企业文化的四大特征范文

导语：如何才能写好一篇企业文化的四大特征，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

随着市场经济的发展，建立现代企业制度已经成为企业生存发展之道，新的企业文化建设，必须适应我国当前市场经济微观体制的要求，才能塑造企业精神、企业价值观，增强团队凝聚力、战斗力和竞争力。在现代企业制度下，本文试图从现代企业文化的管理模式、企业价值观念的转变、企业精神的树立、企业文化运作的机制等方面来看现代企业制度下我国企业文化建设。

关键词:

现代企业制度;中国;企业文化建设

现代企业制度下的企业文化，以人本为中心，更加注重人文关怀，从管理方式、制度建设、理论支撑、行为方式、道德规范、企业形象等方面出发，试图把企业文化人格化。企业管理的观念也在不断转变，向现代企业靠拢，采用多种方式提升企业文化形象、经营管理理念，打造核心价值观，从而由内而外塑造企业精气神。现代企业文化建设更加注重文化这一软实力的建设，用文化吸引人才、留住人才，用文化增强企业的影响力，不断推进企业做大做强。

1现代企业制度下文化管理的新模式

现代社会随着科技和生产力的发展，市场瞬息万变，企业为了适应市场的需求不断调整发展思路，但是企业文化建设方面一直本着“以人为本”的管理模式，依靠企业共同的目标和信念，依靠自身，依靠广大员工的积极性发展企业。现代企业制度本身就包含企业文化的管理理念，另外，在企业的管理方式上，现代企业运用民主管理的形式激发员工的积极性，现代股份企业开始采用员工可以持有股份的方式奖励员工，留住人才。

1．1建立包含文化管理理念的企业制度我国经济体制早就明文规定:现代企业制度产权必须要清晰，政治和企业分开、权利与责任分明，管理方法和手段必须科学化。因此，科学的现代企业制度即是国家不再实行计划经济体制，而是运用经济手段、法律手段、行政手段等对企业宏观调控，以弥补市场经济的不足，充分运用看不见的手和看得见的手管理国家经济发展。与此同时，企业内部实行股东制，以召开股东大会、董事会和监事会等形式进行决策，防止独断专行，防止因决策失误而带来的不必要的损失。现代企业制度已经形成了由所有者、经营者和生产者之间通过股东大会相互制约、监督的决策机制，公司的法律和公司章程也比较健全并且能够保证施行。现代企业制度本身就包含了科学、民主的现代企业文化理念，员工的积极性比较高。建立健全的企业管理制度是现代企业文化建设的“硬性”保障，企业精神、伦理是现代企业文化建设的“软措施”，二者结合能够实现对企业的科学管理。

1．2“以人文本”施行民主管理现代企业已经慢慢脱离行政治企的模式，开始摆脱国家政权的束缚，成为具有法人资格的独立经济实体，自主经营，自负盈亏。在现代企业制度要求“以人为本”和“不断创新”的条件下，纷纷改变传统的管理模式，实行民主管理已经普遍成为现代企业的一种管理模式，实行民主管理、民主决策。21世纪的现代社会，更加注重对人的关怀，更加以人本为中心，重视人权，企业同样要依靠广大员工的力量才能发展壮大，在激烈的竞争中只有调动员工参与管理企业的积极性，企业才能在激烈的角逐中取得一席之地。不断加大对员工的培育力度，从员工的角度思考问题，建立活跃的企业文化，为员工职业道路的发展提供上升空间，用企业文化留住人。实行民主管理，为员工提供一个能够发挥其主动性和创造性的企业环境，鼓励员工积极参与企业决策，为公司发展献计献策献力。

2现代企业制度下建立企业文化的精神支柱

综合前人对企业文化的观点，将企业文化分为三个层次:一是外层的物质文化包括机器、设备、产品;二是制度文化层包括领导制度和人际关系;三是精神层次即是价值观念和行为规范。第三个层次可以说是企业文化建设的最高层次，精神层次中包含价值观念和行为规范，而观念指导行为，因此企业文化精神支柱的建立依靠企业价值观，下面将谈企业价值观与人的观念以及企业价值观确立的方式。

2．1企业价值观与人的价值观念的关系一个企业的文化价值理念与人的价值观念是分不开的，目前，在我国社会主义市场经济体制的影响下，人们受着双重价值体系的影响，一方面是公平、奉献、道义、集体、一元、整体、长远，另一方面是效率、功利、取酬、个人、局部。目前，人们陷入现实价值选择的困境，因此，必须树立正确的价值观念来引导，用正确的价值观念去实现个人价值与社会价值的统一，实现多元与一元的协调。现代企业制度下的价值观念建设必须以此为指导，构建以人为本的企业文化。在以上社会价值观念的分析下，笔者认为构建企业文化价值的路径就是培育人的社会主义经济价值观，以理论为指导提高人的思想境界，兼顾公平与效率，同时注重人的全面发展。

2．2企业价值观念塑造的方式企业价值观念的形成，即是对人的价值观念塑造的过程，笔者认为可以通过以下几个方式来完成:一是明确企业价值理念，表明企业反对什么、提倡什么，包括企业精神、经营理念、价值观、道德观、行为标准等一系列的内容，可以制作成企业价值观念的小册子方便员工翻阅，并且可以开展多种形式的企业文化活动，比如企业文化竞赛等强化员工价值理念;二是宣传造就企业英雄人物，企业英雄人物可谓是企业人格化的象征，是员工学习和模仿的对象，他们的行为虽然不同于寻常，但是离普通人并不远，员工在向他们学习的过程中潜移默化地接受企业理念，形成与企业一致的价值观;三是通过典礼和仪式强化企业的观念。仪式具有庄重性的特征，企业在一定程序下举行的仪式可以促进交流、增进感情、增强员工的责任感，仪式中体现的企业价值观念可以达到教育员工的目的;四是通过公司文化信息网络交流平台诸如:企业网站、公众平台、报纸等多角度进行沟通，增强企业文化各种信息的流传，形成企业文化氛围，对企业价值观念形成一定的导向作用。

3完善企业文化机制，推动企业文化建设

企业文化的运作机制是一个复杂的系统，把握企业文化建设的背后运作原理，并不断完事，发挥其作用，可以推动企业文化的建设。笔者根据有限的经验认为企业文化的机制包括心理运作机制和系统运作机制。

3．1企业文化建设的心理运作机制心理运作机制是利用心理学的研究成果来探讨企业一系列现象以及员工行为与心理之间的关系。人的心理现象与人的个性、情感、价值观、性格、能力、气质等相关，包括外在和内在两种影响因素，企业文化的心理运作机制与企业环境、文化、人们的心理和行为密不可分。在企业文化建设的过程中，应当充分考虑企业所处的大环境、企业内部小气候以及员工的个体心理。在特定的环境条件下还要了解员工的个性和特长，知人善用，会用激励和惩罚机制，激发员工内心的“超我”动力。如果员工想得到某种奖励或者是害怕某种惩罚，就会使他个体的行为与企业的价值观念趋同。企业可以利用这点在管理过程中采用相应的手段，使员工的行为符合企业价值观念的要求，这样就能在企业文化建设中起到事半功倍的效果。此外，根据心理学的研究，人们的心理有几大现象，包括心理定式、心理强化、从众心理、模仿心理、挫折心理、认同心理，企业文化建设者可以有效利用这几种心理模式，建立相应的制度或者设置活动，积极引导并加以利用进一步增强员工对企业文化的认同感。例如:可以利用从众心理加强宣传，制造舆论环境和压力，让员工从众;利用认同心理，企业管理人员要以身作则，提高个人修养，增强员工的认同感;利用员工的模仿心理，充分发挥企业英雄人物的作用，形成良好的工作氛围。由于篇幅的限制，这里不一一举例。

3．2企业文化运作的系统看似企业文化的四大系统，其实就是价值观系统、行为系统、结果系统以及反馈系统。价值观系统在上一节中已经论述，这里不再赘述。行为系统与价值系统密切相关，价值观会决定个人的行为，员工行为的变化也会反映在价值观上，价值观念如果得到员工的认可，员工会在经营活动中体现企业价值观。结果系统也就是价值观系统和行为系统运行所产生的结果。企业文化结果系统的好坏是企业文化建设好坏的反馈。一些有成熟文化的大企业都会有自己的运行机制和工作流程，这是管理的成效，也是企业文化建设的成效，良好的结果系统可以增强员工对企业的归属感，从而进一步促进行为系统、价值观系统的建设。反馈系统可以针对企业文化建设的各个环节进行评估。调查研究，及时发现问题并提出优化方案，从而促进各个环节的建设以及企业文化价值的提升。四大机制可以说是一个相互影响、环环相扣的整体，良好的循环能够建立一个完善的企业文化体系。作为企业的管理者，在企业文化建设的过程中必须完善四大系统，构建良好的企业文化氛围。

4结语

现代企业制度更加注重企业的独立性，企业成为独立运行的法人，摆脱计划经济体制的限制，企业在激烈的市场能够依靠的只有自身和广大员工。因此，企业文化的建设无论是从企业的管理模式、企业制度、企业价值观念、企业精神还是企业心理运行机制都围绕人这一因素展开，更加注重“人”的作用，从本质上说，文化的建设最终是对人的完善，文化即是人化。另外，企业经济价值的创造也离不开人的劳动，广义上说，文化是人类改造客观世界和主观世界所取得的成果的总和。优秀的企业文化不仅是企业生存和发展的精神支柱，同时更是企业员工人格健全发展的精神系统，凝聚企业的精魂，形成一股强大的合力，员工与企业共发展、共成长，可谓是企业发展永不衰竭的精神动力。

参考文献:

［1］马坤善．论加强企业文化建设的重要性［J］．当代矿工，2007，12．

［2］窦小燕．刍议加强企业文化建设的重要性［J］．财经界，2010，14．

［3］赵丽娟．企业文化建设的重要性和构建措施［J］．现代企业，2010，10．

篇2

【关键词】 明星选树；员工成长；文化建设

洛阳热电厂是国家“一五”期间建设的老厂，随着国家经济建设的发展，小机组实现了全部关停。2005年随着两台30万千瓦机组的“双投”，洛阳热电厂实现了从“小厂”、“老厂”到百万级热电厂的跨越。随着周边高性能、大容量机组的不断建成，洛热人员多、包袱重的弊端逐渐显露，成为了制约企业前行的巨大障碍。面对激烈的市场竞争和现实，迎难而上，勇闯难关，协力实现企业从增容到增效的可持续发展成为洛热人共同的心声。

一、明星文化的理念

为最大限度地激发职工的主人翁意识和创造精神，创造人才辈出、人尽其能的发展环境，洛阳热电厂以大唐集团同心文化为指导，以底蕴深厚的传统文化为基础，结合企业特点和文化建设的具体实践，持续推进“文化落地”，拓展并丰富企业文化内涵，培育了独具特色的人才文化理念。2010年以来，将特色企业文化融入创先争优活动，进一步深化、完善企业人才文化，大力选树“经营、安全、党员、蓝领”四大明星，集中全员智慧，形成既体现集团公司“同心文化”特征，又独具洛热特色、优势明显、绩效突出的“明星”文化体系，通过文化的力量，引领全厂职工创新、创效、创一流，为企业发展注入了新的活力。

“四星”理念：

经营明星理念：双增双节，携手同行。

经营明星入选条件：在企业生产经营活动中，能够准确把握市场动向和研究应对措施，通过完善制度、机制，堵塞管理漏洞，为企业增收节支、增产节约做出较大贡献者。

安全明星理念：安全第一，从我做起。

安全明星入选条件：在企业安全生产活动中，有较强的安全意识和安全技能，及时发现并处理安全隐患，避免不安全事件，为企业安全生产做出贡献者。

蓝领明星理念：没有最好，只有更好。

蓝领明星入选条件：在生产工作中，认真履行岗位职责，主动承担并较好完成急难险重任务，为增发电量、供热、节能减排、降低设备缺陷、提高设备健康水平做出贡献者。

党员明星理念：党员先锋，看我行动。

党员明星入选条件：在安全生产、经营管理等各项工作中，模范带领职工较好地完成各项工作任务，做出突出贡献的优秀党员。

二、明星文化的实施

拓展激励机制。作为一个在役50多年的老厂，一家两代甚至三代都在厂里工作和社区居住的现象非常普遍。针对这一特点，洛阳热电厂在创先争优活动中引入“打造精品争红旗、创新增效当明星”竞赛，制订活动方案，倡导“做最好的自己”、“一次把事情做到最好”、“只要肯努力、有业绩就能当明星”的理念，引导职工靠业绩、比贡献争当明星，并提炼“经营明星、安全明星、党员明星、蓝领明星”四星理念，每月在全厂范围选树“四大明星”，营造“一人当星、全家光荣”的氛围，放大激励效应，彰显企业对职工劳动的尊重和人才的关爱，激发职工的智慧和潜能，让每一名员工成为负责任的人才，以明星文化推进企业发展、员工进步的双赢。

创新评价方式。把凭月度业绩评星融入生产经营管理的全过程，制定评星管理办法和评选条件，采取个人、班组申报、支部推荐、政工例会投票选拔、创先争优领导小组推优、厂网公示的方式，自下而上层层推举。在评比推选中，把每个候选人当月的先进事迹“亮”出来,看谁的业绩最突出、比谁的贡献最大，把最具代表性、最有影响力的典型选出来，让广大党员和职工知道什么是“负责任人才”，怎样才能“做最好的自己”。这种凭月度业绩评星、选星的办法，降低了入选明星的“门槛”，调动了职工做最好的自己的积极性，争当明星已成为职工立足岗位创一流的动力，自觉地把“创先进、争优秀”落实到日常工作中。

丰富激励载体。着力开展“明星”四进活动，既：进一线、进班组、进社区、进家庭。在洛热精神家园设置《明星风采》栏目，将“月度四星”的典型事迹广泛传播；在厂区文化广场设置“荣誉园”；在生产区设置“星光大道”；在班组设置“宣传栏”；在三个生活区设置“光荣榜”；在职工家属中开展“我的爸爸、妈妈是明星”征文等，让创先争优典型“靓”起来，成了职工追捧的“明星”。举办我身边的“明星”故事讲述比赛，邀请“明星”家属到场观摩，分享“明星”奉献在岗位的硕果，体会“军功章有你的一半，也有我的一半”，增强了“明星”的归属感、责任感和自豪感，潜移默化地使“我要当明星”成为职工的追求和自觉行动，在全厂形成了“人人争当明星”的“明星效应”，掀起了比业绩、争先进、抢进度、创精品的热潮。

“明星”的事迹、故事，在厂区、社区、职工和家属中广为传播，成为美谈，身边人的典型事例和价值观感召了身边人，广大党员在抢发电量的第一线、降本增效的最前沿、控制风险的战场上践行承诺，全厂职工，聚焦项目，争创一流，呈现出一派和谐一家亲、家和万事兴的新景象。2010年以来，共评出“四大明星”80多人次，涌现出了师徒明星、民工明星、兄弟双星、一人多星等。两年来，员工中先后有18人次获得了全国技术能手、青年岗位能手，集团公司十大杰出高技能人才、优秀技能选手、青年岗位能手以及河南省技术标兵、节能减排技术标兵等称号。在河南省职工技能运动会中，取得了河南省通赛工种1个第一，1个第二（焊工），河南省行业比赛1个第三名（转机），1个第五名（运行值班员）的好成绩。

明星文化的推进，激发了职工做最好的自己的主动性和积极性，把做好本职工作作为实现个人理想、职业生涯的有效途径，潜移默化在具体工作和行动中，崇尚先进、学习先进、争当先进、敢为人先、勇争第一的良好氛围在洛热逐渐形成，增强了核心竞争力，提高了企业的盈利能力和创新能力。

篇3

在当今这个市场化经济社会，品牌设计已经具有了多元化和个性化发展的特征，因此，在湘绣发展中如何确定其企业文化特色是凸显其品牌设计的一个重要构成要素。湘绣作为一种民族文化代表，在国内和国际市场上通常都是以民族文化为特色来进行设计和营销的，这是一个大趋势。然而，不同时期对于设计的需求存在着差异性，湘绣品牌发展要依托于这种文化内涵，又要有所创新和个性，这就是发展中的进步，从而给湘绣的发展带来更高的附加值，创造出更具企业文化特色的湘绣产品。在湘绣品牌设计中，企业可以通过视觉、听觉、触觉、味觉等来让消费者感受到由声、形、色、图、像等设计元素所带来的独有企业文化特色，从而让消费者真正体味到企业文化气息，从而确定其独有的文化特色在湘绣产品中的体现。可以说，这就是品牌设计中的企业文化特色在湘绣发展中的体现和升华，也是文化素养渗透过程中的必然趋势。

二、在湘绣发展中还要解决其品牌设计中的文化差异问题

在湘绣发展中解决其品牌设计中的文化差异问题，是保持湘绣产品活力和魅力的关键，也是文化素养在品牌设计中的关键。因此，在湘绣产品设计以及湘绣产品品牌设计中一定要充分考虑到各种制约因素，在其造型材料、文化背景、图案构成、色彩搭配、甚至是文字和数字使用中都应该给与足够重视，使得湘绣品牌设计在不失其原有文化内涵的基础上，可以结合其企业文化特色和针对消费群的文化内涵产生最大的情感效应，给人以想象与品位的联想，确定其企业品牌的定位和发展，充分展现出文化素养的魅力体现。

三、在湘绣发展中还要充分发挥湘绣设计对象的文化价值

篇4

关键词：国有商业银行；企业文化；股份制改革

中图分类号：F83文献标识码：A

一个健康向上的企业文化是企业战无不胜的动力之源。近年，我国四大国有商业银行陆续完成股份制改革，在此情况下，很有必要根据自身的外部环境和战略定位，借鉴国际先进银行成功企业文化的经验，培养适合国有商业银行发展需要的企业文化，使国有商业银行的经营理念、管理行为、制度规范等跟上时代的步伐，在激烈的市场竞争中健康发展并脱颖而出，适应金融现代化发展的趋势要求。

一、国有商业银行企业文化的基本内涵

国有商业银行的企业文化一般是指国有商业银行在长期的业务经营实践中形成的并被国有商业银行员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和工作作风的总和。它渗透于业务经营的各方面，具有国有商业银行自身独特的内涵、素质和风格，是国有商业银行生存的灵魂和持久发展不竭的动力，也是整个社会文化的组成部分，以其行为科学和管理科学为基础，强调了在国有商业银行企业内部要增强凝聚力和员工归属感、使命感；在国有商业银行外部，强调国有商业银行作为企业，对社会的适应性和社会对国有商业银行的认同程度、信誉程度，最终达到国有商业银行的经济效益和社会目标，实现国有商业银行健康、协调、可持续发展。

