乡镇绩效考核指标范文
时间：2023-06-22 09:49:09
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篇1
改革开放以来，我国农村改革已走过30多年的历程。从废除、重建乡镇政府、实行村民自治，到农村综合改革和社会主义新农村建设，乡镇体制进行了一系列重大调整。乡镇政府作为我国行政体系的末梢，是国家政权在农村地区的延伸，直接承担着为广大农民提供公共产品和公共服务的重要职能。作为最基层的政权组织，乡镇政府在促进农村经济发展、加强基层民主建设、维护农村社会稳定等方面发挥着重要作用。由于特殊的压力型政治体制的现实，乡镇政府绩效考核还存在诸多问题，与服务型政府的理念和价值相去甚远。新形势下积极完善乡镇政府的绩效考核，推进以公共服务为主要内容的绩效评估与行政问责，构建以民众需求为导向的服务型乡镇政府，无疑具有重要的理论价值和实践意义。
一、压力型体制的内涵
（一）压力型体制的概念界定。压力型体制是我国经济社会转型期的特殊产物，是对地方政府运作机制的形象描述，描绘了各级地方政府在政治压力的驱动下如何运行。“压力型体制”这一概念，首先出现于中央编译局荣敬本教授领导的课题组在《经济社会体制比较》上发表的报告《县乡两级的政治体制改革：如何建立民主的合作新体制》中。荣敬本等人在《从压力型体制向民主合作体制的转变：县乡两级政治体制改革》一书中指出，我国县乡政治体制是一种压力型体制，这种压力型体制通过将上一级政府确定的经济发展任务、指标层层分解下达，从县到乡镇乃至到村，将下级的“政绩”考核、荣辱升迁与其完成任务情况相挂钩，这在无形中形成了一种自上而下的压力机制。压力型体制下，为了实现经济赶超，完成上级下达的各项命令和任务，一级政权组织管理采取数量化的任务分解机制、各部门共同参与的问题解决机制和物质化的多层次评价体系，以物质刺激驱动政治过程，使组织和个人为争取资源、名次和个人升迁而努力。
（二）压力型体制与乡镇政府绩效考核。压力型体制发展到乡镇政府这一层级，往往导致乡镇公共权力的异化和政府角色的变异。一方面财权上收而事权下移，乡镇政府为了完成上级各种压力性考核指标，只能变相地将负担转嫁给农民而谋取自身利益。另外，县级政府只关心乡镇政府任务和指标的完成结果，而不管其采取何种途径和方式，造成了乡镇政府角色蜕变。这种层层下达指标的压力型体制，导致乡镇政府绩效考核主要以上级硬性指标为导向，对民众真实需求缺乏回应性，绩效考核工作逐渐偏离服务型政府的价值取向。压力型体制下对乡镇政府的逆向激励，背离了民众的要求和公共利益取向。
二、压力型体制下乡镇政府绩效考核存在的问题
作为一种创新性政府管理工具，绩效考核是对政府行为（效率和公共责任）效果的考量，是采用科学的标准、程序和方法对政府的实际工作作出客观评价，以不断提高政府绩效。压力型体制下对乡镇政府绩效考核，主要由县级政府依据各种“政治化”指标完成情况来评价。党和国家在乡镇政府绩效考核方面进行了有益探索并取得了初步成效，但当前我国乡镇政府绩效考核仍存在突出问题，远未达到服务型政府建设的要求。
（一）绩效考核主体单一，缺乏多元民主参与。压力型体制下我国乡镇政府绩效考核主体十分单一，主要以上级政府或领导为主，专家学者等组成的专业机构和广大农民对乡镇绩效考评缺少话语权。虽然某些地方已尝试引入多元化的民主参与机制，但由于参与范围的限制，民主参与的效果却不理想。这种自上而下的单一化考核主体，导致乡镇政府一味迎合上级要求而对民众需求缺乏回应性。单纯凭借上级政府和领导的主观判断来考核下级工作业绩，也造成了考核结果科学性和公平性的缺失。
（二）绩效考核重点突出经济领域，弱化公共服务指标。目前各级政府都把追求经济发展和GDP增长作为一切工作的重中之重，认为只要GDP增长了，经济发展水平提高了，其他各项事业都会跟上。这种片面强调GDP的发展方式反映到乡镇绩效考核上，就是县级政府以各种量化的经济指标来评估乡镇政府各项工作，甚至“一票否决”。考核工作重点突出经济领域，而对公共服务考核指标的设置十分薄弱且大多为定性指标。这种以经济为导向的考核形式有意无意淡化了乡镇政府的公共服务职能，导致乡镇政府将更多精力投入招商引资、土地买卖等项目以拉动GDP增长，对农民增产增收及生活水平的改善则漠不关心。
（三）绩效考核程序不透明，监督机制不完善。目前对乡镇政府的绩效考核一般先由乡镇各部门自评，再由上一级各政府部门逐项检查核实，然后经县目标管理领导小组复审，最后由县委县政府作出最后考核决定。整个绩效考核程序是在政府系统内部完成的，缺乏透明性，不对民众和社会开放，容易导致考核工作流于形式。此外，乡镇政府绩效考核监督机制也不完善。从考核指标的设置到考核主体的确定，再到考核程序的运作及考核结果的反馈，各个环节都缺乏健全有效的监督机制。纪检监察部门有效监督的缺乏导致考核工作无法真正贯彻落实。社会公众和新闻舆论监督的丧失亦带来绩效考核“农民导向”的价值偏差。各种监督机制的不完善，最终导致乡镇绩效考核背离公共利益的价值取向。
三、完善乡镇政府绩效考核工作的对策与建议
乡镇政府直面广大农村，肩负着贯彻落实党和国家各项惠农政策及为农民提供公共产品和服务的重要职能，其职能的有效履行直接关乎国家政权在农村地区的合法性问题。乡镇政府绩效考核作为提高其管理质量和效率的重要途径，也发挥着重要作用。针对压力型体制下乡镇政府绩效考核面临的突出问题，我们必须加以完善。
（一）引入民主参与，突出“农民导向”。要努力改变乡镇政府绩效考核主体单一的局面，积极引入多元化的民主参与机制。考核程序要公开透明，让广大农民群众有机会参与考核过程并表达利益，同时引入各种专业评估机构作为第三方考核主体。多元化评估主体的参与能使考核工作更加科学合理。此外“以农民需求为导向”的价值观念必须贯穿乡镇考核全程，要始终把广大农民群众的切身利益摆在优先地位。
（二）优化指标体系，强化公共服务。绩效考核指标体系设计的科学与否直接关乎考核工作的成败。要优化考核指标体系，合理确定各项指标的权重。乡镇政府绩效考核不能仅关注经济领域，而要重点突出社会管理和公共服务职能，尤其是要强化公共服务指标并加以细化和量化。评估重点要从注重形式和过程转向注重成果和绩效，从注重经济发展转向公共服务和乡村治理。对乡镇考核的重点应是农村基础设施建设、教育医疗卫生、社会保障和环境保护等公共服务项目，以推进服务型乡镇政府建设。
（三）健全监督机制，增进公共利益。由于信息不对称等因素的影响，乡镇政府绩效考核缺乏多方主体的有效监督，导致考核出现诸多问题。因此要建立健全与乡镇政府绩效考核制度相配套的监督机制，充分发挥纪检监察部门、社会公众和新闻媒体等的监督作用，增加考核的透明性、科学性和民主性，保证绩效考核不流于形式，真正发挥考核机制的激励作用，促使乡镇政府为增进公共利益而努力改善绩效。尤其是要为农民群众监督乡镇政府提供渠道和方式，把农民满意度作为考核乡镇政府的重要标准，改变过去对上的单向问责为对上和对下的双向问责，建构以公共服务为指向的行政问责体制。
参考文献
[1] 杨雪冬.压力型体制：一个概念的简明史[J].社会科学，2012（11）.
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[6] 许才明.乡镇政府管理改革研究[M].江西人民出版社， 2009.
