基本工资考核办法范文

导语：如何才能写好一篇基本工资考核办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：非运输企业 中层管理人员 工资分配 模式

中层管理人员是铁路非运输企业的中坚力量和连接上下级的桥梁，是企业战略和经营任务贯彻实施的组织者和执行者，在企业所有管理者中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式，调动中层管理人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感，迫切需要我们认真地加以研究和思考。

一、现行工资分配模式

通过调查，目前铁路非运输企业对中层管理人员采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）+奖金的工资分配模式。其中：

基本工资包括岗位工资和技能工资，根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定。

辅助工资包括工龄工资和固定效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。

津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。

奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数各企业根据自身经营效益设定；同一企业中的中层管理人员岗位系数标准一致。

二、现行工资分配模式存在的问题

1.工龄因素

技能工资、固定效益工资的高低在一定程度上与工龄成正比，和人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

2.行政级别因素

岗位工资、奖金系数按行政级别确定，使得同一单位不同部门中层管理人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难度系数的不同，无法实现工资分配的内部公平。

3.考核对象因素

各企业只对部门、基层单位进行绩效考核，没有根据中层管理人员的岗位职责、工作内容和要求制定专门的绩效考核办法，使工资收入与其工作业绩联系不紧密。

4.增长手段制约

中层管理人员工资和企业负责人及本系统、单位职工的收入不挂钩，使职务晋升成为工资增长的主要手段，无法调动工作的积极性和创造性。

5.企业间差距大

由于各非运输企业在政策支持、市场化程度、企业规模、经营业绩、安全管理等方面的差异，造成各企业之间中层管理人员的工资水平差距较大，无法实现工资分配的外部公平。

6.岗位差异化程度较低

工资分配的重要职能是激励员工发挥最大潜能。由于现行中层管理人员的工资分配平均主义严重，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。

三、完善工资分配模式的建议

通过对铁路非运输企业中层管理人员工资分配模式的分析，针对存在的问题，建议对中层管理人员建立并完善以岗位评价为基础、以绩效考核为主导的工资分配模式。

1.原则

坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营者收入、企业效益、系统职工收入和本企业职工收入水平挂钩，促进收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。

2.方案

铁路非运输企业中层管理人员的年度工资收入由月度基本工资、季度效益工资、年度绩效奖励三个单元构成。具体来说：

（1）月度基本工资

月度基本工资是对中层管理人员的基本回报，与其工作业绩不挂钩。月度基本工资的确定主要依据本企业在岗职工平均工资水平、岗位等级以及结合非运输系统在岗职工平均工资水平。

月度基本工资=（上年度本企业在岗职工平均工资×60%+上年度非运输系统在岗职工平均工资×40%）×岗位等级系数÷12。

第一，岗位等级评定。在原来的工资分配模式中，所有中层管理人员处于同一等级上，无法体现不同岗位的价值差异。因此，开展岗位评价，确定岗位等级成为确定基本工资的基础。为此必须根据知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层管理人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-D档。

第二，岗位等级系数。对应岗位等级分设为四档，岗位等级系数为1.2-1.5，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资标准水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法（见表1）。

表1 中层管理人员岗位等级、岗位等级系数对应表

岗位等级 A B C D

岗位等级系数 1.5 1.4 1.3 1.2

（2）季度效益工资

季度效益工资以月度基本工资为基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层管理人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。

季度效益工资=月度基本工资×60%×岗位季度考核系数×企业季度考核系数。

第一，企业季度考核等级按照铁路局经营业绩考核办法的规定，根据路局公布的考核结果，核定企业季度考核系数。

第二，岗位季度考核等级由各企业制定中层管理人员考核办法，具体考察工作技能、方法、态度、业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位季度考核系数（见表2）。

表2 单位、岗位季度考核对应系数表

单位季度考核等级 优秀 良好 合格 不合格

单位季度考核系数 1 0.75 0.5 0

岗位季度考核等级 优秀 称职 基本称职 不称职

岗位季度考核系数 1 0.8 0.6 0

（3）年度考核奖励

年度考核奖励主要根据企业年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。

年度考核奖励=（∑月度基本工资+∑季度效益工资）×20%×岗位年度考核系数×企业年度考核系数。

岗位年度考核系数根据企业制定的岗位年度考核办法确定，企业年度考核系数按照路局公布的年度经营业绩考核结果确定。

（4）中层管理人员

中层管理人员年度基本工资、季度绩效考核和年度考核奖励之和，原则上不得超过本单位党政正职年薪标准的70%。

（5）中层副职人员

中层副职人员的月度基本工资、季度效益工资、年度考核奖励，可按其正职的70%-80%进行确定。

四、配套措施

1.强化工资预算管理

各单位要根据铁路总公司和路局工资政策的变化，结合本企业的经济效益，加强工资预算管理，在实施中层管理人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅，工资总额控制在路局计划之内。

2.加强日常考核与支付管理

工资支付采取“月预支，季考核，年结算”的方式，同时做好日常考核记录、预警诫勉等基础工作，为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。

3.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法

各企业应根据自身发展规划和重点，结合分配模式的实施效果，不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据企业整体经营目标的变化，形成不断制订计划、执行、改正的循环过程。

4.建立完善责任追究制度

采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式，不断完善对考核数据失真、违反财经纪律、隐瞒重大经济损失和违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。

