单位绩效考核细则范文

导语：如何才能写好一篇单位绩效考核细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：

一、考核对象和范围

今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。

二、时间步骤

**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：

(一)、动员准备阶段(**年元月1日至4月30日)。

1、召开全县**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作会议，部署绩效考核工作；

2、召开有关部门负责人会议，明确各部门的职责任务要求；

3、各单位召开党组(党委)会和干部职工大会进行宣传发动；

4、填写《考核花名册》并于4月10日前上报县绩效考核领导小组办公室；

5、各单位根据《绩效考核办法》第八条、《领导班子考核细则》第三、四、五、六条规定，提出本单位**年度工作目标建议方案，填写《**年度**县科级领导班子绩效考核工作目标考核表》(见附件三)，于4月10日前报县绩效考核领导小组办公室。

(二)全面考核阶段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、组织培训。

从有关部门抽调考核工作人员组成考核组，进行集中培训。

2、考察组考核。

考核组考核的方法和基本程序：

(1)、召开干部职工大会(参加人员范围与参加测评人员相同)，对纳入考核的领导干部进行民主测评；

(2)、听取单位工作目标完成情况和自身建设情况的汇报；

(3)、通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式，对单位工作目标项目、自身建设的考核内容逐项进行考核，必要时对有关单位情况和问题进行专题调查；

(4)考核组汇总考核情况和有关部门提供的情况，对被考核单位的工作目标项目、自身建设的考核内容提出考核意见，填写《**年度**县科级领导干部民主测评情况统计汇总表》、《**年度**县科级领导班子工作目标考核计分表》、《**年度**县科级领导班子自身建设考核计分表》。考核组还应逐个单位形成工作目标考核情况汇报，简要说明被考核单位的工作目标完成情况，以及考核组提出考核档次意见的理由。

3、有关部门考核提供情况。

(1)、工作目标中的数量指标，单位自查上报县统计局，由县统计局、县财政局、国税局、地税局、商务局等相关单位部门审核，其中相关统计指标报县政府审定，审定统计数据的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目标中的重点工程项目，由县重点工程办组织进行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、县纪委、县委办、组织部、宣传部、政法委(综治办)、监察局、人口和计划生育局等相关部门根据考核组对各被考核单位自身建设的情况，结合平时掌握的情况，书面提出考核意见并于**年1月15日前报县绩效考核办；

(4)、县纪委、县委办、宣传部、政法委(综治办)、县政府办、监察局、人口和计划生育局、安全生产监督管理局等相关部门对《绩效考核办法》第十五条所列七种情形，《领导班子考核细则》第十条所列四种情形，书面提出意见并于**年1月15日前报县绩效考核办。

4、领导班子正职对班子其它成员的考核。

单位领导班子正职进行考核计分后，填写《单位领导班子正职考核班子其它成员履行岗位职责情况计分表》，在考核组考核时一并上报。

5、县级领导对领导班子正职进行测评。

(三)、审定考核结果阶段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管县领导的意见；

2、县绩效考核领导小组审核考核情况；

3、县委常委会议审定考核结果。

(四)、考核结果运用阶段(**年2月中旬)。

1、对诫勉、免职人选进行考察；

2、县绩效考核领导小组审核，提出考核结果运用意见；

3、县委常委会议审定考核结果运用情况，作出奖惩和诫勉、免职决定；

4、县委召开**年度科级领导班子和领导干部绩效考核讲评大会，进行讲评，宣布结果。

三、要求和纪律

1、各单位党组(党委)要对**年度的工作目标完成情况和自身建设情况认真进行总结。总结工作要实事求是，不夸大不缩小，不面面俱到，不搞形式主义，重点是县委、县政府下达给各单位的工作目标项目的完成情况，采取的措施及经济效益和社会效果。形成的书面总结材料(不超过3000字)，在考核组考核时一并上报。

2、负责审核认定统计数据和提供考核情况的有关部门，要按照要求及时、负责地书面提供相关情况，并加盖单位公章；

3、实行考核预告制。考核组到各单位考核时，在醒目位置张贴考核预告，公布考核组成员名单和联系方式等；

4、实行考核工作责任制。考核组成员要在形成的书面材料、表册上签名，对考核情况负责，由考核组组长负总责；

5、各战线、各部门组织的其他工作考核，原则上应纳入绩效考核一并进行，不再单独组织考核；

6、为了保证考核工作的公正性，县纪委、监察局全程参与考核工作并进行监督，在县绩效考核办设立举报电话(5222539)，受理绩效考核有关问题的举报，对违反《绩效考核办法》第三十一条规定的，由县绩效考核办会同纪检、监察、审计等部门调查核实。

四、其他有关问题

1、今年乡镇领导班子的绩效考核工作目标与县政府考核乡镇的主要经济目标相同，县政府考核的结果作为乡镇领导班子绩效考核排名的依据，情况由县统计局提供。乡镇的领导干部，县委委托乡镇党委考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

2、县人大党组、政协党组负责对各委室领导班子和领导干部进行绩效考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

3、已经纳入今年绩效考核的领导干部的公务员年度考核等次，由县绩效考核办按《绩效考核办法》等有关文件的规定和考核结果直接确定。未纳入今年绩效考核的领导干部，县委委托单位党组(党委)考核，提出其考核等次意见，县直单位这类人员的优秀等次和嘉奖以上奖励人员比例不再单列；

4、绩效考核机关干部年度工作目标奖金的发放办法另行规定。

篇2

在建立全员绩效考核体系前，需要做好一系列准备工作。

1.明确对象，细分组织。纳入全员绩效考核对象的包括从事农场蔬菜种植的队长兼技术员，队长助理和全体员工。首先按照管理层级理论的要求，将40名员工划分5个7-8人小组。由蔬菜生产队长提出7名候选人，由全体员工差额选举确定5个小组组长。

2.划分工序，制定标准。根据工作特点的不同，将蔬菜种植工作任务划分为生产准备、播种育苗、定植移栽、日常管理、采摘、运输分装和拉藤清理七个阶段共26道工序。按照“跳一跳够得着”的原则，在日常安排工作中连续测试并记录各工序工时定额和最佳组合人数。

