化工企业的企业文化范文

导语：如何才能写好一篇化工企业的企业文化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：煤化工企业；企业文化；建设分析

一、引言

企业只有重视文化建设工作，才能让企业的发展具备一个良好的发展方向。我们应该从思想意识层面上为企业内部构建一个良好的发展环境，更加有效的推进企业文化建设，为企业塑造良好的公众形象，推动企业内部形成强大的向心力和凝聚力。对于企业自身而言，企业文化是受到全体职工认同的价值观与行为准则，同时也是企业内部管理工作所推崇的工作理念。在当前煤化工企业改革发展的过程中，企业文化建设工作也可以鼓舞广大职工的士气，让企业自身的发展壮大得到良好的精神支持保障。在新时期新的发展环境下，企业文化建设工作也面临的新的需求，我们更需要加快落实企业文化建设工作，围绕新的工作环境的新挑战，提出行之有效的新工作路径，切实有效地实现煤化工企业文化建设工作开展的高效能。

二、煤化工企业文化建设策略

第一，正确认识企业文化建设工作对于煤化工企业发展的意义。通过文化建设工作落实，可以正确的引导广大职工的思想理念，消除一些不良思想的影响，提升内部整体凝聚力，让企业的工作队伍本身具备更强的战斗力。只有从思想理念上重视和认同文化建设工作，这样企业文化建设工作的开展才能具备一个良好的支持和执行效果。第二，正确引导职工的价值观。对于现代企业发展来说，企业文化建设工作是对于意识层面上进行构建的重要工作内容。在文化建设过程中，应该对于一些具体的工作作风、价值观等问题进行充分的分析，并同时围绕企业的实际情况，确保职工自身的思想意志受到积极的影响。职工本身的价值观和企业的价值观有可能出现不一致的情况，而这种不一致的情况也是影响职工工作满意度的一个重要因素，这是我们应该予以重视和严肃解决的一个问题。只有在企业内部构建一个良性的情感氛围，让职工本身对于企业具备更强的认同感。这样职工本人的决心和发展信心才可以得到更好的保障，进而形成强大的发展动力和向心力。第三，完善企业文化建设制度。对于煤化工企业本身的发展来说，文化建设工作的重要性是毋庸置疑的，在明确其重要性的同时，我们也应该对企业文化建设的相关制度进行合理的完善。一套科学合理的制度，可以将企业文化建设工作的开展进行更好地推进，并且对一些工作中的不足和问题进行有效的解决，为相关工作的执行提供一个可靠的依据。针对企业文化建设工作的实际需求，我们应该进行充分的从业务流程以及管理制度等多方面的角度，对于企业自身文化建设工作的开展进行更好的规范和约束。只有明确了相关的管理制度，这样才能让企业文化建设工作的开展更加规范，同时也能更好的争取工作开展的支持配合力度。第四，塑造企业精神。对于企业本身文化建设工作的开展来说，企业精神状态是一个非常重要的概念。企业精神是围绕企业发展方向和特点的基础上，对于企业本身价值观念的内在追求。企业应该围绕自身的实际经营特点，引导团队合作精神的完善，让企业本身成为一个精诚合作的团队，打造和谐的人际关系。我们也应该关注如何将人性化理念进行更好落实，真正的让职工本身的归属感得到更好的强化和提升，让企业真正的企业精神得到更好的体现和阐述。企业文化建设过程中，我们也要具备一定的创新意识。结合企业的具体情况，实事求是地展开文化建设工作。对于文化建设工作的开展来说，应该不断丰富其工作内涵，进一步地优化和提炼新的企业文化精神，不断地探索和创新，树立更加健康、积极、向上的企业文化内涵，更好地展现当前煤化工企业自身的特色，大力推进地方经济发展，服务公益，无私奉献。在企业精神创新上，也要对当前社会主义核心价值观进行深度的融合，让企业文化更符合当前社会主义核心价值观，同时具备更多的现代化特征。第五，企业文化建设工作的有效创新。企业文化建设工作开展的过程中，我们应该也要积极的进行创新，并且围绕实事求是的基本原则来展开相关文化建设工作。企业文化建设工作的创新也应该围绕时代的特点，不断的对于内部企业文化进行提炼和优化，突出积极向上的企业文化内涵，同时围绕企业的自身特色，积极的发挥推动地方经济发展服务公益的使命和责任。创新是保证企业文化建设工作与时俱进的一个重要基础，同时也是当前煤化工企业发展中所必须要重视这一方面内容。只有认同了创新、突出了创新、展现了创新，企业文化本身建设工作的开展才会迸发出更加强大的生命力，产生更加强大的影响力，真正为煤化工企业发展奠定坚实的基础。

三、结束语

在当前煤化工企业发展的过程中，企业文化建设工作已经成为企业建设中的重要工作内容。我们应该实事求是地围绕煤化工企业的工作实际需求和特点，对企业文化建设工作进行不断的推进落实，真正让煤化工企业的发展获得一个良好的思想基础和保障，并且利用企业文化建设工作的开展推进，提升煤化工业的软实力，打造良好的企业形象，提升内部的凝聚力和整体战斗力。

参考文献

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[3]王吉平.创新企业文化建设载体[J].中国电力企业管理，2016，（24）：1.

[4]杨卫明，张林忠，周密.以“陀螺”模型践行卓越企业文化[J].中国电力企业管理，2016，（24）：19-22.

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作者：刘斌 单位：广西农垦国有火光农场

也会受到周围环境的影响，这就需要企业要有良好的内部环境，使这种内部环境对相关工作的进一步有效运行起到支撑和强化的作用，所以，实现思想政治工作在企业文化建设中的重要作用可以从以下方面入手：建设思想政治工作的骨干队伍企业要重视其思想政治工作在自身文化建设中的重要作用，这是保障相关工作能够顺利发挥作用的前提条件。同志指出：“建设一支政治强、业务精、作风正的宣传思想工作队伍，是做好思想政治工作的保证。”在企业文化建设的过程中，思想宣传工作团队是起着至关重要作用的。与此同时，从当前企业的实际情况看，这种工作团队应该主要以专职政工与企业文化的策划人员以及行政干部与有关管理人员作为主体。同时还要重视相关干部储备的建设，重视建立思想政治工作的人才储备库，要有计划地选调其中德才兼备并且有发展前途的一些中青年干部不断充实到思想政治工作的队伍中来。加强思想政治工作的经济保障要使思想政治工作在企业文化建设中能够良好推行，相关的经济保障也是重要的条件之一。

对于思想政治工作，相关的企业必须要加大经费投入，不断改善工作环境和物质条件。具体地说就是要进行必要的软件建设的资金投入，软件建设的资金投入范围应该包括日常性的宣传活动经费与调研费用，同时还应该包括有关干部的培训学习以及奖励表彰等费用，尤其是对企业思想政治工作骨干队伍以及后备队伍的培养要加大投入；在加强软件建设投入的同时，还应进行硬件建设的合理资金投入，把有关的设施与设备以及活动场所和基地建设统统纳入到企业的总体规划中，并且从企业基本建设费用的预算中专门予以保证。各种设施和设备包括活动场所的建设都要实现现代化，进而保证思想政治工作的相关设施投入能够在较长的时间里持续发挥良好作用。培养良好的思想政治工作环境对于企业来说，制度是企业自身的一种规则，是其内部被证明为正确的方式或者外部共识的方式的文字化表述。员工在这种文字化表述的行事方式上的价值观会趋于相同，这种方式在某段时期内就会深扎于企业自身。思想政治工作在企业文化建设中的作用也在此机制之下实现的，只有这样才能够顺利推行，并且持续有效解决现实中的问题。同时，培养良好的思想政治工作的环境，需要加强包括干部管理制度、组织管理制度、工作责任制度等企业内部制度的建设。在此基础上，企业才能充分发挥思想政治工作在自身文化建设中的作用。

