越来越高，使得国有资产管理体制不完善的缺点暴露出来。我国的很多事业单位的资产管理体制仍然沿用过去计划经济时代的那一套，在机构设置以及制度建设方面非常落后，一些行政事业单位都没有成立专门的国有资产管理部门，国有资产管理显得非常混乱。其次，事业单位的国有资产的“家底”不清晰，存在着账实不符的情况，国有资产管理的约束机制不健全。
2.行政事业单位的国有资产使用效率低下
行政事业单位普遍缺乏有效的国有资产管理办法，没有制定一套客观公正的资产使用效率评估和考核机制，缺乏有效的约束和激励机制，在国有资产的使用中存在着主观性、盲目性、随意性的特点，造成国有资产使用中浪费严重，使用效率低下。
3.行政事业单位国有资产流失情况严重
行政事业单位国有资产管理的改革非常滞后，导致国有资产的流失情况十分严重。国有资产的产权界定不明确，责任无法落实到个人，许多单位的领导在任期间任意处置和使用国有资产，造成国有资产大量的流失。国家对于行政事业单位的国有资产的监督力度不够，导致国有资产可以被随意使用，许多单位的国有资产被学校的内部人员通过私有化、做假账等形式不断的转移，国有资产被大量侵占。
4.国有资产在处置过程中存在很多问题
国有资产在处置的过程中，没有严格按照效用最大化的原则来进行处置，许多仍然具有较高价值的国有资产被随意估价、拍卖或者转让给私人或部门。一些国有资产没有遵循市场经济的原则来进行处置，往往由单位的领导主观臆断，导致国有资产处置方式不合理，浪费和损毁情况严重。
二、行政事业单位国有资产管理的绩效考核措施
1.对国有资产基础管理的绩效考核
国有资产基础管理的绩效考核是指对国有资产的基础性管理工作进行绩效考核，从而加强国有资产的基础管理。首先，要建立完善的国有资产管理体制，设置专门的国有资产管理部门来进行资产的管理，将国有资产的管理职责予以明确，并将资产管理的责任落实到个人，将国有资产管理的效率和质量同管理人的自身利益挂钩。其次，要加强国有资产管理制度建设的绩效考核。要对于资产管理制度的建设予以考核，建立资产管理、采购、监督、处置等制度，对于制度的建设、监督和执行情况分开予以考核评分。另外，要加强资产统计报告的管理，要保证资产统计报告的真实、完整和及时，并对于资产的变动、结存、使用等进行说明。
2.对国有资产过程管理的绩效考核
行政事业单位要加强对国有资产过程管理，提高资产管理的效率和质量。首先，要对于资产的配置情况进行绩效评估。资产配置包括资产的年度预算编制、年度配置计划和专项经费的使用，资产配置是否合理科学以及符合相关规定，大型设备等资产配置是否经过科学合理的论证并编制可行性报告，资产采购的过程是否合乎规定等。其次，要对于资产的自用管理进行绩效考核。资产的自用管理包括国有资产的采购、登记、验收、入库、领用、保管、注销等制度的落实情况，大型设备的管理以及使用状况，单位要对于这些工作进行严格的绩效考核，使得国有资产的自用管理做到原因清晰、责任明确，并对于考核的结果制定相应的奖惩措施。最后，对于资产的出租、出借以及投资等管理情况进行绩效考核。要将行政事业单位国有资产的出租、出借、投资论证、风险评估以及主管部门审批状况，国有资产的保值增值状况等进行分项考核，并对于考核结果进行打分，根据打分的情况对于相关责任人进行奖惩。
3.国有资产信息化管理的绩效考核
随着行政事业单位国有资产管理的规模和难度越来越大，对于国有资产进行信息化管理已经成为资产管理的必然趋势，因此，单位要将国有资产的信息化管理纳入绩效考核的内容中来，促进国有资产的信息化管理。首先，要对于信息化系统的建立和使用状况进行绩效考核。对于系统建立的初始化情况、基础信息的录入情况、系统运行情况以及专用设备和配套设施等分开进行评分，并依据评估的结果进行奖惩；其次，要对于资产的信息化管理情况进行绩效考核。对于信息化系统的运转以及维护状况，对于国有资产的动态管理状况等进行绩效考核。
