绩效考核的形式范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核的形式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：公路养护 绩效考核

公路养护部门作为事业单位，逐步由职工人事管理向人力资源管理转化，在推行绩效管理方面做了许多探索和尝试，取得了一些成效和经验，推动了公路养护工作长足发展。结合当前开展的绩效考核工作，对公路养护行业绩效考核进行浅薄探讨。

一、实施绩效考核的意义

绩效考核是一个组织成长、发展不可或缺的组成部分，它是一个对职工的工作行为加以测量的过程，也是评价职工岗位称职与否的重要工具。但是，绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与组织的发展相结合、是否合理地从上而下分解，都会影响到绩效管理运行的效果。因此，做好适合公路养护行业特点的绩效考核，对于提高绩效考核管理的质量和效能，真正发挥绩效管理的控制与激励作用，确保公路养护组织整体功能的实现，具有十分重要的意义。

二、绩效考核现状

当前，公路养护行业对绩效考核并不陌生，很多单位都在尝试或者已经推行绩效管理。但在实施绩效考核的过程中，考核反馈机制往往存在“虎头蛇尾”现象，还没有真正体现绩效管理的本质与核心。主要表现为：一是概念不清晰。绩效考核与绩效管理混为一谈，没有认识到绩效考核的最终目的是为了实现绩效管理。二是考核流于形式。管理者敷衍塞责、例行公事现象屡见不鲜，职工也经常会采取这样那样的方式对绩效考核加以抵制，往往是为了完成考核而考核，没有起到绩效管理的作用。三是考核标准难量化。比如在公路养护铲草、路容路貌整修等小修保养项目中，考核标准难以量化，即便是同一个评定者，在不同的时间里评定的标准也会不同。四是考核难以接受，甚至被一部分职工认为是变相扣工资，并受到了嘲笑。

三、加强绩效考核的建议

绩效考核已成为人力资源管理的利器，但利器也是一把双刃剑，运用不当可能适得其反，伤及自身。要真正发挥绩效考核的管理职能和统领作用，就必须实现绩效考核向绩效管理的“升级”。因此，绩效考核中应注意以下几点：

（一）树立绩效管理理念

绩效管理是个法宝，但如果机械地套用考核办法，很容易流于形式，使考核过程变成管理者与职工的博弈游戏，或者成为填表游戏，非但不能起到激励职工、提升绩效的作用，甚至引起职工的不满，破坏组织的稳定，对组织产生负面影响，还可能使管理者与职工间产生矛盾，整天为应付考核和数字汇报浪费精力，影响职工的工作热情。因此，只有大力提升职工素质，树立正确的绩效管理理念，形成以绩效为根本的理念和价值观，并以管理制度与实践作为支撑在意识培养、行为规范、沟通反馈上下功夫，深入到公路养护工作的方方面面，大力营造和谐向上的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，增强职工的归属感和幸福感，使职工把岗位职责融入生活习惯，自觉地努力工作、自我考核，从而增强凝聚力和创造力。

（二）打造公路养护绩效管理文化

一个组织要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，将提高职工的积极性作为整个绩效考核的中心目标，使绩效管理系统与单位的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状相适宜。因此，只有打造独具特色的公路文化，明确绩效管理的目标，得到全员的认同，使职工向价值型员工进化，把岗位当舞台，唤醒生命中的正能量，为投身于这个行业而感到荣耀与自豪，才能保证绩效考核的真实性、稳定性和可操作性。否则，公路文化和情感纽带无从谈起，职工主动性、创造力和忠诚感荡然无存，职工提起自己的单位，只有压力和冷酷的绩效，这种氛围下，技术创新就不可能出现。

（三）完善绩效考核机制

尽管公路养护行业绩效考核机制已经形成，但绩效管理体制仍未形成，绩效考核和日常管理两张皮，绩效考核成为多余的“作业”，无法渗透到日常管理工作中去。绩效考核的不完善，对职工个人或对具体岗位的考核没有完全到位，不能有效激发职工的主观能动性。就工作质量来说，绩效判断通常是主观的、凭印象的和武断的，评定者总会有一定的心理干扰，影响评定质量，从而产生晕轮效应，即评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面的评价，尤其是评价者特别欣赏或是厌恶被评价者时，往往不自觉对被评价者某方面的绩效做出过高或过低的评价。如果考核不公平，工作效率反而会下降，有时甚至引起负面影响，造成管理者和职工关系僵化、职工之间相互失去信任、团队士气下降等，严重阻碍行业发展。

（四）加强沟通协调和反馈

考核结果和薪酬待遇联系起来后，绩效考核就变成了一个敏感的问题。人们总会本能地较少关注其他人的需求，而是习惯按照自己的意愿做事情。如果绩效考核结果不够可靠而引起争议，势必会带来矛盾冲突。因此，建立自上而下的有效沟通与自下而上的反馈机制，从而消除误会，增进了解，融洽关系，使职工清楚问题出现在哪里，应如何改正提高绩效。职工自己有想改变的愿望和意愿，绩效考核才会具有旺盛生命。同时，也使管理者了解自己的工作状态，了解绩效考核工作中存在的问题，并及时作出修正。

（五）重视激励因素

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关键词：民办教育；绩效考核；有效性

在民办高校中行政管理人员是民办教育生存和发展的一股重要力量，民办高校行政管理这支队伍建设的好坏，直接影响着学院各项工作的顺利进行。也是学院凝聚力和战斗力的充分体现。做好对行政管理人员的绩效管理具有重要的现实意义。

一 、在民办高校行政管理中实施绩效考核的意义

绩效考核是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩，能激发员工个体的业绩潜能，使组织不断获得成功的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。绩效考核是管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核，从而找出不足之处查失补漏，使员工朝着更高的绩效目标努力。在民办高校行政管理中实施绩效考核，对于被管理者而言，可促使其清楚了解自己工作的全部情况，充分调动被管理者的积极性和潜在能力，为以后的工作改进提供很好的依据，努力提高自身工作能力，自觉将个人发展前景与学校的可持续发展紧密结合；对管理者而言，能促进行政管理的科学化，使管理部门准确掌握管理信息，为学校制定适宜的规划，以及为教师的薪酬管理和聘任管理提供科学依据，增强学校的综合竞争力，提高管理队伍的素质和效率，最终促使学校与教职员工的个人发展实现双赢的美好格局。

二 、民办高校行政人员绩效考核存在的问题

1 考核方式陈旧。合理的考核方式可以充分调动行政人员的积极性,发挥组织的创新功能。目前大部分民办院校采用的是传统的绩效考核标准,该标准用于政府机关公务员考核,按照“德、能、勤、纪”进行考核。显然,该评价体系存在指标粗放,没有体现民办院校工作的特点等问题。

2 考核主体单一。目前，民办高校中仍存在着以传统考核的理念去实施年度考核的现象，只关注结果，不重视总结，行政人员的认可度不高。部门领导凭主观印象和人际关系好坏给下属打分的定性考核方式民主性差，下属满意度低，考核结果缺乏信度和效度。

3 考核方法不完善。年度考核采用被考核者填表和自我述评、考核者通过查阅资料进行考核的静态方法，缺少实地跟踪和日常考核，容易出现以偏概全的不公正现象，也难以提高工作绩效。

4 考核过程缺乏沟通与反馈。一个完整的绩效管理系统包括绩效目标与计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈四个环节，目前民办高校绩效管理过程，控制和反馈环节相对缺乏。此外，考核结果除了告知职员外，没有其它形式的沟通与反馈，职员无法通过考核找出工作中的不足加以解决并提高绩效，考核结果也极少作为培训、晋升的考虑因素，缺少激励政策导向，最终流于形式。

三 、促进民办高校行政人员绩效管理的对策

1 建立完善的绩效考核体系。绩效考核体系是行政人员人事管理的基本标准,因此,合理的绩效考核指标是高校行政人员人事管理的关键。改革现行的行政人员绩效考核体系首先是要进行考核方式的改变,根据岗位的不同要求,设置细致的考核标准,合理体现考核结果的差异,结合有区别的激励措施,充分调动高校行政人员的积极性。一是根据学校的发展战略需要，制定相适应的考核内容。比如民办院校要摒弃只重教学不重科研的观念，对教师的绩效考核教学和科研双管齐下。二是考核方法科学、合理。要考虑考核教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。三是绩效结果有效应用。为了充分发挥绩效考核的作用，民办院校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如，考核结果为优秀的人员应全额发放绩效工资，且作为优先晋升的重要依据；考核结果为称职的，应停放半年绩效工资；如果绩效结果为不合格的，且取消其当年评优或者职务晋升资格，如果连续3年评为不合格的，对其个人予以调岗。

2 加强日常考核。平时领导要注意记录下属日常的工作状况和业绩表现，收集事实数据，建立职员档案，实行绩效档案袋管理，保证考核工作的连续性和完整性，也能作为年终考核的事实依据，使考核结果有理有据、客观公正。要加强日常的工作监督和过程控制，了解各岗位绩效目标的执行状况，及时发现目标偏差并加以改进，促使行政人员端正工作态度，采取有效措施，提高工作效率，保证绩效目标的实现。

