教师绩效考核意见范文

导语：如何才能写好一篇教师绩效考核意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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论文摘要：高校教师绩效考核评价是教育评价的重要组成部分，对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要的作用。高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性，推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题，并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。

高校教师绩效考核是人事管理的重要环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学和科研的价值取向。因此，建立科学而又适宜的教师绩效考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。

1 高校教师绩效考核的内容

绩效一词的原意是来自于英文performance，意为性能、能力、成绩、工作成果等。高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上，分析和评价教师工作完成情况的过程。高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理，主要包括对绩效考核内容、方法的确定，绩效考核指标体系的设计，绩效考核时间和周期的确定，绩效考核实施者的确定，绩效考核过程的监督，绩效考核结果的控制、反馈和应用等诸多环节的管理。管理的目的是为了促进考核公平公正，促进教师工作质量提高[1]。

目前教师绩效考核管理是高校人力资源管理部门的重要工作内容之一。通过绩效考核使教师了解个人的成绩和不足，加以培养和改进，使其在自己的职业生涯获得较为长足的发展，从而促进学校整体绩效和办学效益的提升。

2 当前高校教师绩效考核评价存在的问题

2.1 由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。

目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。

2.2 高校对绩效考核的目标不够明确。

绩效考核是高校引导教师个人工作目标与高校总体发展目标相统一的一个重要手段。绩效指标的设计应以学校整体发展定位和目标为基础。目前，很多高校对绩效考核缺乏明确的目标，不是将学校发展目标逐层分解进行考核，而是简单地根据岗位职责进行考核，这样难以引导教师的行为趋向学校的发展目标。

2.3 对教师的考核偏重科研成果，导致教学科研工作失衡。

高校对教师的评价多以量化评价指标为主，如论文的数量、级别、被引用次数，科研项目的数量、等级、经费等。这种重科研成果的考核方式，直接影响到教学质量的提升。

2.4 考核评价指标过于单一，缺乏针对性。

高校的岗位分为教学岗、科研岗、管理岗、工勤岗等，各岗位的工作性质、工作内容、专业要求等不尽相同。但在当前的考核中，对待不同岗位的人员没有分类考评，而是采取“一刀切”的考评办法，没有充分考虑到个体的差异和专业特长，这很不合理的。

2.5 教师绩效考核的结果缺乏反馈与运用。

许多高校对教师进行绩效考核后不重视反馈环节，未能将考核结果及时地反馈给教师，考核结果也没有在职务晋升、岗位聘任、奖惩中运用，无法起到激励作用，达不到绩效考核预期目标。

3 关于建立科学的高校教师绩效考核体系的几点建议

3.1 要坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以业绩和能力为导向，以绩效目标为核心，建立考核评价体系。

把高校的办学目标、办学特色、学科建设、教学质量等各种指标综合融入到教师的绩效考核评价体系之中。

3.2 考核体系应系统、科学、客观、可操作性强。

可采用定量与定性相结合的方法，在考核教师的工作业绩的同时，客观考核教师的师德师风、团队协作精神、创新能力等综合素质。在考核教学、科研成果数量的同时，进一步考核成果的质量。

3.3 绩效考核应有明确的导向性。

通过考核评价，引导广大教师积极创新，产出高水平、高质量的学术成果。考核的周期可适当延长，适度由年度考核向中期考核、聘期考核转变，由过程管理向目标管理转变，由以量定性向质量兼顾评价转变，不片面以数、研究课题数、获奖数等作为评价指标，克服学术浮躁的行为，鼓励优秀人才从事具有重要科学价值的长期研究和创新性研究。

3.4 绩效考核应采取分层分类考核的办法，充分考虑教师个体的差异、岗位特性和主观能动性，考核指标或权重的设计应根据不同岗位工作人员的工作内容、工作性质、工作时间以及工作强度等而有所区别。分层分类考核有利于教师在自己的专业领域形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，促进个人发展。

3.5 注重考核反馈，合理运用评价结果形成正面激励。

绩效考核的最终目标是对教师个体和学校总体发展产生激励作用，促进绩效改进。因此，考核结果的合理运用对提高教师的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。绩效考核结果的反馈是制定下一个绩效周期绩效标准的基础[2]。学校考核部门应通过面谈等沟通方式，及时、客观地把考评意见反馈给教师，使教师能够正确认识到自己的优势和不足，明确下一步努力的方向，制定绩效改进计划。

参考文献

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以综合为导向的教学着眼于学生综合能力的全面提高，以知识与教育的综合性为切入点，是一种综合多学科及学科内知识体系、运用多种教学手段进行教学的一种全新教学模式。那么，在实施中如何整合落实到位呢？对此，笔者进行了初步的探索和尝试。

一、 “整合”学科知识点，实现综合教学的高效迁移。

我们以《小数乘法》教学为例，这个教学内容历来被分成“小数乘以整数”、“整数乘以小数”、“小数乘以小数”三个部分。教材对这部分的知识点进行这样的分割有一定的道理。但是，现在由于学生没有分数这个知识基础，所以小数乘法的教学很难从意义上讲清算理，只能利用学生已有的积不变的规律从计算法则上来进行教学。从这个意义上讲，对教材进行这样的分割，不仅教学费时，而且又不利于学生对算理的整体理解，从而直接影响学生对法则的掌握。《小数乘法》的教学应建立在学生已经掌握整数乘法的基础上进行。我们的教学可以利用知识的迁移来帮助学生建立起新旧知识之间的联系，让学生学会利用旧知识学习解决新问题的方法。如果我们按照教材的分割去进行教学的话，要等到学完后才能帮助学生架构起一个完整的知识框架，直接影响学生学习的效果。因此，我们决定对教学内容进行有效的整合，来促进迁移的有效性。

例如：世博会江苏馆有一种绿色环保的油每千克8.4元，3千克多少元？0.3千克多少元？

师：这两题的积是几？请各小组讨论，并把你们是怎么想的以算式的形式表示出来。

小组研究，教师巡视指导。

师：8.4×3这道题你们是怎么来解决的？（各小组汇报讨论结果。）

生1：我们组是这样想的8.4×3就是三个8.4连加就是25.2元。

师：你们利用了连加的方法。

生2：我们把8.4元化成84角，84×3=252角，252角=25.2元。

师：你们利用了把元化成角的方法，还有不同方法吗？

生3：我们组把8.4×10=84，84×3=252，再用252÷10=25.2元。

师：为什么除以10？

生3：因为因数一共扩大了10倍，要使积不变就要除以10。

师（小结）：你们用了很多办法解决了8.4×3，有些同学将小数8.4看成整数来计算，也能算出积，非常好！

师：8.4×0.3呢？（略）

师：我们都是按照整数乘法的方法计算的，再点上小数点。

创设一个买油的生活实际情境，将教材中的有关教学内容整合在这个情境中，利用迁移的思想帮助学生建立起新旧知识之间的联系，即在做小数乘法时，我们按照整数乘法的方法先算出积，然后再根据积不变的规律，在积里点上小数点。即看因数中一共有几位小数，就在积里点上几位小数，将“小数乘以整数”、“整数乘以小数”、“小数乘以小数”的教学内容整合在一个教学情境中，促成了新旧知识间的迁移。