方式应该是以民主、平等为主要特点的，并且可以推动双方感情交汇与渗透，真正体现民主、平等的精神，从而能够创造和谐融洽的氛围。同时，企业的思想政治工作要想在企业文化建设的过程中得以顺利执行，就必须获得企业内部广泛的认可，而及时有效的沟通，能够使思想政治工作在实施过程中得到认同。管理者应该建设从上而下的沟通渠道，并能够倾听下属的不同声音，运用不同的沟通方式，加强各级领导之间以及领导与员工之间良好的沟通。建立思想政治工作成效的反馈机制信息反馈机制是企业内部实施效果回馈的程序与制度的总和。企业为了能够使其思想政治工作在自身企业文化的建设中起到良好的作用，就必须按照科学的决策与正确的规划来实现相关工作的有序协调运行，进而保持思想政治工作拥有正确的方向。企业管理者需要对思想政治工作的具体运行过程实施调控。能够随时了解其工作的具体执行情况，有利于上级部门准确了解其下级部门的工作计划制定、实施内容与活动方式等诸多方面的实际情况，能够及时针对所发现的问题实施调节指令，这种安排也有利于具体的执行部门能够实施跟踪决策，并且使决策可以不断完善。因此，企业需要建立及时的信息反馈机制。

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【关键词】企业文化；企业管理；导向

1引言

企业文化在现代企业管理中的导向功能较为显著，相关导向功能也得到了广泛认可。但积极的导向功能发挥会受到很多因素影响与制约，这也在一定程度上促进了企业文化在企业中实际地位的不断提升。很多企业都在进行企业文化建设尝试，但企业文化建设状况并不良好，成熟的企业文化缺位也导致企业文化具备的导向功能无法较好地发挥出来。很多企业在企业文化建设上较为茫然，鉴于此，探寻企业文化建设的有效策略十分必要和重要。

2企业文化在现代企业管理中的导向功能分析

企业文化在现代企业管理中的导向功能十分显著，其不仅可以增加企业管理的文化属性，同时，也能较大程度上带动企业管理创新[1]。所谓导向功能更多是一种深层次的影响，特别是在一些大型企业内，企业文化在企业管理体系运转中的影响力十分显著，其在管理中的导向功能也十分显著。伴随着现代企业管理理论的不断成熟，以及企业管理者管理理念的不断成熟，企业文化在企业管理中的导向功能得到了广泛认可，企业核心管理层也将相应导向功能的发挥作为企业文化建设的基本目标。经济新常态下，企业管理压力不断增加，如何有效进行企业文化建设，发挥出企业文化在企业管理中的导向功能也值得深思。

3企业文化在现代企业管理中导向功能的发挥现状

3.1企业文化建设力度较为薄弱

企业文化建设虽然具有重要意义，很多企业也十分看重企业文化建设以及企业文化自身的发展，但很多中小型企业内企业文化建设力度较为薄弱[2]。从这一状况的具体影响看，企业文化建设力度相对薄弱时，企业文化的地位无法得到有效提升，企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。企业文化建设本身需要一定人力与物力资源的支持，企业文化建设成效的取得也需要一定时间周期。这一状态下，很多企业并不愿意积极进行企业文化建设。不仅如此，缺乏成熟的企业文化建设经验时，企业文化建设往往会对单一手段产生较强的依赖性，这也导致企业文化建设进程十分缓慢。优秀的企业文化缺位时，企业文化也无法较好引导企业管理的有效创新。

3.2企业文化与一般管理间缺乏有效联系

部分企业虽然在较为积极地进行企业文化建设，但企业文化与一般管理活动开展间的联系较为密切，即企业文化并未较好渗透到各个层面与各个时期一般性管理活动开展中，这一状态下，企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。核心管理层虽然可以较好进行企业文化建设引导，并创设出良好的企业文化建设环境，但各个部门能否有效参与对企业文化建设事宜具有很大影响。一旦职能部门无法较好参与企业文化建设进程，职能部门负责的管理活动在开展上也无法同企业文化较好联系在一起。因此，企业文化建设与一般管理活动开展间的联系会十分薄弱，企业文化在相应管理中的导向功能自然无法较好发挥出来。

3.3基层员工的企业文化认同感较低

一些生产制造型企业内，基层员工数量众多，但基层员工的受教育程度相对较低，福利待遇水平较低、流动性大等因素客观存在时，基层员工的企业文化认同感相对不足。从大多数企业的企业文化建设偏好上看，企业文化建设更多是领导层发起，且领导层为主要参与者的企业文化建设，基层员工对企业文化的认识十分有限，在企业文化建设上的参与感也明显不足。由于企业文化建设的全面性不足，并未形成完善的企业文化建设体系，基层员工的企业文化认同感也十分低下。基层员工人数较多的职能部门内，企业文化很容易处于被架空的状态之中，这也不利于企业文化导向功能的有效发挥。

4企业文化在现代企业管理中导向功能更好发挥的建议

4.1持续进行企业文化建设

为更好地发挥企业文化在企业管理中的导向功能，要持续进行企业文化建设，并加大企业文化建设力度，这对于创设良好的企业文化建设环境具有重要意义。建议企业结合自身实际进行富有特色和文化性的企业文化，并通过层级式学习与部门为单位的学习，积极进行企业文化建设。企业文化建设中要破解很多难点性因素，核心管理层与中层管理人员要强化对企业文化的认识与提高了解程度，并成为企业文化建设中的领导者，对各职能部门的企业文化建设事宜予以负责。通过加大企业文化建设力度，特别是在企业内部进行的企业文化宣传，企业文化在企业各个层面、各个时期管理活动开展中的导向功能也可以更好发挥出来，企业也可以在企业文化建设中积累更为成熟的经验。

4.2增强企业文化与常规管理间的联系

在积极进行企业文化建设的进程中，企业也要关注企业文化向常规管理活动开展中的渗透，增加企业文化与一般性管理活动开展间的联系，使得企业文化可以成为一种管理上的软实力[3]。例如，在人力资源管理中，企业可以结合企业文化内涵进行人力资源管理侧重的明确，诸如迎合企业文化内涵进行人性化管理或创新管理都较为可取。各职能部门负责人也应当在充分研读和学习企业文化的基础上，联系企业文化开展常规管理。企业文化与常规管理间实际联系不断增强的过程也是企业文化在企业管理中导向功能不断发挥的过程。此外，增强企业文化与常规管理间的联系可以大为增加企业文化的影响性，企业文化亦能成为具体管理创新的驱动力，这也可以促进企业文化在相应管理中导向功能的较好发挥。

4.3提升基层员工的企业文化认同感

企业的企业文化建设需要的是全员参与的企业文化建设，为了更好将其在企业管理中的导向功能发挥出来，基层员工的企业文化认同感也需要更好提升。一方面，企业应当引导基层员工参与企业文化建设进程，部门领导更加需要结合部门基础职能以及管理活动开展实际，较为系统地进行企业文化建设引导，引导基层员工参与企业文化建设；另一方面，企业要听取基层员工的意见与建议，在企业文化建设层面进行对应调整与优化，借此将企业文化建设的积极影响充分发挥出来。基层员工较好参与，并对企业文化产生了较高认同后，各项管理活动开展以及管理决策执行上的阻力能够得到较好弱化，这也有利于企业文化在企业管理中导向功能的更好发挥。

5结语

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关键词：企业文化；企业文化功能

一、企业文化

1.企业文化的内涵。企业文化并不是独立存在的，它是建立在文化这个大背景的基础之上的，不会脱离文化而存在，在了解企业文化之前，我们首先了解一下“文化”。“文化”一词原意是指耕作及对植物的繁育，随后逐渐发展为对人的培养，概括的讲文化就是人所获得的能力和习惯的复杂整体。

