业务员管理考核制度范文

导语：如何才能写好一篇业务员管理考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键字：绩效考核制度

小王是上海某公司的一个业务员，2003年底，按照公司年终考核制度，小王的成绩是“差”。人事部主管看到业绩考核表后犯了难，因为小王是老员工，手里握着一大把公司刚起步时就建立起来的客户关系资源，辞退可能造成损失。辞退他会不会让这一大笔资源就此流失呢？

咨询公司的李先生给出了肯定的答案：他应该被辞退。理由是，公司的制度就是公司的法，如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题。

李先生认为，公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失，自然有一定的道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。另外，小王的业绩是“差”，可见他的业务能力并不怎么好，由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的，他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说，公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等，客户同公司间存在很复杂的联系，不能也不会单纯依赖于某一个业务员。

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白酒企业中高层管理者作为表象上的“遍身罗绮者”，决不可能成为直接的“养蚕人”，因为各个团队与阶层都有着明确的社会分工。那么当“遍身罗绮者”不能作为“养蚕人”直接创造价值，而需要发挥组织杠杆的作用时，他们该如何发挥白酒企业中业务团队也就是“养蚕人”的组织势能呢？

在白酒行业竞争愈发激烈的新时期，在营销取代推销、精耕细作的市场运营模式代替早期自然销售模式的今天，组织的效应与价值表现越来越明显。而与之不对称的现状是，大多数企业仍保持着较为原始的管理模式，管理者也每天在为组织“一放就死，一抓自己累死”的现状而头疼。 亲自养蚕不现实，管理养蚕人又不科学，往往就导致很多白酒企业在高速发展的同时被组织拖了后腿。要想从七大营销要素中的组织要素找出企业的爆破点，我们首先要根据TOC法则，找出组织环节的短板在哪里。笔者曾服务过多家大中小型白酒企业，这些企业的组织都存在着这样那样的问题，组织势能根本无法全面发挥。通过分析与观察，笔者发现，目前白酒企业共有的组织问题主要有以下几点：

1、人才引进机制不健全

人才引进是白酒企业发展过程中的一项重点工作，而很多企业甚至没有意识到这是一项“工作”。尤其在中小型白酒企业，对他们来说，这就不是一个必不可少的“工作”环节，而是独立于企业发展元素之外的。没有专人负责招聘，不愿意投钱做招聘广告，对自身发展所需要的人才种类与素质要求也不清楚。有人来了就用，没人来就叫唤。因此我们会发现一个有趣的现象，就是不管跟哪个企业老板沟通人才的问题，他们的第一反应都是，现在人真不好招啊，有能力的不好招，招来的都是废材，什么都干不了。

2、忽视团队培养，员工成长滞后

这个现象在白酒企业是最普遍的，甚至可以说是整个中国私有企业群体的通病。所有企业老板都希望员工发展的步伐可以跟上甚至超越企业的节奏。只考虑怎么发挥员工的最大价值，却不考虑员工也有成长需求，而且员工的成长会更好地带动企业的成长。在这种情况下，很多员工会逐渐适应不了企业高速的发展节奏，而企业也在埋怨员工，怎么一点长进都没有！怎么连这么简单的东西都不会！

3、绩效考核制度落后

虽然现在有一部分企业已经逐步意识到过程化考核的重要性，引进了先进的“KPI考核制度”，但更多的企业依然在执行着最原始单一的销量考核指标。一边强调着市场建设、终端生动化的重要性，一边让业务员的工资只跟销量挂钩。业务员的市场意识建立不起来，管理者对过程没有把控，一到月底核算销量的时候，傻眼了。

4、过度依赖员工自身素质

大多数企业都习惯于埋怨自己的业务团队执行力不强，员工素质太差，不懂市场，再好的政策支持也执行不下去。就算是诸葛亮出山，还嫌人家没带兵打过仗，总是寄希望于员工的自身素质，希望员工门门懂，样样精，最好来的都是营销总监级别的，却忽略了先进的管理制度建立和团队价值的最大化挖掘。这就导致企业在管理过程中失去主动权，对员工的工作效果无法把握，团队素质永远达不到期望值。

以上几个白酒企业组织环节的“通病”从很大程度上约束了白酒企业的发展，当遍身罗绮者对“养蚕人”不能形成有效管理的时候，业务团队的组织的势能就像养蚕人的生产力，无法爆发出来从而大力推进企业向前稳步发展。那么在企业管理者亲力亲为不现实而业务团队自身素质又参差不齐的状况下，我们如何通过管理制度的有效建立而发挥业务团队组织的最大势能呢？

1、人才引进是个系统工程

人才引进本身毫无技术含量可言，关键是它是否得到了重视。报纸媒体、电视流动字幕、人才引进奖励制度、关系引进、招聘会、人才市场、网络招聘等多种形式的存在为我们进行人才引进工作的时候提供了多项选择。

根据所需要的人才类型，选择合适的人才引进办法。例如，当企业业务团队年龄结构偏大的时候，企业更多地可能是需要一些新鲜的、年轻的血液填充团队力量，那么可以考虑关注在高校中与市场营销专业或相关协会组织建立合作，以引进所需人才。 提高重视程度，加大投入力度，选择合适方式，明确薪资标准，就可以引进优秀的、合适的人才。

2、重视人才培养，建立相关培育制度

人有情感需求、物质需求、成长需求等多方面需求，要多元化地满足了员工需求。当你希望一个人给你创造更大的价值，你首先要培养他发挥更大价值的能力。

笔者建议白酒企业可以建立内部商学院，对于新员工有集中的入门培训，对于老员工有不定期的相关技能、行业信息培训。

在商学院课程安排方面，入门培训课程可进行选择《白酒行业基础知识》、《企业简介》、《企业管理制度》、《产品价格体系》、《终端拜访沟通技巧》、《招商技能》、《目标市场环境简介》等，不定期培训课程可选择《白酒阶段性行业信息》、《新商业模式培训》、《白酒各渠道操作手册》以及其他针对性培训课程等。