3 重视有效沟通和及时反馈。由于民办高校实行岗位聘任制，职员流动性大，工作容易出现中断，而同事之间的工作配合也需要时间来磨合，因此，仅仅强调个人考核是不够的，尤其是民办高校这样一个服务性的准公共部门，更需要强化合作意识与团队精神，使同事评价在相互了解的基础上进行。这种团队绩效的实现，不仅需要同事间的平行沟通，而且需要上下级之间的双向沟通。应确保行政人员对绩效考核全过程的充分参与，让职员代表有充分的知情权和话语权，充分了解考核办法、考核目标和考核标准，保证绩效考核被职员认可接纳并顺利实施。考核结果也必须及时与被考核人面谈沟通，以帮助行政人员了解个人优缺点并加以改善。

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【关键词】公路 养护部门 绩效考核 思考

公路养护部门属于事业单位，伴随着国企业改革、人事管理机制改革等各方面举措的实施，目前已经形成了向人力资源管理的转化；另一方面，随着这种革新之力的推动，也出现了与之匹配的绩效考核制度，实质上在国企改革之后，能够清晰的认识到在各项制度上的创新旨在“按劳取酬”，这种靠才能与劳动获得相应报酬的基本思路有力的体现了公平性、公正性与科学性；因此，应该对公路养护部门实行绩效考核的实际情况加以讨论与评估，对其中可能存在的问题加以分析，并找到具体的解决方法，以此来完善绩效考核。

一、概述

《华亭公路管理段绩效工资考核分配实施细则》的制定以科学发展观为指导，以构建责任明确、目标量化、分级负责、分层考核、奖优罚劣的绩效考核分配激励机制和科学规范的绩效考核评价体系，不断完善事业单位绩效工资总量调控管理，搞活内部分配，激发广大干部职工工作的主动性、积极性和创造性，逐步提升工作业绩，促进公路养护事业科学发展为出发点和落脚点。其实施原则坚持多劳多得、效率优先、奖优罚劣、奖勤罚懒得原则；坚持公平公正、民主公开的原则；坚持分级负责，分类考核的原则。并在绩效考核时间、绩效工资兑现方式方面都做了具体的规定，比如，对机关管理人员通过德、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效考核，在公路段对养管站的考核，也设有相应的分值与专项，具体包括养护生产、上路标准、基层管理、精神文明风貌等，还有养管站对养路工方面的考核。通过对以上细则的认真学习与分析，本文结合实际管理经验，对实际的绩效考核现状及相关问题加以讨论。

二、绩效考核及其现状

绩效考核能够使公路养护部门的工作得到量化处理，能够起到实际的管理与考核目标，改善原有的工作效率；另一方面，它是推动管理工作的一个重要环节或组成部分，同时也具有相应的激励作用、管理控制功能。

从目前来看，公路养护部门在绩效考核方面积累了一定经验，取得了初步成效，但实质上还存在一些问题，比如，在概念方面的混淆，将绩效考核、绩效管理理解为同一的东西；再如，在实践考核时，却总是流于形式，不顾及真正的考核成果与效果，反而起到了为考核而考核的错误倾向；还有就是在考核标准方面，由于公路养护过程中，牵涉到铲草、路容路貌整理等项目，实施量化比较困难，虽然设定了诸多考核标准，然而实际的执行中，很难做到合理化，使有的职工将其理解为“难为人”、“变相扣工资”、“其中有猫腻”，甚至还有人拿此开玩笑。

三、加强绩效考核的建议

（一）科学树立绩效管理理念

首先，需要认识到绩效管理的价值，并理解考核方法的正确应用；因为在长期的无绩效管理状况下，已经形成了某种复杂的关系及认知态度，因此，为了扭转思想上的观念，需要进行一系列的理念宣传，并将绩效管理的目标、途径、效果、职工所获利益等进行清晰的讲解；另一方面，需要防备填表游戏的出现，真正做好表格的科学设计与分职评估，并通过增加复核责任制来加以约束；另外，这种数量化的管理方式，往往会造成职工、管理者之间的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影响到工作热情，并在整个管理理念的传播中，提升所有人员的综合素质，形成一种新型的管理制度与实践方法，使工作真正成为有效，使劳动成果真正得到报偿。

（二）创新公路养护绩效管理文化

首先，绩效标准已经设定，也有了相应的程序设置与制度规定；所以，易于执行；但是根据现实的情况而言，在这方面，还需要通过一种具有导向性的文化来实现引导，渐渐使所有人员形成自觉、自愿的去实践绩效考核，完成管理与工作任务；其次，这就要求在绩效管理方面，按照系统论的思维，从文化、核心理念、运作模式、工作氛围等全面考虑，构建起一种新的具有中国特色的“公路文化”；第三，应该把岗位与个人发展相结合，让荣誉与实际奖励相结合，让公路文化与所有工作人员的情感相结合，创造让人骄傲的“中国公路文化”下的和谐氛围等。

（三）完善纯净考核机制

以目前的情况来看，需要从公平性、客观性的角度，严格按照所设定的标准，使绩效考核与日常管理融合为一体，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核过程中，需要对相关的指标有一个客观的设定，防止个人的主观性意见影响到评估与考核的公平性，从而导致各种矛盾发生；需要注意的是，考核过程中应该增加人文关怀，从而通过这种人性化的考核过程，化解严格的标准所带来的诸多不快。

（四）建立合理的反馈机制

为了解决考核结果与薪酬待遇间的公正关系，减少各种矛盾的发生与升级，就需要在管理层、职工层之间建立一种上下互通的反馈机制；一方面可以减少误会，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白职工的意向与不满意的地方，从而互相理解，在沟通与了解中实现和谐化的发展路线；并根据时时动态的协商而修改相关制度条例或调整标准等。

（五）有效发挥激励因素

首先，奖励要及时有效，说到做到，并且将荣誉与实物奖励结合起来，使职工感受到努力劳动的成果的丰厚；另一方面，需要通过考核机制将个人的发展与其贯穿起来，让个体的价值得到体现，使其能够在单位发展的同时，得到成长；从而构建出绩效文化，使其以职工的根本利益作为核心，形成单位――职工――绩效考核间的和谐。

三、结束语

总之，通过上面的分析可以看出，绩效考核对于公路养护部门至关重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于这种绩效考核所列举的项目太多，真正的严格执行起来往往又会与单位发展中的“以人为本”的原则有所冲突，所以，为了更好的将绩效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到对人性化的考虑，营造适当的宽松环境，而且在奖励制度方面，需要有人文关怀，并将个人的发展与单位的发展联系起来，使其共同得到成长与壮大。

参考文献

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关键词：新医改；医院；绩效考核

新医改的进行是为了逐步实现人人享有基本的医疗卫生服务的目标，全面提高人民的健康水平，让我国的医疗卫生体系不断走向完善的必经之路。新医改既要凸显公立医院的社会效益性，也要保证医院的公益性质，只有这样才能真正满足未来社会的需要。所以，只有制定合理的科学的绩效考核管理机制才能够既提升公立医院的公益服务质量，也能有效调动医务人员的积极性，形成保障效率的长效机制。

一、什么是绩效管理

绩效通常是指一个组织中的群体或者个体在工作中的表现、行为、劳动成果及工作业绩和最终效益的统一体。绩效管理则是一种系统的管理方法，是为了实现组织的发展战略或者目标，管理者和员工就既定的目标及如何实现目标所达成的共识以及促进员工成功的达到目标的最佳管理办法。绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理办法。医院的绩效考核管理是指医院在履行社会责任的同时，追求医院内部管理、外部影响以及国家规范等相统一的前提下，为实现医院效益最大化而制定的发展战略及目标，结合医院的战略目标分别针对住院系统、门诊系统、医技系统、医疗辅助系统以及机关后勤人员制定的绩效目标和评价标准，并组织评价考核，最终达到既定目标的一系列过程。绩效考核为医院对员工给予正确评价和为员工的提升、聘任提供的依据，为制定合理的分配制度提供依据，为调剂人事资源提供了依据。绩效考核成为医院内部管理价值链的关键环节，有效的绩效考核促使医院管理水平不断上升。

医院的绩效管理应该以全成本核算为基础，以医院的发展战略为目标，围绕经济效益和社会效益运行，制定科学、可行的管理方案和考核指标。绩效分配制度应坚持公平公正，实行按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，体现向一线和特殊岗位适度倾斜，激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，才能切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、新医改形式下医院绩效管理存在的一些问题

（一）难以体现医院的公益性质

公立医院的绩效管理存在的一个比较困难的问题是既要让医院的绩效考核体现公益性又要保证医院的社会效益。新的医改形式下，需要有效对医院、患者所能够支持的利益进行衡量和协调，让两者为了达到自己的目标，设计相关政策，但是这样两者之间就出现了利益的牵扯，同时出现各种矛盾和问题。在传统的医院发展中，为适应市场的变化和需求，医院也进行了相关的各种改革，但是最后还是把目标放在了经济效益为重的方面，所以公益性质日益减弱，绩效改革也存在各种管理问题。