4.将绩效考核与预算管理相结合
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为进一步提升我县城市管理水平和市容环境卫生质量，促进城市管理精细化活动开展，充分调动我局协管员队伍工作积极性，特制定本办法。
一、指导思想
以打造高效和谐服务型城管为根本出发点，通过单位定职责、职责定标准、标准定奖惩的考核机制，规范执法人员的工作纪律和执法行为，不断提高城市管理质量和水平。
二、考核原则
一是坚持公开、公平、公正、客观的原则；二是坚持日常考核与突击抽查考核相结合的原则；三是坚持绩效考核推动工作的原则。
三、考核范围
本办法考核范围为局机关各科室、数字城管、垃圾场及行政服务大厅协管员、合同制、公益岗人员。
四、考核奖惩办法
1、绩效标准为每人每月200元。
2、数字化城管人员每人每月增加200元。
3、垃圾场人员每人每月增加100月。
4、行政服务大厅人员每上班一天增加15元（行政服务大厅人员可来机关上班）。
5、机关值班每次每人增加10元；城管大队早市（6：30前）值班每人每次增加10元（晚上增加5元）。
6、遇节假日加班每天每人增加15元。
7、稽查大队、绿化办公室、环卫办公室加班每次10元。
8、工作日迟到一次扣5元。
9、请假1-5天内每天扣10元、6-10天每天扣15元、请假超过十天扣除当月200元绩效；旷工一天扣20元，连续旷工5天以上扣除当月200元绩效。
五、考核组织机构
成立**县城市管理综合行政执法局绩效考核工作领导小组，负责绩效考核的领导和管理工作。
组长：
副组长：
成员：王
县城市管理综合行政执法局绩效考核工作领导小组下设办公室，办公室主任由陈文斌担任。负责具体考核评定工作。
六、相关要求
一是高度重视、精心组织。各科室负责人要把绩效考核工作放到突出位置，确保以考核促进工作成效、以考核促进队伍建设、以考核促进向心力和凝聚力。二是各科室负责人要根据考核办法认真抓好本科室人员考勤登记工作。
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行政事业单位加强预算管理与绩效考核是提高行政事业单位资金使用效率、增强其服务质量和能力的最为有效的方法。本文对现阶段行政事业单位预算管理与绩效考核存在的问题进行分析和总结，并根据实际情况提出相应的改进意见，以期对行政事业单位的进一步发展贡献自己的力量。
关键词：
行政事业单位；预算管理；绩效考核
随着建设服务型政府和节约型政府的进程不断加快，对行政事业单位提出了新的要求。而加强行政事业单位的预算管理和绩效考核，符合行政事业单位改革发展进程。
1.行政事业单位预算管理与绩效考核存在的问题
1.1缺乏预算管理与绩效考核的意识
行政事业单位在过去的很长一段时间里对于预算管理与绩效考核方面都是实行较为宽泛的管理，缺乏预算管理与绩效考核的意识，甚至在部分行政事业单位没有设置预算管理和绩效考核的相关制度，从而无法对资源实行合理的分配，不仅浪费资源，而且严重影响行政事业单位的工作效率。而这一问题主要体现在两个方面。一方面，行政事业单位的领导和工作人员缺乏对预算管理和绩效考核重要性的认识，没有意识到预算管理和绩效考核对于行政事业单位的发展所起到的积极性作用，进而忽视了预算管理和绩效考核。第二，缺乏科学、合理的预算管理和绩效考核管理制度，没有根据行政事业单位的实际情况，有针对性的调整和完善预算管理和绩效考核管理制度，仅仅流于形式，甚至存在着岗位虚设或人员冗杂等方面的问题，从而严重阻碍预算管理与绩效考核的发展。
1.2缺乏预算管理与绩效考核的有效性