2.企业文化的发展。上个世纪80年代初期，日本以仅占世界总面积的0.25%，和仅占世界人口的2.7%的领土面积及国民人数，创造了高达10300万亿美元生产总值，占世界生产总值的8.6%，成为世界经济第二大国，直接挑战美国。日本本国资源贫乏，且地质灾害连绵不断，作为战败国，经济上要担负巨额的战争赔款，政治上又处在美军占领下，其政治、经济和文化发展都一度丧失独立性。日本经济就是在这样恶劣的条件下，用了不足20年时间迅速崛起，简直是奇迹！为了探知日本经济如何迅速崛起的奥秘，部分美国经济学者开始把眼光投向崛起后的日本。经研究发现，日本迅速崛起是因为企业发展迅速，企业发展靠的是先进的管理，除了日本企业团队管理的经验之外，还有很重要的就是日本的企业文化在企业管理中起到了至关重要的作用。企业文化作为一门科学的人本管理理论和科学的管理手段在20世纪80年代开始兴起于我国部分企业，用企业文化作为现代企业的科学管理阶段来临。

二、企业文化的功能

国家的繁荣富强离不开经济的发展，而企业作为重要的经济实体是推动经济发展的重要力量，决定企业发展的好坏靠的是高质量的管理，在越来越重视人性化管理的现代社会，管理的关键是企业文化的建设是否符合企业的发展方向。因而企业文化愈加受到众多企业的青睐，其最根本的原因是它具有一些非常关键的功能，归根结底具有以下五大功能。

1.导向功能。企业文化是一种对企业的主体的引导作用，它不仅可以引导企业主体的行为、价值取向和工作态度，还能够反映主体个体的追求与愿景，并规定企业未来的发展目标。企业最精髓的指导思想是由企业文化的导向功能体现出来的，具有很强的稳定性。在企业的发展过程中会遇到各种困难，遭受众多挫折甚至会迷茫，但是不管在什么情况下，只要坚持了核心价值观，都可以帮助企业化险为夷、指明方向。

2.凝聚功能。通过对企业文化的分析可以发现其可以满足马斯洛需求层次理论的交往需要和自我实现需要。首先，人们希望得到关爱、融入集体，除了家庭之外，工作单位是人们最主要参与的组织，每天大部分时间都是在单位中度过，与身边的同事交往。从人的内在需求来说，人们希望通过在工作的过程中通过自身的努力得到组织的认可，体现自身的价值。而企业文化恰恰能满足人的这种内在的需求，通过企业文化无形的约束和引导，可以增强员工的归属感和自我价值实现。其次，人有追求自我实现的需要，自我实现需要是一种使自己成为有理想的人，完成与自己最大能力相称的工作的需要，是人的最高追求。通过工作平台是员工实现自我价值的重要途径。企业文化把个人的理想、目标追求和前途与企业发展宗旨、目标结合起来，使员工树立起与企业一荣俱荣、一损俱损的观念，从而更加忠诚于企业，将分散的弱小的个人力量凝聚成为集体的强大力量。

3.约束功能。企业文化不是一种强制性的约束，对员工的思想和行为进行无形的约束。一方面为员工提供了一套价值判断标准和行为规范，明确了员工以什么标准做。另一方面企业文化作为约束管理手段，所规定的行为准则和价值观念一旦被企业主体认可并接受之后，就会产生律己行为，当其言论或者行为违背了企业的标准要求，就会感到无比愧疚，企业文化通过影响约束企业主体的思想，从而自动进行改正。因此企业文化可以通过有形无形的手段约束员工。

4.激励功能。最有效的手段是让被激励者充分发挥其优势和潜力，自觉地遵守和主动的行动。随着管理研究的进一步深入，人的作用在管理中的优势愈加明显并越来越受到重视，而企业文化突出人的重要作用，讲究处处关心人、尊重人、理解人、重视人等方面，因此其本身就有鼓励和推动作用，在这种人性化管理氛围极浓的环境下，员工们的贡献能够被认可，就会产生极大的自我满足感，因而就会激发员工以主人翁的身份自觉地去关心企业的发展，并以极大的热情投入到工作中去，并为企业创造更大的价值。

5.资源整合功能。企业文化的整合功能体现在内部整合和外部整合两方面。首先，企业文化归根结底是一种价值观的体现，通过企业价值观的倡导，形成强有力的约束力和影响力，使企业员工统一思想，健康向上的企业文化氛围，有效的防范和消除了组织合作中可能产生的矛盾，实现生产力关系中人与人的最佳关系组合。其次，企业文化具有外部资源整合功能，在企业的发展中，要想迅速的发展壮大，并购是个捷径，但是企业并购后，要么是赢家，要么成为了输家，其主要原因是文化冲突，所以，企业并购文化整合是关键，如果在并购过程中，仅仅实现资产的整合，而没有实现文化的整合，则是形合而神不合，注定要失败。

三、结论

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一、文献综述

威廉•大内(1981)在《Z理论》中首次系统地提出了企业文化的概念，企业文化从此成为了一个理论意义上的管理理念。特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪(1989)认为五个要素构成了企业文化的主要系统。其中四个关键要素是:价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络。托马斯•彼得斯和罗伯特•沃特曼(1985)阐述了企业文化的本质一个企业的价值观与指导观念，主要内容是进行道德层面的指导。彼得•德鲁克(1973)认为企业管理不仅是一门学科，还应是具有企业自身价值观、世界观、工具和语言的一种文化。斯蒂芬•罗宾斯(2001)认为企业文化是企业的价值观念系统，也就是企业内部逐渐形成的价值观、信念、仪式及实践的系统，这些维度极大的影响了员工对事物的反应及对世界整体的看法。综合关于企业文化的概念性表述，威廉•大内较为准确而完整地对企业文化的概念进行了定义，他认为公司的文化由其传统和特性所构成，另外还包括公司的价值观念，即决定员工行为和意见的价值观念。对于企业制度的研究是从对经济制度演进研究而来的，诺思(1981)从对经济历史的研究中发现制度是一系列被确定下来的守则、程序以及行为的操作规范。同时他认为文化是知识的综合体，还是对行为尺度的价值性判别，在任何组织内部都有一种通过非正式规则形成的个体之间的交流机制。

在诺斯的理论框架中，人们在长期交流中自发性的形成了非正式规则，这也构成了代际相传文化的一部分。钱德勒(1977)从美国经济史的角度阐明了美国企业的规模经济主要源于对于管理制度的创新，制度的创新又渊源于人们观念的变革和价值观的改变。汪丁丁(2002)认为制与度两字还是具有差异性的含义，制是指外部的规约与限制，度是指内守中庸之节，所以制度的含义包括了内外两个方面对行为的约束，隐含着价值观对现实的制约。林毅夫(1993)将制度安排定义为约束某些行为模型和关系的一系列规则安排。制度安排可能是正规的，也可能是非正规的，而这种制度安排还是基于社会组织或者个体的观念和价值观，是价值意识的外在规范性体现。综合上述论述可以看出企业制度是一种具体的制度规范，而规范体现是一定的价值体系，是社会组织以及个体的价值观的显性表现。最早心理契约在社会心理学研究领域有应用研究，管理学家后来将这个概念引入了管理研究领域。心理学家Argyris(1960)开创性的在《理解组织行为》中运用心理工作契约来分析企业中中员工与领导之间的关系。Levinson(1962)把心理契约视作雇主与雇员相互之间的期望，可以加强两者关系之间的深层次联系，在相当程度上是隐形的，也是处在持续的转变之中。