二、 整合学科间教学，实现综合教学的相得益彰

小学各学科知识之间虽自成体系，但却有着千丝万缕的联系。在实施以综合为导向的教学中，如何做好学科之间的整合呢？笔者尝试在小学数学应用题教学中整合语文教学资源，进行说、写训练，从而提高了学生的数学审题能力、解题分析能力。具体做法是：

一说题意。对于应用题，审题是事关成败的关键。审题时，我让同桌互相说说通过读题你知道了什么，还知道了什么，求的是什么，还需知道什么。这样，一方面，通过“说”，加深了学生对题意的把握；另一方面，“说”的过程，也是学生信息内部处理的过程，有助于理清思路。

二说思路。说应用题的分析思路，可帮助学生掌握应用题的结构特征、内在联系和解题方法。“逐步培养学生能有根据、有条理地进行思考，比较完整地叙述思考过程，说明理由。”如“喜洋洋运来苹果箱270只，灰太狼运来的是喜洋洋的6倍，两者共运来苹果箱多少只？”要求学生说出：根据题意，要求两者共运只数，应先知道喜洋洋运来的只数和灰太狼运来的只数，喜洋洋运来的只数已知，所以要先求灰太狼运来的只数，再求两者共运只数。师追问：灰太狼的只数怎样求？从哪句话中可看出？两者共运来的只数怎样求？数量关系怎样？

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教育部2月5日《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称《意见》)，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。

通知强调，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

通知表示，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

通知要求，绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，同时适当听取学生、家长及社区的意见。

通知还强调考核要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

据了解，我国自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

教师工资以绩效考核为基础

《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。

《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。”

《意见》指出，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。

《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资：对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

《意见》指出，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

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关键词：高校；教师；绩效考核

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0301-02

传统的高校管理体制会在一定程度上约束高校的发展，例如绩效考核管理模式与管理理念不能很好的适应当前新形势下的发展等问题。面对新时期、新形势，高校采用合理的管理方法对高校发展具有重要意义

一、绩效考核的组织领导工作

1.考核组织机构的设立。科学设置组织机构对绩效考核来说是至关重要的。根据高校的基本情况，考核组织机构由两层机构组成:决策层和执行层。决策层为考核委员会，成员包括所领导班子成员和有关部门的负责人。执行层为基层单位考核小组，由基层单位领导和教师推选的职工代表组成。

2.考核机构的职责。拟定考核计划、方案和实施办法:组织、指导并直接参与考核工作；监督考核程序；审核考核结果；根据考核情况客观、公正的评价教师，并形成考核材料，给出反馈考核意见；与被考核人员进行考核前后的沟通面谈；处理被考核人员对考核结果的异议及考核过程中出现的其他问题等。

3.考核的纪律与监督。考核人员需要按照规定的步骤对被考核人员实施客观、公正、且全面细致的考核，认真负责的履行自身职务。（1）实行考核工作责任制。考核人员和考核组组长要在考核材料上签名，以保证考核材料的真实性、客观性。（2）实行考核工作回避制度。与考核人员有亲属关系的人员，或其他原因的需要，考核人员应予回避。（3）被考核者要正确对待考核，如实汇报工作和思想，客观反映有关情况。（4）考核者和被考核者必须遵守以下纪律:不准凭个人好恶了解和反映情况；不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；不准设置障碍，干扰或妨碍考核工作；不准弄虚作假，向考核组提供虚假情况；对违反上述纪律的人，视性质、情节轻重和造成的后果，给以批评教育或纪律处分。因违反纪律造成考核结果失实的，由人事处核实后宣布考核结果无效。（5）成立监督领导小组，主要职责是监督各级行政领导和考核小组是否对职工进行客观、公正、全面、准确地评价；接受被考核者在考核中发生具体意见的书面申述，调查、了解、处理考核中的有关问题。

二、绩效考核结果的管理工作

1.适时的绩效反馈。反馈工作应当在考核评分完毕后及时的开展。首先是绩效面谈，对考核的结果、造成结果的原因、考核中出现的问题以及未来改进的方法措施等事项，需要主管领导与被考核者进行双向沟通。沟通过程应该减小被考核者的压力，为其营造轻松的谈话氛围。其次是绩效分析会，为了让被考核者对绩效考核的结果有正确的态度、对绩效考核的目的有更深的认识，应当由绩效考核小组组织开展主要用来分析与讨论工作技能与培训工作的绩效分析会议。

2.考核结果的使用。能否正确的使用考核结果将直接影响到考核工作的质量与效果，组织参照考个结果对被考核者进行公正的奖惩能更好的鼓励教师的工作进取性与工作积极性，更好的推进学校教师队伍的建设。考核结果应当与薪酬制度、岗位调整制度、奖励惩罚制度有效的结合在一起，这样才能对教师既形成激励又造成压力；考核结果也应当作为参考对绩效考核进行改进，制定出被考核者的长远发展目标、近期行动计划等。考核结果还能为培训计划、岗位调整等提供依据。

3.建立教师考核档案。通过建立教师考核档案，组织能够对教师有更全面的了解。不仅仅对当前的状况有所了解，在连续性的建档后组织能够发现教师的成长过程，能够为做出其他决策提供第一手资料。档案应收集所有考核材料，包括日常考核与年终考核。

三、考核质量保证措施

1.动态、持续的绩效沟通机制。良好的绩效沟通可以及时的解决领导与下属缺乏沟通造成的消极因素，可以更好的提高绩效。沟通与反馈应当作为一项日常的绩效工作。动态、持续的绩效沟通应当充斥在全部的绩效实施计划中。遇到困难及时的解决并且及时的修正绩效方案。

2.绩效考核事端解决机制。组织在导入绩效考核系统过程中，会因为各许多原因导致教职工心里出现不满意，出现投诉是必然的。被考核者对出现的不满与意见通过书面或者口头方式传递给组织，将会给予组织良性的发展。第一，它能够对考核者产生压力，使其客观、公正对待被考核者。第二，很好的解决组织内部沟通缺乏的现象。第三，组织有效的处理申诉能够大大提高被考核者的满意度。因此组织应当建立健全绩效考核事端解决机制。通过被考核者提出的不满与意见，组织需要正视它，通过对考核者的培训与完善考核制度等，推动组织的发展。

四、考核结果的再测评

考核的结果通过考核指标体系的建立，考核信息的收集与评价三个步骤得到，但考核结果的可靠性和有效性还需要检验，获得考核结果后并不意味考核完成了。考核结果的再测评就是对可靠性与有效性的判断。可靠性再测评主要为了验证是否在任意时间内，无论考核者是谁，对被考核者做出的评价都是相同的。影响可靠性的因素有考核方法与考核人员素质水平，因此提高考核工具的质量与考核者自身水平以及控制考核过程的误差可以提高考核结果的可靠性。有效性再测评主要是为了验证是否考核结果能够真实的反映被考核者的特征，主要注重考核是与工作呈正相关。

五、建立相关配套机制、提升教师绩效水平

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关键词： 360度考核法 独立学院 绩效考核

教育部对独立学院的定义是：“专指由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院，‘分校’或其它类似的二级办学机构不属此范畴。”独立学院既不同于民办高校，又不同于普通本科高校，它具有自身独特的办学模式。从独立学院的发展趋势可知，独立学院是以教学为主的高校，其目标是为地方经济和社会发展培养本科层次的应用型人才。独立学院定位的特殊化决定了其教师及教师工作的性质是与众不同的，应用型人才培养需要教师既懂理论又懂实践，善于理论联系实际。因此，在考核独立学院教师绩效时，考核指标体系及指标权重的设置、考核标准的确定都必须符合独立学院的发展要求，体现独立学院及其教师工作的特殊性。