预算管理和绩效考核缺乏主要体现在两个方面。第一，缺乏具体的、科学的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是体现行政事业单位预算管理和绩效考核成功与否的衡量标准，但是现阶段预算管理和绩效考核的指标缺乏针对性，从而无法对行政事业单位的各个部门予以严谨、认真的预算管理和绩效考核。第二，仅对预算管理和绩效考核的后期进行监督，缺乏对预算管理和绩效考核前期的指导和过程中的管理。行政事业单位的预算管理和绩效考核应该具有全局性，仅重视后期的预算管理和绩效考核不仅会导致工作的重复和混乱，而且无法对其出现的错误进行及时有效的纠正，进而导致预算管理和绩效考核无法真正的实施，缺乏有效性。
1.3预算管理与绩效考核的实施存在难度
预算管理和绩效考核存在执行难问题的原因主要有以下几点。首先，由于缺乏完善的预算管理和绩效考核制度，导致部分行政事业单位缺乏约束，将预算资金任意的调用和增减，从而导致预算管理与绩效考核的实施存在难度。其次，现阶段行政事业单位的预算管理和绩效考核缺乏及时性，很多项目在完成后不能很快地进行评价，从而无法发挥预算管理和绩效考核的激励作用。最后，缺乏具体的、合理的、可实施的预算管理和绩效考核标准。
2.行政事业单位预算管理与绩效考核的改进意见
2.1提高预算管理与绩效考核重要性的认识
提高预算管理与绩效考核重要性的认识是解决现阶段行政事业单位预算管理和绩效考核存在问题的基础。首先，必须加强行政事业单位管理人员的预算管理与绩效考核意识，充分发挥其引领带头作用。其次，提高预算管理和绩效考核人员的专业能力和综合素质，定期开展培训和交流活动，确保其掌握最先进的预算管理和绩效考核理念，进而为预算管理与绩效考核的改革和发展提供助力。最后，必须树立风险防范意识，建立风险管理机制。我国对于风险防范意识和风险管理机制的研究起步较晚，所以要不断地吸取发达国家在这方面的经验和教训，建立符合我国国情的具有中国特色的风险管理机制，从而将风险和损失控制到最小，推动我国行政事业单位的进步。
2.2构建科学的预算管理与绩效考核体系
构建科学的预算管理与绩效考核体系是解决行政事业单位预算管理与绩效考核缺乏有效性的问题最为直接的方法。首先要针对我国行政事业单位的实际情况，有针对性地构建预算管理和绩效考核体系，并对预算管理和绩效考核的每一个环节进行监督和管理。其次，要设立详细、合理的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是对预算和绩效工作的量化，能够在约束行政事业单位的同时，通过与各个部门资金调配的挂钩，激发其工作的热情。最后，要确保预算管理与绩效考核的公平性、透明性和及时性。只有公平、透明的预算管理与绩效考核体系才能够促进行政事业单位预算管理和绩效考核的可持续性。而及时地对每一项目进行预算管理和绩效考核也是调动行政事业单位积极性，促进其工作效率提高的必要前提。
2.3加强预算管理与绩效考核的执行力度
行政事业单位为充分发挥预算管理和绩效考核的积极作用就必须加强其执行力度。而加强预算管理和绩效考核的执行力度，必须在制定严谨、详细的预算管理和绩效考核制度和流程的前提下，予以严格的执行，如果需要对资金的流向和资源的配置进行调动必须向上级进行申请，不能随意进行调配。此外，还要建立相应的奖惩机制，做到权责分明，将责任落实到个人，并对不符合管理制度和流程的行为予以严厉的惩戒，绝不能因为可能会增加费用而放宽预算管理和绩效考核的标准。而加强行政事业单位之间的沟通和交流，设立多样、通畅的预算管理和绩效考核反馈机制也是加强预算管理和绩效考核执行力度，促进其不断改进的有效方法。
3.总结
行政事业单位加强预算管理与绩效考核不仅能够促进资源和资金的合理配置，而且有助于行政事业单位工作效率和工作质量的提高。只有不断地提高预算管理和绩效考核，行政事业单位才能更好地服务于社会和人民，从而为社会主义市场经济的进一步发展贡献力量。
参考文献：
[1]王善花.行政事业单位加强预算管理与绩效考核研究[J].新经济,2015(07):73-74.
