校园招聘的研究背景范文
时间：2023-06-25 17:23:56
导语：如何才能写好一篇校园招聘的研究背景，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：校园招聘 招聘者 素质能力
一、问题的提出
“市场竞争归根到底是人才的竞争”。随着这一观点逐步地被广大企业所接受和认同，人才争夺战硝烟四起。由于高校应届毕业的综合素质相对较高，且具有很大的可塑性，这一群体日趋成为企业人才争夺的重点。于是，越来越多的企业组织起校园宣讲团、校园招聘团等，深入校园摆摊设点，招揽人才。
招聘研究显示，招聘者对于招聘的成效具有重要的影响。这种影响不仅表现在对空缺岗位特征的表述与传递上，而且表现在对应聘者群体的吸引上；不仅体现在应聘者群体的特征上，而且表现在甄选、劝说以及录用等招聘过程中。因此，招聘的研究与实践都十分强调招聘者的挑选和培训。然而，在我国企业的校园招聘中，却广泛地出现了招聘者“临时拉差”的现象。究其原因，一是校园招聘具有项目性质，每年就一两个月有实质性的任务，企业一般不会常设校园招聘团队。但是，校园招聘工作的时间紧、任务重，仅仅依靠人力资源部的人员难以保证校园招聘任务的完成。因此，企业常常从其他部门抽调人员来组建校园招聘团队。二是缺乏对招聘者胜任特征的研究，企业不知道“什么样的人会是一个好的校园招聘者”，常常导致一些不合适、甚至不合格的人选进入了企业的校园招聘团队。
正因为如此，本文从校园招聘的特征分析入手，根据校园招聘中的应聘者特征和招聘过程特点，提出校园招聘者挑选应注意的因素，从而为企业挑选校园招聘者提供一个可供参考的标准，进而帮助企业在校园招聘中取得成功。
二、校园招聘的特征分析
研究胜任特征总是以研究任务特征为起点的。因此，本文首先分析校园招聘的特征，特别是其特有的、不同于一般社会招聘的特征，以期能为校园招聘者的选择奠定基础。
1.校园招聘中应聘者的特征。首先，校园招聘的应聘者理论知识扎实，充满激情，但与社会招聘的应聘者相比，其缺乏工作经验和社会阅历，对自己、对社会的认识不是很充分，对未来的目标预期也较高。其次，由于当前高校对大学生就业与职业生涯规划指导的缺失，导致应届毕业生在应聘时常常不清楚自己能够胜任或者适合从事哪类工作，更谈不上对职业发展的长期规划。第三，近几年高校毕业生人数急剧增加，面对严峻的就业形势，多数毕业生抱有“先就业，再择业”的观念，求职动机不明确或不正确。同时，新经济形势下就业路径多，选择的多样性使得应届毕业生在择业时，举旗不定，骑驴找马，结果导致毕业生的毁约率较高。
2.校园招聘活动过程的特征。首先，校园招聘活动常常安排在高校内，而为了维护高校正常的教学秩序，教育部规定校园招聘活动只能在特定的时间进行。同时，不同的高校对企业进入校园招聘的申请流程、日期和场所等事项有着不同的规定。其次，企业招聘活动扎堆现象严重。为了占得校园招聘先机，企业抱着广撒网的思想，多方联系高校；而学校为了提高学生的就业率，对来校招聘的企业更是热烈欢迎。因此，校园招聘季节，企业之间不时出现面对面的人才肉搏战。第三，在不同的城市和高校，企业的校园招聘常以相同的流程展开。由于需要巡回的城市与高校数量众多，导致企业在每个高校开展校园招聘时，都呈现时间紧而任务重的状态。
总之，与社会招聘相比，校园招聘作为企业人才争夺的一项重要活动，其在应聘者、招聘时间、地点、流程等方面的特殊性都对招聘者的选择提出更多、更高的要求。
三、校园招聘者的素质能力要求
校园招聘的特殊性对招聘者的素质能力提出了新要求。一般而言，企业在挑选校园招聘人员时应注意以下六项素质能力特征。
1.具有提供真实、适当信息的能力。校园招聘在一定的时间内进行，招聘企业相对集中，对紧缺和热门专业的应届毕业生争夺很激烈，企业希望在这场人才抢夺战中获胜，就需要招聘人员要向应聘者提供企业的有关信息。招聘者隐瞒或者夸大信息，会增加应聘者的期望，而其一旦发现被骗，即便与企业已经签订了协议或合同，也会毁约、流失。这不仅使企业的招聘成果不复存在，而且还会使企业在学生、学校心目中的名誉大大折扣，影响企业在该校的下一次招聘。因此，招聘者不能因大学生幼稚而不提供真实信息，相反，更应该提供全面真实地信息，以供应聘者权衡。
2.能够在没有任何工作经验的人中识别、挑选出企业需要的人才。招聘者是应聘者能否进入企业的把关者，充当了企业守门人的角色。在招聘过程中，招聘者要根据岗位的真正需求来把握择人标准，对应聘者的能力是否符合企业需求做出判断。校园招聘不像社会招聘，招聘者面对的是一群没有任何工作经验的“白纸”，不能用工作经验等情况对应聘者做出评判。没有工作经验并不代表着没能力，因为能力不仅来源于工作，也来源于学习和生活。因此，校园招聘者需要能够从大学生的学习与生活经历中，识别出其所具有的能力，从有极大相似背景的应聘者中甄别出企业需要的人。
3.能够站在企业和应聘者的角度为大学生提供职业引导。应届毕业生对社会、企业的了解很少，在择业上显得很盲目，对自己的未来也没有一个清晰的规划，因此，海投成了校园招聘中的一种普遍现象。而企业进行校园招聘是要找到符合企业发展，能与企业相匹配的员工。怎样在二者之间进行良好的协调成为招聘者的重要任务。因此，从对企业负责的角度，招聘者应能够根据应聘者的职业倾向对其适合企业的哪些工作做出详细的分析；从对应聘者负责的角度，招聘者应利用自己社会认知和经历，帮助没有工作经验的应届毕业生充分认识自己。
4.熟悉学校，善于从细节上把握事情。学校具有浓厚的学术氛围和人文气息，并有自己的办事作风和流程。在企业校园招聘扎堆进入、高校对企业来者不拒的情况下，企业最好是安排一个“熟人”，一方面能够与高校更好地合作，取得高校理解与信任，就容易争取到好的宣讲时间、地点以及其他服务。另一方面凭借对招聘高校的理解，能够更为准确地把握该校应届毕业生的一些深层次信息。
5.需要有足够的精力、体力和耐心。招聘过程是应聘者了解企业的一个窗口，也是企业自我宣传、树立形象的一个良机。招聘者需要以饱满的精神、热情的态度面对每一位应聘者。校园招聘在特定的时间内进行，随着招聘过程的程式化和不断重复，加之高密度、高压力，招聘者在校园招聘的巡回中会很快失去兴趣，进而产生疲劳。因此，在工作压力大、任务重、时间紧的校园招聘活动中，招聘者还需要具有良好的精力、体力和耐心。
6.能够在短时间内让潜在员工对公司产生忠诚度。校园招聘并非在一个立刻出清的市场中进行，即校园招聘者与应届毕业生签订就业协议后，应届毕业生并没有立即离开这个人力资源市场，至少在其真正毕业并到签约企业报到前，其仍在校园中面对蜂拥而至的新校园招聘者的诱惑。而一旦有更好的选择，大多数签约者会违约跳槽。因此，如何降低应届毕业生的毁约率，在短时间内让他们建立对企业的忠诚度，是校园招聘者面临的一大挑战，也是对其素质能力的新要求。
总之，校园招聘作为企业补充员工的重要渠道，其不同于社会招聘的特殊性，对招聘者的素质提出更高的要求。企业在组建校园招聘团队时，需要对这些要求进行认真地研究，根据要求选择合适的招聘者，才能在校园这个特殊的战场赢得人才抢夺战的胜利。
参考文献
篇2
关键词：校园招聘；企业；人力资源
一、企业校园招聘的一般模式
在企业的招聘活动中，校园招聘属于比较特殊的一种方式，指的是高校为了促进学生就业，积极主动地邀请用人单位来到学校举办招聘会，这样，用人单位和学生就可以面对面地交流、签订就业意向书或正式的就业合同。校园招聘属于外部招聘，简单地讲就是企业从学校招聘他们需要的各类人才。同其他的外部招聘方式相比，校园招聘与它们既有共同点，也有自身的独特之处。
目前，企业进行人员招聘的过程越来越复杂，企业想要通过多个流程对应聘者的各方面进行考察，以便从中应聘到本企业最需要的，也是最合适的人员。
实际上，任何企业在进行招聘活动时都有自己的原则和要求，概括起来讲主要有以下几个方面：首先，对简历进行筛选，对应聘者的概况有一个大致的了解，按照因事择人的原则将那些比较符合招聘资格的人留下来进行下一环节的考核。有一点需要明确，企业要找的是最合适的，而不是最好的。其次，进行笔试，据此可以对学生的专业知识进行综合考评。再次，面试，该环节的要求更高。在面试和笔试结合进行的过程中，要遵循公平公开和竞争的原则及双向选择、宁缺毋滥和德才兼备等的原则。
很多企业现在都采取校园招聘的形式，部分企业甚至在全国各高校进行巡回招聘，但遗憾的是，一些人力资源的管理者仍然没有认识到校园招聘的重要意义。就目前而言，企业在校园招聘中仅仅停留在表面，如宣传企业文化、收集和筛选简历及同应聘者进行交流等。这往往使招聘事倍功半，效果并不理想。同其他的招聘形式相比，校园招聘有一个较大的缺点即成本太高。尤其是在全国进行巡回招聘的企业，他们的成本会更高。这些成本主要表现在印制宣传册等的直接成本及招聘代表花费的精力和时间等的间接成本上。
二、校园招聘中人力资源策略的不足
1.不重视和不理解校园招聘
部分企业的理念现在已经进步了不少，如美的、万科和创维等知名企业现在已经采取在全国高校中巡回招聘的形式，但仍有许多企业的理念还没有转变过来，对校园招聘的理解还不够。这些企业往往认为，刚出校门的学生没什么工作经验，社会阅历也不够多，利用起来比较慢，还不如从社会上招聘一些比较有经验的人。但有一些知名企业并不这么认为，他们不嫌弃新手，像麦当劳，其理念就是：没有工作过的人就像是一张白纸，你可以在上面画出你想要的蓝图，他们更容易接受企业的文化和工作理念。这些没有工作经验的人可塑性更强，他们也会更加努力。
对校园招聘未能真正的理解是目前许多企业不重视校园招聘的重要原因。一些比较知名的企业他们更愿意来招聘大学毕业生，为自己培养技术人员和管理人员。一些跨国企业会专门组织培训活动，如管理培训生（Management Trainee），将大学生当作企业未来的管理者加以培养。国内一些企业在进行校园招聘时，看重的是学生的学校和专业背景及学习成绩等，但跨国企业不同，他们更看重学生所具有的潜在的管理能力，对人才的录用更合理。
2.甄选方式简单化和不科学