五、效果分析

通过完善非分配模式，打破了中层管理人员行政级别的限制，充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的大小，体现了关键岗位的价值，使得工资分配适当向关键岗位倾斜。

在制定中层管理人员工资分配模式时，不但考虑了企业、系统内中层管理岗位之间的工资差距，还注重中层管理岗位与企业经营者、职工收入的对应平衡关系，使相互之间工资差距拉得不太大，增加了职工的接受程度。

通过岗位等级系数的调整，打破了以往平均主义的形式，工资分配的内部公平性得以保证。同时避免各系统内企业之间中层管理人员的工资水平出现较大差距，保证了工资分配的外部公平。

该分配模式将绩效考核的重点转向中层管理人员，强化中层管理岗位的考核，将分配到部门的绩效指标落实到中层管理岗位，再落实到岗位的人员，层次传递，促进企业经营目标的实现。

总之，在非运输企业经营规模、效益不断提升的大背景下，如何不断完善中层管理人员工资分配模式，统筹兼顾好企业经营者、中层管理人员、职工的利益关系，不但既关系到中层管理人员的切身利益，又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的杠杆作用，平衡各个层次的分配关系，将是劳资工作人员持续面对的课题。

参考文献

[1]吴文艳.企业中层经理薪酬激励设计要点[J].中国人力资源开发，2006（5）

[2]程国平.我国经营者年薪制实施模式的分析与研究方案的设计[J].管理现代化，2002（1）

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改革开放30年来，在中央一系列方针政策指导下，我国工资分配制度改革积极稳妥地向前推进，前15年主要以“破”为主，突破传统的计划经济体制的束缚，工资分配制度改革开始起步，打破八级工资制度，试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本工资制度，内部分配形式逐步实现灵活多样。

后15年主要以“立”为主，建立起了与社会主义市场经济体制相适应的工资分配制度。内部分配制度改革逐步深化，从最初建立岗位技能工资，到目前逐步形成的以岗位工资为主的基本工资制度，特别是党的十明确要求：“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”，薪酬领域的全面改革正在继续向前推进。

国有企业职工的基本工资制度的演变，与国家工资分配制度改革的历程一致，各国有企业的基本工资制度也从原来的整齐划一，到现在的形式多样。近年来，笔者所在企业不断深入开展内部分配制度改革，逐步建立了以岗位绩效工资制为基础、多种分配形式为补充，重实绩、重贡献的薪酬分配体系，坚持员工绩效考核和劳动力市场价位调节机制，鼓励单位搞活内部分配，加强薪酬支付规范化建设，这些对企业发展壮大起到了积极作用。

二、存在的主要问题

随着国有企业薪酬制度深入运行，薪酬分配和管理等方面的不足之处逐步显现，急需进一步完善。

1.工资动态增长机制有待建立与完善

员工的工资收入水平增加，主要以管理层级的提升为前提，在鼓励职工立足岗位，岗位成才，为员工提供职业发展空间方面还需要完善。

2.市场价位调节机制需进一步完善

各类人员收入关系需要进一步理顺。部分关键岗位和骨干人员收入明显低于劳动力市场价位，部分简单劳动岗位人员收入却高于劳动力市场价位，关键专业技术岗位与简单操作岗位收入差距还没拉开。

3.员工绩效考核需进一步加强

近年来，国有企业基于岗位绩效工资制建立了员工绩效考核制度。对技能操作人员实行了较多的考核办法，效果较好，但对管理人员与专业技术人员还没有探索出一套行之有效的考核办法，特别是在考核指标选取的合理性方面有待改进。

4.福利制度还有待完善

福利措施仍带有明显的普惠性，个性化福利激励手段缺乏。

三、高效率的薪酬分配体系

以促进人才持续成长和企业和谐发展为目标，以完善薪酬分配体系为重点，着力构建以统一的基本工资制度为基础，科学合理的动态运行机制、灵活多样的内部分配机制、公平合理的员工绩效考核评价机制、作用明显的劳动力市场价位调节机制、措施有效的福利激励机制、约束到位的薪酬分配监督机制相配套，激励与保障功能完善、各项措施结合紧密、重点突出、层次清晰的薪酬管理体系。

1.科学合理的薪酬动态运行机制

薪酬动态运行办法完善，岗位和专业技术任职资格（技能等级）变动薪酬调整公平、合理；薪酬实施考核晋档，覆盖全面、制度健全，切实体现组织方式、岗位关系和能力阶梯，适应人才成长和能岗匹配的要求，薪酬日常管理准确、高效[1]。

2.公平合理的员工绩效考核管理机制

单位考核组织机构健全，考核组织有效，员工绩效考核办法健全、考核指标修订及时、考核公平公正、考核结果客观真实，定期和年度考核结合紧密，员工绩效考核结果与薪酬分配挂钩办法健全，考核信息记录完善，基础工作扎实。员工绩效考核评价办法健全，考核评价的激励作用得到有效发挥，有力地促进员工绩效的持续改进和企业经济效益的持续提升[2]。

3.丰富多样的薪酬内部分配机制

在坚持统一基本薪酬制度的基础上，单位结合自身特点，建立完善适应生产实际，符合经营管理、专业技术和技能操作人员三支队伍特点的内部分配方式，多措并举，能够最大限度地调动员工工作积极性，在促进员工立足岗位成才的同时，实现企业经营目标。