（二）绩效管理的整体性质未实行

绩效的考核管理包括绩效指标的设定、绩效管理和实施、绩效考核及评价、绩效反馈及应用四个环节组成，只有把这四个环节都有效的落实和运行，才能真正体现绩效考核管理在完成医院整体发展战略目标和沟通医务人员内在积极性两方面的作用。但是目前很多医院的绩效考核管理只重视绩效的评价，并不重视整个绩效考核管理环节中的另外三个环节，更有甚者把直接奖金核算等同于绩效考核管理。据了解，一些医院将绩效管理工作认定为仅是人力资源部门的工作，比较多都是从人力资源管理的角度来看待绩效管理，或者仅仅只是开展年度考核和岗位考核，并没有建立起完整的一套绩效管理w系，绩效管理的目标很不明确，造成了医院内部管理关系的混乱和岗位职责的界定不清楚，各级管理者和员工的责任不清楚。

（三）沟通与反馈机制未体现

一些医院在实施绩效管理之前，没有对全体职工进行动员教育，导致员工对绩效管理的过程和意义认识不清，无法使全体职工真正参与到绩效管理中去，使得绩效管理成为纯粹的绩效奖金核算，这样严重阻碍了职工的绩效提升和自身能力的发挥，更有甚者会带去一系列负面影响，不仅没有起到激励的作用，反而给职工带去厌倦和抵抗情绪。其次，在实施绩效管理的过程中，对于绩效不佳的员工管理者没有及时的提出建议，造成其无法全面的认识到自身绩效不佳的原因。绩效考核和评价涉及到全院每个职工的切身利益，但是一些管理者自身没有真正认识到绩效管理的过程中，绩效沟通和反馈的意义，在绩效实施过程中没有和员工进行有效的沟通和交流，也没有公布绩效的评价方法和结果，造成员工的抵触情绪，最终影响整体绩效管理的执行力。

（四）绩效考核指标缺乏科学性

绩效考核指标的客观和量化是保证整个绩效公平公正以及数据的可比性的基础。在绩效考核的过程中用什么指标来考核员工的绩效是一个重要却又比较难的问题。一家综合医院通常是由临床科室、医技科室、后勤职能科室等三大部分组成。每个部分的任务都不相同，因此考核指标更应当根据实际情况来设定。但是目前大部分医院并未能做到将考核指标细分，设立的指标都过于单一且相对主观，例如“工作作风”“医德医风”“履行岗位职责”等，类似这样的指标针对性不强，过于笼统，无法量化，并不能够真实的反映员工的绩效。还有的则是考核指标太多太细，在一定程度上束缚员工的能力发展和创新动力，还有可能使员工产生厌倦感，打压员工的工作积极性，降低了员工的工作效率。

（五）绩效考核结果未重视

绩效考核不仅为行政绩效管理提供依据，也为人力资源的培养计划实施提供依据，但是许多医院由于各种权利的不自主性，绩效考核成为一种形式。医院花费大量的精力进行考核后，并没有对考核结果进行具体的分析和实施，因此，员工也是为了考核而考核，这在一定程度上失去了绩效考核的实质意义。绩效考核结果不受重视，必然难以起到激励作用，工作积极的员工开始产生消极的心理，而本来就不上进的员工得不到应有的惩罚，更加有机可乘。长此以往，对医院的发展和名誉都是很不利的。

三、完善公立医院绩效改革的几点建议

（一）从患者的角度出发制定系列考核制度

患者才是医院的主体，但是却是弱势人员，医院的存在和发展的最高宗旨就是为患者服务，让患者满意。所以对于医护人员的考核不能简单的只有工作量一个考核指标，而是需要将医护人员的服务态度，服务质量等在患者中进行调查和考核。设立相关考核指标来提高医护人员的态度，例如从服务态度、患者疾病诊断情况和效果、患者住院期间的医疗费用是否合理等各方面的满意度进行调查和考核。

（二）进行工作分析，制定可行的考核标准

建立医院绩效考核指标，应遵循科学性、导向性、可比性、操作性和系统性五个基本原则，从客户因素、员工的学习成长及财务指标三个层面考虑，结合医院整体的目标和战略，来确定关键绩效考核指标。可以通过问卷调查、访谈等方法，加强各个管理者与医务人员的沟通，为每一位医务人员做工作岗位说明书，让大家对自己的工作流程和职责有明确认识，也让全体人员从心理意识上进入考核状态，接受考核。不同的岗位有不同的考核指标，这才能有效的进行绩效考核和激励。例如临床住院的医生有平均住院天数，病床使用率等考核指标；门诊医生有就诊人数、次均费用等考核指标；医技人员有设备价值率、操作满意度等考核指标。制定考核指标要以医院和科室的实际情况为基础，要有一定的可行性，标准要规范一致。

（三）建立有效的沟通和反馈机制

绩效考核是管理者和科室负责人以及员工之间就医院整体的发展战略和目标所达成共同承诺的过程，同时也是管理者和员工之间交流和沟通的过程，绩效考核管理的四个环节都需要充分沟通方能顺利实施。所以，建立有效的沟通和反馈机制成为绩效实施中一个必要条件。例如：在制定绩效目标时，院领导应和各科室及医护人员进行有效沟通，使得大家充分认识和理解并且需要支持所制定的目标；在考核过程中，管理人员需要及时了解到医护人员的需求和问题所在，使得考核结果公平公正；在绩效反馈中，管理者需将考核结果、考核依据及时公布，并回答员工的各种疑问，避免医护人员因误解产生抵触情绪影响其绩效的执行力等。医院绩效管理的目的不是为了奖惩员工，而是通过沟通有效的解决员工在日常工作中所存在的问题，从而提高医院的整体绩效。

（四）重视绩效考核结果的应用

管理者应当充分将绩效考核结果利用起来，这样才能体现绩效考核的重要性和严肃性。绩效考核结果的用途包括以下几点：一是可以利用绩效考核结果改进绩效目标，找问题，并寻求解决办法，努力提高医院的整体绩效；二是利用绩效考核结果对部门和科室项目投资进行合理的规划；三是利用绩效考核结果进行针对性的培训，提高医护人员的专业知识和工作效率，提高医疗服务质量的同时提高医院的整体绩效；四是利用绩效考核的结果建立有效的激励机制，实施多劳多得，优劳优得，适当的拉开职工的绩效奖金差距。

（五）绩效考核重视信息化发展

传统的绩效考核都是以人工统计和分析为主，不仅工作量繁重，且无法充分利用各种数据全面的分析考核到各个指标。在医院的改革形势下，需要将信息化的技术引入绩效考核的过程中合理运用。信息系统能够很好的将医疗系统、财务系统、绩效系统等各个系统的数据进行全方面的运用与分析，让绩效考核从人工操作走向智能服务，这样也让绩效考核更加全面和系统。计算机的合理运用可以减少人工所产生的成本，同时也可以建立起公平的民主制度，让每个人都参与到绩效管理中去，医院的绩效管理是一项精细且复杂的工作，需要每一个人都共同付出自己的努力和建议，这样才有助于医院的绩效考核管理越来越有效，越来越完善，当然也有利于医院发展。

四、结论

绩效考核是一把“双刃剑”，运用得好，才能够最大限度的激发医务人员的工作热情，发掘出每个人的潜力，反之则会打击努力工作人员的积极性。所以，公立医院在新医改的形式下，需要从各个方面考虑绩效的创新，只有在正确认识医院绩效管理概念的基础上，建立健全完善的绩效管理体系，明确绩效管理目标，建立合理、量化的绩效考核指标，加强绩效管理实施过程中的沟通与反馈，重视绩效考评结果的应用，绩效考核管理制度才能处理好公平和效益之间的权衡，才能让公立医院更好的回归公益属性，在改革、经济以及社会责任之间的关系中寻求一个平衡点。

参考文献：

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[6]石建忠，黄燕芳.浅谈新医改背景下医院的绩效管理[J].人力资源管理，2011（05）.

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【关键词】民办高校 教师 绩效考核 公平性

【中图分类号】g635.1 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02

随着事业单位绩效工资改革方案的运行,绩效工资改革问题在各高校中倍受关注。一些比较成熟的民办高校模仿企业人力资源管理模式,在薪酬管理方面采用绩效工资,经过一段时期,同时进校、条件相同的教师在工资待遇上会拉开差距,一定程度上反映了教师的能力和业绩,但由于考核过程存在的各种因素而产生的不公严重影响了教师的工作积极性和课堂教学质量。

1 公平理论的含义及绩效考核的意义

公平理论是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的,其基本含义是一个人的工作积极性不仅受自己所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响。该理论认为员工只有当自己付出和所获得的收入相比的结果和比较对象付出和收入相比比的结果相等时才认为是公平的。当然,公平是相对的,不公平是绝对的。

因此,将公平理论引入绩效考核的意义在于科学合理的绩效考核不仅可以区分工作的优劣程度,而且还可以通过考核分析问题,找出原因,并做出相应的奖惩决策。对教师而言,可以对教师的教育实践活动予以指导、控制和调整;可以寻找更好的改善教育教学工作的途迳;可以进一步提高教师的教学水平、科研水平、工作能力及综合素质,从而提高教学质量。

2 民办高校教师绩效考核存在的不公平现象

人力资源管理在我国起步较晚,加上我国民办高校发展较晚,许多管理体制还不完善,相对来说有些民办高校有关教师绩效考核存在的问题比较严重。管理者虽然有这种意识,其出发点本身是好的,但在应用的过程中由于缺乏科学的管理手段,使得考核结果往往不尽人意,具体表现如下:

2.1 过分重视学历和职称

作为一名大学教师,学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件。在大部分公办院校,在人员选拔和录用上可能比较重视这个问题,但在工资待遇差别上,相差不是很大。在一些民办高校则不是一样。据调查,该民办院校的普通助教和讲师是1200—2000元,硕士级别讲师的工资是2800—3500元,硕士副教授级别是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16万元。从这些数据来看,该校对高学历和高职称的教师是相当亲睐的,这样也确实能吸引很多高学历和高职称的人才,但是其后果却大大挫伤了一部分能力强工资低的人的工作积极性,造成这些人“当一天和尚,撞一天钟”,混日子、磨洋工,凭借各种资源到外面办班、办学或开公司,从事第二职业;有些人把主要精力用来追求高学力和高职称上去了;有些人为了多挣工资,缩小和其他人之间的差距而拼命上课,重量不重质;而有些高层次的人拿着高工资,但并没有做出应有的贡献,往往大材小用或者是脚踏多只船而不能全身心的投入,影响了教育教学质量。

2.2 缺乏科学的指标体系和考核标准

在使用量表考评时,考评指标及标准的设置要客观、科学、标准,每项指标的设置应有其存在的价值和意义,其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。但是在一些民办高校,人力资源管理者一般是凭借自己的主观经验随意设置指标,没有标准及权重的意识,所以在指标设置时要么不全面,要么标准和权重不合理。

例如:该校的考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法及手段、教学效果、教书育人5个一级指标,每个一级指标又细分为4个二级指标。从设置来看,该量表指标基本符合教师的教学特点和要求,但并不全面,且在标准上对教师的评价等级的评分要求也没有明确的规定,所以导致不同的主体在评价时同一等级的分数相差很大,导致最后加权评分时影响某些优秀教师的评价等级,因此产生不公平现象;在权重设置上,所有指标所占比重都是5%,没有轻重之分,并不能突出教学工作中真正影响教学质量的重要指标,导致那些不太注意形象、不太善于沟通、比较严厉但又有一定的学识和能力、相当敬业的教师分数相对偏低,而那些人际关系好但教学科研水平较差的老师分数较高,这样的结果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的结果就是导致教师过分注重一些细枝末节的因素,而淡化了教育机构的存在意义——教学效果和教书育人的重要性。

2.3 考评主体的主观性随意性太强

该校绩效考核采用的是量表考核法、360度考核法和强制分布法的三合一。通过分析发现在使用360度考核法的过程中,有些评价主体带有很强的主观性,导致评价结果缺乏公平性。该高校在教师考评时,主体包括领导者、教研室成员、本人、学生四大主体,看似合理。但调查发现,所有教师评价都是利用休息或会议时间随机完成的,难免只有近期印象;学生评价主要是由班主任随机发放评价表,利用课间休息或晚自习来完成的,其中不乏那些很少上课、连老师都不熟悉的学生;有些学生仅仅是因为个人好恶而给老师满分;有些仅凭课程的趣味性而打高分,所以往往高数、会计等分数较低,外语、经济、管理等课程的分数较高。

2.4 考核流于形式

考评人员会按照考核结果的总评分将各教师强制性的列入优、良、合格三个等级,其中优秀所占比重为18%,以此作为年终加薪的唯一依据。调查发现,该校的绩效考评只是在期中有、期末没有,教师往往在开学那段时间比较认真,考核过后,有些教师就会变得越来越松散,教学效果可想而知了。评优者的工资增加也没有统一的标准,有高有低,有可能有,也有可能没有,这样造成教师预期落空,制度的激励作用也低。

在执行的过程中,很多人只是为了获得那个结果而忽视了考核本身,考评负责人将结果直接交到相应的主管部门,但缺乏有效反馈,上层对具体的情况并不知情,无法有针对性的实施管理。同样,很多教师只是知道自己评价的等级和工资上的变化,而对自己教学过程的优点和缺点浑然不知。对老师来说,没办法扬长避短,更好的完善自己;对学校来说,并不能很好的调动教师工作的积极性,提高教育教学质量。

3 民办高校教师绩效考核公平性的对策

3.1 建立科学、合理的考核指标

对高校教师来说,学历和职称是相当重要的,但这只是一个方面,不能作为衡量一个人知识水平、研究水平、特别是教学能力等其他综合素质的唯一依据。而且每一个岗位都应进行科学的工作分析,不同教学岗位对教师的要求是不同的,如果一个博导来给应用型的专科层次的学生上课,效果不一定理想。另外,应设置合理的权重,不能一概而论。教学水平、科研能力、学历、仪表、有无教案等指标所占的比重不可能是一样的,要有差别才合理。在工资体系设置时,可以将工资分为基本工资(按学历、职称)、职务工资(按职务高低)、工龄工资(按为本校服务年限)、绩效工资(按绩效等级),再根据每一部分的轻重程度确定合理的比例,这样才有可能做到既考虑了由于在学历等方面的成本补偿,又考虑了在工作过程中所付出的努力和为学校所做的贡献。

3.2 减少意外因素的干扰

在考核过程中应选择合适的考评主体,并加强对考评主体的引导和培训,尽可能减少意外因素的干扰。主体选择时,领导和同事必需是对这些教师的课比较熟悉和了解的,最好是专门组成评课小组,统一听课,统一评价,或者选择学校的教学督导成员,因为他们对每个教师比较熟悉,这样才具有可比性,结果才可能相对公平;学生主体选择时,由辅导员负责组织上课认真、态度端正、遵守纪律、缺勤不超过10节课的同学集中评价;同时,应对学生评价的等级分数进行统一规范,尽可能避免不同学生主体的标准不同。另外,学生、教师本人、领导、督导的各方面的评价必须要有一个合理的权重。评课小组和督导所占比重40%左右,学生30%左右,同事20%左右,自评10%左右,这样才会更加合理。

在实施绩效考核的过程中还应建立科学合理的培训制度,在绩效考核之前应对考核主体和相关教师代表进行培训,让双方对考核程序、考核标准、考核办法及考核目的和要求等有充分了解,以引起参与考评人员的重视,消除考核过程中的误解,培养双方的责任感。

3.3 建立约束与监督机制

建立有效的考核约束与监督机制,加强对考核过程中主体的行为和教师日常工作行为的监控,以利于考核主体客观公正的对教师进行评价,同时学校也可以及时纠正教师工作中的失误,培养教师的职业道德感和责任感,引导教师健康、稳步发展。还可以将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师可以根据反馈结果通过合理渠道进行申诉。这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差,又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。校内公示的实行还有助于增加绩效考核的透明度,减少教师绩效考核过程舞弊的可能性。从而增强教师绩效考核的公平性。

3.4 完善绩效考核制度

为了更好地实现绩效考核的目的,学校管理者在执行绩效考核的过程中,应重视绩效考核的反馈作用。具体操作办法可以采用书面反馈和面谈两种形式,书面形式可以对各主体的考评详细描述进行归纳总结,并对表现突出的地方加以肯定和表扬,对一些不足的地方提出一些建议和要求,以帮助其改进并引起重视,这种方法简单、快捷,并且可以避免面对面交流的尴尬。面谈法可以突出学校管理者对绩效考核工作的重视,可体现学校管理者对一线教师关注和关心,同时还可以倾听教师的心声,提供学校管理者与教师之间沟通和交流的机会,运用得体的话,激励作用更强。只是对一些考评结果并不十分理想的教师应在面谈时注意方法和艺术,以提高面谈的效果。

另外,根据考核结果,可以做出相应的管理决策。业绩和工资的有效结合,具有很好的激励作用;同时奖励时应制定合理的规范和统一的标准;对一些考核不理想的员工,可以根据具体情况和员工自身的需求提供有针对性的培训,帮助其更好的提高绩效,这样才能更好的激励员工。

总之,做好教师的绩效考评工作,如何公平、公正、公开地评价教师的综合素质和教学质量,对调动教师的工作积极性,发挥其特长,并留住优秀教师,促进民办高校的持续、稳定、长期发展具有重要的作用。在高校教师薪酬改革中,引进绩效考核机制是非常必要的,只是在考核过程中应尽可能公平,充分发挥绩效考核的作用和意义,不能只是流于形式。

参考文献

[1] 程正方,《管理心理学》,北京师范大学出版社,2004年10月.

[2] 张德,《人力资源开发与管理》,清华大学出版社,2007年4月.