目前，很多企业在招聘时所遵循的原则不太科学，就甄选方式而言现在有这么一句笑话，即不招聘那些研究生学历以下的、35岁以上的还有女的。这种现象其实说起来也并不奇怪，因为，很多招聘人员都没有去进行工作分析，而是采用提高招聘条件的方式来简化自己的工作。这种以学历来衡量一个人未来工作能力的方式显然是不够科学的，企业往往因此而招聘不到适合这个岗位的人才。
学历和学习成绩等诸多因素在目前的校园招聘活动中发挥着重要作用。这些因素实际上是很片面的，它只能反映学生的表面，而工作中要求工作人员具有较好的人际沟通和团体合作的能力并没有得到体现。从另一角度来讲，一些学校可能会弄虚作假，故意提高学生的成绩，而且不同学校的学习成绩也缺乏可比性。对一些人力资源管理水平较高的企业而言，他们在招聘的技能和知识方面就会比较关注。
3.苛求所需的人员专业对口
大部分企业在招聘的时候一般带有计划经济的色彩，如在宣传册上指明需要什么专业的人才及需要几个等。学生在课堂上所学的知识是否可以先放在一边，企业的这种硬性规定无疑有作茧自缚的感觉，这将许多优秀的、适合企业的人才挡在了门外。就部分毕业生来讲，他们学的专业可能不太热门，成绩也不是很好，但他们可能会拥有某些专长。外企的招聘比较开放，他们一般只规定人数，只对一些专业性强的职位，诸如技术研发和财务等方面的职位限定专业。
4.没有与先进的网络招聘相结合
互联网招聘是一种有效的招聘形式，该方式涉及的范围更广、成本更低、时间更短，可以较为方便地选拔优秀人才。但很多企业并没有意识到这一点，他们一般只采用实地招聘的方式而忽略了同网络招聘相结合。为了节约成本，企业一般比较喜欢去那些高校比较集中的区域进行招聘，但由于招聘单位较多，竞争自然就比较激烈。但如果结合网络招聘，企业就可以覆盖更大的范围，挖掘更多更好的优秀人才了。
三、提高校园招聘效率的策略
1.做好企业的人力资源需求调研和分析
人力资源部门在招聘过程中应发挥更重要的作用，如在招聘之前进行工作分析，了解其他部门对人员的需求情况，判断招聘什么人员、何种水平的人员及采取什么途径进行招聘等。校园招聘同其他招聘形式一样也是要花费成本的，其成本主要包括差旅费、材料费、培训招聘代表等的直接成本，及招聘代表花费的精力和时间等间接成本。因而人力资源部门需要对招聘的成本进行分析，进行综合考虑后再决定是否进行校园招聘活动。
2.注意对应聘者的综合素质进行考察
大学毕业生一般未全面地接触社会，对社会还缺乏全面的认识，缺乏经验，对社会上一些潜在规则等也缺少相应的了解。鉴于此，企业在对大学毕业生进行考察时应该侧重其综合素质及相应的潜力。企业应重点考察那些对自己公司比较了解的大学毕业生，这些毕业生对公司有所了解才说明他们对本公司比较关心，是值得公司去培养的。
3.不过分强调所学专业
优先选用有能力、有潜力的大学生进入本企业。可以把企业所需的工作岗位，以及工作中所需的能力，是否具有团队合作精神，对工作是否有责任感和使命感等作为重点考察内容，对于应聘大学生上过什么课程并不作为选拔人才考虑的范围。那些有着良好的人力资源文化的大型企业，往往把能否培养成符合本企业正直价值取向的员工作为选才标准。通过接触学习企业的核心价值文化，对他们灌输合作、认真与奉献的精神，使之将企业的文化发扬光大。
4.在高校开展实习生计划
校外实习可以培养大学生的实践能力，企业可以与高校制定合作培养双层计划，锻炼大学生的动手能力，这样可以快速融入到企业的发展中，解决员工紧缺的局面。比如华硕电脑公司在这方面就做得较为突出，他们将自己的文化传授给新员工，更能缩短新员工的实习期，使之快速成为正式员工。公司在部分高校开展“闪硕我的大学”实习计划，一方面可以利用学校里的资源培养大学生，考察人的遇事处理能力、人与人的合作能力，另一方面开展企业向学生授课计划，进一步接触加入社会的生存能力的培养，使其成为一名优秀的员工。
5.根除轻视人力资源的错误观念
国企应善于发现高潜力的人才，要树立以人为本的经营理念和竞争才能生存为导向的培养机制。这正是国外先进企业的人才管理理念，视人才为企业巨大财富。对于人力资源如果抱有错误的观念，短期而言不利于企业进行人才储备，长期而言则会不利于企业的发展。企业必须根除轻视人力资源的错误观念，将人才资源引进与管理纳入到企业的战略发展当中。
6.与专业招聘网站合作，建立网上招聘系统
网上招聘已成为招聘的主要形式，在国内，中华英才网、智联招聘、前程无忧早就开展了网上校园招聘的长期发展计划，这大大方便了企业人才需求的信息。通过设置招聘流程、招聘电话来吸引应聘者的网上签约，大大方便了应聘者和企业。同时，企业也会寻求第三方人才需求信息，以更专业的技能完善招聘工作，使信息更全面、专业。包括企业联系电话、企业地址、企业简介以及面试通知等。这些琐碎的工作量可以大大解决了企业的招聘难题。借助网络平台、招聘操作流程，在一定程度上节省企业的事务和人力成本。
总之，社会与经济的快速发展，使得企业间竞争日趋激烈，且其越来越重视对人才的聘用和储备。企业人才招聘在企业发展过程中发挥着重要作用，可以说它是人力资源管理及实践的一个重要部分。企业在人力招聘的实践过程中，要不断地探索与创新，弥补以往校园招聘中可能存在的不足，不断地改进和完善企业校园招聘的渠道及提升校园招聘的有效性，在为企业提供更好的服务的同时，也为应届毕业生提供一个更好的发展平台。
参考文献
篇3
关键词： 求职招聘日 校园招聘会 旅游专业
一、国内校园招聘会现状分析
企业竞争的关键是人才竞争。如今校园招聘凭借学生可塑造性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低等优势，已经成为国内外众多企业引进、储备各类人才，特别是初、中级人才的重要渠道。［1］
由于是各个高校自行组织，校园招聘会一般具有以下优点：一是招聘地点在学校内部，以免毕业生四处奔波，降低了就业成本；二是毕业生应聘更有针对性，不受社会招聘会对求职者的工作经验、户口等方面的限制，应聘环境更轻松；三是招聘单位消息的准确性和真实性较高，毕业生求职上当受骗顾虑小。［2］
然而，目前国内校园招聘会也普遍存在一些问题，主要有：一是启动时间过早，既干扰高校正常教学秩序，又影响用人单位的考察与录用；二是招聘会过多过杂，给学校就业工作人员造成很大压力，在硬件场地和设备上出现问题；三是少数单位招聘行为不规范，名不副实，利用“毕业生经济”获利；［2］四是双方信息不对称，总体效率不甚理想；五是部分学习成绩优秀学生在招聘过程中表现平平，原因一般是专业技能欠佳、求职实践经验缺乏、不善于推销和展示自我。［3］不少用人单位在招聘中强调两点：一是毕业生应该具备与他人沟通的能力和表达能力;二是毕业生必须具备吃苦耐劳和奉献精神。［4］许多学校在日常教学和提供平台的同时，忽略了对学生进行并加强相关就业指导和职业素质培养。对学生进行求职技能培训是高校在解决学生就业的多个环节中比较薄弱的环节。
可见，我国的校园招聘有可以改进和创新的空间。在校园招聘过程中，学校是用人单位和学生之间的纽带和桥梁，需要组织方精心规范管理。美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系大胆起用在校学生担当招聘活动的主要组织者和工作人员，并创新性地将该活动作为各年级学生接触行业、积累求职经验的重要机会。他们在校园招聘组织和管理方面的创新理念与做法，或许能为国内院校和相关专业的管理者和就业指导老师提供工作思路。
二、美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理专业及其求职招聘日概况
美国高校认为，成功的大学职业生涯规划目的不仅仅是帮助学生毕业找工作，更期望学生能够通过四年的时间，来提高自我管理能力、沟通能力和时间管理能力等综合能力，自我加压，提高学习动力；帮助学生在职业选择上从“应该做的”逐步过渡到“喜欢做的”；［5］它可以提高社会效益和企业经济效益，减少大学生盲目就业，降低新职工的离职率等。
美国马萨诸塞大学是美国马萨诸塞州的州立大学，其旅游与酒店管理专业在全美历史悠久、名列前茅，已连续被国际独立排名系统列为全球十佳旅游专业。该系相当重视实践工作经验和课堂知识，在学生职业规划、求职技巧和就业指导方面经验丰富，其中非营利的大型校园招聘活动――求职招聘日（Career Day）传统已经持续了30余年［7］。该系于每年毕业典礼前两个月的三月份左右（毕业典礼一般安排在五月中旬）举行一年一度的求职招聘日活动，也是这所建校于1863年现拥有27，016名在校本科生和研究生的综合性大学中为数不多的专业大型招聘会之一［8］。来自全美各地的旅游企业在这一天来到学校进行宣讲、现场面试和招聘，为该系各个年级的学生提供就业、实习岗位和相互了解沟通的机会。
三、校园求职招聘日的组织和运作
（一）筹委会和工作人员全部由学生组成。
除一名指导老师外，各个组织职位均由该系大四毕业班学生担任。筹委会从前一年九月份左右组织成立开始一直工作到五月份，具体的职责分工为：委员会主席、主席助理、注册主席、设施和房务预定主席、市场推广主席、财务赞助主席、餐饮主席和志愿者主席。此外，酒店与旅游管理系的大一到大三各年级学生可以报名参加志愿者工作，如求职招聘日当天每家旅游企业都会被分配到一名学生志愿者做专门助手，负责接待与协调；招待酒会的全部服务生及部分厨师也由该系学生担任。筹委会的各个学生会主席和志愿者全部是自愿报名经选拔产生的，没有任何酬劳，但学生报名参加的积极性都相当高，能成为求职招聘日工作人员被视为一次绝佳的社交机会，同时还能为简历增色、熟悉招聘企业和锻炼专业技能。
（二）活动内容丰富。
与我国大多数校园招聘会上招聘企业疲于设展收集简历和面试的方式不同，在美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系的求职招聘日，旅游招聘企业和求职学生还可以参加更加丰富的互动活动。具体日程安排如表1。
表1 2011年第37届求职招聘日活动安排
（三）为招聘企业和求职学生准备详细材料。