Kotter(1973)将心理契约看做是员工与企业之间的无形契约，在该契约中一方将其期望收益和期望付出体现出来。Rousseau(1990)从员工角度对心理契约进行新的界定，心理契约可以看做是在员工个人契约关系下劳资双方对相互之间义务的一种心理领会，所以心理契约就不再是双方合意的结果，研究的重点转移到心理契约形成的个体层面，研究的内容主要在员工个人所理解的个体责任和组织责任这两个方面。Guest(1998)等人代表的古典学派认为心理契约应存在隐形契约化的过程，强调个体水平与组织水平的心理合意的达成过程。综合上述关于心理契约概念的分析可以看出心理契约是组织和员工相互之间关于责任与义务的主观期望和信念，主要是为员工实现个人价值，将个体目标与组织的目标相结合，最终形成共同愿景。从上述文献回顾中可以看出企业文化的本质是一个价值观的问题，企业制度的核心是规则的安排，是价值观的外向型延伸，文化与制度的交集是价值观，心理契约的核心是组织和员工相互之间的主观期望和信念，实质也是双方价值观的合意达成过程，目前的研究对于企业文化与企业制度的关系研究大部分是从两者互动协同的角度研究，从深层次两者的交集角度进行研究的较少。从心里契约角度看，心理契约与企业文化的关系研究多一些，大都从价值观入手进行分析阐述，缺少结合企业制度方面的研究，从心理契约的视角出发对企业文化与制度之间的关系进行研究的较少，从价值观角度切入进行分析具有一定的意义，综合以上的分析这是一个可以深入的研究内容，也是本文的研究出发点，从心理契约的视角出发运用价值观进行切入分析研究企业文化与企业制度的关系对于深入分析两者之间的核心本质有着积极的意义。

二、企业文化与制度的关系分析

当谈及企业文化和企业制度的关系时，一般有如下一些观点;认为企业制度是企业文化的一部分;或认为企业文化和企业制度是对等的，企业文化亦是企业制度;或者认为企业文化和企业制度是两个完全对立的概念。本文认为，企业文化和制度两者之间的联系既不是相对的，也不是近似，更不是包含的，而是一种既有相通，又有各自特点的价值观体系。从企业制度变迁的过程看，企业制度与文化之间存在着一种互为依存的结构。显性的企业制度自身就是依据社会与组织的一些传统习惯与文化而制定的，就是说把传统的文化与价值观念通过外在显性的方式规定下来，使之可以在特定的环境中运行。反之某些文化价值与观念又是依托于过去某种制度而产生。企业文化的核心思想是在价值体系，而价值体系的核心是价值观，对于企业来说价值观很大程度上取决于企业管理者的价值观意志，这是指导企业经营行为的软约束力量，企业制度是一种具体的显规则，是基本制度环境下的一种硬性约束安排，如果我们再从另外一个角度出发去探讨制度的起源，则会发现制度很大程度上是企业这个集体尤其是管理者集体的管理意志的体现，而管理意志又是管理者集体价值观在企业运行中的体现，所以企业制度和企业文化存在着价值观的交集，这是企业文化与企业制度的所共有的，企业文化和企业制度的很多内容都是这个价值观外在的显性或者隐形的延伸。从另外一个角度来看企业的核心制度性属性是契约行为，其中重要的是企业与员工的契约集合体，契约是企业与员工双方合意的行为，存在着企业层面与员工层面这两个基本的结构，而对于企业文化和企业制度的很多观点的基本出发点都是从企业层面来论述的，也就是说基于企业的立场来分析文化与制度的关系，从这样的角度来看员工在企业中就要适应接受企业的文化与制度，缺少了企业层面与员工层面的互动行为，也就是双方达成合意的过程。再从企业文化与企业制度的建立出发点来分析，文化与制度的导向是对企业中所有人员显性或隐性的约束规范，目标对象就是员工个体，所以如果单从企业角度单方面的约束员工，而缺乏与员工的互动活动，这样的文化与制度就会显现出非灵活性，员工对于企业文化与制度的认同感和归属感就会偏弱一些，对于企业的长期生存与发展来说都是有不利影响的。

三、对于共生价值观的分析

针对上述的分析，本文引入了生物学中的共生理论，在生物领域对于共生现象的研究已有很深入的研究，共生不仅在生物群落中存在，也是存在于人类社会。在现代人类社会中，个体之间的交往愈加紧密，具有生产技能的人与外部世界的结合要密切于以往时代。因此个体之间，个体与外物之间形成了不可分割的共同体，这种情形在经济领域尤其是管理领域显示的更加突出，如果用共生的普遍性观点来分析经济管理现象，就会更深刻地理解现存的各种集合体的必然性，按照共生的原理技术的进步和社会个体的紧密结合会不断推进共生体向进化、优化的方向演进。从共生理论的运行机理来看，企业文化与制度之间存在着共生关系，两者互为依托而存在和发展，有着密切的关系，两者价值观的交集就是共生的基础，但正如上述分析所示这个价值观交集是从企业层面单一维度的交集，缺乏员工与企业双两个层面的互动交集，所以我们再引入心理契约这个员工与企业的交集中介来进行分析，这样的分析会从企业和员工两个维度的互动中进行分析，这样的分析就会更全面一些。从心理契约的概念上来看是组织和员工相互之间关于责任与义务的主观期望和信念，主要是为员工实现个人价值，将个体目标与组织的目标相结合，最终形成共同愿景。心理契约的内容是组织与员工之间的期望与信念，本质还是双方价值观的互动，最后达到共同的价值观契合，心理契约是企业组织价值观与员工价值观在互动中达成的合意的精神契约，具有企业组织与员工两个层面的内容，这就弥补了以往研究中大多单纯从企业层面来分析企业文化与企业制度关系的不足。心理契约最后达成的是隐形的精神契约，核心还是企业组织与员工的价值观认同与契合，结合上面对企业文化与企业制度的价值观交集分析可以看出心理契约与企业文化和企业制度的交集也是价值观部分，在这个三方框架下可以提出一个共生价值观的概念，即企业文化和企业制度以及心理契约这三方价值观的交集部分，这个共生价值观是企业与员工所共有的，存在两者互动的，是企业与员工共同的价值取向。

共生价值观也就是“共享”的价值观(SharedValues)，是组织和个体共享的价值观念，是组织内部绝大多数个体认可的行为范式，它表明企业内部的人员在组织中处理事务的行为价值取向，以及组织对它所服务的人们、其顾客及社区做出反应的行为价值取向。共生价值观具有二维互动性，即在企业层面和员工层面的互动中形成，是企业价值体系中最为核心的内容。企业文化与企业制度以及心理契约都依托于共生价值观这个交集向外延展，形成显性或者隐形的约束与规范。在企业文化、企业制度与心理契约的三方框架结构中心理契约是联系企业与员工的媒介，文化与制度是企业层面的内容，员工通过与企业达成心理契约，从而形成与企业契合的价值观，这是员工层面与企业层面互动的合意结果，而企业的价值观又是文化与制度的本质，这样就将文化和制度以及企业层面与员工层面都联系了起来，而且员工心理契约是一个动态的过程，存在着建立、巩固融合的双向过程，这样共生价值观也会依据员工与企业的变化而做出调整，提高了企业与员工双方的灵活度与适应性。共生价值观这个交集越大，说明文化、制度、心理契约的契合度越高，企业与员工的契合度也就越大，组织的聚合效应和协同效应才会更大。彼得•德鲁克认为管理的重要目标就是要使个体的价值观和信念转变为组织的力量和绩效。也就是说，只有将企业内部成员的个人价值观契合于企业的价值观之中，才能实现强大的整合效应。员工在共生价值观指导下，才会产生行为的一致性。共生价值观具有“复杂系统”的特性;共生价值观不简单等于各成员价值观的简单总和，它会产生新的量与新的质。企业目标的实现、企业价值的提高依赖于员工合意的有效行为，而有利于企业价值提高的员工行动，取决于员工的个体需要被满足，更取决于员工与企业的共生价值观。在共生价值观的带动引导下，员工当然会为实现组织整体目标而做出努力。企业共生价值观的形成方式有两种:其一，企业不断向员工传播企业的价值观，对员工的思想进行培育与教化，使得员工的价值观向企业价值观靠近，这样会扩大共生价值观，其二，采取整合措施，寻求企业价值观向员工价值观的契合接近，这样也可以扩大共生价值观的范围。可以注意到，企业文化对员工价值观念的影响更多的是从传播和教育的视角来强调，即将企业核心管理者的价值观深入到每个员工的心理，使他们受到企业特有价值观的熏陶，从影响员工的价值观逐步到最终实现对员工行为的影响。所以企业文化对员工价值观的影响依然带有强制性和控制性的特点。本文认为企业共生价值观的形成是一个互相逐步认识到最终认可的过程，企业与员工间建立心理契约有利于使员工将个人目标与企业整体目标综合起来，可以使得个体的固有价值观逐渐向企业提倡的核心价值观贴近，并最终达到统一。所以企业从建立员工与企业的心理契约入手是培育共有价值观的重要途径。企业共生价值观有其特殊的建构过程，它是员工个人价值观与企业价值观的逐步协调与整合过程，需要在互动中磨合而达到合意的结果。