篇2
1乡镇卫生院实施绩效管理的现实意义
乡镇卫生院的绩效管理是指为实现卫生院发展目标，采用科学的方法，通过对全员医务人员的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动医务人员积极性、主动性和创造性，不断改善其行为，从而达到提高每位医务人员的的绩效水平，并最终提高卫生院整体绩效的管理活动过程[2]。完善的绩效管理体系能够有效引导卫生院各部门及医务人员不断提升个人素质，改进个人行为，实现自我激励从而提高自身绩效水平，并最终使卫生院的运行效率和服务水平达到一个更高的高度。绩效管理有利于推动卫生院及医务人员自我调整，优化行为模式，从而达到整合资源，降低管理成本目的。同时有效的绩效管理有利于明确医务人员的具体职责不仅有利于他们实施自我管理，也为相关管理部门实现对卫生院和医务人员的有效监管提供了有效依据和科学方法，促使乡镇卫生院的管理更加有效和便捷[3]。因此，绩效管理是实现乡镇卫生院管理现代化，提供管理效能的有效措施，对推动乡镇卫生院及农村卫生事业的发展具有十分重要的意义和作用。
2绩效管理在甘肃省乡镇卫生院中的发展
20世纪90年代，我国医疗机构就引入了绩效管理模式。2005年中华人民共和国卫生部第一次将医院绩效作为一项重要的评价指标列入《医院管理评价指南》（试行）；2006年和2007年作为全国“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理活动年，绩效管理成为各级医院的重要考评指标；2009年新医改方案中，明确提出要建立以公益性为核心的医院绩效评估管理体系，绩效管理成为新医改的重中之重。为加强全省乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院三级卫生服务网络枢纽作用，调动基层医疗卫生人员的积极性，为农民群众提供便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本卫生保健目标，甘肃省于2007年制定了《甘肃省乡镇卫生院绩效考核实施意见（试行）》，开始在乡镇卫生院试行绩效管理模式。2010年甘肃省又出台的《甘肃省基层医疗卫生机构绩效考核办法》对乡镇卫生院绩效管理进行了进一步明确，绩效管理在甘肃省各乡镇卫生院开始全面推行。甘肃省乡镇卫生院绩效管理具体做法是县级卫生行政部门制定乡镇卫生院及医务人员考核指标体系，年终进行考核和评价，然后根据考核结果，兑现绩效工资。在实施过程中，由于地方财政匮乏，加上乡镇卫生院实施收支两条线管理，卫生院没有额外收入，无法支付绩效工资。因此，多数乡镇卫生院是将医务人员工资的20%～30%事先扣除，作为预留绩效工资，年终考核达到标准后，补发这部分工资；如考核不合格则按比例扣除绩效工资，并将扣除部分作为高绩效医务人员的绩效奖励。
3甘肃省乡镇卫生院绩效管理存在的问题
尽管甘肃省在乡镇卫生院全面推行绩效管理，但是由于对绩效管理认识不清，存在理解上的偏差，再加上相关软硬条件不具备，使得绩效管理未能达到预期目标，问题重重，不仅没有带来整体地高绩效，反而带来了医务人员的反对，影响到他们的积极性。甘肃乡镇卫生院绩效管理存在的问题主要包括以下几个方面：
3.1考核目标与医务人员个人目标错位
绩效管理的关键在于根据组织目标，结合实际将组织目标分解为部门目标，然后根据员工能力大小，在和员工共同研讨基础上合理确定员工的绩效目标。其目的在于有效将组织任务合理分配给员工，并能让员工了解自己需要完成的工作任务，从而有目的，有计划地开展工作，在有效实现个人绩效目标基础上，最终推动组织目标的有效实现。在甘肃乡镇卫生院绩效管理过程中，一方面乡镇卫生院本身的目标不能确定，因此不能合理确定员工的具体绩效目标；另一方面由于管理者并不真正懂得绩效管理，因此忽略了目标的重要作用，而是单方面、简单地设立一个笼统的绩效标准作为医务人员绩效目标，这个目标常常不符合医务人员的具体情况，也不被医务人员所认同，导致医务人员追求的目标与医院的发展目标、考核目标错位甚至冲突，使得绩效管理不能有效实施。
3.2重考核轻过程，绩效管理不能提高医务人员绩效
绩效管理是一个闭环的过程管理。当确定医务人员的绩效目标后，管理者应该对其绩效实施过程进行指导、监控，及时提供必要的帮助和支持，并随时发现问题，及时纠正偏差，以保证绩效目标的实现[4]。在绩效管理过程中，发现员工绩效目标不合理时应及时调整目标，帮助员工达到应有的绩效水平，以激发应有的工作热情。所以，绩效管理主要任务在于对过程的控制和管理。甘肃省乡镇卫生院在实施绩效管理过程中，大家均忽略了对过程的调控和管理，往往重视对年终绩效的考核，并简单根据考核结果确定优劣，将绩效考核等同于绩效管理。由于只重视结果，忽略过程，使得医务人员工作没有积极性，简单追求考核结果，而行为得不到改善，整体能力水平得不到提升，绩效因此得不到提高，乡镇卫生院整体绩效也得不到改善。
3.3绩效考核评价体系不完善
乡镇卫生院的绩效考核应该在公平公正的原则下进行，它是对乡镇卫生院所有工作人员的工作过程和工作结果的全面客观考评。然而，乡镇卫生院绩效考核采取的主要方式是内部考核，考核主体以上级考核为主，这种自上而下的考核方式，往往带有较大的主观性，无法真实反映出卫生院医护人员的实际工作绩效。另一方面，在考核方式上也较为单一，往往是直观性的考核，做表面的评价，使得考核结果不具备客观性和公正性。再有就是考核指标设计不合理，考核指表不健全，通常注重结果的考核，过程性指标较少，同时各类指标的权重设计不合理，并具有随意性。由于考核评价体系不完善，使得考核结果不具有客观性和公正性，使得医务人员对考核不认同、不支持，甚至反感，考核通常流于形式，考核结果也不能指导具体管理实际，最终影响到绩效管理的有效开展。
3.4内在动力不足，医务人员支持度差
一方面，由于医护人员对绩效管理不了解，担心绩效管理实施会增加自身工作强度，降低工资总体水平；再加上习惯了以往平均主义的工作方式，害怕竞争，因此对绩效管理持反对态度，并有意无意在思想和行为上阻碍绩效管理的实施。另一方面，医院管理者也对绩效管理持反对态度。主要原因在于一是害怕改革带来不稳定因素；二是对绩效管理本身不了解，不知道如何实施；三是受条件限制，开工不足，医务人员任务不饱满，多数医务人员实际上根本无法实现高绩效，绩效管理离开了现实基础，绩效工资也无法兑现。由于内在动力不足，使得绩效管理实施困难，只能被动的推行，随意性和变样实施表现十分突出。
3.5绩效考核结果不能用于指导管理实际
绩效管理的精髓在于及时发现员工在工作中存在的问题并加以调整和改进。绩效管理是根据考核结果，将有关问题反馈给员工，将考核结果用于指导具体管理实际，以提高每一个员工的绩效水平。然而，在乡镇卫生院的绩效管理中多注重结果的考核，忽视过程考核，考核结果存入档案，或者作为绩效工资的依据，往往忽略绩效反馈，医务人员不知道工作中哪些方面存在不足，哪些地方需要改进，也不知道哪些方面做的好应该进一步发扬。而管理者也不知道根据考核和评价结果去改进管理方法，或者指导医务人员更好开展工作，最终导致绩效考核失去意义。
4完善甘肃省乡镇卫生院绩效管理对策
实施绩效管理是乡镇卫生院管理科学化的重要途径，是提高乡镇卫生院整体绩效水平和服务效能的重要方法，乡镇卫生院应按照绩效管理理论相关要求和标准，科学推进绩效管理的有效实施。
4.1广泛动员，引导医务人员积极参与到绩效管理活动中
绩效管理是参与式管理，它的有效开展，离不开全员的参与和支持。因此在乡镇卫生院推行绩效管理，应该广泛宣传和动员，让全体医务人员都参与到绩效管理全过程中。一方面要让医务人员明白绩效管理不是要求医务人员增加工作量或者简单增加产出，而是为了提高医务人员的能力水平和绩效水平，以有效完成工作并获得更多的绩效收益。它既有利于卫生院整体绩效提高，更有利于医务人员个人的发展，是一个双赢的过程。其次，要通过动员和培训让员工主动参与到绩效管理具体活动中。要让医务人员全面了解绩效管理的程序、方法，实施过程中的注意事项等，使他们能够全过程有效参与到绩效管理各环节中，实现自我管理，自我完善，主动提高自身能力和工作绩效。
4.2合理确定医务人员的绩效目标
乡镇卫生院管理者应和医务人员一道，结合卫生院发展目标合理确定医务人员具体的绩效目标。医务人员的目标必须与卫生院总体目标相一致，并能为总体目标的实现提供有效支持。在确定医务人员具体绩效目标时应充分考虑到医务人员的能力大小，以及相关制约因素和条件，目标必须具备可行性和激励性。医务人员绩效目标确定后需再次明确，以便医务人员明确自身具体任务和责任，能在工作中主动向目标努力，并能随时发现问题，调整工作行为，确保工作过程始终向目标努力。
4.3强化过程的绩效管理
良好的过程是实现绩效目标的基本保障，目标管理重点在于对过程的控制与管理。推进乡镇卫生院绩效管理有效开展，必须优化医务人员的行为，确保绩效管理按预期目标和预先计划顺利开展。乡镇卫生院管理者应随时与医务人员保持有效沟通，并对其行为进行有效监控，及时发现工作中出现的各种问题，及时纠正和调整，确保医务人员行为与绩效目标保持一致，并始终符合绩效目标的要求。在管理过程中，管理者应积极为医务人员提供必要的支持和帮助，为有效实现目标创造条件；同时要随时注意激发医务人员的工作热情，确保医务人员以始终饱满的激情努力向目标方向努力。
4.4优化绩效考核方式和评价体系
科学合理的绩效考核方式和评价体系有利于提高医务人员满意度，从而主动创造高绩效。一是要结合卫生院实际情况，因地制宜地选择适应组织发展的管理模式，制定科学合理的考核方式，让考核方式为多数医务人员所接受和认同[5]；二是要合理确定考核评价体系。考核评价内容要覆盖德、能、勤和绩等各个方面，并因不同岗位而有不同的重点；三是确保考核过程公平、公正和公开透明。要让医务人员全程参与到考核过程中；四是将各项考核指标量化，并根据岗位特点科学确定各指标权重，以保证考核结果具有可比较和可评价性。绩效指标应根据岗位特点来确定，不同的岗位工作特点和任务不一样，绩效评价指标也应不同，指标权重也应有所差异。
4.5强化绩效反馈与考核结果应用
绩效考核结束后，要及时将绩效评价结果反馈给医务人员，帮助他们及时发现在工作中存在的问题，总结经验；并及时做好疏导和引导工作，让医务人员能够明白下一个绩效周期应该如何做，怎样才能做得更好。另一方面强化绩效结果的应用。除了根据绩效考核结果给予医务人员以奖惩，达到激发医务人员工作热情外，还要根据绩效考核结果来指导具体管理工作，如：指导医务人员培训，任务分配，岗位调整，薪酬等级确定等，这样才能确保绩效管理的作用能够全面发挥。
作者:罗中华 庆学利 何少恒 单位:甘肃中医药大学经贸与管理学院 阿克苏市第二人民医院
参考文献
[1]谢令青.卫生院实行绩效管理的方法探析[J].中国卫生产业，2015(3)：64-65.