4.作用明显的劳动力市场价位调节机制

在引入劳动力市场价位的基础上，强化油田内部标杆岗位指导价位的指导作用，单位结合经营管理实际和行业特点，针对不同人群合理选择目标价位，使企业薪酬分配对外更具竞争力。

5.措施有效的福利激励机制

健全的企业年金和激励性年金制度，建立满足职工个性需要的福利制度，发挥福利的激励和保障作用。当期激励与长期激励措施并重，物资激励与精神激励并举，福利激励制度成为薪酬分配体系的有效组成部分。

6.约束到位的薪酬分配监督机制

健全的薪酬分配约束制度，规范的薪酬分配业务流程，覆盖全面的，规范的工资分配秩序。健全监督检查的工作力度，规范支付行为。完善企业工资支付制度，加强规范、指导和监督工作；注重分配过程的公平，合理调节各类人员收入关系。

四、国有企业薪酬分配体系的构建

1.建立“宽带”基本工资制度

以岗位工资制度为基础，引入宽带薪酬理念，在纵向上依据现行的主体岗位的差别设置不同的岗位层级，在横向上依据员工的资历、任职资格和技能等级以及累计绩效情况设置不同的档次区间，形成纵向岗级明确体现员工成长，横向档次宽阔体现员工发展的工资标准体系。

2.建立员工基本工资制度的动态运行机制

在综合考虑员工个人资历、能力的基础上，强化员工绩效考核工作，通过对员工进行定期考核，并依据考核结果实行定期晋档，实现员工基本工资的动态运行，建立员工工资正常增长机制。操作时，依据员工的岗位变化调整岗级，依据个人能力提升和考核差别调整档次，实现员工工资的动态管理、正常增长[3]。

3.建立绩效管理评价机制

以绩效考核为手段，推进员工绩效考核工作深入开展，调动员工积极性，加大沟通和培训力度，帮助员工改善工作行为，提高绩效水平，更好地完成组织目标。强化单位绩效考核工作。督促单位结合生产工作特点，进一步优化绩效考核评价指标体系和考核标准体系，明确岗位职责线和工作目标线；根据岗位性质、岗位职责，修订完善三支队伍绩效考核办法，加大绩效考核结果与个人工资挂钩力度，充分发挥绩效考核的激励、导向作用。进一步突出内部分配的公平性。建立对基层单位员工绩效考核工作的评价制度，将评价结果与改进基层单位员工绩效考核工作相挂钩，促进绩效考核工作的规范化、制度化。

夯实绩效考核基础工作。进一步完善考核标准和劳动定额，规范绩效考核基础资料。建立员工绩效管理系统和绩效考评数据库，对员工绩效考核结果进行记录分析。探索完善绩效考核与薪酬、晋升、培训、评先相结合的管理机制。

4.建立适应三支队伍特点的多种分配形式

认真总结归纳国有企业内部分配办法方面的好做法和典型经验，结合基本薪酬制度，进一步研究改进单位内部多种分配形式。管理人员：对经营者实行年度绩效考核兑现制度，强化责、权、利相一致的分配原则，规范管理人员薪酬分配。对其他管理人员实行以岗位工资为基础、强化绩效工资考核分配的分配制度。

专业技术人员：推行项目工资制、协商工资制、特殊津贴、项目奖励等形式，以基本薪酬加业绩奖金加提成收入为主，重点根据成果、贡献大小和科技成果转化产生的效益情况，严格考核分配。技能操作和服务人员：推行岗位系数工资制、岗位薪点工资制、定额工时工资制等分配形式，立足岗位，重点考核劳动定额、安全生产、成本控制、产品质量等指标完成情况；对高技能人才倾斜，对获得技术能手称号和技能大赛优胜者给予重奖。

5.建立内部劳动力市场价位调节机制

选择企业部分有代表性的岗位，明确界定与企业有竞争性的劳动力市场，在市场调查的基础上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好劳动力市场价位分析工作，结合生产经营实际，编制有竞争力的内部市场价位指导区间；充分发挥内部劳动力市场价位指导作用，合理选取目标价位，进一步调整、理顺各类人员收入关系，尽快提高关键管理、技术岗位工资水平，适当控制技术含量低、替代性较强的岗位员工的收入增长[4]。

6.建立福利管理的保障和激励机制

促进福利制度与薪酬制度的有机结合，相互协调。探索福利激励模式，改变单一的福利模式，推行福利个性化管理。根据企业效益，改变传统的整齐划一的福利管理模式，鼓励单位探索个性化、人性化的福利制度，试行菜单式福利和福利包制度，最大限度的满足员工个性需要。

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一、制定目的

为全面、客观评估员工工作绩效，充分调动员工工作热情，提高工作质量和效率，发挥员工的积极性和创造性，鼓励全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项指标稳定增长，并体现奖惩分明的原则，特制定本办法。

二、制定原则

1、本业务绩效考核办法旨在全面评估全体员工工作。

2、公平、公正、公开。

三、绩效考核的适用范围

1、考核人员：公司所有员工（见习期、长假员工仅发放基本工资）。

2、考核业务范围：公司所有担保项目

四、绩效考核的实施

1、组织：由公司董事长牵头组成绩效考核领导小组。

2、指标：由县政府或集团制定全年目标任务。

3、实施：平时只发放基本工资（岗位工资），年末考核全年指标完成情况。

4、执行：由办公室统一统计绩效，经项目责任人确认后上报总经理、董事长审批，交财务部执行。

五、员工工资组成

公司员工工资由基本工资+年终绩效工资构成，基本工资属于固定工资由公司统一制定，平时只发放基本工资，年终按全年目标任务完成情况进行绩效考核。完不成全年目标任务，不发绩效工资，并按实际完成任务与目标任务的比例计算应得工资；超额完成全年目标任务的，按比例计算绩效工资。