一、360度考核法概述

360度考核法又称全视角或全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。可见，360度考核法是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的绩效评价方法。

一些资料表明，360度绩效考核法已经在国内外得到了广泛的应用。1994年美国《财富》杂志评选出的“最受欢迎的32家企业”中有22家采用了360度绩效考核法，而在两年后，《财富》评选的世界500强企业有70%以上采用了该方法。近年来，入选《财富》的全球1000家企业中超过88%的企业将其运用于绩效管理和员工职业生涯发展中，如IBM、摩托罗拉等。目前，我国的一些企业也开始采用该评价方法，并取得了较好的效果。由此可见，360度绩效考核法已经成为企业人力资源管理绩效考评中的一项重要工具。

二、360度考核法在独立学院教师绩效考核中的应用

360度考核法应用于高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。多元评价主体包括上级领导、同事、学生、教师本人，等等。各高校在进行绩效评价的过程中普遍发现采用单一的评价主体对教师绩效进行评价，往往存在评价信息较片面、评价结果较主观、评价对象缺乏知情权和参与权等缺陷，由此引入了多元的评价主体来改变这一状况。独立学院为了实现教师绩效考核的目的，将教师岗位职责进行分解，设定评价指标和评价标准，由评价主体进行评价，最后进行审核和意见反馈，希望得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果，并将其与各种奖励相挂钩，从而进一步调动教师的工作积极性。360度考核法在独立学院教师绩效考核中的应用具体实施如下。

（一）制定考核计划。

为了保证绩效考核顺利进行，人力资源部门应当事先制定考核工作计划。考核计划包括明确考核的目的和对象、选择考核内容和方法、根据不同的考核目的、对象和内容，以及确定考核时间和考核周期，等等。

（二）进行技术准备。

绩效考核是一项技术性很强的工作，其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法、培训考核人员，等等。

（三）采用科学的考核方法作出分折评价。

考核人员采用科学的考核方法，参照考核标准，对各被考核者的绩效作出客观的分析评价。以考核教师教学业绩为例，采用360度考核法，即实行包括“自我评价”在内的多元化评价方法。评价者包括被考核教师自己、学生、同事、上级领导，各自所占的权重分别为：10%、30%、20%、40%。具体如360度考核法示意图所示：

1.自评

每学期末，学院可要求教师根据岗位职责要求，对自己的工作进行回顾，以口头或书面的方式进行述职，并本着客观、公正的原则就自我工作表现进行评分。

2.学生评价

在平常教学工作中，学生是教师直接接触的服务对象，对教师的教学水平、教学态度、教学效果、课堂管理情况等最有发言权。而且学生参与教师绩效的评定，不仅学院可以全面了解学生对教师的要求，而且有利于教师在平时的教学工作中更加注重学生的建议和意见，从而达到不断提高自身教学水平的目的。但是需要注意的是，在评价之前要对学生进行正确的引导，以防学生恶意打分，从而挫伤教师的工作积极性。

3.同事评价

教师的教学水平如何，与自己朝夕相处的同事非常清楚。因此，在评价教师绩效时，有必要要求同部门的教师参与考核工作。而且如果同事参与评价，教师就会注重与同事的合作，而不是只关注自己的业绩。

4.上级领导评价

上级领导主要是指学院领导、系部、教研室的负责人、各级教学督导等，他们非常清楚各教师的工作情况，比如教师工作的积极性、工作能力、工作态度、工作成就等，因此上级领导可以根据被考核人员平时的工作表现及工作完成情况进行评价。

360度考核法示意图

（四）考核结果反馈。

考核结果的反馈，对于搞好考核工作及整个绩效管理非常重要。一般可以通过谈话的方式向每一个被考核的教师进行反馈，但在考核面谈过程中，要处理好“面谈关系的建立”和“提供与接受反馈”的关系。

（五）考核结果运用。

考核结果可以为学院教师管理提供大量有用的信息，主要的应用范围包括：向教师反馈考核结果，帮助教师改进绩效；为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施提供依据；检查组织管理各项政策，如检查组织在人员配置、员工培训等方面是否有成效，等等。

三、360度考核法对独立学院教师绩效考核的意义

360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增强了员工的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，可提高员工的工作满意度。360度考核法应用于独立学院教师绩效考核，其意义具体表现在以下几个方面。

（一）有利于更全面、更客观地考核教师的绩效。

采用360度全视角考核法对教师绩效进行考核，打破了传统的由上级单线考核下属的考核制度，避免了在考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，从而更加全面、客观、公正地评价教师的业绩。

（二）有利于教师全面认识和改善自身的工作行为，提高工作水平。

由于教师工作的特殊性，要全面评价教师教学水平，必须从不同层面、不同主体获取较多的反馈信息，使教师相对全面地认识自身的优点与不足，进而作出相应的改善与调整，这样有利于教师各方面能力的提高。

（三）有利于促进纵向、横向沟通。

一线教师，其主要工作是上课，尤其是大学教师，通常上完课就完事了，很少与学生交流，若采用360度考核法，则教师不仅要完成上课任务，而且要充分顾及学生的理解能力与接受能力，从而使不了解或不愿意了解学生的教师主动关心学生的感受，充分听取学生的意见和建议，这对教师教学水平的提升很有帮助。同样，同事之间的沟通也非常重要，同学科教师可以相互取长补短，甚至在沟通的过程中迸出思维的新火花，这将有利于教师的知识技术能力的提高。

四、结语

独立学院教师绩效考核是加强教师队伍建设的重要内容，它在一定程度上反映了一所高校教师队伍的整体水平和适应现代高等教育需要的能力。对正处于起步阶段的独立学院来说，需要一套能够促进独立学院师资队伍建设的绩效考核体系来进一步推动学院的发展，而360度绩效考核方法正好可以弥补当前独立学院教师队伍绩效考核中存在的一些欠缺和不足，同时还能更有效地促进教师各方面能力的提升。

参考文献：

［1］廖荣碧.360度考核法对高职教师绩效评价效用研究［J］.职教管理，2009，9.

［2］曹江培.360度考核法在高校教师绩效评价中的应用［J］.无锡商业职业技术学院学报，2010，4，（10），2.

［3］赵友萍.360度考核在独立学院教师绩效考核中的运用［J］.管理视野，2009，3.

