行政考核制度范文
时间：2023-06-21 09:44:23
导语：如何才能写好一篇行政考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
第一条为促进依法行政，保障卫生法律、法规和规章的正确实施，加强卫生监督执法，落实执法责任制，提高执法质量和效率，根据《卫生行政执法责任制若干规定》，制定本办法。
第二条卫生监督执法考核评议是指卫生行政部门对本级执法机构和下级卫生行政部门卫生监督执法情况进行的考核评议。
第三条卫生行政执法考核评议应当严格遵守公开、公平、公正、客观的原则。
第四条各级卫生行政部门应当加强对卫生监督执法考核评议工作的领导，成立以卫生行政部门主要负责人任组长的考核评议领导小组，指定有关部门负责具体组织实施。
第二章考核评议内容和基本要求
第五条卫生监督执法考核评议的主要内容包括：
（一）卫生监督执法制度；
（二）卫生行政许可；
（三）日常卫生监督检查；
（四）卫生行政处罚；
（五）举报投诉案件处理；
（六）卫生监督稽查工作。
第六条卫生监督执法制度应当达到以下要求：
（一）按照《卫生行政执法责任制若干规定》建立行政执法责任制，健全相关制度；
（二）内容合法有效，无与相关法律法规相抵触的情形。
第七条卫生行政许可工作应当达到以下要求：
（一）程序合法；
（二）依法公示相关许可事项，公开相关信息；
（三）依法受理申请，无超越法定权限受理的或者对符合法定条件不予受理等情形；
（四）依法履行告知的义务，保障相对人的陈述、申辩权和要求听证的权利，无未向申请人、利害关系人履行法定告知义务的情形；
（五）依法作出行政许可决定，无对符合法定条件的不予行政许可、逾期做出行政许可、不符合法定条件或者超越法定职权做出准予行政许可决定等情形；
（六）卫生行政许可档案所需相关资料齐全规范。
第八条日常监督检查工作应当达到以下要求：
（一）开展卫生监督检查应当依法履行法定职权，遵循法定程序，符合规范要求，及时作出处理意见；
（二）建立健全日常卫生监督检查档案；
（三）按时完成上级交办的执法工作，及时上报处理情况，及时完成督办案件；
（四）对违反卫生法律法规规章的行为及时进行查处。
第九条实施卫生行政处罚应当达到以下要求：
（一）处罚主体合法，被处罚主体认定准确；
（二）事实清楚，证据确凿，能够证明违法行为的性质、情节、程度和后果；
（三）程序合法，应按照立案、调查取证、审查决定、送达执行的步骤实施行政处罚；
（四）适用法律正确，行政处罚种类和幅度符合法律、法规和规章的规定；
（五）无应当处罚而未处罚的情形；
（六）各种法律文书的制作应符合要求；
（七）已执行的行政处罚案件及时结案并按照相应要求进行装订、归档；
（八）涉嫌犯罪的案件，及时移送司法机关。
第十条投诉举报工作应当达到以下要求：
（一）建立健全投诉举报受理查办制度；
（二）有专门机构或者人员负责受理举报投诉工作；
（三）设立并公布举报电话；
（四）对举报投诉案件依法处理，无拒绝、推诿等情形；
（五）对投诉举报案件查办情况及时反馈。
第十一条卫生监督稽查工作应当达到以下标准：
（一）按照《卫生监督稽查工作规范》要求组织开展稽查工作；
（二）对已发现的违反卫生监督行为规范的及时纠正，无故意隐瞒、不处理的情形；
（三）及时对卫生监督执法过错行为提出处理建议。
第十二条有下列情形之一的，卫生监督执法年度考核评议确定为不达标：
（一）出现重大执法过错造成严重影响，经查证属实的；
（二）采集、统计、上报法定卫生监督统计报表过程中弄虚作假的；
（三）其他严重违规情形的。
第十三条省级卫生行政部门根据本办法规定的考评内容，结合本地实际情况，确定本地监督执法考核评议的具体内容及评分标准。
第三章考核评议的组织实施
第十四条各级卫生行政部门应当对本级执法机构和下级卫生行政部门的卫生监督执法情况按本办法规定的内容和要求每年进行考核评议。
第十五条卫生监督执法考核评议应当采取日常考核与年度考核相结合的方法，日常考核结果应当按一定比例计入年度考评成绩。
卫生监督执法考核评议的结果分为优秀、达标、不达标三档。
第十六条卫生行政部门应当建立卫生监督执法考核评议档案，如实记载平时专项执法检查、大要案调查处理等日常考核情况，作为年度考核评议的重要参考依据。
第十七条卫生行政部门可以通过随机抽查案卷、查阅执法档案、投诉举报处理记录、发放调查问卷、现场检查、走访执法相对人和业务测试等方式，开展卫生监督执法考核评议。
第十八条卫生行政部门应将考核评议结果予以通报，并报上一级卫生行政部门。
省级卫生行政部门应当于每年于1月31日前将上一年度卫生监督执法考核评议总结上报卫生部卫生监督局。
第四章奖惩
第十九条卫生行政部门应当建立健全卫生监督执法考核评议激励机制。对考核评议结果优秀的单位，应当通报表彰、奖励。对不达标单位应当予以通报批评，责令限期改正。
第二十条在卫生监督执法考核评议过程中，卫生行政部门发现已办结的案件或者执法行为确有错误的，需要追究有关人员责任的，应当按照有关规定予以追究。
第五章附则
篇2
一、考核范围
党委、政府职能部门、镇事业单位、镇属公司制单位
二、考核内容
考核内容分为四个方面：一是履行职责；二是工作服务态度及质量；三是制度建设；四是勤政廉政。以推进工作为考核检查的重点，重点检查工作计划的落实，推进工作的措施和结果。同时根据各单位所承担的职责任务，在履行职责及服务质量内检查各单位依法行政、政务公开、为民办事、廉洁勤政等方面的履行情况。
三、考核办法、时间和程序
㈠考核方法
检查考核共分四个环节进行：一是由镇主要领导和分管领导对分管单位部门就推进工作进行测评，测评内容分为难强度系数评定和完成情况评定；二是进行基层测评；三是效能办组成检查小组，根据34项考核内容进行对照检查；四是由镇纪委牵头，组织有关部门进行遵纪守法、廉洁自律专项检查。
㈡考核时间
考核实行季度制，一季度考核一次，一年共四次。每季度的第一个月安排考核前一个季度的工作。
㈢考核流程
1、考核单位上报季度主要工作计划情况表和其他工作计划情况表。各单位必须在本季度最后一个月的25日前上报下个季度的计划完成情况表；①由各单位按时间节点上报镇党政办；②由党政办汇总交分管领导审阅确定；③由党政办转送镇行政效能办（在实施本季度工作计划中，如遇上级部门布置新的重要工作，工作计划情况表可作相应调整）。
2、行政效能办通过多种形式，听取多方意见，了解情况。