3.明确内容，宣传发动。在年初与种植队长签订《内部绩效考核责任书》，明确考核的内容，如年度产量指标、用工指标、产品合格率、生产计划落实率等共13项指标；队长助理主要负责员工考勤、生产统计、菜品分配和协助生产指挥，明确工作要求并制定相应的考核扣分细则；对普通员工，制定《员工绩效考核细则》，从工作进度、工作质量、遵章守纪等八个方面作出具体要求，明确奖扣分尺度。这些基础工作完成后，召开员工大会，通过举例测算，让每位员工了解绩效考核的流程和个人绩效收益的上下限。

二、联产计酬，实施全员绩效考核

1.科学安排。由种植队长依据当天工作任务和定额表，分解确定各小组每天的工作内容、质量标准和进度要求。在此基础上，填写《蔬菜种植工作情况日报及小组评分表》。日报表由种植队长负责填写，每天下午通过邮件报送给主管领导。种植队长和队长助理日常依据工作日报表和考核细则，加强对员工工作的检查督促，主管领导重点监督种植成功率、计划落实率、安全生产、设备设施完好率、员工队伍稳定、遵章守纪等方面内容。

2.绩效考核。每天召开由主管领导、种植队长、队长助理参加的日报会议，总结当天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全员绩效考核细则》对各小组和每个员工进行百分制评分，每月月底汇总小组和员工得分情况。同时，每个月底，主管领导依据《内部经营责任书》，对队长进行逐项考核，计算出单项考核奖罚额。队长助理也由主管领导对照考核细则打分。组长及员工由种植队长与助理考核打分。所有奖罚事项及员工得分在月度场务会上通过。

3.联产计奖。根据季度蔬菜产量完成情况，每季度按750元/万斤确定季度应发绩效奖金总额。应发绩效奖金总额在种植队长、助理、组长、员工间按29：7：12：52比例进行分配。最终实得奖金计算公式为：队长实得奖=应发绩效奖×奖金分配比例×出勤率-综合奖罚额。队长助理及员工实得奖=应发绩效奖×奖金分配比例×出勤率×绩效考核季度平均得分。

4.配套措施。一是每月召开工作小结会议，评价各小组及员工工作情况，汇总通报各小组及个人的绩效平均得分，对得分排后3名员工由主管领导进行绩效谈话。二是依据得分高低和组长推荐，每月评选出“流动红旗”小组一个，先进个人若干，给予适当奖励。平时的评比结果作为年底评优推先的重要依据。三是绩效考核工作坚持公平公开公正的原则，对各项得分及奖金分配结果，采取会议、公开栏等形式及时公开，并做好相关人员的思想政治工作。

三、取得的成效

蔬菜种植全员绩效考核制度在农场分步实施，取得了显著成效。一是提高了员工组织化程度。员工分组后，小组成为一级考核对象，小组成员同劳动，共荣辱，增强了集体意识，提高了员工的归属感和凝聚力。二是提高了工作安排的科学性。主管领导与种植队长共同制定工作计划，主管领导的意图可以及时得到贯彻落实，同时，促使种植队长提前精细筹划近期工作，增强了工作安排的计划性、严密性、权威性，工作安排更加科学合理。三是提高了工作质量和工作效率。各小组对工作责任、进度、质量的要求十分明确，可提前准备劳动用具，筹划人员分工；主管领导依照《日报表》检查督促工作，提高了针对性和效率；各小组每天的工作安排情况都有记录，出现问题可追究当事人责任，增强了员工的责任意识、进度意识和质量意识。四是促进了农场特色文化建设。通过开展劳动竞赛和绩效考核，增强了员工爱岗敬业、团结协作、争做贡献的主动性、自觉性，强化了吃苦耐劳、无私奉献、遵章守纪、追求卓越的企业精神。

篇3

首先要提高认识、坚定信心。事业单位绩效考核是一项创新性工作，绝大多数部门、单位甚至领导干部对党政机关目标管理绩效考核工作比较熟悉，也比较重视，奖惩的力度也比较大，而对于事业单位绩效考核相对比较陌生，重视程度还不够，普遍认为党政机关目标管理绩效考核基本覆盖了县属部门、单位，没有必要再拿出人力物力财力开展这项工作，对于编办作为事业单位绩效考核工作的牵头部门也不是特别理解。针对上述认识问题，我们没有等待观望，而是从学习中找到解决问题的办法。先后组织学习了中央省市有关事业单位监督管理的政策规定和全省事业单位绩效考核工作会议及培训班讲话精神，牵头组织相关部门赴东营、潍坊等地考察。通过学习和考察，我们充分认识到了开展事业单位绩效考核是加强事业单位监管的重要抓手，是健全综合考核体系的重要补充，是新形势下建设服务型政府的重要举措。我们将有关文件规定、领导讲话、外地经验等汇编成册报送给县委、县政府有关领导和相关部门负责人，对开展事业单位绩效考核逐步形成了共识，县编办也增强了履行职责的信心。

其次要精心谋划、争取支持。事业单位绩效考核涉及考核哪些事业单位，考核指标怎样科学设计，考核工作如何顺利推开，考核结果如何合理使用等一系列问题，这些问题直接关系到事业单位绩效考核工作能否扎实有效地开展，如果不提前谋划这些问题，或者哪一个环节考虑不周全、哪一个部门的积极性调动不起来，就会使绩效考核工作出现梗阻。对此，我们将全县510家事业单位进行了梳理分析，提出了“分类实施，宜合则合，逐步覆盖”的工作思路，即对公益性强、服务范围广、独立运行较好的教育卫生系统事业单位率先全面启动，对规模较小、业务较单纯的事业单位整合纳入部门考核体系，对城建、农业、文化等领域相对集中的事业单位逐步覆盖。在此基础上，我们将调研情况、工作思路、成效分析等积极向党委政府的主要领导、分管领导汇报，引起了领导的高度重视，作出了“机构编制部门牵头抓总，积极做好事业单位绩效考核工作”的指示要求，并列支80万元作为考核奖励基金。正是由于领导的高度重视与相关部门的大力支持，才推动了我县事业单位绩效考核工作的顺利实施。