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关键词:中职校;体育教师;绩效考核;指标体系

当前职业学校教师绩效评价体系中不同学科背景的教师考核评价标准趋于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的现象。未能充分考虑各学科教师工作方式之间存在的群体性差异，而采取区别对待原则，致使绩效考核中关键绩效指标设置脱离实际，有失公平、公正，背离绩效考核的初衷，未激发广大教师参与学校管理的工作热情。本研究通过抽样分析苏州市部分中职学校体育教师绩效考核执行方案，以期从中探寻共性规律，结合工作实际，提炼关键指标，为进一步完善体育教师绩效考核指标体系提出操作标准，能客观全面地反映中职体育教师工作需求。也是体育教师进行“工作体检”的一次全面报告，即对比分析，找亮点，补短板，对自己的本职工作有一个更清晰的认识［1］。因此，构建中职学校体育教师绩效考核指标体系是新时代教育改革的必然要求。

1中职学校体育教师绩效考核面临的实然困境

1．1涉及工作量的绩效考核指标有待完善

通过对苏州部分中职体育教师的问卷与访谈得知，各校对体育教师绩效考核指标尚停留在体育课堂管理、教师个人教学能力、学生学习效果等三个传统考核指标方面，涉及课外、课余工作量的相关体育活动组织、训练、执裁等指标明显不足。其中对科研和社会服务相关指标虽有所涉及，但细分不够，不能全面反映中职体育教师的工作付出。这从侧面反映出绩效考核指标内容固定僵化、覆盖面较小，有待进一步扩容细化，动态调整，臻于完善。

1．2关键绩效指标的体育学科属性亟需加强

从目前情况来看，各校都在整体深化教育改革的大背景下，积极主动地构建体现教师劳动成果、操作性强的绩效考核指标体系。尽管在趋势的推动下中职体育教师绩效改革也进行了一些积极的探索与尝试，取得了一定的成果。但在实际操作过程中关键绩效指标仍过于笼统，不够精确，不能充分体现体育教师的工作量和工作特性。仅仅具备其他学科教师考核的普适性，落到体育工作中实际操作难以具体适用，面临诸多诟病。如一些涉及课堂教学评价的主观指标，缺乏科学可量化的核定标准，仅限于泛泛的指标赋值，其科学性和公信力受到质疑。造成实际考核中工作量有增无减，偏离了原有体育教学改革方向，并未达到绩效考核的预期效果和最终目的。

1．3绩效考核指标的导向性含混模糊

通过问卷与访谈得知，各校在对体育教师进行绩效考核时均以考核结果为依据进行奖惩，考核结果是把双刃剑，用好了，促进教师专业成长，起到激励引导作用;反之，背离绩效考核初衷，导致管理者与被管理者相向而行，产生对立情绪。失去绩效考核的价值和意义，就会遭受质疑与挑战。因此，在对体育教师进行绩效考核时一定要充分考虑关键绩效指标的导向性问题，如果指标导向模糊不清，无法准确把握分寸，尽量避免惩罚。在实际考核中做“加法”，不做“减法”，将“原地踏步就是倒退”的考核导向意识贯穿于绩效考核全过程，教师主动照镜子，找差距，促进专业成长。只有思想上达成一致，考核才能达到理想状态，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教学能力评比、公开课、课余训练等体现教师专业化发展的关键绩效指标，一定要加大外部导向的激励作用［2］。

2中职学校体育教师绩效考核指标体系建构方法探索

2．1构建中职学校体育教师绩效考核指标体系的基本流程

在构建中职学校体育教师绩效考核指标体系之前，首先收集相关教师绩效考核指标、体育教师绩效考核指标、中职体育教师绩效考核指标等文献资料和相关数据，接着进行理论梳理和可行性分析，设计调查问卷，进行第一轮专家访谈;其次开展问卷调查，征询学校领导、人事部门、行业专家的意见和建议，形成绩效考核指标体系的初稿;进行第二轮问卷调查，数据收集，并对反馈的信息进行分析，然后提请专家审查甄别，取其精要;最后再次对修正的关键绩效指标(KPI)进行大数据分析，形成最终的体育教师绩效考核体系［3］。

2．2中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法

关键绩效指标的选取主要通过界值法来实现，各项指标的算术平均数、变异系数以及满分比依据其所在位置的重要性计算得出。其中，我们使用公式“界值=均数－标准差”来计算均数和满分比的界值。经过计算，每项指标的得分高于界值的就能入选;而变异系数界值的计算方法则与均数和满分比相反即“界值=均数+标准差”，得分较低的界值指标才能入选［4］。所生成结果，可分为高、中、低三个等级，其中如有一两个指标不符要求，就要经专家讨论、斟酌之后才能进行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所进行的第二轮、第三轮绩效考核指标选取结果均采用以上方法进行计算与取舍。例如本研究模拟使用中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法:三个一级指标、十二个二级指标，且各项指标均分布在动态平衡范围之内，专家对此无修改意见，保持意见统一。如表1所示:

2．3中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值

各项指标的权重比例直接反映出指标的重要程度，权重比例是否科学合理，与整个绩效考核体系的信效度和实际应用反馈息息相关。因此，如何给中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值成为关键所在。通过查阅相关教师绩效考核指标研究的已有文献资料和学术成果发现，前人研究常用指标权重赋值方法有:德尔菲法、模糊数学法、自拟权重法等三种［5］。本研究尝试使用秩和运算法对(表1)各指标的权重进行计算赋值，并进行权重一致性检验(计算过程:略)。

2．4中职学校体育教师绩效考核指标体系(模拟)的实证检验

为了进一步验证以上所建构的中职学校体育教师绩效考核指标体系的实际应用效果，本研究拟选江苏省吴中中等专业学校的体育教师作为检验对象，按其职称分为高级讲师、讲师、助理讲师。对来源于人事处和体育教研室的相关数据，进行整理归类，并运用本研究所建构的体育教师绩效考核指标体系和统计学方法，计算出以下结果如(表3)，可使体育教师们对自己的绩效考核指标有一个更直观的认识。以上绩效指标考核结果反馈给各位专家和被试，一致认为绩效指标科学合理，贴近实际，便于“照镜子，找差距，补短板”，具有较强的实践应用价值［6］。

3中职学校体育教师绩效考核的应然出路

3．1完善凸显体育学科特点的绩效考核指标

学校体育教学空间的开放性，师生双方的流动性，身体机能的活跃性，内外环境的交替性，这些体育学科特有的复杂环境决定体育教师绩效考核的特殊性。针对体育教师工作特点和岗位要求，制定体育教师绩效考核方案，要建立健全体育教师绩效考核工作量的核算机制，使工作量计算更加贴近教师工作实际，趋于科学合理，符合多劳多得、优劳优得的考核初衷。如学生社团训练、运动竞赛组织、单项比赛执裁等纳入体育教师工作量，明确绩效考核指标，将体育教师个人目标与学校发展目标有效对接，增强考核针对性，从而促进体育教师专业化发展。

3．2构建以激励为导向的绩效考核评价机制

实施教师队伍绩效考核是为了激发教师工作活力，促进教师专业成长，摆脱“大锅饭”的平均分配造成的职业倦怠困境，有效刺激广大教师从事教育教学改革的积极性，为扎实推进教育教学改革提供人才制度保障。针对目前以奖惩为导向的绩效考核流弊，需要学校与教师共同参与绩效考核方案设计，制定以激励为导向的绩效考核指标体系，充分挖掘绩效考核指标的育人功能和导向作用。在具体考核时注重定性与定量指标相结合，把与教师专业发展相关的教育教学能力、教学质量、业务培训等纳入考核范围，通过考核进一步拉开教师间的工作差距，加大绩效奖励力度，倒逼教师对标找差，求生存，谋发展，全面提升工作能力。