3、由基层村、居委行政效能测评员进行公众满意度测评（由镇效能办组织）。
4、镇党政主要领导和分管领导对各单位工作作评价。
5、行政效能办组织考核小组到各单位检查考核。
6、汇总分值（领导测评、民主测评、行政效能办考核以及专项检查），得出综合分值。
7、综合考核汇总情况，呈送党委、政府议定。
8、通报考核情况，发放考核结果通知单。
四、考核内容调整的方面
考核内容和分值在2年度的基础上作了适当调整，主要是以下几个方面：
1、“公众满意度”改为由基层各村和居委的行政效能测评员测评，以工作完成、内部管理、服务态度、廉政建设四个方面为综合测评依据。分值调整为15分，从高到低划分为四个等级，依次扣0分、2分、4分和6分。
2、“分管领导综合评定”由分管领导对分管部门按比例评定“优”、“好”、“较好”“一般”，分值调整为10分，对应得分依次为10分、8分、6分、4分，评估方法和07年相同。
3、加大了对各项制度的执行和落实的检查，分值提高到2.5分。
4、“勤政廉政”项目中加入对落实党风廉政建设责任制和工程发包招投标执行情况的考核，分值提高到10分。第32条安全管理评估方法改为“听取安全办和群众的意见”。
其他考核内容和分值部分略有改动，具体内容和分值见附表。
五、行政效能考核结果的运用
由于工资结构调整等原因，取消每月行政效能考核奖，考核结果与年终奖挂钩。
六、工作要求
1、各单位要进一步提高思想认识，加强对行政效能检查考核工作的领导，并安排一名行政副职以上干部作联络人，使该项工作真正起到能促进依法行政，提高办事效率、完善内部管理，做到勤政为民的重要抓手。
篇3
(一)我国股票发行核审核制度变迁
由于我国特殊的国情,不同于其他的证券市场, 中国股市是惟一通过自上而下建立起来的、单一层次的股票市场, 而且是惟一一个由政府行政部门控制股票发行上市的市场。从 1990年 12 月上海证券交易所成立至今, 我国的股票发行制度不断进行改革, 整体来看经历了审批制和通道制、保荐制三个阶段,其中,通道制与保荐制也可一同视为核准制的两种形式。
第一阶段,1990 年至2000 年间,我国的股票发行制度实施的是审批制。这种审批制是由《股票发行与交易管理暂行条例》确立的,是计划经济体制下的产物。这是因为,公司是否可以上市、发行规模大小都是由国家计划所决定。公司只有在通过地方政府或是中央企业主管部门的审批之后才能送与证监会复审,复审同意后方能向证券交易所上市委员会提出申请。
第二阶段,通道制。核准制最初的实现形式是通道制,指由证券监管部门确定各家综合类证券商所拥有的发行股票的通道数量,券商按照发行一家再上报一家的程序来推荐发行股票的公司的制度,依据券商规模的大小、实力和业绩决定其拥有发行股票的通道数量。由券商协助拟发行股票的公司进行股份制改造,对其进行为期一年的上市辅导、制作上市申报材料,之后中国证监会对其进行审查。
第三阶段—保荐人。2003年12月28日,中国证监会“证券发行上市保荐制度暂行办法”,证券发行上市保荐制度于2004年2月1日起正式实施。
一般认为,保荐人是依据法律规定为公司申请发行、上市承担推荐责任,并为公司上市后的信息披露行为向投资者承担担保责任的证券公司。保荐制度要求保荐人负责发行人的上市推荐和辅导,核实公司发行文件与上市文件中所载资料的真实、准确和完整,协助发行人建立严格的信息披露制度,并承担相应的风险防范责任。
(二)两种证券发行审查方式的特点
1.审批制
在审批制中,政府既从社会管理者角度,又从投资所有者的角度审核企业的投资项目;利用行政和计划的手段, 由地方政府或部门根据发行额度推荐发行上市。其结果是, 拟发行公司往往不注重投资者的利益、不努力争取好的经营业绩, 只是关心如何争取额度, 甚至不择手段以虚假经营状况来骗取发行资格,引发发行市场种种问题, 如虚假包装、强制捆绑上市等。在审批制下, 能否发行股票取决于有没有额度, 并不是主要依据公司经营业绩和募股资金投向的可行性、盈利性来选择发行人, 使得部分业绩不佳、拼凑募资项目的公司通过种种手段获得发行资格, 无法堵住垃圾公司和问题公司包装上市和伪装上市的渠道。
2.核准制
《证券法》颁布后,我国证券发行审查所采用的通道制与保荐制的实质都是核准制:发行公司在股票发行之前, 不仅要公开有关发行的真实情况, 而且必须合乎法律规定的发行股票必需的实质条件才能被获准发行, 证券监管机构有权否决不符合实质条件的发行申请。其特点表现为:
(1) 公司发行上市的资格是通过证券监管机构的批准获得的。核准制以维护公共利益和社会经济安全为本位, 以国家监管机关的审核代替市场对发行股票优胜劣汰的选择, 充分体现了行政权力对股票发行的干预, 是“有形之手”干预股票发行的具体表现, 体现了制度的硬约束和刚性。
(2)核准制遵循的是实质管理原则。它是在公开原则的基础上, 考察发行者的公司营业性质、管理人员资格、资本结构是否合理、发行所得是否合理、各种证券权利是否平等、公开资料是否充分真实等, 并由此作出是否符合发行的实质要件的价值判断, 把不符合实质要求的劣质公司排斥在股票市场之外。
从核准制的特点可以看出, 这种发行审核制度有利于新兴证券市场的健康发展, 比较适合证券市场处于发展时期, 投资者素质不高, 投资者结构不甚合理, 监管制度不完善和欠规范的国家和地区。
二、与美国证券发行审核制度比较
(一)关于审核的层级
一开始,在美国实行的是联邦与州两个层面的双重注册,接受州的实质审核。虽然1996年,为了降低双重注册带来的管辖权重叠,美国联邦国会通过了有名的《资本市场改善法》,规定某些证券由联邦专属管辖,即“联邦管辖的证券”,从而部分地解决了联邦与州的管辖权重叠问题。但是《资本市场改善法》只解决了联邦与州管辖权重叠的部分问题。比较而言,在中国单一级别的审核,发行人只需要通过国务院证券监督管理机构的核准即可。且不同于美国SEC中由律师、会计师、分析师以及公司所在行业的行业专家组成审核小组,在中国证监会的首发预审中,审核人员全部由法律与财务人士组成,暂没有行业人士。2009年,创业板的首发预审仍然没有行业人士,但在发审委中增设了五名来自中科院、科技部与大学的行业专家。
(二)关于审核意见
中美两国证券监管机关都会针对注册登记书出具初步的审核意见:中国叫“反馈函”,美国叫“意见信”。中国证监会反馈函的很多问题是关于公司运作经营是否“规范”,比如出资是否属实、国资转让是否履行法定程序、税收优惠是否合法等,而美国证交会意见信中提及最多的问题是关于会计方面的。
