绩效考核奖惩办法范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核奖惩办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[文秘站网文章-]

本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

行内部成立考核领导小组。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

篇2

[关键词]企业；人力资源管理；绩效考核

1.引言

面对经济信息化、全球化的迅猛发展，人力资源在企业中的作用越来越重要，大量研究表明，企业若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展，那么就必须要有高素质人力资源。企业必须借鉴国内外现代企业的人力资源管理方法和理论来建立起能够参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式，而绩效考核是企业人力资源管理中的重要组成部分，能够全面、综合、系统地评价、考察企业干部职工的工作成果、行为能力、业务表现、政治素质等方面，并可将其作为其辞退、培训、工资增减、职务变动、奖惩等管理活动的客观依据。本文就企业人力资源管理与绩效考核进行探讨。

2.企业绩效考核的改革思路

绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，能够起到较为重要的作用，但是现行的企业绩效考核体系却存在着一些问题，如绩效考核缺乏可操作性和科学性，考核过于笼统和简单，缺少量化指标，考核重视程度不够，流于形式。同时，绩效考评流于形式，没有与奖惩、职位变动、职称晋升、工资分配直接挂钩。因此，对企业绩效考核进行改革就显得尤为重要。

2.1建立具体化的考核指标体系。现行的企业绩效考核的一些指标不能紧密联系当前工作，笔者认为应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况来建立具体化的考核指标体系，增加相关评估维度，每个维度都要有二级或者三级指标，还可增加用于考察临时性、机动性任务的动态评价指标。指标权重设置方法要科学合理，确定一级指标权重时要多考虑企业的价值取向和组织目标，而二级指标权重要以员工的职位分析为依据，与其岗位特点和职位高低相挂钩。

2.2加强交流与沟通，健全评估反馈体系。我国企业人力资源管理通常不重视绩效评估的反馈与沟通工作，而绩效评估实际上是信息的沟通与交流。只有充分与被评估者进行交流和沟通，才可以对被评估者的工作情况进行全面的了解和掌握，才能够指导他们不断地提高绩效、改进工作。企业人力资源管理部门可建立面谈机制来与被评估人面对面地协商、沟通，同时还应该建立评估补救程序，允许认为绩效评估结果不公平、不真实的员工申诉。

2.3实行分类评估。我国企业有130万个，工作人员达到了2900多万，涉及到各行各业，再加上不同类别、不同层级企业干部职工的工作职责、工作重点、工作内容都存在着差异，因此，应该采用不同的分类评估方法来进行绩效评估、科学考核。为了扩大信息来源，应该坚持以群众参与与领导考核并重的评估方法；而为了大幅度降低绩效考核中的主观人为性，应该坚持以定性为辅、定量为主的考核方法，且可采用平衡记分卡法或者模糊综合评价法来判定评估等次。

2.4运用评估结果。绩效考核重在落实，应该将其与组织发展、个人发展、培训、任职、奖惩、升迁等挂钩。

3.企业人力资源管理与绩效考核措施

3.1注重企业员工的业务素质培训。随着社会的不断发展，对于企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，第一，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。第二，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”、“复合型”的人才。第三，细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高企业员工的综合素质。

3.2加强制度建设规范人力资源管理机制。企业应该从健全各项规章制度入手，全力加强制度建设，并在强化执行力上下功夫，进一步规范了企业人力资源管理秩序，健全组织机构，进行定岗定编定员的“三定”工作，形成岗责分明、在人才引进、薪酬调配、考核培训、劳动合同以及各项福利制度上有章可循、有据可查的人力资源管理机制。例如某企业人力资源管理部门就先后制定了《劳动合同实施细则》、《员工医疗费用管理办法》、《电话费用报销规定》、《夏季降温费、冬季取暖费发放规定》、《劳保费发放规定》、《机关交通补贴暂行规定》、《员工试用期考核办法》、《薪酬管理办法》、《管理人员考核办法》、《操作人员考核办法》、《员工考勤请销假制度》、《员工教育培训奖惩办法》等多个人事规章制度。

3.3建立科学的员工激励和评价考核机制。从目前来看，绝大多数的企业现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性，便于对员工的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面：第一，应该详细说明每个岗位的具体内容，包括工作评价、岗位条件、工作职责等；第二，量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”；第三，详细分解“廉、绩、勤、能、德”，将分解项目制定为相应的评价标准；第四，根据员工不同的行政职务来制定相应的分值标准，即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值，总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的员工，应该找其谈话，要求其整改，若还是屡教不改，则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效房子。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效，优化配置岗位人员。

3.4树立为员工服务的工作理念。人力资源管理是以人为核心的管理，当员工受到尊重时，他们就能体会到自己是企业的一份子，这样有利于他们产生对企业的责任感和归属感。例如某企业为了充分体现对职工的关爱，每年都组织为职工体检，让职工了解自己的身体状况，防患于未然；为解决离家远的职工吃住问题，该单位还特意开办了员工食堂、宿舍；为了丰富员工的业余生活，在办公环境相对紧张的情况下，开辟了图书室、健身房等活动场所，还定了扶危济困帮扶制度，对单位内排查的重病困难家庭进行走访慰问。这列为员工谋福利的措施不仅强化了员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作，充分调动了员工的积极性、主动性，为企业的内部团结打下了坚实的基础。