至于培训师资方面，建议企业整合内部资源，充分发挥中高层管理人员、技术人员、老业务员各方面人群的力量，同时引进外聘师资力量介入。

内部商学院的运营尽量规范化，入门培训课程结束后需进行统一考核，发放结业证书，不定期培训结束后同样进行测评，并与绩效考核挂钩。

3、导入KPI绩效考核

绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

绩效考核的核心是“需要什么考核什么”，遵循公开性、客观性、时限性原则，建立合理的考核制度。

考核制度的建立一定要结合行业背景与企业的发展趋势和关注重点，白酒行业发展至今，销量已经无法依赖于一个或几个优秀的业务人员，更多地需要倾向于市场基础工程建设。KPI着重关注于过程化的考核，只有对过程有了掌握，对结果才能有更好的把控。

在KPI考核体系中，业务人员合理薪资结构设计为基础薪资（考勤）+量化考核指标（跑店数量）+KPI考核指标（市场基础建设）+销量考核指标（月销量任务完成情况）+超额完成任务模糊奖励。通过对工资的定向考核，激发员工的工作积极性，从而真正达到需要什么考核什么、达到企业组织的目的。

KPI常规考核指标必须是具体、可衡量、可验证的，主要包括：铺市率、集中陈列、价格标签、海报张贴、竞品信息反馈表填写、促销政策落实、新品上市相关、直接领导评分、首末位动态考核等（各个渠道考核指标是有差异的，例如团购渠道需要考核客户资料表、后备箱工程、一桌式品鉴会等）。

4、合理使用操作表格

笔者坚持一个观点，良好的团队执行力一定是管理出来的，而不是业务员的自觉性和个人素质决定的。

业务人员的每一项工作都应该流程化，表格化。当每一个工作步骤我们都提供了相关表格让业务人员填写的时候，他们的工作就不会出现疏漏。完善的操作系统是保障业务员工作成果和解决业务员素质参差不齐问题唯一的办法。

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关键词：中小制造企业市场营销分析

一、前言

随着改革开放的不断发展以及工业产业结构调整，我国中小制造型企业近年来发展大步向前，成为一支庞大的队伍，现已形成了电子通讯、信息家电、化工橡胶、饮料食品、汽车船舶、服装服饰六大支柱产业。

二、当前中小制造企业生存环境特点

1.标志性规章：国家工业和信息部制定各种相关规章以保障中小制造企业的发展，打造“三有环境”，即有法可依、有资金支持、有发展方向可循，从而推动小制造企业逐步实现全面科学可持续发展。并在资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓和社会服务等方面提出了鼓励支持发展中小制造企业的具体措施。明确提出要扶持中小制造企业的发展，引导企业从创业时就选准产业方向，从而有利于发展现代制造业等先进业态。

针对当前经济危机的情况，工业和信息化部日前发出《关于做好缓解当前生产经营困难，保持中小企业平稳较快发展有关工作的通知》(以下简称《通知》)，要求各级中小企业管理部门要做好缓解当前生产经营困难，保持中小企业平稳较快发展的有关工作。

2.标志性细节：中小制造企业具有高成长性。为推动这种高成长性，国内不少大的城市进行了很多有益尝试，并不断扩大成为全国中小制造企业发展的“试验田”。如2007年青岛市经贸委出台了专门的《青岛市民营制造企业教育培训大纲（试行）》。青岛在促进中小制造企业发展方面，坚持了高起点发展的原则，有效打造了中小制造企业发展的有利环境，在很多方面成为中小制造企业发展的“试验田”。

3.标志性成效：中小制造企业的高成长性，给经济以越来越丰富的回报，中小制造企业群被誉为“高回报地带”。此外中小制造企业还是对外贸易的重要力量。

三、中小制造企业市场营销存在问题

1.市场调查不充分，无法明确回答“谁是你的目标客户”。很多中小制造企业在刚起步时各项资源有限，无法像大企业那样投入巨大市场调研经费，对目标客户信息了解不充分。例如一家生产氟涂料公司，只负责高档氟碳金属漆生产，由于前期市场调查不充分，开始主要把业务定在型材市场，可是销量一直上不去。后来在开展市场调查后才得知型材市场需求零散且量小，而渠道成本也太大，就把主营业务方向调整为外墙和钢结构，取得明显突破。市场调查不充分造成市场细分欠缺，无法找到目标客户，这是目前中小制造企业普遍存在的问题。

2.对竞争对手了解不充分。中小制造企业普遍过分关注眼前竞争对手而忽视远期对手及破坏性技术。企业普遍缺乏搜集和分化竞争对手的能力，缺乏对自己产品的保护意识。例如某公司是一个专门生产墙用护角的企业，其墙护角技术获得国家专利，但其一车间主任后来出去单干，与公司竞争并取得了不错业绩，而公司却没有在意这一情况，认为自己有绝对优势；可对方后来却把公司无力经营的市场做的很好，给公司遭成很大损失。中小制造企业在不断维护自身创新制度情况下，应保护好自己，时刻留心竞争对手的变化。

3.市场营销团队管理不善，对业务员绩效考核模糊。如一些中小制造企业的销售部门一般和生产部门没有形成紧密联系，企业不能及时改进产品，营销与生产脱节。企业对营销团队支持不力，财力和物力上明显比其他部门少，这直接影响企业营销质量。虽然中小制造企业资源有限，但开发市场时必要的开支是应该的，不应因此而失去机会。但一些中小制造企业对市场调查缺乏认识，现金流又制约着其投入，只能在小范围做文章。对业务员的绩效考核没有科学标准，使其不关心企业营销。四、中小制造企业市场营销建议

1.市场调查是市场营销的前导。做好市场调查，要结合中小制造企业的特点。由于人力、财力和时间有限性，中小制造企业更应该重调查方案设计与信息分析，调查方案设计关系到整个实施的成败，信息分析直接决定成功的指标，相反就不能结合市场推广来做市场调查，对中小制造企业比较适宜的就是由业务员在推广市场时一并做市场调查，可以节省一部分资源，得到第一手的资料，同时与客户进行有效沟通。