[2]骆冬梅.乡镇卫生院的绩效管理探析[J].吉林医学，2013，34(3)：9-11.
[3]阮柏荣，喻国军，余飞跃.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J].社科纵横，2011(11)：35-36.
篇3
关键词：县级公立医院；绩效考核；现状；改进
一、引言
从20世纪80年代开始，我国掀起第一轮医疗改革，在这次医改中，国家采取放权让利的政策扩大医院的自主经营权，与此同时，县级公立医院也紧跟时代步伐开始扩大自身的自主经营权。然而，在这一过程中很多县级公立医院忽视了对医院的日常管理与监督，对具体的经营行为也缺乏规范和约束，使得改革成效并不十分理想。跟实力雄厚的市级公立医院相比，县级公立医院财政卫生投入相对不足，技术力量薄弱，经济政策落实不到位，使得很多县级公立医院不得不从患者身上寻找利润增长点，逐渐与办院宗旨背道而驰，长此以往，形成了日益严重的医患矛盾。随着我国公共卫生事业的不断发展，卫生部提出要构建新的医疗卫生机构管理评价体系，并在各级市级医院开始试点。县级公立医院是我国新医改的一个重要组成部分，县级医院既需要对市级公立医院的相关绩效考核体系进行学习，同时也是乡镇卫生院绩效考核模式的重要参考。客观来看，县级医院作为公立医院的重要组成部分，由于其规模、位置、患者结构等因素都与市级公立医院有着较大差别，因此，也应该建立起一套适合自身条件的绩效考核体系，这对县级公立医院的长远健康发展有着重要的意义。
二、县级公立医院绩效考核工作的现状分析
1.绩效考核缺乏完整的考评流程，考核流于形式
从目前的情况来看，绝大多数的县级公立医院还没有形成一套完整、有效的绩效考核流程，考评内容也缺乏针对性，形式主义较为严重。在一些县级公立医院中，有的科室只是象征性地罗列出几项考核指标，缺乏必要的针对性。有的虽然有相对完整的考核指标，但是考核过程十分随意，难以做到切实的贯穿与落实，因此，考核结果大打折扣。另一方面，由于绩效考核在我国县级公立医院的推行时间还较短，医院管理者对于绩效考核的理解还不够深入，医疗工作者对绩效考核的认识也只是停留在表面，认为自身的绩效工资仅仅取决于职称、学历、工作时间等等硬性指标，对绩效考核与自己的医疗技术、劳动强度、工作热忱等方面的关系还不够了解。很多人形成了一种吃大锅饭的平均主义心态，认为自己只要熬够一定资历，就会有一个良好的绩效考核结果。这样的绩效考评流程无法做到对医院员工的激励，甚至还可能打击医院员工的工作积极性。
2.绩效考核指标设置缺乏科学论证
目前，我国对县级公立医院绩效考核的研究往往还停留在对观点、原则的初步比较之上，对绩效考核过程中所涉及到的各项指标还缺乏深入、系统的科学论证，其中一个突出的问题就是现有的绩效考核指标体系没有建立在患者服务层次和医院质量的基础之上。总所周知，县级公立医院的绩效考核需要详实的内外部数据，这些数据本身必须真实、客观，并且要有一个共通的标准才能进行处理和比较。然而，受到传统管理理念的影响，我国公立医院的评判标准比较偏向对医院组织结构以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指标。另一方面，对于绩效考核指标的筛选，常常带有强烈的主观意愿，缺乏对各项数据和因素的客观评估，这样的指标体系带有明显的片面性，难以做到测评的公允与客观。
3.缺乏健全的绩效考核信息反馈机制
县级公立医院的绩效考核结果难以得到有效、及时的反馈，这一现象大大制约了绩效考核实际作用的发挥。目前，很多县级公立医院的绩效考核重点还停留执行考评过程和判断考核结果，是至上而下的单一流程，很多时候往往难以全面反映医院管理的真实情况，长此以往，不仅难以提高医院的绩效，还可能使得既有的绩效考评体系沦为纸上谈兵。随着我国医疗改革步伐的加快，我们必须意识到医院的绩效考核不仅仅只是为了得到一个表面的结果，而且寄希望于通过考核进行对医院个人和整体组织的动态测评，及时发现医院运行过程中的问题，引导医院工作人员恪尽职守，更好地为患者服务，全面提高县级公立医院的竞争力和口碑。可以试想，如果长期缺乏一个有效的绩效考核反馈机制，那么医院绩效考核的结果便难以得到高度的重视和全面的剖析。县级公立医院要想实现绩效改进，势必要依托医院的长期发展战略，而良好、畅通的信息反馈机制无疑将有效帮助县级公立医院提高整体绩效考核管理水平。
三、改进县级公立医院绩效考核的建议
1.明确县级公立医院的绩效考核目标，科学选取考核方法
县级公立医院的发展目标应该首先根据我国医疗改革的要求，严格贯彻以病人权益为重心，切实提高医疗服务质量为核心的宗旨，不断满足人民群众对于医疗卫生服务的要求。为了实现这一远期目标，县级公立医院需要科学搭配绩效考核方法，选用恰当的绩效考核工具。根据县级公立医院的特性，医院可以结合自身的实际情况将未来的战略目标划分为可实际衡量和执行的指标，通过多角度、多层次的考评手段，将绩效考核体系充分应用于医院的日常经营与管理之中，有效引导医院各部门职工在工作中更加严格要求自己，最大限度地调动其主观能动性，提高职工的专业技术水平和道德水准，全面提升医院的整体运行效率和服务治疗，更好更快地现实县级公立医院的绩效目标。总的来说，明确县级公立医院的绩效考核目标，科学搭配各类考核方法，是医院顺利完成绩效考核的前提条件，需要引起医院各级领导的高度重视。
2.将绩效考核结果与相对应的激励机制紧密联系
为了有效改变县级公立医院职工的“平均主义”、“吃大锅饭”的思想，就必须严格将绩效考核结果与相对应的激励机制紧密联系起来，对于达到绩效考核既定标准的员工都应该给予奖励。这样的方式不仅能让职工感觉到多劳多得的实惠，同时也能体会到领导对自身的重视，在这样的思想鼓舞下，再接再厉，形成工作中的良性循环。由于人的需求是多样的，激励机制的设置也不应该只是单一的标准和形式。医院可以采用将物质激励和精神激励相结合的方式，既通过奖金、津贴等其他福利给予职工物质上的实惠，同时也积极组织职工参加各种培训，在某些岗位实行轮岗制，不断丰富员工的工作内容，在精神层面也给予充分的照顾，将职工的主观能动性发挥到最大限度。
3.恰当选取绩效考核人员，全面、准确地搜集绩效考核信息
由于县级公立医院日常患者接待任务繁重，人力资源有限，绩效考核人员需要参与到医院绩效考核体系的构建过程中，并且监督绩效考核体系的运行效果，全面搜集相关考核信息，促进医院绩效考核工作的动态发展，再通过客观的评价来逐步提高医院的绩效考核标准，使之形成一个良性的周期循环。鉴于此，县级公立医院在选择绩效考核人员的时候，首先要充分了解其人品、阅历和专业知识功底，保障绩效考核工作人员能够有高度的责任心和严谨的工作态度。其次，绩效考核人员在上岗前，应该要经过一定时间的专业培训，了解县级公立医院的绩效考核关键点，严格执行既定的考核标准，真实反映考核结果。最后，医院在选取绩效考核人员的时候，可以尽量考虑从各个部门当中选取代表参加，包括社会公众机构、患者、行政主管机关等各个层面，这样的考核能够尽可能地避免以偏概全的问题，确保县级公立医院绩效考核的规范与真实。
四、结语
可以说，公立医院的绩效管理是一项需要持续改进的工作，而公立医院绩效考核则是整个绩效管理过程中的重中之重。没有健全的考核体系就难以形成客观公允的评价，没有客观公允的评价就难以形成有效的激励和鞭策，由此看来，只有充分发挥公立医院的绩效考核的激励作用，才能更大程度地调动医院、个人的工作积极性，才能将国家对公立医院的改革真正落到实处。目前，针对我国广大的县级公立医院来看，其绩效评价指标体系的构建还处在研究阶段，指标选择的依据和评价方法都还存在较大的争论，各类指标体系的计算方式也还在探索当中。县级医院广泛实施绩效考核并不是为了互相比较，而是为了更大限度地促进县级公立医院的发展，更好地满足人们群众的卫生需求，这也是我国县级公立医院未来绩效考核发展的根本动因。
参考文献：
[1]严育祥：公立医院绩效管理存在的问题及其对策[J].江苏卫生事业管理，2007，18（3）.