美国证交会有权对注册申请发出“拒绝令”,阻止
注册的生效。美国证交会IPO审核是相当严厉的:经历的一个项目,美国证监会第一轮只提出了80来个问题,第二轮减少到30来个,但是在随后的几轮中,美国证监会对公司上市前私募和雇员股权期权的会计处理和披露穷追不舍,每一轮都提出20多个问题,丝毫没有放弃或减少问题的迹象。而一旦SEC提出意见,发行人须提交修正,而从每一个修正或补正提交之日起,二十日的期限又重新起算。对比而言,中国证监会IPO预审第一轮一般来说提出三十个问题,相比美国证交会第一轮提出七八十个问题,中国证监会IPO预审提出的问题要少。 (三)关于证券监管关注点
前文介绍过美国各州在量化“公平、公正与平等”的证券发行方面的九个标准,这九个标准集中于不同时间进入公司的股东之间的平等交易,着重于不同投资者之间的公平,特别是直接保护IPO过程中进入的公众投资者。而中国证监会发审委实质审核时的关注点主要是发行人本身,也就是以拟上市公司为主体,围绕拟上市公司,审核拟上市公司与大股东之间的关联交易,审核拟上市公司自身的盈利能力,等等。总之,中国证监会发审委的审核是将拟上市公司作为主要中心。
篇4
关键词：干部考核 服务型政府 政府
在中国进入全面建设小康社会的关键时期，大力加强地方政府的公共服务职能、推进实现政府职能的转变对于中国经济社会的持续健康发展具有极为重要的意义：一方面，推进政府职能的转变是扩大居民消费需求、改善企业发展环境、优化经济结构、转变经济增长方式的关键制度变革，有利于增强中国经济的持续增长能力以及抵御风险能力。另一方面，推进政府职能的转变、促进地方政府关注民生和社会事业的发展也是缓解转型期社会压力、构建和谐社会的必经之途，有利于克服社会发展相对滞后对于经济进一步发展所形成的障碍，实现经济与社会的均衡、协调发展。
1.完善干部考核制度对于构建服务型政府的意义
推进政府职能的转变是一个系统性工程，需要各方面制度的改革加以配合，主要包括对财政税收体制以及对党政领导干部任免、考核、监督、奖惩机制（即，干部制度）等方面制度的改革。财税体制方面的改革主要涉及到各级政府事权与财权的重新界定或调整。如何在现行的分税制财税体制基础上，依据服务型政府的职能定位，科学合理地界定各级政府的事权和财权范围，是构建公共服务型财政体系的核心所在。干部制度的改革则涉及到官员激励结构的内生优化，其目的是为促进官员的目标函数从“经济建设偏好型”向执政为民方向的转变提供制度支撑。
在推进政府职能转变的改革设计中，财税制度和干部制度两大方面改革应具有先后主次的关系，其中，干部制度改革是前提和关键——由于官员能够从多大程度上内生出公共服务的偏好不仅决定了公共服务型财政体系的实际运行效果，也影响着整体改革的最终成败，因此干部制度改革是服务型政府的构建过程中需要首先突破的核心环节。
作为转变政府职能必须突破的首要和核心环节，干部制度本身也包括一系列具有很强关联性的子系统，主要有干部任免制度、考核制度、监督制度以及奖惩制度等，而考核制度又是其核心所在。由于上级对下级实施考核的结果不仅直接影响到对官员的奖惩，甚至最终影响着官员的任用或罢免，因此考核程序在官员治理中发挥着激励导向“指挥棒”的功能，考核规定的具体内容会引起官员相当大的重视，从很大程度上直接影响着官员的激励结构与行为偏好。就此而言，干部考核制度的完善对于整个干部制度的改革，进而对于推进实现政府职能的转变具有“牵一发而动全身”的功效。
2.中国现行干部考核制度及其评价
中国现行的干部考核制度强调从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发对官员实施全方位的定期考核，其中，对“绩”的考核以“目标责任制”考核为主，而对“德、能、勤、廉”等方面的考核则借助于民主测评、民主访谈以及个别谈话等程序。
作为“目标管理”在中国官员治理中的一个应用，通过目标责任制考核官员工作实绩的方法具有两大特点：a.垂直考核与垂直激励。在目标责任制考核中，构成官员目标任务的具体内容由上级政府（依据一定阶段的战略需要）直接制定，目的在于保证上级政府在某一阶段的战略目标能够得到下级官员的贯彻执行。也就是说，目标责任制绩效考核体系的激励传递路径具有垂直型的特征，下级官员以上级政府所分解的目标任务要求作为自己的行为导向。b.相对绩效考核与标尺竞争。在目标责任制考核中，上级政府对官员完成目标任务的最终得分加以比较排名，这使得官员在考核过程中往往注重自己所取得的相对业绩——即自己的得分在同级官员得分排名中的相对位次——而非自己获得得分的绝对数值。这种相对绩效考核为地方官员带来了一种类似于“标尺竞争”所能够提供的激励，使得各个官员都以他人作为自身努力的“标尺”，在比较中相互竞争，进一步强化了垂直激励的强度。
基于这两方面特点，在上级政府所确定的目标任务能够通过具体的指标加以实际测度的条件下，目标责任制的考核方式是实现上、下级官员激励兼容的一项富有效率的制度安排。事实上，对上世纪90年代以来地方政府行为的考察也可以发现，源于经济指标的较强可测性，目标责任考核机制的确为中央推进“以经济建设为中心”的发展战略提供了坚强有力的组织保障。
虽然目标责任制的考核方式在推动经济建设方面是一项富有效率的官员治理制度安排，但时至二十一世纪，当党的工作重心转移到科学发展，进而要求地方官员更多地内生出执政为民的激励导向时，这种以目标责任制为主导的干部工作实绩考核方法在推进实现政府职能转变方面又会存在一定的不足。这主要是指仅仅通过完善政绩考核指标体系（如增加民生建设指标或社会建设指标在整个政绩指标体系中的权重）的方法，并不足以促使官员内生出执政为民、服务于民的激励——与经济指标的可测性有所不同，民生建设以及社会建设指标的完成情况更多地应取决于民众的评价或感受，这从本质上要求一种能够提供“水平”激励导向的考核机制与之匹配。