四、结语

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关键词：化工企业;费用预算管理;控制; 概况; 作用; 问题; 对策; 实证研究

一、化工企业费用预算管理与控制的基本概况

掌握化工企业费用预算管理与控制的基本概况是强化费用预算管理工作的基础，同样也可以起到事倍功半的效果，而概括的来讲，现阶段我们所说的化工企业是指从事化学工业生产和开发的企业和单位的总称，主要包括石油化工、基础化工以及化学化纤三大类，而随着民众生活水平的不断提高以及科学技术的日益发展，化工行业已经渗透到各个行业和工作中，是国民经济中不可或缺的重要组成部分，就拿烟草行业来说，其开发和研制的过程中也涉及到化工理论，需要化工理论做最根本的支持。

相应的，化工企业的费用预算管理与控制工作也需要涉及到化工行业生产和加工的各个环节和流程，比如原材料费用预算控制、生产环节的预算控制、配套资产的购置与维护、员工 薪资以及不可预测的损失等费用的预算控制。而且化工企业费用预算管理工作具有持续性、动态变化性和全面性，也就是说化工企业预算费用的管理和控制工作需要根据项目和业务运作的持续进行，预算指标、控制标准要以企业的长远发展为根本目标但是要随着项目的更换、业务周期的变化进行不断的变化和完善，要保证实用性、适用性和可操作性，此外，费用预算需要涵盖企业运营过程中各个涉及到费用和资金的环节，是一个全面的、系统的工作。

二、化工企业开展费用预算管理与控制工作的重要意义

就目前形式来看，化工企业每到岁末年初，都会财务决算，随后就开始了下一年度费用的预算工作，俗话说“凡事预则立、不预则废”，由此可见，费用预算对提高企业的财务管理能力，核心竞争力有着十分重要的作用，而通过相关的调查研究发现，化工企业开展费用预算管理与控制工作不仅可以使企业的管理水平得到稳步的提升，而且能够增强企业预知未来的准确性，还能使企业的员工提高节约费用的积极性，进而为化工企业的长远发展奠定了坚实的基础。

具体来说就是，化工企业开展并强化费用预算管理与控制工作，可以使企业系统的、高效的控制成本开支，从而可以使的财务工作者可以从费用的管理预算中了解到企业过去发生的费用项目及金额、现在需要调整和跟进的项目以及将来可能发生的费用和资金，因此可以在很大程度上减少企业不必要的资金损失和风险，使得企业的管理水平得到有效的提高。

其次，化工企业开展并强化费用预算管理与控制工作，可以量化企业的经营目标，使得企业的各项管理工作更加规范和精准，使得企业考核的依据更加真实准确，为企业管理者决策工作的顺利开展提供了真实准确的信息，有助于企业战略目标的分解、实施、控制和实现，缓解和避免企业未来发展中不可避免的各项风险。

此外，开展和强化化工企业的费用预算管理和控制工作，可以在一定程度上加强企业各个部门之间、供应链各个成员之间以及企业员工之间的沟通和交流，使其能够更加明白强化预算费用管理工作的重要作用，进而能够逐渐的将强化费用预算管控工作融入到企业文化中，潜移默化中让更多的员工能够欣然接受，进而能够有效的提高员工节约费用的积极性。

三、现阶段化工企业费用预算管理与控制工作中存在的问题和不足

虽然越来越多的化工企业已经逐渐意识到强化企业费用管理与控制工作的重要性，并且也在逐渐强化相关的工作，就目前情况来看，在取得了一定的绩效的同时，由于我国宏观的经济环境比较复杂，化工企业内部的结构也不够完善等因素，因此化工企业在开展费用预算管理与控制工作中依旧存在一些问题和不足，主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏操作性强的费用预算管理和控制制度

缺乏操作性强的费用预算管理和控制制度是现阶段化工企业费用预算管理和控制工作中存在的主要问题之一，部分化工企业预算的指标和标准存在滞后性，往往是为了形式而制定，不具有指导性意义，甚至一些化工企业就没有配套的制度规范;其次，一些化工企业虽然有费用预算管控制度但是缺乏配套的监督机制，往往出现母公司不能及时的掌握子公司费用使用的状况，企业营运成本逐年增加，超出预算无人监管的现象;此外，一些化工企业容易出现“财务管理跟着会计核算走，会计核算跟着领导意图走”的现象，即财务预算人员对企业的实际生产状况不了解，而负责人又不能清楚的说出预算情况，只是按领导的意图办事，存在形式化和模式化。

（二）缺乏强有力的考核力度

化工企业费用预算管理和控制工作的高效开展离不开有力的考核机制，但是就目前情况来看，一些化工企业缺少完善的绩效考核制度规范，即便有也缺乏公平性和透明度，好多绩效考核机制过于注重财务指标却忽视了非财务指标的影响，奖惩不明，权责利不明，因此不仅不能全面的反应企业的实际运营效果，而且在一定程度上挫伤了相关工作人员的积极性和工作热情，进而在一定程度上影响了化工企业费用预算管理和控制工作的顺利开展。

（三）费用预算管理工作缺乏独立性

据相关的调查研究发现，现阶段好多化工企业的费用预算管理和控制工作都是由企业的财务部门来一手操办的，缺乏全局性，更缺乏与各个部门之间的沟通和协作，所以编制出来的预算规范容易让员工产生抵触心理，实际操作性不强，而且由于对项目和业务的实际运行情况的不了解，导致企业的预算管理与控制工作出现纸上谈兵的现象，不能做到及时的更新和优化，其执行效果不得而知。

四、应对化工企业费用预算管理与控制工作中存在问题的对策

提出行之有效的解决措施，及时的解决化工企业费用预算管理与控制工作中存在的问题和不足是相关工作人员一直努力的方向，也是提高化工企业竞争力，实现其可持续发展的核心和关键，因此，笔者根据多年的工作经验和相关的调查研究总结出以下几点切实可行的应对化工企业费用预算管理与控制工作中存在问题的对策，具体内容如下所述：

（一）完善既定的费用预算管理与控制规范

完善化工企业既定的费用预算管理与制度规范是提高化工企业预算费用管控力度的关键，能够起到根本的约束和管理的作用，这就要求化工企业在费用预算审批前，要参照上年的预算支出数据安排支出，当审批下达后，要严格按照本年预算执行，根据企业的实际情况和战略目标严格把控相关的标准和指标，坚决杜绝财政赤字，保证预算如期实现;其次，要严格按照“包干使用、结余留用、超支不补”的原则来执行费用预算制度规范，尽力做到无预算不办理借款和报销手续，以保证费用预算管控工作的高效运行。

（二）树立全员参与的意识

树立全员参与意识是保证化工企业费用预算管理和控制工作高效执行的重要举措之一，在预算编制的环节中，要做到集思广益，结合化工企业各个部门的实际运行情况和企业的整体目标来执行;其次，要增强员工的责任感，鼓励其树立终身学习的意识，在实现自身价值的同时使其工作热情和工作积极性得到有效的提升;此外，要切实的考虑到员工的切身利益，配合配套的奖惩机制来规范其行为，减少人为因素造成的风险，提高费用预算管控工作的绩效。