篇4
一、内部流程维度
内部流程维度指标关注新农合内部运营程序合理性、运行效率等方面。内部流程维度以提高管理效果、服务质量为目标。在提高管理效果目标下，以是否转外就医审核管理、基金是否专项督导、是否收支两条线、是否专款专用、是否基金专项督导检查、是否建立基金运行分析和风险预警制度、公示制度、监督举报制度、内容核查、反馈机制、对违反各项基金政策行为的查处力度、机构是否一体化管理为考核指标。在提高服务质量目标下，以乡镇卫生院数、床位数、卫生人员数、卫生技术人员数、医师每日担负诊疗人次、医师每日担负住院床日、病床使用率、出院者平均住院日、村卫生室数、乡村医生和卫生员数为考核指标。
二、学习与成长维度
学习与成长是一个组织能否保持可持续发展的关键因素。新农合工作人员的能力、创新程度是衡量新农合未来可持续发展的一个重要层面。学习和成长维度以提高管理服务水平、创新为目标。在提高管理服务水平目标下，主要以员工培训与考核（具体包括新农合会计人员培训、绩效考核、业务培训和执业考核、农村医生培训）为考核指标；在创新目标下，以建设新农合省级管理信息平台、改革新农合支付方式、以省辖市为单位相对统一规范各地新农合补偿方案、大病补偿为考核指标。
三、实证分析
以江苏省新农合为例进行指标计算分析，评价江苏省新农合运行情况（见表1~4）。构建的指标体系主要按照效果性、效率性、经济性原则，分别为四个维度的指标赋值。评分为1~4分[1很差，2及格（平均水平），3较好，4很好]，权重则是按百分制分别加权，即按重要性给每个评分加权，满分合计100分，权重合计25（100分/4分=25）。90分以上为优秀，80~90分值得关注，60~80分合格，60分以下不合格。江苏省新农合人口参合率保持在95%以上，最低筹资标准提高到230元，支付限额全部达到农民人均纯收入的8倍以上，政策范围内住院费用报销比例达70%。大力推行支付方式改革，选择20个左右的病种在县级医院开展按病种付费，在基层机构实行门诊总额预付，22个统筹地区次均住院费用实现负增长。全面开展异地就医即时结报服务，21家三级医院实现与省信息平接。在农村医疗服务方面，2011年乡镇卫生院诊疗人次和住院人数都有所增加，诊疗人次由2010年的6476.22万人次增加为2011年7025.88万人次，住院人数由139.45万人增加到141.03万人；平均每个医师每天担负11.61诊疗人次、1.19住院床日；病床使用率58.75%，出院者平均住院日7.1天，以上指标比上年均有提高。2011年底，全省25个县（不含县级市）共设有直属医院60所、县级妇幼保健机构25所、县级卫生监督所25所。在农村三级卫生服务体系建设方面，2011年底，全省共设乡镇卫生院1220个，床位51247张，卫生人员70642人（其中卫生技术人员57080人）。与上年比较，乡镇卫生院减少48个，床位减少524张，卫生人员增加158人。此次对江苏省新农合的综合绩效评分基于江苏省卫生厅统计年鉴和问卷调查。依据江苏省卫生厅统计年鉴的公开数据，对财务维度、内部流程维度、学习成长维度进行了综合评价，其中，财务维度为90分，内部流程维度为87分。在财务维度，基金使用率已经得到了较好的提升，但仍需优化政府与个人的筹资结构。在内部运营维度，需要关注的地方在于继续加强基金运行监管，切实保证农民利益。在客户维度，86%来源于政府统计年鉴，24%来源于问卷调查，综合得分为80分，其中分数较低的部分集中于对新农合政策的认识水平，因此需要加强对新农合的政策宣传力度。
四、小结
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一是细化考核评估对象。全面对接市委、市政府下发的《20__年度县（区）和开发区目标考核办法》和《“三县五区”党政主要负责人实绩指数评估办法》，出台《__县20__年度目标考核办法》、《关于对20__年全县重点项目实行风险抵押的通知》、《20__年度目标管理及“九比竞赛”工作争先进位考核办法》等文件，将考核评估对象分为乡镇（街道）党政主要负责人，承担市综合目标考核、经济开发区考核、小城镇考核和农业农村考核的县领导及相关责任部门主要负责人，承担“九比竞赛”指标的县分管领导以及开发区、相关责任单位主要负责人。所有指标明确由相关县领导挂钩联系，一人一条线，一人抓到底，并纳入县领导实绩公示，与乡镇（街道）、部门同奖同罚。
二是建立目标考评体系。全面对接市考核体系，整合目标考核指标与九比竞赛指标，着重强化全县重点工作和市下达我县目标任务全面分解落实：市考核指标由相关部门全面对接，并列为部门重点工作推进项目；对于能分解到乡镇（街道）的指标，则由乡镇（街道）与部门共同承担，确保市县考核指标无缝衔接。对于乡镇（街道），重点考核招商引资、经济发展、城镇化建设、高效农业、观摩评比、其他工作等六类项目，设置公共财政预算收入、工业企业主营业务收入增长率、工业用电量增长率及年销售2000万元以上企业占比等重点指标。区别不同指标，实行目标完成率和无量纲化两种办法考核；对于县直单位，根据省市关于加强机关绩效管理试点要求，重点考核工作实绩（招商引资、策应扶持、部门工作、重点工程推进等）和工作效能（党建、廉政建设、领导批办交办事项办理情况等），并及时出台绩效管理考评办法，同时全面考核目标考核和九比竞赛指标在全市排名情况，重奖重罚；对于经济开发区，重点考核招商引资、经济发展指标、开发区建设和争先进位等四类项目，科学设置新增固定资产购置进项税抵扣额、工业入库税收占全部入库税收比重等10项经济发展指标。
三是健全日常管理制度。坚持例会推进制度。定期召开目标管理暨九比竞赛考核推进会，公布市、县重点目标完成情况及九比竞赛指标模拟测算情况，分析存在问题，提出工作要求，有效地促进了工作整改和效率提升。建立报表分析、督查建账制度。对新增规模以上工业企业个数、固定资产投资等指标组织实地查看、建立台账资料，加强数据动态管理和分析，及时提供准确度高、时效性强的相关数据。建立过程考核机制，每季度对重点工程进展情况进行考核通报，各单位得分纳入年终考核。
一是工作压力传导力度有待加强。重点考核指标分解到各单位后，部分乡镇和部门落实重结果，轻过程，责任和压力传导不到位。二是部分指标考核程序有待规范。部分牵头考核单位对本部门承担的考核事项没有以正式文件形式下发考评细则，任务数量、评分方法没有征求被考核对象意见和建议。有的事项在考核过程中，由于缺乏科学统筹，存在变更考核内容和任务现象，降低了考核的权威性和公平性；三是指标考核体系和评分办法有待调整。乡镇考核指标中，个别指标缺乏可操作性，考核认定无依据，考核结果不透明；个别指标任务下达不平衡，造成个别乡镇压力较大；鉴于目前土地指标制约因素，个别指标考核内容和评分办法需调整和完善。
工作思路：全面对接市考核体系，积极探索经济新常态下乡镇（街道）目标管理和部门绩效考评办法。对现有考核体系进行优化调整，着重强化全县重点工作和市下达我县目标任务落实。
一是突出发展在考核中的重要地位。加强乡镇（街道）全民创业园建设水平提高，发展质态提升，重点考核基础设施配套提升情况、项目入驻和销售、税收情况，切实推进工业经济转型升级。乡镇（街道）招商引资工作作为共性指标进行考核，县直部门招商引资实行只奖不罚，按完成实绩进行考核加分（最高加10分）。通过发展村级集体经济、设施农业和家门口就业等，切实提高农民收入。
二是突出民生在考核指标中的占比权重。一方面，围绕宜居安民，推进镇村建设。加强镇容镇貌提升和镇区公共基础设施建设情况的考核，促进形象提升；同时加大民生工程建设力度，加强农村公路提档升级、污水和给水接入率、社会保险扩面工作考核，把民生工作摆上重要位置；通过对各乡镇（街道）重点工作进行观摩评比，进行差异化考核。其中一三季度以工作推进为主，突出部门帮办服务，不进行评比，半年和年终观摩进行评比打分。观摩项目采取“3+1”形式，即工业、小城镇建设、民生及社会事业，加各乡镇（街道）依据自身优势或特色产业自选的一个亮点项目。
