事业单位日常考核方案范文

导语：如何才能写好一篇事业单位日常考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]量化 党政机关 事业单位 年终考核 推动 行政管理 科学化 制度化

[中图分类号] G812.44 [文献码] D [文章编号] 1000-405X（2014）-1-253-1

国家各级党政机关、事业单位工作人员，执行着各级党和政府各项行政及服务职能，其工作人员素质高低、工作业绩优劣、工作态度好坏，直接关系到各级党和政府在人民群众中的威信。近些年来个别党政机关、事业单位工作人员人浮于世“干的比不上看的，看的比不上围着领导转的”，只要不犯大事，不管工作咋样，都照样一分不多，一分不少地拿工资，严重影响了干部职工的积极性，下面我就如何提高各级党政机关、事业单位工作人员年终考核，推动行政管理科学化、制度化谈几点意见。

1近几年来党政机关、事业单位工作人员年终考核情况。

年终考核是评价党政机关、事业单位干部、职工一年来工作的最终衡量，考核结果关系到干部职工的切身利益。考核方案关系到考核结果的运用，都是年终下文件，考核标准空泛，缺乏细化的指标和内容很普遍。考核方案应该是调动党政机关及事业单位从业人员工作积极性的指挥棒，年终下考核方案是不是太迟了点；就德、能、勤、绩、廉搞考核，没有细化的指标内容，是不是太宽了点；有些单位管理跟不上，再加上有些特殊的员，致使考核结果失真，是不是太偏了点；考核结果不能很好的利用，不能把能干事，富于创新精神的干部有效地利用，得实惠，是不是太活了点。

2导致近几年来年终考核失于偏颇原因。

致使年终考核失于迟、失于宽、失于偏、失于活有四方面原因

一是机制不灵。水未来先筑坝，对党政机关年终考核的方案，应该是具有科学性、指导性和可操作性，缺指标，揪尾巴，秋后算帐都是不科学的。二是管理不严。在管理不是没有制度，是制度坚持不好，缺乏细致科学的方法，加之受一些关系面子的影响，特殊的人和事的管理上缺乏公正性，也增加了管理的难度。三是根基不牢。重业务，轻思想教育，重工作缺乏对干部思想培养和教育是个别干部全心全意为人民服务宗旨意识淡化，工作投机取巧不务实的主要原因。四是运用不当。考核结果的运用是调动干部职工积极性的关键，决不让务实的、能干事的、有创新的干部心凉，让看着的、整事的、说风凉话的有市场。

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关键词：企事业单位管理；人力资源；经济管理；绩效考核；措施

在现在的市场经济条件下，企业面临的竞争越来越激烈，为了实现企事业单位的可持续发展，提高企事业单位的核心竞争力，相关的管理部门必须要充分利用现用的管理工具，加强对企事业单位内部的人力资源管理，解决日常工作中遇到的问题。企事业单位还应当依据自身的实际情况，建立科学合理的薪酬制度，借此来激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，最终增强企业的竞争力。

一、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构

1.企事业单位内部的人力现货市场。由于个人的劳动产出能够定量的计算，且个人在市场上具有普遍性，正因为这样，雇主与雇员可以进行更加频繁的交换，而且不需要对这一关系进行特别的管理。这种现象会出现是因为如果某个员工的技能可以让他在另一个单位取得一个更好的地位或者更高的薪酬，现有的雇佣关系就容易出现问题。虽然这种管理的方式以及管理结构并没有得到大规模，但还是小范围的存在于公司的管理中。

2.具有约束的市场。当前个体的劳动产出计算比较困难主要是由于由于当前的市场约束性不够强。只有在在特定的公司工作，员工的作用才能得到最大的发挥，体现自身的价值。同时公司的效益也能得到提高，可以说实现了双赢。因此，大家都想保持这种良好的雇佣关系，也就造就了长期的雇佣的盛行。

3.关联性的企事业单位团队。就目前来说，关联性团队拥有着更高的专业化程度，所需的科考人力资源产出也更低。只有在特定的企事业单位才能发挥应有的价值，为了单位和个人的利益一般都会进行长期雇佣。由于所有的成果都是团队合作的结果，很难计算团队成员个人的劳动产出。为了协调员工之间的关系，提高员工的合作精神，提高团队工作的效率，大多数企事业单位会采用间接的方式对员工进行管理与监督。这样既可以提高员工的对企业的认同度又能促进员工工作效率的提高。

二、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析

1.薪酬福利和约束机制。在计算员工的产出时应当通建立一个科学的制度进行，尽可能实现多劳多的计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。在短期的雇佣关系的员工身上没必要投入太大的资本和精力。在初级的团队中，成果基本都是团队合作的结果，个体劳动结果的计算相对来说困难较大，报酬的标准也很难确定，由于个人工作经验的作用并不突出，传统的依据工作经验划分报酬的方法也就不太实用。相反，合作在报酬标准制定上应当占据更大的比例。因此，利用工作经验制定报酬的方法只有在已经计算出团队产出的时候才能够使用。

2.约束薪酬福利机制的建立。(1)在现有的条件形势下，员工的薪酬高低与产出有着很大的关系。而团队成员的产出又与团队的产出有着巨大的关联，总产出的计算出现问题，个人的薪资也会受到影响，还存在将工作经验和资历作为报酬的评价依据的。(2)对短期的雇佣关系和初级团队只需要进行工资分配即可，没必要设置奖金等福利。而针对那些长期的工作或关联性的团队可以通过设置设立奖金等提高团队成员的收益，提高团队的工作效率。

3.在选拔招聘模式上的管理方式。在招聘工作开始之前，必须制定出合理的招聘计划，一旦完成招聘，企事业单位就会与员工形成雇佣关系。因此，要想实现单位的发展就必须要对员工进行总体素质的科学评价，一旦招聘的员工的能力和素质达不到企事业单位的需要，企事业单位就必须要花费时间和金钱对他们进行培训，对企事业单位造成影响。因此在招聘之前充分考虑多方因素对招聘的人才进行筛选十分必要。另外，可以由人力资源部门对企事业单位的员工进行能力测评，确定员工的综合素质与能力。即便是无法开展能力测评，也必须有其他的相关测试与评价机构，对员工进行评估，制定最佳的发现计划，实现企事业单位的稳定发展。