（三）加强管理层对费用预算管理和控制工作的重视程度

化工企业的管理层作为企业的核心和主要力量，加强其对预算管理和控制工作的重视程度能够在企业形成一个良好的费用预算管控氛围，这就要求企业领导首先要明确自身的责任和重任，加强责任意识，以身作则，并做好相关的宣传和引导工作;其次，要保证预算管控制度的持续推进要求化工企业随着业务的变化、项目的变化、生产过程的变化以及宏观经济环境的变化而不断的调整和充实，避免一成不变、墨守成规的现象，对于需要支付的资金必须经过企业管理层审批后才能支付，避免资金损失和风险的发生。

（四）加大信息化的投入和使用程度

现代社会是知识经济的时代，而且化工企业需要涉及到费用预算和管理工作的项目和活动越来越多，所以加大信息技术的投入和使用力度显得尤为重要和必要，这就要求化工企业一方面要提高相关工作人员的创新意识和创新能力，要善于向其他先进的企业取其精华去其糟粕;其次，要加大现有的信息技术的投入力度，例如NC预算报销系统的使用、OA办公系统的使用以及ERP系统的使用都能在一定程度上强化化工企业费用预算管理和控制工作。

五、实证研究

笔者所在的云南瑞升烟草技术（集团）有限公司成立于2001年，是中国烟草行业至今唯一一家由科研单位彻底改制的现代企业集团，近年来取得了骄人的成绩，在行业中也起到了一定的引领和向导的作用，而瑞升集团的成功与其强化自身的费用预算管理和控制工作是分不开的，据相关的总结研究发现，近年来，瑞升集团在费用预算管理工作中不断的完善既定的费用预算管理与控制规范、树立全员参与的意识、加强管理层对费用预算管理和控制工作的重视程度、加大信息化的投入和使用程度，至今企业已发展成为中国从事烟草品质提升、减害降焦、环境友好相关技术和材料开发的、专业设置全面、综合研发实力最强的最具有代表性的烟草配套服务综合技术集团之一。

六、结语

总之，随着社会的发展和经济的进步，各个企业之间的竞争也变得越来越激烈，化工企业作为我国的支柱型企业对于我国民众生活水平的提高和国民经济的发展都有着十分重要的作用，而且就目前复杂的市场经济环境来看，化工企业的项目和财务活动也变得越来越复杂和多样，所以如何让化工企业在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展和进步逐渐成为了企业领导和其他专业人士十分关心和重视的问题之一，相应的，费用预算管理与控制作为提高化工企业竞争力的重要组成部分也成为了相关工作人员重点研究和努力的课题之一。

参考文献：

[1]管萍萍，王倩.我国企业预算管理与控制中存在的问题及对策研究[J].经济视野，2015（02）.

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1.1差异性

林业企业文化与思想政治工作具有差异性,差异性主要体现在基本属性、直接任务和生成方式等方面。由于林业企业的文化起源于西方企业经营管理理念中,其主要对林业企业管理领域进行研究,属于新兴的林业企业管理科学,更在经济文化范畴之中。林业企业的文化将现代管理科学作为前提和基础,融合并且吸收文化人类学、公共关系学、社会心理学、美学、行为科学等诸多学科的知识。而林业企业的思想政治工作本质上属于政治文化范畴中。但是,由于受到林业企业特殊作用环境产生的影响,在林业企业中开展思想政治工作,其目标在于实现林业企业的效益。因此,林业企业的文化反映出了浓厚的经济色彩,其政治色彩比较淡,而林业企业的思想政治工作经济色彩比较淡,却反映出了浓厚的政治色彩。

1.2一致性

林业企业的文化主要在林业企业长期发展和经营管理过程中形成,林业企业的文化与企业个体独立性相结合,逐渐形成林业企业职工和领导层均认可的企业道德风尚、价值观、管理制度、行为准则,换而言之,林业企业文化是其生产和经营管理管理的过程中,所创造的精神财富总和,同时,精神财富具有林业企业自身的特色。林业企业文化建设将企业职工作为对象,通过交心联谊、文化娱乐、培训、教育以及宣传等方法,以便在最大程度上对职工意志进行统一,对职工行为进行规范,将职工力量凝聚一起,为实现林业企业的总目标共同努力。林业企业思想政治工作运用道德规范、政治观念和思想观念,对林业企业职工开展有组织、有计划以及有目的的活动,以便对林业企业职工的立场问题、观点问题和思想认知问题进行解决,进而促使林业企业职工树立正确的人生观、价值观以及世界观。从林业企业文化建设与思想政治工作这二者的工作内容中,人们可以明确,二者的研究对象均为林业企业的职工,二者均是针对职工开展的工作,均坚持以人为本,均认同要给予职工足够的爱护、关心和尊重,维护职工自由发展权利和全面发展权利。

2发挥思想政治工作作用,推动林业企业文化建设

2.1发挥思想政治工作凝聚作用,推进林业企业物质文化建设

在林业企业文化建设过程中,林业企业产品质量和服务品质的重要表现就是物质文化,而产品质量和服务质量主要由质量保证体系、业务管理体系、技术创新体系决定。要求林业企业在进行产品制造和为人们提供服务的过程中,林业企业全体职工应团结一心,在市场经济规律的基础上,实施生产和服务工作。所以,不管是林业企业品牌,还是林业企业形象,都是林业企业物质文化建设过程中的重要任务。在同一类服务和产品里,总会有一些品牌得以脱颖而出,并且成为人们争先追逐的焦点。林业企业的物质文化建设可以使企业散发出品牌魅力,体现品牌价值。林业企业形象以及品牌塑造主要体现在林业企业文化建设中,通过林业企业思想政治工作。与外界有效接触,对思想政治工作过程进行不断强化,为社会大众和林业企业职工展示林业企业精神风貌和管理风格,进而有效为林业企业塑造良好的形象和品牌。

2.2发挥思想政治工作约束作用,推进林业企业制度文化建设

林业企业职工遵循的重要行为准则就是制度,制度也是林业企业文化建设过程中,十分重要的组成部分,制度文化建设将国家的法规和法律作为根据,通过林业企业制度文化建设,建设起新型和完善的管理制度体系。林业企业制度文化是其文化建设中十分重要的一部分,但是,制度文化与通常意义上的文化并不同,制度文化属于有型的文化,通常运用责任制、指标、标准、纪律、条例、规章等形式进行表现。想要完善制度文化建设,必须要对职工关系进行协调和理顺。对林业企业思想政治工作方式和内容进行改善,营造不断进取和奋发向上的组织氛围。林业企业还要派思想政治工作经验丰富的职工成立其专门的思想政治组织机构,负责推动开展林业企业文化建设,发动林业企业全体职工,探讨并且制定建立起林业企业文化规划和方案。积极培养能够体现林业企业性为特色的文化,林业企业管理制度是实现自身目标的重要手段和措施,管理制度还是林业企业职工行为规范的重要模式,能够使林业企业职工合理开展个人活动。因此,要将思想政治工作与林业企业优秀文化管理制度相融合,体现出实用、完善和科学的管理方式。

2.3发挥思想政治工作导向作用,推进林业企业行为文化建设

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建筑施工企业文化是个整体系统，对它的建设需要经过一个缓慢的过程，不可能一蹴而就。随着科技的迅速发展和建筑行业的不断规范等新情况、新问题的出现，建筑施工企业不但要进行文化资源的整合、提炼和创新，而且要求在企业管理中充分发挥文化因素的作用，创造网络信息环境来培养员工的信息技能与信息行为，用先进文化促进建筑施工企业生产力的发展。就当前而言，构建并创新建筑施工企业文化，应紧紧把握以下几个着力点。

1、建立健全文化建设的保障机制

在当前信息网络时代下建立并健全企业文化的保障机制，是企业文化建设的必要途径之一。从建筑施工企业来看，企业制度不仅包括安全作业的内容，同时又体现了企业核心价值观和企业文化。因此，建立健全各种保障制度，对于塑造和实施建筑施工企业文化具有重要的保障作用。具体来讲，在加强企业文化建设的过程中，一是要完善激励机制，例如对实践了企业安全施工准则的先进员工和群体进行公开奖励，进而引导员工树立起自觉实践企业价值观的意识。二是完善企业培训机制，加强对员工关于企业文化的培训，使他们将企业核心价值内化，形成企业文化意识并以此指导日常工作行为。