与目标责任制考核这种具有垂直激励特征的机制设计相互对应，中国干部考核制度中也存在着一系列以“水平激励”为导向的考核制度安排，如民主测评、民意调查等。这部分考核机制虽然充分发挥了民主的作用，但其过程与对官员“绩”的考核过程两者之间并没有多少实质性的“交叉点”：一方面，民意在对干部“绩”的考核中的作用主要是为了衡量官员是否存在着虚假政绩的情况，并不对政绩考核的具体内容（目标责任具体任务构成）产生直接影响。另一方面，由于民主考核大多在党政机关内部进行，群众参与的范围较窄，民主测评并不能从根本上解决评估官员“绩”时的信息不对称问题，因而在实践中，民主考核程序往往较多地被用于考核官员在“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面的表现，而与对官员“绩”的考核联系不多。也就是说，从整体来看，中国现行干部考核体系虽然既包括了垂直考核机制与水平考核机制，但两套机制却从很大程度上相互分离，不存在明显的交叉部分。进一步说，虽然现行干部考核制度既体现了民主又体现了集中，但却未能充分有效地实现民主与集中的统一。
垂直考核机制与水平考核机制的相互分离使得在现行干部考核制度的引导下，垂直考核结果与水平考核结果对于官员而言具有了相当程度的“可替代性”，即任何一方的考核结果对其他一方而言都不是不可或缺的，甚至某一方的不足还可以通过另一方的加强予以弥补。在注重考察工作实绩的干部考核制度下，垂直考核结果与水平考核结果的“可替代性”对于促进服务型政府的构建产生了两方面的不利后果：
一方面，容易导致官员在重视垂直考核结果的同时忽视水平考核结果，不利于官员激励结构的内生优化。如，自2007年党的十七大决定在全党深入开展学习实践科学发展观的活动以来，各级政府不断完善政绩考核的内容，通过在目标责任任务中增加“民生建设”指标的权重，试图引导下级官员更多地关注民生福利的改善。然而，仅仅依靠目标责任制这种垂直型激励机制虽能有效促使官员“为完成指标而努力工作”，但由于与干部考核制度中一系列的水平考核机制相互分离，难以真正促使官员形成执政为民的内在激励。
另一方面，容易导致上级政府在考察下级官员时过于强调官员取得的“绩”，而忽视了官员是否同时也具有一定的群众基础，从而在构建服务型政府的过程中容易形成用人制度的一个漏洞。过于强调政绩导致用人不当的现象并不少见，如，安徽省原副省长曾被“公认”为是一个能干型官员，而他的“能干”也成为其一路晋升的挡箭牌。1986年担任毫州市委书记时，上级政府准备提拔他担任阜阳地委副专员，因为一些老干部的反对，民主测评没有通过。但是上级领导却认为“现在改革开放，重要的是看他有没有开拓的精神”。在这种思路的指引之下，当上级政府再次组织考评时，获得了顺利通过。
3.完善干部考核制度、推进地方政府职能的转变
如何在坚持党管干部原则与坚持民主集中制原则的基础上，促进地方官员内生出执政为民的激励，推进地方政府职能的转变？一个重要的途径即在于通过完善干部考核制度，寻找出垂直考核机制与水平考核机制之间的最优契合点，促进垂直考核与水平考核两者之间由“替代关系”向“互补关系”转变。一方面，中央推进经济社会可持续发展战略目标的实现要求地方官员更多地关注民生，然而如前文讨论的那样，仅仅通过垂直型考核机制难以实现官员激励结构的内生优化。唯有在通过垂直考核强化官员治理的同时，融入水平考核机制在引导官员行为中的作用，才能够实现民主与集中的有效统一，充分发挥民主集中制在全面建设小康社会征程中的作用。另一方面，通过完善干部考核机制，以推进垂直激励与水平激励两者之间由“替代关系”向“互补关系”转变的方式促进官员激励结构的优化也是符合中国经济转型的现实国情，实现坚持党管干部原则与坚持群众路线有机统一的一个有效途径。
为实现干部考核机制中的垂直激励与水平激励两者之间由替代关系向互补关系转变，以下几点政策建议或许能够成为干部考核制度改革的有用参照：
第一，将民意测评纳入目标责任制考核框架，实现水平考核与垂直考核的有机统一。在扩大民意测评范围的基础上，将群众民主测评所达到的合格率作为年度目标责任分解的一项重要指标。在此基础上，对群众民主测评不合格者实施“扣分制”。即，群众民主测评结果未能达到年度合格率目标者，按照目标得票率减去实际得票率的余值乘以一定的负数权重计算出扣分值，民意测评不达标将对官员最后的政绩考核总分产生一定强度的负面影响。
第二，大力推进党内民主，在干部平时考核、定期考核以及任职前考核中实施“党内民主一票否决制”。党内民主是党的生命，是增强党的创新活力的重要保证。在干部考核中也应尊重党员的主体地位，充分发挥党员的主体作用。实施干部考核的“党内民主一票否决制”，凡是党内民主测评没有通过者，相应的考核成绩“不合格”，这是弱化垂直激励与水平激励两者之间“替代效应”的一种有效方式。
第三，加强官员培训，努力培育官员执政为民的新型政绩观，以思想观念的变革促进官员激励结构的优化。旧的政绩观认为经济发展是一切工作的前提，只有经济发展了，才有可能去推进社会进步。这种政绩观从官员意识形态上强化了经济发展（垂直激励）与民生建设（水平激励）两者的“替代效应”，促使官员在强化经济建设动机的同时却忽视了民生建设与社会事业的发展。与这种旧的政绩观相对应，新型政绩观则更多地要求官员执政为民的思想理念。新型政绩观的培育目的在于促使官员意识到民生建设与经济发展对于政治稳定具有同样重要的作用，并且民生建设是经济得以持续发展的一个必不可少的前提。因此，新型政绩观的培育过程将有力促使地方官员从主观上逐渐强化对于民生建设与经济发展“互补效应”的认识，有利于推进政府职能的转变。
参考文献:
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篇5
1.1考核工作不适应高校具体情况
现阶段，高校为了自身加快发展，提高自身的影响力与知名度，自身不断地建立长期的发展规划、年度计划等发展目标。与此同时，各种长期规划的制定过程中，相应的绩效考核工作却没有变化，与高校的发展战略不能适应。相应的员工考核机制较为笼统，没有和高校的发展战略进行结合。高校的行政管理绩效考核工作应该以高校发展规划为基础，按照高校的工作计划进行分配，形成科学有效的考核体系和制度。考核制度需要根据高校发展战略和变化进行调整，提高考核工作的有效性。
1.2绩效评价制度不恰当
目前，我国高校的行政管理部门绩效评价制度不恰当，目前仍然沿用以往的考核分级制度，不能针对评价人员的职责、岗位进行分级评价和管理。对于部分岗位评价尺度不能达到客观和准确的要求，统一的评价标准不能对行政工作的绩效进行精准的考核。现阶段的评价考核制度过于主观，不能以量化的形式体现出工作的绩效和水平，考核过于形式化，不能达到预期的目的。
1.3考核评价不够准确