2.组织竞争情报系统，对竞争对手保持时刻警惕。“战场上的失败可以原谅，但遭到突然袭击不能原谅。”弗勒德里克这句话强调了组织情报系统的重要性。中小制造企业不必设置情报部门，情报工作可以交给外部来做，而管理协调的工作由营销经理负责。竞争情报系统有分析员、数据库管理员和项目经理组成。中小制造企业组织情报系统应充分利用市场开发人员的作用，及时处理市场营销人员从市场带来的有价值信息并做出对竞争对手的有效反应，同时定期对信息汇总，从而加强对对手的了解，预测其动态，做到“知己知彼，百战不殆”。中小制造企业竞争情报系统要坚持长期性、持续性和可参考性，要信任员工，激励员工来为企业发展提供有价值信息。

3.建立绩效考核制度，绩效考核要做到明确、公正，选择适当的考核标准和考核方法。中小制造企业销售考核制度要制定相应的业绩标准和激励机制。业绩标准有利于对业务员进行适度加压从而保持企业营销人员的工作积极性，激励机制要从过去的注重个体激励向个体间竞争激励转变，要有利于业务员选拔，提高业务员素质。中小制造企业还要注重营销沟通，只有企业的各个部门特别是生产部门与销售部门之间有效的沟通与协调，市场方案才能做到事半功倍。

五、结束语

中小制造企业作为市场竞争中的主要参与者，对我国的经济发展起到很重要的作用。目前中小制造企业在经济危机的形势下，更应抓住机遇好好发展，对自身存在的营销问题进行针对性分析，做好市场调查和市场细分；注意营销的动态循环和公司资源充分利用，有的放矢，在营销中有计划性和针对性，不断推动中小制造企业向前发展。

参考文献：

[1]科特勒．《营销管理》[M]．北京：中国人民大学出版社，2001年7月.

[2]乔尔?埃文斯，巴里?伯曼．《市场营销教程》[M]．北京：华夏出版社，2001年1月.

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论文摘要 目前许多企业对销售人员的绩效考核大多采用定量指标，如销售量、货款回收率、区域市场占有率等指标，造成销售人员为了单纯完成销售任务，不能从企业的大局出发来开展销售工作，甚至有的销售人员为了追求完成单纯的定量指标，不惜损害企业的整体利益，对销售工作的长远发展有负面作用。制定一个对企业最有利的考核制度，分定量和定性两部分并且对其定期进行考核。

我国加入WTO后，意味着我国企业与国外企业在世界经济舞台上已经站在同一起跑线上进行平等竞争。面临着入世后的新形势、新挑战、新机遇，企业要在激烈的国际竞争中立于不败之地，必须要思考我国企业营销应进行何种新的选择与变革，进行营销观念、营销方法、营销市场、营销组织等方面的创新，以适应世界经济一体化、全球化和网络化带来的激烈的市场竞争，谋求企业的兴旺与发展。而这一切的营销创新都离不开销售人员，如何对销售人员进行全面、科学有效的考核，培养出优秀的销售人员，充分调动销售人员的积极性，是一个值得探讨的问题。

1 目前企业对销售人员的考核现状

目前企业在对销售人员绩效考核上一直没有好的办法，在对销售人员考核指标的设计上，大部分企业都很重视销售指标的定量化，如考核销售人员的销售量、货款回收额、市场占有率等指标，但对获利及销售的软指标考核却重视不够。有的企业采用考核销售量的办法，销售人员的绩效是以取得的销售数量来衡量和付酬的。因此，销售人员的目标使自己的销售业绩最佳，这样他们就会注重于销量，而不管商品对顾客的价值和企业的利润。仅仅用销售量来考核销售人员的业绩是短视和急功近利的，这样的例子很多。

比如在实际销售工作中，我们经常可以看到销售部门的人员努力劝说公司负责价格制定的人员“把价格降低”，并提供许多似是而非的市场情报，如“竞争对手都降价了，我们如果不跟上就卖不动了”。其实促销手段很多，并不只有价格战略一种办法。但对于销售人员来说，这是最省力的途径，通过降低价格带来销售量的上升可以直接给自己带来经济利益。但他们没有站在公司的角度考虑问题，价格降到一定程度，企业几乎是“赔本赚吆喝”，卖得越多赔得越多。

2 如何对销售人员进行业绩考核

业绩考核标准具有导向作用，需要认真研究，才能制定一个对组织发展最有利的考核制度。对销售人员进行业绩考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据;另一方面是通过对销售人员的业绩进行分析和总结，帮助他们提高业绩。笔者认为，企业对销售人员的业绩考核应该分为定量和定性两部分，并且要定期考核。

1)定量和定性指标的设计。对销售人员的定量考核主要包括销售量(这是最常用的指标)、回款额、利润额、市场占有率(特别是区域性销售人员在该销售区域与竞争对手相比之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要标准)和客户数;还包括考核销售人员的销售行动，如销售员每天平均拜访客户的次数、每次访问所用时间(这是为了考核销售人员工作的努力程度，这个考核指标虽不直接表现在即期的目标中，但也需要重点控制。一般采取报告制度，前提是已经从制度上做出了明确的规定)、访问的成功率、每天销售访问的平均收入(衡量销售人员的工作效率)、销售费用与费用率(衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率，如果销售价格偏低，而交际费、礼品费、交通费及其他推销杂项费用偏高，说明销售量的含金量不高)、一定时间内开发的新客户数(这是销售人员对企业的特别贡献)、一定时间内失去的老客户数、客户满意度(衡量销售人员为客户服务的情况，企业只有拥有满意的顾客，才会有源源不断的业绩。企业需要定期请客户评价销售人员的服务绩效)等。