2、强化企业网络文化技术平台建设

由于网络文化具有兼容性、交互性、开放性、扩展性等特点，所以在进行文化建设时要考虑多媒体网络技术的支持。首先，要注重网络资料的更新和改善，给员工获取最新资讯提供便利。同时企业网络还要主动员工需要的信息，强化知识传递，并且产生知识资源库。另外，要增加对建筑施工企业信息技术人才的引进，不断输入创新观念，健全企业的信息管理平台，建立符合建筑施工企业特点的CIO制度，加快企业信息资源的开发和利用。

3、健全具有互动性的信息沟通平台

要充分利用企业网络资源，建立互动信息沟通平台，鼓励员工在企业网络上建立个人主页、意见建议箱、聊天室、各种论坛以及企业管理部门的邮箱等。通过这种互动机制，使各级人员之间可随时进行信息互访，这不但有利于工作效率的提高，而且能增进沟通交流。另外，可以建立企业公告牌系统，利用企业网络各种信息，使企业文化可以更好地开发和传播。同时公告牌系统还可以设立BBS，员工可在其中讨论施工环境、卫生状况等话题，从而充分调动员工关注企业发展的自觉性。

4、创造企业思想政治工作的新载体

企业思想政治工作体现了企业的人本管理思想，一些建筑施工企业过分注重工程作业而忽视思想工作，造成企业文化脱离现实的问题。因此，要充分利用信息网络平台，创新企业思想政治工作的形式和内容，改变以往被动型的教育模式，鼓励员工自主学习，技法学习兴趣，将教育内容由过去单一的文件学习变为多样化的图文并茂的资料集合，方便各层次的人员在同一时间里进行学习的选择。例如在施工技术人员中开展网络培训，通过提供各种满足技术需求的课程，设计有效、及时的培训评估体系，让成员自我管理、自我激励，为建立学习型组织提供技术支持。

二、结语

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【关键词】思想政治工作；企业文化

一、借鉴企业文化建设实践，拓宽思想政治工作思路

加强企业精神的培育和企业形象的建设，为思想政治工作创造良好的激励氛围。企业精神是指全体员工的共同理想、信念追求、思想情操、道德规范、价值标准、工作态度、行为取向诸因素的总和，体现一个企业的整体风貌。优秀的企业精神一旦形成，就会在企业内部生成积极向上、拼搏进取的环境氛围，并形成企业员工的群体心理定势和群体模仿，导致多数员工一致的态度和行为方式，成为影响全体员工的无形的巨大力量。运用企业文化“以人为本”的特定内涵，为思想政治工作创造“人和”氛围。企业文化理论作为一种管理理论，其实质是一种“以人为中心”的管理哲学，它关心人的利益与发展，注重人的经验和潜能的积累与启发，满足人的价值实现和精神追求。它通过竞争性的生产经营活动和文体活动，达到锻炼人的意志，提高人的智力，增强人的体力，发挥人的潜能，使人获得超越束缚于生存需要的更为全面自由的发展，即提倡尊重人、关心人、发展人、锻炼人。这种基本原则是和思想政治工作的功能和原则相一致的。因此在加强和改进思想政治工作的同时，可以运用企业文化建设的优势大力营造人本企业文化，对人的理解与尊重，对人的高度关注必然会在企业内部形成一种亲密、和谐、融洽的环境氛围。这种“人和”氛围有助于领导者与职工、职工与职工之间的交流与沟通，适应现代社会人际情感交流的趋向，这就有利于思想政治工作在更高层次展开，为弘扬奉献精神、拼搏精神、自我牺牲精神等社会主旋律创造条件。

二、发挥思想政治工作优势，促进企业文化管理

坚持思想政治工作的政治导向功能，保证企业文化建设的社会主义方向。我国是社会主义国家，由此我国企业文化建设必须是社会主义方向的。为达到这个目的，企业思想政治工作必须从和总体上来把握，坚持马列主义、思想为指导，以建设有中国特色的社会主义理论为基础，围绕四项基本原则，坚持“三个代表”，把党在新时期的基本路线和中心任务贯穿到企业文化建设的各方面；坚持用实践的观点、矛盾的观点、群众的观点看问题，坚持对职工进行集体主义、爱国主义和社会主义信念的教育，使企业文化建设始终在科学的世界观和方法论的指导下朝着中国特色社会主义企业文化方向前进。

借助思想政治工作的深层次内涵，丰富和提升企业文化建设的内容与层次。首先，思想政治工作可以丰富社会主义企业文化建设的特定内涵。西方企业文化所倡导的团体意识、思想、精神主要是指企业的理想、目标、精神以及企业的经营哲学和价值观念，他们对企业员工素质要求几乎不包括政治思想素质方面的要求，而我国的企业文化建设中，对企业职工群体素质的要求首先包括政治思想素质的要求，不仅要对企业职工进行企业精神、团队意识教育，还要对职工进行从业心态教育、形势政策教育、四项基本原则教育等，这些它构成社会主义企业文化建设的特定内容。因此，要补充和完善社会主义企业文化建设的内容，必须有思想政治工作的密切配合。其次，要借助思想政治工作的优势，提升企业文化层次。我们的企业思想政治工作则提倡职工需求满足与社会需求满足有机结合，提倡为国家、为社会、为人民的奉献精神，倡导企业、职工的局部利益、眼前利益与国家、社会的全局利益、长远利益有机平衡。另外，进行企业文化建设同样是为了调动职工积极性，提高职工素质，而我们所说的职工积极性，不仅指职工的生产积极性和创新精神，还包括劳动者当家作主的主人翁意识及热爱国家、热爱社会主义的热情；我们所认为的职工素质的提高，不仅指劳动技能的提高，而是思想、道德、技能、纪律、文化等诸素质的整体、综合提高。这些企业文化所没有的深层内涵，都要思想政治工作为之提升。

参 考 文 献

[1]文选[M]（第2卷）.北京：人民出版社，2006

[2]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，2006

[3]苏振芳.思想政治教育学[M].北京：社会科学文献出版社，2006

[4]魏杰.企业文化塑造—企业生命长青藤[M].北京：中国发展出版社，2003

[5]袁雪莲.现代企业制度下企业思想政治工作体制创新[J].企业导报.2009（3）

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关键词:企业留人文化;员工增值服务

目前,众多的企业经营者已经越来越清楚地意识到,企业最高层次的竞争已经不只是人、财、物的竞争,而是企业文化的竞争。但归根到底,企业是由各种各样不同的人-企业员工所组成的。企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和,是一个企业区别于其同类企业的基本标志。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用,也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在,是企业文化建设的惟一使命,是企业得以生存发展的深层次动力和源泉。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心,搞好生产经营和服务,不断提高企业经济效益,使企业健康、稳步地持续发展。

企业文化是企业广大员工在长期的合作中形成,经领导者有意识地概括、总结和提炼而确定下来的,目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。从企业文化和概念中已经可以看出,员工在其中的地位重要。没有了员工的参与,所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。

企业文化强调的是以人为本的文化,关键在于人本素质管理。我们知道,知识和技术的载体是人,而企业文化应当重在对人的最大潜能的发挥,而这种潜能的最终目标是转变员工的思想认识,提高他们的专业理论和技术能力,因为这是形成企业核心竞争力的根本源泉。凡是注重人本管理的企业都有它明显的特征:一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性;二是倡导员工进行有效学习,推动企业整体素质的提高。三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此,企业应该以品牌文化建设为契机,带动企业综合素质的提高,尤其是人的综合素质的提升。

一、员工综合素质提高应着重抓好以下几个方面:

(一)抓解放思想,更新陈旧观念。企业要发展,光靠老思路、老办法是不行的,要学习,要变革。“变则通,通则久”。把“变”的思想观念植入员工的头脑之中,让他们想别人所不敢想,做别人所不能做,培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。