员工工资=基本工资 + （保费收入×绩效比例） -日常考核扣罚工资

1、基本工资

岗位

董事长

总经理

部长

办事员

基本工资

4000

3500

3000

1800

2、绩效工资考核

年终绩效考核主要是两个指标：保费收入和代偿损失率，兼顾日常工作考核。

（1）保费收入考核所有员工平时按月发放基本工资，年度绩效工资按照董事会制定的全年目标考核指标确定，主要包括：①保底指标300万元，完不成全年保底指标，按实际完成占全年任务的比例计算应发工资，并从计算当月的工资中扣除。②超额完成300万元，按下列绩效考核表中所列比例计算绩效工资。

年度绩效考核表

岗位

300万元

300以上320万元

320以上340万元

340以上360万元

360以上380万元

380以上400万元

400万元以上

提取比例

绩效比例

绩效比例

绩效比例

绩效比例

绩效比例

绩效比例

董 事 长

1．6%

2%

2．4%

2．6%

2．8%

3%

5%

总 经 理

1．4%

1.6%

1.8%

2．0%

2．25%

2.5%

4.5%

部长

1．2%

1．3%

1．4%

1．6%

1．8%

2%

4%

项目经理

0．72%

0．85%

1%

1．1%

1．2%

1．25%

3%

（2）代偿损失率

a、年终完不成全年指标，不发绩效考核工资，只发放基本工资，出现代偿损失，个人不承担代偿损失赔偿，由公司从提取的风险准备金中赔偿，但由于工作失误造成的损失，应追究个人责任并承担相应损失。

b、年终超额完成全年指标，按上述考核方法计算绩效工资，从年终发放的绩效考核工资中按20%的比例提取风险保证金，作为代偿损失保证金。

六、绩效工资发放规则

1、年末终了由考核领导小组进行绩效考核，主要考核公司指标完成情况以及代偿损失率；对员工全年工作进行考核，主要考核内容为：日常表现、工作业绩、制度执行、有无违纪等。

2、年度绩效按考核结果在年度结束公示，并在次年元月份一次性兑现发放。

七、处罚

1、处罚标准

①、日常考勤：按日常管理规定考核执行。

②、业务操作处罚：业务办理过程中各经办人员未按照公司规定流程办理，视情节轻重对责任人罚款50-200元不等，造成重大损失的依法追究法律责任。

③、档案材料：材料收集不齐全，手续不完整，内容填写不准确，原件与复印件不一致，缺项、漏项等，每缺一项罚款20元。

④、保后管理处罚：在公司检查中，发现凡没有按照公司保后管理有关规定进行保后工作管理的，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款50-200元不等；

⑤、代偿及其他损失：按照代偿损失额的0.5%给予处罚，责任比例为：项目经理30%，项目B角（如有）20%，业务部门负责人15%，风险部门15%，审批人20%。视情节决定业务经办项目经理是否停职清收，清收完毕收回损失，恢复原岗位，停职期间发放岗位工资。如属于主观原因造成，调离现有岗位，不得再从事业务。如属于故意违反公司规定，造成损失的，按照公司规定处理，直至追究法律责任。

八、本考核方案经公司董事会同意后执行。

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一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念

该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。

二、制定考核办法，筛选最佳方案

该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支部分工资，年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。

三、明确任务目标，拉开收入档次

通过科学测算三年任期目标计划，制定任务计划分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原则，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。据统计，20*年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元，信用社主任在参与整体目标考核中，许多一线临柜人员的工资都比主任高，绩效考核的扎实推行，极大地提高了基层员工的工作热情。目前，全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了，论奉献、做实事的多了，坐等客户上门的少了，主动出击的多了，全市信用社出现了各司其职、各负其责，工作效率显著提高，服务质量明显改善的良好局面。

四、狠抓方案落实，考核严格兑现

该社在方案正式出台后，狠抓落实，明确责任人，并组成一套过硬的考核兑现机制，结合社务公开的推行，及时披露信息，让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案，坚持登记员工存、贷款任务完成台帐，以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度，严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作，将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容，按月公布考核兑现情况，使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜，增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况，按季排名，张榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方设法向前挤，从而营造积极向上，你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中，一线临柜人员利用休息时间抓公关，深入市场调查研究，搜集信息，主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷，以优质的服务争夺优势客户资源，取得良好的业绩，获得理想的报酬。

五、推行职位资格考试，明确岗位责任制

该社编制了《*市农村信用社职位说明书》、《*市农村信用社岗位资格证制度》，按照工作说明和任职资格要求，在全市信用社共设置职位47个，分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类，同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量，明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式，明确各岗位的职责及上岗条件，每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性，员工忧患意识空前高涨，形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。

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[关键词] 积分制考核；薪酬制度；医药营销

[中图分类号]R956 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2008）11（b）-085-02

医药行业是永远的朝阳产业，是集研究、发展、引进和自主创新高度融合的高科技行业，涉及国民健康、社会稳定和经济发展。回顾改革开放以来我国医药行业的发展情况，全国医药生产一直处于持续、稳定、快速发展阶段。