三是注重法治
、党建、精神文明、班子队伍建设等定性指标考核应用。按照上级关于考核工作的要求，结合我县实际，对乡镇将法治建设、党风廉政建设、党建及领导班子建设、精神文明建设纳入社会治理作为共性指标考核，对部门直接列入绩效评价体系。分乡镇（街道）、经济开发区和县直部门三个板块进行考核。乡镇（街道）不再分组考核（考虑到街道与乡镇工作差异性，来安、城厢不参与乡镇考核排名，分别与经济开发区、城南生态新城建设挂钩考核）；对农场、原种场、城南生态新城、现代农业产业园、成子湖开发示范区等单位和县直部门实行绩效评估考核；经济开发区单列考核，实现考核全覆盖。
乡镇（街道）指标体系（附件1）设置经济发展工作、城乡统筹（民生）工作、农业农村工作、重点工作（工程）推进、社会治理及其他工作等指标。
县直单位指标体系（附件2）设工作实绩、工作效能和工作满意度等3个一级指标。工作实绩考核包括业务工作、重点工作和其他工作3个二级指标。其中业务工作根据各单位、各部门职能设置个性目标；重点工作包括策应扶持、县重点工程（工作）、深化改革工作等工作；其他工作包括法治建设、社会管理创新及平安法治__建设、企业帮办服务工作等。工作效能考核包括办事效率（领导批办交办事项办理情况、绩效管理考评推进和督办事项落实情况）、服务效能（网络问政及12345热线办理情况）、自身建设（软环境建设、廉政建设、机关作风建设、党建工作、领导班子及队伍建设情况、精神文明建设工作等）等3个二级指标。工作满意度考核乡镇（街道）对部门服务工作满意度测评情况。
经济开发区指标体系（附件3）设置招商引资、经济发展、开发区建设等指标。
1.综合奖。年度设立经济社会发展突出贡献奖2个、服务地方经济发展贡献奖2个、目标管理全面先进奖17个（其中乡镇7个、县直10个），分别颁发奖匾1块，奖金8万元。以上单位人均目标考核奖上浮30%。
2.目标管理完成奖。年度考核得分在90分以上的（不含全面先进奖），授予目标管理完成奖，奖金3万元，发放人均目标考核奖；年度考核得分在80-89分的，人均目标考核奖下浮30%；年度考核得分在80分（不含）以下的，不享受人均目标考核奖。
3.单项工作表彰。设立策应扶持、全民创业（网络创业）、安全生产、社会管理创新、农业农村工作、重点工作推进等6个单项奖，分别评选6个，奖励3万元。
4.先进个人。年度评选120名先进工作者。
篇6
1.1调查对象
选取东部地区的北京和山东，西部地区的青海和广西作为抽样地点，采用方便抽样的方法，共有74所乡镇卫生院，465所村卫生室参与了此次调查。其中，东部地区乡镇卫生院40所，共有480名医务人员参与调查;村卫生室314所，共有411名乡村医生参与调查。西部地区乡镇卫生院34所，共有213名医务人员参与调查;村卫生室151所，共有182名乡村医生参与调查。
1.2调查内容与方法
调查内容主要包括乡镇卫生院医务人员及乡村医生的薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理及相关福利待遇等。根据调查内容分别针对乡镇卫生院、乡镇卫生院医务人员、村卫生室及乡村医生设计调查问卷，调查问卷由各乡镇卫生院及村卫生室组织填报，县(区)卫生管理部门负责组织、协调工作。经过课题组统一培训的调查员负责问卷调查现场的指导、问卷回收及问卷回答情况核对。接受调查的对象均对本次调查目的表示知情同意。
1.3统计方法
使用Epidata录入和管理数据，应用R软件(版本2.15.1)进行描述统计数据分析。
2结果
比较2008年与2012年乡镇卫生院医务人员及乡村医生的薪酬水平变化(见表2)。乡镇卫生院医务人员及乡村医生的薪酬水平在新医改后都有了显著提高。乡镇卫生院方面，东部的平均薪酬增长了15356元，增长幅度为41.8%;西部的平均薪酬增长了7756.61元，增长幅度为24.6%。乡村医生方面，东部的平均薪酬增长了3500.98元，增长幅度为18.6%;西部的平均薪酬增长了7405.53元，增长幅度为31.1%。乡镇卫生院医务人员的薪酬构成包括基本工资、绩效工资和津补贴3个部分。乡村医生的薪酬构成东西部地区的来源途径有所不同，但均可归纳为3类:财政补助收入、医疗劳务收入和药品收入(其他农副业收入不计入)。其中，财政补助收入主要包括各级政府补贴、公共卫生服务补助、药品零差价补助3个部分。
2.1薪酬管理对比
2.1．1乡镇卫生院医务人员
作为国有事业单位，乡镇卫生院执行的是绩效工资制度，人员工资费用全部来源于各级财政。在本调查样本中，东、西部地区乡镇卫生院的薪酬管理办法基本一致。对于基础性绩效，即薪酬结构中的基本工资和津补贴之和，包括:基础工资、岗位工资、节日补贴和特殊岗位津贴，该部分无特殊情况基本按月发放。对于奖励性绩效，则需要经过绩效考核，根据考核结果发放。绩效考核的标准和办法由乡镇卫生院自行制定，通过县级卫生主管部门备案。其中的考核指标通常包括考勤、值班、加班、工作数量、工作质量、医德医风、患者满意度等。
2.1．2乡村医生
对于乡村医生的薪酬管理主要体现在落实乡村医生补助政策及公共卫生服务的财政经费管理两个方面。对于乡村医生的补贴，在县级卫生管理部门核实乡村医生在岗的情况下，一般都会按年发放。对于公共卫生服务的经费管理，东、西部地区均制定了相应的绩效管理措施。其中的考核指标主要为乡村医生在规定的各项公共卫生服务内容上的完成数量，例如，建立居民健康档案数量、疫苗接种数量、完成孕、产妇访视数量等。
2.2福利保障对比
所有被调查的乡镇卫生院医务人员均享受城镇基本医疗保险、城镇职工养老保险、住房公积金三项主要保障，保障力度按照其工资总额比例计算，略高于同期社会平均水平。被调查的乡村医生绝大多数都加入了新型农村合作医疗保险，只有极少数乡村医生购买了商业医疗保险。养老保险方面，本调查结果表明:2012年，东部地区乡村医生有66%拥有养老保险，其中新型农村养老保险占85%;西部地区乡村医生拥有养老保险的比例则相对较低，只有29%，其中新型农村养老保险占93%。无论从是否拥有养老保险，还是从养老的险种构成情况看，东部地区都显著优于西部地区。
3讨论与建议
3.1农村基层卫生人员薪酬待遇仍需要进一步提升调研数据显示，从2008年至2012年，东部的平均薪酬增长幅度为41.8%，西部的平均薪酬增长幅度为24.6%，在2009年启动了新一轮医改后，农村基层卫生人员的薪酬待遇得到了显著的增长。但是，其薪酬水平无论从卫生行业内部进行纵向比较，还是从其他相似行业人员薪酬水平的横向比较，其绝对数值仍处于较低水平，这必然会影响农村基层卫生人员的心态稳定。同时，我国农村卫生人力资源依然面临严峻挑战，尤其对于西部边远贫困地区，基层卫生人力缺乏的问题更加严重。因此，需要进一步提高农村基层卫生人员薪酬水平。尤其对于工作在边远贫困地区的基层卫生人员需要实施倾斜政策，例如，加大津、补贴的补偿力度，使津、补贴在工资结构中占据一定的比例。
3.2需要创设更为科学的薪酬管理措施
调查结果表明，在基层乡镇工作的卫生人员固定薪酬大约能够占到七至八成，绩效薪酬则只有二成左右，且东、西部在薪酬结构上并没有显著差异。只有提高薪酬结构中的绩效工资比例才会对能力更高的医务人员产生激励作用。对于西部地区，固定补偿能够起到稳定和留用基层卫生人员的作用，但对于东部地区，由于对人才的竞争比较激烈，只有在薪酬设计中提高绩效工资的比例，才能更好的留用人才。针对乡村医生，财政性补助已成为其收入的重要来源，但财政性补助，特别是公共卫生补助还不足以补偿乡村医生所提供的公共卫生服务，这也是造成村级人才流失和不愿意进入的重要原因。当前政府已经进一步加大了针对公共卫生服务的投入，在此基础上则需要进一步考虑如何建立更加合理的绩效考核制度，以实现薪酬管理的良性循环。