三、企事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施

1.绩效考核形式的丰富。在新的形势下，绩效考核的形式也不能够仅仅局限于一种或几种，可以适当的加以创新，形成一个多维度、多角度的全面考核机制。要想做到这一点首先应当舍弃问卷、谈话等传统的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步扩大考核范围，做到全方位、多角度，尽可能全面的了解情况；其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指标，号召全员参与，进行民主测评。并且做好考核结果的处理工作，尽可能的实现乐观公正。

2.科学合理设置考核周期。现有的考核制度通常是将年终考核作为唯一的评价依据，这种考核制度存在很大的缺陷，考核的结果不够准确。因此，必须要通过设置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核结婚的准确性。在平常的工作中，做好记录、比对，通过考核日记来对各部门的工作进行定期考核，考核的频率应当依据各部门的工作情况制定。只有这样将日常考核与年终考核相结合尽可能的加大考核的准确性、公平性，才能实现考核的最终目标。

3.明确绩效考核指标。在进行绩效考核时必须要先确定明确的绩效考核指标，这个指标要根据企事业内部的实际情况来制定，一般来说应当细化对德能勤绩等的考核。通过明确的指标对这些方面的内容进行量化考核。并且要注意考核内容与考核指标的范围，尽可能的并尽量做到多角度、多层次的全面考核，并提高考核过程的可操作度。

四、结束语

总而言之，只有做好人力资源经济的管理才能实现企事业单位的稳定与持续发展。作为企事业单位与职工配合程度的主要表现形式，人力资源经济主要包含企事业单位的员工所获得的有关知识、技能以及相应的经济效益等，在这个过程中，员工推动了企事业单位的发展。

作者:陈福娣 单位:南京中山园林建设 ( 集团 ) 有限公司

参考文献：

[1]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者,2016(9).

[2]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键环节[J].人力资源,2016(8).

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一、基本情况

我地区XX年度事业单位考核工作从XX年11月底开始至1月底结束，历时2个月。全地区共有在册事业单位人员?人，应参加考核?人，实际参加考核?人，其中：优秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要为新招聘人员)。未参加考核?人(主要为长期病休、挂职、脱产学习)。全地区共评出优秀等次?人，评优比例为?%，严格控制在18%以内。

二、主要做法

1、周密安排，精心组织。根据*文件精神，我们及时向地委、行署进行汇报，按照地委、行署的统一安排，及时成立了XX年考核工作领导小组。结合地区实际，研究制定了考核工作实施方案，同时，下发了《*》。对干部考核的内容、范围、程序、评定结果等方面提出了明确要求。要求各事业单位及时成立由单位负责人和相关部门负责人及一定比例群众代表组成的考核领导小组，负责具体组织实施其所在单位的考核工作。

2、明确责任，落实到人。为加强我地区XX年度考核工作的监督指导，我局指定专人负责此项工作，主要负责各县市及地直事业单位考核工作的政策指导和监督，处理考核工作中的日常事务和协调工作。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。

3、严格把关、规范程序。为使考核工作客观公正、民主公平，要求各县(市)、地直各单位要严格按照考核程序和办法进行考核。要求各单位在党委(党组)的监督指导下，本着实事求是，客观公正地原则，认真开展考核工作。按照个人述职(总结)、民意测评、领导评鉴、组织审核、反馈复议的程序对工作人员进行考评。严格控制优秀比例，对在考核过程中超比例评优的单位，取消多评的优秀名额。

三、存在问题

(一)在平时考核的过程中，个别单位领导干部对其重视程度不够，不能及时监督、督促工作人员填写考核手册，以至于个别工作人员的考核手册不能够及时准确的反映该同志完成的日常工作任务、阶段工作目标和出勤情况的真实性。

(二)今年，机关(参照公务员法事业单位)中被评为优秀的人员实行一次性奖励800元，在事业单位中反响比较大，认为应该享受同等待遇。

(三)个别单位在考核过程中，不能严格按照规定的比例确定优秀比例，超比例评选优秀，将矛盾上交，责任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重视，加强领导，成立地区考核工作监督小组，把事业单位考核工作作为一项重要的工作去谋划和思考。

(二)结合事业单位改革工作，在以往考核的基础上，积极探索新形势下事业单位考核办法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科学性，以达到激励先进，鞭策后进的目的。

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【关键词】事业单位预算管理建议

一、引言

行政事业单位,在我国的地位比较特殊,它的性质可以从两方面界定。一方面它代表政府承担部分社会公共事务的管理、监督和服务职能,另一方面,在很多领域也直接或间接地参与经济建设。

预算是对未来行为的计划,是对计划的指标性量化,是为了更好的完善管理,提高资金使用效率而事实的一种管理方法。首先通过各个部门的配合,或者专门的预算部门的调查分析,预测和计算,以及指标的制定等等,最终根据主体的实际情况制定出科学的预算;之后根据预算在实际执行过程当中遇到的各种问题不断地调整,进而更好的发挥其作用,并在预算实施完毕之后进行必要的执行效果考核分析,为下期预算的制定,为更好的发挥预算的作用做工作。

在我国,事业单位的资金主要来源是财政主管部门的预算内拨款,以及预算外的事业性质的收费和其他收入,其中预算拨款是主要部分。但是由于监督约束机制并不健全,事业单位各方面的管理并不严格,在预算管理上也是这样。当前,我国机构体制改革不断深入,预算改革正在推广,为了加强预算管理,最终达到提高资金使用效率,完善事业单位管理,更好的发挥事业单位作用的目的,有必要对存在于我国事业单位当中的一些问题进行分析,不断完善预算管理方法和制度。

二、我国事业单位预算管理存在的问题

1、预算管理思想有偏差,编制方法不科学

在目前,很多行政事业单位预算的编制方法依然是传统的调整预算法,一般是采用“上年基数+本年调整的方法”,这种不科学的编制方法在实际操作之中有时仅仅是根据上年的基数简单的乘以一定的比例。

另外,各事业单位为了能够在下一年度能够有足够的资金处理本单位事务,往往将预算金额尽可能的做大,而预算编制的基础工作,如开支消耗的基本项目的构成和数字的核实,做的并不细致,这样一方面会导致预算数额的不准确,更重要的是会在将来预算执行的过程出现资金与开支项目的匹配性不强,例如基本性支出和经常性专项支出由于在编制预算是没有做清晰的界定,各预算单位为了弥补部门公用经费缺口,容易出现挤占挪用预算项目经费的现象,将一些会议费、差旅费、水电费等等理应属于基本支出的列入项目支出,致使项目资金使用效益受到影响;除此之外,如果项目资金过于充裕,有些单位甚至会出现拿着资金找项目的情况。这反映出事业单位管理层对预算管理缺乏必要的重视,对预算管理的重要性和作用认识不足。