篇6

【关键词】地勘单位 财务绩效 评价体系

一、地勘单位财务绩效评价现状

由于历史原因，地勘单位都是国家举办的事业单位，财务绩效考核机制是建立在“吃皇粮”基础上的，很少考虑市场因素。1999年4月30日，国务院办公厅颁布实施了《地质勘查队伍管理体制改革方案》，提出地勘单位推行属地化、市场化管理后，尽管近年来不少地勘事业单位都根据自身的实际情况制定了很多绩效考核办法，但是实际操作过程中存在较多问题，严重制约了单位绩效目标。

就河南省地勘单位而言，根据《河南省人民政府办公厅关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔2011〕136号）和《河南省人民政府办公厅关于转发省直驻郑事业单位实施绩效工资有关问题处理意见的通知》（豫政办〔2012〕166号）等文件要求，各事业单位都建立起有效的激励和约束机制管理办法。主要提出面向市场要经济效益，提高财务绩效管理水平，设置了净资产收益率、地勘工作完成情况、职工收入增长率、应收款项回收率、安全生产情况、党风建设情况、队伍稳定情况等7个方面的考核指标，然后对这些指标进行处理后打分，各考核指标分值均以1为单位，乘以相应权重为实得分，以此作为评价的依据。

综合来看，这种方法相对简单，但是其操作性和科学性不强，对于单位内部财务目标之外的因素缺乏考虑，把财务绩效评价仅仅作为内部事务，没有考虑到财务目标与外界的联系。财务评价技术落后，领导意志对对地勘单位的财务绩效客观评价影响较大。

二、财务绩效评价面临的问题

（一）评价主体单一，金字塔式等级体系明显

当前地勘单位的财务绩效管理工作很不规范，单位高层对财务绩效考核的重要性认识不足，很多仍停留在“大锅饭”阶段，缺乏明确的管理和评价主体，财务绩效考核流于形式化，走过场现象比较普遍。体制内等级森严，上级领导对普通员工的监督和考核过严，而对同级别管理层松，双重标准现象时有发生。

（二）评价指标体系不完善，技术性指标缺失

财务绩效考核的评价指标相对过于简单，没有形成一套完整的评价体系。很多指标都是内部纯粹的业务指标，还有党政、工会等工作任务指标，缺乏员工的培训学习、基本权利、价值等考核指标。单位领导在绩效管理过程中评价标准和方法不够科学，又缺乏明确的技术性指标，很多都是定性为主、民主投票，可操作性大打折扣。

（三）不同等级之间的考核标准操作性不强

绩效管理奖励策略覆盖面不高，针对管理层、经营层与下属员工考核标准混乱，导致绩效管理形式化，都是孤立的考核年度财务完成指标，很少关联性的讨论。很多地勘单位并没有建立起一套明确的、完整的财务绩效管理评价体系，考核的标准和方法存在不少问题。

三、应对财务绩效评价困境的建议与对策

针对地勘单位绩效评价体系存在的问题，地勘单位应当客观的评价现有方法存在的不足，积极推动新的财务绩效管理改革，建立起一套完善的财务绩效评价体系，可以采用国际上比较常用的平衡计分卡方法。平衡计分卡的新财务绩效评价体系涉及面很多，既包括财务指标，又包括非财务指标。为此，就需要各部门通力合作，加强信息和技术共享，及时反馈数据，保证财务绩效的信息化途径畅通。

（一）自上而下建立健全财务绩效管理组织，形成一套完善的财务管理和绩效考评制度

单位内部组建平衡计分卡业绩评价团队，明确财务绩效评价主体，加强财务绩效人员的技能培训。加强高层领导、财务人员、企业员工的财务绩效培训，提高整体认识，并按照财务绩效评价的要求，编制单位层面、部门层面、个人层面的平衡计分卡与绩效计划，并将四个维度的指标进行细化。

（二）实施财务绩效管理信息公开制度，及时平衡计分卡实施计划

由财务绩效评价领导小组强力组织单位战略目标制定，进一步建立健全财务信息公开制度，将各部门财务开支明细给予公布，让每部门明确实际情况，严格执行财务绩效计划。将评价指标、数据库和信息系统的等及时进行公布，鼓励各个部门参与二级、三级指标的确定，从而形成更加完备的评价体系。

（三）开发平衡计分卡与绩效管理系统

可以聘请专门财务绩效咨询公司参与，通过与高层进行战略目标讨论，开发平衡计分卡与财务绩效管理系统，明确平衡计分卡与绩效管理流程，并将平衡计分卡与财务绩效管理表单数据进行规整，建立明确的数据库系统，并加强对相关人员的技能培训。

四、结语

本文对新形势下河南省地矿局的财务绩效管理的现状及存在的问题进行分析，提出采用平衡计分卡的方法构建完整的财务绩效评价体系。目前很多研究成果表明，平衡计分卡方法具有较强的优越性和可行性。将平衡计分卡应用于河南省地勘单位财务绩效评价体系，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面的测评绩效指标，不仅实现了将财务指标与非财务指标有机结合起来，弥补现行评价体系中只用单一财务考核指标的不足。

此外，利用平衡计分卡方法可以有效的找出地勘类单位存在的真实问题和潜在因素，有利于对存在的问题进行准确的判断，做出下步整顿改革的方向。同时，对于平衡计分卡的适用性条件还需要进一步分析。受研究方法以及企事业单位内部财务数据限制，对整个地勘类事业单位的长期绩效以及管理过程缺乏有效的跟踪和动态分析。

参考文献

[1]黄靓.平衡计分卡理论与实施研究[J].学术理论，2014，7：185-186.

[2]刘俊勇，孟焰，卢闯.平衡记分卡的有用性：一项实验研究[J].会计研究，2011，5：36-44.

[3]张欣.对我国地方普通高校业绩评价的研究――基于平衡计分卡的视角[J].长春理工大学学报（社科版），2014，27（10）：171-173.

[4]张安定.平衡计分卡与公共部门绩效管理[J].中国行政管理，2004，228（6）：69-74.

篇7

【关键词】乡镇卫生院 绩效考核 工资收入 存在问题

卫生人力资源是卫生资源最重要的组成部分，调动乡镇卫生院人力资源的积极性是决定基层卫生事业发展的关键[1]。绩效考核在基层卫生机构人力资源管理中发挥着重要作用。建立一套合理的绩效考核制度不但能调动员工的积极性，提高工作效率，而且以实现医疗机构的发展目标，为机构提供竞争优势。

1.基层医改前我市乡镇卫生院内部考核分配情况及问题

医改前我市乡镇卫生院工作人员的收入一般由三个部分组成：一是档案工资，每月发放50%；二是与个人业务量挂钩的业务收入提成；三是医务人员的值班费。在这三部分收入中，业务收入提成是乡镇卫生院工作人员特别是医生的主要收入来源，也是区分工作量多少的重要指标。

在与“以药补医”相关联的利益导向机制下，个人收入与经济效益直接挂钩，乡镇卫生院及其工作人员创收的积极性较高，收治患者的主动性较强，甚至超范围执业、超能力接诊[2]。一方面，为获得更多的提成收入，医务人员偏好开“大处方”和药品回扣多的药品，加重了患者负担。另一方面，受利益驱使，医务人员合理用药意识淡化，过度医疗、滥用药物问题比较突出，此外，乡镇卫生院为了多创收，不顾自身条件，经常截留病人擅自开展超范围手术，导致医疗事故和医患纠纷逐年上升，影响了社会和谐稳定。

2.基层医改后我市乡镇卫生院内部考核分配情况

基层医改分配制度改革的目标是建立科学公平、体现绩效的考核分配机制，主要内容是以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的基层医疗卫生机构绩效考核补偿机制和以按岗定酬、按工作业绩取酬为核心的内部分配激励机制[3]。我市事业单位实行绩效考核以后，各乡镇卫生院也相应的更改了工资收入方式。目前工作人员收入一般由四个部分组成：一是固定的基本工资收入。根据国家规定的事业单位工资标准和工作人员的职称情况，确定个人的基本工资。二是浮动的绩效工资收入。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。三是单位公益目标任务完成好，考核优秀或良好，人均收支节余多，报经区社会事业局和人力资源和社会保障局同意，在单位经营性收入可用财力范围内增核绩效工资总量，以不超过本单位绩效工资总量的10% 为限，四是院长奖励基金，对工作量大、关键岗位成绩突出的人员进行奖励，以充分调动医疗业务骨干的积极性。

3.现有绩效考核分配机制存在的问题

现有绩效考核分配机制充分体现了回归公益性的要求，但由于乡镇卫生院的特殊性，在调动积极性方面仍然存在着一些问题。主要体现在：一是部分医院原来的效益较好，实施绩效后绩效工资总量偏低，调控余地不大。例如，我市某区规定基层医疗卫生事业单位的基础性绩效工资和奖励性绩效工资两者比例为6：4，按照这个内部分配比例，实际上每年考核浮动的部分仅为24000元，在考虑效率并兼顾公平的基础上，业务骨干得到绩效工资平均数的1.2倍即26000元，一般最低的（病事假人员除外）按平均绩效的50%差距也有12000元，而较以前乡镇卫生院业务骨干与一般职工的实际收入差距在1—5万元这个区间来说没有太大体现工作量的奖励方式。二是卫生院考核直接影响职工考核、任务核定等因素是不科学。按照前三年医疗服务情况，核定乡镇卫生院的收支，没有考虑机构的服务能力与效率，影响机构和工作人员的积极性。三是部分人员的积极性受到影响，工作动力不强。俗话说，在城市看病，要选医院；在农村看病，要选医生。乡镇卫生院的发展主要是依靠于负责人和医疗骨干的努力，对于机构的服务能力和服务质量起着决定性的作用。实施基层医改后，乡镇卫生院用人、分配、药品设备耗材采购、财务、基建等方面行为逐步规范，负责人的权力明显削弱，导致积极性下降，对于抓好机构发展的动力不足。医疗业务骨干由于药品回扣、业务提成等灰色收入被取消，现有绩效工资政策倾斜程度不够，导致实际收入较改革前有一定程度的降低，积极性受到影响。一般职工由于工资收入得到保障，与工作数量、质量关系不大，干多干少一个样，容易引发“大锅饭”问题。