3.3需要进一步加强基层卫生人员的福利保障
篇7
2005年12月底，安徽省庐江供电公司负责人在探讨农电管理时，提出了“以细微找差异、以区分求同步、用差别促提升、向管理要效益”的二十四字“差别化管理”理念后，公司随后组成专项策划工作小组，在深入分析农电管理现状及特点，经过严谨的调研与策划，并结合自身管理特点，该公司从2006年起率先在全省逐步形成了一套立足标准但又不拘泥于标准，符合精细化管理特点并体现农电企业特色的“差别化”管理体系，并通过实施差别目标管理，进一步落实精细管理，一改过去机械、粗放的管理模式，充分利用现有的空间来更好地适应农电企业“精细化管理、标准化管理”要求。
为此，该公司对“差别化管理”体系建设进行了总体规划：通过体系的建立与实施，实现供电企业管理模式由传统的命令式、会议式等单一管理模式向精细与过程控制管理相结合的复合型管理模式方向转变；农电经营由计划管理模式向效益管理模式转变；管理活动由职能化管理向流程化管理转变；管理手段由“一刀切”向精细化转变，使管理更加科学，最终达到效益最大化的目的。当体系运行成熟后，还将融入生产、财务、物资等其他管理模块，最终全方位地覆盖经营、生产等企业管理工作的方方面面。
1 健全差别体系，实现管理平衡
庐江供电公司的“差别化管理”是以单位和人员为关注对象，以差别成本为基础，以差别晋阶为目标，以差别考核为手段，在有限的空间内实现企业最高的生产效率和最好的经营效益。其管理目标是以成本为动力，以绩效为导向的管理体系，通过差别区分来落实农电目标工作，并根据差别考核和成本控制来推动农电营销工作，促使差别化管理成为农电企业精细管理的核心竞争力。
该公司对照乡镇供电所的管理现状，综合考虑历史形成、地域环境、基础设施、经济状况、队伍素质等诸多主客观因素，建立3个差别指标体系项，对差别单位的各项工作实施差别成本、差别考核、差别调资、差别评估、差别晋阶，并在组织结构上，组建了差别化管理持续改进小组，对差别化管理工作组提出具体的持续改进计划与建议，运用差别化管理结构来协调各职能部门，有效推动农电营销各单位的管理平衡。
根据公司农电一流企业管理工作要求，庐江公司把同业对标与绩效管理工作相结合，编制了乡镇供电所各岗位说明书8个，梳理完成了乡镇供电所和客户中心的4个管理岗位和其它工作岗位的标准及要求，建立了2个差别指标体系项，将指标分解到各项工作中，并将PDCA全过程循环管理原理引入到整个差别化管理工作流程，按照计划、实施、检查、处理四个阶段进行管理，重抓状态提升和业绩改进，进一步差别细化延伸到农电营销各岗位，使各岗位的业绩指标处于“可控、在控”状态。
2 推进差别考核，解决业绩“死角”
从2006年初始，该公司陆续建全了营销业绩考核机制，彻底消灭了农电营销人员的业绩考核“死角”。其中主要制度有《庐江供电公司供电所、客户中心考核工资(综合奖金)考核办法》；《庐江供电公司农电服务过失责任追究暂行规定》；《供电所差别化工资动态管理办法》。
在加大考核制度执行力度的同时，充分考虑到其特性，公司采取了循序渐进方式逐步进行服务质量、工作质量展开记分考核运作，从“线损率、电费回收率、资金上缴率、有偿服务收费及工程收入上缴率到财务管理、售电量、售电均价、营业管理、低压设备及农电安全”共十个方面量化考核细则。并根据不同考核的主体和考核目的，赋予每项指标不同的考核权数，较好地解决了对公司核心指标的强化。如凸出线损指标，占考核权重40％，使线损率在业绩考核指标中分值放大。
庐江城郊供电所的线损管理一直处于全县供电所的倒数位置。公司针对该所迎头赶上的实际状况，对该所实行差别化保护，规定其线损考核比例当年按1／3的比值参加线损考核，既维护了考核体系又保护了该所持续降损的工作积极性和主动性，避免出现“鞭打勤牛”的问题。这个供电所2006年综合线损率为12.39％，与上年相比下降了6.31个百分点。2007年1～11月份，城郊所线损率为8.71％，同比下降了2.84个百分点，电费回收率达99.8％。目前城郊所在全市同业对标已位居中上流，成为我公司线损完成实绩进步最快的供电所。
3 实施差别成本，消除基础差距
为了消除各供电所之间因硬件基础不平衡形成的管理差距，我公司于2006年通过建设“三室一厅”、(抢修室、资料室、备品备件室、营业厅)、农网改造、城配网整改、全面更换淘汰型电表、岗位轮训等多种方式实现了各供电所管理基础水平处于同一起跑线。
在供电所“三室一厅”建设方面，该公司注重差别化资金投入，不搞资金发放“一刀切”的模式。对于硬件条件设施较好的所公司仅对该所投入几千元，而对于供电营业厅环境较差的所加大投入，如泥河、冶山供电所就分别投入了近几万元，供电服务环境有了较大的改善。
此外，在更换淘汰电表的计划中，公司先后对基础设施相对落后的城郊供电所与参加上级劳动竞赛的矾山、白湖供电所实行“优先政策”，使基础设施处于两端的供电所在线损控制上实行了同步，取得了明显的效果。2007年初供电所成本指标发放时，我公司充分考虑各所环境和实际需求，采取了“放大缩小”的原则，对困难所给予资金上支援，对已走上良性轨道的所对其成本给予一定控制。在供电所营销信息化建设过程中，公司也采取了差别化措施，对部分电脑设备落后的供电所首先保证到位，对于具备信息化建设条件的供电所，优先开通营销Mis系统。同样，针对现有资金筹集压力过大的情况，我公司对危及人身安全的农业生产排灌线路先行一步，先后重点对郭河、同大地区的排灌线路先期投入资金改造，落实农业生产定点装表打水工作，及时改善农业生产用电环境。
4 优化人力资源，差别提升素质
2005年底，该公司本着“以人为本，积极加强营销队伍建设”目的，推出竞争上岗用人制度改革，全面整合了营销队伍骨干，通过“严格定岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、笔试机试、严格考核”等程序及参考上年度员工工作绩效，以该岗位数确定N＋1人选推荐给相关部门负责人。工作重点由该部门负责人按自身需求 来差异调整、整合队伍资源，实现人员配置优化。据统计，此次仅对供电所负责人岗位调整就达30多人。泥河供电所一直是各项工作拖后的老大难所，为扭转局面，公司将一名农电工调至该所，很快该所的管理出现了新起色，并且部分工作出现了跨越式进步。
此外，为了新调员工和岗位形势要求，该公司也采取了差别化方式开展业务知识、岗位技能培训。仅2007年，公司先后举办了营业厅负责人“供用电合同”、业务员“业扩综合知识”、线损管理员“线损理论计算”、窗口人员“‘一口对外’服务”、收费员“营销Mis流程”等专项培训，有效地提高了营销最前沿员工的业务理论素养。
5 工资差别发放，增强主人意识
2006年5月份，该公司制定了《供电所差别化工资动态管理办法》，旨在要求乡镇供电所正确对待创建评优活动，对首先达到示范、标准的供电所，按企业内部管理办法对其员工提高一定比例的考核奖金系数，纳入到工资常态考核中，形成差别式待遇管理。根据示范、星级、合格等级对不同类别供电所制订1.1、1.05、1.0三个考核系数，将其纳入到工资常态考核中，进一步提高了农电工工作积极性。供电所长也被参与其中进行考核，目前奖金系数最高的所长可拿到1.7，最低的则达到0.7。同时，我公司还制定了每半年一次的降损排名制度，在横向对比奖惩基础上，引入纵向对比考核，专列了线损降幅最大进步奖，使考核实现了纵横立体化。