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时代背景：市场经济条件下我国社会管理的主要特征
一是管理主旨多元化。上世纪90年代以后，经济体制改革使得社会结构深刻变化。在这种情况下，如何通过有效的社会管理协调纷繁复杂的社会关系，成为转变政府职能的重要内容。因此，党的十四届三中全会第一次提出了“社会管理”这一概念。进入新世纪，党的十六大把社会管理列为政府的基本职能之一，十六届四中全会提出要“加强社会建设和管理”，十六届六中全会明确指出要完善社会管理，保持社会安定有序，并把发展社会事业和解决民生问题作为各级政府强化社会管理和公共服务职能的重点，党的十七大报告提出了政治、经济、社会、文化“四位一体”的建设框架，这标志着社会管理不再单一地以服务经济发展为主旨，而是以改善民生和维护社会稳定为主要价值取向，以构建和谐社会为目标，成为了一个相对独立的发展领域。
二是管理主体多元化。加强和完善社会管理的关键在于构建科学的管理模式，形成有效推动和谐发展的良好管理格局。根据政府和社会力量在社会管理中地位与作用的不同，社会管理大致可划分为三种模式，一是政府主导、社会协助；二是国家和社会、政府和公民分工协作；三是社会主导、政府协助。在计划经济时代，政府是社会管理的唯一主体，社会的多元化使得全能政府模式随之改变。十六届四中全会从加强党的执政能力高度指出要“建立健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局”，这意味着新时期我国社会管理开始向以党的领导为核心、政府为主导、社会协助的多主体管理模式、即第一种模式转变。
三是管理手段多元化。在计划经济体制下，社会管理以行政手段为主，管理方式是自上而下的“指挥式”和“控制式”。随着市场经济的深入推进，单一的行政手段已无法适应社会管理需要。当前，政府管理手段多元化特征明显：如进一步做到政务公开，打造透明政府；加快推进民主进程，在保留适度强制干预的同时，加强沟通协调；充分发挥社会组织的作用，规范社会成员的行为等。
以上的发展趋势也表明，经济增长本身并不能完全解决社会发展问题，经济越发展，社会管理越重要。长期以来，我国社会建设滞后于经济建设，社会自我管理能力不强，公民社会远未形成，社会管理中还存在诸多薄弱环节；经济转轨和社会转型又使得新问题新情况不断凸显；经济发展水平提高了，广大人民群众的期望值也随之提高，维护社会和谐稳定的要求更高、难度更大。可以说，在经济发展基础上加强和创新社会管理，是推动经济社会协调发展、构建社会主义和谐社会的必然规律。
内在联系：司法行政在加强和创新社会管理中的作用及其特点
市场经济条件下加强和创新社会管理，必然要求提升社会管理的法治化水平，走法治模式。司法行政作为推进社会主义民主法治建设的重要力量，其权属的特殊性为其参与社会管理奠定了根本基础，提供了广阔空间。
从渊源上讲，司法行政的产生是司法与行政相分立、司法行政与司法业务相分离的产物。司法行政最基本的涵义，是指与司法有关的行政或行政管理。因而具有两大功能：一是司法保障功能，主要是从事司法裁决的执行；一是法治服务功能，主要包括法律服务、法制宣传教育等。这两大功能使司法行政具有准司法权和行政权的双重属性，被赋予了客观公正执法者和管理服务社会行政者的双重身份。前者主要通过刑罚执行实现法律对社会越轨行为的纠正，后者则使司法行政机关承担着大量直接面向社会的公共法律事务。这使得司法行政工作涉及国家政治、经济、文化和社会生活的各个方面，成为社会管理法治化和法治建设社会化有机融合的重要领域，是沟通法治与广大群众的重要桥梁，是社会管理实现法治化不可或缺的重要途径。司法行政权的特殊性使司法行政参与社会管理成为可能，并具有了以下三个方面的作用及特点：