3．3建立分类分级绩效考核评价标准

体育作为一门以人体运动改造为基础的应用型学科，其身体的参与性与空间的互动性特点决定了考核方式的复杂性，在实施绩效考核时理应区别对待，根据运动项目的不同性质进行分类分级考核，常见分类分级绩效考核形式分为三种种:一是总结性评价，以结果为导向，依据业绩清单实施奖惩。二是过程性评价，以过程为导向，依据过程管控促进能力提升。三是混合性评价，基于过程与结果优势的基础上，采用“混合＞结果+过程”的综合评价。开展职业学校体育教师绩效考核，可按职称、教龄、运动项目进行分级分类考核，如:同一职称归为一类，参照同一标准，进行分级考核，细化指标设置，规定指标权重赋值范围和参照系数。以此类推，重合部分进行系数加权，确保每个指标都能与工作要求对应，溯源体育教师工作量产出，从而增强指标的激励效应，使绩效考核指标体系更具实操性。

4结语

中职学校推进教师队伍绩效考核管理的根本出发点和落脚点是提高教育教学质量，促进教师专业成长，完善人事制度管理。因此，针对当前中职学校体育教师绩效考核过程出现的偏向问题，应结合科学合理的人力资源技术及时扭转偏向，将代表体育教师工作实际的绩效考核指标引入考核范围，通过专家评估法、秩和运算法确定指标权重分配，并对体育教师的工作产出进行客观评价和有效激励，从而构建具有职业学校特色的体育教师绩效考核指标体系。

参考文献:

［1］王群群．上海市中小学体育教师绩效工资分配现状的调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，02．

［2］于小丹．上海市中小学体育教师绩效考核现状调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，52．

［3］刘昕，王许阳．美国研究型大学教师绩效管理实践及其启示［J］．现代管理科学，2017，(3):90－93．

［4］下福兴．高校教师教学质量多元评价体系的构建理据与框架［J］．现代教育科学，2012，(1):25．

［5］冯兴刚，李媛．我国体育教师评价体系研究中指标权重确定方法综述［J］．体育科技，2014，(1):35．

篇7

关键词：高校；教师；绩效考核；考核指标；绩效反馈

当前，虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核，但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象，这在一定程度上使绩效考核形同虚设。因此，如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题。

一、高校教师绩效考核过程中存在的问题

目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，实施岗位聘任制，并伴随着相应的绩效工资制度改革，这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇，但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，但尚有不少问题有待解决。

（一）考核指标体系不科学

1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。

2、绩效考核指标体系缺乏可操作性。考核指标不明确、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度；考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。

3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。

4、绩效考核指标没有体现差异性。在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。

（二）缺少考核前的培训和指导

在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么，在这种情况下作出的评价，其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导，使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。

（三）评价者方面的问题

在考核过程中，考核者的评价行为影响着考核的公平性和合理性。考核者经常会出现以下的一些问题。

1、晕轮效应误差。晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。在绩效考核中，晕轮效应意味着考核者在对被考核者进行绩效评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评价。因此，晕轮效应会导致过高评价或过低评价。实际上，晕轮效应是用被考核者的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估误差。在考核那些没有量化标准的维度时，晕轮效应会表现得更加明显。

2、近因效应误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况，考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行评价时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。当绩效考核周期较长时，因为前后信息间隔时间越长，近因效应就越明显。

3、首因效应误差。在心理学中，首因效应也叫“第一印象”效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的是“第一印象”的影响。在绩效考核中，考核者较多地受到被考核者的第一印象影响，忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现，仅仅根据对其的第一印象做出考核，由此产生首因效应误差。

4、暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核中的暗示效应。

5、感情效应误差。即绩效考核也容易受到人际关系要素的影响。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度对被考核者的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差，考核者一定要克服个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公平、公正。

6、偏见误差。由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差。考核者的偏见既可能是有意的，也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。

（四）缺少绩效面谈和反馈环节

缺少绩效面谈和反馈环节是高校教师绩效考核过程中普遍存在的一个问题。目前，高校绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众，但考核结果出来后不了了之，无论教师绩效好坏，所获待遇一个样，或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 没有绩效反馈，教师就无法知道自己工作是否得到了上级的认可；没有绩效反馈，领导就不能有的放矢地指出教师的不足，更无法给问题教师提出建设性的改进意见，最终将导致教师的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。由于种种无法言明的原因，领导们在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考核结束之后就将考核结果束之高阁，使绩效考核沦为填表游戏，成为形式主义的代名词。

二、解决高校教师绩效考核问题的对策

绩效考核是为了鼓励先进，鞭策后进，是为了改进和提高个人及整体的绩效。为了更好地实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对高校目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。

（一）明确绩效考核的目的和意义

高校教师绩效考核的目的，一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位职责；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断提高。绩效考核的这两个目的不仅要让主管考核的人员知道，还要让全体教师明白，以引起他们足够的重视。

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（二）对全体考核者进行培训

目前，各高校一般都是在运用360度的绩效考核方法，即全方位的进行考核。即由上级、同事、下级以及本人来担任考核者。对中层以上的领导进行评价可能还要由部门以外的人来进行评价。实际上，每一个人都将担任考核者，因此，有必要对全体教职工进行考核前的培训，一方面引起广泛重视，促使他们客观的、科学的、负责任的进行评价；另一方面使教职工掌握考核的技能，即怎样打分、填表等。

（三）科学地设计考核指标体系

1、考核指标体系的内容要贴切、合理。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合各高校教师队伍的实际情况。因此，人事管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、分析、测评，着实了解教师工作的特点。一般来说，绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计。如对教师的考核可以突出教师的职业道德、专业素质、业务能力、教学科研成果等方面的考核。首先，要明确每一个指标的涵义，如职业道德的涵义是什么，怎样下一个科学的定义；其次，把每一个指标进行分解，也就是从哪些方面来考核这个指标，如职业道德包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等二级指标；专业素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等二级指标；业务能力包括教学能力、课堂管理能力、教案设计能力、创新能力等二级指标。教学科研成果指标包括论文著作、科研项目、获奖情况、技术鉴定和申请专利等。当然，要结合教师岗位的工作特点来设计考核的指标。只有这样，才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价，才能反映考核的科学性和公平性。

2、定量考核与定性考核相结合。数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量。因此，在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，如教师的职业道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

3、科学的分配权重。一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重，如职业道德占多少比重，业务能力占多少比重等；另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如系主任对教师的评价占多少比重，学生的评价占多少比重，同事的评价占多少比重等。

（四）建立、健全绩效面谈和反馈制度

美国心理学家斯金纳认为，人的行为结果越及时地反馈给本人，对其工作改善越有效。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正强化的效果。即建立、健全绩效面谈和反馈制度。 通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和长处，并发扬光大。通过绩效面谈，让教师认识到自己的不足和缺点，与之共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。 总之，高校教师绩效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工资晋升、职称评聘等）的前提和基础。要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。科学、规范、合理的教师绩效考核制度有利于形成一个教师发展的良好环境，充分发挥其积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。

参考文献

1、丁敏.绩效考核中可能出现的六种误差[J].功能材料信息，2007(4).