预算管理体制改革推广“零基预算”,目的就是为了让各个事业单位从本单位实际出发,不考虑以往会计期间发生的费用开支,而是根据本单位的年度计划和上级任务等各个开支项目的实际需要对可能发生的需要进行科学的费用发生可能性分析,成本效益分析,充分做好预算编制的基础工作,真正做到根据需要编制科学的预算。

2、由财务部门单独制定预算

这是普遍存在于事业单位当中的一个状况,形成这一现状的主要原因有两个,一方面单位领导对预算管理不重视,认为预算管理的作用不大,没有必要为编制一个单位预算而花费较大的人力;另一方面是缺乏对全面预算的认识,虽然事业单位不像一般企业那样在全面预算问题上涉及销售管理、人力资源管理、资金的筹集和使用管理、成本管理与控制等市场主体所面临的各个方面的内容,但其预算仍然关系到整个单位的方方面面,单位日常办公活动的构成、人员薪资福利的构成、主要业务活动的构成、年度主要项目的构成以及其变化等等,这些不是财务部门一个部门能够完全掌握或者全部熟悉的,单位的其他部门对于相关事务更加熟悉,对于相关资金的历史消耗和年度需求更有发言权。事业单位的预算编制关系到单位未来各项事务的运转,应该由相关人士和部门一共参与制定,单由财务部门制定预算,在预算编制的过程中难免或多或少的出现领导项目、关系项目;另外,由于缺乏对项目资金支出标准的了解和把握,预算的制定表现出一定的随意性,财务部门没有一个可以依靠的科学的项目资金消耗标准,仅凭主观判断和经验核定项目经费的分配,导致预算的准确性、公平性、透明性、可操作性、约束性都不高,既不准,导致目前行政事业单位预算管理中调整预算、追加预算的情况的经常发生,有的项目甚至是先施工后立项再追加预算,这对于节约资金以及保持预算的权威性都产生了负面影响。

3、预算执行控制不严格,缺乏有效监督

(1)对预算执行缺乏必要的重视

一些事业单位将预算工作、财务工作的重点错误的放在申请到足够多的资金上,而对于资金的开支并不十分重视,认为单位的业务完成质量和日常运转就是建立在充足的资金之上的,对于财务收支的合法性合理性,放松了要求。往往是花费大量的精力忙于申请预算资金、追加申请资金,而对于单位发展方向和资金的实际需求的把握上,以及财务预算监督性质上并没有应有的重视,财务管理长期处于低水平,编制预算缺乏可靠依据,造成恶性循环。

(2)支出存在违规操作

在很多单位当中,对于资金支出的审批制度的执行力度不大,或者本身就缺乏严格的审批制度,这一方面表现在开支范围控制不严格,为提高单位职工福利,利用各种名目违规发放奖金,或将规定的补贴标准提高;另一方面表现在“专款不专用”现象时有发生,在我国,人员经费支出的核定是有一定的标准的,有些单位不惜占用专项经费发放超出定额的福利。

(3)片面强调执行进度

近年来,国家不断加强预算执行进度管理,并提出各部门预算执行的进度考核指标。项目有自身的特点,它存在建设周期,有阶段性。筹划、酝酿、启动阶段可能没有经费开支,而项目开工至项目竣工阶段,尤其项目后期,经费结算可能更加密集。机动经费的追加、调整的时间较晚,也影响预算执行进度。但如果不切实际的设定进度考核目标,各单位为了达到考核指标,减少结余而突击花钱,将造成财政资金更大的浪费。

(4)预算实施效果分析考核不完善

预算管理的作用所在不仅仅体现在预算对企业日常资金活动的指导上,更重要的体现在对预算执行效果的分析考核上。虽然预算的制定推行“零基预算”法,但上期预算执行效果的分析考核对于新预算的制定仍然有一定的参考价值,各事业单位可以通过在每年预算执行完毕之后的差异分析上收获很多,将年度预算编制、预算支出项目和项目执行标准进行差异分析,通过差异分析,对预算支出项目和项目执行标准进行调整,使预算支出项目和审计经费支出标准更加符合实际,也使下一年度预算的编制更加准确,从而形成良性循环。

对于预算执行效果的分析,主要是分析预算收入是否实现,预算收支进度是否和单位实际业务相统一,是否发生追加预算,预算资金是否有结余,是否存在违规操作等等,最终针对分析结果,找出问题发生的原因,找出解决方案,为下期预算的制定,为提高财务管理的效率提供帮助。然而当前很多事业单位很少对这些问题进行分析,即使分析也缺少科学的考核指标和分析方法,很难发挥预算考核分析的作用。

三、强化事业单位预算管理的建议

1、转变思想,提高编制的科学性

应该认识到预算管理对单位发展的重要作用,扭转停留在表面的“零基预算”,真正将零基预算贯彻到预算制定当中。从单位的实际情况出发,要结合单位各个部门的意见全面分析单位日常办公活动的构成、人员薪资福利的构成、主要业务活动的构成、年度主要项目的构成以及其变化等各方面的情况,并根据相关专业人士提供的科学的项目资金消耗标准等等制定科学合理的预算,真正做到根据需要编制预算;扎实的做好预算前的各项工作,严格区分基本性支出和经常性专项支出。要从编制方法和编制部门两方面做到预算编制的科学性,摒弃过去传统的增量预算法和单一的由财务部门制定预算的做法。

2、完善预算执行控制

做好预算执行过程当中的控制和监督,坚决杜绝违规操作发放福利的行为,单位当中应设置专门的监督机构,对于违反相关规定的行为进行专项监督。当然,完全依靠单位内部的监督,作用不大,上级主管部门或财政部门应该不定期的核查预算执行情况和调查日常资金的使用状况,对于不合规定的做法给与相应的处罚。另外,不能片面的强调预算的执行进度,预算的编制绝不仅仅是为了执行,而是为了指导资金的使用,提高资金使用效率,单纯的为了进度而执行,其效果自然是效率低下的执行,应该在执行过程当中做到不断地调整,为了单位运转和项目效益的最大化而执行。

3、完善预算实施效果考核分析

对预算执行结果的分析评价是预算管理手段的最后一环。考评是预算得以实施的保证, 预算考评在预算管理循环中处于承上启下关键环节,它既是本次循环的终结又是下次循环的开始, 其目的是激励、沟通、控制。应该按照重要性相关性原则,结合本单位的特点,建立一套与其相适应的考核指标体系。选取主要考核指标为:衡量收入支出完成情况指标包括基本收入的完成率、项目收入的完成率、人员支出的完成率、公用支出完成率、项目支出的完成率;衡量预算执行偏离情况指标包括人员支出所占比重、公用经费支出所占比重、各项目支出所占比重等等对预算的执行效果进行分析,尤其在出现资金剩余或资金短缺的情况时,应针对分析结果,找出问题发生的原因,找出解决方案,以更好的发挥预算管理的作用。

【参考文献】

[1] 杨惠:关于强化事业单位预算管理的思考[J].会计之友,2008(1).