1 我国医药行业发展趋势分析

2006年，医药行业实现累计工业总产值5 536.9亿元，同比增长18.43%；实现累计工业销售产值5 267.82亿元，同比增长19.41%；完成累计出货值670.59亿元，同比增长25.51%，继续保持良好的增长势头；实现利润总额413亿元，同比增长11.1%。但医药行业销售收入、利润增长幅度创新低，药品生产企业销售利润率逐年下降,企业普遍面临赢利下降,创新能力不足的问题。预计在2008年，全行业将维持10%～20%的增长速度。

但是，在医药市场竞争加剧、国家发改委连续19次药品降价和国家反医药商业贿赂的大背景下，曾经在医院大终端盛行一时的带金销售模式正在走向终结，医药企业正在加速分化，未来有可能出现以下分化：一些企业专门做医保品种的；一些企业专门做医院的学术推广。面对严峻的挑战，医药企业必须在转换经营模式和提高内部运行绩效上下功夫，才能在市场中站稳脚跟。提高内部运行绩效，其中最重要的是合理设计薪酬制度，特别是合理设计营销人员的薪酬是提高内部运行绩效的关键。营销人员的薪酬，是企业对营销人员工作业绩的承认和肯定，如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销人员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销人员对未来工作的积极性，已成为医药营销工作和薪酬管理中的一大关键性难题。

NJ药业2006年初开始采取“销售积分考核”的办法对营销人员进行月度考核和激励，取得了较好的成效。所谓“积分制考核”就是根据医药产品“边际贡献率”的不同，给以不同的“积分系数”，根据销售人员每月完成不同产品销量的多少，换算成销售积分，其工资、提成和费用报销与其所得销售积分挂钩，以下作简要介绍。

2 NJ药业营销系统考核体系的创新

NJ药业管理层确立营销人员的“积分制考核”薪酬制度有3点指导思想：①充分体现企业文化和价值观，以提高公司运营绩效为目标，充分考虑各产品“边际贡献率”的不同、营销人员劳动力成本的不同和团队合作精神，确立各岗位的合格积分线；②以地区经理为考核的基本单元，体现以营销为导向的经营思想，让那些致力于营销工作的员工享受比一般部门一般员工更高的薪酬待遇；③鼓励做得好的营销人员和营销管理人员，拿到比一般营销人员更高的薪酬收入，而且绩效越显著，薪酬上升幅度越大。

2.1销售指标分解

年初，根据公司下达到销售部门的货款回笼额，产品销售收入、应收账款指标，按各销售片区的大小、人员配备情况将考核指标分解，片区总监根据省份的不同和市场潜力等因素将指标分解到省、地级营销人员身上，做到人人有销售考核指标，心中有奋斗目标。

为了综合衡量、考核营销人员销售不同品种对公司不同的边际贡献，公司根据每一产品的边际贡献水平和产品发展战略，经过综合测算拟订每一产品的销售积分系数及各级营销人员积分的分值。至2006年年底前，公司只对营销人员销售积分进行考核，暂不下达销售额及单品种任务考核指标。

2.2风险抵押金制度

以地区经理为例，地区经理缴纳2万元业务风险抵押金，用于担保抵押其管理销售业务过程中，可能发生的营销指标罚款、货款逾期罚息、坏账损失等，公司按银行同期存款利率支付利息，年终结算时如有结余连本带息返还地区经理。

2.3营销人员薪酬考核制度创新

计算公式：月收入（薪酬）=底薪（基本工资）+月销售提成奖+业务费用补贴

2.3.1底薪营销人员的工作不同于一般岗位的工作，他们招商和促销工作绩效所创造的价值，是企业利润的主要来源。同时他们还承受着很大的心理压力，工作又十分辛苦，整天东奔西走，常常是日晒雨淋。NJ药业管理层基于以营销为导向的战略思想，坚决贯彻按劳分配的原则，并充分考虑到社会劳动力市场状况，来确定营销人员的基本工资收入，将地区经理的名义工资定位在社会劳动力市场的平均上限水平，如2006年为3 000元～3500元。应该说这一名义工资幅度的把握是比较合理、比较恰当的，因为名义工资太少会增大地区经理的风险而不利于他们工作的稳定性。

同时在具体实施过程中，则贯彻了一条积极进取的薪酬管理新思路，即为了防止个别地区经理产生不思进取的惰性，通过调低底薪（底薪是名义工资的一半）的办法，以促进其通过主观努力，完成基本销售积分去拿到他们该拿的基本工资。具体操作方法是：规定6 000分是合格分，3 500分为严重不称职，确定在完成销售积分3 500～6 000分的前提下，地区经理只发底薪（积分提成暂不计发），而当完成积分6000分以上时，按实际积分来计提销售提成奖。这样，对于一般稍有一定销售潜力的地区经理来说，只要稍作努力，就可以比较容易地拿到高于社会劳动力市场平均水平的基本工资(3 500元左右)。

此外，营销人员的底薪还可以随着其良好的工作表现(如长期超指标完成营业额)或提任管理职务而得到提高。通常地区经理的基本工资可以提高3个等级，而一旦升任省区经理，则因其有职务工资而底薪更高。