第三要用好结果、注重实效。结果使用如何决定着事业单位绩效考核工作能否具有持久生命力，只有落实好考核结果，严格兑现奖惩政策，确保事业单位考核实效，才能充分调动事业单位参与绩效考核工作的积极性，激发事业单位干事创业的激情，才能不断规范行业运行，提高公益服务水平和群众满意度，否则，事业单位绩效考核工作就会陷入被动。省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》对提高考核结果的使用效力作出了明确规定，要求把考核结果作为事业单位法人履职评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。我们严格按照规定，结合工作实际，以县委、县政府名义出台了《事业单位绩效考核办法》，在考核结果的使用上，提出了“五个挂钩”，既体现了精神奖励，又体现了物质奖励。 一是与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖励资金，对考核等次为A级的单位，按照年末在职在编人数给予一次性奖励；二是与干部使用挂钩。连续两年考核等次为A级的，按照干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔重用。当年被定为C级的单位，由主管部门对事业单位主要负责人进行约谈。连续两年考核等次为C级的，给予单位通报批评，对事业单位主要负责人或法定代表人及有关责任人员，按照干部管理权限，给予降职、免职或解聘；三是与奖励指标挂钩。绩效考核结果作为对各事业单位表彰奖励及确定评先树优指标的重要依据。定为A级的单位，主要负责人年度考核可确定为优秀等次，工作人员考核优秀指标定为16%；定为B级的单位，工作人员考核优秀指标确定为13%；定为C级的单位，主要负责人年度考核不得定为优秀等次，工作人员年度考核优秀指标确定为10%；四是与机构编制挂钩。定为A级的单位，在政策允许范围内优先给予机构编制方面的支持，当年度的事业单位法人信用等级评定直接确定为“五星”级，定为C级的单位，由县事业单位监督管理局发出整改通知，限期进行整改，并取消其当年度事业单位法人信用等级评定资格；五是与个人奖惩挂钩。被考核单位要结合《考核细则》，制定本单位工作人员考核办法，按月或季度考核，年终累计考核得分与个人奖金分配、绩效工资、评先树优挂钩。我们提出的“五个挂钩”，有力度，符合实际，易于操作，只要严格地兑现落实，必将形成推进这项工作的长效机制。

篇4

【关键词】手术室护理 绩效考核 护士自评 护士长评价

绩效考核是现代管理理念的重要组成部分，如何在手术室护理管理中对这一方法予以有效利用，充分挖掘护理人员潜能，确保护理管理工作更为高效、科学，是各医院手术室护理管理人员必须深入思考的问题。我院通过两年来的实践，总结出在手术室护理管理中有效应用绩效考核的方法，现报告如下：

1.资料

我院手术室护理人员共21名，均为女性，年龄为21～47岁，平均为（30.2±1.6）岁；学历为本科3名，大专11名，中专7名；工作年限为1～14年，平均为（5.2±1.2）年；职称为初级职称2名，中级职称13名，高级职称6名。

2.方法

2.1明确绩效考核应遵循的原则

在手术室护理管理中要应用绩效考核，首要条件即是对绩效考核应遵循的原则予以合理把握，从而保证绩效考核具有公正性与可操作性，促使护理管理合理、规范。绩效考核要遵循客观性，即以实事求是理念为指导，尊重事实，严格执行相应标准，将定性考核及定量考核有机结合。在绩效管理中，护士长应对上述原则予以遵循，对科室中各规章制度予以完善，当有问题出现时及时查找原因，对工作流程进行经常性反思，主动查找管理缝隙，促使管理水平不断提高。

2.2确定质量考核相应标准

手术室护理工作质量主要包括文件书写、护理安全、基础护理、整体护理、消毒隔离等，我院在对护理特征予以认真分析的基础上，对护士岗位职责予以明确，并对考核评分标准予以明确，在绩效考核细则中写入核心质量考核内容。在此基础上，我科组织全体护理人员认真学习考核内容并展开讨论，将考核细则制作为表格，确保每人手持1份，同时护士长对绩效考核具体工作内容予以分析，不足之处要及时修改，确保其符合护理实际。

2.3对绩效考核予以量化

对手术室护理工作予以量化考核，是对手术室质量标准、工作能力、核心制度及服务规范相应要求予以量化评分并展开考核，利用数据为尺度，对全体护理展开公开、公正而公平的评价。绩效考核的量化考核可从不同方面展开，而我科通过对手术室护理工作的特点及性质进行总结，与本科实际情况结合，从勤、能、德、绩四方面制定综合考核的实施方法、细则、打分标准，总分为100分，达标要求为90分以上。

2.4实行积分考核制度

按照各工作岗位不同工作性质，将考核标准划分为四条，各条标准总分为25分，满分为100分，具体内容为：（1）勤。充分做好心理护理工作，确保健康教育全面覆盖到患者，治疗室、手术室及办公室均保持整洁；（2）能。对患者病情与治疗反应予以及时观察，提高护理有效率，确保护理技术的操作考核评分均高于90分；（3）德。具有高度责任心，护理工作中服务态度好，自觉遵守各项纪律；（4）绩。护理书写合格率均在92%以上，患者护理满意率均在95%以上，全体护士对医嘱予以及时、准确处理，确保急救物品准备充分，基础护理全部合格，同时消毒隔离完全合格，物资供应等及时、准确。

2.5分配方法

护士奖金总额=全科护理人员奖金总额÷科室护理人员总分值×护士个人总分值。

护士长取科室平均奖，系数由医院发。

3. 效果

实施绩效考核后，明确了科室质量管理目标与个人工作努力方向，量化护士综合素质，并合理引入激励机制，使护士的工作积极性明显提高。护士逐渐树立了竞争意识，加强了沟通协调，患者满意率、手术器械准备完好率、手术医生对手术室护士工作满意度以及护理人员业务水平均有不同程度的提高，保证了手术护理安全，提高了护理质量。科室护理质量进入良性循环之中。