乡镇卫生院是基层医疗卫生服务体系的主体，承担着城乡居民常见病、多发病的诊治任务，应当成为基层群众看病就医的首选。乡镇卫生院的服务效率，不仅影响群众看病就医的方便程度，而且关系到群众看病就医的费用，事关基层医改给人民群众带来的实惠。因此，在坚持公益性的前提下，创新绩效考核方式，实行多重激励办法，调动乡镇卫生院工作人员积极性，提高医务人员服务的积极性、主动性，提升服务质量和效率，使病人留在基层就近方便看病就医，降低医疗费用，满足群众基本医疗卫生需求，以巩固提升基层医改成果，确实解决“看病难，看病贵”的问题。

参考文献：

[1]龚勋、陈子敏、张丽芳.社区卫生服务机构人力资源管理存在的问题与对策，卫生经济研究.2007（07）

[2]尤川梅、王芳等.社区卫生服务机构绩效考核实践研究，中国初级卫生保健.2011（1）

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关键词: 教学型高校 考核评价机制 考试制度

当前,我国教学型高校多为普通地方高校,其人才培养目标是坚持以地方区域经济建设和社会发展为主要服务对象,培养适应当地社会经济发展所需的应用型专门人才[1]。随着高等教育大众化,教学型高校规模得到了跨越式的发展,以其数量的绝对优势而成为高等教育实现大众化的主要力量[2],担负着我国社会大部分应用、技术型人才的培养重任,其人才培养质量关系到我国人才强国战略,关系到教学型高校的兴衰成败。我国中长期教育改革和发展规划纲要[3]明确提出,牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位,着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才,健全教学质量保障体系,充分调动学生学习积极性和主动性,激励学生刻苦学习,奋发有为,增强诚信意识,不断提高人才培养质量。因此,健全教学质量保障体系,健全人才培养考核评价机制,提高教学型高校人才培养质量是非常必要和重要的。

一、教学型高校人才培养考核评价机制的基本要求

人才培养考核评价机制是用来验证人才培养目标的完成程度、质量高低的。它与每所高校的人才培养目标都分不开,就教学型高校来说,当前我国教学型高校的显著特征是以本科教育和一定的研究生教育为工作重心[4],培养目标定位是:面向生产、服务和管理,培养以通识为基础的、具有扎实理论基础的、较强实践应用能力和创新潜力的技术和技术开发的应用型高级人才。根据教学型高校的培养目标,教学型高校人才培养考核评价机制的基本要求主要包含以下几个方面。

1.注重考核范围的全面性。以教学过程中学生的学习态度、学习时间、学科理论成绩、实践效果等为基础,做到考核内容包含教学的各个方面。

2.注重考核内容的科学性。合理设置考核内容,以专业能力测试为重点,合理设置考试题型,同时还要加强实践性教学环节的考核。

3.注重考核过程的阶段性。将期末考试成绩和平时考核合理统一起来。

4.注重考核方式的多样性。充分运用课堂训练、实验、专业技能比赛、实践操作考试、理论知识考试等手段。

5.注重考核结果的实效性。正确运用考核评价结果,激励学生学习积极、主动学习,促进教学质量的提高。

总之,要采用终结性评价与过程性评价相结合、知识评价与能力评价相结合、客观评价与主观评价相结合的方法来考核评价学生,致力于把学生培养成理论基础深厚的,具有较强实践能力和创新潜力的应用型高级人才。

二、教学型高校考试制度与人才培养考核评价机制的矛盾

目前,教学型高校大多都对考试制度进行了一定程度上的改革,考试管理正逐步走向系统化、科学化和规范化,但是由于受传统考试观念的影响很深,在高校考试管理中仍存在许多与考核评价机制要求相矛盾的问题,亟待改进。

1.对考试目的的认识仍有所欠缺,把考试作为教学目的。

考试是高校教学中重要的常规性工作之一,它只是一种用来考核评价学生的手段,并不是教学的真正目的。但在实际工作中,不少高校管理者往往把与评优、奖学金、入党、毕业、学位等相关事项均与考试得分直接挂钩,把考试成绩作为决定学生升级、获奖、毕业、获得学位的依据看待;在教师方面,也有不少教师认为学生学完一门课程就是应当以考试的形式给出结论,以试卷分数作为学生学习某门课程的最后结论;对于学生来说,考试就是为了得到分数、拿到学分,最终获得毕业证、学位证。由于以上种种对考试目的错误认识,就必然会出现学生学习态度不端正,认为学习就是为了考试,功利性强,这种现象从小的方面说不利于学生对各门课程系统知识的掌握,从大的方面说不利于人才的培养。

2.对人才考核范围仍缺乏全面性,仅限于应试考核。

自上世纪80年代素质教育提出以来,我国人才考核制度得到了一定程度的改善,但受传统应试教育的影响,高校对人才考核仍停留在应试考核上。这样的考核没有很好地将教学过程中对学生的学习能力、学习态度和学习方法等的评价纳入进来,只是单纯地考核学生所学的课程知识。如果将教学过程中的各个方面都纳入考核范围,不仅可以监督学生学习,更有利于帮助学生提高思维分析能力、创新能力,促进学生全面提高自身的综合素质。

3.对考试的内容设置仍不科学,呈现理论化、知识化特点。

传统教育是把教学过程看成教师在课堂里系统地传授知识,教、学、考都以知识的再现为主,考试内容呈理论化、知识化特点也就顺理成章。受此影响,当前高校考试也仍以理论化、知识化的考试形式为主,很少把实践操作性内容作为考核要求,大大降低了人才培养对考核内容实践性的要求。考试的内容以理论知识为主,过于重视教材和书本知识,知识再现率较高,这样将导致两大弊端产生:一是容易造成学生总结学习经验时产生“学习不求甚解,只需机械记忆”的错误观点,不利于培养学生思考问题的能力,更严重的是让部分学生认为“平时学习可有可无,关键在考前突击强化记忆”,大大地抹杀了学生学习的主动性和创造性;二是容易造成试卷题型中记忆性内容的试题偏多,而理解应用、主观评价性内容的试题太少,不仅不利于学生对课程系统知识的掌握,而且不利于培养和提高学生思维分析能力、创新能力和应用实践能力,难以适应社会的需求。

4.对考核过程缺乏阶段性,考试形式单一,不利于考核方式多样化。

当前,考试形式单一的现象仍然普遍存在,表现形式也很多,严重影响到高校对人才的培养,难以客观地评价学生的实际水平。这不仅不能达到考核过程阶段性的要求,不能反映考核评价机制对考核方式多样性,反而严重制约学生个性的发展,不利于学生主动性和创造性的发挥,阻碍学生动手操作和社会实践能力的提高。

5.考核缺乏完善合理的考试反馈机制,没有充分注重考核的实效性。

从教学的主体和客体两方面来看,考核的目的有两个:一是要激励学生积极、主动地学习;二是要激励教师努力提高教学水平,提高教学质量。这就要求高校为考核制度配套一个完善合理的考试反馈机制,尤其对教学型高校而言更为重要。但目前许多高校存在的实际是,对于每次考试,教师和学生都只重分数,很少甚至没有主动对试卷和考试结果进行全面分析,因此,教学管理部门就不可能做到深入了解教学效果和教学质量的整体水平,也很难找出教学过程中存在的问题。如果教师不根据考试结果对照教学大纲要求,也不根据考试成绩分布、平时学习情况进行认真的分析和评价,并及时将结果反馈给学生,结果只能是,无论是教学方法、教学内容,还是学生学习方法、学习内容都将原地踏步,更不用谈教师优化教学内容、改进教学方法和提高教学质量。显然,只要缺乏完善的考试反馈机制,就不可能形成教与学的良性循环、相互促进,很难培养出高素质的应用型人才。

三、完善考试制度,健全人才培养考核评价机制

考试是考核评价学生的一个重要手段,完善对人才培养的考核评价机制,必须进一步改革当前教学型高校的考试制度,使其不断完善以真正达到现代考试制度的要求。

1.高校管理者、教师和学生三方应正确认识考试目的。

正确认识考试目的,不只是针对学生提要求,高校管理者和教师更应如此。考试只是考核评价的重要手段,其基本任务是测验学生的基础知识、发现教学中存在的问题、检测学生的学习效果、督促学生学习,目的在于掌握高校的教学情况,改进教学和督促高等教育目标的实现[5]。因此,高校管理者、教师和学生三方都要把考试的目的定位于检查教学效果和检验教学目标实现的程度;善于使用考试手段来监测和监控教学质量,规范和引导教学行为,鞭策学生积极努力学习;要重视“考试后管理”,建立完善的试后反馈机制,对考试结果要认真组织评鉴,并及时作出反馈。这样才能不断巩固学生所学的知识,提高学生的能力和素质,尤其是要重视学生的创新能力培养和考核,为培养适应经济社会发展需要的应用型高级人才作贡献。