2.3.2销售提成奖销售提成奖其计算公式如下：销售提成奖=某一产品的销售回款额 × 某产品单价 × 积分系数 × 0.5。

当地区经理的底薪(基本工资)确定后，公司根据地区经理完成销售积分的情况实行严格的奖励制度，这部分奖励的薪酬即为销售提成奖。销售提成奖以地区经理的销售额为基础，再根据销售额相对于销售指标的提成率以及相关因素确定，以月为单位进行考核。

考核积分在严重不合格分以下的，取消当月销售积分提成；考核积分低于合格分的，销售积分提成暂不提取，当考核积分达到合格分时可以给予补提。

2.3.3业务费用补贴营销人员的手机通讯费、房租补贴、差旅费、汽车汽油费等根据积分等级的不同，确定不同的系数，按不同的系数来核销业务费用。比如某月销售积分滚动平均达到6 000分者，费用核销系数为1.0；滚动平均达到8 000分者，核销系数为1.15；滚动平均达到1 1000分者，核销系数为1.3。这种制度设计，激励营销人员把全部精力放在提高业绩上来。

2.3.4其他奖罚制度

2.3.4.1 奖罚息制度回款天数从货物出库开始计算，地区经理提前回款的按实际提前天数，公司对其个人按月息5‰给予奖励；逾期回款的，公司对其个人按月息3.3‰罚款。

2.3.4.2 产品差价奖励当某一产品高于公司规定价格销售时，应报公司营销副总批准备案后，差额部分的60%返回地区经理，其余部分返回省、片区经理。

2.3.5 新任地区经理，熟悉与开发市场需要一个过程，故乙方试用期的前两个月暂不作考核，从第3～5个月，其合格标准按3 500分进行考核，从第6个月起按正常考核标准与方法进行考核。

3 讨论

根据2006年全年NJ公司营销系统的统计分析，通过销售积分考核办法的实施，营销人员的积极性得到很大提高，2006年公司营销业绩同比提高60%以上。

实践证明，销售积分考核办法是有效、可操作的成功经验，对公司的快速发展起了非常关键的促进作用。企业营销工作永无止境，面对竞争激烈的市场，NJ药业通过苦练内功，不断增强了企业的整体竞争力，可以在市场竞争中立于不败之地。

[参考文献]

[1]刘延猛,杨悦,于文静.关于医药企业营销团队的绩效研究[J].中国药房,2007,18(22):1683.

篇6

XX年12月26日至XX年12月25日

二、绩效考核岗位工资人员范围

1、制造部中层管理人员

2、制造部工段长

3、工艺科技术人员

三、绩效考核责任目标

1、公司总目标

（1）、年度销售收入

2r部品：确保目标7100万元，奋斗目标7300万元。

4r部品：预计1800万元，最终以**实际订单为准。

（2）、年度财务利润（**厂合并计算）

确保目标平过，奋斗目标100万元。

2、部门年度责任目标

（1）、制造部全年实现内部核算利润目标

确保目标5万元，奋斗目标20万元。

（2）、白坯入库计划按时完成率确保目标≥80%，奋斗目标≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）

（3）、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）

2r在产品占用目标88万元，4r在产品占用目标115万元，按月平均占用计算。

（4）、新增不良资产及处理损失

年末不良资产总额小于5万元。

全年不良资产处理损失小于2万元。

（5）、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）

确保目标40万，奋斗目标34万。

（6）、白坯一次交验合格率≥98.5%

（7）、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库环节以前）

摩配产品报废率0.2%；汽配产品0.5%。

（8）、工伤事故损失

全年4.8万元。

四、绩效考核岗位月度工资总额的设定

1、考核范围

（1）、中层管理岗位人员3人

（2）、工段长2人

（3）、工艺科技术人员9人

2、工资总额

上半年22300元，下半年22700元

五、月基本工资总额的考核

1、连续二个月不能完成部门内部核算利润确保目标累计平均值，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮450元，一般管理岗位工资总额下浮1100元，至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时，取消下浮。

2、连续二个月白坯入库计划按时完成率低于80%，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至按时完成率≥80%时取消下浮。

3、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款，损失≥500元时，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元。

4、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月起第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至达到目标时取消下浮。资金占用目标等于年度占用目标乘以修正系数（修正系数为当月发出商品总额除以XX年月均目标销售计划总额，2r、4r分别计算），按旬平均占用计算。

5、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失累计平均值大于3.65万元时，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至当月损失低于3.65万元且累计平均损失也低于3.65万元时，取消下浮。

6、公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。

六、月基本工资的发放

1、公司财务部根据当月经营指标计算部门实发工资总额。

2、制造部部长制定内部分配与考核办法，报总经理批准后执行。

七、年终完成绩效考核责任目标的奖励

年终完成绩效考核责任目标后，公司对本任务书规定的绩效考核人员按以下办法计算奖励总额。奖励总额的分配制造部长负责，报总经理批准后执行。

1、完成公司总目标的奖励

2、完成部门年度责任目标的奖励

八、新品开发奖励提成

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为充分调动村级干部的工作积极性，形成争先创优、奖勤罚懒的竞争激励机制，并进一步规范对农村干部报酬的管理，激励竞争机制，经研究，制订以下农村干部报酬考核办法：

一、村干工资报酬测算方法

1、村主要干部报酬由基础工资、效益工资、考核工资三部分组成，以各村党（委、总支）支部书记为测算对象。

基本工资：4000元。

效益工资：按村级纯收入计算（发包收入、争取资金结余，不含财政转移支付和上级困难补助），以当年12月31日到帐数为依据，10万元以下（含10万元）效益工资为每万元200元，10万元以上的，每增收1万元效益工资增加100元。