组织者为有招聘意向的企业准备了详尽的系部介绍和资料，内容包括专业设置介绍、学生素质概况、求职招聘日注册步骤、酒店与停车安排和广告赞助等。
求职招聘日活动的场地费和餐饮免费，住宿由招聘企业自理。不方便当天来回的旅游企业一般会选择在校园内的酒店住宿，可享有一定的折扣。另外，旅游企业无论当天能否亲临现场，都可以通过支付50至100美金在《求职招聘日手册》（求职招聘日当天发给所有求职学生和招聘企业的一本资料）上刊登半页或一页的广告。由于是非赢利活动，这些是自愿的。但是很多旅游企业还是会慷慨地提供财力资助，支持这项活动的顺利举行。2011年开始，随着附加的设施和服务增加，招聘会开始尝试向企业收取395元入场费美金。
校园求职招聘日正式开始数月前，筹委会便开始编制并在系部网站同步面向学生的《校园求职招聘日成功指南》（以下简称《指南》），并根据报名企业的增加不断更新内容。《指南》内容主要包括求职当日需要注意的服饰、礼仪、招聘公司信息和需求等。学生可以根据《指南》的建议提前在思想和物质上做好准备，以更自信的状态参加求职招聘日的各项活动。以下是《指南》中对求职学生的一些要求和亮点内容。
1.形象和简历要求严格。美国对面试等正式商务场合的着装要求较高。学生当日必须穿着得体的正式商务套装，否则会被谢绝入场。《指南》还拍摄了男女学生两组照片进行夸张对比，形象地解释了如何穿扮才是得体的，如何是不合适的着装。关于简历，学生们必须在一页纸上精确而又简洁地描述自己相关的学习背景、工作经验和课外活动经历，集中表现出自己在大学生活中取得的成就。不少学生在简历的最后还会附上两三名推荐人，一般是教授或者曾经雇主的名单。所有简历还被要求用高质量的专业简历纸打印出来，这些简历纸在大型超市文具区、学校书店等均有销售。《指南》还建议各个年级学生都准备至少20份简历，并整齐放入一个文件夹内携带，绝对不能折叠，特别是针对大二、大三和大四学生，20份简历是入场的必需条件之一。
2.对公司的介绍更系统。通过《指南》不仅能提前了解有哪些公司前来招聘，上面还对一些美国旅游大集团及其下属公司和品牌做了简要的介绍，以帮助学生更好地了解对方公司，在求职招聘日当天有的放矢，同时在面试和交谈中展现一个旅游专业学生较高的专业素养。
3.求职建议简单实用。对于多数从未参加过如此正式且大规模招聘会的学生来说，能事先学习并掌握求职技巧是非常必要的。《指南》分别从面试准备、临场表现、形象建议、沟通技巧和事后跟进等方面为学生提供了实用的知识和方法。
四、研究启示
美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系求职招聘日活动的以学生为主体的组织和运作模式，策划的不仅仅是一场简单匆忙的招聘会，更是一次面向全体学生的实践机会、专业教师了解企业需求的社交机会。相比国内，美国教育者更注重培养学生的思维方式，引导学生主动认识职业和选择职业，根据市场需要去定位职业。通过对中美大学的比较研究，得出以下启示。
（一）职业规划要趁早。
传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。目前大学对学生的教育求“专”且重学术性，而对学生“学业”与毕业之后的“职业”之间的发展关系不够重视。美国高校对于学生职业规划比较细致，重视对学生职业规划进行连续性的引导，且非常具有计划性和前瞻性。在中小学职业教育仍较为缺失的中国，大多数大学生在求职方面经验不足，因此从大学一年级开始就对学生进行系统的职业素质培养和求职技巧训练，对学生今后的职业生涯发展和企业寻求合适人才都颇有益处。学生个体在大学期间的知识储备、掌握的技能甚至自我学习能力、个体兴趣等因素与未来职业之间在时间与结构上是连续发展的。因此，职业规划要趁早，而不是让学生毕业之后从头开始摸索。
（二）优化形式，提高效率。
学校要增加并丰富与职业规划相关的始业教育、课程、讲座、职业辅导、校园招聘会和社会实践等活动，通过多种形式逐步从“手把手”地指导学生规划自己的职业生涯，最终“放手”让学生成为一个独立而成熟的职场人和未来的管理者。学生也可以根据自己的情况，选择参加各项学习和活动，大学生活随之更加有意义有目标。
（三）根据校内外资源和学生特点，完善方案。
中国大学特别是综合性大学学生人数多，很难依靠辅导员或者相关老师对每一个学生进行个别细致的辅导。因此，鼓励各个年级学生参加校园招聘会活动或者担当会务志愿者，是非常有必要的。管理者和教授们需要在始业教育阶段让学生认识到资源的存在，充分发挥学生的自主能动性，培养职业素质和独立能力，增强就业自信心。
总之，求职招聘日是一个很有借鉴意义的招聘组织方式，让学生这一绝对性主体主动参与到招聘求职这个市场营销过程中，学校可以通过市场的反馈主动调整教育策略，把学生打造成具有市场竞争力的“产品”；更重要的是学生在毕业之前可以提早借助这个平台逐渐认识求职过程的内涵，主动进行调整与锻炼，练好专业知识、实践行业经验和职业技能等“硬功夫”，同时兼顾学习求职技能、做好职业规划、开拓行业视野等营销与包装的“软功夫”，顺利谋求到理想的工作。
参考文献：
［1］杨刚.提高校园招聘的有效性［J］.合作经济与科技，2009，（10）：57.
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［3］王晓秋.职业学校校园招聘工作的探索与实践［J］.西北职教，2009，（1）：29.
［4］赵文秀，刘勇，彭忆.沟通――大学毕业生就业的必备能力［J］.昆明大学学报，2008，19，（3）:98.
［5］Chase Career Center.University of Massachusetts.Your Freshmen Year［EB/OL］.butt://isenberg.umass.edu/career/Current_Students/Undergraduate_Career_Manage
ment/Freshman_Year，2009-10-15.
［6］About the Department.［EB/OL］.isenberg.umass.edu/htm/About_the_Department，2010-2-22.
［7］HTM Career Day 2010.University of Massachusetts Amherst.［EB/OL］.isenberg.umass.edu/htm/Career_Day，2009-12-23.
篇4
关键词：人力资源；中国移动；招聘
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.32.036
1 引言
经过十几年的快速发展，中国移动通信集团公司目前已成为全球最大的移动通信运营商。但面对开放的市场和强势的竞争，技术、产品、营销、服务乃至基础设施等显性竞争优势要素，正在逐渐被复制，要想持续保持并提升自身竞争力，就必须从企业核心能力建设上下功夫，这也就意味着人力资源能力的建设将成为中国移动发展壮大的重点。
如今，校园招聘已成为毕业生择业和企业吸纳新鲜血液的主要渠道之一。据调查显示，25%的学生会通过校园招聘会寻找步出校园的首份工作，更有87%的学生表示不会放过任何一次在校园与企业直面的机会，校园招聘在目前招聘市场的重要性可见一斑。作为全球最大的移动通信运营商，为了实现由“做大”向“做强”的关键性跨越，中国移动近年来也愈加地对校园招聘这块人才争夺的阵地情有独钟。
2 中国移动人力资源管理现状
中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，截至2008年9月30日，资产规模超过8，000亿元人民币，在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特别行政区设立全资子公司。目前，中国移动有限公司是中国在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最大的通信公司，连续9年被美国《财富》杂志评为世界500强。
鉴于其可观的利润额和丰厚的薪酬福利，中国移动及其子公司近年来在校园招聘中受到越来越多的高校本科毕业生和硕士毕业生以及其他人员的青睐。因此在人才供给方面，中国移动对人才的选择具有很大的机动性和主动性。在招聘渠道方面，中国移动依据近年来人力资源市场的特点，摒弃了过去“校企合作”的模式，逐步引入了“网上渠道+专业人力服务机构”的新模式，借助中华英才网等第三方专业人才招聘网站、高校就业指导中心等渠道，建立起了规范科学的校园招聘系统。目前中国移动拥有员工人数197，303人，员工构成主要表现出以下特征。
2.1 员工队伍年轻化
中国移动各级子公司的组建主要依靠当地移动通信公司的重组实现，成立时间均不长，而且移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，以上原因造成了中国移动的员工呈现年轻化的趋势，尤其是年轻技术人员构成了中国移动技术研发的主要骨干力量。
2.2 员工知识高层次化
中国移动的移动通信业务决定了其员工尤其是技术人员需要掌握较高的专业技术水平，因此，近年来中国移动招聘入职的员工呈现出高学历化现象，如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，高级职称占48%，中级职称占42%。
2.3 员工结构倾斜化
中国移动依靠通信网络技术经营业务，这就决定了中国移动的员工构成中技术人员占到较大比重，而管理和市场运作人员较少。然而目前我国的电信运营商在技术上旗鼓相当、各有所长，市场、管理与服务转而就成了区分产品的关键因素，在这种情况下，中国移动员工人员结构的调整和优化就成为当务之急。
3 中国移动校园招聘方法
中国移动各省公司的校园招聘方法各有差异，但大体上均采用笔试加面试的方法来考察应聘者的综合素质，招聘测试的流程基本一致，考察重点与考察方式上不尽相同。
3.1 笔试