二、国有商业银行企业文化建设现状

国有商业银行历经了计划经济与市场经济数十年的发展历程，企业文化形成了明显的共性特征。比如，历史悠久，具有广泛的品牌效应；人民币资金实力较强，具有相对坚实的客户基础；倡导“做大规模”、“效益立行”的经营理念，等等。但总体上看，目前国有商业银行的企业文化建设，仍缺乏明确的战略目标和富有企业特色的核心价值理念。这一矛盾体现在基层员工中尤为突出。因为大多数基层员工很难准确说出国有商业银行的企业精神、企业文化、企业理念是什么。近年来，虽然在企业文化建设上做了一些有益的探索和实践，但都没有真正形成自己的系统的企业文化，集中表现在文化思想、育人思想、服务思想、经营思想、发展思想的缺乏上。一直没有形成自己独有的、完善的企业精神、企业理念、企业口号，这使企业文化建设疲软乏力，员工思想行为涣散，工作目标忽大忽小，政治教育、企业经营缺乏后劲，领导行为急功近利等。具体表现在：一是过分注重经营指标，企业文化建设软弱无力。从上到下，没有真正认识企业文化对经营管理和改革发展的重要意义，以精神文明建设代替企业文化建设，以娱乐活动代替企业文化，导致文化和经营两层皮；二是缺乏总体规划，没有确立长期、科学的发展观，一任领导一个观念，短期行为更迭，没有形成合力，没有形成全员共同认可的价值观；三是存在舍本逐末倾向，重视觉识别、轻员工教育，远离了以人为本的核心点，致使有些人员腐败滋生，不良资产居高不下，人才外流严重，加剧了经营风险；四是由于没有发挥统领全局的文化，导致基层行企业文化建设各行其是，没有自己的精神和理念，表现在员工对企业文化认识的参差不齐。在这个行是这个精神，到那个行是另一种精神，特别是现在一线窗口员工实行柜员制，很难有学习时间，对企业文化理念了解更少。

我国著名经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”在现代企业中，企业文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣昌盛并持续发展的一个关键因素。

三、加强国有商业银行企业文化建设

1、塑造先进的理念文化。一家银行的经营理念、技术标准、操作规范等企业目标和制度的制定，若仅仅掌握在少数银行管理者和几个专家手中，其效果肯定不理想。

国有商业银行上市后，要全面提升经营管理水平，必须在理念和文化上加以更新，牢固树立和始终坚持科学的发展观，营造科学和成熟的管理文化。首先，要树立股东价值最大化的目标。根据资本回报要求，上市银行负有承担并实现股东（员工持股）价值最大化的责任，上市银行经营管理的好坏，直接关系到银行的发展和员工个人的利益。另外，对于国家绝对控股的国有商业而言，实现股东价值最大化也意味着实现国家价值的最大化。其次，要树立员工正确的价值管理取向和荣辱观，培养员工的责任心，激发集体的智慧和力量。第三，要从树立团队精神的理论高度统一规划和创建一种具有导向性的企业文化。真正以维护集体利益为核心，增强国有商业银行的凝聚力、向心力、亲和力和归属感，强化客户对银行的信赖感和继续偏好等忠诚心理效应。第四，在建设现代商业银行的新时期，国有商业银行要培育良好的企业文化，还应革除旧的不良习气，然后逐步培养和树立资本约束、审慎经营、价值创造、开放进取等新型经营理念和精神，并在此基础上引入更多的现代商业银行先进企业文化元素，如诚信、创新、学习、责任、合规守法、爱岗敬业、人文关怀等等，要结合国有商业银行自身发展战略，选出一些最重要的理念，形成国有商业银行独特的企业文化。把防范风险和全面提高国有商业银行整体竞争水平放在首位，真正做到有所为、有所不为。

2、塑造优秀的管理文化。管理是办好商业银行的永恒主题，是业务经营稳健运行和改革顺利推进的重要保证，只有按照科学管理、规范管理、从严管理的要求，全面加强管理，才能有效防范和化解经营风险。要按照代表先进文化前进方向的要求，构建有国有商业银行特色的管理文化，营造健康向上、积极进取的企业文化和良好氛围。要适应时代要求，确立人本主义管理理念，积极倡导以自我约束为条件、以自我管理为基础、以自我改善为目标的柔性管理，以独特的制度文化统一员工的行为规范，使员工自觉地遵守规章制度，保证全行目标的实现。

3、塑造一流的服务文化。树立“以客户为中心”的服务思想，努力提高服务水平。国有商业银行上市后，必须牢固树立“以客户为中心”的理念，才能有效地维护和充分挖掘客户资源，实现银行持续发展和利润最大化的目标。这是因为，客户的满意度直接关系到能否将目标客户吸引到银行来办理业务，要想吸引客户长期选择自己的服务和产品，必须持续为客户提供最好、最具有竞争力的产品和服务，才能成为最具价值创造力的银行，实现客户与银行的持久合作关系。但是近年来，不断有消费者在各种媒体抱怨银行的服务环境――长时间的排队等待、工作人员的服务态度恶劣等等，让越来越多的消费者对国有商业银行失去信心。所以，改善目前国有银行的服务环境是当务之急。同时，随着客户自身金融知识和风险意识的提高，越来越多的客户希望通过银行的专业服务迅速实现自身价值的增值。这就要求银行要建立更加完善的客户服务体系，制定更加科学的资产负债管理办法，实现银行价值“安全性、流动性、效益性”的协调统一。面对这种情况，国有商业银行要从满足不同重点客户新需求的角度出发，通过业务和产品创新等不同方式满足客户不断变化的新需求，要培育一支具有丰富理财经验、具备较高金融知识和业务操作水平的员工队伍，积极向客户提供准确详尽的金融咨询信息，帮助客户制定投融资计划和办理有关手续，为客户提供更加全面、周到和富有个性化的服务。要通过挖掘和发现潜在客户的需求，科学引导客户创造价值，提高客户的满意度和忠诚度，在实现客户价值的同时使银行的价值得到同步提升，努力培养客户的忠诚度。

4、塑造先进的制度文化。制度文化是企业文化的核心，制度建设是银行发展的客观要求，有效的管理就是优秀的文化加上科学的制度。只有建立让优秀人才脱颖而出的选人机制、公开竞争、双向选择的用人机制，目标管人、制度管人的评价考核机制和以能效取酬的分配激励机制，形成以工作论英雄、靠贡献比高低、按效益行奖惩、凭业绩定升迁的氛围，才能激发员工的活力，使国有商业银行呈现出人气旺、信心足、干劲大、效率高、节奏快、前景好的发展态势，并获得生生不息、源源不断的生命力。战略超前、谋略超前只能说明思想先进，而制度执行上高人一筹、领先一步才是决定市场优势的关键，没有一流的执行力，再好的决策和构想都是空谈。因此，我们必须不断强化执行力，把执行文化作为企业文化的切入点，着力打造国有商业银行核心竞争力，积极强化员工的责任感、使命感。

5、塑造全新的企业形象。国有商业银行在经历股份制改革后，应该树立自己全新的企业形象，这不仅能加深顾客对银行的印象，良好的企业形象还能培养顾客对银行的忠诚度，在激烈的金融行业竞争中旗开得胜。但在树立企业形象，宣传企业文化的同时，一定要注意四家银行应该创建自己的企业特色，避免重复和雷同。譬如，从2008年开始，为了给股份制改革后的农业银行有一个全新的精神面貌，新的形象广告――“大行德广伴你成长”在中央电视台一套节目黄金时段播出。名为《瑞雪篇》的农行新广告演示片阐述的是一种“厚积，不忧天地；蕴蓄，只为生机”的内涵：厚厚的积雪覆盖着广袤的大地，一声婉转清脆的鸟鸣，给冰封的大地带来了春的生机，溪水潺潺，枝丫吐蕊，转眼间一树碧绿，芳草满地……片尾，深沉的画外音响起“大行德广伴你成长”。整段广告通俗易懂而又意味深长，沉稳大气而又毫不张扬。新的形象广告传承了农行原有的品牌理念。“大行”，意思是成大事、行大道，指农行人成大事、建伟业的胸怀；“德广”，意思是恩泽广众，指农行人良好的职业素质与社会责任感、使命感。“德广”既指深度，也指广度，将农行的深厚积淀和广泛覆盖同时融入其中，而“伴你成长”则是在此基础上对农行原有品牌的承接与升华。“大行德广伴你成长”意指中国农业银行将以成就大业、造福于民的历史责任感与使命感，为社会、为客户提供完美卓越的服务，鼎力支持社会经济的发展。

（作者单位：惠州经济职业技术学院）

参考文献：

［1］李海波，刘学华.企业管理概论［M］.立信会计出版社.

［2］粟保森.对国有商业银行文化建设的建议［J］.安徽电子信息职业技术学院学报.

篇5

3月25日，*公司主要领导带队走访了安徽省政府，向省政府汇报皖电东送实施情况，并就加快特高压建设、促进皖电东送后续项目建设等方面与安徽省政府进行沟通交流，取得了省政府的大力支持。*公司与皖电东送相关的发电企业举行了座谈会，共同探讨在新形势下如何更好地为发电企业服务，进一步推动皖电东送战略的实施。

通过调研，*公司不仅更加深刻地理解了科学发展观的内涵，同时也更加深化了对建设特高压电网、实施“一特四大”战略的理解，极大地鼓舞了战胜当前经济困难、化危为机的信心和决心。

调研的主要收获和启示

一、苦练内功，提升精益化管理能力，促进企业发展方式的转变

浙江远东化纤集团拥有国际先进、国内领先水平的技术装备，单线生产能力是国际上最大的。在外部环境不利的状况下，远东化纤集团苦练内功，通过优化产品结构、强化内部精益化管理来提高企业的竞争力，增强了应对危机的能力。

注重提升核心业务竞争力和企业内部管理的企业，在危机到来时能够先于其他企业稳住阵脚，迅速复苏。*公司要争当国家电网公司系统的排头兵，就必须将国家电网公司“四化”战略部署转化为企业科学发展的内在需求，着力把精益化管理融入到安全生产、优质服务等各个环节和各项活动中去，优化管理流程，规范管理程序，完善内控机制，强化风险防控，促进企业发展方式的转变。

二、创新发展，加快特高压和智能电网建设，促进电网发展方式的转变

**集团以市场为导向，创新发展，利用中央酒仓库和*博物馆地下酒库两个基地，为企业和个人搭建一个集现货交易、期货交易、个人收藏及投资在内的原酒交易平台，从作坊式酿酒企业发展成为我国规模最大的*生产、经营、出口企业。

创新是在同业竞争中领先、占优的关键因素。*公司将在特高压电网规划指导下，坚持强化协调发展观、现代安全观、网络市场观、节能环保观，主动融入“一特四大”发展战略，打造以特高压为核心、各级电网协调发展的*主网架。同时，*公司将不断创新、持续实践，完成好特高压输电、智能电网等重大科技创新的专项任务，加大创新成果转化应用力度，建立一批具有自主知识产权的技术标准。