考核工资：全镇上年人均纯收入×1.4倍+计税面积×1元+农业人口数×1元-4000元作为考核工资基数，年终依据该村综合考评得分乘以分值得考核工资。

二、奖励工资

1、村党（委、总支）支部书记、村民主任奖励工资：镇党委、政府依据年度综合考核结果按综合考评一、二、三等奖分别给予村党（委、总支）支部书记12000元、10000元、8000元奖励，村民主任按相应等次的80%发放。资金由镇财政列支。

2、带头创业奖：村级干部带头创业致富，是指村干部（本人或其家属、子女）当年带头创办一产、二产、三产项目且具备一定规模的（一产：家禽饲养量2000只以上，特水养殖20亩以上；二产：注册资本20万元以上；三产：投资规模20万元以上），年终由镇考评小组考核确认后，给予村党（委、总支）支部书记1000元奖励，村民主任800元奖励。若是村党（委、总支）支部书记或村民主任本人带头创业的，分别奖励2000元。村一般干部创业的，给予奖励1000元。资金由镇财政统一发放。

三、相关规定

1、村党（委、总支）支部书记工资：每人每月500元在镇财政列支，按季发放。其余部分待年终考核以后，由镇财政列支。

2、村干工资总额以村党（委、总支）支部书记为标准，按规定折率乘以村党（委、总支）支部书记除工龄工资以外的工资总额计算，村民主任工资折率为9.5成，副村职级为9成，其他中层干部工资折率由各村按工作职责和考核得分确定。

3、本年度发生非法生育一例的村，年终扣除村主要干部考核工资5%；非法生育两例或连续两年非法生育的村，扣村主要干部考核工资10-15%。

篇8

一、考核对象：

各行政村计生服务员和兼任计生服务员的村务员。

二、考核内容：

人口计生目标管理责任制考核和个人工作实绩考核。

（一）人口计生目标管理责任制考核。

1、统计误差。做好调查摸底，及时、清楚掌握本辖区育龄人员的婚育动态，包括育龄妇女人数、结婚、生育、节育措施落实等情况。考核暗访时发现有1例计划外漏报扣一百元、计划内漏报扣五十元、性别差错扣五十元、计划属性差错扣五十元，育龄妇女漏登1人扣二十元。

2、计划生育率

计生率达到83%以上的不扣分，否则按照83%的指标数，每多一个计划外扣五十元，结合县进行考核。

3、结扎率

计划外生育二胎及以上的对象一方施行结扎（有医学缓扎证明外），发现应扎对象未结扎的每一例扣五十元。

4、放环率

达到77%以上得分，每低一个百分点扣十元，一年考核四次。

5、查环查孕率

协助乡政府抓好查环查孕工作，查环查孕率达到96％以上得满分，每低一个百分点扣十元，查环查孕率低于90%的，扣发一百元，一年考核两次。

（二）个人工作实绩考核

1、明确职责，当好参谋。工作职责明确、本村计生工作情况清楚以问卷形式进行考核；定期向村两委主要领导和乡计生办汇报本村的计生工作情况，及时分析各项指标完成情况，重点、难点对象等，要求每季以书面形式向村两委和乡计生办汇报，少一次扣十元。

2、做好计生统计台帐。要求村级计生帐册齐全、变更及时准确。到村查看村级计生统计帐册及月报告单，帐册，要求填写规范、变更及时准确并与数据库一致。提交报表台账时，发现一处未变更或与数据库不相符的扣十元，帮助他人完整台账，确保数据无误奖励十元，一次无故未完成报表扣五十元。

3、做好计生宣传和服务工作。

（1）计生宣传品进村入户率100％、计生基础知识知晓率80％以上，每低一个百分点扣五元。

（2）“优生两免”检测率和知识普及率分别达到80%以上每低一个点扣五元。

（3）做好避孕药具发放和管理。对本辖区内的应使用避孕药具对象及时送药服务上门，及时处理过期变质药品得满分，发现用药对象漏送1例扣十元，未及时处理过期或变质药品一次扣十元。

（4）做好随访服务。对本辖区内的应随访人员及时进行随访，计生随访登记卡记录规范、完整得满分；发现漏访或漏登记一人扣十元。

（5）建好村级计生活动室。规范整洁、制度健全、文件齐全。制度缺一项扣十元。

（6）村公开栏规范，公开内容齐全。缺一项扣十元。

4、做好流动人口服务和管理：

（1）规范填写外出外来育龄人员台帐，有外出外来人员的现居住地及联系电话，发现漏登一人扣十元，内容填写不齐全或不真实的每一项扣十元。

（2）外出已婚育龄妇女联系信息准确率90%以上，发现一个人信息不准确扣十元。

（3）外来已婚育龄妇女纳入本地管理率90%以上，发现一个人未纳入本地管理扣十元。

5、做好计生协会工作。每年组织“5.29”等活动两次以上得满分，少一次扣十元。

（三）奖励

动员计划外怀孕引产对象自己去引产，凭医学证明奖励二百元，凡先告知乡政府，乡政府协同引产成功的每例奖励一百元。

（四）倒扣

1、严格把好独生子女证、一孩生殖健康服务证、再生育、计生公益金、奖励扶助对象申请表等有关证件和证明材料的审核关，每错报一例扣五十元。

2、出现人口计生工作恶性事件必须立即内向乡政府汇报，未及时上报导致严重后果的，每次扣一百元。

3、被上级暗访、考核发现业务工作差错而影响全乡计生工作成绩的，视问题轻重给予扣一百元至伍佰元。

三、考核方法

1、实行一年四次考核，每季根据工作实绩并结合上级考核结果予以公布。

2、考核由乡党委政府组织实施。

四、奖惩措施

篇9

一个企业制度完善的薪酬制度意义重大，一份健全科学的薪酬制度是企业长期生存的基础。以下是某企业薪酬制度举例，仅供参考。

一,为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定

本制度:1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性,创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平,提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬.