4.结语

总之，企业要想不断地发展壮大，就要建立完善的人力资源绩效管理系统，努力让绩效考核成为新的竞争环境下企业实施战略管理的新的管理工具。

参考文献

篇3

绩效管理是指管理中与员工通过协调和博弈形成共识以更好实现工作目标的过程。其中，持续有效的沟通是目标达成的关键，而绩效考核是绩效管理的一部分，是指利用科学的定性与定量的方法，综合考察与评价员工行为效果及对工作的贡献。科学的绩效考核可提高员工绩效，提升员工工作积极性，对于管理水平的提升具有重要的作用。在我县疾控中心的绩效管理实施中，还存在以下问题：

1.1对绩效考核不了解。

疾控中心属于公共卫生技术服务专业机构，是为社会提供公益的事业单位，与现代企业相比，在工作性质、管理特点和目标上，均有很大的不同，员工分工虽不同，但绩效管理以部门为主，并未明确个人的绩效考核内容与奖惩办法。在推行绩效管理中，可能由于职工职责的变化，对职工的利用造成损害，导致不少员工对绩效管理持怀疑或观望态度。由于对绩效管理认识不足，未能在思想上引起足够的重视，可能导致绩效管理流于形式，无法落到实处。

1.2量化困难。

疾控中心的工作性质决定了工作方式多是数人或团队合作开展工作，因此无法对个人的工作进行量化评价，在进行员工评价时，可能出现怕扣分统一打高分、不敢暴露问题等状况，或对考核结果不满，产生抵触情绪等。量化困难是疾控中心绩效管理实施中面临的突出问题，可能会导致中心内部不和谐，影响服务质量。

1.3对实施绩效考核目的理解出现偏差。

在制订绩效考核指标时，设定的目标值可能高于一般的工作要求，这时一些员工就会认为，绩效考核的主要目的是为了拉开档次，用于减薪降职、裁员增效。在这种情况下，员工就会尽量掩饰，尤其是对绩效考核结果有影响的数据和信息。这种理解上的偏差会带来不良的影响，造成员工应付考核，无心工作。

2疾控中心实施绩效考核的对策

2.1加强有效沟通。

绩效管理的核心是有效沟通。我县疾控中心实施绩效管理，先后经历了宣传理念、员工培训、制定方案与考核标准、实施、兑现奖惩规定和修改完善的过程中，在这一过程中，一个不可或缺的管理方式为有效沟通。在绩效管理实施过程中，有效沟通是一把利器，可协调和解决员工的矛盾和问题，发现和改进工作中的不足，并营造相互信任、平等交流的氛围，使员工尤其是排名靠后的员工产生认同感，避免出现虚假信息，不满情绪滋长和蔓延。

2.2提高对绩效考核认知度。

现阶段，疾控中心等事业单位绩效管理处于起步阶段，员工对绩效考核的认知度低，要想让员工更好理解与接受绩效管理，应不断加强宣传，提高员工对绩效考核的认知度，明了绩效考核的优越性，使其认识到绩效考核管理是对员工态度、能力、目标和成效的综合评价过程，是提升员工工作能力和水平的有效手段，并非为了减薪降职、裁员增效，使工作人员以平和的心态对待考核成绩，帮助其树立健全的心智思考模式。

2.3加强引导，营造良好氛围。

绩效考核管理的实践表明，在绩效管理实施过程中，做好员工思想工作是确保绩效管理实施的有效手段。应该明确，绩效管理实施的目的在于解决问题、改进方法和提高员工素质。在工作中，应努力解决贴近考核目的、贴近存在问题和贴近员工思想实际的问题，为员工的工作创造一个优越的环境，可激发员工充分展现自我，贡献最大的价值。因此，在绩效管理实施过程中，应加强引导，在部门内营造良好的绩效氛围，推动疾控中心的发展，提高疾控中心的服务质量和能力。

3结论

篇4

引言

好多人一提起绩效考核，都会联想到指标的设计与实施，并简单认为落实了奖励与处罚即完成企业绩效考核管理，这些错误的认识让企业绩效考核失去了激发正能量作用。我们如何在和谐的氛围及弘扬企业文化的前提下，提升企业绩效考核管理的效果，让企业绩效考核真正地成为管理企业的重要手段，是企业管理层不可忽视的话题。

一、企业绩效考核的定义及目的

1.企业绩效考核的定义：简单地说通过方案的制定、指标体系的设计、执行与考核、监督与评价等一系列活动，最终达到表面上的数据、质量、效益的统一，实现社会、企业、个人的效益整合。