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【关键词】高职院校辅导员 绩效考核 现状 问题 原因

一、高职院校辅导员绩效考核的现状

目前，国内高职院校辅导员绩效考核初步建立了以基于业绩指标的、基于任职资格的、基于德能勤绩廉为主要内容的三种基本考核模式。基于业绩指标的考核模式主要是以关键绩效指标考核法为基础，根据辅导员的岗位职责和工作特点，选取其中最关键且能体现工作绩效的重要指标（或规定动作）作为考核的依据，来进行辅导员工作绩效考核，这种模式目前被部分高校采用。基于任职资格的辅导员考核模式主要是从普通辅导员、三级辅导员（享受副科级待遇）、二级辅导员（享受正科级待遇）、一级辅导员（享受副处级待遇）的职级晋升和初级辅导员（同助教职称）、中级辅导员（同讲师职称）、高级辅导员（同副教授职称）的职称晋升方面上进行评价，目前还处于积极探索的阶段。基于德能勤绩廉的考核模式几乎是目前公职人员绩效考核中运用最广泛的模式，它是指在辅导员绩效考核中高校将辅导员工作分德、能、勤、绩、廉等几个部分来考察，然后在每部分根据优、良、中、差等级来确定具体分值范围的量化考核指标，最后通过各部分、各指标之和及权重计算出最终得分，以确定绩效考核最终等级。

湘潭医卫职业技术学院历来高度重视辅导员队伍建设，其辅导员绩效考核办法综合了目前以上三种模式的部分特点，对把握高职院校辅导员绩效考核的现状及查找问题、剖析原因具有一定代表性。根据湘潭医卫职业技术学院《辅导员工作量化考核细则（试行）》（以下简称《细则》），学校设立辅导员工作考核组，由分管校领导担任组长，成员由学生工作处、人事处、组织部、绩效办、团委、二级学院等部门负责人组成；办公室设在学生工作处，具体组织考核实施。考核采取书面测评方式，总分为100分，其中：学生测评25分，主要考核政治素质、师德师风、业务水平、纪律要求、日常思想教育c管理、主题教育、学风建设、党团工作、宿舍管理、班级管理、帮困育人、职业生涯发展规划、心理健康教育服务、评优评先惩处工作、安全教育维稳工作等15项指标；教师测评占15分，主要考核职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色创新工作、领导交办的其他工作等7项指标；院部领导测评占40分，主要考核自身素质、基本工作情况、领导交办的其他工作等3项指标；学校考核组占20分，主要以听取辅导员在年度述职大会上的3分钟工作述职给予考核评分。依据往年惯例，学校从2010年辅导员考核单列开始，考核结果在辅导员年度年终述职大会上根据辅导员考核得分情况拟定为优秀、称职、不称职等次并当场公布。绩效考核结果与嘉奖、校级优秀辅导员、辅导员职级晋升、高校辅导员年度人物推举等挂钩；同时，对于不适合或不胜任继续在辅导员岗位上工作的，将给予其警告、谈话、调岗等处理。

二、高职院校辅导员绩效考核存在的问题

如上所述，湘潭医卫职业技术学院在辅导员绩效考核工作上进行了一些有益的探索，其主要成效体现在：一是实行了辅导员考核单列，解决了辅导员与专任教师不同工作性质同台考核的“尴尬”，有利于促进辅导员队伍建设水平的提升；二是建立了与辅导员绩效考核相配套的奖惩办法，从机制上确保了辅导员绩效考核的激励性和严肃性；三是以360度考核评价法为基础，构建学生评议、教师评议、院部领导评议、学院考核组评议的考核实施机制。当然，也难免存在问题。

（一）方法单一且定量定性结合不够

现行《细则》以360度考核评价法为基础，采用书面测评的单一方法，缺乏对辅导员工作量化考核评价，更多地受到考核主体主观判断的影响，会导致辅导员认为工作再好还不如把人际关系处理好，最终偏离考核初衷。

（二）指标繁杂且只有共性没有个性

在实际工作中，辅导员的岗位职责既有共性的思想教育、日常管理、危机处置等工作，也有党员发展、贫困资助、心理健康、实习就业等个性的分工，同时还有一些辅导员兼任共青团工作，负责校园文化、志愿服务、团学组织、社团管理等。因此，在辅导员考核中既要抓住共性指标，又要在共性的基础上体现各自岗位分工的个性。这样的考核才能有的放矢，取得实效。

（三）主体缺位且考核实施随意性强

在现行《细则》实施过程中有时会出现以下一些现象：

一是学生在评分前往往不是随机抽取，而是由院部或辅导员直接指定，并打好招呼只能打高分或满分，辅导员自身没有避嫌。

二是教师评价中由于对辅导员工作不了解，所以打人情分情况时有发生，或有些辅导员会打招呼要求打满分或高分。

三是二级学院领导考虑到辅导员考核是全校综合排名，既不想本单位辅导员名落最后，也不想因此影响二级学院的形象与和谐。因此，只要不是辅导员有重大工作差错，一般也会给满分或者高分。

四是学校考核组成员一部分来自组织、人事、绩效考核等部门，平时和辅导员接触不多，一般也只能根据三分钟述职总结发言给予印象考核分。

（四）注重形式且忽略日常考核评价

现行《细则》基本上采取的是年底4张考核表决定一年考核结果的情况，对平时工作做得怎么样，既没有记录，也没有纳入考核范围。因此，部分辅导员对现行的《考核细则》存在一些疑惑，如“辅导员考核平时就不管我们，到年底了就发几张表”，“现在辅导员考核不知道平时到底要怎么干事，因为平时的努力没有体现在年底的考核上”等等。

（五）奖惩乏力且兑现措施比较单一

虽然现行《细则》建立了与辅导员绩效考核相配套的年度“嘉奖”挂钩、校级“优秀辅导员”挂钩、职级职称晋升挂钩、国家省级荣誉和科研课题挂钩、警告谈话调岗挂钩等奖励惩处机制，但在积极营造优秀辅导员的职业荣誉感上还有大量工作可做。如通过报告会、喜报、专题宣传等方式树立、宣传更多的先进典型等；同时对不能胜任工作的辅导员缺乏有效处理措施。