实践证明，此举将差异激励机制引入到劳动管理后，从机制上激发了全体员工的积极性，也使供电所的职能得到充分发挥。员工普遍认为该项制度的出台，将供电所的业绩与个人利益紧紧捆绑在了一起，有利于企业团队建设和促进农电营销工作开展。
6 差别岗位绩效，凸现个人能力
2007年元月份，该公司制定了《供电所绩效考核管理办法》模板，指导供电所根据各岗位设置和职能要求制定与相对应的绩效考核办法，重点对员工工作量大小、指标完成、劳动纪律等方面细节考核，并分阶段下达考核指标，逐步加大考核指标和考核力度，避免急功近利造成考核过度而挫伤员工的积极性和降损信心。此外，我公司要求供电所将年度绩效考核结果与员工评先评优、年终奖金发放挂钩，对处于前三名的个人考核系数实行相应调增，处于后三名的个人考核系数调减。
2007年6月份，该公司根据供电所四个管理岗所承担的任务目标不同，由公司营销部专责对标岗位逐项考核评分，依据评分结果实行管理岗位名次排序，年终对管理岗累计排序后三名的，实行诫勉谈话、末位淘汰；并依照对标累计得分情况，确定供电所名次，对供电所前、后三名分别实施3、2、1分的加减分制奖惩，与供电所考核工资总额直接挂钩兑现。这个新举措既发挥了部室专责的权责和主观能动性，又促进了供电所管理岗的工作责任心，较好地解决了农电专项工作推进中出现的上下不联动、执行力层层衰减等问题，出现了“千斤担子众人挑”的新局面。
篇8
政府绩效评估是自二十世纪七八十年代以来，西方国家“新公共管理”理论催生下“政府再造”运动中政府改革的一项重要工具。我国各级政府从上世纪九十年代后期，以侧重经济目标考核评比模式逐步转向社会发展全面动态的绩效评估轨道，经过近十年的改革与发展，政府绩效评估理论、方法和技术日趋完善。当前学界在研究政府绩效评估指标体系中的具体评估方法、手段较少述及，以福州市为例，从政府绩效评估指标考核视角，就绩效评估中运用统计方法评价地方经济发展进行探讨，以期深化该领域研究视域。
关键词：
绩效评估；统计方法；指标实践
中图分类号：
F2
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）22003002
1政府绩效评估简述
政府绩效评估，就是指运用数理统计、运筹学等原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对政府在一定时期的效益和业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
各级政府绩效评估从制度管理层面包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、绩效结果运用、绩效整改提升六个方面。评估范围对象为本级政府的党政部门和所辖的县（市）、区，或县（市）区所辖的乡镇、街道。
2政府绩效评估指标体系设置
正确评价政府绩效，建立一套行之有效的评价指标体系是首要前提，指标体系在整个绩效评估实施方案中占中心地位。正如任何事物是在时间和空间的维度中不断地运动和变化一样，我国政府绩效评估体系也不断地发生变化，以适应社会经济变革，同时充分体现对政府发展的引导作用，最终目的是直接考察政府行为，践行科学发展的真实效果及成果。最终则表现在经济增长、社会进步和人民生活质量的提高。
2.1政府绩效评估指标考核的内容变化，突出社会经济协调发展
科学的指标体系设置，要能够反映一个地区社会经济发展的总体特征，具有定性认识和定量认识的双重作用。即有利于分析评价一个地区社会经济发展的现状和改善程度，更有利于从实践的角度为证明改善成效提供定量支持。
（1）绩效评估指标不唯经济增长，而更趋于社会全面发展。十，进一步明确了我国经济社会发展五位一体建设总布局，从福州市政府绩效评估一级指标设置的内容上看，2013年作出了较大调整，具体见表1、表2。
过去缺乏相应评价指标体系或缺少有效激励的公共服务项目在评估中有了一席之地，从而提高了地方政府相关职能部门服务转变。以与民生相关的环境保护对城区考核指标为例，在统一考核指标中，2011年资源环境考核的指标仅两项：主要污染物排放总量减排控制指数和万元规模以上工业增加值能耗；2014年纳入生态文明建设的指标有“十二五”节能目标完成率、污染物总量减排、PM10年均浓度下降比例、城市园林绿化发展综合指数4项。PM10的出现，则顺应了当下公众的期待。政府绩效评估指标体系正不断修正与革新，以此综合反映社会进步、科学发展观、政绩观。
（2）绩效评估指标不再重叠，而更趋于简明化、科学化。2011年该市绩效评估方案中，“民生改善”一级指标下分别设“劳动就业”和“社会保障”2个二级指标；在“经济发展”二级指标“财政发展”下分别设置“地方财政收入增长率”和“地方税收收入增长率”2个三级指标。虽然不同的政府部门有不同的职能，且职能有时相互重合，但其实现的目的是一致的，显然，上述庞杂的指标设置忽视了指标自身内在差异性。到2014年，绩效评估指标已向经济、社会、环境和生态等协调发展的综合指标体系扩展，更加注重指标设置的科学与系统，二级指标缩减9个，三级指标缩减13个，具体见表3。
缩减且优化后的绩效评估指标体系则较好地体现各级政府在科学发展观指导下，以服务民生为本，以共享经济发展成果为核心，以民生特性为民众评判的出发点，以民众满意为最终目标，达到主观评价和客观评价相结合的目的。
2.2政府绩效评估指标考核的分值变化，突出科学发展民生关切
长期以经济建设占主体分值的绩效考核风向转向了社会发展的全方位考核，表1、表2显示，经济指标分值大幅下调，改变了以往片面追求GDP增长的行为，政府绩效评估已深入各级部门核心职能，且最大限度地渗透到反映公众生活的方方面面。
3政府绩效评估指数应用
政府绩效评估指标考核计分是绩效评估的一个重要环节，计分计算方法的合理应用影响绩效结果的科学与公正。该市绩效评估指标计分主要采用指数法，广泛应用于经济发展类指标，并尽量向社会指标拓展。指数法将单个指标就前三年加权平均值和当年值，分别计算出速度贡献指数和增量贡献指数，二者比重设置为60：40，通过功效系数折算，进行动态、持续、稳定的评估，客观反映所辖县（区）的发展成果，从而有效杜绝各级急功近利的发展模式。
3.2应用评价
发展指数，反映某县（区）自身发展情况，大于100，说明该县（区）当年的发展水平较前三年的基数有进步；贡献指数，反映某县（区）相对全市的贡献情况，大于100，说明该县（区）当年的发展对全市而言是有拉动作用的；综合指数，是前面两个指数的加权平均数，反映该县（区）综合发展情况的指数。
功效系数法，是建立在多目标规划原理的基础上，对每一项评价指标确定一个满意值和不允许值，以满意值为上限，以不允许值为下限.计算各指标实现满意值的程度，并以此确定各指标的分数，再经过加权平均进行综合，根据评价对象的复杂性，从不同侧面对评价对象进行计算评分，从而反映被研究对象的综合状况，满足了效绩评价体系多指标综合评价县（区）的要求，减少了单一标准评价而造成的评价结果偏差。本研究中，以综合指数为范围，用最高值减去最低值，得到差值，其本身的功效得分=（a-差值）*40+60，最低分为60分（即为基础分值），最高分为100分，（a-差值）即平移的平移量。其余县（区）在60-100分内分配得分，较直观地显示本县（区）在本组考核中的位次和组内的差距，达到了客观、准确、公正评价县（区）政府绩效的目的。
当前，科学发展观与正确政绩观为公众所关注，统计部门在各级政府绩效评估中承担了指标数据采集和计分工作，统计独立性倍显重要。科学的统计方法在政府绩效评估中的应用，将其作为研究课题，是统计部门践行科学发展的职责所在。
参考文献
[1]周俭司.减负-建设服务型统计的最佳切入点[J].中国统计，2013，（08）.