2.企业绩效考核的目的：检查计划的执行情况，并对执行情况加以总结、分析、评价，以此促进社会的和谐、企业的发展及激发员工的积极性。

二、绩效考核管理中的不足

1.认识不足

许多企业没有考虑绩效考核认识因素，而是直接从指标的指定之后，就马上进入指标的执行状态，其实这种急于求成、一心想吃胖子的做法是不对的。因为人的大脑意?R主宰着一切，企业如果没有良好的文化精神境界、管理者与员工没有良好的个人修养、人生观以及价值取向，那么导致管理者的能力、员工的素质、企业内部增长与学习的速度都会有所下降，直接会影响企业绩效考核的制定与执行的效果，进而影响企业的经营发展。

2.目标的制定缺乏科学性

许多企业在绩效考核工作中，一般都是主管领导以及核心人物参与制定，基层员工只有去执行的义务。他们对目标的由来、达到目标的承诺都不十分清楚，这一定会影响到绩效考核的效果。另外目标在制定过程中过于刚性，缺乏柔性，导致绩效考核在执行过程中，与现实差距甚大，从而不得不边执行边调整计划。再有目标的制定不全面，一般企业都只重视财务性指标，而忽视了非财务性指标，从而导致指标体系不全面，进而会出现许多企业经济效益的短期行为。

3.执行过程弱化

由于上边因素，导致企业在执行过程中出现下列问题。一是计划不全面，从而出现了追加计划频繁出现，进而改变了原计划，从而影响基层管理。二是制定过程不切合实际，只有理论基础，缺乏实际经验，结果导致执行难以进行，从而影响了员工的积极性。三是执行过程中的奖惩不兑现或者兑现不全，总是加入管理层最后的综合平衡，这影响了员工的工作情绪，增加了员工之间的矛盾。

4.评价与应用大打折扣

应该说考核要有严格的指标体系与真实的记录为依据，但是有的企业考核只对基层员工，而对于管理层的考核确忽视了员工的参与，让员工产生不平衡感。另外考核有些形式化，缺乏真实性，让员工失去信任。再有对于评价的结果缺乏必要的分析与利用，没有在总结中分析问题存在的原因，也没有将分析结果做为下次考核制定的依据，这样导致考核总是在肤浅的层面，缺乏升华，对企业的发展与壮大起不到应有的作用。

三、有效完善的对策

1.全面提高认识

人们的认识决定着世界观的形成以及价值取向，所以要想提高企业绩效考核的效果，就要全面提高包括管理层在内对企业绩效考核的认识。通过各种方式的学习让管理层懂得绩效考核不是单纯的奖惩办法，而是揉入了企业文化在内的软监督，管理层要学会管人的艺术，要引导员工逐步走向自觉、努力工作的状态。要通过宣传、教育、培训等方式让员工懂得绩效考核是为了实现企业的发展战略目标，企业兴旺，个人受益，家庭和睦，所以全体员工都要用长远的眼光、整体的利益去看待绩效考核，不能仅仅从自身这一“点”出发。

2.目标制定要科学

绩效考核目标制定是基础，是整体过程的起点，因此基础一定要“牢固”，所以目标的制定一定要贴近实际、贴近生活，所以管理层要注意好与基层员工的互动，让基层员工参与进来，要将企业文化的正能量得以充分发挥。同时由于深入基层，贴近实践，进而使绩效考核很好地应用到实践，让考核目标有的放矢。最后目标的制定要全面，不但要包括硬性的财务指标，还要包括内部的学习与增长，外部的顾客层面的互动与沟通。

3.执行过程要严肃

如果说考核设计阶段是基础，那么执行过程是关键，关系到整个考核的成功与失败，因此执行要严肃，不能朝令夕改。如果执行过程由于客观原因的确需要修改或者追加计划，则要与基层员工沟通清楚，以免产生误解。另外奖惩一定要兑现，以理服人，以情动人，这样让员工工作有信心、有动力、有热情。

4.关注评价与升华

考核不是最终目标，强化企业管理，提升企业综合竞争力，让企业稳步发展是企业的最终目的，因此企业在绩效评价上，一是要真实透明，让员工对企业有信心；二是在评价的基础上加以总结分析，并能够进行有效的分析，同时对分析的结果不足之处加以改进，有益之处进行提炼，作为企业经营活动中制定方案与决策执行的依据。

篇5

1、推进平安建设常态化。按照建设平安的要求，扎实推进我办平安单位创建，努力减少非正常上访事件的发生，抓好各种形式的平安创建活动不断扩大平安创建覆盖面，提升平安建设的层次和水平。

2、推进工作平台规范化。加强本办社会管理服务中心建设，设立综合治理办公室，副主任任办公室主任，综合股负责日常管理事务。整合全办力量，落实保障措施，规范运行机制，建立资料台账将其打造成为加强社会管理、服务群众、化解矛盾、维护社会稳定的平台。