(二)抓敬业精神,培养认真习惯。教育员工要对得起自己的工资,这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的敬业习惯、操作认真的习惯、负责任的习惯。

(三)抓团队建设,营造真诚氛围。一个优秀的企业领导是不会把眼光只盯在报表的利润增减上,而是在调动员工积极性上投入更多的精力,倡导团队精神。团队成员之间要坦诚真诚,营造团队真诚的氛围。只有这样,才能激活员工的思维,发挥员工的聪明才智。

(四)抓机制搞活,注重制度创新。企业机制搞活主要就是解决“原动力”的问题,而“原动力”的主要内容就是“人+机制”。改革用人、用工、分配机制和考核制度,全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制,建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制,确保企业在激烈的市场竞争上更具活力、更灵活、适应性更强。

二、员工关系管理的最高境界

企业文化离开了员工固然不行,但是员工又是如何看待企业文化的呢?从我与离职员工交谈中发现,大部分员工离职与钱的关系并没有我们想象的大,相反,更多的主要原因是他们感觉企业没有给他一种归属感,例如,与主管领导不和,其中包括管理者说话技巧不好、心胸狭窄等因素;员工的工作做好了却没人表扬,没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看,在工作场所的时间占了一天时间的1/3,如果算上加班或者其他因素的话,占的比例就更大了。可以说,每天在工作场所与同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所花的时间,往往比与家人相处的时间还长。因此,在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。

对一个员工来说,如果企业文化既没有吸引力也没有向心力,其结果是可想而知的,必然造成员工“身在曹营心在汉”的状态。员工自己不开心,企业也没有发挥每个员工的积极能动性,更不能达到人尽其才的作用。虽然现实中并不是每个企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工,但每个员工都希望寻找一个属于自己并能发挥自己才能的乐土。

既然企业文化和员工之间的关系如此密切和相互依赖,那么如何管理好企业员工,建立适合自身的企业文化,从本质上提高企业的核心竞争力呢?我认为要达到员工关系管理的最高境力,必须注意以下几点:

(一)员工关系管理的起点是让员工认同企业的发展目标

“上下一心,其力断金”这个道理再明白不过了。企业所有相关者的利益都是通过企业发展目标的实现达到的。员工关系管理的起点就必须让员工认同企业的发展目标。

(二)完善激励约束机制则是员工关系管理的根本

企业的核心目标是追求经济价值,而员工也需要为温饱而奔波。建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。建立一套科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系是企业能否吸引人才、留住人才的关键。

(三)心理契约是员工关系管理的核心部分

心理契约并不是有形的东西,但企业清楚地了解每个员工的需求和发展的愿望,并尽量予以满足,员工自然也会为企业的发展全力奉献。因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望,能够为他们提供一个相对的“乐土”。

综上所述,企业文化不是那种我们今天需要召之即来、来之有用的东西,只有我们在整个企业文化发展、建设过程中点滴渗透、一点点积累起来,然后在需要的时候它才会释放巨大的能量。虽然表面上看员工的关系管理是人的管理问题,即人力资源的问题,但是员工的关系管理得如何,也体现了企业每位管理者对自身企业文化的把握和定位,关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

三、企业与员工之间的关系

现代成功企业都深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”的关系。他们与员工的关系是:让我们共同创造,我信任你,我尊重你,对每一位公司的员工都看作合作伙伴,大家共享成果。

(一)给员工以“舞台”

现代企业的用人原则已跨过“识马”和“赛马”的时代而进入到了因才适用的境地。企业聘用员工即是承认员工的价值,而承认员工是人才就一定要提供他“表演”的“舞台”。是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现。量身裁衣,给员工赋予适当的权责,不但能很好地调动员工的工作热情,也能在一定程度上改善员工与雇主之间的关系。

(二)企业文化也留人

不同的企业受社会文化、行业特点以及领导风格的影响,彼此之间很难评价优劣。问题的核心是任何公司的企业文化必须有利于其生存和发展,而利于企业生存和发展的文化才能够赢得广大员工和社会的认同和欢迎。我们企业应给予企业文化以足够的重视,但目前在企业文化建设中常常出现的典型问题是重形式轻内容,过分追求统一,对员工个性尊重不够,等级观念严重等。

时代的发展和企业竞争的加剧都迫切要求企业重视和改进自身企业文化,而这一切的关键在于转变观念,尊重人才,让员工有使命感、有理想、有抱负、有追求,愿意为理想而献身。企业有人则行,无人则止,让企业与员工共同成长。企业需要员工都要有好的心情,好的心态,面带微笑,视工作为乐趣。更希望每个员工待他人如亲人一般,彼此关心,互相帮助,为企业这个大家庭分忧解难。但是,企业也应该想方设法为员工塑造一个激发他们创造力和积极性的工作环境。让员工真正快乐,象在家里一样。当他们一早醒来,不会一想到上班就头疼,当他们下班后,也会心甘情愿地发挥潜能、焕发激情,做完那些没完成的工作。

(三)企业培训也留人

目前企业常见的管理误区是急功近利,希望招到的人一进公司略加指点甚至不用培训就能发挥作用,他们忽视持续教育对不断保持企业核心竞争能力的作用,看不到培训非但能够帮助员工改进技能,提高效率,同时还是增强企业凝聚力,提高员工认同感并最终降低流失率的重要手段。

由于市场变化速率加快,许多企业面临员工技能不足的问题。在招聘新员工和培养老员工之间,企业大致采用的是“换血”疗法。这固然有其一定道理,但“卸磨杀驴”的做法对企业内部环境的冲击是巨大的。其最终结果导致员工的短期行为,造成员工对公司的不忠诚,公司里的人才越来越不“安分”,并加剧企业工作环境的恶化。

现代企业倡导以人为本,因而注重对人的管理。在企业的所有资源中,最重要的不是原材料,也不是资本,而是人。有了人,可以找到资本,有了人,可以去引进原材料。

(四)重视企业员工自我价值的实现

在许多人的传统观念中,认为公司员工努力工作,是为了获得报酬,仔细探讨一下现代企业员工的心理特征,其实这是极其错误的。人们在基本生活能够保障的前提下,会更多的注重其它需求,如个人荣誉、个人价值。在这种情况下,公司的员工更希望得到重视,希望他们在企业中有发言权,至少在精神上能感觉到是企业的主人,而不是可有可无的雇工。他们一般希望自己的价值与尊严能够得到公司的认同与尊重。

(五)创造企业留人的环境

企业能够吸引人才固然重要,但更为关键的还是要留住人才。企业更要注意创造一个留人的环境。在市场经济的大潮中,社会用人机制将逐步开放,人才流动将越来越频繁,并且流动的周期短、地域跨度大。因此,要达到留住人才的目的,注重为其创造适宜的生存环境,提供发展的机会。只有自己个人价值得以充分实现,才能体会到存在的意义,才能最大潜能地发挥自己的能力,贡献自己的才干。

1.工作环境。我们可以在工作过程中营造出让员工间彼此尊重、融洽的氛围,并让员工在彼此的沟通和交流中建立起相互的信任,让员工彼此知道对方的长处和短处,并在实际工作中在那些方面能够有互补性,同时在工作环境中要不断地将企业所 追求的和对员工的看法深入地渗透到员工的脑海中去。

2.学习环境。在员工的学习环境上,要让员工能够很方便、快捷的获取他们工作中需要的信息,同时满足员工在成长过程中其他方面的学习需求,这需要相应的措施来管理,如图书室的建立,资料库的管理等。同时还要设立相应的员工培训机制,并根据企业的发展制定出相应的员工培训课程,并有针对性的对部分员工的弱点进行培训完善,使之更容易的应对工作中的难点。

3.成长环境。还要从员工的成长环境中入手,为每一个员工的工作生涯作出规划,让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间,从而调动员工的积极性。同时,在其间要进一步完善企业的人才培养和塑造的正确观念,并根据企业实际情况建全体制,努力使每一个员工的价值与企业的价值观不断的融合和升华,最终使每一个员工能够与企业融为一体。