2.健全成绩结构,促进考核内容全面,注重考核过程的阶段性。

高校应将考核贯穿于整个教学过程,将教学过程中的学习态度、学习时间、学习方法等方面都纳入考核和成绩构成范围,加强学生学习的过程考核,设法了解和描述他们取得成就的过程,从而调动学生参与学习的积极性,加强教师与学生之间的信息反馈,真正做到教学相长。同时,根据教学内容难易程度及授课进度,组合运用课堂提问、分组讨论、学习心得交流及阶段测验等方式,分阶段灵活地采取不同方式考核学生;或者对教材中某些内容采取学生先自习再提问来进行考核,有意识地培养学生的自学能力;或者针对某一章节课程让学生自定重点、疑难点,或模仿教师编写有创意的考题,从中发现学生对课程内容掌握的深浅程度。通过多种形式的阶段式考核,教师才能更全面地了解学生,并在此基础上通过深入剖析教材的重点、疑难点来启发学生,做到对症下药,才能起到事半功倍的作用;学生在考核过程中提出的一些新观点、新思路可以反过来激发教师教学、科研,从而帮助教师改进教学工作,提高教学质量。

3.合理设置试卷试题,提高试卷质量,注重考核内容的科学性。

考试命题是实施考试的关键环节,是衡量预期目标的重要指标。由于命题质量直接关系到培养人才的考试效度,故命题时要充分认识各种类型试题的特点,了解各种试题的优缺点,并根据考试内容、考试目标,灵活采用不同类型的试题,充分发挥各类题型最佳测试点。在选择题型时,要尽量克服标准化考试暴露出来的弊端,少出只有一个标准答案的题目,增加主观题比重,多出综合性思考题、分析题、一题多解题,给学生多提供探索的机会,以锻炼学生的思维,培养学生的创新意识。随着科学技术的发展,知识更新速度不断加快,教师要不断吸收新知识、新科学、新技能,不断丰富课堂教学内容。因此,在对考试内容取材时,要做到依靠教材,但不限于教材,适当合理地增加课外的新知识。总之,要尽可能地使得考试试题设计题型合理、内容科学,并通过考试结果的比较、鉴定以调动学生学习的积极性、主动性,促进学生奋发学习。

4.丰富考试形式,促进考核方式多样化。

随着传统教学向现代教学、传授知识为主向培养能力为主的转变,高校必须丰富考试形式,建立与之相适应的、内容广泛的、形式多样的、动态的考试制度。要根据教师所教课程的内容、特点及教学目标来制定完善的教学大纲,采用灵活的考试形式,形成既有闭卷考试,又有开卷、半开卷考试;既有笔试,又有口试、答辩方式、论文、案例讨论;既有理论考试,又有技能、操作实践、应用能力考试的局面,尽可能地施行因材施考,充分发挥学生的个性,让学生在完成不同性质的考试过程中,从不同角度、不同途径全方位地得到锻炼和提高。

5.加强反馈机制,注重考核实效性,促进考试作用的充分发挥。

在现代考试理论中,考试应该具有教学反馈和鼓励导向的功能。一方面,教师要在考试后填写考试分析报告,通过对考试提供的材料、数据、结果等进行全面的定性、定量分析,实现考试对教与学两方面的反馈调控功能,找出教学中的成功部分和薄弱环节,有针对性地制定改进措施,从而改进教学工作,激励学生学习,提高教学质量。另一方面,教学管理部门要把试卷评估作为教学评估中的一个重要环节,在设计评估指标体系时,要采取定性与定量相结合的方法,力求科学、客观,注重可操作性。在评估结束后,要及时把评估意见反馈给教学单位和教师,以促进教学质量的提高和考试作用的充分发挥。

总之,在教学型高校人才培养观念逐渐成熟的情况下,在由应试教育向素质教育转变、由知识教育向能力培养转变、由培养精英人才向培养适应社会发展的应用型人才转变的过程中,要坚决树立现代考试观,不断完善现代考试制度,充分发挥考核评价的指挥棒作用,从而进一步完善人才的考核评价机制,做到公平、公正、有效地对教学型高校学生进行考核,培养出适应现代社会发展的应用型高级人才,真正做到增强社会服务能力。

参考文献:

[1]古天龙,魏银霞,磨玉峰.教学型高校培养目标定位研究[J].中国高教研究,2009,(1):69-71.

[2]刘在洲.教学型高校:中国实现高等教育大众化的主力军[J].黑龙江高教研究,2002,(5):5-8.

[3]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)(公开征求意见稿)[EB/OL].moe.省略/edoas/website18/zhuanti/2010zqyj/,2010.3.5

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关键词：机械工程；可靠性；优化设计

现代社会属于信息化社会，科学技术已经是日新月异，因此，人们在对多功能产品感兴趣的同时更多的是注重其各项功能的运行能力。把生产可靠性高的多功能产品作为最终目标，随之创造了可靠性优化设计，从这个概念的确立到现在，显然已经得到了飞速的发展和应用。创建机械工程产品设计的过程中，同时要将可靠性原理和技术有效的结在一起，并按照相关的标准需求，可以把产品的可靠性放在首要位置，在延长设计时长，提高成本和功能的基础下，尽量是机械工程产品达到一定的可靠性标准。因为可靠性设计属于多领域学科范围的现代化设计，所以可靠性设计会包括很多方面的技术应用。

1.机械工程设计的可靠性常用方法

1.1.鲁棒设计方法

鲁棒设计方法着重强调减弱产品的敏感度。保证产品的各项功能在应用条件改变的情况下依然稳定运行，同时确保产品在规定的使用时长期间，不会因为产品内部组成产生改变，系统陈旧或者参数不稳定等原因影响产品正常运行的设计方法。此方法是以综合分析处理为前提由日本著名机械设计师――田口玄一首先提出来的，主要是依据产品的使用对使用者产生的经济损失程度的大小作为设计可靠性的评价标准，可以说是它的基础理论，所说的损失程度大体是说用户经济流失与产品目的和功能的正比大小，简而化之就是损失越大证明偏差越大，客观的区分出产品质量的优劣，降低偏差程度会使产品质量得到有效的提升，绝大部分经过严格筛选的材料和产品技术，都是把最大程度降低错误的出现率作为最终目标。

1.2.降额设计

降额设计方法是指产拼运行过程中零部件受到的应力大小没有超过其规定的应力范围，为了有效的减少部件所受应力，可以提高质量或者在选材上加以深究。大量的机械工程实践记录显示，机械工程零部件在低于它额定的使用压力下进行工作的时候机械工程事故率是十分低的，也就是说可靠性是十分高的。因此反复的进行研究和设计就成为了降额的有效途径，可以通过降低平均应力，提高零件使用强度等方法改变应力、降低强度，达到提升可靠性的目的。

2.可靠性优化设计在机械工程中的应用

2.1.工程机械产品的使用和维护的可靠性优化设计

对机械类的相关产品进行定期的维护和检修，这种措施能够很大程度上延长产品的工作寿命，公司的发展和扩大始终需要一个强大的售后服务系统，所以，售后维修系统的运行关系到所有机械设备生产厂家的生死存亡，通过现代化的数据分析，根据人们需求和使用环境的不同，制定全面的维护和检修方案，再依照机械使用程度和参数规定合适使用寿命。机械工程产品的可维护性也可以看成是可靠性，二者没有什么本质的区别，工程机械产品设计最开始的时候要最先考虑产品的可维护性，产品结构越是不复杂，出现故障需要对其进行维修时的处理速度就会越快，切实的减少了经济损失。机械工程产品维修可靠性的优化设计时，维护费用则是需要讨论的重中之重，要尽量用最少的资金达到最大限度的可靠标准，努力降低维修的时长，设计职工要以此作为设计基准实现机械工程可靠性优化设计。所以，把维修设计作为可靠性优化设计的前提是切实可行的。由此可以看出，设计和创建既保证经济性有保证合理性的维修方案是非常重要的。进行维修的过程中，必须使用规范的维修机械设备，工作人员也要不断提高自身的技术能力，使维修工作得到进一步的提升。

2.2.机械工程产品设计环节可靠性优化设计

零件安装设计和整体规划设计是机械工程设计的两个主体设计。而进行产品可靠性优化设计的过程中可以将它们视为一个整体，主要分为以下两种设计方法，一种是：首先对整体的机械体系进行综合分析，同时估算并掌握零部件的最大可靠性，通过对零部件结构组成的可靠性分析，估测出得到的结果必须要强于设计目标或者与设计目标持平。另一种是：在优化可靠性设计过程中将所有参数平均分配到各个零部件上，每个零部件都一定要符合这些参数的标准要求，按比例、综合分配以及等参数分配是经常用的可靠性分配方法，在设计机械结构时，零部件的选取首先考虑的必须是达到国家标准的同时已经大批生产的零部件，这样能够适当且合理的节省资金和生产时间，对于关键结构的部件要试着改变零件的使用方式并对其进行优化设计，与可靠性有关的实验要在设计之前就完成，另外，机械工程产品设计的可靠性要不断重复检验，直到所有参数都达到设计指为止，机械工程设计的人机设计也具有重要的意义，其中包括机械的可操作性和零部件适应性。