[2] 何寒冰:论我国基层事业单位的预算管理[J].时代金融,2009(2).

[3] 白海泉、黄星:浅谈事业单位资产管理与预算管理的结合[J].财会通讯,2008(2).

[4] 张桂义:浅谈预算管理在事业单位的实际运用[J].管理观察,2009(4).

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一、成立年度考核工作领导小组：

领导小组下设办公室在学校办公室，张仕贤同志兼任办公室主任，刘阳富同志任副主任负责日常工作。

二、考核原则：

1、坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则。

2、坚持领导考评和群众考评相结合的原则。

3、坚持平时工作与期末考评相结合。

4、坚持定性考核与定量考核相结合的原则。

5、坚持年度考核与目标管理、党员民主评议、年终工作总结、评先选优相结合的原则。

三、考核依据及评优标准

1、根据省组通[200]127号、黔人通[200]132号、仁组通[200]45号、仁人培[200]06号文件和《仁怀市教育局关于200年度考核工作的通知》精神执行。

2、根据仁组通[200]45号和仁人培[200]06号文件精神，优秀人数按参加考核人数的12%以内，我校优秀人数为12人（市招人员单独计算）。

3、凡本年获得省部级劳动模范称号且无其他过错行为的，确定为优秀等次，不占本单位比例。

4、已连续两年获得优秀等次的教师，在同等条件下优先考虑。

四、考核程序及评优办法：

1、教师填写《年度考核登记表》一式三份交考核工作领导小组办公室。

2、根据仁人培[200]06号文件要求，教师考核实行行政领导负责制，采取高层领导、中层领导、群众测评相结合的方法测评，校长办测评占总分50%，中层部门测评占总分30%，群众测评占总分20%，考核工作领导小组依据教师三层考核得分情况予以认定考核等次。

3、测评办法：①教师填写群众测评表，考核领导小组办公室汇总群众测评结果。（每位教师在群众测评表中填写12位优秀等次教师名单，考核领导小组办公室汇总测评结果，提交优秀等次得票前15名教师名单交考核领导小组）②中层部门填写教师测评表，考核领导小组办公室汇总中层测评结果。（每个部门在测评表中填写12名优秀等次教师名单，考核领导小组办公室汇总测评结果，提交优秀等次得票前15名教师名单交考核领导小组）③校长办提交优秀等次12名教师名单交考核领导小组办公室。④考核领导小组办公室将三层考核结果提交考核工作小组，领导小组召开专题会议，根据教师三层考核得分综合评议，确定教师本年度考核等次。

五、工作日程安排：

1、200年12月25——26日：成立学校200年度考核工作领导小组，制定学校年度考核工作方案。

2、200年12月26日：办公室到市人事劳动和社会保障局培训科领取个人年度考核表。

3、200年12月26日—30日：组织全校教师学习上级文件和学校年度考核方案，听取教师意见，修订学校年度考核工作方案。

4、200年12月26日—30日：报送学校考核小组名单及工作方案到教育局人事股，教师填表，交表。

5、200年12月29日：群众测评。

6、200年12月30日：汇总群众测评，中层部门测评。

7、200年12月31日：汇总中层部门测评，校长测评。

8、200年1月4日——5日：考核领导小组汇总评价，确定教师年度考核等次。

9、200年1月8日—12日：公示考核结果

10、20年1月10日：教师签定考核意见意见，收交优秀等次教师《年度考核记实手册》。教务处提交200年度各季度教师出勤情况。

11、200年1月11日——12日：制作《仁怀市实验小学教师200年度考核（高层领导、中层领导、群众）量化测评汇总表》。检查优秀等次教师《考核记实手册》。填报《200年度机关事业单位考核等次对应表》、《仁怀市国家公务员、事业单位工作人员考勤汇总备案表》、《事业单位职员、专业技术人员、工勤人员年度考核备案表》、《事业单位职员、专业技术人员、工勤人员年度考核汇总表表》。撰写单位年度考核工作总结。

12、200年1月12日：复查各种表册，领导签署意见。

13、200年1月12日：送交各种表册到市教育局人事科审核。

14、200年1月14日：送交各种表册到市人事局审核。

六、纪律要求：

1、考核要实事求是，严禁弄虚作假。

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1.成本控制目标就当前一个时期，事业单位内外经济业务活动已出现重大变化，其经济管理也不应再受限于资金开销，而是应采用以绩效为中心环节的新经管模式，始终围绕绩效的最优化进行成本控制活动。事实上，事业单位成本控制水准的高低，对于绩效的取得是至关重要的，因而有必要加强成本的控制。不过，受制于各种要素，事业单位在推行市场化的过程中并未形成一套系统的成本核算控制体系，我国的医院和高等院校等事业单位均开展收费机制的变革，针对事业单位收费的合理性和价值型均采取了相对重视的态度，同时，法律层面的约束和大众传媒的宣传也在监督事业单位的收费状况，为此，事业单位需在精准明确和计量日常各项活动的成本，就成本的构成要素以暴露的缺陷做出实事求是的探析与评估，力促通过切实可行的手段削减事业活动成本，最大限度地提升事业单位利用经济资源的效果。

2.筹资管理目标事业单位公益活动的开展有赖于固定量的经济资源，近些年来，随着事业单位改革的推进，事业单位已从单方面依赖财政资金转变为多路径筹措资金，现今筹资来源呈现多样化特征，既有国内科技成果的投入、教育投资、社会捐赠，也有联合国相关原著款项和世界银行提供贷款等境外渠道。面对这种情形，事业单位需在实践中努力拓宽筹资途径，积极向社会筹资。诚然，资金的来源不同，其使用时间长短、资金风险高低和限制条件均各异，所以，事业单位在筹资管理方面的主要目标便是拿相对低的筹资成本与风险取得相对多的资金。一个典型的例子是，当事业单位从金融机构处获得借款时，要缴纳一定的利息，按时偿还本金，若运用该方式筹资，需科学明确借款的期限、类别，深入把握借款的具体时机，以便于削减利息成本，防范筹资途中的金融风险。