由于高校内部行政管理人员绩效考核管理的量化水平较低，缺乏客观的评价标准，考核评价工作主要是以主观的评价为主，考核信用度较低，造成考核结果不准确，存在很大的误差。在考核中，部分考核上容易出现得过且过、不得罪任何人等现象，对于行政人员的自身绩效不能科学客观地进行评价。考核评价不准确会对实际工作的人员产生影响，不利于管理工作的进行。
二、加强我国高校行政管理部门绩效管理的关键点
2.1考核观念的转变
现阶段，我国的高校行政管理考核工作发展处于刚刚起步的状态，人们对于考核制度的认识不足，依然停留在以往的走形式的认识上，人为考核结果对于个人没有什么特殊的影响。绩效考核工作应该是一项非常有意义的工作，是对个人期望和工作能力的体现。相应的考核成果是对工作人员的工作效果的体现，应该是相应奖惩的依据。对于考核结果不理想的人员，应该根据考核结果，进行相应的改善，提高自身的工作水平。
2.2建立岗位管理制度
岗位管理制度是对考核进行明确的划分，建立科学的考核评价标准，对岗位管理的核心工作进行划分，对工作目的、职责、内容、资格等不同方面进行考核与管理。通过对岗位的说明，让工作人员认清自己的职责、工作范围、工作界限。通过岗位管理制度，让行政人员在工作中严格遵守自身岗位的要求，完成相应的目标，客观合理地做好自身工作。同时，岗位管理也有助于落实考核制度，让考核制度更客观准确地发挥自身的作用，加强高校行政管理人员的工作能力。
2.3建立准确的评价制度
准确科学的绩效评价制度才是做好绩效考核的关键，在目前的高校管理人员采用的评价制度上，大多数以主观的评价方式为主。主观的评价方式过于主观化，不能正确地、量化地反映实际工作效果，不能有效地、客观地体现考核效果。对于人员考核上，要根据考核目标建立考核制度，对于不同级别的管理人员应该建立不同的评价考核制度。对于中高层管理人员应该采用主观的评价方式，对于基层事务性的管理人员应该采用相应的客观化的考核评价方式。采用灵活的分级评价考核制度可以更好地对整体行政部门的工作绩效进行考核，从而有效地提高工作效率。
三、提高我国高校行政管理部门绩效管理的措施
3.1制定相应的考核目标
要想提高我国高校行政管理部门绩效管理工作，需要建立和指定相应的考核目标。只有建立新的和实际情况相适应的考核目标，才能保证考核工作的适应性和科学性。在建立目标时，要根据高校的实际计划和情况，先建立部门目标，然后建立个人目标。根据实际情况，建立和制定相应的考核标准和依据，并且根据实际情况作出年度性的调整。建立考核目标时，需要个人与部门管理者进行沟通，并且员工在绩效管理计划上进行认同和签字，然后送往各部门的管理者。部门主管确认后进行提交并留存。
3.2加强绩效考核工作
在进行实际的绩效考核中，考核执行部门要根据制定的相应的考核目标，对考核成绩进行评估工作，同时将评估结果提交各部门。人事部门在进行考核工作时，要做好计划和通知工作，根据自身高校的学年安排等实际情况，合理安排考核时间，保证考核工作正常有序地进行。在考核进行时，提前发放考核安排的相关资料。在进行考核工作时，部门主管要根据考核结果做好排名，根据人动规则，对考核结果进行相应的调整，对人员进行晋升和相关处理，并确认相应的人事决策，真正地发挥出考核工作的效用。
3.3改善绩效考核计划
很多绩效考核计划是绩效考核工作的标准，在高校的行政部门绩效考核工作中，要建立一个完善严谨的绩效考核机制，并且严格地执行和遵守。对于绩效考核成绩不合格的人员，做好相应的处理工作，进行跟踪和执行，对实际工作情况进行评估，根据绩效考核计划进行相应的处理。对于绩效不达标或者违反相关规定的人员进行相应的降级和一系列的处理工作。人事部门在进行绩效管理时，要与员工进行讨论，并且要及时通知员工考核的相关内容，做好告知工作。在考核计划的改善和建立上，要加强良好的反馈机制的建立，将考核结果做好相应的反馈，使上下级及时地了解相应情况，为提高自身工作提供有效的基础，加强沟通，形成良性循环。在考核中，还要建立良好的激励机制，利用良好的激励机制，鼓励员工加强工作能力。将考核与实际相结合，利用物质和非物质的奖励进行激励，通过相应的培训、晋升、奖金、津贴等措施，充分地调动工作积极性，提高高校行政部门管理工作的绩效。
四、结语
篇6
一、明确工作职责
根据行政许可事项“两集中两到位”要求，市建委系统办理的22项行政许可、非行政许可、公共服务、行政征收事项全部进入行政服务中心建委窗口办理。建委窗口要在进一步落实“首席代表制”、“五日办结制”、“一口收费制”等制度的基础上，明确窗口职责。主要职责为：
1、负责窗口办件及工作人员的日常管理、监督；负责与行政服务中心管委会、建委行政许可办理单位的工作协调；对窗口工作人员及单位进行考核。
2、根据行政许可审批流程负责行政许可、非行政许可、公共服务（行政核定）、行政政征收事项的受理、申报材料完备性审核，部分审批事项的现场勘察、审批、发证、复核等业务。
3、负责建委非税收入的审核、收缴、开票工作。
4、负责说明、解释行政相对人提出的问题。
5、完成建委交办的其它工作。
二、实行封闭式管理
1、窗口工作人员实行选派制度。人员由各单位根据选派条件推荐，经委人事科和行政许可科考察后确定。因特殊原因中途需调整窗口工作人员的，须行政许可科同意后，报人事科备案。
2、工作人员进入窗口后，实行相对封闭管理。窗口工作人员专职从事窗口工作，与原单位其他工作脱钩。打破单位业务界限，统一安排岗位，加强业务培训，定期轮岗，确保“一人多岗，一专多能”。
3、业务科室进入窗口。根据工作需要，部分从事行政许可审批的业务科室整建制进入窗口。
4、对窗口工作人员实行考核制度。行政许可科根据考核办法对窗口人员按月考核，并将考核结果通报相关科室。窗口工作人员的月度考评结果作为年度考核和实施奖惩制度的主要依据。
三、加强业务单位考核
对窗口业务单位实行考核制度。在窗口有行政许可业务的委属单位，其窗口工作与年度目标考核挂钩，将派驻工作人员、履行“一口”收费规定、办理行政审批事项等事项列入考核内容，纳入年度目标责任制考核。
四、优化办件流程
1、强化服务意识，大力推行预约服务。在申请人提出正式审批申请前，通过电话或建委网站预约方式，由审批人员就审批事宜提供咨询、服务，对申请人即将提出的审批进行指导。
2、改革审批流程，试行审批前置。部分建筑工程管理类审批项目其现场勘查（管理）提前进入，并提出意见反馈窗口，窗口在申请人提交申请后根据业务科室反馈的意见办理。