定性考核主要考核一些软性指标，但也很重要，如考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚度、对用户信息的及时准确捕捉等，还可以用公司在物流、资金流和信息流上有明确的流程和规定来考核销售人员工作是否规范等;

2)对销售人员的绩效考核可以采取目标考核的方式。按照公司的年度销售目标，把目标分解到具体产品或销售区域中，然后分配给具体的业务人员;在分配目标的同时，进行资源分配。

设定具体销售目标时，必须和公司总目标与价值观一致。如一些公司以销售量为主，一些公司以毛利额为主，还有一些公司以利润为主。目标可以是绝对指标，也可以是相对增长指标。关键看公司的发展阶段和竞争以及发展的需要，成熟公司比较多地采用绝对指标，成长迅速的公司一般采用增长指标。如科龙公司对分公司经理的考核指标包括主要指标和辅助指标，其中主要指标有:1)回笼(销售回笼完成率)，在考核中占40 %的比重;2)开单完成率，占30 %。辅助指标包括:1)网点达标率，占10%的比重;2)网络开发，占10 %;3)应收账款管理，占10 %。同时设“雷区激励”，对员工完成不好的工作扣分，如库存管理扣5分、投诉累计扣5分、曝光累计扣5分、日常管理累计扣5分。对于分公司的销售人员还有分销、业务往来、价格管理等考核指标。

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朱鹮文教办公礼品有限责任公司于2002年2月正式成立，专业经营、生产办公文教用品，以销售为主，自行生产为辅，为广大企业、学校提供质优、价廉的产品。 二．企业发展目标（初步）

1．半年内构建较为完善的销售管理体系、较为完备的人员结构、较为稳固的忠实客户，经营支出费用基本持平。

2．一年内形成基本合理的产品结构，同部分供货商形成稳定的合作关系，培养储备企业后备发展人才，具有一定的企业知名度，有所赢利。

3．两年内取得部分品牌的西安总，对西安整体进行零售战略布局，再开设三到四家文具连锁店。

4．三年内走到西安文教经销行业前列，树立良好的企业形象，进一步完善内 部管理，形成具有自身特色的企业文化，放眼整个陕西省的文教经营业务。

5．在此基础上进一步发展壮大自身实力，努力向西北地区文教经销行业老大的目标奋斗。

6．在整个企业的发展过程中，寻找利润高、销量大的商品开发自己的延伸品牌。 三．企业WSOT分析

企业的优势：

依托省技术监督局、省教委，有了信誉、品质、渠道的初步保障；

手中经营部分知名文具品牌，可用厂价拿到。

完善的服务支持。

企业的劣势：

成立时间很短，内部工作正在理顺，没有过多的力量对外拓展；

还未形成自身成熟的管理体系、销售队伍、营销渠道以及企业文化；

新市场的进入者。

企业的机会：

企业还未定型，船小好调头，能够整体规划未来的发展，谋定而后动；

教育系统还有90%的客户待开发，整体市场潜力很大；

目前没有一家同行业把它当作一个品牌来经营，我们拥有较大的运作空间。

企业的威胁：

缺乏文教用品经销行业信息，对竞争对手的情况了解不足；

经营品种过多，没有主营项目，经营风险较大；

行业内鱼龙混杂，品质、价格经营极不规范，客户信任度低；

一方面各股东均投入较大的精力，要求尽快见效益，另一方面企业资金并不充裕，业务拓展压力非常大。 四．解决之道

企业目前的状况可用“百业待兴”来描述。正如前面所述我们的机会就是企业刚起步，可以谋定而后动；我们的切入点就是抓住摆在我们面前的机会并充分发挥我们的优势，避开我们的劣势及面临的威胁甚至变不利为有利。

1．完善企业组织结构。

完善的公司架构及合理的人员搭配是企业健康发展的首要保障。

⑴ 必须有一个专职的财务主管，才能确保公司3000多种产品帐实相符、应收明确，也能在企业发展初期给公司决策者提供及时准确的内部信息。

⑵ 外联同业务员合并成业务部，便于组织管理，任务就是开拓各事业企业单位，外联人员开拓教委系统，各区业务人员开拓其它事业企业单位。

⑶ 初期的财务部同营业部的职能可合并成一个部门，由经理助理或副经理直接负责；随着业务的扩展，各连锁经营店的开张，营业部将独立出来。

2．迅速组建业务部。

公司面临的最大压力就是如何迅速的拓展市场。充实外联队伍，充分发挥公司现有资源，拓展市场，是目前工作的重中之重。而在公司成立之初，成立业务部开发市场，则是低成本见效快的拓展市场的必由之路！