3.分配管理目标事业单位设有不同职能部位，这些部门及其职员之间要对收入分配开展系统、科学地管理，这便是分配管理。面对新经济金融形势，事业单位应自觉摒弃计划经济时代的分配管理模式，依据“放权、激活、脱钩”的方法思路，逐步构筑和健全符合市场经济体制的、灵巧、独立、监督相一致的分配机制。首先来看，可形成人才激励机制，充分使人才各尽所能、发挥自身的主观能动性，加快分配机制革新的步伐，为收入的科学合理分配创设良好地内部环境。其次，在分配管理过程中，需严格把控考核频次，坚持适度的原则，力促分配方案趋于合理化，切实发挥分配管理的功能与作用。不难发现，事业单位在分配管理方面的目标是用尽可能低廉的分配成本，激发各职能部门以及每位职员的积极性。

二、强化事业单位经济管理的可行性对策

事业单位的经管工作在事业单位的发展中居于战略性地位，结合事业单位经管的各项目标以及经管现状，可采取下列策略，以达到提高经济管理质量和效益的目标。

1.加强内部财务管理现如今，随着事业单位投身市场经济程度的加深，陈旧的财管模式已不符合当前的金融形势，事业单位高管人员应提高财管的风险意识，时刻注重固定资产的监管，密切监督各类资金的使用状况，促进财务管理员工业务素养及诚信意识的提高。

2.加大预算核算管理力度作为经管起始及最终环节，预算、核算工作应更多地得到事业单位各部门的重视，在调研的基础上，出台可靠的配套预算方案，力求达到节约公共资金、削减成本、保障效益的目标。在执行预算方案的途中，要严把落实关，准确记下日常支出情况，评估重特大投资项目，以促使财政收支平衡。

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根据全市乡傎事业单位试行人员聘用制改革工作会议和漳办号文件精神，我街道事业单位试行人员聘用制工作从月份开始至月初基本结束，较好地完成了事业单位聘用制改革工作，现将有关情况总结如下：

一、基本情况：

街道财政核拔事业单位共有人员人（不含街道财政所）；核定编制为人，超编人。参加事业单位竞聘上岗的事业单网为此文章原创网站位工作人员共有人（不含计生服务所人，劳保所人，安监站人）。竞聘上岗后，已签定聘用合同人员人，批准退职人员人，批准提前退休人员人（含计生服务所人员人），提出辞去公职人员人，按有关规定自行选择人员人。

二、主要做法：

⒈统一思想，加强领导，明确事业单位聘用制改革工作任务。

一是为了积极稳妥地推进我街道事业单位聘用制改革工作，完成上级布置的工作任务，街道党工委、办事处非常重视，在全市工作会议后，立即召开了党政联席会及时传达会议精神，结合我街道实际，对事业单位人员聘用制改革工作进行了认真的研究讨论；同时，进一步加强对此项工作的领导，成立了我街道事业单位试行人员聘用制改革工作领导小组，街道党工委书记亲自担任组长，街道党政班子成员担任领导小组成员，领导小组下设办公室，由街道分管领导担任办公室主任，具体负责改革的日常工作；成立了争议调解工作小组，全程参与改革试点工作。

二是认真抓好学习，统一思想，提高认识。按照上级的有关要求，街道多次召集有关部门的同志认真学习和贯彻落实市里关于事业单位试行人员聘用制改革的一系列文件精神，逐条领会，进一步提高街道事业单位工作人员对改革重要性和紧迫性的认识。转载请加本站链接，文章来自网通过学习，广大干部充分认识到试行事业单位人员聘用制改革是贯彻落实同志“三个代表”重要思想的具体表现，是进一步建立充满生机与活力的选人用人机制、促进优秀人才脱颖而出的实际步骤，具有十分重要的意义，从而为确保改革工作任务的圆满完成奠定了良好的思想基础。

⒉深入调查摸底，制定切实可行的实施方案。

一是由组织人员深入各事业单位所站调查摸底，核对参聘人员有关基本情况；

二是在充分调查摸底的基础上，拟定出台了《街道事业单位试行人员聘用制实施方案》和《街道事业单位试行人员聘用制竞争上岗实施方案》征求意见稿，并下发至每位参加竞聘上岗的人员手中，广泛征求意见和建议；

三是将参聘人员有关基本情况、岗位设置情况等信息予以在街道政务公开栏上公布，发现差错及时进行纠正，方便大家互相监督；

四是充分尊重参聘人员的意愿，设置合理的聘任评价标准。在拟定竞聘上岗实施方案和聘任评价标准的过程中，街道充分听取了参聘人员的意见和建议，共设置了工龄、学历、专业技术职称或工人技术等级、行政职务、表彰、年度考核、继续教育、论文、履行岗位职责、街道党政班子考核等项聘任评价标准。同时，为减小人为因素，保持整体工作的稳定，体现侧重实绩的原则，加大了对表彰、年度考核等指标的分值，减少了党政班子考核指标的分值设置。经过干部与领导小组几上几下反复征求意见和修改，得到了广大参聘人员的认可。

⒊严格按有关程序，组织岗位申报和量化评分，体现了公开、平等、竞争、择优的原则。

一是在实施方案上报市里审批同意后，我街道立即按有关程序组织参聘人员申报竞聘岗位，同时及时将申报竞聘情况予以在街道政务公开栏上进行公示。

二是组织纪检、组织、人事等相关人员对参聘人员的基本情况进行审查和复核。

三是召开领导小组会议，对个别参聘人员相关指标进行研究确定。

四是召开量化评分会议，组织街道党政班子成员对参聘人员进行考核评分。

五是按量化分数高低顺序提出拟聘人员名单，经街道领导小组集体研究确定选聘人员，公示无异议后上报审批。

⒋认真做好落聘人员的思想工作。

竞聘上岗结束后，我街道及时召开了落聘人员座谈会，听取了他们对今后工作的想法及存在困难和问题；同时，街道力所能及地帮助他们做好落聘安置工作，安排党政班子成员挂钩落聘人员，进一步做好跟踪服务工作。通过以上措施，得到了广大干部职工的认可，参聘人员无出现上访现象，圆满完成了事业单位工作人员聘用制改革工作。