3、推进乡镇管理网格化。根据本办各股室的职能，对各乡镇涉及扶贫和移民工作推行网格化管理，细化任务，明确责任，做到把矛盾纠纷在源头解决。

二、加强源头治理，推进社会矛盾化解

1、实行社会稳定风险评估。把社会稳定风险作为重大决策、事项、工程、项目可行性研究和决策的必经程序，凡是涉及群众切身利益、涉及社会和谐稳定等，必须按照“谁主管、谁负责”，“谁立项、谁负责”，“谁审批、谁负责”等原则进行合法性、合理性、可行性及风险性评估。

2、加强矛盾纠纷排查化解。全面加强与其他部门及乡镇的联系。坚持定期排查制度，临近重大活动、节假日、社会敏感期，开展重点排查。

3、强化应急处置工作。采取有效措施化解突出矛盾纠纷，完善苗头隐患排查、研判、预警和应急处理机制。完善处置应急预案，强化应急保障，确保指挥顺畅，反映灵敏，运转高效。

三、坚持打防结合，维护社会稳定

1、维护社会政治稳定。坚持维护国家安全和社会稳定放在首位，严密防范“”，“全能神”等组织及其他有害组织违法犯罪活动，积极应对和妥善处理各类敏感事件。

2、整治突出治安问题。开展扶贫系统社会治安突出问题排查，解决一批影响群众安全感和满意度的突出治安问题。加强社会治安形势分析研判，定期组织有关专项整治；加大暗访督查力度，对治安问题严重、群众反映强烈的事件，实行警示和挂牌督办，限期整改。

四、强化宣传，营造“平安、法治”氛围

1、完善综治宣传工作机制。健全集中宣传与经常性宣传相结合工作机制，经常性的开展办务综治宣传月活动，适时报道平安建设先进事迹和经验。

2、提升综治调研工作水平。针对新形势、新情况、新问题，加大调研创新力度，提出新思路、新对策，多出经验，力树典型，不断提高我办综治水平。

3、推进法治理念宣传教育。加强社会综合治理政策、法规研究和宣传，在全社会营造浓厚氛围。综治活动和本办“三送”活动相结合，组织开展送法活动进村入户。

五、严格考核奖惩，抓好综治责任落实

篇6

根据今年实行的政府机关、事业单位工作人员津补贴发放的有关规定，为充分调动干部、职工的工作积极性，确保各项工作的高效有序运转，结合年初制定的《小池镇2010年计划生育绩效考核办法》，经研究，特制定2010年考评办法如下，望遵照执行。

机关干部职责和要求：

1、机关全体干部要以党委正在开展学习胡总书记在讲话精神为契机，进一步加强理论学习，努力提高自身的思想政治素质、理论水平和业务能力，立足本职，为我镇经济发展和社会事业的进步尽心尽责。

2、服从组织分配，做到职责明确，求真务实，认真完成上级和镇党政领导交付的各项工作任务。

3、妥善处理好全镇中心工作、全局工作和本职工作的关系，做到立足全局、服从中心，做好本职、服务群众，全面提高工作效率。

4、安排下村和服务重点工程项目的干部必须积极配合支持、指导挂钩村抓好项目开发、经济发展，做好重点工程的协调服务工作，办好各项社会事业，同时认真配合做好党的建设、计划生育、社会治安、精神文明、养殖业污染治理、制止两违、新型农村合作医疗和其它临时性、突击性的工作。因工作需要留守后勤的人员应坚守岗位，热情接待来访，方便群众办事，及时处理好各种随机性工作。

5、热爱关心集体，加强个人的锻炼和修养，严格遵守单位制定的学习、考勤、值班、廉政勤政等各项规章制度，共同自觉维护好机关单位的良好形象。

绩效考评工作坚持的原则：

1、坚持效率优先、兼顾公平的原则。2、坚持多劳多得，相对公正的原则。3、坚持遵规守纪，突出责任的原则。4、坚持民主集中，注重公开的原则。

考评和奖励办法

实行工作表现、工作绩效与所下村工作片目标管理考核的情况相挂钩的办法进行综合考评，得出每个干部年终目标管理考评分数，最后换算出干部年度工作目标责任制的奖金，具体考评办法如下：

1、镇成立目标管理领导小组，下设各部门考评组，各考评组对各下村干部进行平时、半年、年终考评，然后将考评情况交目标管理领导小组，决定奖罚情况，并报财务室发放。

2、各下村组长的考评分系数为1.2，计生干部计生考评分参照《小池镇干部2010年机关干部计划生育工作奖惩办法》文件执行，下多个村的干部按所下几个村的平均考评分计算。

3、因工作未完成目标任务造成扣分，每个项目的扣分除有特别规定的以外，扣至该项目的分数为零而止。项目所列扣分数量以人均计算，每个村扣分总数=人均扣分数×该村下村干部数。