⑴业务员招聘：

①业务员条件

②招聘办法　人员推荐、人才市场推荐、广告

③招聘步骤　面试、模拟问答、留用

⑵业务员培训

①业务员必备素质培训

②业务员应具备基本知识培训

a、了解公司

b、了解企业

c、产品知识

d、竞品信息

e、工作职责和规范

f、客户特征和心理

③业务员访问准备

④客户开发技巧

⑤会谈技巧

⑥处理反对意见技巧

⑦货款回收技巧

⑧售后服务技巧

⑨业务员工作计划

⑩怎样有效利用时间

⑶激励政策

⑷业务员管理

①行政管理　业务员档案、每周工作计划报表、绩效考核、评定

②业务管理　客户档案、销售计划、工作进展报告、例会、工作效果、 销售预算

③渠道管理　渠道设计、管理、客户选择、评价、改进

⑸业务经理工作职责：（略）

⑹业务员工作职责：（略）

⑺业务部管理规范：（略）

⑻业务部考核制度：（草案）

3．激活现有的营业部

现有零售业务在公司占有较重要地位。作好门市零售，一者带动整个公司的人气，二者毛利较高可为其它业务提供部分资金支援，第三摸索运做模式，为以后发展零售连锁打好基础。

⑴对现有促销员进行培训，提高他（她）们的促销水平。

⑵作好终端管理工作。

⑶针对周围两所学校（潜在客户源），举行适当推广活动，提高知名度、美誉度，培养忠实客户，扩大销售。

⑷将营业员的工作时间错开，开发周围企事业单位。

4．业务推广计划

⑴针对企事业单位的推广政策。如第一次拜访除留名片外可送精美书签一份，购

元可送印有公司名称及时贴一本，购

元送计算器一台等。

⑵针对学校的推广政策。如可策划市演讲比赛为其提供奖品等类似活动，通过新闻炒作建立企业知名度和认知度。

5．对公司进行整体包装宣传

⑴君氏公司多年来在品牌营销推广方面积累了丰富的经验，小投入高回报的原则，可为朱鹮公司量身定做包装推广方案。

⑵针对85中的宣传推广。

⑶对个商业单位进行市场调查，考虑在商场中设立朱鹮文具专柜，进入商场销售。

⑷制作朱鹮文教公司宣传包装材料，充分包装宣传朱鹮的内在优势。

⑸在适当时期（如六一节期间），为朱鹮公司制作整体策划方案。 6．在公司发展到一定规模是导入CIS，整和公司资源，图谋进一步发展。 五．费用预算

根据公司目前实际情况，当务之急是组建业务部。在公司各个部门组建完成之后，才能进行整体市场拓展推广工作。

1．组建业务部。

人员招聘　整体年工资的15%

员工培训

200元/小时（初级培训）

商业礼仪（一小时）

业务基本知识（两小时）

业务开发技巧（两小时）

客户沟通技巧（两小时）

货款回收技巧（一小时）

工作计划安排及时间管理技巧（两小时）

业务部销售制度　6000元

2．管理输出（价格另定）

3．激活营业部（价格另定）

人员培训

终端管理

营销策划

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【关键词】班组 班组长 管理

一、思想观念方面

（一）具有良好的思想素质。良好的思想素质就是要有较高的思想境界，理解并认同企业理念和发展战略，成为企业文化最基层的宣传者和忠实的践行者，在班组管理和工作中结合实际进行宣传，并通过自己的身体力行，引导班组成员认同、接受，使企业文化、发展愿景成为班组员工的共同理念，成为员工激发干劲，增强使命，开拓进取，实现企业愿景的永恒动力。

（二）具备高度的责任感。作为一名营业厅班长，日常的言行举止关系着企业的形象，每天迎来送往形形的客户，年年月月重复着相同的话语，保持良好的心态，具备高度的责任感尤为重要。困难面前，冲锋在前，以身作则，严于律己，用自己高尚的情操和模范行为，树立良好的形象，感召和带领班组职工完成班组的各项工作。在今年的争创鹤壁市群众满意基层站所活动中，泰山路营业厅多次召开全体业务员动员会，凝聚思想，达成共识，形成合力，共同努力，开展了“立足岗位，无私奉献，群众满意”一系列优质服务活动，为争创成功打下坚实的基础。

二、工作能力方面

（一）拥有较高的业务能力。俗话说，说打铁先得自身硬。班组长必须有过硬的技术，有“别人不会我会，别人会的我精”的工作本领，有带头做好所有工作的决心和行动才能带领大家完成好各项任务，才能做到说话有人听，做事有人跟。随着科学技术发展，新技术、新工艺、新材料加速应用于生产过程中，管理理念、方法也不断更新，作为班组长需要强化学习理念，不断吸收新知识，更新观念，推进创新，以适应安全生产与企业发展需要，成为班组技术尖子，革新能手。

（二）要善于沟通，具备协作能力。班组长不仅是一名管理者，也是一位沟通者，良好的沟通才能完成合作。首先尊重上级，对上级下达的任务指示，有不同意见，讲究方式、方法，讲在当面，决定一经下达，必须坚决执行。其次与班组成员的沟通相处，要本着诚实、尊重、相互关心的原则，以诚待人，打动人心，才能拧成一股绳，更好地完成工作。最后要开展经常性的班组学习，培养协作能力。对班组成员多关心指导，工作勤检查，班组成员工作有成绩及时表扬，帮助总结经验，有缺点错误要帮助分析原因，吸取教训，班组成员工作中遇到困难，要给予具体指导。

（四）激发创新能力。创新依靠个人的力量往往是有限的，需要一个团队来创造。泰山路营业厅自今年8月份实行了每日绩效考核制度，对班组成员的言行举止，劳动纪律，工作业绩，服务态度等进行严格考核。并对合理化建议，小创新，小发明实行加分奖励。综合分值高的业务员将被评为本月服务之星。每周一下午定期召开周会，利用研讨会的方式来做脑力激荡，以产生一些策略性规划的构想，从一些略带趣味性的主题开始，将所有的构思都记录下来，然后提出下列问题：“如何提高工作质量和工作效率，如何改善对客户的服务？如何创新优质服务措施？”激发全员的工作热情，要求员工有构想便要提出来。在处理这些构想时，宁可将它重新修改加以利用，也不要轻言予以否决；这样做可以增加班组成员的信心，并且使他们勇于思考、创新构想。每一位工作人员都是具有创意的人，问题只在于班组长如何将它们激发出来。

三、工作作风方面

（一）坚持原则，秉公办事。班组长作为“兵头将尾”，具有管理班组的各种权力，而要用好这个权力，就要坚持原则，为人正直，主持公道，坚持正义，不徇私情。制度执行忌议而不决，决而不行，行而不果，提倡：快，狠和落实。只有这样才能把班组员工的工作积极性调动起来，更好地发挥班组管理的作用。

（二）要养成民主作风。班组的战斗力、凝聚力来自班组成员的气顺心齐，团结一致。班组长的一个重要职能就是要发挥好团结纽带作用，把分散的个人凝聚在一起，团结每名员工，造成一种团结和谐的气氛。要提高做思想工作的能力，既要会管生产，又要会管思想，把思想工作渗透到班组管理的各项工作中，化解职工之间的各种矛盾，调动职工积极性。