三、存在的问题和下一步工作打算：

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事业单位是指不具有物质产品生产和国家事务管理职能,主要以精神产品和各种劳务的形式,以实现社会效益为宗旨,向社会提供生产性和生活的单位。事业单位作为我国一个重要的社会组织群体,其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会生活的各个方面,是国民经济和社会发展的重要推动力量。

随着近年来我国经济体制的健全,原来的人事制度已经不能适应新形势下事业单位发展需要,必须建立符合形势要求的员工激励机制。设计出一套公平、有效的事业单位员工激励机制可以最大限度地激发单位员工的积极性与创造性,是事业单位自身发展的现实需求,对推进我国整个改革和发展事业的顺利进行,将产生十分重要的作用。

二、事业单位员工的需求特点及激励机制上存在的问题

（一）事业单位员工的需求特点

事业单位的员工首先是以自然人的角色存在的，他的生存、交往、发展都需要物质条件作为基础，对物质利益的需求仍是事业单位员工共同的基础性心理需要。事业单位员工，虽然近几年来工资得到了提升，但是与通货膨胀及其他垄断及暴力行业相比，收入普遍不高，与他们心理预期相比还有一定的差距。

随着社会进步和科学技术的发展，事业单位办公方式和方法的改变从客观上要求员工提高自身水平，获得发展；而且事业单位员工大部分都是具备一定学历的知识分子，其本身就有不断学习、提高知识储备的需求，这是一种内在的需要。

每个人都有社会认同的需要。社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在事业单位中，员工的尊重需要直接体现为对更高一级职务的追求，因为职务是其个人成就和社会地位的主要标志。

（二）事业单位激励机制存在的问题

1.工资发放方式陈旧

现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

2.绩效考核流于形式

绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现并提高员工的满意度和成就感。目前事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度。其考核目的不明确、考核方案不合理，缺乏科学性、考核指标单一化、忽视考核结果的运用。这些问题都使得事业单位的考核失去了其意义。

3.缺乏人文关怀

人文关怀就是遵循新世纪的人本管理思想，进行人性化管理。人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求，对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励，企业凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。

三、建立事业单位员工激励机制的措施

21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源是现代社会的战略性资源，也是社会发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。事业单位是高素质人才集中的地方，事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求，建立、健全事业单位员工激励机制。事业单位员工激励机制是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位，同时推行有效的员工激励机制也是事业单位实现单位目标的重要保证,是提高员工素质的重要措施。事业单位可以从以下3个方面着手建立适合本单位业务需要的员工激励机制。

（一）调整工资发放形式

设计出与职务相匹配的薪酬体系。科学的薪酬体系是增强事业单位活力、提高经济效益的重要经济杠杆,是建立员工激励机制的基础。做好职务分析，事业单位只有在科学、系统的职务分析的基础上,才能科学、合理地划分各部门的职责、权限,消除人浮于事、相互推诿等不良现象,优化单位组织机构模式,提高单位运作效率;才能制定便于实施的岗位考核标准及方案,科学开展绩效考核工作;才能设计出公平合理的薪酬、福利及奖励制度方案,从而真正地激励员工,从根本上提升单位的盈利能力。做好职务评价，按照一定的标准,对员工岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。要确定评价指标,具体评价指标要根据拟评价岗位科学地选择。确定指标后,可通过序列法、分类法、评分法和要素比较法,对每一个岗位做出综合评价以确定岗位的相对价值。

（二）绩效考核纳入日常管理

绩效考核是人力资源管理的重要环节,它给人力资源管理提供反馈信息,是工资管理、人员使用的主要依据,是调动员工积极性的重要环节。考核前设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立,通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价,以消除考核结果的主观偏差,提高评价工作的可操作性。在考核过程中,主管人员需要加强与员工沟通,共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后,主管人员需要与员工进行绩效面谈,针对考核结果中暴露的问题,共同制定改进方案。并且考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩,才能发挥考核作用,促进工作开展。建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用,他要求事业单位打破传统的单一任命制,广泛采用平等竞争的考任制,建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。

（三）运用尊重激励，增加人文关怀

我们常听到“成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干，我们有的是人来干”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于员工之间的和谐，有助于团队精神和凝聚力的形成。

四、结语

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关键词：经济体制改革;复杂性;多元化;公立医院;部门预算改革;会计核算

行政事业单位的部门预算改革已经有几年光景，随着改革的不断深入，会计核算问题也越来越突显出来，比如执行力问题、会计核算不匹配问题等。在一定程度上阻碍了部门预算改革进程。以下作者结合多年的医院财务工作经验，基于公立医院财务管理角度探讨几点关于会计核算与部门预算改革的问题。

一、公立医院单位部门预算和会计核算中存在的问题

（一）公立医院单位部门预算存在的问题

在我国全国范围内实施行政事业单位的预算管理相关制度政策的时间尚未久远，虽然国家正逐步加强预算管理，但公立医院作为较特殊的行政事业单位，仍然存在一些客观因素阻止了公立医院单位的预算管理发展，而随着经济体制改革不断推进，行政事业单位部门预算的发展满足不了公立医院单位日益发展的需求。

第一，部分预算外资金，并不是所有的资金都全部入账。在预算管理过程中，有部分资金没有纳入预算管理系统当中，为的就是这一部分资金可以躲避正常的监督核查范畴之内。因为行政预算外的资金运用起来更加的方便，没有过多的审核手续，为此导致的这一部分资金就比较随意。

第二，预算的编制本身就存在一定的问题。由于每年行政事业部门关于预算的编制工作就不够重视，加之工作量大、时间仓促、不结合实际情况等因素，使得工作人员为了完成工作任务就草草敷衍了事。也有很多公立医院单位的预算管理部门针对预算内容层面只看主观意愿，内容不够细化，最终导致预算管理部门编制的预算与会计核算科目严重不附，严重影响日常会计核算的正常运作。

第三，公立医院单位部门预算对执行过程中的各项指标不加以控制，使得部分人为因素影响对预算管理的会计核算;使得部分相关工作的收支不平衡，或者没有按照预算标准执行等等。这就要求公立医院针对预算管理进行有效的监督和考核，促使在日常经营过程中预算与实际收支产生的偏差可以与会计核算进行有效的对比，找到哪些地方是存在差距，哪些地方还有待改进等等。