三、高职院校辅导员绩效考核问题原因分析

对于上述考核问题，笔者分析其原因主要有以下四点。

（一）学校对辅导员绩效考核的重视不够

一是学工、人事、二级学院等部门对辅导员绩效考核工作的意义理解不够，有重教学科研、轻思政工作倾向，相关奖励配套还应予完善。

二是学校相关部门在辅导员考核有效实施的问题上还没有达成共识，尤其是有的对辅导员考核思路还存在“只要学生不出事就行了，别把人搞得那么累”等偏差，从而导致考核工作不能很好实施，有时还会导致辅导员产生一些抵触情绪。

（二）辅导员绩效考核指标设置不科学

一是仅以360度考核法为基础，实施单一的主观评分，缺乏对辅导员职业发展导向性的定量指标设计。

二是指标大而全，没有针对辅导员特有分工的工作职责进行考核。

三是考核指标设计只关注结果产生，缺乏关注平时考核的指标设置。

（三）辅导员绩效考核程序操作不规范

一是考核实施方法单一，全部为测评表，没有很好采纳相关考核主体的意见和建议。

二是缺乏对考核主体的培训和指导，导致考核主体在行使考核权时存在偏差。

三是缺乏相关回避、监督制度，考核实施过程存在干扰甚至被打乱。

（四）辅导员绩效考核结果缺乏激励性

一是考核后应积极树立典型人物，增强团队职业荣誉感。

二是对不合格或不胜任的辅导员帮助教育力度不够。

三是在科研、职称等方面对辅导员群体的政策倾斜不大。

【参考文献】

[1]李娟.高校大学生辅导员绩效考核体系研究[D].大庆：东北石油大学，2014.

[2]中华人民共和国教育部.高等学校辅导员职业能力标准（暂行）[S].2014.

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一、适用范围：各社区卫生服务站聘用人员。

二、考核内容及标准

（一）考核内容

社区卫生服务站聘用人员考核内容主要包括公共卫生服务、基本医疗服务、一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等。

（二）考核标准

基本公共卫生服务和基本医疗服务由驻镇卫生所依据《县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《县基层医疗卫生机构基本药物制度绩效考核办法》制定相应的考核细则，综合管理考核细则由驻镇卫生所依据各镇实际制定。

三、分配原则：遵循“绩效考核、优绩优酬、兼顾公平”的考核分配原则，在保障基本的基础上，合理拉开分配档次，提高各站聘用人员工作积极性。

四、分配方案

（一）人员管理

以镇为单位原则上按服务人口1‰的标准核定乡村医生岗位数，辖区内统筹安排，年龄老中轻结合，原则上每站配备1名女乡村医生，实行动态管理。全面建立人员竞聘上岗和到龄退岗制度，实行考核竞聘上岗、合同制管理。竞聘上岗人员均需取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书和全科医学知识培训合格证书，考核竞聘情况报县卫生局备案。截止2010年12月31日，男年满60周岁和女年满55周岁原则上退离乡村医生岗位。如确因工作需要返聘的，由本人提出书面申请，经驻镇卫生所统一组织考核并报卫生局审核后由驻镇卫生所统一返聘。经县统一考录的订单式培养的社区卫生专业毕业生纳入辖区内核定总数管理，在未取得国家法定的执业资质前作为见习（试用）人员。

（二）收入分配

实施国家基本药物制度后，社区卫生服务站收入主要由以下几方面构成：一般诊疗费（包括挂号费、诊查费、注射费、药事服务成本等，待市统一出台调整文件后执行）、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助及其他扶持和捐赠等。各社区卫生服务站财务由驻镇卫生所统一管理。各镇在总收入中去除建站偿还资金、养老保险（集体缴纳部分）、工伤保险、医疗责任保险、福利、运行成本等站务费用后，余额部分用作考核分配。

（1）社区卫生服务站聘用人员（除见习﹝试用﹞、返聘人员）：实行基础性绩效工资+奖励性绩效工资制。基础性绩效工资含基础津贴、执业资质津贴和工龄津贴。基础津贴暂核定为1000元/月；执业资质津贴：乡村医生100元，执业助理医师、执业医师资质依次递加100元；工龄津贴：自正式聘用起，按每满1年2元的标准递加。奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。

（2）见习（试用）人员：实行见习（试用）工资+奖励性绩效工资制，见习（试用）工资暂定800元/月，奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。

（3）退岗返聘人员：实行定额工资+奖励性绩效工资制。定额工资由各驻镇卫生所根据实际情况制定。奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。为解决退岗返聘人员工作期间意外伤害赔偿问题，各镇可考虑为其办理商业工伤保险。

（4）站长津贴：为提高社区卫生服务站内部管理水平，各镇可考虑实施站长津贴，标准掌握在200元左右/月，具体数额由各镇根据实际情况统筹确定。

（奖励性绩效工资为用于考核分配的资金总额去除基础性绩效工资、见习〔试用〕工资、定额工资、站长津贴部分。）

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一、问题

（一）考核机制不健全

目前福建全省尚未统一经办机构工作人员岗位绩效考核标准及细则，个别经办机构存在为考核而考核，为应付上级检查而考核等“走过场，图形式”的现象，敷衍了事。甚至将人事部门一年一度的“年终考评”置换成“绩效考核”，犹如“新瓶装旧酒”，已失去了绩效考核的目的。

（二）考核标准较笼统

目前各经办机构基本还是以人事部门设定的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准对工作人员进行绩效考核，缺少必要的二级或三级指标，工作人员量化考核的指标设定缺乏针对性，对所有人员采用完全一样的标准进行考核，忽视了岗位、职务的差别。

（三）考核方法较单一

考核主体上一般应包括上级、同级和服务对象，而实际考核主体即只是传统意义上的上级对下级考核及同级互评，缺少全面多角度的考核。社保经办机构主要是为参保对象服务的，因此，考核主体至少应有参保对象的参与。

考核等次通常只分为优秀、合格和不合格三项。甚至有些经办机构除了10%～15%的优秀名额“轮流坐庄”外，基本上都定为合格，碍于情面一般都不涉及不合格，使“多栽花，少栽刺 ，你好，我好，笑哈哈 ”不良考评风盛行。