中国移动校园招聘测试环节的第一步基本都是笔试，笔试的组织一般以省公司为单位进行，内容主要以公务员考试中的行政能力测试作为重点，满分一般为100分，考试时间一般为2个小时，笔试的平均通过率在80%。笔试试卷的结构主要包括以下内容。
第一部分：基础知识，主要包含所应聘移动公司的基本情况，如中国移动的品牌及消费者定位、钠放坪颓道等方面分析三大电信运营商的优势与劣势等，所占比例大概占到整个试卷的10%-30%，用于测试应聘人员对所应聘移动公司的熟悉程度和认知程度。第二部分：行政能力测试，主要包含、言语理解、逻辑推理等，各省公司之间略有差异，所占比例大概占到整个试卷的70%-90%，试题难度低于我国国家公务员考试试题难度，用于测试应聘人员的基本逻辑思维能力和基本语言能力。
3.2 第一次面试
中国移动校园招聘测试环节的第二步是面试，面试的组织一般以省公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取群面的形式，内容主要采取无领导小组讨论加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，小组面试时间一般为2个小时左右。中国移动的第一次面试以省为单位进行，为了体现面试的公平性，第一次面试采用盲面的形式。参加面试的应聘者在面试过程中通过编号区别个人身份。第一次面试的平均通过率在60%-70%，一般包括以下内容。
第一部分：无领导小组讨论：面试官一般由三人组成，其中主面试官一人，面试官二人。无领导小组的题目主要来源于世界五百强的经典无领导小组面试题目以及中国移动自拟的与公司运营相关的题目，主要用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他两名面试官补充。内容主要针对无领导小组面试的过程以及各人提供的简历中的内容提出，每个应聘者接受提问的时间由面试官自主把控。针对无领导小组面试过程提出的问题主要有评价一下自己今天的表现、你对小组讨论有什么贡献等等，用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力；针对个人简历中的内容提出的问题主要有是否是本地人、为什么要报应聘岗位等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度。
3.3 第二次面试
中国移动校园招聘测试环节的第三步仍是面试，面试的组织一般以市公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取单面的形式，内容主要采取自我介绍加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，个人面试时间一般为20-30分钟左右。中国移动的第二次面试以市为单位进行，面试官主要由市公司领导以及各职能部门领导组成，人数大约在7-12人。第二次面试的平均通过率在30%-40%，一般包括以下内容。
第一部分：自我介绍，时间在1-2分钟，主要包括个人基本信息、个人学习经历等，用于测试应聘者的语言组织能力，逻辑思维能力并使面试官对于应聘者有一个初步的了解。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他面试官补充。内容主要针对自我介绍内容以及各人提供的简历中的内容还有专业知识。针对自我介绍以及个人简历中的内容提出的问题主要有为什么选择XX移动、对XX移动有什么了解等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度；针对专业知识的提问主要有什么是VLAN、分别分析三大电信运营商的优势和劣势等等，主要测试应聘者在应聘的岗位方面的专业知识和技能水平。
4 中国移动校园招聘存在的主要问题
4.1 面试的形式及题目对招聘岗位的针对性不强
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，建立起科学的校园招聘人才评价体系。综合运用如结构化面试法等多种评价技术和工具，并根据不同的招聘阶段和评价目标采取不同的技术组合，保证了招聘工作的科学、客观与公正，也为企业筛选出最适合的优秀人才。但是，在对应聘者的评价考察上，中国移动没能事前准备一套科学和有针对性的评估体系，招聘形式的一致性和统一性导致面试的题目对招聘岗位的针对性不强，不能很大程度的在专业程度上甄别人才的可用性，这就造成了招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。
4.2 面试的评分标准及面试结果不透明不公开
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，但是不论是笔试还是面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，这也就影响了中国移动在校园招聘中的形象。这几年中国移动的招聘过程中频现毁约问题，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付诸东流。
5 中国移动校园招聘的改进策略
5.1 区分面试题目提升人才选拔效率
人的能力包括了动机、特质、自我形象、价值观、行为技能等诸多方面，这就决定了企业在招聘过程中对人才的考量显得尤为重要，什么样的岗位需要什么样的人，这样的人需要具备什么样的素质才是企业真正需要关注的问题。为了更好的保证中国移动招聘的人员能够更好地满足岗位的需求，应当对于不同岗位的专业需求进行系统分析，事前准备一套科学和有针对性的专业知识的评估体系，采取的同样是“看实操、重技能”的考核办法，基于专业知识、实际动手能力多方位地考核应聘者的综合素质与能力，更好地在专业程度上甄别人才的可用性，保证招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。
5.2 标准化面试评分明确人才选拔标准
为了提升招聘测试的科学性和有效性，中国移动应当更好的发挥专业人才招聘网站的作用，确立标准化的面试流程，同时结合每个岗位的实际需求，在每个面试阶段制作标准化的面试评分表，用更科学的方法衡量人才的优劣。此外，人才招聘队伍的培养要专业化，规范化不能单纯依赖人力资源部门和专业人才招聘网站，更应该将岗位所涉及部门的考量意见纳入考察范围，锻炼一支经^同时具备管理经验和专业背景的招聘队伍。
5.3 公开面试结果彰显人才选拔公平
鉴于中国移动在招聘过程中的笔试以及面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，因此中国移动在招聘过程中应当公开其笔试及面试结果，这样可以提升中国移动在应聘者心目中的形象，同时也会减少中国移动的毁约问题，这从人力资源的角度以及企业成本的角度都对企业有好处。
6 结论
优秀的大学毕业生知识丰富、可塑性强、思维活跃，既能保证企业的稳定长效发展，更能构成可靠的人才来源形成企业的核心竞争力。同时，低廉的校园招聘成本也能在每年一度的招聘中为企业节省下大笔的招聘成本。作为依靠通信网络技术经营业务的中国移动，年轻的知识和头脑更能为它的发展注入新鲜的思维和活力。校园招聘的优化和创新可以帮助减少初级人才的横向流动和加速人才的纵向流动，提升员工的忠诚度和降低员工的离职率，促进人力结构的不断更新并保持平衡。
参考文献
[1]苏进，刘建华.人员选拔与聘用管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[2]陈宇.知识经济时代的人力资源规划闭[J].东方企业文化，2007，（09）：25-26.
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近几年来，因各高职院校放宽了招生条件，专业要求相对较低，设计类专业学生越来越多，这就需要我们在关注人才培养过程、学生管理等方面工作外，也需要对设计类专业毕业生就业问题进行分析和研究，以便实现学生“好就业、就好业”。笔者对所在高职院校设计类专业学生就业状况进行跟踪调查，得出相关就业数据，从而为做好此项工作提出相应的思路和对策。
一、设计类专业学生就业基本特点
（一）生源分析
我院是一所公办国家骨干高职院校，现有在校生12000余人，其中2015届设计类专业毕业生427人，录取时分数文史类主要集中在340-430分之间，理工类主要集中在290-420分之间，大部分学生在进校前无专业背景，只是因为个人兴趣或看好行业前景才选择报考。
（二）毕业生毕业半年后的去向
（三）各专业的就业率
（四）各专业对口率
工作与专业对口率：各专业的专业对口率分别为工业设计：82%，艺术设计：89%，环境艺术设计：90%，广告设计与制作：94%，人物形象设计：92%，动漫设计与制作：96%，建筑装饰工程设计：90%，室内设计技术：86%。
二、高职院校做好设计类专业学生就业的基本思路
（一）更加注重设计类专业学生的就业指导
根据设计类学生专业特点，成立就业指导教研室，并以此为平台，打造以指导老师课堂讲授为基础，行业企业参观、讲座沙龙、职业测评为拓展的“一体三翼”立体化教学课堂。
组建“就业指导名师库”，将成功校友、企业家等专家“请进来”，进行专题讲座和团队辅导，丰富就业指导形式，增强就业指导效果。
就业指导按照“课程与活动相结合”的思路，培养学生敬业、严谨、专业的职业态度，树立积极、正确、自信的人生观和择业观，养成坚忍不拔的意志品质。
（二）更加注重设计类专业学生的校园招聘
校园招聘是实现设计类学生充分就业的重要渠道，应加大对在校毕业生的就业推荐力度。同时，也要促进校园招聘活动规范化、制度化，保障他们就业安全，对进入校园的招聘单位都必须经过严格审查。
“要想就业好，多往企业跑”，注重开拓就业渠道，收集就业需求信息，通过行业协会等可靠途径，充分利用“同窗携手、组团招聘”等模式，向省内外知名设计公司推荐毕业生，帮助他们争取更多的实现就业机会。