3、推行并联审批。对相关联的审批事项，相关业务科室实行并联审批。采取缺席默认制度，审批业务科室在规定的并联审批会议上缺席的，视作同意。
4、加强审批业务相关工作。积极推进网上审批，提高行政审批效能；进一步优化、固化审批流程，规范办事程序；办件分项统一编号，杜绝“两头办件”现象。
五、加强非税收入管理
篇7
关键词：高校；行政管理；创新
一、目前高校行政管理存在的问题
1.行政管理效率有待提高
高校行政管理体系定位模糊，服务意识缺失，目前的高校行政部门侧重管理，忽略了为教师和学生服务的意识，这降低了行政管理部门的威信力。学校是一个教书育人的场所，一切活动都应该以受教育者为中心，行政管理应该不断解决师生的教学需求和限制。从根本上来说，目前高校的行政管理部门出现的这些问题是因为行政管理机构庞大，服务意识差、管理手段单一，无法提高管理质量和水平。
2.行政管理部门分工不够清晰
高校行政管理部门的分工定位不够清晰，使学生对各个部门的职责了解不到位。一般来说，高校行政管理机构可以分为综合运转部门、教务管理部门、学生管理部门、师资队伍管理部门、科研管理部门、后勤保障和教辅部门等职能部门，各职能部门的任务划分还要细化，就会产生一部分的管理重复、权责不分的问题，不仅耽误了管理工作的开展，也造成了管理资源的浪费，降低了高校的管理水平。而且因为职责分工不明确的问题，各个部门之间容易产生互相推诿的现象，造成相关人员工作积极性差、工作质量低等问题，长此以往，必将会对学校的行政管理威信产生重大影响，制约了其他工作的开展。
3.高校行政管理队伍水平不齐
教学工作是和行政管理的工作相辅相成的，高校往往重视教育工作轻视管理工作，这主要体现在行政管理方面的人力和物力的投入偏少。行政管理是为高校的教育工作提供保障支持，与教学质量的提高密不可分。但是目前行政管理没有受到足够的重视，缺乏专业的人才，就造成了行政管理人员素质不高，缺乏管理经验，导致在实际工作中遇到很多问题。
二、新时期高校行政管理创新的具体路径
1.改变和创新行政管理的理念
改变高校行政管理理念是提高行政管理水平和行政管理效率的前提。之前的以自我为中心的管理理念和服务与管理相结合的管理理念已经不能适应当前的形势，须树立以人为本和以服务为主的管理理念。这里的人指的是高校的教师和学生，行政管理服务的对象也是教师和学生，行政管理工作必须以师生为中心，这样会使整个学校获得更大的动力和凝聚力，取得更好的成绩。以服务为主的管理理念就是要求我们在进行行政管理工作时，要杜绝行政本位思想，不能有自己是管理者的心态，必须围绕教学和科研开展服务工作；必须打破旧观念，严格贯彻以人为本和以学生为主体、以教学为基本的原则，提高服务意识，通过服务和保障来充分调动教师和学生的积极性和主动性，共同为提高学校人才培养质量和科研水平努力。
2.调整高校的管理结构
高校内部的管理结构是高校的骨架，是高校运转的机构保障。因此，科学设置高校内部管理结构是高校内部管理的基础，对高校的发展起着决定性的作用。优化管理结构需要从以下两方面入手：首先需要精简管理结构，高校应该坚持效率为先的原则，整合内设机构，撤掉一些可有可无的部门，合并一些功能相近的部门，以保证管理机构运行的高效化；然后需要坚决执行定编、定岗的制度。各部门应该严格按照部门的职责规范，做自己份鹊氖拢杜绝做超越本部门职责的事。
3.建立高效可行的沟通机制
有效的沟通是解决问题的前提，任何管理工作都离不开沟通。行政管理的对象是人，通过建立高效可行的沟通机制有助于学生和教师表达自己的诉求，有助于行政管理部门提高管理和服务的效率。对于高校而言，建立有效的沟通机制可以从以下几方面人手：首先，高校管理者要足够重视沟通工作，树立沟通的意识，认识到沟通是克服行政管理效率低下的有效方法；其次要建立切实可行的沟通制度。高校要拓宽反馈意见的途径，建立正常和其他沟通渠道来获取教师和学生的诉求，而且要限时反馈师生，确保沟通的有效和时效性。
4.建立完善的行政管理人员绩效考核制度
目前的考核制度对于高校的行政管理部门来说过于简单和模糊，而且缺少反馈机制，还存在奖惩不明的问题，这些现象都严重阻碍了管理人员工作的积极性和主动性，完善相关考核制度是十分必要的。考核制度的本意是提高相关人员的工作积极性和主动性，制定考核制度，要深入调研，设置合理的奖惩机制，以调动管理人员的积极性。
5.提高高校行政管理人员的专业素质
高校的日常行政工作包括教学管理、人事管理、科研管理、学生管理等内容，这些内容的专业性都很强，普通的行政人员很难胜任这个工作，一般的工作方法也很难解决这些专业性较强的问题。对行政管理工作人员提出了更高的管理能力和专业素养要求。这些能力和素养包括一般性管理能力，需要组织、协调和沟通交流，还需要具备相应的专业技能，如用来监控教学过程的质量、选用教材、评价教学成果、选取图书管资料、购置实验教材等工作。在推进高校行政管理专业化的过程中，要注重相关管理人员的培训工作，建立健全的培训机制和科学的培训计划，进一步提高行政管理人员的政治素养和业务素质。
篇8
星星贴上墙
奖罚看分明
走进厨房，最引人注目的就是墙上贴着的“厨房员工百分百考核公示栏”，大大的公示栏上贴着厨房部每位员工的照片，每张照片后面都贴着几颗不同颜色的星星，这些星星的颜色代表着员工在当月考核中所获得的成绩。星星一共有五种颜色：红、黄、蓝、绿、黑。
每个员工每月基准分为100分，当月扣分在0-5分的为红星(优秀)，扣6-30分的为黄星(需要努力)，扣31-50分的为蓝星(警告)，扣51-80分的为绿星(严重警告)，扣81－100分的为黑星(连续三个月得到黑星的员工予以开除)。
奖罚方法
普通员工
惩罚：当月扣分在5分以下的不罚款，扣5分者罚25元，每多1分就多罚5元。(罚款所得的钱用于奖励在评比中表现优秀的员工)。
奖励：
1、每个季度平均分排在前十名的员工，酒店会为其颁发奖品以示鼓励。
2、全年得到十颗以上红星的员工可以获得“年度优秀员工”的评选资格。
制度：将员工的照片和评比结果一起贴到公示栏里，大家的考核成绩一目了然，目的是培养员工的个人荣誉感，表现较差者出于“面子”考虑，也会以成为优秀员工为目标，争得红星，努力规范自己的行为，便于员工养成好的工作习惯。
主管级员工
惩罚：主管级员工的扣罚方式与普通员工相同，只是在平时的打分过程中对主管的评分会更加严格，如果他们手下的员工出现扣分过多的情况，他们也需要承担连带责任而被扣分。
例如：厨房部全体人员当月平均扣分超过30分时，行政总厨连带扣30分。