篇7

关键词：高职院校；人力资源管理；创新机制

中图分类号：7203.9文献标识码：A

文章编号：1005-913x（2017）04-0140-02

学校人力资源管理是一种基于学校整体发展战略的人事管理模式，它以研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略为核心，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升全体人才的整体性竞争力为最终目标。如何树立“以人为本”的管理理念，建立灵活高效的人力资源管理机制，最大限度地发挥教职工的积极性和创造性，形成巨大的凝聚力，使高职院校在激烈竞争中始终立于不败之地，是人力资源管理人员迫切需要解决的问题。

一、高职院校人力资源管理存在的问题

（一）缺乏现代化的人力资源管理观念

受传统教育理念的影响，很多高职院校在高职教育的快速发展过程中没有意识到人力资源管理的重要性，对现代人力资源战略认识不足，导致了当前我国高职院校人力资源管理观念陈旧，缺乏前瞻性。虽然人力资源管理人员能处理好日常的管理和服务工作，但难以胜任人力资源规划和开发、教职工的职业生涯规划、创新考核机制、优化岗位聘任办法等方面的工作。只有树立现代化的人力资源管理观念，才能充分开发教职工的资源优势，挖掘他们的潜能，有效提升师资队伍建设，实现学校的可持续发展。

（二）人力资源管理人员整体素质不高

高职教育的快速发展要求人力资源管理人员对人力资源战略规划、人才的开发与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、教职工职业生涯规划等方面具有丰富的实践经验，对人力资源管理事务性工作有娴熟的技巧，同时熟悉人事工作流程，熟悉合同管理、薪会制度、用人机制、保险福利待遇政策。熟练使用办公软件和人事管理软件，而当前很多高职院校的人力资源管理人员并不具备这样的素质。只有突破以往的管理传统，做好人力资源管理人员的开发和培养，重视其培训，增强其管理技能和水平，培养符合学校发展需要的管理人才。

（三）绩效考核制度不健全

因高校社会服务、公益性的特点和政策环境支持的缺乏，其考核目标不易量化，导致绩效考核制度不健全，考核目的单一。同时，职称评聘不分离的制度，绩效评价要素、内容及其权重不科学等因素，也使高职院校对教师绩效考核缺乏动力，没有建立起一套完整的绩效考核管理制度。此外，即使实行了绩效考核，考核重结果轻过程的现象和人情因素也使绩效考核制度不能顺利执行。

（四）缺乏灵活有效的竞争和激励机制

合理的竞争机制能有效激发教职工的工作积极性和创造力。灵活有效的激励机制，有利于开发教师潜能，营造良好的竞争环境，优化教师资源，促进师资队伍素质的提高。而目前大多高职院校竞争机制僵化，激励形式单一，奖励性绩效力度不大，不能做到“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬”。

二、构建高职院校人力资源管理创新机的措施

（一）人力资源管理制度创新

1.更新人力资源管理理念。树立“以人为本”的人力资源理念，从传统的以事为中心的人事管理向以人为中心的管理方式转变，理解、尊重并尽量满足教职工的合理要求，激发其内在热情，实现其自由全面发展。

2.完善高职院校人力资源管理组织机构。为克服，避免层级过多、职责不清、互相扯皮等现象，提高工作效率，高职院校应精简校内组织结构数量、层级和党政机关.人员，加强二级教学部门管理机构建设，实现管理重心下移和高效的运行机制。

3.抓好招聘工作。整合招聘方式和流程，采用科学有效的结构化面试，制定规范、可操作的u价标准，以更好地评估应聘者的个人能力，招聘到最合适的人才。

4.加强对人力资源管理人员的选拔和培训。要对他们开展教育理念、管理理念及心理学等方面的培训，以创新其工作能力、管理水平、管理思维模式和服务意识，采用灵活多样的方式不断提高工作人员的绩效和工作的满意度，从根本上提高人力资源管理效率。

（二）制定合理的绩效考核指标体系

1.创建有利于绩效评价的制度环境，为教职工的绩效评价提供良好的实施环境和组织氛围，以业绩为重点，对考核目标的完成情况给予公正客观的系统评价，真正做到“强化岗位、淡化身份、突出人才、优质优酬、健全制度、严格考核”。

2.按照教职工的工作特点、职称和职务来划分考核类型和考核层次，同时采取述职考核、360度反馈、专家考核和民众评价等分析方法，结合学校教学改革目标，建立科学的考评细则和信息反馈机制。

3.因考评人员的主观判断、对考评方法的掌握程度、对考评的态度等因素存在，所以要建立专业化的教师绩效考评队伍。

4.根据时代特点和发展需要，重构教师绩效评价的价值导向，在考核指标体系中既要把品德、知识、能力与业绩作为衡量人才的主要标准，又要做到不拘一格。

（三）管理人员的选聘机制

1.科学设岗，明确岗位职责。细化管理人员选用条件，规范选用程序和管理人员行为，设立考核监督机制，形成公平、公正、公开的选用原则，按岗取薪，根据贡献区分绩效差别。同时，管理人员要实行能上能下、竞聘上岗、岗位轮换等制度，以保障议事规则和评估制度的有效实施，让每位管理人员明确目标、树立信心、勇于担当。