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关键词： 年度考核 绩效考核 绩效管理 文化管理

一

教师是高校人力资源的重要组成部分，高校发展的关键在于建设一支素质优良、结构优化、高效精干、梯队合理，充满活力的教师队伍。科学的高校教师管理机制，对建立有效的激励机制，调动教师的工作积极性，督促其认真履责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。

文化管理是继经验管理、科学管理后管理理论的第三个阶段，是指借助组织文化的影响力进行管理。文化管理模式在高校人力资源管理中的运用，就是在学校管理过程中，以教师价值观念和信念确立为核心，通过形成具有自身特色的学校组织文化进行管理。就教师考核来说，高校人力资源考核机制要从教师的特点出发，充分渗透文化管理的理念与手段，建立科学规范的绩效管理系统。

第一，教师工作是一种脑力劳动，劳动重复程度低，付出难以测定，效果不易评价，决定了教师的工作投入程度和工作量不能简单地以定量的方式加以考核。

第二，高校教师人力资源具有多元化功能：既可以传道授业、著书立说，又可以专攻科研，抑或为人师表，弘扬科学精神、人文情怀，因此，考核体系应相应多元，保护和强化这些功能。

第三，高校教师自主性意识较高。教科研开展方式多样，教材选择、方法使用、进度安排、深度把握等均靠教师自主控制，所以高校教师考核政策应给予充分的自和自由度。

第四，高校教师人力资源的事业效益显现周期较长。十年树木，百年树人。因此，对高校教师的考核，长期开发、提升与凝聚是根本目标。

第五，高校教师具有较强的成就动机和自我实现欲望。通过教师考核，细致深入地为每一名高校教师度身订制培养计划和职业生涯规划，是满足教师职业发展目标的有效途径。

综上，针对高校教师人力资源特点的特殊性，对其的考核必须建立科学规范的绩效管理体系，在考核指标体系的确定、考核实施的过程、考核目标认识与结果运用等方面，体现以人为本、以教师为中心的文化管理理念。

二

目前，大部分高校还是以年度总结、民主评议等方式对教师进行考核。这种考核方法主观性过强，缺乏客观的、量化的考核指标，无法准确反映出真实成绩，考核结果大多采用优秀、合格、不合格三个等级，并且对优秀率规定了上限，这就存在大家“轮流坐庄”的现象，因此失去对教师应有的激励价值。

针对高校已开展的岗位设置与聘用工作，聘期绩效考核为成对高校教师考核的重要补充。但是，这一考核制度存在的问题也是明显的。

1.考核标准随意、简单，缺乏科学性。比如在制定考核标准时，将师德、敬业精神等在内的许多难以量化的指标抛除在外，或者将所有指标都简单量化到考核系统中，缺乏科学性，在导向上很难与学校的中长期发展目标相一致。

2.教师地位被动，缺乏主动参与。在制定绩效目标、绩效标准、进行绩效考核等过程中，教师置于被考核地位，形成与管理者的对立与冲突，产生对考核的抵触情绪。

3.重考核轻实现管理，重结果轻过程。管理中缺乏对教师工作过程的沟通、指导和帮助，教师往往不能实现绩效考核目标，积极性受挫伤。

4.考核系统缺乏反馈环节。大部分学校反馈给教师本人的考核结果只是简单的优秀、合格、不合格，教师对这一结果的原因乃至提高绩效的努力方向与具体途径一无所知，显然，绩效考核制度就达不到其预期的目的，迷失本义。

5.考核结果未能得到合理应用。如果考核结果不与教师的职业发展机会、薪酬等挂钩，就无法起到激励作用，久而久之，考核沦为形式，无论是教师还是管理者都不抱有希望。

从以上我们可以看出，无论是传统的年度考核还是如今的聘期绩效考核，都将考核等同于管理，重结果轻过程，重奖惩轻发展，其根源是缺乏与绩效管理匹配的组织文化和以人为本的关怀。因此，必须转变管理观念，立足于高校教师群体的特殊性，建立科学规范的绩效管理体系。

三

绩效管理不同于绩效考核，绩效考核仅是对教师工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理的深层目标，是基于高校的发展战略，通过教师与管理者持续、动态的不断沟通，明确教师的工作任务及绩效目标，并确定对教师工作结果的衡量处置方法，在过程中影响教师的行为，从而实现高校的发展目标，并使教师得到发展。完整的绩效管理包括以下几个环节：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的应用，五个环节形成一个循环的动态的闭环系统。

从文化管理的角度看，绩效管理的这些环节是文化价值链，环环相扣，不仅是高校文化传递的纽带，更能反作用于绩效管理实施，提高教师绩效，最终促使高校发展目标的实现。

1.绩效计划环节。绩效管理强调教师的主体地位。教师参与高校战略目标的分解过程，参与制定自己的工作目标与发展目标，在整个制定过程中，伴随着强大的培训与沟通计划，使高校教师有机会了解到学校的整体发展方向，以及围绕发展方向所设置的各个维度，了解自身在学校发展目标实现过程中所作的贡献，找到自己的定位。教师由此有了自己明确的职业发展计划，工作热情不断提高。同时，绩效考核的关键指标作为教师工作的“指挥棒”，与影响教师工作绩效的关键因素相对应，关键指标及其权重会对员工的价值取向、工作重点和时间安排起着导向作用。在绩效管理中渗透“文化胜任力”的观念，即围绕高校核心价值观，制定关键行为准则，依据准则设定核心胜任力模型，并按照岗位要求设定高校不同序列岗位的专业胜任力，目的在于使高校的组织文化逐步深化、细化，落实到管理实务中，变成实际的工作能力和工作绩效。

2.绩效实施环节。它涵盖教师工作的整个过程，是中层管理人员辅导下属以实现绩效目标的过程。整个过程就是一个持续不断的沟通过程，教师与中层管理者就教科研工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等进行双向沟通。这一过程，是团队文化建立与传递的过程。高校部门的运作通常是团队协作的结果，如课题的研究、学科的建设，等等，因此，绩效管理的实施与指导环节，无疑为教师与教师之间、教师与管理者之间提供良好的沟通平台，有助于教师工作达到更好的绩效水平。

3.绩效考核环节。绩效考核可以说是绩效管理工作的核心内容，也是各高校目前主要开展的一项内容，受到学校领导和部门的高度重视。绩效考核方案的确定，很大程度上取决于该高校独有的组织文化和管理文化。目前，在考核组织形式上，普遍采用360度绩效考核法，即由被考核者的上级、同级、下级、服务对象，包括本人一同参与进行考核，这样能够从多方位、多角度评价教师工作，提高考核的全面性，降低个体评价的差异，确保考核结果的科学性和合理性。因此，为了确保信息反馈的有效性，避免考核过程流于形式，必须对广大教职工进行宣传，使之理解和接受绩效管理，转变观念，积极配合，并对绩效考核的相关政策、考核内容、标准和考核过程、方法等制度进行系统了解，让每个参与者都能有效参与绩效考核的过程，尽可能地减少因主观原因造成的误差，这样才能保证绩效管理在高校中的顺利实施。同时，通过公开的绩效评价制度、透明的绩效标准，可以明确组织内的行为规则，有助于形成公正、公平的组织文化价值观，促进组织和谐发展。因此建立以绩效为导向的教师考核机制，对高校组织文化可以起到积极的推动作用。

4.绩效反馈环节。绩效考核结果是每个被考核者关心的焦点，但如果只是成为一纸结论而束之高阁，或者沦为奖惩分配的铁证，而没有得到被考核者的认同，绩效管理将失去极为重要的激励、奖惩、培训等功能。在高校绩效考核后，中层管理者要将教师的工作状况和考核结果反馈给教师本人，并听取教师的看法和意见。通过面对面、开诚布公的沟通，赋予教师充分的知情权和发言权，使教师客观地了解自身的优缺点，心悦诚服地接受考核结果，有的放矢地制订下一步的绩效计划和改进计划，对绩效考核的公开公平公正感同身受，在团队中鼓励先进、鞭策落后、带动中间，营造和谐、合作、奋发的高校组织文化。同时，教师的意见有利于高校为下一步绩效管理方式的改进提供依据和参考，绩效管理在开发的组织文化中兼收并蓄、取长补短、自我完善。因此，根据教师反馈的意见和建议，灵活调整绩效管理策略，开放灵活的高校管理文化在绩效管理的执行中应运而生。