奖励：主管们虽然不能像普通员工一样得到每个季度的排名奖励，但他们个人和其所在部门的考核成绩是主管参评酒店年度“杰出精英”的打分项目之一。
制度：这样扣分是为了让管理者认识到，职位越高，责任也就越大。提高他们的主动意识，让他们不只是把自己当做负责扣分的管理者，而是更多地参与到日常的维护工作中来。看到主管以身作则，员工们就会自觉遵守考核制度中的规定。
厨房各部门
惩罚：酒店每个季度对各部门进行一次综合考评，对平均分最低的部门通报批评。
奖励：给每个季度平均分最高的部门颁发流动红旗，并且为该部门的员工发放奖品，奖品是洗发水之类的生活用品。
制度：每个季度对部门进行一次考核，可以增加员工们的集体荣誉感，还会提高企业的凝聚力。
“百分百考核制度”细则
“百分百考核制度”是金国建在“五常管理”和“6T管理”的基础上，结合酒店日常管理中遇到的实际问题，从员工的仪容仪表、岗位形象、岗位职责三个方面出发，为酒店厨房制定的一套管理方法。具体内容如下：
问：由谁负责每天对员工进行考核?考核有几种方式?
答：1、每个部门主管都会随身携带一本扣分单，随时随地对本部门的员工进行考核，如果发现员工操作违规，就会根据考核细则填写扣分单，扣掉其相应的分数。
2、行政总厨、厨师长和两名副厨师长轮流值班，每天下班后，对厨房进行卫生检查。
3、由行政总厨、厨师长和各部门主管组成检查团，每周一、周四对厨房卫生和员工操作进行检查。
4、人事部会不定期地到厨房进行抽查，查到违反规则的员工，扣除其相应的分数。
问：每天部门主管检查自己部门的员工，这样会不会出现打人情分的现象?
答：不会的，为了体现管理制度的透明化，对各部门会有不定期的抽查，如果查到有员工违反制度，主管却不扣分的情况，在给员工扣分的基础上，主管也会被扣5分，这样主管们就不会冒着被处罚的风险包庇员工了。
问：负责扣分的都是部门主管以上的人，如果出现主管扣错分或违规扣分的情况怎么办?
答：虽然是主管负责扣分，但是员工如果觉得主管在扣分操作中有违规的现象可以向厨师长、行政总厨提出申诉。曾经发生过这样的例子：在一次实际操作中，主管和员工都出现了违规操作的现象，但是被扣分的只有员工，事后，这名员工提出了申诉，经过厨师长、行政总厨的调查核实，证明该主管在工作中确实出现了违规操作的情况，于是对这名主管进行了处罚。
同行探讨
张建农：管理条例制定得很详细，这样的好处是能够使员工清楚酒店的制度和工作标准，便于照章执行，养成良好的工作习惯。当然，各种管理制度的好坏主要看是否能结合各自酒店的情况，另外在严格执行考核制度的同时还要注意做好员工的思想工作，尤其在餐饮业劳动力短缺的今天，鼓舞员工的士气非常重要。
篇9
我们回顾八月份的工作，总结经验，找出不足，以更加务实的态度，积极配合集团经营的战略方针，细化管理，从内部挖掘潜力，向管理要效益，更加严格要求，加强培训，勇于面对不足，团结一心，增强大局意识、责任意识和协作意识，同心同德，努力完成工作。我们会继续发扬敬业、奉献的精神，共同为公司的迅速发展竭心尽力。
《孙子兵法》说：“间于天地之间，莫贵于人。”员工是企业的根本，员工素质是企业优质服务的基础。我们将把培养一支专业、高效、严格管理的服务团队作为200/年物业开展内部管理的基本战略，实行严格管理，善待员工的方针，开展系列的培训计划、绩效考核，推进企业文化，强化品牌意识，提高团队的凝聚力和向心力。
一、人事行政
人事行政工作目标：
人员当月流动率小于 5%
人员培训覆盖率达到 100%
人员招聘到岗率达到 98%
员工生活满意度达到 90%
1、团队的建设在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，细化岗位责任制，把责、权、利充分统一，落实到位。推行与之相配合的绩效考核制度，调动员工的积极性。绩效源于执行力，执行力源于细节，人事部计划以保安部作为试点，对每个岗位提出具体的岗位职责要求，推行新的绩效考核制度，调动员工对工作的积极性，使员工不断加强自我管理能力，明确工作标准，提高自我提升的动力并逐步推广。在各个岗位上采取绩效管理，力求在三月份全面覆盖，以提高整体的服务水平和团队的执行力度。在有效的绩效考核制度和岗位责任制的基础上，人事行政部将加强监督的力度，对岗位的操作和执行进行有计划巡查管理。及时发现问题，及时改进。
2、人事行政部将把提高员工素质作为部门工作的重点，制定有针对性的培训计划，以业务知识培训和企业精神相结合，坚持正面灌输，强化理念，增强员工主人翁责任感和事业心，培养开拓进取，勇于奉献的精神。要求员工在工作中真正做到“100%业主第一”。以企业精神和宗旨作为统一员工意志，述职报告统一行动的共同基础。在人事管理流程中，采取优胜劣汰的方针，对入职、转正的员工严格按标准把关，逐步提高员工素质，继而提高团队的整体素质。
3、在提高管理要求的同时，更进一步关心员工生活，重视员工需求，加强员工宿舍、饭堂的管理，组织相应的员工生日活动、团队活动。重视改善员工福利，加强与员工的沟通，以多方渠道听取员工意见加以综合，并及时给予改善。
4、效益是企业的最终目标，通过岗位责任制的落实，人事行政部将重新审核各部门、岗位人员定编的情况，要求大家做好个人工作总结报告，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服务团队为目标，严格控制人事成本。
5、行政方面，将以配合业务部门开展工作的需要为前提，积极与各部门加强沟通协调，大力配合。修正现有的工作程序，使之更标准化、规范化。及时完成物料采购，严格管理物料的采购、使用控制流程，重视公司资产、仓库、车辆的管理，堵塞漏洞，做好安全工作计划，做好把关的工作，保证公司财物、利益不受损失。
篇10
关键词：吉林省；公务员；绩效考核制度
中图分类号：C962 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章编号：1672-3309（2012）06-132-02
2011年5月，在总结试点经验的基础上，根据上级文件要求，吉林省在周密计划和多次整改的基础上，制定并下发《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）》，吉林省9个市州和长白山管委会全面开展了行政机关公务员岗位绩效考核工作。长春、吉林、辽源、白城4个地区和长白山管委会的党委系列公务员也实行了岗位绩效考核。