（三）关爱职工，促进团结。班组长要胸怀大度，客观公正地对待每名业务员；要关爱班组成员，把帮助大家解决困难作为自己应尽的义务。不管哪位职工有困难都应该尽力帮助，这样有利于促进班组团结。泰山路营业厅每日对班组成员进行绩效考核，但是当业务员家庭出现实际困难时，在工作安排好的情况下，对业务员的请假不予扣分，并上门探望慰问，人性化的管理方式充分调动出业务员的工作积极性。同时我们每天早上实行晨会制度，互相激励保持良好心态；不断改良工作环境，在收费室增加饮水机，在更衣室增加鞋柜，消除班组成员的消极因素，逐步引导大家把思想观念转变到符合客观规律的轨道上来。

总之，要想当好一名优秀的班组长，需要不断学习，在加强自身修养同时，重视和班组成员之间的沟通和理解，全员达成共识，形成合力，才能确保政令畅通，保证责任和措施落实到位，使班组真正成为无坚不摧的堡垒，使班组建设工作一帆风顺。

参考文献：

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这两个多月的实习中我学到很多在课堂上和书本上根本就学不到知识，有幸到公司进行了为期天的实习。受益匪浅。现在就对这两个月的实习做一个工作小结。

几经演变后，首先介绍一下我实习单位:中国人寿保险股份有限公司支公司。中国人寿保险股份有限公司前身是1949年随国建立的中国第一家保险公司。现公司于2003年6月30日根据《中华人民共和国公司法》注册成立，并于分别在美国纽约，中国香港和上海三地上市。公司名列我国最具价值品牌前十名，国保险行业第一品牌；市场份额将近全国的1/2拥有最多的全国客户群体和独一无二的全国性多渠道分销网络以及遍布全国的客户服务支持，中国寿险市场的领导者；随着资产的不断提高，公司已通过其控股的中国最大的保险资产管理者----中国人寿资产管理公司建立了稳健的投资管理风险管控体系；其经验丰富的管理团队将中国人寿在世界500强企业中的排名不断提高，08年跃居159位，堪称行业老大。中国人寿保险股份有限公司支公司是县所辖地区拥有客户最多和最具实力价值的保险公司。

(1)保险方面的理论和知识以及保险行业的现状，使我对保险有了一个更客观，全面的认识，理智的判断，也激发了我对金融学的深化了解和欲学以致用的兴趣。

(2)通过对已知资料的分析和与同事们的交流，提高了自我的思考认知能力，通过对保险业的现状的研究和前景的科学预测，进一步引发了我对职业取向的思虑，帮助了我在大学期间进行的职业规划和职业生涯设计。

(3)对职场有了初步，真实，贴切的认识，明确了努力和改善方向，通过与同事们和众多的业务员的交往，接触，学到了珍贵的人际交往技巧和处世经验，交到了几位可以虚心请教的长辈朋友，感谢他们对我的指导，教育和思想启迪。

(4)电脑办公的实用知识与软件应用技巧，以及处理问题的能力和经验，强化了我对扩展知识和提高能力的学习欲望。

(5)勤奋，踏实，认真，负责任做事风格的重要性，只有这样，才能得到认可，才能真正有所收获。

当然，以我个人之见也发现了一些小的问题，如保险人考核制度不够健全，保险业务员职业素质参差不齐，出勤制度不够完善，分工不定期不够明确等需要改善。

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【关键词】寿险个人 流失率 影响因素

一、寿险个人人流动现状

（一）同业“挖墙角”导致寿险个人人大规模流动

寿险公司对个人人的大力需求，尤其是对个人营销精英的需求，大大加剧了各家寿险公司对人的争夺，致使人的流动数量不断增加。国内新成立的寿险公司或者是外国寿险公司在国内新设立的分公司，为了尽快在中国市场抢占份额，占有一席之地，最快捷的方式就是从已经开业而且发展比较壮大的同业公司中挖人，甚至挖走整支营销团队。以这种形式存在的寿险个人人流动越来越频繁，已经陷入白热状态。

（二）选择跳槽的寿险人得到更好的发展，带动新一轮流动

优秀人才的加入将使公司的经营业绩得到不断的提升，从寿险个人人自身方面来看，由于得到挖人寿险公司的重视，会得到比之前更好的待遇和发展空间。寿险公司的其他人看到这种现象，纷纷效仿，由此引发了新一轮的寿险人的流动。

二、寿险个人人高流动率的原因分析

（一）寿险公司严格的业绩考核和晋升制度

对保险个人人严格的业绩考核和晋升制度是寿险人高流失率的原因之一。通常各保险公司对人的基本做法为：新人如果在半年内（或者9个月）达到一定的业绩标准，可转为正式业务员，否则出局。成为正式业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任等，但不管升到何职位，只要有连续一段时间未能出单，便会降级或者出局。这样的业绩考核和晋升制度令大部分人感到不满。

（二）不合理的佣金制度

作为保险公司激励员工的核心―佣金提取方案的不合理。佣金通常分为首期和续期，寿险人的首期佣金一般占所交保费的30%-50%，然而续期的一般只占到3%到8%左右，并且缴费年限普遍在3-10年。这种佣金提取方案的设计使个人人更看重新的保单的拓展，忽视旧保单的存续情况，导致寿险人很有可能采取短期行为，导致寿险个人人的高流失率。

（三）社会地位低下，行业形象差

我国从事保险的进入门槛低，从业人员整体素质偏低，大多数人是为了较高的行业收入而进入，一些待业人员也将其作为人生的跳板，短期行为严重，极大地破坏了保险行业的形象。另外由于少数人的不诚信行为，使得人们一谈到保险，便给它了诈骗人的外衣。社会上的评价对于寿险个人人的高流失率也起着十分重要的影响。