（三）更加注重与知名企业的校企融合
“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，设计专业学生就业工作不能够自我封闭，按照“开放就业、合作就业”的工作思路，充分利用学院教职工、专业校友等资源，巩固老关系，建立新关系，把就业渠道建得更广、建得更宽。
注重校企融合，加强与省内外知名教育培训机构合作，对毕业生进行集中培训和教育，通过进行手绘表现、谈单技巧、施工工艺、团队素质拓展等专题培训，提升学生专业知识和求职能力，专业水平突飞猛进，必将成为各类设计公司“抢购”的对象。
（四）更加注重服务意识
完善信息化服务平台，构建以微信群、QQ群、就业信息网等为主体的信息服务体系，搭建就业指导和就业推荐“线上线下”平台，努力实现就业指导网络化和信息化。
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[关键词]高等职业技术学院就业指导工作 可持续发展
近年来,随着中国高等教育的大众化发展,高等职业技术学院持续扩招,毕业生人数逐年迅猛增长,2010年全国普通高等学校毕业生规模将达630余万人,加上往届未就业的毕业生,需求就业的毕业生数量很大。我国劳动力资源的供给仍然是相对比较丰富。面对供求比例失衡的毕业生,企业对毕业生的要求也越来越高;同时,大学生的就业模式也由实行多年的“统包统分”转变为“自主择业、双向选择”,随着生活条件的日益改善与富足,部分毕业生开始认为,家里可以解决他们的生存问题,所以宁愿先不就业,也要等挑到一个好的单位才工作。由此可见,高等职业技术学院的毕业生的就业形势不容乐观。
一、高等职业技术学院就业指导工作可持续发展的内涵
“可持续发展”一词,在国际上最早出现于1980年国际自然与自然资源保护联盟、联合国环境规划署和世界野生生物基金会联合发表的《世界自然资源保护大纲》。
高等职业技术学院毕业生的就业问题,直接关系到高等职业技术学院的生存和发展,关系到社会的稳定与和谐。高等职业技术学院的就业指导工作,应看作一个长期的全面的系统工程。在这系统内,包括学校、学生和企业三大主要要素,使三者达到互利共生、相互促进、和谐发展的平衡状态,最终实现高等职业技术学院就业指导工作的可持续发展,
二、高等职业技术学院就业指导工作可持续发展存在的问题
1.学校对学生的就业指导工作还不够系统、专业
目前部分高等职业技术学院的就业指导工作主要关注两个方面,其一是注重帮助应届毕业生能够顺利找到工作,而忽略了对毕业生职业发展前景、社会人才需求趋势以及择业心态和原则的指导;其二是就业指导的方式比较笼统、指导的内容不够系统,采用传统课堂集中授课的教学模式,同时对大部分学生进行笼统的浅层的指导,而缺乏纵向的有针对性的深层次指导。
2.学生基础知识学习不扎实,应聘能力不强
企业对招聘毕业生的要求越来越高,用人单位普遍希望能找到一些动手能力强,有实践工作经验,专业知识扎实,能吃苦耐劳,能长期稳定工作的毕业生。但是,从目前的面试情况看来,学生的动手能力相对薄弱,专业知识学习还不够扎实,主要是学生没有把所学的理论知识运用到实践中去,并在实践中将理论知识进行系统理解、完善与归纳总结,最终转变为自己的经验积累。
3.毕业生自我定位过高,过度注重眼前利益而忽视长期职业发展
改革开放三十年以来,我国人民物质文化生活水平不断提高,因生活的保障和富足,开始出现部分毕业生宁愿多挑选比较几个单位,也不着急落实工作单位的现象。他们的就业期望值过高,不能正确评估、定位自己,在选择单位时往往脱离客观实际,片面单一地理解择业观,只注重考虑工作环境、工资待遇、工作地点等眼前物质利益因素,贪图享受,不愿到基层一线或需要到外地出差的单位工作,不懂得从长期的职业发展角度看待就业问题。
4.中小型私(民)营企业人力资源战略规划不完善,普遍低估人力资本
高等职业技术学院的毕业生,大部分集中在中小型私(民)营企业工作,大部分企业缺乏长期的、系统的、完善的人力资源战略规划,在人才招聘开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性。很多中小型私(民)营企业都是在有了新项目、新业务或者有员工离职之后,发现人手不够时,才急急忙忙地到学校招聘毕业生,很多时候会因处于毕业生不在校的“真空期”,而无法招聘到满意的毕业生。另外目前大多数中小型私(民)营企业在考虑招聘毕业生的薪酬福利时,过度注重眼前利润或学历,从而低估了毕业生的人力资本价值,因此,出现招聘的毕业生上岗后工作稳定性不够,流动性大。
5.大型校园招聘会面试效率相对偏低
大型校园招聘会每年都耗费了各大高校大量的人力、物力和财力等资源,而且近年来,校园招聘会规模逐年扩大,甚至出现过度追求规模、注重场面的问题。参会企业的动机也逐年发生微妙的变化,近年来,部分企业存在借招聘会之名,做产品、企业广告宣传的现象。
从学生参加大型校园招聘会后反馈的信息发现,大多数都觉得大型招聘会效率不高,首先是参会企业数量过多,学生未能短时间内对企业进行有效地筛选。其次,参加招聘会学生人数过多,浪费在排队的时间过长。同时,场地过大、企业摊位过多,学生如同逛集市一样,跟着人流游荡,容易出现“羊群效应”――跟随现象,看到哪个熟悉的知名企业摊位或者某些企业摊位前门庭若市,学生就一拥而上,排上几个小时队等候也要去应聘;当看到一些企业摊位前冷冷淡淡、门可罗雀的,就不屑一顾。
三、高等职业技术学院就业指导工作可持续发展的改进建议
1.优化毕业生就业指导服务体系,深化就业指导层次,提高就业服务质量
面对每年变化的经济与就业形势,高等职业技术学院的就业指导工作需要不断地发展,以适应新形势下的新要求。优化和完善毕业生就业指导服务体系,主要从以下三方面着手:
首先,优化大学生就业指导的理论体系。理论指导实践,实践促进理论发展。以大学生个人职业生涯发展为出发点,结合我国的具体国情、当前就业形势发展、大学生就业过程中出现的重点难点问题等等,优化更新大学生就业指导的理论体系,与时俱进为大学生就业指导提供理论支撑。
其次,加强就业指导队伍建设,优化大学生就业指导支撑体系。学校应培养一支稳定性强,既有实际工作经验,又有扎实理论功底的职业化、专业化高素质就业指导队伍,并长期对该队伍进行系统的专业培训,更好地为学生提供高层次系统的就业指导服务。
最后,优化大学生就业指导的个性化服务。大学生是具有明显个体差异的群体,因此,了解大学生的就业个性化需求,促进大学生就业的个性化发展,发挥大学生就业的个性化潜能显得尤其重要。在对全体大学生进行共性的、宏观的就业指导基础上,对个体进行有针对性的、全面的、细致的、系统的全过程的就业指导,努力提高大学生的就业率和就业质量。
2.以就业为导向,培养大学生动手实践能力,提高大学生应聘能力
学校应将实践教学、校内外社会实践和顶岗实习结合起来,提高大学生的就业竞争力。学校的实践教学要贴近社会现实,以就业为导向,在教学内容上根据当前社会、经济、就业发展的形势不断优化更新,注重教学中的实践环节,培养学生的创新能力和动手能力;而作为大学生,应该积极参与校内、外的各种社会实践。借助社会实践的平台,大学生可以通过自己对社会经济发展的亲身了解,认清当前的就业形势,正确地自我认知,找到自己知识水平、业务技能与社会实际需要之间的差距,此外,学生在顶岗实习中可以提高专业技能和社会实践能力,感受了用人单位的企业文化,提前与用人单位相互了解,双向选择,最终实现通过单位考核后直接就业。
3.加强学生职业素质的培养,树立学生市场竞争、主动就业的意识
高等职业技术学院应加强学生职业道德和法律常识等职业素质的培养,根据学校自身优势和名牌专业的特点,打造涵盖倡导主动就业、诚信就业、到基层就业、艰苦奋斗、创业意识等因素的就业文化。在这样的就业文化氛围中,消除学生被动、依赖的就业心理,增强学生就业竞争意识,树立自主择业、创业,积极竞争就业的新观念,引导毕业生在正确分析当前经济、社会和就业形势后,准确找到自我定位,确立适当的职业目标,实现个性与职业之间的最佳匹配。
4.企业应树立科学合理的人才消费观,构建以人为本的人力资源战略规划。
企业应科学配置人力资源,根据企业的经济实力和岗位需求来选定人才,在文凭与技能之间寻求平衡点,使招聘进来的高校毕业生能人尽其才。同时,企业加强与高等职业技术学院的沟通合作,根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织服务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而所需要提供的人力资源,结合毕业生的教学与实习就业时间安排制定企业的人力资源战略规划。此外,还要加大对新入职大学毕业生的培训与关怀,重视对新入职的大学毕业生的绩效考评与职业生涯规划工作,合理地运用激励措施,提高高校毕业生的就业稳定率。
5.优化校园招聘会,实现从单场、综合大型招聘会向多场、针对性强的小型招聘会转变
高等职业技术学院校园招聘会应转变贪大求全的办会思路,更多地组织多场针对各系、各专业的企业专场招聘会。作为企业与毕业生之间的信息沟通桥梁,高等职业技术学院的毕业生就业指导工作部门要注意相关信息在用人单位与毕业生之间的及时、准确、完整传达。毕业生的资源信息要提前告知用人单位,让企业做好针对性的招聘准备;同时,企业的相关招聘信息要及时传达给毕业生,让毕业生对企业的背景概况、企业文化以及岗位需求等信息有充分的了解,做好应聘准备。在面试前让企业与毕业生相互充分了解,从而节约面试成本与时间,提高面试应聘的成功率。
高等职业技术学院的就业工作是一个系统工程,要实现高等职业技术学院就业指导工作的可持续发展,就必须使系统中的学校、学生和企业三大主要要素达到互利共生、相互促进、和谐发展的平衡状态。
参考文献:
[1]张敏强.大学生职业规划与就业指导[M].广州:广东高等教育出版社,2006.
[2]刘晓华.大学校园招聘会亟须“洗心革面”[J].教育与职业,2010,02.81.