（四）考核结果被忽略

目前绩效考核基本状况是“开场轰轰烈烈，过程冷冷清清，结果无人过问”，考核结果往往仅限于年终评优，或多或少与绩效工资挂点钩。事实上，绩效考核的出发点和落脚点应当是绩效改进，即通过考核和考核结果的应用不断提高工作人员的绩效。

二、建议与对策

（一）考核机制应制度化

绩效管理就是行为过程和结果的结合，即“干没干？干了些什么？”、 “干得怎样？达到了什么程度？”。通过对工作人员的绩效考核，要进一步激发工作人员的工作热情和积极性，强化工作人员的责任意识、忧患意识和竞争意识；打破“事业单位铁饭碗，干好干差一个样”的旧观念，树立“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机感，改变“上游要流汗，下游太难看，中游保险慢慢干”的懒散现象，促进工作人员向“一专多能，一岗多职”的复合型人才方向转变，逐步建立起收入与工作效能、履行职责、优质服务紧密挂钩的分配机制，推动经办机构人员向学习型、服务型、技能型转变，为试行精细化管理、实行聘任制进行探索，推动社会保险事业可持续发展。

（二）考核指标应具体化

指标体系要以定量为主，定性为辅。以人事部门考核规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的五项标准为一级考核指标，再根据工作岗位设置二级、三级考核指标；为每个岗位制定相应的绩效评估标准表，并对不同层次工作人员有所侧重地制定评估指标。如：对经办机构负责人要注重创新能力、组织协调能力，对科室负责人重点是业务拓展、内部管理，对窗口人员则侧重工作质量、效率和服务水平。考核指标应该简单明了，所要求的绩效分析数据和定性分析资料能够及时、完整、准确地取得，综合评价上要简便易行，以科学的数字为依据，少用或不用定性指标，在科学分析和定量计算的基础上，最终形成对工作人员绩效的直观结论。

例如，二级考核指标应体现：

1.工作业绩指标：包括工作数量、质量和工作时效。

2.工作能力指标：包括岗位技能，“AB岗”的能力。

3.工作态度指标：包括工作纪律、服务态度、服从领导安排。

4.社会评价指标：包括参保对象有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果。

5.加分指标：包括突出贡献、稿件采用等。

三级考核指标应体现：

1.工作任务完成率：（=考核期实际完成数/任务数×100%）。该指标主要考核对各险种下达工作任务完成情况。

2.稽核率：（=考核期下达稽核任务数/实际完成数额×100%）。该指标主要考核稽核率和纠错率。

3.差错控制率：（=考核期差错笔数/抽查笔数×100%）。该指标主要考核对各险种数据输入、认定表、办理银行票据和各种业务的差错率。

4.待遇支付审核准确率：（=考核期差错金额/抽查笔数×100%）。该指标主要考核对各险种待遇给付的审核质量情况。

5.档案资料管理规范率：（=考核期不规范册数/抽查册数×100%）。该指标主要考核对各险种收集管理纸质材料规范性、健全性进行考核。

6.报表准确率：（=考核期差错笔数/抽查张数×100%）。该指标主要考核对各类报表按时报送和准确率进行考核。

（三）考核主体应多元化

在做好自评和互评的基础上，采取“走出去、请进来”的形式，主动引入上级部门、社会人士、参保企业和参保人员参与绩效评估，吸纳社会各方面对经办机构工作人员办事作风和办事效率等方面的意见，实现评估主体的多元化。

（四）考核管理应科技化

工作人员绩效考评系统运行中数据资料的产生与采集、归类与分析、汇总与评估都离不开科技支持。目前在现有核查软件的基础上，一是开发和应用工作人员绩效考评指标有关数据的生成系统；二是开发和应用工作人员绩效考评指标的数据处理和计分程序，提高工作人员绩效考核管理的科技支持。

（五）考核结果应规范化

首先建立考核反馈机制。绩效考核并不是“打个分数评个优”就了事，还需要与被考核对象进行面对面的交谈，要采取会议点评、个别面谈等形式来告诉工作人员：单位对你的评价及要求、你的差距在哪里、你应该怎样努力，使他们了解自己的绩效、有待改进的方面以及上级对自己的期望；通过绩效结果与改进工作、培训与再教育等相结合，从而最大限度地提高工作绩效。同时，公布考核结果，使个人可以查询其绩效情况和自己的绩效排名。

其次考核结果与奖惩挂钩。实现考核结果与工作人员切身利益相关联。对经考核认定为“优”等级的个人给予奖励，表现突出的个人将作为推荐上级表彰、外出学习考察、职称评聘、提拔任用的优先重点考虑对象，做好经办机构优秀人才的选拔储备。同时，对认定为“差”等级的，则予以诫免、扣发绩效工资、取消评先授奖、评聘职称资格、调岗、辞退等处理。

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【关键词】 绩效考核制度 事业单位 人力资源管理

应用

1.前言

随着事业改革的日益深入，事业单位人力资源管理也进入到了深化发展的关键时期，绩效考核制度的应用就显得尤为重要。但是绩效考核制度对于事业单位而言，是一个全新的课题，没有太多的经验可循，也对原有的管理方式、管理理念造成了较大的挑战。本文就绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用进行研究。

2.重视和完善绩效考核工作

（1）严格把关，坚持考核原则，务必要让绩效考核工作体现出公正性、客观性、严肃性、科学性。才能够有效地发挥出绩效考核工作的促进作用、激励作用。与此同时，要全员讨论绩效考核措施，明确考评细则，对照上级单位绩效考核办法，认真组织机关科室、基层单位对细化考核措施的讨论，并结合事业单位的具体实际情况来广泛征求基层同志的意见建议，使细则各项考核指标落地生根。

（2）明确绩效考核内容，对绩效考核指标予以硬化、量化，以便进一步增加事业单位人力资源管理中绩效考核工作的可操作性。绩效考核内容应该涵盖“绩”、“德”、“勤”、“能”四个方面，再将其逐步细化出多个指标，每个指标再分成多个分值档次，将最后的得分情况再划分为4个考核等次，分别是不合格、基本合格、合格、优秀，这样一来，能够让绩效考核工作变得更加易于掌握、更加通俗、更加直观。