2.构建科学的评价体系和考核标准。德是向导，能是实力，勤是条件，绩是结果。从德、能、勤、绩四个方面着手，因德、能、勤为绩服务，且这三个方面的状态可以用绩来显示，能够实绩化。所以构建符合本校管理人员工作特点的以德为首，以绩为主的指标体系，是确定绩效考核体系的关键。

3.建立有效的反馈机制。为掌握管理人员的工作能力、个人素质、适应能力和团队协作等方面的情况，鞭策激励其不断提高自身素质，考核反馈机制是很有必要的，且易采用面谈的方式，以加强信息沟通，分析总结工作中存在的问题并进一步改进，达到反馈效果。

4.建立公平的奖惩机制。在不赏私劳、不罚私怨、奖惩及时、赏罚分明、拔能降庸等方面，制定公平合理的岗位考核奖惩办法，将考核奖惩机制落在实处，激发管理人员队伍的战斗力。

（四）建立科学的激励机制

1.丰富激励方式。首先，建立和完善合理的薪酬激励机制，加大奖励性绩效的力度，拉开奖励性绩效差距；同时，奖励性绩效向教科研一线教师倾斜，使其创新劳动得到有效激励，以充分调动其积极性和潜力。其次，重视精神激励，加强教学科研环境和校园文化建设，努力营造学术氛围浓厚的校园文化，为教职工的工作和成长创造和谐良好的外部条件。此外，鼓励教师积极参与学校管理工作，通过定期召开民主茶话会和座谈会等形式，为学校的发展群策群力，使其从中获得强烈的归属感和精神满足感。

2.人才制度激励。为突出人才的地位和作用，培养和鼓励高层次人才能尽快脱颖而出，学校可以实施教授培育、攻读博士优惠政策、博士专项基金、校内高层次人才奖励、科技创新团队激励等计划和措施，从物质和精神两方面进行双重激励，以更好地吸引和留住人才，体现出对优秀人才的尊重和重视。

3.完善培训机制。对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。对师资队伍建设做出统筹规划，制定科学完善的培训制度，为加强教师职后培训的制度化、科学化搭建平台，构建教职工培养的长效保障机制。

4.建立竞争性的人员流动机制。实行职称评聘分离和竞争性的人员流动制度，创造公平的竞争环境，增强广大教职工的危机意识，淡化职务职称，强化岗位职能，打破“能官不能民”的旧观念，实行竞争上岗，形成“能者居之，庸者下之”的机制，对优化教职工队伍整体结构，提高其整体素质可以起到一定的积极推动作用，也能在严格考核的基A上，给人力资源管理注入新的活力。

篇8

一、高度重视。各单位部门必须清醒地认识到税收形势的严峻性、完成税收任务的紧迫性，坚决做到以组织收入为中心，统一思想，坚定信心，顾全大局，必须克服一切困难和阻力，确保完成全年税收任务，确保按时间进度完成任务。

二、坚持组织收入原则。各单位部门要积极采取各种行之有效的措施，确保应征税款及时足额入库。收入进度慢的单位部门要认真开展税源调查，仔细分析原因，深入挖掘潜力，做到应收尽收；收入形势好、进度快的单位部门要牢固树立大局意识，一如既往地做好日常税收征管，决不允许采取隐瞒手段有税不收，坚决防止越权减免税和违规批准缓缴税款、延期申报税款等现象的发生。

三、监控重点税源。税收100万元以上企业，由局党组成员分工负责监控；10万元到100万元之间的企业，由各个税源管理部门负责人监控。从设立登记到企业发展历程、从法人代表到办税人员、从生产经营地址到联系电话、从销售收入到成本利润、从生产经营主要指标到税收税负，从税源产生到税款入库，等等，都应当全面掌握，全面监控。

四、实行评估稽查一体化检查。县局从全局抽调业务骨干15名(包括稽查局5人)组成5个联合检查组，从6月份开始到年底，对规模以上企业、房地产开发企业、所得税企业等进行重点评估检查。从入户，到立案、处理和执行，检查组要一包到底。检查内容为国税征收的所有税种（含工会经费），检查时段原则上为2006年元月─检查所属期的上一所属期，如发现重大问题需要追溯的，报经县局同意，可以继续往前追溯。各单位部门要对抽调人员的岗位进行调整补位，重新合理安排人员岗位，确保正常工作秩序和工作质量不受影响。

税源管理部门其他人员应对年纳税额在10万元以下的企业进行重点评估检查，并可对所属规模以上企业、房地产开发企业、所得税企业等当期税款进行纳税评估。

五、强化企业和行业税收管理。对无正当理由长期异常申报的小规模纳税人企业，可以参照行业税负平均值或最低警戒值，按照征管程序核定征收其增值税和企业所得税；对账证不全或管理不规范的企业(包括一般纳税人在内)一律核定征收企业所得税。核定征收的重点行业是：农产品加工业、加油站、汽车摩托车销售企业、建筑业、餐饮业、交通运输业、房地产业等行业及汇总纳税企业、跨地区经营企业。由征管科将这些行业和企业筛选出来，按所属单位部门建立台帐，对照最低或平均税负标准跟踪监督，发现不作为，或工作不到位的，要对单位部门主要负责人和管理员进行问责，每户扣罚管理员15元，单位部门主要负责人连带扣罚20%。