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关键词：宣讲会 互动性策略 应用 案例
1. 概述
“宣讲会”这个名词对在校大学生来讲一定不陌生，是企业校园招聘活动中最重要的准备工作之一，校园宣讲的成败也直接决定整个校园招聘活动是否能够顺利进行的关键因素，同时也是为企业宣传提供了一个良好的窗口和展示平台。因此，为了校园宣讲更有针对性和影响力，应该企业如何参与校园宣讲呢？在决定参加校园宣讲前应注意些什么事项呢？如何提高目标学生的参与度和积极性呢？如何从学校返回公司后是否就标志着校园招聘结束了呢？还有哪些后续工作需要做呢？等等诸多问题都需要认真考虑。否则，校园宣讲一定是有缺憾的，本文从校园宣讲中互动性策略运用入手，对校园宣讲过程和组织给予一些建议。
2. 校园宣讲流程
传统校园宣讲会多以企业介绍为主，为达到宣讲效果，宣讲会一般会有以下流程：首先，将宣讲内容制作成精美的幻灯片或者招聘专用的视频材料，借助多媒体设备，强化宣传效果。其次，宣讲人员要充满激情，具有感染力和号召力，其演讲内容应该从学生的实际需要出发，多介绍学生关心和有兴趣的内容。最后，应明确宣讲会招聘活动日程安排、简历投递渠道和关注问题，并留有通过一定时间与现场人员进行互动交流，用亲和力、热情与认真的态度等等来体现公司的用人理念。
传统校园宣讲在最初一个阶段由于能够做到以人为本为导向，关注学生发展，一经出现曾引发高校学生前所未有的参与度，但随着社会不断发展和校园环境的不断变化，同时也面临着其受众群体逐渐向90后转移，宣讲中需要更多个性化和创新性手段的运用，以提高参与人员的存在感和积极性，因此，互动性策略应运而生，也使宣讲会更加丰富和多样化。
3. 如何创新运用互动性策略
作为企业与学校潜在应聘者互动营销的重要手段，宣讲会中互动性策略的创新与运用可有效激发学生热情和参与度，提高企业知名度，而如何运用这一侧略，如何通过创新来提升宣传力度显得尤为重要。笔者根据多年校园宣讲心得，可从以下几个方面进行考虑：
（1）互动性策略需要与宣讲会宣传主题高度契合，若能够透过互动性策略来传扬公司文化和理念会更有说服力。
（2）校园宣讲会准备阶段需要做好互动性策略包装和宣传工作，可通过趣味或者个性宣传形式做好宣传预热工作。
（3）互动性策略需要学生参与进来，有一定学习和体验乐趣，可带动宣讲会现场气氛，执行性强。
4. 互动性策略创新案例分析
在每年的校园招聘季，各大企业都会在校园内开展专场宣讲会，通过这一面对面沟通的活动，公司可以向学生宣传雇主品牌形象，企业文化和发展前景，以及招聘需求等等，从而吸引有志加入的优秀毕业生，并且培养他们从而为公司未来发展储备人才，以下结合著名外资企业X企业的宣讲案例，来分析说明互动性策略的创新应用。
4.1案例宣讲主题概述
X企业近年来在中国多个大城市举办了多场校园宣讲会，并均取得了成功，并在其中一次校园活动中发展了新的校园宣讲主题“舞出职场第一步”。围绕这个主题，其校园宣讲会将主推的三大内容“培训”“导师制度”与“尊重个人发展的文化”，创造性地用不同的三种舞步A、B与C进行类比，舞步元素将被融入到X企业的校园宣讲会中，意图使整个宣讲会更加生动有趣，更具互动性。
4.2 互动性策略策应用
4.2.1 互动性策略总体策划
校园宣讲主题紧密围绕“成功舞出职场的第一步”，通过舞步形式诠释以下理念：1）在X企业工作就像跳A舞步，在这里有最先进、全方位的专业系统培训，每一个员工通过长期不懈的训练不断提高专业技能；2）也像跳B舞步，企业会为每一个员工安排出色的舞伴，也就是企业里的导师制度，来引导帮助大家跳出完美的职场舞步；3）X企业尊重员工的个性创意，企业的多元文化和创新体系鼓励员工创造出像C一样的特色舞步。总之，X企业提供的是一个极大的舞台，所做的一切都是要帮助发掘应聘者各方面的潜能，迅速完成从学生到行业精英的转变，通过一次次精彩的表演和自我展示，收获事业上的成功。
互动性策略作为校园宣讲的主线贯穿于前期预热和正式宣讲整个过程当中，通过互动游戏的形式邀请学生们参加。企业负责人可针对舞步映射的培训，导师制度与尊重个人发展的文化进行详细解决，传播企业用人理念。
4.2.2 互动性策略前期准备
为达到宣讲效果，在宣讲会前期准备阶段，需要在准备宣讲活动的高校内进行提前预热，预热材料需进口宣讲活动主题，具体前期准备要点有：
（1）在校园内醒目位置重点进行宣传，如将在学生出入比较频繁的地方放置彩色宣传的地贴和活动易拉宝，确保引起学生注意，学生们在校园内看到彩色宣传地贴和海报后，拍下自己与地贴或者海报合影的照片。
（2）通过微博或微信等方式进行网络宣传，如发动学生将所拍照片分享至微博并发送到企业公共账号进行传播。
（3）对所有参与学生进行奖励，如通过抽奖方式提高学生参与度，奖品可为当下流行的电子产品、学习用品等。
4.2.3 互动性策略现场解读
宣讲中A、B和C种舞步互动性策略的运用除了增强现场宣讲的趣味性以外，需要对其与职业发展联系在一起进行重点解读，具体讲解可通过以下几个方面进行。
（1） A舞步与培训
a） 在X企业工作就像跳A舞步，会给初入职场者最顶尖最多元化的系统培训，让你通过长期不懈的训练不断提高专业技能。
b） 通过学习-练习-进步不断循环，个人的努力加上系统的学习和训练，会让每一个员工站得更稳、舞得更美。艺术和职业上的卓越，都需要相同的磨砺和执着。X企业是初入职场者成就明天的起点，多元化的培训体系助力其的每一次进步，让平凡逆袭，让追求卓越成为一种习惯。
c） 企业为员工提供清晰的职业发展规划和系统多样的培训体系，包括专业培训学院、全国乃至全球的资源网络、海量行业专精知识库和丰富的在线学习课程，只为确保入职者的每一步成长都基于完善、科学的培训和学习，进而将其培养成具有创新意识和国际视野的行业精英。除了凭借业界领先的专业技能培训体系培育金融和咨询专才，X企业更重视提升每一个员工的软实力和创新商业思维能力，为入职者的每一次进步和腾飞储备完善的知识、先进的技能和领先的思维。
（2） B舞步与导师制度
a） 每一个优美的舞步，都离不开引导和配合。当一位优秀的导师手牵手，像朋友般默契，初入职场的同学们就会踩着正确而坚实的步伐舞出自信和精彩。在X企业，导师将引领其在职业舞台上踏出优美的舞步，完成一次次精彩表演。
b） 与传统导师制度不同的是，X公司的导师更重视同学们的能力和个性发展。在X公司，导师时刻关注个人的成长，耐心交流，当遇到项目难题，或是在成长过程中面临各种挑战，导师都会在身边，指引同学们轻松应对。
（3） C舞步与尊重和创新
a） 个性不是特立独行，而是绽放自我的C舞步。在X企业，不仅尊重个性、包容差异，更鼓励每一个独立思考的头脑在更大的舞台发挥最大价值，多元文化和创新体系让个性彰显、让创意闪光、让你绽放自我，让理想照进现实。
b） X企业相信，只有尊重个体，创新才可能发生。因此，提供开放的环境让每一个人都能够自由地表达自己的想法、观点和态度，并且鼓励员工彼此倾听，更好地了解彼此的想法，让每个人都能在自己的团队中施展个性和才能。同时，X企业也在努力创造多元化的舞台，将不同背景、文化和思维方式的人才聚集到一起，推动创新的想法成为现实。
参考文献：
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[关键词] 《2011大学生就业蓝皮书》 大学生就业中的诚信问题 《国家中长期教育发展规划纲要》
2011年6日9日，麦克思研究院了《2011大学生就业蓝皮书》，根据蓝皮书公布的数据显示，目前中国大学毕业生就业已经完全走出金融危机的影响，2010届大学生后半年全国总体就业率为89.6%，其中本科院校就业率为91.2%，比2009届上升了3.2个百分点。这样良好的就业形势固然让我们感到欣喜，但，在我国大学生就业成功走出经济危机阴霾的同时，我国大学生就业仍然存在着其他方面的严峻的问题。
根据《2011大学生就业蓝皮书》的另一项数据显示，2010届我们大学生就业时专业对口率为64%，34%的学生在就业半年内发生过离职，而在离职的学生中有98%为主动离职。从这些数据中我们可以看到，在就业形势得到缓解的同时，大学生就业依旧问题重重，如何解决好当前企业对高校高素质人才的需求与如何让毕业大学生找到一份称心如意的工作是当前形势下做好毕业大学生就业工作的突出问题。
这一问题在高校毕业大学生就业工作中的具体表现就是许多毕业大学生在就业的时候签约之后进行毁约，这一行为对招聘企业造成了重大的损失，对学校的就业工作造成了重大的影响，直接体现了高校在大学生教学工作中诚信教育方面的不足。
因此，如何做好高等院校大学生在就业中的诚信教育工作不仅关系到了招聘企业的切身利益，更是做好高等学校精神文明建设、构建和谐校园、提高高等学校人才培养质量应该解决的问题。做好高等学校学生在就业中的诚信教育工作、探寻做好高等学校学生在就业中的诚信问题的创新途径和方法具有十分重要的意义。
一、 当前高等学校大学生在就业中存在的诚信问题
联系我校以及全国部分高等院校的毕业大学生当前的就业情况，结合多年的毕业大学生就业指导工作经验，当前高等学校毕业大学生在就业中存在的诚信问题主要有以下两个方面：
（一）部分毕业大学生在与招聘企业签约后不久即毁约
据统计，在每年毕业后直接就业的大学生中每年都有接近10%左右的毕业大学生在与招聘企业签约后毁约，或者选择考研，或者选择其他企业或其他去向。他们这种出自于单方面的原因而与企业进行毁约对学校就业工作以及企业的招聘工作都造成了不良影响。
（二）不少毕业大学生在就业半年或者一年内主动选择离职，直接导致了企业利益遭受损害
据《2010年大学生就业蓝皮书》数据调查显示，2010届我国高校毕业大学生在毕业后半年内离职的有34%，而其中主动离职率高达98%，对于企业来说，花费了巨大的招聘成本之后没有为企业招来能为企业创造利益的人才是一个重大的损失，而这也就直接降低了学校的信誉，对学校后续的就业工作带来不良影响。
二、 毕业大学生在就业中不诚信行为造成的不良影响
随着我国高等教育大众化进程的加快，在校大学生日渐增多。根据相关数据统计，2009年全国各类高等教育在学总规模达到2979万人，高等毛入学率达到24.2%，居世界首位，标志着我国建立了世界上最大的高等教育体系。与此相对应的是我国高校毕业生规模不断增大，大学生就业成为社会各界关注的难点和焦点。
而另一方面，每年都有大批的企业不惜花费巨额资金来到高校进行招聘，希望能在这里招到企业所需要的人才，从而为企业的发展添砖加瓦，为企业注入活力。
在这样的背景下，高校大学生毕业时在就业方面的不诚信问题对学校和企业都造成了重创，产生了一系列的恶劣影响：
（三）增加了企业的招聘成本，直接造成了企业的损失
对于企业来说校园招聘是其吸收人才的主要途径，众多的企业都是通过校园招聘招收企业发展过程中所欠缺的在技术、管理等方面的人才，为企业的运营和发展注入活力。而高校大学生作为高素质的人才，他们在学校学习中所掌握的先进技术以及学习能力、理论知识在与企业的生产实践相结合之后往往能够较大地促进企业的发展，甚至先进人才的引进能够推动企业实现跨越式发展。
正因为如此，许多企业每年都会花费巨大的人力、物力来进行人员招聘。要在茫茫求职者中经过层层筛选招收到适合企业发展需要的人才企业需要付出很大的成本。在这种情况下，毕业大学生在与企业签约之后还未上岗就毁约或者在就业一段时间之后就主动离职对企业造成了巨大的损失，企业不得不再次为同一岗位花费较大的精力去招收适合的人才。
（四）降低了学校的信誉，对学校来年的就业造成很大的影响
基于学校各个专业的就业特点，一般来说各个学校结合本专业的特点在就业方面呈现相对波动的同时保持着较大的稳定性，各个学院各个专业的学生每年就业的时候面向的企业在一定程度上来说是比较稳定的。