三、应对寿险个人人高流动问题的对策建议

（一）改善和加强相关制度措施，优化寿险个人人队伍

（1）建立公平合理的业绩考核机制。寿险公司应建立一个公平、公正考核体系，加强各层级间的相互监督。对于寿险人在以业绩为主要考核指标的同时，可以增加客户满意度、投诉率、退保率和保单继续率等业务品质指标，起到有效的监督作用；对各级主管的考核不能局限于团队业绩与增员，要建立从下而上的监督、评估体系。

（2）完善寿险个人人的薪酬福利制度。我国目前的寿险公司对寿险人通常采取无底薪的薪酬制度，普通寿险个人人的收入主要依靠新单佣金。对于大部分寿险人来讲，一旦无法拓展新单，收入就会大大降低，从而加速流动。基于此，可以对现在的福利制度进行改革，给个人人提供一定底薪及各项福利待遇，在可以有基本保障的情况下展业压力会相对减小，有利于提高寿险个人人的留存率对。

（3）加强对寿险个人人入职和离职的限制。在招聘寿险人，要选择素质高，适合从事寿险工作的人员，从源头上提高个人人的整体素质，减少流动人数。当寿险个人人有想离职时，公司领导应该其对进行挽留，让他们充分感受到公司对他们的重视，降低他们的离职意愿；可以规范离职手续，对寿险人的离职做一些硬性规定。

（二）监管机构和行业协会加强监督和管理

（1）加强寿险个人人的准入监管。随着国务院取消保险人资格考试，个人人进入保险行业几乎没有什么限制，这样寿险个人人队伍的质量也就得不到保障。为此监管机构尽快出台新的从业考试制度，提高保险人从业资格考试的难度，对不同性质的保险产品，采取不同的考试方法和难度，限制考试人员的学历，提高寿险个人人的整体素质。

（2）建立人信用评级制度。行业协会可以对寿险个人人进行信用评级，参考银行对客户的信用评级

制度，信用评级标准可以包括个人人的从业时间、违法违规记录等方面，对进入一家寿险公司时间很短就离开的寿险个人人进行记录，超过一定次数比如说三次，便限制其再进入寿险行业。

（3）完善相关法律法规，严惩违法违规人员。从各个发达的国家和地区的成功经验来看，寿险中介市场尤其是寿险个人人市场要健康发展，就必要有系统并且有效的法律法规体系作为依靠。全面具体的寿险个人人展业管理规定、严格的考核制度、健全的寿险个人人培训制度、完善的寿险个人人手续费和佣金体系等，将能很好促进寿险个人行业的健康发展。

参考文献：

[1]崔惠贤.保险中介理论与实务[M].清华大学出版社，2009.

[2]周玉萍，李良槐.基于保险营销员生存现状的保险营销员制度研究 [J].华中农业大学学报，2012，（03）.

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汽车市场部销售工作计划一公司第八年研发了P2产品和开发了国内市场，现有产品有：P1、P2、P3，现有客户有：本地一个，国内两个。现在公司迎来了第十年的经营，面对客户的需求以及市场的需求，市场部制定了新一年的工作计划。

一、销售预算

根据市场调研的结果显示，P1产品的市场需求是不断下降的，第八至第十二年P1的市场需求量预测增长幅度(%)是-28.6～-4.0，价格也是呈现下降的趋势。本部门预计第九年P1产品销售量为：3570～5280件。

根据市场调研的结果显示，P2、P3产品的市场需求是不断上升的，第八至第十二年市场需求量预测有不同程度的增长，价格比第九年有小幅提高。

二、销售业务员

销售业务员个人绩效及培训安排：

公司内销售团队每一个成员在公司经营过程中尽职尽责，兢兢业业，为公司的发展，销售量的突破，献计献策，充分发挥集体的力量与个人的才能。但每个职工的具体表现是有差异的，能力大小也不同，因此对各销售业务员的考核个人业绩将会根据业绩考核指标体系来评定，由本公司人力资源部负责设计，实施考核。本年度将根据销售量的执行完成情况，各销售业务员实际的销售水平的高低，公司将会适当组织相应的培训课程，提高销售业务员的素质与销售专业水平。

三、客户管理

根据目前公司已与本地市场的一家客户和国内市场的客户建立了购销关系，第十年公司继续与这些客户保持业务往来，则需支付本地客户维护费2万元和国内客户维护费5万元。尚未开发国际市场的客户。

四、加强广告费投入的分布和市场调研

由于P1在本地市场的供需已基本饱和，而且P1产品属于第一代产品，在市场上的需求量趋于下降。因此对P1产品在本地和国内市场的广告费和市场调研费投入应适当减少。对于P2、P3在本地和国内市场的广告费和市场调研费应该上调，加大宣传力度和进行一系列的市场调研工作，市场部将派信息部展开调研工作，对本地和国内市场的发展现状和潜在的发展趋势的研究分析，为公司在各区域的投入更趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。

广告费根据第九年的销售额进行调配。基本调研费用是xx万。

五、 内部管理

1、 严格执行本公司制定的各项工作制度，严格实施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用数据说话，一次就把工作做好”战略，使市场部逐步成为执行型的团队。

2、 充分发挥本部门各岗位人员的工作积极性和主动性，强调其工作中的过程控制和最终效果，提高他们的工作责任性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。

3、 一切从公司大局出发，强调营销体系一盘棋。积极做好协调营销系统各部门之间的联系与协调工作，从而提高营销系统整体战斗力，为完成未来的营销目标做好最优质的服务工作。

4、 配合市场主管搞好销售系统的日常行政管理。主动为各部门做好后勤保障工作和日常服务性工作。为他们创造更加良好的企业文化氛围和工作环境。

汽车市场部销售工作计划二在这一年里，公司成立初期市场部需要不断完善管理制度，加强市场环境的调研，为步入高速发展的快车道，实现更快的效益增长做好准备。

对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司的总体经营管理目标，市场部特制订20xx年工作计划如下。

一、销售网络管理

1.建立直接操作关系

市场部是负责公司销售网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受董事长的领导。市场部销售人员与各区域市场开发之间是一种直接接触的关系，即在销售网络建设、维护、信息处理方面直接进行操作，并承担销售网络工作的任务。