一、吉林省公务员绩效考核制度的改革与完善
随着《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序得以进一步细化和规范。吉林省将公务员的考核结果与晋职、晋级、奖惩结合起来，有效地避免和减少了公务员在工作过程中人力资源浪费的问题，同时也体现了公务员履行在职务过程中发挥的重要作用。但是，相比企业人员的绩效考核，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。
每名公务员岗位绩效考核指标的制定，与政府绩效评估计划紧密结合。政府各部门按照承担的重点工作任务，制定出部门绩效评估计划。在此基础上，将部门绩效评估计划进行细化分解，落实到每个公务员，制定出公务员岗位绩效考核指标，二者紧密结合。单位性质不同、职务层次不同、岗位职责不同，考核指标也不同。工作任务按照岗位职责，以月、季度、半年为时间节点，明确完成每项工作任务的措施、质量、效果，同时，根据工作的难易程度合理赋予分值，使定性的描述成为定量的指标，实施精细化的考核管理。
吉林省突出加强平时考核，平时考核权重占年度考核的70%，这意味在一定程度上平时考核直接决定年度考核的结果。每月、每季度或每半年工作结束后，被考核人要提交阶段性工作报告，部门直属领导可以根据该时期被考核人的工作状况，参照以往年度的考核指标，提出相应的评价意见，经主管领导审核后，报本单位人事处存档。
在岗位绩效考核中，直属领导按照规定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人评判栏中按照A、B、C、D、E相应等次的评价意见，分别对应不同的分值。直接领导赋分权重占70%。
全年工作结束后，除完成平时考核外，还要组织民主评议，对工作成效突出或工作失误造成损失的公务员，确定加分或减分。为了避免出现优秀比例过高，民主评议时，按A等次不超过15%、B等次不超过40%加以限定，用以调节考核结果。将平时考核得分、民主评议得分和加分减分累加，按照得分分值确定公务员年度考核等次。
其中，连续两年被评为“优秀”等级的，可提前一年参加下一级别职务的竞选；对于在考核过程中被评为“基本称职”的，将对其进行谈话，一年之内不能晋升任何职务，不得享受年度奖金；在考核过程中被评定为“不称职”的，则有被降低职务的可能。严重的，将予以辞退。
二、吉林省公务员绩效考核的特点
（一）能够根据不同岗位的指标制定相应标准
按照吉林省政府要求，各地区、各部门要按照本地区实际情况，针对不同层次、不同类别、不同岗位人员工作职责的实际情况，设计出不同的考核评价指标。设置指标要适度，不能过高或过低，既要调动大多数人的积极性，又要发挥激励作用。要突出重点，在德、能、勤、绩、廉五个方面，重点突出德和绩的指标设置，将岗位绩效指标具体化、细致化，加大量化考核力度，同时还强调，工作任务要细化到岗、具体到人，做到任务分派有所指，工作任务有所依，限时限量完成工作目标。
（二）加强公务员岗位的日常考核
吉林省加强了公务员日常考核的比重，日常考核占年度考核总分的70%。吉林省以各部门成立的岗位绩效考核工作小组为依托，由各级人事部门负责组织日常工作考核，建立健全日常考核的档案管理机制，加强信息储备能力，建立健全考核工作档案，同时，吉林省还按照相应的事件节点，利用工作的间歇时刻开展考核，并对考核结果及时上报，及时公布，极大地加强了考核工作的时效性。
（三）实行分级负责制，责任直接落实到个人
吉林省要求各地、各部门，必须按照分管负责制的准则，建立一级抓一级、一级对一级负责的考评机制。实现对公务员个人工作绩效的评价更加直接、客观，评价结果更加准确、权威。
（四）重视岗位绩效考核结果的运用
在奖励措施上，对年度考核被评为“优秀”等级的实施奖励，对考核得分在90分以上但未被确定为优秀等级的，部门将给予一定的物质奖励；在优秀比例上，向政府绩效评估结果好的部门倾斜，适当提高优秀的比例。在职务任免上，吉林省将把考核结果作为调整公务员职务的重要依据。在行政问责上，对评为基本称职或不称职的，按规定进行诫勉谈话、调整岗位、离岗培训、降职使用；对连续两年考核结果为不称职的，予以辞退。
三、吉林省公务员绩效考核取得的成效
（一）绩效考核制度有利于客观地评价公务员，起到了良好的激励作用
在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的道德、能力、勤奋、业绩、廉洁等方面作出较为客观、全面、公正的评价，并确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，在政府内部公开业绩，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，向社会各界公布公务员工作成效，也可以得到社会的认可与支持，提高公务员的公众形象，进而提升政府的公众形象。
（二）绩效考核制度有利于加强对公务员的管理和监督，科学合理的使用人
实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，使公务员获得较为公平的评价，从而形成对政府公务人员的奖励、处罚、升迁、降职、工资制度等的客观依据，实现科学用人的目标。
（三）绩效考核制度有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能
建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使政府公务人员按照党和政府的方针政策，按照本职位的实际要求，增强服务意识，规范服务行为，提高服务质量，加强行政能力，强化自我监督，促使公务员整体素质不断提高。考核结果的客观、公平、公正，更有助于发现人才，挖掘人才，确保德才兼备、使能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，同时对于不称职公务人员予以降免或撤职，是公务员队伍得以良性运转的有效途径。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进实际工作绩效的提高，改进政府人员行为规范、形成一个运转协调、公正透明、廉洁高效的政府职能部门，提高公共社会服务质量和效益。
四、结论