（3）对民主测评工作和民主评议工作予以高度重视。由于考核职工会与所在部门的其他同事长时间的生活、学习、工作，那么其他同事必然会对被考核者的遵纪守法、工作业绩、思想素质、业务能力、学习情况等都有直接的了解和接触，那么可采取面谈、座谈等多种方式来开展民主测评工作和民主评议工作，防止出现主观主义、以偏概全等问题。

（4）提高对绩效考核工作重要性的认识。

在在事业单位人力资源管理中，绩效考核工作属于基础性工作。那么要利用各种措施来让事业单位广大职工都意识到绩效考核工作的必要性和重要性，要在事业单位议事日程中去检查、去督促、去安排绩效考核工作，使之能够真正发挥出应有的作用。

（5）加强日常管理，突出动态考核。充分运用网络信息数据等有效手段加强日常管理和日常监督，按月将征管数据质量、公文处理、信息上报、工作纪律、学习情况等进行考核通报，力求实事求是，准确全面。同时，严格考核管理，落实责任追究。采取季考核与平时考核相结合，按季对干部工作绩效进行评定，严格落实奖惩兑现，强化问题整改，促进工作持续改进。此外，采取个人自评、相互测评、分级鉴评和组织定评相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与按月集中考核相结合的方法。

（6）强化效能督查，确保任务落实。为保证各项重点工作任务都能落到实处，事业单位应该加大效能督查力度。通过会议、领导批示、电话或口头形式向班子成员和局直单位交办的并在一定时限内办结的重点工作、重要项目、具体事项确定为“近期关注事项”。一般事项10日内办结，较复杂事项15日内办结，重点事项一个月内办结，重大疑难事项2个月内办结。办结情况在全系统通报，与年度目标责任制度考核结合运用，作为领导和单位平时阶段考核分数纳入绩效考核成绩，也作为干部任用的主要依据。二是实行效能督查通报制度。每个月进行效能督察通报，对在督查存在的问题责令及时整改；对在督查中发现的好的工作方法，工作亮点，则及时进行总结推广和通报表扬。

（7）目标细化。按照“积分到人头，累加到部门”的方法，明确规定各科室以工作岗位目标和基本职能目标分别计分。每个工作人员以全年参加的所有项目的得分加上所在科室基本职能平均分为个人年终总得分；各科室以本科室所有人员得分总和为年终总得分。

3.重视考核结果的应用

（1）考核结果体现两个“差别化”

一是考核结果的差别化。将考核结果分为“不合格、基本合格、合格、优秀”四个等次，其中，优秀等次的人数占总人数比例不超过30%，年度考核优秀等次人选必须从日常绩效考核优秀人员中产生。二是考核奖励的差别化。考核结果与每月日常绩效考核奖金挂钩，日常绩效奖金数额为每月人均500元，但不得平均发放，根据每月考评结果，按月差别化兑现。扫除事业单位广大职工“只要不出事，宁可不干事”的思想，防止不作为、慢作为、乱作为现象。

（2）明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系

从目前来看，很多事业单位的工资晋升方式都采取了“一年一晋级”、“一年一考核”的方式，但是并没有将薪酬和绩效考核结果联系在一起，还是采取的“大锅饭”的方式，不利于考核结果的应用。因此，应该要基于效率、公平的原则来科学地计量职工的劳动成果，做到按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进事业单位全面健康发展，坚持以严格工作目标考评为抓手，以提高实效为目标，形成一种公平竞争、积极向上的氛围。同时，强化责任意识。进一步明确了岗位人员首问负责制，对发现有违规违纪行为的，要从重从严处理，并实行连带追究责任，对违规违纪行为除追究责任外，对科室负责人和分管领导一并处罚和通报批评。此外，绩效考核最终量化分值和年度考核结果将作为事业单位广大员工奖惩的重要依据。获得优秀等次的将在提拔使用、评先评优、休假培训等方面优先考虑。对考核结果存在问题的将分别进行提醒谈话、待岗培训、降职安排，甚至辞退等处罚措施。

（3）考评讲公正。每月、季及年度考核小组严格按照考核内容、标准执行，全面客观地评价每个工作人员的工作实绩，做到各项评分有凭有据，做到每个环节均有据可查。对落实不到位的指标按标准进行扣分并及时通报到人，督促被扣分人员限期整改。做到“一把尺子量到底、对人对事‘等距离’”，确保考核过程的公开透明、公平公正。严禁在考核测评工作中弄虚作假，对考核过程中的舞弊行为，一经发现，严肃查处。并建立考核工作监督举报制度，按规定受理举报投诉。

4.结语

总之，绩效考核制度在事业单位人力资源管理中具有较强的应用价值，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使事业单位人力资源各项工作得以完善。

【参考文献】

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[2] 张建宁，张澍杰，胡军英.基于利益主体角度绩效管理指标体系的构建――以W市烟草商业企业为例[J].价值工程.2010，18（17）：167-168.

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一、绩效考核的常见问题

随着社会大环境的不断变化，我国的事业单位正在进行分类改革。绩效考核是推进改革运行最重要、最基础的管理工作。“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革也正在发生，而在绩效考核进行过程中，难免会暴露种种问题。

1.考核标准不科学，流于形式。大部分事业单位在进行绩效考核时，以工作完成度作为考核标准。工作完成度在一定程度上确实能反映工作人员的绩效以及所创造价值的多少，但只以完成度这一项指标为标准，太过绝对武断，导致有些工作人员为了赶进度，忽视了工作质量。因此，必须制定多重考核标准，既要保证工作效率，又要保证工作质量。

2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必须严格执行单位所制定的考核标准，制定严格的奖惩制度，对于在绩效考核中表现突出的工作人员做出表彰和奖励，对于不能及时完成工作，无故拖延的工作人员必须提出严厉批评并加以惩戒。无规矩不成方圆，制度一旦制定就必须严格执行，不能只为了应付考核而做表面文章。

3.考核过程不严谨，没有说服力。事业单位的绩效考核还存在一个明显的问题，即考核过程太粗略，不能令人信服。单位在进行绩效考核时，往往疲于应对，为了免除麻烦，省略了大部分考核内容，最后得出的考核结果必然缺乏说服力，导致工作人员逐渐对绩效考核失去信心。