（二）公立医院单位会计核算存在的问题

随着我国企事业单位的不断改革进程中，会计制度的相关内容改革也影响着公立医院会计核算的正常发展，以下将对会计核算在改革过程中存在的问题进行具体分析。首先公立医院单位的会计核算科目设置并不是很完善。自2012年执行新医院会计制度以来，公立医院会计核算更侧重于企业化核算，会计科目的设置不能充分反映部门预算的执行情况，相关预算制度没有对会计核算科目进行细化，也没有针对此项进行具体的划分和指引。如：财政项目支出科目下不采用继续分设明细科目，或设置的明细科目仅对应部门预算的支出功能分类科目，没有与部门预算管理的支出经济分类科目相对应，不利于医院预算执行情况的控制，也从而影响预算绩效评价管理。其次，公立医院会计核算过程中对资产预算的管理和约束不够。在公立医院单位的日常经营过程中对预算制度的建立以及财政监督管理制度的建立都没有在会计核算管理过程中落实，类似于形同虚设。会计核算管理只是例行财务系统入账出账的管理，缺乏与资金的管理建立有效的桥梁。

（三）部门预算和会计核算之间的不协调

为了不断提升公立医院单位的预算管理水平，实现部门预算管理与会计核算之间建立有效的沟通协调机制是未来发展的主要方向。主要体现在以下三个层面，第一，预算编制改革一直是作为部门预算改革首要解决的问题。预算编制体现了公立医院单位资金运用的具体方向和大致了解，同时也是对公立医院资金运用进行有效的监督和控制。而对于现行的会计核算层面结合部门预算体制改革的要求进行会计核算的话，根本反映不了公立医院单位的资金运用情况。第二，由于部门预算也在不断的改革和发展过程中，也只有在实践工作中不断总结经验教训，不断完善制度改革措施。第三，预算编制过程也需要会计核算参与，进行一定的记录，这样在一定程度上就能避免后期会计核算与预算改革编制制度中不协调的制度的问题。也在一定程度上降低了预算编制的难度。

二、解决部门预算改革与会计核算之间协调问题的对策

（一）部门预算分类口径与具体会计核算办法的协调

经过本文作者多年的医院财务工作经验建议调整部门预算编辑中医院预算基本支出分类明细科目与政府预算收支科目中的一般预算支出目级科目，细化财政项目支出科目，使得在日后经营过程中产生的支出科目设置做到与部门预算管理支出相一致，进一步完善医院会计核算体系。尤其是公立医院单位还不同于其他行政事业单位，有很多其他行政事业单位无法产生的费用之处明细。避免因为日后经营过程中产生的支出无法入账或分类不明确，最后导致很多呆账赖账无法进行处理的现象产生。

（二）解决部门预算改革问题的措施

对解决部门预算改革问题的最主要措施就是需要引起公立医院单位对部门预算编制的重视和对预算改革产生的问题进行探索、研究，为部门预算改革助力。应该向西方发达国家学习先进的预算编制方法，对部门预算编制工作进行有效的监督和管理。在部门预算编制过程中，要结合医院单位的实际经营情况进行编制，并且也要做到灵活运用调整预算方案的能力，不断提高预算方案实施的效果，尽量减少超支的情况出现，也不要使资源大量的浪费。应该聘请专业的预算管理人员操作管理，这样才能使得预算管理工作的效率不断提升。另外，对现有的预算管理人员要定期的组织培训，不断提升自身的专业素质以及能力。也可以利用不同的考核机制促使预算管理人员不断向前努力，进而推动医院单位预算管理水平的整体提高。

（三）解决会计核算问题的措施

公立医院的会计制度应该与部门预算改革制度相一致，为的就是能让会计核算直接反映部门预算的具体内容。首先，要做到项目管理与预算管理相结合，项目管理强调各种技能、知识和工具的综合运用，预算管理则强调将预算这种工具运用到管理的全过程。二者相结合就是将预算管理做为项目管理的工具，更全面的反映单位经营状况，有利于提高政府资金配置和使用的经济性、效率性和效益性。其次，作为公立医院单位的会计核算管理人员，在日常经营过程中产生的问题要及时与上级领导进行汇报，并且给出科学、合理的解决方案供领导参考，以便研究出更好的解决方案。要不断加强对部门预算会计核算管理的监督力度和执行力度，对那些专项资金的运用要合理的监管。要避免出现会计核算中出现假账、赖账等情况的发生，对会计人员的人品以及专业素质要进行严格的审查。

综上所述，随着近几年来行政事业单位部门预算改革热潮涌进，部门预算与会计核算之间存在的问题越来越突出，需要行政事业单位进行不断的沟通、协调，使得部门预算与会计核算之间更加的协调统一，尤其是医院这种特殊的行政事业单位，进而提高行政事业单位的资金使用率，避免出现专项资金使用不恰当等情形。在不断完善部门预算与会计核算管理之时，也推动了医院单位的可持续发展。

参考文献：

[1]杨洪.浅议行政事业单位部门预算改革与会计核算的协调[J].行政事业资产与财务，2014（4）.

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在区考核领导小组的领导下，完成2009年度年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（蚌人200959号）要求和2009年度考核工作安排，结合我区实际，制定《××*区公务员年度（绩效）考核实施方案》（××*人劳保字200964号），组织全区实施年度考核工作。全区年度考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。

1全区2009年度机关事业单位参加考核有1733人，有8人未参加考核，考核优秀175人，优秀率达10，考核称职(合格)1539人，不定等次19人。其中公务员（参公）参加考核299人，优秀32人，称职261人，不定等次6人。事业单位参加考核1434人，评优143人，合格1278人，不定等次13人。

在年度考核的基础上，按照年度考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。

二、规范公务员管理，加强公务员队伍建设。规范公务员日常管理,充分利用公务员管理信息系统软件，对新进入的公务员信息进行补充录入，部分人员的信息进行维护更新，开展公务员登记，认真做好公务员信息管理。根据人事局安排，组织开展全区公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。全区参加公务员通用能力培训有267名，其中148名同志参加考试，对部分同志学习情况进行考核，确保培训效果，提高公务员综合能力。