三、优化资源配置，努力实施皖电东送战略，促进电网和电源协调可持续发展

20*年1月～11月，皖电东送已投运的10台机组累计完成上网电量254亿千瓦时，有效地实现了区域能源的优化配置。淮南—沪西交流特高压输变电工程将进一步为皖电东送战略的长远发展提供更加强大的网架支撑。

结合调研活动，*公司董事长帅军庆和总经理贺锡强一行专程拜会安徽省省长王三运，就加快推进国家电网公司与安徽省人民政府签订的电网发展会谈纪要的进一步落实等有关情况进行了汇报沟通，并提出了加快推进特高压工程建设、同推进皖电东送后续项目建设、确保可持续发展的建议。王三运表示，*公司提出的建议与安徽省委、省政府的想法不谋而合，安徽将全力支持，提供一切便利。

双方商议将依托淮南—上海特高压工程建设，开展皖电东送二期工程和后续项目建设。据悉，远期规划皖电东送规模将超过4000万千瓦。下一阶段，*公司将按照国家电网公司的部署，紧紧抓住特高压和长三角区域经济一体化两大机遇，提升企业在构建区域能源平台和促进电网、电源协调发展方面的作用，打造*“东西畅通、南北互济”的坚强核心网架。

四、构建和谐网厂关系，促进企业经营效益和履行社会责任能力的全面发展

*公司主动听取各发电企业对“三公”调度和电力市场交易的意见和建议，深入研究在当前宏观经济增速放缓、用电需求下滑的新形势下，深化网厂合作，共渡难关。各发电企业纷纷表示，一定认真履行好新签订的购售电合同，坚决服从电网调度，切实管理好、维护好发电机组，共同确保电网安全稳定运行。

网厂合作，继续发扬团结治网的优良传统，是全力保障电网安全的有效措施。*公司将进一步深化对地方政府、省市电力公司、发电企业的优质服务，加强网厂协作，促进电网和电源的协调发展，因地制宜地推进电力市场建设，规范“三公”调度交易管理，在搞好皖电东送的同时，积极开展省际双边交易，更好地为发电企业服务。全力保障电网安全。

五、以人为本，重视企业文化建设，促进*“3T”文化培植于心

**集团长期致力于企业文化建设，该集团的成功运作与社会的和谐发展是密不可分的，这包括企业与员工的和谐、企业与环境的和谐、企业与社会的和谐。**集团已将企业文化打造成企业竞争的软实力。

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（一）企业软实力的特征

企业软实力作为直接作用于企业核心竞争力的综合力，目前对它的概念、内涵及要素均具有不同的认识与归纳，了解并把握其特征能够更好的识别与构建企业软实力，对于理论的研究和实践的指导具有一定的促进作用。

1.异质性企业软实力能够有效提高企业核心竞争力的一个重要原因就是其异质性的特征，企业特定的资源、专有的技术、独有的企业文化、针对性的战略、鲜明的形象等共同形成的企业软实力，很难被竞争对手复制与替换。⑤即使被模仿或学习，企业软实力由于其内嵌于企业各个方面的异质性，也使得企业软实力无法轻易被掌握实质。

2.无形性相对于硬实力的物化的、有形的特征，软实力是无形的、非物质性的。在软实力形成的萌芽阶段，较低的企业品牌知名度以及顾客忠诚度并不能支持企业继续发展，此时企业仅能通过夯实自身硬实力的方式逐步抢占市场份额，提高知名度，进而吸引各种资源，增强企业的核心竞争力，即形成了企业的软实力。⑥硬实力作为经济基础的地位反映出企业软实力无形的特点，同时由于软实力存在于企业各利益相关者的思维意识中，表现为意识反映的态度、态度决定的行为以及行为最终产生的效果与影响。

3.综合性结合本文定义，企业软实力并非单力，而是企业文化力、形象力、创新力与行动力力共同构成的综合力。作为企业长期经营发展中积淀形成的企业软实力，其综合性不仅体现为来源于企业各个方面，更体现在其在企业各个方面的作用，它对核心竞争力的提高是通过多角度、多层次来达到的。

（二）企业软实力的作用

企业软实力作为企业长期积淀形成的实力，其作用即通过对利益相关者的吸引或影响，使其产生对企业的价值认同，借由利益相关者的价值认同感产生对企业的一系列有益的活动，例如消费者消费忠诚度提高、股东增加投资、社会满意度上升、员工留职率提高等等，最终提升企业的核心竞争力。⑦P265-270

二、基于中国传统文化的企业软实力构建

“软实力”的概念自提出后，即被引入企业经营领域，而对于企业软实力的研究，国内学者则表现出比国外学者更大的兴趣，究其原因中国传统文化侧重于“道”，即注重哲学与理念。而国外文化注重于“术”，即重视具体操作与工具的研发与使用，⑧P6-7这种文化关注层面的巨大差异导致国内学者对于企业发展软实力的研究更具有热情。可见，构建和提升企业软实力，在我国有着肥沃的传统文化土壤。2000多年来长期形成的中国传统文化和思想对我国企业软实力提供了强有力的支持和保障。因而，基于中国传统文化来构建、培育和提升企业软实力，有着十分重要的实践意义和理论价值。

（一）中国传统文化对企业软实力的影响中国传统文化作为长期积淀的文化背景，对于其涉及范围内的个人与组织从思想到行为都具有潜移默化、根深蒂固的影响。先民的创造、历史的积累、地理环境的影响、民族融合的现状以及对外来文化的整合等一系列生成中国传统文化的要素无一例外地说明中国传统文化对于我国本土企业具有重要的影响，更是对经由利益相关者的价值认同来提高企业核心竞争力的企业软实力具有极大的影响力。把握中国传统文化的特征是研究传统文化对我国企业软实力的作用影响的关键。人们普遍认为，中国传统文化的特征包括以“中和”为最高理想的和合性、以“仁”为核心的人文性、以“刚健中正”为特征的进取性、以“善始善终”为标准的韧性。

⑨P55-87以“中和”为最高理想的和合性遍及从生活原则到思想方法的各个方面，史伯就提出西周的矛盾根源在于“去和而取同”（《国语﹒郑语》），因为只有不同因子的相互配合才能均衡统一。孔子在总结前人的思想后，提出“允执其中”（《论语﹒尧曰》）的“中和”观念。之后的“君子而时中”、“执其两端用其中于民”（《中庸》），“施取其厚，事举得中，敛从其薄”（《左传》昭公十一年）等思想都说明持中贵和的思想作为传统文化的重要组成部分，其对文化具有深刻的影响。

由于对于中和观念的集体认同，使得中国人做人做事时都特别重视“和谐”，这种理念对于身处其中的企业在建设与形成企业文化时要求重视和谐的局面，，不走极端，对企业文化力的建设具有极高的指导意义。以“仁”为核心的人文性强调人的重要性以及“仁”的精神态度，先秦时代的管子认为“夫霸王之所始也，以人为本”（《管子•霸言》），孔子也有“天地之性，人为贵”（《孝经》）的思想，孟子提出“仁，人心也”（《孟子》），这些“人本位”的思想将人作为事物的核心，这会促使企业重视人才的价值，尚贤重才的理念能够有效解决企业人力资源方面可能面临的诸多问题。而“仁”既有助于处理人与人之间的关系，也是为人的道德标准，更是处世的方法与态度，这种人文性有助于我国人文环境下企业形象力的发展。以“刚健中正”为特征的进取性坚持生命不息、战斗不止的进取精神与探索精神“，天行健，君子以自强不息”（《易传》）“、心之官则思，思则得之”（《孟子•告子》）等思想，为当代企业发展创新力提供了传统文化的依据与指导。同时“中正”的思想强调企业的创新思维应坚持正义、避免偏激，在合理合法的前提下鼓励创新、勇于创新。以“善始善终”为标准的韧性是中国传统文化中独具特色的观点“，善始者实繁，克终者盖寡”（《谏太宗十思疏》）的观念强调做事的完整性，体现了精益求精的理念。⑩P39-42在企业中，这种思想要求企业在先前制定了良好、适宜的战略之后，要以高效的行动力完成后续工作，给予企业行动力建设的思想源泉。

（二）基于中国传统文化的企业软实力构建模型通过分析中国传统文化四项基本特征对于企业软实力因素的影响，建立了企业软实力的构建模型，参见图一。企业软实力可以通过获得利益相关者的价值认同最终提高企业的核心竞争力，而企业软实力作为一种综合力，是由文化力、形象力、创新力、行动力四个分力共同构成并发挥作用的。与此同时，从中国传统文化的角度出发，其思想特征总结为“中和”、“仁”、“刚健中正”、“善始善终”，这些思想体现了传统文化的和合性、人文性、进取性以及韧性。中国传统文化最终作用于企业的文化力、形象力、创新力和行动力，这四种力作为企业软实力的四大要素最终从不同的角度和方向提高了企业的核心竞争力，继而对企业的长远发展给予了极大的支持。

三、中国传统文化视角下企业软实力提升措施

（一）建立和谐的企业文化以“中和”作为企业文化的基调，在企业中形成兼顾法理、人情的和谐、统一的企业文化，通过良好的企业文化氛围，在保证企业制度效力的基础上增强企业凝聚力。另一方面，和谐的企业文化使得企业对外也能保持“中和”的态度，杜绝企业道德缺失的现象出现。

（二）树立企业良好形象，增强利益相关者的认同感企业在发展过程中应勇于承担自身社会责任，为取得企业各类利益相关者的价值认同，可以通过战略性慈善的慈善形式在取得社会效应的同时获得经济效益，这样既能在企业内外部树立良好的企业形象，又能为股东、经营者、消费者等带来收益，促使企业的利益相关者对企业产生稳固的认同。