从而，毕业大学生在就业中的不诚信行为不仅仅是个人的诚信问题，置之于就业面上对于企业来说体现出来的则是其所在学校、所在院系和专业学生在就业上的不诚信问题，久而久之就会使得相关企业被迫降低其对该学校、该院系和专业说设定的信誉级别，在往后的招聘工作中相应地减少在相应学校、相应学院和专业的招聘名额。因此，毕业大学生在就业中的不诚信问题不仅仅是个人的问题，也直接影响到了所在学校、学院以及专业的信誉问题，影响到了来年学院学生的就业问题。
（五）造成了社会资源的浪费
企业在花费了一定的成本之后能够通过校园招聘招收到自己所需要的人才、学生能够在毕业之后在校园招聘中找到自己相对满意的一份工作，这就是校园招聘工作所希望达到的最好的局面。但是，因为部分学生在就业中的不诚信行为，不仅浪费了社会就业资源，而且造成了企业利益的损失，这就构成了整个社会就业局面的不良因素，使社会资源不能得到有效利用。
三、 当今大学生在就业中存在不诚信行为的原因分析
当今高校大学生在就业中的不诚信行为的产生既离不开个人的因素，也离不开社会、学校以及时展特点的影响，可以说这是多个方面共同影响的结果：
（六）当前就业形势好转的社会大背景下的必然产物
2008年，当全球经济危机突然到来的时候，全球很多企业不可避免地遭受了重创，在全球经济下滑的情况下首当其中的则是大学生的就业问题。由于企业利润的急剧下滑，很多企业为了生存不得不采取裁员等方式度过难关，大学生的就业形势更是一片阴霾。如今，在国家宏观调控政策以及增加投资等措施的调整下，我国经济逐渐得到好转，就业形势逐渐变得明朗。而在《十二五规划》的推动下，就业形势更是更上一层楼。
在这样的社会大背景下，毕业大学生在就业时也就了更多的选择的余地，由此也就导致了有的大学生在毕业后尽管已经签约，但当遇到更好的机会时就毫不犹豫地选择了和第一个企业毁约。可以说，这是在当前就业形势相对明朗的情况下的必然产物。
（七）这是以90后为主的当前毕业大学生自身的特点所决定的
当前的毕业大学生主要以90后为主，而90后区别于其他时代的人的不同点就是他们具有十分强烈的好奇心和创造思维，接触了大量的信息，喜欢尝试不同的新鲜的东西，喜欢有挑战性的东西。这种性格特点使得他们成为最富激情和活力的一代，同时，这种性格之中也存在着其天生的缺陷。当他们走上岗位之后就比较容易由于工作的枯燥乏味而选择离职，或者在签约之后发现有更适合自己的职业就会毫不犹豫地毁约，从而滋生了就业时的不诚信行为。
（八）高等学校的就业指导工作以及诚信教育工作做得不到位
当前大学生在就业的时候相对较多地涌现出毁约等不诚信问题，很大的原因就在于他们缺乏对自己人生的清晰的职业规划，缺乏对职场职位和职务的基本的认识，从而盲目就业，容易在真正就业或者真正了解相关工作性质之后产生心理落差。
这些也就体现了当前很多高等学校的就业指导工作以及人生规划指导工总做得不到位，以至于很多学生对于这些方面的认识很欠缺。《职来职往》这本书中所列举的职场就业例子就有有的学生在就业的时候对市场营销和市场销售这两个职务不了解，导致了他们在就业的时候对于主持人提出的问题答非所问。
四、 关于做好毕业大学生就业诚信问题的创新途径和方法的探析
结合多年的高等学校院系就业指导工作的实际，我认为要做好当前高校毕业大学生在就业中的诚信问题，需要从以下几个方面着手：
（九）深化体制改革，增强对大学生的诚信教育工作
在《国家中长期教育发展规划》中明确指出，要把改革创新作为教育发展的强大动力。教育要发展，根本靠改革。要以体制机制改革为重点，鼓励地方和学校大胆探索和试验，加快重要领域和关键环节改革步伐。同时要加强中华民族优秀文化传统教育和革命传统教育。把德育渗透于教育教学的各个环节，贯穿于学校教育、家庭教育和社会教育的各个方面。切实加强和改进未成年人思想道德建设和大学生思想政治教育工作
在高等学校的日常教学工作中，较为重视的就是专业知识的学习以及相关专业的理论教育和思想政治教育，思想道德教育往往会成为被忽略的一部分。要做好大学生就业诚信工作，就要在日常教学工作通过理论学习、实践活动等方式加强对大学生的诚信教育，使他们具备良好的诚信。
湖南大学电气与信息工程学院在日常教学工作中就注重以班级为单位召开诚信教育主题班会，号召同学们将诚实守信的美德传扬下去。
（十）建立和完善相关体制，通过体制建设促进大学生就业中出现的诚信问题的解决
虽然大学生就业中的诚信问题每年都层出不穷，但是一直缺乏相关的体制对其进行约束，因此，要使问题得到较好的解决，就应该不余余力地进行制度建设的探索，结合自身的实际建立相应的制度来约束大学生就业中不诚信行为。
（十一）搭建校企沟通的良好渠道，通过促进校企合作减少大学生就业中不诚信行为的发生
大学生在就业中出现毁约等不诚信问题，较大的一个原因就是对相关企业的职务、相关岗位的工作情况、福利等等一系列的企业的相关信息的了解不透彻，从而在一种信息不明朗的情况下做出选择，也就不可避免地会发生毁约等不诚信问题。因此，搭建一个良好的校企沟通渠道十分必要。而且，必要的时候，国家可以从法律的高度上模仿美国辛辛提那大学1994年颁布的《从学校到工作机会法》，将学校与企业之间的合作以法律的形势固定下来。
湖南大学电气与信息工程学院在开展就业诚信教育工作中就采取了召开企业座谈会、组织学生到相关企业进行实习等方式实现学生与企业之间的交流和沟通，使广大学生在就业之前对企业的职位设置、制度以及管理等方面进行了解，以防就业的时候盲目选择。
（十二）加强大学生职业生涯规划教育
部分就业大学生就是因为在就业的时候对于自己的人生缺乏一个明确的规划而匆忙作出选择，最后在选定自己的发展方向后当自己的选择与之不符的时候就选择了毁约、离职等不诚信行为。
对此，湖南大学电气与信息工程学院在实际工作中通过开设职业生涯与人生规划课程对广大学生进行职业生涯规划教育，使他们能够在走上职场之前对自己的人生发展有一个良好的规划，避免盲目择业的情况发生。
大学生是国家宝贵的人才，做好大学生就业工作、杜绝大学生就业中不诚信行为事关大学生就业工作的成败。做好大学生就业中诚信教育工作关系到学生的人生发展，关系到广大人们群众最关心、最直接、最现实的利益需要，也关系到企业、人们对高等学校教育的满意程度，我们要把毕业生就业中的诚信教育工作作为企业与高等学校的重要桥梁和纽带，将大批高素质人才输送到现代化建设岗位上去，为国家经济社会的发展作出自己应有个贡献。
[参考文献]
[1]《总书记在清华百年校庆上的讲话》
[2]《2011年大学生就业蓝皮书》，麦克思研究院
[3]《国家中长期教育发展规划纲要》
[4]《在2010-2011年度全国毕业生就业典型经验高校经验交流会上的讲话》，教育部党组副书记、副部长杜玉波，发表于《中国大学生就业》2011年第2期，P6-P8
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企业人力资源人才招聘创新
在当前知识经济时代，企业之间的竞争归根到底，是对于人才的竞争，因此，做好人力资源管理和人才招聘工作，是非常重要的，不仅是企业当前及未来发展的需要，同时也是保证企业战略目标实现的重要前提。因此，企业人力资源部门应该充分重视起来，切实做好人才招聘和管理工作。
一、企业人才招聘的相关概念
人才招聘主要是从企业长远稳定发展考虑，对优秀人才进行选拔和吸收，是企业人力资源管理的重要组成部分。对于企业而言，人才招聘工作必须能够为企业的发展提供良好的人才支撑，能够满足企业发展对于人才的需求。因此，在实际招聘中，人力资源部门需要坚持两个基本原则：一是明确目标，分清职责。在进行人才招聘中，人力资源部门应该从企业的实际需求出发，明确招聘目标和人才选拔的原则，明确自身的职责，不能一味对人才招聘进行包办。实际上，企业招聘的对象是各领域各方面的专业人才，仅仅依靠人力资源经理的面试或者考核，并不能对人才的优劣进行准确判断。因此，人力资源部门应该明确目标，分清职责，从实际出发，对人才的相貌谈吐等基本素质进行判断，对其事业观和价值观进行了解，之后的事情应该交由其他部分负责。二是规避风险，合作共赢。在人才招聘中，受各种因素的影响，企业需要承担一定的风险，如责任风险、成本风险及用人风险等，如果不能对其进行有效处理，则必然影响企业的健康发展。对此，人力资源部门在人才招聘工作中，应该加强与其它部门的合作，对风险进行规避，实现部门和企业的合作共赢。
二、企业人才招聘中存在的问题
当前，在企业人才招聘中，存在着许多问题，需要人力资源管理部门的充分重视。
1.认识不足
目前仍然有许多企业的管理人员对于人才招聘的重要性认识不足，认为其只是人力资源部门的工作，对于企业的发展并没有很大的影响，在人才招聘中存在很大的随意性，影响了人才招聘工作的有效进行。
2.招聘方式单一
对于人才招聘的方式，不仅可以是现场招聘会，也可以是校园招聘和网络招聘，更可以通过企业内部选拔或者内部员工推荐等渠道，而每一种招聘方式都有着各自的优点和缺陷，企业应该根据自身的实际情况，对招聘方式进行合理选择。到那时从目前来看，企业在人才招聘中，采用的大都是单一的现场招聘会的形式，在无形中缩小了企业对于人才选择的范围，影响了人才招聘的效果。
3.缺乏合理的招聘标准
许多企业在人才招聘中，没有制定合理有效的招聘计划，也没有结合企业自身的定位设置相应的招聘标准，一味重视学生的学历，倾向于招聘重点院校毕业生，而没有从企业的实际发展方面，对应聘者进行有效评估和考量。
三、企业人才招聘的创新措施
在当前市场经济背景下，企业的竞争主要体现在人才方面，日益复杂的市场环境使得传统的人才招聘模式逐渐遭到淘汰，企业管理人员应该充分重视起来，对人才招聘工作进行创新，确保其功效的充分发挥。
1.明确人才招聘标准
在当前市场经济飞速发展的带动下，企业的人力资源流动速度越来越快，基本拿上每一年或者每一季，企业人力资源部门都需要进行人才招聘工作。为了保证人才招聘的合理性，应该事先对企业的人才需求进行分析，要求企业各个部门定期上报人才需求，结合实际情况，设置相应的人才招聘计划。同时，为了确保应聘者能够切实满足企业的发展需要，各部门在提交人才需求时，应该详细指明所需人才的层次、专业等具体要求，由人力资源部门制定相应的招聘标准。
2.做好人才选拔工作
在企业人才招聘中，应聘者的数量必然会高于招聘数量，在这种情况下，要想选出最适合企业发展的人才，人力资源部门就需要对其进行初步甄选，通过面试或者笔试的方式，对应聘者的整体素质、事业观、人生观等进行基本判断，从企业需求、企业文化、可塑性等方面考虑，选择能够进入下一轮测试的人员。对于一些特殊的企业或者部门，如房地产企业中的战略投资融资部、成本设计部门等，可以邀请部门的专业技术人员，参与对应聘者的面试，以保证人才招聘的有效性。
3.拓展招聘渠道
企业人力资源部门在进行人才招聘时，应该结合企业的实际情况以及人才需求，对招聘渠道进行拓展，制定合理有效的招聘策略，确保企业的招聘资源可以更加准确的投放。例如，对于一些普通的岗位，可以通过人才市场，进行现场招聘，以尽量降低人才成本；对于专业性较强的技术岗位，由于对人员的专业素质有着较高的要求，可以通过校园招聘的方式，从一些专业院校招收相关专业的毕业生，提高人才素质；对于企业高层管理岗位，可以通过内部招聘或者内部推荐的方式，为员工提供相应的晋升机会，激发员工的工作热情。因此，企业应该从实际需要出发，对多种多样的招聘渠道进行合理利用，不断提升企业的人才储备，一方面，可以保证企业的稳定健康发展，另一方面，可以为企业节约一定的招聘成本。
四、结语
总而言之，在当前市场竞争日趋激烈的背景下，人才的招聘和选拔受到了企业管理人员的高度重视。人才招聘作为企业人力资源管理的重要组成部分，是一项非常艰巨的任务，人力资源部门应该及时更新观念，强化认识，确保招聘的人才可以充分满足企业的实际需要，推动企业的持续稳定健康发展。
参考文献：
[1]干志文.基于创新的企业人力资源部门人才招聘探析[J].人力资源管理，2011（3）：66.