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【摘要】目的 对襄州区公共卫生服务项目实施进行绩效考核，综合分析并总结实施经验，提出政策建议和方法。方法 采用普查和抽样调查的方法，对襄州区各镇级和区级医疗机构实施基本公共卫生服务项目实施结果进行描述性分析。结果 19个乡镇卫生院，考评为合格的7个，考评为基本合格的7个，考评为不合格的5个。结论 实施公共卫生服务项目绩效考核能够全面、客观、科学评价开展公共卫生服务情况，为加强基本公共卫生服务体系内涵建设提供依据。
【关键词】公共卫生服务 绩效考评 分析
根据《国家基本公共卫生服务规范》、《湖北省基本公共卫生服务项目考核办法（试行）》和《襄州区实施国家基本公共卫生服务项目工作方案》的要求，2010年10月11日至26日，区卫生局和区财政局组织考核组按计划对全区各镇级和区级医疗机构实施基本公共卫生服务项目情况，对各镇卫生院、区直各有关医疗单位2009-2010年度开展基本公共卫生服务情况，进行了现场考核。
1 对象和方法
1.1考评对象及方法
本次参与考核单位共19家卫生院。每个卫生院抽查2个卫生室。主要采取听取汇报、查阅资料、随机访谈、问卷调查、询问、电话核实等方式对各单位公共卫生任务落实情况进行考评。
1.2考评内容
1.2.1基本公共卫生服务项目。包括建立居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童保健、孕产妇保健、慢性病管理、重性精神疾病管理等9项基本公共卫生服务项目开展等数量和质量情况。
1.2.2考评结果评价 绩效考核结果分为3个等次，考评分值200000分（折合为70分，含70分）以上为合格，，1000000-20000000分为（折合60-69分）为基本合格，1000000分（折合为60分）以下为不合格。
2 结果
各镇（编号1-19）的综合考评结果见表1，全区编号19、15.6、17、4的考评等次为“不合格”，编号为3、8、10、1、14、18、12的考评等次为“基本合格”，其余各镇的考核等次均为合格。其中，编号为5、16、2、9的乡镇得分超过了90分，编号为13、11、7的乡镇得分不足80分.。见表1。
3 讨论
襄州区2009-2010年按照15元/人标准，其中国家补助9元，省补助2元，地方补助4元，总计投入1034万元，实施政府购买基本公共卫生服务。为保证经费使用效益，加强绩效考核是非常重要的管理环节。
3.1目前在公共卫生服务开展中存在的问题
3.1.1对实施基本公共卫生服务项目重要性缺乏认识 一是相当部分单位的领导、特别是院长对实施基本公共卫生服务项目的重要性、紧迫性、长期性缺乏认识，没有采取必要措施，组织人员开展项目工作。个别院长甚至基本未过问项目工作。二是对项目工作缺乏计划性，采取的措施具有很大的临时性。
3.1.2专职公共卫生人员少，专业素质差 一些卫生院仍没有把公共卫生摆在重要位置，没有安排必要的人员开展基本公共卫生服务工作，人员存在年龄老化、素质偏差问题，很多公共卫生人员是滥竽充数，导致无法完成基本的公共卫生工作。
3.1.3工作机制不健全 一是标准化公共卫生科建设未到位，职责不清，也缺乏管理；二是卫生院没有很好的履行组织计划，人员培训、督查等方面职责；三是未发挥村卫生室在开展基本公共卫生服务项目工作中的作用，不清楚村卫生室应承担的项目具体工作，如建立居民健康档案、重点人群健康管理等必须由村卫生室为主完成的项目工作，也由卫生院包办，结果是根本无法完成好；四是没有建立完整的镇村考核与奖惩制度，未能充分发挥镇村公共卫生人员的工作积极性。
3.1.4公共卫生人员待遇偏低 重临床、轻公卫的思想仍普遍存在。有些卫生院仍未将公共卫生科视为主要业务科室，工资待遇比单位其他业务人员相差悬殊，有的甚至未得到基本保障，严重挫伤了公共卫生人员的工作积极性。
3.2对策与建议
（1）进一步转变观念，提高认识，加强领导。实施基本公共卫生服务项目是提高居民健康水平的重要举措，是看得见、能拿到的蛋糕，是基层医疗卫生体制改革的重要内容之一，是卫生院的主要职能之一。因此，各级医疗卫生单位要深刻认识基本公共卫生服务项目的重要意义和现实性，主动创造条件，在人力、物力、财力等方面给予保证，特别是要认真做好标准化公共卫生科建设，保证公共卫生人员到位，进一步抓好公共卫生工作管理。 转贴于
（2）进一步加强对项目实施工作的督导管理，认真实施基本公共卫生服务项目。要进一步加强督导考核，今后对基本公共卫生服务疾病预防控制项目和妇幼保健项目工作的考核，都分别由疾控中心和妇幼保健院具体实施，建立居民健康档案项目考核有卫生局基妇科实施，每季开展一次考核，并兑现部分项目经费，同时作为年度总考核的重要依据。各镇卫生院要充分发挥村卫生室在实施基本公共卫生服务项目中的作用，将建立居民健康档案、慢性病管理、老年人健康管理等，适宜卫生室开展的公共卫生服务项目，要以卫生室为主开展，卫生院给予协助，同时要加强对村卫生室督导考核，及时兑现相应经费。
（3）强化业务培训，不断提高业务素质。抓好基层卫生人员岗位培训，重点加强全科医学知识、社区护理、公共卫生服务规范等知识的培训，不断提高基层卫生人员业务技能，夯实公共卫生服务的基础。严格执行项目服务规范，健全管理制度和工作流程，为全区居民提供优质公共卫生服务。
（4）加强宣传教育，营造良好的工作氛围。要加强社会宣传，以群众喜闻乐见的方式，向群众宣传免费服务项目，让群众感受到党和政府的关怀，营造群众理解支持、积极参与项目工作的良好氛围，推动项目工作深入开展。
（5）做好补缺补差工作。对这次考核提出的问题，各单位要组织专班制定整改措施，现时整改。
总之，加强公共卫生服务的绩效评估，是对公共卫生服务成效的反映和评价，将有利于促进和深化公共卫生服务改革，引导和规范公共卫生服务行为[1]。充分利用绩效考核指标杠杆作用，对当前居民迫切需要的、政府高度关注的工作要在评估指标权重上重点倾斜，更好地发挥政府的宏观指导作用，保证公共卫生服务工作有序和高效地推进。
表1 2010年慢病基本公共卫生服务总得分统计表
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关键词：内部控制；合同管理；信息化建设；绩效评价
一、实现合同模板化，降低风险，确保经费安全
1．中小学校订立合同易出现问题现状分析
中小学校日常工作中常见合同包括商品买卖合同、劳务服务合同及建设合同。其中建设部门对建设类合同有合同范本，各单位可以填空式操作执行。而买卖合同和劳务服务类合同则因各中小学校没有成熟的合同范本参考，订立买卖合同或劳务服务合同时经常遇到不平等条款或陷阱，以及缺乏内部有效控制而遭受损失。课题组经过调研，发现各中小学校常见问题主要体现在:一是同类商品或服务比同类单价高，存在浪费经费或舞弊行为；二是只重视合同单价，忽视保质期或服务期限事项；三是购买的商品违反国家或地方规定，存在超标准采购行为；四是购买的商品与年初预算不符，存在违规采购行为；五是采购的商品或服务是否达到了预期目标，缺乏相应绩效评价。
2.中小学校订立合同实现模板化后的意义
辛集市中小学应用《辛集市教育合同管理软件》后，中小学校订立合同实现了模板化，填空后合同自动生成，签署合同方便快捷，从根本上解除了中小学校相关负责人的烦恼。中小学校租车类服务合同属于常见合同，有了合同模版后，各相关学校只需要进行填空即可，填空部分即为需要重点核对及控制部分。这一做法为各中小学校签署合同节省了时间，解除了困惑，降低了风险，获得了各中小学校相关人员的称赞，确保了教育经费的安全。
二、合同的分级查询及分类对比，杜绝经费浪费，预防腐败
辛集课题组在调研中发现：部分中小学日常小型采购（政府集中采购限额以内）的同类同型号商品或相同要求的服务单价高于其他学校，造成这一现状的主要原因是中小学校相关采购人员消息闭塞，极个别单位是存在相关人员舞弊行为。解决个别学校采购单价偏高问题，课题组研发的《辛集市教育合同管理软件》添加了分级查询及分类对比功能，即各学区中心校和县级教育主管部门对相同类别的商品或相同类型的服务单价可以进行查询对比，对比中发现单价较高的单位及时沟通联系。通过这一做法的推广，切实杜绝了中小学校经费浪费现象。据统计，应用该软件，辛集市中小学校一年可以节约教育经费80万元以上；同时更重要的是预防了职务犯罪，真正做到了“把权力关进制度的笼子”，保护了中小学校干部，为中小学校稳定健康发展奠定了基础。
三、关联预算编制与绩效目标，确保经费使用合规合法，加强绩效评价
新《预算法》规定，单位所有收支必须纳入预算管理，编制绩效目标，纳入绩效考核管理。课题组调研发现，以前年度，因为采购部门和财务预算编制部门缺乏有效内部控制，个别单位出现预算编制与采购两张皮现象，绩效评价很难有效推动。为切实解决以上问题，辛集课题组进行了以下有效尝试，并取得了理想效果。
1.加强合同与预算编审关联控制
所有需要签订的合同，首先由财务人员进行预算审核，财务人员根据年初预算把关审核后，签订的合同才能成立。这一做法的应用确保了签订合同行为符合预算的规定，保证了行为的合规合法。
2.加强合同实施与预算绩效目标关联及考核
为提高教育经费使用效益，近几年，各级财政、教育主管部门一直在推行教育经费绩效评价。但就合同签订与执行对教育预算绩效目标的关联考核尚无监督机制，造成监管缺失，绩效评价效果不佳。为解决这一难题，辛集课题组就如何加强合同与预算绩效目标的关联考核进行了有益探索。绩效考核设计分三部分：一是绩效考核目标管理；二是绩效评价考核评定；三是绩效评价复核评价。（1）绩效考核目标管理。源于预算编制的绩效目标，主要分考核方式编号、考核方式名称和考核结果的区分。此目标由基层学校设定，乡镇学区中心校及县级教育主管部门最终审核确定。（2）绩效评价考核评定。与预算关联的相关合同履行完毕后，合同软件平台会自动显示“履行完毕”，进行绩效评价状态。乡镇学区中心校可以根据合同编号、合同名称对所属基层学校进行对比评价，并根据学校提供的相关资料进行考核。（3）绩效评价复核评价。为加强绩效评价内部控制，辛集课题组引进了合同管理中的绩效评价复核评价，即乡镇学区中心校对所属中小学校有关合同执行进行评价后，县级教育主管部门可以看到绩效评价结果，为确保绩效评价客观公正，可以进行复核评价（抽检）,即县级教育主管部门根据学校编号、合同编号等信息，调阅相关资料及初步考核结果，复核评价后，软件显示复核结果。以上软件的实践应用，在一定程度上有效堵塞了管理漏洞，对教育经费绩效评价产生了积极影响。