4.考核一套，人为指令一套，考核就是摆设。很多单位的领导不顾单位已经制定的考核制度，导致考核制度和领导的下达命令无法统一，工作人员在参与工作时手忙脚乱，不知应该按考核制度行事还是遵从领导指令，单位内工作氛围忙乱不堪。

5.考核只考核员工，不考核领导和干部。某些单位存在考核偏差，单位领导不但不主动接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助长了单位考核的不正之风。只对员工进行考核，对员工来说，这是一种不平等待遇，制度并不只为员工而设，而是为工作在本单位的全体人员而设，不存在领导干部和员工之间的等级之分。

对于以上问题，在绩效考核进行时必然会或多或少的出现，因此，为了避免这一系列问题的出现，各单位必须在进行绩效考核时，严格遵守单位制度，严格执行国家法律法规，只有这样才能保证绩效考核的顺利进行。

二、绩效考核的作用

1.促进事业单位效率提升和良好发展。事业单位是国家单位的分支，不同于私立企业，为社会提供公共物品，但事业单位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度应有的激励功能，因此，大多数事业单位都不同程度地存在公共服务效率低下的问题，通过建立健全绩效考核制度，激发事业单位活力，提高单位工作效率，促进单位良好发展。

2.协助单位人才的选用。古语有言：“宽明而仁恕，知人善任使。”“知人”是“善任”的前提，而绩效考核是鉴别人才最有效的方式。在既定战略目标下，对单位工作人员的工作效率与工作能力进行综合考核，然后以此为参考，对工作人员的能力和专长进行推断，从而分析其是否适合本单位的工作，是否有升职空间，协助单位进行优秀人才的选用，而对于不能胜任本单位工作的人员，进行降职等处理，从而提高单位的工作效率。

3.协助单位进行人员培训。各单位在工作开展期间，为了提高工作人员的能力，应该有针对性的对人员进行专业培训，针对人员的短处进行补充学习和训练。通过绩效考核，单位领导可以对工作人员的工作能力进行比较深入的了解，看清员工的优势和不足之处，在培训前进行分析，从而合理安排员工针对自己的不足进行充电学习。同时考核也是判断培训效果的主要手段，在培训结束后，单位可以在后续的绩效考核中明显对比工作人员能力是否发生改变，是否有所提高。

4.绩效考核是确定劳动报酬的依据。“多劳者多得，不劳者不得”，我国一直实行按劳分配为主体，多种所有制并存的分配机制，事业单位内部的薪酬管理也必须符合劳动付出与所得报酬相吻合的原则。而绩效考核的存在，使得工作人员的“劳”可以被较为准确地衡量，通过员工所创造价值的多少分配薪酬，本着公平公正的原则，激励员工的工作积极性。

5.绩效考核是激励员工的手段。绩效考核通过设定工作目标，并辅以具体实施细则，对工作人员的工作能力进行多方面全方位的考查。其中，工作目标的合理设定是激励员工工作积极性的关键，如果目标设定过高，必然导致员工失去工作信心，以消极的态度面对工作；而合适的工作目标会让员工在努力完成目标的同时，收获成就和满足感，激发员工的工作热情。

6.绩效考核促进员工成长。事业单位工作绩效考核像是一面明亮的镜子，一把公正的尺子。每次考核结束后，员工都会得到本次考核的结果反馈，通过反馈工作人员可以发现自己的优势和不足，对于自己的优势条件，在以后的工作中继续发挥，而对于不足之处，可以及时发现并纠正，提高工作效率。因此，绩效考核可以帮助员工通过自身的努力逐步改进，提高工作能力。

三、如何正确制定绩效考核制度

各单位应借鉴国内外优秀的人力资源管理方案，制定有效的绩效考核制度。

1.优化岗位设置。事业单位作为国家单位必须做到部门的精简，部门工作人员各司其职，通过协调配合高效完成单位的各项工作。

2.设计科学的考核指标。在绩效考核制度制定过程中，考核指标的确定是最为关键的部分，只有确定科学的考核指标：工作完成度、工作效率、协作能力等，才能使绩效考核发挥最大的作用。

3.规范考核办法。在进行绩效考核时，考核办法必须依照已经制定的制度执行，不可随意更改，不能只考核员工而忽略领导干部，必须本着公平公正的原则进行考核。

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【关键词】 地勘单位 绩效考核 问题 对策

一、绩效考核的内涵及作用

（1）绩效考核的内涵。通过查阅相关文献，对绩效考核这一概念的阐述概括如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。（2）绩效考核在地勘单位人力资源管理中的作用。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性，提高职工素质，保证单位经营目标的实现。绩效考核有以下五方面的作用：一是绩效考核可以使员工的积极性得到极大的调动；二是绩效考核对考核者来说，也是一个提高的机会；三是加强员工交流；四是为员工晋升和培训工作的依据；五是可找出不足和差距以便将来改进。

二、当前地勘单位绩效考核工作中存在的主要问题

（1）考核标准仍有待科学化、合理化。企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，使得绩效考核标准不够清楚，考核指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史时期进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘类单位仍属于事业单位性质，其考核工作一般是填写《机关、事业单位年度考核表》，要求从德、能、勤、绩、廉等方面进行总结，没有具体的考核指标。但这几方面只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，由于门类不同，性质不一，范围过大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，缺失了各个部门的针对性，所规定的考核内容、考指标相对笼统，难以比较，导致考核结果的失真。（3）考核工作没有充分发挥激励机制。缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性，现行考核中一些从事创造性工作或在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。（4）考核工作容易受到人为因素的干扰。事业单位部门考核包括员工考核时，考核组的人无法摒除来自上层领导的意见干扰。个别考核组的成员甚至为了拍领导马屁，在考核的过程中违心的做出评价，造成考核的公信力丧失，这种情况在高校、医院等人多的事业单位尤为常见。在评定优秀考核时，则完全把业绩排开，按资排辈来定的。员工有不公平感，加剧了上下级的矛盾。（5）考核反馈环节没有妥善处理。考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样绩效永远得不到提高。另外，考核的公正性需要进行检验，有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正，避免对考核的不良抵触情况的出现。