从功能性质上看，司法行政在加强和创新社会管理中具有基础性和实战性。经济社会转型过程中最核心的价值就在于社会秩序的维系。正如亨廷顿所说，“对发展中国家来说，首要问题不是自由，而是建立合法的公共秩序”。当前，我国“三期”特征仍然明显，发挥司法保障功能显得尤为重要。司法行政能否做好罪犯劳教人员、社区服刑人员以及刑释解教人员等特殊人群的教育转化、帮困扶助等工作，最大限度地化消极因素为积极因素，是维系社会秩序、促进社会和谐稳定的重要基础。同时，社会稳定的关键还在于社会基层的安定。司法行政通过遍及全国城乡的人民调解以及法律服务工作，及时发现、疏导、化解社会成员之间的矛盾纠纷，减少社会矛盾积累，在动态的问题解决过程中实现社会基层的稳定。司法保障功能和法治服务功能使司法行政直接进入社会管理，并呈现出基础性、实战性特色。
从工作对象上看，司法行政在加强和创新社会管理中具有普遍性和广泛性。司法行政工作可以说是直接面向社会、直接面向最广大群众。只要社会各阶层需要法律方面的支持和帮助，就有可能成为司法行政的工作对象。从实践层面来看，司法行政通过开展民主法治村(社区)的创建活动，大力推进基层民主法治建设进程，提高城乡基层自治组织依法协调社会关系、依法自我管理的能力，为公民社会的成熟提供有效的基层组织载体；通过实施法律援助，社会弱势群体平等进入司法范畴，完成了公民权力从形式平等到实质平等的质的飞跃；通过不断完善以人民调解为基础的“大调解”机制，形成依靠基层党政组织、行业管理组织、群众自治组织多方参与的调解方式，这既化解了社会矛盾纠纷，其内在、本质意义则在于推进社会管理新格局的形成，等等。司法行政工作的社会性使得司法行政在加强和创新社会管理上具有明显的普遍性和广泛性特征。
从实际效果上看，司法行政在加强和创新社会管理上具有长效性和治本性。法治建设的最终目标是形成政治生活、经济生活、社会生活的法治化，这除了立法层面法律体系架构外，还需要通过法治实践形成人人知法守法、各方面严格依法办事的良好局面。特别是在当前，中国特色社会主义法律体系已基本形成，更加需要加快法治实践步伐，在加强法治理念和法治精神等“软件”建设上下功夫。司法行政机关作为开展法制宣传教育的主导部门，通过开展全民普法，促进全社会法律素质的提高和法制观念的养成，这对于安定社会秩序、促进人际和谐、推动经济发展有着根本性作用，这充分体现了司法行政在加强和创新社会管理上的长效性和治本性特征。
具体路径：以创新的思路推动司法
行政参与社会管理的各项工作
路径一：以主动服务的思路降低转型风险。坚持在发展中解决问题，才能为加强和创新社会管理提供根本保障。当前，加快经济发展方式转变仍是刻不容缓战略任务，仍需司法行政提供优质高效法律服务，以降低转型风险。一是降低企业转型风险。二是降低政府决策风险。三是推动法律服务业健康有序发展。
路径二：以一体化的思路做好特殊人群的教育改造、帮困扶助工作。要以“首要标准”统揽特殊人群管理的各项工作。一方面，及时转变工作理念。强化“人本型”、“和谐型”理念，在做好管控的同时，加强心理矫治和引导，加大技能培训和帮扶力度，特别是对刑释解教人员的管理，坚持“给出路”的原则，最大限度理顺不满情绪，最大限度减少社会反抗，实现管理效果最大化。另一方面，着力形成“一体化”治理模式。针对特殊人群管理工作涉及面广的特点，在系统内部，做到监狱劳教、社区矫正、安置帮教工作的紧密衔接、不留空挡；在系统外部，加强与公、检、法、工商、税务、民政、银行间的协作机制，形成工作合力；强化社会协同，运用社会力量提升教育改造和服务管理水平。要及时转变工作方法。建立与开放、动态社会环境相适应的工作方式，以做好特殊人群的衔接管理为重点，加快推进社区服刑人员、刑释解教人员异地委托管理试点工作，加强社区矫正教育管理中心、安置帮教基地等工作载体建设，不断提高工作科学化水平，最大限度地降低重新违法犯罪率。