（三）强化敬业意识，倡导创新思维在企业内部强化敬业的理念，针对不同价值观念的员工采取不同的激励措施，通过敬业意识的增强在企业内部创造共同的价值观，取得集体意识的良好效果。同时，在企业中倡导创新行为，不仅在观念上鼓励创新还应对创新理念的实践提供资金、人员、技术的保障，将创新切实落实在行为的表现中。輯訛輥

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一、新媒体的概念和特征

 

(一)新媒体的概念

 

新媒体是IT技术快速发展时代一种具有社交功能和媒体属性的新型网络应用，泛指技术上数字化、传播上交互化的新型媒体，对其定义学界尚无统一观点。相对于报刊、户外、广播、电视四大传统意义上的媒体，新媒体被形象地称为“第五媒体”。清华大学熊澄宇教授认为，新媒体是一个不断变化的概念：“在今天网络基础上又有延伸，无线移动的问题，还有出现其他新的媒体形态，跟计算机相关的。这都可以说是新媒体”。

 

(二)新媒体的特征

 

新媒体的种类很多，但目前以网络新媒体、移动新媒体、数字新媒体等为主。融合的宽带信息网络，是各种新媒体形态依托的共性基础。终端移动性，是新媒体发展的重要趋势。数字技术是各类新媒体产生和发展的源动力。

 

近两年，移动互联网和网络融合大势促使新媒体用户普及、增长发生裂变，新媒体应用不断推陈出新、产业日趋活跃。主要表现为以下几个特征：

 

第一，开放性。进入门槛和低廉的使用成本，使信息的阅览、和传播更为广泛和多向。企业乃至个人均有了即时、快速和自由地公开和传播信息的渠道。第二，便捷性。一部智能手机就可以快速地通过无线信号走入新媒体带来的虚拟世界，方便快捷的新媒体工具，已经成为人们工作、生活不可或缺的部分。第三，自由性。人们可以自主、随时随地甚至是匿名发表言论、观点，可以根据自己的偏好做出个性化的选择。第四，碎片化。互联网让人们的生活更加“碎片化”、注意力更加分散，新媒体将在碎片化加剧的背景下迎来发展机遇，“专业、精细、特色”路线是新媒体发展的方向。

 

二、如何利用新媒体进行企业管理中的有效沟通

 

以互联网、智能手机等为代表的新媒体的发展，为企业内外部沟通带来了全新的机遇和挑战。企业可以通过新媒体，进行全新的企业内外部沟通，推动企业走上持续、健康、快速发展的道路。

 

(一)拓宽内部沟通渠道，提升企业管理水平

 

充分利用新媒体，打造企业管理理念传播的渠道。企业管理理念是企业文化建设的重要支撑，只有将企业的管理理念、管理方法不断地融入企业文化之中，才能让企业的管理理念得到认可，使企业文化真正落到实处。新媒体灵活、快速等特点，可以把抽象的理念变得具体，把刻板的理念变得生动，从而通过媒体的传播，使管理理念更好地被员工所接受和认可，从而在实践中贯彻落实好。例如，目前很多民航企业都建有一批基于互联网和局域网的政工网站，点击量较大，内容更新频繁，宣传教育效果良好。企业可以通过自行开发或者整合成熟的网络办公系统。日常的签到、会议通知、工作安排等都可以通过内部网络联系和，统一内部文档、表单，实现高效率、低成本的无纸化办公模式。同时架起企业内部人员信息交流的公共平台，实现资源共享。阿里巴巴的管理沟通特点在内部趋于扁平化：阿里组织上是层级化，结构上是扁平化，有两大优点：一是管理层级少，信息沟通和传递速度快，失真度低，减少决策失误;二是上级主管对下属控制比较灵活，有利于发挥员工的积极性和创造性。

 

充分利用新媒体，将其打造成提高企业员工文化素质的平台。通过各种新媒体的传播，员工可以获得海量的信息，可以及时、全面地学到各方面的知识。企业可以充分利用新媒体的优势，在培育企业文化时关注员工的志趣，注重其文化背景，尊重员工的价值和尊严，满足员工的物质和精神需要，使员工感觉到被尊重、受重视，在工作中充分发挥主动性和积极性。目前很多企业通过建立微博、微信、QQ群、飞信群等新媒体工具开展工作。在这些新媒体的介质下，许多平时工作中言语不多的员工反而变得积极起来，通过这样的平台，公司管理者能更深层次的了解并掌握员工的心态和想法。新媒体工具不仅丰富了大家的生活，也加强了人与人之间的联系。

 

(二)拓展外部沟通途径，重塑企业良好形象

 

充分利用新媒体，打造成企业品牌和形象宣传的窗口。打造企业品牌，树立企业的良好形象，是企业文化建设的重要任务。新媒体的使用，使企业文化传播的载体更加丰富，传播速度更加迅速，形式更加灵活多样，特别是对年轻一代的影响力更大。而这些都对企业文化的传承、发展、创新起到了很好的促进作用。华为通过企业内部网站、微博、微信等载体，让员工更好地了解企业信息;中国石油旗下的各种刊物，大多可以提供数字报刊下载，传统的内部宣传媒体与数字媒体实现了对接，延展了其宣传教育功能。

 

充分利用新媒体，将其建设成企业核心价值观传播的桥梁。新媒体承担着沟通企业与社会、产品与市场之间的桥梁职责。这个桥梁不能只是单向的传播，而需要双向的交流，这样才能够更好地交流意见、取得共识，实现核心价值观对人的影响和人对核心价值观的践行和丰富。阿里巴巴以其高效的组织沟通，赢得了客户，赢得了市场。作为企业内部、企业与外界主要的沟通桥梁，电子邮件已经成为阿里集团员工、企业与客户、供应商间保持沟通和互动的重要工具，同时也改变了组织界限，使得员工的等级层次名存实亡，组织的管理幅度较低，结构虚拟化。在外部沟通方面，淘宝通过在线教学、现场授课和培训认证三位一体的教学模式，培训了一批批“网商MBA”。淘宝卖家或用户有不明白的问题，可以到客服中心的帮助中心、淘宝互助吧、淘宝大学等寻求帮助，赢得了用户的积极响应，这点点滴滴，共同构筑了阿里巴巴的神话。

 

在新媒体，信息是瞬息万变、丰富多彩的，作为企业就要不断适应、不断调整、不断创新，积极利用新媒体所带来的优势，不断提升管理水平，从而有效地推动企业能走上持续、健康、快速的发展道路。

 

三、新媒体是一把双刃剑

 

新媒体时代一触即发的信息爆炸对企业公众形象维护的冲击，从2008 年的毒奶粉事件到2012年的白酒塑化剂事件，因新媒体的危机信息爆炸性传播而导致企业公众形象严重受损甚至导致企业最终走向倒闭的案例不胜枚举。新媒体时代下，企业危机的信息传播比危机本身发展要快得多。

 

对于企业而言，要树立和维护一个积极的、健康的公众形象需要付出长期、大量的努力，而当企业的负面信息遭遇新媒体手段时，正面消息和负面新闻同样快速传递且不可控，良好的公众形象可能会被迅速地摧毁。

 

因此，做好舆情监控和危机管理是新媒体运用中必须考虑的问题。目前可以采取的主要措施有：一是建立日常舆情监控机制，形成网络舆情周报制甚至日报制;二是建立舆情应急预案，应对突发危机事件;三是设立“新闻发言人”并使其名实相符，权责匹配且到位，从而统一新闻口径和途径。

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关键词：并购企业；人力资源整合；核心竞争力

中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1003-3890(2009)06-0052-06

近年来，企业并购浪潮一浪高过一浪，但是，许多并购的结果却不尽人意，原因在于，大多数管理者缺乏战略并购眼光，只将目光放在具体的产品或市场份额上，而对真正应该注重基于提高核心竞争力的人力资源、企业文化等竞争力要素的整合――能使企业获得长期竞争优势的关键问题却不够重视。因此，研究人力资源与并购企业核心竞争力培育的问题刻不容缓。

一、企业并购中人力资源整合的内涵与必要性

美国著名管理大师彼得・德鲁克认为，公司收购不仅仅是一种财务活动，只有在整合业务上取得成功，才是一个成功的收购，否则只是在财务上的操纵，这将导致业务和财务的双重失败。亚历山德拉・里德・拉杰科斯指出，在需要进行并购整合的各项资源中，最重要的资源是董事会、经理和支持层次的人力资源。

(一)企业并购的人力资源整合的内涵

所谓人力资源整合是指通过运用组织制度、组织激励、组织文化等手段，与组织内成员在目标、愿景、价值观等方面进行相互融合、相互适应、相互促进、共同提升，形成高凝聚力的团队的过程。由此可见，人力资源的整合就是对人力资源队伍的整体的改善与开发，从而提高总体的作战能力。人力资源整合注重人力资源的总体搭配，强调人力资源团队精神的构建。并购企业的人力资源的整合是指利用企业并购带来的变革时机，通过一系列的管理手段和技术，对并购双方内部人力资源进行取舍和重新配置，以及融合双方的文化，以减少并购活动中各种不确定性的影响，从而使得并购双方实现并购战略，发挥出并购的协同效应，并获取企业的竞争优势。

(二)企业并购中人力资源有效整合的必要性

在企业的并购过程中，如未能建立起一种优良的人力资源结构和激励机制，群体之间未能形成一种相互尊重、相互信任的氛围，未能形成一种团队精神和集体荣誉感；相反地，群体之间相互摩擦、抵触甚至存在离心倾向，则会使人力资源发生损耗，其结果不仅无法实现1+1>2的共享效应，甚至可能造成1+1