5.绩效考核结果的应用环节。一般说来，薪酬分配是绩效考核结果最普遍的应用。但在目前的高校薪酬制度下，教师考核结果仅在校内分配制度上有所体现。如上文所述，对教师群体而言，意义更深远的是将绩效考核结果与个人职业发展结合起来，挖掘个人潜能，最终实现其个人价值。文化管理强调以人为本，把人的发展看做是组织发展的一个重要目标。高校管理者应结合学校中长期发展规划，在教师实际水平的基础上，为他们制订有效的职业生涯规划，提高他们的专业水平和职业素养。同时，重视教师职业生涯规划，有利于高校实现合理的人力资源配置，实现人尽其才、才尽其用，最终实现学校的可持续发展。

综上所述，从年度考核到聘期绩效考核，再到绩效管理，是高校人力资源管理从经验管理到科学管理再到文化管理的一个升华。高校教师绩效管理，其本质是一种以人为本的文化管理机制，是在充分尊重教师群体特殊性的基础上，通过持续不断的双向沟通，充分发挥教师的主体作用，将教师的职业生涯与高校发展有机地结合在一起，变“要我做”为“我要做”，增强“自适应、自发展”能力，实现对优秀人才的激励、开发与凝聚，促进教师发展与自我实现。唯其如此，绩效管理才能深得民心，推动高校组织和教师个人共同进步。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2011.11.

[2]周晓慷.构建绩效管理的文化价值链[J].通信企业管理，2004，12：41-42.

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关键词：独立学院 专职教师 绩效考核

独立学院作为一种新的办学机制从诞生以来,取得了长足发展,在经历了2003年的快速膨胀期后,到今天已成为我国高等教育阵营中一支重要的生力军。生存已不成问题,而发展成为各独立学院关注的焦点,其中如何加强独立学院教师队伍建设成为了重中之重。

1 建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性

1.1 独立学院生存和发展的需要

独立学院的界定,2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入,而是民办机制运营。

2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定,独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。

根据以上的界定,我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。就目前而言,大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的,所以,我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。

企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会,其中学生是最直接的客户。这就意味着独立学院要做到让学生满意。而要做到这一点需要两个环境,即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意,我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素,也是学校生存和发展的关键所在。只有一个良好的教师队伍,才能实现学校的持续、良性的健康发展,所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。

1.2 是发挥教师积极性和创造性所必须的

要建立一支质量过硬的教师队伍,就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。按照激励理论,就必须给予一定的激励措施,才能充分发挥他们的积极性和创造性。要进行有效的激励,就必须一个合理和适合的教师绩效考核方法。反过来,只有通过建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,才能形成一个有效的激励,才能够达到使组织价值增值,为组织带来长足发展的目的。

2 独立学院绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核方法单一,不够科学

一般都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核,要求每位教师在年终前认真填写一份“年度考核表”,考核表格由学校主管部门统一制定,教师根据自己完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写,考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法虽然简单,可操作性强。但是缺乏科学的绩效考核标准。无法准确区分不同教师的不同工作业绩。往往最后成为了一种形式,不能激励教师工作的积极性,反而,使得某些教师失去了工作的热情。

2.2 对考核结果利用简单粗暴

通常管理层利用某次考核结果进行简单的表扬或者用来粗暴的惩罚。其实考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责,但学院往往是为考核而考核,不重视考核结果的反馈。没有对考核的结果进行认真的分析,没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。[2]

3 建立合理和适合的教师绩效考核方法

3.1 对比当前交流行的绩效考核方法

3.1.1 360度绩效考核

360 度考核法又称全视角或多角度考核法,在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。[1]

此方法很明显的优点就是：可以对主体进行全方位的评价,评价的结果更客观。而且为实现绩效评价目的, 还要将教师岗位职责进行分解,设定评价指标和评价标准,由评价主体进行评价,最后进行审核和意见反馈,由此能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。但是,此方法的使用也要具备一定的条件：首先,要评价主体都了解或熟悉被评价对象。主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人以及毕业生的用人单位,学生家长等等。其次,要求使用科学、标准化的操作程序进行评价,所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统一、正确的认识,以保证评价的公平、有效、客观和准确。

综上所述,根据独立学院的特点,要做到上述两

点要求比较难,因为考虑到资金和人力物力的耗用比较大,其次,就是标准化的操作流程还没有建立,领导者和管理层对360度绩效评价的认识不到位等问题的存在,在独立学院使用此方法比较难。

3.1.2 平衡计分卡

平衡计分卡(balanced scorecard/bsc)是一个业绩衡量系统,它是20 世纪90 年代初由哈佛商学院的罗伯特·s·卡普兰(robert. s.kaplan)教授和诺兰-诺顿的执行总裁戴维·p·诺顿(david. p.norton)两个人共同开发的,其业绩衡量指标体系包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。[3]

此方法也有很多学者专家应用到高校的绩效评价中,可以说是一个很好的方法,因为此方法是以战略为中心出发点,从战略出发来设定绩效考核的目标, 将战略的思想贯穿于平衡记分卡绩效考核的整个过程。但是,bsc在实际应用过程中,还存在一定的问题,比如,在实际应用中它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念,尚未完全发展成为一个成熟的管理工具,充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。同时,平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用也存在一些难题,如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等,需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。（基于bsc理论 的高校）

综上所述,bsc是一个很好的方法,但是,因为很多指标难以量化,独立学院没有更多的精力来研发绩效考核指标的量化问题,所以,针对当前的独立学院而言,此种方法不适合。

3.2 要建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,需要从以下三个方面入手

3.2.1 独立学院的特殊性,使得我们建立的绩效考核方法要兼顾成本和收益。

独立学院首先高校,但是这种新兴的办学模式有别于传统公办高校,即它没有公办高校那样有悠久的历史和雄厚的资金,意味着在绩效考核方法的选择上要尽量降低考核的成本。所以,很多高成本的绩效考核方法不适合独立学院的师资队伍绩效考核。

3.2.2 重庆某独立学院发展的目标和战略

十二五期间,学院将以规范发展为主导,创新体制机制,完善学科专业结构,初步形成办学特色,努力把学院建设成为在全国有一定影响的独立学院。

3.2.3 要考虑高校教师特点和工作的特殊性

(1)高校教师的劳动成果具有迟效性。高校教师劳动成果具有时间上迟效性的特点,人们常说：“十年树木,百年树人”,就是这个道理。因此,完成这些任务需要考虑到教师工作的特殊性。

(2)高校教师劳动是一种复杂化的脑力劳动。作为专业知识、专业技能的传播者和继承者,高校教师的主要任务就是将各种理论知识和专业技术知识系统传授给学生,因此,要求教师要有较强的知识学习、知识发现、知识识别、知识整合和知识应用的能力。（基于教师职业特点）所以,在绩效考核中要考虑把教师当做知识型员工来考虑。