2.人员配置：

(1)销售、统计管理员：内勤统计管理员1名，分管产品销售及产品进销存统计，兼任加工进销存统计。

(2)市场开发助理：省外市场开发助理1名,分管省外市场的销售，兼任物料取样和调度工作。

3.强化人员素质培训

6月份前完成对市场部销售、统计管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20xx年市场部在人员素质方面有充分的保障。

4.加大人员考核力度

在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对销售网络建立和维护实施细则规定。建立市场部考核制度，并根据实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全销售管理的工作。

5.动态管理市场网络

市场部长根据市场开发助理提供的市场信息、项目规模、信息达成率、三项指标对市场部成员进行定期的动态评估。销售、统计管理员和市场开发助理应结合相互收集资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强销售的管理，在销售的完整性、及时性、有效性和保密性等方面更上一层楼。

6.加强市场调研

以市场开发助理提供的销售信息和公司在外省的业务进展情况，将以专人对各区域贵金属业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。

二、品牌推广

1、为进一步打响公司品牌，扩大公司的市场占有率，20xx年初步考虑参加几个品牌推广会和贵金属年会，以宣传和扩大公司的品牌，扩大销售信息网络，创造更大市场空间，从而为实现销售任务奠定坚实的市场基础。

2、在完成重点或大型的招标项目之际，邀请有关部门参加公司举办的庆功活动，用大型贵金属招标或大额订单实例展示和宣传公司品牌，显示公司在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立贵金属行业中典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。

3、进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在网络和知名贵金属网页作宣传或广告，展示公司实力;及时制作公司新的业绩和宣传资料，发放到各商家手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。(面试网 )

4、加强和业内人员接触，学习相关贵金属专业知识和素质教育工作，树立良好的公司员工形象和企业文化内涵，给每一位商家与公司人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对公司有更清晰和深层次的认识。

三、客户接待

客人接待工作仍是市场部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的提前和基础。如何保质保量地做好客人接待工作是市场部必须进行认真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简单，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，市场部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要更多地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、兴趣爱好、饮食习惯、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的安排，让每一位客人在最短时间内对公司有全面的、清晰的、有一定深度的了解，对公司的产品表现出最大限度的认同感，对公司的管理模式和企业文化产生足够的兴趣。把长期地、坚持不懈地认真对待每一批客人和每一客人，使他们对公司的接待工作满意作为市场部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高项目跟踪的成功率和降低商务谈判的难度，达到提高企业经济效益的根本目的。为此市场部20xx年着重抓好以下几方面的工作：

1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果。

2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平。

3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，处促成项目业务。

四、内部管理

1、严格实施“一切按认真管理，一切按程序操作，一切用数据说话，一次就把工作做好”战略，使市场部逐步成为执行型的团队。

2、进一步严格按照公司和营销系统所规定的各项要求，开展本部门的各项工作管理，努力提高管理水平。

3、充分发挥本部门各岗位人员的工作积极性和主动能动性，强调其工作中的过程控制和最终效果。提高他们的工作责任性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。

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为深入贯彻落实县第十三次党代会和县委工作会议精神，进一步加强机关作风建设，提高工作效能，优化服务环境，为构建“和谐、高效、满意”新广电提供强有力的纪律保证，特制定如下八项制度：

1、学习制度。

每月第一个星期六为台党组中心组集中学习日。各室、中心、公司每月政治学习不少于1次，业务学习不少于2次，由各室、中心、公司自行组织，并邀请分管负责人参加。办公室对学习情况进行督查，定期通报。

2、谈心谈话制度。

台主要负责人与班子其他成员之间、班子成员与分管部门中层干部之间、中层干部与本部门职工之间要正常开展谈心谈话活动，每月不少于1次，必要时随时交流意见。谈心谈话记录簿由办公室统一印制。

3、值班带班制度。

双休日值班按月初值班表进行。值班人员负责处理本部门日常事务，重大事项及时向台长汇报。值班时间同正常上班时间。晚间值班按值班表进行，坚持领导带班制度。值班人员认真做好全台查班工作，协调处理相关事务。值班时间为每晚19：00-21：30，地点在三楼审片室。播发中心、网络公司晚间值班按要求进行，值班名单报办公室备案。

4、请销假制度。

请假需至少提前一天办理。职工请假一天由各室、中心、公司主要负责人批准，请假二天由分管领导批准，请假三天（含三天）以上由台长批准。中层以上干部请假一律由台长批准并主动安排好相关工作。请假期满后要及时销假。请假期间待遇按文件执行。未履行请假手续的按旷工论处。

5、来客接待制度。

有关单位或个人因公来我台检查工作或办事确需招待用烟或用餐的，需经台主要负责人同意，由办公室统一扎口，履行相关手续，并严格控制陪客人数和标准，否则有关经费由经办人承担。除因工作需要接待县外来客或重要客商外，工作日午间一律禁止饮酒。

6、服务承诺制度。

根据职权范围、工作职责，结合群众关心的热点问题，确定服务承诺内容并在醒目位置予以公布，主动接受监督和举报。实行首问负责制度。首先受到来访、咨询或接待办事的工作人员，要负责给予办事或咨询方必要的指引、介绍或答疑等服务。被管理对象或服务对象投诉、举报，或被新闻媒介曝光、县优化办通报的干部职工，经调查核实，是合同人员的，一律开除处理；是正式人员的，一律待岗处理；是干部的，按干部管理权限有关规定执行。

7、工作失职责任追究制度。

对上级和台布置的工作，必须不折不扣落实到位。对因作风漂浮、工作拖拉、执行不力、有令不行、有禁不止或其他失职行为造成经济损失或社会影响的，按建广电〔2007〕9号文件《关于工作失职责任追究的有关规定》执行。是干部的，及时启动问责程序，造成严重后果的，依纪依法处理。