2,谋求稳定,合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.

3,员工薪资参考社会物价水平,公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.

二,薪酬体制

1,薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻"因事设岗,因岗定薪"的原则.每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度,责任大小,难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定.

2,年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).

(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术,业务人员和特殊岗位人员.

(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩,能力,责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤,奖惩,绩效考核等依据).

3,月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批.

(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工.

(2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批.

4,日工资制:施工工人.日工资制工人不属于公司固定员工,日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定,经总经理批准后执行.

5,公司固定员工分类:

(1)高层管理人员:总经理,副总经理

(2)中层管理人员:部门经理,工程总监,技术总监,水电工程师,项目经理

(3)基层管理人员:各部门和项目部的主管,包括现场主管,技术主管,财务部主管会计,资料主管,保安/后勤主管,行政主管,仓库主管等

(4)专业技术人员:预算员,设计师,施工员,资料员,会计,出纳等

(5)业务人员:采购员

(6)行政后勤人员:文员,绘图员,仓管员,保安,杂工,炊事员,清洁工,锅炉工等

三,薪资结构:固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.

1,基本工资:

(1)贯彻"因事设岗,因岗定薪"原则,行政人事部根据岗位的性质,责任大小,难度高低,专业性,劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由总经理审批.

(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工资等级.

附表1:基本工资标准高层管理人员实行年薪制类别9级8级350020007级400022006级500024005级600028004级700032003级800038002级1000045001级120005500中层管理人员3000专业技术人员1800业务人员15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人员900

2,职务津贴:

(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时按时间比例计算发放津贴;代管主管职务时,也发给该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴.

(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批.

附表2:职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级80002500

3,年资津贴:

(1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴.标准为其基本工资5%×N(N为工龄).

(2)年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资.

(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.

4,奖金:

(1)全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,上级安排加班无不参加的员工,每人当月发给100元.

(2)绩效奖金:(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部门以季度考核周期)根据绩效考核办法,评定出绩效奖金等级.

附表3:绩效奖金等级奖金等级基数百分比

(3)年终奖:优秀较好120%100%基本胜任80%应改进40%不能胜任

①出勤奖:全年无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,领导安排的加班无不参加情况的员工,每人奖励500元.

②优秀员工奖(创造奖,功绩奖),优秀管理人员奖:由总经理根据企业当年效益及个人绩效,贡献程度评定,标准由总经理确定.

5,补贴:

(1)话费补贴:根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的,由直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

(2)其他补贴:由总经理根据工作需要确定补贴种类,享受范围和标准.

四,薪资的发放:根据公司薪资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性,机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作.

1,员工薪资采用月给制,薪资计算时间:每月

1日至月末.

2,新进员工于报到之日起计薪,25号后到职者,当月薪资并于次月薪资发放.

3,员工工作不满5日离职的,不发给薪资.

4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.

5,薪资审批办法

(1)各部门员工每月的薪资,由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总,报总经理审批.

(2)薪资发放时间:每月工资于次月15日放,如遇节假日则提前发放.

(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他所有员工工资均以工资卡形式发放.

五,薪资调整:1,基本工资标准调整:员工基本工资的调整应由所在部门经理提出,填写薪资调整表须报请总经理审批.

(1)升职,降职:由员工提升为高层管理人员时,改为年薪制;提升为中层管理人员时,其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准;降职留用时,原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准.

(2)绩效考核:项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的,晋升一级;其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级.连续两次绩效奖金评为差的,基本工资降低一级;连续两次绩效考核被评为差的管理人员,给予降职处分,同时降低基本工资级别;如暂时无人替代其职位,可由其职务,如再次绩效考核仍不能达到一般的,取消其职务.

(3)被评为年度优秀员工,优秀管理人员的,于获奖励次月起基本工资晋升一级.

(4)违反公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的,视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总经理批准执行)

(5)基本工资连续降低两次的,予以辞退;基本工资已为最低级,连续两次绩效考核被评为差的,予以辞退.

2,职务津贴的调整:根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

3,紧急调薪:公司遇重大经营,财务等方面的问题,经公司中层以上管理人员会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过20%.

篇10

随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；

3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；

2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法

1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间

1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容

1.岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5.组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、考核等级

1.A级（优秀级）95—100分　工作成绩优异，有创新性成果；

2.B级（良好级）85—94分　工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3.C级（合格级）75—84分　工作成果均达到目标任务要求标准；

4.D级（较差级）60—74分　工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；

5.E级（极差级）64分以下　工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用（工资指基本工资）

1.季度绩效考核

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5；

1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2；

1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；

1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5；

1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10。

2.年度绩效考核

年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；

2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；

2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；

2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律

1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15；

4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

5.弄虚作假者，一律按总分的50扣分。