(3)高校教师的工作时间具有隐蔽性。教师的工作主要以脑力为主,工作时间不像企业职工那样固定在8个小时,他们除了正常的教学任务之外,还需要占用大量的业余时间备课、写教案、做研究、对学

生进行课外答疑和辅导以及带学生进行第二课堂活动、大赛指导、学生心理疏导等等,可以说教师既要教书又要育人。这些都增大了绩效考核工作的难度。除此之外,他们还需要通过不断学习和培训来提高自己的业务水平和素质,以适应时代的需求和社会的发展变化。（购建适合我国高校）

3.3 基于发展目标下kpi法

结合上述当前流行的绩效考核方法的对比和独立学院高校教师的特点,我们认为应当建立kpi绩效考核方法。首先,考虑到高校教师的特点,高校教师作为一个群体和企业中的知识型员工有非常多的相似处,而企业知识型员工的绩效考核多用的是关键事件法,所以,我们也借鉴kpi法。另一方面,相对于360度和bsc,kpi法的成本较低。

其次,kpi和一般绩效考核方法最大的差异,就是关键绩效指标是可以支持战略目标实现的关键要素。所以,对于高校教师绩效考核,关键绩效考核方法比较适合。

参考文献

[1]曹江培.360 度考核法在高校教师绩效评价中的应用[j].无锡商业职业技术.学院学报.2010.04.

篇10

摘?要：围绕高职“双师型”教师绩效考核指标体系的研究一直是高职教师人力资源管理的重点与难点。笔者通过分析目前“双师型”教师绩效考核指标体系存在的问题，从绩效考核指标确定、指标权重确定以及实施建议等方面入手，对“双师型”教师的绩效考核体系进行了深入的研究，形成相应研究结论，为学术界提供参考。

关键字：“双师型”； 绩效考核指标体系； 关键绩效指标法； 权值因子法

在高职院校不断发展的今天，对高职院校“双师型”教师的贡献大小、绩效如何衡量等一系列问题，都涉及到其绩效考核指标体系的设计。科学的绩效考核指标体系不仅有利于有效的开展绩效管理工作，同时也是有效激励和引导“双师型”教师工作的一个重要依据，对“双师型”教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。因此，对“双师型”教师的绩效进行科学的绩效考核指标体系研究是当前高职院校人力资源管理的一项重要研究课题。

一、 高职“双师型”教师绩效考核指标体系存在的问题

1.绩效考核指标体系设计的重要性认识不足

高职院校常常是为了考核而考核，流于形式，绩效考核的目的只停留在对于过程、工作成果的奖惩，对于提高将来“双师型”教师工作绩效，挖掘其工作潜力，实现“双师型”教师职业生涯发展，效果甚微。并且在考核过程中，常出现考核指标成为摆设，实际考核随考核人主观意愿随意更改，指标及其权重实际应用性不强的问题。

2.绩效考核指标设置不科学，无法体现高职院校战略目标

首先表现在，绩效考核指标的选取上，没有对“双师型”教师和普通教师进行区分，工作职责内容，不能较好的反映目前的工作现状，内容脱节；其次，绩效考核指标缺乏深层次分析。指标的选取停留在反映日常工作的表面，没有从深层次原因入手，没有长远考虑，“双师型”教师绩效考核指标与标准的制定应该与学校战略发展目标相结合，这样才能达到组织的发展目标。

3.绩效考核指标权重的分配，缺乏科学性

没有强调出工作的重点，绩效指标的制定者根据经验或者主观意识，制定各项指标的惩罚因子，不能有效促进“双师型”教师工作的积极性。

二、 高职“双师型”教师绩效考核指标体系设计

1.构建原则

绩效考核指标体系的设定必须符合SMART原则。第一，明确、具体。绩效考核指标能够让“双师型”教师以及考核者准确理解其含义。第二，可量化。能够让教师清晰知道工作的标准。第三，可实现。绩效考核指标及标准，应该是能够在努力工作之后能达到，这样才能起到激励作用。第四，实际的。绩效考核指标的设计，分解于战略目标，依托于工作职责，应是客观存在的。第五，有时限的。指标目标都应该是要有时间限定，在某个时间内完成的，这样才有意义。

2.确定绩效考核指标

根据关键绩效考核指标法，首先应该进行工作分析。通过访谈、资料的收集、观察等形式，了解目前高职院校“双师型”教师的工作职责、任职资格、岗位属性、岗位关系等等内容，完成“双师型”教师工作说明书，然后通过工作说明书中“双师型”教师的工作要点和主要任职要求，奠定设计关键绩效考核指标的基础；接着分析所在高职院校战略，分解出学校级别的关键绩效维度，然后按照各部门职能分配，建立相关部门关键绩效指标，最后将这些指标分解到“双师型”教师岗位，从而形成高职院校“双师型”教师绩效考核指标。具体可以通过以下几个指标反映。

第一，教学工作量，主要是指教师一年的全部工作量，既包括教学课时数，也包括教学质量。

第二，科研工作工作量，是指教师必须完成的最低科研成果量，可用论文数量和质量的指标来衡量，可与教学工作量进行转换。

第三，指导学生毕业论文、实习和专业实习。这个指标主要是反映教师指导学时毕业论文、实习和专业实习的数量和质量。

第四，辅导学生工作，主要是指教师教师开展讲座的数量等。

3.确定指标权重

权值因子法是权重设置的方法之一，具有操作简便、适用的特征，具体实施步骤，第一步，先组成评价小组，评价小组的成员由人事处处长、绩效考核主管、教务处处长、负责“双师型”教师教学工作的副处长以及外校学工工作的专家共5人组成。第二步，制定评价权值因子判断表。第三步，评价小组成员填写权值因子判断表。第四步，对各位专家所填权值因子判断表进行统计；第五步，根据以上步骤就初步确定了四个一级指标的权值，同样，二级指标和三级指标权重也采用此方法确定，再根据一级指标的权重，于是最终可以确定“双师型”教师绩效考核指标的权重。

4.实施建议

在设计“双师型”教师考核指标时，应本着贴近工作实际，便于考核，便于操作的原则；整个绩效考核指标体系的设计不仅是考核“双师型”教师的工具，同时也是给“双师型”教师工作帮助和指导的工具，工作分析时可征询教务处、学工处等相关人员的意见；同时任何一套绩效管理体系的实施都可能招到员工的抵制或反对，绩效指标体系的确定，可能导致损害部分员工的个人利益，使其收入降低或者劳动量增大，因此在实施之前一定要充分地与“双师型”教师沟通，需要得到他们的认同。

三、结语

高职“双师型”教师绩效考核指标体系研究是当前我国高等职业教育师资队伍建设的一项空白型研究内容，专业教师“双师化”的速度加快的同时，研究的滞后将会成为师资队伍建设的桎梏。本文提供的绩效指标及指标权重等设计方法，具有一定的研究价值，为高职“双师型”教师专业化发展的支持体系构建研究夯实了基础。

参考文献

[1]戴.衡阳财经工业职业技术学院“双师型”教师绩效考核研究[D].2010.

[2]陈志平，崔淑鑫，袁冰滨.高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的问题及对策分析[J].哈尔滨职业技术学院学报，2013，（2）

[3]刘效军.关于高职院校双师型教师内涵的探讨[J].科技信息，2012，（30）

[4]刘韵琴."双师型"教师资格认证与实施绩效研究[J].中小企业管理与科技，2010，（13）