[2]黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J].企业家天地，2008（6）：127-128.
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【关键词】企业人员；人员招聘；人力资源；招聘效率
如今，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争中所起的作用越来越明显，故而人才的引进与发展也得到很多企业管理者的关注。而人员招聘工作是企业人力资源管理部门的基本工作环节之一，如何开展有效的招聘工作，为企业引进合适的人才不仅是人力资源管理部门，也是企业管理者面临的一个重要难题。
一、现代企业人员招聘概况
所谓人员招聘，是根据企业发展需要，对空缺的岗位向企业内外吸收、选拔、安置合适的人力资源的全过程。传统的人员招聘大都以工作分析为基础，根据岗位要求来考察应聘人员的知识掌握能力，却对其深层次的动机和个性特质难以把握。这种方式的招聘效果不是很理想，往往限制了企业员工的潜能开发，不利于人员管理。
而随着社会科学的进步，很多人力资源研究者开始采用胜任特征模型来进行招聘。这种招聘方式与传统的不同，不仅是对应聘人员知识的考察，最主要的是侧重人内心的特征，为企业找到具有核心动机和特质的员工。胜任特征模型的招聘方式，促使企业的决策者开始对即将录用的人员进行一个工作绩效量化的说明，帮助企业找到合适的人才。
但是我国现代企业人员招聘中，很多高层管理者还没认识到招聘工作的重要性，认为招聘工作是人力资源部门的事，也很少参加一些社会招聘和校园招聘。大多数人力资源管理者依然采用传统的招聘方式选拔人才，效果不佳却难以制定合适的方案来解决。未来的人员招聘过程中需要人力资源管理者和企业决策者转变招聘方式，才能提高招聘效率和质量。
二、企业人员招聘中存在的问题
现代企业发展越来越注重人力的影响，但在招聘中依然存在很多问题，主要表现在以下四个方面：
（一）企业高层管理者忽视人员招聘工作
从现代一些企业的高层管理者对待人力资源管理工作的态度来看，并没有做到对人员招聘工作的重视。大部分企业的高层管理者很少，甚至从来不会参加一些社会招聘和校园招聘，认为招聘工作是人力资源部门的事，喜欢“摆架子”、树立“权威”。而有的人力资源部门的管理者缺乏发展眼光，认为合适的人才只能通过外部招聘获取，忽视内部竞争机制人才的选拔，缺乏一种全面招聘的新理念。
（二）缺乏整体招聘程序和规划
一般我们所理解的人才招聘就是收集简历、筛选简历、组织面试、合格录用安排到合适的岗位，即可算是完成招聘工作。其实一个完整的招聘工作程序不仅是上述内容，还包括招聘前相关资料的收集、招聘的宣传及招聘效果的反馈等等。而现代很多企业并没有做好整体招聘程序和规划工作。对于企业各部门提出的用人计划，只是通过相关部门的审批到人力资源管理部门便开始进行招聘，这些现象都表明了企业招聘人员是被动地填满空缺岗位，而没有对岗位进行一个合理的分析和人员预测。
（三）负责招聘的人员专业能力缺乏
应聘者最初接触的是企业负责招聘的管理人员，但现在很多企业招聘人员的自身形象不得体，综合素质不高，在面试时表现也不是很专业。由于招聘工作是一个双向选择，招聘人员考察应聘者的各项综合能力，而应聘者也有权利对企业进行选择。很多负责招聘的工作人员在招聘过程中，认为自己是老师，喜欢摆架子，也不注重自身形象，缺乏专业的招聘知识，让面试草率开始而结束，难以达到“慧眼识珍珠”的效果，导致在人员招聘过程中容易错失人才，影响招聘的效果，增加企业的招聘成本。
（四）招聘方式运用不当
企业在进行人员招聘时，一般必须要经过面试阶段才能完成对人员的选拔。对于不同的岗位需求人员采取的招聘方式也应不同。而现代很多企业采用的招聘方式都大同小异，如面谈法、无领导小组法等，由于缺乏对岗位要求的正确认识，采取的方式有误，往往很难正确考察出应聘人员的综合能力和职业素养。甚至有的企业只凭面谈法或者对应聘人员外在形象不满意便全盘否定。这样对应聘人员不公平，也难为企业选拔到合适的人才，是不负责的表现。
（五）岗位要求与实际需求未达成一致
很多岗位对人员要求并不是很高，但是企业招聘人员硬要把条件提高，如一些技术性的岗位不一定要求大专或者本科以上，最后招聘进来的人员学历达到了，却严重缺乏实际的操作能力，影响企业的发展效率。也有的招聘管理者为了应付一时所需或完成任务，忽视人员的实际工作能力，如将能力高的人员放到基层岗位，如果没有完善的晋升空间，会让员工产生一种高能低就的感觉，最终还是会离开企业另谋出路，这样对企业稳定的发展造成不良影响。
三、加强企业人员招聘工作中的对策
（一）企业要树立正确的招聘观念
物质决定意识，意识反作用于物质。企业的管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘观念，包括人才观念和双向选择的招聘观念，高层管理者也要适当参与招聘工作。如何在招聘中选择各层次岗位所需要的人才，必须要从多方面要素来进行考察，如应聘人员的专业知识、职业道德、个人品行等，这些对实际工作会产生重要的影响。而从现代企业管理新理念来看，企业可以选择人才，人才也可以选择企业。对于企业所需的人才，在招聘中要坚持公平公正的选拔策略，让人才认为在企业中可以实现自身的价值。另外，企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传，对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化，给予鼓励，这样可以让更多的人才来进行应聘，间接地拓展了招聘的渠道。
（二）做好招聘规划程序
好的招聘理念要贯彻于完善的招聘管理体制，而做好招聘管理就要完善招聘程序和规划。在人员招聘计划中，企业要给予人力资源管理部门明确使命是什么、未来发展的目标是什么等，然后人力资源管理部门根据企业不同岗位所需，制定符合企业短期和长期发展的招聘计划。在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位，集中精力做好专业人才的招聘，这样为企业提供短期和长期的储备人才。
（三）注重招聘的各项环节
招聘工作主要是由收集简历到面试录用的各个环节所组成。企业在招聘人员时，要合理地考虑到招聘的地点、时间、面试的时限和后续跟踪是否录用等因素，做好每一个环节也是对应聘人员的尊重和负责，给应聘的人员留下好的印象。通过做好招聘的各项环节工作，可以有效避免在招聘过程中错失人才现象的发生。
在面试完之后对于合适的人才要进行及时跟踪，这也是招聘工作中非常重要的一个环节。有效的后续跟踪可以了解到员工对于企业发展的思想动态以及岗位的适应能力等，有助于后期帮助员工进行合适的调岗安排，发挥员工的才能，让其产生一种归属感和存在感。
（四）拓展招聘的多元化渠道，运用好网络招聘
在社会经济发展的推动下，招聘媒介也得到了快速的发展和飞跃。20世纪招聘主要是通过内部推荐和当街张贴招聘海报来完成，后期发展到报纸报刊、广播电视等媒介进行招聘广告宣传，有的发达地区会举办一些大型招聘会进行现场招聘。随着互联网的普及，目前大多是以网络招聘、猎头服务、招聘外包等来为企业实现人才的需要。有的企业注重实效性，可以定期进行校园招聘会或社会招聘会，直接在现场进行面试选择合适的人才。
另外，现代企业管理者要重视网络招聘的作用。网络信息共享已经成为一种不可忽视的力量，要充分运用网络的全天候、即时性来为企业提供更多的招聘信息，寻找到更多可供选择的人才，提高招聘工作的速度和效率。
（五）提高招聘管理人员的综合素质
招聘管理人员是应聘人员面试的最初接触者，不仅应聘者要给招聘人员留下一个好的印象，招聘人员得体的衣着和说话语态也会让应聘者给企业进行加分。很多企业的招聘人员没有做好这项工作，这也体现了我们招聘人员自身的素质不高。企业要加强对招聘人员的培训，定期组织招聘人员模拟招聘环节，并根据不同年龄层的招聘人员个性特点、知识能力结构等进行合理分配，而企业高层管理者也可对其表现进行评价，并将培训效果纳入招聘人员的个人绩效考核中。另外，招聘人员自身也要不断加强专业知识，包括个人修养、言行举止、心理知识等，在招聘过程中要做到诚恳、热情，给应聘人员留下自然大方得体的印象，这样也有利于提高人才招聘的效率，获取心仪的人才。
四、结语
作为现代企业公司，在社会竞争越来越激烈的背景下，对人才的需求愿望也越来越强烈。获取人才的工作中要重视招聘这一首要环节，招聘工作关系到企业人才是否得以合理分配，长远来看也影响企业的生存发展。所以企业要通过健全的招聘管理体系，运用多元化的招聘渠道，将人才合理分配，使得更多的人才加入到企业中去，为企业奉献自己的智慧和力量。
参考文献
[1]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011，（2）.