第一，人力资源有效整合可以部分消除负协同效应。当被并购的消息在组织内部传播开以后，企业的员工会在心理上感到不安。通常，并购双方企业的员工，尤其是被并购方的员工，必须经历一个重新调整的过程，以适应一个新的组织框架下的各种现实。根据P・普里切特和D・鲁滨逊的调查，如果不采取积极措施挽留被并购公司的员工，在并购的第1年内，有47％的高层管理人员和技术人员会辞职，在3年里，这些人中的72％会最终离开。正确而有效的人力资源整合策略是可以部分程度地减轻并购给双方企业员工带来的心理冲击的，从而有利于消除并购带来的负协同效应。

第二，人力资源有效整合可以控制并购的成本。波特认为10种主要的成本驱动因素决定了价值活动的成本行为，整合就是其中之一。企业并购会产生很多成本，其中包括企业并购过程中人力资源所带来的成本，如：优秀人才的流失造成的流失成本、管理层的文化冲突和权力冲突造成的冲突成本、进入新的业务领域的员工培训成本、寻求新的管理人员和技术人员的招聘成本、由于组织结构变化导致的人员配置成本等。通过人力资源的整合，做到把正确的人放在正确的岗位上并把事情做正确，可以减少上述成本，并通过人力资源政策来控制它们的增加，从而达到企业人力资源整合后的成本优势。

第三，人力资源有效整合使企业产生新的竞争优势。并购后企业的人力资源的整合能扩大经验曲线效应，促进企业价值创造，从而使企业产生新的竞争优势。经验曲线效应是指：经验积累到一定程度的时候，单位产品的成本呈不断下降的趋势。并购保留了原有企业人员的经验，又能吸收对方企业的经验，从而使原有经验得到进一步丰富；同时，企业通过并购可以快速降低获得目标企业人员的经验成本，使经验共享和互补，取得更多经验效应，对价值创造有显著的放大作用。

因此，从上述分析可以得出结论：人力资源整合是企业并购整合的关键，关系到企业并购的成败。人力资源整的本质即人力资源团队精神的重新构建与提升。

二、人力资源整合与并购企业核心竞争力培育的相关性分析

(一)企业核心竞争力的特征

核心竞争力(The Core Competence 0f the Cot-potation)最早由两位美国战略管理学家普拉哈德(C・K・Prahalad)和哈默(Gary Hamel)1990年在《哈佛商业评论》上提出来。关于企业核心竞争力的特征，较多的研究者认为企业核心竞争力应该具有价值性、独特性和延展性三个特征。笔者倾向于从以下四个方面去认识它和特征。

1　价值性。能为顾客带来长期的关键性利益，核心竞争力有利于企业效率的提高，能为企业创造长期的竞争主动权，能为企业创造同业平均利润水平的超值利润。

2　延展性。企业核心竞争力是一种基础性能力，是一个坚实的“平台”，如同一个“技能源”，通过其发散作用，可以扩展到广泛的经营领域中，支持企业向更有生命力的新事业领域伸展，将能量不断拓展到最终产品。

3　独特性。企业核心竞争力是企业所独自拥有的，它是企业在长期的生产经营实践中以特定的方式、沿着特定的轨道逐步培育和积累形成的，蕴藏于企业文化，融合于企业内质之中，可以说，深深印有企业特殊组成、特殊经历的烙印，难以被其他企业轻易占有、模仿或替代。

4　整合性。核心竞争力是多个技能、技术、管理能力的有机整合，单个技能、技术的强大不足以成为核心竞争力，而必须要企业内其他技能、技术的配合形成一个有机的能力体，并向顾客提品或服务的过程集中表现出相对于竞争对手的显著优越性。需要强调的是，这里所指的整合性，是在人力资源团队基础上的整合性，因为任何有机整合，离不开“人”这个最活跃的生产力要素。在本论文中笔者将予以进一步论证。

(二)人力资源整合与并购企业核心竞争力培育的相关性分析

1　从本质内涵与特征来看其相互关系

尽管学术界、企业界对企业核心竞争力概念的认识还存在较大的模糊性，但根据笔者上文对企业核心竞争力概念的界定，以及对人力资源整合的内涵的阐述，并结合学术界的一些主要观点，笔者进一步认为，企业核心竞争力应具有以下四个特征：

第一，该要素是稀缺的(不可替代的)。企业核

心竞争力是在企业长期演进过程中培育而成的，它来源于企业文化，溶合于品牌，在同行业中有自己的特点，这种特点又是同行业其他企业很缺少的。

第二，难以模仿的(短期无法复制的)。企业真正难以模仿的是人力资源、企业文化，以及基于自己独特的人力资源、企业文化开发的核心技术。其它公司难以开发这种能力通常是由于独特的历史，因果关系模糊，社会的复杂性形成的。比如“长虹”的核心能力是它的电子技术牢牢地处于国内的前列，这是因为20世纪70年代时它就是军工电子产品的生产厂家，在市场经济开发后又起用了很多的电子技术专家，所以别的厂家很难模仿，而不象VCD研究出来后，争先被多家模仿，大家都能捞一把。

第三，可创造独特价值与创新性。企业核心竞争力有助于企业为顾客创造价值，或化解环境中存在的风险，它能为顾客带来相对长期的关键性利益，得到顾客的心理认同，为企业创造超过一般同行企业的超值利润。企业要想获得自己的核心竞争力就要拥有自己可持续的创新能力，这包括企业文化创新、技术创新、制度创新、管理创新等能力的持续提升。

第四，持续产生收益。企业一旦建立了自己的核心竞争力，就能衍生一系列的产品和服务，即可将核心竞争力延伸到不同的业务活动创新中，构成企业新的创造和发展的基础，从而不断推出新的创新产品，并建立新的竞争优势，这样企业必将产生持续的经济效益。

同时，学界普遍认为，人力资源应具有以下四个方面特点：

第一，是企业特殊资源。企业拥有人、财、物等资源，其中人的因素是最重要的因素，人是企业之本，是企业中最活跃、最积极的因素，是企业的特殊资源。没有人力资源，企业的其他企业资源无法发挥其作用。

第二，是认同企业文化的核心员工。企业的发展依赖自身长期积累的宝贵人力资源，企业应该是认同企业文化的员工的一个集合体，特别是认同企业文化的核心员工更是企业生存与发展必须依赖的特殊资源。这些人力资源是别人无法复制的，是企业培育其核心竞争力的根本之所在。

第三，是员工的核心技能与专长。企业员工的核心技能与专长是企业培育企业核心竞争力、提升企业核心技术水平的重要基础。

第四，组织化的人力资源1+1>1。人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。经过组织化、整理后的人力资源具有1+1>1的效果。

从人力资源的四大特点，我们可以看出人力资源恰好具备企业核心能力的四个方面特征。所以优秀的长寿企业都注重人力资源管理，因为企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理模式。

2　从相互的作用来看两者的关系

第一，核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的集合。而这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，没有了人力资源这个载体，企业核心竞争力的培育就会是无源之水，因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从学术界对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。核心竞争力的培育必须以人力资源管理为基础。

第二，人力资源是形成企业竞争力的核心基础。优秀的人力资源是形成企业核心能力的基础，是构成公司核心竞争力的基本要素。认为人是生产力中最活跃的因素。这一点在当前的知识经济时代表现得淋漓尽致。人力资源已成为第一经济要素。在知识经济时代，企业竞争的原则不再仅仅是“比较成本优势”原则，更重要的是“技术和人力资源优势”原则，创新、拥有和使用知识的人力资源成为企业发展的关键因素。知识经济条件下的竞争，是人才、知识和信息的竞争，人力资源成为企业核心能力的核心，而获得人力资源竞争力又是形成企业竞争力核心的基础。企业要建立竞争优势，靠传统的资金优势、规模经济等物质技术的优势是短暂的，在企业竞争中，只有构筑人力资源竞争力，才是其持续发展的保证。

3　从企业文化的角度来看两者的关系

企业文化就是在企业中形成有某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德观和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。企业文化具有以下作用：一是凝聚作用；二是激励作用；三是协调作用；四是约束作用；五是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

第一，人力资源整合与企业文化整合的关系。企业并购的最大目标是利用资源整合的机会来形成更为强大的竞争优势，其正面价值在于获得低成本的生产资源、优秀的人力资源。企业并购的最大难题是人力资源整合，其成功的基础是企业文化的成功整合。

企业在其实施并购战略以后，势必要面对一定程度的文化差别，既可能是组织层次的也可能是行业层次上的差异，基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突，为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训，还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力，缩短磨合期，使员工尽早达成对企业文化的共识。另外，企业文化的作用还可以延伸到执行力的范围，形成执行文化，这将有助于人力资源整合执行。

第二，企业文化整合与并购企业核心竞争力的关系。正如上文论述的，企业核心竞争力具有价值性、独特性、延展性和整合性的四大特征，而企业文化的结构具有三个层次，即企业文化的价值层、制度层和精神层。从企业文化的内涵及其三个层次结构来看，它同样具备企业核心竞争力的四个特征(1)价值性，企业价值观是企业文化的核心，是企业的经营宗旨，企业文化的实质是企业成员共同拥有的价值观、理想信念和行为准则，其核心是企业的价值观；(2)独特性，每个企业文化都各具特色，表现出明显不同于其他企业的、具有不可替代的个性化和独特性；(3)延展性，企业文化是无形资源的一

部分；是企业的战略性资产，它能为企业在实施多元化战略和一体化战略时提供支撑，通过发散作用，将优良企业文化的力量扩展到企业，从而提高其他企业的竞争力；(4)整合性，企业文化是企业全体员工共同认同的价值观的体现，它能与企业其他资源发生联系并且更好发挥这样资源的作用，与这些资源的相融合的过程就是整合的过程，所以说企业文化也具有整合功能。

三、以人力资源整合提升并购企业核心竞争力的对策分析

(一)企业并购人力资源整合应该与文化整合联动

现代企业竞争的实质是人才的竞争，在企业生产的诸多要素中，人力资源是最活跃的要素。因此在企业实行并购以后，如何对双方的人力资源进行重新的配置和有效的整合，并最大限度地发挥员工的积极性、主动性与创造性是增强企业的竞争优势关键。在企业并购协议公布实施之后，在人力资源整合方面采取哪些对策是管理者最为关心的问题，也是股东、员工以及其他利益相关者所关心的问题。