六、加快推行委托代征工作。在总结委托下塘镇代征税收试点经验的基础上，尽快在全县推广个体税收(包括生猪税收)委托代征模式，力争在7月份全面实行委托代征工作。

七、充分保障征管一线力量。要切实把全局工作重心转移到以组织收入为中心的轨道上来。县局要大力精简会议，改进文书审批机制，减少其他事务性、应酬性工作，要下大力气为税源管理部门和管理员减负。各单位部门要认真落实AB岗制度，妥善调配内外勤工作时间，改变坐家收税的状况，管理员下户时间应不少于工作日的80%。

篇9

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。如何做好外部施工项目管理的绩效考核，首先就得从管理入手，管理上去了，企业效益好了，才能谈得上对员工的绩效考核。下面就谈谈如何做好外部施工项目的管理：

一、以选准项目经理、建好项目班子为“龙头”

项目管理说到底是人的管理与协调。项目经理是项目有关各方协调配合的桥梁和纽带，在项目管理中处于核心地位，作为项目管理班子的灵魂，其素质高低决定着工程项目的成败。选准项目经理、建好项目班子，是工程项目管理的关键。

二、要把项目测算、合同签订，作为加强工程项目管理的基础

加强动态跟踪考核，以避免项目过程管理的失控，保证项目盈亏，到竣工时算总帐。为解决好这个问题，一要提高认识。在思想上切实把项目测算作为加强项目管理的基础，堵塞效益流失的第一道关口来认识，自觉地搞好测算。二要加强测算的组织领导，要成立专门的领导小组，有专人负责，有科学的测算指标体系。三要及时签订承包经营合同，上缴风险保证金、委派主办会计。四要认真进行项目运行中的监督、检查、指导和考核。

三、以加强外部劳务管理为重点

外部劳务使用与管理是施工企业适度规模扩张和追求效益最大化的有效途径，加强劳务使用与管理是项目管理的又一重大课题，具体应做好以下三点：（1）规范使用制度，严把劳务队伍选择关。（2）劳务队伍选择后不能以包代管。（3）加强分包工程的质量、安全管理。实施奖罚制度，工程质量好坏与经济挂钩。

四、以深化责任成本管理，降本增效为核心

项目标准成本包含人力资源成本和其他费用，根据项目工作范围和《公司预算大纲》编制项目成本预算。项目部根据项目成本预算，于每月末前，编制下一月度资金使用计划，经财务部审核。项目部发生资金支出时，在资金使用计划上序时逐笔登记，财务部对符合预算和报销规定的资金支出，在资金使用计划上予以盖章确认，并完成资金审批和支付手续。

外部施工项目的管理与员工的绩效考核是相辅相成的，只有在规范的制度下项目管理好了，才能谈的上对员工的绩效考核。下面，我就以一个企业的终结性绩效考核方案为例来谈谈如何建立一套完整的绩效考核体系：

项目综合施工管理绩效费考核办法分为平时性考核和终结性考核，终结性绩效考核是以所管理项目工程竣工为标准，进行综合性管理目标考核，确定其项目管理期间的工作业绩，终结性考核实行100分制，终结性考核占整个项目绩效考核的50%。

1.工期目标：未按审批后的施工进度和计划规定的时间完成所管理项目（总工期不超过7天以内），推迟10天内扣5分，推迟20天内扣10分，推迟30天内扣20分，推迟60天内扣40分，推迟60天外扣50分。

2.质量目标：（1）所管理项目经政府质量管理部门按规定程序一次性竣工验收不合格，每次扣5分。（2）在施工管理过程中因质量事故每次直接经济损失超过1万元的，每次扣10分。

3.安全生产目标：（1）所管理项目无重大安全事故（工伤事故产生的费用未超过班组承担的费用）不扣分；（2）所管理项目出现较大工伤事故（事故伤一人，伤残在八级以上；五级以下的，或同时伤两人但未伤残的），直接经济损失超过1万元的，扣15分，（3）所管理项目出现较重安全事故（事故伤一人，伤残在五级以上三级以下；或伤两人以上，伤残达七－五级的），直接经济损失超过2万元的扣30分。（4）所管理项目出现重大安全事故，（事故伤两人以上，伤残达四级以上的或发生死亡的），直接经济损失超过5万元的扣60分。

4.施工技术档案和结算资料管理目标：所管理项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格，超过20天扣10分，超过30天扣15分，超过40天扣20分，超过50天扣25分，超过60天扣30分。

5.成本控制目标：所管理项目经济指标超出公司所定目标1%的,扣10分；超出公司所定目标2%的,扣20分；超出公司所定目标3%的,扣30分；超出公司所定目标4%的,扣40分。