路径三：以精细化的思路大力化解社会矛盾纠纷。一方面，推进矛盾纠纷化解体系化。转型时期的社会矛盾纠纷涉及多样化矛盾主体、多层次社会关系、多领域利益冲突，这就需要不断优化调解组织网络，形成更为协调有序的工作体系。另一方面，推进网格化矛盾纠纷排查化解新模式。网格化管理是精细化管理的一种方式，也是目前基层社会管理创新的一个方向。调解工作要“嵌入”当地网格化管理模式中，按照“谁主管、谁负责”和“属地管理”的原则，对社区进行细化，每个网格责任区配备相应调解员，确保全面有效地排查化解各类矛盾纠纷。
路径四：以集约化的思路提升为民服务的效能。把满足群众利益诉求，维护好社会公平正义作为司法行政加强和创新社会管理的根本追求，努力构建与经济社会发展相适应的司法行政服务为民体系。一是要善于促进法律服务资源集聚，构筑“大服务”格局。如将法律援助中心、专业性调委会、法律服务工作室等部门加以整合，为群众搭建“一站式、窗口化、综合性”的司法行政服务平台，形成司法行政提供法律服务的整体优势，畅通群众利益诉求渠道，满足群众多元利益诉求。二是要不断扩大覆盖面，构筑群众权益救助网络。如完善乡镇法律援助工作站，探索在村(居)建立司法行政工作站，让基层工作站逐步成为服务基层、服务群众的有效载体。同时，加大对困难群体的保护力度，根据经济社会发展的实际情况，进一步降低法律援助门槛，不断扩大法律援助范围，最大限度地保障困难群众的合法权益。三是加强协作配合，构筑满足诉求的多元机制。如与公、检、法建立刑、民事诉讼法律援助和司法救助配合机制，与劳动、、工青妇、残联等部门建立工作协调机制，切实提升为困难群众依法提供救助的能力。
路径五：以系统化的思路推进法治文化的传承与发展。法治文化是法治社会的内在动力、精神支柱、思想保证和文化支撑。当前，要充分发挥法治文化教育人民、引导社会、推动发展的凝聚和引领作用，就要以系统化的思路推进法治文化建设工程。要在“普”字上下功夫，通过法制宣传教育奠定法治文化传承发展的社会心理基础。加强重点对象的普法工作，加大流动人口、外来务工人员等难点群体、盲点区域的法制宣传教育，广泛传授法律知识，传播法律思想，促进领导干部依法办事、广大群众学法守法。要在“新”字上下功夫，在法治文化阵地建设中强化法治文化传承发展的物质基础。善于运用现代大众传媒，不断拓展宣传教育阵地，拓宽法制文化传播渠道，丰富法治文化产品。如整合现有资源，以规模化谋求社会影响的最大化；以政府立项、市场运营、公司运作的服务外包方式，创作具有较高思想性、艺术性、观赏性的法治文化精品，增强法治文化传播的有效性。要在“实”字上下功夫，在普治并举中形成法治文化传承发展的有效积淀。不搞空洞的宣讲，通过调查研究深入把握各时期普法工作的重点，积极介入党委政府难点问题，变事后被动宣传为事前主动预防，根据群众所思、所想、所盼，及时把法律送到基层，真正做到“普法宣传到一线、普法成效在一线”，切实解决现实问题，从而使普法工作得到各级领导重视与支持，受到广大群众欢迎与参与，使法治文化的传承发展具有内在、长久的生命力。
履行加强和创新社会管理职责应注意的几个问题
――关于加强司法行政工作社会化的问题。司法行政工作的社会性决定了司法行政工作必须走社会化道路。从实践层面来看，社会对司法行政工作的认识还比较模糊，对司法行政工作的支持配合还不够。当前，要以加强和创新社会管理为契机，进一步推动司法行政工作的社会化。如依托基层社会管理创新，切实增强基层司法行政工作的社会参与度。以江苏为例，可结合全省推广的“一委一居一站一办”(社区党委、居委会、管理服务站、综治办)社区管理架构，加强基层司法行政组织、专业社工队伍建设，增加司法行政基层一线的工作力量。又如，探索建立社区矫正工作协会，构建畅通社会各界参与社区矫正工作的平台和渠道，从而共同维护好社会公共安全。
――关于提升司法行政工作信息化水平的问题。加强信息化建设是新形势下提升社会管理效能的必由之路。近年来，司法行政以信息化建设为依托，积极探索社会管理新手段新方法，着力提高社会管理和服务工作的能力和水平，取得了明显成效。实践证明，信息化已经成为社会管理创新的有力“推进器”。