第一，文化融合以获取竞争优势。企业并购的最大目标是利用资源重组的机会，通过获得低成本的生产资源、获得优秀的人力资源来形成自己更为强大的竞争优势。企业并购中最大的难题是人力资源的整合，而人力资源整合的成功与否很大程度上又取决于企业文化的成功融合与重塑。在企业并购以后，基于不同的企业文化下的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对于不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化的培训。同时根据企业的环境与发展战略，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地沿用原有的企业文化。

第二，建立关键员工挽留机制以保护企业的并购投资。正如前文所提到的那样，企业并购以后很容易引起关键员工的流失。而关键员工恰恰又是企业并购后的核心人力资源，是企业发展的前提和保障。因此在企业实施并购以后，要设计、形成一种专门的关键员工的挽留机制，以防止他们的流失，造成企业并购投资的损失。

第三，建立员工柔性裁员机制以营造新企业良好的形象。企业并购总会产生人员的变动，安排好富余的员工能够控制企业的人工成本，因此裁员将是并购后企业不得不做出的选择。在裁员的过程中，采取柔性的裁员机制可以营造出新企业良好的形象。柔性裁员通常有以下几种方法：(1)人员培训。就是对将要被裁的员工提供一定的培训服务并给予一定数额的经济补偿，使被裁的员工拥有其他上岗的机会和能力，以消除其后顾之忧。(2)缓冲裁员时间。对于原有企业中有一定权力，而有可能对企业人力资源整合产生阻碍作用的员工，强行辞退或降职会给企业带来负面影响，为此，可以采取工资福利暂时不变而职位变动的方法让其通过缓冲期来退出企业。

企业并购是一种重要的资源配置方式，并购以后实现了企业的各种资源共享。但是并购失败的案例很多，其中有不少可以归因于人力资源共享中的问题，即并购后人力资源没有得到很好的整合。应针对企业并购中存在的企业文化冲突、关键员工流失、员工的裁减和安置等问题相应提出对策，如通过跨文化培训等来进行企业文化整合、建立一些挽留关键员工的机制等来进行组织的人力资源整合。

(二)以人为本构建并购企业核心竞争力

并购企业内部各成员的就业动机、思维方式、行为方式各不相同，心理需求也不会处于同一层次上，更主要的是，个人与组织在价值观、利益等方面存在着不统一甚至对立。要解决这方面问题，单纯依靠传统的行政命令和规章制度的硬约束是很难奏效的。实践证明，要保证组织目标的实现，必须以人为本，把职工的思想和行动统一到企业的发展目标上来。通过“软手段”逐步引导被并购企业职工自觉接受和认同企业价值观和发展目标，并采取积极的行动，构筑企业核心竞争力。概括而言，在并购企业的人力资源整合中，以人为本，需做到以下几点：

第一，培养和发挥团队精神。团队精神被现代企业看作以人为本的核心竞争力的重要特征。它强调员工与员工之间的合作而不是对立，强调在相互协调的条件下完成组织的目标和获得个人的发展。企业组织对于每一位员工来说都是相互联系、相互依存的有机体。为达到共同的目标，把每个人的利益和目标都和企业的利益和目标紧密地联系在一起，组成一个强有力的团队，更大地发挥每个员工的积极性和创造性，并把这种积极性和创造性在企业组织中放大，这样就形成了企业的核心竞争力。提高员工的积极性，培养员工的创造性和团队精神，是以人为本构筑企业核心竞争力的有效途径。

第二，加强人力资源管理。人力资源是企业的核心资源，加强人力资源管理，充分发挥员工的积极性和创造性，开发员工的潜能。要因事设岗，因岗用人，用人所长，调整优化各个岗位。根据职位职务对员工素质、能力的要求，选择最合适的人员去担当此任。根据员工的不同特点、优势，分别给予其发挥所长的空间，使其发挥业务专长，满足成就感，为企业创造利益。对使用不当、用非所长的人员进行调配，选择适合其的职位，实现人力资源的合理、优化配置。

第三，注重人力资源的开发。人力资源有很大潜能。人力资源开发使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，重点是提高员工的素质、解决问题的能力和创造力，核心是开发人的潜能，达到员工绩效、员工和企业共同发展的目的。企业必须重视人力资源开发的独特作用。人力资源开发要在促进企业发展的同时充分考虑员工个人的需求，运用物质奖励和精神奖励等措施，把员工的需求和企业的发展紧密联系起来。企业只有不断地对员工进行教育培训和开发才能提高员工知识、技能水平，开发员工的潜能，发掘人才才能达到充分利用现有人力资源、节约人力成本的目的，另一方面，被并购企业员工在此过程中也会感觉到企业对其的重视而消除排斥心理。企业也达到留住人才的目的。

第四，培养员工的创造性。创造性是员工的创新能力，是形成企业核心竞争力的源泉，企业应高度重视培养创造性，培养员工的创新意识和创新思维，鼓励员工在工作中的创新行为，为员工的创新行为提供必要的条件，大力推广员工的创新成果，对员工的发明创造进行积极的物质奖励和精神奖励。

(三)通过并购以及人力资源整合提升企业的核心竞争力

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关键词：标志设计；延展性；意义

1标志设计的特点

第一，标志设计识别性强，这是标志设计最突出的特点。识别性在企业标志设计中尤为重要，每个企业的标志各不相同，展现了企业的独特面貌、企业文化以及产品的寓意。所以，在进行标志设计时，首先要考虑的就是企业标识的识别性。第二，标志设计具有一定的领导性。标志在企业中能够反映出企业的文化以及产品信息，能够统领整个企业，是企业文化和企业信息的代表。所以，企业的标志设计要体现出企业的整体风貌。第三，标志设计的同一性。企业的标志代表着企业文化、产品信息，能够从中传递出多方面的内容，如企业的经营规模、产品特点、文化特色以及企业的基本精神。企业标志的真正意义在于，人们对于产品和企业的认同，也就是说，人们接受了企业标志也就等同于接受了企业文化和企业产品。一个企业最具代表性的就是企业标志，标志能否反映出企业的精神实质和企业内涵是企业标志设计成功与否的显著标志。如果企业标志设计失败，会直接损害企业的利益以及企业的形象。总而言之，企业标志设计要与企业文化和企业精神具有同一性。第四，标志设计造型冲击强。标志由图形、文字、色彩以及编排四大元素构成，不同设计元素设计的标志会产生不同的设计效果。在进行标志设计时要综合各种元素，可以是文字的变形、抽象的符号等，使其具有更强的视觉冲击力。第五，标志设计的延展性。用于展示标志的媒介多种多样，如杂志、网络和报纸等不同的媒体都会涉及标志，其应用范围比较广泛，是一种随处可见的视觉传达设计形式之一。所以，在进行标志设计时要考虑到标志的延展性，可以在更多的传播媒介上使用，也可以运用更多不同的材质进行加工制作，以此达到标志设计的最佳效果。

2标志的设计原则

第一，简单，一目了然，易于理解和传达。作为视觉传达设计之一，其视觉性显得尤为重要，人们看到标志能否一目了然，简洁明了，通俗易懂，这是标志设计中的一个重要原则。这就要求设计师要有足够的设计经验、熟练的设计技法和巧妙的设计构思，能够一语中的，而不是追求含蓄美。同时，给人的印象要深刻，视觉冲击力强，远看足够大气，近看足够精致，具有较高的识别性和独特性。另外，要充分考虑标志用到的材质以及要达到的宣传效果，方便人们理解，继而过目不忘，充分表现企业和产品信息。第二，新颖独特，个性鲜明。独特性是标志设计的最基本要求。标志设计不能与其他企业品牌的标志设计雷同，要有独特的设计风格和表现形式，能够表现出企业产品的独特之处。所以，设计师在进行标志设计时，要避免与现在市面上出现的标志设计有所雷同。这就要求设计师在进行标志设计之前要对企业文化、企业内涵、产品信息等有一个深刻、全方位的了解，创造出独具一格、新颖独特的标志。当然，标志设计可以运用很多的表现手法，如夸张、重复、变形、抽象等，这些手法的运用会加深消费者对品牌的辨识度。第三，审美性原则。标志设计除了要传达企业文化和产品信息外，还是一种设计，追求功能性和艺术性，也就是说要符合美学原则。人们很向往美的东西，所以标志设计的审美性很重要。标志设计不仅要追求色彩的和谐美，还要追求造型美，使消费者在获得产品公用性的同时能够有一个好的精神愉悦感。设计师的审美品位很重要，在日常的生活和设计中设计师要不断提高审美修养，设计出不同的美观标志，以满足消费者的审美要求。

3标志设计的延展性现状

在现代社会中，各种各样的标志设计不胜枚举，人们熟知且比较知名的标志也有很多。在如此多的标志设计中，标志如何才能更加突出，让人们长久地记住，就要看标志设计在延展性方面的考虑。第一，标志设计中存在很多的不规范操作。可以说，现在的标志设计比较混乱，很多的企业不能够按照标志设计的规范使用标志，在原先标志设计的基础上随意更改标志的风格，包括色彩和标准字等，而且在各种不规范的传播媒体上大肆印刷和宣传，这不仅不会促进企业的发展，还会对企业形象造成一定的负面影响。第二，在标志设计方面，设计者的理解上存在差异。设计人员更多的是重视标志设计的造型、色彩和编排，忽视了很多企业中的影响因素以及是否与其他企业的标志设计元素有所冲突。标志不仅在造型上要有差异，还要对企业文化和精神实质进行理解，使标志设计能够更好地展示企业内涵和产品信息，具有更好的延展性，更加显示出标志设计的价值。

4如何发展标志设计思维延展性优势

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一、企业文化建设的目标——使企业健康发展

笔者认为，谈企业文化首先要谈对企业文化概念的认识。什么是企业？企业是以市场为向导，以赢利为主要目的，从事商品生产和经营活动的经济组织。什么是文化？文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。因此，企业文化就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命。