2.3.工程机械产品在可靠性优化设计制造

为了保证产品的质量，企业必须对生产过程中的所有环节都进行严格的掌控，所以机械工程的可靠性优化设计就显得尤为重要。因此要加强对工艺流程的选择以及对技术操作水平的提升，工艺流程包含许多分系统，在设计的最后要将所有分系统的数据进行整合分析，并通过有效的措施和手段进行可靠性优化。

总而言之，机械工程产品所涉及的技术研究随着时代的进步变得更加复杂化，因此机械工程产品的可靠性优化设计就成为了产品设计的主要研究对象，前景十分广阔，其可靠性优化设计会越来越得到更多人的使用和肯定。

参考文献：

[1]万耀青。机电工程现代设计方法[M ] 。北京理工大学出版社，2009 （ 03 ） ： 183 -184

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【关键词】校企合作；生产实训；实践与思考

校企合作建设的生产型实训基地，需要承担学生的生产型实训和岗位见习任务。这种实训基地，大多以职业院校为主体，以一定规模的专业群为依托，以与企业的深度合作为基础。是学生巩固理论知识、强化职业技能、提高职业素养的十分重要的实训平台。近年来，我院在工程造价专业，积极探索校企合作生产型实训基地建设模式，初步建立了校企合作的新的运行机制和管理模式，保证了学生在真实的工作环境中得到职业技能的训练。

1 校企合作共建生产型实训基地的实践

校企合作的一种有效方式是引企入校，通过引企入校，可以将企业的人员、设备、业务以及企业文化带到学校，让学生体验全真的企业氛围，实现教学、实训过程与学生岗位能力培养的无缝对接。但是，现阶段尚还缺乏校企开展深度合作的法律环境和政策环境，“互利共赢”是校企能够健康长久合作的基石，如何通过校企合作让企业得到实惠，仍是不少职业院校面临的实际问题。

2014年下半年，我院图文信息中心建设对外公开招投标，由于图文信息中心建筑面积接近5万平米，计划工期770日历天，施工周期长，我们抓住此契机，将我院工程造价专业校企合作的内容纳入校区建设跟踪审计招标的招标文件中，通过公开招标，确定江苏苏中兴工程造价咨询有限公司为我院图文信息中心建设的跟踪审计单位。根据招标文件的规定，我们将校企合作的内容纳入合同文本，在此基础上，我们与跟踪审计单位签订了为期两年的校企合作协议，协议中规定校企合作的内容包括：在我院挂牌设立“江苏苏中兴工程造价咨询有限公司工作室”，为我院工程造价专业学生的见习、专业实习、毕业实习、毕业设计及社会实践等活动提供必要的协助；安排具备造价师资质的审计人员对师生开展建筑工程与装饰工程工程量计算（含手工计算和借助算量软件计算）、工程预算、工程结算等实训项目进行指导；实训周期2年，每年不少于3个项目，每个项目的指导时间不少于20学时。为确保参与实训的师生完成每个实训项目的实训要求，每个实训项目均应在校企共同研究下，制订的切实可行的实施方案，按照工作程序序时推进，项目完成后，将项目实施方案、实训的图纸资料、学生的完成的实训报告和作品，以及专业人员的指导意见等资料交学院保存。同时，应我院工程造价专业教学改革需要，企业选派管理人员、工程技术人员担任专业带头人或兼职教师，参与学院人才培养方案的制定、教学改革、教材编写等工作，应邀为学院学生授课，为师生开展专题讲座等。

学院与江苏苏中兴工程造价咨询有限公司开展校企合作两年来，校企双方为学生开展了诸多生产型实训活动，此类实训通过安排实训周集中进行，我们与合作企业共同制订训练计划，营造“职业化”训练氛围。实训项目均来自企业的实际案例，我们将学生分成4-5人的小组，每个小组完成不同的实训内容，以小组为单位开展小班化“实操”训练，实现了实训内容与工作过程的零距离对接。实训周期间，企业的专家全过程指导，学院安排的承担相关专业课程的老师也停下其他班级的课程，全身心投入到实训周的指导过程中，做到一一指导、个个跟踪、手手相传。[1]由于组织得当，措施得力，学生的学习热情较高，学习效果显著。在每次实训结束后的问卷调查中，学生普遍感到，通过与企业的实际案例零距离接触，学到了课堂中没有接触到的不少知识，提高了他们的知识应用能力，学生对走向社会开展实际工作的底气和信心明显加强，我们的任课老师也在真刀实枪的实训指导中得到了锻炼。

2 校企合作共建生产型实训基地的思考

我院与江苏苏中兴工程造价咨询有限公司共建生产型实训基地的实践证明，生产型实训基地集教学、生产、实训等多功能于一体，是职业院校培养学生专业技能、职业素养的理想场所。现阶段，我院与苏中兴造价咨询有限公司的合作还处于相对浅显的状态，安排学生集中实训的时间偏短、项目偏少。尽管如此，我们还是通过校企共建发现了学校在人才培养等方面存在并亟待解决的问题：一是，课程设置、课程教学内容与培养目标存在脱节现象。工程造价专业的学生在建筑施工图、结构施工图以及设备施工图的识读方面还存在一些问题。二是，专业教师的专业水平和教学能力与培养高素质技能型专门人才的要求还有明显差距。实训周期间，我们采用的是生产中的实际案例，需要在充分理解施工图的基础上，对施工过程可能出现的不少实际问题加以考量，计量计价结果才能得到发包方和承包方的认可。由于我们的老师平时接触实际工作的机会少，所以，他们在平时的教学中，对于算量及计价过程中必须考量的施工实际影响的探究较少。值得一提的是，对施工工艺和过程的把握，恰恰是衡量工程造价人员实际应用能力的重要指标之一。

校企共建生产型实训基地是校企合作育人的重要载体，是职业院校创新人才培养模式、推行工学结合、突出实践能力培养、提高师资力量水平的重要举措。校企共建生产型实训基地不可能一蹴而就，需要政府、行业协会、职业院校的共同努力。

（1）生产型实训基地建设要努力争取政府、行业协会及企业的支持。利用学校基本建设这个机会，与企业达成契约式校企合作生产型实训基地可解近渴但途增远忧，学校基本建设终有结束的时候，不可能一劳永逸。我们在巩固与合作企业基地建设成果的基础上，更要立足长远，按照“互惠互利、资源共享、共同发展”的原则，[2]丰富合作内涵，努力争取合作共赢，让合作企业得到实实在在的实惠，努力实现校企共建模式由契约式向利益共同体转型升级。实践证明，建立在合作共赢基础上的校企合作，才会有生命力，因此，政府职能部门要高度重视职业院校生产型实训基地建设，为基地建设提供用地、资金、税收等方面的政策支持，鼓励和引导企业参与职业院校的生产型实训基地建设。职业院校更要主动作为，加强与当地相关行业协会及企业的沟通和协调，利用高校的人才智力优势，努力为行业企业的生存和发展建言献策，帮助他们解决生产中的有关技术难题，提高社会服务能力，在此基础上，加强校企联姻，建立起优势互补、利益共享、双生互赢、风险共担的紧密型校企合生产型实训基地。

（2）要发挥生产型实训基地在社会培训和服务社会方面的功能。受经济下行、固定资产投资增速放缓、房地产投资持续下滑的影响，近两年，整个建筑行业发展速度放缓，加上营改增、资质标准的调整使得行业竞争加剧；“互联网+”等信息化与建筑业的深度融合、数字化交付、BIM技术应用、装配式建筑的推广、地下管廊和PPP项目的落地等，使得建筑业在生存环境、生产方式、发展方向等方面都出现了翻天覆地的变化。这种变化将倒逼建筑改革创新，加快企业转型升级。如何把握改革转折点，加强内部管理和控制，让企业的发展与国家政策和行业发展大势形成“共振”？如何使企业员工的思想、能力和行为与企业的转型升级合拍？是众多企业面临的问题。企业的竞争关键还是人才的竞争，职业院校的老师要敏锐捕捉行业、企业发展的前沿信息，加强对国家政策以及新技术、新工艺、新材料的研究，加强与合作企业的信息共享，为企业开办学习班和专题讲座，帮助建筑业企业解决实际问题，增强学校服务社会的能力。

（3）要努力发挥生产型实训基地在人才培养方面的重要作用。生产型实训基地建设是提高教育教学质量、促进学生专业成长、彰显学校办学特色的重要举措。要充分认识生产型实训基地建设对于专业教学方案优化、学生职业素养形成、教师教学能力提升、学校办学效益提高等方面所具有的独特作用。要努力通过生产型实训基地的建设和运作，解决教学内容与生产实际相脱节的问题，把企业产品的生产融入到教学实践中，引导学生在“教学做合一”中掌握正确的方法，形成岗位技能，提高综合素质。[3]要校企合作加强对基地的管理，将企业先进的管理理念、管理方法融入到实训基地的建设和管理之中，发挥基地的教学、培训、生产以及社会服务功能，按照企业的生a要求开展项目化、模块化教学实训，努力提高教学、实训的质量。

【参考文献】

[1]张治斌.针对中职学生特点，突出教研活动特色[J].职业，2015（8）：49.