6.说明

（1）该工程获得优质结构工程奖，终结绩效考核奖励40分。

（2）该工程获得市级及以上文明建筑工地称号，终结绩效考核奖励30分。

（3）项目终结绩效计算方式: 平均每月绩效考核分×50%＋终结绩效考核分×50%=项目绩效分

终结绩效考核奖惩办法

1.终结绩效金来源：项目控制经济指标×0.5%―1%（因工程造价规模确定）=项目绩效金

2.终结绩效分95分以上，项目绩效金100%作为奖励。

3.终结绩效分90分以上，项目绩效金85%作为奖励。

4.终结绩效分85分以上，项目绩效金70%作为奖励。

5.终结绩效分80分以上，项目绩效金55%作为奖励。

6.终结绩效分75分以上，项目绩效金40%作为奖励。

7.终结绩效分70分以上，项目绩效金25%作为奖励。

8.终结绩效分65分以上，项目绩效金10%作为奖励。

9.终结绩效分60分以上，项目绩效金为零。

10.效费分配：项目经理绩效占25～35%,技术负责人绩效占15～20%,施工员绩效占10～15%,其它管理人员绩效占30～50%。

施工企业要想保证项目生产经营良性运转和健康发展，实现最佳综合效益，就必须发挥好调控和服务两大职能，建立健全有效的激励约束调控机制。（1）要严格实行项目审计监督，在管理办法可行、组织制度健全、任务责任明确的基础上，突出抓好在建、竣工、外包项目审计，并将工作重点放在经营责任与效果、经营活动合法性和财经纪律等重大问题的审计。（2）全面推行项目考核制度，根据项目评估授托经济指标和经营管理责任，进行项目年度和终结考核，开展“优秀项目部”、“优秀项目经理”评比活动，并按企业分配办法兑现奖励，最大限度地调动积极性。（3）搞好项目监督，一方面坚持民主集中制原则，落实“重大问题集体讨论、重要工作情况通报和重大问题请示报告”三项制度，不搞个人说了算，同时坚持依靠职工群众管理企业的方针，实行民主管理，增强项目部经营管理的透明度，切实发挥职工民主监督作用。

篇10

说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。

(一)项目工作总结

一路走来，从开始的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目标逐步明朗。期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作基本流程，更是学到了很多专业技能。

初始接触的是某移动传媒公司的项目。该项目主要分为两部分，一是制作公司制度全案;一是制作公司人力资源管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册。

在制作绩效管理手册中绩效考评指标一部分时，前期准备需要做到以下三点：

1 对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深入的调查

2 熟悉公司的基本工作流程及组织结构

3 熟练掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论

在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题：

1 制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进行沟通，使考核指标与目标值的确定更加趋于客观化合理化。

2由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩办法进行考核，这样就避免了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，体现不出激励作用。

3 由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。对此我通过各种途径熟悉理解各部门工作的内涵和流程。例如像财务部门，综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性，所以学习起来难度相对小些，对于业务部门有其独特性，则需要认真分析总结。

(二)培训课件制作

“工欲善其事，必先利其器” 培训课程就是培训师手中的利器，因此培训课程的设计成为整个培训系统的关键环节之一。在培训课件制作过程中，我逐步总结出其基本流程。

1 前期准备

在制作课件前首先要调研客户需求，即要弄清楚学员是谁;他们需要什么;希望通过此次培训达到什么样的目的;解决什么问题等，弄清这些问题才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要确定培训的主题。

2 设计具体内容

首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。

3 注意事项

前期准备工作中要尽量使自己关于某方面的知识完善，形成逻辑严密的系统;课件制作中的案例要丰富，多增加互动游戏，使课程不枯燥，生动有趣，生活中很多例子都可以成为素材，例如三鹿奶粉事件可以成为危机公关很好的案例;注意整个ppt的格式统一和标题美化。如客户开发换成客户开发的七大武器更加夺人眼球。

(三)关于工作方法的问题

在公司实习期间除了工作内容的学习外，我还掌握了几点工作的方法，以此来提高工作质量和增加工作效率。

如联想三问(why what how),即领导分派任务时要充分了解领导的目的，了解的越详细，工作实施起来才会更加到位和顺利。 明白了为什么之后在做一个详尽规划，最后才去实施。这样就可以避免很很多无效劳动和重复工作。

二八原则：80%的产出来自20%最至关重要的行动，所以每天首先要做的就是当日工作计划，哪些工作是重要紧急的，哪些是重要不紧急的，先做什么后做什么，合理安排时间。

会议的基本程序：open(开场白) clarify(澄清观点) develop(展开讨论) facilitate(推动达成一致) close(总结)

要勇于承担工作任务，不懂得地方尽快学习，边工作边学习，不断的遇到新问题去面对和解决，才会迅速成长。

还有很多工作的方式和方法自己做的都不够到位，比如如何与上级汇报工作和沟通等，在今后的工作中我将继续努力学习，力求做到更好。