在实践中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣传，我们都要思考这样做是否有利于企业的持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需要，是否在搞形式主义，是否在实事求是地塑造具有厦门卷烟厂特色的企业文化。对此，不敢有丝毫麻痹。笔者感觉这其中的每一个过程都是一次严峻的考验，都是一个如履薄冰、负重前行的过程。近几年，厦门卷烟厂的经济效益每年都以两位数的速度增长，其原因就在于这一指导思想的正确性。同时，我们注意到，一些企业在建设企业文化的过程中高喊科技兴国、为社会服务、为消费者服务等口号，这种做法显然偏离了企业发展的实际，不利于企业的发展。事实证明，好高骛远是会耽搁企业发展前程的。企业文化建设，很实际的目的就是要让企业健康地活下去，并且要越活越好、越活越强大。俗话说，有用就是真理。离开生存和发展，离开经济效益，企业文化便成了无本之木、无源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美丽的辞藻。

二、企业文化建设的中心——经营理念

品牌形象既是企业文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在企业的品牌之中。曾经有人说，中国的品牌是一流的产品、二流的包装、三流的营销、四流的服务。无论这句话有多少水分，但作为一名企业领导者必须清醒地认识到，品牌革命时代已经到来，品牌就是企业的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，企业领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把职工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出企业优秀的品牌，使企业具备更强的竞争力。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。由此可见，搞企业文化建设不能离开品牌谈文化，而要以品牌为载体彰显企业文化，这也是厦烟人的经营理念。

产品是品牌的实物载体，质量是品牌发展的基础。厦门卷烟厂视质量为生命，高度重视产品的内在品质与外观质量，一直努力做到“人无我有、人有我优、人优我先”，塑企业优秀的品牌。近年来，厦门卷烟厂不断加大质量管理力度，不仅要求结果出精品，更追求过程出精品。1998年导入iso9002—94版质量认证体系，提高产品的质量控制管理水平；1998年第四车间被评为“全国样板车间”；1999年第一、三车间被评为“福建省样板车间”，设备管理达到国家二级管理标准；2001年进行了质量管理体系换版——iso9001－2000版，进一步规范产品设计和开发过程，在行业内首创产品开发过程质量控制的“五书”制度，即：产品设计和开发建议书、任务书、策划书、鉴定书、批量投产准许书，以此提高产品的质量控制水平。2000年以来，厦门卷烟厂大力实施品牌、营销、管理和服务“四大工程”，夯实产品、市场、管理和服务“四大基础”，不断提高企业产品核心竞争力。目前，厦门卷烟厂正在进行新厂建设，投资8亿元，力创七个一流：管理一流，工艺一流，产品一流，效益一流，人才一流，设备一流，环境一流；力戒两个一流：花费一流，享受一流。要求每个员工树立“全面质量管理”的思想，形成“现场就是市场，做过程精品，每一道工序质量零缺陷”的认识，从单一追求结果到追求过程与结果的统一。厦门卷烟厂还特别注重综合技术水平的提高，积极与国内外知名烟草研究机构和烟草公司开展技术合作，1986年率先与美国雷诺士烟草企业（现为日本烟草）开展合作，以此提高企业管理、工艺、技术水平。“十五”期间，厦门卷烟厂制定了企业新的发展目标，即向烟草行业同等规模中最具竞争潜力、最有活力的企业行列迈进。

总结厦门卷烟厂的经营理念，笔者认为厦门卷烟厂是在实践中塑造一种适合行业特色的企业文化，它必定会促进企业的健康发展。

三、企业文化建设——人本素质管理

企业只有具备一流的素质，才能创造出一流的产品。近几年来，一些颇具远见卓识的企业领导者都尝试着从资本管理向“二本论”管理转变，“二本论”管理即资本管理加人本管理。凡是人本企业都有它明显的管理特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性；二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高；三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，厦门卷烟厂以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业每创造、培育一个更高档次的品牌，就标志着其综合素质提高到一个新水平，实现了一次质的飞跃。厦烟人很清楚，企业综合素质不提高，就不可能创造出新品牌来，即使创造出来了也不可能培育起来。企业界有人形象地把靠吹捧走红的企业品牌比作“螃蟹”，意思是经不起市场和时间的考验，一红就死。所以企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。

厦门卷烟厂决不做一红就死的“螃蟹”。厦门卷烟厂创建于1954年，有近50年的发展历史，如果从其前身华康烟厂（解放前的一个私营企业）算起，历史就更长了。经过近50年的发展，特别是在厦门成为经济特区以后，厦门卷烟厂借改革开放的东风，充分发挥特区的两大优势——区域和政策优势，抓住机遇，不断发展壮大。今天，厦门卷烟厂的发展水平已处于全国烟草企业先进行列，主要经济指标跃居前15位左右，是烟草行业“36家重点发展企业”之一。这些成绩的取得得益于企业素质、员工素质的全面提高。在抓员工综合素质提高的过程中，厦门卷烟厂着重抓了以下几个方面：

（一）狠抓解放思想，更新陈旧观念。“变”是惟一不变的真理。企业要发展，靠老思路、老办法是不行的，要学习，要变革。“变则通，通则久”。把“变”的思想、“变”的观念植入员工的头脑之中，让他们想别人所不敢想，做别人所不能做，培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。

（二）狠抓敬业精神，培养认真习惯。厦门卷烟厂要求企业员工牢记这样一个理念：不认真工作者就是“小偷”，在“偷”企业的钱（工资）。员工所做的工作要对得起自己的工资，这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的敬业习惯：操作认真的习惯、负责任的习惯、使命感和事业心的习惯。

（三）狠抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导者，是不会把眼光只盯在报表利润的增减上的，而是在调动员工的积极性上投入更多的精力。厦门卷烟厂倡导团队精神，倡导团队英雄，就是这个道理。每个人都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而发展企业。这是必然的因果关系。团队成员之间要坦诚、真诚、零距离，营造团队真诚的氛围。只有这样才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智。

（四）狠抓机制搞活，注重制度创新。我们认为，厦门卷烟厂的企业文化，从宏观层面讲，具有厦门卷烟厂的国情特色，但从微观上讲，并没有中外企业之别。企业机制搞活无非就是解决“原动力”的问题，而“原动力”的主要内容就是“人＋机制”。基于这种考虑，从2000年开始，厦门卷烟厂加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配机制和考核制度，导入市场经济手段，全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制，建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制，确保企业在激烈的市场竞争中更具活力、更灵活、适应性更强。为保证企业管理水平有一个较大幅度的提高，2003年新厂搬迁后，聘请了一家国内外知名的管理咨询公司，结合管理流程再造，要求他们设计出既符合国情、厂情，又代表先进生产力、先进文化发展要求，还符合员工利益的崭新的运行机制。全方位、脱胎换骨地搭建企业内部公平竞争的舞台，提升厦门卷烟厂的整体综合素质。

四、企业文化的内核——价值观

价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。

（一）企业领导的价值观。企业领导的价值观是整个企业文化价值观的“航标”。有人说，先改变张瑞敏，再改变海尔，张瑞敏改变了，海尔也就改变了。说的就是这个道理。企业文化不是开几次会就能产生的，也不是员工自觉产生的，它来源于企业领导者或企业领导层的世界观和方法论。企业领导是榜样，是企业文化的影子，企业领导的所作所为传播出去，被员工所接受，就会影响员工的行为、习惯，也就形成了企业文化。厦门卷烟厂在企业中经常传播6种文化，责权文化、亲和文化、制度文化、乐观进取文化、廉洁自律文化和艰苦奋斗文化。

（二）员工主体的价值观。员工在企业文化建设中的角色如何定位，是企业的主人还是雇员？传统的说法是，国企员工具有二重性，既是主人也是雇员。无论是主人还是雇员，企业文化总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，企业要对他们负责任，不能对不起他们。员工的福利、员工的发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现。

（三）团队的价值观。团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。实际工作中，我们把个人利益与企业整体利益融为一体，把“厂兴我有利，厂衰我有失”、“爱企业，爱产品，爱岗位”、“视厂如家”的理念变成员工个人的自觉行动，做到“人人心中有企业，上下左右一条心，拧成一股绳”，充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。

（四）管理的价值观。笔者认为，从管理的文化梯次看，有科学管理、人本管理与文化管理三个层次。做企业，科学管理是前提、是基础；人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理；文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。在实践中，厦门卷烟厂对这三个层次的管理价值观是这样理解的：第一，科技是第一生产力，科学管理也是生产力，员工是先进生产力的代表，这是企业科学管理价值观的基本体现。要使企业兴旺发达，就必须尊重知识、尊重人才，发挥人的聪明才智，依靠人才兴业，依靠科技兴企。第二，抓好企业科学管理的过程，同时是改造人的过程，是改造人的习惯系统的过程，也是人本管理不断提升的过程。人本管理就是要关心人、体贴人，一切为了尊重人的责任感服务，一切为了人的发展服务。第三，文化管理最终表现在制度、机制上，制度、机制是文化管理价值观一个很重要的方面。长江、黄河没有人管却能东流到海，其原因就在于它有一种机制保障，是中国地形加河流的机制。厦门卷烟厂怎样才能像长江、黄河那样，不需要管理就能自然成功？同样需要一种机制。厦门卷烟厂目前正在和一家管理公司合作，寻求适合企业发展的文化管理机制。

（五）思想政治工作的价值观。世界上没有单纯的经济工作，也没有单纯的政治工作。深化企业改革，树立正确的价值观，调动员工积极性，进行生产经营都离不开宣传政治工作。经济发展为社会现代化服务，而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济工作的统一性表现，是思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。尤其是在变革的时代，更需要用新的理论武装头脑，与时俱进，坚持正确的舆论导向，加强宣传思想政治工作。任何轻视或忽视思想政治工作的行为都将付出代价。