加强公务员队伍建设。为进一步优化机关工作人员结构，加强公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，缓解用人需求。在去年组织全市选调工作的基础上，根据所缺岗位的要求，严格考察，选调7名优秀同志到我区工作，加强了建筑规划、经济管理、法律等岗位的公务员队伍建设。开展2009年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。根据省市安排，开展从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，完成相关的组织报名和资格审查和到农村基层单位考核等招考工作。全区有四名同志符合条件报考，择优录取一名同志为乡镇公务员，改善乡镇公务员队伍结构，加强乡镇公务员队伍建设。

三、实施事业单位岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。根据省市工作要求，开展实施我区事业单位岗位设置工作，实行事业单位工作人员聘用制度，建立岗位管理新体制，已制定《××*区事业单位岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。我区义务教育学校绩效工资工作全面开展，在完成年初我区义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放到位。奖励性绩效工资正在进一步实施。

四、以服务为宗旨，做好工资管理日常服务工作。布置全区事业单位2009年薪级工资调整，完成调资材料的审核上报工作。完成区机关公务员2009年滚动升级的调资。加强工资日常管理，为调动人员及时办理好工资关系，并将在区直机关公务员登记的12名同志工资关系从乡转入到区直机关，理顺了工资关系。在规范津补贴工作的基础上，按照上级文件，办理了离休补贴审批手续，提高了我区离休人员生活待遇；按照国家制定的特殊岗位津补贴要求，继续实行特岗津贴，对全区公务员七类特岗津补贴重新审核发放。在年度考核的基础上，完成2009年终奖金的审批和发放工作。

五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，加强区统计队伍力量。完成区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展2009年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员年度（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。

开展事业单位年检工作。根据市事业单位登记管理局布置要求，在全区范围内开展2009年事业单位年检工作，全区有33个事业单位在网上进行了2009年年检，为3家单位办理了法人变更手续。通过年检，增强了事业单位领导的法人意识，为依法管理提供依据，保障单位事业健康发展。

维护社会稳定，落实国家政策，继续做好企业干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业干部情况上报任务。开展企业干部慰问工作，八一期间对190名企业干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。

开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。

开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。

完成2009年度人事编制工资报表工作。组织布置全区人事编制工资报表的填报工作，按照市人事局的要求，及时上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。

劳动保障工作

一、1—9月份目标任务进展情况

1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，

——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11；

——转移农村劳动力4953人，当年转移农村劳动力267人，占年目标任务100人的267；

——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17；

——免费职业介绍1810人，占年目标任务800人的226.25；

——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43；

——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56和42.78；

——办理城镇居民医疗保险新参保2971人，续保12471，在校学生12055人，合计27497人，占年目标任务的51.88；

——建立就业创业基地1个，正在建设并得到省政府认定的农民返乡创业园1个（燕山乡农民创业园）。

2、就业工作。积极开展新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮促进就业政策出台后，我区及时组织相关工作人员进行培训学习，下发宣传资料。采取信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板等形式进行广泛宣传。在全市优惠政策宣传月活动中，我们开展了送政策“进企入户”活动，同时举办全区政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮促进就业优惠政策深入社区，深入居民、深入各吸纳就业人员的用工单位，调动全社会促进就业的积极性。

发挥社区信息平台功能，全面服务就业和农民工返乡就业工作。积极做好就业再就业用工信息资源共享工作，把全区的劳动用工信息、职业介绍、用工单位基本情况、技能培训等有效的结合起来，区劳动力市场建立劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳动力市场，劳动力市场再把信息及时分发到各个街道和社区，为求职人员提供更多、更快、更便捷的就业信息。

开展系列援助活动，着力搭建农民工就业平台。在全区以乡街社区工作站为依托，开展了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”等。共走访就业困难家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。同时，还根据帮扶对象的不同需求、有针对性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、落实相应政策补贴、开展创业指导、实施小额贷款等一系列订制式服务。积极指导燕山乡申报农民工返乡创业园。

为做好“零就业家庭”的消除和帮扶工作，我们把解决社区“零就业家庭”成员就业和完善社区“银发老人”帮扶工作有机结合起来，积极挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，建立促进“零就业家庭”成员实现稳定就业的长效机制。这项工作我们共摸底调查全区75岁以上老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。

3、退管工作。目前，我区接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。今年新接收1609人，为此，我们对新移交我区社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放联系卡，了解退休人员基本情况，建立相应台帐，进行跟踪服务。安排退休人员进行健康体检，建立健康档案。工作中，各社区及时为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务，还分别结合自己的实际情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动小组，开展退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还专门建立了“阅览室”、“活动室”，积极组织企业退休人员开展丰富多彩的文化体育娱乐等活动。为丰富他们文化生活，我们还开展了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和困难人员等系列活动，受到了退休人员的一致好评。

4、劳动仲裁和劳动监察工作。为提高用人单位和劳动者的法律意识，规范用人单位的劳动用工行为，构建辖区和谐劳动关系，我们加大了劳动监察执法和劳动仲裁工作力度。一是认真开展“三法一例”学习、宣传和贯彻活动；二是不断强化劳动保障执法监察和年审工作。今年我们联合相关部门开展执法大检查3次，共抽查68多家用人单位，职工人数1946人，责令私营企业和个体经济组织及作坊业主补签劳动合同386人。对辖区125家企事业进行了劳动年审，涉及劳动者人数4091人，促使企业补签劳动合同453人，督促12家单位参加社会保险登记,已有6家单位70人参加了社会保险,对10个个体经济组织下达了整改指令书。三是做好劳动争议仲裁案件的处理，维护社会稳定。由于2009年5月《劳动争议仲裁法》实施后，劳动仲裁实行不收费，使得我区劳动争议案件与日俱增，目前达到平均每周开庭审理案件就有2～3起，我们克服人员不足、经费紧张的困难，积极做好劳动争议处理工作，及时妥善处理各种劳动争议案件，化解社会矛盾。今年已受理劳动争议案件207件，其中，庭外调解结案36起,调解结案19起，仲裁裁决152起，为劳动者和用人单位挽回经济损失90多万元,此外还接待来访380余人次。

5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心组织，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。

二、下一步工作打算

1、继续加大就业和劳动保障工作力度，实现就业和劳动保障工作再上新台阶。针对今年工作任务完成中出现的问题和薄弱项目，及时调整工作重心，抓差补缺，确保市下达我区的各项工作目标全面顺利完成。

2、积极开展新一轮促进就业政策的贯彻落实工作，加大就业岗位发掘，多渠道扩大就业，重点开发适合大龄就业困难人员的岗位，鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业。通过实施创业带就业工程、发放小额担保贷款等措施，改善就业服务机制，拓宽就业渠道。